Business.hr broj 816p by Business.hr

poseban prilog 31/1/2011

INOZEMNA DIPLOMA

Edukacija u inozemstvu može biti prednost na natje aju za specifi ne poslove u kojima se traže znanja i vještine kakve se ne mogu ste i u redovnom obrazovnom sustavu

HEAD HUNTING

Svakom se procesu regrutiranja i selekcije pristupa individualno, a u odabiru prave osobe za upražnjeno radno mjesto klju nu ulogu imaju stru na znanja, iskustvo i kompetencije

ZNANJE I POSAO

3 b2b | znanje i posao

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

uvodnik

Nemojte propustiti priliku

dražen tomić, urednik priloga

b2b Besplatni prilog poslovnog dnevnika Business.hr Glavni urednik, v.d.: Željko Šojer Urednik priloga: Dražen Tomić Grafička urednica: Dijana Kasavica Redakcija: Gorden Knezović, Hrvoje Reljanović, Sanda Smoljo Bazdulj, Ivan Blažević, Dinka Premužić, Saša Ćetković, Hrvoje Knez, Hrvoje Dominić Direktorica marketinga i prodaje: Nina Šmigmator Direktorica prodaje oglasa: Sonja Runkas tel: +385(0)1 555 1512 fax: +385(0) 1 555-1516 marketing@business.hr Tisak: Vjesnik d.d.

Zbog velikog opsega posla i drugih obveZa mnogi će zaposlenici propustiti ili odbiti priliku za dodatno usavršavanje. Ako vam poslodavac da takvu priliku, pa čak i ako sami morate uložiti osim vremena nešto novca, nemojte odustati jer možda vam se takvo što neće ponovno dogoditi. Nemojte se poslije kajati ako odustanete jer znanje koje biste mogli steći može vam omogućiti napredovanje ili odlazak na bolji posao. Cjeloživotno obraZovanje - floskula je s kojom se diče političari, mnogi gospodarstvenici, ali i svi oni koji zbog nečega žele ispasti pametni, no zaboravlja se nekoliko ključnih činjenica. Nezaposleni si svoje "cjeloživotno obrazovanje" nemaju čime platiti, a ako neki misle da imaju, neka se prije informiraju koliko dobivaju na burzi. Znam, neki će reći, svatko mora podnijeti teret, možda ga i podnesu svi kada bi svi platili obveze na vrijeme, poreze, doprinose, kada bi se smanjila međusobna nelikvidnost. obraZovanje u inoZemstvu - Domaći obrazovni sustav nije toliko loš koliko bi se na prvi pogled moglo reći. Nedostaje mu praksa od osnovnih, srednjih škola pa do fakulteta. Da jednostavno izlazak iz školskog susta-

va ne bude traumatičan, kako za posloprimca tako i poslodavca. Inozemna diploma ili edukacija u inozemstvu može biti prednost na natječaju za određene poslove, na kojima se traže znanja i vještine kakve se u Hrvatskoj još uvijek ne mogu steći u redovnom obrazovnom sustavu. Možda im to donese i veću plaću, ali sigurno je da se i domaća znanja cijene u inozemstvu. potraga Za ZaposleniCima - danas je za poslodavce mnogo lakša jer na tržištu ima mnogo različitih profila zaposlenika. Međutim, poslodavci više ne gledaju na usko specijalizirane djelatnike i vrlo specifična znanja i vještine, nego se prednost daje posloprimcima koji imaju širok spektar iskustava i znanja kako bi mogli obavljati više raznovrsnih poslova i zadataka. Stoga poslodavci dobivaju zaposlenike koji mogu obavljati različite poslove, a kada se tomu pridoda fleksibilnost radnog vremena, odnosno dulje ostajanje na radnome mjestu, jasno je što se danas traži na tržištu rada. utrka Za Znanjem - zapravo je svakodnevna i takva mora biti, treba je poticati jer će naposljetku donijeti povećanje konkurentsnosti cjelokupnoga gospodarstva i društva.

Sadržaj i zaposleni i nezaposleni moraju ulagati u usavršavanje

Educiranje i usavršavanje u klasičnom smislu dodatna su korist za zaposlenika i ulaganje potrebno na razini kompanije ................................4

Smirenost i upravljanje vremenom ključni za produktivnost

Upravljanje radnim vremenom, različiti načina opuštanja, kombiniranje privatnog i poslovnog života izazovi su koji se mogu ostvariti različitim oblicima osobnog razvoja...... ..........................................................................10

Hrvatska regionalni centar malog poduzetništva

Bez postizanja konkurentnosti u specifičnim industrijskim nišama ne može se očekivati snažniji rast gospodarstva............................................. 12

Institut za inovacije priprema program "Advanced Program in Business" s predavačima najuglednijih svjetskih sveučilišta ...... .......... 34

Manje se i lošije obrazujemo od onih s kojima se želimo uspoređivati

U Hrvatskoj treba poboljšati profesionalne sposobnosti radnog stanovništva, a u takvoj je situaciji nuždan ne samo interes pojedinaca nego i Vlade ...... ................................................................................................. 36

Poslodavci traže obrazovanje i motivaciju

Poslodavci više ne gledaju na usko specijalizirane djelatnike i vrlo specifična znanja, nego se prednost daje onima koji imaju širok spektar iskustava ..... ........................................................................................................40

uza stranu diplomu ide i veća plaća

učenje ne završava izlaskom iz školskih klupa

Privremeno zapošljavanje

internetom do suradnje na projektima i ugovaranja poslova

Iako poslodavci danas najviše cijene znanje, mnogima je obrazovanje u inozemstvu prednost pri zapošljavanju.......................................................20 Zbog krize, kao što se može očekivati, potražnja za poslovima nadmašuje ponudu, pa je povremeno ili sezonsko zapošljavanje za mnoge jedino rješenje ...... ............................................................................... 28

Znanje primjenjivo u praksi

Odrasli polako shvaćaju da im obrazovanje koje su stekli redovnim školovanjem nije dovoljno za cijeli radni vijek ..... ......................................46

Bez obzira otkud su polaznici ,"umrežavanje" je moguće uporabom specijaliziranih društvenih mreža ili portala..... ..........................................49

PoPiS oGLaŠivaČa aCmt .....................................................................................7, 25

igbs...................................................................................... 38, 43

algebra ............................................................................ 29, 35

institut Za inovaCije .......................................................15

business.hr ......................................................................19, 39

ivora.........................................................................................45

Cba .......................................................................................26-27

krilo........................................................................................... 11

telefon:

CFC ...............................................................................................51

optima telekom .................................................................52

e-mail:

CoCa Cola .......................................................................23, 50

utilus ......................................................................................... 9

erste bank ............................................................................... 2

ZŠem ....................................................................................31, 47

konTakT (01) 555-1-600 redakcija@business.hr

4-5 b2b | znanje i posao

I zaposleni i nezap ulagati u svoje usav | ULAGANJE U ZNANJE | Educiranje i usavršavanje u klasičnom smislu dodatna su korist za zaposlenika i ulaganje potrebno na razini kompanije. Obrazovan zaposlenik, koji se informira o novim trendovima struke, vrijednost je za svaku tvrtku, a poslodavci su svjesni da im takvo ulaganje može donijeti korist. No, u doba krize proračuni namijenjeni obrazovanju prvi su na listi za smanjenje

vako ulaganje u obrazovanje, stvaranje novih kompetencija i vještina dobro je za posloprimce jer im povećava konkurentnost na tržištu rada i otvara nove mogućnosti. Međutim, stalni posao ne ostavlja puno vremena za dodatne edukacije i usavršavanja, pa iako često postoje financijske mogućnosti, nedostaje vremena. Nezaposleni, pak, pogotovo oni koji su dobili otkaz zbog gospodarske krize, u najvećem broju slučajeva ne mogu sebi priuštiti takve izdatke. Nakon izlaska iz krize, tržište rada ponovno će se otvoriti i tada će trebati biti što konkurentniji. Educiranje, odnosno osposobljavanje zaposlenika, često ovisi o djelatnosti i definiranim standardima profesije. Katkad posao zahtijeva trenutačno usavršavanje, trening koji svaki zaposlenik mora proći jer inače ne može početi raditi.

Važna prekvalifikacija

Istraživanje o stanju na regionalnom tržištu rada, koje je portal MojPosao

proveo u suradnji s vodećim portalima za oglašavanje poslova u Bosni i Hercegovini i Srbiji, Posao.ba i Infostud.com, pokazuje da je četvrtina nezaposlenih ispitanika iz Hrvatske završila ili pohađa edukaciju ili tečaj prekvalifikacije, rekla nam je voditeljica promocije i eksternih komunikacija tvrtke Tau online Martina Lovrić. Samo pet posto ispitanika izjavilo je kako takav tečaj ne pohađa jer ih to ne zanima, a 71 posto ispitanika tečaj bi rado pohađalo, ali za to nema novca. Također, čak je 91 posto nezaposlenih ispitanika spremno volontirati kada bi postojala mogućnost stalnog zapošljavanja. Lovrić je dodala kako je praksa da se dodatna edukacija nudi nakon zapošljavanja, a njihov portal za posredovanje u zapošljavanju nema podatke o tome. Emilija Spajić iz Trenkwaldera za privremeno zapošljavanje rekla je kako se, po njihovim saznanjima, nezaposleni rijetko odlučuju za dodatno usavršavanje ili prekvalifikaciju. Glavni je razlog tome nedostatak novca, ali i to što im nitko nakon even-

tualne prekvalifikacije ne može garantirati pronalazak posla. Voditelj EduCentra Saša Matijašević rekao je kako je "Istraživanje o edukativnim potrebama i ponudi profesionalne edukacije u Republici Hrvatskoj" pokazalo da je, osim formalnog obrazovanja, većina posloprimaca (njih 67 posto) pohađala dodatnu edukaciju. Od ispitanika koji su pohađali neki program dodatne edukacije 38 posto ih je izjavilo kako im je dodatna edukacija izrazito pomogla u obavljanju radnih zadataka, a većina ispitanika (54 posto) izjavila je kako im je dodatna edukacija pomogla u određenoj mjeri. Samo je 8 posto ispitanika izjavilo kako im dodatna edukacija nije pomogla u obavljanju radnih zadataka. Koliko se dodatno obrazovanje isplati, pokazali su i odgovori poslodavaca: čak 85 posto poslodavaca izjavilo je kako dodatna edukacija kandidata za radno mjesto utječe na njihovu odluku prilikom zapošljavanja, a samo ih je 10 posto kazalo kako to nije utjecalo na njihovu odluku. Matijašević je ka-

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

aposleni moraju avršavanje zao i kako većina ispitanih posloprimaca planira pohađati ili već pohađa neki program profesionalne edukacije. Četvrtina ispitanika (24 posto) već pohađa neki program profesionalne edukacije (bilo o vlastitom, bilo o trošku poslodavca), a polovina ih tek namjerava pohađati. Samo 26 posto ispitanika ne pohađa i ne planira pohađati neki program profesionalne edukacije.

Različita razmišljanja

"Prema 'Istraživanju o edukativnim potrebama i ponudi profesionalne edukacije u RH', koje je portal EduCentar proveo u suradnji s portalom MojPosao, polovica ispitanih poslodavaca (51 posto) priznala je da u edukaciju zaposlenika ne ulaže koliko je potrebno, 23 posto poslodavaca izjavilo je kako ne ulaže ništa iako je zaposlenicima edukacija potrebna", rekao je Matijašević, dodavši kako samo 17 posto poslodavaca u edukaciju ulaže koliko je potrebno, a 6 posto ih kaže da ulaže i više nego što je potrebno. Istraživanje je pokazalo da postoje određene razlike u tome što o eduka-

ciji zaposlenika misle sami posloprimci. Naime, njih 59 posto smatra kako poslodavci u njihovu edukaciju ne ulažu ništa iako im je ona potrebna, 26 posto posloprimaca smatra da poslodavac dovoljno ulaže u njihovu edukaciju, a 3 posto ih smatra da ulaže i više nego što je potrebno. Direktorica Ureda za odnose s javnošću Agrokora Anja Linić rekla je kako su u tom koncernu procesi i sustavi koji podržavaju razvoj i napredovanje zaposlenika dugogodišnji i intenzivno se razvijaju kroz stalnu prilagodbu poslovnim planovima i procesima svih kompanija iz sastava koncerna. Agrokor tako koristi sve prednosti sinergijskih učinaka koncerna u ostvarivanju svoje misije i vizije, a znanja, vještine i iskustva njihovih zaposlenika i kompanija konstantno se razmjenjuju.

Važnost motivacije

Direktorica Ureda za odnose s javnošću Agrokora rekla je kako se razvoj menadžmenta, mladih potencijala, specijalističkih pozicija te posebice zaposlenika u maloprodaji i veleprodaji odvija u

Prema istraživanju o edukativnim potrebama i ponudi profesionalne edukacije u Hrvatskoj, čak polovica ispitanih poslodavaca (51 posto) priznala je da u edukaciju zaposlenika ne Saša Matijašević, voditelj eduCentra ulaže koliko je potrebno

6-7 b2b | znanje i posao

IVAN BARTULOVI , direktor Sektora ljudskih potencijala Cemexa Hrvatska

Agrokorovim akademijama (Konzum akademija, Agrokor PRO akademija, Tisak akademija, Akademija vina) koje svakodnevno podržavaju i unapre uju poslovne procese. Znanje i iskustvo transferiraju se kroz cijelu regiju u kompanije prema vrsti biznisa. U Agrokoru se stalno održavaju interni treninzi te

organizira sudjelovanje u me usektorskim i me ukompanijskim projektima. U Hrvatskoj pošti zaposlenike motiviraju obrazovanjem kroz cijeli niz programa stvaraju i stru njake za sve grane u poštanskoj branši, rekao nam je izvršni direktor u Uredu za upravljanje ljudskim resursima Damir Babi . Ista-

knuo je kako su zaposlenici prepoznali važnost znanja, vještina i kompetencija, osobito u trenuta nom, za ekonomiju teškom vremenu te kada je pred vratima liberalizacija tržišta poštanskih usluga. U HP-u je pokrenut program stipendiranja informati kog studija i ponu en je svim zainteresiranima,

neovisno o tome rade li u sektoru informacijskih tehnologija ili ne. Pokrenuli su i akademiju u sklopu koje se usvajaju znanja i vještine suvremenog menadžmenta radi usavršavanja suvremenih poslovnih vještina zaposlenika. Osim tih ve ih projekata, zaposlenicima nude mogu nosti po-

U budu nosti e se javljati potreba za zapošljavanjem specijaliziranog kadra kakvog do sada nije bilo u Hrvatskoj pošti, a za kojim do modernizacije nije bilo potrebe. Primjerice, informati ara koji rade na implementaciji novih IT rješenja ili arhitekata koji e se baviti redizajnom poštanskih ureda IVANA MIRKOVI , VODITELJICA ODJELA ZA ZAPOŠLJAVANJE HP-a

ha anja ECDL edukacije (osnovna i napredna informati ka znanja). Babi je dodao kako su u tvrtki uspostavili i instituciju internog trenera, koji obu ava zaposlenike za rad, a naglasak je na prijenosu novih, klju nih znanja zaposlenicima koji izravno kontaktiraju s korisnicima HP-ovih usluga. Raspon sadržaja koje interni treneri prenose zaposlenicima kre e se od komunikacijskih vještina do specifi nih znanja o konkretnim proizvodima i uslugama. "U budu nosti e nastati potreba za zapošljavanjem specijaliziranog kadra kakvog dosad nije bilo u Hrvatskoj pošti, primjerice, za informati arima koji rade na implementaciji novih informati kih rješenja ili arhitekata koji e se baviti redizajnom poštanskih ureda", rekla je voditeljica Odjela za zapošljavanje Ivana Mirkovi . Žele privu i prije svega ljude koji su voljni usvajati nova znanja i vještine, koji su motivirani za u enje i ostvarivanje postavljenih ciljeva, osobe koje se ne boje izazova i žele spremne do ekati liberalizaciju tržišta i uhvatiti se u koštac s tržišnom utakmicom. Prošle je godine Hrvatska pošta uvela sustav upravljanja u inkom koji obuhva a definiranje jasnih ciljeva koje zaposlenici trebaju ostvariti te godišnje ocjenjivanje tijekom kojeg se procjenjuje koliko su ciljevi ostvareni. Uskoro e uvesti i sustav nagra ivanja koji e se vezati uz godišnje ocjene tako da e nagrada ovisiti o rezultatu zaposlenikova rada, pa e oni koji su ostvarili ili premašili svoje ciljeve biti nagra eni.

