24 minute read
Trending
Discussieer mee in de linkedIn-groep vakblad Arbo
Trending in arbo
SZW zet trendbreuk in arbobeleid in gang
Het ministerie van SZW wil de komende jaren een andere, effectievere aanpak om betere arbeidsomstandigheden te realiseren.
Daarom komt het kabinet met een nieuwe arbovisie. Deze is ontwikkeld via een open dialoog met partners, werkgevers en werknemers, in combinatie met analyse van position papers, rapporten, cijfers en ontwikkelingen. Er is de laatste tien jaar veel veranderd. Er zijn nu meer flexibele werkenden, we hebben een 24-uurseconomie, waardoor de grenzen tussen werk en privé vervagen. Er is een groeiende vraag naar mantelzorg. En nieuwe gevaarlijke stoffen kunnen de gezondheid bedreigen. 17 procent van de werknemers geeft aan te maken te hebben met burn-out klachten; jaarlijks zijn er 114.000 arbeidsongevallen met verzuim; blootstelling aan gevaarlijke stoffen op het werk kost jaarlijks circa 3000 mensen het leven. SZW heeft in de Arbovisie 2040 zeven hoofdlijnen geformuleerd om een trendbreuk in gang te zetten zodat de veiligheid en gezondheid van werkenden verbeteren: 1. Meer focus op preventie. 2. Meer mogelijkheden voor eigen regie voor werkenden. 3. Structureel aandacht voor de factor arbeid in de reguliere zorg. 4. Verbetering in de naleving van de wet- en regelgeving. 5. Een flexibel en adaptief arbostelsel en arbobeleid. 6. Een verbeterde kennisinfrastructuur en implementatie van kennis over preventie in de praktijk. 7. Een passende en effectieve verantwoordelijkheidsverdeling.
Aanpak milieucriminaliteit faalt
Ongeveer vijfhonderd bedrijven die werken met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen overtreden veelvuldig milieuwetgeving. Bovendien is de aanpak van milieucriminaliteit en -overtredingen onvoldoende.
Dat schrijft de Algemene Rekenkamer in het rapport Handhaven in het duister. Deze bedrijven zijn onder meer te vinden in de chemische industrie en de opslag. Voorbeelden van waarbij dat misging is bijvoorbeeld de brand bij Chemiepack in Moerdijk in 2011. Bij de 20.000 inspecties is bijna 3500 keer een of meer overtredingen vastgesteld. Opvallend is dat er een relatief kleine groep is van veelplegers: 17 procent van de gecontroleerde bedrijven is verantwoordelijk voor de helft van alle geconstateerde overtredingen. Bij 56 procent van de strafzaken bleken 30 bedrijven (6%) te zijn betrokken. De Rekenkamer beveelt aan om in het vervolg uitkomsten van inspecties openbaar te maken. Er is bovendien een ‘gebrekkige registratie’ door de omgevingsdiensten. Soms ontbreekt er zelfs informatie. Negen omgevingsdiensten zijn niet aangesloten op het centrale datasysteem voor het uitwisselen van gegevens, Inspectieview. Strafzaken hebben volgens de Rekenkamer een weinig afschrikkende werking. En de politiek heeft weinig belangstelling voor dit onderwerp.
Kort nieuws
Terug naar Arbeidsinspectie
De Inspectie SZW heet vanaf 1 januari officieel Nederlandse Arbeidsinspectie. De komst van de Europese toezichthouder, European Labour Authority (ELA), heeft geleid tot dit besluit. Samen met de constatering dat de naam Arbeidsinspectie in de praktijk nog steeds wordt gebruikt én veelzeggender is. De officiële nieuwe naam wordt Nederlandse Arbeidsinspectie, in het Engels Netherlands Labour Authority (NLA).
Ploegendienst nóg slechter
Werken in ploegendienst is nog schadelijker voor de hersenen dan we al dachten. Werken in ploegendienst verhoogt het risico op diabetes, hart- en vaatziekten en borstkanker. Het is ook schadelijk voor de hersenen. Het kan wel vijf jaar duren voordat de hersenen herstellen na langdurige ploegendienst. Zweeds onderzoek laat dit zien. Bron: Werkveilig
Vaak seksuele intimidatie
Zeker twee miljoen vrouwen hebben op de werkvloer te maken met een vorm van seksuele intimidatie. Maar ook mannen ervaren dit. Vaak melden ze incidenten niet. Ze weten niet waar ze naartoe moeten met hun klacht. 30 procent van de werkende vrouwen heeft wel eens te maken met aanranding of een andere fysieke vorm van seksuele intimidatie op de werkvloer. 61 procent zelfs met seksueel getinte opmerkingen, sissen en dergelijke. Bij mannen is dit 18 procent. Dit blijkt uit CNV-onderzoek gedaan door Maurice de Hond.
