UNIVERSIDAD YACAMBU ÁREA ESTUDIOS DE POSGRADO - EDUCACIÓN A DISTANCIA DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO AVANZADO DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
Investigación Y TECNOLOGÍA ISSN: 1234-5678 DEPÓSITO LEGAL: aa12345BC789
Publicación de la UNIVERSIDAD YACAMBU ÁREA ESTUDIOS DE POSGRADO - EDUCACIÓN A DISTANCIA DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO AVANZADO DE GESTION DEL CONOCIMIENTO
Volumen 1 Número 1 2012
REVISTA
Investigación Y TECNOLOGÍA HERRAMIENTAS PARA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
UNA VISIÓN COMPARTIDA ISSN: 1234-5678 DEPÓSITO LEGAL: aa12345BC789
Volumen 1 Número 1 2012 Valencia – Estado Carabobo – Venezuela
CONTENIDO Pág. ARTÍCULOS: GESTIÒN DOCUMENTAL COMO HERRAMIENTA APLICABLE A LA GESTIÒN DEL CONOCIMIENTO Lic. Nilda Sanabria
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BENCHMARKING COMO
A LA
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EDUCACIÓN VIRTUAL COMO HERRAMIENTA DE CONSTRUCCIÓN
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HERRAMIENTA
APLICABLE
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO M.Sc. Luis J. González
DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES Ing. Belkys J. Araujo M.
INTRODUCCIÒN
La Gestión del Conocimiento es la disciplina que se ocupa de la identificación, captura,
recuperación,
compartimiento
y
evaluación
del
conocimiento
organizacional. Ha sido equiparada como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el recurso humano. Uno de pilares es la coherencia que tiene con herramientas tales como el benchmarking, la gestión documental y la educación virtual entre otras. En el contexto que la Gestión del conocimiento establece en las organizaciones, los Departamentos de Recursos Humanos han de transformar su enfoque
de
funcionamiento centrándose en desarrollar aquellas actividades que aseguran el crecimiento personal de los miembros de la organización.
GESTIÓN DOCUMENTAL COMO HERRAMIENTA APLICABLE A LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Lic. Sanabria, Nilda nilda.sanabria@gmail.com RESUMEN El conocimiento tiene distintas aristas en diversos aspectos; en el ser humano significa un cambio de cultura, motivarse y desarrollarse manteniendo un liderazgo en la forma de pensar, en lo tecnológico, debe ser personalizable, flexible pero con sencillez , todo esto debido a que
en algunas ocasiones al individuo le resulta
difícil recordar algunos hechos o eventos y en otras las respuestas a algunas de sus inquietudes; con respecto al negocio u organización, esto sucede a mayor escala por cuanto el conocimiento no se acumula, queda enredado en algún lugar y a veces hasta se pierde, por lo que el mismo debe tener un enfoque directo, un lenguaje uniforme y estandarizado a lo largo de la empresa, de allí que lo que aquí se plantea es la importancia
de la gestión documental que como herramienta
asegure que el conocimiento se entienda correctamente , teniendo como aliado a los nuevos sistemas electrónicos de manejo de documentos por lo que se hace de mayor relevancia la exigencia de la documentación de manera formal con soporte organizacional pero siempre con medición.
Palabras claves: Gestión del conocimiento, gestión documental, documentación
ABSTRACT Knowledge has different edges in various aspects, in humans means a culture change, motivate and develop leadership in maintaining a way of thinking, in technology, should be customizable, flexible but simply, all this because sometimes the person finds it difficult to remember some facts or events and other answers to some of their concerns, with respect to the business or organization, this happens on a larger scale because knowledge is not accumulated, becomes entangled
somewhere and sometimes even lost, so it must have a direct approach, a uniform language and standardized throughout the company, hence it arises here is the importance of records management as a tool to ensure that knowledge is properly understood , having as an ally to the new electronic document management so most important is the requirement of a formal documentation with organizational support but always with measurement.
Keywords: Knowledge management, document management, documentation
INTODUCCION El conocimiento es un nuevo principio según afirman los investigadores, su traslado a la práctica es problemático, debido a los mecanismos de transformación del conocimiento tácito en explicito, por lo que lo consideran complejo, más aún, como se documenta , en función a esto analizaré algunos planteamientos desde mi punto de vista
y el de diversos autores donde radica la importancia
de la
documentación de las ideas como inicio del conocimiento y su sistematización.
