Competencias Laborales by Bitacora Chile

COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE Memoria 2000-2004

Carta del Presidente de la República de Chile, Ricardo Lagos Escobar

Chile puede ofrecer hoy, con mayor seguridad que en el pasado, mejores condiciones de desarrollo que permitan acrecentar el horizonte de oportunidades a toda su población. Las personas constituyen el principal activo del país y el Programa de Competencias Laborales que aquí se presenta es, sin duda, una expresión fiel de esta convicción. El conocimiento es la principal fuente de riqueza, del bienestar y de la integración social de las personas y de los pueblos. Quien no accede al él tiene escasas oportunidades de participar en las esferas de la vida económica, social, política y cultural, y posee menores posibilidades de mejorar su empleabilidad. No acceder al conocimiento afecta también las oportunidades del país para sostener su crecimiento, mejorar su competitividad y capacidad de innovación, y asegurar su prosperidad como sociedad. Sabemos que una educación inicial sólida para todos es necesaria, pero no suficiente para hacer sustentable el desarrollo del país. Es necesario que las personas dispongan de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para conservar su empleabilidad y potenciar su aporte a la sociedad. Este desafío supone un cambio sustantivo en la manera de concebir los sistemas de formación, pasando a un modelo que sea capaz de articular las diversas necesidades de formación continua y reconocimiento de los saberes de las personas. ¿Cómo conversan y generan acuerdos los distintos sectores sobre aquello que las personas deben saber para integrarse y desarrollarse en los nuevos escenarios productivos y laborales de comienzos de este milenio? ¿Cómo afecta esto a los sistemas de formación y de capacitación laboral? Sin duda que la experiencia y los aprendizajes que esta publicación describe entregan pistas muy valiosas y trascendentes para los cambios que queremos y que estamos impulsando a través del Programa Chile Califica. El proyecto que este libro describe abre la posibilidad de que los trabajadores puedan recibir un reconocimiento formal a sus capacidades en base a estándares de desempeño definidos por el mundo productivo, sin importar la forma en que esas competencias laborales fueron adquiridas. La evaluación de sus competencias permite al trabajador

conocer las habilidades que posee y aquellas que le faltan para mejorar su desempeño. Esta información es muy valiosa para progresar en su formación, haciendo a la vez más eficiente el uso de los recursos, privados y públicos, involucrados en este proceso. Los estándares de buen desempeño que los sectores productivos definen, deben también ser la base sobre la cual se forman y capacitan nuestros profesionales, técnicos y trabajadores. El lenguaje de las competencias permite entonces articular los requerimientos del desarrollo productivo y los programas de formación ofrecidos por instituciones educativas. En el tiempo que viene, debemos ser capaces de instalar un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, materia en la que recientemente presentamos un proyecto de ley en el Congreso Nacional. Este proyecto se inserta en un esfuerzo del Gobierno por instaurar un Sistema de Educación y Capacitación Permanente que permita a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y actitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo. De esta manera, estaremos construyendo las bases de un sistema de aprendizaje permanente que permita a las personas reconocimiento, certificación y progreso en su formación, sin importar si aprendieron a través de su desempeño laboral, mediante la capacitación o por medio de estudios formales. En esto no estamos haciendo otra cosa que actualizar una antigua tradición de las primeras organizaciones de trabajadores que tuvo el país, las sociedades mutuales, creadas para el perfeccionamiento del obrero, el fomento de la cultura, de la salud, de la previsión, de la recreación, de la vivienda barata e higiénica. En el espíritu de Fermín Vivaceta, el padre del mutualismo chileno, creemos que el conocimiento conseguirá elevar a la clase obrera hasta la suprema meta de la igualdad. Nuestro reconocimiento a Fundación Chile por esta iniciativa exitosa y por la continuidad que ha sabido darle, en alianza con el Programa Chile Califica. Al BID-Fomin, por el apoyo prestado. Esta es una experiencia muy rica en aprendizajes que queremos compartir también con otros países de la región. Nuestro reconocimiento se extiende también, de manera especial, a los gremios empresariales por su visión y compromiso con el desarrollo productivo y con el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los trabajadores. Corfo, Sence y el Programa Chile Califica, seguirán trabajando con ustedes para ampliar las oportunidades de acceso permanente al conocimiento y al progreso de las personas. Sabemos que en ello se juega lo más importante para el progreso de las personas y el bienestar del país.

Ricardo Lagos Escobar PRESIDENTE DE

REPÚBLICA DE CHILE

Desarrollo de Capital Humano:

Inversión prioritaria para la competitividad y productividad de la economía

Desde el comienzo de sus operaciones en 1993, el Fondo Multilateral de Inversiones (Fomin) ha considerado la inversión en capital humano una prioridad dado su alto impacto sobre la competitividad y productividad de empresas y países, así como sobre la calidad de vida y acceso a oportunidades de los trabajadores. La estrategia del Fomin en este ámbito ha consistido en servir de catalizador de un nuevo enfoque, los sistemas de certificación de competencias laborales, con el objetivo de demostrar sus beneficios y posibilidades en el largo plazo. Cuando el Fomin comenzó a invertir por primera vez en normas de competencias laborales en 1995, estos sistemas acababan de concretarse en los países desarrollados y eran totalmente nuevos en América Latina y el Caribe. El desarrollo de normas de competencias laborales implica un cambio fundamental en el modo en que una industria considera el desarrollo de sus recursos humanos, obligándola a identificar las competencias que un trabajador ha de poseer para el buen desempeño de su empleo. Disponer de normas de competencias abre la posibilidad de diseñar capacitación pertinente y certificar las capacidades de los trabajadores, con los consiguientes beneficios sobre la eficiencia de la inversión en capacitación y en la movilidad laboral. Basándose en las lecciones y la experiencia internacional, en los años siguientes el Fomin invirtió importantes recursos para el desarrollo de estos sistemas en la región. A la fecha, hemos cofinanciado 16 proyectos sobre competencias laborales, 14 en distintos países de América Latina y el Caribe y dos iniciativas de carácter regional. En todos los casos el Fomin ha invertido recursos no reembolsables de asistencia técnica que han sido complementados en similares montos con recursos de instituciones públicas y privadas de los países. La contribución total del Fomin ha sido de US$ 26 millones, con un aporte de contraparte de US$ 21 millones. La participación y liderazgo del sector empresarial, y la adopción por parte de los ejecutores de un claro enfoque orientado por la demanda y la sostenibilidad de los sistemas de certificación de competencias, ha sido fundamental para que el Fomin apoye estas iniciativas.

Donald F. Terry Gerente del Fondo Multilateral de Inversiones - Banco Interamericano de Desarrollo

El Fomin aprobó a fines del año 1999 el proyecto presentado por Fundación Chile para diseñar y probar un sistema de certificación de competencias laborales para tres sectores productivos claves de la economía, los que, debido al interés de empresas de otros rubros, aumentaron muy pronto a cinco. Fundación Chile ha jugado un decisivo liderazgo, logrando articular actores públicos y privados en una ambiciosa iniciativa, que ha requerido de un significativo esfuerzo y recursos de todos los participantes. Los más de 8.000 trabajadores certificados, las capacidades creadas en entidades evaluadoras y certificadoras, y el efecto logrado sobre la calidad de la capacitación laboral y la formación técnica de las instituciones participantes en el proyecto, permiten señalar que sin duda Chile ha dado importantes pasos para contar con un sistema de formación de recursos humanos basado en competencias. Evaluaciones independientes indican que los resultados logrados por Fundación Chile y las instituciones y empresas participantes en el proyecto están entre los más destacados de la región, lo que ha llevado al Fomin a difundir sus resultados y lecciones aprendidas con el fin de aumentar el impacto de proyectos similares apoyados por nuestra institución en otros países. Es por este motivo que para el Fomin constituye una gran satisfacción presentar esta publicación, la que esperamos se transforme en un importante vehículo para difundir las mejores prácticas y los beneficios de los sistemas de certificación de competencias laborales, tanto en Chile como en la región.

Donald F. Terry Gerente del Fondo Multilateral de Inversiones Banco Interamericano de Desarrollo

Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales:

Alianza privado-pública

Desde principios del siglo pasado el sector privado chileno ha realizado con éxito procedimientos de certificación de competencias laborales –aunque en esos tiempos no se conocían bajo este término–, es a partir de 1995 que se viene desarrollando el esquema actual, comúnmente aceptado en todo el mundo industrializado. El empresariado es un convencido, y tiene evidencia cierta, de la importancia que ha tenido y tiene valorar las habilidades y destrezas de su personal, así como, de las múltiples externalidades positivas que del reconocimiento de las competencias laborales se derivan para la actividad productiva. Es por ello que desde un inicio y hasta el presente, la Confederación de la Producción y del Comercio colabora activamente con la Fundación Chile en el desarrollo de un Programa de Certificación de Competencias Laborales. A su vez, y estando en conocimiento del interés del Gobierno de replicar esta exitosa iniciativa privada, en junio de 2002 la Confederación de la Producción y del Comercio hizo entrega al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de una minuta con los lineamientos de lo que debiera ser un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales adecuado para Chile. Después de varias conversaciones e intercambios de minutas entre el Ministerio del Trabajo y la CPC , en marzo de 2004 ingresó al Congreso con patrocinio del Ejecutivo, un proyecto de ley que propone la creación de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Estamos ciertos que durante el trámite legislativo este proyecto podrá ser perfeccionado y reorientado, para garantizar una mayor eficacia y acercamiento del sistema a las necesidades del mundo productivo nacional. Al respecto, y desde ya, la CPC manifiesta su mejor disponibilidad para plantear algunas observaciones formales y sustantivas, que contribuyan a culminar con éxito el destacable esfuerzo e interés desplegado por el

Juan Claro PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO

Gobierno, al reconocer la importancia y vigencia de un sistema que promueve el mejoramiento continuo de los recursos humanos. Del mismo modo felicitamos a la Fundación Chile, para quien la publicación de este libro constituye un gran logro y un muy justo reconocimiento a los esfuerzos que, conjuntamente con el sector privado, desde hace cinco años ha venido desarrollando. Consideramos en extremo oportuna la publicación que la Fundación ahora hace de los principales logros y avances experimentados desde el año 1999 por el Proyecto Piloto de Certificación de Competencias Laborales. Esperamos que su texto sirva de insumo de consulta y orientación para los legisladores, en su labor de creación de un eficiente Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales voluntario, privado, homogéneo y orgánica y funcionalmente descentralizado.

Juan Claro PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO

Presentación de Eduardo Bitran Colodro Director General de Fundación Chile

En 1998 la Fundación Chile decidió iniciar una línea de trabajo destinada a apoyar con innovaciones y transferencias metodológicas el desarrollo y certificación de competencias laborales de la fuerza de trabajo de nuestro país. Nuestro interés en este ámbito tiene su origen en la constatación –a través de contactos con el sector productivo y empresarial– de importantes carencias en las competencias de los trabajadores y de problemas de calidad y pertinencia de la capacitación laboral y la formación técnica. Esta situación constituye una barrera para lograr mejoras en la productividad y en la capacidad de innovación de nuestras empresas, amenazando así el crecimiento económico y la calidad de vida de las personas. Al inicio del proyecto de Certificación de Competencias Laborales, que contó con recursos de la Corfo y del Fomin-BID, el enfoque de competencias era escasamente conocido en Chile. Su difusión se limitaba a algunos ámbitos educativos y a empresas que gestionan su capital humano sobre la base de las mejores prácticas mundiales. Hoy constatamos con satisfacción que producto de un esfuerzo de cooperación entre una gran cantidad de actores empresariales, entidades públicas, instituciones de formación y los propios trabajadores, el enfoque de competencias laborales –su desarrollo, evaluación, certificación e integración a la gestión de recursos humanos en empresas– se ha instalado en nuestro país como una poderosa herramienta para invertir en capital humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores productivos, empresas, el sector de formación y más de diez mil trabajadores, han permitido mostrar los beneficios del enfoque de competencias laborales. Particular relevancia ha tenido el aporte del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), que ha visto en la certificación de competencias una herramienta para mejorar la calidad y pertinencia de la capacitación, complemento necesario para asegurar que la creciente inversión en capacitación se traduzca en mayor capital humano efectivo.

El sector empresarial, agrupado en la Confederación de la Producción y el Comercio –a través de siete de sus ramas– y el Consejo Minero, ha sido también decisivo para asegurar que esta iniciativa responda a los reales requerimientos de las empresas. Instituciones de formación líderes del país han recibido con interés la información sobre estándares de competencias producidas por el proyecto para enriquecer, y en algunos casos rediseñar, su oferta de programas y cursos. Finalmente, los apoyos del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo, del Fondo de Desarrollo e Innovación de Corfo, del Programa Chile Califica –a través del Sence– y de las empresas participantes, han sido fundamentales para implementar un proyecto altamente innovador, cuyos beneficios públicos y privados han sido reconocidos por todos los actores clave en la formación de capital humano en nuestro país. A todos ellos van nuestros agradecimientos por su esfuerzo y apoyo durante todo el desarrollo del proyecto. La presente publicación describe los avances del proyecto coordinado por Fundación Chile, incluidos los estándares de Competencias Laborales definidos con el mundo productivo. Se analizan además los desafíos y oportunidades para avanzar en la construcción de un Sistema de Formación y Certificación Laboral de calidad, pertinente y flexible, que responda a las necesidades de las empresas y trabajadores. Es nuestro deseo que el contenido de esta publicación abra nuevos diálogos entre los diversos actores clave en la formación de recursos humanos de Chile.

Eduardo Bitran Colodro

ÍNDICE Capítulo 1

Capítulo 2

Capítulo 3

Capítulo 4

Capítulo 5

Capítulo 6

ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES

FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO: UN DESAFÍO DE CALIDAD Y PERTINENCIA

GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS: CONCILIANDO COMPETITIVIDAD Y EMPLEABILIDAD

LICENCIA DIGITAL ICDL: UN MODELO DE COMPETENCIAS PARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL

LECCIONES Y DESAFÍOS

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

CAPITAL HUMANO, PRODUCTIVIDAD Y TECNOLOGÍA Chile enfrenta el desafío de potenciar el desarrollo social y económico aumentando la productividad y capacidad de innovación de la economía. Los aumentos de productividad y la capacidad para innovar desarrollando y transfiriendo nuevas tecnologías se ven fuertemente condicionados por las destrezas y competencias de la fuerza laboral. La evidencia indica que el volumen de capital humano en Chile, medido por los años de escolaridad promedio de la población adulta, es moderado. El ritmo de acumulación y la tasa de renovación del capital humano han sido lentos en comparación a los observados en países desarrollados, mientras su distribución es marcadamente desigual cuando se comparan trabajadores con diversos niveles de ingreso (menores ingresos van asociados a menor nivel educacional). Sin perjuicio de lo anterior, el capital humano es el principal patrimonio del país, correspondiendo al 78% de su riqueza total. Del porcentaje restante el 10% corresponde al capital natural –riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovables– y el 12% al capital producido –capital físico, edificaciones e infraestructura– (ver página 14).1 Durante la última década Chile ha tenido importantes avances en materia de cobertura en educación básica y secundaria, lo que lo ha ubicado junto a países desarrollados en este indicador. La cobertura de educación superior muestra también un crecimiento importante acercándose rápidamente al observado en naciones desarrolladas. Estas tendencias indican que el flujo de estudiantes hacia el mundo del trabajo en las próximas décadas se traducirá en una fuerza laboral más calificada, con un promedio de educa-

1. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago.

Riquezas de Chile

ción cercano a los 12 años. Existe, sin embargo, abundante evidencia de que aún queda mucho por mejorar en la calidad de la educación inicial.

Capital natural 10%

Capital producido 12%

Cuando se analiza el capital humano en la fuerza laboral actual, sin embargo, la situación es menos favorable. El 50% de la fuerza de trabajo no tiene estudios secundarios. Este fenómeno se relaciona con los bajos niveles de escolaridad de los trabajadores de menores ingresos (quintiles I, II y III) y de aquellos de mayor edad, que no se beneficiaron de los importantes aumentos en la cobertura educacional logrado en las últimas décadas por la Reforma Educacional2 que buscó mejorar la cobertura, calidad y equidad del sistema escolar. Estas exitosas políticas, sin embargo, apuntaron a asegurar que el flujo de las nuevas generaciones de estudiantes en edad escolar completaran su educación

Recursos humanos 78%

inicial y lograran así aprendizajes relevantes, pero no abordó directamente el problema de la fuerza de trabajo con bajo nivel educativo. Una medida complementaria, y de creciente relevancia para países con alta cobertura educacional como Chile, es la medición de las competencias reales de la fuerza de trabajo. La encuesta de Alfabetización Funcional de la Población Adulta3 (ver página 15) en que participó Chile en 1998 junto a los países de la OECD mostró que solo un 14%

Competencias Reales de la Población:

Mejor predictor del crecimiento económico que niveles educativos Si bien el nivel educacional de la población tiene indudables consecuencias a nivel individual (mayor educación se asocia fuertemente a mejor empleo e ingresos), su impacto sobre el crecimiento económico de los países ha sido materia de discusión, sin que hasta ahora se hubiera encontrado evidencia concluyente al respecto. Una explicación que se ha dado para esta falta de evidencia es que si bien el nivel educacional de la población es ciertamente un indicador fácil de medir, constituye un proxy insuficiente del capital humano dado que no es una medición de las capacidades reales de las personas y que pueden traducirse en mejor productividad laboral.

Alfabetización de Adultos (International Adult Literacy Survey IALS), crecimiento económico y productividad laboral. Un aumento del 1% en los resultados en el IALS sobre el promedio internacional se asocia con un aumento relativo de 2.5% en la productividad laboral y de 1.5% en el PGB per capita.

Un estudio recientemente publicado por el Ministerio de Recursos Humanos de Canada (Human Resources and Skills Development Canada) muestra que los resultados de mediciones estandarizadas de las competencias reales de la población constituyen un robusto indicador del crecimiento económico de los países. El estudio, efectuado por la Universidad de Ottawa, estableció una clara y significativa asociación entre los resultados en la Encuesta de

Las principales implicancias del estudio son:

Otra conclusión del estudio es que reducir la cantidad de personas con bajo nivel de competencias tiene un impacto más notorio sobre el crecimiento y productividad de los países que aumentar el número de personas con destrezas y competencias de muy alta complejidad.

■

El capital humano, y las inversiones que en este aspecto hacen los países, impactan el crecimiento económico.

■

Medir las competencias de la población a lo largo de la vida puede permitir identificar tempranamente las áreas en que se requiere aumentar la inversión en capital humano.

Fuente: Coulombe, S.; Tremblay J-F.; Marchand, S. (2004) Literacy scores, human capital and growth across fourteen OECD countries. Statistics Canada – Human Resources and Skills Development Canada.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

de la población nacional supera el umbral mínimo requerido para un desempeño eficaz

en la sociedad de la información. La encuesta reveló que los resultados fueron deficientes aun en el caso de la población adulta con mayores niveles educacionales. Esto abre interrogantes relevantes sobre la calidad de los aprendizajes no solo en el sistema escolar, sino que en el de educación superior. Si bien el país ha crecido sostenidamente durante más de un década, diversos análisis concuerdan en destacar que para retomar tasas de crecimiento como las logradas durante los noventa, el país requiere de esfuerzos adicionales de mejoramiento de la productividad. Mejorar la productidad depende en importante grado de la innovación y el cambio tecnológico de las empresas y sectores claves de la economía, especialmente en el ámbito de recursos naturales. El capital humano juega un importante papel en la efectiva transferencia y adaptación de nuevas tecnologías, las que pueden resultar en productos y servicios de mayor valor agregado. Las menores destrezas de la fuerza de trabajo limitan severamente la adopción y difusión de nuevas tecnologías, constituyéndose en un cuello de botella para la innovación y productividad, pilares del crecimiento económico.4 La magnitud del esfuerzo requerido para aumentar el capital humano de la fuerza laboral actual y futura supone tomar diversas medidas. Mejorar la calidad y equidad de la educa-

Población entre15-65 años, por nivel de competencias básicas (%)

Nivel 3 12,86%

Nivel 4 y 5 1,9%

ción escolar es un desafío central. Pero también lo es mejorar el acceso a una educación superior de calidad, incluida aquella de carácter técnico-profesional, y la renovación del capital humano a través de la formación continua. La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad es eliminar las barreras a la productividad laboral. Para ello, es muy importante la expansión y mejoramiento de la educación formal y de la capacitación laboral, junto con la construcción de relaciones laborales armoniosas.5 En consecuencia, el desarrollo y expansión de la educación técnica y profesional, tanto dentro como fuera del sistema escolar formal y en el marco del aprendizaje a lo largo de

2. INE. Comisión Bicentenario (2003). Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de una década. 1992-2002. Ver también en: OECD (2004) Revisión de Políticas Nacionales de Educación en Chile. OECD: París, y Cox, C. (ed.) (2003) Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo: La Reforma del Sistema Escolar de Chile. 3. Cifras de la encuesta Internacional de Alfabetización Funcional de Adultos aplicada en los países de la OECD y en la que Chile participó como invitado. Véase el reporte de resultados en Bravo, D. y Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento Economía, Universidad de Chile. 4. Mulitlateral Investment Fund, Inter-American Development Bank (2003), Lessons from Innovation. Skills Standards and Certification, MIF-Fomin, Washington D. C.. 5. Banco Interamericano de Desarrollo (2001), Competitividad: el Motor del Crecimiento. El Progreso Económico y Social en América Latina. Informe 2001, Washington D. C.

Nivel 2 31,93% Aprueba No aprueba

Nivel 1 53,3%

toda la vida, debe constituir un objetivo prioritario de las estrategias de educación. Es necesario tomar medidas de gran alcance para que cada persona pueda proseguir su educación general y profesional mediante la articulación, el reconocimiento y la convalidación de toda formación y experiencia laboral pertinente que haya adquirido anteriormente.6 Entre los objetivos de aprendizaje a lo largo de la vida están la expansión de oportunidades de educación secundaria y post secundaria de adultos de tipo vocacional, la posibilidad de proseguir otros estudios que aumenten la empleabilidad y la capacidad de aprendizaje continuo, y el desarrollo de métodos para el reconocimiento de los aprendizajes formales e informales.7 Las compañías exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI necesitan invertir en su capital humano. En la actual economía global, la habilidad para convocar y seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados es esencial para el desempeño y el desarrollo de los negocios. Hoy en día, los empleos son más complejos y las competencias requeridas están cambiando rápidamente. Los avances tecnológicos en muchas industrias requieren que los trabajadores no solo posean competencias clave, sino también que estén comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida. Para los trabajadores el avance de un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida implica el desarrollo de un arco más amplio de competencias, que incluye competencias de trabajo en equipo, comunicacionales y de resolución de problemas, todas ellas de importancia clave en la economía del conocimiento.8

FUNDACIÓN CHILE Y EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS Desde su creación, Fundación Chile ha contribuido al crecimiento económico del país a través de la transferencia de tecnologías y el desarrollo de proyectos innovadores de alto valor agregado, particularmente en el ámbito de recursos naturales. El trabajo desarrollado en sectores como el forestal, acuícola y agroindustrial, entre otros, ha indicado que la escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas constituye una importante limitación para la transferencia y adaptación de nuevas tecnologías a las empresas nacionales. En este contexto, Fundación Chile decidió en 1998

6. UNESCO/OIT (2003), Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendaciones de la UNESCO y la OIT, París. 7. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society, International Labour Conference, 91st Session, Geneva. 8. OECD (2001), Education Policy Analysis. Education and Skills, Paris. Para Chile ver: Araneda, H. y Marín, C. (2002) Meeting the Challenge of the Knowledge Economy: Lifelong Learning in Chile. World Bank, Human Development Network, Education Group. Washington D.C.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

iniciar una línea de trabajo destinada a desarrollar proyectos e innovaciones relevantes

para la formación de los recursos humanos del país. Entre los antecedentes considerados por Fundación Chile para definir su estrategia destacan los siguientes:

Empresas enfrentando crecientes demandas de calidad y productividad.

Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacitación laboral.

Trabajadores competentes, pero con baja movilidad laboral por carecer de calificacio-

Menor retorno de la inversión en capacitación de las empresas.

nes formales.

A partir de una revisión del estado del arte en metodologías y modelos conceptuales para desarrollar experiencias demostrativas y proyectos pilotos de capital humano, Fundación Chile identificó el enfoque de Competencias Laborales como la mejor opción disponible para su transferencia y adaptación al país. El enfoque de Competencias Laborales ha sido utilizado por empresas y países para lo siguiente:

Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la productividad y competitividad de las empresas.

Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación profesional y capacitación laboral, alineándola con las necesidades de la demanda.

Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de aprendizaje formal, informal y no-formal.

Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que certifican sus competencias.

Aportar a la evaluación de impacto de políticas de formación y capacitación.

Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupacional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los sistemas de intermediación laboral.

Apoyar la gestión en empresas e instituciones a través del alineamiento de los distintos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave.

La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de competencias en los ámbitos educativo y empresarial, y a nivel de políticas públicas de capacitación y empleo, sugieren que su mayor virtud es el foco en resultados (expresados en términos de competencias reales y demostradas de las personas) más que en los procesos, a través de los cuales un trabajador adquiere habilidades, conocimientos y destrezas.

El interés que actores tan variados han tenido en el enfoque de competencias es una señal de su valor para empresas, trabajadores y sector público. Esto explica el alto grado de colaboración y persistencia de tan diversos actores en una iniciativa fundamentalmente voluntaria y que se basa en una visión de largo plazo sobre la formación de recursos humanos en Chile. Hoy hemos probado junto a sectores productivos, sector públicos e instituciones de formación que un sistema de competencias contribuye al desarrollo de las personas y las empresas. Es hora de entrar en una segunda fase donde debemos asegurar que los servicios y productos generados se difundan y extiendan a más empresas y personas, en forma sustentable, con calidad y manteniendo una visión común. HERNÁN ARANEDA DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE

HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con señales sobre las competencias requeridas para mejorar el desempeño laboral en distintos campos. Disponer de un modelo de competencias es central para definir estándares de desempeño que permitan evaluar aprendizajes, diseñar programas e itinerarios formativos y reconocer formalmente conocimientos y capacidades adquiridos a lo largo de la vida, dentro y fuera de contexto educativos formales. La OECD ha propuesto definir competencias como la “capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva”.9 Los aspectos centrales de esta definición son las nociones de “demanda compleja” y la conjunción de “actitudes, valores, conocimientos y destrezas” en la respuesta exitosa a la tarea que se enfrenta. De acuerdo a esta definición una persona es competente cuando:

Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología, organización, etc.) para responder a situaciones complejas.

Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los resultados (productos, servicios) esperados.

Esta definición aplica a contextos muy diversos desde el ámbito propiamente laboral y educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadanía o resolución de problemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad teórica y práctica de identificar en esos ámbitos de acción criterios de desempeño o realización en conformidad con estándares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las competencias correspondientes.10 En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias reconoce que la eficacia de toda acción en un entorno práctico involucra aspectos cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuerzo destinado a evaluar competencias así como a desarrollarlas.

9. Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2001) Defining and selecting Key Competencies. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber. También Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2003) Key Competencies for a successful life and a well-functioning society. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber. 10. Un ejemplo de desarrollos en esta área es el Modelo de Competencias para Adultos utilizado por el Departamento de Educación de Estados Unidos. Ver Stein, S. (2002) Equipped for the Future: A Framework for Defining and Measuring Adult Competence.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

Tipos de competencias Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de énfasis conceptuales y aplicaciones variadas. Fundación Chile ha utilizado un modelo que clasifica las competencias en función de su naturaleza, contexto en que se desarrollan y usos más frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: básicas, conductuales, de empleabilidad y funcionales. a. Competencias básicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial (básica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con otros y manejo creciente de tecnologías de información.11 Las competencias básicas están presentes en el currículum del sistema escolar de Chile y son objeto de mediciones externas basadas en estándares para detectar el nivel de logro de los aprendizajes esperados. Junto a esto las competencias básicas han sido objeto de mediciones en la población adulta, específicamente las habilidades de manejo de documentos, comprensión de textos y aplicación de números (International Adult Literacy Survey). b. Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo. Incluyen las competencias básicas pero en este caso aplicadas a la “demanda compleja” que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica de comunicación oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad cuando es aplicada para preparar un currículo vitae o cuando se asiste a una entrevista de trabajo. c. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos personales más que en términos de estándares mínimos de desempeño de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejemplo de competencias conductuales son la orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovación, etc.

11. Levy, F. and Murnane, R.J. (2004) The new division of labor: How computers are creating the next job market. Princeton: Russell Sage Foundation. También ver Murnane R.J. and Levy, L. (1996), Teaching the New Basic Skills, New York: Martin Kessler Books-The Free Press.

Las competencias conductuales:

Representan aquellos comportamientos que las personas de alto desempeño despliegan en forma contínua y que les permite alcanzar resultados destacados ejemplares.

Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores y core competences de la empresa o institución (“preocupación por el cliente”, “espíritu emprendedor”, “sensibilidad al entorno social” son ejemplos de este tipo).

Requieren ser operacionalizadas en indicadores conductuales para poder ser utilizadas con fines de formación, evaluación del desempeño u otras aplicaciones.

d. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. Efectuar la mantención de un equipo móvil en el ámbito de una faena minera, planificar una inspección de instalaciones eléctricas o elaborar un plan de negocio con su presupuesto son ejemplos de competencias funcionales. Las competencias funcionales se desarrollan tanto a través de actividades de aprendizaje formales (educación o formación convencionales) pero también a través de diversos modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training) o informal (aprendizaje espontáneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea). Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y específicas. Las competencias funcionales transversales son aquellas relevantes a una gran cantidad de ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos y empresas. Un ejemplo paradigmático son las competencias funcionales de gestión, relevantes para todo trabajador que debe responder por recursos (financieros, humanos, materiales). Las competencias funcionales de aseguramiento de calidad son relevantes para toda organización que ha adoptado un modelo de gestión centrado en la calidad de servicios y/o de productos. Las competencias funcionales específicas están circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u ocupaciones. Frecuentemente se las denomina competencias técnicas. Realizar la reparación de un equipo electromecánico, diseñar un software o diseñar un menú gastronómico son ejemplos de competencias funcionales específicas. Una parte sustantiva del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales se concentró inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto número de estándares asociados a perfiles ocupacionales los que fueron aplicados para fines de capacitación, evaluación y certificación de personas.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos.

FORMACIÓN Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA

Competencias

De empleabilidad

Básicas

■ ■ ■ ■

Lenguaje y comunicación Aplicación de números Uso básico de tecnologías Gestión de sí mismo

■ ■ ■ ■ ■

■ ■ ■

Comunicación Iniciativa y emprendimiento Trabajo en equipo Efectividad personal Planificar y gestionar proyectos Aprender a aprender Solución de problemas Uso de tecnologías de información

Funcionales

Conductuales

■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Orientación a resultados Tomar iniciativa Innovación Negociación Flexibilidad Rigurosidad Etc.

Específicas

Transversales

■

TIPOS DE USUARIOS Y BENEFICIOS

Gestionar productividad y calidad del servicio Administrar reclamos y objeciones Evaluar competencies y desempeño de supervisados Asegurar ejecución de actividades Elaborar presupuesto

■

Configurar servicio banda ancha en computador y módem Capacitar en uso de banda ancha Realizar instalación cableado de banda ancha Diagnosticar instalación externa del servicio Informar al cliente sobre alcances y efectos del servicio

Tanto los estándares como los perfiles de competencias constituyen una señal de alto valor para el mercado de trabajo y las distintas instituciones vinculadas a este. Pueden distinguirse tres tipos de usuarios de estándares y perfiles: a. Empresas y trabajadores: usuarios o clientes finales de los estándares y perfiles. b. Instituciones de formación, instituciones de capacitación y organismos de intermediación laboral: organismos ya existentes que pueden usar los estándares y perfiles para mejorar la calidad y pertinencia de sus servicios formativos y los de información, orientación y colocación laboral, según las competencias requeridas por el mundo del trabajo y las empresas. Empresas

c. Organismos evaluadores y certificadores: instituciones especializadas en la validación y reconocimiento formal de las competencias de las personas –independientemente

Perfiles/ Estándares de competencias

de cómo fueron aprendidas–, las cuales se han instalado en Chile como resultado de los pilotos sectoriales de evaluación y certifica-

Organismos evaluadores/ certificadores

Organismos de intermediación laboral

Instituciones de formación

Instituciones de capacitación

ción de competencias que se describen en esta publicación.

Trabajadores

La incorporación de estándares y perfiles de competencias permite que los usuarios obtengan los siguientes beneficios:

Empresas

Al disponer de estándares definidos y aceptados, las empresas pueden hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y selección de personal, apoyar sus procesos de evaluación de desempeño y orientar su inversión en desarrollo y capacitación de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas.

Trabajadores

Al contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades requeridos en su vida laboral, los trabajadores disponen de información sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones, así como para planificar sus trayectorias de desarrollo laboral, mejorando sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.

Sistema de formación técnico-profesional

Los perfiles y estándares de competencias entregan información generada y validada por los clientes para orientar la oferta de programas con la pertinencia y calidad requeridas. Asimismo, aportan antecedentes para la elaboración de currículum modularizados sobre la base de competencias, posibilitan la acreditación de programas de formación instaurados en la tasa de éxito de certificación, promueven la formación permanente, y permiten aumentar la empleabilidad de los estudiantes.

Sistema Nacional de Capacitación

Los estándares y perfiles permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofrecidos por los organismos de capacitación e informar al mercado sobre sus resultados. Son también un instrumento para clasificar a las instituciones capacitadoras de acuerdo a criterios de calidad, facilitando así la decisión de las empresas y los trabajadores para escoger los cursos e instituciones capacitadoras según sus necesidades específicas.

Sistemas de Intermediación Laboral

Los estándares y perfiles de competencias aumentan la eficiencia de los organismos de información, orientación y colocación laboral, reduciendo las asimetrías de información y los costos de transacción en el mercado de trabajo. Se genera un efecto señal con respecto a las competencias requeridas, lo que permite estandarizar las demandas de las empresas y facilita, así, el ajuste entre oferta y demanda de trabajo. La mayor movilidad laboral genera en el largo plazo un aumento de productividad global.

Sistema de Evaluación/Certificación de Competencias

Este sistema constituye una innovación fundamental en el ámbito de la certificación de personas: permite reconocer formalmente a los trabajadores que cumplen con los estándares de competencias, independientemente de las vías de aprendizaje por las cuales estas fueron adquiridas. Constituye, además, un incentivo para que la oferta de la educación formal y de capacitación coordine sus acciones con el sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

En suma, el establecimiento de estándares y perfiles de competencias facilita el recono-

cimiento y articulación de las diferentes vías de aprendizaje –tanto formales como informales–, agregando valor a servicios clave para el funcionamiento de un mercado de trabajo flexible, sujeto a la exigencias de calidad de una economía globalizada. Los servicios a los cuales el enfoque de competencias agrega valor, son los siguientes:

La certificación de personas.

El diseño de programas formativos modularizados.

La gestión de recursos humanos en empresas.

Los servicios de intermediación laboral.

La gestión de la calidad de la formación/capacitación.

Los sistemas de estadísticas del mercado de trabajo.

ACTIVIDADES REALIZADAS 1999-2004 Pasos dados por el proyecto

La estrategia del Programa de Competencias Laborales para implementar este enfoque en Chile ha consistido en desarrollar diferentes experiencias piloto de alto potencial demostrativo, en temas clave para un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida.

1999 ●

En 1999 se comenzó diseñando y validando estándares de competencias funcionales para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción. Esto implicó la creación de capacidades en un conjunto de organismos evaluadores y certificadores de competencias. A partir de 2001, se iniciaron las actividades en el área de formación para el trabajo. Para ello, se aprovecharon las señales de mercado generadas por las experiencias piloto de

2001 ●

certificación y la demanda creciente de los institutos de formación técnica y capacitación por acercar su oferta a los requerimientos de los sectores productivos.

