Cariere no 230

Septembrie 2016 | anul 13 | numărul 230 | 9.9 lei

Scanează codul QR pentru a te abona la revistă

AUTODIDAC}II{COALA VIE}II Chiar dacă nu au popularitatea unor Richard Branson, Bill Gates, Michael Dell, Steve Jobs sau Mark Zuckerberg, am găsit și printre antreprenorii români oameni care să ne poată vorbi despre pasiunea lor, despre viziunea pe care au avut-o, despre oportunitățile pe care le-au văzut în piață și pe care au avut flerul să le valorifice, fără studii de business sau diplome universitare.

Septembrie 2016 | anul 13 numărul 230 | 9.9 lei

EDITORIAL

Ce faci când n-ai diplome universitare care să-ți decoreze pereții

D

eși nimeni nu spune că acesta ar fi drumul către succes, unii dintre cei mai respectați oameni de afaceri ai lumii și-au abandonat studiile. David Karp, fondatorul companiei de microblogging Tumblr, pe care Yahoo a cumpărat-o cu 1,1 miliarde de dolari, a renunțat la liceu când avea 15 ani. La 17 ani a abandonat liceul și charismaticul fondator al grupului Virgin, Richard Branson, a cărui avere este evaluată la 4,9 miliarde de dolari. Timp de 50 de ani, el a supervizat lansarea a 500 de companii, iar brandul său patronează aproape 300 dintre ele. Omul de afaceri francez François Pinault a renunțat la școală când avea doar 11 ani, în parte și pentru că era luat peste picior de colegii săi, pentru că era prea sărac, așa că a început să lucreze la gater alături de tatăl său. Pinault este astăzi acționarul majoritar al PPR SA/Kering, societate care deține branduri precum Gucci și Puma, Alexander McQueen și Yves Saint Laurent. Pinault deține Casa de Licitații Christie’s și are o avere estimată la 12,9 miliarde de dolari.

Pe David Murdoch s-ar putea să-l reperați dacă vă spun că este proprietarul companiei Dole Food.

Bă­ trânul miliardar american a terminat-o cu școa­la când era în clasa a IX-a, a început să lucreze într-o benzinărie până când a fost luat în armată în 1943. Între timp a reușit să strângă o avere de 2,9 miliarde de dolari, mai ales din tranzacții imo-

biliare. Primul miliardar pe care l-a dat internetul, James H. Clark, este cunoscut pentru investițiile sale temporare în companii precum Apple, Facebook și Twitter. Un self-made man prin excelență, care la 16 ani s-a înrolat în Forțele Navale Americane și de acolo și-a obținut echivalentul unei diplome de liceu, apoi a ajuns să fie pasionat de electronică. Despre el se spune că a făcut rost de primii săi bani, împrumutându-i cu dobândă mare pe ceilalți cadeți. Nu sunt singurele exemple, lista poate continua cu Bill Gates, Michael Dell, Steve Jobs și Mark Zuckerberg, care au renunțat la facultate pentru a începe un business pe cont propriu. În aceste condiții, ni s-a părut firesc să căutăm și printre români exemple de oameni de afaceri respectați, chiar dacă n-au cu ce diplome universitare să-și orneze pereții. Nu facem o pledoarie împotriva sistemului de învățământ și nici nu încurajăm abandonul școlar. Unii dintre cei mai sus menționați și-ar fi dorit să își permită să meargă la școală sau, după caz, ca școala să fie mai practică, astfel încât să le stârnească dorința să continue. N-au renunțat niciodată să învețe singuri, să își pună în practică ideile, să depună efort și să riște, pe modelul trial and error. De la autodidacții acestei ediții veți afla că au înlocuit diplomele cu ore nesfârșite de practică, dublate de pasiune, curaj, acțiune, fler și viziune.

septembrie 2011 - iunie 2013.