Thuiswerkvergoeding
Meer dan de helft van de werkgevers heeft inmiddels de thuiswerkvergoeding ingevoerd. Veel werkgevers willen na de pandemie het hybride werken erin houden. Het is ook steeds meer geïntegreerd in bedrijfsbeleid en in cao-afspraken, meldt AWVN. Een halfjaar geleden zorgde nog maar 20 procent van de werkgevers voor een thuiswerkvergoeding. Het Nibud maakte daarvoor vorig jaar een berekening. 2 euro netto per dag is de norm.
@vakbladarbo
@nvvkveiligheid 30 juli Het grote BeNe-onderzoek naar hefbomen voor veiligheid en welzijn op de #werkvloer is een studie uitgevoerd door de Universiteit Antwerpen en @tudelft
@EU_OSHA 10 augustus Awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek: EU-OSHA is op zoek naar voorbeelden van effectieve benaderingen om aandoeningen aan het bewegingsapparaat op de werkplek aan te pakken. Zijn er benaderingen die uw organisatie wil delen?
@dft 7 augustus Webgigant Amazon wil zijn Amerikaanse personeel met een loterij verleiden zich te laten vaccineren tegen corona. De medewerkers van het techbedrijf in bijvoorbeeld distributiecentra maken kans op geldprijzen tot $500.000. Ook zijn er auto’s te winnen.
To do Landelijk arbocongres
Het Landelijk Arbocongres is al 19 jaar dé dag dat professionals door experts in één dag helemaal bijgepraat worden over alle actuele arbothema's. Ook dit jaar belooft het weer een dag vol inhoud, inspiratie en interactie te worden met het thema Werkplek van de toekomst.
Arbo in cijfers
Burn-outklachten onder zzpʼers, het is een licht stijgende trend. Maar nog altijd minder dan bij werknemers.
Zelfstandig ondernemers zonder personeel (zzp’ers) hebben minder last van burn-outklachten dan werknemers. Begin 2021 had 9 procent van de zzp’ers last van burn-outklachten tegenover 16 procent van de werknemers (eind 2020). Burn-outklachten worden onder meer beïnvloed door de combinatie van (kwantitatieve) taakeisen en autonomie (regelmogelijkheden). Als er in het werk sprake is van hoge taakeisen en lage autonomie noemen we dat high strain jobs, waarbij de kans op burn-outklachten relatief groot is. Onder zzp’ers heeft 5 procent een high strain job, onder werknemers is dat 15 procent. Met name het verschil in autonomie is groot. Als we kijken naar de ontwikkeling van burn-outklachten in de afgelopen jaren zien we bij zzp’ers een licht stijgende trend over de jaren. In 2015 was het percentage dat last had van burnoutklachten nog 2 procentpunt lager. Daarnaast ervaren zzp’ers tot 35 jaar vaker burn-outklachten dan ouderen boven de 55 jaar (14% tegenover 6%). Bij de vergelijking van sectoren blijkt dat in de zorg relatief veel zzp’ers burn-outklachten ervaren (13,5%). In de landbouw ervaren juist relatief weinig zzp’ers burn-outklachten (6%).
Bronnen: NEA 2020 en ZEA 2021 (TNO/CBS). De kijk op werken en werkplekken is de laatste tijd enorm veranderd. Werknemers hebben ervaren dat op afstand werken en flexibele uren voor een betere balans tussen werk en privé kunnen zorgen. En nu medewerkers dankzij nieuwe technologie en nieuw beleid kunnen werken waar ze maar willen, is de werkplek relevanter dan ooit tevoren. En dus ook de arbofunctionaris. Onder leiding van dagvoorzitter Jeroen Busscher komen onderwerpen aan de orde als: de hybride organisatie en duurzaam, veilig en vitaal samenwerken. Futoroloog Arjen Banach bespreekt inspirerend werkgeverschap. Maar er is nog veel meer. Bekijk het hele programma op https:// arbo-academy.nl/events.
