KUBspecial, Upplysningen/BiXnytt

KUBspecial UPPLYSNINGEN/BIXnytt

nummer032012

• Utvärderarna har ordet • Allt du behöver veta om KUB • Systerprojekten tipsar

Arvika

- så gjorde vi!

F

! n a d å l s g y t k r e v l yl Tema :

lärande

medarbetare

ledare

Sara Olsson konsulent på länsbibliotek Dalarna, uppdaterar om KUB-projektets då, nu och sedan.

LÄRA BÄTTRE – TILLSAMMANS

Drömjulklappen: Att Putin på juldagen annonserar att han avgår med omedelbar verkan.

Ann Östman konsulent på länsbibliotek Gävleborg Uppsala, bjuder i detta nummer på en verktygslåda för lärande.

Bland annat.

Drömjulklappen: All I want for Christmas is an iPad Mini.

Cecilia Gärdén forskare på BHS och utvärderare av KUB-projektet, skriver i detta nummer tillsammans med utvärderarkollegan Karen Nowe Hedvall om – just det: utvärdering.

Drömjulklappen: Mer tid att forska! En virus- och bacillfri förskola. En apparat för teleportering.

UPPLYSNINGEN/BIXnytt Ansvarig utgivare: Malin Norrby Redaktör: Lisa Eriksson Redaktion: Ulla Nyberg, Marianne Pauhlson, Ann Östman Grafisk form: Schlook-a-ling Johan Olsson TRYCK: Kommuntryckeriet, Uppsala kommun Har du idéer på saker vi borde skriva om?

Skriv till lansbiblioteket@lul.se omslagsbild: Julie Rocco

Bäst just nu: Litteraturutredningen!

Läser just nu: Knausgård, del 5.

Det är slagsmål om den hemma!

Längtar efter: Snö. Och Knausgård del 6. På norska, snälla tomten!

I din hand håller du något unikt – KUBspecial, en hel tidning om KUB-projektet. Du som är från Gävleborgs eller Uppsala län känner förmodligen igen själva tidningens format och layout. Det är helt enkelt länsbibliotek Gävleborg Uppsalas ”vanliga” tidning som för detta nummer bytt skepnad, och går ut till alla biblioteksmedarbetare samt kulturpolitiker och andra nyckelpersoner i de fyra KUB-länen.

Med KUBspecial vill vi rekapitulera vad som hänt i projektet så här långt, men framför allt vill vi titta framåt: Vad kommer att hända i projektet, både på kort sikt och på lite längre? Vad innebär egentligen arbetsplatsbaserat lärande, och hur kan det se ut i praktiken? För det är väl någonstans det som är själva kärnan: att hitta bra och vettiga strukturer för kontinuerligt lärande, att bygga in detta i vårt sätt att arbeta, så att det också lever kvar efter att KUBprojektet är avslutat. KUBspecial bjuder också på en del handfasta metodtips att testa hemma på det egna biblioteket – och vi hoppas förstås att ni delar med er av era erfarenheter, till exempel på projektets blogg.

KUB-projektets utvärderare skriver själva om tankarna bakom utvärderingen, och om hur en utvärdering, rätt använd, kan bli vårt bästa verktyg för fortsatt utveckling efter projekttiden. Dessutom delar projektdeltagare i alla fyra länen med sig av sina förväntningar på KUB, och systerprojekten BESÖK och KompoBib ger oss sina bästa tips. Med mera. Å hela projektteamets vägnar: mycket nöje och keep on KUB:ing.

Lisa Eriksson, konsulent på länsbibliotek Gävleborg Uppsala och redaktör för KUBspecial

2

KUBspecial | 3 2012 | lärande

innehållsförteckning upplysningen/BIXnytt 3 2012

KUB då, nu och sen – allt du behöver veta

4

Arbetsplatsbaserat lärande – så kan det gå till

10

Hur började det, vad har egentligen hänt, och vad händer härnäst? Projektteamets Sara Olsson reder ut begreppen.

Katarina Kristoffersson, bibliotekschef i Arvika, skriver om det egna bibliotekets lärprocess i arbetet med ny medieplanering.

Utvärdering genom följeforskning

18

Två av projektets utvärderare, Cecilia Gärdén och Karen Nowé Hedvall, guidar genom utvärderingsdjungeln.

6

KUBEN SOM UTMANAR vi tar pulsen på Karin Hane, bibliotekschef i Falun.

8

PROJEKTDELTAGARNA HAR ORDET KUB-tankar från fyra län.

16 SKAFFA EN VERKTYGSLÅDA Ann Östman tipsar om fiffiga metoder.

20 SYSTERPROJEKTEN TIPSAR vi pratar med KompoBib och BESÖK.

KUBspecial | 3 2012 | lärande

3

Allt om KUB

KUB då, nu och sen – allt du Det här är KUB kompetensutvecklingsprojekt för bibliotekspersonal i fyra län som påbörjades för snart ett år sedan.

Projektmålet är att säkra kompetensen hos deltagarna så att dessa kan arbeta i framtidens bibliotek eller inom liknande arbetsområden. Ett annat mål är att i framtiden kontinuerligt arbeta med lärande i vardagen så att nyvunnen kompetens delas på och mellan de deltagande arbetsplatserna. Under våren har 750 deltagare från 49 kommuner ägnat minst en dag till att gå igenom arbetsuppgifter och kompetenser på sitt bibliotek. Alla behov, idéer och omvärldsbevakningar har analyserats, och resultatet använts för att planera fortbildning och kompetensutveckling i fyra olika spår: Lärande, Bemötande, IT och Marknadsföring.

KUB ska också genomsyras av jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiven och målet är att få in dessa ”tänk” mer i vardagen på arbetsplatsen.

KUB är ett

De fyra spåren

I spåret Lärande ska deltagarna få kunskaper om den lärande organisationen så att lärandet i vardagen övergår till

Sep 2011

en vana istället för att vara ett projekt.

Det andra spåret är Bemötande och där erbjuds bland annat utbildning av företaget Iris Hadar under två halvdagsföreläsningar på orterna Karlstad, Falun, Uppsala eller Gävle. Målet med dagarna är att personalen ska få goda förutsättningar att möta människor med funktionsnedsättning på professionellt sätt.

Föreläsningarna varvas med gruppdiskussioner, och praktiska övningar ska hjälpa oss att nå målet.

Marknadsföring är det tredje spåret. Att kunna kommunicera budskap till andra verbalt, i text eller via biblioteksrummet är viktigt. Till vår hjälp har vi fått Petra Trobäck som kommer att hålla i fem dagar på dessa teman: strategier för marknadsföring, service och värdskap, målgruppsanalys och varumärkesarbete, goda kundrelationer och biblioteksrummet – exponeringsmöjligheter. Trobäck kommer att ge oss en relevant hemuppgift efter avslutad temadag för att på så sätt uppmuntra till att den nya kunskapen direkt appliceras i det vardagliga arbetet. Den första temadagen planeras att gå av stapeln i början av 2013. Det fjärde spåret är IT, och här är bland annat en ”Skriva för webben”-kurs inplanerad.

Så snart datum och lokaler för de olika ut-

bildningarna är bestämda hittar du dessa på: www.kubprojektet.wordpress.com.

Jämställdhet och tillgänglighet på biblioteken

Hela projektet ska genomsyras av ett jämställdhets- och tillgänglighetstänk för att de anställda ska bli än bättre på att bemöta sina kollegor och användare.

En fortbildning för samtliga i projektet kommer att ges i genomförandefasens första del. Men redan nu kan man lyfta en biblioteksfråga och se den genom jämställdhetens och tillgänglighetens glasögon. Det kan bli en riktigt spännande diskussion på ett APT! Transnationella möten

Under 2013 är det dags att se hur bibliotek i andra länder arbetar. Utifrån önskemål planeras nu besök i Danmark, Finland, England och Nederländerna. Då KUB är ett framåtblickande projekt är även syftet med resorna att mötena med andra biblioteksländer ska generera till erfarenhetsutbyte och nätverkskontakter för framtiden. Planer för dessa resor smids för fullt av projektteamet, och du som har idéer får gärna höra av dig till oss. Så snart datum och destinationer är klara kommer alla projektdeltagare att få information om detta!

16 FEB 2012

DEC 2011

KUB-ansökan skickas in till

Projektet beviljas

Kickoff för biblioteks-

Europeiska socialfonden

av Europeiska

chefer på Piperska

socialfonden.

muren i Stockholm.

jan – aug 2012 Mobiliseringsfasen pågår...