DESARROLLO Diversos autores
resumen
que el
conocimiento
es
un proceso de
búsqueda por parte del hombre, la dilucidación de hechos o eventos para erigir una realidad y así entender lo que le rodea. De acuerdo a lo anterior y según González y Carrico (2005), existen dos fases
o procedimientos para la obtención del conocimiento. El procedimiento
vulgar o popular que conlleva al conocimiento empírico, el cual está expresado de manera sintética, sin orden riguroso; el procedimiento científico, es aquella búsqueda intencionada a través de medios de indagación y con resultados verificables, teniendo como características que es objetivo, sistemático, falible, racional general y acumulativo obteniendo el llamado conocimiento científico pues todo ello está dado con una fundamentación.
En este mismo orden de ideas son muchos los estudios con respecto a la gerencia del conocimiento, en ellos se citan ejemplos de épocas antiguas donde y
a través de ritos tribales se efectuaba la
transferencia
del conocimiento
ancestral , la cual iba de generación en generación. Así mismo, citan a la Edad Media donde los aprendices de una profesión u oficio pasaban años cerca de su maestro captando de él su experiencia. Modernamente, en las organizaciones industriales utilizaban con gran éxito los programas de tutorías o de inducción para nuevos empleados, procedimientos de renovación generacional, traslación de puestos de trabajo, tertulias de grupos interesados en un área específica entre otros. Los inducciones eran
para la obtención de una
programas de tutorías e
pericia general como información
necesaria para tener un sistema formal de archivos de documentos, personas responsables por su operación y tácticas corporativas para manejar
las
comunicaciones, los reportes o informes internos que contenían estudios propios inherentes al negocio. Mencionan los investigadores que existía todo un protocolo dentro de las empresas para generar la correspondencia interna con copias de diferentes colores que iban dirigidos a diferentes archivos; los eventos no sucedían muy rápidamente y por lo tanto había tiempo para enseñar y aprender, de allí que, el conocimiento explícito se manejaba plasmado en documentos escrupulosamente archivados y conservados, mientras que el conocimiento tácito se transfería afinadamente mediante técnicas de interacción personal. En este sentido, Pérez (2006) manifiestan que nace la gestión documental en procura de
comprender los argumentos a partir del ejercicio interpretativo
intencional y contextual plasmados en documentos específicos para comprender las habilidades, prácticas y experiencias cotidianas y así articular las similitudes, compromisos, habilidades y experiencias. Las facilidades que existen en estos tiempos del siglo XXI , tales como el correo electrónico, la videoconferencia, los grupos de discusión, los ambientes electrónicos compartidos, entre otros, son aplicaciones en los sistemas de administración de
documentos ya que estos ayudan a generar, editar y almacenarlos en todas sus variedades; sin embargo los rápidos cambios en las empresas actuales y
el
continuo movimiento de los profesionales han hecho que el conocimiento tácito sea difícil de transferir y de permanecer en el
interior de las organizaciones,
contribuyendo a su vez a que la ubicación, distribución y utilización del conocimiento explícito no pueda ser controlado eficientemente. Cuando se habla de la gestión documental, debemos referir que un documento es todo soporte físico o electrónico que contenga información, teniendo como objetivo el conservar y transmitir dicha información en el dominio del espacio y del tiempo a fin de ser utilizada como instrumento jurídico o probativo, testimonio histórico, entre otros. La gestión documental
está estrechamente enlazada con la gestión
y/o
gerencia del conocimiento en las empresas, teniendo un proceso que se concreta mediante mecanismos de capacitación, documentación y difusión del mismo , para que éste sea compartido y aprovechado por las distintas células de la estructura organizacional , sin olvidar que algunos ejecutivos piensan que la tecnología es en sí misma la que gestiona la documentación sin darse cuenta de que son las personas, siendo ellos, los responsables de que la tecnología funcione en la recopilación y almacenaje del saber-hacer de la organización y genere resultados. A este respecto mencionan Tissen, Adriessen y Lekanne (2008) , que toda la documentación independientemente de su formato entra, se genera o sale de la organización pudiendo ser desde su digitalización hasta su gestión en formato electrónico , de acuerdo a esto hay que tener en cuenta
que el conocimiento
organizacional está compuesto por la interacción, integración,
combinación e
interrelación de la estructura organizacional, traducida éstas en departamentos, unidades funcionales y/o de negocios , equipos de trabajo, así como las personas en sí mismas.
