тема номера:
Кому в компании жить хорошо 18 марта 2009
Компания – это живой организм со своим характером, нервной системой и стратегией выживания. С другой стороны, компания – это сообщество людей, объединившихся в единое целое как гроздь винограда, в которой у каждой ягодки хоть и весьма похожий, но все-таки собственный вкус. Сорт винограда задает общее направление, а индивидуальный вкус каждой ягодки дает индивидуальный аромат каждой грозди. Выбирая виноград, вы придирчиво эти грозди перебираете, оценивая цвет, упругость и размер ягод. Так же клиенты выбирают нас как поставщиков услуг или товаров, оценивая как на базаре, придирчиво рассматривая и принюхиваясь. И возможно, вы вспомните хотя бы один случай, когда приглянувшаяся вам гроздь была отложена в сторону только изза одной, не понравившейся вам ягодки. Мораль сей басни такова. Компания состоит из сотрудников. И иногда достаточно одного человека для того, чтобы перевернуть или сломать корпоративный имидж, над которым другие члены вашей команды работали долго и кропотливо. Да, существует закон Парето, в соответствии с которым 20% ваших сотрудников приносят 80% результата, остальные же 80% - оставшиеся 20%. И многие руководители утешают себя этим законом, оправдывая нереализованные ожидания, перерасходованные ресурсы и разрушенные отношения. Но я уверена в том, что не один руководитель пытался найти ответ на вопрос: «Ну, почему они не беспокоятся об этом так же как я?»
Давайте поговорим о разнице в психологии работника – руководителя – владельца. Когда я употребляю слово «психология», я не имею ввиду никакого теоретического обоснования поведения людей и не намерена прибегать к какой-либо типологизации характеров. В данном случае под словом «психология» я подразумеваю всего лишь подход к жизни, работе и ситуациям. Чем отличается психология владельца от психологии наемного руководителя? Наверное, в первую очередь, в ответственности за результат и в степени риска. Чем рискует наемный руководитель? Тем, что потеряет свою должность? Да, ради Бога, вот уж потеря! Можно подумать, что вам не приходилось, к своему удивлению, кого-либо из известных вам руководителей после увольнения за провал работы в одной компании встречать уже в другой компании на еще более высокой позиции. Иногда просто диву даешься способности некоторых руководителей продавать себя все дороже и дороже. А вот владельцу бизнеса есть что терять, потому что потеря бизнеса – это серьезный откат назад. А что касается ответственности, тот тут уж она точно намного выше и больше, поскольку не ограничивается областью поста. Только не надо думать, что все владельцы бизнеса достаточно осознанно подходят к своей позиции. Ох, не зря когдато Гоголь описал «синдром Тараса Бульбы», в соответствии с которым явление «я тебя породил – я тебя и убью» столь популярно в нашей стране. Симптомами такого синдрома являются, к примеру, нежелание
владельцев учиться грамотному менеджменту, или попытки вмешиваться в механизмы управления, которые созданы наемными профессиональными руководителями. Быть предпринимателем и быть управленцем – не одно и тоже. С другой стороны, не имеет особого значения, в какой области быть предпринимателем, равно как и не имеет особого значения, чем руководить. И если человек освоил основные законы, то специфическую «окраску» он приобретает довольно быстро. Из чего следует сделать вывод, что, приобретая профессиональные знания в соответствующей области деятельности, вы сможете легко адаптировать эти знания к любым рыночным условиям. Мне трудно сейчас сказать, где можно научиться предпринимательству. А вот где учиться менеджменту, тут уж проблем особых нет: предложение настолько велико, что даже выбрать затруднительно. Главное не в том, чтобы обучение получить, а в том, чтобы внутреннюю работу произвести. Потому что как в предпринимательстве не плохо бы талант иметь, так и к управленчеству склонность нужна. По моему мнению, главная сложность позиции руководителя заключается в том, что он находится меж двух огней: с одной стороны, нужно преследовать интересы компании, с другой стороны, руководитель – тоже человек… Мой многолетний опыт проведения тренингов по «Управлению людьми и мотивации» показал, как трудно начинающим руководителям перестроиться с психологии подчиненного на психологию управленца! В чем это проявляется, спросите вы? Например, в стремлении все сделать самому! Конечно, вы можете решить, что это проявление ответственности, я бы даже сказала – гипер-ответственности. Но, но, но… А не задумывались ли вы над тем, что скорее всего это проявление непонимания свой функции руководителя? Многие даже не задумываются над тем, что значит само слово «руководитель», в бизнесе это волшебное слово заменено на безликого «менеджера». Как много у нас стало менеджеров: и по продажам, и по рекламе, и по людям. На самом деле, мы зачастую теряем смысл, уходя от коренных определений, заложенных в самом слове. «Руководитель» состоит из двух слов: «рука» и «водить». И это означает, что руководитель – это тот, кто водит руками. Чьими? Ну, уж точно не своими, или если своими – то только в функции дирижера! Одна из моих любимых фраз: «Руководитель должен быть жутко ленивым и не прикладывать свои руки ни к чему!»
www.informanager.com.ua
но от этого будет зависеть, насколько комфортно ощущает себя сотрудник в компании, чувствует ли он себя составным элементом этой компании. И, конечно же, еще можно назвать такой фактор, как возможность самостоятельного принятия решений. - Какая самая главная задача у руководителя? Главная задача каждого руководителя зарабатывать прибыль для компании. Принимать решения, которые будут способствовать развитию компании и укреплению своей позиции на рынке. - Чем отличается психология руководителя от психологии подчиненного? Самое главное отличие психология руководителя – это психология лидера.