Akademska edukacija

Kako nam je rekao predsjednik Kon areva Instituta za elektrotehniku Stjepan Car, oni dugi niz godina ulažu godišnje u prosjeku 10.000 kuna po zaposlenom. Sada imaju

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

28 zaposlenika na doktorskim studijima. "U posljednjih 10 godina Institut je u različite oblike obrazovanja uložio 10,1 milijun kuna", rekao je Car. Institut je zaslužan za niz novih tehničko-tehnoloških rješenja, a dio rezultata koji može biti objavljen prezentiran je u više od 350 znanstvenih i stručnih radova u domaćim i stranim časopisima te na konferencijama. Uz obrazovanje u struci, Institut veliku pozornost posvećuje i stjecanju upravljačkih vještina pa je dvoje zaposlenika završilo menadžersko školovanje, a šestero ih se trenutačno školuje. Završavanje magistarskih i doktorskih studija na Institutu se posebno stimulira nagradama, pa tako svaki završeni doktor dobiva jednokratno pet prosječnih plaća, a magistar dvije prosječne plaće. U posljednjih deset godina iz Instituta je devet osoba doktoriralo, a 10 ih je magistriralo na temama isključivo iz područja tehničke problematike kojom se bave u toj tvrtki. Postoji i jedinstveni kodeks prema kojemu se zaposlenicima Končara, među ostalim, određuje da budu OGLAS

brojka

posto nezaposlenih ispitanika spremno je volontirati kada bi postojala mogućnost stalnog zapošljavanja, a njih čak 71 posto ističe kako nemaju novca za dodatno usavršavanje ili prekvalifikaciju, što je vrlo zabrinjavajući podatak

profesionalno obrazovani, stručno osposobljeni i nepristrani u prosudbama, da se drže poštovanja, pravednosti, otvorenosti i povjerenja u međusobnim odnosima, da su znanje, sposobnost komuniciranja i lojalnost osnovni kriteriji za napredovanje, a ostvareni rezultati mjerilo osobnih primanja.

rotacije zaposlenika

"Cjeloživotno učenje je ideja koju živimo i potičemo u Siemensu Hrvatska u smislu kontinuiranog

obrazovanja naših zaposlenika, razvoja njihovih kompetencija te izrade osobnih planova razvoja", rekla je direktorica Službe za ljudske potencijale Siemensa Hrvatska Marija Felkel, dodavši kako im je prednost u edukaciji zaposlenika to što su dio međunarodnog koncerna. Zaposlenicima su dostupni najnoviji trendovi i tehnologije iz područja industrije, medicine, energetike i dr. te suradnja s vrhunskim stručnjacima. "Svaki član menadžmen-

ta i zaposlenik Siemensa Hrvatska ima mogućnost daljnjeg obrazovanja i usavršavanja kao najvažnije komponente osobnog razvoja", rekla je Felkel. Nikolina Bogati iz Odjela za odnose s javnošću Raiffeisen banke rekla je kako u toj banci kontinuirano ulažu u edukaciju svojih djelatnika kako bi stekli nova znanja potrebna za uspješno obavljanje određenog posla. Dodala je kako podržavaju i nastavak formalnog obrazovanja djelatnika tako da

sufinanciraju troškove diplomskih i poslijediplomskih studija. Uz klasične oblike edukacija, za određene pozicije postoji mogućnost kratkoročne rotacije unutar Raiffeisen Bank International mreže, čime zaposlenik uz stručna znanja stječe i iskustvo rada u međunarodnom okruženju. Direktor Sektora ljudskih potencijala Cemexa Hrvatska Ivan Bartulović rekao nam je kako u toj tvrtki, dijelu globalne kompanije koja posluje u

8-9 b2b | znanje i posao

više od 50 zemalja, veliku pozornost posvećuju profesionalnom razvoju i usavršavanju zaposlenika. "Obrazovanje ostvarujemo kroz stručnu i specijalističku obuke, prekvalifikaciju, dodiplomski i poslijediplomski studij, konferencije i stručne skupove, radionice o temi međuljudskih i voditeljskih kompetencija te ostale oblike obuke. U educiranju menadžmenta i zaposlenika surađujemo s vodećim svjetskim poslovnim školama kao što su Harvard Business School, INSEAD, London School of Economics i Stanford kroz interni program edukacije menadžera CIMP (CEMEX International Management Programme), kao i kroz redovni MBA program", rekao je Bartulović.

Ulažemo godišnje prosječno oko 10.000 kuna po zaposlenom putem različitih oblika: nabavom potrebne literature, pohađanjem seminara i konferencija, privremenim upućivanjem i zapošljavanjem novaka na fakultetima radi stjecanja specifičnih znanja Stjepan Car, predsjednik Končar Instituta za elektrotehniku

Dodatna znanja

Direktorica kadrovskih poslova Plive Margita Tomas rekla je kako je Plivino opredjeljenje omogućiti svakom zaposleniku stjecanje dodatnih znanja potrebnih za obavljanje posla u njegovu području rada. "Kompanija se brine da zaposlenici koji rade na ekspertnim radnim mjestima sudjeluju u stručnim seminarima i skupovima te da im je dostupna sva relevantna literatura", rekla je Tomas. Poseb-

na se pozornost posvećuje programima razvoja rukovodstva i zaposlenika s visokim razvojnim potencijalima. "Specifični ciljevi takvih programa su identifikacija, razvoj i zadržavanje zaposlenika visokih potencijala, razvoj i definiranje sukcesijske mape visokog i srednjeg rukovodstva te razvoj i primjena rukovodnih vještina i vještina vođenja", istaknula

je direktorica Plivinih kadrovskih poslova. Tim su programima bile obuhvaćene dvije ciljane skupine zaposlenika: zaposlenici visokih potencijala na rukovodnim radnim mjestima srednje razine (tzv. Executive Pool program) te zaposlenici na specijalističkim ili radnim mjestima nižeg rukovodstva (tzv. program ubrzanog razvoja). Dodala je i da velik broj zaposlenika pohađa poslijediplomski studij doktorskog ili specijalističkog usmjerenja. Direktorica Sektora upravljanja

ljudskim resursima u Ini Zdravka Demeter Bubalo rekla nam je kako u toj tvrtki već godinama uspješno provode interne treninge, a planiraju još više angažirati unutarnji intelektualni kapital i velik broj edukacija provesti interno. "Inin uspjeh temelji se upravo na obrazovanom, kreativnom i inovativnom kadru, a spoznaja da su ljudi neiscrpan razvojni resurs i kapital određuje naše poslovno ponašanje, organizacijsku strukturu i procese", naglasila je Demeter Bubalo. "Vjerujemo da je organizirana i sveobuhvatna edukacija dobra motivaci-

ja našim zaposlenicima za postizanje još većeg uspjeha i ostvarivanje još boljih rezultata. Ujedno je pokazatelj da želimo ulagati u svoj kadar jer je on dio naše budućnosti", rekla je Demeter Bubalo. "Znatna ulaganja u razvoj i edukaciju dio su naše tradicije uklopljene u poslovnu strategiju banke", naglasila je Helena Ilić iz Korporativnih komunikacija Zagrebačke banke, dodavši kako brigu o edukaciji, obrazovanju, razvoju karijere i motivaciji više od 4500 radnika banke vodi tim stručnjaka u upravljanju ljudskim resursom Zabe. Naime, Zagrebačka ban-

Ovisno o vrsti posla, daljnja edukacija nastavlja se na radnom mjestu uz iskusne kolege odnosno mentore te se pohađaju interne ili eksterne edukacije

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr OGLAS

ka omogućuje zaposlenicima usavršavanje i prijenos znanja i vještina potrebnih za uspješan rad i osobni razvoj kroz Edukacijski centar osnovan 1992. godine. Uz program koji se pod nazivom Eduka provodi za sve nove zaposlenike, uglavnom na početničkim pozicijama, banka organizira i niz programa koji povećavaju stručnost i podižu razinu vještina svih radnika. "U edukaciji naših radnika surađujemo i s vanjskim suradnicima, ali ipak je oko 70 posto edukacije organizirano interno uz veliku pomoć naših kolega - part time i full time internih trenera", objasnila je Ilić. Zaposlenike upućuju i na programe "skrojene” posebno za Zagrebačku banku, prilagođene njezinim potrebama, ali i na seminare i druge načine stručnog usavršavanja u Hrvatskoj i inozemstvu. "Primjenjujemo ra-

zličite metode edukacije i razvoja, a od 2007. godine implementirali smo i e-learning kako bismo poboljšali razmjenu znanja i povećali učinkovitost edukacije te time podržati razvoj ljudi sposobnih brzo reagirati na promjene na tržištu, svjesnih vlastite odgovornosti za profesionalni razvoj", rekla je Ilić. Kao članica internacionalne Grupe UniCredit, Zaba koristi i edukacijske programe Grupe, primjerice, UniQuest, program namijenjen mladim specijalistima, UniFuture za visoko rukovodstvo, Risk Academy za razvoj znanja i vještina u području upravljanja rizicima, a cilj im je razvoj talenata koji žele svoja znanja usavršavati u međunarodnom okruženju. Svake je godine sve više programa koje rade u suradnji s kolegama iz Grupe jer su prepoznali znanje i dugogodišnje iskustvo u razvijanju treninga za bankare. Ilić je rekla kako zaposlenike uključuju i u poslijediplomske programe za područje maloprodaje, korporativnog i investicijskog bankarstva koje Grupa organizira u suradnji s renomiranim europskim sveučilištima.

Poticanje edukacije

"Klijentima želimo pružiti najbolja moguća rješenja u investicijama i poslovanju nekretninama, a to možemo isključivo kontinuiranim investiranjem u istraživanje, edukaciju i razvoj. Imamo mogućnost zaposlenicima pružiti stalnu, kvalitetnu i vjerodostojnu podršku", ustvrdila je direktorica hrvatskog ureda Colliers Internationala Vedrana Likan, dodavši kako je u servisnoj industriji, kojoj pripadaju, svakodnevni izazov pružiti najvišu razinu

usluge i sustavno je podizati. Likan je naglasila da vrijednost tvrtke Colliers International čine njezini zaposlenici koji uz specifična znanja moraju posjedovati i kreativnost te biti lojalni tvrtki. "Kako bismo bili spremni za zahtjeve i izazove tržišta, osobito u turbulentnim gospodarskim vremenima, kontinuirano ulažemo u poboljšanje znanja naših ljudi kroz učenje i razvoj te promičemo individualnu i timsku specijalizaciju. Učenje i razvoj osiguravaju nam jedinstvenu i specijaliziranu izobrazbu, a ključni elementi u tome su Colliers University, redoviti programi mentorstva i treninga kroz Colliers Business grupe, Colliers Base Campove i slično", rekla je direktorica Colliersa u Hrvatskoj, Sustavno potiču i podržavaju i samostalnu edukaciju, postdiplomsko obrazovanje te specijalističko obrazovanje zaposlenika, a sve radi podizanja njihovih osobnih vrijednosti te posljedično vrijednosti usluge koje pruža tvrtka. "Cijeli Colliers tim sudjeluje u stvaranju radnog okruženja u kojem svi imaju mogućnost razvoja i rasta, motivaciju i želju za postizanjem viših ciljeva i standarda. To su zapravo jedini uvjeti u kojima tim može rasti u svojem znanju, iskustvu, samopouzdanju i samouvjerenosti, stvarajući tako vrijednost. Saznanje da je poslovni cilj ostvaren zbog kvalitete odnosa, kroz dobru atmosferu te kreativnu, otvorenu i konstruktivnu diskusiju, osobito u posljednjih nekoliko godina, najveća je nagrada", objasnila je Likan. Gorden Knezović

gorden.knezovic@business.hr

10-11 b2b | znanje i posao

Smirenost i upravlja

ključni za prod | OSOBNI RAZVOJ | Moderno poslovanje pred menadžere i zaposlenike donosi velike izazove, prije svega zbog stresa koji su donijeli ubrzanje poslovanja, konkurentnost, izazovi krize. Upravljanje radnim vremenom, različiti načina opuštanja, kombiniranje privatnog i poslovnog života izazovi su koji se mogu ostvariti različitim oblicima osobnog razvoja

riza je možda prvi put u prvi plan izbacila planiranje i razvoj karijere, osobni razvoj na svim poljima djelovanja, od posla do obitelji. No tu nije lako broditi bespućima iznimno stresnih situacija u kojima ponekad sami imate moć odlučivanja i donošenja odluka, a ponekad manje-više ovisite o drugima. Osobni razvoj, kakav on god bio i u kakvom god obimu, može pomoći da se smanji svakodnevni stres,

omogući jednostavnije donošenje odluka i, u konačnici, da sami budemo produktivniji, da tvrtka u kojoj radimo, bez obzira na poziciju, bude uspješnija. Jedan od načina kojim se može umanjiti stres jest da se odvoji vrijeme za kvalitetnu odluku. Jer, kvalitetnim upravljanjem vremenom i postavljanjem prioriteta može se mnogo jednostavnije smanjiti stres nego što se to čini na prvi pogled. Danas je u mnogim tvrtkama uobičajeno da se radi i mnogo više od osam sati, što

zaposlenicima sve teže pada jer imaju sve manje vremena za obitelj i prijatelje. Razlog tome leži u povećanju obima posla, nekvalitetnom upravljanju radnim vremenom, gubljenju vremena na nepotrebne stvari zahvaljujući tehnologiji.

Gubitak vremena

Ako mislite da to nije istina, zapitajte se koliko ste vremena proveli na nekom nepotrebnom sastanku koji je trajao sat vremena, a mogao je trajati 15-ak minuta. Slično je i s prokletstvom mo-

bilnih telefona jer ste uvijek svima dostupni. Da ne govorimo koliko vremena zaposlenici potroše na neproduktivne stvari poput Facebooka, surfanja internetom, čitanja raznih blogova i webova. Možda će netko reći da se tako smanjuje kreativnost, no situacija je takva prije svega kod uredskih poslova, a kod terenskih se mijenja. „Vi ste glavni i odgovorni za izlaz iz svoje krizne situacije. To vrijedi čak i u situacijama kada netko drugi mora ponijeti dio tereta jer ishod

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

janje vremenom

oduktivnost uvijek ovisi i o tome kako informirate, upravljate i nadgledate sve osobe uključene u proces. Kada tražite rješenje, tražite jednostavne odgovore koje možete odmah primijeniti umjesto da razvijate složene sustave koji uključuju puno glava i ruku“, tvrde mnogi treneri osobnog razvoja.