Diseño y validación de estándares de competencias funcionales para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minería y construcción.

●

Simultáneamente, se ha trabajado con diversas empresas líderes en la implementación

Inicio de actividades en el área de formación para el trabajo. Implementación de sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias.

de sistemas de gestión de recursos humanos basados en competencias. La experiencia internacional indica que esta es un área sumamente sensible para asegurar el éxito de los sistemas de competencias laborales en el mundo. En 2003 se inició la aplicación en Chile de la certificación de competencias básicas en el uso de aplicaciones computacionales a nivel de usuario (procesadores de textos, hojas de cálculo, correo electrónico, Internet y bases de datos), sobre la base del estándar internacional ICDL, cuya licencia a nivel nacional pertenece a Fundación Chile.

2003 ●

Aplicación en Chile del sistema de Certificación Licencia Digital ICDL.

Actualmente el Programa de Competencias Laborales trabaja en el mejoramiento del sistema de intermediación laboral, que incluye la orientación, información y colocación en el mercado de trabajo, a partir de conocimientos acumulados en las distintas experiencias demostrativas. En cada una de estas líneas de trabajo, la estrategia del Programa se ha basado en los siguientes principios:

Firme alianza privado-pública.

Desarrollo de pilotos demostrativos en sectores clave de la economía o en ámbitos transversales de alto impacto.

Fuerte inclusión del mundo empresarial.

Diferenciación entre sistema de certificación y sistema de formación y capacitación.

Transferencia de avances técnicos y metodológicos de otros países.

Diseño de una institucionalidad basada en pilotos demostrativos.

Fundación Chile como agente catalizador y articulador de diversos actores.

LÍNEAS DE TRABAJO El programa de Competencias Laborales de Fundación Chile se desarrolla a través de cuatro líneas de trabajo:

Certificación de competencias.

Formación para el trabajo y Competencias de empleabilidad.

Gestión de recursos humanos en empresas.

Licencia Digital ICDL.

La presente publicación está estructurada sobre la base de capítulos, los cuales corresponden a las líneas de trabajo del Programa. A continuación se describe de manera sintética cada una de ellas.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es “Competente” o “Aún No Competente” para realizar una función laboral determinada. Entre los métodos comúnmente aplicados se encuentran la observación del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de simulación, realización de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cuestionarios de alternativas. El referente para la evaluación son estándares de competencia laboral definidos por el mundo productivo.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos son certificados como “Competentes” por organismos de reconocido prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No Competente”, tiene la posibilidad de acceder a cursos de capacitación para desarrollar las áreas en que presente deficiencias. Estos cursos a veces son ofrecidos dentro del mismo proyecto piloto, mientras que en otros casos deben ser procurados por el propio candidato. Ya se han implementado proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias laborales, con distintos grados de avance, en los siguientes sectores:

Turismo: gastronomía, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo.

Construcción: gas y electricidad.

Minería.

Informática: Licencia digital ICDL.

Agrícola: frutícola de exportación.

Metalmecánico-Metalúrgico.

Vitivinícola.

Industria de alimentos.

Logística y transportes.

FORMACIÓN PARA EL TRABAJO Para consolidar los avances en los componentes de definición, evaluación y certificación de competencias, y como producto de los requerimientos del sector público y privado, esta línea ha desarrollado los siguientes ejes temáticos:

Estrategias metodológicas para orientar a entidades de formación y capacitación que se encuentran incorporando el enfoque de competencias a su quehacer. Por ejemplo, rediseño de su oferta curricular, formación de docentes, producción de material pedagógico, incorporación de nuevas tecnologías.

Asesoría para la implementación de los nuevos instrumentos de política pública que promueven la formación de técnicos de nivel superior, basada en el enfoque de competencias laborales.

Desarrollo de una estrategia para la capacitación de formadores, docentes, instructores y relatores de empresas dirigida a: identificar y validar las competencias laborales asociadas a la función de ‘formador’, transferir metodologías de enseñanzaaprendizaje con un enfoque de competencias, identificar y traducir en un programa de formación los requerimientos específicos del sector productivo, y promover cambios en los desempeños tanto de los formadores como de quienes participan en el proceso de formación.

Desarrollo de una metodología de formación basada en competencias, que integra en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las competencias básicas, genéricas y funcionales.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Esta línea de trabajo busca mejorar la vinculación entre el ámbito educativo y el mundo productivo, poniendo a disposición de liceos, centros de educación integrada de adultos y centros de formación técnica, una metodología probada que incorpora en el currículum el desarrollo de las competencias de empleabilidad consideradas de mayor relevancia por el mundo del trabajo. Para ello se ha desarrollado, transferido y difundido una metodología de enseñanza de competencias de empleabilidad que permitirá a los alumnos que egresan del sistema educativo chileno enfrentar de manera más eficiente los desafíos de incorporarse a la actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, con lo cual lograrán un empleo más estable y satisfactorio. Hacia fines de 2004, se habrán capacitado más de 200 profesores y 6.500 estudiantes del sistema de educación formal y a 400 relatores de capacitación, quienes serán capaces de aplicar y difundir las metodologías, instrumentos y materiales transferidos por el proyecto.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS Esta línea del Programa de Competencias Laborales apoya a empresas nacionales en la implementación de sistemas de gestión de recursos humanos basados en modelos de competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos Humanos bajo una lógica común. El modelo básico de trabajo tiene los siguientes componentes:

Asegurar un estándar: se establece el estándar de competencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos según el análisis de procesos, la elaboración del mapa funcional, la revisión de la estructura de cargos y perfiles actuales, y el diseño de perfiles de cargo.

Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencias definidos.

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados).

Movilidad consistente: se busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de perfiles de cargo a base de competencias. De esta forma deben estar alineados los procesos como convocatoria, selección, desarrollo de carrera y sucesión.

CERTIFICACIÓN ICDL Licencia Digital ICDL –International Computer Driving Licence–, es un sistema de certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas, en un nivel básico de destrezas. Trabajadores, empleadores, instituciones de educación y de gobierno de más de cien países han establecido este programa como el estándar en certificación en Tecnologías de Información. La certificación ICDL está dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formación académica o condición laboral. Permite demostrar, a quienes la posean, que han adquirido conocimientos y habilidades básicas en las tecnologías de información a nivel usuario. Para obtenerla, cada candidato debe dar un examen en cada uno de los siguientes siete módulos ICDL: 1. Conceptos básicos de las tecnologías de información. 2. Uso del computador y administración de archivos. 3. Procesador de textos. 4. Hojas de cálculo. 5. Base de datos. 6. Presentaciones. 7. Internet y comunicaciones.

CertificaciĂłn de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

ANTECEDENTES DEL PROYECTO La línea de trabajo de Certificación de Competencias tiene por finalidad contribuir a establecer las bases metodológicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. Se trata de un esfuerzo conjunto con diversos actores privados y públicos destinado a diseñar y probar sistemas para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores, independientemente de cómo las adquirieron. Esto implica un doble desafío. Se trata tanto de un esfuerzo técnico orientado a asegurar la calidad y buenas prácticas de los productos y servicios asociados a la evaluación y certificación de competencias, como de un esfuerzo de articulación institucional entre los actores relevantes para asegurar que la certificación sea percibida como un mecanismo legítimo, pertinente y que agregue valor a trabajadores y a empleadores. En 1998 la Fundación Chile (FCH) invitó a la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) a explorar conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y Calidad de la Capacitación. Los beneficios para los trabajadores, los empresarios y el Estado –en lo referente a políticas públicas de capacitación y empleabilidad— de una iniciativa de esta naturaleza, así como la necesidad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concreción de esta alianza estratégica entre la CPC, el Sence y la Fundación Chile. Se efectuaron visitas técnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de las lecciones aprendidas de países como el Reino Unido, Canadá, Australia y México, se acordó implementar un proyecto piloto que permitiera diseñar, instalar y probar mecanismos para definir estándares de competencias laborales, evaluar y certificar competencias laborales de trabajadores, establecer estándares de calidad para la capacitación y facilitar la adopción de un modelo de competencias por parte de empresas líderes del país.

La idea central del proyecto era generar antecedentes empíricos sobre el valor y los beneficios de la certificación de competencias y proponer, al término del proyecto y a partir de las lecciones aprendidas, una propuesta de sostenibilidad institucional y financiera consensuada por los socios estratégicos. De las lecciones derivadas de la experiencia internacional, Fundación Chile, el Sence y la CPC concordaron que el proyecto debía diseñarse tomando en cuenta los siguientes aspectos:

El sistema de certificación de competencias laborales debe responder a los requerimientos de los sectores productivos y las empresas.

El mundo empresarial ejerce liderazgo en el desarrollo del sistema, mediante la participación directa de empresas líderes y asociaciones gremiales de amplia representatividad.

La certificación debe ser de carácter voluntario, ser imparcial y accesible a todas las empresas y trabajadores del país.

El sistema de certificación debe estar separado del de capacitación y formación, con el fin de evitar conflictos de interés que afecten la validez y legitimidad del certificado.

El sistema de certificación de competencias debe asegurar la transferibilidad del certificado, lo que supone el uso de esquemas metodológicos comunes en todos los sectores productivos.

El sistema debe ser financieramente sostenible. Su fase de desarrollo requiere de una inversión conjunta entre Estado y sector empresarial. Una vez en régimen deben existir incentivos y subsidios a la demanda para trabajadores y empresas.

A partir de estas consideraciones se acordó desarrollar un esfuerzo conjunto para:

Efectuar análisis sectoriales con el fin de determinar en qué sectores productivos la certificación de competencias tendría mayor potencial de agregación de valor.

Explorar con diversas asociaciones gremiales y empresas el interés por participar en el proyecto piloto, mediante el aporte de horas profesionales y otros recursos.

Presentar el proyecto a fuentes de financiamiento nacionales e internacionales que apoyan innovaciones en el ámbito del desarrollo de capital humano.

En este escenario se estimó que Fundación Chile cumpliría el rol de la conducción metodológica y de la articulación institucional del proyecto, siendo además el beneficiario directo de los aportes de los donantes de recursos. En noviembre 1998 el Fondo Desarrollo e Innovación (FDI) de la Corfo entregó US$ 450 mil para que Fundación Chile diera inicio al proyecto. Posteriormente esta obtuvo una donación de US$ 1,9 millones

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (Fomin-

BID), para expandir a cinco sectores económicos la cobertura del proyecto. La institucionalidad del proyecto consistió en una organización con nivel estratégicopolítico y con un nivel de coordinación operativo y técnico. El siguiente esquema describe esta organización. Institucionalidad del proyecto

Consejo Directivo

Comité Técnico

Comité Directivo Sectorial 1

Comité Directivo Sectorial 2

El Consejo Directivo inicial del proyecto (año 1999) estuvo constituido por las siguientes personas: Sector Privado

Walter Riesco, PRESIDENTE CONFEDERACIÓN DE LA PRODUCCIÓN Y EL COMERCIO Horacio Pavez, PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN Fernando Lihn, PRESIDENTE CÁMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO Gabriel Délano, PRESIDENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO Alberto Salas, GERENTE SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA Francisco Tomic, PRESIDENTE CONSEJO MINERO Fernando Echeverría, REPRESENTANTE PRESIDENTE CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN Diego Hernández, SOCIEDAD NACIONAL DE MINERÍA Lorena Arraigada, GERENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE

Sector Público

Guillermo Campero, MINISTERIO DEL TRABAJO Cristián Cox, MINISTERIO DE EDUCACIÓN Ignacio Larraechea, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (1999) Daniel Farcas, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (2000-2003) Carolina Campero, REPRESENTANTE DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO Verónica Barahona, SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES Osvaldo Urzúa, JEFE ÁREA COMBUSTIBLES SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES

Trabajadores

Raimundo Espinoza, PRESIDENTE FEDERACIÓN DE TRABAJADORES DEL COBRE Ricardo Briceño, PRESIDENTE SINDICATO HOTEL CARRERA, REPRESENTANDO AL SECTOR TURISMO

Fundación Chile

Iván Lavados, PRESIDENTE FUNDACIÓN CHILE (PRESIDENTE) Eduardo Bitran, DIRECTOR GENERAL FUNDACIÓN CHILE (SECRETARIO EJECUTIVO) Joaquín Cordua, GERENTE DESARROLLO FUNDACIÓN CHILE Hernán Araneda, DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES FUNDACIÓN CHILE

Comité Directivo Sectorial n

ESTRATEGIA DEL PROYECTO La experiencia internacional muestra que los proyectos de evaluación y certificación de competencias pueden ser descritos como procesos graduales de identificación de sectores productivos, definición de estándares de competencias y aplicación de los mismos, para fines de educación, formación y certificación de personas. Un estudio comparado efectuado por el Fomin en todos los países de Latinoamérica y el Caribe que han desarrollado proyectos similares, sintetizó en el siguiente esquema la ruta crítica para instalar sistemas nacionales de competencias laborales orientados por la demanda.1 “El desarrollo de unas normas globales sobre competencias laborales constituye un proceso complejo que implica un cambio fundamental en el modo que tiene una industria de considerar el desarrollo de sus recursos humanos. En vez de depender de organismos externos (por ejemplo, instituciones educativas y de capacitación) para determinar qué competencias son necesarias para preparar a los empleados para la fuerza de trabajo, un enfoque ‘impulsado por la demanda’ obliga a las empresas de una industria determinada a identificar sus propias necesidades de recursos humanos.” JULIO ÁNGEL REPRESENTANTE DEL BID EN CHILE

Estándares de competencias y certificación: un sistema dinámico2

Movilizar actores claves Seleccionar e identificar sector productivo

Definir estándares

Actualizar estándares según necesidades Promover y difundir

Manteniendo la ventaja competitiva

Evaluar y certificar trabajadores

Validar estándares con actores claves

Adaptar currículum y formación según estándares

Tal como aparece en el esquema anterior, el primer paso siempre consiste en identificar aquellos sectores productivos en que existe la necesidad de mejorar el nivel de competencias y elevar la productividad de su fuerza laboral, para hacer frente a los crecientes desafíos competitivos del entorno (Paso 1). Ello supone un esfuerzo importante para involucrar a los actores clave de cada sector — gremios, empresas, trabajadores— (Paso 2) en la orientación estratégica del proyecto y

1. Véase además Fretwell, D., Lewis, M.V. y Deij, A. (2001) A framework for defining and assesing occupational and training standards in developing countries. World Bank/European Training Foundation/Center on Education and Training for Employment (The Ohio State University). 2. Multilateral Investment Fund, MIF, Lessons from Innovation, Skills Standards and Certification, Washington DC, USA, 2003.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

en la definición de estándares de competencias (Paso 3), los que luego deben seguir un

proceso de validación para las áreas ocupacionales definidas como claves para el sector (Paso 4). Los estándares de competencias pueden ser luego usados para adaptar la oferta curricular de las instituciones de formación a los requerimientos reales del mundo productivo (Paso 5) y para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores en el desempeño de una determinada función laboral, independientemente de la forma en que las hayan adquirido (Paso 6). Es fundamental, en una última etapa, promover y difundir las experiencias prácticas de evaluación y certificación (Paso 7), así como actualizar los estándares de acuerdo a las necesidades de los sectores productivos (Paso 8). Luego de la actualización se retoma el ciclo con una nueva validación de estándares (Paso 4). En el caso de Chile, se ha seguido en líneas generales este modelo, adaptando la duración y las estrategias de implementación de las etapas a las necesidades de cada sector. Así, los pilotos desarrollados han considerado las siguientes etapas:

Selección de los sectores productivos e involucramiento de actores claves.

Definición y validación de estándares de competencias.

Diseño y pilotaje de sistema de evaluación y certificación de competencias.

Difusión y proyección del sistema.

Criterios considerados en la selección de Sectores Productivos La estrategia del proyecto contempló identificar sectores productivos que además de tener relevancia económica y productiva para el país, estuvieran dispuestos a invertir recursos propios para poder implementar la iniciativa. Estas condiciones eran básicas para asegurar un proyecto piloto exitoso, pertinente y de alto impacto para las empresas y los trabajadores. Los criterios específicos para seleccionar los sectores fueron los siguientes: Criterios económicos ■

Que exporten productos o servicios con valor agregado.

■

Que tengan requerimientos importantes para el mejoramiento de la productividad laboral.

■

Que presenten potencialidad de desarrollo de clusters productivos.

■

Que utilicen tecnologías transversales.

Propuesta institucional.

Criterios sociales ■

Que tengan capacidad generadora de empleo directo o indirecto, cuya mano de obra presente deficiencias en cuanto al nivel de calificación requerido.

Criterios de viabilidad ■

Que sean considerados prioritarios dentro de las estrategias regionales de desarrollo.

■

Que ya hayan avanzado en algunas iniciativas alineadas con el enfoque de competencias.

■

Que cuenten con actores representativos capaces de constituirse en contrapartes activas.

■

Que manifiesten interés en la iniciativa y disposición a invertir recursos propios en las distinas fases del Proyecto.

Considerando estos criterios, se decidió trabajar con los sectores construcción (instalaciones e inspecciones de gas y electricidad), turismo (gastronomía, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo), minería (gestión, supervisión, mantención minera y operación), agrícola (frutícola de exportación: huerto-parrón, parking, frigorífico-uva de mesa), metalúrgico/metalmecánico (fundiciones y maestranza de mecanizado) e informática (manejo de computadores a nivel de usuario). Otros rubros con los cuales recientemente se está trabajando son el sector vitivinícola, la industria de alimentos, y logística y transporte. Luego, con la puesta en marcha de los pilotos en cada sector, se suscribieron convenios de colaboración entre los representantes empresariales sectoriales y Fundación Chile, los que se tradujeron en compromisos de asignación de recursos humanos, elaboración de

Participantes del proyecto de evaluación y certificación de competencias para el trabajo.

Fundación Chile Equipo de profesionales y técnicos

Sector público Ministerio del Trabajo Sence Ministerio de Educación Ministerio de Agricultura

Sectores productivos Asociaciones gremiales y empresas de los sectores: Construcción Minería Turismo Agrícola Industria Metalúrgica-Metalmecánica Informática Vitivinícola Industria de alimentos Logística y transporte

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

planes de trabajo y definición de los modelos de organización intersectorial más apropia-

dos para la realidad de cada rubro. Sobre esta plataforma institucional fue posible comenzar la etapa de definición de los estándares de competencias.

ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO Junto con iniciarse un proyecto de evaluación y certificación de competencias en un sector determinado, se requiere de un amplio esfuerzo de creación de capacidades técnicas y metodológicas en los actores sectoriales clave para dar continuidad, validez y viabilidad al sistema. En el marco de los pilotos desarrollados por Fundación Chile se estableció un comité directivo a cargo del diseño estratégico general, y se crearon y pusieron en funcionamiento comités ejecutivos encargados de la definición y análisis de las funciones clave de cada sector, y grupos técnicos, que trabajan directamente en el levantamiento de las Unidades de Competencia Laboral (UCL). Los comités directivos fueron la instancia a cargo del diseño estratégico general para cada sector productivo. Lo integraron los directivos o representantes de las principales asociaciones gremiales y gerentes generales de empresas líderes de cada sector. Los comités ejecutivos estuvieron a cargo de la definición y análisis de las funciones clave de cada sector. Lo integraron ejecutivos de empresas líderes de cada sector productivo, generalmente de las gerencias de operaciones y recursos humanos. Los grupos técnicos trabajaron directamente en el levantamiento de las unidades de competencia laboral. Estuvieron conformados por trabajadores, supervisores y expertos con un alto grado de experiencia y conocimiento de la función productiva que se analiza para llegar a definir una UCL.

COMITÉ EJECUTIVO COMITÉ DIRECTIVO ■ ■ ■

■

Presidentes cámaras gremiales Ejecutivos de empresas Directores de instituciones públicas y privadas Organismos técnicos

■

10 a 12 personas (gerentes generales, de operaciones y de recursos humanos) Construyen el mapa funcional. Organizan las áreas clave. Agrupan los elementos de

competencia. Validan estándares de competencia.

GRUPOS TÉCNICOS ■

6 a 10 personas especialistas en la línea de mandos medio y operativos Construyen unidades

de competencias.

DEFINICIÓN DE LOS ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS Un estándar de competencia es la especificación del nivel de desempeño requerido para cumplir exitosamente con las expectativas laborales definidas por el propio sector empleador. Al ser establecido sobre la base de las mejores prácticas de un sector productivo en particular, es un patrón válido para evaluar, certificar y orientar a las personas para su desarrollo profesional. El proceso-tipo para el desarrollo de estándares de competencias en la experiencia de los diversos pilotos sectoriales realizados por Fundación Chile fue el siguiente: 1. Efectuar análisis sectoriales para identificar la situación actual en términos de tecnologías, formas de organización del trabajo, calificación de la fuerza laboral y desafíos estratégicos del sector. 2. Realizar el análisis detallado de las funciones productivas, en conjunto con los actores clave del sector, organizados en grupos técnicos, desglosándolas hasta especificar actividades laborales realizables por un individuo. 3. Definir UCL medibles, observables y evaluables sobre la base de criterios de desempeño definidos y validados con expertos técnicos de cada sector productivo. 4. Agrupar distintas UCL según perfiles ocupacionales, de modo de estructurar estándares aplicables a los ámbitos de la formación, capacitación, intermediación laboral y gestión de recursos humanos en empresas, además de servir para la evaluación y certificación de personas.

“Un país como Chile, que tiene su propia idiosincrasia y tradición, requiere de propuestas para un sistema de certificación, evaluación y formación sobre la base de competencias que no sean copias de otro país. Chile tiene que hacer las cosas a su modo y según su contexto, y tiene que realizar una labor previa y generar señales pertinentes en las instituciones chilenas para que puedan usarlas como referencias y modelos”. LEONARD MERTENS CONSULTOR ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL PARA EL TRABAJO

Estudios sectoriales: definición de áreas de competencias clave El paso siguiente a la constitución de los comités ejecutivos y grupos técnicos en cada sector o subsector, consistió en acotar aquellas áreas en las cuales la evaluación y certificación de competencias le agregaba mayor valor al capital humano, o ayudaba a disminuir brechas en relación a las competencias requeridas. Para ello, en algunos casos se realizaron estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificación de las competencias laborales. Estos estudios fueron ejecutados por un grupo de expertos de la Fundación Chile y colaboradores de las asociaciones de empresas, con el apoyo de agencias gubernamentales que disponían de información relevante. La metodología incluyó un análisis documental y bibliográfico, estudios de indicadores económicos sectoriales y entrevistas individuales y grupales a actores clave.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Como resultado de los estudios realizados, se definieron áreas clave para desarrollar competencias en cada sector y/o subsector, tal como se muestra a continuación. Áreas clave para desarrollar competencias3

Sectores

Subsectores

Áreas

Turismo

Gastronomía

Bar/Restorán Cocina

Construcción

Minería

Alojamiento

Recepción y Servicios de habitaciones

Turismo receptivo

Recepción de pasajeros

Agencias de viaje

Comercialización de productos y servicios turísticos

Gas

Inspección e instalación de gas

Electricidad

Instalación eléctrica

Gestión supervisión

Gestión primera línea

Mantención

Mantención eléctrica Mantención instrumentista Mantención mecánica

Operación

Extracción minería subterránea Extracción rajo abierto Procesamiento fundición Procesamiento óxido de cobre Procesamiento de sulfuros

Agrícola

Frutícola de exportación

Huerto-Parrón Packing Frigorífico- Uva de mesa

Metalúrgico/Metalmecánico

Fundiciones

Producción Mantención Control e inspección

Maestranza de mecanizado

Producción Mantención Control e inspección

Tecnologías de la Información

Manejo de computador a nivel usuario

Conceptos básicos, uso del computador, procesador de textos, planilla de cálculo, base de datos, presentaciones, Internet y e-mail.

3. Los sectores vitivinícola, industria exportadora de alimentos y logística y transporte se encuentran definiendo los subsectores y áreas de competencias.

Una vez articulado el sector y definidas las áreas de competencias clave, se inició la fase de desarrollo y validación de los estándares de competencias laborales, aplicando el método funcional. Este método permite identificar de manera flexible las competencias necesarias para cumplir una determinada función, contando para ello con un formato estandarizado y de fácil actualización, que permite eliminar unidades de competencias que van quedando obsoletas, así como agregar otras nuevas que van surgiendo en el tiempo. Los estándares son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las personas para desempeñar una determinada función productiva.

Análisis de funciones productivas

Análisis funcional

Unidad de competencia laboral

Mapa funcional Propósito principal

Actividades

Función clave 1 Subfunciones

clave Criterios de desempeño Conductas asociadas Conocimientos Habilidades

Perfil ocupacional Área ocupacional Unidades de competencia Contexto de competencia Evidencias directas e indirectas

Elemento Elemento Unidad de competencia Función clave 2 Función clave n

● Análisis

funcional

El análisis funcional es una metodología que consiste en establecer el propósito principal de una actividad productiva y luego desagregarlo en funciones clave y sub-funciones, hasta llegar a determinar las actividades y productos (elementos de competencia) realizables por un individuo. El análisis funcional se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores, siguiendo lineamientos metodológicos establecidos. ● Mapa

funcional

El mapa funcional es la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Sus niveles de desagregación varían según el sector involucrado y la complejidad de sus funciones laborales.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

● Unidad

de Competencia Laboral (UCL)

La unidad de competencia laboral (UCL) es un documento en el que se especifican los criterios según los cuales una persona puede ser evaluada y/o formada para desempeñar una determinada función laboral. Se mide a través de resultados o productos de tareas. Las UCL se definen a partir de un mapa funcional y están compuestas de lo siguiente: Actividades clave

que son el desglose de una UCL en acciones específicas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado.

Criterios de desempeño que detallan la manera en que se espera que una persona ejecute las actividades clave de una UCL. Conductas asociadas

que explican y ejemplifican las competencias conductuales pertinentes para la realización adecuada de las actividades especificadas en una UCL.

Conocimientos

mínimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de manera competente las actividades correspondientes a una determinada UCL.

Habilidades

cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeño adecuado de las actividades descritas en una UCL.

● Perfil

ocupacional

Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupación de UCL relevantes para una determinada área ocupacional u oficio. El perfil ocupacional describe el área o ámbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupación; las unidades de competencia asociadas al perfil; el contexto de competencia referido a las condiciones y situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una persona es capaz de desempeñar las actividades que componen un perfil ocupacional, según los criterios esperados.

Definición de Unidades de Competencia Laboral En las experiencias piloto desarrolladas por el programa de Competencias Laborales se optó por el método funcional para la elaboración de los estándares de competencias. Durante las experiencias piloto se elaboraron y validaron los siguientes mapas funcionales: 1.

Turismo-Hotelería

Turismo-Gastronomía

Turismo-Empresas de turismo

Instalaciones e Inspecciones de gas

Instalaciones e Inspecciones eléctricas

Gran minería

Frutícola de exportación-Manzanas

Frutícola de exportación-Uva de mesa

Metalúrgico/metalmecánico-Fundición

10. Metalúrgico/metalmecánico-Maestranza mecanizado En el caso del sector informático, los integrantes del comité ejecutivo sectorial coincidieron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de competencias hacia un nivel de usuario de computadores, más que a competencias técnicas específicas. A partir de una revisión de estándares existentes, se resolvió adaptar el Estándar Internacional Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence). ICDL es una certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas en un nivel básico de destrezas. Se trata de una certificación modular y enfocada a la tarea, que cubre diferentes áreas de aplicación. Tiene la ventaja adicional de rentabilizar la inversión en capacitación en tecnologías de información, tanto para el segmento corporativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral (trabajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre la base de estándares validados internacionalmente. Desde que comenzó el Programa se han identificado y desarrollado 354 UCL en total, además de 7 módulos definidos para el sector de informática.4

4. En el caso del sector informático, no se desarrollaron UCL, sino que se adaptaron siete módulos basados en el estándar internacional ICDL válidos para evaluar y capacitar a personas en el dominio de competencias transversales de uso de TI. Por ello, no se incluyen en la suma total de UCL desarrolladas.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Sectores

Subsectores o áreas

Minería

Extracción rajo abierto Extracción subterránea Procesamiento óxido de cobre Procesamiento de sulfuros Procesamiento fundición Mantención mecánica Mantención eléctrica Mantención instrumentista Gestión supervisión Subtotal minería

Construcción

Instalaciones e inspecciones de gas Instalaciones eléctricas Subtotal construcción

9 6 16

Turismo

Gastronomía Alojamiento Agencias de turismo Turismo receptivo Subtotal turismo

13 8 6 7 39

Agrícola

Huerto-Parrón Packing Frigorífico-Uva de mesa Subtotal agrícola

28 40 6 79

Metalúrgico-metalmecánico

Fundiciones Maestranza de mecanizado Subtotal metalúrgico-metalmecánico

20 12 32

Informática

Subtotal informática

TOTAL UCL

Desarrollo de perfiles ocupacionales Junto con implementar los pilotos de evaluación y certificación de competencias, el programa realizó un proceso de construcción de perfiles ocupacionales basados en competencias que respondieran a una lógica de oficios completos más que a actividades aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el ámbito de la formación, capacitación y gestión de recursos humanos en empresas, además de la utilidad para ser usados en la evaluación y certificación. Para construir estos perfiles se siguieron los siguientes pasos: 5. Esta suma no incluye los módulos del sector informático.

Número de UCL desarrolladas 9 17 11 18 33 52 27 15 7 188

7 3545

Estandarización de los formatos de las UCL y de los instrumentos de evaluación desarrollados en los distintos sectores.

Definición de competencias conductuales y ejemplos de indicadores asociados a los elementos que conforman cada UCL.

Agrupación de las UCL en perfiles ocupacionales alineados con las necesidades de mejoramiento de los programas de capacitación y formación para el trabajo.

A modo de ejemplo, el siguiente esquema muestra los perfiles ocupacionales definidos en el sector agrícola y la cantidad de UCL agrupadas para construirlos. Perfiles ocupacionales definidos en el sector agrícola

Sector

Subsector

Agrícola

Frutícola de

Huerto-Parrón

exportación

(áreas)

12 UCL

Cosechador de fruta de exportación Jefe de cuadrillas Tractorista Operador de horquilla Transportista

Packing

23 UCL

(áreas)

Ayudante de packing Supervisior de línea de packing Embalador de fruta de exportación Operador de equipos y materiales Programador de línea de packing

FrigoríficoUva de mesa

10 UCL

Ayudante de operador de frío en fruta de exportación Operador de frío en fruta de exportación

(áreas)

DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Tras completar el proceso de levantamiento y validación de estándares de competencias se inició la etapa de puesta en marcha de un sistema para utilizar dichas normas con fines de evaluación y certificación de personas.

Evaluación de competencias laborales La evaluación de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente para realizar una función laboral determinada. Los referentes para la eva-

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

luación son siempre los estándares de competencia laboral definidos por el mundo

productivo. Se puede hacer una analogía entre este proceso de evaluación y un proceso judicial en que el candidato, con ayuda de organismos evaluadores, recoge evidencias de diversa naturaleza sobre su capacidad para realizar una tarea conforme a los criterios de desempeño requeridos. La evaluación se centra en resultados de desempeño, siendo siempre individual, y no utilizando escalas de puntuación. Su resultado es uno de los dos siguientes juicios: “Competente” o “Aún No Competente”. Las evidencias son todos aquellos eventos que un sujeto puede hacer visibles y declarables con el objeto de demostrar empíricamente el desempeño actual e histórico de su competencia en un determinado ámbito del quehacer. Un aspecto central de la evaluación concebida como un proceso de recopilación de evidencias de competencia laboral es la organización de las mismas en un portafolio físico de evidencias donde se reúnen documentos y productos recogidos durante el proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construcción de este portafolio, lo que contribuye a su formación. En efecto, el trabajo de recopilar evidencias y exponerse a diversas situaciones de evaluación constituye, en sí mismo, un proceso de desarrollo de competencias que permite al trabajador profundizar en la comprensión de su ocupación y aumentar la conciencia sobre sus propias fortalezas y debilidades en el trabajo. Las evidencias de competencia laboral pueden ser: Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la persona, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc. Indirectas: aquellas que se generan a través de un tercero o por productos del trabajo de la persona, tales como informes de desempeño, cartas de recomendación, currículum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fotografías o videos, órdenes y solicitudes de trabajo y respuestas a las mismas, pautas de mantención, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios, condecoraciones, medallas, publicaciones, proyectos entregados, testimonios de pares, clientes y superiores, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros.

Certificación de competencias laborales La certificación es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluación, los candidatos son certificados como “Competentes” por organismos independientes de reconocido prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado “Aún No Competente”, puede participar en un componente de capacitación basado en los

“Lo que está detrás de todo esto es un profundo cambio cultural en las formas como las compañías miran a sus trabajadores y cómo éstos se insertan en ese modelo… La industria minera no tiene alternativa porque compite en la aldea global; no saca nada con tener tecnología de punta si no tiene a los trabajadores más capacitados que la administren, por tanto, la inversión de esta industria no solo consiste en reclutar trabajadores buenos, sino además en ofrecer alternativas de desarrollo en la línea de la capacitación sobre la base de las competencias laborales. Este programa cayó como anillo al dedo para nuestro sector”. EDUARDO LOYOLA GERENTE GENERAL CONSEJO MINERO

estándares de competencia definidos, para nivelar y mejorar las áreas en que presente deficiencias. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundización de conceptos y no de aprendizaje desde “cero”. Proceso de evaluación y certificación

Evaluación de la competencia

Candidatos a certificación

sí

Certificación de la competencia demostrada

no Reconocimiento de aprendizajes previos

Aún no competente

Capacitación / Desarrollo basado en competencias

Cabe destacar que en el marco del proyecto piloto de turismo receptivo se ha diseñado un modelo que integra dentro del proceso de evaluación/certificación un componente inicial de capacitación, lo que constituye una innovación importante, con un alto potencial de ser replicado en otros sectores productivos (ver esquema de página 45).

Estrategias para el diseño del sistema Para diseñar el sistema de evaluación y certificación se siguieron tres pasos. En primer lugar se transfirieron y adaptaron a la realidad nacional los aprendizajes de las experiencias internacionales en competencias laborales. Luego, se diseñaron instrumentos y procedimientos estandarizados para las distintas etapas del proceso, y finalmente se crearon capacidades en organismos evaluadores y certificadores para la operación del sistema. A continuación explicaremos cada una de las estrategias utilizadas: ●

Transferencia de metodologías y buenas prácticas internacionales

Durante la primera etapa se realizaron visitas técnicas con el fin de conocer directamente la operación de organismos evaluadores y certificadores de competencias laborales, así como para conocer y analizar las experiencias de empresas que han adoptado la gestión por competencias en el mundo.

Visita técnica a Inglaterra y Escocia en junio de 2000, con el fin de tener una visión global acerca de las políticas de aseguramiento de calidad, las metodologías y formas de operación, y del impacto que han tenido las políticas y la institucionalidad del sistema de certificación de competencias en Inglaterra.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Gira técnica del sector minero a España, Francia e Inglaterra en junio de 2001 para

observar la experiencia de diversas empresas que han implementado una gestión de recursos humanos basada en competencias, el modo de funcionamiento de los sistemas nacionales de evaluación y certificación y su relación con los sistemas de las empresas.

ORGANISMOS CERTIFICADORES

ORGANISMOS EVALUADORES

Sence Difusión y convocatoria a trabajadores postulantes de empresas o personas independientes

ORGANISMOS CAPACITADORES

Modelo integrado de capacitación/evaluación

Recomendación de portafolios para la certificación

■

■ ■ ■

Reclutamiento y selección según perfil de ingreso Pre-diagnóstico Inscripción al curso Apertura de portafolio

Reunión informativa y recopilación de evidencias

Módulos de capacitación que aseguren calidad: ■ Construcción de evidencias ■ Competencias del perfil ocupacional ■ Competencias genéricas

Informe integral de capacitación y recomendación

■

sí cumple

■

Evaluación en terreno, simulaciones y entrevistas Aseguramiento de calidad

Recopilación, verificación y validación de evidencias.

