Wirtschaft Berlin - Personalwirtschaft

www.berliner-zeitung.de/sonderbeilagen

Wirtschaft

SPEZIAL

PERSONALWIRTSCHAFT & QUALIFIKATION

Willkommenskultur im Job Wie geht Berlin die Integration von Flüchtlingen im Arbeitsmarkt an? Ein Einblick.

06

Frauen an die Spitze Das Gender-Gap ist groß wie eh und je – doch Berliner Senat und IHK wollen Abhilfe schaffen.

12

JOBS

Fachkräfte für Berlin gesucht!

Düstere Prognosen für Unternehmer: 150.000 qualifizierte Arbeitnehmer werden 2030 fehlen – ein Berliner Phänomen?

Anzeigen-Sonderveröffentlichung Nr. 30 | 12. Juli 2016

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 12. Juli 2016

BEZIRKSAMT LICHTENBERG Ämter-Job? Zusatzleistungen locken Das Lichtenberger Bezirksamt macht gegen seine chronische Personalnot mit ungewöhnlichen Maßnahmen mobil. Mit eigenen Anzeigenschaltungen in der Presse, Kooperationen mit Radiosendern, Schaltungen in den eigenen Medien und ständig aktualisierten Stellenlisten forciert das Amt derzeit seine Joboffensive.

Im Mittelpunkt aller Informationen steht der imaginäre „Jobflüsterer“, der die aktuellen Stellenangebote per wechselndem Audiospot anpreist. „Das Bezirksamt Lichtenberg sucht als großer Arbeitgeber im Bezirk neue Mitarbeiter zu attraktiven Arbeitsbedingungen“, erläutert Bezirksbürgermeisterin Birgit Monteiro (SPD) die Basis aller Werbebemühungen.

BILD: THINKSTOCK.DE, WAVEBREAK MEDIA, WAVEBREAK MEDIA LTD/ISTOCK, ALENAPOHU

Bibliothekare, Gärtner und Schulhausmeister sind gefragt, genau wie Helfer im Wahlamt und Sachbearbeiter an den Tresen der Bürgerämter.

Als echtes Plus sind bei den Amtsjobs attraktive Arbeitgeberangebote mit im Paket: Flexible Arbeitszeiten, Teilzeitbeschäftigungen, individuelle Arbeitszeitmodelle oder mobiles Arbeiten gehören dazu. Neben fachlichen Fortbildungsmöglichkeiten gibt es ein Führungskräftenachwuchsprogramm, ein betriebliches Gesundheitsmanagement mit speziellen, kostenlosen Seminaren sowie Coachings für bessere Teamentwicklung und zur individuellen Förderung.

Auch spezielle externe Beratungen, bei denen Mitarbeiter zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie durch ein interdisziplinäres Team in persönlichen Beratungen unterstützt werden, gehören zu den Extras. Lichtenberg bündelt schließlich viele bezirkliche Aktivitäten unter dem Aspekt der Kinder- und Familienfreundlichkeit. Da will der Bezirk auch als Arbeitgeber eine Vorreiterrolle übernehmen.

Von den verschiedenen begleitenden Coachings versprechen sich die Amtskollegen vor allem auch eine nachhaltigere Mitarbeiterbindung.

Nach Jahren der Stagnation und des Personalabbaus soll mit den Neueinstellungen eine Umkehr in Gang gesetzt werden, die das Bezirksamt im Rahmen des Personalprogramms „Wachsende Stadt“ mit insgesamt 43 neuen Stellen bereits 2015 starten konnte.

Die IHK schlägt Alarm. Zwar boomt Berlins Wirtschaft. Doch schon heute kann der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern nicht gedeckt werden.

1

Fachkräftemangel ist schon heute ein akutes Thema. Ihr Fachkräftemonitor Berlin prognostiziert eine Verschärfung des Problems: Bis 2030 könnte sich der Mangel in der Hauptstadt auf rund 150.000 Stellen vervierfachen. Wird es so schlimm?

Tatsächlich fehlen in Berlin bereits heute 52.000 Fachkräfte.

Besonders groß ist der Mangel im beruflich-qualifizierten Bereich. Hier können aktuell 38.000 Stellen nicht besetzt werden. Die restliche Lücke von 14.000 freien Stellen klafft im akademisch-qualifizierten Bereich.

„Die neuen Stellen haben wir bislang auf die Wachstumsbereiche des Bezirksamtes verteilt.

Das Jugendamt, das Schulamt, das Gesundheitsamt, die Stadtentwicklung und die bauenden Bereiche bekamen Verstärkung“, erklärt Monteiro.

Außerdem konnten seit 2013 weitere Stellen mithilfe von Senatsmitteln besetzt werden. Beim Bundeselterngeld, der Trinkwasserkontrolle, in der ambulanten Pflege oder der Jugendberufsagentur kamen so 140 Stellen dazu.

BILD: PRESSESTELLE

BA LICHTENBERG

www.berlin.de/ba-lichtenberg/ Stellenangebote

Das Bezirksamt Lichtenberg geht in die Joboffensive. Aktuell sucht der Jobflüsterer beispielsweise „Kontrollettis“.

Personalnot voraus!

Unser Fachkräftemonitor Berlin ist aber keine Glaskugel.

Natürlich können wir nicht exakt vorhersagen, wie sich der Arbeitsmarkt entwickeln wird. Schließlich spielen hierbei sehr viele Faktoren eine Rolle. Sollte der Fachkräftemangel tatsächlich weiter so dramatisch ansteigen, könnte die Abwanderung von Unternehmen aus Berlin eine Folge sein. Das wiederum hätte dann Auswirkungen auf die wirtschaftliche Gesamtsituation. Eine exakte Prognose ist aber auch nicht das Ziel des Fachkräftemonitors, er dient vielmehr als gutes Frühwarnsystem.

2

Der Fachkräftemonitor gibt also Hinweise darauf, wo Handlungsbedarf besteht. Welche Stellschrauben halten Sie für besonders wichtig?

Als IHK macht uns natürlich vor allem der Mangel im beruflich-qualifizierten Bereich Sorgen. Hier sind wir immer wieder – fast schon mit erhobenem Zeigefinger – unterwegs, um den hohen Stellenwert von dualen Ausbildungen in den Fokus von Politik und Öffentlichkeit sowie natürlich von Schülern und Eltern zu bringen. Viele attraktive Berufsbilder sind noch nicht bekannt genug oder klischeebehaftet. Konkretes Beispiel: Fachkräfte Rohr-, Kanal- und Industrieservice. Das ist ein gefragtes Berufsbild. Doch meist wird es als „Putzkraft unter Tage“ abgetan. Tatsächlich aber ist es ein sehr spezialisierter, technischer Beruf. Im Fokus stehen Kameratechnik und Robotik. Schließlich klettern die Azubis heute nicht mehr selbst in den Kanal. Dafür gibt es Maschinen, aber die müssen bedient werden.

Impressum Berliner Verlag GmbH Geschäftsführer: Michael Braun, Jens Kauerauf Vermarktung und Umsetzung: BVZ Vermarktung GmbH (Berlin Medien) Geschäftsführer: Andree Fritsche Projektleitung: Frank Simon Kontakt: rundertisch@berlinmedien.com Verlag: Postadresse 10171 Berlin Anzeigen: Postfach 02 12 84, 10124 Berlin Druck: BVZ Berliner Zeitungsdruck GmbH, Am Wasserwerk 11, 10365 Berlin Konzeption, Redaktion und Layout: mdsCreative GmbH Karl-Liebknecht-Straße 29, 10178 Berlin Geschäftsführer: Klaus Bartels Projektverantwortung: Nadine Kirsch Layout: Katrin Großmüller, Nadine Kirsch Redaktion: Jutta Vossieg, Josephine Bilk Titelcollage: Thinkstock/iStock/pulsar75/Nastco/daboost/RaStudio

3

Auch im Dienstleistungssektor sehen Sie hohen Bedarf an Fachkräften kommen …

Es zeichnet sich ein Mangel beispielsweise an Wach- und Sicherheitskräften ab. Auch auf dem Immobiliensektor werden vor allem Kaufleute gebraucht. Das hat insbesondere mit dem weiteren starken Wachstum der Stadt zu tun.

4

Unterscheidet sich die Problematik deutlich von der anderer Großstädte?

Berlin steht im Vergleich noch ziemlich gut da, denn wir sind eine attraktive Stadt. Viele Fachkräfte kommen, um hier zu leben und zu arbeiten. Trotzdem scheiden deutlich mehr Menschen aus dem Arbeitsleben aus, als über den

NACHGEFRAGT …

Simon Margraf

Experte für Fachkräfteentwicklung bei der IHK Berlin

Zuzug gewonnen werden. Berlin wird – genau wie der Rest von Deutschland – immer älter. Das ist ein Problem.

5

Stichwort demografischer Wandel?

Genau. Die demografische Entwicklung trifft uns in Berlin genauso wie andere Städte. Doch bei uns treibt noch ein zweiter Faktor den Bedarf in die Höhe: der anhaltende Wachstumskurs der Berliner Wirtschaft. Die Wirtschaftsleistung in Berlin nahm im Jahr 2015 das dritte Mal in Folge zu. Das reale Bruttoinlandsprodukt stieg 2015 gegenüber dem Vorjahr um drei Prozent. Damit schaffte es Berlin auf Platz 2 der Wachstumsregionen, knapp hinter Baden-Württemberg (+ 3,1 %).

6

Kommen die Flüchtlinge da nicht gerade recht, um das Leck zu schließen?

Die Flüchtlinge kommen derzeit noch nicht auf dem Arbeitsmarkt an, denn das setzt insbesondere gute Sprachkenntnisse voraus. Hier sehen wir eine Barriere, die noch effektiver überwunden werden muss. Denn natürlich ist Integration von Flüchtlingen vor allem über den Arbeitsmarkt zu schaffen.

Was sind weitere Stellschrauben, um den steigenden Bedarf zu befriedigen?

Zum Beispiel attraktive Arbeitszeitmodelle. Vor allem für ältere Mitarbeiter. Das Renteneintrittsalter wird schließlich immer jünger. Teilzeitmodelle könnten diesen Trend ein bisschen verlangsamen.

7

8

Wie können Sie als IHK konkret unterstützen, um den Fachkräftemangel abzufedern?

Mit „your turn“ beispielsweise. Damit richten wir uns an Studienaussteiger. Im Bundesdurchschnitt verlassen rund 30 Prozent der Bachelor-Studierenden die Hochschule ohne Abschluss – eine attraktive Zielgruppe für unsere dualen Ausbildungsgänge. Das Besondere an diesem 2013 gestarteten Programm: die verkürzte Ausbildungszeit sowie die Öffnung eigener Berufsschulklassen. So ermöglichen wir den Teilnehmern, dass sie schnell zu einem Berufsabschluss kommen. Wir wollen vermitteln, dass die Zeit an der Universität nicht umsonst war und die Wirtschaft das Gelernte schätzt. Dieses Angebot erweitern wir ständig für weitere Berufe: Im September startet das erste Programm für Fachinformatiker für Anwendungsentwicklung. www.ihk-berlin.de

i FACHKRÄFTEMONITOR BERLIN – WAS IST DAS ÜBERHAUPT? Mit dem Fachkräftemonitor Berlin stellt die Industrie- und Handelskammer Berlin ein Tool zur Analyse von Fachkräfteangebot und -nachfrage zur Verfügung. User können die Daten für jede relevante Berufsgruppe und jeden bedeutenden Wirtschaftszweig in Berlin abrufen. Die Ergebnisse der Analyse können Personaler dann in ihren Aus- und Weiterbildungsplanungen berücksichtigen. In die interaktive Webanwendung, die jährlich aktualisiert wird, fließen Daten der Bundesagentur für Arbeit,

des Statistischen Bundesamtes, des Amtes für Statistik Berlin-Brandenburg, des Bundesamtes für Bauwesen und Raumordnung sowie der Industrie- und Handelskammer Berlin ein. Die Berechnung des Fachkräftenachfragepotenzials beruht im Wesentlichen auf den Ergebnissen der IHK-Konjunkturumfragen. Dreimal pro Jahr befragt die IHK Berlin hierfür ihre Mitgliedsunternehmen nach der Geschäftslage, den Erwartungen und der Beschäftigungsentwicklung. www.fachkraeftemonitor-berlin.de

Personalwirtschaft & Qualifikation

AUS DEM INHALT

Softies sind gefragt!

08

Runder Tisch

Faktoren wie Teamfähigkeit und Einsatzbereitschaft sind gefragt wie nie.

Doch im Recruitment zählen häufig ausschließlich die Hard Skills.

P

ersonaler sind sich der Bedeutung emotionaler und sozialer Kompetenzen bewusst. Die große Mehrheit (88 Prozent) sieht in diesen Soft Skills den Schlüssel zum Unternehmenserfolg, so das Ergebnis einer globalen Studie der Unternehmensberatung Hay Group. Doch Mitarbeiter mit diesen Kompetenzen sind rar. „Sozial kompetente Berufsanfänger sind scheinbar selten und deshalb wertvoll wie Gold“, sagt Dr. Michael Träm, Geschäftsführer der Hay Group.

cher Trip stärkt soziale Kompetenzen wie Selbstständigkeit, Lösungsorientierung und Durchhaltevermögen. Das belegt eine Studie der Beratungsgesellschaft CHE Consult im Auftrag der EU-Kommission: Mehr als 90 Prozent der rund 75.000 befragten Studenten und Absolventen attestierten sich nach ihren Erfahrungen im Ausland stärkeres Selbstvertrauen, größere Neugier und eine gelassenere Grundhaltung. Teilnehmer am Erasmus-Programm sind fünf Jahre nach ihrem Studienabschluss im Vergleich zu Absolventen, die den KRITIK AM AUSWAHLVERFAHREN. Die Berufseinsteiger hinge- Schritt aus Deutschland nicht gemacht haben, seltener gen sind sich der Bedeutung dieser weichen Faktoren arbeitslos. Ein Erfolgsfaktor, der sich rumspricht: Rund vielfach nicht bewusst. 69 Pro150.000 Studenten pro Jahr zent der Befragten glauben, verbringen mindestens ein Sedass diese für die Arbeit sogar mester im Ausland und 20.000 Sozial kompetente eher hinderlich sind. Fast die Schüler büffeln drei oder mehr Hälfte der HochschulabsolMonate an einer Schule außerBerufsanfänger sind venten ist der Ansicht, dass es halb Deutschlands. Au-pair, wertvoll wie Gold keinen Mehrwert für das Team Freiwilligendienst und Work scchafft, auf die Gefühle anderer and Travel sind weitere Angezu u achten. Die Ursache für diebote, die Welt zu entdecken. se Diskrepanz sehen die Unternehmensberater der Hay Group im Auswahlprozedere JETZT FÜR STIPENDIUM BEWERBEN. Der Deutsche Bundestag der Unternehmen. Nicht selten orientieren sie sich näm- vergibt wieder Stipendien für ein Auslandsjahr in lich zu stark am Uni-Abschluss oder harten Ergebnissen den USA. Bis zum 19. September 2016 können sich eines Assessments. Statt den Soft Skills wie Kommunika- Schüler sowie junge Berufstätige für ein Stipendium tionsfähigkeit und Einsatzbereitschaft zählen die Hard bewerben. Die deutschen Schüler besuchen in den Skills wie Fach- und Sachkompetenz. Die Experten der USA eine High-School, die Berufstätigen gehen aufs Hay Group raten Personalern deshalb umzudenken: Be- College und absolvieren abschließend ein Praktikum reits im Auswahlprozess sollten Persönlichkeits-Assess- in einem amerikanischen Betrieb. Die Stipendiaten leben während des Austauschs in einer Gastfamilie. ments ein Zeichen für Soft Skills setzen.

Details zum Parlamentarischen Patenschafts-ProAUSLANDSTRIP SCHULT SOFT SKILLS. Doch wie können die gramm (PPP) finden sich im Internet unter: (nak) Soft Skills optimiert werden? Ein bewiesenermaßen www.bundestag.de/ppp gutes Mittel: der längere Auslandsaufenthalt. Ein sol-

Qualifizierte Mitarbeiter sind so wertvoll wie Gold. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, sich für geeignete Bewerber attraktiv zu machen. Denn: Der Fachkräftemangel wird sich weiter verstärken.

04

Nachfolger gesucht!

Kinder nehmen heute nicht mehr wie selbstverständlich auf dem Chefsessel der Eltern Platz. Einigen Betrieben droht deshalb sogar das Aus. BILD: THINKSTOCK.DE, ISTOCK, IHORZIGOR,YURI; BENJAMIN PRITZKULEIT

?

02 / 03

06

Integration über den Job

Erfolgreiche Beispielen zeigen, wie Flüchtlinge in den Berliner Arbeitsmarkt aufgenommen werden können.

12

Spagat Karriere und Familie

Die Berliner Vekehrsbetriebe und die Stadtreinigung – zwei Großkonzerne mit weiblicher Führungsriege. Kann das Modell Schule machen?

, R E B E G T I E B R A R U N T H C I N H C I JETZT BIN .

R E H C A M E T F Ä R K H C A F H C U A ITER! E W H SONDERN IC M T G IN R DAS B Die Weiterbildungs- und Qualifizierungsprogramme der Bundesagentur für Arbeit. Nutzen Sie den Arbeitgeber-Service und erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre Beschäftigten und Ihr Unternehmen weiterbringen können. Informieren Sie sich jetzt unter www.dasbringtmichweiter.de

Bundesagentur für Arbeit

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-SonderverĂśffentlichung | 12. Juli 2016

Bild: ThinksTock,isTock,phoToTechno

Chefs von Familienbetrieben haben es immer schwerer, Nachfolger zu finden – auch weil das Risiko hoch ist.

D

ie Zeiten, als die Kinder wie selbstverständlich in die FuĂ&#x;stapfen der Eltern traten, um den Familienbetrieb zu Ăźbernehmen, sind vorbei. Fast die Hälfte der 55-jährigen Inhaber mittelständischer Firmen klagen darĂźber, dass ihre Nachfolger nicht mehr aus der eigenen Familie kommen. Immer häufiger werden Firmen an Nichtfamilienmitglieder verkauft und nicht vererbt.

Nachfolger gesucht!