CARIERE este membră European PWN Romania şi susţine diversitatea ADRESA: Str. Nicolae G. Caramfil nr. 22A, de gen. birou IV B, etaj 4, sector 1, Bucureşti, tel: Nicio parte a revistei nu poate fi 021.410.83.58, fax: 021. 410.83.71 reprodusă, parţial sau integral, text sau e-mail: cariere@cariereonline.ro imagini, fără acordul scris al editorilor. web: www.cariereonline.ro ISSN: 1583-5804 REDACTOR-ŞEF Distribuţia se face prin centrele de Daniela OANCEA difuzare a presei din Bucureşti şi din ţară. daniela.oancea@cariereonline.ro

PROJECT MANAGER Magda GHEORGHIŢĂ magda.gheorghita@cariereonline.ro

TIPAR: ART GRUP | www.artdesign.ro Prepress: CPC, tel.: 021.224.16.15 Publicaţia este auditată de Biroul Român de Audit al Tirajelor (BRAT), pe perioada aprilie 2012 - martie 2013.

Revista CARIERE beneficiază de rezultate de audienţă conform Studiului Naţional de Audienţă FOCUS, măsurate în perioada

EDITOR COORDONATOR Luiza GIREADĂ luiza.gireada@cariereonline.ro EDITORI Dana BADEA dana.badea@cariereonline.ro Sebastian RADU sebastian.radu@cariereonline.ro

ART-DIRECTOR Dragoş CÎMPEANU Foto: SHUTTERSTOCK DIRECTOR DE PUBLICITATE Anne-Marie SLAV ana.slav@cariereonline.ro PUBLICITATE Laura GHEBOIANU laura.gheboianu@cariereonline.ro SALES MANAGER Adriana GHEŢA adriana.gheta@cariereonline.ro

MARKETING-PR Daniela NICULESCU daniela.niculescu@cariereonline.ro PROJECT MANAGERI EVENIMENTE Alina ENACHE alina.enache@cariereonline.ro Roxana SOARE roxana.soare@cariereonline.ro FINANCIAR Leni PARASCHIV leni.paraschiv@cariereonline.ro DIRECTOR EXECUTIV Dorin Valeriu COZMA dorin.cozma@cariereonline.ro DIFUZARE Mircea BĂRBULESCU

DANIELA OANCEA Redactor-Şef CARIERE

BUSINESS DEVELOPMENT DIRECTOR Liliana MUNTEANU liliana.munteanu@cariereonline.ro Amalia BĂDESCU amalia.badescu@cariereonline.ro DIRECTOR GENERAL Monica NEUMORNI monica.neumorni@cariereonline.ro Cititorii din străinătate se pot abona pe site-ul www.cariereonline.ro/abonamente sau prin Manpres Distribution, magazinul online de vânzare ziare, reviste şi cărţi www.romanianjournals.com

3

SUMAR

14

54

COVER STORY

STRATEGIE

Autodidacţii – şcoala vieţii

3 EDITORIAL 6 CALENDAR, NEWS 10 MANAGING Cum rezolvă liderul problemele din echipă, în funcţie de profilul psihologic al fiecărui membru

12 TOOLS PRACTICE

N-ai nevoie de studii când eşti născut pentru antreprenoriat

28 SPECIAL România ar putea deveni furnizor de tehnologie şi specialişti în robotică

30 PASTILA DE LEADERSHIP Când greşelile devin lecţii, şi nu doar un slogan pe pereţii companiei

31 DOSAR

45 DOSAR

TOTUŞI, CE ÎŢI OFERĂ STUDIILE SUPLIMENTARE? 46 5.000 de persoane din România au ales această calificare internaţională 48 Cum se schimbă viaţa profesională după absolvirea unui Executive MBA

50 TREND

Meseriaşii: cum ţi-i creşti, aşa îi ai!

58 OPORTUNITĂŢI

Programul care te ajută să economiseşti

CUM DEVIN EFICIENTE PROGRAMELE PENTRU ANGAJAŢI 32 Secretul unui program de well-being pe care şi-l doreşte oricine 34 Companiile îşi formează singure viitorii angajaţi 36 Zece reguli „cardinale” pentru zero accidente de muncă 38 Angajaţii care fac fitness pentru o cauză umanitară

22 EMPLOYMENT

40 ANTREPRENOR

Autodidacţii: angajabili, angajaţi, dar subremuneraţi?