4

KUBspecial | 3 2012 | lärande

Feb - juni 2012 SWOT-kartläggning görs i 49 kommuner.

Allt om KUB

behöver veta Text: Sara Olsson

Projektteamet för KUB Projektteamet är processtöd åt bibliotekscheferna. Teamet deltar även i planering och utförande av centrala aktiviteter i KUB-projektet. Undrar du över något som har med KUB att göra? Hör av dig till någon av oss så försöker vi svara på alla frågor!

Dalarna

Gävleborg/Uppsala

Anna-Lena Ittner

Carina Lindstedt

Sara Olsson

Lisa de Souza

Birgitta Winlöf

Lisa Eriksson

Eleonor Grenholm

Anneli Lidström fr.o.m. januari 2013

Värmland

Malin Norrby

Ulla Nyberg

Marianne Pauhlson t.o.m. december 2012

Britt-Inger Fisk

Anna-Stina Kapla

Camilla Källgren

Anna Christina Rutquist

Christine Wennerholm 31 aug 2012

3-4 SEP 2012

Ann Östman 5 DEC 2012

Avstämningsrapporten

Lärseminarium för

Lärseminarium för

skickas in till Europeiska

bibliotekschefer i

bibliotekschefer i

socialfonden.

Tällberg

Stockholm

sep 2012 Genomförandefasen börjar...

KUBspecial | 3 2012 | lärande

5

porträtt

KUBen som utmanar Text och foto: Sara Olsson

Efter att ha vänt och vridit på framtida scenarion om framtidens bibliotek är det dags att gå till handling. Mobiliseringsfasen övergår i genomförandefasen, helt enligt projektordboken och ordet process dyker genast upp. Hur blir man vän med begreppet process?

Jag träffar Karin Hane, bibliotekschef i Falun, för att reda ut begreppen.

Jag fikar och pratar KUB med en av projektets beställare, bibliotekschef Karin Hane. Hur processtänker en chef i dessa bråda dagar? För vi är nu inne i den så kallade genomförandefasen där vi ofta pratar om processer. Vad är en process för Karin?

– En process är vägen som är mödan värd. När man låter saker få ta tid istället för att bara ta snabba beslut.

Till exempel, hur ska vi på biblioteken arbeta i diskarna? Då är det hela paketet som ska tänkas in; rutiner i disken, möbleringen och bemötandet, för allt hänger ihop! Jag tror det är bra att vissa frågor får ta tid. Vid förändringsarbete är det viktigt att få med sig alla i en arbetsgrupp, och fundera ut hur vi kan lösa det på bästa sätt, tillsammans.

6

KUBspecial | 3 2012 | lärande

I våras kartlade vi bland annat bibliotekens alla kompetenser och det är dessa som vi nu i nästa fas ska komplettera och säkra. Hur kompetenssäkrar man sin organisation?

– Min vision med kuben är att vi lyfter upp medvetandet kring lärandet genom ”Lära av varandra”-fortbildningen.

När en anställd kommer tillbaka efter en utbildning så vet vi vad som ska göras för att fler ska få ta del av den nyvunna kunskapen. Det innebär att man inte är så ny varje dag, och att lärandet blir en självklar del i vårt arbete.

Hur tänker du dig att det här arbetsplatsbaserade lärandet kan gå till i praktiken?

– Tänk att du har tre spalter framför dig, med rubrikerna Formellt lärande, Lära av varandra och Processer. Först funderar jag vad det är för process som mitt bibliotek ska genomföra. Jag tittar i SWOT-analysen och konstaterar att vi ska förbättra vår IT-hörna. Jag skriver det i högra spalten och hämtar saker ur den vänstra spalten, det vill säga ur det formella lärandet; vi skickar alltså några ur personalen på IT-kursen som anordnas för hela projektet. Vi vet också att man i Avesta har personal som är

duktig på de här frågorna, och då tar vi del av deras kunskap under rubriken Lära av varandra.

– Lära av varandra-metoden hjälper också den som lär ut, fortsätter Karin.

Du behöver strukturera upp din kunskap och hur du ska förmedla den, och du ser snart om du behöver vara tydligare. När du föreläser blir du synad och det är viktigt att plocka bort det irrelevanta.

Dessutom kan lära av varandra-lärandet sammanföra personer i nätverk och de kan stödja varandra i sina kompetenser.

Och så kan man som medarbetare bli stolt över sin prestation och få känna att ”jag kan verkligen det här!”.

Hur får man in tänket om arbetslärandet på arbetsplatsen?

Jag tror mycket hänger på systema-

porträtt

Ny i projektteamet – välkommen Anneli!

Text: Eleonor Grenholm

Anneli Lidström är ny barn- och ungdomskonsulent på länsbiblioteket i Uppsala och börjar sin tjänst i mitten av januari. Anneli har lång erfarenhet av att jobba med barnbibliotek, skolbibliotek samt med litteratur och läsning i skolan.

tisering. Att man lyckas bygga in loopar i folks medvetanden så att man alltid reflekterar över nya kunskaper. Är samtalsklimatet dessutom gott blir det oftast lättare att lära av varandra.

Fler vågar släppa och blotta sin okunskap och dela med sig. Ibland kanske vi som jobbar på bibliotek är lite för resultatinriktade och stressade över att målen ska nås och förvisso blir delmålen klara, men slutmålet blir vi aldrig klara med för det finns inget slut i utvecklingen.

Den 5 december äger nästa lärseminarium för bibliotekschefer rum i Stockholm. En av rubrikerna under dagen är Planering och prioritering. Vad är svårigheten med att synka in ett såhär stort projekt i bibliotekets egna planering?

– Det som är ett extra arbete är att sätta in det i ett

sammanhang. KUB-projektet är som ett stort experiment och inget facit finns.

Det svåra är att planera in allting i samma kalender.

Det ställer höga krav på oss chefer. Men jag tror så här att för att få en vettig kalender som fungerar måste vi inse att vi inte arbetar på ett kärnkraftsverk eller inom akutsjukvården!

Vad är själva utmaningen med kubprojektet som du ser det?

– Utmaningen ligger i det som kuben har gjort: SWOTkartlagt 49 bibliotek och fått syn på de stora dragen.

Under mobiliseringsfasen hände en del i tänkandet och redan efter det kunde vi se saker vi behövde förändra.

Hur ska vi förverkliga och intensifiera lärstrategin så att den verkligen fungerar så som vi vill att den ska fungera? Hur vi tar detta till vår verklighet, det är själva utmaningen, avslutar Karin.

Vad är det du gillar så mycket med barnbibliotek?

– Jag vill att varje unge ska få chansen att möta berättelsens magi och de möjligheter läsandet ger. Och att varje unge ska känna att biblioteket är och har något för just dem. Det finns mycket kvar att göra!

Vilken fråga tycker du är mest aktuell på temat barn och bibliotek?

– Det måste nog vara pojkars läsning. Det är lätt att enbart fokusera på de som är bra läsare, men vad gör vi med de andra?

Att läsa och att använda språket är ju grunden till det demokratiska samhället. Där kommer också språkutvecklingen hos små barn in: det gäller att hitta de som behöver mer hjälp och mer stöd.

Varför söker du dig nu vidare till länsbiblioteket?

– Jag har så mycket erfarenhet från barnbiblioteksarbete och barnlitteratur. Nu ser fram emot att använda dessa yrkeskunskaper på ett nytt sätt och att som konsulent vara rådgivande och driva utveckling.

Och KUB-projektet då, vad tänker du om det?

– Biblioteken har ett starkt förtroendekapital inte bara hos sina besökare, utan i samhället i stort. Hur förvaltar man det kapitalet idag? Hur hittar man de bästa metoderna att nå nya grupper? Vad vill besökarna använda biblioteket till? Och hur bemöter vi dem som kommer? Jag förväntar mig att man i projektet kommer att arbeta med sådana frågor, och säkert kommer man också fram till intressanta svar och metoder.

KUBspecial | 3 2012 | lärande

7

Förväntningar

Nu börjar det!

Text: Marianne Pauhlson

De flesta biblioteken i KUB-länen står i startgroparna för arbetet med det interna lärandet – i många fall i samverkan med något eller några andra bibliotek, och efter julhelgerna startar också det formella lärandet i form av föreläsningar och workshops.

Janne Grattback, kulturchef Heby kommun

Vilka förväntningar har du på KUBprojektet?

– Projektet skall stimulera och ge ökad kunskap till oss som arbetar inom biblioteksområdet. Vilket leder till att våra låntagare får ännu bättre service och därför kommer att nyttja biblioteken mera.