CONCLUSION Hay que tomar en cuenta que una exitosa gestión documental es generada a partir de una combinación de recopilación y almacenaje de la historia compartida en la empresa, por lo que se requiere de una visión comunicada en función del colectivo
para lo cual las empresas requiere definir planes de acción para
evolucionar en términos de creación desarrollo, aplicación y monitoreo basado en la administración y gestión del conocimiento. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
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BENCHMARKING COMO HERRAMIENTA APLICABLE A LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
M.Sc. Luis J. González gonzalezlcb@gmail.com
RESUMEN Es un hecho que la Gestión del Conocimiento ha tenido un auge significativo en los últimos años, sin embargo, por tratarse de la administración de un recurso intangible, se convierte en una tarea no tan sencilla, es por ello que se debe apoyar en toda una serie de técnicas y/o herramientas complementarias, que faciliten el poder crear una cultura de trabajo orientada a compartir el conocimiento, una de ellas es el Benchmarking, a partir del cual se busca implantar las mejores prácticas que permitan aportar soluciones que conduzcan al desarrollo organizacional. Palabras
clave:
Gestión
del
Conocimiento,
Benchmarking,
mejores
prácticas. ABSTRACT It’s a fact that knowledge management has had a significant rise in recent years, however, because it’s an intangible resource management, it not becomes in a simple task, which is why it must support in a variety of technical and/or complementary tools, that make easier to create a work culture aimed at sharing knowledge, one of them is Benchmarking, from which it seeks to implement best practices to provide solutions that leads organizational development. Key words: Knowledge Management, Benchmarking, best practices.
Para poder llevar a cabo de manera eficaz y eficiente cualquier proceso de gestión, es indudable que la o las personas encargadas de hacerlo, buscarían
aplicar las mejores prácticas y herramientas disponibles de acuerdo a los recursos que tengan a su alcance; es por ello que esto es perfectamente extensible a la Gestión del Conocimiento, pues si a través de ésta última lo que se persigue en resumidas cuentas es buscar, caracterizar, organizar, preservar y usar de manera continua el conocimiento organizacional para administrarlo de la mejor forma posible, no es absurdo pensar que la tendencia sería apelar a todo lo que de una u otra manera represente un beneficio o facilite alcanzar esta meta. Cuando se habla de Gestión del Conocimiento, la mayoría de las personas pensarían que las únicas o las mejores herramientas con las que cuenta cualquier organización para poder implementarlo, sería a través de los sistemas informáticos, y esto no necesariamente es así, pues de nada sirve tener las aplicaciones más modernas y los equipos de computación más robustos disponibles en el mercado diseñados para estos propósitos, si quienes los usan, que son los que al fin y al cabo mediante su empleo brindarán soluciones a los problemas que se presenten dentro de la organización, no saben, no están ganados o sencillamente no quieren compartir sus conocimientos; por consiguiente, si bien es cierto que las tecnologías hoy en día juegan un papel muy importante, no son los únicos instrumentos o métodos a los cuales podemos recurrir para llevar a cabo una buena Gestión del Conocimiento. A parte de las ya mencionadas herramientas tecnológicas, que incluyen las aplicaciones o softwares como los sistemas de expertos y/o groupwares para el intercambio de conocimientos, las plataformas o redes que hacen posible dicho intercambio (intranets, extranets, Internet) y los hardwares o infraestructura para el almacenamiento de los datos (servidores, bases de datos, etc.), existen otra gran gama de herramientas que sirven para apalancar la Gestión del Conocimiento, entre las cuales vale la pena mencionar el Marketing que busca la integración de los conocimientos de nuestros clientes al que ya posee nuestra organización; o la Reingeniería de Procesos, a través de la cual se puede hacer una revisión profunda del sistema productivo y organizativo con el fin no solo de reducir costos o mejorar la calidad del producto, pues en este caso lo que se buscaría es identificar donde ubicar y poner en práctica los conocimientos de la organización, o la Gestión Documental mediante la que se puede organizar y mantener a disposición de los
