BLZ Wirtschaft Berlin Diversity

www.berliner-zeitung.de/sonderbeilagen

Wirtschaft

SPEZIAL

DIVERSITY

„Divercity“ Berlin Engagierte Bürger sorgen für die weltoffene Atmosphäre, die die Hauptstadt so attraktiv macht

04

Der Runde Tisch Wie tolerant sind die Berliner Unternehmen? Sechs Experten diskutieren über Vielfalt

08

Vorsprung durch Vielfalt Anzeigen-Sonderveröffentlichung Nr. 24 | 13. Oktober 2015

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 13. Oktober 2015

AUS DEM INHALT

BILDER: THINKSTOCK.DE/ISTOCK/MONKEYBUSINESSIMAGES, JOHNKELLERMAN, RAWPIXEL LTD, GAJUS/ CHARTA DER VIELFALT/ BENJAMIN PRITZKULEIT

04 „Divercity“ Berlin

08

13

Der Runde Tisch

Offenheit siegt

Wenn Homosexuelle sich im Betrieb nicht„verstecken“ müssen, können sie sich auf die Arbeit konzentrieren.

Kaum eine andere deutsche Stadt ist so bunt, weltoffen und tolerant wie Berlin – viele Initiativen sorgen für eine lebendige Stadtgesellschaft.

Gute Beispiele

06

Jobs für Flüchtlinge Was macht eigentlich die Diversity-Beauftragte der BSR? Gibt es ein Kopftuchverbot bei Gegenbauer? Wie geht die Sparkasse mit dem Flüchtlingsproblem um? Berliner Unternehmer diskutieren am Runden Tisch über Vielfalt und ihre tägliche Umsetzung im Wirtschaftsleben.

DIW-Arbeitsmarktexperte Karl Brenke warnt vor allzu optimistischen Erwartungen zur Eingliederung von Flüchtlingen.

11

Gemischte Teams

12

Alltag mit Vielfalt

In Berlin gibt es zahllose große und kleine Unternehmen, Vereine und Initiativen, die Vielfalt längst leben – stellvertretend stellen wir auf den nächsten Seiten in lockerer Folge einige davon vor.

Impressum Berliner Verlag GmbH Geschäftsführer: Michael Braun, Jens Kauerauf

07

Tage der Vielfalt

In diesem Jahr fand der dritte Diversity Day statt und traf auf großes Interesse.

Damit vielfältig besetzte Teams tatsächlich zu besseren und kreativeren Lösungen kommen, brauchen sie kompetente Führung. Wissenschaftlich erwiesen ist, dass die„kollektive Intelligenz“ steigt, wenn viele Frauen mit im Boot sitzen.

Farbe bekennen.

Diversity – das ist in der betrieblichen Praxis nicht nur ein schönes Wort.

Damit sich„Diversity-Gruppen“ gut in den Arbeitsalltag integrieren, brauchen sie neben durchdachter Förderung gelegentlich auch wehrhafte Antidiskriminierungsregeln.

Bei der BSR haben alle Mitarbeiter gleiche Chancen – unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Orientierung.

www.BSR.de

Vermarktung und Umsetzung: BVZ Vermarktung GmbH (Berlin Medien) Geschäftsführer: Andree Fritsche Projektleitung: Frank Simon Kontakt: rundertisch@berlinmedien.com Verlag: Postadresse 10178 Berlin Anzeigen: Postfach 02 12 84, 10124 Berlin Druck: BVZ Berliner Zeitungsdruck GmbH, Am Wasserwerk 11, 10365 Berlin Konzeption, Redaktion und Layout: mdsCreative GmbH Karl-Liebknecht-Straße 29, 10435 Berlin Geschäftsführer: Klaus Bartels Projektverantwortung: Frauke Wolf Layout: Nadja Abdul Hussein Titelbild: Thinkstock.de/iStock/Rawpixel Ltd7, Booblgum, RoyFWylam

Diversity

02 / 03

Neuer Blickwinkel, frische Ideen

BILD: THINKSTOCK.DE/ISTOCK/MICHAELJUNG

Deutsche Bahn AG AZUBI STATT ARBEITSLOS: JUNGE SPANIER LERNEN IN DEUTSCHLAND Rund 3.700 Schulabgänger begannen in diesem Herbst bei der Deutschen Bahn eine Berufsausbildung oder ein Duales Studium. Ausgebildet wird bundesweit an mehr als 20 Standorten in mehr als 50 Berufen. Außerdem bietet die Bahn Duale Studiengänge in 24 Fachrichtungen an. Dabei sind natürlich Berufe wie Lokführer, Gleisbauer oder Elektroniker für Betriebstechnik. Aber auch solche, die viele bei der DB nicht vermuten – Köche oder Mechaniker für Land- und Baumaschinen.

Nach der Ausbildung haben die Jugendlichen gute Perspektiven. Bei erfolgreich bestandener Abschlussprüfung bietet die Deutsche Bahn ihren Auszubildenden eine unbefristete Übernahme an. Darauf hoffen in diesem Jahr auch zwanzig junge Menschen aus Spanien, die vor kurzem mit der Ausbildung begonnen haben. Möglich wurde dies durch das Programm MobiPro-EU des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Ziel ist es, Spanien bei der Bekämpfung der sehr hohen Jugendarbeitslosigkeit zu unterstützen und für die Bahn neue Bewerberpotenziale zu erschließen.

Die Auswahl der Teilnehmer hatte Anfang 2015 in Spanien begonnen. Die Bewerber durchliefen das übliche Verfahren: Absolvieren eines Onlinetests, um die erforderlichen Kompetenzen für den jeweiligen Beruf nachzuweisen, sowie ein persönliches Gespräch. 26 Jugendliche starteten im Mai mit einem Sprachkurs am Goethe Institut in Madrid.

Daran schloss sich ab Juli ein Praktikum im potenziellen Ausbildungsbetrieb an. Dass 20 von ihnen in ein reguläres Ausbildungsverhältnis übernommen werden konnten, ist außerordentlich bemerkenswert. Der Bundesagentur für Arbeit zufolge brechen etwa 20 Prozent der Teilnehmer das Programm bereits während des Sprachkurses, weitere rund 25 Prozent während des Praktikums ab.

Diversity ist die Weiterentwicklung von Antidiskriminierung: Wer „anders“ ist, wird heute weniger als schutzbedürftig wahrgenommen, sondern als Bereicherung für das Unternehmen

WIRTSCHAFTLICHE NOTWENDIGKEIT. Das kürzlich vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) veröffentlichte Grünbuch „Arbeiten 4.0.“ plädiert für eine stärkere Öffnung des Arbeitsmarktes für Frauen, Ältere, Menschen mit Behinderung und Menschen mit Migrationshintergrund. Motiv dabei ist natürlich auch der zunehmende Fachkräftemangel, der die Wirtschaft nach eigener Darstellung bedrängt. Die Botschaft: Die Gesellschaft muss vielfältiger denken und handeln, um nicht wirtschaftlich ins Hintertreffen zu geraten. Die Blickrichtung der Debatte hat sich verschoben: Vom Aspekt der Antidiskriminierung, also der formalen und tatsächlichen Gleichberechtigung und Gleichbehandlung, hin zur Erkenntnis, dass „Anders-Sein“ auch andere Ressourcen mit sich bringt, neue Blickwinkel, frische Ideen und bis dahin ungekannte Einblicke und damit Zugänge in bestimmte Teile der Gesellschaft, die so besser als Kundschaft erschlossen werden können.

Wer „anders“ ist, wird also nicht mehr nur toleriert oder als schutzbedürftig wahrgenommen, sondern als Bereicherung.

STANDBEIN DES PERSONALWESENS. Wer von größerer Vielfalt in der Gesellschaft spricht und dafür gern den Anglizismus „Diversity“ benutzt, meint damit nicht nur die Tatsache, dass immer mehr Menschen hierzulande ihre Wurzeln in anderen Ländern, Sprachen, Religionen und Kulturkreisen haben, sondern auch andere, neue Formen von Familie und Lebensgestaltung in der gesamten Bevölkerung oder Veränderungen der Erwerbstätigkeit. „Vielfalt bedeutet bei negativer Sichtweise eine Abweichung von der Norm. Zu Zeiten des industriellen Aufschwungs wurde allzu große Vielfalt ‒ gerade bei den Beschäftigten großer Unternehmen ‒ kritisch beäugt. Ein homogener Personalstamm ohne Ecken und Kanten war einfacher zu rekrutieren, zu führen und zu standardisieren“, erklärt Kerstin Griese, Vorsitzende des Bundestagsausschusses für Arbeit und Soziales. Abweichungen von der Norm wurden bestenfalls toleriert. „Dieses Bild hat sich zum Glück massiv gewandelt. Unter dem Schlagwort Diversity Management hat sich in den vergangenen Jahren ein eigenes Standbein des betrieblichen Personalwesens herausgebildet. Das Ziel der Bemühungen: soziale Vielfalt nicht nur tolerieren, sondern für das Unternehmen nutzen“. Solche Ansätze spielen auch in der Unternehmenskultur zunehmend eine Rolle. Getrieben wird diese Entwicklung einerseits natürlich von äußeren Faktoren, dem globalen Wettbewerb und einer veränderten Markt-

demografie. Wenn Unternehmen Produkte auf dem internationalen Markt platzieren wollen, sind sie gut beraten, ihre Teams und Experten ebenfalls international und gemischt aufzustellen. Daneben profitiert auch die interne Unternehmenskultur: „Wenn Mitarbeiter in einer Kultur der Diversität arbeiten, bekommen sie nicht nur neue Impulse und Ideen. Sie lernen auch, neue Sichtweisen zu akzeptieren ‒ oder ihre eigene, kontroverse Sichtweise einzubringen und zu vertreten. All dies kann Motivation und Engagement von Mitarbeitern steigern“, so Andrea Schmitz, Head of Employer Branding, Inclusion & Diversity und Employee Engagement bei der Metro AG.

Am Ziel ist Diversity Management erst, wenn es überflüssig geworden ist MANAGEMENT AM ZUG. „Diversity Management ist nicht eine Frage der Ausstattung, sondern eine Frage der Einstellung ‒ vor allem eine Einstellung der Geschäftsleitung. Besonders für die größeren Unternehmen bedeutet es, dass sie Diversity Management als einen ganz normalen Business- und Personalprozess ansehen müssen“, erklärt Dr. Armgard von Reden, Dozentin für Diversity Management in Berlin. Gemischte Teams fangen bei der Jobvergabe an, gehen über die Karriereverläufe und Gehälter weiter und schließen die Frage ein, ob überdurchschnittliche Mitarbeiter, die zu Diversity-Gruppen gehören, das Unternehmen verlassen. „All dies muss mit Fakten belegt werden. Wer nicht weiß, ob in seinem Unternehmen Frauen gleich verdienen und genauso schnell Karriere machen wie die männlichen Kollegen, sollte sich diese Erkenntnisse verschaffen.

Sollte das Ergebnis nicht gut sein, können geeignete Maßnahmen ergriffen werden.“ Problem: Beim Thema Frauen und Männer ist das relativ einfach zu überprüfen und zu managen. „Schwierig ist es mit den Themen wie ethnische Herkunft oder sexuel-

le Orientierung, denn diese Kriterien dürfen nach dem Datenschutzgesetz nicht erhoben werden“, erklärt von Reden. Dennoch haben Unternehmen die Möglichkeit, Diversity-Gruppen zu unterstützen, die sich zum Beispiel zum Thema Homosexualität freiwillig bilden. „Entscheidend ist vor allem, dass Diversity in einem Unternehmen gelebt wird und nicht nur bloßes Lippenbekenntnis ist, dem kein dauerhaftes Bemühen um ein gemischtes Management folgt. Diversity ist ein kontinuierlicher Qualitätsprozess.“ Und der macht nicht an den Grenzen des Unternehmens halt. Größere fordern heute oft von ihren Zulieferern, dass sie Diversity Management nachweisen.

NOCH NICHT AM ZIEL. Diversity Management ist damit also kein Exot mehr unter den Business-Werkzeugen. Die Tatsache indessen, dass Gesellschaft, Politik und Unternehmen dies noch diskutieren, zeigt, dass es auch noch nicht ganz angekommen ist in der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Realität. Am Ziel ist Diversity Management wohl erst, wenn es überflüssig geworden ist. Doch im Arbeitsalltag mit den vielen sozialen Aspekten und zwischenmenschlichen Debatten herrscht vielerorts noch nicht wirklich Selbstverständlichkeit. Diversity Management ist schon daher unverzichtbar für die meisten Unternehmen und die Politik.

Um überdies Jugendliche mit Startschwierigkeiten in das Berufsleben anzusprechen und ihnen einen fairen Zugang zu Bildung zu ermöglichen, ersann die Deutsche Bahn das Programm Chance plus. Es wird mit verschiedenen fachlichen Schwerpunkten wie zum Beispiel Vegetationspflege, Service am Bahnhof, Service im Zug oder Gebäudereinigung angeboten. Die Teilnehmer lernen mit Begleitung von betrieblichen Betreuern die Arbeit in der Praxis kennen. Daneben stellt die Bahn in Zusammenarbeit mit dem Verein ZukunftPlus den Jugendlichen ausgebildete Sozialpädagogen zur Seite. Während der gesamten Zeit unterstützen sie die Teilnehmer und bereiten sie gezielt auf Bewerbungsgespräche und Einstellungstests vor. Zudem gibt es Theorieunterricht in allgemeinbildenden Fächern und in Sozial- und Methodenkompetenz sowie fachspezifischen Unterricht. Bislang haben 4.000 junge Menschen das Berufsvorbereitungsprogramm absolviert. Etwa drei von vier wurden in eine anschließende Berufsausbildung übernommen oder haben den direkten Jobeinstieg geschafft. (mw)

HERAUSFORDERUNG FLÜCHTLINGE. Befeuert wird die Debatte durch die aktuelle Flüchtlings-Thematik. Hier gibt es bereits Initiativen, wie die Neuankömmlinge auf politischer und wirtschaftlicher Ebene integriert werden können. Am 10. September trafen sich zum Beispiel Vorstände der Mitgliedsunternehmen des Vereins „Charta der Vielfalt“ mit Staatsministerin Aydan Özo uz, Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration im Bundeskanzleramt, um über die drängenden Fragen rund um das Thema Flüchtlinge zu diskutieren. Als Ergebnis wird umgehend eine „Task Force“ aus Unternehmensvertretern gegründet. Sie soll die Expertise aus den individuellen Geschäftsfeldern der Unternehmen zusammenbringen. Diese wird in kurz- bis langfristigen Projekten der Flüchtlingshilfe zur Verfügung gestellt sowie Tanja von Unger koordinierend eingesetzt.

i DAUERBRENNER GESCHLECHTER-GLEICHSTELLUNG Eins der am längsten diskutierten DiversityThemen ist die Gleichberechtigung der Geschlechter, der sich auch die aktuelle Bundesregierung widmet. So wurde Anfang 2015 das Gesetz zur Einführung einer Frauenquote mit großer Mehrheit verabschiedet. Vom kommenden Jahr an wird eine feste Geschlechterquote für die Aufsichtsräte von paritätisch mitbestimmungspflichtigen und börsennotierten Unternehmen gelten. Die Festlegung einer selbstverpflichtenden Quote für die weiteren Führungsebenen verlangte der Gesetzgeber bis

zum 30. September 2015 – auch für Unternehmen, bei denen nur eines der beiden Kriterien erfüllt ist. DIW-Expertin Norma Schmitt zu den Gegenargumenten (weniger Unternehmensleistung, Diskriminierung von Männern und Stigmatisierung von „Quoten“-Frauen): „Im Ergebnis dürften die Vorteile einer Geschlechterquote die Befürchtungen entkräften, da die Quote langfristig zum Abbau von Geschlechterstereotypen beiträgt und sich somit deren negativer Einfluss bei der Auswahl der Besten für Führungspositionen reduzieren lässt.“

BILD: DEUTSCHE BAHN

S

chon in den 1960er und 1970er Jahren gab es engagierte Debatten um Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern sowie zwischen Nationen und Kulturen. In der heutigen Gesellschaft gehören diese Themen fest zur politischen Agenda, inzwischen auch vielerorts zur Unternehmenskultur.

