Ciencias de la conducta 1996 vol 11 iss1 by Carlos Albizu University

CIENCIAS DE LA

CONDUCTA Vol. 11 Wm. 1

1996

Tema Especial La Psicologia Industrial-Organizacional en Puerto Rico

CIENCIAS DE LA

CONDUCTA I Vol. 11

Ndm. 1

Centro Caribeiio de Estudios Postgraduados Apartado 9023711 Old San Juan Station San Juan, Puerto Rico. 00902-3711

1996

CONTENIDO Vol. 11, No. 1, 1996

Mensaje del Presidente

Mensaje de los Editores Invitados Centro Caribetio de Estudios Postgraduados

VII

La FusiOn y sus Efectos en los Estresores Organizacionales. Jaime E. Solla Ortiz Carlos Andijjar Rojas Victor Alvarez 1 ConstrucciOn y Validacisin de una Prueba de Actitudes hacia Compatieros de Trabajo con el VIH-SIDA Emesto Rosario Hernández Carlos Andtljar Rojas José Sanchez Figueroa 27 Perfil del Agotamiento Ffsico y Emocional en Profesionales de la Enfermerfa Expuestos a Altos Niveles de Estrés. Myrta E. Rivera Rosario Salvador Santiago NegrOn Miguel E. Martinez Lugo 47 Nuevas Tendencias en la SelecciOn de Recursos Humanos en Puerto Rico. Carlos Andujar Rojas 69 La Importancia de la MediciOn de las Actitudes en la SelecciOn de Personal: Un Estudio Exploratorio. Miguel E. Martinez Lugo

111

MENSAJE DEL PRESIDENTE En esta ediciOn de la revista Cienclas de la Conducta intentamos of recer al lector una visiOn particular de la labor que realizan algunos Psic6logos lndustriales/Organizacionales en el Ambito puertorriquerio, para construir una ciencia del comportamiento que responda a la diversidad cultural de nuestro ambiente. No hay duda de que la Psicologfa Industrial/ Organizacional ocupa un lugar de suma importancia en el firmamento de nuestra profesi6n. Cada dfa es mĂĄs palpable la necesidad de incluir en los currfculos de Psicologfa Clfnica las 9randes aportaciones que tiene esta rama del saber. Areas como la administraciOn de recursos humanos, el manejo del estrĂŠs y la mediciOn de destrezas especfficas en el Ambito de trabajo, entre otras, hacen de la Psicologfa lndustrial/Organizacional una de las ramas de la Psicologfa de mayor importancia del mundo modemo. La vieja concepciOn de que la Psicologfa Industrial/Organizacional es la "hija bastarda" de los campos del saber en nuestra profesi6n, es ya un prejuicio que debe descartarse para siempre. A nuestro modo de verb, sin la Psicolog fa Industrial/Organizacional el avance de las demds areas del saber de nuestra profesiOn, estarfa trunca. Esperamos que con este nOmero podamos iniciar un diAlogo perenne de cOmo incorporar lo mejor de la Psicologfa Industrial/Organizacional al protagonismo de la Psicologfa como ciencia dine en la formaciOn de nuestra civilizaciOn hispana del siglo XXI.

Salvador Santiago-Negr6n, Ph.D, MPH, ABAP

Mensaje de los Editores Invitados Un cordial saludo a los lectores de la Revista Ciencias de la Conducta. Tenemos el honor de presentarles el ntimero especial Psicologfa del Trabajo en Puerto Rico. El mismo tiene el prop6sito de recopilar una serie de trabajos que reflejan aspectos de actualidad en la psicologfa industrial organizacional. El mundo laboral se enfrenta a cambios que estan impactando de manera significativa el c6mo hacer las cosas en el contexto del trabajo. Un ejemplo de ello son las fusiones entre organizaciones, las cuales se han convertido en una practica cada dfa más con:in a nivel empresarial. Estas impactan el comportamiento de los trabajadores a diferentes niveles. SoIla, And(ijar y Alvarez en su artfculo, auscultan dicho impacto, especialmente las consecuencias que la fusi6n genera en tarminos de estrés organizacional. Desde hace poco más de una década, el Sfndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) se ha convertido en uno de los elementos de mayor preocupaciOn en nuestra sociedad y por ende dentro de nuestras organizaciones. La carencia de instrumentos que midan las actitudes que se poseen hacia los empleados diagnosticados como seropositivos o con SIDA ha Ilevado a Rosario, Andajar y Sanchez a desarrollar una escala que satisfaga dicha necesidad. El agotamiento ffsico y emocional impacta un grupo grande de nuestra fuerza laboral, especialmente a aquellos que son los proveedores de servicios de salud en nuestro pafs. Rivera, Santiago y Martinez auscultan dicho fenOmeno en una muestra de personal de enfermerfa y proveen informaci6n referente a las caracterfsticas psicométricas del instrumento mayormente utilizado en su medician. La selecciOn del recurso humano es un reto que el mundo del trabajo tiene que enfrentar cara a la globalizaciOn del mercado. Es de vital importancia conocer los instrumentos de cernimiento que con mayor frecuencia se utilizan en las organizaciones en Puerto Rico. En su artfculo, Andlijar Rojas presenta los mismos y resume algunos de las investigaciones referente a éstos que se han realizado tanto en Puerto Rico como en el extranjero. Por ültimo, Martinez Lugo presenta en su artfculo un estudio exploratorio en torno a la mediciOn de las actitudes en el proceso de selecci6n de personal. Tanto Martinez Lugo comoAndujar Rojas presentan alternativas futuras que la psicologfa industrial organizacional debe plantearse y evaluar para mejorar con ello la selecciOn del recurso humano en las empresas de hoy y del futuro. Esperamos que este namero abone al fortalecimiento del conocimiento que se posee referente a la practica de la psicologfa industrial organizacional en Puerto Rico. Entendemos la necesidad existente de mayor trabajo investigativo en nuestra disciplina y de esfuerzos dirigidos a desarrollar modelos particulares que respondan a nuestra idiosincracia como pueblo. La disciplina es joven y queda mucho por realizar, el reto es nuestro. Carlos A. AndOjar Rojas, Ph.D. Miguel E. Martinez Lugo, Ph.D. VII

La fusiOn y sus efectos en los estresores organizacionales

Jaime E. Solla , Ph.D. Carlos A. AnclOjar, Ph.D. Victor Alvarez, Ph.D. 1 CENTRO CARIBENO DE ESTUDIOS POSTGRADUADOS

l Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribefio de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, EstaciOn Viejo San Juan, San Juan, Puerto Rico, 00902-3711

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Abstract The present study has the main purpose to examine possible differences in the means of 16 organizational stressors, and one subscale that measures external stressors on two samples from different companies; one of them was already exposed to a merge, and another was not exposed to any type of merge. The sample was composed of 150 medical representatives from two companies. 75 were taken from each company. 50% belonged to the merge company and the other belonged to a company that was not merged .73% were males and 27% were females. The mean age of the sample was 38. They have been working for the company a range from 6 to 8 years. Another purpose of the study was to examine if exist significant differences in the average of the stressors for age, gender, and years working for the company. The Job Stress Environmental Stress Scale, developed by AndiJjar, Alvarez and Quintero (1994) was used as a measure for stressors. This scale measures 16 organizational stressors, and contains one sub scale that measures external stressors such as traffic, crime, and living with controlled access. The results showded that no significant differences were found in the means of the 17 stressors by gender. A correlation analysis demostrated a negative and significant association between the age of the participants and the subscale of (r=-.18, g<.05). Other negative and significant correlations were found between year of working for the company and control subscale (r=-.19, g(.05), and interpersonal relations (r=-.16, p<.05). The student t test for independent groups found significant differences between the averages of the two groups in the Physical Environment, (I =-3.13, 12<.05), Support from Husband/Wife, Friends and Relatives (1 =-4.39, 2<.001), Supervisor Support (t =-4.09, j2<.001), Role Conflict (1=-2.24, 2<.03), Control U =-1.96, j2<.05), Other Stressful Situations (I =-2.63, 2<.009), Responsability for People (1 =-2.92,12<.004), and Technology (1 =-3.82, p<001),sub scales. Another important finding was that the means of the subscales of the non merged group were higher in almost all the subscales. The authors justified this finding in terms that other variables exist and they tend to affect the results from the study, because they could not be controlled (Solla, 1995). There are many reestructuring changes in the organizations, changes in benefits, management styles, and social and economics factors (Section 936) that could alter the findings of this study.

&tato eatigerw De &taloa (TootgtauccZoo Los continuos cambios socio-econemicos en el mercado mundial han fomentado que muchas organizaciones hayan disefiado nuevas estrategias corporativas, estructuras operacionales y precticas administrativas más dinernicas e innovadoras. Todo indica que las organizaciones multinacionales tendren que participar más activamente en la economia mundial para poder mantener su liderazgo en un mercado cambiante y competitivo. Muchas organizaciones esten reestructurando sus operaciones y focalizando sus negocios hacia la globalizaciOn total como una medida progresista para ampliar su participaciOn en el mercado e incrementar sus ingresos. La nueva tendencia es que las relaciones econennicas sean cada vez más entre bloques negociadores que entre parses. Por lo tanto, las relaciones serer) dirigidas mediante acuerdos bilaterales y trilaterales (Tratado de Libre Comercio entre los Estados Unidos, Mejico y Canada), tanto en lo relativo a la inversiOn corno al comercio (Drucker, 1990). Todo este movimiento trae como resultado el surgimiento de un nuevo fenenneno empresarial. Una de las estrateglas para desarrollar mejores niveles de competitividad que ha tornado mayor popularidad en los 6ltimos atios es la fusi6n de las ernpresas. De acuerdo a Mace (1962), la fusiOn es un proceso en el cual una organizaciOn poderosa en capital adquiere todos los bienes y servicios de otra empresa. Este es un proceso mayorrnente de carecter financiero y toma rnuy poco en consideraciOn el aspecto humano, al menos en su etapa inicial, (Boland, 1970). La década de 1980 ha registrado la mayor cantidad de fusiones y adquisiciones en el mercado mundial. Esto ha marcado un record en la historia que ha sobrepasado el gran movimiento de conglomerados industriales de la decada de 1960 (Morgan, 1988; Hughes, 1989). En los Estados Unidos de Nortearnerica se estirna que aproximadamente una cuarta parte de la fuerza laboral se ha afectado por esta nueva prectica o tenerse en el mercado, (Harrigan, 1988). En Puerto Rico, a diferencia de los Estados Unidos y otros parses europeos, no se han realizado investigaciones de las fusiones entre organizaciones y los efectos que las mismas tienen en los empleados en lo concerniente a los niveles de estrés. No obstante, el proceso de fusionar empresas de la Industrie farrnaceutica resulta ser uno de los cambios más recientes a nivel mundial. Dicho cambio mantiene a la expectaciOn en Puerto Rico a este sector suya capacidad para competir a nivel global es más difIcil cada dia. SoIla (1994), realize) un estudio piloto sobre el proceso de fusiOn y sus efectos en los empleados en lo concerniente a los niveles de estrés en dos grupos organizacionales de representante medicos, como requisito 4