Kvaliteta odluka

Moderno poslovanje zahtijeva brzinu, odlučnost, no nikad nemojte pomisliti da ste baš vi najpametniji na svijetu. Odgađanje odluka, pretjerano analiziranje i zamaranje nevažnim stvarima može samo produbiti krizu i unijeti kaos, ističu stručnjaci. Iskustvo pokazuje da je potrebno naučiti kako kvalitetno donositi odluke, a to je vještina koju možete savladati. Sumnja u stavove ljudi oko vas, onih koji su već prošli prvu liniju bojišnice krize, nije uputna i može dovesti do propasti, loše atmosfere u tvrtki. Osluškujte i sami tražite Promo

Iskustvo pokazuje da je kvalitetno donošenje odluka vještina koja se može svladati. Osluškujte i tražite drugo ili treće mišljenje, jer ako to možete raditi kada je u pitanju liječnička dijagnoza, možete i u svakodnevnom poslovanju drugo ili treće mišljenje, jer ako to možete raditi kada je u pitanju vaše zdravlje i liječnička dijagnoza, možete i u svakodnevnom poslovanju. Uvijek budite svjesni toga da u svakoj situaciji, ali i od svakoga, možete nešto naučiti. Upravo su zbog toga važne komunikacijske vještine, jer ako želimo biti uspješni u komunikaciji, važno je razumjeti kako ljudi zapažaju, kako se ponašaju, kako reagiraju, razumjeti njihove emocije te kako na temelju

različitih percepcija komuniciraju s drugima. Globalnost poslovanja, različite kulture, društveni svjetovi stavljaju pred menadžere nove izazove, ali to vrijedi i za sve zaposlenike kompanije. Sve više uspjeh menadžmenta ovisi o kombinaciji interkulturalne kompetencije i stručnosti. Ta mogućnost prilagodbe drugim kulturama čini sastavni dio upravljačke i socijalne kompetencije. Dražen Tomić

drazen.tomic@business.hr

12-13 b2b | znanje i posao

Hrvatska regionalni centar malog poduzetništva | konkurentnost | Hrvatsko gospodarstvo danas ponajviše čine male i srednje tvrtke te obrtnici, a njihov razvoj zapravo može pokazati u kojem se smjeru kreće domaće gospodarstvo. Bez postizanja njegove konkurentnosti u specifičnim industrijskim nišama ne može se očekivati snažniji rast gospodarstva, u čemu može svakako pomoći i Regionalni centar za razvoj poduzetničkih kompetencija za zemlje jugoistočne Europe

e d a v n o objavljeno izvješće Europske komisije o novčanim potporama Europske unije za poduzetništvo pokazalo je da je Regionalni centar za razvoj poduzetničkih kompetencija za zemlje jugoistočne Europe (SEECEL) drugi po uspješnosti u Hrvatskoj. Državna tajnica u Ministarstvu gospodarstva, rada i poduzetništva Tihana Kraljić, koja

umnogome pomaže u radu SEECEL-a kao predsjedavajuća njegova Upravnog vijeća, ustvrdila je kako je konkurentno malo i srednje poduzetništvo nositelj uspješnoga gospodarskog rasta i razvoja svih zemalja, a Hrvatska je prepoznata kao vodeća zemlja u regiji koja najsnažnije podržava poduzetničku suradnju srednjih i malih privatnih tvrtki iz zemalja jugoistočne Europe. SEECEL je institucija

osnovana na zahtjev osam zemalja pretpristupnica EU iz jugoistočne Europe, pri čemu su sve zemlje podržale Hrvatsku kao voditelja i koordinatora te inicijative.

EU projekti

Suosnivač SEECEL-a je Hrvatska, a zastupaju je Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva te Hrvatska gospodarska komora. Njegova je misija unaprjeđenje učenja za

Najviše Novca dobio KiNg icT Najveću novčanu potporu EU prošle godine iz Hrvatske dobio je King ICT, ali za projekte izvan Hrvatske. Naime, u međunarodnoj konkurenciji KING ICT je dobio tri velika regionalna projekta ukupne vrijednosti 2.800.000 eura u Srbiji i Kosovu. Od toga su dva projekta tehničke zaštite koje će tvrtka KING ICT odraditi u suradnji s tvrtkom L3 S&DS za koji je KING ekskluzivni dobavljač uređaja i certificirani integrator. L-3 S&DS je proizvođač naprednih sustava za skeniranje osoba, prtljage i tereta čiji proizvodi koriste razne provjerene tehnologije, od RTG zraka visoke snage, preko kompjutorske tomografije (CT), do elektromagnetskih valova visoke frekvencije (millimeter wave).

poduzetništvo na razini osnovnih škola i visokog školstva te razvoj sustava praćenja potreba za edukacijom poduzetnika radi jačanja konkurentnosti. Ta se misija nastavlja na glavnu strategiju Europske unije (EU 2020.), gdje se kao jedan od glavnih prioriteta navodi poduzetništvo kao ključna kompetencija, čime će se u svakom građaninu Europske unije ojačati pozitivna poduzetnička klima i duh.

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

Efka Heder, direktorica Regionalnog centra za razvoj poduzetničkih kompetencija za zemlje jugoistočne Europe (SEECEL)

Glavna misija je unaprjeđenje učenja za poduzetništvo na razini osnovnih škola i visokog školstva te razvoj sustava praćenja potreba za edukacijom poduzetnika radi jačanja konkurentnosti domaćeg gospodarstva koje bez takvog načina učenja o poduzetništvu u eri globalne konkurentnosti neće imati šanse SEECEL-ova sredstva osigurana su kroz pretpristupni višekorisnički fond Europske unije, poznatiji kao fond za jačanje suradnje zemalja jugoistočne Europe. Praksa je pokazala da su novac iz tog fonda uglavnom koristile velike međunarodne organizaci-

je. Pristup fondovima i privlačenje novca iz njih složen je i zahtjevan proces koji uz iznimnu stručnost zahtijeva i koordinaciju raznih institucija unutar polja rada na regionalnoj i međunarodnoj razini. U SEECEL-ovu slučaju ekspertizu osiguravaju uži tim od pet struč-

njaka predvođenih direktoricom Efkom Heder te širi tim od 48 regionalnih i međunarodnih stručnjaka.

Strogi kriteriji

"Rad u takvom timu i na takvom procesu zahtijeva veliku preda-

nost, znanje i entuzijazam, bez čega je nemoguće uspješno realizirati i provoditi aktivnosti prateći iznimno stroge kriterije Europske komisije", rekla je Heder. Maja Ljubić, SEECEL-ova voditeljica programa, napomenula je: "Uz poznavanje svih ključnih dokume-

14 b2b | znanje i posao

nata Europske razvojne politike te sustavno pra enje razvoja programa, potrebno je prezentirati i vrhunsku stru nost na nacionalnoj, regionalnoj i me unarodnoj razini."

Regionalna suradnja

"Takvi su projekti nemogu i bez bliske i dobro razvijene regionalne suradnje koja osigurava osje aj vlasništva projekta u svim zemljama lanicama", objasnila je Sandra Ron evi , SEECEL-ova voditeljica projekta. Osim s hrvatskom Vladom, SEECEL je u pripremi, ali i u samoj provedbi projekta ostvario snažnu regionalnu suradnju s vladama i organizacijama iz Albanije, Bosne i Hercegovine, Crne Gore, Makedonije, Kosova, Srbije i Turske. "Kada smo sastavljali naše Upravno vije e, koje sa injavaju predstavnici osam zemalja i Europske komisije, bili smo svjesni geokompleksnosti regije i prepreka koje su nas ekale. Iznimno smo ponosni na to što je naše Upravno vije e uspješan primjer regionalne suradnje", rekla je Heder, podsjetivši da je više od 60 posto radne snage u regiji zaposleno u sektoru malih i srednjih tvrtki te da sve upu uje na to da e taj sektor sve više i brže razvijati.

Više od 60 posto radne snage u regiji zaposleno je u sektoru malih i srednjih tvrtki te takvo trenuta no stanje upu uje na to da e se taj sektor sve više i brže razvijati i imati priliku za postizanje konkurentnosti

Gorden Knezovi

16-17 b2b | znanje i posao

Istraživanje Specijal tržištu financijskih s | VAŽNOST ZNANJA | Što više znanja pojedinac stekne, raste njegova sposobnost usvajanja novih informacija, stjecaja novih vještina i ovladavanja novim tehnologijama. Tako se ulaganjem u znanje povećava produktivnost i ostalih resursa koje zaposlenici koriste u obavljanju poslova

(NE)RAVNOPRAVNOST SPOLOVA Diskriminacija i dalje na djelu Zanimljiv je podatak iz istraživanja o tržištu financijskih stručnjaka da je 64 posto ispitanika izjavilo kako im je plaća ostala ista 2010. godine. Ženama je plaća više padala (17%) nego rasla (14%), a 5 posto ih je ostalo bez posla. Kod muškaraca je situacija nešto povoljnija u odnosu rasta (29%) i pada plaće (4%), a 2 posto ih je moralo naći novi posao. "Pri zapošljavanju poslodavci traže zaposlenike koji poslu pristupaju strastveno, imaju stručno znanje i poznaju branšu, kreativno rješavaju probleme, odani su i pouzdani, sposobni inspirirati druge", rekla je članica Uprave Specijalista Ljerka Bašić.

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

jalista o hrvatskom h stručnjaka

Ljerka Bašić, članica Uprave Specijalist

rema rezultatima istraživanja o tržištu financijskih stručnjaka, provedenom u prosincu 2010. godine na internetskom portalu Specijalist.hr, 82 posto ispitanika prisustvovalo je stručnim edukacijama tijekom 2010. godine, navela je članica Uprave Specijalista d.o.o. Ljerka Bašić. Istaknula je kako se ulaganjem u znanje povećava produktivnost pojedinca, a time i vjerojatnost ostvarenja veće zarade za samog zaposlenika, kompaniju u kojoj radi i cjelokupno gospodarstvo. Devedeset i jedan posto financijskih stručnjaka koji su sudjelovali u istraživanju u radnom je odnosu. "Što više znanja pojedinac stekne, raste njegova sposobnost usvajanja novih informacija, stjecaja novih vještina i ovladavanja novim tehnologijama. Na taj način ulaganjem u znanje povećava se produktivnost i ostalih resursa koje zaposlenici koriste u obavljanju posla", rekla je Ljerka Bašić, istaknuvši kako je sada, kada je nezaposlenosti u Hrvatskoj visoka, stjecanje novih vještina i znanja izni-

mno važno, bez obzira na to je li riječ o zaposlenoj ili nezaposlenoj osobi te bez obzira na godine života i radnog iskustva. Prosječna starost sudionika u Specijalistovu istraživanju bila je 36 godina, a njih 91 posto ima višu odnosno visoku stručnu spremu, doktorat ili MBA. "Veseli nas činjenica da je istraživanje pokazalo kako financijski stručnjaci u Hrvatskoj nakon visokog stupnja formalnog obrazovanja prakticiraju cjeloživotno učenje, kontinuirano razvijaju vještine i stječu nova znanja", rekla je članica Uprave Specijalista.

Ulaganje u edukaciju

Iako je opći trend smanjenja troškova poslovanja u razdoblju krize utjecao na "rezanje" budžeta za edukaciju, iz rezultata istraživanja o tržištu financijskih stručnjaka vidljivo je da poslodavci prepoznaju važnost funkcija računovodstva, financija i revizije unutar kompanije. Naime, 79 posto ispitanika sudjelovalo je u stručnim usavršavanjima isključivo o trošku poslodavca, a u

18 b2b | znanje i posao

8 posto slučajeva bila je riječ o zajedničkim ulaganjima u edukaciju. Trinaest posto ispitanika financiralo je stručnu edukaciju isključivo iz svog vlastitog dohotka. "Riječ je o osobnoj odluci pojedinaca o ulaganju vremena i novca u edukaciju jer vjeruju da će u budućnosti ostvariti povrat investicije kroz zadržavanje postojećeg odnosno pronalazak novog radnog mjesta", rekla je Ljerka Bašić. Analizirajući strukturu ispitanika koji sami financiraju edukaciju, dodala je, primjetno je da se za taj oblik investicije podjednako odlučuju zaposlenici koji su na početku karijere, ali i financijski stručnjaci na ključnim odnosno vodećim pozicijama unutar kompanija. Prema rezultatima istraživanja o tržištu financijskih stručnjaka, vidljivo je da je najveći broj ispitanika tijekom 2010. godine pohađao stručnu edukaciju u zemlji koju je platio poslodavac, a prosječan broj dana provedenih na tim edukacijama iznosio je šest. Ispitanici koji su se odlučili financirati edukaciju vlastitim novcem proveli su tijekom 2010. godine prosječno 18 dana na stručnoj edukaciji u zemlji. Edukacije u inozemstvu, neovisno o izvoru financiranja, zastupljene su u manjoj mjeri te su u prosjeku kraće.

Njih 26 posto motivirano je željom za razvojem karijere, a 33 posto bi promijenilo posao u slučaju povoljnijih uvjeta rada. "Ako se uzme u obzir velik broj nezaposlenih osoba koje aktivno traže posao i broj zaposlenih koji imaju namjeru i želju promijeniti radno mjesto, vidimo da je tržište financijskih stručnjaka izuzetno kompetitivno", rekla je Ljerka Bašić, istaknuvši kako to pokazuje da ulaganje u znanje ima bitnu ulogu. Očekuje da će po izlasku iz krize profitirati najobrazovaniji odnosno financijski stručnjaci najspremniji za nove poslovne izazove.

Zadržavanje stručnjaka

Prilika za bolji posao

Financijski stručnjaci u Hrvatskoj svjesni su toga da stjecanjem diplome učenje ne završava, već da je put za razvoj karijere kombinacija formalnog i neformalnog obrazovanja te stjecanja dodatnih vještina. "Posebno bih željela pohvaliti sve one sudionike tržišta financijskih stručnjaka koji su ranije završili određeni stupanj formalnog obrazovanja i ovih su godina, nakon višegodišnjeg iskustva u praksi, upisali fakultete i visoke poslovne škole te ih uspješno završili", istaknula je Ljerka Bašić i dodala kako je zanimljiv podatak da 61 posto

ispitanika planira promijeniti odnosno pronaći posao tijekom 2011. godine. Da hitno traži novi posao,

izjavilo je 15 posto ispitanika. Pored toga, primjetan je znatan udjel takozvanih pasivnih tražitelja posla. Riječ

je o zaposlenicima koji čekaju oporavak tržišta rada ili povoljnu priliku kako bi promijenili radno mjesto.