Vad tycker du ska bli roligast?

– Mötet med nya kollegor och det erfarenhetsutbyte som sker.

Vilken blir den största utmaningen?

– Logistiken, att få det att synka med antal utbildningar, utbildningsorter, tiden och deltagarna.

8

KUBspecial | 3 2012 | lärande

Hur tänker medarbetare och chefer ute i våra län kring sitt deltagande i KUB? Vi ringde runt och pratade med några! Vill du också dela med dig av dina KUB-tankar? Vi publicerar gärna på bloggen!

Lotta Trosell Svender, bibliotekschef Ljusdals kommun

Vilka förväntningar har du på KUBprojektet?

– Mina förväntningar är att vi ska få möjlighet och verktyg att skapa en lärplattform för all personal i biblioteksverksamheten och att vi kan testa den under projektets gång!

Vad tycker du ska bli roligast?

– Att tillsammans kompetensutveckla oss för att kunna möta våra medborgares framtida behov. Att vi vågar prova att utmana oss själva...

Vilken blir den största utmaningen?

– All logistik och planering! Och att kunna ta tillvara denna möjlighet!!

Sebastian Aho, bibliotekarie Sävja/Gottsunda, Uppsala kommun

Vilka förväntningar har du på KUBprojektet?

– Jag förväntar mig att få inspiration och nya kunskaper till mitt dagliga arbete genom att lära av både yrkesfolk verksamma inom biblioteken och från personer aktiva inom andra samhällssektorer.

Vad tycker du ska bli roligast?

– Att gemensamt med kollegor få chansen till fortbilda mig. Det ger daglig energi och stärker sammanhållningen på arbetsplatsen.

Vilken blir den största utmaningen?

– Att begränsa sig till det mest relevanta för mitt yrkesutövande. Framförallt om utbudet blir brett och intressant.

Förväntningar

Marie-Louise Eriksson, Bibliotekarie Sjukhusbiblioteket i Karlstad

Vilka förväntningar har du på KUBprojektet?

– Att jag kommer att lära mig mer om hur vi kan utveckla bättre, mer användbara bibliotekstjänster i framtiden.

KUB:en har gett oss ett unikt tillfälle att fundera kring, diskutera och ifrågasätta vad bibliotek är idag och vad vi vill att det ska vara i framtiden - och inte minst varför och för vem? Hur ska vi kunna säkerställa att bibliotek, både fysiska och virtuella, fortsätter att utvecklas som viktiga mötesplatser och spridare av information och kultur?

Att få möjligheten att delta i ett så här stort projekt som på olika sätt handlar om att identifiera vilka behov vi och våra användare har, och dessutom att försöka ta reda på hur vi ser till att vi blir bäst lämpade att möta dessa behov tycker jag är otroligt roligt.

Vad tycker du ska bli roligast?

– Det allra roligaste ska naturligtvis bli att få lära sig nya saker. Och att få träffa kända och okända kollegor: att helt enkelt få ett större nätverk. Jag som arbetar på ett kombinerat sjukhusbibliotek tycker att det är extra roligt att olika bibliotekstyper deltar i projektet eftersom vi alla brottas med liknande utmaningar och har mycket att lära av varandra.

Vilken blir den största utmaningen?

– Den största utmaningen blir nog att lägga tiden på rätt saker. Överhuvudtaget samma problem som vi brottas med jämt: att få tiden att räcka till.

Marie Ohlsson, bibliotekschef Smedjebackens kommun

Vilka förväntningar har du på KUBprojektet?

– All personal ska våga, vilja och kunna använda sig av de tjänster som biblioteket erbjuder, så att de i sin tur på ett proffsigt och tryggt sätt kan bemöta låntagarens önskemål.

Fortlöpande kompetensutveckling är av stor betydelse!

Vad tycker du ska bli roligast?

– Stora fördelar att få lära känna annan bibliotekspersonal från de fyra länen, där kan det växa fram nya nätverk och samarbetspartners. Att personalgruppen tillsammans får denna kompetensutveckling. Det ska bli spännande att se förändringen bland personalen och ute i biblioteksrummet efter att vi får stärka vår kunskap inom bland annat marknadsföring, skyltning och bemötande.

Vilken blir den största utmaningen?

– Att planera in den kompetensutveckling som får hela personalgruppen att ”lyfta”. Alla ska känna sig trygga med utbildningen, alla våra styrkor blir snabbt svagheter om vi inte känner oss trygga med det vi gör. Vi står hela tiden inför nya utmaningar och nya målgrupper, vilket kräver att vi som arbetar på biblioteken ständigt måste hålla oss uppdaterade inom ett brett område. Det ska märkas här i Smedjebackens kommun, på våra bibliotek, att all personal fått extra kompetensutveckling!

Ulrika Danielsson, bibliotekarie Håbo kommun

Vilka förväntningar har du på KUBprojektet?

– Att få chansen att förkovra mig inom några valda områden, men också att KUB ska ge förutsättningar för kunskapsspridning mellan oss som deltar.

En förhoppning är också att vi på min arbetsplats utvecklar detta med att vara en lärande organisation. Vad innebär det konkret och hur kan vi ta det ett steg längre?

Vad tycker du ska bli roligast?

– Att lära mig nytt och att lära ihop med andra.

Vilken blir den största utmaningen?

– Kanske den att tillämpa de nya kunskaperna på ett bra sätt i verksamheten och att utveckla ett lärande förhållningssätt i en stressande vardag. Den anspråkslösa ”fortbildningen” är viktig, men ibland lätt att missa.

”

Den anspråkslösa ”fortbildningen” är viktig, men ibland lätt att missa.

KUBspecial | 3 2012 | lärande

9

I praktiken

Arvika bibliotek – så gjorde vi!

Text: Katarina Kristoffersson

I KUB-projektets syfte och mål talas om arbetsplatslärande och om skapandet av lärande organisationer. Det låter bra, men lite abstrakt. Här skriver Katarina Kristoffersson, bibliotekschef i Arvika, om hur ett sådant arbetssätt kan ta sig uttryck i den praktiska biblioteksvardagen.

”

Skapa förståelse för processen och ge möjlighet att diskutera och ifrågasätta!

Hur får man alla medarbetare medvetna om och engagerade i aktuella biblioteksfrågor? Det är inte alltid självklart att alla medarbetare har ett genuint intresse för biblioteksfrågor som gör att de själva tar till sig den debatt som förs, de artiklar som skrivs eller de frågor som är mest aktuella för tillfället. För att skapa en gemensam förståelse för bibliotekets uppdrag och målsättning, och för att alla medarbetare ska få en överblick över vad som händer i biblioteksvärlden måste man avsätta tid för både inläsning och diskussion.

På Arvika bibliotek har vi sedan några år tillbaka något som vi kallar för diskussions-APT en gång i månaden. En läsvärd artikel eller en del av en bok som rör biblioteksfrågor väljs ut, antingen av mig eller någon av medarbetarna. Den som valt artikel förbereder frågor som vi diskuterar uppdelade i mindre grupper eller i storgrupp.

När vi började planera för att göra en medieplan, 2008, kändes det viktigt att förankra idéerna i hela arbetsgruppen. Det fanns en lång tradition på biblioteket att förvärva och vårda den mycket stora och gedigna boksamlingen. Gallring och anpassning av efterfrågade medier, såväl titlar som medieformat, var eftersatt, och det fanns en lång tradition av förvärv utifrån personalens kunskap och idéer kring folkbildning.

förståelse för ett nytt sätt att jobba kring medieförvärv läste och diskuterade vi artiklar som berörde ämnet. Vi bestämde oss också

För att skapa

10

KUBspecial | 3 2012 | lärande

Personal på Arvika bibliotek tänker tillsammans.

för att ha en diskussion om Omsättningstal 4 och för att belysa frågan från många olika perspektiv använde vi oss av metoden Sex tänkande hattar av Edward de Bono. Metoden skapar möjlighet att styra diskussionen och tankarna utifrån olika perspektiv och på sätt strukturera de synpunkter som kommer fram i diskussionen. Läs mer om modellen här intill!

När vi hade kommit så långt i vår process tog arbetet med själva medieplanen vid. Vi hade kontakt med Sigtuna bibliotek som jobbat fram en bra modell för medieplan. Inledningsvis berättade Sigtuna bibliotek för hela arbetsgruppen om tankar och argument för att medieplanera på bibliotek. Här gavs återigen möjlighet till diskussion och frågor.