usuarios la última actualización de los manuales, normas, formatos y demás documentos que se lleven dentro de la empresa, solo por nombrar unas pocas; sin embargo, hay una en particular que reviste un especial interés, debido a que su solo nombre es sinónimo de la Gestión del Conocimiento, y es el Benchmarking. El Benchmarking como tal, no es algo nuevo, pues desde tiempos inmemoriales cuando el primer ser humano observó que otro empleaba por ejemplo un arco y flecha como método más efectivo para cazar sus presas en vez de usar una simple lanza, se ha estilado que “copiemos” o que “volvamos a usar” aquella herramienta o técnica que en algún momento fue exitosa o que nos permitió resolver un problema en particular, lo cual minimizaba el cometer los mismos errores, gracias a las lecciones aprendidas, es decir, usábamos las mejores prácticas que conociéramos; en otras palabras, estábamos administrando los conocimientos disponibles para nuestro beneficio. Tal y como lo plantean Intxaurburu, Ochoa y Velasco (s.f.) el término Benchmarking fue acuñado en 1976 por la compañía XEROX, sin embargo, como concepto surge del trabajo de Robert Camp en esa misma empresa, cuyos resultados publicó en 1989 con el título “Benchmarking: The Search for industry Best Practics which Lead to Superior Performance”, y la definía como una técnica de auto-evaluación y búsqueda de las mejores prácticas con el propósito de obtener un rendimiento superior y por consiguiente mejorar la calidad de sus procesos, trabajo a raíz del cual dicha organización obtuvo el Premio de Calidad Malcolm Baldridge por su liderazgo a través de la calidad, lo que puso en el tapete público esta metodología, y en consecuencia comenzó a aplicarse rápidamente desde comienzo de los noventas en la gran mayoría de las compañías norteamericanas, para luego cruzar las fronteras de ese país y expandirse su uso alrededor del mundo. En ese mismo orden de ideas, Clemente y Velasco (2010) definen el Benchmarking como “una herramienta de mejora de los procesos operativos de la empresa en base al aprendizaje continuo de las mejores prácticas de empresas excelentes”, lo cual no solo implica tratar de obtener la información, sino ponerla en práctica dentro de nuestras organizaciones, y esto último muchas veces es lo que más cuesta llevar a cabo, pues en el pasado el principal obstáculo a sortear era el
conseguirla, sin embargo, en esta era de las tecnologías de la información y de las comunicaciones, encontrar la data no es el problema, el dilema ahora más bien es qué hacer con tanta información, es por ello que en estos días enfrentamos el hecho que debemos filtrarla adecuadamente a fin de determinar, ¿qué nos sirve? y ¿qué no?, pero sobre todo buscar las estrategias idóneas para implantar lo apropiado en nuestro sistema. Ahora bien, de lo que se está hablando no es simplemente ver qué funcionó en otro lado y aplicarlo en nuestra empresa o buscar en nuestros archivos y ver qué nos sirvió en el pasado y volverlo a usar, o viéndolo en sentido contrario qué no le funcionó a otras organizaciones para no hacerlo nosotros o qué no nos funcionó para no volverlo a intentar; no es tan fácil, pues lo que les sirvió a otros no necesariamente funcionará para nosotros, o lo que nos sirvió antes no forzosamente nos servirá ahora; debido a que el mundo actual es tan dinámico, que por ejemplo lo que está de moda hoy, mañana es obsoleto, y lo que no gustó hace un mes, es lo que más se vende en la última semana. Por lo anteriormente expuesto, es que hay que ver al Benchmarking no como la panacea que nos solventará cualquier dilema por el simple hecho que al copiar las mejores prácticas saldremos adelante, pues simplemente lo debemos ver como un gran punto de partida que nos permite analizar si es factible que “esa práctica o método”, es aplicable en el momento bajo las circunstancias en las cuales se encuentre el sistema organizacional, a fin de establecer si puede ser o no el camino a seguir, tomando en cuenta todas las variables que puedan estar asociadas a su implantación efectiva. Para poder llevar a cabo una buena Gestión del Conocimiento, debemos tener sobre todo en cuenta que lo fundamental es que los miembros de la organización primero estén ganados a compartir sus conocimientos y que estén convencidos que esto es muy útil y beneficiosos para el crecimiento de la empresa, pero sobre todo, que no importa qué métodos o herramientas se usen, pues todos deben saber ¿qué conocimiento se tienen disponibles?, ¿dónde se puede ubicar?, ¿cuándo hay que usarlos?, ¿porqué hay que utilizarlos?, y ¿cómo usarlos?, pues a raíz de allí es que surgen las mejores prácticas, las lecciones aprendidas, etc., es decir, lograremos que el conocimiento genere más y más conocimiento.
Si se logra establecer dentro de la cultura organizacional el utilizar el Benchmarking como elemento que complemente nuestra Gestión del Conocimiento, se habrá dado un gran paso para que ese activo intangible y valioso como lo es el conocimiento, impulse ese tan deseado “extra” que permita diferenciarnos de los competidores con el propósito de lograr alcanzar una posición privilegiada en el mercado, y por consiguiente maximizar las ganancias, lo que el fin y al cabo es la meta final de toda empresa, por supuesto, sin caer en el detrimento o perjudicando a los trabajadores, al medio ambiente o a la sociedad en general.