gleam De c%ei4541 organizacional del Centro Caribeho de Estudios Postgraduados, San Juan, Puerto Rico. Los representantes de una de las organizaciones estaban experimentando el proceso de una fusiOn, mientras que el otro grupo no habla experimentado dicho proceso. La muestra estaba compuesta por 60 representantes medicos seleccionados aleatoriamente, 30 por cada grupo. Se utiliz6 el andlisis estadistico de la prueba y la correlaciOn multiple para el andlisis estadistico de las hipOtesis. La variable dependiente se consider6 los niveles de estrés medidos por 17 variables de la Escala de Estrés Laboral (Andüjar, Quintero y Alvarez, 1994) y cOrno independiente el proceso de fusiOn, edad, genero, y ahos de servicio. El promedio de edad para los participantes fue de 36 ahos, donde el 48% fueron hombres y el restante 52% fueron mujeres. Los atios de servicio fluctuaron entre ocho (8) y diez (10) ahos. Se administr6 la Escala de Estrés Laboral (EEL) desarrollada por los psicOlogos AndtAar, Quintero y Alvarez (1994) del Instituto de Investigacios entre ambos grupos de representantes medicos en el nivel de estrés tornado en consideraciOn la variable fusiOn organizacional. Los hallazgos indican que los hombres tendieron a desarrollar mayor estrés que las mujeres tanto en el grupo experimental como en el de control. Obtuvieron un promedio de 196, muy superior a la de las mujeres que fue 137. La desviaciOn estándar fue de 43 para los hombres y 29 para las mujeres. Los resultados en los andlisis estadisticos demuestran un efecto significativo (p = .05) en los promedios de las puntuaciones de estrés y sIntomas por genera. El prornedio para la variable percepciOn del estrés laboral fue mayor o mds alta en los hombres que en las mujeres (hombres M = 410 y liT = 73) versus mujeres, M = 304 y QI= 62). Los hallazgos en relaciOn a la fusiOn organizacional y niveles de estrés indican que el grupo fusionado gener6 más estrés que el grupo no fusionado. En los factores de estrés el promedio fue 177 y la desviaci6n estándar de 53 para el grupo fusionado y M = 154, a = 37 para el no fusionado. La percepciOn del estrés laboral del grupo fusionadol (M = 391, DT = 87) fue significativo versus el grupo no fusionado (M = 320, Da = 68). Los resultados indicaron diferencias significativas = .001) entre edad y nivel del estrés. También se evidenci6 un efecto significativo (p = .001) entre ahos de servicio y niveles de estrés. Los hallazgos obtenidos son consistentes con lo informado por otros estudios empiricos, en los cuales los niveles de estrés aumentan significativamente durante el proceso de fusiOn versus no fusiOn (Schweiger y Denisi, 1991). La diferencia más significativa observada fue en la variable genera = .004) y los niveles de estrés (12 = .002) donde los hombres indicaron mayores niveles de estrés tanto os. Ivancevich y Matteson (1990), en el proceso de fusiOn los 5

&Attu) avaSelie e &haw (Tootgtaztuizoi

empleados de edad media (40 anos o más) y mayor arms de servicio, tienden a generar más estrés por el miedo e inseguridad de poder retener el empleo. A diferencia de las fusiones de la década de 1980, el propOsito de las de 1990 no es para aumentar las ganancias rapidamente, sino maximizar los beneficios a los accionistas y crear una companfa con más valor. Por lo general estas fusiones tienen como resultado cambios de actitudes, aumento en los nivales de estrés e inestabilidad. Estas reacciones se manifiestan en conductas de agresividad o sintomatologla de ansiedad (Riggs, 1972). Algunas de las fusiones más importantes que han sucedido en la industria farmacéutica puertorriqueña en la década de 1990 son;1995 Bristol Myers-Squibb, Roche Holding Ltd-Syntex, Smithkline Beechman-Diversified Pharmaceutical Services, Inc.; Sandoz Ltd.-Gerber Products, Lf Sanofi S.A.-Sterling Withrop, Inc. propiedad de Eastman Kodak, Co., Eli Lilly and Co. - PCS Health System, Inc., propiedad de McKesson Corp, American Home Products Corp. - American Cyanamid Co. y Johnson & Johnson Neutrogena2. Como resultado de las fusiones las empresas han incrementado sus ganancias y reducido costos, pero existen unas consecuencias adversas que se reflejan en problemas de moral, falta de satisfacciOn en el trabajo o altos niveles de estr6s, absentismo, alto grado de rotaciOn y accidentes en el trabajo (Meeks, 1977; Altendort, 1986, Sinetar, 1981). En el proceso de fusiOn la cultura y el comportamiento organizacional tienen un efecto significativo en los empleados, Kitching (1967). La cultura organizacional es el producto de todas las caracteristicas de la organizaciOn: Su gente, sus éxitos y sus fracasos. La cultura de la organizaciOn refleja el pasado y conforma el futuro. Cada patr6n es Onico. En la fusiOn se pueden encontrar similitudes entre las partes de la organizaciOn, sin embargo, cada organizaciOn como un todo tiene una cultura Onica. En casi todas las organizaciones existen valores y creencias que forman parte de la cultura organizacional; las cuales se ven afectadas por las fusiones. Las organizaciones difieren no sOlo en estructura organizacional, sino también de cambio en las actitudes y conducta que se reflejan en los empleados como resultado de las fusiones, McGroth

Fuente: InformaciOn suministrada por la Industria Farmacéutica de Puerto Rico 6

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‘tteiZtv

se reflejan en los empleados como resultado de las fusiones, McGroth (1976). La interacci6n de personas, estructuras, polfticas y metas que se generan en la nueva organizaciOn como resultado de una fusiOn pueden crear niveles de estrés significativos entre los empleados. Como tambiOn el clima organizacional que designa las caracterfsticas que distinguen a una organizaciOn de otra, (Gibson, Ivancevich y Matteson, 1980), es el sentir o el carácter de una organizaciOn. La personalidad o clima parece afectar la conducta de los individuos y grupos y también la forma en que las organizaciones act6an entre sf. La efectividad en el proceso y manejo de los cambios dentro de las organizaciones depende en gran medida de la cooperaciOn y aceptaciOn de los empleados. Los empleanueva organizaciOn y entonces usar cualquier medio disponible para estar seguros que no tendrán éxito. Los mecanismos sociales que fueron utilizados para ayudar a lograr el objetivo de organizaciOn ahora que sirven para impedir el proceso cooperativo. Esta clase de cambios de direcciOn del esfuerzo explica por quit la "mala" estructura del pasado cumplfa mejor su cometido que la "buena" estructura subsiguiente. Un programa de adiestramiento y desarrollo sistemático puede ser Util para vencer la resistencia al cambio como resultado de las fusiones. Tal programa deberfa dar reconocimiento al hecho de que la reorganizaciOn crea problemas sociopsicolOgicos que frecuentemente requieren de tanta atenciOn como los asuntos funcionales. Algunas compafifas solicitan la participaciOn activa de los subordinados, mediante conferencias y juntas pericklicas que proporcionan informaciOn sobre los cambios y ayudan a eliminar las condiciones que crean las inquietudes del status o condiciOn de trabajo. El conflicto en los procesos de fusiOn es la acciOn antagOnica entre dos o más personas (Hackman y Suttle,1977). Para organizarse un grupo debe coordinar sus acciones dentro de sf mismo y con los otros grupos. La efectividad de la organizaciOn está influenciada por la naturaleza de las relaciones entre los miembros de un grupo. La influencia del grupo produce el cumplimiento de sus miembros, da forma a las creencias, altera las percepciones, preferencias, actitudes y valores. Aumenta la responsabilidad psicolOgica e incrementa el conocimiento del trabajo. No obstante, la influencia del grupo puede también crear estrés dentro del individuo por falta de cohesiOn en el grupo, por conflictos entre los grupos o por una carencia de apoyo a todo el grupo por parte de sus miembros(Selye 1976). Schweiger y Denisi (1991) realizaron una investigaci6n en la cual administraron unos instrumentos para medir estrés, 7

&Atte amielelio e 86tu2iee tTaitleaudZo6 satisfacci6n en el trabajo, compromiso organizacional y percepciOn de la honestidad de la compañia en dos empresas en las cuales se habia anunciado una fusiOn. En una de las companias se ofreci6 informaciOn pre-fusi6n y post-fusion, en la otra solamente informaciOn bien general durante el proceso de fusiOn. Los hallazgos demostraron que los empleados que recibieron informaciOn pre-fusiOn y post-fusion presentaron menos estrés, estar más satisfechos con el trabajo, más comprometidos con la organizaciOn y una mejor percepciOn de la honestidad de la compania. Los coeficientes de correlaciOn entre las variables estrés fue de ..87, < .05 y satisfacciOn con el trabajo fue de .91, 2 < .05. El promedio de los indices de las variables compromiso organizacional y percepciOn de la honestidad de la companfa fue .88, 2<.05. Marks y Mirvis (1986) plantean, en el proceso de pre-fusion y postfusiOn se crean unos sfntomas o sindromes psicolOgicos y somáticos en los empleados de ambas compafilas, tales como; estrés, preocupaciOn, miedo, ansiedad, depresi6n, falta de suerio, dolores de cabeza, inseguridad de empleo, desconfianza y agresividad. El grado de estrés y la crisis durante el proceso de fusi6n es inevitable, pero puede ser manejado mediante un plan de acciOn que reduzca los sintomas como resultado de la fusiOn en los empleados, que incluya el desarrollo de objetivos comunes, una estructura de transiciOn y compartir las culturas corporativas. Caplan, Cobb y French (1975), señalan el estrés como un agente o estimulo externo y la fatiga o tensiOn como el resultado del mismo. Selye (1975), plantea que el estrés es la respuesta no especifica del organismo a las exigencias que se le imponen. A esas exigencias las denomina estresores. Segün Ivancevich y Matteson (1980), la estructura organizativa y resultante de un fusi6n puede contribuir o propiciar condiciones potencialmente estresoras. El clima organizacional, los estilos de administraciOn y las caracterfsticas de la tarea, entre otros, representan ejemplos de fuentes potenciales de estrés a este nivel. Otra causa del estrés radica en las diferencias entre los valores de las compañias, que con frecuencia se observan en la cultura de la organizaciOn, y en los valores del empleado. Las diferencias sustanciales pueden originar un intenso estrés mental, al intentar encontrar un equilibrio entre ambos conjuntos de valores (Brief y Atieh, 1987). En el campo de la Psicologia Industrial Organizacional se ha considerado el ambiente de trabajo como un fuerte potencial de estresores (ej. ambiguedad del rol y conflicto de roles), cuya relaci6n con baja satisfacciOn en el trabajo ha sido empiricamente demostrada (Beehr, 1976; Miles, 1975, Porter y Steers, 1973; Vroom, 1964). Además, hay literatura 8