Cronograma de actividades y acuerdo de evaluación con el postulante

no cumple

Aún no certificable

■ ■

■

Auditoría del portafolio de evidencias Revisión normal y exhaustiva Aseguramiento de calidad

Certificable

No certificable

Aclarar disconformidad Recopilar más evidencias

Entrega de certificados de competencia

Fuera

Trabajadores certificados en su ocupación

Visitas técnicas del sector turismo en mayo de 2001 a Inglaterra y México. Los objetivos fueron observar directamente los procesos de evaluación de competencias laborales en el sistema inglés, particularmente en el ámbito turístico, y participar en el congreso organizado por la Organización Mundial de Turismo en Oaxaca, sobre los sistemas y normas de certificación en turismo.

También hubo expertos internacionales en temas de competencias laborales que visitaron Chile y realizaron actividades de capacitación al equipo técnico de los proyectos pilotos.

Visitas de expertos canadienses representantes del Canadian Tourism Human Resource Council (Cthrc) y del Canadian Tourism Human Resource Board (Cthrb) en 1999 y 2001. Se realizaron talleres para secretarios técnicos, profesionales del sector público y empresarios de los sectores turismo, construcción y minería, sobre el desarrollo de instrumentos de evaluación y herramientas para dirigir el proceso en su conjunto.

Visita de expertos internacionales de Qualification Curriculum Authority (QCA), de Australian National Training Authority (ANTA) y de Cinterfor-OIT, en noviembre de 2000. Dichas visitas se dieron en el marco del seminario internacional “Competencias Laborales, Aprendizaje Continuo y Productividad” organizado por Fundación Chile, Sence y Cepal/GTZ.

Asistencia técnica de Vetassess (Vocational Education and Training Assessment Services-Australia), en octubre de 2001. El objetivo fue transferir la experiencia australiana e intercambiar visiones con respecto a la creación de capacidades para la evaluación de competencias y los mecanismos de aseguramiento de calidad de los estándares de competencias y del sistema en general.

Visita de expertos canadienses, en mayo de 2002, patrocinada por la Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional y el Ministerio de Desarrollo de Recursos Humanos de Canadá. La directora ejecutiva de SkillPlan-BC Construction Industry Skills Improvement Council analizó e intercambió puntos de vista sobre los productos generados por los proyectos piloto. Se realizaron también actividades de asistencia técnica a organismos municipales de intermediación (OMIL) y se presentó el enfoque canadiense de las competencias clave para conseguir un empleo, y el enfoque de las aptitudes esenciales (essential skills).

Visita de expertos internacionales en noviembre de 2002, en el marco del seminario internacional “Competencias para el Trabajo, un Sistema que fortalece el Capital Humano”, organizado por Fundación Chile y BID-Fomin. En dicha oportunidad, National Skill Standards Board de Estados Unidos expuso su experiencia sobre el levantamiento de estándares de competencias y articulación institucional

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

multisectorial; el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial de Brasil (Senai) reali-

zó un taller sobre formación modularizada en base a competencias; Learning & Skills Council del Reino Unido expuso una estrategia para mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación y capacitación para el trabajo; National Institute for Literacy de Estados Unidos presentó un marco de competencias que integra las competencias para el trabajo, la familia y la vida ciudadana; y European Computer Driving Licence Foundation (ECDL-F) de Irlanda presentó las características y forma de funcionamiento del estándar de ICDL para evaluar y desarrollar las competencias informáticas de las personas.

Taller de trabajo del consultor y experto internacional en competencias laborales, Leonard Mertens en enero de 2004. Se presentaron casos y se intercambiaron experiencias sobre normalización, gestión en empresas, evaluación y certificación, formación y capacitación basada en competencias y desarrollo de competencias de empleabilidad. Además, se realizó un taller con 70 gerentes, ejecutivos y profesionales de empresas interesadas en el tema de competencias, y otro con 50 directivos y encargados académicos de instituciones de formación y capacitación para el trabajo.

●

Desarrollo y validación de procedimientos e instrumentos de evaluación y certificación

A partir de los antecedentes recogidos de la experiencia internacional, y con miras a implementar experiencias piloto en los sectores cuyos estándares de competencias fueron desarrollados y validados, se formularon, en conjunto con los representantes técnicos sectoriales, los procedimientos e instrumentos para la evaluación de las competencias laborales de las personas. El trabajo de los expertos consistió en un proceso constante de elaboración, validación con empresas y reformulación de productos para cada una de las etapas del proceso de evaluación y certificación de competencias. ●

Creación de capacidades en organismos evaluadores y certificadores

Una vez definidos en detalle los requerimientos institucionales y técnicos y finalizado el diseño de los productos, se seleccionaron los organismos evaluadores y certificadores para iniciar la ejecución en los sectores. Este proceso implicó un esfuerzo significativo de creación de capacidades, dado el carácter completamente innovador de este tipo de servicios a nivel nacional. Entre el año 2000 y 2004 fueron capacitadas cerca de 200 personas de 20 organismos evaluadores, 25 personas de ocho organismos certificadores y 60 personas de 20 organismos capacitadores, para diseñar y gestionar una oferta basada en competencias. De este modo, tras cuatro años de experiencias piloto en múltiples sectores y empresas, se ha constituido en Chile un incipiente mercado de organismos especializados en la

“La certificación ha tenido un excelente impacto en la gente, sobre todo en aquellas profesiones más sencillas como mucamas. La gente que se desempeña en este sector es generalmente autodidacta. Es por ello que las certificaciones de competencias son un reconocimiento a las capacidades de las personas que trabajan en el sector y, además, tiene la virtud de “transformar” el oficio en una profesión. La persona puede decir, yo hago esto y lo hago bien, y estoy evaluada que lo hago bien; por lo tanto, es un título profesional en distintos sectores, y eso es muy importante para cualquier personas”. IVONNE DE LA HAYE GERENTE GENERAL UNIVERSAL AGENCIA TURISMO PRESIDENTA DEL CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE (CONSETUR)

evaluación y el reconocimiento formal de los aprendizajes y capacidades de las personas para desempeñar una determinada función productiva, independientemente de la manera en que los adquirieron. Etapa

Productos desarrollados

Selección de postulantes6

■

Instrumentos para verificar competencias: tres pruebas de selección con pauta de evaluación.

■

Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.

■

Informe de requerimientos de infraestructura.

■

Módulo de capacitación a evaluadores.

■

Verificación de habilidades y conocimientos

■

Instrumentos para verificar habilidades y conocimientos: - Tres pruebas de verificación con pauta de evaluación. - Tres pautas para simulación laboral. Manual con instrucciones y procedimientos para aplicación de instrumentos.

■

Informe de requerimientos de infraestructura.

■

Módulo de capacitación a evaluadores.

Ejecución de actividades

■

Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluación.

de evaluación

■

Módulo de capacitación en procedimientos y aplicación de instrumentos de evaluación.

■

Instrumentos de apoyo para la verificación de evidencias.

■

Manual de trabajo para el coordinador: documento que tiene por objetivo orientar el análisis de antecedentes. Módulo de entrenamiento para el coordinador.

■ ■

■

Capacitación a evaluadores

Guía de retroalimentación al candidato: documento con instrucciones para la comunicación permanente con él. Ficha resumen de verificación: hoja(s) con indicación(es) de evidencias presentadas, chequeo de verificación y observaciones para ser adjuntada al portafolio. Módulo de capacitación a evaluadores.

■

Módulos de capacitación a evaluadores para todas las etapas del proceso de evaluación. Contiene todos los módulos de entrenamiento y guías mencionadas en las etapas anteriores. Manual para el evaluador.

■

Manual para el candidato.

■

Los resultados de las etapas de diseño y validación de instrumentos y creación de capacidades en organismos evaluadores y certificadores fueron permanentemente monitoreados en terreno por un comité de mejoramiento continuo y aseguramiento de calidad7 creado dentro del Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile, para detectar necesidades de mejoras o rediseños de los sistemas.

6. Esta etapa y los instrumentos asociados solo se aplicaron en el caso de los pilotos de convocatoria abierta realizados en los sectores de construcción (gas/electricidad) y turismo, llamados “Cero Falta”. 7. Dicho comité estuvo integrado por los coordinadores sectoriales, expertos técnicos y encargados de gestión del programa, que realizaron consultas permanentes a los organismos evaluadores, capacitadores y certificadores.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

PRUEBAS PILOTO POR SECTORES En el período 2000-2004, se llevaron a cabo proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias laborales en los sectores agrícola, construcción, turismo, minería, metalúrgico-metalmecánico e informático.8

Pilotos sector construcción Pilotos

Inicio

Término

Gas-Electricidad 1

Noviembre 1999

Julio 2000

Gas-Electricidad 2

Marzo 2001

Diciembre 2002

Gas-Electricidad 3

Enero 2003

Marzo 2003

Entre noviembre de 1999 y julio de 2000 se realizó la primera experiencia demostrativa de evaluación de competencias laborales en Chile. En el marco del proceso de otorgamiento y renovación de licencias para ejercer como inspectores y ayudantes de instalaciones de gas realizado por la Superintendencia de Electricidad y Combustibles, se incorporó un componente de evaluación de competencias coordinado por Fundación Chile, la Cámara Chilena de la Construcción y Sence. En esta ocasión, por tratarse de un primer piloto, no se entregaron certificados de competencia ya que los trabajadores evaluados como “Competentes” accedieron directamente a la licencia SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles). En el proceso participaron alrededor de 800 personas. A partir de las lecciones aprendidas en la primera experiencia demostrativa, entre marzo de 2001 y diciembre de 2002 se llevó a cabo un nuevo proyecto piloto en el sector, cuyo nombre de fantasía fue “Cero Falta”. Este fue financiado por BID-Fomin y Sence lo cual, junto con la alta demanda del sector productivo, permitió ampliar la cobertura a regiones y segmentos de trabajadores no considerados inicialmente. En esta ocasión, se beneficiaron 1.100 instaladores domiciliarios eléctricos y de gas de las regiones Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V), quienes fueron evaluados por diferentes universidades y certificados por la Confederación de la Producción y el Comercio. Cabe destacar que se incluyó dentro del proceso de evaluación la posibilidad de recibir cursos cortos de capacitación para aquellos trabajadores que mostraron deficiencias en alguno de los aspectos de las competencias evaluadas.

8. A la fecha de publicación de este libro, algunos pilotos ya habían concluido, en tanto que otros estaban en pleno período de ejecución. Los sectores vitivinícola, industria de alimentos, y logística y transporte no se incluyeron debido a que los pilotos recién se encuentran en las fases iniciales.

Entre enero y marzo de 2003 se realizó un último piloto en el marco del Programa Chile Califica con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se beneficiaron 125 personas del subsector gas/electricidad. En marzo de 2003, como resultado del éxito de los tres pilotos antes mencionados, se inició por primera vez en Chile el funcionamiento de un sistema en régimen de evaluación de competencias a nivel sectorial. A partir de esta fecha, la evaluación de competencias laborales se constituyó como una actividad pagada, gestionada por la Superintendencia de Electricidad y Combustibles para poder optar a la autorización legal o “Licencia habilitante” para ejercer como inspectores e instaladores de gas y electricidad.

Pilotos sector turismo Pilotos

Inicio

Término

Gastronomía 1

Marzo 2001

Diciembre 2002

Gastronomía 2

Enero 2003

Marzo 2003

Alojamiento 1

Abril 2002

Agosto 2002

Alojamiento 2

Julio 2003

Mayo 2004

Agencias de turismo

Agosto 2002

Diciembre 2002

Turismo receptivo

Abril 2003

Marzo 2005

El mismo proyecto piloto “Cero Falta” desarrollado entre marzo de 2001 y diciembre de 2002 incluyó al sector de gastronomía. En esta ocasión fueron certificados por la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo, cerca de 700 barman, garzones, jefes de fila, ayudantes de cocina y maestros de cocina, de las regiones Metropolitana, del Biobío (VIII) y de Valparaíso (V). Como organismos evaluadores operaron distintas universidades. Entre enero y marzo de 2003 se realizó un segundo piloto en el marco del programa Chile Califica, con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se beneficiaron 125 personas del subsector gastronomía. Simultáneamente al piloto “Cero Falta”, y aprovechando las sinergias generadas para el levantamiento de estándares de competencias y el desarrollo de instrumentos de evaluación, entre abril y agosto de 2002 se implementó un programa piloto en el subsector de alojamiento, financiado por BID-Fomin. Por primera vez se probó un modelo donde el organismo evaluador no fue una universidad sino que la asociación gremial más representativa del sector (Hoteleros de Chile A.G.). En esta ocasión fueron certificados por la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo 50 recepcionistas, mucamas y botones de los hoteles Santiago Park Plaza, San Francisco-Kempinski, Imperio, Tupahue, Bonaparte, Los Españoles, Providencia-Aloha, Galerías y Eurotel.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Debido a la alta demanda de las empresas y al elevado interés de los trabajadores del subsector de alojamiento, entre julio de 2003 y mayo de 2004 se realizó un nuevo piloto en el marco del Programa Chile Califica para las mismas áreas ocupacionales. Esta vez se amplió la cobertura a tres ciudades (Santiago, La Serena y Temuco), siendo evaluadas y certificadas 200 personas. Entre agosto y diciembre de 2002 se desarrolló con financiamiento de BIDFomin una experiencia piloto con empresas de turismo que aportaron trabajadores para someterse al proceso de evaluación y certificación. El organismo evaluador fue la Asociación Chilena de Empresas de Turismo (Achet) y los certificadores fueron la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile, y el Consejo Superior de Turismo. Participaron 50 operadores turísticos del área ventas y administrativos. Las empresas participantes fueron: Aeromar, Andina del Sud, Turismo Cocha, Deltour, Turismo El Golf, Maitur, Rapa Nui, Turismo Tajamar, Turismo Turavión, Tari, Travel House, Universal, Viajes Romeo y Turismo Zahr. A partir de abril de 2003, y también en el marco del Programa Chile Califica, se inició un proceso de definición y validación de estándares de competencias para actividades de turismo receptivo, lo que incluyó el área de recepción de pasajeros y otros servicios asociados a la cadena receptiva de los cruceros, tales como restaurantes y servicios de alojamiento. Para ello se contó con el apoyo de las empresas portuarias de Arica, Valparaíso, Puerto Montt y Punta Arenas. A contar de julio de 2004 se inició la etapa de evaluación de 900 choferes de taxi y van, anfitriones de turistas en puertos y aeropuertos, guías turísticos generales, maestros de cocina y garzones. Por primera vez se probará en terreno un modelo que integra evaluación/certificación y capacitación para todos los participantes, a diferencia de los pilotos “Cero Falta”, donde solo se derivó a esta última a los candidatos que mostraban deficiencias en algún aspecto de las competencias evaluadas. El piloto termina en marzo de 2005.

Pilotos sector minería Pilotos

Inicio

Término

El Teniente

Octubre 2001

Junio 2003

Minería Norte

Julio 2002

Diciembre 2002

El primer piloto en el sector minero se realizó en la División El Teniente de Codelco Chile entre octubre de 2001 y junio de 2003 con fondos de la empresa y de BIDFomin. Abarcó aproximadamente a 2.300 personas correspondientes a trabajadores rol B, no supervisores y supervisores de primera línea. Todos ellos, pertenecientes a los procesos de negocio de mina subterránea, procesos sulfuros, fundición y refine-

ría, en los subsectores de operación y mantención. El proceso de evaluación fue llevado a cabo por la Universidad Técnica Federico Santa María. Por una opción de la empresa, solo se llegó a la etapa de recomendación de candidatos a certificación, para lo cual Fundación Chile asumió el rol de auditor de la calidad del proceso de evaluación, en espera de la operación de un Sistema Nacional cuya institucionalidad ayude a formalizar las funciones de certificación para el sector. La excepción fueron 50 trabajadores certificados por Intertek Testing Services-Chile (ITS). El segundo piloto se efectuó entre julio y diciembre de 2002, participando cien trabajadores de las empresas Minera Collahuasi, Codelco-Chile División Codelco Norte y Minera Escondida. El financiamiento provino de BID-Fomin. Los organismos evaluadores fueron la Universidad Técnica Federico Santa María y el Centro Técnico de Minera Escondida. En este piloto se buscó crear capacidades para certificar competencias en organismos con trayectoria reconocida en procesos de certificación del tipo ISO 9000, escogiéndose a ITS como organismo certificador para todos los candidatos.

Pilotos sector agrícola Pilotos

Inicio

Término

Frutícola de exportación 1

Septiembre 2002

Noviembre 2003

Frutícola de exportación 2

Enero 2004

Septiembre 2004

El sector agrícola se incorporó al proyecto en septiembre de 2002 con el apoyo de BID-Fomin. Participaron la Asociación de Exportadores de Chile (Asoex) y cuatro empresas líderes del sector: Unifrutti, David Del Curto, Chiquita Enza y Dole. El primer piloto se realizó en centrales frutícolas y huertos de manzanas de exportación en la región del Maule (VII). Un total de 285 trabajadores agrícolas de las áreas de huerto-parrón y packing fueron evaluados por un equipo de consultores independientes. La certificación estuvo a cargo de Asoex, culminando el proceso en noviembre de 2003. Entre enero y septiembre de 2004 se replicó el mismo esquema institucional del primer piloto, esta vez en huertosparrón, packing y frigoríficos de uva de mesa de las regiones de Valparaíso (V) y Metropolitana, siendo evaluados y certificados 600 trabajadores. El financiamiento provino del Ministerio de Agricultura y participaron las empresas Chiquita-Enza, Dole Chile, Unifrutti Traders, David Del Curto, Aconex y Del Monte.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

A partir de estas experiencias se logró evaluar y certificar a trabajadores agrícolas en

las dos principales especies de exportación, involucrando a empresas líderes y consolidando el rol de Asoex como organismo certificador en el sector. Se proyecta abarcar en el futuro a otras especies (paltas, carozos, cítricos) y escalar el sistema hacia nuevas áreas funcionales (poda, riego, aplicación de pesticidas, etc.).

Piloto sector metalúrgico/metalmecánico Pilotos

Inicio

Término

Metalúrgico/Metalmecánica

Octubre 2003

Marzo 2005

En octubre de 2003 y en el marco del Programa Chile Califica, se inició el proyecto piloto en el sector metalúrgico-metalmecánico, el cual ha contado con la participación directa de la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Asimet) en el rol de organismo certificador. El interés del sector surgió debido a la alta demanda en sectores asociados, tales como el minero y de construcción, por una estandarización de los oficios para aumentar la calidad de la mano de obra. A ello se agrega la gran diversidad de perfiles ocupacionales que tiene el sector, sin que exista una oferta formativa pertinente, además de su necesidad de contar con un capital humano certificado para aumentar la competitividad de las empresas en el marco de las exigencias de los tratados de libre comercio. Se espera que en marzo de 2005 hayan sido certificados 500 trabajadores de las áreas de fundición y maestranza de mecanizado. Las empresas comprometidas son: Elecmetal, Sorena, Bruno y Las Rosas, en el área fundiciones, y Diesel, Revesol y Sorena, en el área mecanizado.

“En Asimet hemos apoyado con decisión la certificación de empresas y, más recientemente, de trabajadores. Nosotros invertimos mucho en capacitar a la gente, pero ellos necesitan un patrimonio. Y, ¿cuál es su patrimonio? Que alguien les entregue un certificado que diga que es un buen trabajador, un buen profesional y una buena persona. Estamos convencidos que con la certificación de trabajadores pasará lo mismo que con las normas ISO: un efecto ´bola de nieve’, en que una vez que unos pocos han avanzado en el tema luego nadie quiere quedarse fuera. En el caso de la certificación ISO, tenemos 100 empresas certificadas y el próximo año se certificarán otras 50. Los beneficios son muy claros para empresas y trabajadores”. ABRAHAM DUCASSE PRESIDENTE ASOCIACIÓN DE INDUSTRIAS METALÚRGICAS Y METALMECÁNICAS ASIMET

Piloto sector informática Pilotos

Inicio

Término

Usuarios TI

Mayo 2003

Diciembre 2003

El sector informático se incorporó al proyecto en 2003 orientándose hacia el segmento de usuarios de computadores personales, para lo cual se adaptó para Chile el estándar Licencia Digital ICDL. Entre mayo y diciembre de 2003 se desarrolló un primer programa piloto financiado por BID-Fomin en el que fueron examinadas alrededor de 500 personas. Posteriormente, hasta mayo de 2004 se tomaron 2.649 pruebas a 883 personas con una tasa de aprobación promedio del 62%. Los principales avances del programa, posteriores al piloto, han sido los siguientes: 1.

La Licencia Digital ICDL se incorporó como parte de las iniciativas de la Agenda Digital 2004–2006, junto con un amplio acuerdo público-privado para el desarrollo de Chile mediante el empleo de las tecnologías de información.

Se logró un acuerdo con el Ministerio de Educación para desarrollar pilotos en cuatro regiones con 200 alumnos y docentes, y llevar a cabo un taller de competencias TIC para la Educación Media con dos mil alumnos y 100 docentes de 50 liceos, aprovechando la infraestructura de la Red Enlaces.

Se llegó a un acuerdo con Sence para realizar un programa de capacitación y certificación dirigido a 3.630 microempresarios y 23 OTEC en siete regiones.

Se generó una red de centros de examinación a lo largo del país, con 40 centros acreditados.

Se adoptó el programa en diversas empresas e instituciones: Entel, Codelco, Ministerio de Educación, Asociación de Municipalidades, Corfo, Inacap.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Pilotos, Fuentes de financiamiento, Organismos evaluadores y certificadores y Trabajadores certificados9

Sectores

Pilotos

Construcción Instalaciones e inspecciones de gas/electricidad

Financiamiento

Organismos evaluadores

Corfo-FDI

■ ■ ■ ■ ■

Sence BID-Fomin Corfo-FDI

■ ■ ■ ■

Sence-Chile Califica ■ ■

Turismo

Gastronomía

Alojamiento

Sence BID-Fomin Corfo-FDI

■

Sence-Chile Califica

■

BID-Fomin

■

■ ■

Organismos certificadores

SEC Coreduc Inacap U. de La Frontera Consultores Independientes

■

Corporación de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción

DGAT, U. Técnica F. Santa María Unidad de Evaluación U. de Las Américas U. Tecnológica Metropolitana Instituto Investigaciones Tecnológicas, U. de Concepción U. Austral de Chile U. de La Serena

■

Confederación de la Producción y el Comercio

SDT, U. de Santiago U. Católica de Valparaíso U. de Aconcagua DGAT, U. Técnica F. Santa María

■

Hoteleros de Chile A.G.

Agencias de viaje BID-Fomin

■

Achet

Turismo receptivo

■

Consultores independientes

El Teniente

BID-Fomin Codelco

■

DGAT U. Técnica F. Santa María

Norte

BID-Fomin

■

CEIM, Minera La Escondida DGAT, U. Técnica F. Santa María

■

Agrícola

Industria

Informática TOTAL

1.100

Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo Consejo Superior de Turismo

750

125 50 200 50

■

Minería

800 10

125

Sence-Chile Califica Sence Chile Califica

Trabajadores certificados

■

Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo Consejo Superior de Turismo y Surcruise Intertek Testing Services

900 11

2.300 12 100

Manzanas

BID-Fomin

■

Consultores independientes

Uva de mesa

Ministerio de Agricultura

■

Consultores independientes

Metalúrgico/ Metalmecánico

Sence-Chile Califica

■

Asimet Tecnología Consultores independientes

■

Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas A.G.

500 13

Usuarios de computador

BID-Fomin

20 Centros de examinación

■

ICDL-Chile

500

■

Asociación de Exportadores de Chile A.G.

285 600

8.385

9. Además de las instituciones que actuaron como organismos evaluadores y certificadores, cabe destacar la participación decisiva de otros actores en las etapas de arreglo institucional, comités directivos y técnicos y/o levantamiento de estándares de competencias: Asociación Chilena de Gastronomía (Achiga) en el área de gastronomía; Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo (Achmart) en el área de turismo receptivo; Consejo Minero, en el sector de minería; y Organismo Técnico de Intermediación de Capacitación Agrocap en el sector frutícola exportador. 10. Total de personas que pasaron por el proceso de evaluación. Por tratarse de una primera experiencia demostrativa no se entregaron certificados de competencia laboral. 11. Personas que habrán pasado por el proceso completo, incluyendo capacitación, evaluación y certificación, en marzo de 2005.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Junto con dejar instaladas importantes capacidades humanas e institucionales para el mejoramiento del capital humano de cada sector productivo, los pilotos de evaluación y certificación de competencias han generado diversos beneficios que trascienden su ámbito específico de aplicación inicial. Por una parte, algunos estudios evidencian los impactos positivos de las experiencias piloto de certificación de competencias, a pesar de que estos son aún preliminares y de pequeña cobertura. Estos efectos tienen relación con el aumento de la productividad laboral de las personas y un incremento en sus ingresos laborales. Por otro lado, los estándares de competencias desarrollados en los pilotos han comenzado a ser asumidos por las instituciones de formación y capacitación como señales para mejorar la calidad y pertinencia de su oferta. Finalmente, a partir del efecto demostrativo de las experiencias desarrolladas, se han producido diversos avances en el plano institucional que propiciarán a futuro la continuidad y sustentabilidad de un sistema de evaluación y certificación de competencias laborales para todos los chilenos.14

Beneficios e impactos de la certificación de competencias El estudio “Estimación del beneficio económico de la implantación de un Programa de Certificación de Competencias Laborales en la industria minera de Chile”, realizado por el Departamento de Administración de la Universidad de Chile en 2002, comparó datos anuales del período 1991-1999 de tres faenas/empresas australianas que contaban con un proceso de certificación (Billiton H.P., M.I.M. Holding y el sector minero Australiano) y dos chilenas que carecían de él (Codelco Chile, divisiones El Teniente y Codelco Norte). Los resultados del estudio mostraron un beneficio económico para las empresas con empleados capacitados y certificados sobre la base de competencias. El diferencial de retorno sobre el patrimonio por este factor se estimó en un 1,32% anual. El estudio “Evaluación de Medio Término del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capacitación” realizado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile en 2003, incluyó entrevistas a actores claves

12. Se trata de 2.300 trabajadores que terminaron su proceso de evaluación y fueron recomendados como competentes por el organismo evaluador, información que se usó como insumo para definir sus planes de desarrollo personal al interior de la compañía. 13. Personas que habrán pasado por el proceso completo en marzo de 2005. 14. Sobre los beneficios económicos de la certificación, ver trabajo de economistas del MIT, Acemoglu, D. y Pischke, J-S. (2000) Certification of training and training outcomes. European Economic Review. Papers and procedings, vol. 44, p, 917-927.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

del proyecto y una encuesta para una medición preliminar de impacto a 74 trabaja-

dores certificados y 119 no certificados del sector construcción. El análisis cualitativo mostró percepciones favorables de los actores sobre los pilotos, en términos de un mayor desarrollo empresarial, mejores expectativas laborales para los trabajadores y un ordenamiento y mejoramiento de la calidad en la oferta de formación y capacitación. La encuesta, en tanto, mostró que el ingreso laboral de los trabajadores certificados mejora con respecto a los no certificados, pese a que el impacto todavía no es estadísticamente significativo por el corto período transcurrido. Aplicando siete modelos distintos, la estimación de mejora salarial fluctúa entre $7.801 y $45.711 mensuales por persona. En 2002 se realizó un estudio sobre el rol del Fondo Multilateral de Inversiones en la certificación y desarrollo de estándares de competencias, en el cual se hizo un análisis comparativo de los diferentes proyectos de competencias laborales financiados por Fomin en América Latina y el Caribe15: Junto con mostrar los beneficios obtenidos, se señalaron las siguientes lecciones aprendidas: 1. Los proyectos deben estar orientados hacia la demanda. 2. La sustentabilidad financiera de este tipo de programas es un aspecto crucial. 3.

Se debe lograr un mejor equilibrio entre el gobierno, trabajadores y empresa.

4. La metodología debe responder a la dinámica productiva. 5. El éxito de estos programas depende de la selección estratégica de los sectores con posibilidades de impulsar la consolidación del sistema. 6. La certificación de estándares debe estar vinculada con las estrategias de gestión de recursos humanos de las empresas. 7.

El desarrollo de los sistemas de competencias es un proceso de largo plazo.

8. Se requiere de una mayor asistencia técnica en la etapa de diseño e intercambio de experiencias internacionales.

En abril de 2004 un informe del Ministerio Secretaría General de la Presidencia acerca del impacto del Proyecto de Certificación de Competencias en el sector construcción lo señaló como una iniciativa pública destacada, en el marco del Programa de Modernización de la Gestión Estatal llevado a cabo por dicho Ministerio y el Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile. El proyecto premiado se

15. Para profundizar en esta información: www.iadb.org

“Consideramos que certificar competencias laborales es de la mayor relevancia para nuestro sector, dadas las crecientes exigencias de productividad, calidad e inocuidad que nuestro sector alimentario enfrenta. Nos parece que la certificación debe ser la culminación debe un proceso riguroso de evaluación que permita reconocer tanto la capacidad que tiene una persona para desempeñar sus actividades como también para detectar debilidades y revertirlas. En nuestro caso, somos un gremio que certifica, lo que también produce un efecto de mayor reconocimiento e identificación por parte de los asociados”. ALBERTO MONTANARI DE

PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN EMPRESAS DE ALIMENTOS DE CHILE

inició en el año 2000 con el apoyo financiero de Corfo-FDI y BID-Fomin y la participación de la Confederación de la Producción y el Comercio, la Cámara Chilena de la Construcción, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y la Superintendencia de Electricidad y Combustibles, bajo la conducción metodológica de Fundación Chile. A partir de las lecciones del proyecto piloto, en el año 2003 se inició el funcionamiento del sistema en régimen, en el cual han participado hasta la fecha unos 500 trabajadores que pagan directamente por el servicio. Esto ha tenido como consecuencia la elevación de los estándares de calidad de los trabajos que realizan, lo que redunda en beneficio de los usuarios de las instalaciones eléctricas y de gas. En el estudio “Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacional de Competencias” realizado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile en 2004, se aplicó una encuesta a 307 empresas y 105 organismos de capacitación de cinco regiones del país. Entre los temas que se sondearon estuvo la disposición potencial a pagar por evaluación y certificación de competencias. Cerca del 60% de los encuestados en ambas muestras expresa su disposición a pagar por la certificación de sus trabajadores o instructores. La proporción es algo menor en el caso de la evaluación. Los segmentos más dispuestos a pagar son los de empresas medianas y grandes que cuentan con mecanismos de evaluación del desempeño de los trabajadores o de detección de necesidades de capacitación, y que poseen un nivel tecnológico más avanzado, ya sea medido por autoevaluación subjetiva, o por el nivel de uso de computadores o maquinarias de tecnología avanzada.

Señales hacia el mundo de la formación Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos para el alineamiento de la oferta de formación y capacitación con los requerimientos de los sectores productivos. Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto “Cero Falta”, entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastronomía, donde se definieron procedimientos, técnicas e instrumentos que permitieran certificar la calidad de los programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación. Para ello se contó con una activa participación de las empresas, organismos de capacitación y Sence. En el marco del proceso de evaluación de competencias se ofreció a los candidatos que mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de capacitación basados en agrupaciones de UCL que asimilaban las categorías ocupacionales de los trabajadores evaluados.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de

duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño desarrollado en el marco del proyecto. A través de Sence, y con el apoyo técnico del Centro de Investigación y Desarrollo de la Educación (CIDE) se seleccionó a un conjunto de organismos técnicos de capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir esta capacitación modular. La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organismos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en competencias. Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003 ante Sence un curso para el ‘Desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de competencias’, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos de capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades usando la franquicia tributaria.

Esquema de la metodología para la modularización de programas de formación técnica

Mapa funcional Propósito principal

Funciones

Subfunciones

Elementos

Funciones

Subfunciones

Elementos

Funciones

Subfunciones

Elementos

Unidades de Competencia laboral (UCL) Actividades clave

Criterios de desempeño

Contextos de competencia

Lista de conocimientos

Lista de conductas

Aprendizajes esperados

Criterios de evaluación

Contenidos

Estrategia formativa

Perfil docente

Requisitos de entrada

Estrategia de evaluación

Módulo Actividades clave

Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en la elaboración de una metodología para diseñar módulos de formación para el trabajo, también llamada modularización (ver esquema de página 57). Estos módulos están basados en competencias y sirven para cursos de capacitación —sobre la base de necesidades específicas—, y para programas completos de formación técnica conducentes a la certificación en oficios.

PROYECCIONES: HACIA UN SISTEMA NACIONAL EN RÉGIMEN Por último cabe destacar para la proyección futura de un sistema nacional de certificación de competencias, los avances alcanzados en el establecimiento de una institucionalidad permanente que garantice su sustentabilidad. La mejor expresión de estos logros es el Proyecto de Ley que crea un Sistema de Certificación de Competencias Laborales, enviado al Congreso por el Presidente de la República en abril de 2004. Un primer antecedente para generar consensos en torno a la futura institucionalidad del sistema fue el acuerdo alcanzado entre los integrantes públicos y privados del Consejo Directivo del proyecto, en torno a los principios básicos que debiera respetar este sistema. 1. El propósito del Sistema de Certificación de Competencia Laboral que se refiere al reconocimiento formal y sobre la base de estándares de validez nacional de las competencias adquiridas por los individuos a lo largo de su trayectoria laboral, independientemente del modo en que haya sido desarrollada. 2. Alianza entre sectores público y privado que permitirá mantener una certificación relevante para el mundo productivo y disponer de recursos que faciliten la mantención y expansión del sistema.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

3. Un sistema voluntario de certificación, por lo cual no se establecerá por ley que las personas presenten regularmente exámenes para certificar sus competencias como condición para ingresar al mercado laboral. 4. Separación de las funciones del sistema, distinguiendo la evaluación de la certificación y la capacitación. De esta manera, se evitan conflictos de interés que afecten la validez y legitimidad del sistema, manteniéndose claramente separadas estas funciones y los organismos que las ejecutan. 5. Sobre la acreditación de estándares de competencia se establece que una competencia laboral es un documento donde se describen los conocimientos, habilidades y actitudes que hacen competente a un trabajador para una función laboral. Las competencias las define cada sector productivo basándose en los lineamientos metodológicos del proyecto, sometiéndolas a amplia validación sectorial y finalmente pasando por la sanción del consejo directivo del proyecto. 6. Sobre la acreditación de los actores del sistema se determina que será realizada por el sector privado a través de organismos certificadores acreditados. La evaluación será efectuada por organismos evaluadores acreditados atendiendo a su capacidad de operación, trayectoria sectorial, infraestructura, etc. El mecanismo de acreditación se acordará en el consejo directivo del proyecto, en la medida que haya subsidios fiscales a la evaluación y certificación, y la acreditación de organismos corresponderá por ley a Sence. 7. La acreditación de programas de capacitación por parte de Sence ajustará su sistema de acreditación de cursos incorporando el concepto de capacitación basada en competencias. El criterio de acreditación será el de alineamiento entre el contenido y la metodología del curso y los estándares de competencia laboral definidos por la industria.