Meer nieuws? www.arbo-online.nl
Voor meer informatie en cijfers zie: www.monitorarbeid.tno.nl
Van wetenschap naar praktijk Ook ASML zet in op gedrag
Van bouw en chemie tot en met techniek en productie: bij verreweg de meeste grote bedrijven zijn de richtlijnen en procedures rond veilig werken meer dan op orde. Toch nemen ze daar vaak geen genoegen meer mee. Ze zien namelijk dat het bij veiligheid vooral aankomt op een aspect dat zich niet in papierwerk laat vangen: menselijk gedrag.
tekst Jaap Janssen Steenberg
Tot enkele decennia geleden hadden we het idee dat wij mensen onafhankelijke, realistisch denkende wezens zijn, die rationeel handelen en precies weten wat ze doen. Psychologisch onderzoek heeft inmiddels korte metten gemaakt met die opvatting. En flink ook. Het omgekeerde is namelijk het geval: we laten ons in verreweg de meeste gevallen leiden door beslisprocessen waar we ons helemaal niet bewust van zijn. Oók als dat ongewenst gedrag met zich meebrengt, bijvoorbeeld vanuit het oogpunt van veiligheid.
Onbewuste rechtvaardiging
Toch zijn veel veiligheidsprogramma’s nog altijd gebaseerd op die ratio. ‘We werken veilig of we werken niet.’ ‘Als je je aan de regels houdt, komt het goed.’ ‘Als we de regels maar vaak genoeg herhalen, gaan we ze vanzelf naleven.’ Dat klinkt goed allemaal, maar de praktijk is weerbarstig. We weten onze gevaarlijke keuzes immers – onbewust – heel goed te rechtvaardigen:
Klimmen zonder valbeveiliging? ‘Het is maar voor even joh!’
Werken met ongekwalificeerd personeel? ‘Ach, zo ingewikkeld is het allemaal niet.’
De marges wat vergroten door te bezuinigen op veiligheidsmaatregelen? ‘Dat doet de concurrentie toch ook?’
We doen doet het verkeerde, en hebben er dus nog een verhaal bij ook! En echt niet alleen op de werkvloer, maar ook op kantoor. Daar worden immers beslissingen genomen (tijd, geld, middelen) waar de werkvloer het maar mee te doen heeft.
Naar bewuste keuzes
De hamvraag is: hoe zorgen we ervoor dat we die rechtvaardigingen niet meer gebruiken, en in plaats daarvan de juiste keuzes maken? Volgens arbeids- en organisatiepsychologen Jules Heijneman en Kim Reuser moeten we het antwoord zoeken in het verstoren van ons denkproces. Om met Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman te spreken: we moeten ons ‘snelle denken’ (de onbewuste rechtvaardiging) plaats laten maken voor ons ‘langzame denken’ (bewust vragen stellen bij de keuzes die we maken). Heijneman en Reuser koppelden 21 biases – psychologische ‘gedachtenkronkels’ – aan onze onbewuste rechtvaardigingen
GEDRAG OP DE WERKVLOER
Ook ASML zet in op gedrag
(zie kader Drie voorbeelden). Dat werd de wetenschappelijke onderbouwing onder hein®, hun veiligheidsprogramma dat deelnemers bewust maakt van hun rechtvaardigingen en deze ombuigt naar het gewenste gedrag. Daarbij staat ‘hein’ voor onze innerlijke stem die aanstuurt op het gewenste gedrag, en ‘guus’ (of ‘excuus-guus’) voor de innerlijke stem die aanstuurt op het ongewenste gedrag. De kunst: onze snelle guus-reflex verstoren om ruimte te bieden aan ons langzame hein-denken, waarmee we de betere beslissingen nemen. Een veiligheidsprogramma dat niet over veiligheid gaat dus, maar over gedrag.
Drie voorbeelden van biases en onze snelle guus-reflex
Psychologische bias guus-reflex
Bandwagon-effect De anderen-doen-het-tochook-zo-guus Illusie van controle De ik-weet-echt-wel-wat-ikdoe-guus Autoriteitsbias De maar-de-klant-wil-doordus-ik-heb-geen-keus-guus
hein en guus op de bouwplaats
In de bouw hangen de posters met hein en guus inmiddels op vele honderden bouwplaatsen, mede doordat Bouwend Nederland het programma heeft omarmd. Maar ook in productieomgevingen (kwaliteit) en bij banken (integriteit) worden hein en guus ingezet om onwenselijk gedrag om te buigen. De hoogste tijd dus om in de praktijk te kijken wat het programma teweegbrengt. Dat doen we bij ASML. Het Veldhovense bedrijf – vlaggenschip van de Nederlandse maakindustrie – staat erom bekend dat het voortdurend grenzen blijft verleggen. Dat doet het ook op het gebied van veiligheid. Het eerste ASML-bedrijfsonderdeel dat met hein aan de slag ging, was Corporate Real Estate, verantwoordelijk voor het onroerend goed van ASML. Het heeft niet alleen te maken met de eigen medewerkers, maar ook met de aannemers die het onroerend goed bouwen, verbouwen en onderhouden (en hun medewerkers). EHS-manager Maurice Stijfs vertelt over de stap om het gedrag rond veiligheid een prominente plek in het veiligheidsbeleid te geven.