Istraživanje o tržištu financijskih stručnjaka, objasnila je članica Uprave Specijalista, pokazalo je da su poslodavci svjesni kako su zaposlenici vrijedan resurs koji je ključan za rast i opstanak kompanije na tržištu. Tome u prilog govori i podatak kako je 19 posto ispitanika, usprkos teškoj poslovnoj godini, zaslužilo porast plaće. S druge strane, tijekom 2010. godine 13 posto ispitanika doživjelo je smanjenje plaće, a bez posla je ostalo njih 4 posto, što je niži postotak u odnosu na ukupno smanjenje radne snage u Hrvatskoj tijekom 2010. godine, 9,7 posto. Visokim stopama edukacija koje financiraju poslodavci zasigurno je !dijelom cilj dodatna motivacija i zadovoljstvo kvalitetnih zaposlenika te u konačnici njihovo zadržavanje u kompaniji. Financiranje edukacija odličan je način nagrađivanja i "povećanja plaće" bez potrebe obračuna doprinosa i poreza na taj iznos. Čak i država svojim zakonskim normama osigurava poslodavcima dvostruki benefit priznajući troškove edukacije kao porezno priznati rashod u rasponu od 125 do 200 posto, ovisno o vrsti edukacije te veličini, djelatnosti i regiji poslodavca. Gorden Knezović

gorden.knezovic@business.hr

20-21 b2b | znanje i posao

Uz stranu diplomu ide i veća plaća | ŠKOLOVANJE U INOZEMSTVU | Iako poslodavci danas najviše cijene znanje, vještine i spremnost na donošenje promjena radi povećanja konkurenstnosti i u većini slučajeva nije im važno gdje se osoba obrazovala, mnogima je obrazovanje u inozemstvu prednost pri zapošljavanju

akve su prednosti ili eventualni nedostaci stranih diploma na hrvatskom tržištu rada, pokušali smo doznati od posrednika za zapošljavanje te u nekim tvrtkama. Nastojali smo doznati i koliko hrvatske tvrtke educiraju svoje zaposlenike u inozemstvu. Voditelj Edu centra, koji posluje u sklopu tvrtke Tau on-line d.o.o., Saša Matijašević rekao nam je kako poslodavci kao uvjet pri zapošljavanju u pravilu ne ističu diplomu iz inozemstva, ali da ona može biti prednost kod poslodavaca koji posluju u međunarodnom okruženju. "Inozemna diploma ili edukacija u inozemstvu može biti prednost na natječaju za određene poslove na kojima se traže znanja i vještine kakve se u Hrvatskoj još uvijek ne mogu steći u redovnom obrazovnom sustavu", rekao je Matijašević. Emilija Spajić iz agencije Trenkwalder za privremeno zapošljavanje rekla je kako poslodavci u Hrvatskoj više cijene znanje stečeno u inozemstvu nego u Hrvatskoj, naglasivši da osobe koje su

Marija Felkel, direktorica Službe za ljudske potencijale Siemensa Hrvatska

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

mu Prilikom edukacije menadžmenta posebnu pozornost treba posvetiti radu s renomiranim stručnjacima odnosno konzultantima koji donose najbolju svjetsku praksu i znanja

obrazovanje stekle u inozemstvu traže puno veću plaću od onih koji su se obrazovali u Hrvatskoj. "Ako se uspiju dogovoriti o iznosu mjesečnih primanja, poslodavci ih najčešće zapošljavaju na razvoju specifičnih projekata, koje je ta osoba već radila u inozemstvu, ili za pokretanje poduzeća", rekla je Emilija Spajić.

Svjetsko iskustvo

Nužnost educiranja u inozemstvu istaknuli su i u velikim hrvatskim tvrtkama. Direktorica Ureda za odnose s javnošću Agrokora Anja Linić ustvrdila kako u toj tvrtki prilikom educiranja menadžmenta posebnu pozornost posvećuju radu s renomiranim stručnjacima odnosno konzultantima koji donose najbolju svjetsku praksu i znanja. Organiziraju pohađanje diplomskih, poslijediplomskih, doktorskih i MBA studija u zemlji i inozemstvu te sudjelovanje u regionalnim i međunarodnim tematskim konferencijama i seminarima. "Naši se zaposlenici obrazuju na Harvardu, Cambridgeu, londonskom City Universityju, INSEAD-u, IEDC Bledu

Edukacija u inozemstvu može biti prednost na natječaju za određene poslove na kojima se traže znanja i vještine kakve se u Hrvatskoj još ne mogu steći u redovnom obrazovnom sustavu

22-23 b2b | znanje i posao

i drugim prestižnim svjetskim znanstvenim i obrazovnim centrima", rekla je Anja Linić. Istaknula je kako je hrvatski visokoškolski sustav dobar, ali da većina poslodavaca u zemlji jednostavno mora zahtijevati stjecanja iskustva u inozemstvu. Primjerice, mnogi restorani u Hrvatskoj imaju svjetski poznate šefove kuhinja, mnogi se strani informatički stručnjaci "unajmljuju"... "U većini slučajeva poslodavcu nije važno gdje se osoba obrazovala, iako je, naravno, obrazovanje u inozemstvu u većini slučajeva prednost pri zapošljavanju", smatra direktorica Ureda za odnose s javnošću Agrokora. "Hrvatska pošta dosad nije imala program educiranja menadžmenta u inozemstvu i sve su se edukacije zaposlenika odvijale u domaćem obrazovnom sustavu", rekla je Ana Marija Domorad iz Ured za korporativne komunikacije Hrvatske pošte d.d. No, potkraj prošle godine sklopili su ugovor s Agencijom za mobilnost i programe Europske unije i uključili se u projekt Training partnership for a Changing Post, odnosno dobili stipendiju za europski edukacijski program Leonardo da Vinci, i tako postali partneri u sklopu Programa za cjeloživotno učenje koje financira Europska komisija. "Cilj je partnerstva kreirati efikasnu i inovativnu mrežu stručnih trenera za važna radna mjesta u poštanskom sektoru kako bi se što bolje upravljalo poslovima i odgovorilo na tržišne promjene", objasnila je voditeljica Odjela razvoja i edukacije Hrvatske pošte Dina Barišić, dodavši kako su u toj tvrtki svjesni da samo stalnim ulaganjem u ljudske resurse mogu ostati tržišni lider. "Ne usavršavati se znači nazadovati u odnosu na konkurenciju. Potrebe i zahtjevi korisnika na prvom su mjestu, a brzu i kvalitetnu uslugu mo-

Vedrana Likan, direktorica Colliers Internationala Hrvatska

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

Primjer Hrvatske pošte s uključivanjem u europske programe cjeloživotnog učenja, kakav je uspjela dogovoriti sklapanjem ugovora s Agencijom za mobilnost i programe Europske unije uključivši se u projekt Training partnership for a Changing Post, trebale bi slijediti i ostale hrvatske tvrtke žemo pružiti smo zahvaljujući našoj širokoj infrastrukturnoj mreži te motiviranim i stručnim zaposlenicima”, rekla je Dina Barišić. Unatoč recesiji i općem trendu rezanja troškova, u HP-u su svjesni da ambiciozno postavljene ciljeve moraju ostvariti samo stalnim ulaganjem u ljude.

Centar (RTC). Jedna od glavnih zadaća mu je organiziranje kvalitetnih edukacijskih sadržaja za djelatnike Raiffeisen grupe, osobito u području upravljačkih, stručnih i tzv. soft vještina. "Raiffeisen Trening Centar prati globalne trendove, surađuje s bankama u regiji te prati potrebe za daljnjim profesionalnim i Programi educiranja osobnim razvojem djelatDirektorica Službe za ljud- nika", objasnila je Bogati. ske potencijale SiemenVedrana Likan, direktosa u Hrvatskoj Marija Fel- rica hrvatskog predstavkel rekla je kako ta tvrtka, ništva jedne od najvećih kao dio međunarodnog međunarodnih konzulkoncerna, ima razvijene tantskih tvrtki na tržištu programe educiranja me- nekretnina Colliers Innadžmenta na nekoliko ternationala, ustvrdila je razina. Zaposlenicima je kako su na brzorastućem na raspolagatržištu ključni nju Siemens iskustvo i polearning cam- Dobar način dodatnog znavanje lokalpus organizi- školovanja zaposleni- nih prilika kao ran upravo za ka svakako je i razmje- baza na koju se obrazovanje na zaposlenika u sklo- mogu nadograzaposlenika pu koje se zaposlenike diti globalna Siemensa, tj. šalje na stručnu praksu znanja i iskuproširivanje i specijalizaciju u druge stvo. njihova zna- kompanije unutar iste "Sustavnim nja i vještina. radom, iskugrupacije Nikolistvom i usavrna Bogati iz šavanjem na Odjela za odlokalnoj razinose s javnošću i direkcije ni te jačanjem suradnje s brend menadžmenta Rai- kolegama stručnjacima na ffeisen banke kaže kako ta drugim tržištima kontibanka u suradnji s vodećim nuirano povećavamo spoeuropskim institucijama, sobnosti, stručnost, širiosim seminara za menad- nu usluga te relevantnost žment, nudi seminare koji svojih djelatnika i tvrtke u pokrivaju teme iz raznih cjelini", objasnila je Likan, poslovnih područja na ko- naglasivši kako je u stjecajima djelatnici, uz stjecanju novog znanja motivira nje znanja o samoj materi- konkurencija na tržištu. ji, imaju priliku razmijeniti "U Colliers Internatioiskustva s kolegama iz dru- nalu cijenimo konkurengih network banaka. Kao ciju jer nam ona pomaregionalno središte stjeca- že da poboljšamo usluge, nja znanja i vještina te raz- čuvamo klijente, da svomjene iskustva zaposleni- je ljude kvalitetnije proka Raiffeisen banke i tvrtki filiramo te da strateški i grupe u regiji (Hrvatska, sustavno radimo na šireSlovenija, BiH, Srbija) po- nju svojih usluga i učvršćičetkom 2007. godine osno- vanju tržišne pozicije. I u van je Raiffeisen Trening tom kontekstu konkuren-

te smatramo suradnicima", naglasila je Likan.

Preuzimanje stručnjaka

Iz Inina Sektora korporativnih komunikacija rekli su kako ta tvrtka nastoji maksimalno otvoriti svoja vrata mladim stručnjacima. Stoga su se ove godine aktivno uključili u Freshhh i Growww programe kojima žele privući diplomante te mlade ljude s manje od dvije godine radnog iskustva da se pridruže Ini uz mogućnost stjecanja dodatnog radnog iskustva u bilo kojoj članici Mol grupe. Ti su programi OGLAS

dio međunarodnog projekta i dobra su poslovna prilika studentima i mladim stručnjacima. Kroz te programe Ina je tražila ciljane grupe studenata kao što su inženjeri naftnog rudarstva, inženjeri kemijske tehnologije, strojarstva, ekonomisti, informatičari te ostali profili visoko obrazovanih studenata (pravo, građevina, zaštita na radu i sl.). Tijekom rujna i listopada prošle godine kroz Growww program zaposleno je više od 100 pripravnika koji su dobili priliku u Ini razvijati svoj potencijal te pridonijeti razvoju tvrtke.

U Ini su pokrenuli i program razmjene zaposlenika u sklopu kojeg zaposlenike šalju na stručnu praksu i specijalizaciju u druge kompanije Mol grupe. "To nije samo odličan način razmjene iskustva stručnjaka, već i preduvjet unaprjeđenja procesa i učinkovitosti kompanije", ustvrdili su iz Ine. Inini zaposlenici imaju priliku sudjelovati i na različitim konferencijama i seminarima u inozemstvu, što svakako pridonosi obogaćivanju njihova iskustva i znanja kroz širi, međunarodni spektar.

Gorden Knezović

24-25 b2b | znanje i posao

Jasmina sočković, direktorica ILBA akademije

Naglasak znanjima

| poslovna edukacija | Uoča vaj nu suradnju između investitora, pru žat ga i akademske zajednice, na osnovi po skih poslovnih usmjerenja i procesa pok ILBA akademija

ve se češće u najrazvijenijim poslovnim zajednicama ističu teme vezane uz temeljne humanističke vrijednosti u programima poslovnih edukacija, od poslovne etike do osobnog sustava vrijednosti. Koliko se ti trendovi prate u Hrvatskoj i idemo li ukorak s drugim, po svemu uspješnijim, tranzicijskim zemljama? Direktorica ILBA akademije Jasmina Sočković rekla nam je kako se tomu brže prilagođavaju privatne škole, učilišta i poslovne akademije. ILBA akademiju pokrenuo je InfoDom, koji u razvoju svojih proizvoda još od 2002. intenzivno surađuje s akademskom zajednicom. Uočena je nedostatna suradnja između investitora, pružatelja IT usluga i akademske zajednice, a na osnovi poticaja europskih poslovnih

OBRAZOVNI TRENDOVI Primjenjivo znanje Direktorica ILBA akademije Jasmina Sočković izdvojila je osnovne trendove u suvremenom poslovnom educiranju kao što su prilagođavanje sadržaja svih programa specifičnostima određene industrije i organizacije, oblikovanje programa tako da se vežu uza širu sliku poslovanja, tj. razumijevanje poslovnih procesa u cjelini i poslovnog modela organizacije. U tom su smislu aktualne teme "upravljanje poslovnim procesima", "strateški menadžment" i "upravljanje poslovnom uspješnošću" (Corporate performance management). Prema njezinim riječima, naglasak je na praktičnim znanjima koja sudionici mogu primijeniti u svakodnevnom radu, na angažmanu zaposlenika i povećanju svijesti da jedino stalnim ulaganjem u osobni razvoj mogu osigurati sigurnost posla i bolje prilike za sebe.

usmjerenja i procesa pokrenuta je ta akademija. Također, u upravljanju poslovnim sustavima zamijećeno je da se premalo rabe podaci kao temelj za odlučivanje. Stoga je ILBA orijentirana na traženje dobrih praksi, bilježenje loših i promoviranje CPM sustava.

Upravljanje znanjem

Na individualnoj razini radnici koji rade s modernim aplikacijama svakodnevni posao postaju sve više radnici znanja i trebaju poznavati poslovne modele koji stoje iza aplikacija. ILBA uključuje i priliku za nezaposlene da steknu nova znanja i vještine te da certifikatima podignu svoju vrijednost na tržištu rada i poboljšaju sposobnosti. Slično vrijedi i za zaposlene koji mogu povećati sposobnosti i konkurirati za viša radna mjesta i bolju plaću. Uočeno je i

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

ak na praktičnim ma i vještinama

oča vajući nedostatpru žatelja IT uslunovi poticaja europsa pokrenuta je

da pri prevođenju kratica s engleskog jezika nema dosljednosti te da nedostaju kontekstualni rječnici pojmova presudni da bi Hrvatska uvodila upravljanje znanjem, odnosno "knowledge management" u praksi. To nije moguće bez znanstvene zajednice. Rječnici su osnova putem koje se mogu širiti znanja. Osim toga, često se u javnosti upotrebljava izraz "knowledge based economy" i vrijeme je Promo

da intenziviramo put u tom smjeru. Direktorica ILBA akademije naglasila je kako su bez dvojbe interdisciplinarnost i primjena novih tehnologija najaktualniji u suvremenom poslovnom educiranju jer, među ostalim, omogućuju da se znanje prenosi neovisno o tome jeste li u učionici, u uredu, kod kuće ili na Velebitu dokle god imate dobru internetsku vezu. "Znanje je dostupnije nego ikada i čini mi se da je to mnoge zateklo. Kao što su promjene na tržištu drastične i brze, i od onih koji sudjeluju u edukacijskom procesu očekuje se da drastično i brzo pro-

mijene dosadašnji pristup", ustvrdila je Sočković, dodavši kako su polaznici različitih programa dodatnog osposobljavanja sve manje pasivni slušači te da sve više preuzimaju aktivniju ulogu u razvoju. Spremniji su suprotstaviti se i provjeriti dobivene informacije na više strana te očekuju puno više od prijašnjih generacija. Možda zato, smatra, jer se i od njih očekuje znatno više u što kraćem vremenu.

Poslovni modeli

"Organizacije sve više shvaćaju da je, bez obzira na industriju, nužno da svi zaposlenici budu ekonomski

pismeni, da shvaćaju svoj posao, odnosno poslovne modele, te da imaju interpersonalne vještine", naglasila je, dodavši kako se od menadžera očekuje da steknu vještine upravljanja ljudimai poslovnim procesima te uporabe nove tehnologije radi povećanja efikasnosti poslovanja (posebno u krizi). "Programi su namijenjeni osobnom razvoju počevši od vještina učenja, rješavanja problema, donošenja odluka, pa do komunikacijskih vještina, suočavanja sa stresom, cijelog niza kompetencija koje se kriju pod konceptom 'emocionalne inteligencije'.

Naime, od svih zaposlenika, a posebno od menadžera, očekuje se ne samo da povećaju osobnu i timsku efikasnost u radu nego i da prepoznaju vlastite i tuđe prednosti kako bi nadopunjujući se lakše i brže ostvarili organizacijske ciljeve", objasnila je Sočković, naglasivši kako nije riječ o zvučnoj frazi u kompanijskim izjavama o misiji i viziji, nego to u praksi razlikuje uspješne kompanije od onih koje je kriza pregazila. Interdisciplinarni pristup podrazumijeva i potrebu za suradnjom različitih sektora i institucija.