Cualquier OTEC que oferte capacitación en áreas cubiertas por certificación podrá voluntariamente acreditar sus cursos/programas. 8. Retroalimentación hacia el sistema de educación y formación generada y validada por el mundo productivo sobre las competencias laborales críticas en la empresa nacional. Esta información permitirá que la educación técnico-profesional del país reoriente o focalice sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a los egresados integrarse al mundo laboral. 9. Retroalimentación hacia los organismos técnicos capacitadores, los cuales dispondrán de información generada y validada por las instituciones participantes en el proyecto piloto, sobre las competencias laborales críticas en la empresa nacional. Esta información permitirá que los programas de capacitación se reorienten y/o focalicen hacia las reales necesidades del mundo laboral. 10. Sobre la cobertura de la certificación se proyecta la incorporación de nuevos sectores productivos y áreas laborales al sistema de certificación, lo cual estará condicionado por la demanda. Sectores productivos definirán áreas laborales en que la certificación de competencias contribuya a mejorar calidad y competitividad del recurso humano. 11. Validez nacional, formato único y transferibilidad de competencias que asegurará consistencia intersectorial de metodologías, marco conceptual y mecanismos de acreditación de estándares de competencia laboral, organismos certificadores, organismos evaluadores y programas de capacitación basados en competencias. 12. Aseguramiento de calidad, mejoramiento continuo y expansión del sistema el cual deberá contar con una instancia orgánica altamente técnica, liviana y efectiva, responsable de asegurar la calidad de servicios, productos y procesos ligados a la evaluación y certificación de competencias. Esta misma instancia será responsable de las funciones de mejoramiento continuo y expansión del sistema. 13. Intereses públicos y vínculo con el Consejo Nacional de Capacitación y Empleo. La sustentabilidad financiera del sistema requerirá de subsidios fiscales, por lo cual existirá un mecanismo definido por el consejo directivo del programa que cautele la fe pública en el mismo evitando conflictos de intereses que afecten su legitimidad y asegurando que se ajuste a los lineamientos acordados entre los sectores privado y público y participe activamente, junto al mundo privado, en las definiciones estratégicas.

Certificación de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Durante el proyecto piloto, el consejo directivo tendrá un vínculo permanente con el Consejo Nacional de Capacitación y Empleo. El canal de información será el director del Sence, secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitación e integrante del consejo directivo del proyecto. El consejo directivo informará periódicamente al Consejo Nacional de Capacitación sobre los avances del mismo. El director del Sence, en tanto secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitación, transmitirá al proyecto sugerencias y comentarios del Ministro del Trabajo. 14. La sustentabilidad financiera e institucional del sistema nacional de certificación de competencias deberá tender a la autosustentabilidad financiera, sin perjuicio de lo cual se dispondrá de subsidios fiscales para su desarrollo y mantención parcial. El Sence se compromete a establecer un mecanismo de financiamiento de los componentes evaluación y certificación, ampliando la cobertura de la franquicia tributaria establecida en la Ley N°19.518 de capacitación y empleo. Asimismo, el Sence pondrá a disposición del futuro Sistema de certificación sus mecanismos habituales de financiamiento para efectos de investigación, evaluación y mejoramiento continuo del mismo.

Introducción del proyecto de Ley de Competencias enviado a la Cámara de Diputados por S.E. el Presidente de la República, abril 2004.

Mensaje de S.E. el Presidente de la República con el que se inicia un proyecto de ley que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitación y Empleo (boletín Nº 3507-13). “Honorable Cámara de Diputados: En uso de mis facultades constitucionales, tengo el honor de someter a vuestra consideración un proyecto de ley cuyo objetivo principal es instaurar un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y perfeccionar el Estatuto de Capacitación y Empleo, contemplada en la Ley N° 19.518. Con este proyecto se busca contribuir a la empleabilidad de los trabajadores, al aumento de la productividad de las empresas y a la inserción de Chile en una economía abierta y competitiva, así como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorización”.

Formaci贸n por competencias y mercado de trabajo: Un desaf铆o de calidad y pertinencia

TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO Hoy es un lugar común señalar el profundo impacto que la globalización, las nuevas formas de organización de la producción y la difusión de las nuevas tecnologías de la información y comunicación (TIC) han tenido sobre todos los ámbitos de la sociedad. El mundo del trabajo es uno de los ámbitos que ha experimentado mayores cambios y todo indica que este seguirá siendo el caso en las próximas décadas.1 Si bien en la actualidad se discute la validez de teorías que pronosticaban “el fin del trabajo” como resultado de la difusión de las TIC2, es indudable que se observan importantes cambios en el contenido de gran número de ocupaciones (incluyendo la extinción de muchas de ellas), en las dinámicas del mercado de trabajo y en las trayectorias laborales de los trabajadores. Algunas de las principales tendencias que se observan a nivel internacional son:

Aumento de las ocupaciones en sectores de servicios y menor empleo, como industrias extractivas, construcción y agricultura.

Aumento del componente de información/conocimiento en la mayoría de las ocupaciones por efecto de la revolución tecnológica.

Virtual desaparición de oficios rutinarios que pueden ser reemplazados por sistemas de información.

Cambio en las competencias requeridas por el mundo del trabajo y mayores exigencias educacionales de la fuerza de trabajo.

Menor estabilidad en el empleo debido a la transformación de las ocupaciones, el imperativo de la flexibilidad y la intensificación de la competencia.

Emergencia de nuevas modalidades de empleo y formas de contratación (jornadas parciales, plazos fijos, teletrabajo, etc.)

1. Castells, M. (1996) The Rise of the Network Society. Blackwell Publications. 2. Rifkin, J. (1995) The End of Work: The Declive of the Global Labor force and the Dawn of the Post-market Era. NY: Putman.

En el caso del mercado laboral nacional las principales tendencias que se observan son las siguientes:

Mayor tasa de participación. Los resultados del reciente censo indican que la tasa de participación en la fuerza de trabajo ha aumentado sistemáticamente en los últimos años, básicamente por la mayor incorporación de mujeres que cuentan con estudios secundarios completos o superiores.

Fuerza laboral más calificada. La fuerza laboral ha aumentado su nivel de escolaridad en una tasa mayor que el promedio de la población. Entre 1992 y 2002, el porcentaje de ocupados con educación básica incompleta disminuyó de un 29% a

“Trabajar sobre la base de competencias es la única forma de poder estar seguros que la gente que nosotros necesitamos en una empresa es y tiene realmente las competencias para poder desempeñar esa función productiva. A nosotros nos tocó junto con la Fundación Chile desarrollar los grupos técnicos, en ese momento no había nada. Fuimos a México y vimos de manera más clara cómo había que hacer esto. Comenzamos a desarrollar una metodología en la cual participaron, además, personas de la corporación educacional de la construcción, representantes de instaladores de empresas y un representante de los colegios profesionales. Todo esto es de enorme importancia si consideramos que el 80% de nuestra masa laboral casi no entiende lo que lee”. ALBERTO URETA DIRECTOR EJECUTIVO CORPORACIÓN DE CAPACITACIÓN CÁMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIÓN

un 16%, y aumentó el de aquellos con educación superior, de un 15% a un 28%. Esta tendencia es un reflejo de la expansión de la oferta educativa en todos los niveles, especialmente en la educación superior. El mayor incremento de escolaridad se da en personas de entre 45 y 59 años, lo que muestra que hay una demanda y un acceso creciente a oportunidades de educación para adultos.

Calidad del capital humano y nivel de competencias básicas. Reportes recientes sugieren que la existencia de capital humano en Chile es limitado en comparación a los países desarrollados, su ritmo de acumulación es lento y su distribución es poco equitativa.3 Si bien los niveles de escolaridad de la fuerza laboral siguen una tendencia al alza, no ocurre lo mismo con los estudios secundarios. Alrededor del 50% de la fuerza de trabajo (especialmente trabajadores de menores ingresos y de mayor edad) no dispone de estos estudios, lo que supone una importante brecha por superar.

Cambios en el empleo y estructura ocupacional. Entre 1992 y 2002 hubo un descenso del empleo en los sectores primarios, y un aumento en sectores como servicios financieros y de comercio. En sectores de industrias extractivas sofisticadas como la minería, se observan importantes cambios en los contenidos del trabajo hacia ocupaciones que requieren competencias más sofisticadas e intensivas en conocimiento y manejo de información.4 Desde el punto de vista de los niveles ocupacionales, el grupo de técnicos y profesionales de nivel medio es el que experimentó el mayor incremento en la estructura ocupacional durante la última década, pasando del 5% al 13,8%, lo que muestra una tendencia hacia una creciente tecnificación de la fuerza de trabajo.

3. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago. 4. INE (2003). Comisión Bicentenario. Cuánto y cómo cambiamos los chilenos. Balance de una década. 1992-2002. Ed. Comisión Bicentenario.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Demanda por trabajadores técnicamente calificados. La oferta de una mano de obra más calificada y la demanda por trabajadores capaces de desempeñarse en puestos más tecnificados, han llevado a un mercado de trabajo más segmentado. Disponer solo de educación básica o media incompleta aumenta cada vez más la probabilidad de desempeñarse en categorías ocupacionales de baja calificación. En cambio, contar con educación media completa, especialmente si esta es técnica, tiene una mayor efectividad en términos ocupacionales. El incremento promedio salarial por cada año de educación básica cursado por un individuo es de entre 4% y 5%, siendo de 11% por cada año de educación media y de 22% por cada año de educación superior (universitaria o técnica).

Problemas de señales para el mercado de trabajo. Como se señaló antes, el mercado laboral chileno tiende a premiar la escolarización secundaria completa y superior, relegando a las ocupaciones de menor productividad y remuneración a quienes han cursado menos años del sistema educativo. Este segmento de trabajadores previsiblemente tiene dificultades para acceder a puestos de trabajo productivos, aun cuando pueda disponer de, al menos, parte de las competencias requeridas por la demanda de trabajo. En este sentido, es posible señalar que las competencias con que cuenta un individuo no son visibles en el mercado de trabajo, lo que reduce la movilidad laboral, en especial de este segmento de trabajadores.

DESAFÍOS DE LA OFERTA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Un aspecto importante que ha sido influenciado por las transformaciones sufridas en el mundo del trabajo, tiene que ver con la dependencia existente entre los salarios que se reciben y la capacidad de producir bienes y servicios de calidad. Existen evidencias sobre el aumento de las diferencias de salarios entre trabajadores especializados y no especializados y, en algunos casos, la disminución de los ingresos de los menos capacitados. Si bien los programas orientados a la formación y el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, considerados por sí solos, son insuficientes para hacer frente a la creciente desigualdad en los salarios, sí contribuyen en una doble función: proactiva y mitigadora.5 La función proactiva de la educación dice relación con su capacidad para el fomento del conocimiento y las competencias de las personas y las empresas, de manera que pue-

5. Conferencia Internacional del Trabajo 88 (2000). La formación para el empleo: la inserción social, la productividad y el empleo de los jóvenes. OIT, Ginebra.

dan aprovechar las oportunidades que ofrece la globalización y la existencia de mercados más abiertos. Recursos humanos más capacitados son la clave de la competitividad, de allí que en materia de formación y desarrollo de competencias, las exigencias son cuantitativa y cualitativamente crecientes. La clave de este proceso está asociado al desarrollo de un conjunto de habilidades fundamentales, como son: el uso y aprovechamiento del potencial productivo de las nuevas tecnologías, la capacidad de trabajo en equipo, la habilidad para adaptarse a las distintas facetas del cambio, y el acceso y promoción de un estilo de aprendizaje para toda la vida. La función mitigadora de la educación hace frente a los efectos de las desigualdades existentes en el mercado del trabajo y la globalización. Para el caso de los países en desarrollo, su desafío comienza con los esfuerzos de nivelación de estudios y capacitación laboral de su población. Continúa sirviendo como herramienta al servicio de la empleabilidad, la productividad y el desarrollo de la capacidad para generar ingresos por parte de las personas desfavorecidas por el mercado del trabajo. La educación suele constituir un factor de equidad tanto para el sector informal del trabajo, como para los trabajadores desempleados o víctimas de la discriminación, contribuyendo al mejoramiento de la productividad, a la renovación de la capacitación laboral y al desarrollo de las competencias laborales y de empleabilidad. De cualquier forma, tanto el carácter proactivo como mitigador de la educación vienen a dar respuesta a la emergencia de una sociedad fundada en el conocimiento, en la que tanto la educación como los procesos de capacitación van a determinar, por una parte, la trayectoria laboral de los sujetos y la calidad de esta y, por otra, la competitividad de las empresas y su progreso. Los resultados que puedan tener los programas educativos, sin embargo, van a depender de que se enfrenten adecuadamente algunos desafíos: a) Calidad y pertinencia: el sistema de formación y capacitación actual no tiene referentes o estándares que permitan evaluar su grado de adecuación a las competencias requeridas por el mundo productivo. Así, los clientes de este sistema no tienen modo de evaluar, en función de sus necesidades, la calidad y pertinencia de la formación o capacitación por la que han optado. La gran heterogeneidad de la oferta y las consecuentes asimetrías de información en el mercado de oferentes, presumiblemente reducen la eficiencia e impacto del sistema. b) Impacto: no existen mecanismos que permitan verificar que las acciones formativas se traduzcan efectivamente en acumulación de capital humano y desarrollo de nuevas competencias laborales en los trabajadores. Este factor parece particularmente relevante en un escenario de aumento sostenido de la cobertura de capacitación y formación para el trabajo.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

c) Visibilidad de los aprendizajes: el sistema de formación y capacitación no cuenta

con mecanismos que permitan reconocer, hacer visibles y capitalizar los aprendizajes adquiridos por los trabajadores en su vida laboral, contribuyendo a aumentar su empleabilidad. En consecuencia, estos aprendizajes tampoco son acumulables y no contribuyen a facilitar la movilidad dentro y fuera de la empresa, ni a que el trabajador pueda seguir rutas formativas claras que le permitan adquirir nuevas destrezas. Disponer de información sobre las competencias adquiridas por el trabajador en entornos formales, informales o no formales puede contribuir a reducir asimetrías en el mercado del trabajo, facilitando el encuentro entre la oferta y la demanda de empleos, a fin de disminuir los períodos de búsqueda de trabajo y los costos sociales y de transacción asociados. d) Focalización: existe un universo significativo de personas que trabaja en pequeñas y medianas empresas y en segmentos de mercado poco competitivos y que, por lo tanto, no tiene una mayor presión por mejorar el nivel de calificación de su mano de obra. En Chile, al igual que otros países en Latinoamérica, la capacitación subsidiada por el Estado se concentra en aquellos trabajadores con mayores niveles educacionales y que trabajan en empresas grandes. Es necesario generar mecanismos que rompan el círculo baja capacitación/empleos inadecuados.

PROPÓSITO DE LA LÍNEA DE FORMACIÓN Y MERCADO DE TRABAJO La línea de trabajo de formación y mercado de trabajo del Programa de Competencias Laborales desarrollada por Fundación Chile, ha buscado hacerse cargo de estos desafíos mediante la implementación de experiencias pilotos que han generado un efecto demostrativo escalable al conjunto del sistema de formación. Esta línea de trabajo tiene como propósito desarrollar, adaptar y transferir tecnologías que contribuyan a cerrar la brecha existente entre las capacidades de las personas y los requerimientos de las empresas. Para ello se desarrollan innovaciones en los ámbitos de formación e intermediación, con miras a que jóvenes y adultos trabajen en empleos de calidad y con oportunidades para aprender continuamente. En relación a la formación se promueve el desarrollo de lo siguiente: a. Una oferta de formación y de capacitación diseñada con enfoque de competencias. b. Capacidades en docentes, relatores e instructores de formación y capacitación para desarrollar competencias laborales. c. Un modelo conceptual y metodológico que permita integrar el desarrollo de competencias de empleabilidad en los planes y programas de educación y capacitación.

“En la actualidad, se le da más credibilidad a la identidad del organismo que ha efectuado la capacitación, que a las reales competencias de las personas, lo que produce confusión en el mercado del trabajo. La posibilidad de tener estándares compartido por todos y un mecanismo de certificación irreprochable, es decir que sea reconocido y le demos créditos a todos por igual, es lo que va a permitir dar transparencia al mercado. Hemos tenido la expectativa de que eso lo hace el propio mercado, que son las propias empresas que actúan inteligentemente como consumidor de capacitación, pero siempre existe un margen que no opera en esta lógica de mercado transparente. Por lo tanto, la formación basada en competencias es una buena manera de conseguir esos propósitos, sin que sea el Estado el que imponga los estándares de calidad o la pertinencia de la capacitación”. JOSSIE ESCÁRATE DIRECTORA DEL SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y EMPLEO (SENCE)

d. Innovaciones en el diseño y ejecución de servicios de intermediación laboral, a partir del enfoque de competencias. El enfoque de competencias ha permitido hacer aportes significativos tanto en el ámbito de la formación técnica de nivel superior, de los sistemas de capacitación públicos y privados, y de los sistemas de intermediación laboral. Algunos de estos aportes se señalan en el cuadro siguiente:

Formación técnica de nivel superior

■

Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de formación del sistema educacional.

■

Aporta los insumos para la elaboración de currículum de formación basado en competencias, identificadas a partir del análisis del desempeño laboral de los sectores.

■

Desarrolla una estrategia metodológica orientada a estructurar una oferta educativa en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en distintos momentos.

■

Fomenta una formación integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un mejor desempeño laboral.

Sistema de capacitación

■

Identifica los estándares de competencias requeridos por los sectores productivos, que se traducen en acciones de formación diseñadas por los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC), en correspondencia con las demandas actuales y futuras del mercado laboral.

■

Desarrolla las capacidades en los equipos técnicos de los OTEC para diseñar y ejecutar acciones de capacitación según los principios de la formación por competencias, con validez externa.

■

Orienta e informa las decisiones de las empresas y trabajadores para la selección de acciones de capacitación en los OTEC, cuyos programas y equipos estén acreditados según el enfoque de competencias.

Sistemas de intermediación

■

Transfiere modelos y metodologías orientadas al desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de empleabilidad en las fases de obtención, mantención y progreso en el trabajo.

■

Proporciona un lenguaje común sobre competencias que facilita el encuentro oferta-demanda en el mercado laboral.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

PROYECTO PREPARADO: DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD Problema/oportunidad Diversos factores contribuyen a que una persona tenga mayores o menores condiciones de empleabilidad. Algunas de estas variables corresponden al entorno social y otras, a la organización en la cual trabaja o trabajará la persona. Sin embargo, los estudios indican que hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que contribuyen decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental que les permite enfrentar con éxito las distintas etapas de la vida laboral. En respuesta a lo anteriormente expuesto y a los desafíos que enfrenta el sistema educativo nacional, el Programa de Competencias de Empleabilidad en la educación formal chilena, denominado Proyecto Preparado, se inició en 2001 con el apoyo del Fondo de Desarrollo e Innovación Corfo-FDI y contempló la adaptación y validación del Programa de Desarrollo Profesional (PDP) elaborado por la organización Skills USA-VICA y su aplicación y posterior transferencia al sistema educativo chileno. En el marco de este proyecto, se diseñó una metodología destinada a favorecer la incorporación de las competencias de empleabilidad en el currículo escolar. Se consideró para ello una estrategia formativa, un mecanismo de evaluación de aprendizajes y una herramienta específica para el seguimiento de los logros del individuo con respecto a sus competencias. La estrategia formativa para docentes consiste en un material didáctico que presenta un conjunto de situaciones de enseñanza-aprendizaje orientadas al logro de las competencias de empleabilidad. Por estas se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en las fases de obtención, mantención y progreso en el empleo, ya sea de carácter dependiente o independiente. Para el desarrollo del proceso de evaluación se construye un portafolio de evidencias de competencias de empleabilidad, para lo cual cada estudiante completa y registra en él las pruebas, productos o testimonios que generó durante su participación en el programa. Entre los años 2002 y 2004 se realizaron dos pilotos, en los que participaron un total de 221 profesores y 6.552 alumnos de educación secundaria y post secundaria (liceos, centros de educación integrada de adultos y centros de formación técnica) de las regiones Metropolitana, de Valparaíso (V), del Libertador Bernardo O’ Higgins (VI), del Biobío (VIII) y de la Araucanía (IX) (ver página 72). Los jóvenes beneficiarios del proyecto fueron estudiantes en la transición educación-trabajo, en su mayoría entre los 16 y 18 años y provenientes de familias de bajos ingresos.

Piloto año 2002. Participantes por tipo de establecimiento educacional

Establecimientos

Tutores y Docentes

Alumnos

Regiones

Segmento educacional Nº

Nº

Educación superior formación técnica (Centros de formación técnica -CFT)

19,6

291

19,4

VIII - RM

Educación de adultos (Centros de educación integrada de adultos – CEIAS)

21,6

306

20,4

V - RM

Educación media científico-humanista (EMCH) y técnico profesional (EMTP)

58,8

900

60,2

V - VI - RM

100

1.497

100

Total

Piloto año 2003. Participantes por tipo de establecimiento educacional

Establecimientos

Tutores y Docentes

Alumnos

Regiones

Segmento educacional Nº

Nº

Educación superior formación técnica (Centros de formación técnica -CFT)

8,8

10,6

417

8,2

RM - VIII

Educación de adultos (Centros de educación integrada de adultos – CEIAs)

11,8

11,2

924

18,3

V - VI - VIII

Educación media científico-humanista (EMCH) y técnico profesional (EMTP)

79,4

133

78,2

3.714

73,5

V - VI - VIII IX - RM

Total

100

170

100

5.055

100

Participaron activamente durante el periodo de ejecución de los pilotos, las siguientes instituciones:

Corporación de Capacitación y Empleo de la Sociedad de Fomento Fabril, Corfo.

Ministerio de Educación, Mineduc.

Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence.

Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap.

Centro de Formación Técnica Lota – Arauco.

Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP.

Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa.

Fundación Nacional del Comercio para la Educación, Comeduc.

Skills Usa Vica de Estados Unidos.

Employability Skills Forum de Canadá.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Modelo de Competencias de Empleabilidad

El Proyecto Preparado define las competencias de empleabilidad como el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades requeridos para:

Obtener el primer empleo.

Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de una misma organización para satisfacer nuevos requerimientos laborales.

Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el mercado laboral, estando dispuesto a gestionar las transiciones de empleo entre organizaciones y al interior de estas.

Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje y de tomar decisiones en función de proyectos e intereses personales y posibilidades reales.

A partir de esta conceptualización de las competencias de empleabilidad, y dado los persistentes problemas que encuentran los jóvenes para lograr una inserción amigable en el trabajo, numerosos gobiernos han efectuado esfuerzos por establecer modelos operativos sobre las competencias de empleabilidad que permitan implementar iniciativas. El siguiente cuadro presenta algunas de las iniciativas de mayor trascendencia.

País

Nombre de la Iniciativa / Institución

Estados Unidos

Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills SCANS (1991, 2000)

Propósito

Categorías del modelo

Encuesta masiva a empresarios sobre las capacidades valoradas por empleadores en jóvenes que egresan de la educación escolar.

■

Reino Unido

Core skills, key skills (1996) Qualifications and Curriculum Authority (QCA)

Estándares para currículum y evaluación de aprendizajes en sistema escolar y post-secundario establecido por el QCA.

■ ■ ■ ■ ■ ■

Australia

Key Competencies

Iniciativa de la Australian Chamber of Comerse and Industry (AACI) y el Business Council of Australia (BCA) para ser incorporados en: - El sistema escolar. - La educación superior. - El sistema de certificación de competencias laborales.

■

Competencias para el trabajo: manejo de recursos, destrezas interpersonales, uso efectivo de información, comprender e interactuar en sistemas sociales, interacción con tecnologías. Destrezas fundamentales: destrezas básicas, destrezas de pensamiento, cualidades personales.

Comunicación. Aplicación de números. Tecnologías de información. Trabajo con otros. Mejoramiento del propio aprendizaje. Solución de problemas.

Competencias de empleabilidad tales como comunicación, trabajo en equipo, solución de problemas, iniciativa y acción empresarial, etc. Atributos personales tales como lealtad, compromiso, honestidad e integridad, confiabilidad, motivación, presentación personal, autoestima balanceada, sentido del humor, adaptabilidad, etc.

País

Canadá

Nombre de la Iniciativa / Institución

Employability skills (1992) Employability skills 2000+(2000) Conference Board of Canada

Essential skills (1994) Human Resource Development Canada

Propósito

Categorías del Modelo

Modelo de competencias definido por encargo del Ministerio de Recursos Humanos (Human Resource Development Canada) y adoptado por todas las provincias para el diseño curricular en el nivel de educación secundaria.

■

Estándares definidos por encargo del Ministerio de Recursos Humanos (Human Resource Development Canadá) para establecer las competencias laborales fundamentales y desempeñarse sobre la base de las mismas.

■

■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

DeSeCo (OECD international)

Key Competencies (2003) Organization for Economic Develoment and Cooperation (OECD) Participaron: Swiss Federal Statistical Office Statistics Canada US Department of Education National Center for Education Statistics

Proyecto conjunto de organizaciones y países de la OECD para definir competencias clave y sentar las bases de su incorporación a mediciones internacionales de destrezas y habilidades.

■

■ ■

Destrezas académicas para conseguir, mantener y progresar en el trabajo. Destrezas de gestión de sí mismo para maximizar el propio potencial de desarrollo. Destrezas de trabajo con otros para lograr los mejores resultados.

Lectura de textos. Uso de documentos. Escritura. Aplicación de números. Comunicación oral. Destrezas de pensamiento. Trabajo con otros. Uso de computadores. Aprendizaje continuo.

Interactuar en grupos social y culturalmente heterogéneos. Actuar autónomamente. Usar herramientas en forma interactiva.

A partir de la revisión de la experiencia internacional y nacional, incluidas encuestas y consultas a actores empresariales y del mundo de la formación, el Proyecto Preparado elaboró un modelo que agrupa las competencias de empleabilidad en ocho áreas de competencias y 27 tipos de competencias.

Modelo de Competencias de Empleabilidad de Fundación Chile Áreas de competencia

Comunicación

Competencias de empleabilidad

Expresarse con claridad en forma oral y escrita. Escuchar y leer con entendimiento. Actuar asertivamente. Negociar y persuadir.

Iniciativa y emprendimiento

Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente. Actuar creativamente. Traducir ideas en acciones. Mantener la energía en el logro de un objetivo.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Trabajo en equipo

Identificar objetivos y coordinarse con otros. Colaborar y generar confianza en el equipo. Resolver problemas en equipo.

Áreas de competencia

Efectividad personal

Competencias de empleabilidad

Gestionar el desarrollo de la propia carrera. Trabajar con confianza y seguridad. Autoconocimiento y gestión de sí mismo.

Planificación y gestIón de proyectos

Diseñar proyectos con metas alcanzables. Identificar y conseguir recursos. Monitorear y controlar el avance de un proyecto.

Aprender a aprender

Interesarse y motivarse por aprender. Buscar y utilizar recursos de aprendizaje. Aplicar nuevos aprendizajes al contexto.

Resolución de problemas

Recolectar, organizar y analizar la información que resuelve el problema. Aplicar alternativas de solución de problemas. Resolver problemas grupalmente.

Uso de las TIC

Aplicar destrezas básicas para el uso del PC. Usar Internet. Aprender a utilizar nuevas tecnologías. Transferir el uso de la tecnología al trabajo.

Para cada una de estas áreas, el modelo diseñado por Fundación Chile propone una definición y un número de entre tres y cuatro competencias de empleabilidad por área. Cada competencia se desagrega en elementos de competencias, para cada uno de los cuales se identifican indicadores conductuales.6 El esquema siguiente presenta un ejemplo en la competencia Iniciativa y Emprendimiento.

6. Para determinar los indicadores conductuales se especifican las evidencias observables del desempeño de una persona en una competencia de empleabilidad. Para definir estos indicadores se utilizó la técnica de ‘entrevista de incidentes críticos’.

Perfil de competencia de empleabilidad

Área de competencia

Competencia

INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO

Elemento de competencia

Indicadores conductuales

1. Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente

a. Utilizar fuentes diversas para generar nuevas ideas

■

Resuelve problemas y supera obstáculos utilizando distintas aproximaciones y métodos.

■

Adapta ideas de otros a nuevas situaciones.

■

Genera una idea integrando fuentes de diversos ámbitos.

■

Identifica dentro de su entorno nuevas necesidades no cubiertas ni satisfechas.

■

Genera nuevas oportunidades de trabajo o de negocio.

■

Da muchas ideas nuevas y útiles.

■

Plantea preguntas que cuestionan lo que se tiende a considerar como obvio.

■

Propone ideas distintas y originales en relación a su contexto.

■

Identifica o propone cambios en el modo en que desarrolla habitualmente sus tareas, respetando las normas o límites establecidos

■

Propone cambios en los productos y servicios para mejorar los resultados de la organización a la que pertenece

■

Es capaz de proponer y defender ideas que salen de esquemas establecidos

b. Identificar oportunidades no obvias

2. Actuar creativamente

c. Aportar ideas innovadoras en un determinado contexto

d. Encontrar y proponer formas nuevas y eficaces de hacer las cosas

3. Traducir ideas en acciones

4. Mantener la energía en el logro de un objetivo

En la fase piloto del programa, se han desarrollado cuatro áreas de competencias: Comunicación, Iniciativa y Emprendimiento, Planificación y Gestión de Proyectos, Trabajo en Equipo. El área de competencias de comunicación se refiere a la capacidad de entregar y recibir información que contribuya a la inserción laboral, al mejoramiento del desempeño y al desarrollo de relaciones armónicas en el lugar de trabajo. Dentro de esta área de competencias, el proyecto identificó tres competencias específicas: a) Expresarse con claridad en forma oral y escrita. b) Comunicar con lenguaje no verbal. c) Ser asertivo.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

La competencia referida a iniciativa y emprendimiento se define como la capacidad de enfrentar flexiblemente situaciones nuevas y de presentar recursos, ideas y métodos innovadores, concretándolos en acciones tendientes a crear un nuevo orden. Aplicada al mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempeñarse en medios cambiantes, ya sea adaptándose o proponiendo cambios necesarios para elaborar productos o servicios de acuerdo a los requerimientos del mercado. El proyecto desarrolló las siguientes competencias en esta área: a) Adaptarse a nuevas situaciones. b) Ser creativo. c) Traducir ideas en acciones. Planificación y gestión de proyectos en el mundo laboral consiste en la capacidad para definir objetivos productivos de corto, mediano y largo plazo, en función de los cuales se programan acciones y se ordenan recursos, bajo un régimen de control de gestión y evaluación de resultados. En esta área el proyecto desarrolló las siguientes competencias: a) Fijar objetivos. b) Recolectar, organizar y analizar información. c) Desarrollar y gestionar proyectos. Por último, las competencias para el trabajo en equipo están referidas a la capacidad para trabajar de manera complementaria. Es decir, representa la capacidad humana de asumir responsablemente, al interior de un equipo de trabajo y en un nivel óptimo de desempeño, el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo. En esta área se dispone de las siguientes competencias: a) Identificar objetivos y coordinarse con otros. b) Colaborar y generar confianza en el equipo. c) Resolver problemas en equipo. 7

Productos generados por el programa

1. Desarrollo y transferencia de un Modelo de Competencias de Empleabilidad para Chile, a partir de la adaptación de la experiencia desarrollada por Skills Usa Vica de Estados Unidos y Employability Skills Forum de Canadá. 2. Desarrollo de Materiales educativos para la enseñanza-aprendizaje de competencias de empleabilidad dirigido a docentes. Se encuentra publicado en formato papel y electrónico.

7. El proyecto cuenta con un sitio web www.preparado.cl, donde se puede acceder a las áreas de competencia de empleabilidad desarrolladas y a información complementaria (material educativo, actividades, noticias, biblioteca). Los usuarios registrados pueden acceder a foros de discusión y a un sistema de mensajería.

3. Formación de formadores por competencias que ha significado el diseño de los módulos ‘Desarrollo de capacidades para facilitar el aprendizaje presencial de competencias de empleabilidad’ y ‘Desarrollo de capacidades tutoriales en los docentes a cargo del Programa Preparado’. 4. Difusión a través del sitio web www.preparado.cl, presentación del programa en seminarios realizados en Chile y Latinoamérica, y publicaciones dirigidas a revistas especializadas. Productos desarrollados por el Programa Preparado

Transferencia y escalamiento de la innovación a

través de una propuesta de integración de las competencias de empleabilidad y de emprendimiento al curríModelo de competencias empleabilidad

Material educativo carpeta Preparado

culo de educación formal secundaria, post secundaria y de adultos. Además, se está escalando el programa a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y del Programa Chile Califica, para la creación de capacidades en 400 relatores y 80 tutores de organismos técnicos de capacitación a nivel nacional. Estos formadores

Módulo: Formación de tutores

Módulo: Facilitar aprendizajes de CE

estarán en condiciones, a partir del segundo semestre del año 2004, de facilitar el aprendizaje presencial de competencias de empleabilidad en grupos sociales vul-

Soporte TIC www.preparado.cl

nerables, beneficiarios de los programas sociales de capacitación ejecutados por el Sence.

Evaluación y proyecciones Con referencia al impacto y aportes del programa, los contenidos abordados, la metodología implementada y el material didáctico utilizado, se realizó una evaluación cualitativa dirigida a los actores relevantes del proyecto: directores, docentes y alumnos.8 Junto con los temas señalados se les consultó sobre las dificultades en la implementación del programa y las proyecciones de continuidad del mismo en los establecimientos educativos, así como el rol desarrollado por el equipo coordinador del programa. La experiencia de participación es calificada como exitosa por los directores, docentes y estudiantes. Para los directores, el programa entrega una estrategia metodológica efectiva para abordar las competencias de empleabilidad; para los docentes, la propuesta constituye un aporte metodológico susceptible de ser transferido a otras áreas del currí-

8. Ver Proyecto FDI-Corfo. Evaluación de la segunda fase. Informe Ejecutivo de Resultados. Santiago, julio de 2004.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

culum, en tanto que para los estudiantes, constituyó una oportunidad para conocerse más a sí mismos y crecer como personas. Tanto los contenidos abordados como la metodología utilizada son evaluadas positivamente. En el caso de los contenidos, se destaca la relevancia de las competencias de empleabilidad para la formación de los estudiantes, en tanto que se valora la pertinencia de la metodología utilizada por el protagonismo que entrega a los alumnos y alumnas en su proceso de enseñanza- aprendizaje. Finalmente, el material didáctico es considerado de gran claridad conceptual y excelente calidad. Para directores y docentes, la mayor dificultad en la implementación del programa fue la falta de disponibilidad horaria específica para su desarrollo. Dado el interés por continuar implementándolo, se plantea —no obstante que las competencias están presentes en los Objetivos Fundamentales Transversales del currículo prescrito— incorporar el programa al currículum prescrito como un sector de aprendizaje específico y con tiempos definidos, que permita su desarrollo, evaluación y contextualización en un marco laboral, o bien como parte de los contenidos abordados en el sector de aprendizaje de orientación. De la experiencia realizada en los distintos segmentos educacionales, consideramos que la propuesta del programa Preparado puede ser ejecutada en los siguientes espacios curriculares:

Liceos enseñanza media técnico profesional

Contenido significativo para la asignatura de orientación. Las competencias desarrolladas podrían constituir un módulo complementario presente en los Planes y Programas de las 46 especialidades de este segmento.

Liceos científico-humanistas

Contenido significativo para la asignatura de orientación. Los contenidos del programa son compatibles con los ejes de la asignatura Educación Tecnológica.

Educación de adultos

Los contenidos del programa, a la luz de la reforma curricular de adultos, se vinculan a formación instrumental (inserción laboral).

Educación técnica de nivel superior

Las competencias de empleabilidad podrían integrarse a los perfiles de egreso de los técnicos de nivel superior para las carreras modulares con enfoque de competencias (nuevo Reglamento a la Ley 19.518 de Sence), para el segmento Centros de Formación Técnica.