Hoe is hein bij ASML terechtgekomen?
“Mijn collega Stef van Hout is de bedenkers van hein tegengekomen op een congres. We waren toen net op het punt dat we een volgende stap wilden zetten. Er lagen stapels aan richtlijnen en procedures, maar zoals bij elke organisatieverandering is ook bij het verbeteren van veiligheid het uiteindelijke gedrag het belangrijkst. Weten is één, maar wat doe je als het er echt op aankomt?”
En dus…
“En dus waren we op zoek naar een duurzame interventiemethode. Stiekem keek ik daarbij verder dan EHS. Want ook op het gebied van kwaliteit speelt gedrag een grote rol. Hoe deel je in een veilige sfeer ideeën met elkaar? Hoe werk je vanuit een open, positieve houding samen aan de beste oplossing? Dat is
Over hein (en guus)
Het programma van psychologen Heijneman en Reuser heeft twee pijlers die onlosmakelijk met elkaar verboden zijn: trainingen en communicatiecampagnes. Tijdens de trainingen ontdekken de deelnemers op een laagdrempelige manier hoe ze zichzelf geregeld voor de gek houden. Ook leren ze een ʻtaalʼ waarmee ze elkaar zonder botsende egoʼs kunnen aanspreken. ʻWat zou hein daarvan zeggen?ʼ, is bijvoorbeeld een vraag die je op een bouwplaats kunt krijgen wanneer je snel een onveilige klus doet. En wie ʻAh, een excuusguus!ʼ hoort, weet dat hij waarschijnlijk een welbegrepen excuus gebruikt om onveilig te handelen. Met de communicatiecampagnes wordt steeds versterkt wat de deelnemers tijdens de trainingen leren. Daarvoor worden cartoons, verhalen, beelden, polls en andere prikkelende middelen gebruikt. Met deze combinatie van trainingen en communicatiecampagnes wordt stap voor stap ‒ op vier niveaus ‒ een nieuwe manier van denken ingesleten.
Waarom werkt het?
Er zijn enkele redenen waarom het programma werkt, aldus Heijneman en Reuser. Ten eerste de psychologie erachter: het gaat niet om zomaar een theorietje, maar om fundamenteel wetenschappelijk onderzoek dat naar de praktijk vertaald is. Ten tweede de herkenbaarheid: iedereen negeert zijn hein weleens om naar zijn guzen te luisteren. Ten derde de funfactor: de deelnemers krijgen op een ongedwongen manier te zien hoe ze zichzelf voor de gek houden én ze leren om daarom te lachen. We doen het immers allemaal! Ten vierde is elkaar aanspreken via hein of guus een stuk minder bedreigend dan elkaar rechtstreeks aanspreken. Als de deelnemers eenmaal weten hoe ze zichzelf voor de gek houden, gaan ze steeds vaker de juiste keuzes maken, óók in uitdagende situaties. Daarnaast attenderen ze elkaar steeds meer op onveilige keuzes. Zo doorbreken ze op een natuurlijke manier hun gewoontes, wat organisatiebreed leidt tot het gewenste gedrag.
GEDRAG OP DE WERKVLOER
makkelijk gezegd, maar de praktijk is weerbarstig. Met hein geven we daar handen en voeten aan.”
Maar hein gaat toch over veiligheid?
“Jazeker! Het gaat over keuzes maken, feedback geven en het beïnvloeden van gedrag: je eigen gedrag en dat van anderen. Bij ASML zetten we hein nu in rond veiligheid, maar de psychologie achter het concept kun je net zo goed toepassen op het gebied van kwaliteit en integriteit.”
Klinkt interessant allemaal, maar wérkt het ook?