Finanţistul care face burgeri în centrul Bucureştiului

l

26 SPECIAL

42 SPECIALIST

68 RESPONSABILITATE SOCIALĂ

Cum implicăm angajaţii în performanţa companiei?

Tunerul Gabriel Onofrei „N-am fost dintre cei care zic: merge şi aşa”

Cum să gestionezi managementul schimbării în şapte paşi/etape

20 SPECIAL Cum pot învăţa liceenii noţiuni financiare de bază?

21 SPECIAL

4

Cum a ajuns un autodidact regizor de documentare l De la fotografierea vitrinelor la un site de design interior l

60-61 WELLBEING

Terapiile alternative – cea mai veche formă de vindecare, adusă în contemporaneitate

62 RECENZIE

Contagios, de Jonah Berger, dezvăluie formula chimică a viralităţii

63 MANAGEMENT CORNER

C um să foloseşti mai simplu şi mai pragmatic gândirea „out of the box”. lC e spun, de fapt, cuvintele tale?

Maria Gheorghiu: “Ştiu două lucruri de când sunt – educaţia şi sărăcia” www.cariereonline.ro

5

NEWS

Calendar INTUIŢIA – AL ŞASELEA SIMŢ. ÎN VIAŢĂ ŞI ÎN BUSINESS BUCUREŞTI, 22 SEPTEMBRIE 2016 Revista CARIERE şi Conferinţele „Sufletul în Business” vă invită la un eveniment-premieră despre VOCEA INTERIOARĂ. SECRETUL REUŞITEI ÎN VIAŢĂ ŞI ÎN BUSINESS. „Organizaţiile au suflet... Soluţiile la provocări nu vin din exterior. Ele se află doar în interiorul nostru şi al organizaţiilor pe care le reprezentăm”. Aliz Kosza, fost CEO, creator de culturi organizaţionale şi branduri de top, ne oferă cu generozitate 12 poveşti sincronice din viaţă şi carieră şi o demonstraţie de sincronizare în organizaţii, prin studii de caz cu strategii generate de „vocea interioară” a companiilor.

Ce companii aleg tinerii cu studii superioare

HR STRATEGIC PENTRU COMPANIILE DE PRODUCŢIE BUCUREŞTI, 28 SEPTEMBRIE 2016 Noua ediţie a evenimentului HR Strategic propune bune practici pentru elaborarea unui plan de resurse umane concentrat pe performanţe, prin acţiuni de leadership, training, tehnologie, Comp&Ben, management eficient al conflictelor. Este special concepută pentru a răspunde nevoilor specifice de informare ale profesioniştilor în HR din companii de producţie.

INTERNET&MOBILE WORLD 2016 BUCUREŞTI, 5 OCTOMBRIE 2016 Peste 1.800 de produse şi servicii digitale vor fi prezentate la Internet&Mobile World în această toamnă, la cea mai amplă expoconferinţă de soluţii digitale şi IT pentru afaceri din Europa Centrală şi de Est. Aflată la cea de-a 5-a ediţie, Internet&Mobile World aduce împreună peste 130 de speakeri internaţionali şi locali pe cele 5 scene ale evenimentului: Main Stage, Marketing-Innovation, Dev, Enterprise Solutions şi Digital Marketing & E-Commerce. „THE NEW WORLD OF WORK” BRAŞOV, 12–13 OCTOMBRIE 2016 Great People Inside organizează cea de-a XIII-a ediţie a uneia dintre cele mai prestigioase conferinţe din domeniul resurselor umane din România.

Evenimentul îl aduce pentru prima oară în România pe Dan Hill, renumitul expert internaţional în citirea microexpresiilor faciale prin intermediul instrumentului cunoscut datorită serialului Lie to me şi bestsellerului Blink!