Sfectai e j'izei6n,

sobre la calidad de vida en el lugar de trabajo que sugiere que el estrés es parcialmente predictivo del desempeno de tareas o que está positivamente relacionado con la salud del empleado (Hackman y Suttle, 1977; Beehr y Newman, 1978; Kavanagh y Rose, 1981). El estrés puede ser temporal o a largo plazo, ligero o severo, segUn la duraciOn de sus causas, la fuerza de éstas y la capacidad de recuperaciOn que tenga el empleado. Si el estrés es temporal y moderado, la mayor parte de las personas pueden controlarlo o, por lo menos, recuperarse rápidamente de sus efectos (Selye, 1976). Beehr y Newman (1978), han relacionado el estrés con problemas organizacionales como insatisfacciOn del empleado, apatia, poca productividad, absentismo y con el ntimero de empleados que se cambian o reemplazan en un tiempo dado durante el proceso de fusiOn que resultan en resistencia itos del estudio el estrés se defini6 como una respuesta adaptativa moderada por caracteristicas individuales y/o procesos psicolOgicos, lo cual es una consecuencia de cualquier acciOn (externa), situaci6n o suceso que presente demandas especificas (f Isicas o psicolOgicas) sobre una persona (Ivancevich y Matteson, 1980). Como variables independientes figuraron la fusiOn, genera, edad y afios de servicio. La variable fusi6n se define como un proceso en el cual una organizaciOn poderosa en capital adquiere todos los bienes y servicios de otra organizaciOn (Mace, 1962). La variable género se define como la clasificaciOn de hombre o mujer. La variable edad se define como el tiempo de vida que tiene el participante al momento de contestar el cuestionario. La variable afios de servicio se define como el tiempo que Ileva la persona trabajando en la organizaciOn. Se clasifica como representante medico a aquella persona que tiene un grado universitario minimo de cuatro (4) afios y recibe un adiestramiento formal dentro de la industria en la cual fue reclutado en las técnicas de promociOn y yentas de productos farmacéuticos. Para propOsitos de este estudio los participantes tienen como minimo un alio de servicio trabajando en la organizaciOn (SoIla, 1995). En la presente investigaciOn se establecieron los siguientes objetivos: 1. Evaluar las posibilidad de que existan diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés en los participantes tomando en consideraciOn la variable genera. 2. Analizar la posible existencia de una relaciOn positiva y significativa entre las sub-escalas de estrés y la edad de los participantes. 3. Evaluar la posibilidad de que existan diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés y los arms de 9

eenkto eozisego c 86t4a06 ff'obitaucczod

servicio de los participantes. 4. Investigar la posible existencia de diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés entre grupos tomando en consideración la variable fusiOn.

METODO Participantes La muestra para esta investigaciOn estuvo compuesta por un total de (N = 150) participantes ocupando puestos de representantes medicos en Puerto Rico. Como técnica de control para la selecci6n de la muestra la misma consisti6 de: 1. Participantes mayores de 18 Mos. 2. Trabajando a tiempo completo al momento del estudio. 3. Desempefio de funciones dentro de la industria farmaceutica. 4. Minimo de un (1) ario de experiencia en el trabajo. 5. Dos (2) grupos organizacionales compuestos por setenta y cinco (75) representantes medicos cada uno seleccionado aleatoriamente. 6. El grupo fusionado estuvo experimentando el proceso de fusiOn y el grupo no fusionado no experiment6 dicho proceso. La media de edad pare los participantes fue de 38 atios, donde el 73% (n=109) fueron hombres y el restante 27% (n=41) fueron mujeres. Los afios de servicio fluctuaron entre seis (6) y ocho (8) atios. lnstrumentos Para !lever a cabo esta investigaciOn los instrumentos que se utilizaron pare la obtenciOn de los datos fue una planilla de datos generales y la Escala de Estrés Laboral desarrollada Anthijar, por, Quinterro y Alvarez (1994). La escala consta de 130 reactivos que se contestan utilizando una escala tipo Liked de cinco puntos que fluctua desde el nürnero 1: muy poco estrés hasta el 5: Muchfsimo estrés. Los 130 reactivos se ubican en 17 sub escalas. Las mismas se denominan: 1. Ambiente ffsico, 2. Peligros en el trabajo, 3. Control, 4. Tareas, 5. Conflictos, 6. DimensiOn de apoyo social que se sub divide en A. Apoyo de esposa/o, amigos y familiares, B. Apoyo del supervisor y C. Apoyo de compafieros de trabajo, 7. Sobrecarga de trabajo cualitativa, 8. Seguridad en el puesto, 9. Ambiguedad de roles, 10. Sistema de recompensas, 11. Conflicto de roles, 12. Sobrecarga cuantitativa, 13. Progreso en la carrerra, 14. Responsabilidad por personas, 15. Tecnologfa, 16. Polfticas de la organizaci6n y 17. Otras situaciones provocadoras de estrés. La misma fue validada en una muestra de 875 participantes. La escala posee una 10

8rectos

X.145tv

intercorrelaciOn entre sub escalas que fluctua entre .31 haste .92. El promedio de la intercorrelaciOn fue .51. La confiabilidad de consistencia interna segOn la técnica alfa de Cronbach de las sub escalas fluctua entre .63 y .83. El fndice de consistencia intema promedio fue de .77. Procedimientos El presente estudio se IWO a cabo notificando por escrito a un directivo oficial de cada organizaciOn sabre el propOsito y procedimiento del estudio. Se les solicit6 a su vez, la autorizaciOn para Ilevar a cabo el mismo. Durante las horas laborables de cada organizaci6n se formaron grupos de participantes para cada administraciOn de los instrumentos. Una vez administrados los instrumentos se procedi6 a la correcci6n de los mismos y al andlisis estadfstico de los-postfacto, cuyo objetivo fue el de investigar la relaciOn existente entre la variable independiente (el proceso de fusiOn) y la variable dependiente (niveles de estrés), tomando en consideraciOn la variable edad, genero y afios de servicio de los participantes en la organizaciOn. Se realizarOn andlisis de variabilidad (ANOVA) y pruebas I a un nivel alfa de .05. Dichos andlisis se Ilevaron a cabo para determiner la existencia de diferencias significativas entre grupos respecto a sus medias en los niveles de estres en cada uno de las sub-escalas de la EEL tomando en consideraciOn la variable de género y para determinar la existencia de diferencias significativas entre grupos respecto a sus promedios en los niveles de estrés tomando en consideraciOn la variable fusiOn . Para analizar los datos relacionados con los objetivos 2 y 3 se realiz6 un andlisis de correlaciOn multiple entre las sub-escalas de estrés, la edad y los afios de servicio, para determinar la relaciOn entre las variables y el porcentaje en que cada variable independiente (edad y los atios de servicio) aporta ybo explica a la variable dependiente (niveles de estrés). RESULTADOS El objetivo 1 establece la existencia de diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés entre grupos tomando en consideraciOn la variable genera. En la Tabla 1 se registran los promedios y las desviaciones estándar para cada sub-escala.

eentice avaehe De &haw tTootrattaal Tabla 1 Promedios y desviaciones estándar para cada sub-escala por género

Sub-escala Mujeres

Hombres DT

1. Ambiente ffsico

21.19

3.91

2. Ambiguedades de roles

19.18

3.30

19.59

3.83

a) apoyo esposo/a, amigos y familiares

10.12

2.45

9.68

2.82

b) apoyo supervisor

18.13

3.40

17.88

4.04

4. Conflictos

13.35

2.60

12.49

2.50

5. Conflictos de roles

26.25

5.10

26.88

4.77

6. Control

21.17

3.05

21.80

4.12

7. Dimensiones de seguridad

16.39

3.17

16.81

3.53

8. Otras situaciones provocadoras estrés

29.97

4.29

30.34

5.21

9. Peligros en el trabajo

13.59

2.95

14.46

2.89

10. Progresos en la carrera

17.96

3.09

18.54

4.01

11. Relaciones interpersonales

23.47

4.01

23.68

4.01

12. Responsabilidad por personas

31.52

5.28

31.78

5.51

21.22

4.34

3. DimensiOn de apoyo social:

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Tabla 1 (contunuaci6n)

Promedios y desviaciones estándar para cada sub-escala por género Sub-escala Mujeres

Hombres

2.69

1.08

2.61

.95

14.Sobrecarga cuantitativa

27.14

4.54

27.20

5.43

15.Sobrecarga de trabajo cualitativa

13.22

2.76

13.41

3.21

16.Tareas

13.37

2.40

14.02

3.07

17.Tecnologia

25.34

4.55

25.22

5.34

13.Sistema de recompensas

La t obtenida para cada una de las sub-escalas nos indic6 que la misma no es significativamente estadisticamente a un nivel alfa de .05 o menor. La Tabla 2 indica los resultados de la prueba t por cada una de las sub escalas de la EEL por género.

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Tabla 2 Prueba t por genero para cada sub-escala

Sub-escala

1. Ambiente ffsico

-.05

.936

2. Ambiguedades de roles

-.65

.519

a) apoyo esposo/a, amigos y familiares

.93

.351

b)apoyo supervisor

.38

.702

4. Conflictos

1,83

.069

5. Conflictos de roles

-.68

.496

-1.03

.304

7. Dimensiones de seguridad

-.69

.489

8. Otras situaciones provocadoras estrĂŠs

-.44

.659

-1.62

.108

10. Progresos en la carrera

-.93

.354

11. Relaciones interpersonales

-.29

.775

12. Responsabilidad por personas

-.27

.790

.695

3. Dimension de apoyo social:

6. Control

9. Peligros en el trabajo

13. Sistema de recompensas

8fectoo De Xaiat

Tabla 2 (continuaci6n) Prueba t por genero para cada sub-escala Sub-escala 14.Sobrecarga cuantitativa

-.06

.949

15.Sobrecarga de trabajo cualitativa

-.36

.717

-1.37

.172

.14

.889

16.Tareas 17.Tecnologia *to >tc = 1.96,p>.05 El objetivo establece la existencia de una relaciOn positiva y significativa entre las sub escalas de estrés y la edad de los participantes. No se encontr6 relaciones significativas a un nivel alfa de .05. La Onica asociaci6n encontrada fue una negativa y estadisticamente significativa solo entre la sub-escala otras situaciones provocadoras de estrés (p = .02, < .05) y la edad de los participantes. El objetivo 3 establece la existencia de diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés y los Mos de servicio de los participantes. Este análisis reflej6 que no result6 ser significativa estadisticamente a un nivel alfa de .05. Se realiz6 otro análisis de correlaci6n m6Itiple entre las sub escalas de la EEL y arios de servico. Los resultados sugieren una asociaciOn negativa y estadfsticamente significativa solo entre las sub-escalas control (p =.02,< .05), relaciones interpersonales (12 = .04, < .05) y los arms de servicio de los participantes. El objetivo 4 establece la existencia de diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estres entre grupos tomando en consideraciOn la variable fusiOn. La Tabla 3 registra los promedios y las desviaciones estándar para cada sub-escala.

eattico

&aerie De gatuDia tTookicatutDoa

Tabla 3 Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaci6n de las sub-escalas v la edad de los participantes Sub-escala Edad 1. Ambiente fisico

-.1440

2. Ambiguedades de roles

.0310

3. Dimension de apoyo social: a) apoyo esposo/a, amigos y familiares b)apoyo supervisor

.0630 -.0316

4. Conflictos .0619 5. Conflictos de roles

-.0356

6. Control

-.1277

7. Dimensiones de seguridad

-.0175

8. Otras situaciones provocadoras estrĂŠs

-.1833* .0500

9. Peligros en el trabajo 10. Progresos en la carrera

-.0804

11. Relaciones interpersonales

-.1230

greete6 e ffiltaiat

Tabla 3 (continuaci6n) Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaciOn de las sub-escalas y la edad de los participantes

Sub-escala Edad 12. Responsabilidad por personas

.0023

13.Sistema de recompensas

-.0851

14.Sobrecarga cuantitativa

-.1044

15.Sobrecarga de trabajo cualitativa

.0345

16.Tareas

.0080

17.Tecnologia

-.0989

CorrelaciOn significativa, R < .05.