“Ja, het werkt. Het heeft ons iets heel belangrijks opgeleverd: dat veiligheidsthema’s niet meer van bovenaf hoeven worden opgelegd, maar rechtstreeks van de ‘vloer’ komen. En ik zie het ook gebeuren bij de grote aannemers die hier werken. Door hein te omarmen, bouwen we samen aan een veiliger wereld.”
Blij met het programma
‘Het zal wel over procedures gaan’, dacht John Koster toen het hein-programma van start ging bij zijn bedrijfsonderdeel. Viel dat even mee… En nu hij hein goed kent, is de Vice President Metrology and Machine Control blij met het programma. Omdat het veiligheid bevordert, maar ook omdat het een stem geeft aan collega’s die zich normaal gesproken wat minder snel uitspreken. Maar eerst even terug naar die allereerste hein-sessie. Een beetje sceptisch was Koster namelijk wel. Want laten we eerlijk zijn: veiligheid gaat maar al te vaak over opgelegde regels en richtlijnen die we allemaal wel kennen. Hij was echter al snel ‘om’.
Waardoor veranderde je van mening?
“Dat kwam vooral doordat de aanpak heel persoonlijk is: je wordt als het ware ‘gedwongen’ om te reflecteren op je eigen gedrag. Best confronterend af en toe, want die excuus-guzen zijn natuurlijk heel herkenbaar. Maar dankzij de grote funfactor is het toch erg ontspannen allemaal: nergens dat opgeheven vingertje.”
Maar hoe past één zo’n programma nou op al die duizenden mensen?
“Sommige collega’s werken met lasers en gevaarlijke stoffen. Daar kun je echt spreken van een omgeving met veiligheidsgevaren. Maar anderen – zoals bij Metrology and Machine Control – hebben een werkomgeving die je kunt vergelijken met een krantenredactie. Hoe kun je daar nou één programma op loslaten, vroeg ik me inderdaad af. Het antwoord zit ’m in die zelfreflectie: het gaat niet per se om de omgeving, maar ook om hoe je met veiligheidsdilemma’s omgaat.”
Voor cultuurverandering is naast zelfreflectie ook de dialoog belangrijk. Hoe werkt dat?
“Van oudsher hebben we bij ASML een cultuur van ‘speak up’. Maar weet je wat het is? Niet iedereen spreekt zich even makkelijk uit. Dat kan karakterologisch bepaald zijn, maar bijvoorbeeld ook cultureel. Dit programma geeft iedereen een stem, ook collega’s die zich doorgaans wat geremd voelen bij het geven van feedback. Natuurlijk staan veiligheid en gedrag voorop, maar hein zou zomaar een impuls kunnen zijn om ook bij andere ‘lastige’ onderwerpen wat makkelijker met elkaar het gesprek aan te gaan.”
En zo is ASML dus niet alleen grensverleggend op technisch gebied, maar ook met een programma over veiligheid dat niet over veiligheid gaat. Náást alle strenge regels en richtlijnen dus, omdat gedrag zich nu eenmaal moeilijk laat sturen door papier.
Niet zo heel lang geleden stormde een veiligheidsprofessional na afloop van een praatje op mij af om mij te bezweren dat het vasthouden van de leuning een voortreffelijke maatregel is. In mijn ogen is het eerder betuttelend. Negatieve veiligheid, we moeten er nu écht vanaf.
Tekst Frank Guldenmund
GEDRAG OP DE WERKVLOER
Figuur 1: Het toekennen van oorzaken van ongevallen door de tijd heen.
Veiligheidskunde houdt zich bezig met het voorkomen van narigheid: ongevallen, explosies, botsingen en ga zo maar door. Dit betekent ook dat veiligheidskundigen op zoek moeten naar de oorzaak van alle narigheid. Opmerkelijk genoeg wisselt het denken over de oorzaak van narigheid sterk door de tijd heen. Want waar leggen wij de hoofdoorzaak van narigheid neer: bij de mens of juist daarbuiten?
Ongevalsoorzaken
Het toeschrijven van ongevalsoorzaken lijkt zich door de tijd tussen deze twee uitersten te bewegen (zie Figuur 1). Maar ook naar een optimum te convergeren, waarbij de hoofdoorzaak ergens tussenin komt te liggen. Daar zijn we nog niet aanbeland. In het kielzog van de hoofdoorzaken volgen ook de veiligheidsmaatregelen, want die hangen daar uiteraard mee samen. Via het leiden van een vroom en oppassend leven, het elimineren van brokkenmakers, het treffen van technische maatregelen, het aanpassen van de techniek aan de mens, het opleiden van kundige en veilige mensen, het inrichten van veiligheidsmanagementsystemen, tot en met aandacht voor de menselijke factor en ‘systeemergonomie’ zijn wij nu aanbeland bij het ‘veranderen van de veiligheidscultuur’. Uiteraard hebben wij de eerdere maatregelen niet achter ons gelaten, die doen ook nog mee. En een daarvan speelt ons nog steeds parten.