Gorden Knezović

gorden.knezovic@business.hr

Poslovnoj etici brže se prilagođavaju privatne poslovne škole nego institucije pod patronatom javnog sektora

26-27 b2b | znanje i posao

MBA kao life style

proMo

Promocija MBA polaznika COTRUGLI Business School, Generacija 2008.

Iza imena Cotrugli Business School stoji jedina poslovna škola u Hrvatskoj s međunarodno akreditiranim MBA programima. Slovenski tim MBA polazinka

Je li MBA progrAM zA vAS?

Velika vrijednost MBA programa nije samo u načinu na koji je program koncipiran, već i u polaznicima. Inovativnost, entuzijazam i poduzetnost osobine su ove poslovne škole i njezinih polaznika. Za više informacija: info@cotrugli.eu ili 01/3706 270

otrugli Business School je poslovna škola za koju sigurno znate ako pratite područje poslovne edukacije. Kroz predavače iz cijelog svijeta i međunarodno akreditirane MBA programe škola povezuje cijelu našu regiju. Tako Cotrugli djeluje putem centara u Zagrebu, Beogradu i Ljubljani, a polaznici programa dolaze iz Hrvatske, BiH, Bugarske, Mađarske, Makedonije, Slovenije, Srbije i Rumunjske, i to iz raznolikih sektora, od bankarstva, turizma, IT-a do farmaceutike. Gotovo nema veće tvrtke

u Hrvatskoj i regiji koja nema predstavnika ili polaznika u ovoj školi. Od osnutka do danas Cotrugli Business School je u svojem portfelju vrhunskih programa poslovne edukacije okupio više od 7000 poslovnih ljudi. Polaznicima znanje prenose predavači i konzultanti iz svjetskih poslovnih škola kao što su INCAE, Henley, Duke, itd., a svi se programi održavaju na engleskom jeziku. I sam dekan, dr. Jyoti Gupta, dolazi iz jedne od najboljih škola u Europi, ESCP Europe.

Svjetski standardi

Poslovna edukacija danas

može znatno pomoći u pronalaženju adekvatnih odgovora na izazove s kojima se suočavamo i izbjegavanje pogrešaka. Kroz edukaciju jačamo vjeru u svoje sposobnosti, a samim time i sebe, što nas stavlja u poziciju inicijatora pozitivnih promjena. MBA (Masters of Business Administration) programi su nastali kao odgovor na zahtjeve poslovanja te su se godinama prilagođavali situaciji na tržištu. Danas ti programi predstavljaju vodeći svjetski standard poslovne edukacije. Cilj MBA programa jest pružiti polaznicima zaokružena znanja potrebna za vođenje organizacije. S

ognJen BAgAtin, Poliklinka Bagatin, voditelj poliklinike Cotruglijev MBA program nije samo edukacija, to je izazov, način života. Za mene MBA znači izdići se iz prosječnosti i dotaknuti zvijezde. MBA program je samo za one koji žele više, samo za pobjednike.

MArko BoJAdžiSki, TCCM Prag, direktor marketinga za JI Europu Zbog načina na koji Cotrugli Business School bira svoje MBA polaznike u samom programu možete očekivati učenje iz stvarnih poslovnih praksi u društvu najmotiviranijih profesionalaca u JI Europi.

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

MirAd MAglić, Microsoft BiH, tehnološki strateg Na MBA programu su me posebno fascinirali predavači. Izuzetno sam zadovoljan činjenicom da učim od vrhunskih svjetskih poslovnih predavača i ekonomskih stručnjaka s velikim praktičnim iskustvom. Na taj način mogu teoretske koncepte odmah usporediti s njihovom praktičnom primjenom.

MArijA BABić, Consulteam Srbija, konzultantica Biti među članovima Cotrugli Business Schoola znači biti u društvu najboljih profesionalaca u regiji. Ova edukacijska pustolovina proširila mi je horizonte i pomogla da na drukčiji način doživim poslovni svijet.

drAgAn Pejčić, SiePA, savjetnik za marketing i istraživanje MBA program na Cotrugli Business School savršeno se uklopio u moj poslovni raspored i, što je još važnije, ne moram napuštati kontinent da bih išao na predavanja! Cotruglijev MBA je globalan program s fokusom na regionalni networking. Preporučio bih ga svakome tko želi napredovati u karijeri.

obzirom na to da takav program predstavlja veliku obavezu i ulaganje, na MBA se kreće samo jednom u životu, Izbor programa svakako treba biti usklađen i s vlastitom vizijom razvoja polaznika ili organizacije u kojoj radi. U posljednjem se desetljeću dogodila globalizacija MBA programa pa se i njihov broj popeo na 15.000. Ipak, u skladu s akreditacijskim kriterijima, samo se mali dio programa može smatrati uistinu kvalitetnim. Cotrugli Business School trenutačno je jedina poslovna škola u Hrvatskoj s međunarodnom akreditacijom. Na taj način je ušla u obitelj koju čini 160 odabranih, elitnih škola iz cijeloga svijeta, kao što su IMD, IESE, Lodnon Business School, INSEAD, itd. "Međunarodna akreditacija koju su dobili naši MBA programi sublimacija je dosadašnjeg rada škole i rezultata. Stoga je neupitna potvrda naših komparativnih prednosti i kvalitete", kaže dekan škole dr. Jyoti Gupta. Ponuda MBA programa na Cotrugli Business School koncipirana je sukladno potrebama različitih razina menadžmenta. Tako možete izabrati između MBA, Executive MBA (EMBA) i Chief Executive MBA (CEMBA) programa. I dok je Chief Executive MBA namijenjen isključivo top menadžmentu, predsjednicima i članovima uprava, a Executive MBA okuplja visoki i srednji menadžment, ciljna grupa MBA programa jest junior menadžment s manje godina poslovnog iskustva. S obzirom na značaj mlade generacije koja iz aktualne gospodarske situacije treba izaći spremna, više riječi posvetit ćemo upravo programu namijenjenom njima.

MBA danas

Ciljna grupa MBA programa su mladi talenti,

tj. junior menadžment u dobi od 29 godina. Program je koncipiran tako da polaznici rade u malim timovima sastavljenim od članova iz različitih sektora i poslovnih područja, čime je stavljen naglasak na razmjenu drukčijih poslovnih iskustva. Tijekom programa timovi analiziraju poslovne slučajeve iz strane i domaće prakse, tj. savladavaju nova znanja prema Case Study metodi. Program obuhvaća 16 modula koji se održavaju u devet blokova od tjedan dana. Važno je istaknuti da je program potpuno kompatibilan sa stalnim radnim odnosom. Lokacije na kojima se održavaju predavanja nalaze se u cijeloj regiji gdje Cotrugli Business School inače posluje (Slovenija, Hrvatska, BiH, Bugarska, Makedonija, Srbija...). Tematski, MBA pruža sofisticirana znanja i vještine iz različitih područja poslovanja, od financija do ljudskih resursa. Vrhunski predavači privlače najbolje polaznike, a oni stvaraju izvrstan networking. Nakon što polaznici jednu godinu (koliko traje program) provedu u društvu vrhunskih kolega, uče od najboljih svjetskih predavača i testiraju nove modele na radnome mjestu, uspjeh ne može izostati.

MBA sutra

Iako MBA program pruža veliku komparativnu prednost u poslovanju, to nije čarobni štapić. Drugim riječima, kao i sa svime u životu, na polaznicima je da se založe i izvuku maksimum iz potencijala koji pruža takav program", kaže dekan škole dr. Jyoti Gupta. O tom potencijalu najbolje govore statistike (istraživanje portala Mojposao): "MBA povećava plaću u prosjeku 42% u odnosu na VSS".

28-29 b2b | znanje i posao

Privremeno zapošl | mogućnost odabira | Zbog krize, kao što se može i očekivati, potražnja za poslovima nadmašuje ponudu, a smanjena platežna moć građana utječe na hijerarhiju potreba i time na smanjenje potražnje za potrebnim edukacijama i prekvalifikacijama koje mogu omogućiti promjenu posla ili pronalaženje posla nakon njegova gubitka

ržište rada pokazuje izniman nedostatak adekvatnih radnih mjesta i kontinuirano povećanje trenda nezaposlenosti. Iz perspektive poslodavaca, situacija je povoljna jer prema visokim kriterijima mogu birati zaposlenike s dodatnim vrijednostima i znanjima, čime povećavaju vlastitu vrijednost i onu svojih kompanija. U tome priliku vide tvrtke koje se bave posredovanjem u zapošljavanju i privremenom zapošljavanju. "U odnosu na 2008. godinu, projekata potrage malo je manje, no i dalje klijentima pomažemo pronaći i odabrati osobe koje sami već dulje traže. Riječ je o profilima osoba kojih je malo na tržištu ili pak nemaju resurse za profesionalnu selekciju. S druge strane, neki naši klijenti baš su ovu godinu ocijenili izvrsnom za ulazak na hrvatsko tržište pa smo im postali strateški partner u pronalasku prvih i ključnih zaposlenika", otkrio je Aleksandar Zemunić, direktor tvrtke Selectio kadrovi. No osim stalnih klijenata agencijama se javljaju tvrtke koje traže specifične kadrove. Primjerice, može se raditi o stručnjacima u telekomunikacijama, proizvodnji, digitalnim komunikacijama i marketingu ili građevini. Potražnja za poslovima nadmašuje ponudu, a smanjena platežna moć građana utječe na hijerarhiju potreba i na smanjenje potražnje

ošljavanje

OGLAS

30-31 b2b | znanje i posao

za potrebnim edukacijama i prekvalifikacijama. "Ne možemo govoriti o određenom profilu ili profilima kandidata koji se najčešće javljaju u potrazi za poslom. Svakodnevno primamo velik broj životopisa i otvorenih molbi za posao svih struka, profesija i djelatnosti. Nažalost, među više od 320 tisuća nezaposlenih zastupljene su sve djelatnosti, neke više neke manje", istaknula je Andrea Džepina, direktorica traženja i selekcije u Adeccu Hrvatska. "Kad je riječ o ponudi i potražnji, postoji dio tržišta rada na kojemu vlada nestašica kvalitetnog kadra i na kojem se uvijek traži osoba više, primjerice samostalnih računovođa, voditelja financija i direktora proizvodnje. S druge strane, na tržištu postoji velik broj ljudi koji nisu zanimljivi našim klijentima i koji će vjerojatno ostati nezaposleni", dodao je Zemunić.

Individualan pristup

U svakoj se selekciji osobi pristupa individualno, a u odabiru one prave agencije nastoje pronaći osobu koja mora zadovoljiti nekoliko kriterija. To su tražena stručnost (znanje, iskustvo, kompetencije, radna etika, relevantni kontakti), motivacija i potencijal za daljnji napredak u skladu s razvojnom strategijom tvrtke. "Također, nužno je da je riječ o osobi koja će se uklopiti u korporacijsku kulturu, u postojeći tim i koja je spremna prihvatiti izazove koje nosi radno okruženje", objašnjava direktor tvrtke Selectio kadrovi. Kandidat za određeno radno mjesto, s druge strane, traži posao na kojem će moći primijeniti stečena znanja i iskustvo, a koji će mu pružiti mogućnost daljnjega profesionalnog razvoja te omogućiti život u skladu s njihovim vrijednosnim odrednicama. "Svaka tvrtka ima svoje metode i načine selektiranja i regrutiranja kandidata. Iako su umnogome slični, u detaljima se veoma razlikuju. Iz tih nijan-

si proizlaze razlike u odabiru adekvatnog kandidata kao i odgovarajuće kompanije. Postoje sofisticirane razlike u kandidatima i poslodavcima, a da situacija bude obostrano i dugoročno 'win-win', treba biti fokusiran na detalje. Subjektivne i objektivne karakteristike poslodavca i kandidata moraju biti sinkronizirane, što se ne može postići općenitim procesom. Stoga se kandidatima pristupa toliko individualno koliko je pozicija za koju su se prijavili jedinstvena i koliko je poslodavac koji traži novog zaposlenika jedinstven", otkriva Džepina načelo prema kojem se radi u Adeccu.

Inozemni klijenti

Najveći broj korisnika tih usluga i dalje su internacionalne kompanije koje žele zaposliti odgovarajuće ljude na različitim pozicijama. Nažalost, i dalje samo mali broj hrvatskih tvrtki prepoznaje važnost kvalitetnog odabira, ali i upravljanja ljudskim resursima, što je razumljivo, jer njihova poslovna kultura ima dulju povijest. No direktorica traženja i selekcije u Adeccu otkriva ostale razloge. "Postoje velike razlike u svakodnevnom poslu mojih kolega u odnosu na moj. Najveća je ta što oni imaju bolju predodžbu kojim smjerom i kojom strategijom će se njihovo gospodarstvo razvijati. Stoga preciznije određuju prioritete i odabiru tvrtke s kojima dugoročno namjeravaju surađivati, kao i profile budućih zanimanja koja će se tražiti, što sve pravodobno usklađuju. U toj situaciji možete puno profesionalnije i odgovornije ispunjavati zahtjeve gospodarskih subjekata. Sve ono što se u Hrvatskoj događa stihijski, u stranim je tvrtkama posve strukturirano", zaključio je Džepina, naznačivši tako da je dug put do približavanja standardima razvijenih zemalja. Hrvoje Reljanović

hrvoje.reljanović@business.hr

Head Hunting Provjera sposobnosti Jedan od kanala koji upotrebljavaju agencije jest tzv. head hunting, koji podrazumijeva izravan pristup pojedincima o kojima imaju dokazane uspješne informacije, a koji bi mogli biti zainteresirani za nove izazove, odnosno novog poslodavca. "U našoj je tvrtki to jedan od kanala regrutiranja, a katkad i jedini", ističe direktor tvrtke Selestio kadrovi Aleksandar Zemunić. Sposobnost ili dobar "fit" kadrova provjerava se postupkom selekcije, koji najčešće uključuje: • predselekciju temeljenu na životopisima, s fokusom na relevantno radno iskustvo (procjena potrebnog stupnja obrazovanja, radnog iskustva i zahtjeva radnog okruženja u kojem je takvo iskustvo stečeno) • telefonski predintervju u kojem se nastoji razjasniti neke dvojbe iz životopisa, provjeriti kandidatovo razumijevanje zahtjeva pozicije i motivacija za traženu poziciju • strukturirani intervju koji sadrži ista pitanja za sve kandidate, usmjerena na konkretne primjere iz prethodnoga radnog iskustva. Strukturirani intervju prilika je za detaljno upoznavanje kandidatovih sposobnosti, znanja, motiva i ambicija. Dosadašnji rezultati jedan su od najboljih pokazatelja budućeg ponašanja, a kvalitetan kandidat mora se znati predstaviti u kontekstu dosadašnjih uspjeha i sposobnosti suočavanja s izazovnim poslovnim situacijama. • Psihologijsko testiranje i provjera vještina kao dio selekcijskog procesa važni su za dobivanje detaljnih i različitih informacija o kandidatu, za provjeru koliko on odgovara klimi u tvrtki i obratno. Tako se dugoročno traži najprimjereniji kandidat. Najčešće se provjeravaju kognitivne sposobnosti i osobine ličnosti, ali primjenjuje se niz najmodernijih alata selekcije koji omogućuju spoznaje o kandidatovu ponašanju u timu, u radu s ljudima, stilu vođenja i sl. • Provjera preporuka završni je element selekcijskog procesa. Telefonskim putem i uz pristanak kandidata provjeravaju se kandidatovi rezultati, glavne kompetencije i socijalne vještine oslanjanjem na izjave osoba koje poznaju njegov/njezin rad i mogu ga relevantno ocijeniti. "Kao rezultat cjelokupnog procesa, na osnovi prikupljenih informacija donosimo odluku i sastavljamo detaljno izvješće o kandidatima koji najbolje odgovaraju zahtjevima određene pozicije, odnosno zahtjevima klijenta. Na osnovi izvješća i naknadnih intervua provodi se konačan odabir zaposlenika", zaključio je Zemunić.

