Markerting Letter

Una publicación de Casso Asesores Septiembre-Octubre 2012

Artículos de esta Edición.

Tiempo total de lectura: 15:15 min.

• Sección: Gerente General y Dueños.

Las mejores 10 prácticas del gerente de ventas......................................................

Por: www.saleseffectiveness.com Tiempo de Lectura:2:00 min.

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• Sección: CEO

Los 5 desafíos más importantes de los CEO .........................................................

Por: Dwight Frindt Tiempo de Lectura:2:00 min.

6

• Sección: Gerente de Ventas.

“El otro argumento”.…para convencer al comprador...............................................

Por: Gerardo Casso Tiempo de Lectura:2:00 min.

• Sección: Recursos Humanos.

R.E.S.P.E.C.T ..................................................

Por: Jack Wiley y Brenda Kowske Tiempo de Lectura:4:00 min.

• Sección: Mercadotecnia.

Por: Gerardo Casso

La venta compleja ...................................

Por: Gerardo Casso Tiempo de Lectura: 3:35 min.

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• Sección: Vendedores.

¡Quizá la primera objeción la creamos nosotros, porque no sabemos vender por valor! ................................................

Por: Erik Peterson y Tim Riesterer Tiempo de Lectura: 1:00 min.

12

• Sección: Para todos en la empresa.

¿Eres un ejecutivo tóxico?........................ 12 Por: CNN en español Tiempo de Lectura: 1:00 min.

• Sección: Frases Célebres

Anónimos (continuación)............................

The Marketing Letter (Casso Asesores) no está necesariamente de acuerdo con las opiniones de los autores publicados.

i n v m d o @ c a s s o a s e s o r e s . c o m

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recibe nuevo Reconocimiento.

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Las mejores 10 prácticas

del gerente de ventas 1.

Por: www.saleseffectiveness.com

6.

La relación más importante en una organización Los gerentes de ventas deben adoptar el entrede ventas está entre el vendedor y el gerente de ven- namiento como su práctica principal. Los entrenadotas. Por eso es necesario elegir bien. res Superiores ayudan a su gente para ver lo que ellos pueden ser, preguntan, escuchan, desafían, animan, enseñan, ellos actuan como mentores sabiendo en el El éxito de un gerente de ventas se debe a lo que fondo que el rendimiento duradero viene de adentro lleva dentro, el respeto por el individuo, un comprohacia afuera. miso de implicarse, el reto de construir confianza y un interés genuino. Sin esto, un gerente de ventas nunca pasará de la primera base Los gerentes de ventas son agentes de cambiopro activos. Ellos están en el campo conitnuamente observando el comportamiento de los vendedores y La capacidad de un gerente de ventas para atraer guiandolos. Ellos esperan. Ellos ayudan en la estrateel talento adecuado, para reclutar y retener a los vengia e interrogan respecto a las visitas de ventas, antidedores que poseen empatía, ego, y capacidad de recipan obstáculos y los remueven. Analizan las tendensistencia, es fundamental para el éxito. cias basadas en hechos y toman riesgos calculados en consecuencia.

Los mejores gerentes de ventas son estudiantes del proceso. Ellos saben que los procesos sólidos y Los gerentes de ventas construyen alianzas denrepetibles son la base para ser un campeón. Buscan tro de sus organizaciones y con los clientes. Ellos adcontinuamente maneras creativas para lograr los obministran tanto arriba como hacia abajo. Ellos premian jetivos, y para dinamizar las mejores prácticas de todo y dan soporte tanto al vendedor como a las necesidael equipo de ventas. des de los clientes. Ellos saben cómo comprometer recursos de la organización para agregar valor, resolver problemas y lograr resultados.

Estrategia, la fijación de objetivos, análisis de territorios y competencia, planeación del negocio, actividad administrativa, prónosticos, revisión de cuenSi bien la motivación es principalmente una cuatas clave y construcción de fotalezas. En estas áreas lidad interna, la gerencia de ventas entiende que la de la administración crea caminos para el crecimiento creación de un ambiente positivo, divertido, unido a con el equipo de ventas. la aplicación eficaz de los incentivos y de celebración,

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inspira compromiso y construye una cultura de ganadores.