Techniek en mens
Het begon veelbelovend, de veiligheidskunde. De aandacht ging namelijk eerst uit naar de techniek en technische maatregelen. De eerste veiligheidskundigen heetten niet voor niks ‘veiligheidstechnici’. Mensen moeten uiteraard met die techniek overweg kunnen, dus de techniek werd aan de mens aangepast en de mens werd opgeleid om veilig met de techniek overweg te kunnen. Zo werd de mens een centraal onderdeel van de techniek. Niks mis mee, zou je zeggen. Zolang je de mens maar niet als een stuk techniek gaat beschouwen, want dan gaat het fout. Kijk, wanneer een machine afwijkende output produceert, dan is er iets aan de hand met je machine. Je maakt ’m open, vervangt wat, draait wat aan, druppelt wat olie tussen de raderen, en starten maar! Met andere woorden: je gaat op zoek naar afwijkingen in de machine. Dit is een prima strategie als het over machines en installaties gaat. Als je de dezelfde aanpak loslaat op mensen, je gaat dus op zoek naar mensen die ‘afwijken’, dan verzeker ik je bij voorbaat dat je een afwijkende mens zult vinden. Als je daarop
Figuur 2: Het HBT-model met de begrippen gevaar, veiligheid en risico.
maatregelen neemt, kom je al snel uit aan de linkerkant van figuur 1, of bij de procedures van het Veiligheidsmanagementsysteem (VMS). Nu moet je er ook nog voor zorgen dat deze afwijking niet meer voorkomt, dus ga je hierop vervolgens handhaven. Het eind is zoek, want zoals gezegd: er is altijd wel een afwijking te vinden, ook als alles goed gaat. Misschien is het zelfs zo dat het door die afwijkingen meestal goed gaat? Het is een gedachte die veel veiligheidsprofessionals maar moeilijk kunnen verteren. Ik kom er straks op terug. Een ander belangrijk verschil tussen mensen en machines is de voorspelbaarheid van machines en de onvoorspelbaarheid van mensen. Nu ga ik niet beweren dat mensen volstrekt onvoorspelbaar zijn, dat is onzin. Maar mensen en machines wat dit aangaat verwarren, heeft geleid tot een overvloed aan standard operating procedures (SOPs) en de illusie dat als iedereen zich maar aan de regels houdt, de wereld een veilige haven zou zijn. Ook hier kom ik op terug.
Gevaar-maatregel-doelwit
Het gevaar-maatregel-doelwit-model (in het Engels: hazardbarrier-target-model, ofwel HBT-model) is het model dat ten grondslag ligt aan veel veiligheidsdenken. Dat wil zeggen: er is een gevaar en dat moeten wij beheersen om veiligheid te creëren. Dit gevaar kan van alles zijn. Als het maar voor narigheid zorgt als de mens, het milieu of assets (zo heet dit tegenwoordig) eraan blootgesteld wordt. Daar steekt de veiligheidsprofessional een stokje voor door maatregelen te treffen. Bij de keuze van een passende maatregel, of maatregelen, maakt de professional gebruik van de arbeidshygiënische strategie. Dat hoef ik hier gelukkig niet uit te leggen. En zo creëert de veiligheidsprofessional veiligheid. Maar wat is veiligheid? Karl Weick formuleerde het zo fraai: Veiligheid… ‘is een dynamische niet-gebeurtenis’, want narigheid blijft uit (= niet-gebeurtenis), maar dit kan van het ene op het andere moment veranderen (= dynamisch). Om veiligheid te creëren zijn drie zaken nodig: » een gevaar, dit spreekt vanzelf; » een of meer maatregelen om dit gevaar te beheersen; » vertrouwen in de getroffen maatregel, of maatregelen. Dit laatste is belangrijk, want als mensen geen vertrouwen hebben in de getroffen maatregel, dan voelen zij zich niet veilig en is er dus geen sprake van veiligheid.