Nicht nur Geschlecht, Alter und Ausbildung unterscheiden Menschen, auch ihre ethnische Herkunft, ihre sexuelle Orientierung, ihre Religionszugehörigkeit, ihr Familienstand oder ihre Weltanschauung bilden ein breites Spektrum. Was bedeutet dies für Arbeitsmarkt, Wirtschaft und Politik? Im Vertrag der derzeitigen großen Koalition auf Bundesebene heißt es beispielsweise: „Wir begreifen Vielfalt als Chance und werden deshalb die Charta der Vielfalt sowie den Diversity-Gedanken in der Wirtschaft und gemeinsam mit der Wirtschaft weiter stärken.“

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-SonderverĂśffentlichung | 13. Oktober 2015

B

Berlins buntes Kapital „Divercity“: Die Hauptstadt lockt mit ihrer freigeistigen und toleranten Atmosphäre – Initiativen beschäftigen sich im GroĂ&#x;en und im Kleinen mit den vielen Aspekten der Stadtgesellschaft Manfred Wolf

Anzeige

erlins Tourismus-Experten wissen, warum jedes Jahr liner Netzwerk fĂźr Vielfalt, das im Juni dieses Jahres in mehr Menschen diese Stadt besuchen: es ist die Kooperation mit der Landesstelle fĂźr Gleichbehandlung Vielfalt, das Mit- und Nebeneinander unterschied- ‒ gegen Diskriminierung gestartet wurde (siehe Kasten). licher Kulturen, Nationalitäten, Religionen und sexueller Ausrichtungen. Es ist die freigeistige und freisinnige At- EINANDER KENNENLERNEN. Der Verein Aufbruch NeukĂślln ist in mosphäre, die fĂźr viele Menschen die deutsche Haupt- sozialen, schulischen, erzieherischen und familiären Bestadt zum Magnet werden lässt. „Divercity“ wäre das pas- reichen aktiv. Dies deshalb, weil es aufgrund der schwiesende Wort fĂźr Berlin, die stadtgewordene Vielfalt. Vielfalt, rigen Lebenssituationen und der Sprachprobleme vieler die erhalten und gepegt werden muss, damit sie auch Menschen in NeukĂślln besonders schwer ist, Kontakt zu im Alltag alltäglich bleibt und immer tiefer unsere Stadt- Eltern herzustellen. Ein von ihm initiiertes Projekt heiĂ&#x;t Miteinander reden, gemeinsam gesellschaft durchdringt. Dass erleben, zusammen bewegen.

Diversität ‒ also Vielfältigkeit ‒ In Gesprächsrunden und Verankein Selbstläufer ist, das merken staltungen werden die NeukĂśllwir dann, wenn stumpfsinnige Niveau bedeutet, nicht ner verschiedener ethnischer Parolen gegen FlĂźchtlinge geruso zu tun, als gebe es Herkunft und Generationen fen werden, wenn oensichtlich sensibilisiert und lernen, oen Andersdenkende, -aussehende keine Unterschiede Ăźber ihre Situation zu berichten. oder -seiende diskriminiert werDas Projekt soll das Zusammenden. Doch die Akzeptanz von leben und die Kommunikation Vielfältigkeit ist längst im Leben dieser Stadt angekommen. Politik und Wirtschaft haben zwischen deutschen und Migrantenfamilien fĂśrdern das Potenzial von Heterogenität entdeckt, staatlich un- und stärken. So treen sich ausländische Familien, die terstĂźtzte und private Initiativen setzen sich fĂźr Vielfältig- im Norden des Bezirkes wohnen, mit deutschen aus dem SĂźden des Bezirkes. Vorhandene Vorurteile sollen keit in allen Bereichen des Lebens ein. in gemeinsamen Gesprächen und Aktivitäten ‒ zum 21. JAHRHUNDERT. „Potenziale von Menschen mit vielfälti- Beispiel gemeinsames Kochen, FrĂźhstĂźcken und Besuch gem kulturellen und sprachlichen Hintergrund sollen an- von Kulturveranstaltungen ‒ abgebaut, die deutschen erkannt und eingesetzt werden“, beschreibt der Club XXle Sprachkenntnisse der Teilnehmer mit Migrationshintersiecle Berlin eines seiner Ziele. Dieser Ăźberparteiische, grund verbessert werden. unabhängige und Ăźberkonfessionelle Zusammenschluss von Menschen mit und ohne Migrationshintergrund hat FĂœR STARKE FRAUEN. Der Berliner Senat und die IHK Berlin die FĂśrderung der beruichen Integration von Migranten machen sich gemeinsam fĂźr mehr Frauen in FĂźhrungsund Menschen aus Zuwandererfamilien als zukunftswei- aufgaben stark. Dazu haben Berlins Senatorin fĂźr Arbeit, sende gesellschaftliche Aufgabe erkannt. Wie sein 2004 Integration und Frauen, Dilek Kolat, und der Präsident der gegrĂźndetes Pariser Pendant initiiert der Club diverse Berliner Industrie- und Handelskammer, Dr. Eric SchweitProjekte, zum Beispiel um Berufseinsteigern den ersten zer, vor drei Jahren das BĂźndnis „Frauen in FĂźhrungspoKontakt zu potenziellen Arbeitgebern ermĂśglichen oder sitionen“ ins Leben gerufen. Sein Ziel ist es, die Karrierechancen von Frauen im Berufsleben zu verbessern. So SchĂźler auf den Weg ins Berufsleben zu erleichtern. verpichten sich die Mitunterzeichnenden unter andePLURALISMUS GESTALTEN. Eine der grĂśĂ&#x;ten und einussreichs- rem, eine Unternehmenskultur der Gleichberechtigung ten Initiativen in Sachen Diversity ist der gemeinnĂźtzige zu pegen und die weiblichen Beschäftigten gezielt Ăźber Verein Eine Welt der Vielfalt Berlin. Seit 1996 engagiert ihre KarrieremĂśglichkeiten zu informieren. AuĂ&#x;erdem er sich in den verschiedenen Bereichen der Gesellschaft sollen die Unternehmen unterstĂźtzt werden, unternehaktiv fĂźr die Gestaltung des und den Umgang mit dem mens- und bedarfsgerechte Instrumente zur FrauenfĂśrbestehenden kulturellen, religiĂśsen, weltanschaulichen derung zu entwickeln. Mit der Kampagne „Frauen an die und sozialen Pluralismus. Neuestes Projekt ist das Ber- Spitze“ soll das Thema „Frauen in FĂźhrungspositionen“ aus Sicht der Unternehmen stärker in den Blickpunkt der Öentlichkeit rĂźcken. AuĂ&#x;erdem bietet die Kampagne Angebote, die Unternehmen darin unterstĂźtzen kĂśnnen, die Potenziale der gut qualiďŹ zierten Frauen zu entdecken und fĂźr sich zu nutzen.

Anzeige

UMGANG MIT SEXUALITÄT. 1992 vom gleichnamigen Verein gegrßndet, wird das Familienplanungszentrum Balance in Lichtenberg jährlich von mehr als 10.000 Menschen aufgesucht. Angeboten werden sowohl Beratung als auch medizinische Hilfe. Die Beratung beinhaltet Sexualpädagogik, psychologische Beratung zur Familienplanung, Sexualität und Partnerschaft. Die medizinischen Hilfen umfassen Versorgung im Bereich der Frauengesundheit und Familienplanung. Mit seinem integrativen Konzept ist das Zentrum einzigartig in den neuen

Abitz.com GmbH FIRMENCHEFIN MIT HERZ FĂœR DIE FAMILIE New Europeans sieht der BUV als BrĂźckenbauer und als wichtige Basis fĂźr den gesellschaftlichen und Ăśkonomischen Erfolg der Zukunft

Unternehmerische Vielfalt

Bild: BUV e. V.

Vielfalt, Dialog und Austausch sind fĂźr den BUV e. V. der SchlĂźssel fĂźr wirtschaftliche Innovationen und Erfolge.

D

er Bundesverband der Unternehmervereinigungen (BUV e. V.) ist die Dachorganisation von insgesamt 20 Unternehmervereinen, 3.000 Unternehmen und 40.000 Mitgliedern in Deutschland. Als Wirtschaftsverband und Vertreter von KMU (klein- und mittelständische Betriebe) macht sich der BUV fĂźr eine tragende Säule der deutschen Wirtschaft stark. Der parteipolitisch neutrale Verband sorgt dafĂźr, dass die BedĂźrfnisse der KMU auf Bundesebene GehĂśr ďŹ nden und dient ihnen als Netzwerk, Agenda-Setter sowie BrĂźckenbauer zu neuen Märkten. Die breitgefächerte Mitgliederstruktur des BUV bildet die Basis fĂźr Dialog und Austausch.

New Europeans als Brßckenbauer. Seinen Schwerpunkt legt der Verein im Bereich Vielfalt. Hier hat der BUV bundesweit bereits eine Spitzenposition angenommen und unterstreicht die vielen Chancen und noch ungenutzten Potentiale, die hier in Deutschland liegen. Die Mannigfaltigkeit der Kulturen generiert mehr Wettbewerbsfähigkeit und In-

„

Der BUV bindet die Vielfalt unserer Gesellschaft innovativer in die Wirtschaft ein, und schafft neue Potentiale, bietet Antworten auf den demographischen Wandel sowie Wettbewerbsvorteile bei der ErschlieĂ&#x;ung neuer Märkte.

novation. Sie ist der SchlĂźssel zur wirtschaftlichen, demographischen und gesellschaftlichen Entwicklung Deutschlands, davon ist der BUV Ăźberzeugt.

Durch seine Mitglieder mit verschiedenen Migrationserfahrungen verfĂźgt der BUV Ăźber ein sehr breites Netzwerk. Wichtig ist dem BUV hier nicht von MigrantenĂśkonomie oder Unternehmern mit Migrationshintergrund zu sprechen. Der Verband redet Ăźber unternehmerische Vielfalt, die von Talent, Erfahrung und Kompetenz geprägt ist, ebenso wie von „New Europeans“ statt Migranten. New Europeans sind Menschen, die in Europa leben und Ver-

bindungen mit mehr als nur dem Land pegen, in dem sie ansässig sind. Sie bergen groĂ&#x;es wirtschaftliches und gesellschaftliches Potential, aufgrund ihres transnationales Netzwerks sowie ausgeprägter sprachlicher und kultureller Kompetenzen.

Besonders wichtig sind dem BUV in seiner praxisbezogenen Arbeit Weltoenheit, Innovation und Flexibilität. Der Bundesverband sieht es als Aufgabe an, ein oenes, tolerantes und interkulturelles Bild der Bundesrepublik Deutschland in der Welt zu vermitteln. Die Verbandsarbeit zentriert sich auf die Themen KMU, Energie & Umwelt, Ausbildung & QualiďŹ zierung und internationale Kooperation. Hier arbeitet der BUV mit Vertretern aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft eng zusammen. Die Arbeit wird branchenĂźbergreifend gefĂźhrt. In den Clustern Logistik, Energie und Umwelttechnologien, Bau und Inneneinrichtung sowie ethnische Lebensmittel und Gastronomie ist der BUV thematisch besonders stark. Deshalb lautet der BUV-Slogan: „Der Bundesverband fĂźr unternehmerische Vielfalt.â€?

BUV – Bundesverband der Unternehmervereinigungen e. V. | Unter den Linden 39 | 10117 Berlin

(030) 340 60 23 40 | info@buv-ev.de | www.buv-ev.de

Das Berliner Software- und IT-Unternehmen Abitz.com GmbH vertreibt Spracherkennungs- und Ăœbersetzungssoftware und bietet Installationen und Schulungen an. Seit der GrĂźndung von Abitz.com 1989 setzt sich GeschäftsfĂźhrerin Dieu Hao Abitz fĂźr eine Familienpolitik innerhalb ihrer Firma ein, deren Ziel es ist, den Mitarbeitern den Alltag zu erleichtern, aber auch die Firma fĂźr weibliche Angestellte attraktiver zu gestalten. Ein weiteres Anliegen sieht Abitz darin, ihren Mitarbeitern, von denen zwei Drittel Migrationshintergrund haben, die deutsche Sprache näher zu bringen, Sprachbarrieren zu Ăźberwinden und die Kommunikation sowohl innerhalb der Firma als auch mit Kunden zu verbessern.

Bereits seit 1989 dĂźrfen Mitarbeiter ihre Kinder in Notfällen und nach dem Kindergarten mit ins BĂźro nehmen oder bei Krankheit aus dem Home OďŹƒce arbeiten. Auch kĂśnnen sich Eltern fĂźr spezielle Anlässe wie zum Beispiel Theateraußhrung der Kinder freinehmen und später die Zeit ausgleichen. Zusätzlich besteht die MĂśglichkeit der Teilzeitarbeit. Ein weiterer wichtiger Bereich im Diversity Management ist der fĂźr zweimal die Woche festgelegte und von der Firma ďŹ nanzierte zweistĂźndige Deutsch-Einzelunterricht. Abitz.com setzt bei Neueinstellungen stark auf PersĂśnlichkeit. Daher lässt die Firma neuen Mitarbeitern, die durch ihr hohes Ausbildungsniveau und ihre PersĂśnlichkeit beeindrucken, jedoch DeutschdeďŹ zite aufweisen, bis zu einem Jahr Zeit, um mit Hilfe des Deutschunterrichts ihre Sprachkenntnisse zu verbessern. Eine der zwei Unterrichtsstunden wird jeweils auf die Arbeitszeit angerechnet. Die

Diversity

WISSENSWERTES

Bundesländern. Jährlich nehmen mehr als 300 Gruppen von verschiedenen Schulen an der sexualpädagogischen Beratung teil.

Ausbildung für Praktiker Die IHK Berlin ermöglicht auf Basis der im Berufsbildungsgesetz definierten Rahmenbedingungen bedarfsbezogene Ausbildungsregelungen für Menschen mit Behinderung. Derzeit werden solche Ausbildungsregelungen in zwölf Berufen angeboten, darunter Berufe in Bürokommunikation, Informationstechnik, Gastronomie, Gebäudeservice und im gewerblich-technischen Bereich. Auf Antrag wird für die Prüfungen ein sogenannter Nachteilsausgleich gewährt.

www.ihk-berlin.de

i NETZWERK VIELFALT Chancengleichheit für alle zu fördern, gehört schon sehr lange zu den Zielen des Landes Berlin. Es gibt Arbeitsbereiche für jede Dimension von Vielfalt, die in Antidiskriminierungs- oder Gleichstellungsgesetzen berücksichtigt ist. Darüber hinaus wurde die Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung geschaffen. Um die Zusammenarbeit der einzelnen Bereiche und der dort tätigen Personen zu intensivieren, gründete sich 2011 im Rahmen eines Projekts „Berlin – Stadt der Vielfalt“ das Netzwerk Vielfalt und Chancengleichheit. Dessen Treffen tragen dazu bei, dass sich die Teilnehmer regelmäßig über ihre Projekte, Aktivitäten und Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Chancengleichheit informieren. Ziel ist der Austausch von Erfahrungen mit Strategien und Konzepten, Abstimmung der Vorgehensweisen und gemeinsame Projekte.

Diversity-Trainings

Der Pluralismus in der Gesellschaft muss aktiv gestaltet werden

Integration und Sprachförderung – je früher, desto besser

BILDER:THINKSTOCK.DE/ISTOCK/MONKEYBUSINESSIMAGES

INTEGRATIVE GEHÖRLOSEN-INITITATIVE. Die Sinneswandel gGmbH gründete sich im Januar 2007 aus der Gesellschaft zur Förderung der Gehörlosen Berlin e. V. Sinneswandel vereint die Arbeitsbereiche betreutes Wohnen in Wohngemeinschaften und Einzelwohnungen, ergänzende Betreuung und Förderung sowie den Kinder- und Jugendclub. Bei Sinneswandel arbeiten 90 Menschen in gemischten Teams. Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Menschen ohne und mit Migrationshintergrund.

Doch in diesem Fall entsteht die wichtigste Mischung aus der Zusammenarbeit von gehörlosen und hörenden Menschen. Der Weg bis zur heutigen Arbeitsform war nicht einfach. Schließlich stand immer auch das Argument im Raum, dass Betroffene schwerer die notwendige professionelle Distanz zu den Klienten finden. Aber Tatsache ist, dass sich Kontakt, Vertrauen und Kommunikation mit gemischten Teams schneller herstellen lassen.

Das Unternehmensleitbild von Sinneswandel ist, wie die Arbeitsstrukturen auch, gewachsen und nicht einfach festgelegt worden. Es nährt sich aus den Erfahrungen der Zusammenarbeit von Menschen zweier Lebenskulturen und tut nicht so, als ließen sich diese Unterschiede wegdenken und wegreden. „Die Unterschiede sind zu achten. Sie tragen wesentlich zur Qualität unserer Arbeit bei.“ Das ist Vielfalt auf hohem Niveau.