Programa de emprendimiento

El programa constituye una propuesta escalable en el marco de la Agenda ProCrecimiento II, pues contribuye a generar un espacio de colaboración entre el mundo educativo y el productivo, y a generar instrumentos de formación docente para apoyar el desarrollo del emprendimiento. De la experiencia inicial de transferencia del modelo hacia el sistema de capacitación laboral, se observa que en las experiencias demostrativas del Programa Chile Califica de Educación y Capacitación Permanente, los organismos técnicos de capacitación (OTEC) han diseñado sus propuestas de cursos integrando las competencias de empleabilidad del Programa Preparado, asociadas a los perfiles ocupacionales de diversos sectores productivos. Dado el interés de Sence por avanzar en la capacitación basada en estándares de competencia, se ha iniciado la integración de este modelo de empleabilidad y sus estándares validados por el sector productivo, en su oferta programática regular de capacitación dirigida a personas de escasos recursos, cesantes, desempleados o que buscan trabajo por primera vez. En la capacitación laboral en distintos oficios se destinará un porcentaje de horas de capacitación a la formación para la empleabilidad, utilizando el estándar propuesto por el modelo de Fundación Chile.

PROYECTO DE MODULARIZACIÓN PARA LA FORMACIÓN TÉCNICA DE NIVEL SUPERIOR Problema/oportunidad Para nuestro país, disponer de oportunidades de formación profesional pertinente, de calidad y flexible ha sido reconocido como un desafío tanto por las propias instituciones de formación profesional, como por los responsables de las políticas públicas de educación superior.9 Durante los últimos años, las instituciones educativas le han otorgado legitimidad y valor al enfoque de competencias laborales por considerarla como una estrategia para lograr una mayor sintonía entre su oferta de programas y los requerimientos del mundo laboral, además de la posibilidad de articular itinerarios flexibles de formación profesional para clientes diversos.

9. Leibowicz, Julieta (2000). Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de formación continua. Papeles de la Oficina Técnica Nº 9, Montevideo. CINTERFOR/OIT.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

La posibilidad de reorganizar los programas de formación técnica superior en módulos basados en estándares de competencia laboral y definidos con participación del mundo productivo, ha sido y es reconocido por los centros de formación técnica (CFT) y el Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria para abordar los desafíos de calidad, pertinencia y flexibilización —formación a la medida— de la formación técnica. Este proyecto, llamado de modularización10, se inició en octubre de 2002 y en 2004 se encuentra en su segunda fase de ejecución con el financiamiento de la División de Educación Superior del Ministerio de Educación de Chile, y tiene por finalidad apoyar el desarrollo de una oferta de formación técnica de nivel superior flexible, que contribuya al mejoramiento de las condiciones de empleabilidad y facilite la inserción laboral de los diversos sectores de la población.11 Para ello, el proyecto ha formulado una propuesta conceptual y metodológica para el diseño de programas de formación técnica flexibles organizados modularmente a base de competencias laborales, y cuyos perfiles de egreso integran competencias técnicas y genéricas. Asimismo, busca implementar y evaluar experiencias demostrativas de diseño curricular flexible en la formación de técnicos de nivel superior. El diseño del programa ha exigido considerar la demanda del sector productivo, los aprendizajes previos de los estudiantes, y la integración y flexibilidad ante posibles salidas intermedias de los mismos. Este diseño se ha estructurado en torno a una trilogía compuesta por el saber, el saber hacer y el saber ser o actuar, cuya integración corresponde a las competencias requeridas a lo largo de la vida laboral activa, y que se vincula estrechamente con el potencial de empleabilidad de las personas.

Saber ■

Demandas del sector productivo

■

Aprendizajes previos

■

Flexibilidad para salidas intermedias

Potencial de empleabilidad de las personas

COMPETENCIAS LABORALES Saber hacer

Saber ser o actuar

10. El proyecto cuenta con el sitio web www.formaciontecnica.cl, donde se puede acceder a los estándares de competencia. 11. Jóvenes y adultos enfrentan importantes dificultades para insertarse o reinsertarse en el mundo laboral porque no poseen las competencias requeridas, o poseyendo una base técnica y experiencia, necesitan recalificarse o reciclar sus competencias; otros desean adquirir una formación que les ayude a responder a los requisitos de las empresas, pero no poseen información suficiente sobre la oferta de estudios adecuados y útiles para encontrar un empleo en un corto plazo, etc.

Para la formulación del diseño de módulos con enfoque de competencias laborales durante 2003, se tuvo presente los siguientes criterios:

Desagregación: la probabilidad de desarticulación de la competencia laboral en sus unidades y/o elementos funcionales constitutivos, a fin de ponerlas al servicio del proceso de aprendizaje.

Reorganización: la probabilidad de describir rutas alternativas de aprendizaje, estructuradas en la forma de un módulo de formación orientado por un marco conceptual predefinido.

Operatividad: la clarificación del desempeño de una actividad con énfasis en el manejo y uso aplicado del conocimiento, las destrezas, habilidades y actitudes propias de las competencias identificadas para una función productiva.

Independencia: la autosuficiencia del módulo formativo, que permite el dominio de competencias determinadas al término del proceso de aprendizaje contemplado por el módulo.

Referencia a un perfil de egreso: supone la orientación permanente y aplicada del módulo formativo, según los criterios de desempeño propios de un perfil ocupacional particular.

“Nuestra formación técnica ha tenido dificultades para convertirse en la herramienta del desarrollo que debía ser. Una de las razones es que persiste el modelo de la carrera técnica como una especie de carrera universitaria pensada en ciclos cortos de formación tradicional y desde la oferta. La formación por competencias pone exactamente el énfasis para que el sector de formación técnica se desarrolle centrándose en la demanda, es decir desde lo que requiere el sector productivo, y mucho más cerca del mundo del trabajo, más cerca del saber hacer y de la complementariedad de algunos conocimientos teóricos”. Pilar ARMANET

Integración: el potencial de vinculación de un módulo formativo con otros módulos. Dicha articulación responde a los principios de coherencia y consistencia en un sistema complejo mayor.

Medio de aprendizaje y respuesta curricular: entendiéndose como un medio de aprendizaje particular y una respuesta curricular a una competencia específica (implica la selección, organización, transmisión y evaluación de los contenidos de aprendizaje).

A partir de una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto de Capacitación y Empleo, efectuada durante 2002, se ha abierto la posibilidad de financiar —vía el subsidio tributario que las empresas pueden destinar a capacitación—, programas de formación técnica conducentes al título de Técnico de Nivel Superior, bajo la condición de estar estructurados en módulos basados en competencias laborales.12 Esta modificación legal impone a la División de Educación Superior (DIVESUP) del Ministerio de Educación, la responsabilidad de evaluar y aprobar los módulos que sean elaborados por los CFT que pretendan acceder a dicho beneficio.

JEFEA DIVISIÓN EDUCACIÓN SUPERIOR, MINEDUC.

12. Se define como módulo “la unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos para el desempeño efectivo en un área de competencias, a través del desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real”. Reglamento especial de la ley 19.518, relativo a los módulos de formación en competencias laborales conducentes a títulos técnicos impartidos por los centros de formación técnica. Santiago, 10 de junio de 2002.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Proceso de modularización de la oferta técnica de nivel superior

Resultados y logros En la primera fase de la implementación del proyecto se han obtenido los siguientes resultados:

Se puso en marcha un sistema de evaluación de Programas Modulares de Formación Técnica, lo que le ha permitido a Divesup contar con un marco conceptual y metodológico para aprobar módulos diseñados con el enfoque de competencias laborales. Se cuenta, además, con un manual de apoyo para la elaboración de programas de formación basados en módulos de competencias laborales y con una guía para la presentación de módulos de formación técnica.13 Junto con este se desarrolló una pauta de evaluación de módulos y los respectivos criterios orientadores del trabajo de los evaluadores.

Se capacitó a personal del Departamento de CFT de Divesup en el uso del sistema y procesos de aprobación de programas modulares.

Se puso en marcha un sistema y procedimientos que articulan a Mineduc, Sence, empresas y trabajadores. El sistema tiene por objetivo acreditar la oferta de módulos basados en competencias laborales conducentes al título de técnico de nivel superior, y ofrece a los trabajadores la posibilidad de usar la franquicia tributaria para acceder al título. La participación de los actores en el sistema se entiende de la siguiente manera: los módulos —que representan la respuesta formativa a los requerimientos de formación de las empresas y sus trabajadores— son presentados por los centros de formación técnica en el Mineduc para su aprobación. Una vez acreditados, son autorizados por Sence como una acción de formación imputable a la franquicia tributaria de las empresas.

13. Ambos se pueden consultar en el sitio web del Ministerio de Educación, www.mineduc.cl y en www.formaciontecnica.cl

Actores vinculados a un Sistema de Formación Técnica por módulos

CFT Registro módulos y carreras

DIVESUP Registro módulos

Formación técnica

Oferta de módulos para franquiciar

TRABAJADORES

Registro módulos y carreras por CFT

Financiamiento y desarrollo de carrera

SENCE

EMPRESAS Comunicación y liquidación de acciones de capacitación por módulos

Se identificaron, en conjunto con representantes del sector productivo, 67 unidades de competencia laboral, asociadas a las funciones de los técnicos de nivel superior en las especialidades de gastronomía, salud, electrónica, informática y contabilidad. Estas unidades constituyen los insumos para el diseño de los módulos de formación técnica. Para identificar las competencias laborales de las funciones asociadas a los perfiles ocupacionales de las especialidades de maestro de cocina, analista de sistema, contador general, auxiliar de enfermería y técnico electrónico, se utilizó la metodología del análisis funcional. En cada sector se formaron cuatro grupos técnicos para construir el mapa funcional con la participación de trabajadores y supervisores de cada sector. Para identificar las competencias conductuales, se utilizó una metodología de análisis de contenido a partir de las conductas y actitudes asociadas a los criterios de desempeño del total de las competencias de cada sector. Las competencias conductuales se agruparon en un perfil ocupacional para la elaboración de los módulos. A estos perfiles se les asoció, además, competencias de empleabilidad, según el estándar desarrollado por Fundación Chile.

Se realizó una experiencia demostrativa con centros de formación técnica, que implicó capacitar a 80 representantes pertenecientes a 40 centros de formación técnica de los sectores de salud, electrónica, gastronomía, informática y contabilidad en las regiones de Antofagasta (II), Atacama (III), Coquimbo (IV), Valparaíso (V), Maule (VII), Biobío (VIII), Araucanía (IX), Los Lagos (X) y Metropolitana.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Ejemplo Perfil Ocupacional para un Maestro de Cocina

Competencias conductuales

Competencias funcionales ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Organizar producción de alimentos. Establecer recursos necesarios para la producción. Recepcionar y clasificar insumos. Higienizar elementos del proceso productivo. Controlar recursos del proceso productivo. Preparar “mise en place”. Cocinar alimentos. Colaborar en la estandarización de recetas.

■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Autoconfianza y Compromiso. Comunicación. Trabajo en equipo. Iniciativa y emprendimiento. Impacto e influencia. Integridad – Honestidad. Liderazgo. Orientación a la calidad. Orientación a los detalles. Orientación al cliente interno y externo.

Criterios metodológicos utilizados en la experiencia demostrativa Competencias funcionales ■

■

■ ■ ■ ■

Competencias conductuales

Identificar de competencias funcionales asociadas a un perfil, utilizando el análisis funcional. Articulación con sector productivo (alianza estratégica, estudio sectorial). Levantamiento del mapa funcional con grupos técnicos. Validación mapa con supervisores o responsables. Agrupación de elementos en estándares de competencias. Validación sectorial.

■

■ ■ ■

■

Seleccionar metodología (incidentes críticos, panel de expertos, análisis deductivo desde el listado de conductas de la UCL). Seleccionar informantes claves (5 al menos). Identificar conductas asociadas a los desempeños técnicos. Determinar indicadores conductuales, que permiten observar desempeño. Construir estándar (definición, elementos, niveles, indicadores conductuales). Validar con sector.

Competencias Básicas ■

■

Reconocer en la UCL los conocimientos básicos, técnicos y normativos requeridos para un desempeño técnico. Definir requisitos de entrada en términos de lecto-escritura, matemática y uso de TIC.

La experiencia demostrativa se realizó entre los meses de mayo y octubre de 2003 y se orientó a desarrollar capacidades para el diseño de módulos de formación técnica, con enfoque de competencias laborales. Los 80 directivos y docentes representantes de los CFT participaron en dos módulos de 76 horas de trabajo presencial (dos seminarios y ocho talleres), y 30 horas de trabajo a distancia por CFT. El proyecto también considera desarrollar las capacidades para diseñar una oferta de formación técnica de nivel superior en casi la mitad de los 199 centros de formación técnica (CFT) existentes en el territorio nacional, al año 2004. Los aprendizajes esperados en cada módulo fueron:

Módulo 1. Uso del análisis funcional para identificar competencias laborales Aprendizajes esperados 1. Identifica los principales conceptos asociados al enfoque de competencias, tipos de competencias, modelos y principales aplicaciones. 2. Identifica los principales componentes del análisis funcional. 3. Elabora un mapa funcional (propósito principal, funciones clave, sub funciones, elementos). 4. Formula los criterios de desempeño asociados a los elementos de competencia. 5. Valida la agrupación de los elementos en las unidades de competencia laboral asociadas a las funciones que realiza un trabajador técnico de un sector productivo. 6. Reconoce la estructura de una unidad de competencia laboral (elementos, criterios de desempeño, contextos, listas de conocimiento, listas de conductas). 7. Desarrolla unidades de competencia laboral de las funciones que realiza un trabajador técnico de un sector productivo. 8. Levanta y valida mapa funcional y criterios de desempeño en conjunto con grupos técnicos representativos del sector productivo donde se desempeña un trabajador de nivel técnico.

Desarrollo de capacidades en Centros de Formación Técnica (CFT)

Participantes de CFT en la experiencia demostrativa (2003), distribuidos por sectores productivos Regiones Contabilidad

Electrónica

II III

UDA

Ceduc

Educap

Informática

Cefonor

Esane del Norte

Gastronomía

Juan Bohon Ceponal

VII

Ciartes

Javiera Carrera

VIII IX

Enfermería

Barros Arana

Crecic

Santo Tomás Enac Cepsa Inacap

ITC Esucomex Acuario Data John Kennedy AIEP Cenco

Protec Andrés Bello

Osorno

Iprosec

R.M.

Simón Bolívar Duoc Laplace Cámara de Comercio ICCE Cenfotec

Gamma Inacap Salesianos Don Bosco

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Diego Portales Intectur Ecatema Fontanar Inacap

Módulo 2. Diseño de módulos de formación técnica con enfoque de competencias Aprendizajes esperados 1. Identifica los principales conceptos asociados a la formación con enfoque de competencias, sus ventajas y las principales aplicaciones de la organización modular. 2. Identifica enfoques de enseñanza-aprendizaje (conductista, humanista, constructivista) para diseño instruccional. 3. Reconoce los criterios para realizar la traducción formativa de las unidades de competencia laboral. 4. Formula los aprendizajes esperados y los criterios de evaluación a partir de las unidades de competencia o elementos seleccionados para el módulo. 5. Selecciona y organiza los contenidos, identificando los conocimientos, habilidades y actitudes indispensables para alcanzar un aprendizaje esperado. 6. Formula una estrategia formativa para el módulo, distinguiendo sus componentes (modalidades, métodos, medios y actividades de aprendizaje). 7. Formula una estrategia de evaluación para el módulo, distinguiendo tipos de evaluación y tipos de evidencias. 8. Establece los requisitos de entrada de los participantes al módulo, reconociendo sus competencias. 9. Diseña un módulo de formación con enfoque de competencias para la especialidad.

Se validó la propuesta metodológica de diseño modular, la cual se tradujo en un programa orientado a organismos técnicos de capacitación del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence, en conjunto con el Programa Chile Califica.

Se desarrolló y publicó una página web www.formaciontecnica.cl que contiene mapas funcionales y unidades de competencia laboral identificadas para los cinco sectores.

PROYECTO: Articulación de capacidades para la inserción laboral de jóvenes en ocupaciones TIC Este proyecto permitirá escalar desarrollos previos del Programa de Competencias Laborales, y será la primera iniciativa del mismo en temas de intermediación laboral. La expectativa institucional es contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próximos tres años, instalando así la orientación e intermediación laboral como un tema complementario a la certificación y capacitación en base al enfoque de competencias. El Programa desarrollará un modelo de empleabilidad y TIC que articulará a empresas, fondos de capacitación y proveedores, integrando componentes vinculados con la definición de los requerimientos de capital humano en las empresas, el desarrollo de las competencias y la inserción laboral de jóvenes.

Problema/oportunidad Evidencia empírica sugiere que un significativo número de jóvenes enfrentan dificultades para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo debido a que, pese a disponer de niveles relativamente altos de escolaridad, no cuentan con destrezas claves para ingresar y desarrollarse en el trabajo. Entre otras competencias de empleabilidad, el uso de NTIC destaca como uno de los principales déficit. Asimismo se detecta que estos jóvenes no disponen de ofertas de formación para el trabajo relevantes y de calidad que les permitan adquirir las competencias demandadas por el sector empleador. Finalmente, información estadística indica que el principal mecanismo de financiamiento de capacitación laboral (franquicia tributaria para capacitación que permite a empresas descontar gastos de capacitación de sus impuestos) es subutilizada, y que los excedentes disponibles podrían ser utilizados en programas de capacitación laboral para jóvenes (a través de la modalidad capacitación pre-contrato). Esto constituye una oportunidad para aumentar los recursos disponibles para capacitar a jóvenes. Los problemas que busca resolver el proyecto son los siguientes:

Cobertura insuficiente de programas de formación para jóvenes entre 20 a 30 años, en relación a la demanda por trabajadores competentes en el uso de TIC.

Desvinculación de la formación técnica de los requerimientos de permanente actualización de capital humano en las empresas

Estandarización de la oferta de capacitación y formación en programas no conducentes a los desempeños requeridos por los trabajadores y el sector productivo.

Desactualización de los programas de formación técnica en TIC.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Descripción del Proyecto

El foco del proyecto estará en los jóvenes que se incorporan al mercado laboral, buscando asegurar condiciones de igualdad de oportunidades para desempeñarse en empleos productivos y de calidad. Para ello, el Proyecto orientará sus esfuerzos a fortalecer la articulación entre el sector productivo y las instituciones de formación diseñando programas de formación pertinentes, de calidad y flexibles. El Proyecto se orientará a identificar los requerimientos de personas calificadas en el uso de TIC, en los sectores productivos del país que representan una oportunidad desde el punto de vista de la proyección de crecimiento y generación de empleo tales como servicios financieros y telecomunicaciones. Dentro de estos sectores, se observarán en particular, aquellos procesos o funciones productivas de nivel técnico que requieren, además de las competencias técnicas propias de la especialidad, uso intensivo de TIC. Serán entonces beneficiarios de este Proyecto, jóvenes de escasos recursos, hombres y mujeres, entre 20 y 30 años, preferentemente cesantes egresados de una formación técnica inicial, es decir, de alguna de las especialidades de la formación técnica secundaria, post secundaria o de cursos de capacitación en oficios cuyos conocimientos, habilidades y actitudes en el uso de TIC no les permiten un desempeño competente en el sector productivo y cuyas condiciones de empleabilidad se encuentran afectadas por esta variable. Para esto se propone un modelo de empleabilidad y TIC, desarrollado a partir del enfoque de competencias que incorpora componentes asociados a los procesos de identificación, evaluación, certificación, formación e intermediación laboral. El diseño del modelo propone un mecanismo de intervención que articula los recursos financieros para formación de jóvenes disponibles en instrumentos de política pública y los subsidios tributarios que disponen las empresas para invertir en formación. Certificación de competencias de jóvenes

El modelo de empleabilidad y TIC propuesto tiene 6 componentes, según se ve el diagrama. Evaluación de competencias

Demanda jóvenes competentes en el uso de TIC

Los jóvenes participan como sujetos activos de su proceso de desarrollo de competencias, y se integran a la formulación de estrategias de intermediación laboral que contribuyan al desarrollo de sus carreras y al mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Los jóvenes, como usuarios del Proyecto, participan de el sistema de monitoreo, entregando reportes que permitan identificar la valoración que le conceden a este modelo.

Formación e inserción de jóvenes Diseño de módulos de formación en TIC

Identificación estándares de competencia en TIC

● Objetivo general:

Diseñar y probar un programa de formación modular orientado al desarrollo de competencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC, con 700 jóvenes de escasos recursos, hombres y mujeres, de la Región Metropolitana e insertar laboralmente al menos al 60% de ellos.

● Objetivos específicos:

Construir y transferir un modelo de intervención que identifica oportunidades de empleo para jóvenes, define estándares de desempeño en un conjunto de empresas de sectores dinámicos, intensivos en mano de obra y uso de TIC y desarrolla una oferta de formación basada en competencias.

Ejecutar un programa de formación modular para desarrollar competencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC con 700 jóvenes de la Región Metropolitana, hombres y mujeres, de escasos recursos.

Desarrollar estrategias de inserción laboral que permitan vincular al 60% de los jóvenes participantes a puestos de trabajo de tipo dependiente, observando este proceso por un periodo de seis meses.

Evaluar los ajustes requeridos para un eventual escalamiento y transferencia metodológica del diseño de intervención a usuarios públicos y privados, particularmente la Administradora de Fondos de Cesantía y el Sence.

Al término del proyecto se espera haber probado el modelo de intervención y establecido una estrategia que permita difundir sus beneficios. El proyecto permitirá escalar desarrollos previos de distintos proyectos de Gerencias Capital de Humano y TIC, especialmente del Programa de Competencias Laborales, y será la primera iniciativa de impacto de Fundación Chile en temas de intermediación laboral. La expectativa institucional es contribuir con innovaciones en este ámbito durante los próximos 3 años, instalando así la orientación e intermediación laboral como un tema complementario a la certificación y capacitación en base al enfoque de competencias. Componentes para el desarrollo de competencias de empleabilidad y TIC se propone un modelo de intervención con 4 componentes: 1. Gestión: orientado a la construcción y transferencia del modelo. 2. Servicios de formación: orientado a la implementación de un programa de formación modular para 700 jóvenes. 3. Servicios de inserción laboral: orientados a incorporar al mercado laboral al 60% de los jóvenes. 4. Implementación de un sistema de monitoreo y evaluación.

Formación por competencias y mercado de trabajo: Un desafío de calidad y pertinencia

Flujo del participante

91 6 meses

3 meses (300 horas)

1 mes Jóvenes cesantes

EMPRESAS MÓDULO COMPETENCIAS TÉCNICAS 50 horas mínimo OTEC OTEC

OTEC

MÓDULO EMPLEABILIDAD Y EMPRENDIMIENTO 32 horas mínimo

PRÁCTICA LABORAL 100 horas

Estrategias de monitoreo

Instituciones de formación acompañando a los jóvenes

Convocatoria MÓDULO USO BÁSICO DE PC 50 horas mínimo Certificación ICDL opcional SELECCIÓN 700 JÓVENES

PLAN DE FORMACIÓN MODULAR PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

INSERCIÓN LABORAL

Modelo de empleabilidad y TIC

Descripción de actividades

Resultados

Identificar la demanda por jóvenes competentes en el uso de TIC y sus competencias de empleabilidad en el sector servicios financieros y telecomunicaciones

■

Identificar los estándares de competencias en TIC y de empleabilidad

■

Estándares de competencias TIC y de empleabilidad, asociadas a funciones técnicas, validadas por estos sectores productivos, para aquellas funciones/procesos, con proyección de generación de empleo y que supongan uso de TIC.

Diseñar módulos de formación para el desarrollo de competencias en el uso de TIC y de empleabilidad

■

Traducción formativa desde los estándares de competencia a módulos de formación. Módulos de formación de competencias en TIC y en empleabilidad diseñados según el enfoque de competencias, orientados al desarrollo de competencias en jóvenes de escasos recursos. Material didáctico para el desarrollo de competencias de jóvenes, diseñados según el enfoque de competencias y con perspectiva de género.

■

Formar a jóvenes para insertarse en el mundo del trabajo

■

■ ■

Certificar las competencias en uso básico de PC a nivel de usuario de los participantes

■

Estudio de demanda de jóvenes competentes en el uso de TIC para funciones técnicas en los dos sectores. Funciones técnicas asociadas al uso de TIC, con potencial de generación de empleo en los dos sectores.

Instituciones de formación capaces de articular instrumentos públicos y privados para la formación de jóvenes. Instituciones de formación con las capacidades desarrolladas para impartir los módulos. de formación diseñados en 300 horas (200 horas lectivas y 100 horas de práctica laboral en empresas). Instituciones de formación generando estrategias de inserción laboral para jóvenes en un plazo máximo de 6 meses. 700 jóvenes con sus competencias desarrolladas en el uso de TIC y de empleabilidad . 700 jóvenes participando en el diseño y administración de un sistema de intermediación laboral y al menos el 60% de ellos insertos en el mercado laboral. Jóvenes participantes certificados en sus competencias básicas en uso de PC, según estándar de Licencia Digital ICDL

Gesti贸n por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

ANTECEDENTES Fundación Chile decidió en el año 2000 complementar y potenciar el impacto demostrativo de los pilotos sectoriales de certificación de competencias laborales con experiencias innovadoras en empresas individuales interesadas en gestionar su capital humano en base a un modelo de competencias. Las experiencias demostrativas con empresas tenían la posibilidad de ser efectuadas en lapsos de tiempo menores al ciclo seguido con sectores productivos y, además, aplicaciones a la gestión de recursos humanos del mismo modelo de competencias utilizado en el proyecto de certificación. Estas experiencias constituyen formas de estímulo a la futura demanda de certificación de competencias por parte de empresas y trabajadores. Este capítulo describe algunas tendencias que explican el creciente interés de empresas e instituciones públicas y privadas por incorporar el enfoque de competencias a la gestión del capital humano, y entrega una reseña de las experiencias demostrativas coordinadas por Fundación Chile con empresas nacionales.

PRODUCTIVIDAD Y EMPLEABILIDAD Las empresas e instituciones líderes saben que contar con una fuerza de trabajo versátil, capaz de aprender y adaptarse a nuevos entornos productivos y tecnológicos puede ser un factor decisivo para lograr mejoramientos sustantivos de productividad y calidad de servicios y productos. Así también, los trabajadores, independientemente de su nivel educacional, saben que su capacidad para contribuir al negocio y adecuar su desempeño a condiciones cambiantes incide de modo directo en sus perspectivas laborales y consecuentemente en su calidad de vida. El enfoque de competencias ha sido reconocido justamente como una herramienta para conciliar los desafíos de empleabilidad y productividad, contribuyendo a alinear las diversas dimensiones de la gestión de recursos humanos.1

Perspectiva del trabajador: empleabilidad, transiciones ocupacionales y desarrollo de competencias Nuevas tendencias en el mercado de trabajo dentro y fuera de las empresas indican que para tener oportunidades de desarrollo profesional y mejorar su calidad de vida, los trabajadores deberán renovar su acervo de conocimientos y habilidades más de una vez en su trayectoria laboral. Este requerimiento es particularmente relevante si se considera que las transiciones ocupacionales —esto es, los cambios tanto de categoría ocupacional, de empleador o incluso de la condición de actividad en el caso del desempleo—, lejos de ser episodios esporádicos tienden a transformarse en una característica cada vez más frecuente de las trayectorias laborales.2 La imagen de un empleo de larga duración en una empresa, con un itinerario de ascenso laboral estándar y predefinido, es parte del pasado. En este contexto, los trabajadores de todos los niveles de calificación necesitan desarrollar nuevas destrezas y habilidades para gestionar adecuadamente trayectorias laborales caracterizadas por la inestabilidad. Los trabajadores deben asumir además este proceso en forma activa, desarrollando la capacidad para administrar su propio aprendizaje y ser los mejores promotores de su propio capital humano. La empleabilidad dentro o fuera de una empresa se verá favorecida si las competencias laborales son transferibles o portables, esto es, si son visibles y reconocidas por su mercado laboral potencial. En tal sentido, el trabajador deberá buscar las oportunidades que le permitan adquirir nuevas competencias, que además sean reconocidas de alguna forma, como puede ser la certificación. En este escenario resulta de gran importancia que los trabajadores puedan disponer de oportunidades de formación y capacitación a lo largo de la vida, con resultados que sean visibles para el mercado del trabajo. Esto incluye facilitar diversas rutas flexibles para proseguir su formación profesional sobre la base de planes de desarrollo individual3 , pero también disponer de métodos para que sus capacidades y competencias adquiridas por vías informales tengan un reconocimiento formal que les permita acceder a puestos de trabajo más productivos.4

1. Le Boterf, G. (1997), De la Compétence à la navigation professionnelle. Paris: Les Editions d’Organisation. 2. Henríquez, H.; Uribe-Echeverría V. (2004), Trayectorias laborales: la certeza de la incertidumbre. Cuadernos de Investigación Nº18, Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios. 3. UNESCO/OIT, Enseñanza y Formación Técnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendaciones de la UNESCO y la OIT, Paris, 2003. 4. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society. International Labour Conference, 91st Session, Geneva.

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Alineamiento de sistemas y procesos de recursos humanos con estrategia de negocio y core competencies Desde la perspectiva de la productividad, las empresas líderes crecientemente consideran el desarrollo y la gestión de su capital humano como una prioridad tan relevante como la administración de otro tipo de activos. Las empresas se plantean, por lo tanto, atraer, desarrollar, retener y renovar su capital humano como parte constitutiva de su gestión estratégica.5 La experiencia internacional sugiere que para avanzar en esta dirección, las empresas deben primero identificar las competencias distintivas (core competencies) de la organización como un todo, y a partir de estas definiciones identificar las competencias que equipos de trabajo (competencias colectivas) y personas (competencias individuales) deben poseer para asegurar la implementación de la estrategia de negocio.6 El esquema siguiente ilustra este proceso.

Misión Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategias de negocio Cómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Core Competencies de la organización En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión Competencias conductuales y funcionales En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

A partir del establecimiento de las core competencies y las competencias colectivas e individuales, las empresas que han incorporado el modelo de Gestión por Competencias intentan diseñar en forma consistente y alineada sus procesos y sistemas de recursos humanos. Lograr esto supone gestionar los recursos humanos en forma integrada y consistente con la misión y objetivos organizacionales. Esto implica organizar los sistemas, procesos y prácticas de recursos humanos –diseño de cargos, reclutamiento, selección, administración del desempeño, recompensas, desarrollo, desvinculación, planes de sucesión– y alinearlos en función de objetivos y criterios comunes.7 5. Ulrich D., Smallwood, N. (2004) Capitalizing on capabilities. Harvard Business Review. 6. La noción de core competencies fue propuesta por C.K.Prahalad and G.Hamel y se refiere a las capacidades críticas que permiten a una organización mantener y desarrollar sus ventajas competitivas. 7. Ver Green, P. (1999) Building robust competencies. Linking human resource systems to

NORMAS ISO Y COMPETENCIAS: UNA CRECIENTE COMPLEMENTARIEDAD El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear las estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales –especialmente las normas ISO– y por rentabilizar la inversión en formación y capacitación de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral. Las normas ISO 8 han ganado un notable reconocimiento y aceptación mundial. La alta competencia internacional y el mayor poder que tienen los consumidores, constituyen incentivos poderosos para que las compañías deseen distinguirse por la calidad de sus procesos internos. Las organizaciones deben tener sistemas de calidad eficientes que integren todas las actividades que puedan afectar la satisfacción de “El año 2004, después de más de 100 años, la gestión de la totalidad de las Sanitarias del país quedó en manos del sector privado. En Essco S.A. decidimos enfrentar el proceso de transformación mejorando el valor económico de la empresa y desarrollando las competencias laborales de los trabajadores, sabiendo el impacto que el proceso de concesión podría tener sobre la empelabilidad de muchos de ellos. Es por ello que nos embarcarnos en el desafío de lograr por una parte certificar nuestros procesos bajo la ISO y al mismo tiempo certificar las competencias laborales del 90% de los trabajadores no calificados, y desarrollar competencias genéricas en los profesionales en un 60%. Logramos ambas metas y estamos convencidos que competitividad y empleabilidad van de la mano”. GABRIEL CALDÉS

las necesidades de sus clientes. Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificación que le asegura a la institución portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una perspectiva de gestión de la calidad total. Este certificado es un claro mensaje para los clientes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfacción a sus necesidades. Además, los procedimientos de certificación y las normas en sí mismas representan un conjunto de criterios estandarizados que generan una especie de moneda común cada vez más extendida en cualquier lugar del mundo. Las normas de calidad, sin embargo, no aseguran por sí solas el mejoramiento de la gestión, la disminución de los desperfectos, la mejor relación con los clientes o el éxito global de la institución. Es aquí donde el enfoque de competencias laborales ayuda a generar sinergias importantes con la gestión de calidad basada en normas ISO. El nexo entre las normas de calidad y los estándares de competencias laborales se da en dos ámbitos9:

GERENTE DE PERSONAS DE ESSCO S.A.

organizational strategies. San Francisco: Jossey-Bass; Cooper, K.C. (2000) Effective competency modeling & reporting. NY: Amacom; Lucia, A.D., Lepsinger, R. (1999) The art and science of competency models. Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: JosseyBass/Pfeiffer. 8. Sigla de International Organization for Standardization (Organismo Internacional de Normalización), institución creada en 1947 y que cuenta con 91 estados miembros, representados por sus organismos nacionales de normalización. 9. Mertens, L. & M. Baeza (1998) La Norma ISO 9000 y la Competencia Laboral, OIT, CIMO, CONOCER, México.

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

1. Las normas ISO contemplan que la organización detecte las necesidades de la empresa y desarrolle programas de capacitación a sus trabajadores. Estas acciones serán mucho más efectivas si se orientan al desarrollo de competencias plenamente definidas y compartidas por los involucrados. 2. Ambos sistemas comparten la lógica implícita en el proceso de certificación que implica la identificación de normas, la participación de los actores y la evaluación por un agente verificador externo que vela por el cumplimiento por parte del candidato. En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un desempeño esperado, ya sea en términos de la gestión de calidad o bien en términos del desempeño competente. Desde el punto de vista de su institucionalidad y organización, en ambos casos se trata de asegurar la transparencia, independencia y calidad del proceso de certificación, condiciones todas que sustentan el prestigio y legitimidad del certificado. Esto se logra, entre otras cosas, a través de una organización en que existe una estricta separación entre las funciones de asesoría para lograr el estándar (capacitación o formación en el caso de las competencias laborales), las funciones de evaluación (auditoría en el caso de la ISO) y las de aseguramiento de calidad del sistema en su conjunto. La versión 2000 de la norma ISO 9000 (ISO 9001: 2000) estipula que el personal debe ser competente. Para ello, pide que la organización determine los perfiles de competencia requeridos por el personal y evalúe la efectividad de la capacitación otorgada para aquellas funciones que inciden directamente en la calidad del funcionamiento de la empresa. Otros aspectos que complementan el modelo de competencia y que la nueva versión de la norma pide son: a. La selección y asignación del personal por competencia demostrada. b. La capacitación orientada a desarrollar las competencias. c. El aseguramiento de que el personal esté consciente de la importancia y relevancia de sus actividades y cómo contribuye a los objetivos de calidad. d. El mantener actualizado los registros de educación, capacitación, calificación y experiencia del personal. El experto internacional Leonard Mertens ha sugerido que la aplicación conjunta de las normas ISO y las normas de competencia laboral es deseable y ventajosa. Dado que la norma ISO no prescribe formas de hacer, solo lo que debe hacerse, una posibilidad de complemento estriba en desarrollar los resultados esperados del trabajo mediante normas de competencia laboral. Muchos de los contenidos de las normas de competencia hacen corresponder las evidencias de desempeño con las especificaciones establecidas por la empresa; tales especificaciones están casi siempre documentadas en los manuales elaborados para certificar en ISO. A su vez, informaciones derivadas de las normas de

competencias pueden utilizarse para fortalecer la documentación necesaria al proceso de certificación ISO. Fundación Chile ha constatado, especialmente en el caso de los sectores metalmecánico y metalúrgico y los diversos sectores y subsectores exportadores de alimentos, que el modelo de competencias laborales, incluida su certificación, es considerado un soporte para la implementación de las normas ISO u otros esquemas análogos (Hazard Analysis and Critical Control Point (HACCP) en el caso de la industria de alimentos).

