Fuerza Laboral Coahuila: Trabajadores con ánimo de crecer

2019

CLIMA EMPRESARIAL

Junio de 2019 / Saltillo, Coahuila

FUERZA LABORAL COAHUILA

MILLENNIALS: OPORTUNIDAD

EXPERTO DESTACA SUS PRINCIPALES VIRTUDES

¿PROBLEMAS DE ROTACIÓN?

ESTA PLATAFORMA PREDICE RIESGOS DE DESERCIÓN

CONTINÚA PREPARÁNDOTE

UNIVERSIDAD DEL TRABAJADOR TE ABRE LAS PUERTAS

TRABAJADORES, CON ÁNIMO DE CRECER AUNQUE EN GENERAL ESTÁN SATISFECHOS EN LA REGIÓN SURESTE, IMPERA EL DESEO DE DESARROLLO PROFESIONAL Y ECONÓMICO

Somos una empresa líder en el transporte de carga, enfocada a la satisfacción del cliente.

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FUERZA LABORAL

EDITORIAL

COAHUILA

DIRECTOR GENERAL Armando Castilla RESPONSABLE DE LA PUBLICACIÓN Yesika Velázquez ENCUESTA Y ANÁLISIS Laura Cerecero y Staff VANGDATA* CONTENIDO Suriel Elizondo y Staff VANGUARDIA* DISEÑO E ILUSTRACIÓN Édgar de la Garza MULTIMEDIA Elí Vázquez PRODUCCIÓN Andrés Cruz COMERCIALIZACIÓN Sergio Reséndiz y Staff Comercial* *Staff VANGDATA: Ana Medina; contacto y seguimiento a empresas, Claudia Amezquita. || Staff VANGUARDIA: Édgar González, Marcelino Dueñez, Lidiet Mexicano y Alejandro Montenegro, reporteros; Mayra Franco y Héctor García, fotógrafos. || Staff Comercial: Mario Morales, Cristina Reséndiz, Ana Victoria Medina, Claudia Flores y Marcela Alvarado.

OFICINAS Bulevar Venustiano Carranza No. 1918, colonia República Oriente, Saltillo, Coahuila.

Impreso por Grupo Editorial de Coahuila SA de CV; distribuido por Repartovan Internacional SA de CV. www.vanguardia.com.mx

4 Fuerza Laboral 2019 / VANGUARDIA MX

ESTADO DE ÁNIMO:

MANIFESTACIÓN DEL ‘YO’ INTERIOR POR: Laura Cerecero

La oscilación de nuestros estados de ánimo va de la tranquilidad a la inquietud, de la felicidad a la tristeza, de la sorpresa a la indiferencia. Todos ellos son temporales, pero muestran nuestra satisfacción o desagrado: nuestro “yo” interior, sin siquiera quererlo o desearlo.

No es como el pronóstico del clima, que nos permite prepararnos para hacer frente a posibles contingencias. El estado de ánimo ya está ahí, causado por estímulos externos, principalmente, que pueden ser positivos o negativos.

En VANGUARDIA MX observamos que no solamente los individuos mostramos o tenemos un estado de ánimo. Hoy en día podemos decir que las instituciones públicas o privadas, o grupos de personas con similitud de condiciones, pueden mostrar su estado generalizado a través de la satisfacción o insatisfacción en temas de interés común.

Pero, ¿para qué conocer su estado de ánimo colectivo?, ¿para qué medirlo? La respuesta radica en que, determinarlo, nos revelará el panorama general en que se encuentran estos grupos, ¡de aquí partimos!

Es tiempo de observar y entender qué variables o situaciones favorables o desfavorables están sucediendo y de alguna manera beneficiando o afectando a la fuerza laboral de la Región Sureste.

Por ello, VANGDATA, el departamento de análisis de datos de VANGUARDIA MX, lanza el segundo suplemento de Clima Empresarial en este año, enfocado a los trabajadores, motivado por la necesidad de profundizar, de ampliar el conocimiento, de explorar en temas que si bien no son novedad, tampoco se han analizado con cifras representativas de la región.

El ejercicio se complementa con opiniones de diferentes actores: representantes de las áreas de recursos humanos de las empresas, operarios, profesionistas y las universidades que los preparan, todos ellos, encargados de mover a nuestro estado, de impulsarlo económicamente. ¿Cómo están? Felices, tranquilos, inquietos, indiferentes, ¿existe sinergia entre ellos?

La encuesta busca descubrir su estado de ánimo, una fotografía actual de la Región Sureste que nos diga cómo estamos y hacia dónde debemos ir.

Enfocado a la fuerza laboral, conocerlo permitirá saber cómo estamos y hacia dónde debemos ir

2019

CLIMA EMPRESARIAL

10 15

INSIGHTS LA CLAVE CONTRA LA ROTACIÓN

OPORTUNIDAD UNIVERSIDAD DEL TRABAJADOR

22 SALARIO ALCANZA PARA EL DÍA A DÍA

30 @VANGUARDIAMX

@VANGUARDIAMX

APPS: VANGUARDIA Y VANGUARDIA HD

VANGUARDIAMX VANGUARDIA MX

MILLENNIALS ¿CÓMO ENTENDERLOS?

VANGUARDIA MX / Fuerza Laboral 2019 5

FUERZA LABORAL COAHUILA

Fuerza Laboral 2019: reflejo de una estabilidad expectante Por: Yesika Velázquez

La fuerza laboral crea el movimiento económico y da vida a una región, por ello es motivo de estudio, para conocer el estado de ánimo en que se encuentra y su impacto directo en la productividad, alcances y metas de las empresas.

La encuesta Fuerza Laboral 2019 surge a partir de los resultados de un ejercicio previo: Clima Empresarial 2019, publicado por VANGUARDIA MX en febrero de este año, al ser la mano de obra (operativa y especializada) una de las principales necesidades a solventar en las industrias.

VANGDATA, departamento de análisis de datos de VANGUARDIA MX, diseñó un instrumento que permite conocer el estado anímico en que se encuentran los diferentes actores que participan en los procesos de las empresas: departamentos de recursos humanos, operarios y profesionistas.

Agradecemos a las áreas de recursos humanos de las 125 empresas que invirtieron tiempo respondiendo el cuestionario y participando en este proyecto que busca proporcionar información de valor para la Región Sureste.

El estudio cuenta con casi 60 reactivos que incluyen temas como retención del talento, salario emocional, inclusión, capacitación, certificaciones, equidad de género, recursos humanos y vinculación empresa-universidad y empresa-gobierno, entre otros.

El 39 por ciento de las empresas que respondieron pertenecen al sector de servicios, le sigue con 28 por ciento el ramo manufacturero, con 23 por ciento el sector comercio y, en menor proporción, también hubo participación de industrias constructoras, de comunicaciones y transportes.

6 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

La mayoría de las empresas que contestaron son nacionales: 87 por ciento, y el resto extranjeras, que tienen en promedio 5.7 directivos, 23.5 administrativos, 36.8 técnicos y 96.5 operarios, y una antigüedad promedio de haberse establecido en la región de 21.35 años.

Los datos que arrojó el estudio permiten observar y entender el fenómeno de la rotación, que en el caso del personal operativo es de 6.16 por ciento mensual, y de 3.58 por ciento en trabajadores de nivel técnico.

También se observan las nuevas formas de reclutamiento, que en su mayoría proviene de la recomendación, entre un 38 y 40 por ciento, y de plataformas digitales como Facebook, 25 por ciento, o LinkedIn, nueve por ciento.

Igualmente se analiza cómo se retiene el talento, la comprensión de las nuevas generaciones que se incorporan a las filas laborales y la importancia de la vinculación empresa-universidad y empresa-gobierno.

METODOLOGÍA: Sondeo anual con 125 empresas participantes de la Región Sureste de Coahuila. El periodo de recopilación de la información fue del 27 de marzo al 10 de mayo de 2019. Los cuestionarios fueron enviados por correo electrónico a través de una plataforma de encuestas vía internet, por la cual dieron respuesta directores, gerentes y coordinadores de las áreas de recursos humanos.

FUERZA LABORAL

RADIOGRAFÍA

COAHUILA

ENCUESTA EMPRESARIAL SOBRE RECURSOS HUMANOS, PARA SUPLEMENTO: FUERZA LABORAL COAHUILA 2019

Conozca las características de las empresas encuestadas

87% 13%

¿La empresa que usted representa es nacional o extranjera?

Nacional

Total de participantes: 125 empresas pertenecientes a la Región Sureste de Coahuila

¿Cuánto personal tiene?

Responsables del estudio: Departamento VANGDATA, de VANGUARDIA MX ANTIGÜEDAD DE LAS EMPRESAS •Años en Promedio: 21.55 •Cantidad de años mínima: 1 •Cantidad de años máxima: 100 GIRO DE LAS EMPRESAS 39% Servicio 28% Manufactura 23% Comercio 7% Construcción 2% Comunicaciones 1% Transporte

8 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

5.7 Directivo Promedio:

Recopilación de la información: Del 27 de marzo al 10 de mayo de 2019 Método de recopilación: Vía correo electrónica mediante un link a la encuesta

Extranjera

Porcentaje de personal

foráneo y extranjero

Directivo Administrativo Técnico Operativo

Foráneo Extranjero 38% 4% 44% 3% 42% 1% 42% 0%

¿Cuál es la principal fuente de reclutamiento para su personal operativo? *Respuestas de las empresas que reclutan personal operativo. Los porcentajes no suman 100% debido al redondeo

38% Recomendación 30% Bolsa de trabajo 17% Facebook 6% Cámaras de la industria 3% Outsourcing 3% Escuelas/Universidades 2% Consultoras

directivos

Mínimo: Máximo:

1 directivo 84 directivos

Administrativo Promedio: 23.5 administrativos Mínimo: 1 administrativo Máximo: 600 administrativos Técnico Promedio: Mínimo: Máximo:

36.8 técnicos 1 técnico 1,000 técnicos

Operario Promedio: Mínimo: Máximo:

96.5 operarios 1 operario 1,600 operarios

¿La REMUNERACIÓN económica que el empleado/operario recibe es de manera...? *Los porcentajes mostrados no suman 100% debido al redondeo

63% Semanal

32% Quincenal 3% Catorcenal 1% Decenal

¿Cuál es la principal fuente de reclutamiento para su personal administrativo/directivo? *Respuestas de las empresas que reclutan personal administrativo y directivo 40% Recomendación 32% Bolsa de trabajo 9% LinkedIn 8% Consultoras 3% Outsourcing 3% Facebook 3% Escuelas/ Universidades 2% Cámaras

de la industria ¿Cuáles son los principales medios masivos de atracción de talento que utilizan en su empresa?