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EDUCACIÓN VIRTUAL COMO HERRAMIENTA DE CONSTRUCCIÓN DE CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Ing.Belkys J. Araujo M. baraujom@gmail.com, RESUMEN La evolución de la sociedad genera nuevas realidades y a su vez cambios importantes en los miembros de estas, tal es el caso del paso de la sociedad de la información a la del conocimiento donde el valor más importante es saber qué hacer en un momento dado, esto genera un proceso de aprendizaje continuo y sostenido en el cual se deben buscar nuevas formas de aprender o nuevos escenarios para ello. Es por eso que la Tecnología de la Información y comunicación toma un rol importante en esta sociedad y específicamente la educación virtual, siendo una herramienta de construcción de conocimiento para las organizaciones inteligentes. Palabras claves: Gestión del conocimiento, Educación Virtual ABSTRACT The evolution of society generates new realities and in turn significant changes in the members of these, as in the case of the passage of the information society to the knowledge of where the value is more important to know what to do at any given time, this generates a continuous learning process and sustained which must find new ways of learning and new scenarios for this. That's why the Information Technology and communication takes an important role in this society and specifically virtual education, being a tool for knowledge building learning organizations. Keywords: Knowledge Management, Virtual Education EN FORMA DE INTRODUCCIÓN: En los últimos años el desarrollo tecnológico en educación a tenido un repunte importante, tanto que ha generado nuevos términos tales como tecnoeducación,
donde la tecnología y la educación forma una sinergia significativa dando paso a la educación virtual, siendo esta una forma práctica de adquirir conocimientos y sin límite geográfico o de participantes la educación virtual está generando nuevas formas de aprendizaje y de compartir generando un ambiente abierto para la gestión del conocimiento. Los beneficios de la educación virtual son muchos tales como el compartir tanto estudiante como facilitador sin tener un límite de espacio geográfico, cada participante establece su tiempo y momento para trabajar así como la cantidad de tiempo a desarrollar sus objetivos, pero también tiene barreras, entre las que se pueden mencionar el recurso tecnológico tanto de equipo como de conexión son elementos que limitan el desarrollo o crecimiento en países de Latinoamérica. La educación contribuye en forma positiva en la generación de nuevo conocimiento y pasa a ser el principal aliado en la gestión del conocimiento en las organizaciones ya que los trabajadores no tienen que suspender sus labores para mantener un proceso de aprendizaje continuo y este punto será debatido en las siguientes líneas con mayor interés. CONSIDERACIONES PRELIMINARES Los principales investigadores y expertos en el tema de educación virtual sostienen que en el contexto actual la virtualidad se constituye en un escenario básico para comprender los procesos deenseñanza–aprendizaje, las mediaciones, el papel del docente como mediador, el papel del estudiante, entre otros aspectos del ámbito educativo. Es por ello, fundamental considera el sentido y significado de la virtualidad y sus finalidades. La virtualidad, según Pérez (2010a), tiene como finalidades básicas las siguientes: a) Suministro de información: Cuando se hace referencia al suministro de información se explicita que la virtualidad en el proceso de enseñanza-aprendizaje puede llevar al estudiante una información básica, actualizada, pertinente sobre los avances científicos y tecnológicos de cada una de las áreas del conocimiento. No obstante, la información como tal no es suficiente, ya que se requiere la medición del docente para que esta información se transforme en conocimiento que le permita al individuo actuar con criterio en situaciones cotidianas y profesionales.