10.

Los gerentes de ventas nunca dejan de aprender.

Ellos modelan un compromiso de mejora continua. Entrenan y practican sin descanso con sus vendedores. Ellos continuamente “-levantan la barra-”. Ellos hacen del aprendizaje una prioridad y un hábito, para ellos y para su equipo de ventas.

Esperando se útil.

Te ofrece…

Análisis de mercados como estos: Tipo

Beneficio

Estudio de Satisfacción de Clientes.

Conocer en que debemos de cambiar para aumentar ventas, mejorar precios…

Re-ingeniería de la Oferta de Valor.

Cómo debemos re-plantear lo que ofrecemos y entregamos a los clientes para fortalecernos ante la invasión de la competencia…

Conocimiento de potencial de mercado.

Qué tamaño tiene; cuáles son sus segmentos, que participación en cada uno ¿En cuál debo crecer, de cual debo salir…?

Exportaciones y otros .

Que puedo vender en el extranjero, con que posibilidad de éxito, a que precios, contra que competidores.

¡Llámanos! 8348-4253/59 · 1-800-714-5368

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Los 5 desafíos más importantes de los CEO Por:Dwight Frindt

1. Lucha con la soledad.

Al final del día desde nuestra perspectiva la administración de estos 5 retos investigando e invirtiendo en la “Dimensión humana”, es el lugar para trabajar.

A mayor las capacidades y habilidades de los CEO's y 2. Falta de tiempo. los ejecutivos de sus equipos deberán llevar efectivaLos CEO's continuamente necesitan balancear un pla- mente y eficientemente a comunicar y crear resultato rebosado de actividades y la priorización se convier- dos. te en tarea crítica.

A más alto subas mayor dificultad de encontrar las fuentes correctas de confianza.

3. Apetito por conocimiento intelectual.

Los CEO's y empresas alrededor del mundo están buscando aprender de industrias diferentes a las de ellos.

4. Comprendiendo las transiciones.

Transiciones importantes dentro y fuera de posiciones, empleos y empresas. Los CEO's están buscando en forma consistente ayuda en estás transiciones -cambios-.

5. La batalla por el talento.

La mayor ventaja competitiva de cualquier compañía para hoy y para el futuro es la gente.

A veces los CEO's no conocen el alcance o valor del talento disponible dentro de su propia empresa. Esto es para muchos una fuente de frustración.

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"El otro argumento" ...Para convencer al comprador.

Visita www.cassoasesores.com/video para ver la versión en video de este artículo.

Por: Gerardo Casso

C

omo un común denominador el comprador “y su equipo” externan; “estás caro”, tengo otro proveedor que me da mejores condiciones y precio que tu, así que necesito que mejores tu oferta.

En esto su rol es entregar resultados de comprar barato porque ese se supone que es su papel. Sin embargo hay otro argumento que hasta donde alcanzamos a ver es muy poco usado y que es el de quedar muy bien con su jefe, que es el que le autoriza los aumentos, lo recomienda para mejores puestos o por mínimo lo deja en ese lugar –y no lo despide-.

Podríamos decir en este contexto que el comprar barato con eso tendría. Sin embargo no es ir más allá, sino simplemente es lo que se espera de él. Así entonces la tarea es ayudarlo a que entregue más allá de lo que se espera de él; que se luzca; que gane medallas o reconocimientos, más allá de su responsabilidad normal.

Esto es fácil de decir pero obviamente difícil de ejecutar. Sin embargo lo más importante es empezar a hacerlo con mensajes como; fíjate el mérito que te vas a ganar por el ahorro que tu estás logrando para

Hay que empezar a ver en cada empresa la aplicación de esta táctica, en la tuya por ejemplo como presentar arla empregumentos de valor en este sa; Fíjate lo que sentido, para ser no un esto representa en proveedor más sino utilidades, te vas a volver el mejor; la estrella de la empresa -exagerando un poco-.