Jahren in dem Betrieb gearbeitet habe, wurde ich wie ein ExistenzgrĂźnder behandelt.“ AuĂ&#x;erdem hätte die Bank sich vorbehalten wollen, sein Unternehmen in den nächsten Jahren in Entscheidungsfragen zu begleiten. Das lehnte Hanel ab. „Wenn ich schon selbstständig bin, dann mĂśchte ich auch selbst entscheiden“, sagt er. Guido Hanel brach die Verhandlungen mit den Banken noch vor deren Entscheidung ab. Hätte sein Chef nicht mit einer internen LĂśsung eingelenkt, wäre die Werkstatt, die seit 40 Jahren besteht, geschlossen worden. Zum GlĂźck kam es anders: Die Auftragslage ist gut und fĂźr die Zukunft plant Hanel sogar, neue Mitarbeiter einzustellen.

So kam auch Guido Hanel (45) zu seiner eigenen Firma. Vor gut einem Jahr hat er den HiFi-VideoReparatur-Service KĂśrner in der Wilmersdorfer HildegardstraĂ&#x;e Ăźbernommen. Den Betrieb, in dem er 25 Jahre lang als Angestellter in der Werkstatt gearbeitet hat.

Je frĂźher, deSto beSSer. Das Lange hat er gezĂśgert, aus Bonner Institut fĂźr MitAngst vor dem wirtschaft27.000 Firmen telstandsforschung emplichen Risiko. SchlieĂ&#x;lich fiehlt jedem EigentĂźmer, konnte ihn sein Ex-Chef stehen jährlich sich rechtzeitig mit der GĂźnter KĂśrner durch seine vor der Nachfolgefrage zu befastatkräftige UnterstĂźtzung Nachfolgefrage sen. Denn die eigene VerĂźberzeugen. Heute sind handlungsposition werde beide froh darĂźber, dass umso schwächer, je näher er sich fĂźr die Nachfolge der Zeitpunkt der Ăœberentschieden hat. Sonst gabe heranrĂźckt. Das Institut schätzt, dass im wäre KĂśrners Lebenswerk von der Bildfläche Zeitraum 2014 bis 2018 jährlich etwa 27.000 Unverschwunden. Die Ăœbernahme von gewachseternehmen bundesweit einen Nachfolger braunem Bestand ist fĂźr die Nachfolger aber oft mit chen, wovon rund zwei Millionen Mitarbeiter groĂ&#x;em Kapitalbedarf verbunden. Nach Anpro Jahr betroffen sind. In Berlin stehen von gaben des Deutschen Industrie- und Handels2014 bis 2018 rund 5.500 Unternehmen zur kammertages klagen 43 Prozent der BetroffeĂœbergabe an, in Brandenburg sind es im selben nen Ăźber Schwierigkeiten bei der Finanzierung.

Zeitraum 3.200. In Berlin brauchen 61.000 MitarKlarer Schnitt. Auch fĂźr Guido Hanel war dies beiter einen neuen Chef, in Brandenburg rund ein Problem. Sein Chef wollte in Rente gehen 41.000. Aus seinen Statistiken und Befragungen hat das Bonner Institut fĂźr Mittelstandsforund wĂźnschte sich einen klaren Schnitt. Guido schung herauskristallisiert: Je grĂśĂ&#x;er das UnterHanel sprach mit zwei Banken: Beide wollten nehmen, desto eher findet eine Ăœbergabe statt. alte betriebswirtschaftliche Auswertungen Bei einem Jahresumsatz zwischen 500.000 Euro des Handwerksbetriebes sehen, einen Businessplan und sämtliche Bankdaten und Kreditund zehn Millionen Euro seien Ăœbernahmen verpflichtungen. „Obwohl ich schon seit vielen am ehesten zu erwarten. Dagegen seien die

Anzeige

Messe Berlin GmbH

Anzeige

Diversity ist bei der Polizei Berlin gelebtes Ziel – ein Diversity-Bßro bringt diese Organisationskultur zum Ausdruck.

Auszubildende der Messe Berlin auf dem Sprung in eine spannende Berufswelt: Work-Life-Balance und SpaĂ&#x; bei der Arbeit als Motor fĂźr Innovation – die Messe Berlin bietet viel Abwechslung und exible Arbeitszeitmodelle.

Tradition mit Innovation

Hinter dem Erfolgskonzept der Messe Berlin GmbH stehen die 750 Mitarbeiter.

D

ie Messe Berlin ist bekannt fĂźr traditionsreiche VeranProdukte austauschen, sondern innovative Ideen miteinander teilen und gemeinsam Visionen entwickeln. staltungen wie die Internationale GrĂźne Woche, die Die Messe-Mannschaft mit ihren 750 Mitarbeiter_innen am Jahresanfang ihren 90. Geburtstag feierte, die ITB Berist fast so vielfältig wie ihre Kunden. Dalin, die im FrĂźhjahr 50 Jahre als Weltleitmesse mit der Kampagne „From Berlin her ist ihr spezieller Messe-Mix aus den with Love!“ wĂźrdigte, und auch der Berverschiedenen Berufen und den unWir sind ständig auf liner Funkturm blickt in diesem Jahr auf terschiedlichsten Menschen Teil ihres der Suche nach den sein 90-jähriges Bestehen zurĂźck.

Erfolgsrezepts. Bei der Messe Berlin arbeiten Eventmanager, Veranstaltungsbesten Talenten techniker_innen, Produktarchitekt_inBei so viel Tradition auf dem Expo Center City bekommt gleichzeitig das nen, Bauingenieur_innen, Jurist_innen Neue viel Raum. Die Premieren-Veranstaltung CE China und viele weitere Berufsgruppen daran, unvergessliche zeigte im FrĂźhjahr 2016 im chinesischen Shenzhen ConEvents fĂźr ihre Kunden und Besucher auf die Beine zu sumer-Electronics- und Home-Appliances-Hersteller mit stellen. Zudem arbeitet die Messe Berlin intensiv daihren Neuheiten. Mit der ASIA FRUIT LOGISTICA in Hongran, die digitale Welt mit ihren Produkten und in ihrer kong und der ITB Asia in Singapur verfĂźgt die Messe Berlin eigenen Struktur zukunftsweisend zu verankern. „Mit Ăźber zwei erfolgreiche Ableger der Berliner Leitmessen, flexiblen Arbeitszeitmodellen, mobilem Arbeiten, einer die sich zu fĂźhrenden Branchenereignissen in Asien entumfassenden Personalentwicklung, einem Eltern-Kindwickelt haben. Die Messe Berlin wird so auch im Ausland BĂźro und vielem mehr versuchen wir unseren Mitarbeizum Innovations-Katalysator. ter_innen ein Arbeitsumfeld zu bieten, das SpaĂ&#x; macht, eine Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben ermĂśgVielfalt als Erfolgskonzept. Also definitiv keine Langelicht, und Platz fĂźr Ideenreichtum und Innovation lässt“, erklärt Dr. Julia Borggräfe, Leiterin Human Resources. weile ‒ die gibt es bei der Messe Berlin sicherlich nicht. „DafĂźr sind wir ständig auf der Suche nach den besten Denn das Kerngeschäft besteht darin, Menschen zuTalenten fĂźr unsere Messe-Produkte.“ sammenzubringen, die sich nicht nur Ăźber die neuesten

„

Messe Berlin GmbH | Messedamm 22 | 14055 Berlin

(030) 303 80 | www.messe-berlin.de | central@messe-berlin.de

Polizei Berlin: Polizei der Stadt der Vielfalt 3,5 Millionen Einwohner, 30 Millionen Ăœbernachtungen Personalwirtschaft im Fokus. Unweigerlich muss der durch Besucher, 5.000 Versammlungen unter freiem HimMensch in den Fokus der Personalwirtschaft gerĂźckt wermel, 1,3 Millionen Notrufe im Jahr ‒ Zahlen, die belegen, den. Umso mehr versucht die Polizei Berlin durch stete dass die Gewährleistung der Sicherheit unserer MetroAnalyse sowie die Beteiligung an Projekten, Kooperatiopole HĂśchstleistung erfordert. Die stete nen und Netzwerken, ihre Personalpolitik Anpassungsbereitschaft, aktuell zum fortwährend zu optimieren. Eine Vielzahl Beispiel durch die BĂźndelung von Fachan Studien belegt den signiďŹ kanten EinDie Polizei Berlin ist als D kompetenz in der neu gegrĂźndeten Diuss von Arbeitsklima auf Commitment Wahrerin der Grundrechte rektion Einsatz, innovative Neuerungen und Performanz. Nicht nur vor diesem auch Vorbild fĂźr Diversity-Kultur Hintergrund, sondern aus dem Selbstwie eine DNA-Analysesoftware, die Implementierung kreativer Arbeitsbereiverständnis einer Wahrerin von Grundche wie das Social-Media-Team sowie rechten heraus drängt die Polizei Berlin die QualiďŹ kation und die hohe Leistungsbereitschaft jeauf eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsleben, ein des einzelnen Mitarbeiters sichern die Leistungsfähigkeit vorurteilsfreies und chancengleiches Arbeitsumfeld sowie der Polizei Berlin. Mit ihren annähernd 24.000 Beschäftigeinen wertschätzenden Umgang mit der Vielfalt. ten Ăźbrigens einer der grĂśĂ&#x;ten Arbeitgeber der Stadt.

Der Zukunft auf der Spur. Denken in Ethnien, Religionen, Schlßssel zur Sicherheit. Nicht nur die vielgestaltigen Geschlechtern, sexuellen Identitäten, Behinderungen und Alter ist ein Hemmnis fßr die Akzeptanz von Diversität.

Herausforderungen des pulsierenden Berlins, sondern Dem Bekenntnis zur gesellschaftlichen Vielgestaltigkeit auch das gestiegene SicherheitsbedĂźrfnis machen eine vernetzte Arbeit und eine neue Sicherheitsarchiverleiht die Polizei Berlin als Unterzeichnerin der „Charta tektur erforderlich. Auch hier versteht sich die Polizei der Vielfalt“ und durch die Implementierung eines DiverBerlin als „local player“ mit globalem Blick. Der Erfolgssity BĂźros Ausdruck. Ziel ist es, mit dem Wandel der Zeit schlĂźssel: ein in Qualität starker und in Quantität hinaufzuschlieĂ&#x;en, die Organisationskultur fortzuentwickeln reichender PersonalkĂśrper. und individuelle Fähigkeiten in den Fokus zu rĂźcken.

„

Der Polizeipräsident in Berlin | Platz der Luftbrßcke 6 | 12101 Berlin

(030) 4664-0 | www.polizei.berlin.de | oeffentlichkeitsarbeit@polizei.berlin.de

Personalwirtschaft & Qualifikation

Tipps von Jana Pintz, IHK Berlin, für Unternehmer, die einen externen Nachfolger suchen

ÜBERGREIFENDES PROBLEM. Christine Karut von der Handwerkskammer Berlin berät Unternehmen in Sachen Nachfolge. „Die Nachfolgefrage wird mit jedem Jahr drängender und brisanter“, so die Diplom-Kauffrau. Karut weiß, wovon sie spricht, denn sie berät schon seit 1999. Das Phänomen ziehe sich durch alle Handwerksbereiche und sei nicht auf kleine oder große Betriebe einzugrenzen. Karut: „Es kann eine kleine Firma treffen, die eine Kümmer-Existenz fristet. Aber genauso auch einen großen Mittelständler mit guten Gewinnen.“ Eine Auswertung der Handwerkskammer Potsdam zeigt: Nur 58 Prozent aller in die Handwerks- und Gewerberolle eingetragenen Betriebsinhaber sind jünger als 51 Jahre.

Ein Viertel der zur Nachfolge anstehenden Betriebe wird voraussichtlich geschlossen. Damit würden aber immer noch rund 1.800 Inhaber aus dem Kammerbezirk in den nächsten zehn Jahren einen Nachfolger suchen. „Klar ist, dass

MEHRERE PROBLEMHERDE. Eine Ursache für mehr Nachfolgeprobleme: Die Gesellschaft wird älter und schrumpft. Doch Berlin und Umgebung haben nicht nur mit demografischen Verwerfungen zu kämpfen, weiß Fachfrau Christine Karut. Im Gespräch werden immer wieder zwei Aspekte genannt. „Das hat mit der Wende zu tun“, schildert Karut. Ein Generationswechsel sei im Gange: „In der Nachwendezeit haben viele sich auf das Wagnis eingelassen, sich mit ihrer Idee zu verwirklichen und einen Betrieb zu gründen. 25 Jahre später kommen sie in das Alter, wo das Thema Nachfolge akut wird.“ Der zweite Faktor sei der allgegenwärtige Fachkräftemangel. Qualifizierte Handwerker finden problemlos Arbeit. „Wenn ein guter Handwerksmeister ein Angebot zur Festanstellung erhält, überlegt er sich eben, ob er nicht lieber erst

i BERATUNGSANGEBOTE Die Handwerkskammer Berlin bietet Mitgliedern kostenlose Leistungen bei Nachfolgefragen an: Sie bewertet Unternehmen, die zum Verkauf stehen, und sie berät beide Seiten. Interessant auch: ihre Broschüre „Herausforderung Unternehmensnachfolge“, die im Web heruntergeladen werden kann. www.ihk-berlin.de

KUNDEN ZIEHEN NICHT UNBEDINGT MIT. Ein Interessent, der ein bestehendes Unternehmen kaufen will, sollte sich klarmachen: Es ist immer mit mehr Risiko behaftet, ein bestehendes Unternehmen zu kaufen, als selbst ein neues zu gründen. Das können ganz triviale Gründe sein, verdeutlicht Christine Karut am Beispiel eines Friseurgeschäfts in Top-Lage. „Ist der Käufer beispielsweise zwei Generationen jünger als der bisherige Inhaber, dann wird es ihm schwerfallen, den alten Kundenstamm zu halten ‒ zumal es in Berlin fast an jeder Ecke einen Friseur gibt.“ Anders die Fragestellung im Bereich Metallbau und Galvanik: „Diese Branche ist sehr vom technischen Fortschritt abhängig. Da sollte der Käufer sehr genau hinschauen: Sind die Maschinen auf dem aktuellen Stand? Ist der geforderte Kaufpreis angemessen?“ Eine Nachfolge ist im Prinzip eine Neugründung, sagt Karut. Was sich viele Käufer dabei nicht bewusst machen würden: Man übernimmt zugleich komplexe Strukturen, in die man keinen hundertprozentigen Einblick hat. „Bei echten Neugründungen hingegen wächst das Unternehmen langsam und fängt mit überschaubaren, selbst entwickelten Strukturen an.“ Am schwersten fällt den Eigentümern die Suche nach einem Nachfolger und die Ermittlung des Unternehmenswerts, hat die Handwerkskammer Potsdam bei ihrer Umfrage herausgefunden. Aber auch wenn es ein Familienbetrieb schafft, aus den eigenen Reihen den Nachfolger zu stellen, muss sich der Juniorchef erst einmal durchsetzen, berichtet Christine Karut von der Handwerkskammer Berlin: „Es ein drastischer Rollenwechsel: Für viele Mitarbeiter bleibt man erst einmal ‚Sohn oder Tochter des Chefsʻ.“ Klingt insgesamt, als wäre eine Übernahme wenig ratsam. Doch was sie lohnend erscheinen lässt, ist ein angemessener Preis ‒ und der Erhalt von Arbeitsplätzen, die wegfallen würden, wenn ein Unternehmen in Ermangelung eines Nachfolgers schließen muss.

HEDRICH

einmal weiter Erfahrungen sammelt, bevor er das Risiko der Selbstständigkeit eingeht.“

.MATTESCHEC

K

„Verkaufe sofort aus Altersgründen kleine Tischlerei und Bestattungsunternehmen inklusive Doppel-Wohnhaus“: Nur eine von vielen Anzeigen in der Nachfolgerbörse auf der Website der Handwerkskammer Potsdam.

Dort sucht auch ein „über 25 Jahre bestehender Malerbetrieb im Kreis Teltow-Fläming“ einen neuen Inhaber. Eine „gut etablierte Wäscherei in Potsdam“ steht aus persönlichen Gründen zum Verkauf: „Sehr großer Kundenstamm sowie bestens eingearbeitetes Team vorhanden. Jährliche Steigerung des Umsatzes. Eine sorgfältige Einarbeitung wird auf Wunsch gewährleistet.“ Das sind doch eigentlich verheißungsvolle Angebote ‒ warum finden all diese Betriebe keine Nachfolger aus den eigenen Reihen?

das Überleben zum Beispiel Handwerkern schwerer fallen wird, die unmittelbar als Nahversorger (Bäcker, Fleischer) in metropolenferneren Regionen tätig sind“, sagt Ines Weitermann von der Handwerkskammer Potsdam. „In den selben Regionen werden andererseits die Gesundheitshandwerke (Hörgeräte, Brillen, Orthopädieschuhmacher) noch am Leben erhalten.“

10 BILD: T©20

Überlebenschancen für kleine Firmen bis zu 100.000 Euro Jahresumsatz gering: Dort fehle es häufig an einer zu übergebenden Substanz. Und bei über zehn Millionen Euro Jahresumsatz handelt es sich meist nicht mehr um Familienunternehmen, sodass sich die Nachfolgefrage hier selten stellt.

04 / 05

Tipp 1:

Grundsätzlich sollte sich jeder Unternehmer entbehrlich machen. Das Unternehmen muss so aufgestellt werden, dass er beruhigt einige Wochen fehlen könnte. Dann fällt auch die Unternehmensnachfolge leichter. Ein Nachfolger erwartet ein attraktives und zukunftsorientiertes Unternehmen: Es muss sichergestellt sein, dass der Übernehmer ein ausreichendes Einkommen erwirtschaften kann, mit dem auch eine Kaufpreisfinanzierung möglich wäre.

Tipp 2:

Ist ein Nachfolger gefunden, sollten die Beteiligten den Übergabeprozess gestalten.

Der Nachfolger sollte die Möglichkeit bekommen, das Unternehmen genau kennenzulernen. Es muss ein Unternehmenswert ermittelt werden, aus dem sich ein Kaufpreis ableitet, den beide Partner akzeptieren und eine Bank gegebenenfalls finanziert. Sie vereinbaren, wie die Kaufpreissumme zu entrichten ist und wie die Übergabe vonstatten gehen soll: sukzes-

Ingrid Bäumer & Christina Praus

sive oder in einem Schritt. Zu prüfen ist auch, inwieweit die Rechtsform bei der Übergabe eine Rolle spielt und welche steuerlichen und rechtlichen Aspekte zu beachten sind.