AleksAndAr ZemunIć, direktor tvrtke Selectio kadrovi

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr oglas

32-33 b2b | znanje i posao

anDrea DžePina, direktorica traženja i selekcije u Adeccu Hrvatska

Dario Pajtak, direktor poslovne jedinice Agencijski rad u tvrtki Dekra

SezonSki poSlovi Privremeno zapošljavanje najčešće se odnosi na povremenu potrebu za radnom snagom i na sezonsku radnu snagu. U ljetnim je mjesecima pojačana potreba tvrtki koji se bave preradom i proizvodnjom prehrambenih proizvoda, kao i turističkih djelatnika. „Određeni klijenti traže zaposlenike u prvoj polovini godine ili u jesen, ili nakon sklapanja poslovnih ugovora. Primjerice, za spomenute projektne poslove često angažiramo radnu snagu koja je radila na moru. Za radnika je važno da nema prekid radnog odnosa i da ima konstantna primanja. Dakle, riječ je o tome da određene tvrtke tijekom godine imaju pojačane i provremene zahtjeve za radnicima. Za njih je Agencija dobar izbor jer se radnici ne zapošljavaju na cijelu godinu, pa ostatak generira trošak. Takva pametna uporaba radne snage klijentu povećava konkurentnost na tržištu izravnim smanjenjem troškova, istodobno mu omogućavajući jednostavnije poslovno i financijsko predviđanje i planiranje”, rekao je Dario Pajtak, direktor poslovne jedinice Agencijski rad u tvrtki Dekra. Najviše ga, naime, veseli što se Hrvatska u posljednjih godinu dana u ovom sektoru počela približivati trendovima zapadnog tržišta. "Najviše

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

PRIVREMENO ZAPOŠLJAVANJE Na tržištu privremenog zapošljavanja situacija je lani bila znatno bolja nego 2009. godine. Štoviše, posve se približila rezultatima iz 2008. godine kada se još nisu osje ale posljedice krize. "U posljednjih godinu dana bilježimo rast zainteresiranih za rad putem naše agencije, i to osoba koje su izgubile posao. O ito da je na to utjecala ekonomska kriza, koja je izbrisala uspostavljene strože demografske okvire radnika zainteresiranih za rad putem Agencije za privremeno zapošljavanje. Ipak, i dalje je trend da nam se najviše javljaju nezaposleni, pa oni koji nisu zadovoljni pla om i oni koji traže nešto bolje", isti e Dario Pajtak, direktor poslovne jedinice Agencijski rad u tvrtki Dekra. Budu i da je najve i postotak potrebe za privremenim radnicima u domeni pomo nih i sezonskih poslova, u obrazovnoj strukturi agencije podjednako imaju i SSS i KV, odnosno NKV radnike. U najmanjem postotku zastupljeni su radnici sa VŠS-om ili VSS-om, koji su uglavnom angažirani na uredskim poslovima.

je novih klijenata iz grupe najve ih kompanija iz proizvodne i prera iva ke djelatnosti, koji imaju najviše zaposlenih, stoga i najve u fluktuaciju zaposlenih po razdobljima u godini", dodaje direktor Dekre. Promjena trenda dogodila se zbog ekonomske krize i smanjenja tržišta, emu je uzrok otkazivanje narudžbi klijenata. Tvrtke su tako imale 10-ak posto viška radnika, pa su provele brojna otpuštanja. Ispunjavanje obveza iz ugovora o radu mnogima je prouzro ilo velike financijske probleme i negativnu bilancu. "Smisao i najve i benefit Agencije za privremeno zapošljavanje za korisnika jest fleksibilnost, kako u angažiranju Agencije tako i u prekidu uporabe njenih usluga. To zna i da nema dodatnih troškova koji bi se javili kad bi tvrtke same zaposlile radnike. Osim toga, kriza je vrijeme kada se, da brod ne bi potonuo, valja brzo riješiti suvišnog tereta. U tome je Agencija poželjan partner", zaklju uje Pajtak.

34-35 b2b | znanje i posao

Znanje primjenjivo u | POSLOVNA EDUKACIJA | Institut za inovacije priprema program „Advanced Program in Business“ koji će se sastojati od devet predavanja o najnovijim svjetskim znanjima i iskustvima iz područja upravljanja tvrtkama, financija, marketinga i strateškog planiranja, a predavat će ugledni profesori sa svjetskih sveučilišta

tijeku je pripremanje programa „Advanced Program in Business“, a u Hrvatsku i regiju dovest će najveće stručnjake iz područja poslovne ekonomije koji svojim radom utječu na budućnost marketinga, strateškog menadžmenta, upravljanja inovacijama te financija, najavila je ravnateljica Instituta za inovacije Jelena Krizmanić. Kako je kazala, programom se žele polaznicima ponuditi suvremena znanja kojima će moći ostvariti konkurentsku prednost u poslovanju. Za razliku od programa koji su se dosad održavali u regiji, APB je cjeloviti, jednosemestralni program s devet vrhunskih profesora od kojih svaki predaje po jedan vikend, a održavat će se u Zagrebu od trav-

nja do srpnja ove godine. Studenti mogu upisati ili cjelokupan program ili predavanje po želji. Profesori koji će predavati svojim su radom utjecali na stvaranje pojedinih disciplina, a sada utječu na njihovu budućnost kao urednici prestižnih znanstvenih časopisa te predavači na svjetskim sveučilištima (Harvard, Stanford, Bocconi, INSEAD, London Business School, Wharton, GaTech, Yale...). U APB programu broj sudionika bit će ograničen kako bi se osigurala mogućnost interakcije s predavačima te primjena modernih tehnika učenja kroz primjere iz prakse. Obrazovni proces programa u skladu je sa standardima najboljih svjetskih poslovnih škola, a znanje prenose ljudi koji su ga i stvarali. Svi sudionici dobit će certifikat

o pohađanju predavanja koji detaljno opisuje strukturu završenog programa. Polaznici će biti srednji i top menadžment tvrtki te znanstvenici iz regije koji će u nastavi koristiti slučajeve iz prakse partnera projekta. „Kako bi program bio što uspješniji, želimo se povezati s nekoliko uspješnih tvrtki koje bi ga pratile i bile njegovi partneri. Zauzvrat bi dobile razne pogodnosti, kao što su kotizacije za program, sudjelovanje s profesorima na lecturersponsor večerama, komunikacija s menadžerima u regiji, dugoročni učinak kroz uključivanje poslovnog slučaja partnera u knjigu poslovnih slučajeva, koja bi se koristila za sve visokoškolske programe u regiji, prezentacije kroz poslovni slučaj te prisutnost u medijima tijekom najava i trajanja APB programa“, rekla je Krizmanić. Krizmanić očekuje velik interes upravo zbog pogodnosti koje nudi

program. Temeljit će se na znanstvenim konferencijama, a uspješni radovi kasnije će biti objavljeni u časopisima čiji su urednici predavači APB programa. „Upravo ti urednici procjenjuju koje ideje imaju potencijal mijenjati svijet. Kada se ti radovi objave u top časopisima, menadžerski časopisi (poput Harvard Business Reviewa) te popularne knjige preuzmu ideje, a potom slijedi njihova diseminacija u tisku i implementacija u praksi“, naglasila je Krizmanić. Sudjelovanjem u programu polaznici će doznati ideje u vrijeme njihova nastanka, tj. dovoljno rano da bi ih mogli koristiti za ostvarivanje konkurentske prednosti na lokalnoj, regionalnoj i globalnoj razini. „Znanje koje će steći polaznici bit će u skladu sa standardima najboljih poslovnih škola te primjenjivo u praksi“, rekla je direktorica Instituta za inovacije. G. K.

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr Promo

o u praksi ugledni predavači prof. dr. sc. Ajay K. Kohli Georgia Institute of Technology - marketinška orijentacija, marketinška strategija prema kupcima, prodajni menadžment prof. dr. sc. John Deighton Harvard Business School - ponašanje online i offline kupaca, strategija online trgovine prof. dr. sc. Stephen Bradley Harvard Business School - konkurentnost strategije u tehnološkom razvoju prof. dr. sc. William Barnett Stanford University - upravljanje i konkurentnost organizacije prof. dr. sc. Bulent Gultekin Wharton Business School - korporativne financije i kapitalna tržišta, financijski razvoj, privatizacija prof. dr. sc. Gabriele Troilo Bocconi University - prodajni menadžment, marketing upravljanja poslovnim znanjem, kreativni marketing prof. dr. sc. Rajesh Chandy London Business School - menadžment inovacija i tehnologije, poduzetništvo, of innovation and technology, entrepreneurship, izgradnja konkurentnih prednosti putem inovacija prof. dr. sc. Massimo Massa INSEAD - financijske zakonitosti, korporativne financije, osiguranje prof. dr. sc. Daniel A. Levinthal Wharton Business School - industrijski razvoj, organizacija poslovnog učenja, razvoj tehnologije

36-37 b2b | znanje i posao

Manje se i lošije obr onih s kojima se želi

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

brazujemo od elimo uspoređivati | ULAGANJE U OBRAZOVANJE | U Hrvatskoj treba poboljšati profesionalne sposobnosti radnog stanovništva, a u takvoj je situaciji nuždan ne samo interes pojedinaca nego i Vlade koja treba stvoriti okolnosti pogodne za razvoj ljudskih potencijala, jer će od toga koristi imati cijela zemlja

iše nego ikada dosad u Hrvatskoj treba poboljašti profesionalne sposobnosti radnog stanovništva zbog mogućnosti natjecanja na nacionalnom i globalnom tržištu rada te naglog razvoja tehnologije. U takvoj situaciji nuždan je ne samo interes pojedinaca nego i Vlade koja treba stvoriti okolnosti pogodne za razvoj ljudskih potencijala, a od toga će koristi imati cijela zemlja. Ističu to u svojem radu "Razumjevanje važnosti ljudskih potencijala i tr-

žišta rada - Konkurentnost tržišta rada zemalja kandidatkinja za članstvo u EU i odabranih članica EU" Vesna Andrijević Matorac, Vlatka Bilas i Sanja Franc sa zagrebačkog Ekonomskog fakulteta. U suprotnom, upozoravaju, ljudi će masovno tražiti bolju priliku negdje drugdje. Pojam "odljev mozgova" nastao je šezdesetih i sedamdesetih godina prošloga stoljeća, kada su visokoobrazovani i stručni radnici odlazili iz nerazvijenih zemalja u razvijenije. U globalizaciji svjetskoga gospodarstva važnost ljudskih potenci-

38 b2b | znanje i posao

Hrvatska zaostaje za novim članicama EU po izdvajanju za obrazovanje: taj je prosjek u 12 novih članica EU 2006. godine bio 5,1 posto BDP-a, a u Hrvatskoj 4,1 posto. Od novih članica EU za školstvo najviše izdvaja Cipar - 7 posto, a najmanje Rumunjska - 3,4 posto jala u gospodarstvu postaje sve veća, što je odavno prepoznato u razvijenijim zemljama jer je on ključan u razvoju novih tehnologija. Formalno se ljudski potencijal može definirati kao sposobnosti, znanje i vještine stečene obrazovanjem, osposobljavanjem i iskustvom. I prvu dekadu 21. stoljeća obilježio je porast razlike između bogatih i siromašnih zemalja, a osnovni uzrok tome jest ljudski potencijal.

Velike razlike

Podaci o prosječnom trajanju obrazovanja prikupljeni 2007. u 27 članica Europske unije pokazuju da je obrazovanje stanovnika u prosjeku trajalo 17,2 godine, a u Hrvatskoj 15,2 godine. Hrvatska je po tom kriteriju lošija i od 12 novih članica Unije, gdje prosječno obrazovanje stanivnika traje 16,8 godina. No, među novim članicama EU postoje velike razlike. Najdulje prosječno obrazovanje zabilježeno je u Sloveniji i Estoniji - 18 godina, a više od 17 godina u Češkoj, Letoniji, Litvi, Mađarskoj i Poljskoj. Bolje od Hrvatske su i Slovačka, Bugarska te Rumunjska, a lošije samo otočne države Cipar i Malta. Hrvatska OGLAS

za novim članicama EU zaostaje i po izdvajanju za obrazovanje: prosjek je u 12 novih članica EU 2006. godine bio 5,1 posto BDP-a, a u Hrvatskoj 4,1 posto. Od novih članica EU za školstvo najviše izdvaja Cipar - 7 posto, a najmanje Rumunjska 3,4 posto.

Odljev mozgova

Od tranzicijskih zemalja novih članica EU one koje su imale relativno brz ekonomski razvoj, kao što su Češka, Poljska, Mađarska, Slovačka i Slovenija, prestale su biti baza odljeva mozgova, a to su i dalje Rumunjska i Bugarska. Autorice zaključuju kako je značaj ljudskog kapitala odavno prepoznat u razvijenim i zemljama u razvoju s obzirom na to da živimo u eri globalizacije, žestoke tržišne konkurencije te stalnog i naglog razvoja tehnologije i inovacija. Od raspoloživih podataka koji su autoricama bili dostupni zaključuju da Hrvatska ima najveći potencijal za stvaranje visoke kvalitete ljudskog kapitala od tri zemlje kandidatkinje za članstvo u EU, odnosno da ima bolju poziciju od Turske i Makedonije. Najveći komparativni problem Hrvatske jest korupcija. Gorden Knezović

gorden.knezovic@business.hr

Trajanje obrazovanja u zemljama članicama EU i zemljama kandidatkinjama Duljina školovanja 2005.

2006.

2007.

Europska unija

17,6

17,2

nove članice

16,8

Bugarska

15,5

15,6

15,7

Češka

17,1

17,3

Estonija

18,5

18,2

18,0

Cipar

14,5

14,7

14,8

Letonija

17,9

17,8

17,6

Litva

18,0

17,9

Mađarska

17,7

17,8

17,6

Malta

15,3

15,0

14,7

Poljska

17,8

17,9

Rumunjska

15,3

15,6

15,9

Slovenija

17,8

17,9

18,0

Slovačka

15,9

16,1

16,4

zemlje kandidati

13,5

13,6

13,9

Hrvatska

14,9

15,2

Makedonija

13,3

13,7

Turska

12,4

12,5

12,8 Izvor: Eurostat

ISPLATI SE BITI PRETPLATNIK BUSINESS.HR-a! Uz najčitanije poslovne dnevne novine, svim pretplatnicima darujemo...