El otro argumento para convencer al cliente significa no solo el beneficio para su empresa sino también, para la persona del comprador y los que participan en la decisión de compra.

Hay que empezar a ver en cada empresa la aplicación de esta táctica, en la tuya por ejemplo, como presentar argumentos de valor en este sentido, para ser no un proveedor más, sino el mejor; el que más beneficios entrega y más aún, el que el comprador prefiere porque son su apoyo en su desarrollo.

Te invito a que pienses en este sentido y que empieces a usar el otro argumento, pero que sea real y demostrable y lograr que los compradores se concienticen del resultado y con ello tu aportación del valor.

Nueva tarea y nuevo beneficio ¡Aplícalo! Concientízate de que tu entrega de valor incluye el apoyo al desarrollo de los que participan en la decisión de compra.

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En el lugar de trabajo R-E-S-P-E-C-T se deletrea éxito a largo plazo.

Tomado del libro RESPECT por Jack Wiley y Brenda Kowske.

¿Las organizaciones que hacen un mejor trabajo de proveer lo que los empleados quieren también crean clientes más satisfechos?

Esa es una de las principales preguntas que los autores Jack Wiley y Brenda Kowske hacen en su libro “RESPECT: Logrando mejores resultados a traves de darle a los empleados lo que realmente quieren” (2012, Jossey-Bass). Su respuesta es un definitivo “¡Sí!”

que satisfacen las necesidades de sus empleados y la satisfacción de los clientes que compran productos y servicios de esa organización”, afirman los autores.

Para responder a la pregunta que crearon en el interior de Respeto que mide el cumplimiento de las siete categorías (RESPECT) y que cubre en el altamente reconocido Índice de Satisfacción del Consumidor Americano (ACSI), un “Las organiza- indicador económico baEl título del libro es un ciones que hacen un sado en la evaluación acrónimo de lo que mejor trabajo al satisfacer del cliente de las entilos autores dicen las necesidades más impor- dades estadounidenque son los siete tantes de sus empleados, son ses y extranjeras que deseos fundamen- los mismos que tienden a hacer venden productos tales que los em- un mejor trabajo para satis- en las compañías espleados tienen: el facer las necesidades tadounidenses y utilizan estas evaluaciones reconocimiento, el de sus clientes” trabajo emocionante, la para mejorar y aprovechar al máximo sus relaciones con seguridad del empleo, pago que es competitivo con otras em- los clientes, que a su vez impulsa la presas, el crecimiento de la edu- lealtad del cliente y la rentabilidad. cación y de la carrera, las condi- Durante el período de los 16 años ciones de trabajo que son física y de la encuesta ACSI, se ha demossocialmente cómodo, la Verdad trado que las empresas con altos y la transparencia de sus líderes. puntajes tienden a tener precios de las acciones con mejor desempe“Queríamos determinar la re- ño que los de bajas puntuaciones. lación entre las organizaciones

El título del libro es un acrónimo de lo que los autores dicen que son los siete deseos fundamentales que los empleados tengan:

Reconocimiento 20% Emoción

7%

Seguridad de empleo 18% Pago competitivo con otras compañías 25% Educación y carrera de crecimiento 9% Condiciones en el trabajo que sean físicamente y socialmente cómodas

11%

Truth(confianza) y transparencia de su líder.

10% 8

a sus organizaciones como un competidor más formidable. “Como se puede imaginar, la empresa tiene una gran ventaja cuando sus empleados realmente creen que están en un equipo ganador”, afirman.

Nota del editor:

“Las organizaciones que hacen un mejor trabajo al satisfacer las necesidades más importantes de sus empleados, son las mismas que tienden a hacer un mejor trabajo para satisfacer las necesidades de sus clientes”, afirman los autores. “A pesar de que la satisfacción del cliente por sí sola no es garantía de fidelidad de ellos, sabemos que la lealtad del cliente no se dará sin la satisfacción del mismo.

