Motivation statt Fluktuation

Motivation statt Fluktuation: Wie Sie Mitarbeiter erfolgreich in Ihrer Praxis halten

Text Kira Bender

Lohnt es sich, meinem Arbeitgeber treu zu sein, oder ist es an der Zeit, einen anderen Weg einzuschlagen? Diese Fragen stellen sich aktuell fast ein Drittel der Arbeitnehmer. Auch im Zuge des Fachkräftemangels rückt eine effiziente Mitarbeiterbindung und -Management stärker in den Mittelpunkt der Fitness- und Gesundheitsbranche. Wir zeigen Ihnen hier Strategien auf, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter langfristig halten können.

Was muss ich tun, um einen Mitarbeiter langfristig in meiner Physiotherapiepraxis zu halten? – Eine Frage, die sich jeder Praxisinhaber stellen sollte, denn motivierte Mitarbeiter mit Know-how sind das Herz eines jeden Unternehmens. Kein Wunder, dass gerade in Zeiten des Fachkräftemangels solche hochqualifizierten Mitarbeiter sehr gefragt sind. Kündigt ein solcher Mitarbeiter, stellt das die Personaler vor eine große Herausforderung, denn den perfekten Mitarbeiter für die ausgeschriebene Stelle zu finden ähnelt der Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Es ist für die Therapieeinrichtung also deutlich einfacher, Mitarbeiter langfristig zu halten, als sie neu zu werben. Fast so wie in einem Fitnessclub mit seinen Mitgliedern. Auf die richtige Bindung kommt es an Trotz der hohen Fluktuation auf dem Arbeitsmarkt gibt es mehrere Gründe, weshalb sich ein Arbeitnehmer dafür entscheidet, bei seinem Unternehmen zu bleiben. Seien es geringe Chancen auf dem Arbeitsmarkt, häufige Jobwechsel im Lebenslauf, das höhere Gehalt oder eine aufrichtige Leiden-

schaft für das Unternehmen – bei der Mitarbeiterbindung (in Fachkreisen auch Organisationales Commitment genannt) geht es nicht nur um die äußeren Bedingungen, sondern auch um die innere Einstellung des Mitarbeiters. Ob sich dieser fürs Gehen oder Bleiben entscheidet, hängt letztendlich von seiner Bindung an das Unternehmen ab. Diese wird gestärkt, wenn bestimmte Erwartungen wie Sicherheit, Identifikation und Entwicklungschancen dauerhaft erfüllt werden. So wird eine Arbeitsbeziehung zu einer Mitarbeiterbindung, aufgebaut auf dem Prinzip „Geben und Nehmen“. Wer loyale Mitarbeiter möchte, die nicht nur ihre Arbeit machen, sondern sich auch für die Erfolge der Praxis verantwortlich fühlen und dessen Ziele auch zu ihren eigenen erklären, der sollte über die Erwartungen dieser Bescheid wissen, um das Gefühl entstehen zu lassen, dass Arbeitgeber nicht nur das Beste für sich, sondern auch die Arbeitgeber das Beste für ihre Mitarbeiter geben.

Die drei Segmente der Mitarbeiterbindung Der Begriff Commitment kann viele Bedeutungen haben: Engagement, Einsatz, Verpflichtung, Hingabe. Diese Worte sind von ihrer Bedeutung und ihren Beweggründen recht unterschiedlich; was sie allerdings gemeinsam haben, ist die Leistung, die erbracht wird. Um zu verstehen, wie es zur Kündigung trotz Mitarbeiterbindung kommt, wird das Commitment in drei Komponenten nach Motiv eingestuft:

1. Der affektiv gebundene Mitarbeiter Affektives Commitment ist die emotionale Verbundenheit zur Praxis und Akzeptanz der Unternehmenswerte. Trotz besserer Bezahlung würde ein Mitarbeiter dieses Typs seine Arbeitsstelle nicht wechseln, da er stolz darauf ist, für seinen Arbeitgeber zu arbeiten. Er bringt ein hohes Maß an Engagement und Motivation mit und wird der Therapieeinrichtung selbst in Krisenzeiten treu bleiben.

2. Der kalkulatorisch gebundene Mitarbeiter Der kalkulatorisch gebundene Mitarbeiter identifiziert sich wenig mit seinem Arbeitgeber und tut nur das Nötigste. Da er seine Arbeit nicht wirklich gerne macht, leidet auch deren Qualität. Er bleibt nur, da es für ihn aus Kostengründen besser ist, bei seiner Arbeitsstelle zu bleiben oder da er zurzeit keine Alternative hat. Die Beziehung ist dementsprechend wenig belastbar und es ist nur eine Frage der Zeit bis dieser Mitarbeiter kündigen wird. 3. Der normativ gebundene Mitarbeiter Der dritte Typ ist ein Mitarbeiter, der aus moralischen Gründen und wegen seines Verpflichtungsgefühls dem Unternehmen treu bleibt. Er bleibt trotz anderer Angebote bei seiner aktuellen Arbeitsstelle, identifiziert sich allerdings wenig mit der Physiopraxis. Seine Leistungen werden, qualitativ betrachtet, nicht die Norm übersteigen.