25% Facebook 18% Recomendación 17% Web 15% Lonas 9% Periódicos 8% Volantes 3% LinkedIn 5% Otros, (OCC,

estatal del empleo,

televisión, head hunter) ¿Cree que las ferias de empleo fomentan la rotación?

56% Sí 44% No Si respondio sí, ¿por qué cree que ocurra?

34% La gente siempre busca mejores beneficios y prestaciones 23% Exceso de oferta laboral 20% Los trabajadores cambian por el más mínimo aumento 10% Las ferias no las enfocan a los desempleados 7% Competencia desleal entre empresas 6% No se fomenta la lealtad y compromiso

POLÍTICA DE CALIDAD TQS es una empresa comprometida a lograr la satisfacción del cliente en Servicios de Inspección y Retrabajo, mediante la calidad, costos competitivos, mejora continua y trabajo en equipo.

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FUERZA LABORAL COAHUILA

SOLUCIONES

Insights: la clave para reducir la deserción

U

Contenido patrocinado Por: Marcelino Dueñez Fotos: Mayra Franco

no de los principales problemas de la industria del estado es la rotación de personal. Guillermo Enrique Asiain Aguilar y Rodolfo Javier Vázquez Triana, fundadores de la empresa Insights, establecieron una alianza con la Universidad Carolina para comenzar a utilizar en la entidad una plataforma que, mediante el cruce de datos, predice el riesgo de deserción.

- ¿Hablamos de inteligencia artificial aplicada a recursos humanos?

“Tiene algo, es una mezcla de cosas, por un lado las empresas tienen mucha información: dónde vives, cuál es tu código postal, si estás soltero, escolaridad… después, con esto, lo que se busca es quién tiene más probabilidades de irse, juntando estos datos con la línea en la que está, las horas que está trabajando, la antigüedad que tiene en la empresa, el supervisor que tiene. Con todo eso lo que hicimos fue sacar las muestras estadísticas para saber qué tanto influye esto en la deserción laboral. Creamos 10 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

un algoritmo que nos permite reunir todo esto en una gran ecuación, que semana con semana te va diciendo cuáles son los empleados que tienen 10 veces mayor riesgo por la mezcla de todos estos factores. Esa es la parte de ‘big data’.

Si nos quedáramos nada más con esa información, sería una fotografía de cómo está la empresa. Lo que hace esta plataforma predictiva, que es donde entra la parte de inteligencia artificial, es que en una semana registra qué personas se quedaron, qué personas se fueron y con base en eso se modifican los patrones del algoritmo, es decir, se vuelve a enseñar y rediseñar automáticamente. Esta es la parte de ‘machine learning’”, explica Asiain Aguilar a nombre de su equipo.

a través de la plataforma se puede identificar. Imagina que cada semana vas a tener una lista de las personas a la cuales les tienes que dar atención para que no se vayan, porque si no en unos meses ya no van a estar en tu empresa. Sirve para retener y formar personal exitoso”.

- ¿Hace sugerencias para saber qué hacer para retener al personal?

“Sí, como tal. Parte de los análisis que hace la plataforma es decirte cuáles serían esas áreas críticas en las que se puede mejorar. Por ejemplo: hacer mejoras en la cafetería, pero que sepas que específicamente esta es un área de oportunidad; otro ejemplo: te puede decir que el mayor problema es el transporte, o si es el manejo de las horas extras.

Te dice específicamente qué debes mejorar para reducir la rotación.

El algoritmo toma en cuenta todos factores sociodemográficos, y no nada más eso, sino que también da recomendaciones de dónde podrías contratar gente que tiene más probabilidad de permanecer en tu empresa”.

- ¿Qué tan efectiva es la herramienta?

“Hemos tenido la oportunidad de trabajar con empresas Fortune 500 (las más importantes según Forbes), entre ellas Jhonson and Jhonson, Robert Bosch, entre otras, y lo que hemos visto es que han logrado contener su deserción. Han logrado reducirla entre un 32 y 49 por

Guillermo Enrique Asiain, fundador de Insights, estableció una alianza con Universidad Carolina para utilizar en la entidad una plataforma que predice el riesgo de renuncia

- ¿Cómo opera?

“La plataforma tiene dos módulos ya listos y viene un tercero. El primer módulo se enfoca a cuando van a contratar (las empresas), lo llamamos la unidad de nuevas contrataciones, dice dónde conviene más contratar, a quiénes conviene contratar y para qué turnos.

Una vez que entran, el segundo módulo comienza a ver los comportamientos que tiene el personal dentro de la empresa. Si tiene un buen o mal jefe, si trabaja horas extras, si tiene un salario establecido de acuerdo a su posición.

El gran problema que se tenía es hasta qué grado incidían todos estos factores, y

2019

CLIMA EMPRESARIAL

contacto

El problema

710 MDD

Para mayor información de la plataforma...

Teléfono: (844) 122 7909 Correo: amata@ucarolina.mx

se pierden

por la deserción laboral, sobre todo en ciudades como Tijuana, Juárez y Saltillo.

De 600 a 1,200 DÓLARES cuesta

esta situación por empleado.

…Y la solución

Hasta

50% LA REDUCCIÓN

de la rotación con la plataforma de Insights.

Guillermo Enrique Asiain Aguilar, fundador de Insights.

ciento. Es decir, las empresas que utilicen esta herramienta por lo menos disminuirían su rotación en una tercera parte o hasta la mitad. Es lo que hemos visto en los 18 meses de aplicación”.

- ¿Qué ventajas van a tener las empresas?

“Imaginemos dos empresas, una de ellas tiene la capacidad de determinar con base en el perfil sociodemográfico si los aspirantes son un gran candidato, buen candidato o mal candidato, y hay otra que no tiene esa información. ¿Qué diferencia van a tener?, pues que la primera va a contratar a personas más aptas, y la segunda se puede estar perdiendo la oportunidad de identificar qué persona puede tener más éxito. Además, la primera puede ahorrar dinero, con esta plataforma una empresa puede estar ahorrando entre 20 mil y 600 mil dólares por la rotación”.

- ¿Por qué elegir Saltillo y a Carolina para seguir desarrollando la herramienta?

“Por un lado tienen una industria muy sólida, muy robusta, pero empezaron a padecer de problemas de deserción al grado que llegó a afectar capacita-

ción, aparecieron defectos, impactó la calidad, aumentaron costos de producción. Además encontramos un territorio muy fértil: entramos en diálogo con la Universidad Carolina, que tiene una licenciatura en innovación tecnológica.

Pasa algo muy curioso en todas las ciudades, no hay avance tecnológico si no hay ‘gamers’, porque no nada más juegan, crean sus propios juegos, por lo tanto saben programar en diferentes lenguajes.

Me llamó mucho la atención desde el principio ver que tenían ‘gamers’ becados para los American E-Sports.

Nos dimos cuenta que ahí podíamos hacer varias cosas. Por poner un ejemplo, de dos de los estudiantes que trabajaron con nosotros, uno de ellos ahorita ya está trabajando en Microsoft México, en el área de ‘big data’, y otro en Microsoft Estados Unidos, en Seattle, dentro del área de Analytics.

Necesitábamos una universidad orientada a la tecnología. Además el plus es que tienen un lazo muy importante con la industria de la zona con el proyecto Universidad del Trabajador, entonces vimos una oportunidad de ganar-ganar”.

“Las empresas que utilicen esta herramienta por lo menos disminuirían su rotación en una tercera parte o hasta la mitad (…) pueden estar ahorrando entre 20 mil y 600 mil dólares”.

Guillermo Enrique Asiain Aguilar, fundador de la empresa Insights.

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 11

FUERZA LABORAL

ROTACIÓN

COAHUILA

Entre más jóvenes, hay mayor riesgo de deserción en los trabajadores

¿Cuáles son los principales motivos de incapacidad por parte de los trabajadores de su empresa?

40% *Porcentaje al 100% del total de menciones

¿En qué edades se observa menor y mayor compromiso por parte de los empleados?

Menor Mayor compromiso 18 a 25 años 94% 6% 26 a 30 años 74% 26% 31 a 35 años 19% 81% 36 a 40 años 13% 87% 41 a 45 años 7% 93% 46 a 50 años 3% 97% 51 a 55 años 13% 87% 56 a 60 años 10% 90% Más de 60 años 11% 89%

¿En qué rango de edades se observa MENOR y MAYOR tendencia de abandono de trabajo?

18 a 25 años

23% 77% ¿Cómo calificaría la calidad/ preparación del personal de la región?

En una escala del 1 al 5, siendo 1 pésima y 5 excelente…

12 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

Menor tendencia

Enfermedad

21% Maternidad 16% Ninguno 12% Riesgos de trabajo 6% Muerte de algún familiar 2% Cambios de turno 3% Otro, (compromisos familiares

y/o personales, irresponsabilidad)

Mayor tendencia

Menor Mayor

tendencia tendencia 26 a 30 años 21% 79% 31 a 35 años 50% 50% 36 a 40 años 79% 21% 41 a 45 años 81% 19% 46 a 50 años 76% 24% 51 a 55 años 77% 23% 56 a 60 años 74% 26% Más de 60 años 67% 33%

*Los porcentajes pueden no sumar 100% debido al redondeo

Excelente Bueno Regular Malo Pésimo Operativo 14% 52% 30% 2% 2% Técnico 22% 59% 17% 0% 1% Administrativo 24% 61% 15% 0% 0% Directivo 32% 54% 14% 0% 0%

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ROTACIÓN

COAHUILA

Los operarios cambian más de empleo que los administrativos

¿Cuál es el índice mensual de rotación de personal operativo que tiene su empresa?

¿Cuáles son las principales causas de ausentismo por parte de los trabajadores de su empresa?

28% Motivo familiar 26% Injustificado 23% Permiso 10% Abandono 7% Vacaciones 5% Enfermedad 1% Otro

(san lunes)

*Resultados del 78% de las empresas que proporcionaron un dato Porcentaje de rotación promedio: 6.16% Porcentaje mínimo de rotación: 0% Porcentaje máximo de rotación: 50%

¿Cuál es el porcentaje de hombres y mujeres en puestos de mandos operativos, mandos medios y alta dirección en su empresa?