Um die Diversity-Kompetenz weiterzuentwickeln und sich dabei auch gezielt auf bestimmte Merkmalsbereiche konzentrieren zu können, hat die Landesstelle für Gleichbehandlung ‒ Gegen Diskriminierung LADS verschiedene Bildungsformate entwickelt: Das Diversity-Grundlagentraining richtet sich an alle Interessierten, die einen Einstieg suchen. Das zweitägige Training verschafft einen Überblick über alle Dimensionen des Themas. In DiversityVertiefungstrainings stehen in zweitägigen Programmen einzelne Diversity-Schwerpunkte im Mittelpunkt. Teilnehmer können ihr Wissen, ihre persönlichen Fähigkeiten und Kompetenzen im Umgang mit einzelnen Dimensionen erweitern. Die Übungen und Gruppenprozesse sensibilisieren und stärken ihre Handlungskompetenz. Zudem finden ‒ ebenfalls zweitägige ‒ Seminare zu aktuell in der Gesellschaft geführten Diskussionen statt, die mit den antidiskriminierungspolitischen Perspektiven der LADS in Zusammenhang stehen. Sie vermitteln kulturelle, soziale, gesellschaftspolitische, rechtliche und wissenschaftliche Grundlagen und Hintergründe.

www.berlin.de

16.000 Menschen aus über 100 Nationen und 50 Berufen arbeiten bei uns täglich Hand in Hand zusammen.

www.berlin.de

Vielfalt ist unsere Welt.

offene Familienpolitik bewirkt, dass sich die Mitarbeiter weniger Gedanken über die Unterbringung der Kinder machen müssen und sich mehr auf die Arbeit konzentrieren können. Dies führt zu besseren Leistungen, aber auch zu einer hohen Loyalität gegenüber der Firma. Da Abitz.com nicht nur ein IT- sondern auch ein Dienstleistungsunternehmen ist, erzeugen die verbesserten Deutschkenntnisse bei der Kundschaft positive Reaktionen. Besonders Kunden mit Migrationshintergrund sind sehr gut auf die Firma zu sprechen. Da das Unternehmen für seine Vielfalt sowie sein Diversity Management bekannt ist, bewerben sich vor allem viele Studenten mit Migrationshintergrund. (mw)

BILD: ERIK HÖLPERL

04 / 05

„Freundscha zwischen den Völkern” Künstler: Abdoul-Ganiou Dermani, unser Mitarbeiter seit 2005

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-SonderverĂśffentlichung | 13. Oktober 2015

6 FRAGEN AN KARL BRENKE Arbeitsmarktexperte des Deutschen Instituts fĂźr Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin

1

„In Deutschland wurde in den ersten sieben Monaten dieses Jahres 37 Prozent der Asylsuchenden nach Beendigung des Asylverfahrens ein Schutzstatus zuerkannt. Die Integration der anerkannten Flßchtlinge in den deutschen Arbeitsmarkt fällt den verfßgbaren Daten zufolge allerdings sehr schwer. Die Zahl der Arbeitslosen ist ‒ ausgehend von einem niedrigen Niveau ‒ bei den Personen mit der Nationalität der wichtigsten Flßchtlingsstaaten stark gestiegen. So gibt es unter allen in Deutschland lebenden Syrern mit einem Aufenthaltstitel inzwischen mehr Arbeitslose als sozialversicherungspichtig Beschäftigte. Nur wenig besser ist die Relation bei den aus dem Irak, aus Afghanistan, Somalia und Eritrea stammenden Personen. Dementsprechend ist der Anteil der Bezieher von Hartz-IV-Leistungen hoch. Es ist davon auszugehen, dass sich diese Probleme deutlich abmildern werden, je länger die anerkannten Flßchtlinge in Deutschland leben und je besser sie die deutsche Sprache beherrschen.

Deren Erlernen sollte besser unterstĂźtzt werden.“

Gibt es schon irgendwelche Erkenntnisse ßber die Alters- und Qualifikationsstruktur der Flßchtlinge, die Deutschland derzeit erreichen UND die begrßndete Aussicht auf Gewährung von Asyl haben?

Karl Brenke: Ich nehme einmal die Personen aus Syrien und Irak zusammen, weil die eine sehr hohe Anerkennungsquote haben. FĂźr das erste Halbjahr 2015 ist Ăźber die Asylantragsteller folgendes bekannt: Knapp die Hälfte waren junge Männer (18 bis 34 Jahre), aber nur ein Sechstel junge Frauen. Ein FĂźnftel waren Kinder (bis 17 Jahre). Ebenso viele waren im Alter von 35 bis 64 Jahren – und dabei dreimal soviele Männer wie Frauen. Ă„ltere kamen fast gar nicht. Ăœber die Qualifikation gibt es Ăźberhaupt keine tragfähigen Angaben.

2

Was muss Ihrer Einschätzung nach als erstes passieren, um mÜglichst vielen NeuankÜmmlinge eine Perspektive fßr ein selbstverantwortliches Erwerbsleben zu erÜffnen?

Brenke: Zentral sind Deutschkenntnisse; bei Natonalitäten, die mit groĂ&#x;er Wahrscheinlichkeit anerkannt werden, sollten schon während des Anerkennungsverfahrens Sprachkurse angeboten werden. Zudem muss man Klarheit Ăźber

Auszug aus einem Beitrag des Arbeitsmarktexperten Karl Brenke im DIWWochenbericht 39/2015

die beruflichen Fähigkeiten gewinnen. Ob die Schulen und Berufsschulen fĂźr die vielen neuen SchĂźler gerĂźstet sind, die neben den Inhalten auch eine neue Sprache lernen mĂźssen, darĂźber haben wir bisher keinen Ăœberblick. Klar sollte aber sein, dass die Ausbildung der anderen Kinder und Jugendlichen nicht leiden darf. Hier dĂźrften groĂ&#x;e Anstrengungen erforderlich sein.

3

Hat die deutsche Wirtschaft wirklich die passenden Arbeitsplätze?

Brenke: Wie gesagt, wir wissen bisher fast nichts ßber die Qualifikation der NeuankÜmmlinge. Es wäre aber albern anzunehmen, dass aus Entwicklungs- oder Schwellenländern Menschen kommen, die ohne Weiteres auf dem deutschen Arbeitsmarkt untergebracht werden kÜnnen. Ich nehme an, dass ein erheblicher Teil gar keine Berufsausbildung hat, die dem deutschen Standard auch nur nahe kommt. Wenn eine Ausbildung vorhanden ist, dßrfte in vielen Fällen eine Anpassungsqualifikation – und dies wohl in erheblichem Umfang – erforderlich sein. In der beschriebenen Konstellation dßften viele der Flßchtlinge nach einfachen Jobs suchen. Hier ist der deutsche Arbeitsmarkt wenig aufnahmefähig. Zum einen hat auch ein erheblicher Teil unserer Arbeitslosen keine Berufsausbildung, hier entsteht also eine Konkurrenz.

Zum anderen haben einfache Jobs seit Jahrzehnten immer mehr an Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt verloren.

4

Was kĂśnnen Arbeitgeber konkret tun, um an der Integration der FlĂźchtlinge mitzuwirken?

Brenke: Arbeitgeber kĂśnnten sich an der beruflichen und sprachlichen Qualifizierung beteiligen. Ăœberdies kĂśnnten sie zur guten alten, aber verloren gegangenen Tradition zurĂźckkehren, ihren Beschäftigten Werkswohnungen anzubieten und auch zu bauen.

5

Inwieweit nutzen FlĂźchtlinge der Wirtschaft und der Gesamtgesellschaft?

Brenke: Das lässt sich zum jetzigen Zeitpunkt kaum sagen. Zur Zeit kommt es zu einer starken Zuwanderung in die Sozialsysteme, und die Zahl der Arbeitslosen ist hĂśher und steigt schneller als die der Beschäftigten bei wichtigen FlĂźchtlingsgruppen. Man muss abwarten, wie die Entwicklung sein wird, wenn die Sprachkenntnisse besser werden und wenn auch mehr Klarheit Ăźber die Qualifikation besteht. Ăœberdies ist abzuwarten, in welchem MaĂ&#x;e es zu einem Familiennachzug kommt; dabei werden eher Personen zuwandern, die in geringerem MaĂ&#x;e einen Job suchen.

6

Und wenn wir fßnf oder zehn Jahre weiter denken, sollten wir nicht angesichts von Demografie und Fachkräftemangel froh ßber die neuen Bßrger sein?

Brenke: Vom Fachkräftemangel reden zwar die Arbeitgeber und ihre Verbände, kĂśnnen ihn aber nicht nachweisen. In funktionierenden Märkten zeigen sich Knappheiten in deutlich steigenden Preisen – am Arbeitsmarkt sind es die LĂśhne. Man sieht aber keine entsprechenden Lohnsteigerungen, auch nicht fĂźr qualifizierte Jobs. Hinsichtlich der demographischen Entwicklung ist die Debatte meist statisch. Sie blendet das veränderte Erwerbsverhalten aus und sie sieht die Wirtschaft und die Menschen als vĂśllig unflexibel an. Werden Arbeitskräfte knapp, werden sich die jungen Leute in den gesuchten Berufen ausbilden. Die Unternehmen werden den Personaleinsatz verbessern, rationalisieren, vermehrt ausbilden und in anderswo nach Fachkräften suchen. Das gilt im Falle Deutschlands um so mehr, als wir einen riesigen und offenen Arbeitsmarkt um uns herum haben, also in der EU. Und hier haben wir in vielen Ländern eine sehr hohe Jugendarbeitslosigkeit – und ein groĂ&#x;er Teil der arbeitslosen Jugendlichen hat eine Ausbildung.

Kurzum: Deutschland ist nicht auf Flßchtlinge als Arbeitskräfte angewiesen.

Bild: www.paulhahn.de

Anzeige

FrauenComputerCentrumBerlin e.V. (FCZB) FRAUEN UND TECHNIK – PLUS INTERKULTURELLER DIALOG Frauen sollen auf dem Arbeitsmarkt und in allen anderen Bereichen von Wirtschaft und Gesellschaft Männern gleichgestellt sein. Als Unterzeichnerin der Charta der Vielfalt und Preisträgerin des Wettbewerbs „Kulturelle Vielfalt am Arbeitsplatz“ setzt sich das FrauenComputerZentrumBerlin e.V. (FCZB) genau dafĂźr ein. Die Weiterbildungseinrichtung setzt ihren Schwerpunkt auf Zielgruppen, die am Arbeitsmarkt besonders benachteiligt sind – wie langzeitarbeitslose Frauen, BerufsrĂźckkehrerinnen, Frauen mit gesundheitlichen Einschränkungen und Behinderungen, Haftentlassene sowie Frauen mit Migrations- oder FlĂźchtlingsgeschichte. Besonders in IT- oder IT-nahen Bereichen sollen Barrieren fĂźr sie abgebaut werden.

Die PďŹ zer-Kollegen setzen sich gemeinsam fĂźr ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld ein

Viele Wege, ein Ziel

PďŹ zer Deutschland setzt sich dafĂźr ein, dass vorhandene Barrieren abgebaut werden.

P

ne Gesundheits-Programme. AuĂ&#x;erdem fĂśrdert PďŹ zer ďŹ zer bietet eine Vielzahl an MĂśglichkeiten, um berufliche Pläne und Ziele zu verwirklichen. Das Unternehverschiedene interne und externe Projekte und Initimen steht seit 160 Jahren fĂźr medizinischen Fortschritt, ativen, die im Zeichen von „Diversity“ und „Inclusion“ engagierte Mitarbeiter und hĂśchste Produktqualität. Ob fĂźr eine moderne Unternehmenskultur stehen.

Schulabgänger oder Hochschulabsolvent, Young Professional oder Fachkraft mit langjähriger Berufserfahrung ‒ Deutscher Diversity Tag 2015. Anlässlich des diesjährigen bundesweiten Aktionstages am bei PďŹ zer proďŹ tieren die Mitarbeiter von vielfältigen Entwicklungschancen 9. Juni hat PďŹ zer alle Kolleginnen und in einem internationalen Umfeld, einer Kollegen aufgerufen, zu zeigen, was Ob im beruichen und sie als Person einzigartig und besonattraktiven VergĂźtung und einer beprivaten Umfeld – der Vielfalt ders macht. Ob im beruichen oder trieblichen Altersvorsorge. sind keine Grenzen gesetzt privaten Umfeld ‒ der Vielfalt sind keine Grenzen gesetzt. Auf den digitalen Die PďŹ zer Deutschlandzentrale bePostkarten zeigen die Mitarbeiter von ďŹ ndet sich am Potsdamer Platz. Hier sind unter anderem die Abteilungen Medizin, Klinische PďŹ zer ganz persĂśnlich, was sie ausmacht. Zu dieser Forschung, Marketing, Personal und Finanzen angesieMitmach-Aktion hat das Fair Play Team aufgerufen, das delt. AuĂ&#x;erdem werden von Berlin aus auch Teile des sich bei PďŹ zer Deutschland dafĂźr einsetzt, eine Unterinternationalen Geschäfts gesteuert. Bei PďŹ zer arbeiten nehmenskultur zu fĂśrdern, in der jeder wertgeschätzt heiĂ&#x;t, in einem herausfordernden, international gewird und jeder die gleichen Chancen hat ‒ unabhängig prägten Umfeld tätig zu sein, in dem mit den eigenen von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, Behinderung, Religion oder Herkunft. Die Arbeitsgruppe aus Ideen und Engagement neue Impulse gesetzt werden kĂśnnen. Gleichzeitig unterstĂźtzt PďŹ zer die Mitarbeiter Mitgliedern aller deutschen Standorte will ein grĂśĂ&#x;eres bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ‒ unBewusstsein und mehr Aufmerksamkeit fĂźr die Vorteile von Chancengleichheit schaen und vorhandene Barter anderem durch exible Arbeitsorganisation, Serrieren abbauen. vice-Vermittlung rund um die Familie und verschiede-

Denn es reicht nicht allein, Frauen weiterzubilden, auch gesellschaftliche Strukturen mßssen sich ändern.

Um Vielfalt zu verwirklichen, setzt das Team, bestehend aus 20 festangestellten und etwa 50 freien Mitarbeiterinnen, sein Know-how auch in Beratung und Begleitung von Institutionen und Unternehmen ein, die diverser werden mĂśchten oder mĂźssen. Ein Beispiel aus dem nicht-

PďŹ zer Deutschland GmbH | LinkstraĂ&#x;e 10 | 10785 Berlin

(030) 55 00 55 01 | www.pfizer.de

BILD: JOHN COLTON

„

technischen Bereich: Im Rahmen des „Landesprogramms Mentoring“ organisieren Mitarbeiterinnen des FCZB ein Angebot fĂźr Azubis insbesondere mit Migrationshintergrund in der Tourismusbranche und Gastronomie. Sie begleiten die Mentoren und sensibilisieren sie unter anderem fĂźr interkulturelle Kommunikation und Problemlagen ihrer Mentees. „In all unseren Themen spielt Vielfalt eine Ăźbergeordnete Rolle“, stellt Duscha Rosen, PR-Frau des FCZB, heraus. Deshalb gebe es zwar auch Kurse, die sich speziell an Frauen aus dem Ausland richten und die FĂśrderung von Deutsch-Kenntnissen beinhalten. „Generell bemĂźhen wir uns jedoch darum, all unsere Angebote fĂźr Frauen mit Migrationshintergrund zugänglicher zu machen“, sagt Rosen.

Dass ausschlieĂ&#x;lich Frauen beim FCZB arbeiten, sei Teil der Philosophie. „Unsere Mitarbeiterinnen sollen besonders in den technischen Berufen Vorbild sein. So werden die Frauen ermutigt, auch fĂźr sich selbst einen Beruf anzustreben, in dem technisches Know-how gefragt ist.“ (sara) www.fczb.de

BILD: CHARTA DER VIELFALT

Diversity

Open Air Veranstaltung der Charta der Vielfalt auf dem Potsdamer Platz am 9. Juni 2015 anlässlich des dritten Deutschen Diversity-Tages.

Einmal im Jahr steht die Vielfalt im Fokus „Diversity Days“ locken immer mehr Publikum aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft – Spannende Aktionen bundesweit

S

eit 2006 ist in Deutschland mit der Charta der Vielfalt das größte Unternehmensnetzwerk für Diversity Management entstanden ‒ mehr als 1.500 Firmen und Institutionen mit 6,5 Millionen Beschäftigten haben sich hier zusammengeschlossen. Zum ersten Deutschen Diversity-Tag am 11. Juni 2013 trafen sich rund 240 Organisationen und Unternehmen, seitdem werden es ständig mehr.

Am 9. Juni 2015 waren vom 3. Diversity Day noch beeindruckendere Zahlen zu vermelden: 320 Gäste aus Politik, Wirtschaft, Kultur und Wissenschaft kamen zur Impulsversanstaltung im Maxim Gorki Theater in Berlin. Es gab Open Air-Events in München, Berlin und Düsseldorf sowie mehr als 870 Aktionen bundesweit. Die Angebote reichten von Tagungen und Webinaren über Flashmobs und Foto-Aktionen bis zu interkulturellen Menüs. 15 Millionen Kontakte in den sozialen Netzwerken Facebook und Twitter belegen, dass das Thema eine große Zahl von Menschen interessiert. „Es ist schön, mittlerweile so viele Unternehmen und Institutionen an unserer Seite zu wissen, die eine simple Wahrheit leben: Wertschätzung ist Wertschöpfung“, so Aletta Gräfin von Hardenberg, Geschäftsführerin der Charta der Vielfalt. Am 5. und 6. November findet in Berlin überdies die vierte Diversity-Konferenz statt, zu der 300 Akteure aus Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Wissenschaft erwartet werden.