Atmosfera de lucru din cadrul companiei, siguranţa locului de muncă, posibilităţile de promovare şi de creştere profesională sunt cele mai importante aspecte de care ţin cont tinerii atunci când aleg compania pentru care să lucreze. Pachetul salarial este pe locul 4 în clasamentul aspectelor de care ţin cont candidaţii atunci când se angajează. Datele reies din studiul realizat în primăvară la Târgul de Cariere (TdC), eveniment care reuneşte peste 200 de companii şi mai mult de 25.000 de candidaţi din mai multe oraşe din România şi Republica Moldova. În cadrul studiului, tinerii au putut selecta aspectele care sunt foarte importante pentru ei în alegerea unui job: atmosfera de lucru, salariul, oportunităţile de promovare, siguranţa locului de muncă şi altele.

Astfel, 72,13% dintre ei afirmă că atmosfera de lucru din cadrul companiei este foarte importantă, 70,29% îşi doresc siguranţă la job, 58,97% caută la serviciu posibilităţi de promovare şi de creştere, 48,60% consideră că pachetul salarial este foarte important.

Cercetarea a fost făcută în cadrul Târgului de Cariere pe un eşantion de 1.405 tineri specialişti, absolvenţi cu studii superioare şi candidaţi cu studii în curs de finalizare din Cluj-Napoca, Iaşi, Oradea, Braşov, Sibiu, Târgu-Mureş şi care au vârste cuprinse între 18 şi 35 de ani.

On THe Move Robert Redeleanu

După un an la cârma UPC România, Robert Redeleanu se va ocupa şi de afacerile UPC din Ungaria. El îşi va desfăşura activitatea de la biroul din Bucureşti, iar cele două companii vor continua să opereze ca entităţi separate. Redeleanu s-a alăturat echipei UPC România în 2013, în poziţia de Chief Marketing Officer (CMO).

Alberto Manea

Alberto Manea s-a alăturat echipei de management Telekom România, în funcţia de Director Managementul Aprovizionării. El va coordona departamentele de Achiziţii, Tranzacţii Imobiliare şi Logistică. Manea are o experienţă de peste 15 ani în managementul aprovizionării, vânzări şi marketing.

Adina Ionescu

Adina Ionescu este noul Director Executiv de Comunicare al Grupului Renault România. Cu o experienţă de 20 de ani în domeniul comunicării, ea va coordona activităţile de comunicare internă, externă şi de responsabilitate socială pentru toate mărcile şi entităţile Grupului Renault în România.

Ai fost promovat? Lucrezi pentru o altă companie? Un nou membru s-a alăturat echipei tale? Contactează-ne la tel. 021-410.83.58, marilena.ispas@cariereonline.ro 6

www.cariereonline.ro

7

NEWS

O instituţie nouă pentru instruirea funcţionarilor publici Guvernul a aprobat înfiinţarea Institutului Naţional de Administraţie (INA), instituţie publică cu personalitate juridică, în subordinea Ministerului Dezvoltării Regionale şi Administraţiei Publice.

Institutul va prelua de la Agenţia Naţională a Funcţionarilor Publici şi centrele regionale din subordinea acesteia personalul şi patrimoniul aferente activităţii de formare profesională, precum şi drepturile şi obligaţiile care decurg din acestea. INA va asigura formări/perfecţionări specifice, destinate unor categorii sau procese prioritare în administraţia publică, pentru care furnizorii privaţi sau cei din mediul academic nu au capacitatea/expertiza practică de formare. În viitor, noua instituţie ar putea organiza cursuri de master şi doctorat în domeniul administraţiei publice, în parteneriat cu instituţii de învăţământ superior.

Venituri pentru 3.000 de disponibilizaţi din energie

Start-up-urile din IT îşi fac asociaţie Start-up-urile IT din România îşi unesc forţele.

Asociaţia Startup România este formată din 19 fondatori şi manageri de spaţii de coworking, incubatoare şi acceleratoare, asociaţii nonprofit, evenimente concept şi programe active, cu un impact puternic în industriile IT locale, scrie startupcafe.ro. Asociaţia va activa o platformă suport a comunităţi şi îşi propune să sprijine şi să implementeze proiecte şi iniţiative care au ca scop final dezvoltarea accelerată a ecosistemului antreprenorial din industria IT, la nivel naţional.