¿Cuál es el índice mensual de rotación de personal técnico que tiene su empresa? *Resultados del 68% de las empresas que proporcionaron un dato

3.58% Porcentaje de rotación promedio:

0%

50%

Porcentaje mínimo de rotación

Porcentaje máximo de rotación

¿Cuál es el índice mensual de rotación de personal administrativo que tiene su empresa? *Resultados del 72% de las empresas que proporcionaron un dato

Alta dirección Hombres Mujeres

Porcentaje promedio: 39% Porcentaje mínimo: 1% Porcentaje máximo: 100%

16% 1% 70%

Mandos medios Hombres

Mujeres

14 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

*Respuestas del 63% *Respuestas del 59% de las empresas de las empresas

Porcentaje promedio: 34% Porcentaje mínimo: 1% Porcentaje máximo: 100%

26% 1% 100%

Mando operativo Hombres

Mujeres

Porcentaje de rotación promedio: 1.65% Porcentaje mínimo de rotación: 0% Porcentaje máximo de rotación: 30%

*Respuestas del 72% *Respuestas del 34% de las empresas de las empresas

*Respuestas del 62% *Respuestas del 41% de las empresas de las empresas

Porcentaje promedio: 55% Porcentaje mínimo: 1% Porcentaje máximo: 100%

26% 1% 80%

FUERZA LABORAL COAHUILA

SOLUCIONES

Universidad del Trabajador: iniciativa que cambia vidas y mejora la productividad

L

Contenido Patrocinado Por: Marcelino Dueñez Fotos: Mayra Franco

a Región Sureste del estado se caracteriza por la presencia de empresas industriales que representan un segmento importante del progreso económico de nuestra comunidad y país. En las filas de estas grandes organizaciones se encuentran miles de trabajadores locales, con una gran experiencia en la manufactura; sin embargo, muchos de ellos se ven limitados en su desarrollo profesional por no contar con estudios académicos.

Por diferentes motivos, en Coahuila hay miles de trabajadores que tuvieron que dejar su formación educativa pendiente, para integrarse de lleno a la fuerza laboral, lo cual probablemente derivó en que se estancaran en su crecimiento profesional. Universidad Carolina observó esta situación, por lo que

Universidad del Trabajador. Un programa que busca la profesionalización de los colaboradores del sector productivo, que están interesados en su propio desarrollo integral y el de sus familias.

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 15

FUERZA LABORAL

SOLUCIONES

COAHUILA

“el programa sirve a las empresas como plataforma de desarrollo, capacitación y retención de talentos”.

“Hemos disfrutado mucho que (los trabajadores) se vienen con sus familias desde muy temprano.

Tenemos un programa para niños los sábados que se llama ‘Dragon Kids Club’ (…) dejan a su niño en clases de inglés y acabando se quedan haciendo un picnic”.

“Juntos, transformamos el mundo”.

Emmanuel Garza Fishburn, rector de la Universidad Carolina.

16 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

CONTACTO

Para mayor información sobre la Universidad del Trabajador, la Licenciatura en Procesos Industriales y el Centro de Asesorías de Preparatoria Abierta…

Teléfono: 414-1435 WhatsApp: (844) 593 5667 Correo: contacto@ucarolina.mx

impulsó la iniciativa llamada: Universidad del Trabajador, un programa de herramientas académicas que representan una opción para quienes buscan un mejor nivel de vida.

“Detectamos que había miles de personas en esa situación y había una necesidad muy clara, más aún desde la vocación de la Universidad Carolina, que tiene un sentido social con la región. Vimos que era un nicho de población que necesitaba esa atención y no estábamos solos, había varias empresas que tenían esta inquietud”, explica Emanuel Garza Fishburn, rector de la institución.

Así fue que en 2017 la Universidad Carolina lanzó la Licenciatura en Procesos Industriales, en la que enfocaron todas las materias necesarias para aportar al trabajador-estudiante las habilidades que los ayudarán a gestionar cualquier producto de la industria manufacturera, así como los conocimientos para desarrollar habilidades tales como desarrollo humano, co-

municación y liderazgo, todo con una fuerte carga del idioma inglés.

“Es una carrera muy accesible en términos de la inversión. Hicimos un diseño de estructura para reducir al máximo el costo de este programa y prácticamente está a una tercera parte del costo de las carreras escolarizadas que ofrece Carolina. Dependiendo de cada caso, pero en la mayoría de ellos, la empresa empleadora aporta un porcentaje de beca, que varía desde el 10 por ciento hasta el 100. La otra parte la cubre el propio alumno, pues creemos que es muy importante que ellos contribuyan, y un tercer monto lo pone la Universidad Carolina. En algunos casos hay un cuarto actor, que vienen siendo los sindicatos”, detalla Garza Fishburn.

Además de contar con personal más capacitado, las empresas se benefician con las mejoras que pueden ir realizando los trabajadores en los procesos, incluso en el transcurso de su formación, sobre todo con el proyecto integrador que desarrollan en el último cuatrimes-

2019

CLIMA EMPRESARIAL

tre, en el que conjugan lo aprendido con la experiencia laboral proponiendo innovaciones.

Actualmente la iniciativa Universidad del Trabajador sirve a las empresas como plataforma de desarrollo, capacitación y retención de talentos. La mayoría de las compañías de donde son los alumnos han comentado que notan una gran diferencia en sus colaboradores: desde que tienen la oportunidad de estar estudiando una carrera profesional, se va haciendo evidente cómo todo lo que van aprendiendo lo van aplicando en su vida laboral, y cómo han cambiado su perspectiva en el trabajo.

Teniendo una población actual de 700 estudiantes-trabajadores, de más de 44 empresas de la localidad, el programa de Universidad del Trabajador graduará a su primera generación en el 2020.

EXPERIENCIA QUE INTEGRA FAMILIAS El Rector de la Universidad Carolina señala que detectaron que algunos trabajadores necesitaban formación desde el nivel medio superior, por lo cual desde septiembre del año pasado también ofrecen la opción de estudiar la preparatoria abierta a través de su Centro de Asesorías.

A diferencia de otras instituciones que dan las clases a los empleados en las instalaciones de la empresa, ellos consideran que la experiencia es más enriquecedora si “cambian de ambiente”.

“Hemos disfrutado mucho que se vienen con sus familias desde muy temprano. Tenemos un programa de inglés para niños todos los sábados que se llama ‘Dragon Kids Club’, entonces es muy bonito que vienen llegando el papá o la mamá, que tienen clases de prepa o licenciatura, dejan a su niño en clases y acabando se quedan haciendo picnic en los jardines de la universidad”, añade Garza Fishburn.

Para fortalecer esta experiencia familiar, al principio de la carrera la institución organiza una ceremonia de “firma de compromiso profesional”, en donde todas las partes acuerdan respaldar el esfuerzo del estudiante, aunque implique un sacrificio temporal, pues lo que se busca es mejorar las condiciones de vida de todos.

La Universidad del Trabajador ha ido creciendo. Hace dos años, cuando inició el proyecto, la primera empresa interesada fue GST AutoLeather, y actualmente ya son 44 compañías las que han enviado a su personal para continuar sus estudios, gracias a la colaboración de la Asociación de Administradores de Recursos Humanos Coahuila Sureste (Arhcos), la Cámara Nacional de la Industria y la Transformación (Canacintra) y la Asociación de Industriales y Empresarios de Ramos Arizpe (AIERA), así como de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex).

La Universidad Carolina es una plataforma de desarrollo para sus alumnos y su comunidad.

Son apasionados y comprometidos con la educación y ven en ésta el potencial de generar gran desarrollo en nuestro país A través de su programa Universidad del Trabajador, busca impulsar a personas empleadas que por alguna razón no pudieron concluir su formación académica profesional, dotándolos de herramientas para rediseñar los procesos en sus empresas

Licenciatura en Procesos Industriales Con la puesta en marcha de la Universidad del Trabajador, también se inició la Licenciatura en Procesos Industriales, el primer programa educativo de Carolina diseñado para atender las necesidades de la industria coahuilense.

Con enfoque hacia el diseño, rediseño, gestión y evaluación de los procesos, la aplicación profesional de la carrera se hace posible en todo espectro productivo, incluyendo las áreas de planeación, producción, sistemas, calidad, materiales, procesos industriales, proyectos, logística, reingeniería, localización, distribución y mantenimiento de plantas industriales, y desarrollo sustentable, entre otras.

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 17

FUERZA LABORAL

RECLUTAMIENTO

COAHUILA

La búsqueda de perfiles calificados, con experiencia o recién egresados

¿Qué tan difícil considera usted que es conseguir personal calificado

Inclusión ¿TIENE PERSONAL EMPLEADO CON CIERTA CAPACIDAD DIFERENTE? 81% No 19% Sí

con perfil… en la región?

Muy Difícil Poco Nada No

difícil difícil difícil sabe Directivos 16% 32% 37% 10% 5% Administrativos 9% 19% 53% 17% 2% Ingenieros 11% 18% 36% 31% 4% Técnicos 7% 34% 32% 25% 2% Operativos 24% 26% 24% 22% 4%

¿Cuáles son las características que busca principalmente en un recién egresado?

22% *Porcentaje al 100% del total de menciones

¿Qué tan difícil considera usted que es disminuir la rotación de personal calificado con perfil… en la región?

Muy Difícil Poco Nada No

difícil difícil difícil sabe Directivos 5% 20% 32% 27% 16% Administrativos 7% 20% 38% 22% 13% Ingenieros 6% 22% 37% 22% 13% Técnicos 15% 33% 25% 13% 14% Operativos 26% 28% 22% 15% 9%

Responsabilidad

¿Qué tan difícil considera usted que es

despedir o prescindir

de los servicios de personal calificado con perfil… en la región?

18 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

21% Actitud 19% Compromiso 10% Ganas de trabajar 7% Proactividad 7% Honestidad

4% Liderazgo 3% Bilingüe 3% Emprendedor 2% Creatividad 2% Innovador 2% Experiencia

*Los porcentajes pueden no sumar 100% debido al redondeo

Muy Difícil Poco Nada No

difícil difícil difícil sabe Directivos 12% 38% 27% 18% 5% Administrativos 9% 42% 26% 18% 5% Ingenieros 7% 37% 26% 22% 7% Técnicos 7% 27% 36% 24% 5% Operativos 7% 27% 27% 31% 7%

¿Cuánto personal con capacidad diferente tiene? *Respuestas al 100% de las empresas que mencionaron tener al menos un empleado con capacidad diferente (19%)

75% De 1 a 5 empleados

15% De 1 a 5 obreros/ operarios

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PUNTOS SOBRE LAS ÍES

Capacitación: la base de la productividad

“L Por: Alejandro Montenegro Fotos: Staff

a capacitación es fundamental para lograr productividad”, sostiene el presidente de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (Canacintra) Coahuila Sureste, Everardo Padilla, al asegurar que desde la educación media superior se tiene que iniciar con el entrenamiento de estudiantes para incursionar en las empresas, dependiendo de las necesidades de la región.