MERKEL ALS SCHIRMHERRIN. Alle Mitarbeiter in einem Unternehmen sollen Wertschätzung erfahren ‒ unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung und Identität. Das hat sich die Charta der Vielfalt auf die Fahnen geschrieben. Bundeskanzlerin Angela Merkel sagte auf dem ersten Diversity Day 2013: „2006 kamen einige Unternehmer mit der Idee einer ,Charta der Vielfaltʻ auf mich zu.

Gerne war ich bereit, diese Charta als Schirmherrin zu unterstützen. Denn das neue Netzwerk bot die Chance, Diversity Management in Deutschland fester zu verankern. In der Tat wuchs die Überzeugung, dass die Wert-

Gut für Berlin.

berliner-sparkasse.de/gut

schätzung einer vielfältigen Belegschaft nicht allein dem Betriebsklima dient. Vielfalt wird zunehmend auch als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor erfahren.“

Zur Konferenz im November in Berlin werden wiederum 300 Akteure erwartet AUSHÄNGESCHILD. Während das Thema Verbände und Unternehmen Tag für Tag beschäftigt und immer mehr Anerkennung erfährt, sorgt einmal im Jahr der Deutsche DiversityTag für die Aufmerksamkeit von Medien und Öffentlichkeit. Insbesondere soll die Aussage transportiert werden, dass Vielfalt dem vielbeschworenen Fachkräfte- und Nachwuchsmangel in der Wirtschaft begegnen kann.

Nach einer Berechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung ließen sich

06 / 07

durch Diversity Management vier Millionen zusätzlicher Fachkräfte rekrutieren.

GEMEINSAM IN DIE MOSCHEE. Zur schönsten Aktion 2015 haben die Facebook-Nutzer übrigens die KAUSA-Servicestelle Kassel gewählt (KAUSA Servicestellen etablieren regionale Beratungsnetzwerke, um Selbstständige, Jugendliche und Eltern mit Migrationshintergrund in Ausbildungsfragen zu unterstützen). Das Personal wurde zu einer besonderen Führung eingeladen ‒ durch die Mevlana Moschee.

DIVERSITY DAY 2016. „Deutschland ist bereits jetzt vielfältig und diese Vielfalt nimmt immer weiter zu. Der Deutsche Diversity-Tag gibt den Anlass, dies einmal im Jahr in den Fokus zu rücken. Vielfalt wird immer ein Teil von Deutschland bleiben, wir müssen sie als Ressource wahrnehmen und bewusst in Wirtschaft und Gesellschaft mit einbinden,“ erklärt Aletta Gräfin von Hardenberg abschließend. Am 7. Juni 2016 findet der vierte Deutsche Diversity-Tag statt. Interessierte können sich an die ChartaOrganisation wenden. www.charta-der-vielfalt.de

i BREITES INTERESSE Eine Befragung hat gezeigt: Die Diversity-Days sind ein großer Erfolg. 41 Prozent der Teilnehmer kamen 2014, um ihr berufliches Netzwerk zu vertiefen, 37 Prozent wollten erfahren, wie andere Organisationen Diversity leben und voranbringen. 79 Prozent sahen ihre Erwartungen erfüllt, 52 Prozent davon vollkommen.

Die Beteiligung am Deutschen Diversity-Tag hat sich seit 2013 nahezu verdoppelt. Einige Beispiele: Die Deutsche Bank zeigt Diversity an der Firmenzentrale in Frankfurt, dabei waren auch die Konzerne Osram, BMW und

die Telekom. Die Universitätsklinik Hamburg, Steinigke Showtechnik, Feinkost Käfer, Verkehrsbetriebe Hamburg-Holstein AG, BP Europa, die IHK Köln, die Kliniken der Stadt, das Jobcenter, das Auswärtige Amt, mehrere TVSender und regionale Veranstaltungen machten den Tag zu einem Riesenerfolg. Breite Resonanz erfuhr das Thema auch in den sozialen Medien: #Diversity und #ddt15 waren unter den Top Ten der von den Nutzern nachgefragten Inhalte, der Imagefilm erreichte innerhalb von fünf Stunden 2.200 Zuschauer.

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 13. Oktober 2015

Vielfalt, täglich gelebt Was macht eigentlich die Diversity-Beauftragte der BSR? Gibt es ein Kopftuchverbot bei Gegenbauer? Und wie geht die Sparkasse mit dem Flüchtlingsproblem um? Berliner Unternehmer diskutieren am Runden Tisch Anja Reich

Die Teilnehmer des „Runden Tischs Diversity“ mit ihren Gastgebern vom Berliner Verlag

D

ie Schankhalle vom „Pfefferberg” ist ein passender Ort, um über Diversity zu sprechen. Vor hundert Jahren wurde hier Bier gebraut, zu DDR-Zeiten das Neue Deutschland gedruckt, heute gibt es hier ein Restaurant und ein Bistro, in denen auch Menschen mit Behinderung arbeiten. Um dieses Thema soll es an diesem Abend gehen. Wie integriert man Menschen, die anders sind? Wie divers, wie vielfältig geht es in Unternehmen zu? Zu Gast am Runden Tisch der Berliner Zeitung sind: Tanja Müller-Ziegler, Vorstand der Berliner Sparkasse, Kurt Önder, Generalsekretär des Bundesverbandes der Unternehmervereinigungen, Christian Kloevekorn, Vorstand der Sicherheitsdienst- und Gebäudereinigungsfirma Gegenbauer, Martin Urban, Personalvorstand bei der BSR, Thomas Biegi, Direktor Communications des Pharmaunternehmens Pfizer Deutschland sowie Selçuk Ceyhan, Geschäftsführer von Barex ‒ Berliner Arbeitgeber und Existenzgründer e.V. Jutta Kramm, stellvertretende Chefredakteurin der Berliner Zeitung, moderiert.

Wie tolerant, wie aufgeschlossen geht es bereits in Ihren Unternehmen zu? Also, wie ist es um Diversity bestellt?

TANJA MÜLLER-ZIEGLER: Die Berliner Sparkasse hat ein breites Kundenspektrum, vom Hartz-IV-Empfänger, dem wir oft leider nur die letzten 2,30 Euro auszahlen können, bis hin zum Wealth Management. Vielfalt beweisen wir auch dadurch, dass in Bezirken mit hohem Ausländeranteil viele Mitarbeiter mit Migrationshintergrund eingesetzt sind. ÖNDER KURT: Wir haben 20 Mitgliedsverbände in Deutschland und vertreten insgesamt 3.000 Unternehmen und 40.000 Mitglieder, zu denen Menschen aus über 70 Nationen gehören. Wir arbeiten daran, neue menschliche Brücken aufzubauen und das stark ausgeprägte Hiercharchiedenken in Deutschland aufzulockern.

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Die Vielfalt bei Gegenbauer zeigt sich vor allem bei den Beschäftigten, die aus über hundert verschiedenen Nationen kommen. Diese Vielfalt hat sich über Jahrzehnte entwickelt und ist ursprünglich sicher nicht aus dem Wunsch heraus entstanden, vielfältig zu sein, aber daraus hat sich ein Ma-

D IE T EILNEHMER DES RUNDEN T ISCHES

nagement dieser Vielfalt ergeben. Wir versuchen, das täglich zu leben und haben überwiegend gute Erfahrungen gemacht.

MARTIN URBAN: Die BSR war operativ immer eine reine Männergesellschaft, und wir versuchen das aufzubrechen. In der Straßenreinigung stellen wir konsequent 50 Prozent Frauen ein, was dazu geführt hat, dass wir innerhalb von einigen Jahren auf 17 Prozent Frauenanteil gekommen sind. Von null.

Gibt es in Ihren Unternehmen Diversity-Beauftragte, und wenn ja, was machen die eigentlich?

MARTIN URBAN: Wir haben eine Diversity-Beauftragte. Bei ihr laufen die Fäden zusammen zu allen Genderthemen, schwul-lesbischen und interkulturellen Arbeitskreisen. Homosexualität kann ein brisantes Thema in unserem Unternehmen sein. Da fahren Männer zum Teil seit dreißig Jahren zusammen, ob und wann man sich dann gegebenenfalls outen will, ist sicher nicht immer einfach.

THOMAS BIEGI: Pfizer hat seinen Hauptsitz in den USA THOMAS BIEGI: Grundsätzlich müsste das Ziel sein, dass und das Thema Diversity ist seit langem in der Unterman keine Diversity-Beauftragten mehr braucht. Jeder nehmerkultur verankert. Gemischte Teams auf allen Einzelne ist für Diversity und Inklusion verantwortlich.

Ebenen des Unternehmens sind uns sehr wichtig. Wir Wenn jemand diskriminierend leben davon, dass Mitarbeiter spricht, sollte man von sich ihre Erfahrungen einbringen aus sagen: Stopp! Das ist nicht können, dass die Atmosphäre in Ordnung! Da ist das Vorbild offen ist. Dieser Teil, also die Ziel müsste sein, dass man von ganz oben wichtig.

Inklusion, wird in DeutschDiversity-Beauftragte land oft vergessen. Hier ist die CHRISTIAN KLOEVEKORN: Aufgabe meistens, Frauen in nicht mehr braucht Bei uns gibt es keinen DiverFührungspositionen zu brinThomas Biegi sity-Beauftragten. Wir glaugen. Wir haben drei Frauen ben, dass es dafür keine Notin der Geschäftsführung von wendigkeit gibt. Bei uns ist es Pfizer Deutschland und maselbstverständlich, dass viele Menschen mit verschiechen viel für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie denem Hintergrund eine berufliche Heimat haben. ‒ ausdrücklich für Frauen und Männer. Wir haben aber Das Thema ist natürlich jetzt ein bisschen in Mode auch eine Arbeitsgruppe gegründet, die die Situation gekommen und seitdem tragen auch wir es mehr für Menschen mit Behinderung verbessern soll, und in die Öffentlichkeit. Wenn wir den Diversity-Tag beein schwul-lesbisches Netzwerk ins Leben gerufen. Ich gehen, kochen zum Beispiel Mitarbeiter Speisen aus bin offen schwul, mit meinem Mann verheiratet, Fühihrer Heimat, wir berichten dann darüber in unserer rungskraft. Ich engagiere mich bei Pfizer im FairplayMitarbeiterzeitung.

Team, das ist unsere Diversity-Mitarbeitergruppe. Mir ist es wichtig, Vorbild zu sein.

TANJA MÜLLER-ZIEGLER: Ich finde auch, dass man VielSELÇUK CEYHAN: Barex vertritt die unternehmerifalt vorleben muss und nicht durch Arbeitsgruppen sche Vielfalt in Berlin, Unternehmer oder Fachkräfte. oder Diversity-Beauftragte in Unternehmen bringen Ein Großteil ist nichtdeutscher Herkunft, die meisten kann. Man sollte aber auch nicht Entscheidungen um türkischer. Neben der Netzwerkarbeit ist es unser Ander Vielfalt Willen treffen. Zum Beispiel beim Thema liegen, die Erfolge der unternehmerischen Vielfalt zu Frauenquote. Man muss konsequent sagen: Es gibt kommunizieren. Einer unserer Unternehmer hat Berlin qualitative Aspekte, und es gibt die Frage der Vielfalt. in diesem Jahr in Mailand auf der Expo vertreten. Ein Trotzdem unterstütze ich alle, die Teilzeit arbeiten anderer organisiert die Berlinale mit. wollen und bin morgens telefonisch schon im Auto

erreichbar, weil ich weiß, ab 15 Uhr werden die Kinder abgeholt. Das ist mir wichtig, aber das heißt nicht, dass ich mich einem Dogma der Vielfalt unterwerfe. ÖNDER KURT: Wenn wir Gründerveranstaltungen machen, sage ich immer: Machen Sie bloß keine Veranstaltungen auf Türkisch oder Russisch, um die Leute zu erreichen. Binden Sie die Menschen stattdessen in die Planung und Durchführung ein und beschränken Sie sich bei der Einladung von Referenten nicht nur auf Deutsche ohne Migrationshintergrund, denn die Gründer brauchen spätestens beim ersten Verkaufsgespräch die deutsche Sprache.

Was ist bei der Einstellung von Mitarbeitern zu beachten? Haben Menschen, die anders sind, die gleichen Chancen?

SELÇUK CEYHAN: Wir haben Unternehmer, die vorrangig benachteiligte Jugendliche einstellen. Das finde ich gut. Weiterhin mobilisieren wir Unternehmer, Beiträge in der beruflichen und schulischen Bildung zu leisten.

Unternehmen, die von Menschen nichtdeutscher Herkunft geführt werden, bilden leider vergleichsweise wenig aus, sind aber willig, wenn man sie mobilisiert.

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Bei uns gibt es seit einigen Jahren ein Programm, um gezielt Mitarbeiter über 50 einzustellen. Das ist nicht so einfach bei handwerklichen Berufen, die ja Abnutzungserscheinungen zur Folge haben. Die Produktivität und Leistungsfähigkeit können sinken, die Krankenquote steigen. Aber diese Mitarbeiter zeigen oft eine besonders hohe Loyalität und Treue zum Unternehmen, auch aus Dankbarkeit heraus, ihnen noch einmal eine Chance gegeben zu haben. Wir sind von diesen Menschen nie enttäuscht worden.

THOMAS BIEGI: Es gibt viele Vorurteile, bewusste, aber auch unbewusste. Wir bei Pfizer versuchen, diese Vorurteile abzubauen und trainieren unsere Mitarbeiter entsprechend. Dazu gehört sich zu fragen: Wen stelle ich ein? Wen befördere ich? Oder auch: Mit wem gehe ich zum Mittagessen? Das Vertraute ist einem ja immer lieber.

Ich bin offen schwul, mit meinem Mann verheiratet, Führungskraft. Mir ist es wichtig, Vorbild zu sein.

Junge Existenzgründer identifizieren sich sehr mit Berlin, vergessen aber auch nicht, wo sie herkommen.

Mitarbeiter über 50 zeigen oft eine besonders große Treue.

Wir sind von diesen Menschen noch nie enttäuscht worden.

THOMAS BIEGI DIREKTOR COMMUNICATIONS PFIZER DEUTSCHLAND GMBH

SELçUK CEYHAN GESCHÄFTSFÜHRER VON BAREX, BERLINER ARBEITGEBER UND EXISTENZGRÜNDER E.V

CHRISTIAN KLOEVEKORN VORSTAND GEGENBAUER SE &CO KG

Diversity

08 / 09

BILDER: BENJAMIN PRITZKULEIT

Zum Jahresende 2014 waren in Deutschland

8,2 Millionen

Einwohner mit ausschließlich ausländischer Staatsbürgerschaft erfasst

Das waren mehr als eine

halbe Million mehr als 2013

2,3 Millionen Mütter und 404.000 Väter erziehen ihre Kinder derzeit alleine

MARTIN URBAN: Wir vergeben ungefähr hundert Arbeitsplätze pro Jahr an Jugendliche mit schwierigem sozialen Background und an Langzeitarbeitslose.

Ansonsten finde ich es auch wichtig, dass Personaler Schulungen besuchen, um sich selbst kennenzulernen.

Sie, Herr Biegi, haben ja sehr richtig gesagt, dass man sich gerne an Vertrautem orientiert. Ob man es schafft, das immer auszublenden, weiß ich auch nicht. Natürlich bekennen wir uns zur Bestenauslese, aber die Frage ist eben: Ist ein Bewerber der Beste, weil er so ist wie ich, oder weil er wirklich der Beste ist?

TANJA MÜLLER-ZIEGLER: Bei Einstellungen orientiere ich mich in erster Linie an den Sprachkenntnissen, weil in Wedding oder in Neukölln, wo wir Filialen haben, viele Menschen aus der arabischen Welt leben, und Türkisch spielt da auch eine große Rolle.

ÖNDER KURT: Leider erleben wir auf Veranstaltungen immer wieder, dass noch sehr viele verkehrte Vorstellungen zu Frauen mit Kopftuch herrschen. Dass diese Frauen genauso wie Frauen ohne Kopftuch emanzipierte Unternehmerinnen sein können und für andere als Vorbilder gelten, muss vielen erst noch bewusst werden.

THOMAS BIEGI: Diese Fragestellung hatten wir in der deutschen Organisation bisher nicht. Pfizer ist ein internationales Unternehmen. Unsere Mitarbeiter tragen ihrer jeweiligen Beschäftigung entsprechende Kleidung ‒ ich wüsste nicht, warum ein Kopftuch dabei stören sollte.

Wie geht es jungen Unternehmern in Berlin, insbesondere jungen Migranten?

SELÇUK CEYHAN: Gut geht es denen. Die junge GeneraIst ein Bewerber nur Wird in Ihren Unternehmen tion von Existenzgründern ist deshalb der Beste, weil er das Thema Kopftuch diskusehr selbstbewusst, das sind tiert? Im Öffentlichen Dienst Leute, die sich gleichwertig so ist wie ich? gab es gerade eine heftige mit Existenzgründern deutMartin Urban Debatte. Wie ist das in der scher Herkunft sehen. Sie Privatwirtschaft? identifizieren sich sehr mit Berlin und der Region, verCHRISTIAN KLOEVEKORN: Bei Gegenbauer gibt es kein gessen aber natürlich auch nicht, wo sie herkommen.