GESTIÓN POR COMPETENCIAS E IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN LA PRODUCTIVIDAD Paralelamente a la preocupación creciente por el aseguramiento de calidad de los procesos, hay también una amplia conciencia en las empresas de la importancia de la formación y capacitación para aumentar la productividad laboral. Un indicador claro de lo anterior es la mayor inversión empresarial en cursos para los trabajadores. El sistema de capacitación en Chile ha evolucionado desde un sistema de oferta, en que el Estado operaba proveyendo directamente los servicios, a uno orientado a la demanda. Entre las virtudes del sistema puede destacarse que la separación de las funciones de regulación y provisión ha estimulado el desarrollo de un mercado competitivo de oferentes privados. Otro logro relevante se refiere a la cobertura. En 1999 se capacitaron aproximadamente 504 mil personas, mientras en el año 2003 esta cifra aumentó a 885 mil, representando más de un 70% de incremento en los últimos cuatro años. Sin embargo, pese a estos logros, la cobertura es todavía insuficiente en relación a la demanda potencial total por parte de las empresas, quedando especialmente excluidas las firmas de menor tamaño. Por otra parte, en aquellas empresas que invierten no existen sistemas claros que permitan medir el impacto de la capacitación realizada sobre la productividad. Un estudio realizado en 1999 por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile mostró que, si bien el mercado otorga un retorno importante a los trabajadores con mayor formación, la inversión de las empresas en capacitación tiene un impacto significativo sobre la productividad laboral solo cuando estas cuentan con sistemas formales y profesionalizados de gestión de sus recursos humanos.10

10. Bravo, D., Contreras, D., Montero, C. (1999), Indicadores de Impacto de la Capacitación sobre la Productividad, Departamento de Economía, Universidad de Chile.

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Más que el tamaño de las empresas, su rubro, el tipo de productos que elaboran o

servicios que prestan, el impacto de la capacitación sobre la productividad depende del tipo de gestión de recursos humanos que desarrollen. Una alta inversión en capacitación no garantiza por sí misma un impacto positivo sobre la productividad, en la medida en que no apunte hacia los requerimientos productivos de las empresas.

Capacitación e impacto en productividad: beneficios cuando existe una gestión de competencias laborales Beneficios para las empresas

■

Facilita innovar en la organización del trabajo, pasando de una estructura de cargos a una lógica de oficios completos. Facilita la adopción de mejores prácticas, exponiendo al trabajador a funciones descritas por la empresa como la forma de enfrentar una situación laboral. Facilita los esfuerzos de reclutamiento y selección, en base a estándares reconocidos y existentes en el mercado del trabajo. Permite estructurar un sistema de capacitación efectivo, desde una orientación marcada por la oferta a una orientación marcada por la demanda. Facilita administrar la progresión laboral del trabajador dentro de la organización, basada en estándares evaluados y reconocidos. Facilita posicionar temas clave en la organización como seguridad, medio ambiente o control de pérdidas, estableciendo estándares de desempeño. Permite mejorar índices clave para el negocio como la disminución de pérdidas operacionales, aumento de la productividad, disminución del índice de frecuencia de accidentes y disminución de ausentismo laboral, entre otros.

Beneficios para los trabajadores

■

Permite actualizar y renovar sus conocimientos y habilidades de acuerdo a los requerimientos de la demanda. Aumenta la pertinencia y visibilidad de la formación/capacitación recibida, aumentando la rentabilidad de su desarrollo. Certifica las mejores prácticas de la industria dentro de un contexto de globalización de la fuerza laboral. Aumenta la empleabilidad del trabajador debido al reconocimiento, por parte de la empresa e industria, de sus conocimientos y habilidades adquiridos. Incrementa la facilidad en la migración desde un cargo a otro, de una industria a otra. Entrega claridad sobre las funciones de los diferentes cargos en la empresa, propios y superiores, estableciendo claridad sobre las líneas de desarrollo para un crecimiento horizontal o vertical dentro y fuera de una organización. Permite asumir una mayor responsabilidad por el desarrollo de carrera propia.

Beneficios para el sistema de desarrollo de la empresa ■

■

La conclusión de esta investigación señala con claridad que el impacto de la capacitación en la productividad se verifica en aquellos casos en que la empresa aplica un modelo de gestión de las competencias, más allá de ocupar esta denominación. Esto es coincidente con la afirmación del importante teórico de capital humano David Ulrich quien afirma que la gestión por competencias sintetiza las buenas prácticas en gestión de recursos humanos.11 11. Ulrich D., Smallwood, N. (2004), op. cit.

Establece criterios válidos y objetivos que permiten predecir el desempeño competente y que son entendidos y validados por la empresa. Define criterios homogéneos para establecer procedimientos de medición estandarizados y equitativos para los evaluados. Alinea el desarrollo de la fuerza laboral con las necesidades de la empresa y la oferta de formación/capacitación/desarrollo. Entrega transparencia al mercado de la formación/capacitación, distinguiendo oferta de capacitación con mayor pertinencia para la industria.

TRANSFERENCIA Y ADAPTACIÓN A CHILE DE MODELOS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS Tendencias internacionales A partir de aplicaciones piloto y experiencias demostrativas, Fundación Chile ha consolidado un modelo operativo de trabajo para apoyar la gestión por competencias en las empresas nacionales participantes en experiencias demostrativas. Las empresas/instituciones con las que hemos trabajado y estamos trabajando han asumido el desafío de liderar la implementación de gestión por competencias en sus procesos de recursos humanos, lo que incluye el levantamiento de perfiles de cargo por competencias, la evaluación y desarrollo de las mismas. Algunas empresas incluso han continuado el proceso hacia la certificación, así como la gestión del desempeño y desarrollo de carrera en base a competencias. Fundación Chile consideró experiencias internacionales para elaborar y sistematizar un modelo de trabajo para orientar su apoyo a las empresas nacionales. Se efectuaron giras tecnológicas (ver página 101) y se contó con asistencias técnicas de expertos internacionales en el tema como Guy Le Boterf y Leonard Mertens. Complementariamente, Fundación Chile ha utilizado información de benchmarks internacionales directamente atingentes a la aplicación de modelos de competencias a las organizaciones. Recientemente se publicó una encuesta efectuada en el Reino Unido a 83 empresas que emplean un total de 38.000 trabajadores sobre los usos más frecuentes de los modelos de competencias en la gestión del capital humano.

Aplicaciones más frecuentes de modelos de competencias

Evaluación/gestión del desempeño

89%

Capacitación y desarrollo

85%

Selección

85%

Reclutamiento

81%

Promoción

50%

Evaluación de 360 grados

40%

Premios e incentivos

35%

Clasificación/rankeo de cargos

34%

Transferencias y movilidad del personal (excluye promociones)

23%

Inducción

19%

Desvinculación

13%

Otros

Fuente: Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004). Raising performance through competencies: the tenth benchmarking survey. UK: LexisNexis IRS.

100

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Benchmarking internacional sobre gestión por competencias

El Consejo Minero y Fundación Chile organizaron una gira técnica a tres países europeos (España, Francia e Inglaterra) con el propósito de observar la experiencia de grandes empresas en la implementación de sistemas de gestión en base a competencias. En cada empresa visitada se analizaron los objetivos, las características y las formas de implementación de los sistemas de gestión por competencias, así como los problemas encontrados, la evaluación interna de la experiencia y la evolución de los indicadores de gestión. Por otra parte, se buscaba observar el funcionamiento de la institucionalidad de un sistema nacional, sus funciones de evaluación y certificación y su relación con los sistemas de gestión del recurso humano al interior de las empresas productivas. Participaron de este viaje los siguientes ejecutivos: ■ Eduardo Loyola, Abogado, Asesor Laboral, Consejo Minero. ■ Roberto Medina, Gerente de Recursos Humanos, Minera Escondida. ■ Juan Carlos Palma, Vicepresidente Legal y Asuntos Externos, Minera Collahuasi. ■ Edwin Contreras, Gerente de Recursos Humanos, Minera Los Pelambres. ■ Verónica Bravo, Jefe Área Desarrollo, Codelco Chile – Casa Matriz. ■ Sergio Olavarría, Director Planificación Estratégica, Codelco Chile – División El Teniente. ■ Francia Jouannet, Asesor PDT, Codelco Chile – División El Teniente. ■ Diego Richard, Coordinador Minería, Fundación Chile. ■ Rimmer Roos, Asesor Experto Competencias Laborales, Fundación Chile. Las empresas visitadas fueron las siguientes: 1. Aluminium Dunkerque (Producción de aluminio). 2. British Petroleum (Compañía petrolera). 3. Euro Aspartame (Química fina). 4. General Electric Plastic (Fábrica de derivados plásticos). 5. Hanson Group (Industria minera). 6. HayGroup España (Consultora en gestión por competencias). 7. Iberdrola (Empresa energética). 8. Qualification and Curriculum Authority. Entidad estatal a cargo de Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales. 9. Unisor (Producción de acero) En términos globales cabe destacar las siguientes reflexiones: ■

Las empresas visitadas en los tres países coinciden en que gestionar en base a competencias es beneficioso para el negocio. Aquellas visitadas en Inglaterra sostuvieron que la existencia de un sistema nacional les ahorra tiempo y dinero en la implementación del sistema interno propio.

■

Las empresas visitadas reportan que sus sindicatos ven la gestión por competencias como beneficiosa para sus afiliados, sobre todo bajo el alero de un sistema nacional, que permita el reconocimiento del mercado sobre las habilidades adquiridas en la vida laboral.

■

No existe una única forma de aplicar la gestión por competencias. Cada empresa tiene sus propias necesidades y los incentivos y motivaciones dependen de las realidades de la propia firma.

■

Toda la lógica de competencias observada apunta a la flexibilización de las relaciones laborales, sin que esto signifique, de modo alguno, la oposición de las organizaciones sindicales en las empresas en que esta se aplica.

■

Cualquier intento de rigidización sectorial, de establecer barreras de entrada al mercado laboral vía la certificación de competencias, atenta contra el sistema y lo hace impracticable.

■

Se trata de proyectos de largo alcance que suponen el desarrollo de sistemas de aprendizaje para el desarrollo de competencias y cambios importantes en las funciones de la gerencia media, la que incorpora a sus funciones el coaching de sus supervisados.

101

Los resultados graficados coinciden con los usos que empresas nacionales han comenzado a hacer de los modelos de competencias. Otros resultados sugerentes se refieren a los requisitos que pueden contribuir al éxito de la introducción de estos modelos en las empresas: Deben ser simples y reflejar en su formulación aspectos de la cultura organizacional. Deben ser relevantes para gerentes, supervisores y los objetivos estratégicos. Su desarrollo e implementación debe ser respaldada en términos de esfuerzo y recursos por la alta gerencia de la empresa o institución. Los estándares de competencias deben ser fácilmente actualizables. La aplicación de las competencias debe tener un impacto psicológico positivo. En las fases iniciales de implementación, el modelo de competencias debe estar “Para nosotros tener trabajador es certificados en base a estándares definidos por la misma industria, resulta de la mayor relevancia, por cuanto estamos contribuyendo de una manera decisiva a incrementar la productividad de nuestra mano de obra, lo que es un factor clave para mantener la competitividad de la industria en general. En el caso del sector frutícola exportador con el proyecto de competencias laborales completamos el círculo certificación de procesos (ISO y HACCP), certificación de productos (Buenas Prácticas Agrícolas BPA, Eurep Gap) y certificación de personas. El gran desafío es estr ucturar el Sistema Nacional de Certificación de Competencias y en el marco de este lograr su masificación a todo el sector, generando el financiamiento necesario para ello. Otro desafío será la adecuación del actual sistema de capacitación a uno orientado por competencias laborales.” RONALD BOWN

vinculado a oportunidades de desarrollo para ejecutivos y gerentes. El propósito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de competencias deben ser establecidos con anterioridad a la implementación y ser claros y simples. Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y estimular la incorporación de competencias específicas por parte de las gerencias de línea.12

Nuestro modelo de gestión por competencias Fundación Chile ha definido un modelo de gestión por competencias para orientar las experiencias demostrativas con empresas. En este contexto, y sintetizando diversas definiciones disponibles, entendemos por gestión por competencias la capacidad de una empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente. La gestión por competencias se orienta a rentabilizar la inversión en las personas e impactar de modo más directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definición de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de recursos humanos. La aplicación de gestión por competencias en una empresa consta de cuatro módulos, de acuerdo a la siguiente imagen:

PRESIDENTE ASOEX

12. Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004), op. cit.

102

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

MÓDULO 0

103

Definición de perfiles de competencias

MÓDULO 2

MÓDULO 3

Evaluación/Desarrollo/Acreditación /Certificación

Gestión del desempeño

Selección y reclutamiento Desarrollo de carrera

Asegurar capacidades

Asegurar resultados

Movilidad consistente

MÓDULO 1

Módulo 0: Asegurar estándar: En este módulo se establece el estándar de compe-

Cargo

UCL

tencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos humanos. Para

Posición 5

10 09

Salida

establecer el estándar se deben realizar las siguientes acciones: ■

Análisis de procesos y elaboración de mapa funcional.

■

Revisión de estructura de cargos y perfiles actuales.

■

Diseño de perfiles de cargo (con posiciones intermedias) sobre la base de compe-

Posición 4

08 07

Posición 3

06 05

Posición 2

04 03

Posición 1 Entrada

02 01

Cargo

UCL

Cursos

Posición 5

10 09

Posición 4

08 07

Posición 3

06 05

Posición 2

04 03

Posición 1

02 01

tencias (UCL) asignadas por posición. Un perfil de cargo incluye los diferentes tipos de competencias descritos anteriormente (básicas, conductuales y funcionales), de acuerdo a los requerimientos de la empresa. Módulo 1: Asegurar capacidades: En este módulo se establecen las capacidades empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Para generar estas ■

Generar plataforma de pre-evaluación / retroalimentación.

■

Generar módulos de formación en base a competencias definidas.

■

Desarrollar al personal en base a brechas identificadas y capacidades internas desarrolladas.

■

Generar plataforma de post-evaluación y acreditación/certificación de competencias.

Una plataforma de desarrollo incluye entonces la capacidad de una organización de detectar brechas de competencias, desarrollar aquellas que están deficitarias y acreditar/certificar su adquisición de acuerdo a las competencias requeridas en la posición de un perfil. El siguiente flujo de proceso describe las etapas para la implementación secuencial del módulo 0 y del módulo 1. El mayor o menor énfasis en competencias funcionales o conductuales en el módulo 0 dependerá de los requerimientos de la empresa, así como de los avances previos que haya efectuado. Frecuentemente, por ejemplo, las empresas disponen de planes estratégicos que incorporan un reflexión y definiciones sobre las core competencies, las que se constituyen en insumos para el proceso de definición de estándares.

Certificación - Acreditación

capacidades se deben realizar las siguientes acciones:

Salida

Entrada

Requisitos

necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los

Flujo implementación módulos 0 y 113 Reunión de Start Up

Análisis de la estrategia

Core Competencies

Análisis de procesos

Mejores prácticas

Análisis funcional

Competencias conductuales

Herramientas de evaluación

Competencias funcionales

Perfil de competencias

Herramientas de evaluación

Detección necesidades de desarrollo

Desarrollo Capacitación + Entrenamiento

Modularización de competencias

Evaluación de competencias Certificación de competencias

Módulo 2: Asegurar resultados: En este módulo se establece la capacidad de la

Competencias conductuales

Indicadores de desempeño

Sí

Necesita mejorar resultados del negocio

Empleado requerido

¿Es la No persona para el cargo?

Necesita alinear estilo de trabajo

organización de medir y realizar seguimiento al desempeño individual y colectivo, tanto a través de indicadores de desempeño (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Para generar estas capacidades se deben realizar las siguientes acciones: ■

Identificar y medir indicadores de desempeño por perfil.

■

Medir competencias conductuales.

■

Consolidar información y determinar acciones a seguir.

■

Retroalimentar y generar acciones correctivas o incentivar de acuerdo a resultados obtenidos.

Un sistema de gestión del desempeño es un método de monitoreo y reconocimiento del desempeño orientado a asegurar, una vez que las personas han adquirido las com-

13. Para un presentación sistemática del análisis funcional ver: Fine, S, y Cronshaw, S. (1999), Functional Job Analysis: a foundation for Human Resources Management; Mansfield, B. y Mitchell, L. (1996), Towards a competent workforce. London: Gower. Una exposición de los métodos para levantar competencias conductuales se encuentra en Spencer L.M. y Spencer, S.M. (1993), Competence at work. Models for superior performance. NY: John Wiley & Sons.

104

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

petencias requeridas, que las competencias están siendo aplicadas y que tienen un

105

Módulo 3: Movilidad consistente: Este módulo busca alinear las políticas de movilidad de la empresa con respecto a la definición de como reclutamiento y selección, desarrollo de carrera y sucesión deben estar alineados. Para realizar esto se deben realizar las siguientes acciones: ■

Alinear proceso de selección y reclutamiento de acuerdo a competencias básicas y conductuales definidas para cada perfil de com-

1 año

Certificación - Acreditación

perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos

Cargo

UCL

Módulos

Posición 5

10 09

Salida

1 año

Posición 4

08 07

2 años

Posición 3

06 05

6 meses

Posición 2

04 03

1 año

Posición 1

02 01

petencias. ■

Alinear los procesos de desarrollo de carrera y sucesión, de acuer-

Entrada

do a la adquisición de las competencias funcionales de cada posición de un perfil y de los resultados de las evaluaciones de desempeño obtenidas. Un sistema de movilidad consistente implica que la empresa pone a disposición del empleado una plataforma de evaluación y detección de brechas, por un lado, y una plataforma de desarrollo de competencias, por otro. A partir de estas plataformas es el empleado el responsable de su propio desarrollo, tanto para lograr un desempeño competente en su posición actual como para ir adquiriendo las competencias requeridas en posiciones de mayor responsabilidad.

En síntesis, la gestión por competencias busca, a partir de la definición de un perfil de competencias y de posiciones dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean consistentes y apunten, en definitiva, a aumentar la contribución de cada empleado a la generación de valor de la empresa.

EXPERIENCIAS EN CHILE Los proyectos desarrollados por Fundación Chile con empresas han incluido la realización de análisis de procesos y funciones, elaboración de mapa funcional, análisis ocupacional y de tareas (método AMOD-SCID), identificación y estandarización de competencias funcionales técnicas y de gestión y conductuales, diseño de perfiles de cargo, coordinación del proceso de evaluación de competencias, elaboración de planes de desarrollo individual, generación de módulos de formación y desarrollo para la certificación o acreditación. A continuación entregamos una lista y una breve descripción de los proyectos desarrollados.

Requisitos

efecto positivo en la generación de valor para la empresa.

Experiencias demostrativas en Gestión por Competencias

Essco Certificar competencias de personal ante proceso de concesión. Busca mayor valor para empresa y empleabilidad de trabajadores.

Certificación

Desarrollo de competencias Capacitación

Plan de capacitación Gestión de capacitación Mallas curriculares

Elaboración Plan de desarrollo Capacitación individual

Módulo 1 Evaluación / Desarrollo / Acreditación / Certificación

Creación de capacidades Evaluación y análisis de brechas de competencia

Cliente / Objetivo

Mapa funcional Catálogo de competencias Perfiles de cargo

Módulo 0 Asegurar capacidades

■

●

Clínica Santa María Evaluar y desarrollar competencias del personal. Busca atención técnica superior, orientada a satisfacción del cliente.

●

Telefónica CTC Chile Crear capacidades y establecer sistema de evaluación y certificación de competencias.

●

180 instaladores banda ancha Duración: 5 meses

●

200 trabajadores (operadores y mantenedores) Duración: 12 meses

■

●

■

BancoEstado 24 horas Certificar las competencias del personal, mediante una detección focalizada de las necesidades de desarrollo y la implementación de una oferta formativa alineada.

●

■

Codelco Levantar una plataforma de desarrollo de carrera, mediante identificación y evaluación y de competencias y generación de planes de desarrollo.

●

Ideal Generar planes de desarrollo individual focalizados a las reales necesidades, de acuerdo al perfil de competencias definido.

●

Telefónica Móviles mÁs Desarrollar plataforma de desarrollo de carrera y evaluación de competencias y desempeño, mediante la identificación de competencias por cargo.

●

7 gerentes de primera línea 13 gerentes de segunda línea 78 supervisores Duración: 6 meses

●

■

106

●

■

●

102 Ejecutivos Atención Clientes 13 supervisores 9 ejecutivos de back office Duración: 7 meses Más de 2.000 trabajadores Alcance Corporativo: 5 Procesos de: refinería, hidrometalurgia, concentradora, proyectos y mantenimiento. Duración: 4, 3, 4, 2 y 4 meses respectivamente.

■

●

30 supervisores 170 trabajadores y administrativos. Duración: 20 meses 183 personal no médico 552 personal médico Duración: 24 meses

■

Electroandina Instalar sistema de desarrollo de carrera, basado en la evaluación, desarrollo y certificación de competencias.

Alcance: número de trabajadores involucrados. Duración

●

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

23 gerentes 54 jefes de proyecto 226 analistas Duración: 7 meses

CERTIFICACIÓN DE INSTALADORES BANDA ANCHA: UN EJEMPLO DE CÍRCULO VIRTUOSO

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Antecedentes del proyecto Telefónica CTC Chile realiza sus instalaciones de banda ancha ADSL a través de instaladores internos y contratistas, con una plataforma de supervisión y aseguramiento de calidad interna. Al comenzar en el negocio de la banda ancha, Telefónica CTC Chile debió enfrentar el desafío de crear competencias en un ámbito nuevo para la empresa para el cual las capacidades desarrolladas en el negocio de la telefonía fija no resultaban suficientes. Esta dificultad fue especialmente clara en el caso del proceso de instalación de banda ancha, donde la incorporación de expertos en informática no tuvo en un comienzo los resultados esperados. Se requería establecer estándares de competencias nuevos que dieran cuanta del perfil ocupacional del instalador, una persona que conjuga habilidades técnicas en informática, telefonía y atención al cliente. En el año 2003 Telefónica CTC Chile realizó un acuerdo con Fundación Chile para establecer un sistema de desarrollo de capacidades y aseguramiento de calidad basado en competencias. Esta es una experiencia ejemplar no solo por la rigurosidad de la empresa en las distintas fases del proceso, sino por la articulación e inversión conjunta entre Telefónica CTC Chile, como empresa mandante, con las empresas contratistas responsables de la instalación de banda ancha para identificar estándares, evaluar, desarrollar y certificar competencias de trabajadores.

Propósito / Objetivo El propósito del proyecto fue colaborar con la empresa en el desarrollo de las capacidades internas y externas a ella para implementar un sistema de evaluación y certificación de competencias para Telefónica CTC Chile . Los objetivos específicos fueron: Establecer un modelo de competencias Telefónica CTC Chile, a partir del cual se identifiquen las competencias de banda ancha u otras áreas en el futuro. Estandarizar competencias laborales y conductuales para instaladores de banda ancha, y establecer el perfil de competencias y sus rutas de progresión. Crear las capacidades para la modularización y desarrollo de competencias, en recursos asociados a Telefónica CTC Chile , T – Gestiona y otros.

“El año 2002 debimos enfrentar el desafío que implicó el nuevo servicio de banda ancha. Contábamos con la tecnología y los clientes, pero carecíamos de personal listo para poder instalar banda ancha, un servicio que tenía más de informática y sistemas operativos que de telefonía, que era nuestro fuerte. Incorporamos a gente que venía de la informática, pero la realidad nos mostró que no era tan fácil. Las personas tenían formaciones distintas: provenían de institutos, escuelas, algunos contaban con dos años de universidad, y nosotros teníamos que estandarizar la atención a nuestros clientes. Así fue como comenzamos a plantearnos la posibilidad de estandarizar lo que debía saber un técnico para llegar a atender a los clientes, e incluso certificar sus competencias laborales. Ahora tenemos que ir construyendo los otros servicios sobre esta metodología: la telefonía básica, sea de instalaciones o de reparaciones; los servicios digitales y los servicios directamente conectados. Vamos a certificar la competencia de esos técnicos, porque es clave para mejorar el servicio”. LISA PACHOLEC SUBGERENTE DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN GERENCIA CORPORATIVA DE PERSONAS TELEFÓNICA CTC CHILE

Crear capacidades de evaluación de competencias al interior de Telefónica CTC Chile y establecer los roles de coordinador y evaluador. Crear capacidades de certificación de competencias al exterior de Telefónica CTC Chile y establecer los roles de administrador y auditores de proceso y portafolios. Realizar piloto de evaluación-certificación de competencias a 120 instaladores de banda ancha Telefónica CTC Chile. Estandarizar proceso y establecer capacidades internas de Telefónica CTC Chile para autogestionar el modelo en el futuro.

Alcance El piloto se orientó a evaluar y certificar a alrededor de 120 instaladores de banda ancha, tanto contratistas como empleados directos de Telefónica CTC Chile . Para lograr este propósito se conformó un organismo evaluador responsable de dirigir las evaluaciones y coordinar las actividades de evaluación; un organismo externo certificador, encargado de certificar las competencias de los trabajadores, y organismos capacitadores al interior de la empresa a cargo de modularizar y desarrollar las competencias. El organismo evaluador se constituyó al interior de Telefónica CTC Chile . Tanto el coordinador interno como los evaluadores son empleados activos de Telefónica CTC Chile, y sus capacidades fueron desarrolladas y acreditadas por Fundación Chile. El organismo certificador seleccionado fue Intertek testing Services (ITS), empresa inglesa de certificación de calidad y medio ambiente de reconocido prestigio y acreditada en Estados Unidos, Canadá, Europa e Inglaterra. Sus capacidades fueron desarrolladas por Fundación Chile. Los organismos capacitadores fueron capacitados por Fundación Chile para la modularización y desarrollo de competencias laborales.

Resultados Módulo 0: Estándares de competencias funcionales y perfil instalador/reparador banda ancha A continuación mostramos como resultado del proyecto, las competencias funcionales y conductuales identificadas para instaladores/reparadores de banda ancha.

108

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Las competencias funcionales estandarizadas son doce y aplican para instaladores, repa-

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radores o ambos. En tanto, las competencias conductuales identificadas y descritas son cinco y aplican para ambos. Cada competencia funcional fue descrita en términos de los criterios de desempeño que la componen, el contexto en que se debe demostrar competencia, la evidencia sobre los conocimientos, habilidades y actitudes que el candidato debe exhibir para demostrar su competencia, la lista de conocimientos y actitudes básicas (tales como saber leer, escribir, calcular, así como conocimientos técnicos sobre procedimientos y habilidades) y, finalmente, la lista de conductas que clarifican y explican aquellas enumeradas en los criterios de desempeño. Las competencias conductuales fueron descritas considerando lo que se entendería por la competencia en la organización; los criterios conductuales referidos a las dimensiones que componen la competencia, y los indicadores conductuales para cada criterio y nivel. En este último caso, se establecieron cuatro niveles de desarrollo de la competencia (mínimo, en desarrollo, desarrollado o estándar y excepcional).

Unidades de competencia funcionales asignadas a instaladores/ reparadores de banda ancha Banda ancha (ADSL) Código

Unidad de competencia funcional

Instaladores

Reparadores

GPO – 001

Realizar una salida exitosa a terreno.

GPO – 002

Informar al cliente sobre los alcances y efectos del servicio.

GPO – 003

Preparar el escenario de la instalación de banda ancha.

GPO – 004

Diagnosticar la instalación externa del servicio.

GPO – 005

Diagnosticar la instalación interna del servicio banda ancha.

GPO – 006

Reparar la instalación externa del servicio.

GPO – 007

Cambiar elementos en instalación interna del servicio banda ancha.

GPO – 008

Configurar servicio banda ancha en computador y módem.

GPO – 009

Realizar instalación de cableado para servicio banda ancha.

GPO – 010

Capacitar en el uso de banda ancha al cliente.

GPO – 011

Realizar un cierre exitoso de servicio.

GPO – 012

Detectar y registrar anomalías en otros servicios Telefónica.

Dentro de las competencias conductuales se estableció que orientación al cliente es la que tiene mayor impacto en el desempeño exitoso de los instaladores/ reparadores de banda ancha. Esta competencia está sustentada, en primer lugar, por orientación a la calidad y resolución de conflictos, habilidades que también son clave para lograr éxito y, en segundo lugar, por las competencias de comunicación e iniciativa, las que son necesarias también para desarrollar la capacidad de resolver conflictos.

Modelo de competencias conductuales instaladores/reparadores de banda ancha

Orientación a la calidad

Comunicación

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Iniciativa

Resolución de conflictos

Las competencias se definieron de la siguiente manera: Iniciativa es la capacidad de iniciar en forma activa nuevos planteamientos, adelantándose a las necesidades del cliente y del servicio, tomando decisiones oportunas con criterio propio. Orientación a la calidad es la capacidad de demostrar interés por realizar un “trabajo bien hecho” y que se ajuste a altos estándares de calidad. Implica incorporar mejoras continuas. Orientación al cliente implica orientar las acciones diarias hacia la satisfacción del cliente, así como esforzarse por comprender sus necesidades, responder a sus requerimientos y emprender acciones en función de esas necesidades. Comunicación se entiende como la capacidad de entregar y recibir información en forma clara, precisa y con asertividad, denotando cordialidad y amabilidad. Resolución de conflictos es la capacidad para identificar, manejar y resolver conflictos, manteniendo la calma y buscando activamente la satisfacción de los intereses de las partes. Módulo 1: Modularización, preevaluación, desarrollo, postevaluación y certificación de competencias Una vez identificadas las competencias se procedió a la evaluación de las mismas. Esta primera evaluación corresponde más bien a una preevaluación o diagnóstico inicial de las habilidades del candidato para determinar las necesidades de capacitación de los instaladores/reparadores. La evaluación estuvo a cargo de un coordinador del organismo de evaluación, y realizada por cada supervisor directo en base a un instrumento denominado Set de Observación en el Trabajo (SOT), que fue elaborado previamente en base a

110

Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

las competencias descritas y los criterios de desempeño. El resultado de esta evaluación inicial es un plan de desarrollo individual, es decir, un documento que entrega las fortalezas y debilidades de cada candidato en las competencias asignadas a su posición, junto con los ámbitos en los que se debe capacitar. Posteriormente, se procedió a la construcción del portafolio de evidencias. Esta etapa consiste en la recolección y agrupación de evidencias (en un portafolio), que ayuden a tomar una decisión respecto de si un candidato es “Competente” o “Aún No Competente” en cada competencia asignada. Si un candidato resultara ser competente en la preevaluación, en todas las competencias asignadas, entonces no requiere someterse a la etapa de desarrollo y puede pasar directamente a la etapa de evaluación para la certificación o postevaluación. El desarrollo de las competencias estuvo a cargo del organismo técnico de capacitación (constituido al interior de la empresa), que tuvo la responsabilidad de diseñar un programa de capacitación sobre la base de módulos de competencias laborales, basados en el estándar y perfil ocupacional definidos. La estructura modular de la capacitación permite que cada trabajador participe solamente en aquellos módulos que le ayudarán a desarrollar aquellas competencias que aún no posee, lo que agrega flexibilidad y eficiencia al proceso de capacitación. Finalmente, en la etapa de postevaluación se aplicaron instrumentos destinados a determinar si una persona es o no competente en una unidad de competencia laboral. Los instrumentos utilizados son un plan individual de evaluación, un registro de validación y verificación de evidencias y un set de observación en el trabajo aplicado en terreno, y entrevista de conocimientos. El sistema de evaluación-certificación de instaladores de banda ancha Telefónica CTC Chile implementado considera un prediagnóstico (o evaluación inicial) del candidato por parte del organismo evaluador de Telefónica, tras el cual se pasa a la etapa de recopilación de evidencias y evaluación en terreno, que es registrada en un portafolio. Si el juicio de evaluación determina que el candidato es “Competente”, el organismo certificador audita el portafolio y, si la evaluación es positiva, el candidato pasa a certificación, de lo contrario vuelve a la etapa de decisión. Si el juicio o decisión determina que el candidato es “Aún No Competente”, entra a la fase de capacitación o desarrollo, a cargo de los organismos capacitadores constituidos al interior de la compañía. Para este caso, se definió la necesidad de capacitar en un módulo de atención al cliente, el cual sería obligatorio para todos los candidatos independientemente de los resultados de su evaluación. A los módulos técnicos, que incluyen el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitud, los candidatos tendrían que asistir según diagnóstico.

111

Sistema de evaluación-certificación de instaladores de banda ancha Telefónica CTC Chile

EMPRESAS CONTRATISTAS

ORGANISMO EVALUADOR TELEFÓNICA Registrar en portafolio

Recopilación de evidencias

Prediagnóstico

Obligatorio

Candidato a certificación

Evaluación en terreno

Decisión

Sí

Según diagnóstico No

Módulo atención a cliente

Módulos técnicos

ORGANISMOS CAPACITADORES ORGANISMO CERTIFICADOR No Persona certificada

Sí Entrega certificado

Auditoría portafolio de evidencia

PRINCIPALES LECCIONES DE EXPERIENCIA DEMOSTRATIVA DE TELEFÓNICA BANDA ANCHA La experiencia en Telefónica CTC Chile permitió probar todos los componentes de un sistema de formación y certificación de recursos humanos basados en competencias, desde la estandarización hasta la certificación, incluyendo futuras aplicaciones a la gestión de calidad de los contratistas. La alianza estratégica entre Telefónica CTC Chile y las empresas contratistas para cofinanciar el proyecto muestra que existen incentivos para financiar la certificación de trabajadores en el sector privado. La creación de capacidades de evaluación dentro de la propia empresa probó ser un valioso mecanismo para reducir costos y asegurar la pertinencia del proceso de evaluación.

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Gestión por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

La incorporación de un organismo independiente en el rol de certificador, como fue

113

el caso de la entidad británica Intertek Testing Services, asegura que los servicios de evaluación en todas sus etapas se ejecuten en conformidad con altos niveles de calidad. Un impacto clave del proyecto se refiere a la generación de un mercado de trabajadores contratistas certificados, lo que entrega mayores garantías a la empresa mandante (Telefónica) sobre la calidad de los servicios prestados a su cliente final. Con anterioridad al proyecto, Telefónica se veía en la necesidad de asumir como una responsabilidad propia el desarrollo y capacitación de los instaladores de banda ancha. Con la instalación del sistema de evaluación y certificación, Telefónica aporta estándares claros que le permiten a la propia empresa contratista y a sus trabajadores decidir las mejores opciones de capacitación y formación para lograr el nivel de competencia laboral esperado. El carácter piloto de la experiencia y el hecho de haberse circunscrito a un área específica de la empresa permitió alcanzar en un muy corto plazo (6 meses) logros concretos. Esto ha abierto la oportunidad y el interés por extender el modelo a otras áreas de negocio de la empresa. El proyecto tuvo un impacto en las bases de la relación que tradicionalmente la empresa tenía con sus contratistas, en la medida que la instalación del sistema de competencias permitió a Telefónica focalizarse en los resultados y no en los procesos internos de las firmas contratistas. Luego de probar diversos modelos de financiamiento del sistema de evaluación y certificación, Telefónica decidió establecer un modelo de cobro a los contratistas por los servicios de evaluación de su personal. Con esto promueve la inversión en desarrollo de los trabajadores por parte de los contratistas, los que se ven estimulados a asegurar que las opciones de desarrollo y capacitación sean las mejores. En este sentido, la certificación opera como un incentivo a la inversión en desarrollo y capacitación pertinente. Externalidades de este sistema son el desarrollo de una oferta de capacitación atractiva para los contratistas de Telefónica CTC Chile y alineada con los estándares definidos por esta última.14

14. Esta experiencia ejemplifica la argumentación del economista del MIT Daren Acemoglu publicada en Acemoglu, D. y Fischke, J-P (2000) Certification of training and training outcomes. European Economics Review, Papers and Proceedings, vol 44, 917-927.