Los hallazgos indicaron que existen solamente diferencias significativas estadisticamente en las pruebas t de las siguientes sub-escalas a un nivel alfa de .05: ambiente fisico, apoyo esposo/a, amigos y familiares, apoyo supervisor, conflicto de roles, control, otras situaciones provocadoras de estrĂŠs, relaciones interpersonales, responsabilidad por personas y tecnologia. A continuaciOn se presenta la Tabla 4 que muestra la t obtenida para las sub escalas de la EEL y el nivel de probabilidad de cada una.

&ate &aerie De &hulas eoeLit4ud4306 Tabla 4 Prueba t por grupo para cada sub-escala Sub-escala 12 1. Ambiente ffsico

-3.13

.002

2. Ambiguedades de roles

-1.25

.2135

a) apoyo esposo/a, amigos y familiares

-4.39

.001

b) apoyo supervisor

-4.09

.001

4. Conflictos

-.09

.027

5. Conflictos de roles

-.68

.496

6. Control

-1.96

.052

7. Dimensiones de seguridad

-1.96

.549

8. Otras situaciones provocadoras estrĂŠs

-2.63

.009

-.33

.714

10. Progresos en la carrera

-1.84

.068

11. Relaciones interpersonales

-3.86

.001

12. Responsabilidad por personas

-2.92

.004

3. DimensiOn de apoyo social:

9. Peligros en el trabajo

Sfectoi e 5;i6i6n,

Tabla 4 Prueba t por grupo para cada sub-escala Sub-escala

14.Sobrecarga cuantitativa

-1.69

.094

15.Sobrecarga de trabajo cualitativa

-.88

.380

16.Tareas

-.75

.455

-3.82

.001

17.Tecnologia

* to > tc = 1.96, g < .05 DISCUSION Este estudio se IlevO a cabo con el propOsito de identificar y describir la existencia de diferencias significativas en el nivel de estrds tomando en consideración el efecto de la variable fusion entre dos grupos organizacionales de representantes medicos en Puerto Rico. Ademds, cOmo los niveles de estrds varian o se relacionan con la edad, gdnero y los arms de servicio de los participantes. Para la misma se establecieron cuatro objetivos. El primer objetivo establece la existencia de diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés entre grupos tomando en consideraciOn la variable gdnero. Los resultados refleja que no existen diferencias significativas en los promedios de las sub escalas del EEL y el género masculino o femenino. De acuerdo a nuestros resultados no se evidenciO que determinado género recibiera un promedio mayor en las sub-escalas de estrds. Solla (1994), en su estudio sobre el proceso de fusiOn y sus efectos en los empleados en lo concerniente a los niveles de estrds en dos grupos de representantes medicos, los hallazgos indicaron que los hombres desarrollaron más sintomas de estrés que las mujeres tanto en el grupo experimental como en el de control. Estos resultados obtenidos son consistentes con lo informado por otros estudios empiricos, en los cuales los niveles de estrés aumentan durante el proceso de fusiOn versus no fusiOn (Schweiger y Denisi, 1991). 19

&tat.) &Jae

gituzia$ 006t9taztuLD06

de fusiOn versus no fusiOn (Schweiger y Denisi, 1991). El objetivo 2 establece la existencia de una relacien positiva y significativa entre las sub-escalas de est& y la edad de los participantes. LOs resultados sugieren una correlaciOn negativa y estadisticamente significativa a un nivel alfa de .05 solo entre la sub-escala otras situaciones provocadoras de estrés y la edad de los participantes. Se concluye que la edad de los participantes no se relaciona significativamente a las subescalas de estrés. Por otro lado, SoIla (1994) inform6 haber encontrado diferencias significativas en los niveles de edad por las puntuaciones de las sub escalas del EEL. En dicho estudio no se realizarOn andlisis de correlaciOn sino pruebas pruebas t. El objetivo 3 establece la existencia de diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés y los arms de servicio de los participantes. El andlisis sugiere correlacien la existencia de diferencias estadisticamente significativas solo entre las sub-escalas control, relaciones interpersonales y los afios de servicio de los participantes. Estos hallazgos no son consistentes por los encontrados en la investigaciOn en relacien a la fusiOn organizacional, niveles de estrés y afios de servicio de los participantes entre dos grupos organizacionales de representantes medicos en Puerto Rico. Se evidenci6 efecto significativo entre &los de servicio y las sub escalas de la EEL (SoIla, 1994). El objetivo 4 establece la existencia de diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés entre grupos tomando en consideraci6n la variable fusiOn. Los hallazgos indicaron que existen solamente diferencias significativas en las pruebas / de las siguientes subescalas: ambiente fisico, apoyo esposa/o, amigos y familiares, apoyo supervisor, conflicto de roles, control, otras situaciones provocadoras de estrés, relaciones interpersonales, responsabilidad por personas y tecnologia. Debemos seiialar que todas las pruebas t de las sub-escalas antes mencionadas, la media del grupo control result6 ser mayor que la del grupo experimental. Podemos inferir que existen otras variables interventoras no controladas que pueden estar generando altos niveles de estrés en los participantes (SoIla, 1995). Entre estas posibles variables podemos mencionar cambios estructurales como resultado de reestructuraciones organizacionales, modificaciones en beneficios marginales, estilos gerenciales y factores socio-econOmicos (SecciOn 936). Conclusiones

Esta es la primera vez que en Puerto Rico se Ileva a cabo una investigaciOn sobre el proceso de fusi6n y sus efectos en los empleados 20

&recta De J:toi.6n, en lo concerniente a los niveles de estrés en el mundo del trabajo tomando en consideraciOn edad, genero y arms de servicio. El presente estudio se IlevO a cabo con el propOsito de identificar y describir la existencia de diferencias significativas en el nivel de estrés tomando en consideraciOn el efecto de la variable fusion entre dos grupos organizacionales de representantes medicos en Puerto Rico. Adernds, c6mo los niveles de estrés varian o se relacionan con la edad, genero y los aiios de servicio de los participantes. Los hallazgos encontrados para esta muestra en particular no reflejaron diferencias significativas entre las subescalas de la EEL y la variable género. No se encontraron relaciones significativas en cuanto a las sub-escalas de la EEL y la edad de los participantes. Solamente se encontrO una correlación negativa y estadisticamente significativa entre la sub-escala otras situaciones provocadoras de estrés y la variable edad. Tampoco se encontraron relaciones significativas entre las subescalas de la EEL y la variable arms de servicio de los participantes. Solamente se encontrO una correlaciOn negativa y estadisticamente significative entre las sub-escalas control, relaciones interpersonales y la variable afios de servicio de los participantes. Los hallazgos indicaron que existen solamente diferencias significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés con la variable fusiOn en las pruebas t de las siguientes sub- escalas: ambiente fisico, apoyo esposa/o, amigos y familiares, apoyo supervisor, conflicto de roles, control, otras situaciones provocadoras de estrés, relaciones interpersonales, responsabilidad por personas y tecnologia. Se encontraron que todas las pruebas t de las sub-escalas antes mencionadas, la media del grupo control resultO ser mayor que la del grupo experimental. Hay que tomar en consideraciOn que esta muestra no es representativa del universo de representantes medicos de la Industria Farmacéutica en Puerto Rico, por lo que no se puede generalizar los resultados de esta investigaciOn a todas las personas que se desempeiian como tales. Los continuos cambios socio-econOmicos en Puerto Rico como también las nuevas tendencias en el mercado mundial requieren una nueva vision en la psicologia industrial organizacional. Esta nueva vision debe estar dirigida al desarrollo de nuevos modelos e instrumentos que contribuyan al entendimiento, diagnOstico y mejoramiento de los recursos humanos dentro de las organizaciones.

eentte &tame& 86tuDie6 Oostratiaoo

Como psicalogos industriales organizacionales nuestro compromiso en las organizaciones es identificar el potencial de los recursos, desarrollar y crear estructuras e implantar nuevos conceptos que vayan a la par con la nueva tecnologia y necesidades de dichas organizaciones. Hoy en dfa existe en las organizaciones unos continuos cambios motivados por la necesidad de mantenerse competitivos y Ifderes en la industria. Como resultado de esta competencia sin Ilmites es necesario que los recursos humanos confronten los retos hacia el año 2000, lo cual sugiere ser más diversificados y más diestros técnicamente dentro de un ambiente de trabajo armonioso y motivante que permita un comportamiento proactivo dentro de la organización. Mucho se ha adelantado en los tiltimos años y aim podemos esperar mds avances. Como psicalogos hemos contribuido a que los sistemas de comunicaciones sean más abiertos, orientados hacia los recursos humanos, que el poder o la autoridad sean compartidos ("empowerment"), lograr actitudes más positivas y mejorar la autoestima en los recursos humanos. Lograr que exista un balance o equilibrio entre la necesidad de los recursos humanos y la organizacian. Como también contribuir al desarrollo de más Ilderes y menos gerentes. Es decir, recursos humanos más creativos e innovadores que estén comprometidos a trabajar en equipo hacia unas metas en comOn. Los resultados de esta investigacion deben estimular a otros psicalogos industriales organizacionales en ampliar el tema estudiado en la inisqueda de evidenciar diestén relacionados con el proceso de fusian y sus efectos en los recursos humanos en el contexto puertorriqueno. REFERENCIAS Ackerman, L.S. (1982). Transition management: In-depth look at managing complex change. New York: Organizational Dynamics, Inc. Andtljar, C., Quintero, N. & Alvarez, V. (1993). Manual of job environmental stress scale development. validation, and standardization. San Juan: Instituto de Investigacion Cientffica del Centro Caribeño de Estudios Postgraduados. Ashford, S. J. (1988). Individual strategies for coping with stress during organizational transitions. Journal of Applied Behavioral Science.24, 19-36. Beckman, L. S. (1984)Organizational transformation: fad or imperative. New York: Presentation delivered at the Academy Dynamics. Beehr, T. A. & Newman, J. E. (1978). Job stress, employee health and organizational effectiveness: A face analysis model and literature review. Personnel Psycholoay, al, 57-62.