Kopftuchverbot. Aber es kommt vor, dass Kunden das Wir haben zum Beispiel einen Jungunternehmer, der ist nicht wünschen. Dann müssen wir mit den Kunden Anfang 30 und mit regenerativen Energien beschäftigt, und Mitarbeitern reden oder ihnen ‒ gibt es auch dann sechs Ingenieure arbeiten in seinem Betrieb, die sind keine Lösung ‒ einen anderen Einsatzort bei Gegen- mindestens fünf oder sechs Jahre älter als er. bauer suchen. ÖNDER KURT: Der Unterschied zwischen Gründern MARTIN URBAN: Wir hatten mal ein sehr nettes Er- mit und ohne Migrationsgeschichte ist heute viel welebnis mit einer Kopftuch tragenden Frau. Es war im niger wichtig als früher. Heute geht es viel mehr darRahmen eines Praktikums, in dem Frauen, die gerade um, dass die Gründer den Zeitgeist treffen, innovative ihre schulische Ausbildung abgeschlossen hatten, an Geschäftsmodelle erarbeiten und präzise planen. Die technische Berufe herangeführt wurden. Die Kollegen Erfolgsaussichten sind in solchen Fällen höher als bei waren begeistert, was die drauf hatte, wie gut die war. Unternehmern, die aus der Not heraus eine GrünUnd da haben wir geantwortet: Wenn das jetzt ein dung vornehmen. deutscher Schulabgänger ohne Kopftuch gewesen wäre, hättest du das dann auch gesagt? Da sind einige CHRISTIAN KLOEVEKORN: Wir sind in der Berliner sehr schweigsam geworden, das hat einen Denkpro- Start up-Szene unterwegs und gucken, wie wir unser eher tradiertes Unternehmen nach vorne bringen könzess ausgelöst.

nen. Da sind junge Leute, die kommen aus aller Welt, Deutsch ist völlig nebensächlich, trotzdem sind die Leute extrem gut integriert.

SELÇUK CEYHAN: Wir werden öfters von türkischen Akademikern und Fachkräften angesprochen, die in Unternehmen arbeiten. Sie sind älter als 35 und sagen: „Ich komme nicht mehr weiter. Ich suche eine neue Herausforderung.“ Diese Menschen sehen wir als potenzielle Existenzgründer, aber auch Unternehmensnachfolger.

Gibt es in Ihren Unternehmen bereits Vorstellungen, wie Sie Flüchtlinge integrieren können?

TANJA MÜLLER-ZIEGLER: Wir haben zwei Servicezentren für Flüchtlinge eröffnet. In einem der beiden Standorte betreuen wir auf der einen Seite die Menschen, die Zuflucht suchen und ein Konto eröffnen wollen. Auf der anderen Seite der Filiale läuft unverändert das normale Tagesgeschäft. Wir haben Informationsbroschüren in Arabisch-Deutsch und Arabisch-Englisch gedruckt, arabisch sprechende Mitarbeiter aus anderen Standorten oder Bereichen des Hauses haben sich freiwillig gemeldet, in diesen Standorten mitzuhelfen. Auf der Mitarbeiterversammlung wird für die Caritas gesammelt.

i RUNDER TISCH DIVERSITY Auf Einladung des Berliner Verlags diskutieren Berliner Unternehmer über Vielfalt, Chancengleichheit, Vorurteile, Kopftuchverbot, die alternde Gesellschaft und das Flüchtlingsproblem. Ziel des Runden Tisches ist es, den Gedankenaustausch zu fördern und Netzwerke entstehen zu lassen. Argumente und Standpunkte werden hier für die Leser der Berliner Zeitung dokumentiert.

Frauen mit Kopftuch können auch emanzipierte Unternehmerinnen sein. Das muss vielen erst bewusst werden.

Ich finde, dass man Vielfalt vorleben muss und nicht durch Diversity-Beauftragte in Unternehmen bringen kann.

Die BSR war immer eine Männergesellschaft. In der Straßenreinigung stellen wir heute 50 Prozent Frauen ein.

ÖNDER KURT GENERALSEKRETÄR DES BUNDESVERBANDES DER UNTERNEHMERVEREINIGUNGEN E.V.

TANJA MÜLLER-ZIEGLER VORSTAND BERLINER SPARKASSE

MARTIN URBAN VORSTAND FÜR PERSONAL, SOZIALES UND TECHN. DIENSTLEISTUNGEN, BSR

2013 lebten rund

78.000 Paare

in gleichgeschlechtlichen, eingetragenen Lebenspartnerschaften

1,1 bis 2,7 Prozent

der Männer und 0,4 bis 1,1 Prozent aller Frauen sind ausschließlich homosexuell ‒ „harte“ Zahlen gibt es aber nicht

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 13. Oktober 2015

BILDER: BENJAMIN PRITZKULEIT

W Komp

Der Runde Tisch bietet einen informellen Rahmen zum Gedankenaustausch in kleiner oder großer Runde

In Berlin leben und arbeiten Menschen aus

186 Nationen

Von der knappen halben Million nicht-deutscher Einwohner stellten 2014 die Türken mit

102.000

Personen die größte Gruppe ‒ viele leben schon in der dritten Generation in Berlin

Kollegen unterstützen an Wochenenden die Ar beit in Flüchtlingsheimen. Diese Willkommenskultur in der Stadt beeindruckt mich sehr.

THOMAS BIEGI: 50 unserer Mitarbeiter haben in der Notunterkunft in Wilmersdorf die Initiative „Medizin hilft Flüchtlingen“ unterstützt. Wir haben Spenden sortiert, Wände der Behandlungsräume gestrichen und einen dringend benötigten Kopierer organisiert. Wir haben die Mitarbeiter dafür einen Tag freigestellt. Darüber hinaus wollen wir Flüchtlingen berufliche Perspektiven eröffnen, beispielsweise im Rahmen von Praktika. Unter den Flüchtlingen sind ja auch viele sehr gut ausgebildete Arbeitskräfte.

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Wir werden die Personalabteilung aufstocken, damit wir auch intern über die Kapazitäten verfügen, diesen Menschen Beschäftigungsperspektiven zu geben. Aber mit wem reden wir darüber?

Mit der Agentur für Arbeit? Mit dem Jobcenter? Wir gehen davon aus, dass die Erfassung bald in richtige Bahnen kommt, viele Syrer in drei Monaten ihre Arbeitserlaubnis haben und ab Januar, Februar viele Flüchtlinge dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen werden. Dann werden wir ihnen anbieten, bei uns zu arbeiten. Wenn nicht wir, wer dann?

Haben Sie denn so viele Stellen frei?

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Ja. Das ist verrückt. Wir haben in dieser Stadt eine Arbeitslosigkeit von 10,4 Prozent, ca. 200.000 Menschen sind das, aber wir stellen fest, dass wir uns trotzdem schwer tun, offene Stellen zu besetzen.

An Berliner Grundschulen sprechen fast

vier von zehn

Kindern außer Deutsch noch eine weitere Sprache

Jeder fünfte Berliner ist noch keine

25 Jahre alt

TANJA MÜLLER-ZIEGLER: Um die Sprachbarriere zu überwinden, würden wir auch gerne zwei mehrsprachige Praktikanten aufnehmen. Sie könnten bei der Kontoeröffnung dolmetschen und später könnten wir sie auch in eine Ausbildung übernehmen. Erste Bewerbungen sind bereits eingegangen. ÖNDER KURT: Wichtig ist, dass Wirtschaft und Gesellschaft unterstützend bei der Integration der Flüchtlinge in den Arbeitsmarkt wirken. Die Menschen, die selber Migrationserfahrung haben, können dabei gut als Brückenbauer agieren und den Neuankömmlingen zeigen und erklären, wie Kultur und Demokratie hier gelebt und wertgeschätzt wird.

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Wichtig finde ich, dass diese Menschen nicht für Löhne unter dem gesetzlichen Mindestlohn beschäftigt werden. Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Flüchtlinge. In unserer Branche gelten Tarifverträge, die in Berlin Löhne auch weit über Mindestlohn vorsehen. Also bitte keinen neuen Arbeitsmarkt aufmachen und billige Arbeitnehmer ins deutsche Wirtschaftssystem einschleusen! Alles andere ist Ausbeutung. So was hat man im 19. Jahrhundert gemacht.

MARTIN URBAN: Wir sind leider nicht in der Situation, dass wir beliebig Arbeitsplätze schaffen können. Freie

Stellen bieten wir aber natürlich auch Flüchtlingen an, wenn die Voraussetzungen gegeben sind. Zum Glück stellen wir überhaupt wieder ein. Mit der Stadt wächst auch die BSR. Das ist das Schöne.

SELÇUK CEYHAN: Ich sehe die Flüchtlingswelle als Chance insbesondere für unsere Handwerksbetriebe, die oft keine Lehrlinge finden und deshalb schon darauf verzichten müssen, ihre Firma zu erweitern. Die sind froh, motivierte Menschen ausbilden zu können. Und in diesen Betrieben kann man die Menschen auch sprachlich gut integrieren.

Mindestlohn gilt auch für Flüchtlinge, also bitte kein neuer Arbeitsmarkt!

Schlange steht, hat man einen anderen Eindruck. Ich persönlich kenne die Wahrheit nicht, aber wir werden sie in den nächsten Wochen und Monaten herausfinden, und ich hoffe, dass es keine schwierige Wahrheit ist.

Wir brauchen ja nicht die Zuwanderung in den niedrig qualifizierten Jobs. Damit kann Pfizer nichts anfangen.

Sie, Herr Biegi, wollen junge Wissenschaftler einstellen, und wenn da keiner dabei ist, dann geht diese Welle der Emigration an einem Unternehmen wie Ihrem vorbei.

THOMAS BIEGI: Genau das ist der Punkt: Potenzielle Mitarbeiter wünschen sich ein attraktives Umfeld. Wissenschaft, Kultur und eine offene Gesellschaft ‒ das alles hat Berlin. Das müssen wir unbedingt weiter pflegen. In der Start-up-Szene sieht man die Möglichkeiten. Viele sprechen kein Deutsch, finden Berlin aber als Standort toll.

Christian Kloevekorn

Ist es ein Grund, stolz darauf zu sein, dass Menschen, die hier leben und arbeiten, kein Deutsch sprechen?

Trotz der Einwanderungswelle wird unsere Gesellschaft immer älter? Wie kann man sich auf dieses Problem vorbereiten? Sollte man versuchen, ältere Arbeitnehmer später in die Rente zu schicken?

THOMAS BIEGI: Ich glaube, wenn man hier längerfristig leben will, sollte man die Sprache können. Aber aus Sicht der Standortpolitik konkurrieren wir bei Pfizer ja nicht mit anderen deutschen Städten, sondern mit London, New York oder Singapur. Dort würden die Leute, von denen ich spreche, sonst hingehen.

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Ich glaube, das hängt vom Berufsbild ab. Bei kaufmännischen Berufen ist das anders als bei handwerklichen. Wenn ich sehe, was unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter da draußen malochen, die sind schon froh, mit 63 oder 65 in den Ruhestand zu gehen.

Aber ein Entwickler bei Pfizer kann wahrscheinlich noch mit 67 am Bildschirm sitzen.

THOMAS BIEGI: Ich glaube, dass wir in Deutschland flexiblere Arbeitsmodelle brauchen. Wir werden zwar älter, aber wir werden ja auch gesünder älter. Immer mehr Menschen können und wollen länger arbeiten. Das Zusammenarbeiten zwischen Alt und Jung ist sehr wichtig.

MARTIN URBAN: Das Höchstalter ist überhaupt nicht zu begründen, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich einig sind. Wir haben auch Modelle, Leute nach der gesetzlichen Verrentung weiter ans Unternehmen zu binden. Kein Vollzeit-Arbeitsplatz, sondern ein Stundenkontingent, um noch vom Know-how zu profitieren.

Und was das Image betrifft, habe ich neulich in einem anderen Kontext mitbekommen, was Dresden für Probleme hat, Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler mit anderem Hintergrund in die Stadt zu holen. Pegida kennt man auch auf anderen Kontinenten.

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Da ist viel kaputt gemacht worden in Dresden. Wir werden im Ausland daran gemessen werden, wie wir diese Herausforderung meistern. Willkommenskultur ist ja schön und gut, aber wie diese Menschen hier ankommen ist das andere. Welche Qualifikation haben die Flüchtlinge zum Beispiel jetzt?

Es heißt ja immer, die geflüchteten Menschen sind alle hoch qualifiziert, aber wenn man vorm Lageso in der

CHRISTIAN KLOEVEKORN: Sprachkompetenz ist das A und O, gerade bei der Integration. Unsere Mitarbeiter bei Gegenbauer bleiben ja nicht im Werk, sondern arbeiten immer in der Liegenschaft des Kunden, da muss man kommunizieren und auch komplexere Arbeitsanweisungen verstehen können. Hier stoßen wir wahrscheinlich auch auf Menschen, die nur bedingt des Lesens und Schreibens mächtig sind.

SELÇUK CEYHUK: Die Vielfalt und damit auch die verschiedenen Kulturen in Berlin sind ein Markenzeichen.

Wenn es aber Parallelwelten gibt, wo nur bestimmte Sprachen gesprochen werden, verliert man leicht das Gefühl für die deutsche Sprache. Da gibt es beispielsweise den türkischen oder arabischen Apotheker, Arzt und Händler.

Sie können auch gut ohne Deutsch zurechtkommen. Und man lebt dann in seinem Kreis vor sich hin und hat nicht die Motivation, die deutsche Sprache zu lernen. ÖNDER KURT: Wenn Leute nach Berlin kommen, die mit Englisch durch die ganze Welt reisen, und in ihrem Bereich zu den Besten in der Welt gehören und wir sagen Ihnen, jetzt könnt ihr aber auch mal Deutsch lernen, schrecken wir sie damit auch ab. Man könnte diesen Menschen vorerst eine englischsprachige Stelle anbieten, mit der Zielsetzung, Deutsch zu lernen.

TANJA MÜLLER-ZIEGLER: Integration setzt immer Sprachkenntnis voraus. Gehen Sie mal in die USA oder nach Spanien und sprechen die Landessprache nicht.

Glauben Sie, da kommen Sie weiter, nur weil Sie gut qualifiziert sind? Funktioniert nicht. Menschen, die hier leben und arbeiten wollen, können sich der deutschen Sprache nicht entziehen.

Diversity

10 / 11

BILD:THINKSTOCK.DE/ISTOCK/JOHNKELLERMAN

Fruchtbares Miteinander Wissenschaftler haben es nachgewiesen: Wenn in einem Team verschiedene Kompetenzen über Sachfragen hinaus zusammenkommen, gelingt die Arbeit besser

AKTIVE FÜHRUNG GEFRAGT. Praktische Erfahrungen zeigen ‒ Führungskräften zufolge ‒, dass Teams, die nach Faktoren wie Alter, Herkunft, Geschlecht, Behinderung und anderen Diversity-Faktoren möglichst heterogen besetzt sind, zu besseren Ergebnissen kommen. „Gemischte Belegschaften sind von hoher Kreativität und liefern die besseren Ergebnisse. Insbesondere wenn es um Innovationen geht, ist das von Vorteil“, heißt es etwa bei der Deutschen Telekom, die seit beinahe zehn Jahren die „Charta der Vielfalt“ im Konzern umsetzt. Kathrin Trump, die das Institut für Diversity Management in Schwabach leitet, sagt jedoch einschränkend, dass es gerade hier darauf ankomme, dass die Teams von ihren Vorgesetzten sehr professionell geleitet werden. Untersuchungen hätten gezeigt, dass schlecht gemanagte heterogene Teams gegenüber homogenen Teams schlechter abschneiden. Dr. Armgard von Reden, Dozentin für Diversity Management in Berlin, hat dieselben Beobachtungen gemacht: „Diverse

Mitarbeitergruppen, in denen beispielsweise große kulturelle Unterschiede bestehen, können sich damit auch sehr schwer tun, und die Effektivität leidet darunter. Am effizientesten und kreativsten sind übrigens Teams, die aus unterschiedlichen Charakteren bestehen, die eine Aufgabe unter hohem Zeitdruck zu bewältigen haben.“ Fachleute machen für die höhere Effizienz heterogener Mannschaften auch die überdurchschnittliche Motivation von Mitarbeitern aus Diversity-Gruppen aus.

Frauen bringen soziale und emotionale Intelligenz ins Spiel – zum Vorteil aller

FRAUEN MACHEN TEAMS SCHLAU. Gemischte Teams sind Studien zufolge demnach nicht automatisch besser, optimieren jedoch ihre Arbeit, wenn viele Frauen darin vertreten sind.