El líder empresarial comenta que en todo el estado se ha reforzado la capacitación en diversos frentes y modalidades, pues se sostiene la idea de que un trabajador bien capacitado va a ser un trabajador más productivo.

“Para nosotros el tema de capacitación es muy importante, tenemos diferentes proyectos en ese sentido, porque estamos convencidos de que ello forma parte de la productividad: cuando tienes a un trabajador capacitado, te va a responder de una mejor manera y va a ser mucho más productivo”, enfatiza.

En ese sentido, señala que, para ser efectivas, las labores de capacitación de los organismos empresariales se tienen que centrar en las fortalezas de la industria,

20 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

MODELO MEXICANO DE FORMACIÓN DUAL Plantea la educación en la empresa y en la escuela de las y los estudiantes del bachillerato técnico o profesional técnico.

A partir de 3er semestre, se incorporan a la empresa durante uno o dos años.

como en el caso de Coahuila, donde se da prioridad al giro automotriz y de autopartes, específicamente en la Región Sureste.

“Por ejemplo, ya construimos el Hub Coahuila Innovación 4.0, con el Tecnológico de Saltillo, que está dirigido a la capacitación de realidad aumentada, ciberseguridad, ‘big data’, análisis de datos, todos los temas de industria 4.0, que son conceptos de tecnología que perfectamente se pueden aplicar en la industria de la región”, expone.

El objetivo –apunta– es formar a los trabajadores de las micro, pequeñas y medianas empresas con una perspectiva tecnológica, pues esa estrategia es funcional y da resultados inmediatos .

namiento debe empezar bajo un modelo de educación dual, desde la educación media superior, pues los estudiantes, antes de graduarse, pasan al menos un año capacitándose con un trabajo directo en las empresas.

“Por ejemplo, en Canacintra tenemos un programa práctico, que es la educación dual. En las escuelas técnicas ellos toman un tiempo: si es de tres años, toman uno en la escuela o dos, y el tercero lo toman en la industria.

“Se hacen convenios, se capacita a los instructores, se define el programa, se hace un acuerdo con la escuela que puede ser Conalep o Cecytec, y ese año en lugar de hacerlo en la escuela lo hacen en la fábrica directamente”, detalla.

Y es que –destaca– esa situación redunda en que cuando el joven termina sus estudios ya cuenta con las habilidades y conocimientos que le van a exigir en la industria, e incluso tiene ya un certificado que avala sus capacidades.

Everardo Padilla, líder de la Canacintra Coahuila Sureste, destaca la importancia del entrenamiento de los alumnos en las empresas

EL OBJETIVO: ADQUIRIR LAS HABILIDADES NECESARIAS El líder empresarial considera que el entre-

FUERZA LABORAL COAHUILA

PUNTOS SOBRE LAS ÍES

Salario en la Región Sureste solo alcanza para el ‘día a día’

E

Por: Marcelino Dueñez Fotos: Staff

n Coahuila, de acuerdo con la última Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), solo 26 por ciento de los trabajadores gana hasta siete mil 952 pesos al mes, mientras que 25 por ciento alcanza los cinco mil 301 pesos y nueve por ciento solo llega a dos mil 650 pesos.

Es decir, según las cifras –con corte al último cuatrimestre de 2018– únicamente cuatro de cada diez superan los ocho mil pesos mensuales.

En ese sentido, el Índice de Competitividad Urbana 2018 publicado este año por el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), refleja que en la zona metropolitana de Satillo el salario mensual promedio de los empleados de tiempo completo es de siete mil 950 pesos.

Lo cual, haciendo cuentas, solo alcanza para pagar la renta, servicios básicos, transporte y alimentos de una sola persona. De ahorrar, ni hablamos. Y quienes ganan menos, no pueden aspirar ni a eso.

A finales del año pasado, la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) 22 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

Las cuentas de un empleado (y ni pensar en familia) Una revisión de costos promedio mensuales en la Región Sureste arrojó los siguientes resultados…

Agua Energía eléctrica Gas lp Transporte Alimentación Renta TOTAL

$68 $107 $426 $780 $3,400 $3,100 $7,881

Y si se suman ‘lujos’…

Internet $300 Telefonía móvil $200 TOTAL $8,381

2019

CLIMA EMPRESARIAL

lanzó una recomendación preocupada por el 5.9 por ciento de trabajadores en el país que reciben como pago un salario mínimo al día (que desde 2019 pasó de 88.36 pesos a 102.68 pesos), asegurando que no es suficiente para cubrir necesidades básicas como alimentación, vestido, salud, vivienda, educación y servicios básicos.

En Coahuila esa cifra no solo es mayor, alcanzando los nueve puntos porcentuales, sino que el costo de vida es superior al de otras regiones.

Aunque está entre los mejores a nivel nacional, el costo de las necesidades básicas de una persona en Saltillo hacen que el sueldo promedio deje de ser competitivo

NO DAN LAS CUENTAS VANGUARDIA MX hizo un cálculo del costo mínimo de la vida en la Región Sureste, basado en los gastos fijos que tendría un trabajador en Saltillo: agua, energía eléctrica, gas, transporte, servicio de internet, comida y renta.

La mayor cantidad de viviendas registradas en Aguas de Saltillo están en la categoría de Interés Social, cuya tarifa mínima mensual es de 68 pesos (actualizada hasta noviembre pasado en su sitio web).

En la Comisión Federal de Electricidad (CFE) la tarifa más común, y también la más económica, es la 1. Contemplando el pago mínimo y máximo que se otorga en esta categoría, según la aplicación CFE Contigo, en promedio se pagarían 214.45 pesos bimestralmente (107. 22 pesos al mes).

Siguiendo la lista, usando el calentador una vez al día durante 15 minutos y solo un quemador de la estufa por máximo una hora, la calculadora de la Secretaría de Energía indica que se ocuparían mensualmente 21.5 kilos de gas lp, lo que representa un gasto de 426.3 pesos, de acuerdo con la tarifa promedio de 19.85 pesos por kilo del Inegi, en su Índice Nacional de Precios.

En cuanto a trasportación, con la tarifa vigente de 13 pesos y suponiendo que el trabajador solo tome dos camiones al día dentro de la zona urbana, se tendría que pagar 780 pesos al mes.

Aunque no son considerados vitales, también se incluyó en la cuenta el pago del servicio de Internet y de telefonía mó-

vil, debido a lo necesario y extendido de su uso. Del primero, el más económico en el mercado es de 300 pesos (Infínitum); y en cuanto al segundo, la opción más accesible es un plan ilimitado de 30 días que tiene un costo de 200 pesos (Telcel).

En promedio, según la última encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de Hogares del Inegi, con corte en 2016, trimestralmente el gasto corriente para alimentos en un hogar de tres personas supera los nueve mil pesos, si se aumenta anualmente el efecto promedio de la inflación (4.93 por ciento vigente a la fecha), la cantidad llega aproximadamente a los 10 mil 300 pesos. Por persona, al mes, se necesitarían poco más de tres mil 400 pesos.

Hasta este punto la suma va en cinco mil 280 pesos, y falta otro desembolso fuerte: la renta.

Teniendo como guía la última lista de Forbes de sitios inmobiliarios más visitados en México, se realizó un sondeo de precios mínimos para rentar una casa en Saltillo, sin considerar los precios de departamentos o cuartos, que resultaban muy irregulares. Así, tras consultar seis portales, se encontró que en promedio los alquileres rondan los 3 mil 100 pesos. ¿VIVIR SIN INTERNET Y TELEFONÍA? En consecuencia, sumándose los gastos contemplados estos alcanzan los ocho mil 381 pesos al mes por trabajador, que superan el salario promedio mensual en Saltillo reportado por el Imco (siete mil 950 pesos), el cual solo alcanzaría para vivir si se eliminan los servicios no vitales de internet y telefonía móvil (500 pesos en conjunto).

En resumen, la mayoría de empleados de la Región Sureste tienen que hacer “milagros” para solventar sus gastos básicos, y eso sin incluir necesidades de salud, vestimenta o imprevistos, o adquisiciones de comida fuera de casa, esparcimiento o compras de muebles o enseres del hogar.

Y con ello se puede concluir que el sueldo promedio en la zona, aunque se encuentra dentro de los mejores a nivel nacional, no es suficiente para tener una vida plena.

Por encimade la media, pero lejos del mejor

9,802 PESOS

es el salario

promedio para un trabajador de tiempo completo en Los Cabos, el más alto del país.

7,950 PESOS

es el salario

promedio de un trabajador de tiempo completo en la Saltillo.

6,535 PESOS

es el salario

promedio de un trabajador de tiempo completo en las zonas metropolitanas del país.

Fuentes: Inegi e Imco.

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 23

FUERZA LABORAL

MEJORA CONTINUA

COAHUILA

Inclusión ¿QUÉ TIPO DE CAPACIDAD DIFERENTE TIENEN? *Respuestas al 100% de las empresas que mencionaron tener al menos un empleado con capacidad diferente (19%) *Porcentaje al 100% del total de menciones 53% Motriz 13% Auditiva 13% Falta de alguna extremidad 7% Visual 7% Del habla 7% Retraso intelectual ¿EN QUÉ ÁREAS LABORAN? *Respuestas al 100% de las empresas que mencionaron tener al menos un empleado con capacidad diferente (19%) - Los empleados con capacidad diferente laboran principalmente en áreas administrativas y operativas o de producción

La capacitación es una constante en las empresas de la Región Sureste

Ofrecen capacitación

a su personal…

Sí No Directivo 81% 19% Administrativo 87% 13% Técnico 88% 12% Operativo 89% 11%

¿Cada cuánto tiempo ofrecen capacitación a su personal…?