Los clientes leales no sólo son clientes que repiten, sino tienden a comprar más productos y servicios, acrecentando así los ingresos de la organización y participación de mercado. "

A este listado de 7 conceptos que se puede apreciar como altamente valioso, solo falta agregar el respeto a la persona, el TRATO que se merece como tal y además integra, motiva y crea un ambiente de producción y desarrollo.

Se logra una mejor disposición y sobre todo una mejor actitud hacia el cumplimiento de objetivos, trabajo en equipo, mayor productividad, pero sobre todo mayor satisfacción en el desempeño de sus tareas y también mayor satisfacción de trabajo en esa empresa; en esa marca.

Los empleados que obtienen más de lo que quieren de sus organizaciones se dedican más que sus homólogos no cumplidos. Wiley y Kowske definen el compromiso de los empleados como “el grado en que los empleados se sienten motivados a contribuir al éxito de la organización, y están dispuestos a aplicar esfuerzo discrecional para realizar tareas importantes para el logro de los objetivos de la organización.”

El entusiasmo por el trabajo, el compromiso, el orgullo para con la organización, la alineación con los objetivos de la empresa, y la voluntad de hacer un esfuerzo discrecional son los elementos que aparecen en las investigaciones anteriores sobre la participación de los empleados.

Es más, los autores informan que los empleados que obtienen lo que quieren de sus trabajos también ven

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La venta compleja -La venta industrial-

Por: Gerardo Casso

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n muchas ocasiones en mis seminarios les comento que la mercadotecnia es la ciencia-si así le quieres llamar- “del Depende” y aunque todos podemos decir –es relativo-, en la mercadotecnia y sobre todo en lo industrial es aún más relativa.

Para nosotros la mercadotecnia es: “La disciplina de la empresa responsable del estado de resultado; Los ingresos, rentables, crecientes y sostenibles”. Y entonces la respuesta sería “dónde y cómo puedo mejorar mis ingresos” a esto pues, diríamos “depende “y depende de muchas circunstancias por que la mercadotecnia no es como H2O=agua, ingreso-gastos = utilidad, masa x aceleración = fuerza (impulso). Estos son elementos comúnmente aceptados y lo relativo prácticamente no cambia o sea prácticamente no existe.

•¿Los productos como una vía de transporte como las cajas de cartón, no llegan al consumidor o tienen la misma función y si llegan al consumidor final, como los empaques de cartoncillo plegadizo, por ejemplo, cereales o pastas dentales?

•¿Es producto o servicio de compra por temporada como los fertilizantes agrícolas, o Pero en la mercadotecnia (que incluye la funno? ción de ventas) todo es relativo por ejemplo: “La solución por sí

misma no compra fi• ¿Se instalan para uso en proceso o para delidad sino que el proceso, por ejemplo: Grúas viajeras? invita al concurso”

•

¿Es venta por proyecto o venta constante (de suministro)?

•

¿Es venta de productos, servicios o ambos? ¿El comprador es una empresa grande, mediana o chica?

• •

¿Los productos se integran para formar otro producto como fuesen los autos?

•

¿Los productos se desintegran en el proceso como el acido sulfúrico?

•Etc., etc., etc. te

Como se puede todo es relativo,

apreciar prácticamenentonces “depende”.

De este depende, surge la venta compleja porque entonces la oferta de valor se debe adecuar a cada circunstancia.

A medida que crece el tamaño de la empresa cliente, se hace más compleja por todos los elementos

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que juegan en la compra. Por ejemplo supongamos que le vas a vender a una empresa de transformación donde juegan los siguientes departamentos o áreas.

-Compras -Producción - Calidad -Mantenimiento

oferta de valor. ¡Una tarea compleja para cada empresa!

Por esto la 0vieja forma de vender “Aquí está el producto y cuesta tanto” es una estrategia totalmente simple y por simple obsoleta.

Esperando ser útil.

-Transporte y almacenaje -El distribuidor -El instalador Y el cliente final Entonces → complejo; a cada área habría que diseñarle una oferta de valor diferenciada y entregarla acorde a lo ofertado e incluso dentro de cada área habrá variantes, por ejemplo en producción puede haber otros dos o tres equipos por los que se procesa el producto y a cada uno habrá que solucionar.