Das belegen die Forschungsergebnisse von Anita Woolley von der Tepper School of Business in Pittsburgh im US-Bundesstaat Pennsylvania schon seit mehreren Jahren. „Es gibt kaum Zusammenhänge zwischen der kollektiven Intelligenz einer Gruppe und dem individuellen Intelligenzquotienten der einzelnen Mitglieder. Wenn in

einer Gruppe aber mehr Frauen vertreten sind, steigt die kollektive Intelligenz“, so das Ergebnis. Schließlich kamen die Forscher zu dem Schluss, dass nicht eine formal gerechte Parität nach Geschlechtern ein Team erfolgreicher macht, sondern eindeutig ein höherer Anteil von Frauen.

VON DEN AUGEN ABLESEN. Gemeinsam mit Wissenschaftlern des renommierten Massachussetts Institute of Technology (M.I.T.) hat Anita Woolley einige Studien zur kollektiven Intelligenz veröffentlicht, für die sie verschiedene Testreihen mit ihren Probanden durchführte, denen darin Aufgaben wie logisches Denken, Brainstorming, Argumentation, Koordination und Planung gestellt wurden. Die Beteiligung der einzelnen Mitglieder an den internen Diskussionen und Entscheidungsprozessen war in der Studie gleichmäßig verteilt. Die Verantwortung für Entscheidungsprozesse oblag allen Mitgliedern des Kollegenkreise. Bei erfolgreich arbeitenden Teams verfügten die Mitglieder über eine hohe soziale und emotionale Intelligenz. Forscher belegten diese Eigenschaft mit dem „Reading the Mind in the Eyes“-Test. Der Test misst, wie umfassend Menschen einem Gesicht, von dem einzig die Augen sichtbar sind, Emotionen zuordnen können. Aktuell untersuchten Forscher solche Fragen auch für Online-Teams, in denen die einzelnen Mitglieder ausschließlich verbal kommunizieren und sich nicht einmal in die Augen Tanja von Unger sehen könnten.

Frauen im Team sorgen für mehr „kollektive Intelligenz“ – das haben Forscher in Studien ermittelt

dIe 1. PArIeTé-GAlA In BerlIn VIA Schankhalle Pfefferberg gGmbH Schönhauser Allee 176 • 10119 Berlin Telefon 030 473 773-6228 www.schankhalle-pfefferberg.de

Fotos: Offenblen.de

G

emischte Teams arbeiten effizienter, finden kreativere Lösungen und sind erfolgreicher ‒ das wollen verschiedene Studien belegen und damit den Diversity-Bemühungen einen messbaren Nutzen verleihen. Interessantes Ergebnis: Insbesondere die emotionale Intelligenz von Frauen beflügelt die Arbeitsatmosphäre, denn offensichtlich können Frauen Gefühle besser lesen und damit den Faktor Teamwork stärken.

facebook.com/via.unternehmensverbund VIA Unternehmensverbund – Soziale Arbeit mit vielen Facetten

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-SonderverĂśffentlichung | 13. Oktober 2015

A

llein aus Berlin haben 283 Unternehmen die „Charta der Vielfalt“ unterschrieben. Lokale Wirtschaftsverbände wie die Industrie- und Handelskammer (IHK) oder die Handwerkskammer begleiten den Prozess hin zu mehr Oenheit mit eigenen Projekten und Kooperationen. „Das positive Signal, das Unternehmen durch die gezielte Beschäftigung mit Diversity setzen, wirkt sich deutlich auf ihre Attraktivität als Arbeitgeber aus und ist fĂźr Bewerberinnen und Bewerbern aus allen Bereichen der Gesellschaft eine deutliche Entscheidungshilfe fĂźr die Präferenz von bestimmten Unternehmen“, heiĂ&#x;t es in einem Positionspapier der Berliner IHK. „Die grundsätzliche Haltung von Diversity passt hervorragend zu der Oenheit und multikulturellen Aufgeschlossenheit, die potenzielle Nachwuchskräfte mitbringen.“

Mehr als schĂśne Worte BILD: THINKSTOCK.DE/ISTOCK/DA-VOODA, RAWPIXEL LTD, ELIELI

Diversity Management heiĂ&#x;t in der Praxis, die Ressourcen der einzelnen Mitarbeiter gezielt zu aktivieren, aber auch Diskriminierung zu sanktionieren

IHK WIRBT. Und das zahlt sich auch im Geschäftsalltag aus. „Eine vielfältig zusammengesetzte Arbeitnehmerschaft kann sich eher als eine homogene Belegschaft auf die verschiedenen BedĂźrfnisse einer ebenfalls vielfältigen Kundenstruktur einstellen“, so die IHK unter Berufung auf Statistiken. „AngehĂśrige anderer Kulturkreise kĂśnnen die kulturellen Einßsse auf speziďŹ sche Kaufentscheidungen besser beurteilen als Personen, die mit der jeweiligen Kultur nicht vertraut sind.“ Dementsprechend wächst die Bedeutung des Diversity Managements. Bei der „Charta der Vielfalt“ handelt es sich um eine Unternehmensinitiative zur FĂśrderung von Diversity (englisch fĂźr „Vielfalt“) in Unternehmen und Institutionen. Ethnischer Hintergrund, Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung oder Handicaps ‒ dass ein gleichberechtigtes Miteinander aller Menschen zu einer zeitgemäĂ&#x;en Unternehmensphilosophie gehĂśrt, setzt sich immer mehr durch. Viele Arbeitgeber haben längst erkannt, dass dies in einer globalisierten Welt der SchlĂźssel fĂźr geschäftlichen Erfolg und neue Kundenkontakte ist.

RESSOURCEN NICHT BLOCKIEREN. Einige Üentliche Unternehmen in Berlin, die die Charta der Vielfalt unterstĂźtzen, hatten zuvor die Initiative „Mehrwert durch Vielfalt“ gestartet. Darin bekennen sie sich zur einer nachhaltigen Stadtentwicklung, die der wachsenden Zahl an vielfältigen Lebensstilen gerecht wird. Zu den UnterstĂźtzern zählen die Berliner Wasserbetriebe, die Berliner Stadtreinigung (BSR), die Berliner Bäderbetriebe sowie die Berliner Verkehrsbetriebe (BVG) und die landeseigenen Wohnungsbaugesellschaften. „Von einer guten Diversity-Kultur proďŹ tieren nicht nur die einzel-

Anzeige Bild:BSR

Technische Jugendfreizeit- und Bildungsgesellschaft (tjfbg) gGmbH

BARRIEREFREI DURCH DEN DIGITALEN ALLTAG „Hier fällt es mir selbst oft nicht mehr auf, dass ich behindert bin“, sagt Michael Hanschke. Seit Jahren ist er bei der Technischen Jugendfreizeit- und Bildungsgesellschaft (tjfbg) gGmbH angestellt. Er hat Multiple Sklerose und ist mehrfach behindert. Hanschke unterstĂźtzte Aufbau und Pege des „Erlebnisparcours“. Hier lernen Menschen mit und ohne Behinderung aus erster Hand, welche Schwierigkeit ein Handicap bei Alltäglichkeiten wie der Bedienung eines Computers darstellt. Diese doppelte Funktion des Parcours stellt auch Edeltraut Hanand heraus. Sie ist stellvertretende Vorstandsvorsitzende der „Stiftung barrierefrei kommunizieren!“ und betont, dass dieser Parcours den Behinderten zur Erprobung und den Nichtbehinderten zum Verstehen dient, denn: Fakt ist, dass das „Verständnis vieler Menschen fĂźr Behinderungen oft erst durch persĂśnliche Betroenheit im Freundes- oder Familienkreis wächst – leider“.

Im Herbst starteten 75 neue Auszubildende und zehn Dualstudierende bei der BSR in ihr Berufsleben

Vielfalt erwĂźnscht!

So sieht Diversity Management bei der Berliner Stadtreinigung (BSR) aus.

D

ie BSR ist nicht nur orange, sondern bunt und vielArbeitsumfeld, das frei von Vorurteilen und Ausgrenfältig. Und sie wird in den nächsten Jahren noch zung ist. Nicht Minderheiten stehen im Fokus, sondern vielfältiger werden. Die Einzigartigkeit und menschlidie Gesamtheit aller Beschäftigten mit ihren Unterschieche Vielfalt der rund 5.300 Beschäftigten als etwas sehr den und Gemeinsamkeiten.

Positives zu begreifen, ist eines der Ziele des BSR-Vielfaltsmanagements. Gelebte Vielfalt ist ein Treiber fĂźr Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird bei der BSR eine Unternehmenskultur, die fĂźr Oenheit und WertgroĂ&#x; geschrieben und seit Jahren konsequent verfolgt.

Dazu gehÜren, wo immer mÜglich, exible Arbeitszeitschätzung steht. Im Gegensatz zur Monokultur entstemodelle und Arbeitszeitkonten genauso wie ein Famihen neue Ideen und andere Perspektiven und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen liennetzwerk, Angebote zum Thema die Erfahrung, dass sie voneinander Pege, die MÜglichkeit von Teilzeitauslernen kÜnnen. Davon haben alle eibildung, Gleichstellungskonferenzen, Gelebte Vielfalt nen Nutzen, die einzelnen BeschäftigFerienangebote und eine jährliche steht fßr Offenheit ten ebenso wie das Unternehmen.

Elterninformationsveranstaltung. Die und Wertschätzung FĂśrderung und sinnvolle BeschäftiFrauenfĂśrderung, die Vereinbarkeit von gung von behinderten Menschen wird Familie und Beruf, Arbeit in verschiedebei der BSR in verschiedensten Pronen Lebensphasen, das Miteinander von Beschäftigten jekten gewährleistet. DafĂźr wurde dem Unternehmen mit unterschiedlichen kulturellen HintergrĂźnden, die 2012 der Integrationspreis und 2013 der Inklusionspreis verliehen. Die BSR ist also „vielfältig“ aktiv und zählt in Zusammenarbeit von behinderten und nicht behinderten Menschen ‒ das sind nur einige der Themen, die bei der Öentlichkeit nicht nur zu den besten Arbeitgebern, sondern ist laut einer Umfrage der Forsa Gesellschaft der BSR das Vielfaltsmanagement ausmachen. Dabei hat Diversity viele kleine Mosaiksteine. Als kommunales VorfĂźr Sozialforschung und statistische Analysen mbH von 2014 das beliebteste Unternehmen der Berlinerinnen zeigeunternehmen erfĂźllt die BSR ihre gesellschaftliche und Berliner!

Verantwortung fßr Chancengleichheit und schat ein

Die „Stiftung barrierefrei kommunizieren!“ zeigt Wege auf, wie Menschen mit Behinderung mit modernster Technik den Computer bedienen kĂśnnen. Es gibt Lesekameras, Tastaturen

Berliner Stadtreinigungsbetriebe | RingbahnstraĂ&#x;e 96 | 12103 Berlin

(030) 75 92 49 00 | (030) 75 92 22 62 | www.BSR.de | service@BSR.de

BILD: AMIN AKHTAR.

„

fĂźr Sehbehinderte, Mundmäuse und Kopfmäuse, Augensteuerungssysteme und Tabletcomputer mit Kommunikationsoberächen fĂźr Menschen, die nicht sprechen kĂśnnen. „Die heutigen Computerarbeitsplätze kĂśnnen bei entsprechender Ausstattung und Einweisung auch von behinderten Menschen genutzt werden“, erklärt Edeltraut Hanand, „und das zeigen wir hier. Wir geben behinderten Menschen damit ein StĂźck SelbstwertgefĂźhl zurĂźck, so dass sie mit unserer Hilfe wieder am Leben teilnehmen kĂśnnen“. Moderne Technologien wie Smartphones oder Tablets mit Kommunikations-Apps kĂśnnen in einem Testzentrum ausprobiert werden. Davon proďŹ tieren Menschen mit Behinderung, aber auch Kinder, Senioren und Menschen mit LerndeďŹ ziten. Die Technische Jugendfreizeit- und Bildungsgesellschaft (tjfbg) gGmbH, die es seit 1991 mit der Zentrale in der Berliner WilhelmstraĂ&#x;e gibt, ist MitbegrĂźnderin der „Stiftung barrierefrei kommunizieren!“. Mit mehr als 600 Mitarbeitern aus rund 15 Nationen ist die tjfbg heute ein mittelständisches Unternehmen. (mh)

Diversity

einer betrieblichen Ausbildung und bringt sie mit Projektträgern und Unternehmen in Deutschland zusammen. Wer sich fĂźr eine Ausbildung in einem Mangelberuf entscheidet, wird unter anderem dabei unterstĂźtzt, einen Sprachkurs zu ďŹ nanzieren. DarĂźber hinaus berät die Handwerkskammer Zuwanderer bei der Anerkennung ihrer im Ausland erworbenen BerufsabschlĂźsse. „Viele Betriebsinhaber sehen Vielfalt als Vorteil an, dieses individuelle Engagement ist entscheidend, um das Handwerk bunter zu machen“, sagt Adriane Nebel von der Handwerkskammer. KĂźrzlich habe eine Gruppe von jungen Spaniern eine Ausbildung in einem Heizungsund Sanitärbetrieb begonnen. „Die waren hĂśchst motiviert“, berichtet Nebel.

Malermeister Cemal Ates ĂœBERZEUGUNGSTĂ„TER IN SACHEN INTEGRATION Die Urkunden in seinem BĂźro sind nicht zu Ăźbersehen: der Hauptstadtpreis fĂźr Integration und Toleranz, der Integrationspreis, der Dr. Murjahn-FĂśrderpreis, mit dem innovative Ideen im deutschen Maler- und Lackierhandwerk ausgezeichnet werden. Cemal Ates ist ein Ăœberzeugungstäter. Neben hĂśchster Qualität in handwerklichen Fragen fĂźhlt er sich schon lange der NachwuchsfĂśrderung verpichtet: Ates schafft Ausbildungsplätze fĂźr Jugendliche mit Handicap oder mit Migrationshintergrund und ermĂśglicht ihnen den Einstieg in das Arbeitsleben.

WEHRHAFT. Daher hat die BSR nicht nur eine DiversityBeauftragte, die nach innen und auĂ&#x;en als Ansprechpartnerin fungiert, sondern auch eine Dienstvereinbarung gegen Diskriminierung. „Das sind nicht nur schĂśne Worte. Wer gegen die Dienstvereinbarung VERSTĂ„NDNIS FĂœR KUNDEN. Dass sich die Anerkennung ausverstĂśĂ&#x;t, muss ‒ je nach Schwere des Vorfalls ‒ auch ländischer Ausbildungswege oft lange hinzieht, hält mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen“, so Har- die GrĂźnen-Politikerin Susanna Kahlefeld fĂźr ein besonnisch. Auch die BSR-Vorstandsvorders dringliches Problem. In der sitzende Tanja WielgoĂ&#x; betont die GrĂźnen-Fraktion im Berliner Abgeordnetenhaus ist sie fĂźr die ParBedeutung von Vielfalt: „Die BSR ist nicht nur orange, sondern auch tizipation und Gleichbehandlung Wer sich in der bunt. Die Vielfalt unserer Beschäfvon Migranten zuständig. „Die zuLebenswelt seiner ständigen Stellen mĂźssen endlich tigten spiegelt die Vielfalt unserer Kunden auskennt, sorgt verstehen, dass ausländische AusStadt wider. Diversity ist ein fester Bestandteil der BSR-Unternehbildungswege eine Bereicherung fĂźr bessere Geschäfte sein kĂśnnen“, sagt sie. Die Vertrautmenskultur.“ Das schlägt sich auch in den Kooperationen nieder, die heit mit anderen Denkweisen und die Berliner Stadtreinigung in den Mentalitäten sei zentral fĂźr gevergangenen Jahren geschlossen hat. Unter anderem schäftliche Entscheidungen, Kundenkontakte und daunterstĂźtzt das Unternehmen das Anti-Gewalt-Projekt mit fĂźr einen nachhaltigen Erfolg. Kahlefeld: „Nehmen Maneo in seinem Kampf gegen Homophobie, Trans- wir zum Beispiel eine tĂźrkische Angestellte in einer Bank phobie und Rassismus. in Berlin. Die weiĂ&#x; natĂźrlich, dass Familien mit Wurzeln in der TĂźrkei fĂźr ganz andere Dinge einen Kredit aufAUSLĂ„NDISCHE ABSCHLĂœSSE. In Zeiten des Fachkräftemangels nehmen als ein klassischer deutscher Kundenkreis. Sie ist es fĂźr Arbeitgeber umso wichtiger, Stellen nicht nur wägt bei derlei Fragen ganz anders ab.“ Während fĂźr mit Bewerbern zu besetzen, die einen deutschen Pass weltweit aufgestellte Konzerne wie Bayer oder Siemens besitzen. SchlieĂ&#x;lich gilt: Wer eine gute Geschäftsbilanz der Umgang mit anderen Sprachen und Kulturen selbstvorweisen will, muss auch im Rennen um qualiďŹ zier- verständlich sei, hätten viele der kleinen und mittleren te Mitarbeiter vorne liegen. Diese Gewissheit herrscht Betriebe noch einiges aufzuholen. Unterm Strich sieht längst auch im Berliner Handwerk. Daher beteiligt sich die NeukĂśllner Abgeordnete die Berliner Wirtschaft in die Berliner Handwerkskammer an vielerlei Projekten, Sachen Vielfalt auf einem guten Weg. „Wenn Unternehdie darauf abzielen, die Belegschaften internationaler zu mer verstehen, dass Vielfalt im eigenen Interesse ist, machen. Eines davon nennt sich MobiPro. Seit 2013 un- dann ist der erste Schritt getan“, so Kahlefeld. Damit der terstĂźtzt das Sonderprogramm der Bundesagentur fĂźr Erfolgsmotor Diversity richtig in Fahrt komme, mĂźssten Nils Michaelis Arbeit junge Menschen aus Europa bei der Aufnahme Bund und Land Blockaden beseitigen.