Ceremonia de certificación Telefónica CTC Chile.

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Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

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ANTECEDENTES El Programa Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence), es un modelo de capacitación y certificación de las competencias en el uso de computadores personales. Está basado en un estándar explícito y ofrece la posibilidad de una examinación externa e independiente realizada por una entidad internacional. La Licencia Digital ICDL es la única certificación de su tipo (genérica, no asociada a proveedores específicos de software) y su difusión alcanza a más de 130 países del mundo. En el año 2002 Fundación Chile decidió transferir a Chile el estándar ICDL –surgido en la Unión Europea-– con el propósito de incorporar al proyecto de certificación de competencias laborales un estándar internacional probado y de alto impacto en países como Irlanda y Finlandia, países modelo en materia de inversión en capital humano e innovación tecnológica. El programa Licencia Digital ICDL ofrece la posibilidad de aplicar en forma masiva un modelo de certificación independiente de la capacitación y/o formación, que además utiliza las propias tecnologías de información como soporte para el proceso de evaluación de competencias. Esto hace que hoy la Licencia Digital ICDL sea uno de los mejores ejemplos de un modelo de competencias relevante para las personas y las empresas.

Competencias TIC y productividad La difusión y masificación de las TIC ha afectado dramáticamente la adquisición, creación, difusión y uso del conocimiento por parte de empresas, instituciones y personas, transformándose en un pilar clave de la llamada sociedad y economía del conocimiento. Diversos investigadores han sugerido que el mayor impacto de las TIC en el desempeño de la economía radica en su uso más que en su producción. Es ampliamente aceptado que la inversión en difundir la utilización productiva y cada vez más sofisticada de las TIC ha sido el factor decisivo en los aumentos de la productividad laboral en países como Estados Unidos y aquellos pertenecientes a la OECD.1 En efecto, el uso efectivo de TIC

ha permitido reducir costos de transacción, eliminando barreras de tiempo y espacio y facilitando además la producción masiva de bienes y servicios para mercados y clientes globales.2 En el caso de Irlanda, un país cuyo desarrollo económico y social en las últimas décadas ha sido notable, una de las estrategias para atraer la inversión extranjera directa consistió justamente en un dramático aumento de las capacidades de la fuerza de trabajo para utilizar productivamente las tecnologías de información.3 Países escandinavos como Finlandia y Noruega han seguido trayectorias similares, instalando la reducción de brechas de competencias digitales en la población como una prioridad central de política pública. Un estudio realizado en Noruega en 2001 intentó determinar el impacto que sobre la productividad tiene la falta de destrezas básicas en el uso de computadores y sus aplicaciones más frecuentes. Los resultados muestran con nitidez que una fuerza de trabajo con bajas destrezas informáticas reduce la productividad y la eficiencia de la inversión en tecnologías de información efectuadas por las empresas. Los principales resultados fueron:

En promedio, el personal de oficina en Noruega pierde 136 horas al año resolviendo problemas básicos en el uso de su computador personal.

Esto implica una pérdida de 4.300 euros por persona.

La fuerza de trabajo europea se compone de 75 millones de usuarios de computadores, por lo que la economía regional pierde más de 330 billones euros por costos ocultos computacionales.

En el caso de Chile, si bien no hay estudios similares, diversos informes internacionales destacan los avances en materia de infraestructura informática. La evidencia empírica muestra, sin embargo, que el uso que se hace de las TIC en el país es aún limitado, ya que se deja sin explotar algunas de sus aplicaciones de mayor potencial de agregación de valor. Ejemplos de ello son el bajo uso relativo de la informática en el diseño y gestión de procesos de negocios, entre otras aplicaciones que suponen un uso sofisticado de las TIC.4

1. Edwards, S. (2002), Information Technology and Economic Growth in Developing Countries. En Challenge, 45 (3). 2. World Bank. Chile,(2003) The New Economy. Draft. 3. Ver especial sobre Irlanda, Survey of Ireland en The Economist. October 16th-22nd 2004. 4. De Ferranti et al. (2003) Closing the Gap in Education and Technology. The World Bank.

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Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

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Estudio de productividad del uso de TIC en oficinas (Noruega), realizado por Cap Gemini/Ernst&Young Objetivo: ■ Identificar los problemas frecuentes y tiempo perdido por trabajadores producto de problemas de uso de un PC.

Características de la muestra: ■ 61% pertence al sector privado, 39% al sector público. ■ Organizaciones con más de 10 empleados. ■ 16% son gerentes, 30% pertenece al rango bajo. ■ 33% tiene entre 31 y 40 años. ■ 25% trabaja en organizaciones con más de 1.000 empleados. ■ 32% son empresas de servicios.

Tiempos muertos semanales Ayudando a otros

38 min 22 min

Problemas de impresión

22 min

Esperando respuesta de soporte

17 min

Acceso al sistema interno

16 min

Otros problemas

14 min

Acceso a bases de datos Acceso a Internet

13 min

Acceso a e-mail

12 min 11 min

Acceso word

6 min

Problemas de virus

171 min por semana

Total O min

50 min

100 min

150 min

200 min

Otros resultados: ■ Un 50% ve los problemas relacionados con TIC como una fuente de frustración diaria. ■ 9 de 10 personas piensa que el PC es fundamental para el desarrollo de su trabajo. ■ 1 de 3 personas piensa que puede mejorar su eficiencia con mejor capacitación. ■ 45% cree que no está usando el potencial del software disponible.

Otro ejemplo es la subutilización de computadores en entornos de oficina, educacionales y productivos, parte de la cual se explica por falta de destrezas mínimas de los usuarios. Esta situación reduce significativamente la eficiencia de la inversión en tecnologías de información por parte de empresas e instituciones, así como también su aporte al mejoramiento de la productividad. El Censo realizado en Chile el año 2002 detectó que el 20,5% de los hogares tiene computador, el 23,9% dispone de televisión por cable o satelital y el 10,2% conexión a Internet. Sin embargo, estudios recientes muestran que el 71% de los chilenos no tiene los conocimientos necesarios para utilizar las herramientas que entrega Internet, el 63,2% no conoce procesadores de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de cálculo.5

5. CIDE. (2003) Estudio Evaluación Impacto Social del Proyecto Biblioredes.

En el sector empresarial, un estudio realizado por la Subsecretaría de Economía, que consideró una muestra de 3134 empresas pequeñas, medianas y grandes, arrojó que un 62,7% de las pyme cuentan con un PC, pero solo un 41,8% de las pequeñas empresas tiene conexión a Internet.6 En cuanto al sector público, el insuficiente desarrollo de competencias en el uso de las TIC de funcionarios públicos se manifiesta en un conjunto de obstáculos para lograr mejoramientos sustantivos de eficiencia en la gestión pública, de acuerdo al Plan de Modernización del Estado. Dicha situación se manifiesta en el desaprovechamiento de los recursos informáticos existentes en las instituciones públicas y la disparidad de las competencias TIC dentro y entre cada institución, lo que inhibe el funcionamiento en red y dificulta la incorporación de la tecnología como ámbito estratégico de gestión. Siempre he considerado que el tema de las competencias laborales es de la más alta relevancia para el desarrollo económico presente y futuro de nuestro país. La dinámica que está teniendo la nueva economía del conocimiento hace que ya no baste con la formación tradicional a la que estábamos acostumbrados, lo que genera una cierta demanda por formación permanente. Gran parte de la capacitación del capital humano se adquiere en las prácticas laborales, por lo cual es muy importante contar con dispositivos que permitan evidenciar de manera certera las competencias que requiere una persona en un ámbito laboral determinado. Este sistema se hace necesario, por lo tanto, para hacer más fluidos y eficientes los mercados laborales, y realmente lograr que la gente que ha desarrollado esfuerzos de aprendizaje logre la debida recompensa. CARLOS ÁLVAREZ VOULLIÈME

El valor de empleabilidad de las competencias TIC El impacto de las tecnologías de información, los cambios en los contenidos del trabajo y en el mercado laboral plantean desafíos fundamentales a la formación de recursos humanos en todos aquellos países que, como Chile, aspiran a incorporarse exitosamente a la sociedad del conocimiento, cautelando calidad de vida y equidad social. Existe abundante evidencia empírica a nivel internacional y nacional sobre el alto impacto que implica disponer de destrezas en el uso de tecnologías de la información para la empleabilidad e ingreso de los trabajadores del mercado laboral, así como sobre la productividad empresarial.7 Estas competencias son altamente valoradas por el mercado de trabajo, habiendo evidencia del premio salarial a su posesión.8 Una fuerza de trabajo competente en TIC se traduce también en un mejor aprovechamiento de la inversión en tecnologías por parte de empresas y el Estado. Se ha sugerido además, que el retorno económico a la formación de capital humano es claramente mayor mientras más temprano ocurre en la vida del individuo, deseablemente en la educación escolar9, lo que justifica su introducción en este nivel educativo. Asumiendo estas tendencias, países desarrollados han decidido enriquecer los contenidos educativos incluyendo desde la enseñanza secundaria el desarrollo de competencias clave o competencias de empleabilidad, con el propósito de que los egresados de

SUBSECRETARIO DE ECONOMÍA GOBIERNO DE CHILE

6. Cámara de Comercio de Santiago.(2002) Estudio Centro de Economía Digital. 7. D.H; Levy, F.; Murnane, R.J. (2003) The skills content of recent technological change: an empirical exploration. Quarterly Journal of Economics. 8. Para impacto en salarios ver D.; Katz, L.; Krueger, A. (1998) Computing Inequality: Have Computers Changed the Labor Market? Quarterly Journal of Economics.. Sobre Chile, ver capítulo 4, Uso del computador: caracterización y efectos sobre el mercado laboral chileno en Bravo, D.; Contreras, D. (2001) Competencias Básicas de la Población Adulta. Departamento de Economía, Universidad de Chile. 9. Heckman, J. Policies to foster human capital. Research economics. 2000. Vol 54, Issue 1, pp.3-56.

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Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

secundaria dispongan de habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan ingresar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del trabajo y/o en la educación superior. Para el caso de aquellos jóvenes o adultos que ya están en la fuerza de trabajo, los países desarrollados –y también en desarrollo, incluido Chile– han establecido vastos programas de alfabetización digital de modo de asegurar un piso de competencias básico que mejore las expectativas laborales de la población.

EL PROGRAMA LICENCIA DIGITAL ICDL En respuesta a estos desafíos, se inició a fines de 2002 en Chile el Programa Licencia Digital ICDL (www.icdl.cl), de certificación de competencias en el uso del computador y sus principales aplicaciones a un nivel de usuario de oficina. Como se señaló anteriormente, ICDL (International Computer Driving Licence) es una certificación internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informáticas, en un nivel básico de destrezas. Está dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formación académica, sexo, edad o condición laboral, y permite demostrar a quienes la posean que han adquirido conocimientos y habilidades básicas en las TIC a nivel usuario. Desarrollado en 1996 por las Sociedades Informáticas Europeas (Cepis) con el nombre de ECDL (European Computer Driving Licence, www.ecdl.com), el Programa tiene como principal objetivo promover el uso de las TIC y reducir la brecha digital. Fuera de la Unión Europea el programa toma el nombre de ICDL (International Computer Driving Licence), estando hoy presente en más de 130 países y 25 idiomas en el mundo y siendo apoyado por Unesco como herramienta clave para la alfabetización digital y para programas de formación y certificación masiva de trabajadores. Naciones como Irlanda, Finlandia y Estados Unidos lideran el listado de países que han incorporado el Programa ECDL, el cual es apoyado también por las mayores compañías transnacionales del mundo y numerosos gobiernos. En Italia, Alemania, Austria, Egipto, Hungría, Estonia y Polonia, entre otros, es reconocido como un examen oficial en Información y Comunicaciones, en tanto que en Noruega, Kuwait, Suiza, Grecia, Sudáfrica, Países Árabes, Irlanda y el Reino Unido es apoyado por los respectivos Ministerios de Educación. En Chile, ICDL es promovida por Fundación Chile (representante exclusivo para el país) como parte de los programas de certificación de competencias que la institución desa-

119

rrolla (www.icdl.cl y www.competencialaboral.cl). Además, es el estándar elegido por la Agenda Digital (www.agendadigital.cl) para la formación y certificación de trabajadores, y por el Ministerio de Educación (www.mineduc.cl), para la formación de alumnos de enseñanza media en el área TIC.

Convenios de colaboración para impulsar la Licencia Digital ICDL En septiembre de 2002 en Bruselas, en el marco de la firma del convenio de ciencia y tecnología entre la Unión Europea y Chile, se firmó un convenio de colaboración para impulsar la Licencia Digital ICDL en Chile. Firmaron este convenio la European Computer Driving Licence Foundation de Irlanda, el Ministerio de Educación de Chile, la Asociación Chilena de Tecnologías de Información ACTI, la Sofofa y Fundación Chile.

Soledad Alvear, Ministra de Relaciones Exteriores (2002), Mariana Aylwin, Ministra de Educación (2002) y Eduardo Bitran, Director General de Fundación Chile.

En agosto de 2003 se formalizó la incorporación de la Licencia Digital ICDL a la Agenda Digital a través de un convenio de colaboración entre la Sofofa, ACTI, el Ministerio de Economía y Fundación Chile. Raúl Ciudad, (ACTI); Alvaro Díaz, Ministerio de Economía; Juan Claro, Sofofa; José Pablo Arellano, FCH y Eduardo Bitran, FCH.

● Objetivos

El Programa ICDL tiene como objetivo principal promover la cultura informática en el país, masificando el acceso y uso de tecnologías de información en los ámbitos de la educación, producción, distribución y consumo de bienes y servicios. Este objetivo se complementa con otros objetivos secundarios, tales como: 1. Incrementar el nivel de conocimientos de las TIC. 2. Facilitar el acceso a la sociedad de la información y a posibilidades de participar en elearning. 3. Facilitar la movilidad laboral y la empleabilidad de las personas. 4. Facilitar el aprendizaje a lo largo de la vida. 5. Incrementar la productividad laboral. 6. Mejorar la eficiencia de la inversión en capacitación en TIC por parte de instituciones y empresas.

120

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

● Características

La certificación es de carácter modular, está enfocada a la tarea y cubre las siguientes áreas: 1. Conceptos básicos de las tecnologías de información. 2. Uso del computador y gestión de archivos. 3. Procesador de textos. 4. Hoja de cálculo. 5. Base de datos. 6. Presentaciones. 7. Información y comunicación (redes, Internet y correo electrónico). Para obtener la certificación es necesario rendir una prueba por cada módulo, aunque en el caso de Chile se está promoviendo como mínimo una selección de tres de ellos (procesador de textos, hoja de cálculo e Internet) para la certificación inicial denominada ICDL Start. Los conocimientos y habilidades requeridos a los candidatos los define la Fundación ECDL y están estructurados y detallados en el documento Syllabus, cuya versión actual es la 4.0 y se encuentra disponible en www.icdl.cl El orden de rendición de las pruebas es libre, según los intereses y destrezas de cada candidato. Los exámenes son de carácter automatizado y en línea, pero requieren la presencia física del candidato en una sala que cumpla algunos requisitos mínimos de conectividad y aislamiento. El candidato a certificación puede acceder a sus exámenes vía Internet, contestando los ítems correspondientes a el o los módulos en que busca certificarse y recibiendo al término de la evaluación un reporte con los resultados obtenidos en las diversas secciones de la prueba y el dictamen de competencia (“Competente” o “Aún No Competente”). Esta información le permitirá al candidato tener claridad sobre sus fortalezas y debilidades y la necesidad de capacitación o entrenamiento para superar estas últimas.

Beneficios para las personas

Valida el aprendizaje realizado.

Mejora la calidad del trabajo individual y colaborativo.

Mejora las posibilidades de empleabilidad y movilidad laboral, con un certificado válido en todo el mundo.

Mejora el nivel de conocimientos y habilidades en TIC.

121

Beneficios para las empresas

Establece un estándar para habilidades en TIC para trabajadores actuales y nuevos.

Mejora la tasa de retorno a la inversión en TIC.

Aumenta la productividad de trabajadores usuarios de TIC.

Disminuye los requerimientos de soporte interno.

Identifica las necesidades de entrenamiento.

Mide la eficiencia de capacitación en TIC.

Reduce los costos de soporte de computadores personales.

Desarrolla y motiva al personal.

Beneficios para las instituciones educativas

Entrega a los estudiantes una certificación internacional que les permitirá mejorar el uso de TIC y su empleabilidad futura.

Asegura las competencias de uso de computador en docentes, como primer paso a la integración de las TIC al currículo.

Desarrolla los currículos del área TIC de acuerdo a un estándar internacionalmente validado.

Acredita a las instalaciones de las instituciones de educación como centros de examinación ICDL, abriéndolas a la comunidad local, y generando ingresos adicionales a cada institución.

Beneficios para el país

Genera una masa crítica que puede hacer mejor uso de la infraestructura tecnológica.

Reduce la brecha digital.

Facilita la expansión y el uso de servicios Internet.

Promueve modalidades de educación a distancia (e-learning) como herramientas de aprendizaje a lo largo de la vida.

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TIC EN LA AGENDA DIGITAL En el marco de la Agenda Digital 2004-2006 presentada por el Presidente de la República en marzo de 2004 y construida por actores privados y públicos, el Ministerio de Educación, a través de la Red Enlaces, ha establecido el objetivo de asegurar que el 100% de los alumnos que egresen de educación media tengan las competencias básicas TIC y que “al menos un millón de personas realice cursos de formación en tecnologías digitales”. Esta meta será alcanzada mediante los aportes de universidades, organismos técnicos de capacitación, la Red Enlaces y el Programa de Alfabetización Digital. El propósito mínimo es habilitar a las personas en lograr un nivel de usuario mínimo y

122

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

básico que le permita interactuar amigablemente con tecnologías de información. La Agenda promoverá además la certificación de competencias en TIC. La Licencia Digital ICDL es el estándar a nivel de usuario de TIC elegido por la Agenda Digital para la formación de alumnos del sistema escolar y capacitación de trabajadores, lo que se plasma en la Iniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC.

ICDL en la Agenda Digital Iniciativa 05: Despegue de la certificación de habilidades TIC. ■

Para trabajadores y profesionales

“En el año 2003 se estima que 180 mil personas se capacitaron en TIC a nivel de usuario, vía OTE (mayormente con franquicia tributaria); un aumento del 50% respecto de 2000. Sin embargo, el mercado laboral requiere más transparencia sobre la calidad de esta capacitación. Con este objetivo se promoverá –vía Fundación Chile– la certificación de competencias básicas TIC basada en estándares internacionales (p.e. ICDL-Start). En el bienio 2004-2005, el Sence tendrá como foco la certificación de competencias en trabajadores y microempresarios, con la meta de certificar a 40.000 personas.10 Con el apoyo de los gremios

■

Para empresas

“Se estudiará la viabilidad y la forma de implementación de un sistema de certificación de competencias avanzadas en TIC, basado en la experiencia nacional e internacional. Ello facilitará la conformación de mercados más eficientes y significará para las empresas un aumento de la información disponible sobre calidad de la educación y capacitación avanzada en TIC. Para ello se conformará una comisión públicoprivada, con participación directa de las empresas tecnológicas y de la industria de la formación de recursos humanos en TIC”.

empresariales y la red privada de capacitación, se espera que la certificación sea aceptada como un estándar por el mercado. Adicionalmente, se estudiarán otras medidas destinadas a fomentar el aumento de la capacitación en TIC”.

■

Para estudiantes de educación media

“Gracias al programa Enlaces, el 90% de los estudiantes de educación media adquirieron algún nivel competencias en TIC, pero el desafío es asegurar una mayor homogeneidad en contenidos y métodos. Por ello se implantará un modelo de nivelación de competencias a nivel usuario, equivalentes a la certificación ICDL-Start (International Computer Driving Licence). Para el bienio 2004-2005, el esfuerzo se orientará a talleres de computación básica, aplicado en las horas de libre disponibilidad de los liceos, que durante un semestre habilitará a los alumnos con un nivel superior de competencias a nivel usuario. Este taller se implementará en 50 liceos durante 2004 y luego se hará disponible a todo el sistema durante el siguiente año. De esta forma, Enlaces asegurará que el 100% de los estudiantes egresados tenga conocimientos más que suficientes para certificarse. Al mismo tiempo, se harán todas las adecuaciones necesarias para asegurar que la certificación tenga un costo mínimo para los estudiantes y el sistema, considerando que ya se cuenta con una red de instituciones escolares acreditadas como centros de certificación que otorgan certificados a bajo costo”.

Fuente: Grupo de Acción Digital (2004) Agenda Digital 2004-2006, Te Acerca al Futuro, p.21

10. A grupos de micro y pequeños empresarios y sus empleados se les ofrecerá apoyo en la obtención de dicho certificado, mediante descuentos y subvenciones directas.

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Formación y certificación ICDL en la educación secundaria: Programa Clase Digital En el caso del sector educación, la importancia atribuida a las competencias básicas TIC se expresa en su inclusión formal en el nuevo currículum –sancionado en 1998–, como “objetivos transversales de informática” para la educación media.11 El carácter transversal de estos objetivos se refiere a que no se dispone de un sector curricular o asignatura específica referida al uso de TIC, sino más bien se asume que las competencias básicas TIC se desarrollan en parte como consecuencia de la exposición y uso frecuente a la tecnología en cada asignatura. La Red Enlaces ha logrado que cerca del 90% de los establecimientos de educación media incorpore actividades adicionales especialmente orientadas a mejorar las competencias básicas en TIC de los alumnos. Estas actividades son, sin embargo, muy heterogéneas en sus contenidos y disímiles en sus métodos, sin que, en general, aseguren que los estudiantes efectivamente logren competencias básicas TIC en el nivel esperado. Una medición muestral realizada en 2002 indica que la mayoría de los alumnos chilenos de educación media de establecimientos subvencionados no alcanza niveles básicos de destrezas informáticas (36,7% de logro). El estudio indica, además, marcadas diferencias en comparación al rendimiento de alumnos de colegios particulares pagados (60% de logro).12 Resultados prueba de habilidades informáticas Alumnos enseñanza media por tipo de establecimiento y aplicación informática evaluada Escala 0-100% rendimiento

Municipalizado

Procesador texto

Planilla cálculo

Presentaciones

Internet/e-mail

Windows

38,7

18,9

24,2

35,3

40,3

Particular Subvencionado

47,5

22,1

33,0

46,6

50,2

Particular Pagado

66,0

37,1

51,4

67,8

66,5

Profesores

61,1

39,3

47,3

49,6

53,6

Estos resultados sugerían la conveniencia de una estrategia para mejorar las destrezas informáticas de los alumnos y los docentes, incluida su certificación.13

11. Ministerio de Educación, Chile. (1998) Objetivos Fundamentales y Contenidos Mínimos Obligatorios de la Educación Media, Santiago de Chile. 12. La encuesta midió habilidades en el uso de planilla de cálculo, procesador de texto, presentaciones, Internet y Windows (Mineduc, 2002). 13. Hepp, P. (2003) Enlaces: El programa de infórmatica educativa de la reforma educacional chilena. En: Cox, C. (ed) Políticas educacionales en el cambio de siglo: la reforma del sistema escolar de Chile. Santiago, Editorial Universitaria. Pp. 419-451.

124

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

Con este propósito Fundación Chile, como representante de ICDL en el país, acordó junto al Programa Enlaces del Ministerio de Educación realizar el diseño, las pruebas piloto y el escalamiento al conjunto de los establecimientos de educación secundaria que reciben subsidios públicos de una iniciativa llamada ClaseDigital que tiene por objetivo apoyar el desarrollo de las competencias TIC en la enseñanza media. ClaseDigital logró recientemente financiamiento del Fondo de Desarrollo e Innovación de Corfo y tiene los siguientes componentes:

Diseño de un taller para el desarrollo de competencias TIC de alumnos y docentes.

Capacitación y certificación de los docentes responsables de implementar el taller ClaseDigital.

Diseño de materiales de apoyo al aprendizaje para alumnos y docentes.

Apoyo tutorial a los docentes durante el desarrollo de ClaseDigital.

Acreditación por parte de Fundación Chile de una red de liceos para operar como centros de examinación ICDL.

Formación y certificación de los alumnos.

La cobertura total del proyecto ClaseDigital para el período 2004-2006 es de 40.000 alumnos.

ClaseDigital: un proyecto de desarrollo e innovación educativo Objetivo: ■ Instalar y desarrollar en la totalidad de los liceos municipales y particular subvencionado del país un programa de formación y certificación de competencias a nivel de usuario básicoTIC, basado en el estándar ICDL, con el objetivo de mejorar dichas competencias en alumnos y su futura empleabilidad. Objetivos secundarios: ■ Definir un programa de escalamiento al 100% de los liceos municipales y particular subvencionado del país, basándose en los resultados un piloto de taller TIC desarrollado durante 2004. ■ Definir los procesos y actividades necesarias para la adopción del programa en el 100% de los liceos municipales y particular subvencionado del país. ■ Aplicación, transferencia y difusión del programa. ■ Desarrollo de la institucionalidad del Programa de Certificación ICDL en Chile (alianzas, acciones de difusión, sensibilización de actores clave). ■ Desarrollo en Chile de las capacidades tecnológicas para crear exámenes electrónicos para el programa ICDL (Chile y Latinoamérica), y para otros ámbitos de certificación. Período: ■ 24 meses (2005 – 2006)

Responsable: ■ Fundación Chile

Cobertura: ■ Liceos: 1.557 ■ Docentes: 2.435 ■ Alumnos: 48.500

Asociados: ■ Mineduc / Enlaces ■ European Computer Driving Licence Foundation.

125

Certificación de competencias TIC de la fuerza laboral Con el fin de reducir la brecha digital y aumentar el capital de competencias TIC de la fuerza de trabajo nacional, la Agenda Digital, el programa Chile Califica (a través de Sence) y la Fundación Chile han acordado implementar un programa de capacitación y certificación de trabajadores en base al estándar ICDL. Los supuestos de esta estrategia son: a. La reducción de la brecha digital –entendida como la posibilidad de acceder a oportunidades para desarrollar destrezas informáticas– es fundamental para un segmento amplio de la población. b. Los esfuerzos en relación a la reducción de la brecha digital son de mayor impacto cuando se basan en estándares válidos que permitan diseñar programas de formación de competencias TIC y evaluar, sobre la base de criterios de desempeño observables, las reales capacidades TIC de las personas. c. La estandarización facilita también efectuar mediciones de gran escala a nivel nacional como internacional, como ocurre con otro tipo de competencias. d. La posibilidad de certificación las competencias básicas TIC aparece como una alternativa crecientemente atractiva para apoyar la inserción laboral de jóvenes, la movilidad laboral de trabajadores y, más en general, para reducir asimetrías de información y los correspondientes altos costos de transacción en el mercado de trabajo que de ellas se derivan. e. Una examinación externa abre la posibilidad de una evaluación del impacto de los programas de formación, posibilitando que esta información sea la base para un sistema de acreditación ex post de formadores, sobre la base de los resultados de aprendizaje de los capacitados. Los componentes de esta iniciativa son los siguientes:

Alineamiento por parte de las instituciones de capacitación de los contenidos de sus cursos de ofimática en base al estándar ICDL (Syllabus 4.0).

Acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL.14

Certificación de instructores de capacitación.

Capacitación y examinación de trabajadores.

La meta proyectada por la Agenda Digital para esta iniciativa es de 40.000 trabajadores para el período 2004-2006. Uno de los beneficios de esta iniciativa, junto al mejora-

14. La acreditación de instituciones de capacitación como centros de examinación ICDL no afecta la separación de las funciones capacitación-certificación aludida en capítulos anteriores. Los centros de examinación son lugares físicos adecuadamente equipados para que los candidatos rindan los exámenes. ICDL Chile envía examinadores responsables de administrar estas pruebas sin intervención del centro de examinación.

126

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

miento de la empleabilidad de los trabajadores certificados, es el mejoramiento de la

127

calidad de la oferta de capacitación a partir de la estandarización de sus contenidos. Licencia Digital ICDL: implementación en Chile

Áreas de competencia

Pilotos ejecutados

Estándares basados

Personas beneficiadas

en ICDL Syllabus 4.0

■

Introducción al uso de las Tecnologías de Información.

■

Uso del computador y administración de archivos.

■

Procesador de textos

■

Hoja de cálculo ■

■

Base de datos

■

Presentaciones

■

Internet

2 pilotos de evaluación y certificación de competencias TIC basadas en el estándar ICDL en programas de capacitación y certificación dirigidos a trabajadores y microempresario.

■

8 competencias TIC

■

5 competencias TIC

■

6 competencias TIC

1piloto de capacitación y certificación basada en competencias TICs basadas en el estándar ICDL, en el currículo de Liceos.

■

7 competencias TIC

■

6 competencias TIC

■

6 competencias TIC

■

8 competencias TIC

■

2385 docentes que impactan a 40.000 estudiantes.

■

500 relatores de cursos de capacitación que impactan a una población de 10.000 trabajadores y microempresarios.

PROYECCIONES: UN MODELO PARA EVALUAR RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN Cifras de Sence muestran que un porcentaje significativo de la capacitación financiada con recursos de franquicia tributaria se destina a Computación e Informática (20,8%). Al interior de esta categoría claramente la capacitación más frecuente se refiere a Competencias Básicas TIC u “ofimática”.15 La inversión total en capacitación en Competencias Básicas TIC fue en 2001 del orden de US$ 21 millones. Los resultados de este esfuerzo en términos de destrezas adquiridas son, sin embargo, inciertos. Algo similar ocurre con los recursos del Fondo Nacional de Capacitación (Foncap), destinados a jóvenes y otros grupos con problemas de desempleo. Esta creciente inversión en capacitación en uso básico de TIC refleja el alto valor que las competencias TIC tienen para el mundo del trabajo y también la falta de destrezas que existe en buena parte de la fuerza de trabajo en este ámbito.

15. La cantidad de cursos en el área de la ofimática representa alrededor del 20% del gasto total de capacitación que se efectúa con cargo a la Franquicia Tributaria administrada por el Sence. Para estadísticas visitar www.sence.cl

Instituciones de capacitación y formación entrenadas ■

13 Centros de Formación Técnica (CFT).

■

8 Universidades.

■

1.557 Liceos de Educación Media Científico-Humanista y Técnico Profesional.

■

22 Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC).

■

12 Institutos Profesionales (IP).

Distribución de la inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Sence por áreas, 2001 Áreas Administración Agricultura Agropecuario Alimentación, Gastronomía y Turismo Artes, Artesanía y Gráfica

28,4%

0,9% 0,6% 1,5% 0,3% 6,1%

Ciencias y Técnicas Aplicadas 2,4%

Comercio y Servicios Financieros Computación e Informática

20,8% 1,6%

Construcción Ecología

0,4% 3,2%

Educación y Capacitación Electricidad y Electrónica

1,3%

Energía Nuclear

0,1%

Especies Acuáticas

0,1%

Forestal

0,2% 8,3%

Idiomas y Comunicación Mecánica Automotriz

1,5%

Mecánica Industrial

1,0%

Minería

1,0%

Procesos Industriales

1,4%

Salud, Nutrición y Dietética

1,5% 5,0%

Servicio a las Personas

12,4%

Transporte y Telecomunicaciones

Inversión total en capacitación vía franquicia tributaria Sence en el área de computación e informática, año 2001 (en millones de pesos anuales)

Especialidad

Análisis de sistemas

133,81

Base de datos Control de calidad Hardware y equipos

937,37 91,71 269,30

Internet e Intranet Lenguaje de programación

1.463,76 360,76

9.792,17

Programas de escritorio Programas y software especializados Redes Sistema operativo

128

1.687,66 862,24 1.461,92

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

Si bien existen pocas dudas respecto de la pertinencia de la capacitación en TIC, los resul-

129

tados de la inversión pública y privada en esta materia son relativamente inciertos en términos de las competencias reales que las personas desarrollan en los cursos y programas en que participan. En este sentido, y dado el objetivo de alfabetización digital del país y los cuantiosos recursos invertidos, la posibilidad de utilizar un estándar de reconocimiento internacional como la Licencia Digital ICDL para evaluar exter-namente los resultados de la capacitación puede tener beneficios evidentes, como son:

Estandarizar la oferta de cursos en ofimática.

Contar con información pública respecto de los resultados de aprendizaje de los programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación, lo que contribuiría a mejorar la calidad de la oferta de programas y eventualmente comparar la eficiencia y eficacia de distintos abordajes metodológicos (presencial puro, e-learning, blended learning, etc.).

Lograr un mejor ajuste entre el nivel de competencias de entrada de la persona que se capacita con el nivel de complejidad de la capacitación TIC.

Estimular el desarrollo de programas modulares flexibles que reconozcan las competencias que ya tienen los capacitados.

Reconocer formalmente las competencias demostradas al término de los programas formativos.

Estos beneficios pueden ser un importante estímulo a la inversión en capacitación y traducirse incluso en un aumento del retorno de la inversión en tecnologías de información realizada por las empresas y el sector público, pasando del círculo vicioso al círculo virtuoso ilustrados en los esquemas siguientes.

Capacitación e inversión en TI

CAPACITACIÓN TI BASADA EN ESTÁNDAR ICDL

Aumento de presupuestos de capacitación

CAPACITACIÓN EN TI INADACUADA

Uso eficiente de las TI

Baja en presupuestos de capacitación

CÍRCULO VIRTUOSO

Evaluación y percepción de resultados de la capacitación.

Trabajador hace un uso pobre de la tecnología CÍRCULO VICIOSO

Aumento retorno a la inversión TI

Percepción de bajos efectos de la capacitación

Bajo retorno a la inversión TI

130

Lecciones y desafĂos

131

Resultados y perspectivas Hemos presentado las distintas líneas estratégicas desarrolladas en los últimos años por el Programa de Competencias Laborales de Fundación Chile. Como hemos visto, estas son:

Evaluación y certificación de personas sobre la base de estándares de competencias laborales diseñados y validados con los sectores productivos.

Innovaciones curriculares y metodológicas para acercar la oferta de capacitación y formación a los requerimientos del mercado de trabajo, y optimizar el funcionamiento de los sistemas de intermediación laboral.

Innovaciones y creación de redes de empresas y consultores en gestión de capital humano basada en competencias.

Las experiencias demostrativas desarrolladas en estos ámbitos han permitido crear una masa crítica de oferentes y beneficiarios de servicios que asegura la difusión y proyección futura de un sistema de competencias laborales en Chile. En gran medida, esto ha sido posible por los impactos positivos que se han ido generando a partir de las diversas aplicaciones del enfoque de competencias.

Principales resultados ● Impacto de pruebas piloto

En estos últimos cinco años, se han realizado 17 proyectos piloto de evaluación y certificación de competencias laborales a modo de experiencias demostrativas, beneficiando a más de 10.000 trabajadores de seis sectores productivos (construcción, turismo, minería, frutícola exportador, metalúrgico-metalmecánico e informática). Uno de los principales resultados de los pilotos ha sido la creación de capacidades institucionales y humanas en diversos organismos acreditados para evaluar y certificar las competencias de personas. Esto es necesario para cumplir con los estándares de desempeño validados por el mundo productivo.