Efter den inledande presentationen valdes en arbetsgrupp ut, med representanter från våra olika team: skön, fack och barn, som skulle arbeta rent praktiskt med att ta fram statistik och göra det

Foto: Barbara Helgason

I praktiken

Sex tänkande hattar Katarina Kristoffersson, chef på Arvika bibliotek, ser tillbaka på en lärorik process.

grundläggande arbetet i Book-It och Excel.

För flera av medarbetarna var det här den första kontakten med Excel, vilket krävde såväl tid och tålamod som stöd från dem som redan hade grundkunskaper.

När arbetet med siffror, omsättningstal och

rörlighetstal väl var genomförda kopplades hela arbetsgruppen in för att via sina team analysera siffrorna. Analyserna låg sedan som grund till en plan för respektive signum för de närmaste två åren. Här hjälptes alla medarbetare åt att skriftligt formulera planer som sedan samlades och publicerades i vår Medieplan.

Det faktiska resultatet, dvs Medieplanen, har använts under arbetet med

vårt mediebestånd och 2012 gjordes en ny medieplan för att användas under de kommande tre åren.

Resultatet i arbetsgruppen,

som har ett bestående värde, är en större delaktighet och förståelse för bibliotekets uppdrag och ett större engagemang i arbetet kring medier, exponering, gallring och inköp.

När jag ser tillbaka på vårt arbete med medieplanen, som är ett exempel på arbetsplatslärande, kan jag summera några framgångsfaktorer:

Delaktighet. Skapa förståelse för processen och ge möjlighet att diskutera och ifrågasätta.

Avsatt tid. Utveckling och förändring tar tid och för att gå in i processer som ger nya kunskaper måste det avsättas tid för medarbetarna.

Tidsplan. Se till att processen har startoch slutdatum och att återkoppling sker under processens gång.

Kunskapsdelning. Uppmuntra medarbetarna att dela kunskaper med varandra.

Förtroende. Lita till medarbetarnas vilja att göra sitt bästa utifrån de förutsättningar

Text: Lisa Eriksson För att utvecklas och förändra vårt arbetssätt behöver vi i en arbetsgrupp ofta ”tänka tillsammans” – det kan handla om alltifrån små, konkreta frågor till stora, övergripande frågor. Oavsett vilket är det lätt hänt att vi fastnar i roller, som gör det svårt att få ut maximalt av diskussionen.

Här kommer de sex tänkande hattarna in, som en metod att se på ett problem ur olika synvinklar. Hattarna kommer i sex olika färger, och varje färg representerar ett visst avgränsat perspektiv, eller sätt att tänka.

Den som ikläder sig den svarta hatten ska till exempel vara negativ och ge vettiga, logiska skäl för denna hållning, den som har den gröna hatten ska komma med nya idéer och perspektiv, föra in nya begrepp och fundera över hur saker kan göras annorlunda och bättre.

Poängen med metoden är att den hjälper oss att från sex olika perspektiv rikta uppmärksamhet på en och samma fråga. Med hatten på får vi träna oss att tänka och säga sådant vi kanske inte annars skulle tänka eller säga, och vi slipper fastna i invanda mönster och roller. I grupper med stark konsensuskultur kan det också vara ett sätt att ge vidare utrymme för olika sätt att se på ett problem.

Nyfiken? Läs mer på http://www03.edu. fi/svenska/kanguru/tankande_hattar. pdf eller i boken De Bono, Edward: Sex tänkande hattar. Länsbibliotek Dalarna har också testat metoden, och du kan läsa mer om det på http://lansbibliotekdalarna.se/utveckling/metoder-for-biblioteksutveckling/sex-tankande-hattar

som ges.

KUBspecial | 3 2012 | lärande

11

Projektledare

I huvudet på en projektledare Text: Lisa Eriksson Foto: Camilla Källgren

Anna-Christina Rutquist är projektledare för KUB-projektet. Vad rör sig i hennes huvud, så här några månader in på genomförandefasen?

Vi passade på att ställa några frågor till henne.

Hur är läget, Anna-Christina Rutquist?

– Bra. Det är så roligt att allt slit som framför allt projektteamet lade ner före och under mobiliseringsfasen nu har lett till att vi fått så mycket pengar. Det är en stor utmaning att utnyttja dem så att alla våra 750 deltagare får ett utbyte av dem.

”

Vi har utbildningsönskemål för minst fem år framåt i tiden.

12

KUBspecial | 3 2012 | lärande

Vad är du mest nöjd med i projektet såhär långt?

– Jag tycker det är fantastiskt att vi har så mycket entusiasm och engagemang i projektet.

Styrgruppen har stakat ut färdriktningen utifrån vårens analyser. De har lagt mycket tid på att forma och styra processen. Projektteamet finns på fyra platser med stora geografiska avstånd, och trots det lyckas de arbeta som en enhet, genomföra konstruktiva diskussioner och införliva det lokala i helheten. Responsen från bibliotekschefer och medarbetare är oerhört positiv. Ja, det är roligt och förväntningarna är på topp!

Hur ser en ”typisk dag på jobbet” ut när man är projektledare för ett stort projekt som KUBprojektet?

– Hittills är det nya utmaningar varje dag. Idag har jag varit med en av våra utvärderare på ett utvärderingsmöte som ESF ordnat. Vi har funderat över styrkor och svagheter i vår modell för utvärdering. Jag håller också på att tittar på de anbud vi får tillsammans med kommunens upphandlare.

Programmet till nästa lärseminarium måste ut imorgon. Och samtidigt är det kontinuerlig kontakt med projektdeltagare på olika sätt. Många har konkreta frågor om vad projektet tillåter och innebär.

Vad ser du mest fram mot i projektet?

– Svår fråga. Det innehåller så många roliga delar tycker jag. Nu vill jag att vi snabbt ska få klart med vilka våra föreläsare blir så vi kan schemalägga och starta den formella utbildningen.

Vilka förhoppningar har du?

– Att biblioteken kan finna metoder för ständig kompetensutveckling i vardagen så att projektet inte upphör när ESF slutar ge bidrag. Jag ser samverkan som ett kraftfullt medel för detta.

Vilka ser du som de största utmaningarna i projektet, och hur kan vi bemöta dem?

– Att så många som möjligt känner sig delaktiga, och att de skapar bestående nätverk. Projektet bidrar med processtöd. Det är konsulenter från projektteamet som hjälper bibliotekscheferna att starta och driva processer. Dessutom är det transnationella en utmaning. Här ska vi skapa internationella nätverk, och utbyta erfarenheter med våra europeiska kollegor.

Om du tänker två år framåt i tiden, och tillåter dig att drömma lite: hur märks KUB-projektet då ute på de deltagande biblioteken?

– Alla känner sig stärkta och lite mer kompetenta för sitt uppdrag. Det är lättare att kontakta kollegor i andra kommuner. Deltagarna är stolta över projektets resultat, och intresset från andra bibliotek i landet är stort. Samtidigt hoppas jag att projektaktiviteterna fortsätter.

Vi har utbildningsönskemål för minst fem år framåt i tiden.

Forskning

Hur går man från tanke till handling när man vill utveckla en lärande organisation? Vilka är framgångsfaktorerna för ett sådant arbete? Vi frågar Henrik Kock, forskare i pedagogik vid Linköpings universitet.

Förändring genom delaktighet Text: Lisa Eriksson

Henrik Kock medverkade vid KUB:s första lärseminarium för chefer, som hölls i Tällberg i september. Kock forskar om kompetensutveckling och lärande i arbetslivet och frågor om organisationers utveckling och förnyelse.

Om du får sammanfatta: varför är det så viktigt att företag och organisationer idag ägnar tid åt kompetensutveckling och lärande?

Ja, i vilken ände ska man börja?

Man har länge pratat om personalen som verksamhetens viktigaste resurs, men det har nog i ärlighetens namn varit lite av en HR-plattityd, inte särskilt förpliktigande. Idag menar jag att det finns en annan förståelse för detta, att det är personalens kompetens och erfarenhet som är den viktigaste resursen, och att den därför måste tas tillvara.

Både privat och offentlig sektor utsatt idag för en stark förväntan på förändring, man talar ibland om ett förändringstryck. Om dessa förväntningar tidigare kom inifrån organisationen är det idag i högre grad fråga om att ta hänsyn till användarnas eller kundernas behov, förväntningar och krav.

Och idag finns medvetenheten om att de som arbetar närmast användarna, i ert fall ute i biblioteket, måste vara delaktiga i det här förändrings- och utvecklingsarbetet.