...mjesečno Business Class, luksuzni lifestyle magazin ...ponedjeljkom b2b prilog

...četiri puta godišnje qLife, prvi stručni časopis za liderstvo i organizacijski razvoj ...godišnje magazin Gazele

OdjeL prOdaje pretpLate

Besplatni tel.: 0800 300 003, tel.: 01 555 1 555, fax: 01 555 1 544, e-mail: pretplata@business.hr, web: www.business.hr

40-41 b2b | znanje i posao

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

Poslodavci traže obrazovanje i motivaciju | POTRAGA ZA ZAPOSLENICIMA | Poslodavci više ne gledaju na usko specijalizirane djelatnike i vrlo specifična znanja i vještine, nego prednost daju posloprimcima koji imaju širok spektar iskustava i znanja kako bi mogli obavljati više raznovrsnih poslova. Kada se tome doda fleksibilnost radnog vremena, odnosno dulje ostajanje na radnome mjestu, jasno je što se danas traži na tržištu rada

42-43 b2b | znanje i posao

Ina se i ove godine aktivno uključila u "Freshhh" i "Growww", programe čiji je cilj privući diplomante i mlade ljude s manje od dvije godine radnog iskustva da se pridruže Ini s mogućnošću stjecanja dodatnoga radnog iskustva u bilo kojoj članici Mol grupe Zdravka demeter BuBalo, direktorica Sektora upravljanja ljudskim resursima u Ini

prošloj je godini na portalu MojPosao, doznajemo od njihove voditeljice promocije i eksternih komunikacija Martine Lovrić, objavljeno više od 12.000 natječaja za radna mjesta. Najtraženija zanimanja bila su prodavač, konobar i komercijalist, prodajni predstavnik, programer, asistent, administrator, referent, kuhar i knjigovođa. U odnosu na 2009. godinu nije bilo većih promjena vezanih uza suficitarne i deficitarne kategorija zanimanja.

Najveća ponuda i potražnja zabilježena je u kategorijama prodaje/trgovine (25,2 posto oglasa i 14,9 posto životopisa), turizma i ugostiteljstva (12,6 posto oglasa i 7,4 posto životopisa) te financija i računovodstva (9,8 posto oglasa i 12,7 posto životopisa). Najdeficitarnije kategorije zanimanja (u kojima je zabilježena velika ponuda poslova) u 2010. na portalu MojPosao bile su skrb (o djeci, starijima…), proizvodnja i zanatske usluge te briga o ljepoti, sport. Najsuficitarnije kategorije zanimanja (u kojima je za-

bilježena velika potražnja za poslovima) bile su elektrotehnika, promet, transport i pomorstvo te poljoprivreda, šumarstvo i ribarstvo.

Široko znanje

Lovrić nam je rekla i kako su tijekom 2010. poslodavci u najviše oglasa (42 posto) tražili zaposlenike sa srednjom stručnom spremom. Udjel oglasa u kojima se zahtijevala visoka stručna sprema bio je 22 posto, a u 23 posto oglasa stručna sprema nije bila važna. Kad je riječ o poznavanju stranih jezika, u naj-

više se tražilo aktivno znanje engleskog jezika (47 posto oglasa), što je četiri posto manje nego prošle godine. Ostali jezici manje su zastupljeni. Poznavanje rada na računalu kao uvjet za dobivanje posla poslodavci su istaknuli u 67 posto oglasa, što je dva posto manje nego 2009. godini. U 47 posto natječaja poslodavci su tražili radno iskustvo na istim ili sličnim poslovima, pri čemu se u najviše oglasa (58 posto) tražilo iskustvo od dvije do četiri godine, kao i prošle godine. Poslodavci su prosječno tražili dvi-

je godine i devet mjeseci radnog iskustva, što je dva mjeseca više nego u 2009. godini. Voditelj EduCentra, koji kao i MojPosao djeluje u sklopu tvrtke Tau on-line, Saša Matijašević rekao nam je kako prema istraživanju o edukativnim potrebama i ponudi profesionalne edukacije u Hrvatskoj, koje je portal EduCentar proveo u suradnji s portalom MojPosao, postoje znatne razlike u područjima edukacije koju posloprimci, odnosno poslodavci, cijene i smatraju potrebnom. Posloprim-

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

Budući da je kriza znatno utjecala na tržište rada i da su mnogi poslodavci bili prisiljeni otpuštati zaposlenike, u nekim su kompanijama zaposlenici prihvatili veći opseg posla te, silom prilika, zadatke koji primarno nisu u njihovoj domeni

ci tako smatraju da im je najpotrebnije znanje stranih jezika (51 posto), a zatim usavršavanje komunikacijskih i prezentacijskih vještina (38 posto). S druge strane, poslodavci smatraju da je njihovim zaposlenicima najpotrebnija dodatna edukacija vezana uz komunikacijske i prezentacijske vještine (61 posto), strani jezici, a na trećem su mjestu specijalizirane prodajne vještine (35 posto poslodavaca). Za dodatnu edukaciju s područja specijaliziranih prodajnih vještina, s druge strane, odlučilo bi se samo 11 posto ispitanih posloprimaca. "Od ostalih područja edukacije poslodavci smatraju kako je njihovim zaposlenicima potrebno dodatno obrazovanje iz menadžmenta, a visoko na ljestvici jesu osnovni, odnosno specijalizirani informatički programi", rekao je Matijašević.

Različiti profili

Od direktora portala Posao.hr Saše Jurkovića doznali smo kako je, s obzirom na to da je kriza znatno utjecala na tržište rada i da su mnogi poslodavci bili primorani otpuštati zaposlenike, u nekim kompanijama postalo uobičajeno da zaposlenici prihvate veći opseg posla i, silom prilika, zadatke koji primarno nisu u njihovoj domeni. "U ovom kriznom vremenu nekim poslodavcima važno je da je zaposlenik fleksibilan i da ima širok spektar znanja, iskustava i sposobnosti kako bi mogao pokriti više područja", rekao je Jurković dodavši kako svaki poslodavac želi najboljeg zaposlenika sa što više stručnih znanja i vještina. No kriza je možda utjecala na izbor tako da se više ne gledaju vrlo uske kompetencije, nego se prednost daje posloprimcima koji imaju širi spektar iskustava i znanja kako bi mogli obavljati više raznovrsnih poslova i zadataka.

Emilija Spajić iz Trenkwaldera za privremeno zapošljavanje ustvrdila je kako se zahtjevi poslodavaca nisu znatno promijenili u gospodarskoj krizi. "Statistički, najtraženiji su kandidati muškarci stariji od 30 godina s minimalno pet godina radnog staža, visokoobrazovani i oni sa znanjem stranog jezika i rada na računalu. Glavna je razlika u iznimno niskoj potražnji za početnicima, tj. potencijalnim zaposlenicima koji nemaju radnog staža." Od direktorice Ureda za odnose s javnošću Agrokora Anje Linić doznali smo kako zbog veličine te tvrtke, raznolikosti djelatnosti i dinamike širenja traže zaposlenike različitih profila, a svima pružaju priliku za razvoj karijere i napredovanje, uz uvjet da su sposobni i voljni odgovoriti na zahtjeve i dinamiku poslovanja, predani radu i osobnom razvoj te lojalni kompaniji. "Ključne oso-

bine naših zaposlenika na svim razinama jesu visoka stručnost, fleksibilnost, sposobnost stjecanja novih znanja i njihove primjene, predviđanje budućih trendova i otvorenost prema svim promjenama. Takve ljude vidimo kao jedinu dugoročnu konkurentsku prednost svoje kompanije", rekla je Linić. Promo

Nikolina Bogati iz Odjela za odnose s javnošću i Direkcije brand managementa Raiffeisen banke rekla je kako selekcijski postupak zapošljavanja u toj banci uključuje ispitivanje skupa karakteristika kandidata. Drugim riječima, provjeravaju se različite sposobnosti, osobine i vještine. "Ispitivanje svih kandidata uključuje

testiranje informatičkog znanja i znanje engleskog jezika. Osim toga, selekcijom se ispituju pojedine sposobnosti poput razvijenosti određenog sklopa kompetencija koje se očekuju od svih budućih djelatnika. Dio sposobnosti, znanja i vještina specifičan je te ovisi o radnome mjestu za koje se kandidat javio. Isto vrijedi za

44-45 b2b | znanje i posao

Naglasak je na važnosti cjeloživotnog učenja i usavršavanju putem brojnih programa za stjecanje novih vještina i znanja, stoga i na napredovanju unutar hijerarhijske strukture kompanije, što donosi veću plaću i beneficije potrebno radno iskustvo i stupanj obrazovanja", rekla je Bogati. Direktorica Kadrovskih poslova Plive Hrvatska Margita Tomas ustvrdila je kako u toj tvrtki pri odabiru novih zaposlenika ponajprije razmišljaju o radnome mjestu na kojem će budući djelatnik raditi. Stoga, kako tvrdi, nije moguće dobiti općenite podatke o obrazovanju i osobinama. "U svim područjima rada pridajemo važnost poznavanju i teoretskoj osnovi stručnih znanja. Prednost dajemo ljudima koji su stekli posebna znanja i imaju iskustva, primjerice u uporabi raznih instrumenata

u laboratorijima, poznavanju tehnologija i procesa u farmaceutskoj industriji i slično", objasnila je Tomas naglašavajući kako zbog sve veće internacionalizacije poslovanja i digitalizacije podataka zahtijevaju poznavanje stranih jezika, posebice engleskoga, te rada na računalu. Dodala je da osim znanja procjenjuju sposobnost rješavanja problema te spremnost na brzu prilagodbu, učenje i timski rad.

Rigorozna selekcija

Pliva u pravilu zapošljava mlade stručnjake koji su upravo diplomirali i dodatno ulaže u njihov razvoj jer se, kaže direktori-

ca, za mnoga radna mjesta zaposlenik može najkvalitetnije osposobiti upravo u kompaniji. Ta tvrtka ima dugu tradiciju stipendiranja, a znatna sredstva usmjerava u stipendiranje studenata na Farmaceutsko-biokemijskom fakultetu, Fakultetu kemijskog inženjerstva i tehnologije i Prirodoslovno-matematičkom fakultetu kako bi privukla studente koji postižu vrhunske rezultate i pokazuju iznadprosječne sposobnosti. Menadžment zapošljavaju iz svojih kadrova, a samo ako nemaju primjernog kandidata u kolektivu, traže osobu izvan tvrtke. Za to imaju bazu životopisa ili prihva-

ćaju preporuke stručnjaka koje su kompetentni kolege mogli upoznati tijekom poslovnih kontakata. Direktorica Sektora ljudskih potencijala Cemexa Hrvatska Ivana Bartulović naglasila je kako u toj tvrtki najviše cijene obrazovanje, a u potrazi za novim zaposlenicima traže najbolje kvalifikacije za određeno radno mjesto. "U Cemexu potičemo interne promocije, vertikalni i lateralni razvoj karijere, te učenje sudjelovanjem na projektima. Samo u protekle tri godine čak pet članova tvrtke promovirano je u visoki menadžment, a neki su dobili regionalna zaduženja. Naglasak je na važnosti cjeloživotnog učenja i usavršavanju putem brojnih programa za stjecanje novih vještina i znanja, stoga i na napredovanju", rekla je Bartulović dodavši kako je tvrtka nositelj certifikata Poslodavac Partner, priznanja za kvalitetno postavljene procese i izvrsnost u upravljanju

ljudskim potencijalima, koji ih potiče da kontinuirano traže nove prilike za razvoj i napredak. "Zagrebačka banka godinama provodi standardan i prepoznatljiv postupak u primanju potencijalnih novih radnika", rekla je Helena Ilić iz Korporativnih komunikacija Zagrebačke banke dodavši kako u provjeri kandidata rade njegov psihološki profil, ocjenjuju iskazanu volju i želju za napredovanjem. "Vjerujemo da pojedinci s visokim potencijalom mogu brzo steći i razviti znanja i vještine potrebne za rad u banci. Posebnu pozornost pridajemo timskom radu, svjesni činjenice da uspješan timski rad povećava poslovnu efikasnost", objasnila je Ilić. "Unatoč činjenici da je na tržištu rada mnogo mladih koji nastoje pronaći odgovarajući posao (što vidimo po odazivu na naše natječaje), zbog iznimno visokih zahtjeva posla rigorozan je postupak selekcije radnika. Vrlo teško

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr PROMO

Brand name

pronalazimo pravu osobu, posebno kad Ĺželimo zaposliti osobu s iskustvom", rekla je Ili dodavĹĄi kako Zagreba ka banka stalno usavrĹĄava instrumentarij za selekciju radnika kako bi izabrala ĹĄto bolje kandidate. "Banka gradi sloĹžen i obuhvatan sustav razvoja radnika koji pretpostavlja stalno ulaganje u uskla ivanje individualnog, onoga ĹĄto radnik donosi i ĹĄto je spreman razvijati s onim ĹĄto banka treba danas i u budu nosti", rekla je Ili . Kako nam je rekla direktorica zagreba kog Colliers Internationala Vedrana Likan, uz motiviranost, ambicioznost, Ĺželju za u enjem i usavrĹĄavanjem te samoincijativnost, vaĹžna im je sposobnost uklapanja u timske projekte. "NaĹĄi zaposlenici educirani su tako da poznaju problematiku i u svakom trenutku mogu preuzeti nekoliko razli itih zadataka i projekata vezanih uz trĹžiĹĄte nekretnina", objasnila je Likan dodavĹĄi kako s tako osposobljenim zaposlenicima, odnosno s takvom strukturom rada, njihovi timovi mogu bilo kada jedni drugima pruĹžiti pomo u rjeĹĄavanju operativnih zadataka, ali i dati potporu u donoĹĄenju odluka. Direktorica SluĹžbe za ljudske potencijale Siemensa Hrvatska Marija Felkel naglasila je da se u zapoĹĄljavanju ta tvrtka uza stru no i formalno znanje vodi Ĺželjom kandidata za daljnjim usavrĹĄavanjem i tehni kim obrazovanjem.

Dovoljna kvaliteta

"Ono ĹĄto u Siemensu cijenimo viĹĄe od svega jesu poduzetni ki duh, analiti nost, inicijativa i razmiĹĄljanje izvan uskog okvira svakodnevnih zadataka. Jedino tako moĹžemo potpuno isko-

ristiti jednu od svojih klju nih komparativnih prednosti - kompleksnost i potpunost usluga, proizvoda i rjeĹĄenja. Poslovna podru ja na kojima Siemens nastoji odrĹžati ili preuzeti vode u poziciju podrazumijevaju neprekidno u enje, usavrĹĄavanje i predanost klijentu. Ta velika o ekivanja mogu se ostvariti samo zajedni kim radom", rekla je

BROJKE

320 tisu a nezaposlenih bilo je u Hrvatskoj krajem prosinca proĹĄle godine. Rije je porastu nezaposlenih 9,7 posto (28.300 osoba) u odnosu na prosinac 2009. godine

146

tisu a nezaposlenih osoba pronaĹĄlo je posao u proĹĄloj godini, ĹĄto je 23.832 osobe ili 19,4 posto viĹĄe nego u istom razdoblju 2009. godine

Felkel dodavĹĄi kako na hrvatskom trĹžiĹĄtu rada ima dovoljno kvalitetnih stru njaka kojima je potrebno osigurati dobre uvjete za rad i razvoj. Direktorica Sektora upravljanja ljudskim resursima u Ini Zdravka Demeter Bubalo naglasila je kako ta tvrtka od zaposlenika zahtijeva maksimalno zalaganje, preuzimanje inicijative i rizika, prilago avanje promjenama, donoĹĄenje odluka, suradnju i rad u timu, brzu razmjenu informacija, povjerenje, poĹĄtovanje kupaca, dobavlja a, kolega, prihva anje odgovorno-

sti, sudjelovanje u zajedni kim akcijama i pra enje radne uspjeĹĄnosti. "NajvaĹžnija duĹžnost Ininih menadĹžera jest omogu iti maksimalan razvoj i iskoriĹĄtavanje ljudskog potencijala kao najvaĹžnijeg resursa i izvora konkurentske prednosti Ine", rekla je Demetar Bubalo dodavĹĄi kako se svaka pri a o uspjeĹĄnoj kompaniji temelji na radu, poduzetnosti i kreativnosti zaposlenika. Ina ne ulaĹže samo u tehnologije i inovacije, nego u sustave za razvoj kompetencija koji e stvoriti okruĹženje u kojem svaki pojedinac ima priliku pokazati talente, umije a i ideje. "Ina, kao jedna od vaĹžnih kompanija u hrvatskom gospodarstvu, nastoji posve otvoriti vrata mladim stru njacima", rekla je direktorica Sektora upravljanja ljudskim resursima Ine dodavĹĄi kako su se ove godine aktivno uklju ila u "Freshhh" i "Growww", programe iji je cilj privu i diplomante i mlade ljude s manje od dvije godine radnog iskustva da se pridruĹže Ini s mogu noĹĄ u stjecanja dodatnoga radnog iskustva u bilo kojoj lanici Mol grupe. Ti programi dio su me unarodnog projekta i dobra poslovna prilika za sve studente i mlade stru njake. Putem tih programa Ina je traĹžila grupe studenata kao ĹĄto su inĹženjeri naftnog rudarstva, kemijske tehnologije i strojarstva, pa ekonomisti, informati ari i ostali visokoobrazovani studenti (pravo, gra evina, zaĹĄtita na radu i sl.) Tijekom rujna i listopada proĹĄle godine putem programa "Growww" zaposleno je viĹĄe od 100 pripravnika koji su dobili priliku razvijati svoj potencijal te, osim osobnom razvoju, pridonijeti cijeloj tvrtki. Gorden Knezovi