b) Comunicación: La comunicación en el marco de la virtualidad es una de los propósitos esenciales del proceso educativo, por lo cual el espacio virtual tiene que permitir tanto al docente como a los estudiantes generar procesos de comunicación asertiva, que les den la posibilidad de construir conocimiento, intercambiar experiencias, formar valores y actitudes. Por otra parte los encuentros personales en un espacio físico, son necesarios para está formación que a nivel curricular va más allá de la transferencia de información y alcanza la integralidad del ser. c) Simulación o entrenamiento: La virtualidad como espacio de construcción desconocimiento, actitudes, aptitudes y valores proporciona al individuo entornos de aprendizaje. Esto implica que la virtualidad suministra desde una perspectiva pedagógica escenarios en los cuales el estudiante de cualquier área, vivencia permanentemente el entorno de trabajo profesional, desarrollando habilidades, actitudes, valores y conocimientos, con ejercicios de simulación o entrenamiento que lo sometan a las condiciones de desempeño propios del trabajo que desarrollará en su vida profesional. Es decir que el fin de la educación virtual es la construcción de conocimiento la siguiente interrogante seria que tipo de conocimiento se puede llegar. Es importante señalar que el informe de la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OCDE, 1996), subdivide el conocimiento en cuatro (4) tipos de saber: Saber qué: hechos y realidades, conocimiento cercano a la información; son expertos los médicos o abogados Saber por qué: los principios y las leyes de la naturaleza, que se produce en los laboratorios y/o universidades; para acceder a este conocimiento hay que colaborar con estas organizaciones o reclutar personal entrenado Saber cómo: habilidades o capacidades para hacer algo; este conocimiento se halla disperso por las organizaciones Saber quién: supone conocer quién sabe qué y quién sabe cómo hacer qué; requiere de relaciones sociales que permitan el acceso a expertos y a su conocimiento
El qué y el por qué se pueden obtener por fuentes explícitas; el cómo y el quién suponen un conocimiento implícito, siendo mas difíciles de codificar y de medir. Se hace necesaria la comprensión a detalle de la terminología empleada para así procesarla e incorporarla en el nivel de conocimiento, de tal manera que pueda incorporarse, según las necesidades del individuo, a su rutina de pensamiento y desde la motivación sea puesta en práctica en los diferentes ámbitos de su vida Los procesos que debe seguir la información para transformarse en conocimiento son: percepción, creación de conocimiento y toma de decisiones, y los mismos están estrechamente relacionados, pues cada proceso lleva consigo una nueva generación de conocimiento e información. Por otra parte se ha identificado que el conocimiento es poder; pero como lo afirma Nonaka (1999), lo importante del conocimiento en las organizaciones depende de lo que se pueda hacer con él dentro de un ámbito de negocios. Es decir, el conocimiento por sí mismo no es relevante, en tanto no pueda ser utilizado para dar origen a acciones de creación de valor. Es por ello que la creación del conocimiento organizacional, según Sánchez G (2005), es la conceptualiza como la capacidad que tienen las empresas para generar nuevo conocimiento, llevarlo a sus empleados y materializarlo en acciones que lleven a nuevos productos, servicios o sistemas de producción mejores. Pero este conocimiento se debe estar renovando constantemente y es por ello que la educación virtual es una herramienta importante para el logro de esta meta en las organizaciones, es así como la sinergia entre estas dos competencias requiere un compromiso del recurso humano para desaprender lo aprendido y aprender nuevos elementos continuamente. CONCLUSIONES: La sinergia sugiere una variedad de elementos que consolidad el aprendizaje y apoyan a la gestión del conocimiento; entre estos elementos se tiene la indagación al superar los limites del aula y explorar nuevos escenarios de aprendizaje. La reflexión
donde
se
generan
modelos
mentales
evolucionados,
sólidos,
crecientemente robustos; la socialización gracias a la tecnologías digital hoy en día
es posible compartir lo que uno hace sin necesidad de esperar complejos procesos de evaluación la publicación es casi directa, también se cuenta con el apoyo del reforzamiento donde la gente reconoce los trabajos compartidos y genera un feedback de los mismos. Es por ello que la educación virtual ha impulsado la expansión de la universidad abierta, a la vez que están transformando las organizaciones clásicas al introducir esta tecnología como complemento de la enseñanza presencial. En tal sentido las organizaciones, universidades y facilitadores deben aprovechar las oportunidades que las tecnologías de la información les ofrecen para mantener una gestión del conocimiento activa y llevar a su organización a generar entornos de aprendizajes abiertos sin limitaciones de espacios, tiempo, contenido, entre otros. En definitiva, hay que aspirar a reconocer el camino entre la creatividad que innova y la que aplica adecuadamente esas innovaciones, destacando la gestión de conocimiento e inventiva de las organizaciones.
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Ikujiro,
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SANCHEZ G, Cesar A. "Creación de Conocimiento en las Organizaciones y las Tecnologías de Información como Herramienta para alcanzarlo". Original.
Disponible
en
el
archivo
del
Observatorio
para
la
Ciber
Sociedad
enhttp://www.cibersociedad.net/archivo/articulo.php?art=211. 2005. [Consultado: 10 de noviembre de 2008]