Guvernul a aprobat alocarea a 16,5 milioane de lei pentru plata de venituri de completare pentru cei 3.090 de salariaţi ai Complexului Energetic Oltenia, Complexului Energetic Hunedoara şi Societăţii Naţionale de Închideri Mine Valea Jiului, salariaţi ce vor fi disponibilizaţi în acest an.

Suma a fost alocată din bugetul asigurărilor de şomaj pe anul 2016. Complexul Energetic Oltenia primeşte 12,364 milioane lei pentru plata venitului lunar de completare pentru 2.000 de persoane ce urmează să fie disponibilizate, iar Complexul Energetic Hunedoara 3,306 milioane lei pentru plata venitului lunar de completare pentru 840 de persoane. La Societatea Naţională de Închideri Mine Valea Jiului S.A. vor fi concediate, în două etape, 250 de persoane, ce vor primi 831.000 de lei.

On THe Move Erica Voivozeanu

Erica Voivozeanu se va ocupa de implementarea proiectelor la Entersoft România. Ca director, Erica Voivozeanu va superviza şi proiectele derulate de partenerii companiei în ţară, precum şi pe cele ale echipelor din ţările din regiune.

Cosmin Angheluţă

Cosmin Angheluţă va ocupa funcţia de director general adjunct al Gothaer Asigurări Reasigurări, după ce ASF a aprobat această numire.

Anterior, el a deţinut funcţia de director executiv de vânzări în cadrul aceleiaşi companii.

Mirela Nemţanu

HOSPICE Casa Speranţei anunţă numirea Mirelei Nemţanu în funcţia de director executiv. Ea îl va înlocui pe Alexandru Pădureanu, care va ocupa poziţia de Deputy CEO şi Fundraising Director în cadrul Hospices of Hope. În ultimii 5 ani şi jumătate, ea a făcut parte din echipa L’Oreal România.

Ai fost promovat? Lucrezi pentru o altă companie? Un nou membru s-a alăturat echipei tale? Contactează-ne la tel. 021-410.83.58, marilena.ispas@cariereonline.ro 8

www.cariereonline.ro

9

MANAGING

Cum rezolvă liderul problemele din echipă, în funcție de profilul psihologic al fiecărui membru Este cu adevărat dificil să-i faceți pe oameni să lucreze împreună așa cum vă doriți. Acest lucru se întâmplă deoarece, lăsați pe cont propriu, suntem mult prea lacomi și egocentrici pentru a colabora, preferând să concurăm unii cu ceilalți. Sigmund Freud a evidențiat acest lucru, comparând oamenii cu aricii în timpul iernii: când aricilor le este frig, se îngrămădesc unii în alții pentru a se încălzi, dar, după puțin timp, fiecare va fi deranjat de țepii celui de lângă el.

Doru Dima, PhD., CEO Romania, Great People Inside

T

eoria „genei egoiste”, așa cum este popularizată de celebrul cercetător Richard Dawkins, afirmă: „Chiar și în grupurile altruiste va exista aproape cu certitudine o minoritate disidentă, ce refuză orice sacrificiu. Dacă există un singur rebel egoist, gata să exploateze altruismul celorlalți, atunci, prin definiție, el are mai multe șanse decât res­ tul să supraviețuiască și să aibă urmași.”

Acest lucru se observă și în comportamentul uman. Suntem cea mai sociabilă specie de pe planetă, dar în același timp inerent egoistă. Teoriile lui Darwin despre comportamentul uman se potrivesc foarte bine cu viziunea lui Freud, scoțând în evidență conflictul fundamental dintre 10

„a-i depăși pe ceilalți” și „a te înțelege cu ceilalți” – observabil și la locul de muncă.

Pentru a rezolva această problemă într-o organizație, trebuie echilibrate obiectivele individuale cu cele ale grupului. Pentru a face acest lucru, este crucial să selectați oamenii potriviți pentru echipă – oameni compatibili între ei, care pot să lucreze armonios împreună, în special în vremuri grele și sub presiune.