*do De ett6i450t1,

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ConstrucciOn y ValidaciOn de una Prueba de Actitudes hacia Comparieros de Trabajo con el VIH-SIDA Ernesto Rosario-Hernández, Ph.D. Carlos An&',jar Rojas, Ph.D. José D. Sanchez Figueroa, Ph.D. 1 CENTRO CARIBENO DE ESTUDIOS POSTGRADUADOS

1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribefio

de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, Estaci6n Viejo San Juan, San Juan, Puerto Rico, 00902-3711

Abstract The aims of this study were to develop and validate a scale to measure attitudes toward co-workers infected with AIDS. The scale measure, specifically, Fear, Transmission, and Social Distance variables. In addition, a methodological scale was utilized to measure social desirability and as external criteria for item selection. The developed scale was validated with a sample of 414 Puertoricans employees in which 240 (58%) were women and 174 (42%) men. The average sample's age was 30.95 and academic preparation was 14.91 years, near to three years of college. All subjects were employed, which was a criteria for their participation. The results suggest, through the factor analysis technique, that the variability of the scale was caused by two factors: one which measures attitudes toward coworkers infected with AIDS, and a second factor measuring social desirability. Reliability coefficients of .93 and .89 were obtained by using Cronbach's coefficient Alpha and split-half methods, respectively. Also, social desirability, a major potential source of bias, appeared to be minimized. Construcci6n y Validaci6n de una Prueba de Actitudes hacia Compaiieros de Trabajo con el VIH-SIDA El Sindrome de lnmunondeficiencia Adquirida (SIDA) fue originalmente identificado en 1981 en tres grandes ciudades de los Estados Unidos; a saber, Nueva York, Los Angeles y San Francisco. Desde entonces, esta condici贸n de salud ha mantenido a la ciencia m茅dica de todo el mundo, ocupada en investigaciones cientfficas, dirigidas a determinar el comportamiento y susceptibilidad del microorganismo que la ocasiona (Hern谩ndez, 1991). Cibes Silva (1987) define el SIDA como una enfermedad que destruye el sistema inmunolOgico del cuerpo humano, dejando a la persona susceptible a contraer una variedad de enfermedades. De acuerdo a su nombre, el desorden involucra una condici贸n adquirida y no heredada o congenita. Hasta julio de 1996 se habfa confirmado 18,224 casos de personas contagiadas con el virus. De estos casos, 346 son nifios y el resto de los casos (n= 17,878) son adultos. El porcentaje de hombres contagiados es de 77.4% y el de las mujeres es de 22.6%.

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Hay que seflalar que el 97.6% de estos casos están entre las edades de 20 a 49 afios de edad, las cuales se pueden considerar como edades en las que las personas forman gran parte de la fuerza trabajadora. En un desglose más detallado un 20% se encuentra entre las edades de 20 a 29 afios, un 45% entre las edades de 30 a 39 afios y un 23% entre las edades de 40 a 49 Mos de edad. Dado el hecho que la fuerza obrera de Puerto Rico se compone, en gran parte de hombres y mujeres jóvenes entre las edades de 20 a 49 Mos de edad; dlcha situación de salud podrfa afectar grandemente a la productivIdad en las organizaciones. Esto debido a los costos en los seguros medicos y de salud, el absentismo por parte de empleados que ya presentan sfntomas y por ende, a la economfa de Puerto Rico en general. Por lo tanto, el dmbito laboral tampoco se escapa del impacto del SIDA, en especial por los miedos infundados y preocupaciones irracionales de los trabajadores en cuanto a los riesgos del contagio con el virus. Al enterarse los trabajadores de que algOn compafiero estd infectado con el VIH, podrfa crearse un ambiente de mucha preocupaciOn y de malestar. Backer (1988) confirm6 que una de las principales preocupaciones de los empleados era el SIDA, dato que apoya lo expuesto anteriormente. Stevens (1988), argumenta que muchas personas tienen miedo de contagiarse. Este miedo a contagiarse, Ilega a ser un factor discriminante en contra de las personas que padecen la enfermedad. Sew:in Breuer (1992) el aumento del VIH y SIDA en la poblack5n laboral traerd como consecuencia en que se trabaje al lado de una persona contagiada. Es importante que las organizaciones laborales establezcan normas que no afecten la productividad de la organizack5n, sin perder de vista la orientack5n sobre los derechos de los empleados afectados. Este aumento debe generar en los gerentes de recursos humanos una serie de estrategias para manejar los casos de empleados contagiados con el VIH. Breuer (1992), Kirp (1989) y Puckett y Emery(1988) concuerdan en que la mejor manera de manejar el SIDA, es de la forma que se maneja cualquier otro asunto en el trabajo. A nivel gerencial, el problema del SIDA implica un sin nürnero de situaciones éticas, legales, humanas y de salud. Banas (1992) sefiala que el SIDA demanda mucho mds de los gerentes de lo que sugiere cualquier seminario.

Pact-Slac El aumento de casos de SIDA en los Oltimos Mos ha incrementado el miedo en algunos sectores del pLiblico norteamericano en general (Herek y Glunt, 1988; Sheehan, Lennon y McDevitt, 1989; Shifts, 1987). A pesar del aumento de este miedo, las personas no estĂĄn adoptando conductas que puedan conducir a reducir el riesgo de infecciOn. Consecuentemente, se necesitan programas de prevenciOn y estrategias educativas efectivos, que tomen en consideraciOn las actitudes prevalecientes hacia el SIDA y c6mo se forman (McDevitt, Sheehan, Lennon y Ambrosio, 1990). No obstante, hay que sefialar que los programas de prevenciOn y educaci6n pueden ser sOlo una de las necesidades que estĂŠn asociadas a las actitudes hacia personas con el virus del SIDA. Una de las actitudes que manifiestan los empleados, cuando se enteran que un compahero de trabajo tiene SIDA, es miedo. Conrad (1986), sehala que los trabajadores de una empresa en Boston amenazaron con renunciar en masa si eran forzados a trabajar con un compahero infectado con el VIH-SIDA. Allender, Senf, Bauman y Duffy (1991), Ilevaron a cabo un estudio con trabajadores de la salud sobre sus conocimientos y actitudes sobre el SIDA. En el instrumento utilizado por los investigadores, ĂŠste tenfa una sub-escala de Miedo hacia el SIDA. Esta variable fue definida como el miedo de los participantes a contagiarse por tener contacto con personas infectadas con el VIH-SIDA y el sentido de estar en alto riesgo de contagio en la compahfa de estas personas. Para efectos del presente estudio se utilizaron las variables Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social. El Miedo fue definido como el grado en que los empleados temen contagiarse con compaheros de trabajo infectados con el VIH-SIDA, por las siguientes acciones: (1) hablar, (2) compartir los servicios sanitarios y herramientas de trabajo, (3) trabajar junto a un compahero infectado, (4) tener algtin contacto ffsico y (5) Socializar con los mismos. Esta variable pertenece al elemento afectivo de las actitudes. Ya que las actitudes de los trabajadores se refieren principalmente a la actitud favorable o desfavorable de sus sentimientos hacia un compahero de trabajo con el VIH-SIDA. Otra de las actitudes hada los compaheros de trabajo con el VIH-SIDA, es el conocimiento que se tenga de los modos de transmisiOn del VIHSIDA. Barr, Waring y Warshaw (1992), definieron la trasmisiOn por el grado de conocimientos precisos de los modos de propagaciOn del VIH-SIDA cientfficamente ya probados.

eentw &tactic) De gatuDica j'cotrau4o6 La segunda variable que se utiliz6 fue la variable TransmisiOn. Esta se defini6 como el factor que refleja los conocimientos claros y precisos, de los modos de transmisiOn del VIH-SIDA de los participantes. Esta variable pertenece al elemento cognoscitivo de las actitudes. En este caso, los conocimientos que se tenga cada participante respecto a los modos de transmisiOn, representan la informaciOn que tiene acerca del SIDA. La tercera variable que se estudia sobre las actitudes hacia los compatieros de trabajo es la variable Distanciamiento Social. El Distanciamiento Social es el grado de proximidad o acercamiento con personas infectadas con el VIH-SIDA (Heaven, Connors y Kellehear, 1989). Se defini6 como el grado en el cual los empleados mantienen conductas de alejamiento o proximidad con compatieros de trabajo infectados con el VIH-SIDA. Esta variable pertenece al elemento conductual de las actitudes. Por medio de este elemento es que pueden manifestarse los elementos cognoscitivos y afectivos de las actitudes. La evidencia acumulada hasta el presente refleja que en Puerto Rico no se ha dirigido ningĂźn esfuerzo para la construcciOn y validaciOn de una prueba que mida actitudes hacia comparieros de trabajo con SIDA. Sin embargo, la necesidad de ĂŠsta no tan sOlo nos servirla para Ilevar a cabo investigaciones cientificas, sino que podria ser Otil para que las empresas disefien e implanten programas de educaci6n y prevenciOn sobre el SIDA. Por lo tanto, el investigador entiende que sett una contribuciOn, en cierta medida, a estimular el desarrollo de dichos programas en las empresas.

METODO Participantes

El el presente estudio participaron 414 empleados. Los mismos fueron seleccionados por disponibilidad y se les garantiz6 su voluntariedad, anonimato y el derecho a abandonar la investigaciOn cuando lo consideraran necesa do. Los participantes estaban empleados, ya que este fue un criterio para su participaciOn. Esta muestra estuvo compuesta por 240 mujeres (58%) y 174 hombres (42%). La misma promedi6 en edad 30.95 atios, y un nivel de escolaridad promedio de 14.91 arms, que es cerca de tres arms de universidad.

a'ad-Siav La muestra estuvo compuesta por 176 participantes de empresa Nblica (42.5%), 143 participantes de empresa privada (34.5%) y un total de 95 participantes (23%) no contestaron la pregunta del tipo de empresa para la cual trabajaban. Un total 234 participantes (56.5%) ocupaban puestos no gerenciales, un total de 84 participantes (20.3) ocupaban puestos gerenciales y un total de 96 participantes (23.2) no contestaron la pregunta del tipo de puesto. I nstrumentos Las actitudes hacia compafieros de trabajo con el VIH-SIDA (PACTSIDA) se desarrolk5 mediante el formato de una escala Likert, la cual representa una de las escalas m谩s utilizadas en la mediciOn de actitudes por su f谩cil construcci贸n (DeVellis, 1991). La escala final estuvo compuesta por 30 aseveraciones las cuales expresaban unas actitudes que eran favorables o desfavorables hacia los compatieros de trabajo con el VIHSIDA. Inicialmente se desarrollaron 75 reactivos en total. De los cuales se desarrollaron 25 reactivos para la variable Miedo, 25 reactivos para la variable TransmisiOn y 25 reactivos para la variable Distanciamiento Social. Se utilize) la Escala Metodol贸gica de Deseabilidad Social desarrollada por Reyes (1991). Dicha escala de deseabilidad social obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach igual a .65 y un coeficiente igual a r= .67 por el mdtodo de mitades con la muestra de participantes con la cual se valick5 el instrumento. La misma evidencie) poseer validez de contenido y validez de constructo. Procedimiento En primer lugar, los 75 reactivos se sometieron a la considerack5n de 15 jueces para determinar la representatividad de cada uno con su variable y de esta forma establecer la validez de contenido de la escala. Los reactivos seleccionados fueron sometidos a un andlisis para establecer el nivel mfnimo de la legibilidad, el cual fue de noveno grado. La escala fue administrada a los 414 participantes para determinar la contribuck5n de cada reactivo a la validez y confiabilidad de la prueba. Los datos fueron analizados con un programa SPSS-PC, version 5.0, en una computadora personal compatible con la IBM. El primer criterio en la selecciOn cuantitativa de los reactivos consistic5 en Ilevar a cabo un andlisis de reactivos para determinar los Indices de Discriminack5n de los mismos. Se seleccionaron aquellos reactivos que obtuvieron un Indice de Discriminack5n igual o mayor a .30, segtin recomendado por Kline (1993) y Spector (1992).