Förändring och förbättring i en verksam-

het kommer ofta så att säga underifrån, genom att någon eller några i personalgruppen kommer på nya sätt att ta sig an en uppgift, eller utvecklar en tjänst som de upplever att användarna frågar efter. Så ett bra sätt att börja är att tydliggöra och synliggöra personalens bidrag i det här förändringsarbetet. Nästa steg kan vara att på ett mer systematiskt sätt fånga upp idéer och förslag som finns i personalgruppen. Då ser man på allvar personalen som en resurs!

Vilka är framgångsfaktorerna för kompetensutveckling och lärande på en arbetsplats?

Forskningen visar att framgångsrika kompetensutvecklingsinsatser förutsätter delaktighet. Allra bäst blir det om man kan uppnå delaktighet genom hela processen från analys över aktiviteter/ insatser fram till utvärdering. Idag är förändringstakten hög och det är inte ovanligt att höra chefer säga att det saknas tid till delaktighet. Kan så vara, men man ska då vara medveten om att man missar möjligheter, och att slutresultatet kanske inte blir lika bra. Det är också viktigt att chefer, i ert fall bibliotekscheferna, visar att detta är viktigt: ”jag är chef för att dela och fördela arbetet, men också för att leda och fördela lärandet”.

Att man som chef jobbar för att skapa för-

ståelse för de här frågorna, och integrera dem i det dagliga arbetet. Ett forskningsresultat som förtjänar uppmärksamhet är att kompetensutveckling får störst effekter om man låter traditionella utbildningsinslag av typen ”gå på kurs” gå hand i hand med processer som just då är aktuella på arbetsplatsen, så att lärandet fortsätter på hemmaplan.

Vi är över 700 deltagare i KUB-projektet. Att vara så många deltagare i ett projekt är förstås en utmaning. Har du några tips till oss?

Ett tips är att ni försöker skapa bra strukturer för hur ni delar med er av era erfarenheter och de idéer projektet genererar. När man arbetar i ett så här stort geografiskt område är det viktigt att man inte behöver sitta på varsitt håll och uppfinna hjulet!

Du hittar Henrik Kocks presentation från Tällberg på KUB-projektets blogg http://kubprojektet.files.wordpress. com/2012/09/dalecarlia-20122.pdf Lästips Kock, Henrik (red): Arbetsplatslärande – att leda och organisera kompetensutveckling.

KUBspecial | 3 2012 | lärande

13

HJÄRTAT

En dag i förra veckan landade en ny rapport med titeln Heart to Change? En empirisk studie av förändringsledning vid fem svenska bibliotek i min dator. Ämnet för rapporten är ständigt aktuellt, men tajmingen kändes i dessa KUB-tider helt perfekt.

Låt hjärtat va´ med!

Text: Lisa Eriksson Foto: Sur | Dreamstime.com

ändringsprocessens olika steg, och att låta processerna ta tid.

Författare till rapporten är Lotta Åstrand från Universitetsbiblioteket på Karolinska institutet och Elisabet Ahlqvist från KB. I projektet Heart to Change har de genom både litteraturstudier och egna fallstudier på fem bibliotek försökt ringa in faktorer och samband som spelar roll för framgångsrikt förändringsarbete på bibliotek. De bibliotek som undersöks i studien är Arvika bibliotek, Malmö bibliotek & IT, Stockholms stadsbiblioteks kundservice, Uppsala stadsbibliotek och Växjö UB. Den övergripande forskningsfrågan som rapporten söker svar på är Vad är det som gör att en förändring lyckas? Två viktiga följdfrågor blir då Vad är en lyckad förändring?

Och Hur mäter eller fastställer man det?. Inga små frågor, och författarna understryker också att de inte har som mål att beskriva den ”den bästa lösningen” för att bedriva

14

KUBspecial | 3 2012 | lärande

förändringsarbete – något sådant mirakelrecept finns sannolikt inte. Däremot finns mycket att lära av hur andra gjort.

Framsidan av rapporten pryds av sju färgglada pratbubblor med orden Äntligen!, Varför?, Hur då?, Vad? Åh nej! När? Vem?, och de flesta av oss kan nog relatera till detta. Någon (oftast en ledare eller chef) låter sin arbetsgrupp förstå att nu är det förändringar på gång – igen! – och redan detta startar en rad processer i gruppen. Några blir glada, andra blir trötta, någon blir arg, en vill genast veta exakt hur och när förändringarna ska genomföras, en annan vill ovillkorligen ifrågasätta vikten av just denna förändring. Och detta är liksom rapportens utgångspunkt: vi arbetar i förändringsbenägna men samtidigt förändringströtta organisationer. Det gör det extra viktigt att lägga omsorg och tankearbete på för-

Åstrand och Ahlqvist ursäktar sig nästan i förordet för de mer teoritunga delarna, men jag skulle säga att det är just det som gör den här rapporten så läsvärd. Författarna är hela tiden synliga i texten, de resonerar sig fram, visar på kopplingar mellan teori och praktik, och bjuder som bonus på en egen modell för att mäta en förändrings genomslag. Denna modell, av författarna benämnd ”den eklektiska modellen”, kombinerar flera författares och teoriers kriterier och indikatorer, och blir på så sätt ett mer nyanserat verktyg för att både planera och utvärdera förändringsprocesser.

Men hjärtat då ,

undrar du kanske? Var kommer det in bland teorier, empiri och modeller? Författarna beskriver sin utgångspunkt som att hjärtat och engagemanget är avgörande för en lyckad förändringsprocess – former, planering och genomförande kan vara aldrig så strukturerat, men utan medarbetare som känner glädje, vilja och engagemang är det ändå svårt att fullt ut lyckas. De fem fallstudierna, som alla enligt Ahlqvists och Åstrands modell är att betrakta som lyckade understryker också detta. På det hela taget: Utmanande och rolig läsning för alla som är intresserade av förändrings- och utvecklingsarbete. Du hittar rapporten på Kungliga bibliotekets webbplats http://www.kb.se

Lästips!

FLER LÄSTIPS OM LÄRANDE Text: Ann Östman och Lisa Eriksson

lyfta blicken och bryta mönster! Metoder för 1. Att biblioteksutveckling, Btj Förlag (2006?)

Här tänker vi särskilt på tipsen om reflekterande skrivande, loggbok och nätverk. Boken säger sig vilja ge inspiration till förändringsarbete i vardagen. Boken är indelad i en artikeldel, en verktygsdel och en del som beskriver hur dessa tankar och metoder använts i ett utvecklingsprojekt. Innehåller även en hel del andra litteraturtips!

fagmagasin: Perspektiv , 2. Bibliotekarförbundets 2012:08, tema ”Bliv en bedre underviser” Bra läsning om hur vi blir bättre på att lära ut till andra det vi själva redan kan. Här stjäl vi ett citat från Line Sander, som i 15 år undervisat i att undervisa: 1. Säg det du vill säga 2. Säg det 3. Säg, vad du har sagt

Svårare behöver det ibland inte vara!

Eva: Helt överens! Handbok i hållbar 3. Grundelius, kommunikation, Liber 2012 Eva Grundelius är biolog och kommunikationskonsult, och har nu skrivit en bok där du får lära dig de fyra förmågor som tillsammans ger oss en hållbar kommunikation och möjlighet att skapa riktigt goda relationer. Att då och då läsa en aktuell bok om kommunikation hjälper oss att komma ihåg det allra mest centrala: utan god kommunikation kan vi ju inte dela med oss av någonting alls! Även om den här boken inte handlar om ”lärande på arbetsplatsen” per se ger den oss bra verktyg för att bli bättre på att både lära och lära ut – på ett sätt som håller att bygga vidare på.

Greger: Förändringsnavigatören. Inspira4. Hjelm, tör, tankeväckande och handledning för att skapa utvecklande förändringar, R & U förlag 2002

Den här boken har några år på nacken, men är en bra introduk-

tion för dig som vill utveckla och nyansera dina tankar kring förändring och utveckling – två ord som alltför ofta används synonymt. Fokus ligger på hur man som individ och grupp utvecklar förändringskompetens och skapar förutsättningar för varaktigt lärande och utveckling.

Ur baksidestexten: ”Den [boken] försöker beskriva olika perspektiv som behöver uppmärksammas när man utformar och genomför utvecklings-eller förändringsprocesser, inte minst kopplingen mellan strategiskt tänkande, pedagogiskt förhållningssätt och metodmässiga vägval.”

Bengt: Kunskap i handling, 5. Molander, Daidalos 2000 En gammal klassiker! För dig som vill ha en mer ”vetenskaplig” text att bita i. Boken tar upp grundfrågor om kunskapens teori och praktik, och innehåller bland annat ett intressant kapitel om vad det innebär att vara en reflekterande praktiker.