*Los porcentajes pueden no sumar 100% debido al redondeo

Directivo

Diario Semanal Quincenal Mensual Bimestral Semestral Anual Al inicio Constantemente Ninguno

Administrativo

0% 3% 0% 15% 10% 28% 15% 8% 21% 0%

En planta Otras ciudades México y o área de México el extranjero 58% 31% 8% 86% 12% 2% 93% 5% 2% 95% 5% 0%

24 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

El extranjero 3% 0% 0% 0%

Operativo

0% 2% 2% 2% 2% 5% 0% 0% 2% 11% 20% 27% 11% 13% 10% 32% 22% 12% 16% 11% 5% 9% 7% 5% 18% 22% 29% 0% 2% 2%

¿Ofrecen capacitación a su personal... en México y/o en otros países? *Porcentajes al 100% de las empresas que mencionaron dar capacitación

Directivo Administrativo Técnico Operativo

Técnico

¿Ustedes ofrecen apoyos de becas universitarias, posgrados, cursos especializados o técnicos, de software, aprender/mejorar inglés para sus empleados y/o familiares?

62% 38% NO

SÍ

FUERZA LABORAL

PRESTACIONES

COAHUILA

Otorgar beneficios como estrategia para la retención de personal

¿Qué tipo de apoyos?

*Resultados al 100% de las empresas que mencionaron ofrecer algún tipo de apoyo o beca a sus empleados y/o familiares de los empleados

Sí* Solo Empleados

empleados y familiares Becas completas universitarias 41% 86% 14% Medias becas universitarias 47% 100% 0% Becas completas a posgrados 57% 100% 0% Medias becas a posgrados 18% 100% 0% Becas completas en escuelas de inglés 58% 100% 0% Medias becas en escuelas de inglés 46% 100% 0% Becas completas en cursos 85% 100% 0% Medias becas en cursos 44% 100% 0% *Porcentaje de empresas que mencionaron ofrecer ese tipo de beca y/o apoyo

¿Cómo definen a qué personal ofrecer apoyos educativos como becas universitarias, posgrados, cursos, diplomados? *Resultados al 100% de las empresas que mencionaron ofrecer algún tipo de apoyo o beca a sus empleados y/o familiares de los empleados

37%

Respuesta a necesidades urgentes de la empresa, por ejemplo: cambio de maquinaria, equipo, nuevos mercados, etc

¿Su compañía otorga beneficios superiores a los indicados en la ley, en cuanto a…?

34% Antigüedad

en la empresa 23% Nivel de mando 3% Quien lo solicite 3% En base a resultados

Sueldos Aguinaldo Utilidades Prima vacacional Vacaciones

Sí No 83% 17% 59% 41% 41% 59% 50% 50% 54% 46%

¿Qué programas o estrategias ha tenido que utilizar para ser flexible como empresa y lograr retener a su personal administrativo?

17% Buen clima laboral, buen trato 18% Incentivos económicos por cumplimiento de metas, comisiones, bonos 15% Horarios flexibles 11% Incremento salarial 8% Eventos motivacionales, deportivos, de integración, trabajo en equipo, pertenencia 8% Capacitación constante 6% Becas de posgrado, convenio con universidades 4% Mejores prestaciones 4% Préstamos 4% Permisos 5% Otros, (descuentos, home office, fortalecimiento de valores)

de las siguientes prestaciones superiores a la ley, seleccione las que ofrece su empresa *Porcentaje al 100% del total de menciones

75%

De las empresas entrevistadas mencionaron ofrecer al menos una de las siguientes prestaciones superiores a las de la ley...

19% Uniformes 13% Bono de asistencias 13% Bono de puntualidad 10% Incentivo de productividad 10% Vales de despensa 9% Horario flexible 6% Fondo de ahorro 6% Transporte

gratuito 5% Seguro de gastos médicos 4% Convenios comerciales 2% Comedor gratuito 2% Trabajo a distancia 1% Comedor subsidiado 0% Transporte subsidiado

¿Qué programas o estrategias ha tenido que utilizar para ser flexible como empresa y lograr retener a su personal operativo?

18% Horarios flexibles motivacionales, 15% Préstamos, apoyos deportivos, de personales trabajo en equipo 11% Incremento salarial 7% Apoyo a empleados 9% Incentivos adicional que estudian es (por productivi- 4% Comisiones por dad, puntualidad, productividad asistencia) 10% Otros, (reducción 9% Capacitación de días de trabajo, constante descuentos en 9% Buen clima laboral, precios, estabilidad buen trato laboral, facilidad 8% Eventos para desempeñarse)

¿Qué programas o estrategias ha tenido que utilizar para ser flexible como empresa y lograr retener a su personal directivo?

25% Incentivos económicos por cumplimiento de metas, comisiones, bonos 22% Horarios flexibles 15% Prestaciones, (seguro de vida, viajes, plan de pensión privado, gastos médicos) 13% Capacitación constante 9% Buen clima laboral, buen trato 6% Sueldos elevados 10% Otros, (descuentos en precios, permisos, programas de pertenencia, actividades motivacionales)

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 25

FUERZA LABORAL COAHUILA

PUNTOS SOBRE LAS ÍES

Replantearse o morir: urgen nuevas carreras

G

Por: Lidiet Mexicano Fotos: Staff

ran parte de las carreras profesionales que se ofertan en Saltillo, Ramos Arizpe y Arteaga han quedado obsoletas ante el desarrollo de la Región Sureste, provocando que, por ejemplo, de cada 10 personas que buscan puestos operarios en las ferias de empleo, seis sean profesionistas sin una mejor oportunidad laboral.

Desde hace un par de años el Consejo de Vinculación Universidad-Empresa de la Confederación Patronal de la Repúplica Mexicana (Coparmex) Coahuila Sureste detectó el problema, que radica principalmente en la ausencia de carreras que vayan acorde con los sectores: aeroespacial, agroindustrial, automotriz, energética, maquinaria-equipo y metal mecánico, que son los seis ejes estratégicos del estado.

Miguel Monroy Robles, director de Coparmex Coahuila Sureste, pone como ejemplo que en la entidad las instituciones de educación superior dejaron de ofrecer opciones en tecnologías de la información, justo cuando todo gira en torno a la nube y el manejo y análisis de datos, la redes sociales y el networking.

En contraparte, expone que muchas universidades prefieren ofrecer licenciaturas como mercadotécnica, pese a que, “¿quién contrata a un mercadólogo hoy en día en las empresas?”.

En ese sentido, señala que el origen del problema es que las modificaciones al modelo educativo no han sido disruptivas, sino

26 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

Desde la IP, buscan que las instituciones educativas cierren la pinza en el tema de pertinencia de los planes educativos

tradicionales, por lo que no existen cambios reales que “cierren la pinza en el tema de pertinencia de las carreras profesionales” .

ANALIZAN 15 OPCIONES ACORDE A LA REALIDAD En el estudio “Las carreras del futuro”, que realiza el Consejo de Vinculación Universidad-Empresa, se analizan 15 planes de estudio que –consideran quienes participan– deben implementarse en las universidades de Coahuila.

Para ello se indican una serie de estrategias, entre las cuales se encuentra aplicar de manera inmediata una educación práctica e interactiva, para lograr el funcionamiento de las plataformas de aprendizaje. Es decir, que de manera virtual los alumnos tengan una experiencia sensorial completa, alejándose del “e-reading”.

También se recomienda que no sea necesario acudir a la universidad para obtener el aprendizaje, sino tener un sistema flexible, con educación disponible las 24 horas del día; y sustituir el canal tradicional de comunicación: “pizarrón, maestro, pupitre, alumno” por el método “learning experience (aprendizaje a través de experiencias)”.

Apostar por un sistema de educación bilingüe, pues actualmente “están graduando a profesionistas sin un segundo idioma”. Lo anterior, para facilitar la internacionalización y especialización de los estudiantes, sobre todo al ser un estado fronterizo.

Igualmente, que se genere un mayor compromiso entre empresas y universidades, para que las primeras ejerzan su responsabilidad social e inviertan y faciliten aprendizajes, pues actualmente en Coahuila no se tiene suficiente apoyo del sector empresarial.

2019

CLIMA EMPRESARIAL

¿EL FIN DE LAS UNIVERSIDADES? De acuerdo con el director de la Coparmex local, Miguel Monrroy: si las instituciones no se renuevan, la mayoría corre el riesgo de desaparecer en 10 o 15 años.

PIDEN ACOMPLAMIENTO CON LAS EMPRESAS “Las carreras del futuro” también propone que los calendarios académicos no sean tan rígidos y se acoplen a la industria, pues ésta no tiene vacaciones tres veces al año.

Disminuir materias del tronco común y dar oportunidad al estudiante para que se especialice mediante la acreditación de competencias. Como ejemplo el error actual, Monroy Robles expone que un ingeniero industrial tiene hoy el 95 por ciento de sus materias de tronco común, y muy pocas optativas.

“Se trabaja actualmente con un modelo donde lo importante es el papel o título, y lo que se debe de plantear es el acreditar competencias”, enfatiza el integrante del Consejo de Vinculación Universidad-Empresa.

En el estudio, que se planea presentar a la Secretaría de Educación en un par de meses, se integrarán 15 carreras que se requieren o serán necesarias en el futuro, para que las universidades las adopten.

“Cada uno de estos puntos son cosas que tiene que hacer la universidad hacia dentro de su modelo educativo, para poder sobrevivir porque, si no los contemplan, dentro de 10 o 15 años van a desaparecer la mitad de las universidades”.

28 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

¿Qué es el Consejo de Vinculación Universidad-Empresa?

El Consejo de Vinculación Universidad-Empresa sesiona bimestralmente desde 1998. Su objetivo es promover la relación entre las instituciones de educación superior y los inversionistas, generando nuevos talentos y actualizando los planes de estudio con información de primera mano: de ejecutivos y expertos en competitividad, para elevarla en la Región Sureste.

Entre sus integrantes, se encuentran la Universidad Autónoma de Coahuila (UAdeC), Universidad Autónoma del Noreste (Uane), Instituto Tecnológico de Monterrey, Universidad Tecnologóca de Coahuila (UTC), Instituto Tecnológico de Saltillo (ITS), Universidd La Salle (Ulsa), Consejo Estatal de Ciencia y Tecnología (Coecyt), Universidad Tecnológica de Saltillo (UTS) y Corporación Mexicana de Investigación en Materiales (Comimsa).

9

CENTROS EDUCATIVOS

CONFORMAN AL MENOS EL CONSEJO DE VINCULACIÓN UNIVERSIDAD-EMPRESA.