Cemal Ates bildet seine Lehrlinge nicht nur grĂźndlich aus, sondern vermittelt ihnen wertvolles Wissen in alter Tradition. Um dies zu ermĂśglichen, engagiert sich der Firmenchef im Arbeitskreis Werkkunst Zitadelle Spandau. Eine weitere Herzensangelegenheit von Cemal Ates ist, Praktikumsplätze fĂźr besonders benachteiligte Jugendliche zur VerfĂźgung zu stellen. Hier wird ihnen die Chance geboten, herauszuďŹ nden, ob der angestrebte Beruf ihren Vorstellungen und ihrem Talent entspricht. So entwickelte sich zwischen der MalerďŹ rma und der FĂśrderschule „Schule am Zille-Park“ eine erfolgreiche Partnerschaft.

Das soziale Engagement Ates‘ hat viele weitere Facetten. So werden Renovierungsarbeiten durchgefĂźhrt, etwa fĂźr den Verein „Kinderhilfe – Hilfe fĂźr leukämie- und tumorkranke Kinder Berlin“ oder in Elternwohnungen von schwerkranken Kindern. FĂźr Cemal Ates ist all das eine Frage der gesellschaftlichen Ver-

antwortung. Das soziale Engagement seines Malerfachbetriebs ragt in besonderer Weise aus dem Rahmen dessen heraus, was ein klassisches Kleinunternehmen in aller Regel leisten kann. Und so heiĂ&#x;t es zum Beispiel in der Laudatio des Dr. Murjahn-FĂśrderpreises, dass Ates in vorbildlicher Weise zeige, dass vielfältige UnterstĂźtzung auch mit bescheidenen ďŹ nanziellen Mitteln mĂśglich ist, wenn Ăœberzeugung gelebt werde. Und: „Das AuĂ&#x;ergewĂśhnliche des Projekts ist, dass ein junger Mensch, der sonst keine Chance auf dem Arbeitsmarkt hat, einen Beruf erlernt, der ihm Freude bereitet. Er bekommt die Chance, später selbstbestimmt zu arbeiten und zu leben.“ (mw)

BILD: PRIVAT

nen Beschäftigten, sondern auch das Unternehmen insgesamt“, sagt BSR-Pressesprecher Sebastian Harnisch. „Gelebte Vielfalt macht Menschen motivierter und auch kreativer. Dadurch trägt sie erheblich zur Innovationskraft und zum Unternehmenserfolg bei. Wenn Menschen wegen ihrer Identität diskriminiert werden, blockiert das hingegen Ressourcen. Das ist wie bei einem schwulen FuĂ&#x;baller, der aus Angst vor negativen Reaktionen von Mitspielern und Fans seine Leistung nicht voll abrufen kann.“

12 / 13

Anzeige Bild: Holger Petsch

Global aufgestellt In manchem Berliner Betrieb geht es so international zu wie in

BILD: GAMEDUELL

einem Olympischen Dorf – Kenner der Absatzmärkte sind gefragt

Beim Streetfoodmarkt kochten die Mitarbeiter kulinarische Spezialitäten aus ihrer Heimat

Viele Firmen in Berlin sind international ausgerichtet – auch in ihrer Personalpolitik

E

iner Studie der IHK zufolge haben rund ein Viertel aller Berliner Betriebe einen internationalen Hintergrund ‒ 170 Nationen sind durch mehr als 40.000 Betriebe vertreten. Die wichtigsten Handelspartner der Berliner Wirtschaft sitzen in den USA, gefolgt von Frankreich, Polen, China und Russland.

Kein Wunder also, dass auch in den Belegschaften der international tätigen Unternehmen viele Menschen dieser verschiedenen Kulturen beschäftigt sind.

UNTERNEHMENSSPRACHE ENGLISCH. Mit zehn Prozent hat die Pharma-Industrie traditionell einen hohen Anteil am Gesamtumsatz in Berlin. „Wir organisieren von Berlin aus unter anderem das Onkologie-Geschäft fĂźr die Märkte in Europa, Afrika und den Mittleren Osten“, sagt Susanne Straetmans, Pressesprecherin von PďŹ zer.

Das US-Pharma-Unternehmen hat 2008 den deutschen Hauptgeschäftssitz mit seinen 600 Mitarbeitern von Karlsruhe nach Berlin verlegt. „Durch unsere internationale Ausrichtung kommen etwa zehn Prozent der Mitarbeiter hier aus anderen Ländern, etwa USA, England, Frankreich, oder Italien. Die internationale Aufstellung ist ja das Grundprinzip unseres Unternehmens. Fßr die globalen Funktionen und Aufgaben ist auch hier am Standort die Unternehmenssprache Englisch. Unsere Mitarbeiter kennen ihre jeweiligen Sparten des internationalen Marktes ganz genau. Dazu beschäfti-

gen wir auch Mitarbeiter aus den jeweiligen Regionen, die mit den Gegebenheiten in den jeweiligen Märkten vertraut sind.“ SPRACHE UND FACHWISSEN. Eine Vorgabe, die auch der Online-Spieleanbieter gameDuell nennt. „Unser Markt beďŹ ndet sich im Kern in Europa und Nordamerika, danach SĂźdamerika und auch ansatzweise Asien. Wir haben entsprechend viele Nationalitäten hier an Bord“, berichtet PR-Leiter Axel Schmidt. Mit Menschen aus rund 35 Nationen operiert GameDuell aus den BĂźros in der Berliner Mitte. Rund 40 Prozent der knapp 220 Personen starken Belegschaft kommen aus Frankreich, USA England, Russland, Kasachstan und der Ukraine. „Es ist wichtig, dass wir Muttersprachler im Team haben, die entsprechendes Fachwissen mit in den Job bringen ‒ sowohl bei der Entwicklung unserer Produkte, nämlich der Spiele, wie auch beim Vertrieb“, so Schmidt. Auch bei gameDuell ist die Unternehmenssprache von Beginn an Englisch gewesen. Neue Mitarbeiter heuert gameDuell inzwischen hauptsächlich Ăźber die reich bestĂźckte „Entwicklergemeinde“ in Berlin oder auf internationalen Kongressen an. „Wir stellen inzwischen fast nur noch international ein. Wir suchen weniger den klassischen Berliner Uni-Absolventen ‒ wir schauen inzwischen darauf, dass die Leute schon genĂźgend Berufs- und Lebenserfahrung mit in den Job Stefan Bartylla bringen“, so Schmidt.

Gegenbauer is(s)t bunt Vielfalt geht beim Berliner Dienstleister auch durch den Magen.

D

den zu erkennen und als Chance fĂźr bessere Kommuas Leben in Wirtschaft und Gesellschaft ist bunt ‒ nikation zu nutzen. Es gehe nicht um „Sozialromantik“, und diese Vielfalt nimmt ständig zu. Deshalb versondern sehr wohl um den Unternehmenserfolg. Das anstaltet der Verein „Charta der Vielfalt“ seit 2013 den Deutschen Diversity-Tag. Die Aktion wendet sich geerklärt, warum sich Gegenbauer seit Jahren unter andegen Ausgrenzung von Menschen, die anders sind ‒ sei rem dafĂźr stark macht, mehr Mädchen in technischen es durch ihre Religion, ihre Hautfarbe, Berufen auszubilden und die Quote ihre sexuelle Orientierung oder durch von Azubis mit ausländischen Wurzeln eine Behinderung. Die Unternehmensauf Ăźber 20 Prozent zu erhĂśhen.

Bei Gegenbauer arbeiten gruppe Gegenbauer nutzte dieses Jahr 15.000 Menschen aus mehr Im Anschluss an den Workshop wurde den Tag dazu, um am praktischen Beials 100 Herkunftsländern dazu eingeladen, an der kulinarischen spiel zu zeigen, dass Vielfalt bei GegenReise „Gegenbauer is(s)t bunt!“ teilzubauer nicht nur propagiert, sondern gelebt wird. haben. Mitarbeiter unterschiedlicher Nationen bereiteten Gerichte ihrer Herkunftsländer zu.

GegrĂźndet wurde Gegenbauer vor 90 Jahren in BerNeben Borschtsch aus Russland, Kartoeln mit Fleischlin als recht homogen ausgerichtetes Glasreinigungsbällchen aus der TĂźrkei, Kartoelsalat aus der Dominiunternehmen. Heute erbringt die Gruppe mit 15.000 kanischen Republik und grĂźnem HĂźhnchencurry aus Beschäftigten aus mehr als 100 Herkunftsländern ein Thailand bot mit Abdoul-Ganion Dermani ein wahrer KĂźnstler Teigbällchen aus seiner Heimat Togo an. Derumfassendes Dienstleistungsspektrum fĂźr Immobilien. Menschen aus unterschiedlichen Kulturen mit breit mani hat Kunst studiert und ist Maler. Seit 2005 arbeigefächerten QualiďŹ kationen arbeiten in allen Ballungstet er am Gegenbauer-Standort in Stuttgart ‒ auch, räumen Deutschlands zusammen. FĂźhrungskräfte des um seine weltweiten Ausstellungen zu ďŹ nanzieren. Der Streetfoodmarkt diente Ăźbrigens einem guten Zweck: Unternehmens warben in einem Workshop dafĂźr, die Vielfalt im Unternehmen als Erfolgsfaktor wertzuschätDie Spenden gingen ans FlĂźchtlingsheim StraĂ&#x;burger StraĂ&#x;e. Damit das Leben auch dort bunter wird. zen, persĂśnliche Präferenzen von Mitarbeitern und Kun-

„

Gegenbauer Holding SE & Co. KG | Paul-Robeson-StraĂ&#x;e 37 | 10439 Berlin

(030) 44 67 00 | www.gegenbauer.de | info@gegenbauer.de

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 13. Oktober 2015

BILDER: SENIOR EXPERTEN SERVICE

Mancher fühlt sich zu jung für das Rentnerleben und bringt seine Erfahrung ehrenamtlich ein

Erfahrung toppt Schnelligkeit Ältere Arbeitnehmer bringen viele Qualitäten mit in den betrieblichen Alltag, die die Kompetenzen der Jüngeren gut ergänzen

STRESSFEST UND BESONNEN. Besonders im Zuge des demographischen Wandels sei es wichtig, Unternehmen für die Vorzüge älterer Arbeitnehmer zu sensibilisieren. Der Organisationspsychologe Prof. Karlheinz Sonntag von der Universität Heidelberg betrachtete für eine Studie über Gesundheit, Qualifikation und Motivation älterer Ar-

beitnehmer Menschen zwischen 55 und 70 Jahren und Generation ist ihre große Stärke. Deswegen können sie untersuchte 150 andere Quellen. Seinen Erkenntnissen auch ein gutes Vorbild für Jüngere sein.“ zufolge gibt es nicht zwangsläufig eine Verschlechterung KONSEQUENTE BEGLEITUNG. Unternehmen haben sich heute der Leistung von Älteren, vielmehr gestaltet sich die Entschon in hohem Maße den Themen „altersgerechtes Arwicklung ‒ insbesondere der kognitiven Leistungen ‒ bei jeder einzelnen Person individuell. beiten“ und Gesundheitsmanagement verschrieben. Dies zielt jeÜber 55jährige schneiden generell doch häufig allein auf die Erhaltung nur schlechter ab, wenn sie viel und der körperlichen Gesundheit ab, schnell arbeiten sollen, also wenn sie Förderung älterer weniger auf die Ausschöpfung von Informationen schneller verarbeiten Mitarbeiter sollte nicht Kompetenzen und Potenzialen. Gemüssen. Demgegenüber stehe aber nau dies ist jedoch das Thema von ihr Erfahrungsschatz, der sich nicht erst kurz vor der „Diversity“ im Hinblick auf das Alter: ersetzen lasse. Das bestätigt Axel Rente beginnen Wertschätzung und gezielter Einsatz Müller vom Personaldienstleister der speziellen Kompetenzen der Job AG Industrial Service. Ältere Mit„alten Hasen“. Die Forderung der Exarbeiter hätten oft eine besonders perten: Gerade Beschäftigte, die noch mindestens 20 Jahhohe Motivation. Darüber hinaus würden sie Ruhe und re arbeiten müssen, bräuchten bessere Perspektiven wie Beständigkeit in den Arbeitsalltag bringen und gerade Weiterbildung, Integration in Teams aus Jung und Alt und durch ihre lange Arbeitserfahrung gut mit StresssituatioTeilhabe an innovativen Entwicklungen im Unternehmen. nen umgehen können. Auch die Sorge, dass ältere MenArbeitgeber profitierten dadurch über steigende Motivaschen häufiger aus Krankheitsgründen wegfallen, könne tion, Qualifikation und Bindung. Wichtig sei vor allem, dass er nicht bestätigen. Vielmehr würden sie tendenziell sogar sich diese Ansprache durch die gesamte Berufslaufbahn seltener zu Hause bleiben. „Die Arbeitsmoral der älteren

Riesige Herausforderung Willkommenskultur in konkrete Hilfe und aktive Integration der Flüchtlinge umzusetzen, ruft Ehrenamtliche ebenso auf den Plan wie Unternehmen

J

ede Woche eine neue Zahl, eine hektische politsche Debatte ‒ und derweil packen überall im Land und in der Hauptstadt Praktiker schon an, um Willkommenskultur in die Tat umzusetzen. Die vielen Flüchtlinge stellen Wirtschaft und Gesellschaft vor große Herausforderungen. Von Ehrenamtlichen, die in der Nachbarschaft mit dem Nötigsten helfen, Kinder als Sprachpaten unter ihre Fittiche nehmen oder junge Leute in die Sportvereine einladen, bis zu großen Unternnehmen und ihren Verbänden ‒ hier wird Zukunft gestaltet statt Ängste geschürt. Integration lässt sich nicht herbeidekretieren, Integration geht nur in der Eins-zu-eins-Begegnung.

WIRTSCHAFT GRÜNDET TASK FORCE. Im September haben Unternehmensvorstände, die der „Charta der Vielfalt“ angehören, gemeinsam mit Staatsministerin Aydan Özo uz, Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration im Bundeskanzleramt über das Thema Flüchtlinge gesprochen. Heraus kam eine „Task Force“ aus Unternehmensvertretern, die die Expertise aus den individuellen Geschäftsfeldern der Unternehmen zusammenbringen. Diese wird in kurz- bis langfristigen Projekten der Flüchtlingshilfe zur Verfügung gestellt sowie koordinierend einge-

setzt. Auch Unternehmen wie BMW, Daimler und die Deutsche Bahn haben sich der Initiative angeschlossen. „Es ist die Verantwortung und Pflicht jedes einzelnen Unternehmens, sich aktiv an der Lösung wesentlicher gesellschaftlicher Fragen zu beteiligen.

Alle unsere Unternehmen können ihr Spezialwissen und ihre Mittel gebündelt und zielgerichtet einsetzen, um nachhaltige Hilfe zu leisten“, erklärt Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende des Charta der Vielfalt e.V. und Managing Partner Talent bei der Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

ORIENTIERUNG IM PARAGRAFEN-DSCHUNGEL. Die Charta der Vielfalt kündigte über diese Hilfe hinaus eine Handreichung für Unternehmen an, die transparent und praxisnah die rechtliche Lage für die Beschäftigung von Flüchtlingen erklärt und Anregungen für die Umsetzung gibt. Die Berliner IHK ist auch schon so weit: Berliner Unternehmen, die jungen Flüchtlingen mit einer Ausbildung eine Perspektive eröffnen möchten, können sich mit allen rechtlichen und praktischen Fragen in diesem Zusammenhang an die Kammer wenden. Hier gibt es beispielsweise Tipps, welche Leistungen ‒ etwa Einstiegsqualifizierungen ‒ Azubis mit Duldung zustehen, oder wie der be-

rufliche Werdegang im Herkunftsland bewertet werden kann. Die IHK bringt auch interessierte Arbeitgeber und Flüchtlinge zusammen.

PILOTPROJEKT. Auf Anregung der IHK Berlin wurde ein Pilotprojekt der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit und des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge gestartet. Mit dem Projekt soll frühzeitig ‒ das heißt bei der Asylbeantragung ‒ ermittelt werden, über welche Kompetenzen die Antragsteller verfügen. So kann sicher gestellt werden, dass Sprachförderung, die Anerkennung von beruflichen Qualifikationen sowie die Vermittlung eines Arbeitsplatzes zügig starten können.