eenho &Jaw e setti&I putratiazoo

El segundo criterio en la selección cuantitativa de los reactivos consisti6 en un andlisis de factores para determinar los factores de carga inicial de los reactivos. Esto se hizo con el propOsito de seleccionar los reactivos que más apoyaran la validez de constructo del instrumento. El critiero utilizado para dicho proceso, segOn recomendado por Kline (1993), fue que todo reactivo con una carga inicial en el factor PACT-SIDA igual o mayor a .30, era seleccionado. El andlisis de factores tambien se utiliz6 para determinar el numero de factores que subyacen la Prueba de Actitudes Hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA para establecer la validez de constructo de la misma. Como parte de este procedimiento, se realiz6 un andlisis de componentes principales con rotaciOn "varimax", con el cual se trate) de extraer cuatro (4) factores. Esto debido a que el investigador pretendfa construir un instrumento con tres subescalas. Un criterio extemo utilizado para la selecciOn cuantitativa de los reactivos fue el sugerido por Spector (1992). Donde se correlacion6 los reactivos que cumplieron con los primeros dos criterios de selecci6n con la Escala Metodol6gica de Deseabilidad Social. Es decir, todo reactivo con buen fndice de discriminaciOn y todo reactivo que apoyara la validez de constructo del instrumento se correlacion6 con la variable Deseabilidad Social. Todo reactivo que correlacion6 igual o mayor a .30, era eliminado, ya que estaba influenciado por dicha variable. Luego, los reactivos seleccionados fueron sometidos a un estudio de confiabilidad y validez. Se sometieron los reactivos a un andlisis para estimar la confiabilidad del intrumento a travds de los mdtodos de divisiOn en mitades y coeficiente alfa de Cronbach. Ademds, se correlacionaron las tres variables (Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social) con la PACT-SIDA. Ademds, se correlacionaron las variables ya mencionadas con la escala metodolOgica de Deseabilidad Social. Todo esto se hizo para estudiar la validez de constructo del instrumento desarrollado. Por tiltimo, se transformaron las puntuaciones crudas de la muestra a puntuciones estándares. De esta forma, se facilita la interpretaciOn de la prueba. A esos efectos se determin6 el promedio, desviaciOn estándar, valores máximos y mfnimos, y se convirtieron las puntuaciones crudas en percentilas, puntuaciones "Z" y "T" de la PACT-SIDA. A la escala metodolOgica de Deseabilidad Social se le determin6 el promedio, desviaciOn estándar y valores máximos y mfnimos.

Oact-SiaL RESULTADOS SegOn los resultados del andlisis de reactivos, las bajas correlaciones con la escala metodolOgica de Deseabilidad Social y el andlisis de factores, se obtuvo un total de 50 reactivos que cumplieron con los criterios de selecci贸n. De esta forma, se seleccionaron los reactivos de la presente escala a base de los tres criterios antes mencionados. Se IlevO a cabo un andlisis de factores para determinar el ntimero de factores que subyacen la Prueba de Actitudes hacia Compaileros de Trabajo con el VIH-SIDA. Como parte de este procedimiento, se realize) un andlisis de componentes principales con rotaciOn "varimax". Como lo demuestran las tablas 1, 2, 3, 4 y 5, se trate) de extraer cuatro factores, uno para cada una de las variables contenidas en el instrumento y otra para la Deseabilidad Social. Esto se hizo para corroborar si en realidad se podia obtener medidas independientes para cada variable. Es decir, para apoyar la intenci贸n del investigador principal de construir un instrumento con tres subescalas. La Tabla 1 demuestra que un 37.1% de la variaciOn total es atributable a cuatro factores. Sin embargo, hay que sefialar que entre los primeros dos (2) factores el por ciento de variaci贸n total atributable fue igual a 30.1% y el de los restantes factores solo un 7.0%. Esto tiende a se帽alar que un modelo de cuatro (4) factores no explica la variaciOn del instrumento, sino que un modelo de dos (2) factores explica mejor la variaciOn del mismo. Tabla 1 Extracciem de cuatro (4) factores con un andlisis de Componentes Principales con una rotaciOn "Varimax"

Factor

Eigenvalue

Porcentaje VariaciOn Explicada

Porcentaje Acumulado

1 2 3 4

16.67308 3.80191 2.70600 2.02888

24.5 5.6 4.0 3.0

24.5 30.1 34.1 37.1

Un total de 50 reactivos obtuvieron un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 1, diez (10) reactivos obtuvieron un factor de carga inicial igual a .30 en el factor 2, diez (10) reactivos obtuvieron un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 3, y seis (6) reactivos obtuvieron un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 4.

exntw avtigetio

gatuZios ffiastfacluaz

Seg6n puede observarse en las tablas 2, 3, 4 y 5, se encontr6 que los factores 1 y 4 contienen reactivos de las variables Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social. El factor 3 incluye reactivos de las variables TransmisiOn y Distanciamiento Social; y el factor 2 incluye los reactivos pertenecientes a la variable Deseabilidad Social. Tabla 2

AnĂĄlisis de factores de la Prueba de Actitudes hada CompaĂąeros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con WI factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 1 Factor de Carga Reactivo Inicial .53 1 5 .30 9 .37 .53 11 12 .48 14 .44 15 .51 16 .59 20 .47 21 .58 22 .38 .41 23 24 .52 25 .57 26 .40 27 .70 28 .60 .48 31 32 .56 .60 33 34 .66 .33 35 .71 37 .41 38 .52 39

Variable Dis. Social TransmisiOn Transmisi6n Dis. Social Dis. Social Miedo Dis. Social Dis. Social Miedo Dis. Social Dis. Social TransmisiOn Dis. Social Miedo TransmisiOn Dis. Social Miedo TransmisiOn TransmisiOn Dis. Social Miedo TransmisiOn Miedo Dis. Social Dis. Social 36

Reactivo 41 43 44 45 46 47 48 49 50 52 53 54 57 58 60 63 66 67 68 69 70 71 72 73 75

Factor de Carga I nicial Variable . 56 Dis. Social .35 TransmisiOn .72 Miedo .68 Dis. Social .57 Dis. Social .64 Dis. Social .54 Miedo .72 Miedo .60 Dis. Social .70 Miedo .52 Miedo .57 Dis. Social .62 Dis. Social .67 Dis. Social .48 Dis. Social .58 Miedo .48 Miedo .74 Miedo .56 Dis. Social .58 Miedo .60 TransmisiOn .46 TransmisiOn .69 Miedo .74 Miedo .68 Dis. Social

(Tad-SiDa, Tabla 3

Andlisis de factores de la Prueba de Actitudes hacia CompaĂąeros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 2 Factor

de carga Reactivo

Variable

Inicial

Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social Deseabilidad Social

.49 .57 .55 .79 .61 .53 .55 .68 .63 .33

76 77 78 79 80 81 82 83 84 85

Tab la 4

AnĂĄlisis de factores de la Prueba de Actitudes hacia Comparieros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 3

Reactivo 2 5 6

Factor de Carga Inicial

Variable TransmisiOn Transmisi6n TransmisiOn

.35 .36 .31

emit掳 &tactic, 1e &Naos eg)cotrauaal

Tabla 4 (continuaci6n) Reactivo 11 12 15 23 38 40 43

Factor de Carga lnicial

Variable

.32 .37 .31 .31 .39 .35 .36

Distanciamiento Social Distanciamiento Social Distanciamiento Social TransmisiOn Distanciamiento Social Transmisi6n TransmisiOn

Tabla 5 Analisis de factores de la Prueba de Actitudes hada Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con un factor de carga inicial Igual o mayor a .30 en el factor 4

Reactivo 9 14 28 35 42 88

Factor de Carga Inicial

Variable Transmisi贸n Miedo TransmisiOn Transmisign Transmisiem Distanciamiento Social

.40 .30 .32 .38 .35 .42

Los 30 reactivos seleccionados y los 10 reactivos de la Escala MetodolOgica de Deseabllidad Social fueron analizados para establecer los niveles de conflabilidad y validez del Instrumento. Esto se hizo para establecer dichos nlveles con aquellos reactivos que segOn los resultados sugleren aportan mas a la conflabllidad y validez de la prueba.

Oact- Sac Para la subescala de Miedo, los resultados arrojaron un coeficiente alfa igual a .90 y una confiabilidad de mitades igual a r= .88, utilizando la fOrmula de Spearman-Brown. Para la subescala de TransmisiOn, los resultados arrojaron un coeficiente alfa igual a .74 y una confiabilidad de mitades igual a r= .70, utilizando la fOrmula de Spearman-Brown. Para la subescala de Distanciamiento Social, los resultados arrojaron un coeficiente Alfa igual a .87 y una confiabilidad de mitades igual a r= .85, utilizando la fOrmula de Spearman-Brown. La Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social obtuvo con esta muestra un coeficiente alfa igual a .80. Dicha escala obtuvo una confiabilidad de mitades igual a r= 77, utilizando la f6rmula de SpearmanBrown. De las tres subescalas que componen las Actitudes hacia Compaiieros de Trabajo con el VIH-SIDA, la de Miedo reflej6 la mayor consistencia interna tanto con el coeficiente Alfa de Cronbach como el método de divisi6n en mitades. Mientras que la subescala de TransmisiOn reflej6 la menor consistencia interna tanto con el coeficiente Alfa de Cronbach como el método de divisiOn en mitades. Tabla 6 Coeficientes de consistencia interna de la Prueba de Actitudes hacia Compañeros de Trabajo con el VIH-SIDA. cada sub-escala y la escala metodolOgica de Deseabilidad Social

Escala PACT-SI DA Miedo TransmisiOn Distanciamiento Social Deseabilidad Social

Coeficiente Alfa de Cronbach .93

.so .74 .87 .80

DivisiOn en Mitades Spearman-Brown .89 .88 .70 .85 .77

eXatO egeSW De &NAOS eg'0443tatia06

Ademds, relacionado con la confiabilidad de una prueba, se estableci6 el error estandar de mediciOn de la PACT-SIDA. El error de mediciOn (Se) fue igual a 5. También se estableciO el error estandar de mediciOn de la escala metodolOgica de Deseabilidad Social el cual fue igual a 3. La validez de constructo de la Prueba de Actitudes hacia Comparieros de Trabajo con el VIH-SIDA fue examinada, primero, a través de un andlisis de factores, el cual se discuti6 anteriormente; y segundo, mediante las correlaciones Producto Momento de Pearson entre la PACTSIDA con las variables Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social. De esta misma forma se examins5 la validez de constructo de la escala metodolOgica de Deseabilidad Social. Como lo demuestra la Tabla 7, los resultados reflejan una correlaciOn directa y significativa entre la PACTSIDA y la variable Miedo (t= .94, 2 <. 001). Los resultados también reflejan una correlaciOn directa y significativa entre la PACT-SIDA y la variable TransmisiOn (r= .84, p < .001). Además los resultados reflejan una correlaciOn directa y significativa entre la PACT-SIDA y la variable Distanciamiento Social (r= .92, 2 < .001). Pbr otro lado, se encontr6 una correlaciOn inversa entre la Prueba de Actitudes hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA y la Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social (r= -.21, 2 < .001). La Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social también arroj6 correlaciones inversas con la subescala de Miedo (r= -.21, 2 < .001), con la subescala de TransmisiOn (r= -.10, p < .001), y con la subescala de Distanciamiento Social (r= -.25, p < .001). Las correlaciones de la PACT-SIDA con las variables Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social fueron altas. Los resultados sugieren una relaciOn entre las mismas. Por otro lado, las correlaciones de la Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social con la PACT-SIDA y las variables Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social fueron bajas. Los resultados sugieren que existe poca relaci6n entre las mismas.

eact-Sizo,

Table 7 Correlaciones entre la Prueba de Actitudes hacla Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA (PACT-SIDA). Miedo (M), Transmisl6n (t), Distanciamiento Social (D) y Deseabilidad Social (DS) Escala PACT-SIDA Miedo TransmisiOn Distanciamiento Social