Руководитель «прикладывает» голову! Подчиненный делает, руководитель думает. И проблема часто заключается в том, что думать-то многие руководители, выросшие внутри компании, правильно не умеют. У них недостаточно стратегического мышления, недостаточная способность к риску (не путать с авантюризмом!), не хватает воспитательного подхода к людям и пр. С другой стороны, если взять уже готового руководителя со стороны, то возникают сложности его адаптации к компании и внутренней мотивации других сотрудников, которые теряют надежду на внутреннюю карьеру, начиная «гнить изнутри» вашей корпоративной грозди. Что делать и как быть? Вспомните незабвенные социалистические времена: школы партактива, кадровые резервы, стажирование студентов, наставничество и встречи с ветеранами производства, курсы повышения квалификации… Список большой, и если вы проанализируете эти техники, то заметите, что все они направлены на то, чтобы не ждать необходимости, а управлять ею. Во сколько обходятся компании ошибки нового руководителя или новоиспеченного управленца, назначенного на пост за высокие показатели производства? За примером далеко ходить не надо, достаточно взглянуть на наше правительство и оценить результаты его работы. Ведь управление государством не сильно отличается от управления компанией: там и там это управление людьми. И законы этого управления нарушать не стоит. К примеру, в некоторых мультинациональных корпорациях есть правило: новый руководитель 100 дней не имеет права принимать никаких решений, отличных
от решений предыдущего. Это правило нужно для того, чтобы не снижались показатели производства с приходом нового управленца, что дает ему возможность спокойно войти в курс дела и выработать действительно эффективную новую стратегию. Если же сразу все менять, то замешательство становится настолько большим, что руководитель фактически захлебывается в потоке новых вводных, принимая решения зачастую неразумные, и иногда и вредные для организации. Правда, это похоже на то, как трясет нашу страну с каждым смещением в Кабмине или Верховном Совете? Особенно, если требуется срочно дать результат за 100 дней… Сегодня я общаюсь с руководителем, который неоднократно был признан одним из лучших руководителей года в Украине. На мои вопросы отвечает Александр Тимофеев, генеральный директор «АВТ Бавария» (официальный импортер BMW, MINI, ALPINA и дилер Rolls-Royce в Украине). - Александр Борисович, что для Вас значит «корпоративная культура»? Командная работа коллектива, безукоснительное выполнение всех решений и распоряжений топ-менеджмента, наличие жестких систем и правил в управлении компанией - От чего зависит приверженность сотрудников к компании? Однозначно, заработная плата не является основным фактором, который определяет приверженность сотрудника к компании. Хотя это и не самый последний фактор. Самое главное – это моральный климат. Имен-
- Чем ваша компания отличается от других «автомобильных» компаний с точки зрения корпоративной культуры? Компания «АВТ Бавария» от других компаний отличается большим количеством строгих систем и правил, которые не только регулируют взаимоотношения между сотрудниками, но и регламентируют план действий и обязанностей каждого сотрудника. Например, в нашей компании каждый сотрудник имеет должностные инструкции, которые ежегодно обновляются. Это предусмотрено для того, чтобы сотрудник компании каждый раз осмысливал свои обязанности и ответственность перед компанией. - Как вырастить хорошего руководителя внутри компании? Самое главное – это оказывать доверие сотрудникам и давать возможность принимать решения самостоятельно. Только не боящийся ответственности сотрудник компании может стать хорошим руководителем. - Что лучше – взять руководителя со стороны или вырастить внутри компании? Ни одно, ни другое утверждение не есть догма. Руководителя необходимо брать такого, который справится с поставленными задачами. Безусловно, беря руководителя из собственной компании, вы мотивируете остальных сотрудников к развитию и усовершенствованию, а также демонстрируете возможность роста в компании. Конечно, для того, чтобы иметь кадровый резерв и грамотную систему подготовки персонала к работе на более высоких позициях, необходимо мыслить стратегически, и в первую очередь, владельцам и топменеджменту. А что делать - кому сейчас легко?... Искренне Ваша Людмила Богуш
КАК УПРАВЛЯТЬ ЛЮДЬМИ Участники тренинга – и молодые, и опытные руководители. Они приходят за опытом, который нельзя получить в институте, и который слишком дорого нарабатывается на рабочем месте путем проб и ошибок. Тренинг объясняет руководителям чего на самом деле хотят подчиненные и как правильно мотивировать каждого из них. - Как найти подход к каждому, в зависимости от его характера и профессиональной зрелости? - Как мотивировать сотрудников не просто сидеть на работе, а бороться за успех компании? - Почему они иногда не выполняют наши задания? - Как поставить задачу таким образом, чтобы она наверняка была выполнена? С такими вопросами участники приходят на тренинг и получают исчерпывающие ответы.
Регистрируйтесь на тренинг «Управление людьми и мотивация» 2-3 апреля по тел. 8 (044) 529 8718 или эл.почте sales@informanager.com.ua
www.informanager.com.ua
Производство ПО «Guajiro» /044/ 391 67 66
Каждый человек – это личность. Про это должен помнить тот руководитель, который хочет создать крепкую и эффективную команду.