Foarte mulți lideri își aleg membrii echipei strict pe baza competențelor profesionale, tratându-i, în fond, ca pe niște instrumente folositoare sau ca pe componente individuale ale unei mașini. Pe de altă parte, unii lideri, poate îndrumați de propriul narcisism, îi aleg pe oamenii care le sunt asemănători, distrugând astfel diversitatea și posibilitatea apariției ideilor inovatoare. Alternativ, există și manageri care alcătuiesc echipe selectându-i pe cei mai inteligenți oameni pe care-i găsesc.

Niciuna dintre aceste strategii nu funcționează, deoarece, așa cum arată cercetările, dinamicile relațiilor interpersonale depind de personalitățile oamenilor, nu de aptitudinile profesionale („hard skills”) sau expertiză. Puteți să formați o echipă din cei mai talentați indivizi, dar acest lucru nu vă va garanta performanța lor, atunci când sunt nevoiți să lucreze împreună.

De fapt, singura modalitate de a forma o echipă ce valorează mai mult decât suma indivizilor care o compun este de a selecta membrii pe baza personalității, a valorilor și a aptitudinilor sau competențelor interpersonale („soft skills”).

Din acest motiv, un număr foarte mare de organizații folosesc evaluări de personalitate pentru a construi echipe eficiente.

CELE TREI ELEMENTE FUNDAMENTALE ALE PERSONALITĂȚII Știința din spatele evaluărilor de personalitate s-a dezvoltat foarte mult în ultimii ani. Instrumentele de evaluare riguroase pot prezice cu încredere comportamente din viața reală și rezultate de business dorite. Cu toate că există multe instrumente de acest fel, ele se încadrează într-una dintre cele trei categorii de bază, deoarece pot evalua trei elemente fundamentale ale personalității: partea frumoasă (cum vă comportați în cele mai bune momente ale voastre), partea întunecată (cum vă comportați atunci când sunteți stresați sau sub presiune) și partea interioară (nevoile, motivele și preferințele voastre).

Foarte important, instrumentele de evaluare pot fi folosite nu doar pentru www.cariereonline.ro

a-i testa pe membrii echipei, ci și echipe întregi – indicând dacă grupul respectiv este destinat eșecului sau succesului.

De exemplu, cu toții știm că echipele ai căror membri au mintea deschisă și au inteligența emoțională crescută se folosesc de conflict pentru a-și îmbunătăți performanța, iar echipele nevrotice și cu gândire îngustă se vor destrăma la prima neînțelegere.

Chiar dacă studiile Deloitte sugerează că domeniul People Analytics stagnează, folosirea întregului grup ca unitate de analiză este un progres real, deoarece permite coachingul concentrat asupra echipei. În procesele noastre de consultanță, folosim un test de personalitate, ce reprezintă un punct de plecare în analiza comportamentului uman și care are la bază teoria Big 5. Chiar dacă personalitatea nu reprezintă un predictor de performanță de sine stătător, prin scalele noastre de Conștiinciozitate și Integritate aducem un aport ridicat în predicția de performanță, iar prin măsurarea Rezilienței, Tenacității, Obiectivității, Nivelului de energie și Capacității de adaptare creștem șansa identificării persoanelor potrivite pentru rolurile potrivite. Ca urmare a evaluărilor aplicate, am aflat de-a lungul timpului că echipele tipice de leadership se concentrează mult prea mult pe rezultate și prea puțin pe relații și procese. Așadar, aceste personalități au nevoie să-și modereze tendințele de a concura unii cu alții la nivelul propriei echipe, de a genera prea multe planuri

de acțiune și de a împărți sarcinile cu alții. Cu toții știm foarte bine că nu putem avea o echipă performantă sau un grup foarte bun dacă nu avem și comportamente adecvate performanței.