Tipp 3:

Generell sollte die Unternehmensübergabe ein Gemeinschaftsprojekt von Unternehmer und Nachfolger sein. Denn ob eine Firma weiter bestehen kann, hängt nicht allein vom unternehmerischen Geschick des Nachfolgers ab. Der AltInhaber, seine Familie, Mitarbeiter und Geschäftspartner sind ebenfalls dafür verantwortlich, dass eine Übergabe reibungslos funktioniert.

BILD: THINKSTOCK/ISTOCK/DOPPELGANGER4

Jobs – die würdest Du nicht erwarten.

Wo Du sein kannst, wie Du bist.

Wo Du die Welt triffst, ohne zu verreisen.

Schluss mit langweilig: Werde Messe-Berliner_in! http://karriere.messe-berlin.de

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 12. Juli 2016

Bilder: thinkstock.de, istock, highwaystarz-PhotograPhy, sudowoodo, rawPixel ltd

D

Integration über den Job Flüchtlinge in Lohn und Brot bringen – ein Ziel, das in der Praxis noch auf Hürden stößt. Aber Berliner Unternehmen und die Verwaltung arbeiten an schnellen Lösungen.

Nils Michaelis

ie Bilanz der Jobmesse für Geflüchtete im Hotel Estrel ist ein positives Signal: Mit rund 4.100 Teilnehmern und 211 Ausstellern war die Veranstaltung ausgebucht. 1.000 Stellen in unterschiedlichen Branchen waren zu besetzen. Im Herbst soll die Messe wiederholt werden. Auch darüber hinaus bemüht sich die Wirtschaft um die Integration jener Menschen, die mitunter nur ihr nacktes Leben retten konnten, aber oftmals erstklassige Qualifikationen mitbringen. Zu den prominentesten Beispielen zählt ARRIVO Berlin.

Ziel der Ausbildungs- und Berufsinitiative ist es, den akuten Fachkräftemangel und die hohe Zahl unbesetzter Lehrstellen in Berliner Betrieben zu drosseln. Darüber hinaus wird geflüchteten Menschen, die über praktische Kenntnisse verfügen und selbstständig für sich sorgen möchten, beruflicher Anschluss ermöglicht. Unter dem Slogan „Flüchtling ist kein Beruf. Talente brauchen Chancen“ will die Initiative beide Seiten unbürokratisch und schnell in Kontakt bringen.

Wasserbetrieben Anfang des Jahres eine Einstiegsqualifizierung begonnen haben, starten zehn ab September eine Ausbildung. Im Rahmen des Berliner Ausbildungsprogramms wurden seit 2013 insgesamt 125 Ausbildungsplätze für unbegleitete Flüchtlinge angeboten. „Im Ausbildungsjahr 2016 werden wir weitere 50 Plätze für diese Zielgruppe anbieten“, so Germershausen.

Die Förderung der Aufnahme von Ausbildungsund Beschäftigungsverhältnissen Geflüchteter ist auch das Ziel zahlreicher Leistungen und Unterstützungsangebote der IHK Berlin. Auf ihrer Internetseite hat sie eine Übersicht zusammengestellt.

bürokrAtie-berg Schreckt Firmen Ab. Germershausen lobt die Initiativen der Wirtschaft. „Insbesondere die Kammern unterstützen die Integration Geflüchteter in Ausbildung und Arbeit von Beginn an“, sagt er. Gleichwohl haben Flüchtlinge, die arbeiten wollen, nach wie vor mit vielen Hürden zu kämpfen. Der Zugang zum Arbeitsmarkt ist für Asylsuchende und Personen mit Duldung zeitlich Und so funktioniert das Ganze: Betriebe – vor- abgestuft und setzt über einen langen Zeitraum nehmlich im Handwerk, aber auch in der Industrie voraus, dass Betroffene sich eine Erlaubnis für die oder in anderen Bereichen, wie beispielsweise dem konkrete Stelle einholen müssen. An dem Erlaubnisverfahren sind die AusPflege- und Gesundheitsländerbehörde und die sektor – bieten interessierBundesagentur für Arbeit ten Flüchtlingen während beteiligt. Häufig betrage eines drei- bis sechswöFlüchting ist kein die Bearbeitungsdauer chigen Praktikums EinbliBeruf. Talente mehrere Wochen. Gercke in ihren Betriebsalltag. mershausen: „Das VerfahZiel ist das gegenseitige brauchen Chancen ren und die gesetzlichen Kennenlernen: Die PraktiRegelungen sind insgekanten lernen die Arbeitssamt zu bürokratisch und strukturen kennen. Der kompliziert, das schreckt Betrieb kann seinerseits herausfinden, ob die Neuen auch als Auszubilden- Betriebe und Unternehmen häufig ab.“ Eine weide oder Mitarbeitende geeignet sind. Betriebe, tere Hürde stelle der mangelnde gesetzliche Zudie auf der Suche nach Auszubildenden oder Mit- gang zur Sprachförderung für den Großteil der arbeitenden sind, melden sich bei ARRIVO Berlin. geflüchteten Menschen dar. „Bundesgesetzliche Das Team steht in engem Kontakt mit Flüchtlings- Regelungen versperren weiterhin der Mehrheit beratungsstellen sowie Einrichtungen des Berliner der Personen im Asylverfahren den Zugang zu Netzwerks für Bleiberecht „bridge“ und vermittelt den Integrationskursen“, sagt er. „Berlin steuert Flüchtlinge mit entsprechendem Profil an die Be- hier selbst nach und finanziert Kurse für Geflüchtetriebe. Diese wiederum benennen verantwortli- te bei den Volkshochschulen.“ Auch das Verfahren che Kollegen, die Migranten anleiten. Je nach Er- zur Anerkennung sei komplex und teils kosteninfolg des Praktikums, Situation des Flüchtlings und tensiv. Fehlende Abschlüsse und Dokumente oder Bedarf des Betriebs kann im Anschluss eine Über- „nonformal erworbene Kompetenzen“ würden nahme in eine Einstiegsqualifizierung, eine duale zunehmend als Problem wahrgenommen.

Berufslehre oder in Beschäftigung erfolgen. hAnd in hAnd zu mehr erFolg. Der vom Senat vorgeSprungbrett in die AuSbildung. ARRIVO Berlin ist eine legte Masterplan zur Integration sieht vor, „Willgemeinsame Initiative der Senatsverwaltung für kommen in Arbeit“-Büros, die zu den Themen Arbeit, Integration und Frauen, der Handwerks- Bildung und Arbeit beraten, in allen Großunterkammer Berlin und des Berliner Netzwerks für künften sowie Integrationsbüros in den kleineren Bleiberecht „bridge“. Laut dem Integrationsbe- Unterkünften einzurichten. Zusätzlich unterstützt auftragten des Landes Berlin, Andreas Germers- die mobile Bildungsberatung den Übergang in hausen, haben bisher 527 Personen an ARRIVO- Bildung und Beschäftigung. Dabei soll ein beProjekten teilgenommen. Davon haben 279 die sonderer Schwerpunkt auf die Ansprache von Qualifizierung aus den unterschiedlichsten Grün- Frauen gelegt werden. Zusätzlich wird die Anzahl den abgebrochen und 90 Teilnehmende konnten von Integrationslotsen erhöht. Die Jugendbevermittelt werden. Von den zwölf Geflüchteten, rufsagentur werde ihre Beratungsangebote auf die in Kooperation mit ARRIVO bei den Berliner Geflüchtete ausweiten. Darüber hinaus werden

06 / 07

Personalwirtschaft & Qualifikation

STARTHILFE GEBEN – BMW UNTERSTÜTZT BEI DER INTEGRATION Die Perspektive von Geflüchteten verbessern – das ist das Ziel, das BMW mit „Work here!“ verfolgt. Der gemeinsam mit dem Arbeitgeber-Service „Asyl“ der Agentur für Arbeit Berlin Süd erarbeitete Orientierungseinsatz unterstützt qualifizierte Geflüchtete bei der Integration. Anfang Mai startete das Programm im Werk Berlin mit zwölf syrischen Teilnehmern zwischen 19 und 38 Jahren. „Die Hauptqualifikationen sind eine hohe Affinität zu Handwerk und Technik, beispielsweise Tätigkeiten in Autowerkstätten oder begonnene Ingenieursstudien. Außerdem DeutschGrundkenntnisse (mindestens A2-Level), hohe Motivation sowie zeitliche Verfügbarkeit“, erklärt BMW-Personalleiter Per Ankersen. „Bei uns arbeiten Menschen aus 19 Nationen erfolgreich zusammen. Integration und interkultureller Dialog sind für uns gelebte Praxis.“

begleitet. Bis zu sechs Stunden täglich erhalten sie Einblick in die Arbeitsabläufe der Produktionsbereiche. Hinzu kommen ein täglicher Sprachkurs und ein eigens entwickeltes Training zur Vermittlung von sozialen und interkulturellen Schlüsselqualifikationen. Die Teilnehmer erhalten darüber hinaus einen Computerkurs.

Nach Ablauf des Orientierungseinsatzes bekommt jeder einen Abschlussbericht über die erworbenen Qualifikationen. „Es ist eine erste Referenz für das Fortkommen. Für einen Programmteilnehmer haben wir eine weiterführende Lösung gefunden, für andere prüfen wir noch, ob es Möglichkeiten für erforderliche Vorqualifizierungen gibt, an die sich unter Umständen eine Berufs-

ausbildung anschließen könnte“, freut sich der Personalleiter. Er habe sehr positive Eindrücke von den Flüchtlingen gewonnen: hohe Motivation, Interesse, Lern- und Integrationswille, Höflichkeit, teilweise erstaunlich gute Deutschkenntnisse nach erst kurzem Aufenthalt in Deutschland.

Im Herbst geht’s weiter. Der Arbeitgeberservice „Asyl“ unterstützt BMW. Dort werden erste Gespräche mit Geflüchteten geführt. „Wir laden die aus unserer Sicht passenden Interessenten zum Deutschtest ein, der von unserer Bildungsakademie durchgeführt wird. Nach dem bestandenen Test gibt’s ein Gespräch. Danach wird direkt entschieden, wer den Einsatz startet“, sagt Ankersen.

Anke Walter

Das Programm enthält eine Menge Chancen. Ankersen: „Die Geflüchteten sammeln berufliche Erfahrungen, können sich einbringen und erhalten einen Abschlussbericht über ihre Fähigkeiten.

Aber auch für uns als Unternehmen sind sie mit ihrem kulturellen Hintergrund und ihren Erfahrungen eine wertvolle Bereicherung.“

BILD: HARALD FUHR

Im Rahmen von „Work here!“ vermittelt BMW Kompetenzen, die den Geflüchteten den Einstieg in ihren neuen Alltag erleichtern sollen. Während des sechswöchigen Orientierungseinsatzes werden die Teilnehmer von Mitarbeitern

die Kapazitäten von ARRIVO Berlin deutlich erhöht. „Ziel ist es, systematische Strukturen der Zusammenarbeit der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen mit den Kammern und Verbänden in enger Abstimmung und Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeberservice der Bundesagentur für Arbeit zu etablieren“, so der Senat.

Einen hohen Nachholbedarf bei Beschäftigungsmöglichkeiten für Flüchtlinge sieht Sabine Bangert, arbeitsmarktpolitische Sprecherin der Grünen-Fraktion im Abgeordnetenhaus. „Insbesondere bei der Anerkennung formaler Berufsqualifikationen stockt es seit Jahren in Berlin, die Verfahren laufen äußerst zäh und dauern viel zu lange“, sagt sie. „Mit den bestehenden Maßnahmen werden bisher kaum Menschen erreicht, geschweige denn Abschlüsse in relevanter Zahl anerkannt.“ Noch wichtiger sei es aber gerade bei geflüchteten Menschen, nicht dokumentierte Fertigkeiten und Kompetenzen zu erfassen und zu zertifizieren. Bangert: „Wichtig ist, dass dafür Standards entwickelt werden, die für Arbeitgeber aussagekräftig sind. Hier ist der Senat gemeinsam mit der Handwerkskammer und der IHK in der Verantwortung.“ Zudem biete die frühzeitige Erfassung der Qualifikationen die Grundlage dafür, dass die Jobcenter individuelle Eingliederungsvereinbarungen erstellen können. „Wenn dies nicht passiert, riskieren wir, dass geflüchtete Menschen vor allem in prekären ungesicherten Jobs landen“, so Bangert. „Angesichts des in vielen Branchen bestehenden Fachkräftemangels wäre dies verantwortungslos.“

Wir ma(t)chen das!

Als Bildungspartner der Wirtschaft bringen wir Nachwuchs-, Fachund Führungskräfte in die Unternehmen.

Azubicasting im „Berliner Netzwerk für Ausbildung“

Umschulungen, Fort- und Weiterbildungen

Wir begleiten allein in diesem Jahr 1000 Berliner Schulabgänger, damit sie den passenden Ausbildungsplatz finden.

Wir bieten Arbeitsuchenden jedes Jahr nahezu 600 verschiedene Kurse und unsere Erfahrungen für neue berufliche Perspektiven.

www.bna-berlin.de

www.bbw-gruppe.de

i ANLAUFSTELLEN FÜR FLÜCHTLINGE Geflüchteten Hilfestellung für den Neustart zu geben, ist das Ziel einer Broschüre, die der Beauftragte für Integration und Migration jetzt herausgegeben hat. Sie listet Anlaufstellen und Adressen auf, um Flüchtlinge schneller in Ausbildung und Arbeitsmarkt zu bringen. Fünf Themenbereiche umfasst das Heft: Beratung und Begleitung, Anerkennung von Berufsabschlüssen, Deutschkurse, Berufsorientierung sowie Übergang in Ausbildung und Arbeit.

Zusammengestellt wurde die Broschüre gemeinsam mit der Lenkungsgruppe „Arbeitsmarktintegration Geflüchteter“. In ihr arbeiten unter Leitung der Senatorin für Arbeit, Integration und Frauen, Dilek Kolat (SPD), alle wichtigen Arbeitsmarktakteure zusammen.

Außer auf Deutsch liegt die Broschüre „Angebote für Geflüchtete in Berlin“ auch auf Arabisch, Englisch, Farsi und Französisch vor. Die Broschüre steht auch als Download bereit auf der Website des Integrationsbeauftragten.

Dort sind auch weitere Informationen zum Thema zu finden. www.berlin.de/lb/intmig/ veroeffentlichungen/rechtsfragen

Spachvermittlung und fachliche Qualifizierung Wir bereiten aktuell rund 2500 Geflüchtete und Migranten für den Eintritt in den regionalen Arbeitsmarkt vor. www.integration-berlin.de

Recruiting Career Day an der bbw Hochschule

© Peter Atkins – Fotolia

bbw Bildungswerk der Wirtschaft in Berlin und Brandenburg 0800 22 97 466 (freecall)

www.bbw-gruppe.de

Wir laden Firmen zu uns ein und bringen sie mit Studierenden und Absolventen in Kontakt. www.bbw-hochschule.de

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 12. Juli 2016

Google und Goethe Die Digitalisierung fordert Mitarbeitern und Firmen Veränderungen ab.

Anpassungen des Aus- und Weiterbildungsangebots sind – gerade vor dem Hintergrund eines wachsenden Fachkräftemangels – ein zentrales Gebot der Stunde.

Günter Marks

D

ie Berliner Wirtschaft wächst, die Arbeitslosigkeit sinkt. Die Berliner Unternehmen werden dadurch vor eine völlig neue Herausforderung in der Entwicklung ihres Personals gestellt. Wie gehen die Unternehmen mit dem immer stärker werdenden Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern um? Welche Strategien entwickeln sie vor dem Hintergrund einer voranschreitenden Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeitsprozesse?

Das sind Fragen, die die Teilnehmer des Runden Tisches Wirtschaft Berlin Spezial ‒ Personalwirtschaft & Qualifikation diskutierten, zu dem die Berliner Zeitung am 28. Juni eingeladen hatte.

Zu der Veranstaltung im Berlin Capital Club im Hilton Hotel am Gendarmenmarkt kamen Vertreter unterschiedlicher Branchen. Der Geschäftsführer des Berliner Verlags, Jens Kauerauf, und der Ressortleiter Berlin/Brandenburg der Berliner Zeitung, Arno Schupp, als Moderator sprechen mit Dr. Julia Borggräfe, Leiterin des Geschäftsbereichs Human Resources der Messe Berlin GmbH, mit Katrin Sünderhauf, Leiterin Personalmarketing und Recruiting Region Ost der Deutschen Bahn, mit Shirin Khabiri-Bohr, Geschäftsführerin Operativ der Bundesagentur für Arbeit, Regionaldirektion Berlin-Brandenburg, und mit Dr. Andreas Forner, Geschäftsführer des bbw Bildungswerks der Wirtschaft in Berlin und Brandenburg e. V. Im Gespräch wird schnell klar, dass sich die Rolle der Unternehmen durch die sozialen Netzwerke stark gewandelt hat. Die Firmen müssten mittlerweile im hohen Maß glaubwürdig sein, um für qualifizierte Mitarbeiter attraktiv zu wirken. Sie seien deshalb dazu gedrängt, ihr Profil authentischer und transparenter nach außen zu kommunizieren als noch vor ein paar Jahren, sagt Borggräfe. Sie weist darauf hin, dass man heute eigentlich nicht mehr von dem Begriff „Personalwirtschaft“ reden könne. Jens Kauerauf fragt, was denn der richtige Begriff sei. „Was ist mit „Human Resources“? Gibt es dafür eine passende deutsche Übersetzung? Borggräfe: „Einfach Personal? Oder doch Personal-Management?“ ERFOLGSFAKTOR MENSCH. Die Unterscheidung ist wesentlich.