ĹĄkolovanje trajne vrijednosti â&#x2014;? Kvaliteta obrazovnih procesa odraĹžava sigurnost trĹžiĹĄnog opstanka mnogih obrazovnih institucija za ije su potrebe razvijeni razni industrijski certifikati, norme, protokoli, validacije, odobrenja i pokroviteljstva radi lakĹĄeg dokazivanja i trĹžiĹĄnog objaĹĄnjavanja. â&#x2014;? Po etak je to stvaranja tradicijske kulture i pozitivnog utjecaja na gospodarske promjene koje se prate u velikom vremenskom rasponu (stolje ima). Upravo zbog toga vrhunski brand name menadĹžeri dolaze iz obrazovnog sektora, tvz. BrĹĄljenove lige, ija diploma jam i poslove u najuglednijim korporacijama. Naravno, vlasnik nosi i spoznajnu vrijednost diplome, iji su nositelji (bili i/ili jesu) mnogi uglednici vrhunskih kompanija diljem svijeta na svim organizacijskim razinama. â&#x2014;? VjeĹĄt i stru an menadĹžer ili IT stru njak (bez obzira na kompetencije i industrijske certifikate) teĹĄko dolazi do izraĹžaja na me unarodnom trĹžiĹĄtu radne snage jer ne nosi vrijednu (tradicijsku) diplomu me unarodno vaĹžnog sveu iliĹĄta, pa slijedom toga esto ispada ve u prvom krugu odabira (dokumentacija), bez mogu nosti u uvid osobnih i karakternih rezultata (osobni nastup). â&#x2014;? Vrijednost i snaga diplome nose brand pojedincu, kao i mnoge druge materijalne stvari (odje a, automobil, sat i sl.), te ga i natje ajno predstavljaju, ĹĄto odraĹžava veliku prednost u odnosu na ostale konkurentne. â&#x2014;? University of Cambridge lani je proglaĹĄen najboljim sveu iliĹĄtem u svijetu. Ivora - ĹĄkola informatike - ponosno predstavlja obrazovne programe za stjecanje kompetencija cjeloĹživotnog obrazovanja u Republici Hrvatskoj za sektore menadĹžmenta i IT-a. â&#x2014;? Obrazovanje je jednostavno, konkretno i precizno definirano kroz jedan do pet ispita iz odabranih podru ja, a nakon ĹĄto ih polaznik uspjeĹĄno poloĹži, stje e pravo na me unarodno vaĹžnu diplomu - Cambridge International Diploma in Bussiness. Predavanja traju ĹĄest mjeseci i nisu obavezna, a ispiti se polaĹžu u VaraĹždinu (po prijavi) dva puta godiĹĄnje.

Informacije na tel. 042-301-601 ili www.ivora.hr

46-47 b2b | znanje i posao

Učenje ne završav izlaskom iz školsk | OBRAZOVANJE ODRASLIH | Odrasli polako shvaćaju da im obrazovanje koje su stekli redovnim školovanjem nije dovoljno za cijeli radni vijek. Turbulencije u gospodarstvu i neizvjesna radna mjesta dodatno su povećali njihov interes

ovjek uči dok je živ, poslovica je u koju nitko ne sumnja i koja je u modernom, sve složenijem i zahtjevnijem društvu samo dobila na značenju. No, je li u Hrvatskoj zaživio koncept cjeloživotnog učenja? "Ekonomska situacija u Hrvatskoj i svijetu odrazila se i na poslovanje odgojno-obrazovnih ustanova privatnog sektora. Premda smo zadržali istu cijenu obrazovanja odraslih, u manjem postotku bilježimo pad broja polaznika u školskoj godini 2010./2011.", otkrila je Ivana Bartolović iz Obrazovne grupe Zrinski. Njezina škola upisuje polaznike u programe za zanimanja ekonomist, komercijalist, upravni referent i poslovna tajnica za stjecanje srednje stručne spreme - 4. stupanj te u programe za zanimanje prodavač za stjecanje srednje stručne spreme - 3. stupanj. Provode i programe osposobljavanja za obavljanje poslova knjigovođe, poslovne tajnice, agenta prodaje, pomoćnog kuhara, pomoćnog konoba-

ra i pomoćnog slastičara te programe usavršavanja za obavljanje poslova samostalnog knjigovođe. "Većina naših polaznika odlučuje se za program srednje stručne spreme za zanimanje ekonomist zbog stjecanja širokog spektra znanja i veće konkurentnosti na tržištu rada. Osobe koje upisuju programe obrazovanja odraslih uglavnom su žene u dobi između 18 i 40 godina i završile su trogodišnju srednju školu, no to nije pravilo", objasnila je Bartolović.

Važnost obrazovanja

Osim školovanja za česta zanimanja koja otvaraju mnoga vrata na tržištu, postoji i mogućnost doškolovanja za ona rijetka zanimanja. Upravo takva provodi Tehnička škola Ruđera Boškovića u kojoj se odrasli obrazuju više od 60 godina. Obrazovanje se danas ostvaruje u organizacijskim jedinicama Obrazovanja odraslih Centra za nove tehnologije i Cisco akademije koje djeluju zajedno s redovnim obrazovanjem. Zajednički prate tehničko-

ponedjeljak 31/1/2011 business.hr promo

ava skih klupa VAŽNOST ZNANJA Svakodnevno stjecanje novih vještina presudno je za zadržavanje posla

48 b2b | znanje i posao

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

TEŠKO DO POSLA Pronalazak posla sve više ovisi ne samo o specijalističkim znanjima već i o širini znanja primjenjivog u svakodnevnom poslu

tehnološki razvoj i potrebe tržišta rada, unapređuju nastavu te koriste iste kadrovske i materijalne resurse. Obrazovanje odraslih ostvaruje se u tri izdvojene programske razine: programi za stjecanje SSS (doškolovanje i prekvalifikacija za tehničara za elektroniku, tehničara za računalstvo, tehničara za mehatroniku i tehničara za očnu optiku), programi usavršavanja i osposobljavanja (specijalist za računalne mreže — CCNA, specijalist za proizvodne sustave i robotiku, specijalist za procesne sustave i osposobljavanje za poslove ovjeravanja, ugradnju i servisiranje uređaja za nadzor vozača i kretanje vozila u cestovnom prometu i taksimetara) i programi seminara i tečajeva (održavanje pneumatskih sustava, elektromotorni pogoni, programiranje PLC-a SIMATIC

S7-200, Labview, hidrauličko upravljanje, hidraulika, senzori s binarnim izlazom, mikrokontroleri 1, senzori s analognim izlazom, pneumatsko upravljanje, robotika, upravljanje, mehatronika, regulacija, procesna tehnika 1, SMT- tehnologija površinske montaže, pneumatika, proporcionalna hidraulika, elektrohidraulika i elektropneumatika).

Prilagodbe programa

"Osobe koje upisuju programe obrazovanja odraslih u dobi su 17 do 50 godina. Upisuju se zaposleni i nezaposleni, po školskoj spremi ima polaznika sa VSS, VŠS, studenata, srednjoškolaca različitih smjerova te nezavršenih srednjoškolaca", objašnjava voditeljica obrazovanja odraslih Jasna Orešković kako pravila o tome tko se želi dodatno educirati zapravo i nema.

znanjem do izvoza Tvrtke koje se okreću razvoju temeljenom na znanju imaju mogućnost ostvariti konkurentsku prednost na stranim tržištima i tako osigurati mogućnost izvoza robe i usluga. Upravo su izvoz i uspješnost na stranim tržištima pokazatelj koliko je važno istodobno ulaganje u nove tehnologije proizvodnje, što jednostavno nije moguće napraviti bez ulaganja u znanje ljudi koji će tu tehnologiju svakodnevno koristiti.

Konzultativno-instruktivna nastava organizira se poslijepodne radnim danom, subotom, odnosno prema dogovoru s polaznicima. Strukovni dio programa realizira se u specijaliziranim laboratorijima, a individualne konzultacije održavaju se svaki tjedan. "Broj polaznika upisanih u programe za stjecanje srednje stručne spreme ujednačen je posljednjih ne-

koliko godina. U programima usavršavanja smanjio se interes za specijalista računalne mreže - CCNA, ali povećao za specijalista za proizvodne sustave i robotiku te za procesne sustave. Važno je napomenuti da već dulje nema interesa poslodavaca za seminare na kojima bi se stekla ili nadopunila znanja i vještine iz užeg stručnog područja važnog za uspješniji rad, osobito su

to programi koji se u cijelosti prilagođavaju potrebama korisnika", objašnjava Orešković kako je kriza utjecala i na taj sektor.

Promjena shvaćanja

Iako statistike pokazuju da se dodatno školuju uglavnom ljudi višeg stupnja obrazovanja, koji su svjesni toga da samo nadograđivanjem znanja mogu (p)ostati konkurentni na tržištu, nepovoljna ekonomska situacija i to je bitno promijenila. Svi polako shvaćaju da učenje ne prestaje izlaskom iz škole te da obrazovanje koje se stekne redovnim školovanjem nije dovoljno za cijeli radni vijek, kao što je to bilo nekada. Ključno je pritom da se obrazovanje ne svodi na povratak u školske klupe, jer bi to moglo biti shvaćeno kao degradacija i izazvati otpor kod starijih polaznika. Hrvoje Reljanović

49 b2b | znanje i posao

Ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

Internetom do suradnje na projektima i ugovaranja poslova | UMREŽAVANJE | Kao što je nekad bio običaj da se održavaju kontakti nakon školovanja i koriste u svakodnevnom poslovanju, danas je, bez obzira na to odakle dolaze polaznici - što se posebno odnosi na ugledna svjetska sevučilišta i poslovne škole, za to najjednostavnije korištenje specijaliziranih društvenih mreža ili portala

ervisi za društveni "networking" primarno su fokusirani na stvaranje zajednice istomišljenika ili povezivanje određene skupine ljudi ponajprije putem inter-

neta. Katkad to mogu biti prijatelji, osobe iz akademske zajednice, škola, pokrajina itd. Najpoznatiji od svih jesu Facebook, Twitter, LinkedIN, MySpace, Bebo, Skyblog, Hi5. Bilo je pokušaja da se svi servi-

50 b2b | znanje i posao

ponedjeljak 31/1/2011 business.hr

mrežom do uspjeha i posla Društveno umrežavanje i servisi danas su jedan od najpopularnijih načina on-line komunikacije. omogućuju razmjenu i pregledavanje brojnih multimedijskih sadržaja, znanja i iskustava, kao i pronalazak osoba istih interesa. Brojnim korisnicima i raznim oblicima financiranja to je posao u kojem se vrti velik novac, pa se sve više kompanija okreće oglašavanju i nuđenju usluga putem tih servisa.

si standardiziraju kako ne bi bilo nužno otvaranje novih (ako, primjerice, jedna osoba ima MySpace, a druga Facebook ili Hi5) koji su propali zbog problema s pravima privatnosti korisnika. S vremenom taj je prostor postao skup različitih mreža koje nude raznovrsne sadržaje, od sklapanja prijateljstava, pregledavanja videa i fotografije do on-line trgovina i tzv. on-line tržnica. Servisi su ujedno postali predmet istraživanja psihologa, ekonomista i drugih stručnjaka kao specifičan fenomen današnjice. Mrežni servisi ugrubo se mogu podijeliti na ISN (internal social network) i ESN (external social network), tj. unutarnji i vanjski "network", od kojih i jedan i drugi pružaju određeni osjećaj pripadnosti i zajednice. Poslovni modeli na kojima su utemeljeni razlikuju se od servisa do servisa, neki pritom naplaćuju članstvo, a većina se financira putem reklama ili pak uspostavljanjem on-line tržnica na kojima rade kao posrednici između korisnika koji kupuju i prodaju stvari. Ti su autonomni modeli poslovanja kontrast tradicionalnim u kojima postoje prodavač i kupac jer su korisnici u isto vrijeme i kupci i prodavači - stvaratelji svojih sadržaja. Društveno umrežavanje i servisi danas su jedan od najpopularnijih načina online komunikacije. Omogućuju razmjenu i pregledavanje brojnih multimedijskih

sadržaja, znanja i iskustava, kao i pronalazak osoba istih interesa. Brojnim korisnicima i raznim oblicima financiranja to je posao u kojem se okreće velik novac, pa se sve više kompanija okreće oglašavanju i nuđenju usluga putem tih servisa. Umrežavanje postaje sve važnije i u akademskom i poslovnom svijetu. Odnedavno je i u Hrvatskoj u funkciji portal Alumniportal Deutschland, on-line projekt koji je iniciralo šest njemačkih institucija - AGEF (Radna skupina za razvoj i stručno usavršavanje), Zaklada Alexander von Humboldt, CIM (Centar za međunarodne migracije i razvoj), DAAD (Njemačka akademska služba za razmjenu), Goethe-Institut i InWent (Međunarodno stručno usavršavanje i razvoj). Financira ga vlada Republike Njemačke. Pod pojmom alumni (sg. alumnus) podrazumijevaju se sadašnji i bivši stipendisti njemačkih zaklada, znanstvenici i stručnjaci, koji su studirali i dalje se usavršavali u Njemačkoj, sudionici stručnih usavršavanja u tog državi, a u tu kategoriju među ostalim ulaze profesori i studenti njemačkog jezika. Taj besplatni portal njima i poduzećima, sveučilištima, zakladama i mnogim drugim institucijama nudi mogućnost da se umreže i povežu u suradnji na projektima i ugovaranju poslova u svijetu. Zahvaljujući portalu registrirani članovi mogu us-

postaviti i održavati kontakte, ponuditi i pronaći posao. Svi registrirani članovi toga globalnog portala mogu prezentirati svoje vrijednosti i projekte. Bivši stipendisti predstavljaju sebe i svoje vještine, poduzeća svoju djelatnost i radna mjesta, sveučilišta studijske programe i projekte, a zaklade projekte i mogućpromo

nosti stipendiranja. Osim toga, portal može poslužiti za daljnje usavršavanje jer je platforma za razmjenu mišljenja, iskustava i znanja iz raznih znanstvenih i stručnih područja. Članovi portala tako se uključuju u grupe, pišu blogove i raspravljaju o zanimljivim temama. Na portalu se mogu pretraži-

vati konferencije, radionice, događanja, seminari te mogućnosti studiranja i daljnjeg usavršavanja u Njemačkoj i drugdje u svijetu. Također je moguće učiti i usavršavati njemački jezik jer portal nudi tekstove, vježbe i zadatke te oglašava tečajeve njemačkog jezika. Gorden Knezović