INTERNET-ZUGANG. Dabei gibt es auch schon ganz konkrete Handreichungen. So will die Telekom zum Beispiel rasch die Flüchtlingsheime mit dem drahtlosen Internet-Zugang WLAN ausstatten. „Die Versorgung mit WLAN spielt in den Flüchtlingsunterkünften eine wichtige Rolle, häufig ist die Verbindung über Email oder Messenger-Dienste die einzige Möglichkeit für Flüchtlinge, mit Verwandten in Kontakt zu treten“, so TelekomPersonalchef Christian P. Illek, der für das Unternehmen die Hilfsmaßnah(TvU/fwo) men koordiniert.

der Beschäftigten ziehe und nicht erst kurz vor der Rente beginne. Wer beständig gefordert werde, roste auch nicht so schnell ein und tue sich nicht schwer mit Innovationen.

EHRENAMTLICH WEITER AKTIV. Ein anderer Aspekt: Immer mehr Menschen fühlen sich mit Anfang, Mitte 60 zu jung und fit, um sich zur Ruhe zu setzen. „Viele Senioren vermissen die Beschäftigung, sie fühlen sich ungebraucht“, so Simon Margraf von der IHK. Deswegen bleiben viele Rentner weiterhin im Berufsleben aktiv und engagieren sich oft ehrenamtlich in Betrieben. Auch seitens der Arbeitgeber bestehe verstärkt Interesse, ältere Mitarbeiter in ihren Betrieben zu halten. Dort stehen sie jungen Auszubildenden als wichtige Mentoren zur Seite. Die Senioren machen nachhaltig Gebrauch von jahrelanger Praxiserfahrung und können beweisen, dass sie weit mehr als nur „altes Eisen“ sind. Den unersetzbaren Wert älterer Menschen in der Arbeitswelt hat mittlerweile auch die Politik erkannt: 2005 entstand in der Hauptstadt der Beschäftigungspakt „Berliner BÄr”, mit dem Ziel ältere Menschen, die länger arbeitslos sind, wieder dauerhaft in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Im vergangenen Jahr konnte so mehr als 2.600 älteren Arbeitssuchenden zu einer neuen Tätigkeit verholfen werden.

Nabila Lalee

Gegenbauer Holding SA & Co. KG

DIE ZUKUNFT IST GLOBAL: JEDER FÜNFTE AZUBI HAT AUSLÄNDISCHE WURZELN 15.000 Beschäftigte in Deutschland, darunter Menschen aus über hundert Nationen in 70 Berufsbildern – die Unternehmensgruppe Gegenbauer, ein führender Facility-Management-Anbieter mit Standorten in ganz Deutschland, setzt seit Jahrzehnten auf Vielfalt. Das heißt: Jeder, unabhängig von seiner ethnischen oder sozialen Herkunft, seinem Geschlecht oder Alter erhält Wertschätzung, Raum für Individualität und gleiche Chancen.

Mit fast 300 jungen Menschen ist Gegenbauer einer der größten Ausbildungsbetriebe der Branche. Unabhängig von der etablierten Vielfalt, die mit der Unterzeichnung der Charta der Vielfalt im Jahr 2007 weiter gefestigt wurde, hat sich Gegenbauer das klare Ziel gesetzt, den Anteil der Auszubildenden mit Migrationshintergrund innerhalb der Unternehmensgruppe auf 20 Prozent zu erhöhen. Die Bemühungen tragen Früchte: 2015 beträgt der Anteil nun auch unter den neu eingestellten Auszubildenden bundesweit 21 Prozent.

Außerdem unterstützt die Holding Kooperationspartnerschaften zwischen Schule und Betrieb, beteiligt sich seit 2006 am Sommercamp futOUR, in dem Hauptschüler in den Sommerferien eine erste praktische Berufsorientierung erhalten, sowie am Girls‘ Day, an dem Unternehmen in ganz Deutschland ihre Türen für Schülerinnen öffnen, um ihnen dort Ausbildungsberufe und Studiengänge in IT, Handwerk, Naturwissenschaften und Technik näherzubringen. 90 Mädchen zog es in diesem Jahr, in dem das Unternehmen

übrigens 90. Jubiläum feierte, in die MaxSchmeling-Halle. Zur Förderung Jugendlicher mit Lernschwierigkeiten hat sich die Unternehmensgruppe außerdem für einen neuen theoriereduzierten Ausbildungsberuf eingesetzt. Erstmalig starten in diesem Jahr fünf junge Menschen aus einer Berliner Schule mit sonderpädagogischer Aufgabe. „Wir sind davon überzeugt, dass uns die Unternehmenskultur der Vielfalt erfolgreich macht. Daher ist es nur logisch, die kulturelle Vielfalt dort zu fördern, wo die Zukunft des Unternehmens liegt: in der Ausbildung“, sagt Personaldirektor Claus Kohls. (sara) www.gegenbauer.de

BILD: ANDREAS LABES

Ä

ltere Menschen gelten auf dem Arbeitsmarkt als schwer unterzubringen. Zu Unrecht, wie Simon Margraf von der Berliner Industrie- und Handelskammer bestätigt, denn Mitarbeiter jenseits der 50 können eine große Bereicherung für ihren Betrieb darstellen. „Gerade ältere Arbeitnehmer verfügen über einen besonders reichen Erfahrungsschatz“, so Simon Margraf weiter. Sie würden dafür sorgen, dass wertvolles Fachwissen nicht verloren gehe, indem sie es an jüngere Angestellte weitergeben. „Viele Unternehmen stellen gezielt Teams zusammen, in denen die Generationen gemischt sind“, sagt Simon Margraf. Die Herausforderung bestehe darin, die Stärken der verschiedenen Altersgruppen optimal zu verbinden und eventuelle Differenzen zu überbrücken. Dafür würden Führungskräfte mittlerweile immer häufiger geschult.

Unter dem Regenbogen Schwule und Lesben haben es am Arbeitsplatz oft immer noch schwer – Studien zeigen, dass Toleranz und Offenheit auch wirtschaftlich ein Gewinn für alle ist

S

chwule und Lesben sollen auch in der Wirtschaft weniger benachteiligt werden. Immerhin haben Ökonomen berechnet, dass in toleranten Gesellschaften das Wirtschaftswachstum stärker ist. Dennoch sind die Themen Homosexualität und Wirtschaft noch nicht endgültig zusammen gewachsen.

LANGSAME VERÄNDERUNG. Es kam einem kleinen Erdbeben gleich, als Ulrich Köstlin, Vorstand des Pharmakonzerns Bayer Schering, sich vor einigen Jahren als homosexuell outete: „Ich wollte mit meiner eigenen Lebensentscheidung offen und transparent umgehen, auch im Interesse meines Partners. Und ich wollte deutlich machen, dass diese Entscheidung nichts mit dem Unternehmen und meiner Arbeit zu tun hat. Gleichzeitig wollte ich so Spekulationen vorbeugen“, erklärte er. Ähnlich machte es auch Finanzinvestor Harald Christ. Doch das sind immer noch Ausnahmen, die sexuelle Orientierung gilt auch in Zeiten von Toleranz und Diversity als schwieriges Thema, insbesondere in den Chefetagen. Im Dax-Herrenclub mit seinen 183 Männern ‒ dazu gesellen sich nur zwei Damen ‒ gibt es offiziell keinen einzigen Schwulen. Doch immerhin ist der politische Wille vorhanden, Lesben und Schwule besser in Unternehmen und Teams zu integrieren. Auch wenn der Lesben- und Schwulenverband Schritte wie die Ergänzung des Begriffs „Ehegatte“ um

„Lebenspartner“ in diversen Gesetzen im vorigen Jahr verächtlich als „vorgestriges bürokratisches Klein-Klein“ bezeichnete, sind solche „Trippelsschritte“ für viele Menschen Meilensteine. Die Neuformulierungen ‒ und damit die Ausweitung gesetzlicher Bestimmungen von HeteroEhepaaren auf homosexuelle Lebensgemeinschaften ‒ hatten Signalwirkung für das Leben und Arbeiten von Schwulen und Lesben.

Je bunter die Stadt, desto attraktiver ist sie für kreative und innovative Köpfe

TOLERANZ LOCKT KREATIVE. Immerhin kann ein tolerantes gesellschaftliches und wirtschaftliches Klima anlockend wirken für Kreative und Querdenker. Diversity Management an dieser Stelle kann also Fortschritt und Wohlstand fördern und ganze Standorte stärken. Für Städte, die offen und tolerant sind und Neues zulassen, hat sich im internationalen Jargon der Begriff „Buzz Citys“ eingebürgert. Sie sind für viele mobile, moderne Menschen anziehend ‒ als Ort zum Leben und Ar-

beiten sowie als Standort für innovative Firmengründungen.

OFFENHEIT BEFLÜGELT. Diese Wechselwirkung fiel auch dem US-Ökonomen Richard Florida von der Universiät Toronto auf. Er entdeckte einen Zusammenhang zwischen der Zahl der Homosexuellen und einem Ranking, das die Hightech-Zentren der USA auflistet. Auch die 2010 veröffentlichte Studie „Bemerkenswerte Vielfalt ‒ Homosexualität und Diversity Management“ von Dr. Thomas Köllen kam zu einem eindeutigen Ergebnis: „Ein offenerer und weniger stereotyper arbeitsplatzbezogener Umgang mit der eigenen Homosexualität führt tendenziell zu besseren Ergebnissen.

Es gibt aus betriebswirtschaftlicher Sicht also durchaus Argumente für ein unternehmensseitiges Interesse an einem offenen Umgang der eigenen homosexuellen Belegschaft mit ihrer Homosexualität am Arbeitsplatz“, so das Fazit. So wird insbesondere das Vortäuschen von Heterosexualität als belastender Faktor gewertet.

Wie Schwule und Lesben das Arbeits- und Organisationsklima in ihrem Unternehmen wahrnehmen, wird unter anderem von Maßnahmen beeinflusst, welche auch Teil von Diversity-Management-Initiativen sein können, so das Ergebnis der Studie von Dr. Köllen. So zeigt sich auch an dieser Stelle, dass es für die Förderung der Vielfalt wirtschaftlich überzeugende ArTanja von Unger gumente gibt.

14 / 15

BILDER: THINKSTOCK.DE/ISTOCK/ALTRENDO IMAGES, GOLDENSHRIMP

Diversity

Wer sich am Arbeitsplatz nicht „verstecken“ muss, kann sich persönlich ganz anders einbringen

Vielfalt, Offenheit, Kreativität – willkommen!

Wenn wir immer wieder neue und bessere Medikamente entwickeln wollen, brauchen wir Kolleginnen und Kollegen, die ihre unterschiedlichen Erfahrungen und Blickwinkel einbringen.

Wir arbeiten offen, fair und respektvoll miteinander.

So macht die Arbeit Spaß – und wir können die medizinischen Herausforderungen der Zukunft besser lösen.

Pfizer ist ein führendes biopharmazeutisches Unternehmen – es entwickelt und vertreibt innovative Medikamente, Impfstoffe und rezeptfreie Produkte.

www.pfizer.de

Wirtschaft

Diversity

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 13. Oktober 2015

BILD: THINKSTOCK.DE/MOODBOARD

16

Raus aus dem Abseits Jeder siebte junge Mensch bleibt ohne Berufsausbildung – Oft stecken traurige persönliche Verhältnisse dahinter – Initiativen bemühen sich um Kinder und Jugendliche

V

iel ist vom Fachkräftemangel die Rede und von der Tatsache, dass manche Lehrstelle unbesetzt bleibt, weil es an geeigneten Bewerbern mangelt. Die Betonung liegt auf „geeignet“, denn gleichzeitig bleiben auch viele junge Frauen und Männer ohne berufliche Perspektive, womöglich sogar schon ohne Schulabschluss ‒ weil sie mit Sprachschwierigkeiten kämpfen, weil sie keine Bindung zum Elternhaus und der Gesellschaft aufbauen konnten oder in der Schule nicht mitkommen. Der Anteil junger Menschen ohne Berufsausbildung ist zwar seit einigen Jahren rückläufig, er beträgt dennoch fast 14 Prozent. Nach wie vor gibt es rund 1,4 Millionen junger Menschen zwischen 20 und 30 Jahren ohne Berufsabschluss.

Nicht jeder junge Mensch ist fit für eine Ausbildung – rechtzeitiges Kümmern eröffnet Perspektiven

FRÜH GENUG EINGREIFEN. Grund hierfür sind oftmals gesellschaftlich oder familiär bedingte Benachteiligungen, die bereits in der frühesten Kindheit beginnen. „Das Problem ist einfach, dass, wenn Jugendarbeit einsetzt, oftmals das Kind schon in den Brunnen gefallen ist. Für Kinder- und Jugendinitiativen ist es wichtig, dass die Unterstützung im frühesten Kindesalter beginnt. Das hat das Land Berlin jetzt auch erkannt“, erklärt Tanja Neumann vom AWo Familienzentrum Droryplatz in Neukölln. Die Integration von Jugendlichen aus schwierigen sozialen Verhältnissen scheitert nach dem Dafürhalten der Psy-

chologin und von ausgebildeten Erzieherinnen oft daran, dass der Kontakt zu den Kindern zu spät geknüpft wurde. Aus diesem Grunde beschloss der Berliner Senat im vergangenen Jahr, nur noch Familienzentren zu fördern, die an eine Kindertagesstätte angeschlossen sind. Heute gibt es insgesamt 31 senatsgeförderte Familienzentren in Berlin. „Wir müssen bei der Kinder- und Jugendarbeit umdenken und dürfen nicht versuchen, das Kind zu ändern, sondern die Umwelt“, so Neumann.

Wenn die Jugendarbeit aktiv wird, ist das Kind oft schon in den Brunnen gefallen In den Familienzentren kennt man die vielfältigen Probleme, mit denen die Familien kämpfen und die zumeist Ursache für den katastrophalen Lebensweg vieler Jugendlicher sind. „Dabei ist es ganz wichtig, dass die Arbeit mit den Eltern auf Augenhöhe geschieht. Niemand darf sich bevormundet fühlen ‒ sonst verlieren wir den Kontakt zu den Familien und damit auch zu den Kindern und Jugendlichen“. Diversity Management setzt also bereits im Kindesalter ein ‒ im besten aller Fälle.

UM DEN EINZELNEN KÜMMERN. Gleiche Ansätze verfolgt auch die Initiative „Vielfalt gestaltet“ der Stiftung SPI Sozialpädagogisches Institut Berlin „Walter May“, die Lehrer und Pädagogen fördern will. Das Modellprojekt unterstützt Schulen und Ausbildungseinrichtungen dabei, Vielfalt als positiven Wert zu vermitteln. Die durch die Bundesregierung unterstützte Initiative kooperiert dazu mit Vereinen wie ABqueer oder dem türkischen Bund in Berlin-Brandenburg. Doch auch Sport kann ein möglicher Weg sein, um jungen Menschen den Zugang zu Bildung und Gesellschaft zu erleichtern. „Integration im und durch Sport ist eine dauerhafte Aufgabe mit vielen Facetten. Sport bietet unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen große Potenziale der Begegnung, der Erlangung sozialer Anerkennung und der Gesundheitsvorsorge“, so der Landessportbund Berlin, der eine Vielzahl von Initiativen für Jugendliche anbietet, um über den Sport den Zugang zur gesellschaftlichen Teilhabe zu erreichen. Und nicht zuletzt die Bürgerstiftung Berlin erreicht mit ihrem Netzwerk von über 350 freiwilligen Helfern an Berliner Schulen hunderte von Kindern aus problematischen Verhältnissen. Mit Programmen wie Lesepaten oder einer intensiven Hausaufgabenbetreuung setzt die Stiftung da an, wo die Hilfe am dringendsten gebraucht wird: Bei den Kindern und Jugendlichen selbst ‒ bevor sie ins berufliche Abseits geraten. Tanja von Unger

BETREUTES WOHNEN – BEZAHLBAR MIT UNS. Ab 2016 bietet VIA im Bezirk Treptow-Köpenick 320 moderne und preiswerte Apartments.

Informationen unter Telefon: 030 23458 898 oder E-Mail: tbrandt@immobilienverwaltung-berlin.de

www.via-verbund.de Die VIA Verbund gGmbH, kurz VIA, betreut, beschäftigt und unterstützt mit ihren fünf Tochtergesellschaften seit 1991 Menschen mit Behinderungen, Pflegebedürftige und Senioren in Berlin. Über 600 Mitarbeiter/-innen engagieren sich bei uns tagtäglich in der Pflege, Psychiatrie und Behindertenhilfe, der Qualifizierung und der Kultur. Seit fast 25 Jahren arbeiten wir daran, dass Menschen in Krankheits- und Lebenskrisen nicht ausschließlich über ihre Defizite wahrgenommen und ausgegrenzt werden, sondern als Menschen mit viel Potenzial erkannt und in die Gesellschaft integriert werden.