Im Umgang mit den Angestellten geht es vielen Unternehmen heutzutage nicht mehr nur um das Verwalten von Kostenträgern, sondern um eine mitunter serviceorientierte Dienstleistung am Mitarbeiter. Forner bestätigt diesen Trend, weist aber darauf hin, dass es im

D IE T EILNEHMER

DES RUNDEN

Personalbereich nach wie vor keine einheitlich definierFirma für sich beantworten, wie strategisch eine solche ten Stellenprofile gebe. Wenn Bombardier beispielsweise Rolle definiert werden soll. Idealerweise ist das ‚Peopledie Stelle eines Personalreferenten ausschreibe, könne Themaʻ in der Geschäftsführung aufgehängt.“ damit etwas anderes gemeint sein, als wenn Siemens, Die Perspektive von Job-Vermittlern scheint auf den ersdie Deutsche Bahn oder Daimler das täten, sagt er und ten Blick eine etwas andere zu sein, doch das ist so nicht fragt in die Runde: „Ist das so?“ Borggräfe sagt, sie glauder Fall. Shirin Khabiri-Bohr, Geschäftsführerin Operativ be, dass sich das annähert. Der Begriff „HR“ für Human der Bundesagentur für Arbeit (BA), Regionaldirektion Resources sei seit 20 Jahren so stark in der Entwicklung, Berlin-Brandenburg, sagt, dass die BA diese strategischen dass die Tendenz sowieso immer stärker in den Bereich Themen sowohl als große Ardes sogenannten „People Dribeitgeberin als auch in ihrer ven Business“ ‒ also einem von Rolle als ArbeitsmarktdienstleisMenschen getriebenen Unterterin bewege. Sie sei ebenfalls nehmen ‒ zeigt. „Der gesamte Der Fachkräftemangel davon überzeugt, dass die BePersonalbereich entwickelt sich fordert von Unternehmen, deutung der HR-Abteilungen vielmehr zu einem strategischen sich für Bewerber zunehme. Khabiri-Bohr lenkt Element“, sagt sie. Das sei vor aldie Aufmerksamkeit zusätzlich lem dort der Fall, wo der Erfolg attraktiv zu machen zu den strategischen Zielen auf eines Unternehmens über Mendie operativen Bedürfnisse der schen hergestellt werde und die Unternehmen und der BeschäfWertschöpfung nicht vorwietigten: „Auch wir beobachten, dass es für Unternehmen gend über effiziente Produktionsprozesse erfolge. „Es immer wichtiger wird, gerade im Bereich der Fachkräfte sind letztendlich die Menschen, die den Erfolg kreieren“, in vorhandenes Personal zu investieren und nicht mehr sagt Borggräfe. ständig einen Personalwechsel zuzulassen. Das trifft den „Die Unterschiedlichkeit, die wir wahrnehmen, kommt öffentlichen Dienst übrigens genauso wie private Unteraus den unterschiedlichen Unternehmenskulturen“, sagt nehmen, da sehe ich inzwischen kaum Unterschiede.“ Die Katrin Sünderhauf, Leiterin Personalmarketing und RecruiVeränderung in der Rekrutierung von Arbeitskräften spüre ting Region Ost der Deutschen Bahn. Sünderhauf ergänzt, sie auch. Sie sagt, die Unternehmen haben erkannt, dass sie dass der Personalbereich eine wichtige strategische Rolle attraktiv sein müssen, um Talente zu finden, und da kämen spielt. Bei der DB sei diese sogar in den Konzernzielen verdie strategischen Fragen her, die lauteten, „wie kann ich ankert. „Mit dem Ziel, bis 2020 zu den Top-Arbeitgebern gute Rahmenbedingungen für Mitarbeiter schaffen, und zu gehören, formuliert die DB ein soziales Ziel, bei dem wie kann ich die Arbeitswelt so gestalten, dass die guten es um Arbeitgeberattraktivität geht. Also um die AnzieErgebnisse, für die ja jeder arbeitet, auch erreicht werden“. hungskraft einer Organisation als Arbeitgeber aus Sicht FACHKRÄFTE SPIELEN EINE GROSSE ROLLE FÜR DIE UNTERNEHMEN. Das der Mitarbeiter und Bewerber. So wird es in diesem Jahr Wissen, das sich ein Mitarbeiter über Jahre aneignet, ist zum Beispiel die dritte konzernweite Mitarbeiterbefrafür den Arbeitgeber enorm wertvoll. Katrin Sünderhauf gung geben“, sagt Sünderhauf. von der DB macht am Beispiel der Ingenieure für LeitHUMAN RESOURCES WERDEN IMMER WICHTIGER. Bezogen auf die und Sicherungstechnik klar, dass es Berufe gibt, in die Mitarbeiter im Personalbereich von Unternehmen fragt sich die Mitarbeiter über Jahre einarbeiten und weiterRessortleiter Arno Schupp: „Ist das ein Berufsfeld, das bilden müssen. Natürlich wünschen sich die Arbeitgesich selber neu erfindet?“ Borggräfe: „Durch die sich ber, die Mitarbeiter zu halten. „Wir bieten unseren Mitimmer weiter verbreitende Erkenntnis, dass Organisatiarbeitern eine ganze Reihe von Zusatzleistungen ‒ von onen immer so gut sind wie ihre Mannschaft, gewinnt Fahrvergünstigungen über Sport- und Versicherungsdie Rolle von HR an Bedeutung. Letztendlich muss jede angeboten bis zu Pensionsfonds. Ziemlich gute Gründe,

um zu bleiben oder wiederzukommen. Es spricht nichts dagegen, nach einer Zeit im Ausland oder bei einem anderen Unternehmen die neuen Erfahrungen bei uns einzusetzen. Boomerang-Recruiting nennen wir das“, sagt Sünderhauf.

ARBEITSLOSIGKEIT AUF EINEM NEUEN TIEFSTAND. Arno Schupp weist darauf hin, dass die Arbeitslosigkeit in Berlin mittlerweile unter zehn Prozent liegt. Er fragt Shirin Khabiri-Bohr von der Bundeagentur: „Schwindet irgendwann das Klientel für die Arbeitsvermittlung? Muss die Arbeitsagentur darauf reagieren, und wenn ja, wie?“ Khabiri-Bohr sagt, die Agentur habe die Beratung stärker in den Mittelpunkt gestellt. „Es kommt sehr stark darauf an, mit welcher Branche ich spreche. Es gibt Branchen mit hohem Fachkräftebedarf. Und dann gibt es Branchen, die noch ausreichend qualifiziertes Personal finden. Große Unternehmen haben eher weniger Probleme, die bekommen noch genug Bewerbungen, und bei den etwas kleineren ‒ zum Beispiel im Handwerk ‒ da bleiben auch mal Ausbildungsplätze frei oder Arbeitsstellen können nicht besetzt werden: Mechatroniker, Anlagentechniker, Elektrotechniker ‒ bei diesen Berufen ist es eher schwierig.

Im Wettbewerb um den Nachwuchs greift dann ein großes Unternehmen eher vor allem die jungen Menschen ab, zum Beispiel für die duale Ausbildung.“ Deshalb habe sich der Aufgabenbereich der Arbeitsagentur dahin gehend geändert, dass sie Qualifizierungsberatungen für Arbeitgeber anbieten. „Wir wollen die kleineren Unternehmen beraten und unterstützen“, sagt sie. „Die haben häufig keine eigene Personalabteilung und fragen sich, wie bekomme ich denn nun den vielleicht gering qualifizierten Mitarbeiter auf ein anderes Niveau, da haben wir sehr viele Unterstützungsmöglichkeiten ‒ finanzieller Art, aber eben auch in der Beratung.“ AUSGEWEITETES SERVICEANGEBOT DER BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT. Die Maßnahmen, von denen Khabiri-Bohr spricht, wenden sich ebenfalls an schwer vermittelbare Arbeitnehmer und Langzeitarbeitslose. Und das zeigt das ganze Spektrum der Diskussion auf, die sich einerseits auf sehr gut ausgebildete Menschen sowie andererseits auf Arbeitnehmer bezieht, die Unterstützung brauchen. Potenzial sehen die Personalverantwortlichen bei jungen Menschen genauso wie bei älteren. „Aber eines ist klar“,

T ISCHES

Der gesamte Personalbereich entwickelt sich zu einem strategischen Element …

Es sind letztendlich die Menschen, die den Erfolg kreieren.

DR. JULIA BORGGRÄFE LEITERIN DES GESCHÄFTSBEREICHS HUMAN RESOURCES DER MESSE BERLIN GMBH

Wenn wir über neue Anforderungen an die Bildung sprechen, dürfen wir nicht bei Methodik und Technik stehen bleiben.

Wir müssen auch die Lehrenden mitnehmen.

DR. ANDREAS FORNER GESCHÄFTSFÜHRER DES BBW BILDUNGSWERKS DER WIRTSCHAFT IN BERLIN UND BRANDENBURG E.V.

Personalwirtschaft & Qualifikation

08 / 09

BILDER: BENJAMIN PRITZKULEIT

1.846.300

Erwerbstätige weist das Statistische Bundesamt aktuell für Berlin aus.

Demografischer Wandel:

2060

kommt auf jeden Erwerbsfähigen ein Kind oder ein Rentner ‒ eine Herausforderung.

Die Teilnehmer am Runden Tisch Wirtschaft Spezial – Personalwirtschaft & Qualifikation sind sich einig: Human Resources gewinnt an Bedeutung.

sagt Khabiri-Bohr. „Arbeitnehmer ohne Ausbildung und Langzeitarbeitslose haben es ungleich schwerer. Und viele von ihnen haben wir immer wieder als Kunden.“ Auf die Frage von Arno Schupp, wie ihre Erfahrungen sind, wie sich die Situation ihrer Einschätzung nach verändert und die Personalsuche entwickelt haben, sagt Julia Borggräfe von der Messe Berlin, dass sie nur bestätigen könne, was Frau Khabiri-Bohr über den Bedarf an hoch qualifizierten Arbeitnehmern sagt. „Es ist schwer, gerade für die technischen Berufe hoch qualifizierte Leute zu bekommen. Wir bieten selber zum Beispiel Meisterausbildungen an. Das ist das, was wir auch brauchen. Wir beschäftigen beispielsweise Mitarbeiter, die auch als Meister in der Veranstaltungstechnik an Theatern arbeiten. In dieser Branche gibt es einen relativ kleinen Kreis von Leuten, um die wir kämpfen.“ Als Landesunternehmen sei die Messe tariflich gebunden, und deshalb sei es nicht immer ganz so leicht, im Rahmen dieser Strukturen auch Fachkräfte zu bekommen. „Genauso im IT-Bereich. Da ist der Markt in Berlin gerade so gut wie leer“, sagt Borggräfe.

aus den Unternehmenszielen ab und setzen die Ziele operativ in den regionalen Arbeitsmärkten je Bundesland um. Alles in einem Team, in Zusammenarbeit mit unseren Geschäftsfeldern.“ Ende 2012 habe die Deutsche Bahn die erste Arbeitgeberkampagne ‚Kein Job wie jeder andereʻ auf den Markt gebracht. „Der Erfolg macht uns stolz. Die Arbeitgeberattraktivitätswerte sind gestiegen und wir kommen immer mehr in die Gruppe der relevanten Arbeitgeber für Schüler, Fachkräfte, ITler und Ingenieure“, sagt Sünderhauf. Das sei eine sehr starke Überzeugungsarbeit gewesen. „Auch intern haben wir den Stolz der Mitarbeiter wieder geweckt“, sagt sie. „Wir suchen jedes Jahr 7.000 Zbis 8.000 neue Mitarbeiter. Dazu kommen 3.600 Schüler für unsere über 50 verschiedenen Ausbildungsberufe und über 20 Dualen Studiengänge.“ Wichtig sei, die Versprechen einzulösen, die die DB im Marketing, im digitalen Auftritt und in den sozialen Netzwerken gebe. „Daher sind unsere Mitarbeiter unsere Aushängeschilder auf Online- und Printanzeigen, die zum Beispiel auf Facebook, Instagram, Twitter oder den gängigen Online-Jobboards zu finden.“

Eine gute Ausbildung der Mitarbeiter sei der Schlüssel zum Erfolg eines Unternehmens. Darüber sind sich alle Beteiligten einig. Was vermehrt gesucht werde, seien Mitarbeiter, die Lust haben am Aufbruch, gerade wenn Unternehmen ins Ausland expandieren wollen, sagt Borggräfe. „Wir brauchen auch Leute, die Lust haben, Neues zu entdecken und eine gewisse Lust am Abenteuer haben.“ Es gehe längst nicht mehr nur ums Gehalt, sondern es gebe auch andere Faktoren, die heißen: ein interessantes Produkt, ein spannendes Unternehmen, eine bunte Belegschaft, Wachstumspotenzial und Strukturen, die eine Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erlauben.

Sünderhauf sagt, die Backstage-DB-Angebote würden Interessenten, die über die digitalen Wege auf die DB aufmerksam wurden, die Gelegenheit geben, „hinter die Kulissen“ zu schauen. „Mit unserem Job-Profiler auf der DBKarriere-Webseite und unsere Messen und Events fördern wir das Verständnis für unsere Berufe. Noch im Juli finden weitere Camps und Kurzpraktika statt. Mehr Infos sind auf unsere Webseite www.deutschebahn.com/karriere zu finden. Übrigens suchen wir auch für 2016 in Berlin noch ein paar wenige Azubis als Anlagenmechaniker, Fachkraft im Gastgewerbe, Fachkraft Schutz und Sicherheit, Gebäudereiniger, Industriemechaniker und Elektroniker“, sagt sie.

IMAGEWECHSEL DEUTSCHE BAHN. Arno Schupp sagt, dass es dem Arbeitgeber Deutsche Bahn mit der vergangenen Kampagne gelungen sei, einen Imagewechsel zu vollziehen. „Die Bahn ist cool geworden, was würden Sie anderen Unternehmen raten? Was können andere davon lernen?“, fragt er Katrin Sünderhauf.

MISMATCHING ‒ SCHLAGWORT DER STUNDE. Ressortleiter Arno Schupp stellt Andreas Forner vom bbw die Frage, welche Rolle soziale Netzwerke in der täglichen Arbeit im Bildungsbereich spielen. „Was hat sich verändert?“ Forner weist auf die Doppelfunktion hin, in der er am runden Tisch teilnimmt. Zum einen hat er Personalverantwortung für den eigenen Betrieb mit rund 400 Mitarbeitern. Zum anderen ist dieser Betrieb Personaldienstleister der regionalen Wirtschaft. Vor allem vor dem Hintergrund der von Schupp beschriebenen sinkenden Arbeitslosenzahlen

„Das freut mich zu hören“, sagt Sünderhauf. „Unser Ansatz ist es, Personalmarketing und Recruiting ganzheitlich zu betrachten. Wir leiten die Personalgewinnungsstrategie

habe sich einiges geändert. „Die Unternehmen, also unsere Partner, haben es immer schwerer, gut ausgebildete Leute zu finden. Dabei hält der Begriff Mismatching Eingang in unsere Sprache.“ Laut Forner beschreibt dieses Wort einen Zustand, bei dem auf der einen Seite etwas gebraucht werde und auf der anderen Seite auch etwas vorhanden ist, aber beides nicht ohne Weiteres zueinanderfinde. Und er bezieht das hier vor allem auf den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt. „Dort sehen wir als Bildungsanbieter und Vermittler eigentlich unsere Hauptrolle. Man wird das Mismatching nicht auf Null runterschrauben, aber man kann es beziehungsweise man muss es verkleinern“, sagt Forner. Unternehmen seien mittlerweile sogar bereit, in ihren Ansprüchen mehr Flexibilität nach unten zu zeigen als vor zehn Jahren. Aber natürlich gibt es da irgendwo eine Grenze. Und da brauchen alle Beteiligten Unterstützung. Und dann finden manchmal Partner zueinander, die sich sonst nie getroffen hätten. Die Hälfte aller Jugendlichen bewirbt sich in 20 von insgesamt 350 Ausbildungsberufen. Und das hat nicht nur etwas mit Ausbildungsplatzzahlen, sondern auch mit Information und Begleitung zu tun. „Den allseits transparenten Markt gibt es nur im Lehrbuch“, sagt Forner. Und: „Eine Bewerberin hat vielleicht ein Nasenpiercing, weswegen

9,7 Prozent lag sie im Mai 2016.

Aktuell können rund

34.000

Stellen in der Hauptstadt nicht besetzt werden.

i RUNDER TISCH PERSONALWIRTSCHAFT & QUALIFIKATION Der Runde Tisch des Berliner Verlags und der Berliner Zeitung bringt Spitzenvertreter wichtiger Wirtschaftszweige aus der Region zum informellen Austausch zusammen. An der Veranstaltung im „Berlin Capital Club“ nahmen wichtige Akteure der Berliner Personalwirtschaft teil, um über den wichtigen Wirtschaftsfaktor „Mensch“ zu sprechen. Moderiert wurde der Abend von Arno Schupp.

Auch wir beobachten, dass es für Unternehmen immer wichtiger wird, gerade im Bereich der Fachkräfte in vorhandenes Personal zu investieren und nicht mehr ständig einen Personalwechsel zuzulassen.

SHIRIN KHABIRI-BOHR GESCHÄFTSFÜHRERIN OPERATIV DER BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT, REGIONALDIREKTION BERLIN-BRANDENBURG

Neuer Tiefstand bei der Arbeitslosenquote seit der Wiedervereinigung 1990: Bei

Bis 2030 könnte der Fachkräftemangel auf rund

150.000

ansteigen ‒ so Prognosen der IHK Berlin.

Unser Ansatz ist es, Personalmarketing und Recruiting ganzheitlich zu betrachten. Wir leiten die Personalgewinnungsstrategie aus den Unternehmenszielen ab.

KATRIN SÜNDERHAUF LEITERIN PERSONALMARKETING UND RECRUITING REGION OST DER DEUTSCHEN BAHN

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 12. Juli 2016

Gelebte Diversity: Aus mehr als

100 Nationen

kommen die rund 200.000 Mitarbeiter der Deutschen Bahn in Deutschland.

Eine abgeschlossene Ausbildung macht sich bezahlt: Ein Plus von

300.000 Euro

sollen Absolventen am Ende ihres Lebens in der Tasche haben.