Anna & Matsson, Erik: Möteskokboken 6. Jöborn, 1 och 2 Möten är ett ypperligt tillfälle att lära av varandra. Men ibland använder vi vår mötestid slarvigt – och kanske har vi också för många möten. Vill ni i arbetsgruppen utveckla er förmåga att ha konstruktiva och givande möten hittar ni många handfasta tips (eller kanske skulle vi kalla det recept?) i Möteskokboken 1 och 2.

KUBspecial | 3 2012 | lärande

15

Lära varandra

Att lära på jobbet - en utopi?

Under ovanstående – möjligen något provokativa – rubrik, tar Ann Östman tillfället i akt att utveckla sina tankar om detta med metoder för kontinuerligt lärande i organisationen. Ann är till vardags konsulent på länsbibliotek Gävleborg Uppsala.

”

Hur detta lärande sedan ser ut kan variera efter syfte, person och sammanhang.

Till att börja med kan man ju fråga sig ”Varför då?

Varför ska vi ägna så mycket tid åt att lära oss nya saker? Är det inte bättre att vi ägnar oss åt våra användare?” Ett möjligt svar skulle kunna vara: ”Hur ska ditt bibliotek annars kunna fortsätta att vara relevant och möta aktuella – och nya – behov hos bibliotekets användare?”.

Med detta i bakhuvudet: det måste vara ett uttalat mål hos och för var och en av oss att lärande på arbetsplatsen är en prioriterad verksamhet!

Hur detta lärande sedan ser ut kan variera efter syfte, person och sammanhang. Men självklart måste skrivningar om detta också in i relevanta styrdokument, om det inte redan finns där.

Men hur gör man då, när man vill omsätta ord till handling, när styrdokumentet ska bli praktisk verklighet? En bra start är att skaffa sig en verktygslåda fylld av olika metoder för att lära varandra – och för att lära av varandra. Här är några exempel ur min verktygslåda:

Tidskriftsklubben Man läser och diskuterar gemensamt en (vetenskaplig) artikel. Tidskriftsklubben har tre delar: 1. Individuell läsning (alla) 2. Bakgrundsanalysen (en person) 3. Tidskriftsklubbens möte (alla)

Artikeln som ska läsas får inte vara för lång, tänk att två timmar ska räcka för att läsa och fundera över artikeln. Dessa timmar ska – och detta är viktigt! – vara arbetstid. Välj gärna en inte allt-

16

KUBspecial | 3 2012 | lärande

för komplicerad artikel första gången. En person i klubben ansvarar vid varje tillfälle för att teckna en kort bakgrundsanalys: var och när är artikeln publicerad, vem är författaren etc. Bakgrundsanalysen inleder varje träff, och därefter diskuteras själva artikeln: först dess syfte, resultat, språk (lättillgängligt eller svårt?) samt eventuella frågetecken, och därefter själva innehållet – kan vi överföra detta till vår egen verksamhet, och i så fall hur? Utse en minnesantecknare för varje träff, och se till att även de som missade träffen får ta del av anteckningarna.

En fungerande tidskriftsklubb ger bra möjligheter att bygga upp en gemensam kunskapsgrund i en arbetsgrupp. Lagom antal deltagare kan vara 4-10 personer.

Pedagogiska bord Den som initierar mötet väljer en pedagogisk utmaning, en frågeställning man vill ha belyst.

Man samtalar i grupp med högst åtta deltagare.

En i gruppen är utsedd till samtalsledare. Efter en kort presentation av vilka man är (om man inte redan känner varandra) håller den som lyft frågeställningen en kort inledning. Därefter gör man en runda i gruppen, där alla kort svarar på hur de uppfattat frågeställningen. Samtalsledaren fördelar ordet i gruppen, ställer frågorna: ”Hur gör du?” ”Hur tänker du?” ”Vilka är dina erfarenheter?”

Den pedagogiska aspekten på utmaningen diskuteras och man reflekterar över lärande och hur vi arbetar i biblioteket. Samtalsledaren ligger själv

Lära varandra

Text: Ann Östman

lågt i diskussionen, fördelar ordet och ansvarar för att man håller sig till den röda tråden.

Läs mera om detta hos t ex Länsbibliotek Dalarna http://lansbibliotekdalarna. se/utveckling/metoder-for-biblioteksutveckling/pedagogiska-bord/ eller på Metodbanken (en riktig guldgruva även det!) http://www.metodbanken.se/2011/08/22/pedagogiskabord/#more-1112 Dialogcafé (World cafe) Ett dialogcafé leds av en moderator. Lokalen utformas så inbjudande som möjligt, gärna som ett café där man sitter runt små bord. Caféet kan gärna inledas med en kort faktagenomgång av ämnet, eller vara en uppföljning till en föreläsning, eller avsluta en konferens. Moderatorn presenterar vilka frågor som ska diskuteras, samt förklarar hur metoden fungerar. Ett lagom antal frågor kan vara tre eller fyra, och det är viktigt att frågorna är öppna och utmanande! Metoden fungerar särskilt bra när man vill generera idéer och förslag.

Varje fråga diskuteras vid ett bord (om man är många deltagare kan det behövas flera bord för varje fråga, dessa kan då märkas med nummer eller färger). Vid varje bord finns en person som är ansvarig för att anteckna, gärna på blädderblockspapper, och han/hon sitter kvar vid ”sitt” bord under hela diskussionen.

Moderatorn talar om när det är dags att byta bord.

När diskussionen är slut kan doku-

mentationen sättas upp på väggen så att alla kan titta på den. Om syftet är att generera idéer eller förslag kan deltagarna få prioritera bland idéer och förslag med hjälp av kryss eller pluppar. En annan variant är att den ansvariga vid varje bord kort redovisar vad som diskuteras.

Moderatorn avslutar med att berätta om vad som händer härnäst – vilka tar hand om dokumentationen, hur får deltagarna tillgång till den, vem har ansvar för att diskussionen följs upp.

Blir du nyfiken? Läs då mera på http:// www.theworldcafe.com/method.html Jobbskuggning Jobbskuggning innebär att du följer och observerar en kollega i hans eller hennes dagliga arbete. Detta är egentligen ingen svår sak att omsätta i praktiken – det kan däremot vara en god idé att förbereda sig med en uppsättning frågor du vill få besvarade, och ha en tydlig tanke om vad exakt det är du vill observera, och hur det sedan ska följas upp.

Utbildning – eller knytkalas Något som jag vet att många redan til�lämpar på biblioteken är ju att man helt enkelt utbildar varandra vid schemalagda tillfällen. Det behöver inte vara så anspråksfullt: om man känner sig mätt på konceptet att en föreläser för övriga gruppen, kan man helt enkelt anordna knytkalas för lärande runt ett bestämt tema: fiffiga resurser på webben, nyinköpta medier, spaningar på ett visst tema eller vad som nu är relevant.

Avslutningsvis: våga prova något. Huvudsaken är att det blir en kontinuitet i lärandet, en integrerad del av vardagen på din arbetsplats, inte något som görs av några få i en separat fåra skild från ”verkligheten”. Lärande ÄR verkligheten, och där hör vi alla hemma!

Tack till Anna Åkerberg, ILS Malmö, Malin Ögland, Regionbibliotek Stockholm, David Herron och Lotta Haglund KIB, Lisa de Souza, Länsbibliotek Dalarna och Lisa Eriksson, Länsbibliotek Gävleborg Uppsala för att ni på olika sätt delat med er av ert vetande och givit inspiration och underlag till denna artikel. Delad kunskap är – som sagt – ökad kunskap!

WebbIT I det här sammanhanget vill jag också passa på att lyfta en strålande men samtidigt försummad lärresurs på nationell nivå: WebbIT:http://webbit.se, som byggs upp och administreras av ILS, Informations- och lånecentraler i samverkan. Där skriver man så här om kunskapsdelning och kompetensutveckling: ”Att vara en lärande organisation innebär att man ständigt utvecklar och delar sin kompetens tillsammans med andra på arbetsplatsen”. Missa inte!

KUBspecial | 3 2012 | lärande

17

Utvärdering

Utvärdering av KUB Text: Cecilia Gärdén och Karen Nowé Hedvall, Institutionen för biblioteks- och informationsvetenskap/Bibliotekshögskolan, Högskolan i Borås

I KUB-projektet ingår en utvärdering. Till skillnad från många andra utvärderingar görs inte granskning och analys i efterhand, utan under hela KUB-projektets genomförandefas kommer forskare att aktivt följa processen. följeforskning handlar om ett ömsesidigt utbyte av kunskap och att bidra till att projekt bättre styr mot sina mål. Man vill också skapa goda förutsättningar för lärande. Ett annat syfte är att sprida kunskap utanför projektet så att fler kan ta del av de lärdomar och modeller som utvecklas inom projektet. Följeforskning liknar de sätt att forska som kallas interaktiv forskning och aktionsforskning.