Entonces -venta complejaY sin exagerar hay un factor adicional que agrava esta postulado: que el cliente en cualquiera de sus facetas está constituido -obviamente-por gente que para estar satisfecha requiere que cubran dos partes (del cerebro) el cualitativo (emocional) = trato y el cuantitativo, que sería básicamente la solución que a esto tenemos este comentario: “La pra

solución por sí fidelidad sino que

misma no cominvita al concurso”

Y como cada persona es diferente y están ahí presentes los estados de ánimo pues entonces más compleja todavía.

No hay receta única de ninguna manera y ninguna solución mágica. Cada caso es diferente, por esto el cambio, la modernidad, la relación afectiva de marca y al valor agregado son componentes de continua en la

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¡Quizá la primera objeción la creamos nosotros, porque no sabemos vender por valor!

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Tomado del libro "Conversations that win the complex sale" por :Erik Peterson y Tim Riesterer

n ejemplo, Sirius Decisions, empresa líder en asesorías de ventas y mercadotecnia, concluyó, El vendedor que es incapaz de comunicar el valor durante la interacción con el cliente es percibido como “el gran inhibidor del éxito en ventas”.

En un fragmento de una investigación que realizó la firma, donde le preguntaron a clientes ejecutivos sobre la calidad de las interacciones con los vendedores, solo el 10% de ellos calificaron las visitas de ventas como que proporcionaron el suficiente valor para garantizar el tiempo que pasaron con ellos.

Otra empresa importante de la industria con un desempeño de ventas muy exitoso; Forrester, determinó que solo 15% de las visitas de ventas agregó el valor necesario, de acuerdo a la encuesta a ejecutivos.

E

Y solo el 7% de esos ejecutivos dijo que agendaría un seguimiento.

Forrester agregó que la frustración que los ejecutivos sienten como resultado de tiempo perdido crea un ni vel de hostilidad hacia la compañía del vendedor que hizo la presentación y puede tener impacto real en la decisión.

El tema en común a través de todas estas estadísticas es el elemento del mensaje: lo que la gente de ventas dice, hace y escribe con el fin de crear valor percibido

¿Eres un ejecutivo tóxico? Por:CNN en español.

n cada empresa desafortunadamente existe gente que no se desempeña como quisiéramos, que incumple quizás por el tiempo que tiene trabajando o que se le contrató y desafortunadamente así es.

En seguida te presento algunos elementos que hacen tóxico al colaborador y que quizás tú seas uno de ellos o peques con estos temas y estés auto-boicoteando tu propio desarrollo:

»El que habla mal de los demás.

No trata bien a los compañeros, »El que no trabaja bien. desintegra equipos y finalmente de »El que es un criticón. alguna manera entorpece el funcionamiento del proceso y se genera un ambiente de trabajo poco ama- »El que muestra desinterés por el cliente. ble y francamente incómodo que »Al que no le importan los resultaseguramente afecta la productividos del negocio. dad de la empresa y quizás impulse la indeseable rotación de personal. »El que desperdicia tiempo en la oficina por asuntos personales.

¿Qué otros piensas tu que se deben incluir? Te invitamos a que hagas una lista y los agregues a los anteriores y revises. Auto revises que no seas un (a) colaborador(a) tóxico (a), que como se comentó auto-boicotea tu propio desarrollo y quizás arriesgues tu futuro en la compañía que hoy trabajas.

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Frases célebres

Anónimos (continuación)

1. Aprovecha lo mejor de cada fracaso y saldrás adelante.

2. El padre más feliz es aquel que sabe que recordar del pasado, que disfrutar del presente y que planea para el futuro.

3. El que piensa en la derrota ya está vencido.

4. Las palabras amables no cuestan nada, pero valen mucho.

5. El que habla siembra, el que escucha recoge.

6. Un padre mantiene a 10 hijos pero 10 hijos no mantienen a un padre.

7. El buen humor gana batallas que la tristeza y la razón perderían.

8. Lo peor de la ignorancia, es que a medida que se prolonga, adquiere confianza.

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