Ein Beschäftigter in Deutschland arbeitet im Schnitt jährlich knapp

1.400 Stunden.

Unterbieten können das in Europa nur die Niederländer.

sie beim ersten Ausbildungsbetrieb schon mit dem Bewerbungsfoto abblitzt. Einem Zweiten wäre das vielleicht egal, der würde mehr auf ihre Zweisprachigkeit setzen. Mit dem muss das Mädchen aber erstmal zusammenfinden. Und da kann man unheimlich viel rausholen.“ WANDEL IN DER AZUBI-AKQUISE. Ein Beispiel sei das Berufsorientierungsprojekt „Berliner Netzwerk für Ausbildung“, bei dem das bbw mit dem Senat, Berliner Arbeitsagenturen, 60 Schulen, 300 Betrieben und jährlich 1.000 Schülern zehnter Klassen zusammenarbeitet. „Immer mit dem Ziel, die Brücke zu spannen zwischen dem, was Jugendliche mitbringen, und dem, was Betriebe brauchen. Und das möglichst ‚handverlesenʻ“, sagt Forner. „Vor zehn Jahren sind wir mit den Jugendlichen in die Unternehmen gegangen und haben schüchtern um ein Probevorstellungsgespräch oder Praktikum gebeten. Heute klopfen wir mit den Firmen an der Hand bei den Schulen an, um einen Standplatz auf dem Schulhof für die nächste Berufsmesse zu reservieren. Um geeignete Azubis werben zu können.“ Forner stellt heraus, dass in diesem Zusammenhang ein weiteres Modellprojekt des bbw mit der Bundesagentur für Arbeit läuft. Es ist die Kooperation mit VME, Siemens und kleinen Verbundbetrieben der Metall- und Elektrobranche, die selbst noch nicht ausgebildet haben. Junge arbeitsuchende Erwachsene nutzen in diesem speziellen Umschulungsmodell die Ausbildungskapazitäten von Siemens und Praxisphasen in den kleinen und mittleren Unternehmen, um am Ende diese Betriebe als Fachkräfte zu verstärken.

LEBENSLANGES LERNEN. Shirin Khabiri-Bohr sagt, die Bundesagentur für Arbeit lege großen Wert darauf, das ihr anvertraute Geld erfolgreich einzusetzen. Das genannte Projekt sei tatsächlich ein Beispiel dafür. „Wir schauen ‒ und das finde ich so wichtig vor allem dem Menschen gegenüber ‒, dass wir Projekte fördern, die zum Ziel haben, jeden so fit zu machen, wie es geht, und ihm eine Perspektive geben auf dem ersten Arbeitsmarkt. Darüber hinaus ist es natürlich auch wichtig, den Arbeitgeber zufriedenzustellen. Das gelingt in manchen Branchen einfacher, und in anderen ist es schwieriger ‒ Mismatching ist auch für uns ein Thema.“ „Das spielt ja auch auf die Altersgruppe der über 25-Jährigen an, oder? Da haben wir ebenfalls gute Erfahrungen mit der Bundesagentur gemacht“, sagt Katrin Sünderhauf von der DB. „Das freut mich immer“, sagt Khabiri-Bohr. „Meistens werden die nicht so guten Erlebnisse mit der Bundesagentur erzählt. Ich weiß aber, wie viele Erfolgsgeschichten es gibt und freue mich daher, wenn mal über die berichtet wird. Und ja genau, letztendlich fördern wir die Qualifizierung der bis 35-Jährigen. Wir haben uns gesagt, die haben noch eine lange Zeit der Arbeit vor sich, und warum sollen wir ab einem bestimmten Alter sagen,

so, ab jetzt ist keine Qualifizierung mehr möglich.“ Es kann durchaus sinnvoll sein, in einem fortgeschrittenen Alter noch eine Berufsausbildung zu machen, sagt Khabiri-Bohr. „Das unterstützen wir und fördern wir, denn wir wissen, wer eine Ausbildung ‒ ganz gleich welche ‒ absolviert, wird im Leben im Schnitt 300.000 Euro mehr verdienen als jemand, der dies nicht tut“, erklärt sie.

AUSLAUFMODELL AUSBILDUNG? Der Anspruch an die Ausbildung der Mitarbeiter wird größer. Borggräfe: „Wir stellen bei uns fest, dass wir einen deutlichen Anstieg der Qualifikationsprofile haben. Früher haben wir viel mehr Mitarbeiter ohne Studium eingestellt.“ Sie fragt Shirin Khabiri-Bohr, ob das ein Trend sei, den die Bundesagentur ebenfalls beobachte, was diese bestätigt. „Ich würde fast sagen: leider. Weil die, die eine Ausbildung machen wollen immer weniger werden“, sagt sie. Die Bundesagentur lege ihre Beratung verstärkt dahin gehend aus, dass auch eine betriebliche Ausbildung sehr sinnvoll ist, insbesondere wenn der Mitarbeiter nachher in einem klassischen Ausbildungsberuf tätig sei. Arno Schupp verweist auf das Thema Bildung und Schule. „Aus meiner Sicht heraus versagen wir schulisch. Was sind Ihre Erwartungen an die Politik?“, fragt er.

Der Anspruch an die Ausbildung der Mitarbeiter wird immer größer MEHR INVESTITIONEN IN BILDUNG GEFORDERT. Julia Borggräfe sagt, dass Entscheidungen von Menschen meistens im Kontext ihres Bildungs- und Erfahrungshintergrundes getroffen werden. Ein Beispiel sei der politische Prozess einer Demokratie, für den Bildung und Ausbildung enorm wichtig seien. Deshalb sei es so entscheidend, dass man in den Schulen mindestens diejenigen Stellen besetzt, die man benötigt, um einen regulären Schulbetrieb zu gewährleisten. Aber auch für die Betriebe sei dies eine wichtige Weichenstellung. „Wir sind ein mittelständisches Unternehmen, das darauf angewiesen ist, dass eine gewisse schulische Bildung schon mitgebracht wird. Das ist sicherlich bei den kleineren Unternehmen noch wichtiger. Denn obwohl wir unseren Mitarbeitern viel Weiterbildung anbieten, können wir nicht wettmachen, wenn gewisse Grundlagen in der Schule nicht gelegt wurden. Deshalb müssen wir meiner Auffassung nach viel, viel mehr in die Bildung investieren, sowohl finanziell als auch was den Lehrstoff betrifft.“ Dazu gehöre auch, ein Bewusstsein für eine digitalisierte Welt zu schaffen oder zu wissen, dass ohne Vielfalt

innerhalb eines Unternehmens nicht mehr viel gehe, sagt Borggräfe. Die innovativen Unternehmen diskutierten schon gar nicht mehr über Vielfalt innerhalb der Organisation. Sie würden davon ausgehen, dass es ohne sowieso nicht gehe.

Vielfalt im Hinblick auf Ausbildung, Hintergrund und Perspektiven von Mitarbeitern sei für sie die Grundlage des Erfolges.

Andreas Forner stimmt Julia Borggräfe völlig zu. Die junge Generation sei viel affiner, was solche Themen wie Vielfalt oder Digitalisierung angeht, als viele aus der Generation ihrer Lehrer, Ausbilder oder Professoren. „Wenn wir da über neue Anforderungen an die Bildung sprechen, dürfen wir nicht bei Methodik und Technik stehen bleiben. Wir müssen auch die Lehrenden mitnehmen“, sagt er.

DIVERSITY ALS CHANCE BEGREIFEN. Katrin Sünderhauf sagt, dass die 200.000 Mitarbeiter der Deutschen Bahn in Deutschland aus über 100 Nationen kommen. Das stellt neue Herausforderungen an das Miteinander in den Teams und Projekten. „Wir sehen aber, dass uns Vielfalt erfolgreicher macht. Das gilt für Kultur, Alter und Herkunft.“ Die Jüngeren würden souverän und alltäglich mit der Digitalisierung umgehen. Dadurch veränderten sich Sprache und die Art und Weise der Kommunikation. Forner sagt: „Wenn wir völlig zu Recht über Digitalisierung in der Bildung reden, dann geht es um Augenmaß. Um Ziel- und nicht um Methodenorientierung.“ Das Ziel bestehe darin, „die uns anvertrauten Menschen auf eine digitalisierte Berufswelt optimal vorzubereiten. Da sind platte Zuspitzungen wie ‚Google statt Goetheʻ zu kurz gegriffen und suggerieren alternative Feindschaft zwischen zusammengehörenden Bildungskomponenten. Und das mit dem Augenmaß bezieht sich auch auf die konkrete Ausrichtung der Lehrmethodik auf Zielgruppen ‒ Schüler, Auszubildende, Studierende, Langzeitarbeitslose, Berufstätige oder Flüchtlinge.“ Borggräfe: „Wir würden am besten schon in der Kita damit anfangen!“ Auch Shirin Khabiri-Bohr empfindet es als Bereicherung, Möglichkeiten des eLearnings und digitale Medien zu haben, aber auch konventionelle Wege zu gehen. „Für mich ist es gar kein Entweder-oder, sondern ein Und.“ Die Bundesagentur beginne mit ihrer Arbeit in den Schulen ab der 7. Klasse mit der Berufsorientierung.

Die Beteiligten sind sich einig, dass durch die Flexibilisierung und die Digitalisierung ein Kulturwandel auf dem Arbeitsmarkt vonstatten geht. Vor allem die Integration von Flüchtlingen sei eine der Herausforderungen. Jens Kauerauf sagt, bei Gesprächen in den USA hätten die Menschen ihn immer gefragt, was denn das Problem in Deutschland sei, wenn es um Zuwanderung geht. „Das hat damit zu tun, dass in den USA die meisten Menschen einen Einwanderungshintergrund haben. Sie sehen in Zuwanderung nur Chancen.“ Personalfragen, das wird in der Gesprächsrunde klar, sind Fragen mit hoher gesellschaftspolitischer Relevanz.

BILDER: BENJAMIN PRITZKULEIT

Digitalisierung, Fachkräftemangel, Recruiting – spannende Themenfelder, die die Teilnehmer am Runden Tisch Wirtschaft Spezial auf Augenhöhe diskutierten.

Personalwirtschaft & Qualifikation

L

eo Widrich sorgt für Wirbel. Der 25-jährige Start-upGründer legt nämlich sein Gehalt offen – und auch das seiner rund 75 Mitarbeiter. Ein Tabubruch. Doch der Inhaber der Software-Firma Buffer ist sich sicher: Transparenz macht attraktiv. Und Bewerber scheinen das genauso zu sehen. Seit alle Gehälter frei einsehbar sind, seien die Bewerberzahlen sogar noch gestiegen, sagte Widrich kürzlich in einem Interview. Übrigens: 185.000 Dollar (rund 167.000 Euro) verdient der smarte Geschäftsführer derzeit im Jahr.

Bild: thinkstock.de, istock, maxuser

Politik fordert mehr transParenz. Mit seiner transparenten Unternehmensphilosophie – die beispielsweise auch die Ausgaben für Firmenevents offenlegt – setzt Widrich bereits das um, was sich Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) wünscht. Sie plant ein Gesetz, dass Mitarbeitern ermöglicht, sich über die Gehälter von Kollegen mit gleichem Tätigkeitsprofil zu informieren. Schwesigs Ziel: das bestehende Gender Pay Gap, also die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, damit zu minimieren.

Laut Statistischem Bundesamt beträgt der Gehaltsunterschied zwischen den Geschlechtern in Deutschland fast acht Prozent. Wohlgemerkt bei gleicher Qualifikation und gleicher Arbeit. Ein Rechenbeispiel: Während Mann einen Bruttomonatslohn von 3.000 Euro nach Hause bringt, befinden sich bei Frau nur 2.760 Euro in der Lohntüte, also 240 Euro weniger – für die gleiche Tätigkeit.

Tranparenz bei Gehältern Über Geld spricht man nicht? Das könnte sich bald ändern. Doch schürt die Offenheit Neid oder ist sie ein cleverer Schachzug?

Doch der Vorschlag von Manuela Schwesig trifft auf wenig Zustimmung. Von den Arbeitgeberverbänden kommt viel Gegenwind. Sie befürchten allesamt starke Unruhen. Holger Schwannecke vom Zentralverband des Deutschen Handwerks wird sogar mit der Befürchtung zitiert, dass solch ein Gesetz ein „Klima des Misstrauens und der Ausforschung“ schaffen würde. Tatsächlich steht dem Thema Gehalt wohl niemand neutral gegenüber. Schließlich geht es um Existenzen und um die Anerkennung von Leistung – bei solch gewichtigen Dingen spielen immer Emotionen mit. Doch führt tatsächlich Transparenz auf dem Gehaltssektor zwangsläufig zu Neid, Missgunst und Unzufriedenheit?

BeisPiel Österreich. Bei unseren Nachbarn, den Österreichern, sind Arbeitgeber bereits seit 2011 dazu verpflichtet, in ihren Stellenanzeigen Angaben zum Gehalt zu machen. Ansonsten drohen Bußgelder. Doch eine Auswertung aus dem Jahre 2014 zeigt, dass in etwa 13 Prozent aller Inserate keine Angaben enthalten sind.

Denn: Die Bußgelder sind für viele Unternehmen Pea-

10 / 11

nuts. Hinzu kommt, dass viele Arbeitgeber in ihren Stellenanzeigen zwar Angaben machen, diese dann aber im späteren Bewerbungsverfahren korrigieren. Nach unten, versteht sich.

Franzosen und Briten sprechen offener über ihr Gehalt als Deutsche

forschungslage nicht eindeutig. Tatsächlich ist sich die Wissenschaft nicht einig, wie sich Gehaltstransparenz auf die Mitarbeiter und die Unternehmenskultur auswirken.

Klar aber ist eines: Die Arbeitszufriedenheit sinkt erst mal. Das ist wenig überraschend. Wer mit seinem Gehalt nämlich unter einem Durchschnittswert liegt, wird mit diesem Umstand nicht glücklich sein. Allerdings zeigen Studien ebenfalls, dass diese Unzufriedenheit zu einer Dynamik führen könnte. Einer Dynamik, den Arbeitsplatz häufiger zu wechseln. Das belegten norwegische Forscher. Die in Norwegen 2001 eingeführte Transparenz des zu versteuernden Einkommens führte zu einer höheren Fluktuation von Beschäftigten, die weniger verdienten als Kollegen, die einer ähnlichen Beschäftigung im selben Betrieb nachgingen. Beim neuen Arbeitgeber erzielten die Wechsler hingegen höhere Gehälter.

Transparenz hin, Offenheit her – nicht in allen Ländern löst das Thema so starke Debatten aus. Der Umgang mit dem Thema ist in anderen europäischen Ländern teilweise weniger verkrampft als in Deutschland. Das ergab beispielsweise eine Umfrage des Gehaltsportals Glassdoor: Weniger als jeder dritte Deutsche (28 Prozent) fühlt sich demnach wohl dabei, über sein Gehalt zu sprechen.

Bei den Franzosen haben 63 Prozent der Befragten keine Probleme damit, und auch die Briten zeigen sich offener.

42 Prozent von ihnen stehen dem Thema Gehaltstransparenz offen gegenüber. Der Erfolg von Gehaltsportalen zeigt in jedem Fall, dass das Thema alle interessiert. Und der Erfolg von Start-up-Gründer Leo Widrich zeigt ebenfalls, dass sich das Thema auch erfolgreich in der Praxis umsetzen lässt.

NAK

Der Berlin Capital Club Von der CCA Gruppe im Jahr 2001 als erster privater Business Club der Metropole gegründet, prägt der Berlin Capital Club das wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben der Hauptstadt. Hier werden im edlen Ambiente geschäftliche Kontakte gepflegt, anregende Gespräche geführt oder es wird sich einfach nur in angenehmer Atmosphäre entspannt.

Die CCA Gruppe Der Berlin Capital Club wird von der CCA Gruppe, dem führenden Entwickler und Betreiber von privaten Clubs in Brocket Hall Golf & Country Club

Herausforderungen an den schönsten Orten in Europa Manfred Gugerel, Regionaldirektor der CCA Gruppe und European Representative der International Associate Clubs im Gespräch Vor 15 Jahren sind Sie nach Berlin gekommen, um den Berlin Capital Club aufzubauen. Was ist der Berlin Capital Club heute?

Manfred Gugerel Der Berlin Capital Club hat sich seit seiner Eröffnung im November 2001 zu „Deutschlands führendem Businessclub“ entwickelt. Das macht uns sehr stolz. Der Club im Herzen der Hauptstadt ist heute Treffpunkt für Entscheider und Führungskräfte aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Kultur.

Wem werden Sie zu den Feierlichkeiten anlässlich des 15. Clubgeburtstages im November 2016 für diesen Erfolg danken?

Unser erster Dank gilt natürlich Dieter

Germany´s Leading Business Club

R. Klostermann, der 2001 den Mut hatte, den Berlin Capital Club als ersten Club der CCA Gruppe in Berlin zu eröffnen, unterstützt durch das damalige Gründungskomitee. Seinen Erfolg verdankt der Club sowohl seinen Mitgliedern als auch den professionellen Mitarbeitern, von denen einige bereits seit der Eröffnung das Clubleben begleiten. In einem privaten Club, sei es ein Business- oder Golfclub, hat man einen viel intensiveren Kontakt zu den Mitgliedern als zu Hotel- oder Restaurantgästen. Dies verlangt neben Professionalität auch Fingerspitzengefühl und ganz viel Herzblut, welches alle unsere Mitarbeiter auszeichnet.

Sie sind aber nicht nur für den Berlin Capital Club zuständig?

Nein, neben dem Berlin Capital Club hat die CCA Gruppe im Jahr 1999 das Management des Berliner Golf & Country Club Motzener See e.V. vor den Toren der Hauptstadt übernommen. Dort haben wir seitdem vieles bewegt. Alle

Bereiche wie Gastronomie und Golfakademie werden in Eigenregie betrieben, im Jahr 2013 wurde der Meisterschaftsplatz um neun neue Löcher erweitert und 2016 fanden die BB-Masters – Deutschlands höchstdotiertes ProAm Golfturnier mit einem Gesamtpreisgeld von 100.000 Euro – dort statt. Als Regionaldirektor der CCA Gruppe bin ich europaweit unterwegs, um unsere CCA Clubs zu betreuen und neue Clubprojekte zu rekrutieren. Aktuell sind wir in Verhandlungen für einen neuen Businessclub in München und in Kiew.

Was sind Ihre Aufgaben als European Representative des weltweiten IAC Netzwerkes, dem alle Clubs der CCA Gruppe angehören, und welches den Mitgliedern der Clubs ein „Home away from home“ auf fünf Kontinenten bietet?

Das Headoffice von IAC sitzt in Hongkong. Seit 2004 betreuen wir die IAC Clubs in Europa von Berlin aus. Das sind aktuell über 50 Clubs, die ständig erweitert werden. Die Betreuung

umfasst unter anderem die Suche nach neuen Servicepartnern wie Hapag-Lloyd Cruises, SIXT oder GOLF JOURNAL, um die Mitgliederprivilegien stets zu erhöhen, die Kontaktpflege und die Förderung des gegenseitigen Austauschs innerhalb der Clubs.