FUERZA LABORAL COAHUILA

PUNTOS SOBRE LAS ÍES

Millennials: más que lidiar, hay que adaptarnos a ellos

A

Por: Alejandro Montenegro Fotos: Staff

nte la serie de mitos que existen en torno a los “millennials” y su cultura y productividad laboral, Guillermo Enrique Asiain Aguilar, consultor especialista en el tema, asegura que simplemente tienen métodos de trabajo diferentes y priorizan su compaginación con la vida, por lo que ahora las empresas tienen que adaptarse a ellos, además de poner a trabajar en sintonía hasta a cuatro generaciones de empleados distintas.

Actualmente en la mayoría de las empresas conviven trabajadores de la generación “Z”, que abarca a nacidos después de 1997; los “millennials”, entre 1983 y 1997; la generación “X”, entre 1964 y 1982; y los llamados “baby boomers”, que nacieron después de la Segunda Guerra Mundial y hasta 1960.

En ese sentido, Asiain Aguilar subraya que para las compañías representa un reto hacer funcionar a una plantilla de trabajo con características distintas en su vida laboral y personal.

“Por ejemplo, las nuevas generaciones buscan un trabajo no para vivir mejor, sino que el trabajo forme parte de su vida, y luego un ‘baby boomer’ podía tener una sola profesión en su vida, los ‘X’ dos o tres trabajos, un ‘millennial’ seguramente hoy en día ya tuvo más de dos trabajos, quizás hasta profesiones diferentes.

“Entender la manera en que estos cambios van sucediendo tiene un impacto importante”, señala.

30 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

Especialista destaca sus virtudes por encima de sus defectos, y la necesidad de las empresas de renovar los procesos en los que confluyen hasta cuatro generaciones

‘HAY QUE ENTENDER SUS EXPECTATIVAS’ En los próximos años, el 70 por ciento de la plantilla laboral de las empresas estará compuesta de empleados de la generación “millenial”, por lo que el enfoque de los directivos de las compañías no debe estar en cómo lidiar con ellos, sino cómo adaptarse a sus expectativas laborales, su visión de vida y sus procesos de trabajo, apunta.

“Tiene que haber una redirección en las empresas, basada en las tendencias generacionales. Yo recomendaría no adaptarlas, sino cómo permitimos acoplar a las nuevas generaciones –que para el 2030 van a ser el 70 por ciento de la fuerza laboral–, cómo nos adaptamos nosotros. Cómo invitamos y capacitamos a las nuevas generaciones”, expone Asiain Aguilar.

Sobre los mitos (o prejuicios) de que los “millennials” tienen una menor productividad, que no siguen ordenes, que entregan su trabajo a destiempo, considera que solo se trata de una manera diferente de hacer las cosas, de diferentes procesos y órdenes de trabajo, pero que terminan entregando lo que se les pide.

“Si te piden un trabajo para entregarse hoy, a lo mejor el 'baby boomer' piensa que tiene que terminarlo antes de las seis de la tarde, que es su hora de salida, pero el ‘millennial’ tal vez va a preferir resolver un problema familiar o perso-

2019

CLIMA EMPRESARIAL

“Las nuevas generaciones buscan un trabajo no para vivir mejor, sino que el trabajo forme parte de su vida”.

Guillermo Enrique Asiain Aguilar, consultor empresarial.

nal, y entrega el trabajo a las 11 de la noche, pero lo entrega y cumple con hacerlo hoy”, explica.

‘PREFIEREN MENTORES EN LUGAR DE JEFES’ De acuerdo con Asiain Aguilar, estudios que han hecho diferentes empresas de consultoría demuestran que los “millennials” tienen más hambre de avanzar profesionalmente y focalizarse en aprender y dar resultados de manera más rápida.

Mientras las generaciones pasadas están acostumbradas a obtener un trabajo para vivir mejor, cumplir con un horario y salir para pasar tiempo con su familia, para los “millennials” su empleo es parte de su vida y como tal lo compaginan.

“Este gran dilema es al que nos enfrentamos, no creo que sean más productivas las anteriores generaciones, los ‘millennials’ hallan información más rápido, están más ansiosos, es una oportunidad para desarrollar, a los dos años espera su siguiente oportunidad o un ascenso laboral, prefieren tener mentores en lugar de jefes, aunque sea el mismo rol.

“Terminaría diciendo que entendamos que la pregunta no es cómo tratamos nosotros con las nuevas generaciones, sino cómo nos adaptamos o les permitimos que trabajen con otras generaciones. Son cuatro generaciones, va a continuar esta tendencia”, añade.

ejemplo de talento Los saltillenses Andrés López, Rodrigo Rosales, Gerardo Saucedo, Jonathan López y Diego Armando Flores obtuvieron el segundo lugar en Talent Land 2019, considerado el congreso más importante de tecnología en Lationamérica.

Juntos crearon la aplicación "Corima", con la cual comunidades indígenas pueden realizar trámites de envíos de dinero, pagos, llevar ahorros y acceder a créditos. ¿Quién es quién?

Generación Años de nacimiento ‘Baby boomers’ Después de la II Guerra Mundial

y hasta 1960 ‘X’ Entre 1964 y 1982 ‘Millennials’ Entre 1983 y 1997 ‘Z’ Después de 1997

Pronto serán la mayoría

70% DE TRABAJADORES

serán de la generación ‘millennial’ en 2030, según proyecciones.

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 31

FUERZA LABORAL COAHUILA

El salario emocional

para la retención del talento joven Hace días encontré a mi sobrina en el súper y agarramos “el chal” en los pasillos de frutas y verduras. Me sorprendió cuando le pregunté cómo le iba Por: en su nuevo trabajo y dijo: renuncié porque voy a conocer Brasil. ¿Neta?

Pensé. No cumplió ni tres meses en la empresa y ya Capacitadora se va de viaje. ¡Wow! Sentí independiente –la verdad– una mezcla heterogénea de emoción y envidia. O sea, a mis 47 años no me atrevo a hacer eso aunque goce de cierta estabilidad económica; y ella, con un cuarto de siglo, solo reunió para el viaje y tiró el trabajo. Al fin “millennial”, refunfuñé discretamente.

Pues sí, los “millennials” disfrutan las mieles del desarrollo tecnológico y de su práctica forma de pensar y actuar (que el resto de generaciones –a discreción– bien podríamos poner en funcionamiento). Hoy trabajan si necesitan; mañana ya verán. De todas formas tienen al alcance de la mano medios para buscar empleo y postularse, y siempre terminan contratándolos.

Aquí los que pierden son los empleadores, que invierten fuertes sumas de dinero no solo en promover una vacante una y otra vez, sino en reclutamiento, contratación y capacitación.

Pero, ¿cómo retener a los nómadas laborales (millennials y generación “Z”) que se van en cuanto algo o alguien de su trabajo no les gusta, o cuando simplemente tienen mejores cosas que hacer? Definitivamente todo empieza por cuidarse las espaldas, prevenir y evitar la rotación del personal con aspectos como

Nistela Villaseñor

32 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

salario emocional y employer branding (desarrollo de la marca).

Como su nombre lo dice, el salario emocional se traduce en cualquier retribución no económica que el trabajador recibe de la empresa, cuyo objetivo es motivarlo positivamente mediante la satisfacción de necesidades personales, familiares, sociales o profesionales. Esto, con el propósito de que tenga buena imagen del ambiente laboral, surja en él un genuino sentido de pertenencia con la organización y logre así sostener o incrementar su productividad. Con el salario emocional, por añadidura, se consigue el employer branding, que a su vez genera atracción, captación y retención del mejor talento.

Así que ya lo sabes, si quieres retener al mejor talento por más tiempo, echa mano del salario emocional.

Algunos ejemplos • Horario flexible • Home office y teletrabajo • Días libres • Guardería • Espacios de distracción • Beneficios Sociales • Desarrollo de carrera profesional • Capacitación y formación no directamente relacionada al trabajo

FUERZA LABORAL

RESPONSABILIDAD

COAHUILA

“es una ventaja enorme que un gobierno asuma el compromiso con sus proveedores, de ayudarles a ser socialmente responsables”. jorge villalobos grzybowicz, presidente ejecutivo del Cemefi.

Las certificaciones y distintivos aún son un área de oportunidad

En su empresa, ¿cuentan con alguna de estas

certificaciones o distintivos?

Del 1 al 100, donde 1 es muy poco y 100 mucho, ¿qué tan inmersa se encuentra su organización en Responsabilidad Social actualmente?

71% Nivel promedio de inmersión en Responsabilidad Social

Sí No En proceso de…

Empresa Socialmente Responsable 35% 56% 9% Empresa Familiarmente Responsable 22% 73% 5% Great Place to Work 12% 85% 3% Norma ISO 9001 (mejorar el funcionamiento interno de la organización) 43% 52% 5% Norma ISO 14001:2004 (directrices que una empresa debe seguir para establecer un sistema eficaz de gestión ambiental) 13% 84% 3% Norma ISO 45001: Sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (disminuir la siniestralidad laboral y aumentar la productividad) 4% 92% 4%

¿En general qué necesitaría

su empresa para estar al 100% en Recursos Humanos?

24% Capacitación constante

20% Nada, hasta ahora todo bien 13% Mejores estrategias de retención de personal 9% Mejores incentivos y prestaciones al personal 7% Más recursos financieros 6% Más y mejor personal operativo, búsqueda de talento 4% Más certificaciones 4% Mejores sueldos y salarios 4% Mejorar procesos, estandarizar el trabajo 4% Desarrollo organizacional 5% Otros (practicantes, plataforma gratuita de búsqueda

de empleados, mejores relaciones laborales)

Suficiente En cuanto a la vinculación que tiene su empresa con… de la región, ¿usted diría que es…?

Universidades Gobierno Municipal Gobierno Estatal Cámaras de la industria

58% 55% 38% 69%

Insuficiente 28% 29% 44% 21%

Nula 14% 16% 18% 10%

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 33

FUERZA LABORAL COAHUILA

PUNTOS SOBRE LAS ÍES

Mujeres ganan 33% menos en Coahuila

E

Por: Marcelino Dueñez Fotos: Staff

n Coahuila el 38 por ciento de la fuerza laboral es femenina, sin embargo, mientras el porcentaje más grande de los trabajadores masculinos (28 por ciento) gana en promedio cerca de ocho mil pesos, el mayor porcentaje de mujeres (31 por ciento) apenas llega a los cinco mil 300 pesos.

Es decir, 33 por ciento menos.

La Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), con corte al cuarto trimestre de 2018, indica que en el estado hay 541 mil 925 mujeres que son económicamente activas, de las cuales 519 mil 777 están ocupadas. El 78 por ciento trabaja como subordinadas, y aunque 134 mil 698 (26 por ciento) laboran en la industria, 373 mil 404 (73 por ciento) se dedica a actividades terciarias, la mayoría al comercio.

En cuanto a los puestos que desempeñan las mujeres, solo hay indicadores a nivel nacional: únicamente el 24 por ciento llega a puestos directivos, y de éstas el 15 por ciento alcanza la dirección general.

34 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

…Y también tienen mENOS acceso a la salud De acuerdo con la ENOE, la disparidad en las condiciones laborales entre hombres y mujeres también se refleja en este rubro: Condición Hombres Mujeres Con acceso 63.19% 56.27% Sin acceso 36.53% 43.60% Fuente: Inegi, con corte al IV trimestre de 2018 *Las cifras no dan 100% por los porcentajes de encuestados que no especificaron este rubro

2019

CLIMA EMPRESARIAL

La presidenta del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), Alexandra Haas Paciuc, declaró durante la presentación de la Encuesta Nacional sobre Discriminación (Enadis 2017), el pasado 20 de febrero, que nueve de cada 10 mujeres que realizan trabajo del hogar pagado no cuenta con prestaciones de ningún tipo, mientras que 45 por ciento de las mujeres jóvenes no trabajan porque tienen que dedicarse a los quehaceres del hogar.

El mismo organismo reporta que la discriminación por género es la tercera más reportada.

A ELLOS LES VA MEJOR EN GENERAL En general, las cifras del ENOE demuestran que en la entidad ellos ganan más que ellas.

De 821 mil 456 hombres ocupados, el 28 por ciento gana hasta siete mil 952 pesos, el 19 por ciento hasta 13 mil 254 pesos y el ocho por ciento más de esa cifra. En contraparte, el 21 por ciento percibe como máximo cinco mil 301 pesos y solo el siete por ciento hasta dos mil 650 pesos.

Mientras que de 519 mil 777 mujeres ocupadas, el 23 por ciento obtiene como salario hasta siete mil 952 pesos, el 11 por ciento hasta 13 mil 254 pesos y casi el cinco por ciento más de esa cifra. En contraparte, el 31 por ciento recibe como máximo cinco mil 301 pesos y el 14 por ciento hasta dos mil 650 pesos.

Como se observa, mayores porcentajes de mujeres reciben sueldos inferiores a los siete mil 952 pesos, y menores porcentajes de mujeres obtienen más que esa cifra, en comparación con los hombres.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), que propuso en sus Objetivos de Desarrollo Sostenible “al 2030, lograr (...) la igualdad de remuneración por trabajo”, reportó en su Informe Mundial sobre Salarios 2018/2019 que internacionalmente, en promedio, la diferencia de sueldos entre hombres y mujeres es de 16 por ciento.

26% es el porcentaje

de mujeres en puestos directivos en méxico.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del Inegi, el 45% de ellas recibe entre dos mil 650 y cinco mil 301 pesos; en ellos el porcentaje solo llega al 28%

DIFERENCIA, TAMBIÉN A NIVEL PROFESIONAL En el ámbito profesional, según las cifras del Panorama Profesional por Estados del Observatorio Laboral, Coahuila cuenta con 228 mil 916 profesionistas ocupados que en promedio ganan 13 mil 241 pesos, de ellos el 57 por ciento son hombres y 42.8 por ciento son mujeres.

De acuerdo con el estudio “Women In Business 2019”, publicado por la firma Grant Thornton en el marco del Día Internacional de la Mujer, el porcentaje de mujeres en puestos directivos en México es del 26 por ciento, lo cual representa un retroceso de ocho puntos porcentuales (en la edición 2018 registraron un 34 por ciento).

“El dato más reciente registra un descenso que puede asociarse a factores de incertidumbre económica”, señala la investigación de la séptima consultora más importante del mundo.

De las mujeres que se encuentran en puestos directivos, la mayoría ejerce como directora de recursos humanos (43 por ciento), directora financiera (34 por ciento) o directora de marketing (20 por ciento), y solo el 15 por ciento trabaja como directora ejecutiva.

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 35

FUERZA LABORAL

PAZ LABORAL

COAHUILA

Sin riesgo de huelgas, destaca la estabilidad

Actualmente,

Perfil de las personas que contestaron el cuestionario:

¿el clima laboral en Coahuila lo ve usted…?

• Género: 53% Mujer 47% Hombre • Edad promedio: 39.83 años • Edad mínima: 21 años • Edad máxima: 79 años • Puesto actual: 64% Gerente/ encargado de RH 22% Director de la empresa 14% Asistente/auxiliar de RH • Antigüedad del entrevistado en la empresa: Promedio: 9.3 años Mínimo: 1 año Máximo: 45 años • Nivel máximo de estudios: 66% Licenciatura 19% Maestría 8% Técnico/ comercial 4% Preparatoria 2% Doctorado 1% Primaria • Idioma extranjero que domina: 66% Inglés 24% Ninguno 10% Francés

7%

Qué tan de acuerdo está usted

en las siguientes frases…

La oferta educativa que ofrecen las universidades de la región cubre las necesidades de mi empresa actualmente Los modelos educativos actuales aportan valor agregado a los egresados de la región Las estancias y estadías de estudiantes en la empresa en su mayoría han permitido atraer nuevo talento a la empresa Los trámites con las universidades para estancias y estadías en la empresa facilitan el ingreso a estudiantes a la empresa

92% 8%

NO SÍ

MUY ESTABLE

Completamente De acuerdo Ni de acuerdo En desacuerdo Completamente de acuerdo

nI en desacuerdo en desacuerdo

Debido a algunas huelgas presentadas en el estado, ¿temen en su organización paros o huelgas por inconformidad de los empleados?

55% Estable 32% Inestable 6% Muy inestable

29%

43% 14%

12%

2%

20%

33% 35%

10%

2%

31%

43% 14%

8%

4%

28%

48% 18%

6%

0%

Si tuviera que describir el estado de ánimo en que se encuentra la industria o las empresas en el tema de recursos humanos en la región, ¿cuál cree usted que elegiría su empresa?

3.33 Nivel promedio de estado de ánimo de las empresas:

0% Extremadamente insatisfecho 15% Insatisfecho 42% Neutral 37% Satisfecho 6% Extremadamente satisfecho

“más del 50% de empleos creados el año pasado fueron para la región sureste ”. jaime guerra pérez, secretario de Fomento Económico.

(neutral con carga positiva)

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 37

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PERFILES

‘Que te traten bien’, clave de la retención

“S Por: Alejandro Montenegro Fotos: Mayra Franco

entirte a gusto y que te traten bien” son para el “Chino” las claves para construir lealtad y permanecer por un largo periodo en un mismo empleo. Él ha trabajado los últimos 23 años en un restaurante de la ciudad y solo la aspiración de poner un negocio propio lo sacaría de ahí.

La persona de la que hablamos es Gerardo Rodríguez Ramos, quien actualmente es el encargado de piso de “Pour la France”. Su trabajo es coordinar y supervisar el servicio que ofrecen a la clientela los meseros y demás personal.

Por un anuncio en el periódico, el “Chino” llegó al restaurante en 1996, donde inicialmente pidió la-

38 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

borar en el área de mantenimiento o limpieza; sin embargo, la gerente le ofreció un puesto de garrotero, en el que estuvo poco tiempo antes de convertirse en mesero.

“Yo no me quería dedicar a esto, yo buscaba una empresa”, cuenta, “en ningún momento pensé trabajar de mesero o de encargado, es bien difícil, porque muchas veces la gente es complicada: a veces unos llegan enojados, otros alegres, otros tristes, pero siempre hay que recibirlos sonriente”.

Con casi 20 años como encargado de piso, el “Chino” no se ha salvado de regaños y momentos complicados, como cuando el restaurante está lleno y aún así se debe brindar el mejor servicio a los comensales. En esos momentos él funge como un mediador entre el equipo de cocina y los meseros.

“Fue muy difícil el cambio de mesero a encargado de piso, porque es más responsabilidad, estar peleando con cocina, arreglando problemas. Yo soy el último que me voy”, señala, con un contradictorio dejo de satisfacción en el rostro, más que de pesar.

Y es que anécdotas le sobran.

Recuerda que en el restaurante en que trabaja han comido personajes como el actual presidente, Andrés Manuel López Obrador.

¿Qué nos deja de aprendizaje?

• El buen trato es básico.

• El trabajador debe saberse valorado.

• Es necesario contratar empleados con sentido de responsabilidad.

• La búsqueda de aprendizaje es una constante.

• Llamar la atención no es un problema, siempre que sea justificado.

¿Cómo lograr que alguien permanezca en su empleo más de 20 años?

La historia del ‘Chino’, encargado de piso en ‘Pour la France’, revela parte de la respuesta

‘YO LLEGUÉ SIN SABER NADA… ES UNA SATISFACCIÓN CRECER’ Pero, ¿qué es lo que lo hace ser leal a "Pour la France"? Se puede preguntar cualquiera que haya tenido más de un empleo.

“Son dos cosas: sentirte a gusto donde estás y que los jefes te traten bien, solo así sigues en un sitio.

Claro que hay problemas, me tienen que regañar, pero es también una responsabilidad seguir trabajando, seguir echándole ganas”.

Después de tanto tiempo trabajando en el restaurante, al “Chino” no le pasa por la cabeza irse a otro lado. Lo único que lo podría sacar de ahí es poner un negocio propio después de que se gradúen de la universidad sus dos hijas.

“Estos 23 años me han dejado bastante aprendizaje, yo llegué aquí sin saber nada de cocina, no sabía nada de ser mesero… es una gran satisfacción crecer en un mismo sitio”, concluye.

FUERZA LABORAL

ELLOS HABLAN

COAHUILA

Profesionistas y operarios detallan su realidad

SONDEO A PROFESIONISTAS DE LA INDUSTRIA

SONDEO A OPERARIOS DE LA INDUSTRIA

¿De qué institución universitaria egresó?

En general, ¿cuál es su nivel de satisfacción con la empresa donde trabaja?