De asemenea, echipele funcționează mai bine când membrii echipei au în comun aceleași valori organizaționale. O lungă serie de cercetări efectuate de către

Singura modalitate de a forma o echipă ce valorează mai mult decât suma indivizilor care o compun este de a selecta membrii pe baza personalităţii, a valorilor şi a aptitudinilor sau competenţelor interpersonale („soft skills”). Din acest motiv, un număr foarte mare de organizaţii folosesc evaluări de personalitate pentru a construi echipe eficiente.

Serviciul Național de Sănătate Britanic a demonstrat faptul că echipele care au valori comune, bine stabilite, se identifică mult mai bine ca un grup unitar și înregistrează niveluri crescute ale inovației.

Astfel a apărut nevoia ca printre predictorii de performanță consacrați, precum aptitudinile cognitive sau personalitatea, să includem și valorile organizaționale sau chiar să le folosim ca unică metodă de selecție.

Deoarece valorile reprezintă un ghid al alegerilor comportamentale, membrii unui grup care au în comun valori similare vor fi mult mai probabil de acord în privința acțiunilor de grup (și viceversa).

Atunci când aparțin unei echipe, liderii trebuie să rețină faptul că nu există o soluție magică pentru a construi peste noapte o echipă învingătoare. O astfel de echipă necesită timp, efort și oamenii potriviți pe pozițiile potrivite.

11

TOOLS PRACTICE

Cum să gestionezi managementul schimbării în șapte pași/ etape Imaginați-vă o organizație care a trecut recent printr-un proces de fuziune cu o altă companie, în care CEO-ul comunică doar o parte dintre informații angajaților cărora le-a dat cel mai important proiect din luna respectivă, iar aceștia, la rândul lor, anulează sau amână pe ultima sută de metri întâlnirea cu cel mai mare client. Nu pare să fie o rețetă care îi va asigura un loc în topul celor mai profitabile companii din industria respectivă, nu-i așa?

Florin Rădulescu, Partener Ascendis

G

estionarea rapidă și eficientă a tranzițiilor prin care trec organizațiile a devenit o compe­

12

tență de top necesară pentru succesul afacerilor, dar nu de puține ori astfel de transformări nu merg în direcția dorită. „Ambiguitate, anulare, incertitudine, amânare” – acestea sunt cuvintele cu care asociază schimbarea o parte dintre angajații care participă la cursurile pe tema managementului schimbării. Pentru aceștia, perioada de tranziție pe care o traversează atunci când, de exemplu, angajatorul lor a fuzionat cu o companie cu un alt tip de cultură poate deveni un coșmar de care nu se pot desprinde.

La polul opus sunt angajații care văd beneficiile unei tranziții. Pentru ei, schimbarea înseamnă „oportunitate, redefinire, optimizare”, iar momentul în care în companie se instalează noi proceduri, sisteme sau organigrame, aceștia vor fi primii care vor veni cu sugestii de îmbunătățire. Iar această implicare îi va ajuta să acceadă și spre o treaptă superioară în ierarhia companiei.

Pentru ca ponderea angajaților care văd „partea plină a paharului” dintr-un

proces de tranziție să crească, este necesar ca managerii să își amintească de cele șapte etape ale managementului schimbării pentru a putea alege o direcție de acțiune și când au dificultăți:

1.

COMUNICĂ, CLARIFICĂ ȘI ÎNCEARCĂ SĂ ÎNȚELEGI! În toate fazele schimbării, din momentul conștientizării ei până în etapele finale ale acesteia, schimbul de informații dintre oamenii interesați sau afectați de situație este un catalizator. Acesta ajută prin obținerea și clarificarea informațiilor despre starea prezentă şi cea dorită. Scoate la suprafață reacțiile emoționale și raționale ale celor implicați. Oferă oportunitatea de a empatiza și de a elibera de tensiuni. În majoritatea covârșitoare a cazurilor, schimbarea este însoțită de emoții negative. Având această așteptare, dacă deții informații, transmite-le alegând unghiuri optimiste, referitoare la oportunități și perspective care se nasc odată cu schimbarea.

Gossip is good. Dacă folosești zvonurile www.cariereonline.ro