Welche Möglichkeiten haben Ihre Mitarbeiter dadurch international?

Wir setzen in allen unseren CCA Clubs auf die Förderung des Nachwuchses.

Nach der Ausbildung unterstützen wir bei dem Wunsch, sich international beruflich weiter zu entwickeln, entweder in den CCA Clubs oder durch Vermittlung in andere IAC Clubs.

Gerade unsere gut geschulten Fachkräfte aus Deutschland, Österreich und der Schweiz sind als Führungskräfte weltweit in allen gastronomischen Führungsebenen überaus gefragt. Aktuell ist u. a. die Stelle des Küchenchefs in der Londoner City zu besetzen. Des Weiteren planen wir, unser Regionalbüro in Berlin zu erweitern.

der Region Asien/Pazifik und Europa, betrieben. Die Gruppe betreibt ebenfalls den Berliner Golf & Country Club Motzener See e. V. in Berlin-Brandenburg und plant in naher Zukunft zwei neue Clubprojekte in München und Kiew.

Das IAC-Netzwerk Als Mitglied des Berlin Capital Club genießt man gleichzeitig alle Mitgliederprivilegien und Annehmlichkeiten des International Associate Clubs Netzwerkes, dem weltweit fast 250 Clubs angehören.

Tavern @ 15 Bar & Restaurant im London Capital Club

Manfred Gugerel Nach seiner langjährigen Erfahrung in Führungspositionen internationaler Fünf-Sterne-Hotels in seiner Heimat Wien sowie in New York und Moskau hat er 2001 den Berlin Capital Club aufgebaut.

Inzwischen ist er für die Regionalleitung der CCA Gruppe und des IAC-Netzwerkes in Europa zuständig. www.berlincapitalclub.de

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 12. Juli 2016

A

GESOBAU: TEAMGEIST UND RESPEKT

BILD: GESOBAU

Frauen an die Spitze ERNEUT AUSGEZEICHNET

Bei der Stadtreinigung und den Verkehrsbetrieben in Berlin führen heute Frauen die Geschäfte. Doch in der Privatwirtschaft sind weibliche Führungskräfte noch immer eine seltene Spezies.

Schon zwei Mal erhielt das Berliner Wohnungsunternehmen Gesobau die Auszeichnung für Arbeitsplatzqualität und Arbeitgeberattraktivität.

Die Überzeugung, dass zufriedene Mitarbeiter Garant des Unternehmenserfolgs sind, ist Leitmaxime der kommunalen Gesellschaft. Durch zahlreiche Schulungsangebote bietet das Unternehmen für Mitarbeiter und Auszubildende die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung. Denn intelligente Führungskräfte wissen die Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter zu schätzen.

In der von „Great Place to Work“ durchgeführten regionalen Benchmark-Befragung waren zentrale Arbeitsplatzthemen wie Vertrauen, Identifikation, Teamgeist, berufliche Entwicklung, Vergütung, Gesundheitsförderung und WorkLife-Balance Bewertungsgrundlage. Zudem wurde die Qualität der Maßnahmen der Personalund Führungsarbeit im Unternehmen bewertet.

Bewertungsgrundlage war eine anonyme Befragung der Gesobau-Mitarbeiter sowie ein Kulturaudit auf Vorstands- und Personalleitungsebene.

Mehr als 80 Prozent der Befragten sehen ihre Beschäftigung bei der Gesobau als eine besondere Aufgabe und würden das Unternehmen selbst an gute Bekannte weiterempfehlen. Bei einer Beteiligungsquote von 69 Prozent bestätigten die Gesobau-Mitarbeiter mehrheitlich, dass sie ihren Aufgabenbereich weitgehend selbstständig und mit dem größten Vertrauen der Vorgesetzten gestalten. Die Mehrheit der Mitarbeiter ist der Ansicht, bei freundlicher Arbeitsatmosphäre im Unternehmen einen bedeutsamen Beitrag zu leisten. Insbesondere fühlen sich neue Mitarbeiter bei der Gesobau sehr willkommen. Sie könnten im Hause sie selbst sein und bräuchten sich nicht zu verstellen, heißt es.

SONDERPREIS „AUSBILDUNG“ Mit dem Sonderpreis „Ausbildung“ unter der Schirmherrschaft der Vereinigung der Unternehmensverbände in Berlin und Brandenburg (UVB) wurde die Gewobag außerdem für ihre qualitativ hochwertige und vielseitige Ausbildungsarbeit honoriert. Petra Ebert, Ausbildungsleiterin der Gesobau: „Ausbildung bei der Gesobau bedeutet, frühzeitig selbstständig und eigenverantwortlich zu arbeiten. Während ihrer Ausbildungszeit durchlaufen die Auszubildenden alle für sie relevanten Abteilungen, verfolgen – auch im Team – praktische Projekte und verantworten eigene Aufgabenbereiche. Wir bieten Seminare, Workshops und Aktionstage sowie die Möglichkeit, bei guten Leistungen an Azubi-Austauschprogrammen oder an einem Berufspraktikum in England teilzunehmen.“ Seit 2011 stärkt zudem ein Mentoringprogramm Auszubildende und Studierende in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung. Petra Ebert blickt deshalb optimistisch in die Zukunft: „Die überdurchschnittlich guten Prüfungsergebnisse der Gesobau-Absolventen und eine Übernahmequote von 70 Prozent zeigen, dass wir mit unserem nachhaltigen Ausbildungsprogramm auf Michael Hielscher dem richtigen Weg sind.“

Vorstandsvorsitzende wie Sigrid Nikutta sind für die Politik ein anschauliches Beispiel, wie mehr Chancengleichheit zwischen Mann und Frau in den Unternehmen gelingen kann. „Wenn es an der Spitze eines Unternehmens keine Gleichberechtigung gibt, wird es auf den übrigen Ebenen auch nicht gleichberechtigt zugehen“, sagte Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig (SPD), als sie Anfang vergangenen Jahres den Gesetzentwurf für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen vorstellte. „Sobald es aber mehr Frauen in Führungspositionen gibt, werden gleiche Chancen in den Unternehmen insgesamt selbstverständlicher werden.“ Vor etwas über einem Jahr trat das Gesetz in Kraft.

Wann genau Sigrid Nikutta die Geschäfte nach ihrer Schwangerschaft wieder übernimmt, lässt die BVG derzeit offen. Gerade in den Top-Positionen ist es mit Teilzeitmodellen schwierig, Mütter müssen hier oft auf den Mann zu Hause, eine Kinderfrau oder auf Kitas mit langen Betreuungszeiten bauen. Die Frage, wie sie Kind und Karriere unter einen Hut bekommt, will Nikutta aus ihrem Privatleben heraus aktuell nicht beantworten.

Stattdessen steht Personalvorstand Dirk Schulte Rede und Antwort zu Fragen der Chancengleichheit bei der BVG: „Wir haben schon seit Langem einen geschlechtsparitätisch besetzten Aufsichtsrat ‒ acht Frauen, acht Männer.“ Die BVG ist damit den allermeisten Großkonzernen der freien Wirtschaft weit voraus. In den Aufsichtsräten der 200 größten Unternehmen, den Finanzsektor ausgenommen, kommen auf eine Frau vier Männer, so der aktuelle Managerinnen-Barometer des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung DIW. Noch schlechter sieht es in den Vorständen aus, auf 15 Männern kommt eine Frau. Frauenministerin Schwesigs Hoffnung auf mehr Chancengleichheit, die in den Unternehmen von oben nach unten ausstrahlen soll, ist in diesen Unternehmen allerdings noch absolute Zukunftsmusik.

Familie und Arbeit im Einklang?

Die Balance ist zu schaffen…

Controllerin Laura Gerdesmann meistert Kind und Karriere dank Gleitzeitmodell, Förderprogramm und vielfältiger Unterstützung ihres Arbeitgebers, der Berliner Verkehrsbetriebe.

B

eruf oder Familie? Diese Frage muss sich Laura Gerdesmann nicht stellen. Die 32-Jährige ist seit fünf Jahren Controllerin bei den Berliner Verkehrsbetrieben (BVG) und Absolventin im ersten Jahrgang des firmeneigenen Junior Management Programms „JUMP“. Dank der Flexibilität ihres Arbeitgebers konnte sie weiter an der eigenen Karriere basteln, obwohl zeitgleich ihre heute anderthalbjährige Tochter auf die Welt kam.

FLEXIBLE ARBEITSZEIT. Lauras Freund arbeitet Vollzeit, ist zwar zeitlich flexibel, aber auch oft über die üblichen acht Stunden hinaus beschäftigt. Dann ist es gut, wenn man einen Arbeitgeber hat, der sich um solche Probleme kümmert. So war es für Laura Gerdesmann möglich, von einer Vollzeitstelle mit 39 Wochenstunden auf eine Teilzeitstelle mit 32 Stunden zu wechseln. Und sie hat jederzeit die Option, wieder in Vollzeit zu gehen. „Die Vorgesetzten sind für mich immer ansprechbar.

Durch die Gleitzeitregelung kann ich auch mal ganze Tage freinehmen und kann flexibel auf Unvorhergesehenes reagieren, zum Beispiel wenn meine Tochter krank ist. Meine Kollegen und mein Vorgesetzter sind nicht empfindlich, wenn jemand wegen seines Kindes überraschend weg und gegebenenfalls vertreten werden muss“, ist die junge Mutter dankbar. „Teile des JUMP-Programms fielen in meinen Mutterschutz und die Elternzeit. Das war eine schöne Abwechslung vom Windelwechseln“, erinnert sich Laura Gerdesmann.

Im Rahmen von JUMP nahm sie an unterschiedlichen Seminaren, After-Work-Talks für Führungskräfte und einem Unternehmensplanspiel teil. An Praxistagen durfte sie in andere Firmenbereiche schnuppern und eine Fallarbeit bearbeiten und präsentieren.

JUMP hat Laura Gerdesmann bei ihrer persönlichen Weiterentwicklung unterstützt und ihr ein gutes Netzwerk verschafft. Auch in Zukunft werden die Alumni-JUMPER an Entwicklungsangeboten für Führungskräfte teilnehmen. Eine konkrete Stelle als Führungskraft im Unternehmen ist mit dem Programm zwar nicht verbunden, aber es bereitet dafür eine gute Grundlage. „Ich fühle mich von der BVG als Arbeitgeber schon heute sehr gut unterstützt. Gleichzeitig bin ich gespannt, welche

Arbeitsmodelle im Zuge der Digitalisierung noch möglich werden und jungen Müttern wie mir künftig noch mehr Entfaltungsspielraum geben.“ Die BVG bietet sehr viele Weiterentwicklungs- und Bildungsmöglichkeiten an. „Solange es einen thematischen Bezug zur Tätigkeit gibt, gewährt der Vorgesetzte die dafür erforderliche Zeit. Andere Schulungsangebote sind in der Freizeit möglich. Ich habe zum Beispiel Seminare belegt zu Rhetorik und Körpersprache, zur Gestaltung von Berichten und Präsentationen oder auch ganz konkret zu SAP“, berichtet Laura Gerdesmann. Bereits seit 2009 ist Deutschlands größtes Nahverkehrsunternehmen Zertifikatsträger im „audit berufundfamilie“. 2015 wurde dieses Gütesiegel für eine familienfreundliche Personalpolitik für drei weitere Jahre erneuert.

BILD: BVG/KAMILA BELL

Die Gesobau ist als städtisches Dienstleistungsunternehmen auf dem anspruchsvollen Berliner Immobilienmarkt mit der Vermietung von Wohnungen tätig – es verwaltet rund 41.000 Objekte. Diese Aufgabe erfüllt die Gesobau mit derzeit etwa 270 Mitarbeitern. Die Gesobau AG zählt zu den besten Arbeitgebern in Berlin-Brandenburg und erreichte beim regionalen Wettbewerb der Initiative „Great Place to Work“ im Vorjahr den zweiten Platz bei Unternehmen mit 250 bis 500 Mitarbeitern. Vorstandsvorsitzender Jörg Franzen zufrieden: „Erneut zu den besten Arbeitgebern der Region zu gehören, ist eine große Anerkennung für eine glaubwürdige Unternehmensführung. 85 Prozent der Mitarbeiter bescheinigen der Gesobau, ein sehr guter Arbeitgeber zu sein, wo Werte wie Teamgeist, Fairness und ein respektvoller Umgang miteinander zum Arbeitsalltag gehören.“

Daniel Seeger

nfang Juni brachte Sigrid Nikutta ihr inzwischen fünftes Kind zur Welt. Bemerkenswert! Denn die Chefin der Berliner Verkehrsbetriebe BVG trägt neben ihrer Mutterrolle die Verantwortung für einen Betrieb mit rund 12.250 Mitarbeitern. Seit 2010 steht die 47-Jährige als erste Frau in der Unternehmensgeschichte an der Spitze der Berliner Verkehrsbetriebe BVG und hat in dieser Position zwei ihrer fünf Kinder zur Welt gebracht.

Ich fühle mich von meinem Arbeitgeber sehr gut unterstützt!

Vor wenigen Tagen überreichten Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig und John-Philip Hammersen, Geschäftsführer der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, das neueste Zertifikat an die BVG. Von kleinen Gesten wie der vom Vorstand persönlich unterschriebenen Glückwunschkarte und dem BVG-Lätzchen zur Geburt des Kindes über Veranstaltungen für pflegende Beschäftigte und Bewerbungstraining für KollegenKinder, Eltern-Kind-Tage mit wechselnden informativen Themen, Betriebsweihnachtsfeiern für Kinder bis hin zu

einem „Wunschdienst“-System bei den Fahrern und individuellen Teilzeitlösungen wie bei Laura Gerdesmann: Die Angebotspalette zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der BVG ist groß. Weitere kleine und große Projekte sind bereits auf dem Weg: Etwa die Beschaffung von Hochstühlen für jungen Besuch in den Kantinen, die Ausweitung der Gleitzeitregelung auf weitere Betriebsbereiche oder als Pilotprojekt eine Kinder-Notfallbetreuung für den Bereich Omnibus.

VERTRAUEN, STOLZ UND TEAMGEIST ‒ DIE ERFOLGSSCHLÜSSEL. Die Initiative „Great Place to Work Deutschland“ würdigt seit 2012 Unternehmen der Hauptstadtregion mit einem Qualitätssiegel für solch hohe Arbeitsplatzqualität. In der Kategorie der Unternehmen mit über 50 Beschäftigten belegten in diesem Jahr das Mercedes-Benz Bank Service Center, der Mediendienstleister Meltwater Deutschland und das Handwerkerportal MyHammer die ersten drei Plätze. Bei den kleinen Unternehmen mit unter 50 Beschäftigten platzierten sich der ambulante Pflegedienst Renafan aus Spandau, die Firma Gegenbauer Location Management in Prenzlauer Berg und die Kanzlei Kohlhaas aus Charlottenburg ganz vorn. Dabei bestätigte sich immer wieder die Erkenntnis der Initiativgründer, dass der Schlüssel zu einer vorbildlichen Arbeitsplatzkultur nicht in speziellen Mitarbeitervergünstigungen, Programmen und Verfahrensweisen liegt, sondern im Aufbau positiver Beziehungen am Arbeitsplatz, die auf Vertrauen, Stolz und Teamgeist beruhen.

Genau darin sehen kleinere Unternehmen wie Renafan ihre Chance im Werben und Fördern von Mitarbeitern.

Neben einem nachweislich geringeren Krankenstand profitieren die ausgezeichneten Arbeitgeber nämlich von einer deutlich höheren Anzahl an Initiativbewerbungen. „Ich musste noch nie Klinken putzen“, bestätigt Renafan-Pflegedienstleiterin Jacqueline Becker. Die familiäre Arbeitsatmosphäre, dass jeder eine Chance erhält und die ständige Führungspräsenz beim Personal seien Renafans Trümpfe. „Ich bin die Erste, die das Licht an-, und die Letzte, die es ausknipst“, so Becker.

Michael Hielscher

Personalwirtschaft & Qualifikation

12 / 13

COLLAGE: THINKSTOCK, ISTOCK, JESADAPHORN, ALENAPOH/ HEMERA, ANTONIO BALAGUER SOLER

BVG STEIGERT FRAUENANTEIL. Bei der BVG herrscht mit Nikutta als Vorstandsvorsitzende und Schulte als Personalvorstand dagegen ebenfalls Parität. Dementsprechend glauben sich die traditionell eher männerdominierten Verkehrsbetriebe in der Belegschaft ebenfalls auf einem guten Weg. Seit 2010 hat die BVG den Frauenanteil von 17,4 Prozent auf aktuell knapp 20 Prozent gesteigert, für 2022 sind 27 Prozent anvisiert. Ab August legt dort ein aktualisierter Frauenförderplan für jeden Bereich und jede Abteilung Zielwerte fest. „Gut gemanagte gemischte Teams bringen mehr innovative Entwicklungen hervor als homogene Teams“, weiß Personalvorstand Schulte. „Und beim Betriebsklima gilt: Die Mischung machtʼs!“

rungen und Vorständen gebe es inzwischen viele Frauen. „Und das übrigens in allen Ressorts ‒ also auch den technischen oder operativen“, sagt die zweifache Mutter.

Trotzdem könnten diese Unternehmen die Bedingungen für jene Frauen und Männer verbessern, die sich sowohl dem Beruf als auch der Familie verpflichtet fühlen. „Dazu gehören Betreuungsangebote genauso wie ein Mehr an Vertrauensarbeitszeit ‒ also weg von der Anwesenheitspflicht hin zu einer Ergebnisorientierung, die flexible Arbeitszeiten zulässt“, sagt Wielgoß und verweist auf die vielen Möglichkeiten zum Beispiel durch das Internet.