*Los porcentajes no suman 100% ya que solo se muestran las respuestas con porcentaje mayor a 1% 42% Universidad Autónoma de Coahuila (UAdeC) 16% Instituto Tecnológico de Saltillo (ITS) 10% Universidad Autónoma Agraria Antonio Narro (UAAAN) 9% Universidad Autónoma del Noreste (UANE) 4% Universidad del Desarrollo Profesional (UNIDEP) 2% Universidad Tecnológica de Saltillo (UTS) 2% Universidad CNCI Actualmente cuenta con empleo o actividad productiva

81% 19% SÍ

NO

SALARIO MENSUAL:

10% Menos de $8,000 14% De $8,001 a $10,000 15% De $10,001 a $12,000 12% De $12,001 a $14,000 14% De $14,001 a $16,000 6% De $16,001 a $18,000 7% De $18,001 a $20,000 4% De $20,001 a $25,000 5% De $25,001 a $30,000 5% De $30,001 a $35,000 8% Más de $35,001

• ¿Qué tipo de prestaciones recibe?

40% Solo las de ley 33% Las de ley y superiores a la ley 27% No recibe prestaciones, negocio propio • El contrato actual de los entrevistados, ¿está por medio de outsourcing o de base?

79% Base o planta 16% Por outsourcing 5% Dueño, negocio propio

METODOLOGÍA: Entrevista face to face a 158 ciudadanos saltillenses que mencionaron contar con una carrera profesional. Los entrevistados fueron abordados de manera aleatoria en vía pública, en puntos de reunión o de aglomeración de personas con este perfil. Nivel de confianza: 95%; margen de error: +/- 7.7%. Fecha de realización: mayo de 2019.

32% MUY SATISFECHO

•¿Cuál es el salario mensual que percibe?

6% Menos de $4,000 27% De $4,001 a $6,000 22% De $6,001 a $8,000 20% De $8,001 a $10,000 11% De $10,001 a $12,000 7% De $12,001 a $14,000 2% De $14,001 a $16,000 5% $16,001 o más

45% Satisfecho 19% Neutral 2% Insatisfecho 2% Muy insatisfecho

en los últimos 3 meses, ¿ha pensado en cambiar de trabajo?

78% No 22% Sí ¿Qué espera recibir de la empresa donde trabaja?

34% Desarrollo profesional

30% Mejor salario 9% Reconocimiento 9% Bonos de gratificación 8% Capacitación constante 3% Respeto, buen trato 3% Nada, así está bien 2% Estabilidad 2% Otros, (experiencia, pensionarme, buen ambiente)

Si le ofrecieran trabajo en otra empresa donde le aumentaran 500 pesos su salario actual, ¿cambiaría de empresa?

51% Sí 49% No

METODOLOGÍA: Entrevista face to face a 200 ciudadanos saltillenses mayores de 18 años que mencionaron trabajar como operarios en alguna empresa de la ciudad. Los entrevistados fueron abordados de manera aleatoria en vía pública, en puntos de reunión o de aglomeración de personas con este perfil.

Nivel de confianza: 95%; margen de error: +/- 6.9%. Fecha de realización: mayo del 2019.

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 39

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PUNTOS SOBRE LAS ÍES

Trabajadores extranjeros: la integración pendiente

L

Por: Édgar González Fotos: Staff

a Región Sureste de Coahuila se ha vuelto multicultural con la llegada de industria de diferentes países que traen a trabajadores de sus naciones de origen, predominando los asiáticos, pero también europeos y norteamericanos; esto es lo que revela una empresa dedicada al acompañamiento y trámites migratorios de quienes llegan a la entidad con la finalidad de laborar.

La compañía Saymar está compuesta por Griselda Porto y Said Martínez.

Su ocupación principal son servicios a la industria instalada en Coahuila, pero principalmente en la Región Sureste, haciendo trámites ante el Instituto Nacional de Migración (INM) para los trabajadores extranjeros, organizando eventos y tours para ellos y dándoles acompañamiento en diversas actividades.

“Es una cuestión de multiculturalidad. Esto nos está dando la oportunidad de abrirnos a nuevas culturas y nos está obligando a aprovechar lo que 40 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

cada extranjero nos puede aportar. Los saltillenses somos algo cerrados, pero al tener gente de varios países nos está obligando a tener una mejor cultura en el comportamiento y en las relaciones interpersonales”, explica Said Martínez, un joven con experiencia en una trasnacional.

Por su parte, Griselda Porto señala que “antes de iniciar con este proyecto trabajamos en empresas extranjeras y tenemos conocimiento de lo complicado que es para los directivos (de otros países) adaptarse a la nueva cultura (mexicana, coahuilense, saltillense)”.

EL IDIOMA, UNA BARRERA “Uno de los problemas es la comunicación, por la barrera del idioma en centros comerciales y dependencias, pero lo compensa que Saltillo es una buena ciudad para vivir: cómoda, tranquila y segura.

“Los extranjeros valoran mucho la seguridad y que Saltillo, por ejemplo, es un buen lugar para que se desarrolle su familia, porque muchos se traen a su familia”, expone Said, quien laboró en una compañía de capital extranjero en Coahuila y vio el área de oportunidad que se estaba generando.

De acuerdo con Saymar, a la Región Sureste están llegando venezolanos, brasileños, colombianos, chinos y coreanos, además de europeos y estadounidenses; los sudamericanos vienen ofertando servicios de asesorías en áreas como tecnologías de la información y liderazgo, pero de Europa, Asia y EU llegan en calidad de directivos y técnicos de las empresas.

La Región Sureste está absorbiendo el 52 por ciento del empleo que se está generando en la entidad, y la Región Laguna solo el 22 por ciento, el resto se divide en las otras regiones, por lo cual el desarrollo está en la capital del estado, Ramos Arizpe y en menor medida en Arteaga.

“La inversión extranjera por parte de los coreanos es la que prevalece, todo esto por la apertura de hace dos años de la armadora Kia Motors en Pesquería, Nuevo León. Atrajo proveedores”, subraya Griselda. ¿QUÉ LES HACE FALTA? El área de oportunidad que están generando la llegada de extranjeros a la región es muy diversa, pero algo de lo que nadie se ha ocupado es que ellos requieren actividades en su tiempo libre.

“Duran mucho tiempo dentro de las organizaciones, en una planta sus jornadas laborales son más amplias que los operarios; sin embargo, buscan centros de recreación y cómo cubrir su tiempo de ocio, visitan lugares cercanos como Monterrey, Monclova y Torreón. Están buscando qué hacer en su tiempo libre, cuando hay temporada vacacional regularmente visitan las playas mexicanas”, destaca Griselda.

Las empresas también tienen necesidades por la llegada de su personal extranjero y lo que buscan principalmente es vivienda para alojarlo,

Con la llegada de transnacionales, a la Región Sureste arriban cada vez más empleados de otros países, con necesidades que representan una oportunidad económica y de diversidad cultural

2019

CLIMA EMPRESARIAL

¿de dónde llegan?

De acuerdo con la empresa Saymar, que brinda servicios a la industria instalada en Coahuila, son provenientes de: Venezuela Brasil Colombia Estados Unidos Corea del Sur China Europa

sobretodo a directivos, y piden que sea una zona segura porque quieren que se sientan bien.

Optan por fraccionamientos privados que estén cerca de sus áreas de trabajo, que cuenten con buenas vías de acceso y que además haya cerca universidades y centros comerciales. ¿SHOCK CULTURAL? La región experimenta un tipo de “shock” cultural por tener a gente de tantos países reunida: asiáticos, europeos, sudamericanos, y también migrantes que solo van de paso y provienen de Centroamérica y África.

Said comenta que, de acuerdo con su experiencia, los extranjeros que llegan a trabajar a las plantas tienen dificultades para integrarse, porque muy pocas tienen programas de inclusión y actividades de integración con los trabajadores de México.

“Una comunidad coreana abrió su propio restaurante con comida típica de su país, de la misma manera instalaron un supermercado pequeño en donde se venden pro-

971 ductos coreanos. Muchos se están concentrando en el Deportivo San Isidro. Quienes vivimos aquí provocamos que ellos hagan sus propias actividades. Incluso están construyendo su propia iglesia”, dice Griselda.

No obstante, Saymar visualiza un futuro prometedor para la Región Sureste en cuestión económica, principalmente, porque llegará el momento en que las diferentes culturas convivan.

PERSONAS

DE OTROS PAÍSES llegaron a residir a Coahuila en 2017.

Fuente: Inegi, último dato disponible

Vanguardia MX / Fuerza Laboral 2019 41

2019

CLIMA EMPRESARIAL

Hay registro de solicitudes de visas, pero no de cuántos radican aquí El Instituto Nacional de Migración (INM) en Coahuila mantiene un ritmo acelerado en la solicitud de visas para extranjeros que vienen a trabajar a Coahuila: en el primer trimestre de 2019 el promedio llega a 40 personas por mes.

De acuerdo con datos del sitio de Política Migratoria en México, los extranjeros que más solicitan incursionar en la vida laborar del estado son originarios de naciones como Estados Unidos, India, República de Corea (comúnmente llamada Corea del Sur), China, Venezuela y República Dominicana.

Tan solo en enero, febrero, marzo y la mitad de abril, la delegación Coahuila del INM obtuvo solicitudes de 128 extranjeros con alguna oferta de empleo en la entidad.

Sin embargo, de acuerdo con Política Migratoria en México, las cifras más concretas sobre extranjeros laborando en el estado datan de 2009.

Hasta esa fecha, en Coahuila había mil 480 personas con alguna actividad económica, de las cuales mil 211 eran hombres, 257 mujeres, y 12 personas que no respondieron a este indicador. El total, entre estudiantes y residentes sin actividad económica y quienes sí laboraban, eran 2 mil 490 personas.

42 Fuerza Laboral 2019 / Vanguardia MX

“La población no tiene noción de cuántos extranjeros están viviendo aquí. No hay una cifra exacta porque llegan y se van. En el 2015 había cerca de 200 mil a nivel estatal, de acuerdo con el Inegi”.

Griselda Porto, cofundadora de Saymar.

¿Cómo es el proceso de residencia?

• Cuando una empresa ya instalada quiere traer a alguien del extranjero a trabajar a Coahuila, comúnmente lo que se hace es una solicitud al INM, que otorga una visa por oferta de empleo.

• Cuando ésta se obtiene, el extranjero puede llegar a México y en la frontera deberá solicitar una Forma Migratoria Múltiple, que le permitirá laborar e iniciar el proceso para obtener otra visa, que es de residencia temporal.

• La visa de residencia temporal le permite trabajar y recibir remuneraciones hasta por cuatro años.

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