Man kann feststellen, dass jeder Mitarbeiter über ein Organisationales Commitment verfügt. Obwohl in jeder Bindung alle Bestandteile der drei Segmente enthalten sind, prägt die unterschiedliche Stärke dieser Elemente die Qualität der Bindung. Sie machen aus, ob man einen affektiv gebundenen Mitarbeiter – der Traum aller Arbeitgeber, der das eigene Unternehmen auch voranbringt – oder einen kalkulatorisch oder normativ-gebundenen Mitarbeiter hat.

Die sechs Säulen der Mitarbeiterbindung Das Sechs-Säulen-Modell gibt einen Überblick über die unterschiedlichen Leistungsangebote, die Sie Ihren Mitarbeitern anbieten können. Hierbei muss auf die individuellen Wünsche der jeweiligen Mitarbeiter geachtet werden.

Bei Mitarbeiterbindung geht es darum, was die Wünsche und Anliegen der Mitarbeiter sind, um diese zu motivieren. Denn wer loyale, engagierte Mitarbeiter möchte, muss fair und wertschätzend handeln

Energiegeladen und voller Leidenschaft & Begeisterung: Solche Mitarbeiter ziehen an einem Strang und bringen das Unternehmen voran

1. Arbeitsorganisation, Umfeld, Freizeit und Sicherheit Dies ist einer der wichtigsten Punkte zum Thema Mitarbeiterbindung. Der Mitarbeiter möchte sich an seinem Arbeitsplatz nicht nur sicher, sondern auch wohl fühlen. Diese Extraleistungen helfen dabei seine Motivation und somit auch Leistung anzutreiben: • Homeoffice-Möglichkeiten, Work-

Life-Balance, flexible Arbeitszeiten,

Betriebsfeiern Unterstützung bei der

Lebensversicherung, Betrieblichen

Altersversorgung, Finanz- und

Vermögensberatung & Co • Faire Gehälter • Ansprechende Sozialräume, Betriebskindergarten, Parkplätze • Kostenlose Getränke, Kantine • Kulturelle Angebote

2. Gesundheit Gesunde Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter. Nur wer körperlich und auch geistig fit ist, kann seinen Aufgaben gerecht werden. So zeigen Sie, dass Sie sich um die Gesundheit und um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter kümmern: • Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM), Ernährungsberatung, Gesundheitstage &

Gesundheits-Check-ups

3. Personalentwicklung Neue Aufgaben und Ziele können sehr motivierend wirken. Weiterbildungen sind nicht nur positiv für Ihre Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen: • Internes Mentoring, Schulungen &

Weiterbildung

4. Arbeitgebermarketing, Identifikation und Employer Branding Sie möchten neue Mitarbeiter anwerben? Hier spielt die vierte Säule unseres Modells eine tragende Rolle. Wichtig ist hier, sich auch nach außen hin als guter Arbeitgeber darzustellen: • Nutzen Sie Arbeitgeberbewertungsportale, Karriere-Events, Soziale

Medien & Soziale Netzwerke und lassen Sie auch Ihre Mitarbeiter für das Unternehmen sprechen

5. Unternehmenskultur und -kommunikation Auch intern muss das Arbeitgeberimage stimmig sein. Sprechen Sie darum mit Ihren Kollegen und Angestellten. Eine gute Kommunikation sowie definierte Unternehmenswerte sind der Grundstein einer starken Mitarbeiterbindung: • Transparenz der Unternehmenswerte und Führungsgrundsätze, unternehmerische Gesellschaftsverantwortung, Grundsätze der

Zusammenarbeit • Mitarbeiterzentrierte Erfolgskultur • Nachhaltigkeit • Intranet und Social Network

6. Vergünstigungen und Vorteile Extras heben Ihre Mitarbeiter von der breiten Masse ab und wirken sich als Belohnungsmaßnahme positiv auf die Mitarbeiterbindung aus: • Gutscheine, Essenszulagen, Fahrtkostenzuschüsse, Geschäftshandy,

Tablet etc., Personalrabatt für eigene

Produkte

Fazit Mitarbeiterbindung hat letztendlich das Ziel, die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens zu sichern. Dabei darf nicht vergessen werden, dass es hierbei auch nicht ausschließlich um die Länge der Zusammenarbeit, sondern vielmehr um deren Qualität und Engagement geht. Leider muss dazugesagt sein, dass nicht jeder Mitarbeiter dieselben Leistungen erhalten sollte. Angenommen man würde jedem Mitarbeiter Firmenwagen, Geschäftshandy und zusätzlichen Urlaub gewährleistet, würde das einen finanziell schnell in die Bredouille bringen. Man sollte sich im Vorfeld gut überlegen, welche Mitarbeiter schwer zu ersetzen sind, welche wichtige Positionen einnehmen und über besondere Kenntnisse verfügen. Danach kann in Einzelgesprächen herausgefunden werden, wie der Berufsalltag optimiert und wie die Bindung zueinander gestärkt werden kann. Wichtig für eine gute Mitarbeiterbindung ist allerdings nicht nur auf die individuellen Wünsche einzugehen, sondern seine Mitarbeiter und deren Arbeit auch wertzuschätzen. So zeigt man ihnen, dass man froh ist sie im Unternehmen zu haben und dafür auch einiges tun würde damit, das so bleibt.