M .94**

T .84** .68**

D .92** .85** .63**

DS -.10**

n= 414, *2 < .01; **12 < .001 Finalmente, se transformaron las puntuaciones crudas de la muestra de 414 participantes a puntuaciones estándares. De esta forma se facilita la interpretaciOn de la prueba. A esos efectos se determine) el promedio de la Prueba de Actitudes hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA (X= 116.17) y su desviaciOn estándar (S= 20.45). Los valores mfnimos y máximos de la prueba fueron 59 y 150, respectivamente. Tambidn se convirtieron las puntuaciones crudas en puntuaciones "Z", puntuaciones "T" y rango porcentil. Ademds, se transformaron las puntuaciones estdndares de la Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social. Se determln6 el promedio de la escala (M= 23.70) y su desviaciOn estándar (S= 6.86). Los valores mfnimos y máximos de la escala fueron 10 y 46, respectivamente. DISCUSION Tomando como base los resultados encontrados en la presente investigaci6n, el andlisis de confiabilidad arroj6 fndices altos y positivos. Los resultados sugieren, que la PACT-SIDA es un instrumento con un conjunto de reactivos homogéneos y de buena calidad, lo cual demuestra que es un instrumento confiable, por tener una excelente consistencia interna. De esta forma, los resultados que arroje dicho instrumento sertn de una alta confiabilidad. Por lo tanto, la PACT-SIDA es una prueba itiI para examinar las actitudes prevalecientes hacia companeros de trabajo con el VIH-SIDA. El error estandar de mediciOn de la PACT-SIDA, se determine) como igual a Se= 5. Con esta medida se estim6 cudnto podrfa variar la puntuaciOn de un probando al tomar la prueba en una segunda oportunidad.

eentto aujetio De &take 6)Oletratia06 La validez de constructo fue examinada mediante la intercorrelaciOn de las variables que componen la Prueba de Actitudes hacia Compañeros de Trabajo con el VIH-SIDA (PACT-SIDA) y la escala metodolOgica de Deseabilidad Social. Los resultados reflejan una alta correlaciOn entre la PACT-SIDA y las variables o subescalas que la componen. Estos resultados sugieren dos conclusiones; en primer lugar, tal y como lo supone la definiciOn teOrica, de que las tres variables (Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social) integran parte de la variable latente Actitudes hacia Comparieros de Trabajo con el VIH-SIDA. En segundo lugar, que los reactivos desarrollados representan un mismo univerSo conductual. En otras palabras, que están relacionados a un factor comOn. Las conclusiones anteriores estan apoyadas por la baja correlaciOn (r= .21, 2 < .001) encontrada entre la Prueba de Actitudes hacia Companeros de Trabajo con el VIH-SIDA y la escala de Deseabilidad Social. Esto sugiere que ambos conjuntos de reactivos miden variables diferentes. Se corroborO esta conclusiOn al realizarse un andlisis de factores. Este andlisis permiti6 concluir que los reactivos desarrollados para las variables de Miedo, TransmisiOn y Distanciamlento Social se aglutinaban alrededor del factor PACT-SIDA; mientras que los diez reactivos de la escala de Deseabilidad Social se aglutinaban alrededor del factor Deseabilidad Social. Por otro lado, los resultados tambidn sugleren que no es posible asumir que la PACT-SIDA se componga de tres sub-escalas. En otras palabras, el instrumento desarrollado no permits obtener medidas separadas para las variables Miedo, TransmIsiOn y Distanciamiento Social como se esperaba. LebrOn (1995), desarroll6 y valid6 una escala de actitudes de adolescentes hacia el SIDA (CAS). La escala CAS se valid6 utilizando la técnica de andlisis de factores y se encontr6 que los reactivos se aglutinaban bajo un mismo factor. Comparando los resultados de la escala CAS y la PACT-SIDA, éstos sugieren que las actitudes relacionadas hacia el SIDA son un constructo unidimensional. Es decir, aparenta ser que las variables que subyacen las actitudes relacionadas al SIDA se manifiestan bajo un determinado factor. La unidimensionalidad en estos instrumentos es una ventaja, ya que hace más fácil su interpretaci6n. Ademds, hay que sefialar que estas dos escalas son las 6nicas validadas en Puerto Rico y se tiene que seguir estudiando este comportamiento para analizar si se sostiene este factor unidimensional.

eact-Siza.

La validez de la PACT-SIDA se demostr6 a través de un andlisis del contenido de los reactivos de la prueba en su contenido; mediante la correlación de la PACT-SIDA con sus variables Miedo, Transmisión y Distanciamiento Social, (las cuales fueron altas y con la baja correlación de la PACT-SIDA y sus variables con la escala de Deseabilidad Social). Ademds, se corrobor6 la validez de la PACT-SIDA a través de un andlisls de factores. De esta forma, se ha demostrado la validez de la PACT-SIDA para medir las actitudes hacia compafieros de trabajo con el VIH-SIDA. La PACT-SIDA se puede utilizar para estudiar estas actitudes con plena confianza porque mide el rasgo que se supone que mida. La limitaciOn principal en este estudio fue el hecho de que no se neve) a cabo una validaciOn cruzada. SOlo una muestra se Ilev6 a cabo la selecciOn de reactivos y los estudios de confiabilidad y validez del instrumento. Algunos autores (Crocker y Algina, 1986; y Anastasi, 1988), recomiendan que no se Ileve a cabo la selecciOn de reactivos y los estudios de confiabilidad y validez con la misma muestra, ya que los mismos errores de muestreo se podrfan repetir. Una segunda limitaciOn en esta investigaci6n fue el hecho de que sOlo se pudo obtener la muestra por disponibilidad. Por consiguiente, los hallazgos con respecto a la validez y conliabilidad de la Prueba de Actitudes hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA están limitadas a la muestra de estudio. Una tercera limitaciOn fue que no se pudo Ilevar a cabo un estudio de confiabilidad a través del tiempo. SOlo se estudi6 la confiabilidad del instrumento por medio de los métodos de divisiOn en mitades y el coeficiente alfa de Cronbach, los cuales estiman la confiabilidad a través de sus elementos constituyentes. De esta forma, la consistencia temporal no pudo ser estudiada. Asf que el instrumento de prueba no permiti6 establecer el grado de confiabilidad en una segunda administraciOn. segunda ocasiOn. Para futuras investigaciones se recomienda que se administre la Prueba de Actitudes hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA a otra muestra para lievar a cabo un estudio de validez cruzada del instrumento. Esto es vital para corroborar si se sustenta la validez del instrumento. También se debe Ilevar a cabo un andlisis de confiabilidad a través del tiempo, con el método de prueba-reprueba. Esta confiabilidad es necesaria para mostrar la consistencia a través del tiempo, en otra muestra de probandos.

eattw

eztalefio

8atuZioa Octstoutatax

En conclusiOn, el proceso de validaciOn de la Prueba de Actitudes hacia Compaheros de Trabajo con el VIH-SIDA (PACT-SIDA) sugiere que la misma aparenta ser válida y confiable para medir la predisposiciOn de los trabajadores hacia los compañeros que padecen esta enfermedad. La PACT-SIDA demostr6 ser una buena herramienta para medir estas actitudes. Por tanto, la aportaciOn en el mundo del trabajo y a la psicologfa industrial organizacional es una muy ütil. Ademds, queda provisto el mundo laboral de una herramienta que servird para desarrollar e implantar programas de adiestramiento para educar a los empleados sobre el VIHSIDA y de esta forma acabar con las actitudes discriminatorias que sufren los compaheros de trabajo por el desconocimiento de la enfermedad y sus riesgos. RESUMEN La presente investigaciOn consisti6 en la construed& y validaciOn de una escala para medir las actitudes hacia compaheros de trabajo con el VIH-SIDA. La prueba mide especfficamente las variables Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento social. Además, se utiliz6 una escala metodolOgica para medir la deseabilidad social, la cual tambidn se utiliz6 como un criterio externo de selecci6n de reactivos. El instrumento desarrollado fue validado con una muestra de 414 trabajadores, la cual estuvo compuesta por 240 mujeres (58%) y 174 hombres (42%), la cual promedio en edad 30.95 ahos, y un nivel de escolaridad promedio de 14.91, que es cerca de tres arms de universidad. Todos los participantes estaban empleados, ya que este fue un criterio para su participaciOn. Un andlisis de factores de componentes principales con rotaciOn avarimax" sugiere que la variaciOn del instrumento es causada por dos factores. Uno que mide las actitudes hacia compafieros de trabajo con el VIH-SIDA y otro que mide la variable de deseabilidad social. Los niveles de confiabilidad del instrumento fueron demostrados mediante el coeficiente alfa de Cronbach y la técnica de divisiOn en mitades. Los resultados arrojaron un coeficiente alfa de Cronbach igual a .93 y un coeficiente Spearman Brown igual a r = .89. REFERENCIAS Allender, J., Senf, J., Bauman, K. y Duffy, P.R. (1991). Effects of subject variables on attitude change and knowledge acquisition in an AIDS education program. AIDS Education and Prevention, a, 341-352. American Educational Research Association (1985). Standards for educational and psychological testing. Washington: American Psychological Association. 44

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PERFIL DEL AGOTAMIENTO FISICO Y EMOCIONAL EN PROFESIONALES DE LA ENFERMERIA EXPUESTOS A ALTOS NIVELES DE ESTRES Myrta E. Rivera Rosario, Ph.D. Salvador Santiago-NegrOn, Ph.D. Miguel Martinez-Lugo, Ph.D. 1 CENTRO CARIBENO DE ESTUDIOS POSTGRADUADOS

1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribefio de Estudios Postgraduados, PO. Box 9023711, Estacidn Viejo San Juan,

San Juan, Puerto Rico, 00902-3711

Abstract The purpose of this study was determine whether nurses working in a general hospital experience higher levels of burnout compared to nurses working as teachers in vocational schools. We utilized the MBI translated to Spanish by Figueroa (1992), and it was subjected to various statistical tests to corroborate its reliability and validity. The results indicated that the nurses working in the hospital experience higher levels of burnout than the nurses working as teachers in vocational schools. Key words: burnout - working environment