”

Det är verkligen ett ömsesidigt lärande när man arbetar på det här viset.

Därmed inte sagt att det är särskilt lätt.

18

KUBspecial | 3 2012 | lärande

Varför utvärdera genom följeforskning?

Anledningen till att man utvärderar genom följeforskning är enligt ESF att många tidigare utvärderingar inte riktigt håller måttet. De så kallade halvtidsutvärderingarna man tidigare arbetat med visade sig ofta bli dyra. Dessutom är det svårt att se tillbaka på sådant som ligger en bit tillbaka i tiden och minnas hur man tänkte och varför man gjorde som man gjorde. En annan nackdel var att resultaten från utvärderingarna kom när projekten var avslutade, vilket gjorde att kunskaperna inte riktigt kom till sådan nytta som man skulle önska.

Vad ska forskarna göra?

Vi som arbetar med utvärderingen gör det utifrån vad vi kallar en lärande, framåtsyftande och utvecklingsstödjande ansats. Vi följer projektet från nära håll och stödjer styrgruppen att kontinuerligt utveckla och uppnå projektmålen. Vi kommer att lyfta frågor om mål, metoder och analys vid lärseminarier. Vi kommer också att sammanställa och presentera information om resultat i projektet. För att analysera projektet kommer vi att knyta an till flera olika forskningsområden: forskning om biblioteksutveckling, biblioteken som lärande miljöer, organisations- och projektteori, kompetensutveckling, arbetsmetoder i biblioteksmiljö, utvärderingsteori och användarstudier. Det teoretiska ramverket knyts till metoder, dokumentation och spridning av resultat. Vi kommer att följa projektet med en kombination av kvantitativ och kvalitativ utvärdering.

Vad är följeforskning?

Själva idén med att forska och utvärdera genom

Vad bidrar forskningen med i projektet?

När vi forskare arbetar med mål, indikatorer och

Vi som arbetar med utvärderingen är fyra forskare

från Bibliotekshögskolan: Cecilia Gärdén, universitetslektor, Karen Nowé Hedvall, universitetslektor, Claes Lennartsson, universitetsadjunkt och Roger Blomgren, docent.

Utvärdering

framgångsfaktorer för projektet tänker vi att alla ska kunna höja sig oavsett var man startar. Oavsett om man är biblioteksassistent, bibliotekarie eller bibliotekschef så ska man genom projektet ha ökad kunskap, fler färdigheter, göra saker på ett annat vis och tänka om och analysera den egna verksamheten på ett mer kvalificerat sätt. När vi diskuterar projektet med projektledaren och styrgruppen är det sådana mål vi försöker konkretisera och formulera i dialog.

Vad innebär det att bli forskad om?

De flesta människor som blir föremål för forskning kan se både fördelar och nackdelar. Det som ofta framkommer är att forskningen ger nya infallsvinklar och att man får syn på teoretiska perspektiv som man annars inte hade uppmärksammat. Man får hjälp med att se på sin egen verksamhet med nya ögon och man lär sig mer om olika sätt att analysera den egna verksamheten och organisationen.

En annan fördel med forskning är att den kan ge projektet tyngd, man kan säga att forskningen ger legitimitet åt projektet både inom organisationen men också utåt mot omvärlden.

Nackdelarna med att vara en del av forskningen utifrån praktikers perspektiv kan handla om att man upplever att man får fler frågor än svar och att det finns en osäkerhet om vad forskningen ska bidra till. När praktiker och forskare möts är det ju två olika fält som ska kommunicera, vilket kan leda till kulturkrockar. Forskare pratar exempelvis

mycket om ”problem”, men menar något helt annat än när man talar om problem i bibliotekspraktiken och vardagsarbetet. Forskningen kan också innebära en ökad arbetsbelastning när man ska svara på intervjufrågor eller enkäter. Vår erfarenhet är att fördelarna väger absolut tyngst.

Hur är det som forskare att forska genom följeforskning?

Våra tidigare erfarenheter av att arbeta nära bibliotekspraktiken genom forskning är mycket positiva. Vi har bl.a. arbetat med Synliggörandeprojektet i Halland (2010) och VUXBIB-satsningen (2002-2006). Det är verkligen ett ömsesidigt lärande när man arbetar på det här viset. Därmed inte sagt att det är särskilt lätt. I all form av forskning handlar det om balansgång mellan närhet och distans. I följeforskning är man väldigt nära det man studerar, t.o.m. en aktiv del av processen. Som forskare är det lätt att bli uppslukad av allt man skulle vilja analysera och ta del av.

En annan svårighet man kan hamna i som forskare handlar om att man kan känna sig ”bakbunden” av uppdragsgivaren, i det här fallet projektets styrgrupp och ESF, så att man inte är tillräckligt fri att kunna vara kritiskt ifrågasättande och bestämma vilka frågor som ska fokuseras. Vi är emellertid övertygade om att följeforskning är ett bra sätt att utvärdera genom. Även om effekterna av kompetensutveckling är svåra att bedöma så hoppas vi att utvärderingen i sig kan

”

I all form av forskning handlar det om balansgång mellan närhet och distans.

bidra med att alla i projektet tänker om lärande och kompetensutveckling på ett nytt sätt efter projektet.

Vad händer härnäst?

Under den närmaste tiden kommer vi att planera insamling av material. När vi samlar in vårt material gör vi det i dialog med styrgruppen. Några av de metoder vi kommer att använda framöver är enkäter till chefer vid lärseminarium, korta blanketter som ska fyllas i vid varje lärtillfälle, intervjuer och dokumentstudier. Vi kommer att presentera resultat under projektets gång, exempelvis vid lärseminarium, styrgruppsmöten, på projektbloggen eller i länsbibliotekens egna publikationer.

Om du har någon fråga om utvärderingen är du självklart välkommen att höra av dig till oss. Vi ses!

KUBspecial | 3 2012 | lärande

19

Systrar

Systerprojektens bästa tips Text: Lisa Eriksson, David Jonsson, Niclas Siljedahl Foto: Lisa Eriksson

Just nu pågår två andra ESF-projekt för folkbibliotek: KompoBib, i Sörmlands, Västmanlands och Örebro län och BESÖK i Östergötland. Hur ser deras erfarenheter ut? Vilka tips har de till KUB? Vi frågade David Jonsson och Niclas Siljedahl, projektledare för KompoBib respektive BESÖK.

David Jonsson, projektledare KompoBib

”

Att få ett ESF-projekt beviljat är som att få presidentsviten i ett lyxhotell med champagne och room service, fast bara i fyra timmar.

20

KUBspecial | 3 2012 | lärande

Vad är du mest nöjd med i projektet såhär långt?

– Att folk har börjat kommunicera med varandra, även när de inte är på fortbildningar. Jag har kört ett experiment som har bestått av en karta där man har fått rita dit streck för att visa vilka bibliotek man har pratat med mellan träffarna.

Första gången den användes dök det upp tre streck och allt såg väldigt ödsligt ut. Nu har antalet kontakter ökat så mycket att kartan är proppfull med streck. Ökningen verkar bara fortsätta också, vilket jag tycker är intressant. Det är lite av en ketchupeffekt.

Vad har varit mest uppskattat av projektdeltagarna?

– Generellt kan man säga att ju mer inslag av konkreta exempel desto mer uppskattad blir en fortbildning. För att själv konkretisera med exempel kan jag nämna fortbildningen om Lässtimulans med Maria Ehrenberg, som fick mycket uppskattning. Det berodde på att hon bland annat pratade om var man kan ha bokprat och hur man kan få perspektiv på vilken målgrupp som lockas till biblioteket genom att tänka ut sin egen, personliga favoritlåntagare.

Vad har varit er största utmaning i projektet, och hur tog ni er an den?

– Stressen och komplexiteten. Att få ett ESFprojekt beviljat är som att få presidentsviten i ett lyxhotell med champagne och room service, fast bara i fyra timmar. Man får bjuda in

alla sina vänner, men bara om man kommer överens redan i hissen om vilken champagne man vill beställa. Lösningen för oss har varit att hitta olika sätt att släppa ordet fritt, att låta projektdeltagarna vara med och påverka. Ju fler som har fått möjlighet att bidra desto bättre har det blivit.