Asimismo, aprovechando los estándares desarrollados para la certificación, se ha ido generando una oferta creciente de módulos de capacitación y formación para el trabajo basados en competencias. En este ámbito, se han realizado dos pilotos de diseño de ofertas formativas y de capacitación modular en base a competencias, y dos pilotos de incorporación de las competencias de empleabilidad en los currículum de liceos, centros de formación técnica, centros de educación de adultos y en programas de capacitación para grupos vulnerables. En estos pilotos se han visto beneficiadas directamente más de 800 personas, entre profesionales, directivos, docentes y diseñadores de cursos de formación y capacitación laboral, e indirectamente, más de 15.000 estudiantes. Los avances antes descritos han ido acompañados de una creciente demanda de nuevos sectores por participar en el desarrollo de estándares de competencia para sus principales perfiles ocupacionales, y su aplicación en experiencias demostrativas de evaluación y certificación a sus trabajadores. Tal es el caso de sectores como el vitivinícola, industria de alimentos y logística y transportes. Esto ha propiciado y facilitado la generación de un conjunto de reformas normativas que incentivan la estructuración de ofertas de formación orientadas al desarrollo de las competencias requeridas por el mundo productivo. Las primeras evidencias de la rentabilidad y el impacto positivo de la certificación de competencias sobre la productividad laboral y los ingresos de los trabajadores1 han sido confirmadas por el interés creciente de muchas empresas líderes por adoptar esquemas de gestión de recursos humanos basados en competencias, así como por la alta disposición de parte de las compañías a pagar por evaluación y certificación de competencias.

Disposición de empresas a pagar por evaluación y certificación de competencias2 Segmentos de empresas

Que evalúan desempeño con mecanismos formales Que cuentan con departamento de capacitación Donde la mayoría de trabajadores usa tecnología avanzada Con facturación anual superior a 100.000 UF Con más de 50 trabajadores Total 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Porcentaje de empresas dispuestas a pagar

132

Lecciones y desafíos

70%

80%

90%

● Acuerdos básicos sobre institucionalidad Otro reflejo del impacto de los pilotos realizados es el consenso alcanzado entre los actores públicos y privados con respecto a los principios básicos que deben guiar a un sistema nacional de certificación de competencias3:

Estándares definidos desde el mundo productivo: la definición de estándares de competencias debe ser realizada con la participación directa de los actores de cada sector productivo. Esto constituye la base de su legitimidad y validez para ser aplicados en el ámbito de la evaluación y certificación de trabajadores, así como servir de señal para alinear la oferta de formación y capacitación laboral.

Separación de funciones: la calidad, transparencia y confiabilidad del sistema está fuertemente vinculada a la separación entre las funciones de evaluación y certificación, por una parte, y de capacitación sobre la base de competencias, por otra. Para el buen funcionamiento del sistema debe evitarse la integración vertical entre las instituciones de capacitación o educativas, y los organismos evaluadores y certificadores.

Co-financiamiento: en el financiamiento del sistema deben concurrir actores privados –empresas, gremios sectoriales, los propios trabajadores— con ciertos incentivos fijados desde el ámbito público, como por ejemplo, la ampliación de la franquicia tributaria, y subsidios específicos para segmentos de trabajadores menos calificados.

Un sistema amplio: el sistema no solo ha de estar dirigido a los segmentos de trabajadores de baja calificación que acceden actualmente a diversos programas sociales, sino también a la fuerza de trabajo calificada que tiene necesidad de reciclar y/o actualizar su nivel de destrezas, habilidades y conocimientos, según los requerimientos de un mercado laboral más tecnificado.

Articulación con el mundo de la formación y capacitación: los estándares de competencias desarrollados para la evaluación y certificación de competencias de-

1. Véanse los estudios Estimación del Beneficio Económico de la implantación de un Programa de Certificación de Competencias Laborales en la Industria Minera de Chile (2002), realizado por el Departamento de Administración de la Universidad de Chile, y Evaluación de Medio Término del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capacitación (2003), realizado por el Departamento de Economía de la Universidad de Chile. 2. Fuente: Estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacional de Competencias, Departamento de Economía, Universidad de Chile (2004). 3. Principios reflejados en el proyecto de ley que crea un Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, enviado en abril de 2004 al Congreso por el Presidente de la República.

133

ben servir como insumo o señal para alinear la oferta formativa y de capacitación laboral con los requerimientos reales del mundo productivo. Estos constituyen un punto de partida común tanto para la evaluación de competencias en el trabajo, como para la formulación de programas de formación orientados a lograr los resultados esperados por los empleadores.

Voluntariedad: en lo que al mercado de trabajo se refiere, la certificación de competencias se concibe como un instrumento de apoyo a la movilidad laboral y a procesos de intermediación. Por lo tanto, la certificación no constituye obligación o requisito para ninguna persona que quiera desempeñar una determinada actividad, sin perjuicio de las normas específicas que regulan dichas actividades.

Imparcialidad: la certificación es otorgada por organismos acreditados según metodologías y procedimientos normalizados.

Libre competencia entre proveedores de servicios: la calidad y pertinencia de la evaluación y certificación se asegura a través de la participación de actores relevantes en la identificación de los estándares, la participación de organismos evaluadores y certificadores privados acreditados, y el resguardo de la libre competencia entre estos.

Transferibilidad de la certificación: el sistema contribuye a la movilidad de los trabajadores en el mercado laboral, mediante certificaciones basadas en un esquema metodológico común y aceptado por los distintos sectores productivos.

● Impacto sobre oferta educativa y de formación

Los estándares de competencias desarrollados han servido como insumos para el alineamiento de la oferta de formación y capacitación con los requerimientos de los sectores productivos. Una primera experiencia en este sentido se desarrolló en el marco del piloto “Cero Falta”, que se llevó a cabo entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastronomía. Se definieron procedimientos, técnicas e instrumentos que permitieran traducir los estándares de competencias en cursos de capacitación, y que facilitaran el monitoreo del proceso con el fin de asegurar la calidad y pertinencia de los programas ofrecidos por instituciones de formación y capacitación. Para ello se contó con una activa participación de las empresas, organismos de capacitación y Sence. En el marco del proceso de evaluación de competencias, se ofreció a los candidatos que mostraban deficiencias en algún aspecto, la opción de acceder a módulos cortos de capacitación. Estos estaban basados en agrupaciones de Unidades de Competencias

134

Lecciones y desafíos

Laborales que asimilaban las categorías ocupacionales de los trabajadores evaluados. Cada agrupación de UCL se expresó en un módulo de capacitación de 40 horas de duración, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseño desarrollado en el marco del proyecto. Sence con el apoyo técnico del Centro de Investigación y Desarrollo Educacional (CIDE), seleccionó a un conjunto de Organismos Técnicos de Capacitación en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir esta capacitación modular. La experiencia de “Cero Falta” fue el primer paso para instalar en Sence y en los organismos de capacitación, capacidades de diseño y administración de módulos basados en competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de un futuro sistema de certificación y acreditación de organismos capacitadores basado en competencias. Apoyando este resultado, Fundación Chile inscribió en 2003, ante Sence, un curso para el desarrollo de capacidades para el diseño de módulos de formación con enfoque de competencias, lo que permite a las empresas, instituciones de formación, organismos de capacitación y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades accediendo al beneficio de la franquicia tributaria. Asimismo, a partir de las lecciones extraídas de la experiencia piloto desarrollada en los subsectores de gastronomía y gas/electricidad, el proyecto avanzó en una metodología para diseño modular. No se trata solo de cursos de capacitación para necesidades específicas, sino de programas completos de formación técnica conducentes a la certificación en oficios. En esta línea, Fundación Chile, por encargo de la División de Educación Superior —Divesup— del Ministerio de Educación, ha realizado entre los años 2002 y 2003 el programa de formación técnica con enfoque de competencias, que busca contribuir a mejorar la calidad y pertinencia de la formación técnico-profesional de nivel superior en Chile, de manera de responder a las nuevas demandas del mundo productivo. La primera etapa permitió poner en marcha el nuevo sistema de acreditación de módulos de formación técnica, y apoyar la creación de capacidades en los Centros de Formación Técnica (CFT) para rediseñar su oferta sobre la base del enfoque de competencias laborales, capacitándose a 40 profesionales de CFT de todo el país, en los módulos ’Identificación de competencias con metodología de análisis funcional’ y ’Diseño de módulos de formación técnica‘. Este proceso contempló las especialidades de informática, gastronomía, enfermería, electrónica y contabilidad. Para seguir avanzado en el tema, Divesup encargó a Fundación Chile el desarrollo de una segunda etapa focalizada en las carreras de secretariado y soporte y mantención de redes computacionales.

135

Desafíos ● Marco nacional de competencias

El éxito de las experiencias demostrativas realizadas permite validar la idea de referentes de competencias como un elemento que favorece la calidad de la capacitación y la empleabilidad de los trabajadores. Para el escalamiento de estas iniciativas, se requiere abordar el tema dentro de una política nacional de formación continua. En esta línea, se propone el desarrollo de un Marco Nacional de Competencias4 para Chile. De acuerdo a Cinterfor-OIT, un marco nacional de competencias es un acuerdo conceptual que comprende la definición de los distintos tipos, niveles, jerarquías y equivalencias de competencias que existen en el mercado de trabajo del país, asociadas a sectores y niveles ocupacionales. A nivel internacional, los marcos nacionales son dispositivos sobre los que se basa la coordinación, correspondencia, coherencia, integración y armonización de sistemas alternativos. En ocasiones son competitivos entre sí, como ocurre con los de capacitación, formación técnico-profesional, intermediación laboral y gestión de recursos humanos en las empresas. Un marco nacional de competencias debiera:

Estimular la convivencia de los dos subsistemas o vías cualificantes —educativa y laboral—, a través de mecanismos, pasarelas o vías de transparencia entre los mismos.

Acompañar y dinamizar los procesos de modernización educativa-formativa, desarrollando el enfoque por competencias y mecanismos de aseguramiento de calidad, observación del mercado de trabajo y orientación en el mismo, todos ellos elementos básicos para el desarrollo del sistema.

Un estudio reciente, realizado por la consultora española Cidec5 , señala algunos de los temas clave que debieran ser abordados por un marco de competencias en Chile:

4. En la literatura sobre Formación de Recursos Humanos, el concepto se encuentra por Qualifications Frameworks, Competency Frameworks. 5. CIDEC, (2004) Marco Nacional de Competencias en Chile, Informe final, Chile.

136

Lecciones y desafíos

Aspectos Organización de la oferta de capacitación

Temas ■

■ ■ ■ ■ ■

Calidad de la capacitación laboral

■

■ ■ ■

Participación de actores

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Certificación de competencias laborales

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Homogeneidad de denominaciones, objetivos y contenidos básicos de las acciones de capacitación. Transparencia del mercado de capacitación. Identificación de competencias asociadas a cada acción de capacitación. Coherencia, eficacia y eficiencia del sistema de capacitación. Visualización del itinerario capacitador de cada persona. Normalización de actividades laborales (perfiles ocupacionales, normas, estándares de competencia) que apoye la estructuración de la oferta de capacitación. Sistema de acreditación de organismos de capacitación sobre la base de estándares de calidad exigentes. Alcance territorial y temático de la acreditación. Vínculo con sistema de aseguramiento permanente de calidad. Dispositivos de evaluación de la eficacia, eficiencia e impactos de la capacitación. Participación de actores del sector empresarial y laboral. Alianza entre sector público y sector privado. Institucionalidad para la construcción de estándares de competencia, que asegure la participación de empresas del sector involucrado. Certificación de carácter voluntario. Enfoque basado en la demanda del propio sistema productivo. Institucionalidad liviana. Separación de funciones de evaluación/certificación y capacitación. Diálogo con el mundo educativo. Rol público y privado.

● Construcción de marca y demanda por certificación Otro desafío para el desarrollo de un sistema nacional de certificación de competencias laborales es la difusión y posicionamiento del concepto de competencias y sus ventajas entre todos los actores relevantes. Durante todo el proyecto, este desafío se asumió a través de diversas acciones orientadas a lo siguiente: a. Conocer directamente las expectativas y temores de los actores involucrados en el proyecto. b. Identificar tempranamente el impacto en cada sector productivo de las definiciones realizadas por el proyecto. c. Aumentar la visibilidad pública del producto Certificación de Competencias y sus potenciales beneficios para empresarios, individuos y organismos capacitadores. d. Asegurar una comunicación fluida con actores clave para el desarrollo del sistema de certificación. e. Difundir los logros del proyecto a través de estrategias comunicacionales adecuadas para cada sector productivo. f.

Contribuir a introducir en la conversación y agenda nacional el tema de las competencias laborales.

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Fundación Chile mantuvo su preocupación por dar una alta visibilidad a los avances de los pilotos de evaluación y certificación de competencias, destinando esfuerzos importantes a la difusión de los productos y aprendizajes del proyecto. Se desarrollaron periódicamente presentaciones ante actores clave de distintos sectores interesados en el enfoque de competencias, se participó en una variada gama de simposios y se realizaron actividades específicas de difusión. Se organizaron dos seminarios internacionales con amplia cobertura y asistencia de los ámbitos más diversos de Chile y de los demás países que han implementado modelos de competencias a nivel latinoamericano. Dichos eventos tuvieron lugar en 2000 y 2002. Paralelamente, en noviembre de 2000 se inauguró el sitio web www.competencialaboral.cl, con el objetivo de constituirse en una fuente de información y difusión de los aspectos involucrados en el proyecto piloto de certificación de competencias, así como ser un canal de acceso a la base de datos para el registro y seguimiento de todas las actividades de los candidatos en evaluación. Durante el primer semestre de 2003 se realizó un proceso de mejoramiento del sitio web, para comunicar de mejor forma los beneficios de la existencia de estándares de competencias evaluables y certificables validados por los sectores productivos para los sistemas de formación, capacitación, gestión de recursos humanos en empresas e intermediación laboral. A futuro, la expectativa del proyecto es construir un portal de Competencias Laborales que sea el principal referente sobre el tema en Chile, entregando acceso público a todos los estándares de competencias laborales generados en diferentes sectores productivos y brindando información relevante para las diferentes categorías de usuarios (trabajadores, empresas, organismos capacitadores, centros de formación, instituciones de intermediación laboral, organismos públicos, investigadores). Junto con las acciones comunicacionales y de difusión realizadas, un indicador claro del creciente interés por el enfoque de la certificación de competencias laborales y sus posibles aplicaciones, es su incorporación dentro de las agendas de debate y políticas públicas de los actores nacionales clave para las políticas de desarrollo de recursos humanos de Chile. Este logro se expresó en la inclusión de la certificación de competencias laborales en la llamada Agenda Pro-Crecimiento, tanto en su primera como en su segunda versión, acordada por el Gobierno y las máximas figuras del sector empresarial nacional para potenciar el desarrollo económico del país. Cabe destacar el beneficio del trabajo conjunto con la Confederación de la Producción y del Comercio, máximo organismo que reúne a los gremios empresariales de los distintos sectores del país. Esta agrupación lideró el proceso, acreditada como organismo certificador de competencias para el sector construcción.

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Lecciones y desafíos

Adicionalmente, la instalación de un sistema de certificación de competencias laborales es vista por los Ministerios de Economía, Trabajo y Educación como un elemento relevante para el sistema de educación y capacitación permanente, que se busca desarrollar a través del programa gubernamental llamado Chile Califica, y cuyos objetivos son que la población adulta del país disponga de nuevas y mejores oportunidades de aprendizaje y reconocimiento de las destrezas y habilidades desarrolladas a lo largo de la vida. La visión de los ministerios que lideran la iniciativa es que el enfoque de competencias laborales es clave para que los trabajadores mejoren sus posibilidades de movilidad laboral, para alinear los programas de formación técnica y de capacitación laboral con las competencias demandadas por el mundo del trabajo, y para diseñar mecanismos de acreditación de programas e instituciones. ● Institucionalidad

Finalmente, otro desafío de futuro es consolidar los avances logrados hasta la fecha en el diseño de una institucionalidad que promueva la sustentabilidad de un sistema nacional de competencias en Chile. Desde los inicios del proyecto, en su rol articulador de los diversos actores, Fundación Chile aportó a la sensibilización de actores clave para lograr consenso y apoyo a los principios y elementos básicos del diseño institucional. En una etapa inicial se presentó el proyecto en los Ministerios de Trabajo, Educación y Hacienda; a nivel Gremial, en la Confederación de la Producción y el Comercio, Sociedad de Fomento Fabril, Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile y Cámara Chilena de la Construcción, lográndose un acuerdo entre estos agentes en cuanto a la necesidad de contar con un sistema integrado. Durante 2002 se comenzó a trabajar en la redacción de un anteproyecto de ley para su tramitación en el poder legislativo, con el fin de otorgarle personalidad jurídica al Sistema. Se formó una Comisión en el Ministerio del Trabajo para la redacción de dicho documento, y Fundación Chile ha participado desde esa fecha en las conversaciones sobre modelos institucionales, siendo consultada para agregar antecedentes a la propuesta que se iba formulando. En el nivel sectorial, minería se propuso trabajar el diseño de una institucionalidad transitoria para formalizar la oferta de servicios de evaluación y certificación a sus empresas, y se preparó un primer documento de trabajo que comenzó a analizarse en marzo de 2003. Durante el mismo año, en el sector construcción entró en operación un sistema pagado que reconoce la evaluación de las competencias desarrolladas para la obtención de la licencia habilitante SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles), en el caso de inspectores e instaladores eléctricos y de gas.

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Adicionalmente a los avances en la discusión del proyecto de ley sobre un sistema de certificación de competencias, y motivado en gran medida por las señales generadas por los pilotos BID-Fomin para mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formación y capacitación, a finales de 2002 se aprobó una modificación a la Ley 19.518 del Estatuto Nacional de Capacitación y Empleo. En ella se abrió la posibilidad de financiar, vía franquicia tributaria, programas de formación técnica bajo la condición de estar estructurados en módulos basados en competencias laborales. El diseño de este tipo de programas, estructurados sobre la base de módulos que responden a los estándares de competencia laboral definidos por el mundo productivo, fue reconocido por los Centros de Formación Técnica y el Ministerio de Educación como una estrategia relevante y promisoria para abordar los desafíos de calidad y pertinencia de la formación. En esta misma línea, Fundación Chile desarrolló durante 2003, con el apoyo de la División de Educación Superior del Ministerio de Educación (Divesup), un proyecto para elaborar un manual que permitiera a cualquier Centro de Formación Técnica desarrollar una oferta para formar a personas en determinados oficios, modularizada sobre la base de competencias. Durante los años 2003 y 2004 un grupo de trabajo compuesto por el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Hacienda y Sence elaboró un proyecto ley que crea un sistema de certificación de competencias. La propuesta incorpora los principios básicos abordados por Fundación Chile y los gremios empresariales (ver capítulo 2). En síntesis, los resultados e impactos de las experiencias demostrativas que han sido presentadas en este libro muestran que el enfoque de competencias responde y ayuda a resolver las nuevas demandas de las empresas, de los organismos de formación y capacitación, y de los trabajadores, así como a enfrentar exitosamente el desafío de mejorar el capital humano que Chile requiere para alcanzar el umbral de desarrollo.

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Lecciones y desafíos

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES ■ ■ ■ ■ ■

Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo Fondo Desarrollo e Innovación (Corfo) Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) Ministerio de Educación Ministerio de Agricultura

TURISMO - GASTRONOMÍA

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Asociaciones Gremiales ■ Consejo Superior de Turismo de Chile ■ Asociación Chilena de Gastronomía ■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile

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Universidad de Santiago (Usach) Universidad de Aconcagua DuocUC Universidad Técnico Metropolitana (Utem)

TURISMO - ALOJAMIENTO Restaurantes ■ Doggis ■ Hereford Grill Restaurant ■ Restaurant Baltasar ■ Restaurant El Madroñal ■ Restaurant El Naturista ■ Restaurant Fiume ■ Restaurant Ibis de Puerto Varas ■ Restaurant Jockey Club ■ Restaurant Lomitón ■ Restaurant Nutrimento ■ Restaurant Puerto Callao ■ Restaurant Puerto Perú ■ Círculo Español ■ Chez Gerald, de Viña del Mar ■ Turri, de Valparaíso ■ La Colombiana, de Valparaíso Hoteles y Centros de Eventos ■ Atton Santiago Hotel ■ Círculo Español ■ Hotel Plaza San Francisco ■ Hotel Radisson ■ Hotel Regal Pacific ■ Hotel San Francisco ■ Hotelera Panamericana Servicios de Alimentación para Empresas ■ Central de Restaurantes ■ Sabromeals ■ Sodexho Otras Empresas ■ Clínica Universidad Católica Universidades e Institutos ■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso ■ Universidad Católica de Valparaíso ■ Universidad Las Américas

Asociaciones Gremiales ■ Hoteleros de Chile A.G. ■ Hotelga Chile ■ Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile ■ Consejo Superior de Turismo Hoteles Región Metropolitana ■ Hotel Bonaparte ■ Ex-Hotel Carrera ■ Hotel Director ■ Hotel Eurotel ■ Hotel Galerías ■ Hotel Hyatt ■ Hotel Imperio ■ Hotel Leonardo Da Vinci ■ Hotel Los Españoles ■ Hotel Los Nogales ■ Hotel Marriott ■ Hotel Mosqueto ■ Hotel Plaza San Francisco ■ Hotel Principado ■ Hotel Santa Lucía ■ Hotel Santiago Park Plaza ■ Hotel Sheraton ■ Hotel Torremayor ■ Hotel Tupahue ■ Hotelera Panamericana ■ Time Suite ■ Hotel Presidente ■ Manquehue ■ Diego Velásquez ■ Hotel & Apart Club Presidente Hoteles Región de Coquimbo ■ Cabañas Los Refugios ■ Cabañas Jardín del Mar ■ Hotel Londres ■ Cabañas Vega Sur

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Los Refugios Hotel Gran Pacífico Hotel Canto del Agua Villa Los Plátanos Cabañas Vega Sur Jardín del Mar

Hoteles Región de La Araucanía ■ Huincahue ■ Oriente ■ Luanco ■ Tierra del Sur ■ Don Eduardo ■ Terra Verde ■ Gran Hotel Pucón ■ Frontera ■ Nicolás ■ Turismo ■ Araucarias ■ Aitué ■ Bayern ■ Espelette ■ Aragón ■ Continental ■ Hotel del Lago

TURISMO – AGENCIAS DE VIAJES Asociaciones Gremiales ■ Asociación Chilena de Empresas de Turismo Agencias de Viajes ■ Aeromar ■ Andina del Sur ■ Central Tours ■ Deltour ■ Exportravel ■ Forum ■ Galileo/CRS ■ La Universal ■ Mundotour ■ Omnitur ■ Otsi ■ Periplum ■ Rapa Nui ■ Sabre/CRS ■ Tari ■ Turavión ■ Turismo Cocha ■ Turismo El Golf ■ Turismo Tajamar ■ Turismo Val ■ Viajes Los Leones ■ Vip Service

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Lecciones y desafíos

TURISMO RECEPTIVO Asociaciones Gremiales ■ Asociación de Puertos de Cruceros del Cono Sur, Surcruise ■ Consejo Superior de Turismo ■ Asociación Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo, Achmart ■ AGAM ■ CATA ■ Confederación Nacional de Taxistas de Chile ■ Federación Chilena de Canotaje ■ Guías de Rafting de Chile A.G. Región de Tarapacá ■ Cámara de Comercio de Arica ■ Cámara de Turismo de Arica ■ Corporación de Desarrollo de Arica y Parinacota ■ Empresa Portuaria de Arica ■ Hotelga Arica ■ Hotel Arica ■ Hotel Azapa Inn ■ Hotel del Valle ■ Hotel El Paso ■ Sociedad Comercial Estrellas del Norte Radiotaxi ■ Tour Operador Mayorista Región de Valparaíso ■ Agencia de Viajes ANDEKAT Chile ■ Agencia Naviera A. J. Broom ■ Cámara de Turismo Viña del Mar ■ Cámara de Turismo Reñaca ■ Hotel Marina del Rey ■ Vaikavas Expediciones ■ Turismo Nuevo Mundo (agencia de viajes) ■ Consejo Superior de Turismo de Valparaíso ■ Cámara Regional de Comercio y Turismo de Valparaíso ■ Cámara de Turismo de Valparaíso ■ Hotel del Mar ■ Empresa Puerto de Valparaíso Región Metropolitana ■ Ecoaventura Chile ■ Latitud 90 ■ OTSI Tour Operador ■ Radiotaxi Al Minuto ■ Turavión ■ Turismo Cocha Región de Los Lagos ■ Aquamotion ■ Asociación de Municipios Lago Llanquihue ■ Budget Rent a Car ■ Cámara de Comercio de Puerto Montt ■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Montt ■ Corporación de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Varas ■ Eco Travel ■ Empormontt

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First Premiun Travel Gastronomía Club de Yates Hotel Antupirén Mapa Travel Municipalidad de Puerto Montt Telefónica Tonytours Transportes Andrés Hotel Pucón Hotel Los Lagos

Región de Magallanes ■ Cámara de Comercio de Magallanes ■ Asociación de Chefs de La Patagonia ■ Chile All Ways Tours ■ Euroandino ■ Iberojet ■ Intertravel ■ Municipalidad de Punta Arenas ■ OTSI Tour Operador ■ Puerto del Estrecho ■ Restaurante Sabores ■ Turismo Rai Trai ■ Turismo Cocha

INFORMÁTICA ■ ■ ■

European Computer Driving License Foundation, ECDL-F Corfo-FDI Ministerio de Educación, Programa Enlaces

Asociaciones gremiales ■ Asociación Chilena de Empresas de Tecnologías de Información, ACTI. Empresas e Instituciones Con personal examinado en base a Licencia Digital ICDL: ■ Corfo ■ Entel ■ Ministerio de Educación ■ Codelco Chile ■ Asociación Chilena de Municipalidades ■ Lipigas ■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa ■ Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Dibam ■ Inacap Participantes de Primer Consejo Sectorial: ■ Activa Ltda. ■ Atcom Telecomunicaciones S.A. ■ Banco A. Edwards ■ Banco del Estado ■ Codelco Chile ■ Entel Chile S.A. ■ Fact Ingeniería S.A. ■ Optimisa S.A.

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S&A Consultores S.A. Servicio de Impuestos Internos Solumática Servicios S.A. Telefónica S.A.

Centros de examinación Licencia Digital ICDL acreditados: ■ Activa ■ Acuario Data ■ Aspro ■ Cades ■ Ciisa ■ Corporación Municipal de Quilpué ■ Crecic ■ DuocUC ■ Edutecno ■ Grupo Fact ■ Icap ■ Idigem ■ Inacap ■ Indecap ■ Insalco ■ Itc ■ Macrogest ■ Manpower ■ Multicentro Digital Arena ■ Softland SP ■ Universidad UNIACC ■ Universidad de Viña del Mar ■ Universidad Diego Portales ■ Universidad Gabriela Mistral ■ World Key Organismos de capacitación: ■ Cybersys ■ Doxa América Latina ■ Formación Interactiva ■ Grupo Fact ■ Konocimiento ■ Núcleo Educativo ■ Seaprende ■ Softweb ■ Universidad UNIACC

CONSTRUCCIÓN ■

Superintendencia de Electricidad y Combustibles.

Asociaciones Gremiales ■ Asociación Nacional de Inspectores e Instaladores de Gas ■ Colegio Constructores Civiles ■ Colegio de Ingenieros de Ejecución ■ Colegio de Ingenieros de Chile ■ Colegio de Instaladores de Gas ■ Colegio de Instaladores Eléctricos ■ Corporación de Desarrollo Tecnológico, Cámara Chilena de la Construcción

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Empresas Gas ■ ACN Gas ■ Apregas ■ Aragas ■ Codigas ■ Cupitty Ingeniería ■ Daclima ■ Dictuc ■ Edyca ■ ErsaGlobal ■ Gas, Fuerza y Energía ■ Hernández y Orellana ■ Indeco, Constructoras Sanitarias ■ Indugas ■ Ingas ■ Inprochile ■ MF Ingeniería ■ Okey Global ■ RFA Inspecciones ■ SafeHome ■ Secmovil ■ SeguriGas ■ Servitest ■ Sidic Ingenieros ■ Ursus Trotter

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Empresas Electricidad ■ Chilectra ■ Elfle Comercial Ltda. ■ Emelta S.A. ■ Incoafim Ldta. ■ Instelec S.A. ■ Legrand ■ Metro Universidades ■ Universidad Federico Santa María Sede Santiago y Valparaíso ■ Universidad Las Américas ■ Universidad de Concepción ■ Universidad de la Serena ■ Universidad Austral de Chile ■ Universidad Técnico Metropolitana (UTEM)

Soc. Agrícola y Comercial Cabilfrut S.A., central frutícola Cabildo V Región Exportadora Chiquita Enza Ltda., central frutícola Curicó VII Región David Del Curto, central frutícola Curicó VII Región David Del Curto, central frutícola Retiro VII Región Del Monte Fresh, central frutícola San Felipe V Región Dole Chile, Curicó Fundo Casas Viejas de Ongolmo Bajos de Matte S.A. Buin RM Central Frutícola la Palma S.A. Cenfrupal Quillota V Región Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Polpaico V Región Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutícola Curacaví RM Exportadora Agricom Frupol S.A. (Fundos Pomaire, Chiñihue, Naltahua) Agrícola Semillero, fundo Santa Cruz Unifrutti Traders Limitada VII Región Exportadora Subsole S.A. Exportadora Santa Cruz S.A. Agrícola Villa Alegre Ltda. Del Monte Fresh V Región Dole Chile, central frutícola San Felipe V Región Inversiones del Pacífico, Dole Chile, Rinconada de los Andes Sociedad Agrícola Copequén, Huelquén Unifrutti Traders Limitada, central frutícola Linares VII Región Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola Linderos RM Unifrutti, Traders Limitada, central frutícola San Felipe V Región

VITIVINICOLA Asociaciones Gremiales ■ Viñas de Chile Empresas ■ Viña Santa Rita ■ Viñas Los Vascos ■ Viña Estampa ■ Viña Botalcura ■ Viña Cousiño Macul ■ Viña Undurraga ■ Viña Concha y Toro ■ Viña Carmen ■ Viña Francisco de Aguirre

FRUTÍCOLA EXPORTADOR INDUSTRIA DE ALIMENTOS Asociaciones Gremiales ■ Asociación de Exportadores de Chile A.G., Asoex ■ Organismo Intermediario de Capacitación Agrocap Empresas ■ Exportadora Aconcagua Ltda. Aconex, central frutícola, Pudahuel RM ■ Agrícola Manzanares, Chiquita Enza, Longovilo VII Región ■ Agrícola Millahue Fundo San Esteban, David Del Curto, Retiro VII Región

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Lecciones y desafíos

Asociaciones Gremiales ■ Chile Alimentos

GRAN MINERÍA Asociaciones Gremiales ■ Consejo Minero Empresas ■ Minera Doña Inés de Collahuasi ■ Codelco Chile - División El Teniente ■ Codelco Chile - División Radomiro Tomic ■ Minera Escondida ■ Minera Barrick

METALÚRGICO-METALMECÁNICO Asociaciones Gremiales ■ Asociación de Empresas Metalúrgicas y Metalmecánicas, Asimet Empresas ■ Maestranza Diesel ■ Sorena S.A. ■ Revesol S.A. ■ Fundición Bruno S.A. ■ Fundición Las Rosas S.A. ■ Elecmetal S.A. ■ Fundición Talleres Rancagua ■ Enaer, Empresa Nacional de Aeronáutica

PROGRAMA PREPARADO Socios Nacionales ■ Corporación de Fomento de la Producción, Corfo ■ Ministerio de Educación, Mineduc ■ Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa ■ Fundación Los Nogales ■ Sociedad de Instrucción Primaria de Santiago, SIP ■ Instituto Nacional de Capacitación Profesional, Inacap ■ Centro de Formación Técnica Lota - Arauco Socios Internacionales ■ Skills Usa Vica de Estados Unidos ■ Employability Skills Forum de Canadá Liceos científico humanistas y técnicos profesionales ■ José Victorino Lastarria (Rancagua) ■ Politécnico América (Los Andes) ■ San Felipe de Arauco (Concepción) ■ Mariano Latorre (Curanilahue) ■ Complejo Educacional Lo Barnechea ■ Complejo Educacional Baldomero Lillo

Centros de educación integrada de adultos ■ Doctor Osvaldo Rojas (Los Andes) ■ Heriberto Soto Soto (San Fernando) ■ Silva Santiago (Concepción) ■ CEIA Quillota ■ Alberto Galleguillos (Pudahuel) ■ Pedro Aguirre Cerda (PAC) Fundación Los Nogales ■ Colegio Los Nogales Sociedad de Instrucción Primaria (SIP) ■ Liceo Italia ■ Instituto Claudio Matte Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa) ■ Ramón Barros Luco ■ Domingo Matte Pérez ■ Vicente Pérez Rosales ■ Agustín Edwards Ross Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas A.G. (Asimet) ■ Liceo Industrial Chileno Alemán de Ñuñoa Fundación Nacional del Comercio para la Educación Comeduc Liceos: ■ Achiga-Comeduc ■ Colegio El Llano de Pirque ■ Gabriel González Videla ■ Insuco N°2 ■ José María Narbona ■ Julio Chana Cariola ■ Comercial Luis Correa Prieto ■ Comercial de San Bernardo ■ Comercial Peñaflor ■ Molina Lavín ■ Vate Vicente Huidobro ■ Cleila Clavel ■ Nora Vivians Molina ■ Liceo Técnico de Rancagua Centros de Formación Técnica ■ Instituto Nacional de Capacitación (Inacap) ■ CFT Lota Arauco ■ CFT Ecatema

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FORMACIÓN TÉCNICA CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS ■

División de Educación Superior (Divesup) Ministerio de Educación

Centros de Formación Técnica por Especialidades Contabilidad ■ Simón Bolívar ■ DuocUC ■ Laplace ■ Cámara de Comercio de Santiago ■ Educap ■ Cefotec ■ Icce Autónomo ■ Osorno Electricidad ■ Instituto Superior Electrónica - Gamma ■ Inacap ■ Andrés Bello ■ Iprosec ■ Uda ■ Salesianos Don Bosco Sede Nº 4 ■ Ceduc ■ Protec Gastronomía ■ Diego Portales ■ Inacap ■ Intectur ■ Ecatema ■ Fontanar ■ Ciartes ■ Austral ■ Juan Bohon Salud ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

Santo Tomás De Enac – Establecimiento Nacional Educativo Caritas Cepsa Cefonor Javiera Carrera Ceponal Inacap Barros Arana

Secretariado1 ■ Austral ■ Chileno Norteamericano ■ Cenco ■ Crecic ■ Diego Portales ■ Esane del Norte ■ ICCE ■ Insec ■ Iprosec ■ Itpuch ■ John F. Kennedy ■ Los Leones ■ Pukara ■ San Agustín de Talca ■ Santo Tomás ■ CEPA ■ Barros Arana ■ Andrés Bello ■ Educap Soporte y Mantención de Redes2 ■ Acuario Data ■ Andrés Bello ■ Cámara de Comercio de Santiago ■ Carlos Thielemann Martín ■ Cenco ■ Crecic ■ Cft de Tarapacá ■ DuocUC ■ Icel ■ Prodata ■ Instituto superior de computación ■ Ceitec ■ Infoeduc ■ Teodoro Wickel K. ■ Cenafom ■ Sofofa ■ La Place ■ La Araucana ■ Abacus

EMPRESAS CON EXPERIENCIAS DEMOSTRATIVAS EN GESTIÓN POR COMPETENCIAS ■ ■

Tecnologías de Información y Comunicación ■ Instituto Tecnológico de Comp. - I.T.C. ■ Esucomex S.A ■ Acuario Data ■ Crecic ■ John F. Kennedy Ltda. ■ Esane Del Norte ■ Instituto AIEP ■ Cenco

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Lecciones y desafíos

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Empresa de Servicios Sanitarios de Coquimbo, Essco Clínica Santa María Telefónica CTC Chile Electroandina BancoEstado 24 Horas Codelco Telefónica Móviles mÁs Ideal

1. Experiencia demostrativa año 2004 - 2005 2. Experiencia demostrativa año 2004 - 2005