MÄNNER MÜSSEN IHR ROLLENBILD EBENFALLS ANPASSEN. Darin deutet sich schon an, dass nicht nur den Frauen mehr Karrierechancen geboten werden müssen. Auf POWERFRAU BEI DER BERLINER STADTREINIGUNG. Auch in anderen der anderen Seite müssen wohl auch die Männer ihr Berliner Unternehmen nehmen Frauen zwischen all den traditionelles Rollenbild verändern. So nehmen FrauMänner Top-Positionen in den en zum Beispiel immer noch Führungsetagen ein ‒ zum Beideutlich häufiger Elternzeit in spiel die Chefin der Berliner StadtAnspruch als Männer. Immerreinigung BSR (5.300 Mitarbeiter), hin: Laut IHK Berlin nutzen die Beim Betriebsklima gilt: Tanja Wielgoß. Die erfolgreiche Männer zunehmend die MögManagerin hat sich auf ihrem lichkeit zur familienbedingten Die Mischung Weg nach oben als Frau nicht Teilzeit. Die Akzeptanz gegenmacht’s! entmutigen lassen. Dabei habe über diesen Männern wird sie sich immer wieder den Spiedemnach vor allem dann gegel vorgehalten, wenn sie sich als fördert, wenn männliche FühFrau benachteiligt fühlte, sagt die rungskräfte hier als Vorbilder gebürtige Kaufbeurerin. „Oft war dies nämlich nicht der agieren und selbst in Teil- oder Elternzeit gehen. Auch Fall. Das Sich-Verfolgt-Fühlen versalzt am Ende mindes- bei den Berliner Verkehrsbetrieben waren zuletzt zwei tens das Berufsleben, manchmal auch das Privatleben.“ Drittel der teilzeitbeschäftigten Männer. „Nachfrage sowie Akzeptanz bei der Teilzeit durch Männer sind In ihrer Vita spiegelt sich diese Durchsetzungskraft wie- dementsprechend hoch“, sagt BVG-Personalvorstand der. Nach ihrer Tätigkeit bei der Unternehmensberatung Dirk Schulte.

Roland Berger übernahm sie 2005 die Alleingeschäftsführung des Bundesverbands der Deutschen Flugge- UNGLEICHGEWICHT BEZAHLUNG. Nach wie vor klafft auf allen sellschaften (BDF). Es folgte die Station bei der weltweit Ebenen eine große Kluft beim Gehalt. Das Deutsche Intätigen Unternehmensberatung A.T. Kearney als Gesell- stitut für Wirtschaftsforschung errechnete für das Jahr schafterin, Geschäftsführerin und Partnerin. Seit 2010 war 2013 in der Privatwirtschaft einen Unterschied von etwa Wielgoß Aufsichtsrätin bei der Österreichischen Bundes- 22 Prozent ‒ bei gleicher Tätigkeit und Qualifikation. bahnen Infrastruktur AG, seit November 2014 ist sie nun Während Männer in Führungspositionen durchschnittVorstandsvorsitzende der Berliner Stadtreinigung. Für lich rund 5.100 Euro verdienten, waren es bei Frauen Wielgoß sind Berliner Unternehmen wie die BVG oder die nur 4.000 Euro. Seit 2002 ist diese geschlechtsspezifiBSR mit dem Thema Gleichberechtigung verhältnismäßig sche Verdienstlücke gerade mal um vier Prozentpunkte weit. Dort würde nicht nur der 30-Prozent-Frauenanteil in zurückgegangen ‒ absolute Gleichheit würde in dieser den Aufsichtsräten anvisiert, auch in den Geschäftsfüh- Geschwindigkeit erst in etwa 60 Jahren erreicht.

Um den Spagat zwischen Karriere und Familie zu stemmen, sind vor allem auch die Unternehmen selbst gefragt: Flexible Arbeitsmodelle sind ein Schlüssel.

Mit unserem 23. Einrichtungshaus in Berlin und unseren 3 großen Logistikzentren nimmt porta heute eine Spitzenstellung im deutschen Möbelhandel ein.

Und unser Erfolg gibt uns Recht! Deswegen suchen wir zur Verstärkung

FÜR UNSER NEUES EINRICHTUNGSHAUS IN BERLIN

ABTEILUNGSLEITER KÜCHE

(m/w)

Mit KPS- oder Carat-Planungs Erfahrung

ABTEILUNGSLEITER VERKAUF

• WOHNZIMMER, SPEISEZIMMER • SCHLAFZIMMER, JUGENDZIMMER, BABYFACHMARKT • QUARTIER, KLEINMÖBEL, BÜRO • BAD Darüber hinaus bringen Sie mit: •Langjährige Führungserfahrung •Zahlenaffinität •Freundliches Wesen •Begeisterungsfähigkeit •Erfahrungen in der Möbelbranche •Erfolgreiches und vertriebsorientiertes Arbeiten

LAGERLEITER TEAMLEITER

(m/w)

(m/w)

(m/w)

• SPEISEZIMMERABTEILUNG • TEPPICHE • LEUCHTEN • HEIMTEXTILIEN

DEKOLEITER

(m/w)

Wir bieten: •Eine systematische und umfangreiche Einarbeitung •Einen abwechslungsreichen, interessanten und verantwortungsvollen Arbeitsplatz •Eine leistungsorientierte Vergütung sowie persönliche und fachliche Entwicklungsmöglichkeiten •Mitarbeit in einem erfolgreichen familiengeführten Unternehmen

interessiert? Dann senden Sie bitte Ihre Bewerbung unter Angabe des nächstmöglichen Eintrittstermins und Ihrer Gehaltsvorstellung an: Porta Möbel Logistik GmbH & Co. KG für Sachsen • Frau Beatrice Hajek • Delitzscher Straße 6 • 06188 Landsberg OT Sietzsch • b.hajek@porta.de • www.porta.de

Wirtschaft

SPEZIAL | Anzeigen-SonderverĂśffentlichung | 12. Juli 2016

L

Kosmos Kind BILDER: THINKSTOCK.DE, ISTOCK, ALEUTIE, CHOREOGRAPH, RAWPIXEL LTD.

Schaffen Helikoptereltern Ăœberieger? „Nein“, sagen Experten und warnen vor zunehmender Einmischeritis.

ucy ist drei Jahre alt. Ihr Kita-Spitzname: Reinhold Messner. Je hĂśher klettern, desto besser, ďŹ ndet sie. Doch diese Vorliebe stĂśĂ&#x;t auf dem Kollwitzplatz auf wenig Zustimmung. Am Prenzlauer Berg gibt es ein ungeschriebenes Gesetz: Eltern haben sich direkt neben dem Kind zu postieren! Ich hingegen sitze lieber auf der Bank und lese. Doch lange habe ich selten das VergnĂźgen. Meist geht nach wenigen Minuten das GebrĂźll los. Lucy weint und schreit. Nicht weil sie gefallen ist. In den meisten Fällen wehrt sie sich gegen einen Erwachsenen, der sie am Klettern hindert. Dann muss ich einschreiten, meine Tochter aus der fremden Obhut holen, mich hÜich fĂźr die Aufmerksamkeit bedanken. Wenn ich mich nach wenigen Sekunden wieder auf die Bank setze, ernte ich das Unverständnis der anderen.

KINDER ALS KOMPENSATION. Eine ähnliche Spielplatz-Situation beschreibt Felicitas RĂśmer in ihrem Ratgeber „Bleib locker, Mama!“ Dort gibt die Autorin Eltern Tipps, wie sie einen gelasseneren Erziehungsstil lernen kĂśnnen. „Ich plädiere dafĂźr, dass sich Eltern mehr mit sich selbst und nicht so viel mit dem Kind beschäftigen“, sagt die Familienberaterin. Ihr Tipp: „Entwickeln Sie einen dierenzierten Blick.“ Die Kinder werden ansonsten schnell zur Projektionsäche der eigenen WĂźnsche, BedĂźrfnisse, aber auch der Ă„ngste. RĂśmer: „Es ist oft so, dass Eltern ihren Kindern das geben wollen, was sie in ihrer Kindheit vermisst haben.“ Wer von seinen Eltern mehr gesehen werden wollte, kann in die Falle tapsen, seinem Kind nicht von der Pelle zu weichen. Manche Kinder brauchen das sogar. Doch nicht jedes. „Bleiben Sie neugierig auf Ihr Kind. Gehen Sie nicht davon aus, es schon in- und auswendig zu kennen“, so der Familiencoach aus Hamburg.

Vor allem Erzieher und Lehrer klagen Ăźber eine zunehmende ĂœberbehĂźtung. Als Helikoptereltern bezeichnen sie all jene, die ihren Kindern die vergessene Brotbox ins Klassenzimmer nachtragen und den ZwĂślfjährigen jeden Morgen zur Schule fahren. „Gebt den Kindern die Verantwortung zurĂźck“, forderte deshalb Lehrer Felix Nattermann kĂźrzlich in einem Spiegel-Online-Beitrag. Er warnt davor, dass Kinder heute vorwiegend das Konsumieren lernen, nicht aber Selbstständigkeit. Eltern versuchten, alle Stolpersteine fĂźr die Kids aus dem Weg zu räumen, anstatt

GELEBTE DIVERSITY: DISCOVERING HANDS BILDET BLINDE FRAUEN AUS

BILD: DISCOVERING HANDS

Bild: bbw

Anzeige

Praxisnahe Bildung – der Wettbewerbsfaktor fßr Firmen. Hierfßr bringt bbw wichtige Akteure zusammen – hier auf dem bbw Wirtschaftstag.

Ein taugliches Mittel

Mit Bildung begegnet das bbw dem wachsenden Fachkräftemangel.

M

Ausbildung schaen. Ohne Zutun des Projekts hätten sie ismatching ‒ dieser neue Begri hat den Weg in unsere Sprache gefunden. Er beschreibt einen Zues eher nicht geschat. stand, bei dem hier etwas ist und da etwas benĂśtigt wird, aber beides nicht Ă„hnliche Eekte erzielt bbw im Umzueinanderpasst. Oder -ďŹ ndet. Am schulungsmodell „Junge ErwachDie wichtigen Akteure Ausbildungs- und Arbeitsmarkt steht sene in technische Berufe (JET)“ in frĂźh zusammenbringen – ein Mismatching der Fachkräftesicherung Kooperation mit VME, Jobcentern, Erfolgsrezept des bbw in Betrieben und beruichen PerspekSiemens sowie im Verbund mit KMU. tiven fĂźr Menschen im Wege. Wenn Hier nutzen junge, arbeitsuchende Ervor dem Ausbildungsjahr 2015/2016 wachsene Ausbildungspotenziale von in Berlin 7.561 unbesetzte Ausbildungsplätze 9.466 unSiemens, um nach erfolgreicher KammerprĂźfung kleineversorgten Bewerbern gegenĂźberstanden, dann hat das re Betriebe als Fachkräfte zu verstärken. zwar etwas mit Berufsstrukturen hinter diesen Zahlen zu tun ‒ und vielleicht mit Mobilität. Aber eben auch mit Gestiegene Zuwanderungszahlen sind mittelfristig ein Unterschieden zwischen dem, was einzelne Jugendliche Gegentrend zum demograďŹ schen Wandel. Sie sind aber mitbringen, und dem, was Betriebe voraussetzen. Hier nicht automatisch und sofort ein Mittel gegen den Fachhelfen gezielte Berufsorientierung und die Vermittlung kräftemangel. FlĂźchtlinge brauchen unsere Hilfe und passgenauer Kontakte zwischen beiden Seiten. zunächst intensivere UnterstĂźtzung. Das fängt bei der Sprachvermittlung an und setzt sich Ăźber KompetenzErfolgreiches Networking. Das bbw-Berufsorienfeststellung und FachqualiďŹ zierung fort. Das Ziel: ein tierungsprojekt „Berliner Netzwerk fĂźr Ausbildung“ ist bunmĂśglichst pragmatischer Weg hin zum erfolgreichen Erdesweit eines der erfolgreichsten. Zusammen mit Senat, werbsleben. bbw macht derzeit in einer Vielzahl von ProArbeitsagenturen, 60 Berliner Schulen und jährlich bis zu jekten mit rund 2.500 FlĂźchtlingen Ăźberall dort die besten 1.000 SchĂźlern zehnter Klassen konnten in zwĂślf Jahren Erfahrungen, wo seine Partner aus Wirtschaftsverbänden, nahezu 3.000 Jugendliche den Sprung in eine betriebliche Innungen und Betrieben mit von der Partie sind.

„

bbw Bildungswerk der Wirtschaft in Berlin und Brandenburg www.bbw-gruppe.de

In guten Händen FĂźr sich selbst etwas Sinnvolles tun und dabei ein soziales Projekt unterstĂźtzen – Discovering Hands schafft den Spagat. Die Organisation bildet blinde und sehbehinderte Frauen zu Medizinischen Tastuntersucherinnen (MTU) aus, die im Rahmen der BrustkrebsfrĂźherkennung eingesetzt werden. So kĂśnnen die Frauen ihr Handicap als Begabung einsetzen. ProďŹ tieren kĂśnnen hiervon alle. Denn je frĂźher Brustkrebs entdeckt wird, desto besser sind die Heilungschancen. Und genau hier setzen die MTUs an.

Die spezialisierten Fachkräfte entdecken Gewebeveränderungen frĂźher und häuďŹ ger als Ă„rzte oder Patienten selbst. Das bestätigt der Initiator der Organisation, Gynäkologe Dr. Frank Homann: Ă„rzte ďŹ nden bei Routineuntersuchungen Veränderungen von einem Durchmesser zwischen 1,5 und zwei Zentimetern. MTUs ertasten sie bereits ab sechs bis acht Millimetern. Zudem entdecken sie im Schnitt 50 Prozent mehr solcher Gewebeveränderungen als Ă„rzte.

Das hänge mit der Begabung, dem Ausbildungsprogramm und dem Faktor Zeit zusammen, erklärt Dr. Homann. Während Ärzte nur rund knapp drei bis vier Minuten Zeit fßr die Tastuntersuchung haben, dauert sie bei MTUs zwischen 30 und 60 Minuten.

Die Untersuchung durch die MTUs von Discovering Hands wird nach standardisierten und validierten Ab-

läufen vorgenommen. Zuerst bringt die MTU patentierte Spezialklebestreifen auf dem Brustbereich auf.

Das ermÜglicht ihr die Orientierung. Dann beginnt sie das Brustdrßsengewebe vollständig und grßndlich in allen drei Ebenen abzutasten. Stellt sie dabei eine Gewebeveränderung fest, zieht die MTU direkt einen Gynäkologen der Praxis hinzu. Er prßft mittels Ultraschalluntersuchung, ob es sich bei der Gewebeveränderung um etwas Harmloses handelt oder ob weitere Untersuchungen notwendig sind. Hält der Arzt weitere Untersuchungen fßr notwendig, entscheidet der Patient selbst, wo und von wem diese Zusatzuntersuchungen durchgefßhrt werden.

Blinde fĂźr QualiďŹ zierung gesucht Die Idee zu dieser Ausbildung kam GrĂźnder Dr. Homann ganz klassisch – morgens unter der Dusche vor acht Jahren. Dort schwirrte ihm die Idee durch den Kopf, dass Blinde und Sehbehinderte aufgrund ihres sensibleren Tastsinns besser in der Lage sein mĂźssten, Gewebeveränderungen zu spĂźren als Gynäkologen. Kaum war die Idee geboren, setzte Dr. Homann sie um. Allerdings gibt es ein Hemmnis fĂźr weiteres Wachstum: Discovering Hands sucht dringend blinde und sehbehinderte Frauen, die sich zur MTU ausbilden lassen wollen. Informationen zur Ausbildung unter: www.discovering-hands.de

Personalwirtschaft & Qualifikation

mit altersgerechten Herausforderungen fßr ein Trainingsumfeld zu sorgen. Und in die Fähigkeiten des Nachwuchses zu vertrauen.

Experte Dr. Michael Winterhoff warnt vor Defiziten: Seit Mitte der 1990er-Jahre stellt der Kinder- und Jugendpsychiater mit eigener Praxis in Bonn fest, dass sich Kinder nicht mehr richtig entwickeln. „Viele bleiben auf der emotionalen-sozialen Stufe von Kindern stehen“, warnt er. „FrĂźher waren Kinder mit drei Jahren kitareif, mit sechs Jahren schulreif und mit 16 Jahren ausbildungsreif“, erklärt Winterhoff. Doch heute sei fĂźr viele junge Menschen das klingelnde Handy wichtiger als der Kunde, der vor einem stĂźnde. Eine Problematik, die sich ebenfalls bei Erwachsenen findet. „Statt Flughäfen zu bauen, wird sich wie im Kindergarten gestritten. Ein beklagenswerter Zustand“, resĂźmiert Dr. Winterhoff. Eltern deshalb aber als Helikoptereltern zu diffamieren – davon hält der Kinder- und Jugendpsychiater nichts. „Der Begriff ist fĂźrchterlich. Er macht den Eltern nur VorwĂźrfe.“ Dabei seien die Eltern sehr bemĂźht. Doch steckten sie mit dem Nachwuchs in einer symbiotischen Beziehung. „Das Kind ist quasi wie ein linker Arm, ein Teil ihrer selbst“, erklärt der Bonner Psychiater und Autor. Deshalb wĂźrden solche Eltern fĂźr ihr Kind fĂźhlen, handeln und eben auch in die Schule gehen.

Leben – aber bitte ohne risiko. Was frĂźher das Ăœberleben gesichert hat, kĂśnnte heute zum Hemmnis werden: der Wunsch nach Risikominimierung. „Biopsychologe Prof.

Dr. Peter Walschburger vom Fachbereich Erziehungswissenschaft und Psychologie der Freien Universität Berlin erklärt: „Zwei Pole stecken in uns Menschen: neugierig, unternehmungslustig und risikofreudig.“ Das habe uns bislang das Ăœberleben gesichert. Doch heute bricht immer mehr der Sicherheitsaspekt Bahn: „Wir leben in einer Risikovermeidungsgesellschaft“, so Prof. Walschburger.

Das hat uns Rekordzahlen im durchschnittlichen Lebensdauer beschert, prägt aber auch unser Denken und Handeln. Das Alltagsbeispiel des Professors von der FU Berlin: „Ich spiele regelmäĂ&#x;ig Tennis. Mit Altersgenossen.

Teilweise haben die schon Bypässe oder einen Schrittmacher. Bei heiĂ&#x;em Wetter kommt sofort die Ansage von AuĂ&#x;enstehenden, dass Senioren bei Hitze keinen

Sport treiben sollten“, erklärt der 70-Jährige lachend. Bislang hätten es alle Ăźberlebt. statussymboL kind. Risiko hin, Minimierung her – Ursache fĂźr die Entwicklung zur ĂœberbehĂźtungsgesellschaft wird auch in den niedrigen Geburtenraten gesehen. „Heute lässt sich das ganz groĂ&#x;e GlĂźck der Kleinfamilie zelebrieren“, sagt Prof. Walschburger. Und tatsächlich kommen auf deutsche Eltern im Durchschnitt nur noch 1,4 Kinder. Da bleibt viel Zeit fĂźr den Kosmos Kind. Familienberaterin Felicitas RĂśmer: „NatĂźrlich ist es tendenziell leichter, ein oder zwei Kinder im Blick zu behalten, als frĂźher ganz viele.“ Zugenommen habe aber auch der Druck auf Eltern, erklärt die Hamburger Expertin: „Das Kind ist ein Statussymbol, ein Prestigeobjekt! Da wollen Eltern alles richtig machen.“ Sowohl die eigenen AnsprĂźche gilt es zu erfĂźllen, als auch die der Familie, Freunde und die der Gesellschaft. Elternsein – das ist heute eine gewichtige Aufgabe. Bei „nur“ einem Kind gilt es, keinen Fehler zu machen.