Vad i projektet tror du har störst långsiktig effekt ute på de deltagande biblioteken?

– Kontakter och nätverk. Varje gång en deltagare pratar med någon annan om KompoBib 2020 är ett det steg framåt för projektet. Det skapar förutsättningar för samarbeten och det bidrar till att kunskapen blir repeterad, reflekterad och använd. Jag tror också mycket på inblandning från politiskt håll. Vi ordnade till exempel en träff som vi kallade för Bibliotekstinget. Dit bjöd vi in politiker och andra med befogenhet över biblioteken. Som det ser ut nu kommer Bibliotekstinget att fortsätta på årsbasis. Det tror jag kommer att göra stor nytta för framtidens bibliotek.

Dina bästa tips till kollegorna i KUB-länen?

– Om du åker på en fortbildning, prata om den på vägen hem. Den stunden som det pratas om en fortbildning på tåget eller i bussen gör oerhörd skillnad!

SYSTRAR

sedan dess har flera kurser fått 100% positiva betyg. Vi har också köpt platser på externa arrangemang som varit väldigt uppskattade, dagar om hur man hanterar jobbiga människor och om e-böcker.

Och i höstas fick en busslast delta i en konferens om biblioteksrummet som KompoBib arrangerade, det var mycket omtyckt.

Niclas Siljedahl, projektledare BESÖK

Vad är du mest nöjd med i projektet såhär långt? Vad har varit mest uppskattat av projektdeltagarna?

– De senaste veckorna har vår externa utvärderare intervjuat chefer och medarbetare, så jag kan skicka med ett par citat från dem:

”BESÖK har gjort det möjligt att täppa till hålen med det man inte vanligtvis skulle ha gjort men behövt.” ”Det som har varit väldigt bra med att BESÖK startade var att annars hade personalen träffat varandra över gränserna bara när de fick problem. Tack vare BESÖK så får man träffas under trevligare förhållanden och skapa personliga kontakter som behövs i samarbetet, så det är en av de stora vinsterna.”

Varje enskild aktivitet i BESÖK har fått övervägande positiv respons vid våra interna utvärderingar. Projektets premiärdagar med 200 deltagare satte ribban med 98,7% positiva betyg, men

Vad har varit er största utmaning i projektet, och hur tog ni er an den?

– För deltagarna är nog den största utmaningen att få tiden att räcka till. BESÖK kom samtidigt som kommunerna i Östergötland införde ett gemensamt biblioteksdatasystem. Det arbetet kräver mycket tid och uppmärksamhet, men leder också till synergieffekter – nya arbetsformer pekar på nya behov av kompetensutveckling, som vi nu har resurser att tillgodose. Det är viktigt att cheferna frigör ordentligt med tid för medarbetarna, så att de inte bara kan delta i kurser, utan även sprida kunskap och se till att nya lärdomar implementeras på det egna biblioteket.

Från mitt eget perspektiv är en stor utmaning att få till en väl fungerande projektorganisation. I ett så här stort projekt är det nödvändigt att alla deltar aktivt – ägare, styrgrupp, projektgrupp – och har tydligt definierade roller och ansvar. Vi lade inte ner tillräckligt med arbete på detta i början, men har sedan tagit hjälp av de externa utvärderarna för att komma tillrätta med det.

Vad i projektet tror du har störst långsiktig effekt ute på de deltagande biblioteken?

Många saker! BESÖK lägger grunden för tätare samarbeten mellan biblioteken. Personal från folkbiblioteken träffas redan i samband med Göta-arbetet, men i projektet ingår även ca 100 personer från Linköpings universitetsbibliotek. Det finns förstås skillnader mellan folk- och universitetsbibliotek, men när vi gjorde vår inventering av målgruppernas behov såg vi många likartade utvecklingsområden: marknadsföring, ny teknik, pedagogik m fl.

En utbildningsmodell som kan göra stor skillnad i längden är att vi arbetar med ”piloter” för vissa kurser. Några i personalen utbildas centralt och får sedan själva leda utbildningar för sina kolleger. Det är kostnadseffektivt, men framför allt har piloterna bättre förståelse för villkoren på biblioteket än utbildare som kommer utifrån.

Att bibliotekscheferna lär sig att vara en riktig styrgrupp tror jag också betyder mycket på sikt. För att projektet ska få hållbara effekter måste cheferna delta aktivt i arbetet, och framför allt förankra det på hemmaplan.

Dina bästa tips till kollegorna i KUBlänen?

– Ta varje tillfälle att göra din röst hörd, både till din chef och till projektorganisationen. Ställ krav och fyll i utvärderingar. Medan projektet pågår har alla möjlighet att påverka inriktningen!

KUBspecial | 3 2012 | lärande

21

Transnationellt

Transnationellt utbyte, sa du?

Text: Ann Östman Foto: En stilig man i hatt och rock som ”vaktade” hotellets entré

om KUB kan du bland mycket annat läsa om att det i KUB-projektet ingår något som kallas ”transnationellt utbyte” (sidan 4-5). Här ska jag försöka illustrera vad det kan ge att möta kollegor från andra länder genom ett konkret exempel.

Under några hektiska dagar i slutet av oktober deltog jag och en kollega från Film Gävleborg, Hanna Krantz, i konferensen Internet Librarian International i London. Detta var första gången jag skulle medverka som presentatör, och lite nervöst var det allt. Vi hade förberett vårt material, rekognoscerat program, konferensarena och boende, ändå kunde vi inte förutse känslan som skulle infin-

I detta temanummer

22

KUBspecial | 3 2012 | lärande

na sig när vi väl var på plats!

Redan detta att träffa och samtala med svenska kollegor från olika håll i Sverige i ett annat sammanhang, gav så otroligt mycket glädje och inspiration. Det händer något när vi får mötas utanför de traditionella ramarna: friare meningsutbyte, spontanare och öppnare samtal, en känsla av att ”allt är möjligt”, som är svåröverträffad tycker jag. Sedan att möta kollegor från andra länder som delar samma intresse – några kanske du redan haft lite kontakt med via sociala medier, andra blir nya bekanta du kan fortsätta samtala med/följa på nätet – de blir dörrar in till andra spännande verkligheter, samtidigt som du naturligtvis

också hittar många gemensamma beröringspunkter och erfarenheter.

No man – or woman – is an island, och det behöver vi få känna oftare.

Någonstans vet vi att det finns större världar, större perspektiv, men vi har kanske inte alltid möjlighet att göra så mycket av det. Med tanke på de kanaler för kommunikation och samtal som inte minst modern teknik erbjuder, finns det egentligen inga väggar omkring oss. Det får mig att tänka på citatet av Marianne Williamson (tillskrivs ofta felaktigt Nelson Mandela): ”Our deepest fear is not that we are inadequate. Our deepest fear is that we are powerful beyond measure”. Vågar vi med andra ord se och ta tillvara på möjligheterna?

Med dessa spontana rader vill jag å det varmaste uppmana dig som läser detta: ta chansen att möta nya vänner och se andra verkligheter, anmäl dig till någon av de resor som kommer att erbjudas i projektet och du har allt att vinna!

”

Vågar vi med andra ord se och ta tillvara på möjligheterna?

unga skrivare Gloria Kisekka Ndawula

Varje sommar håller Länsbibliotek Gävleborg Uppsala tillsammans med Wiks folkhögskola i kursen Unga skrivare, som riktar sig till gymnasister. I varje nummer möter du texter av någon eller några av de ungdomar som deltagit i Unga skrivare under de senaste somrarna.

Gloria heter jag. Jag är en romantisk själ som strövar omkring på Uppsalas gator och skriver ner vardagen i text och musik. Mest för min överlevnads skull.

Alltid har det varit vi

Bortglömda ords gömställe

Vi borde bli gamla tillsammans

Det är som de säger

Alltid har det varit vi

Ensamt på toppen

Genom lågstadiegängbråk och färggranna hagar,

Jag är ett fallet, gult höstlöv

till mellanmål i vitgula skålar

Och jag störtade rakt ner

och hålla handen på filmtimmen

Som en kapitulerande sol

Det har alltid varit vi Genom discon och rosa sommarnätter, till åtskilda högstadiebyggnader och endast kontakt på msn Vi har det alltid varit Genom konflikt och kriminalitet, till minnen av romantik och kärlek Vi borde bli gamla tillsammans för alltid har det varit vi

foto: Rose-marie Henriksson | Dreamstime.com

Frรฅn oss alla till er alla, en riktigt God Jul! Projektteamet fรถr KUB