Risico: dat wat kan gebeuren
Dan is er nog risico. Risico gaat over wat er kán gebeuren. Het gevaar kán misschien toch narigheid veroorzaken. Misschien omdat de maatregel niet voldoet, of faalt, of hapert, of er niet is. Aan een dergelijke gebeurtenis kunnen wij een kans koppelen. En de gevolgen kunnen wij op allerlei manieren uitdrukken: aantal gewonden (dit is lastig, want wat is gewond?), aantal doden, in geld, psychische schade (lastig!), enzovoort. Risico bestaat dus eveneens uit drie componenten: » scripts waarin het gevaar onbeheerst raakt, ofwel de scenario’s; » de kansen hierop; » het gevolg. Risico is een zaak van de toekomst, in tegenstelling tot veiligheid, want dat is een zaak van het heden. Het gevaar behoort tot het verleden, want dat hebben wij nu beheerst, waardoor wij veiligheid hebben gecreëerd. Voor dit moment. In Figuur 2 staan de begrippen gevaar, veiligheid en risico afgebeeld met behulp van het HBT-model. Eronder staat de tijdlijn waarop wij gevaar, veiligheid en risico kunnen projecteren.
GEDRAG OP DE WERKVLOER
Safety I: denken in afwijkingen
Zoals gezegd, het HBT-model ligt ten grondslag aan veel veiligheidsdenken. Dit soort veiligheidsdenken wordt tegenwoordig Safety I genoemd. Safety I kenmerkt zich door het denken in het opsporen en aanpakken van gevaren, risico’s en afwijkingen met behulp van het HBT-model. Dit denken heeft ons naar boven gestuwd, naar de top van Figuur 1. Maar daar zijn wij nog niet. Het denken in risico’s, afwijkingen, het treffen van maatregelen en het handhaven ervan heeft zo zijn beperkingen. De belangrijkste redenen zijn dat het nietsystemisch is en de nadruk uitsluitend op ‘afwijkingen’ ligt en op wat er misgaat. Systemisch wil zeggen, het complete systeem in ogenschouw nemend. Holistisch kijken heet dat. Met ‘compleet systeem’ bedoel ik het geheel van mensen, machines, installaties, managementsystemen, noem maar op, en alle relaties hiertussen, dat samen een bepaalde output levert. Dus het socio-technische systeem en alles wat daaromheen zit. Dit systeem moet in balans zijn om goed en veilig te produceren. En mensen moeten daarin steeds kleine aanpassingen plegen, om het systeem goed draaiende te houden. Erik Hollnagel noemt dit ETTO’en: het voortdurend kiezen tussen grondig (en veilig) en efficiënt (sneller en minder veilig) werken. Dit moet wel met overzicht en bedachtzaam gebeuren. Want kleine aanpassingen hier kunnen immers elders tot vervelende uitschieters leiden. Maar in de meeste gevallen zorgen ze er juist voor dat processen soepel lopen en voor succes zorgen.
Safety II in de praktijk
Op dit moment krijgt Safety II vooral veel aandacht in de zorg. Daar kijken ze vanzelfsprekend nog steeds met een Safety I-bril naar ongevallen en leren ervan. De Safety II-bril gaat op als ze naar de dagelijkse uitvoering van het werk kijken, het work-as-done. Dan blijkt, bijvoorbeeld, dat iedere patiënt persoonlijke aandacht nodig heeft. En dat het protocol dat ervoor staat, hier geen rekening mee houdt. Sommige patiënten zijn bijvoorbeeld heel gespannen tijdens een afspraak en moeten eerst op hun gemak gesteld worden. Ook de behandeling kan dan een stuk langer duren. Voor het maken van vergelijkingen tussen het work-asimagined (WAI) en het work-as-done (WAD) maken zij gebruik van het programma FRAM (Functional Resonance Analysis Method) van Erik Hollnagel. Met FRAM kun je werkprocessen modelleren door deze in discrete activiteiten of handelingen op te delen en met elkaar te verbinden (zie FRAM-website functionalresonance.com voor voorbeelden). Dit kan het intuberen van patiënten zijn, of het toedienen van een vaccin. Het WAI maken zij op basis van het standaardprotocol. Het WAD aan de hand van observaties en door interviews te houden met betrokkenen. Het maken van FRAMs biedt hun veel inzicht in werkwijzen en afwijkingen van het protocol. Met behulp van FRAM kunnen zij ook afhankelijkheden tussen handelingen onderling, of tussen verschillende processen zichtbaar maken. Hierdoor krijgen zij een samenhangend, holistisch beeld van het werk op een afdeling. En krijgen ze inzicht in hoe werknemers veiligheid in de praktijk creëren. Safety II: holistisch kijken
Dit holistisch kijken en begrijpen waarom het meestal goed gaat (het systeem produceert dan op veilige wijze de juiste output) noemen wij tegenwoordig Safety II. Er zit nog meer aan vast, maar hier wil ik het voor nu bij laten. Je zou kunnen zeggen dat Safety II meer kijkt naar het werk zoals het wordt uitgevoerd (work-as-done, of WAD). Hoe de uitvoering van het werk eruit zou moeten zien, heet dan work-as-imagined (WAI). Het is interessant om te weten of WAI en WAD overeenkomen. En zo niet, hoe ver beide van elkaar afliggen. En uiteraard waarom dat zo is. Niet om mensen vervolgens het WAI op te leggen, want dan zitten wij weer bij Safety I. Nee, in Safety II zijn we geïnteresseerd in hoe mensen samen veiligheid creëren in de dagelijkse uitvoering van hun werk.