Bleiben Sie neugierig auf Ihr Kind. Denken Sie nicht, es schon zu kennen.

kompLexe ursachen. Diese neuen Gesellschaftsstrukturen und -forderungen sieht Autorin RĂśmer ebenfalls als Ursache fĂźr ĂœberbehĂźtung. „Der Hauptschulabschluss ist heute beispielsweise quasi nichts mehr wert. In Hamburg ist die Hauptschule sogar schon abgeschafft. Und deutschlandweit lässt sich damit nur noch schwer ein guter Ausbildungsplatz ergattern. FrĂźher war das anders.“ Solche Umstände erhĂśhen den Druck auf Eltern, die ihren Kindern fĂźr die Zukunft Gutes wĂźnschen. Der Kinder- und Jugendpsychiater Dr. Michael Winterhoff macht vor allem die digitale Revolution als Ursache aus: „Seit 2008 stelle ich einen dramatischen Wandel der Erwachsenen fest. Genervt, gereizt, depressiv. Das sind Erwachsene heute. Ist mal einer entspannt, dann vermutet man doch gleich, dass er Drogen genommen hat.“

Tatsächlich wächst die Zahl der Depressionen. In Deutschland sind rund vier Millionen betroffen. Weitere zehn Millionen werden bis zum 65. Lebensjahr eine Depression erlitten haben, so Prognosen der Stiftung Deutsche Depressionshilfe. Viele Umfragen ergeben, dass Arbeitsplatzunsicherheit, das GefĂźhl von Fremdbestimmung sowie permanente Erreichbarkeit wachsen. „Dabei zeichnet es das Erwachsensein doch eigentlich aus, Entscheidungen zu treffen“, sagt Dr. Winterhoff.

Nicht so in der hochgedrehten Leistungsgesellschaft heute. Die Psyche komme hier kaum noch zur Ruhe, warnt Dr. Winterhoff: „Wir denken schon morgens unter der Dusche darĂźber nach, welche fĂźnf To-dos als Nächstes auf unserer Liste stehen. Und wir finden das normal.“ Der Teufelskreis, in dem hier viele Eltern stecken: „Sie erkennen nicht, dass sich ihre Psyche in einem Zustand wie in einer Katastrophe befindet“, erklärt der Psychiater.

SchlieĂ&#x;lich verursacht die Psyche keine Schmerzen, wie es ein gebrochenes Bein tun wĂźrde. Wer selbst im Teufelskreis aus Stress und Sorgen steckt, taugt wiederum nur schlecht als Vorbild fĂźr seinen Nachwuchs. GleichgĂźltig, wie bemĂźht das Elternteil ist. Der Rat des Experten deshalb: „Eltern sollten Ăśfters mal einfach in den Wald gehen und abschalten.“ Klingt simpel? Stimmt.

Aber Hand aufs Herz, wann waren Sie zuletzt vier, fĂźnf Stunden ohne Handy? Ganz allein Ihren Gedanken und GefĂźhlen Ăźberlassen? konzentration auf die eigenen bedĂźrfnisse. Familienberaterin Felicitas RĂśmer ermutigt Eltern, sich mehr mit sich selbst anstatt mit dem SprĂśssling zu beschäftigen. „Geh doch mal drauĂ&#x;en spielen. Es ist so schĂśnes Wetter“ – dahinter kann nämlich der eigene Wunsch nach Freizeit und Gesellschaft an der frischen Luft stecken. Doch anstatt das Vorhaben selbst umzusetzen, projiziert man es aufs Kind. Aber braucht das Kind Ăźberhaupt einen AnstoĂ&#x;?

Vielleicht will es gerade lieber chillen. Klingt irgendwie vulgär? Doch erinnern Sie sich? FrĂźher hieĂ&#x; es Langeweile und war in Kindheiten normal. Der Clou daran: Irgendwann kamen die Kinder selbst auf die Idee, einfach mal wieder an die frische Luft gehen zu wollen. Wie Lucy, die gerade die Burg auf dem Kollwitzplatz erobert hat. Alleine! Während ihre Mutter in ihr Buch gestarrt und Blut und Wasser geschwitzt hat. Denn: Einen gelassenen Erziehungsstil – der lässt sich tatsächlich mit ein bisschen Ăœbung lernen!

Nadine Kirsch

14 / 15

WISSENSWERTES Multitasking senkt die Leistung im Job Sich auf eine Sache zu konzentrieren – das passt nicht mehr in eine Welt, die Multi­ tasking feiert. Doch ist ein Umdenken sinn­ voll. Denn Arbeitnehmer versuchen besser nicht, ständig mehrere Dinge gleichzeitig zu erledigen. Dieses sogenannte Multitas­ king sorgt nämlich dafßr, dass die Leistung sinkt und die Fehlerdichte steigt. Das hat eine Untersuchung des Instituts fßr Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzli­ chen Unfallversicherung in Berlin ergeben.

Das Jonglieren mit verschiedenen Aufga­ ben fĂźhre lediglich dazu, dass der psychi­ sche Druck steigt. „Wer mehrere Aufgaben gleichzeitig bewältigen muss, erhĂśht damit seinen Stress und macht Fehler“, erklärt Studienleiterin Hiltraut Paridon. Dadurch erhĂśhe sich auch das Unfallrisiko im Job, warnen die Forscher. (dpa)

Superhirne mßssen mit Vorurteilen rechnen Wer einen IQ von mindestens 130 hat, gilt als hochbegabt. Doch solche Superhirne haben es im Berufsalltag häufig schwer.

Eine repräsentative Studie der Universität Duisburg­Essen in Kooperation mit dem Hochbegabtenverband Mensa in Deutsch­ land (MinD) zeigt: Hochbegabte kämpfen gegen das Vorurteil, sozial inkompetent zu sein. Die Mehrheit der BevÜlkerung steht Hochbegabten eher negativ gegenßber, so das Ergebnis der Psychologen rund um Tanja Gabriele Baudson. (dpa)

Bild: thinkstock.de, iStock, AndreyPopov

Anzeige

... Firmenwagen, flache Hierarchien, super Einstiegsgehalt, Weihnachtsgeld und das ist noch lange nicht alles!

Einsteigen und Aufsteigen!

2 0 15

Ausge zeich ne t als

To p - A r b e i t g e b e r im Mittelstand

FĂźr unsere bundesweiten Niederlassungen suchen wir ab sofort zielstrebige und sympathische Management-Talente als

Bereichsleiter (m/w) / Managementnachwuchs Abwechslung trifft Anspruch – Ihr Aufgabengebiet • Bereits im ersten Jahr besetzen Sie eine Fßhrungsposition als leitender Angestellter (m/w). Hier managen Sie in verantwortlicher Position Ihren Verkaufsbezirk innerhalb der Bereichsleitung. • Sie stellen Ihr Personal selbst ein, entwickeln es weiter und planen den Einsatz Ihrer Mitarbeiter. • Darßber hinaus verantworten Sie die Planung, Organisation sowie das Controlling und tragen so entscheidend zum Unternehmenserfolg bei.

Leidenschaft trifft Talent – Ihr Profil Ihr Werkzeug – Neben dem Studium an einer Hochschule, FH oder BA mit betriebswirtschaftlicher Studienrichtung bringen Sie den Willen mit, zukßnftig Fßhrungsverantwortung zu ßbernehmen.

Ihre PersĂśnlichkeit – Sie punkten mit Leistungsbereitschaft und einem sicheren Auftreten. Wenn Sie auĂ&#x;erdem noch eine rasche Auffassungsgabe, Kommunikationsstärke, Teamgeist und Selbstständigkeit mitbringen, mĂźssen wir uns kennenlernen!

Perspektive trifft Atmosphäre – unser Angebot • Sie erwartet ein sicherer und spannender Arbeitsplatz mit flachen Hierarchien in einem traditionsreichen und wachstumsstarken Unternehmen mit Zukunft. • Freuen Sie sich auf regelmäĂ&#x;ige interne Schulungen sowie einen konstanten Erfahrungsaustausch mit Ihren Kollegen. • Profitieren Sie von einem sehr hohen Einstiegsgehalt inklusive Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie einem neutralen Firmenwagen, auch zu Ihrer privaten Nutzung. • Wir bieten Ihnen auĂ&#x;erdem eine intensive Einarbeitung, die Arbeit in einem sympathischen Team und last, but not least: Top-AufstiegsmĂśglichkeiten!

Entscheiden Sie sich noch heute fĂźr eine Management-Karriere!

Wir freuen uns ßber die Zusendung Ihrer vollständigen Bewerbungsunterlagen an:

NORMA Lebensmittelfilialbetrieb Stiftung & Co. KG, Herrn DĂśring MĂśbel-HĂźbner-StraĂ&#x;e 1, 16356 Ahrensfelde/OT Blumberg oder an: blu.nll@norma-online.de

Sie mĂśchten mehr erfahren? Informieren Sie sich jetzt unter www.norma-online.de oder www.karriere-bei-norma.de

NORMA – Das ist eines der erfolgreichsten und bedeutendsten deutschen Handelsunternehmen im Lebensmittel Discountbereich, mit 1.400 Filialen in Deutschland, Frankreich, Tschechien und Österreich. Das sind tausende hoch qualifizierte und motivierte Mitarbeiter, die ihr Gegenßber täglich mit hÜchster Servicequalität und echter Leidenschaft begeistern. NORMA – das sind wir. Steigen Sie jetzt ein und werden Sie einer von uns!

Herausforderungen meistern Gemeinsam Ziele erreichen ‒ der Arbeitgeber-Service der Agentur fßr Arbeit Berlin hilft.

U

nsere Arbeitsgesellschaft beďŹ ndet sich im Wandel: Fachkräftesicherung, Digitalisierung, Industrie 4.0 und Zuwanderung sind aktuelle Herausforderungen fĂźr den bundesdeutschen Arbeitsmarkt. Die Erwerbstätigkeit liegt auf Rekordniveau und die Arbeitslosigkeit in Berlin hat ihren Tiefstand seit fast 25 Jahren erreicht. Die Arbeitslosenquote in der Hauptstadt sank zuletzt unter zehn Prozent.

„

am Arbeitsmarkt notwendig. Kammern, Politik, Verbände und Sozialpartner mßssen eng zusammenarbeiten, auch um die Aufgabe der Integration der Menschen, die auf dem Fluchtweg zu uns gekommen sind, in den Arbeitsmarkt zu bewältigen. Mehr Menschen eine Perspektive in Arbeit zu geben ‒ dieses Ziel gelingt nur gemeinsam. Dieser Herausforderung am Arbeits- und Ausbildungsmarkt stellt sich die Bundesagentur fßr Arbeit engagiert und aktiv mit ihrem Dienstleistungsangebot.

Der Fachkräftebedarf aller QualiďŹ kationsebenen verstärkt sich derzeit, vor allem im Mittelstand, fĂźr den fehlendes PersoBreites Angebot. Der Arbeitgeber-SerDie Karrierechancen nal ein wirtschaftliches Risiko bedeutet. vice der Agentur fĂźr Arbeit Berlin begleimit einer dualen FĂźr Berlin werden personelle Engpässe tet Unternehmen der Region mit einem Berufsausbildung sind sehr gut individuellen UnterstĂźtzungsangebot. vor allem im Dienstleistungssektor und im Üentlichen Dienst prognostiziert.

Dieses umfasst die Suche nach geeigneSomit sind Unternehmen in den komtem Personal, sowohl fĂźr Ausbildungs- als menden Jahren auf viele gut ausgebildete Fachkräfte anauch fĂźr Arbeitsstellen, Beratung zu ďŹ nanziellen UnterstĂźtgewiesen. Es bieten sich gute Chancen, junge Menschen zungsmĂśglichkeiten, aber auch dazu, wie Unternehmen einzustellen und den eigenen Fachkräftenachwuchs ausihr Personal binden und entwickeln kĂśnnen. Betriebe, die zubilden. Die Karrierechancen mit einer dualen Berufsgeßchtete Menschen beschäftigen mĂśchten, kĂśnnen ausbildung sind so gut wie lange nicht mehr. sich an das spezialisierte Arbeitgeber-Service Team Asyl in Berlin wenden. Die Experten beraten zu allen rechtlichen Mehr Menschen eine Perspektive geben. Um den FachFragen rund um den Arbeitsmarktzugang, Ăźbernehmen kräftebedarf und die Arbeitslosigkeit weiter entschlossen fĂźr den Arbeitgeber die Bewerber-Vorauswahl und begleizu senken, ist ein gut abgestimmtes Handeln aller Akteure ten ihn durch den Recruiting- und Einstellungsprozess.

Bundesagentur fĂźr Arbeit

0800 4 55 55 20 (kostenlose Rufnummer) | www.arbeitsagentur.de

Wirtschaft

Personalwirtschaft & Qualifikation

SPEZIAL | Anzeigen-Sonderveröffentlichung | 12. Juli 2016

I

m Job wünschen wir uns Supermänner. Und ja, auch Frauen können die Reinkarnation von Clark Kent sein. Hauptsache, sie beherrschen Multitasking, sind absolut team- und trotzdem führungsfähig, sprechen tadelloses Englisch und möglichst noch mindestens eine weitere Fremdsprache, zeigen Ehrgeiz, Überzeugungskraft, Reisebereitschaft und überhaupt bedingungslose Flexibilität … Können Sie noch mithalten?

Viele Stellenanzeigen sind so überzogen, dass auch den besten Kandidaten die Muffe geht. Sind solche Annoncen überhaupt noch zeitgemäß? Schließlich suchen echte Fachkräfte Unternehmen, für die sie gerne arbeiten möchten. Im Recruiting punktet heute die Firma, die sympathisch rüberkommt.

Personaler müssen das gelebte attraktive Firmenimage also in die Stellenausschreibung überführen.

Vor allem dann, wenn sie Frauen als Arbeitskräfte akquirieren wollen.

Stellenanzeigen sind häufig so formuliert, dass sie abschrecken.

Untenehmer müssen hier umdenken, um Fachkräfte zu finden.

BILD: THINKSTOCK.DE, ISTOCK, ZAHAROV_EGOR

Supermänner gesucht?

SPRACHE TRANSPORTIERT KLISCHEES. In vielen Stellenausschreibungen werden Stereotypen beschrieben.

Meist männliche. Frauen schreckt das ab. Das belegt eine Studie der Technischen Universität München.

Die wissenschaftliche Analyse der Stellenanzeigen ergab, dass Annoncen für Positionen mit hohem Männeranteil vermehrt leistungs- und führungsorientiert formulieren. Hier fallen Worte wie „durchsetzungsstark“ und „ehrgeizig“. Nichts für Frauen!

Das weibliche Geschlecht bevorzugt Annoncen, die Skills wie Kooperationsfähigkeit, Diplomatie und Motivation in den Fokus rücken.

MÄNNER SIND FORMULIERUNGEN EGAL. Die Forscherinnen der TU München rund um Prof. Dr. Claudia Peus zeigten knapp 260 Probanden fiktive Stellenanzeigen. Ausgeschrieben wurde dort beispielsweise ein Platz in einem Qualifizierungsprogramm für angehende Führungskräfte. Waren in der Ausschreibung viele Eigenschaften genannt, die mit Männern in Verbindung gebracht werden, fühlten sich Frauen per se weniger angesprochen und wollten sich seltener bewerben. Zu diesen Eigenschaften zählen etwa „durchsetzungsstark“, „selbstständig“, „offensiv“ und „analytisch“. Stärker angesprochen fühlten sich Frauen von Wörtern wie „engagiert“, „verantwortungsvoll“, „gewissenhaft“ und „kontaktfreu-

16

dig“. Für männliche Testpersonen machte der Ausschreibungstext dagegen keinen Unterschied. „Eine sorgfältig formulierte Stellenausschreibung ist die Voraussetzung für eine optimale Personalauswahl“, bringt es Studienleiterin Prof. Dr. Claudia Peus vom Fachgebiet für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement der TU München auf den Punkt. Wer nun den Geistesblitz hat, männlich besetzte Formulierungen einfach wegzulassen, der ist troztdem auf dem Holzweg. Besser sind passgenaue Beschreibungen. Das macht die Stellenausschreibung kniffelig. Aber hey, schließlich sind Supermänner (und ja, bald dann auch mehr Frauen) das Ziel der Suche. Die Stellenausschreibung ist eben dann optimal, wenn sie als Art Visitenkarte genutzt und einen ersten guten Eindruck beim potenziellen Bewerber hinterlässt.

Er mag es leistungsund führungsstark, sie diplomatischer

LOYALITÄT DURCH EMPATHIE. Übrigens: Genau wie Superman braucht man für den Erfolg im Job einen weichen Kern ‒ zumindest für langfristigen Erfolg. Denn: Harter Tonfall gleich Autorität ‒ „diese Gleichung ist ein Trugschluss“, sagt Studienleiterin Prof. Isabell M. Welpe vom Lehrstuhl für Strategie und Organisation der TU München. Sie hat in einer Studie belegt, dass Führungskräfte, die ihre Machtposition und ihren Ärger an den Mitarbeitern auslassen, zwar grundsätzlich anerkannt werden, aber keine Loyalität genießen. „Sie riskieren, bei nächster Gelegenheit hintergangen zu werden“, so die Warnung der Forscherin. Ihr Tipp: Seien Sie empathisch.

Denn Empathie des Chefs wirke sich positiv aus. Die Studie belegte: je häufiger das Wort „Danke“ falle, desto zufriedener seien die Mitarbeiter ‒ sowohl mit dem Boss als auch generell mit dem Job. Und wir wissen ja: Zufriedene Mitarbeiter entwickeln Nadine Kirsch eher richtige Superkräfte.

www.zeitarbeit-hilft.de