Veiligheid: een dynamisch begrip
Het treffen van passende maatregelen heeft ons ver gebracht wat veiligheid betreft. En dat moeten we vooral zo houden. Op zoek gaan naar ‘afwijkingen’ heeft zin binnen geordende, voorspelbare systemen, maar niet binnen complexe, dynamische systemen. Het eindeloos handhaven van work-as-imagined (WAI) om de wereld maar voorspelbaar te houden, heeft veiligheid in een vaal daglicht gezet. Veiligheid is bovenal een dynamisch begrip, een toestand in het heden, zoals het HBT-model ons leert. Veiligheid is iets wat wij samen creëren, iedere dag opnieuw. Hoe? Allereerst door Safety I en Safety II te gaan combineren. Door te leren van wat er goed gaat én van wat er misgaat. Door ons meer te gaan richten op mensen in plaats van maatregelen. Door ons te verdiepen in hoe mensen maatregelen laten werken, of juist niet. Door mensen te waarderen in plaats van ze te bekritiseren. Een brede benadering, een systemische benadering, een menselijke benadering, met een positieve insteek. En het liefst met zo min mogelijk regels, beperkingen en waarschuwingen.
Met veel dank aan Carsten Busch voor zijn waardevolle commentaar.
Frank Guldenmund is psycholoog en zowel werkzaam bij de sectie Veiligheidskunde als het Centrum voor Veiligheid in de Zorg van de TU Delft.
Bronnen Erik Hollnagel (2014). Safety-I and Safety-II. The past and future of safety management. Farnham, UK: Ashgate Publishing Ltd. FRAM-website: functionalresonance.com Karl E. Weick (2011). Organizing for Transient Reliability: The Production of Dynamic Non-Events. Journal of Contingencies and Crisis Management, 19(1), 21-27. doi:10.1111/j.1468-5973.2010.00627.x. U.S. Department of Energy (DOE) (1996). Hazard and Barrier Analysis Guidance Document (EH-33).
Als allround adviseur aan tafel? Volg de kopopleiding A&O voor HVK’ers en AH’ers
Wil je meer vanuit een mensgerichte benadering aan veilige werkomstandigheden werken? Volg dan de kopopleiding A&O. Het stelt je in staat om met verschillende brillen naar arbozaken te kijken. Opdrachtgevers staan te springen om adviseurs met deze meerwaarde.
Vind je de ‘menselijke kant’ zweverig klinken? Het vakgebied als A&O’er is juist heel concreet. Je helpt bedrijven ervoor te zorgen dat hun medewerkers met plezier naar hun werk gaan en optimaal presteren. Wij leiden je op tot specialist in het verbeteren van de kwaliteit van arbeid en duurzame inzetbaarheid. Ook help je bij het verminderen van arbeidsrisico’s die vooral te maken hebben met de menselijke factor.
Start: dinsdag 5 oktober 2021 Lestijden: 17.45 tot 21.15 uur Kosten: € 8.400,- incl. lesmateriaal en eindexamen, excl. btw Als NVVK/NVvA-lid ontvang je 5% korting op de deelnamekosten opleiding Plaats: Utrecht
Kijk voor meer informatie over de kopopleiding A&O op www.phov.nl.
Spreekt het A&O-vakgebied je erg aan, maar volg je liever een deel of delen van de opleiding? Dat kan! Het is mogelijk om een enkele of meerdere losse module(s) te volgen.