El concepto del agotamiento ffsico y emocional, surgi6 por primera vez en la literatura del 1974, cuando Freudenberger expuso que la persona la cual padecfa este endrome se sentfa agotada debido a las demandas del ambiente. El indic6 que el endrome conllevaba signos e indicadores ffsicos y conductuales. Los signos e indicadores ffsicos se observaban mediante la somatizaciOn; la persona manifestaba estar extenuada y fatigada, experimentaba frecuentes dolores de cabeza, disturbios gastrointestinales, falta de suefio y corta respiraciOn. Los signos e indicadores conductuales eran el mal humor con facilitad, irritaciones instantรกneas y respuestas de frustraciOn. La segunda definiciOn del concepto sobre el agotamiento ffsico y emocional, la realizaron Maslach y Jackson en el 1981. Ellas definieron el mismo como un sindrome de agotamiento emocional y cinismo que ocurrfa frecuentemente entre individuos que realizaban alg6n trabajo con personas. Mรกs a6n cuando las situaciones que presentaban los clientes no eran fรกciles o a veces imposibles de resolver. Estas situaciones venfan cargadas de sentimientos de coraje, desesperanza y miedo de los clientes. Como resultado de la involucraciOn con frecuencia en los problemas de los clientes, los empleados experimentaban frustraciones y ambiguedades. Los patrones consistentes que surgieron de los estudios del agotamiento ffsico y emocional que realizaron Maslach y Jackson, las Ilevaron a desarrollar el "Maslach Burnout Inventory". Ellas lograron obtener la validez y confiabilidad del instrumento para los factores relacionados con agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal. El primer factor relacionado con agotamiento emocional, lo consideraban como el aspecto clave del agotamiento ffsico y emocional. El segundo factor involucraba la despersonalizaciOn; representado por el desarrollo de actitudes negativas

eenko avaerto e gatuZioa (TAittyta,DuaDoo y cfnicas hacia los clientes. El tercer factor se relacionaba con la debilidad en logro personal, resultado de evaluaciones negatives que se hacia el empleado, particularmente con relaciem al servicio que ofrecia a sus clientes. El empleado se sentia insatisfecho con él mismo y los logros en su trabajo (Maslach y Jackson, 1981). Se comprobO que el MBI era muy utilizado en los Estados Unidos y en otros paises, para identificar el agotamiento fisico y emocional, en la poblaciOn de profesionales de la enfermeria. Se identificaron varios estudios realizados en los Oltimos anos, los cuales utilizaron el MBI para analizar el agotamiento f Isico y emocional en empleados de servicios de salud, en los que participaron profesionales de la enfermeria. Entre éstos los realizados por Rosa (1985) y Papdatou, Anagnostopoulos y Monos (1994). Rosa (1985) utilize) el MBI para identificar el agotamiento fisico y emocional en una muestra de 50 profesionales de la enfermeria en California. Esta autora (1985) interesaba probar un programa de intervenciOn, sobre prevenciem y manejo del agotamiento f Isico y emocional en estos profesionales. El analisis de la subescala de despersonalizaciOn del MBI la IlevO a concluir que los profesionales de la enfermeria que tenian nifios los cuales vivian con ellos, se encontraban menos despersonalizados versus los que se consideraban a si mismos poco religiosos, reflejaron aumento en despersonalización. Asi como también la autora comprobO que los profesionales jOvenes de la enfermeria experimentaban mayor agotamiento emocional y despersonalizaciOn. Papdatou et al. (1994) analizaron el MBI en profesionales de la enfermeria de las areas de oncolog la y trabajo general de un hospital. Los autores entre otras conclusiones manifestaron no haber encontrado diferencias significativas de agotamiento f Isico y emocional entre ambos grupos. Otros investigadores utilizaron estrategias independientes al MBI para estudiar el agotamiento ffsico y emocional en profesionales de la enfermeria en ambientes organizacionales. Se pudieron comparar con este estudio, los realizados por Storlie (1979); Lane, Mathews y Prestholdt (1991); York (1992) y Duquette, Kerouac, Sandhu y Beaudet (1994). Storlie (1979) considerc5 que la poblaciem vulnerable al riesgo del agotamiento fisico y emocional no era igual para todos los profesionales de la enfermeria. El autor recalcO que los profesionales que trabajaban con enfermos en las unidades de oncologia, quemados y cuido intensivo, poselan altos niveles de agotamiento fisico y emocional. Lane et al. (1991) realizaron otro estudio para analizar las creencias sobre el cambio de empleo en profesionales de la enfermeria. Estos

(5irtan1ien10 t%sico

investigadores, similar a Cheatman y Stein (1982) concluyeron que aquellos que recibfan apoyo positivo de sus supervisores, se adaptaban mds positivamente a los estresores del ambiente de trabajo que los que no lo recibian. Por otro lado, York (1992) examine) la relaciOn entre las estrategias para lidiar con el agotamiento ffsico y emocional entre 128 prof esionales de la enfermerfa que prestaban servicios en salas de medicina y cirugfa. Los resultados reflejaron que los profesionales de la enfermeria que trabajaban en las salas de medicina demostraron mayor agotamiento ffsico y emocional, que los que prestaban servicios en las salas de cirugia. Concluyeron que ésto se debia a que los que trabajaban en las salas de medicina, utilizaban métodos menos efectivos para lidiar con el estrds, en comparaciOn con los que prestaban servicios en las salas de cirugia. Duquette et al. (1994) analizaron 300 documentos para estudiar factores organizacionales, personales y barreras que podrian conducir al agotamiento fisico y emocional de los profesionales de la enfermerfa de Canada. Los investigadores encontraron que entre otros factores, el agotamiento fisico y emocional se podia relacionar con la sobrecarga de trabajo y apoyo social. Los autores concluyeron que habia relación entre el agotamiento fisico y emocional, la falta de la cualidad distintiva de dnimo en los profesionales y la necesidad de apoyo de los supervisores. La revisiOn de la literatura de Puerto Rico demostrO, que los estudios del agotamiento fisico y emocional han sido limitados. Deliz y Pagan en el 1991, trabajaron en la validaciOn del MBI con psicOlogos clinicos. Las autoras pudieron concluir que la prueba fue bien traducida, los indices de confiabilidad resultaron aceptables, pero no asi los indices de validez. Las autoras recomendaron hacer enmiendas de reactivos, ampliar la muestra, realizar estudios longitudinales y administrar el MBI con otras pruebas como eran las de ansiedad y/o psicofisiolOgicas. La segunda validaciOn del MBI, la realizO Figueroa (1992) con 50 profesionales que prestaban servicios en una instituci6n psiquidtrica. Los métodos que utilizO el autor, para la obtenciOn de la confiabilidad del instrumento fueron consistencia interna y divisiOn en mitades. Obtuvo un coeficiente alfa de r=.86 para la subescala de agotamiento emocional, r=.45 para la subescala de despersonalizaciOn y r=.59 para la subescala de logro personal (a un nivel de significancia de p<.05). La confiabilidad de division en mitades la analizO mediante la fOrmula estadistica Spearman Brown. A través de esta fOrmula obtuvo un coeficiente de confiabilidad de r= .71 para la totalidad del instrumento (a un nivel de significaciOn de p<.05). La validez de contenido del instrumento la analizO el autor mediante el método recomendado por Brislin en Lonner y Berry (1986), para la 51

&law attaal0 e &Falai adtrauaco

traducciOn de instrumentos. El recomendado por Lawshe (1975), para el andlisis de reactivos y Brown (1980) y Herrans (1985, para la discriminación de reactivos. La validez de constructo del instrumento mediante una Escala de Ambiente de Trabajo. Este encontrO que de 9 factores que contenfa la escala, solamente 2 pudo relacionar parcialmente. La evidencia de estudios Ilevados a cabo en los Estados Unidos, demostr6 que los profesionales de la enfermerfa eran unos de los más afectados con el agotamiento ffsico y emocional. Especialmente, los que trabajaban en las unidades de cuido crftico, como eran las salas de oncolog fa, quemados y cuido intensivo, donde se requerfa un contacto intenso con el paciente y ofrecerle apoyo a sus familiares (Storlie, 1979); unidades de medicine, sl no se utilizan métodos para lidiar con el estrés (York, 1992) y las sales de cirugfa (Daniel y Szabo 1993). El interim que se persegufa con este estudio, era anallzar el efecto de las tareas y funciones que se ejercfan como profesional de la enfermerfa, que pudleran conducir al agotamiento ffsico y emocional. Especfficamente, el interim fue comparar los profesionales de la enfermerfa que estuvieran trabajando en servicio directo con pacientes versus los profeslonales de la enfermerfa que se dedicaban a la docencla. El propOsito era determinar si existfan diferenclas significativas en agotamiento ffsico y emocional entre ambos grupos. Se intufa que estos dos grupos eran impactados por el agotamiento ffsico y emocional en forma distinta. Los objetivos que se persegufan con el estudio fueron los siguientes: 1. Desarrollar el perfil de agotamiento ffsico y emocional, en los profesionales de la enfermerfa que prestaban servicios de trabajo general en un hospital gubernamental del area metropolitana. 2. Desarrollar el perfil del agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa, que trabajaran como maestros en las escuelas vocacionales gubernamentales del pals. 3. Establecer correlaci6n entre las variables demograficas edad, preparachin académica en enfermerfa y experiencia en enfermerfa y las subescalas del MBI, en los profesionales del Hospital y los maestros.

4. Obtener la confiabilidad de consistencia interna del instrumento traducido al espanol por Figueroa (1992), mediante el coeficiente alfa de Crombach. 5. Obtener la confiabilidad del instrumento mediante el metodo prueba reprueba. 6. Utilizar el método de grupos contrastados para determinar la validez de constructo del instrumento. Los grupos contrastados eran profesionales de la enfermerfa, que ejercfan como maestros vocacionales (teóricamente 52

artantiento Akio bajos en agotamiento ffsico y emocional) versus los que trabajaban en servicio general en unidades de cuido crftico (grupo te6ricamente alto en agotamiento ffsico y emocional). 7. Obtener la validez de constructo del instrumento a travels del mdtodo estadfstico de andlisis de factores. 8. Lograr la mayor potencia del instrumento, mediante una muestra grande y la utilizaciOn del método de estratificaciOn de muestra proporcional aleatoria.

METODO Participantes El estudio se realiz6 con dos grupos de profesionales de la enfermerfa, los cuales desempehaban funciones diferentes. El primer grupo, prestaba de servicios directos a pacientes en un hospital gubemamental del area metropolitana de prestación de servicios generales. El segundo grupo, trabajaba como maestros vocacionales en las escuelas pOblicas del pats. La estrategia de seleccionar para el estudio, solamente los profesionales que prestaran servicios directos a clientes estuvo basada en los hallazgos de varios estudios. El grupo del Hospital el cual estaba compuesto de una poblaciOn de 276 prof esionales de la enfermerfa, particip6 en dos ocasiones (prueba y reprueba). En la primera prueba se obtuvo una muestra de 207 profesionales y en la reprueba 36. La primera prueba estuvo compuesta por el 81.8 % del genero femenino, el promedio de edad era 33 ahos, el 71.2 % posefa el grado de Bachillerato en Ciencias en Enfermerfa y el 6.8 % ten fa más de 20 ahos de experiencia ejerciendo funciones en el area de la enfermerfa. El grupo de maestros estuvo compuesto por 42 profesionales, de los cuales participaron un total de 31. El 90.3 por ciento de esta muestra lo componfa el genero femenino, la edad promedio era de 43 ahos, el 58.1 por ciento tenfan el grado de Bachillerato en Ciencias en Enfermerfa y el 44.5 por ciento tenfan más de 20 ahos de experiencia como profesionales de la enfermerfa. La muestra que se seleccion6 por disponibilidad, debfa estar trabajando a jornada completa y directamente con los clientes. El grupo del hospital con pacientes y los maestros con estudiantes. I nstrumentos Se utilize), el "Maslach Burnout Inventory", establecido por Maslach y Jackson (1981) y traducido al espahol por Figueroa en el 1992. Esta prueba le tom() a los participantes entre 15 a 20 minutos cumplimentarla. Ademds, se le administr6 a los participantes en el estudio un cuestionario 53

eatko eatieeiio De

aituDioa

tg)oetfazauLav

para obtener sus datos demogrdficos. Procedimientos Se utiliz6 la estadfstica descriptiva para obtener las caracterfsticas más importantes de los participantes en el estudio. La confiabilidad del instrumento se obtuvo mediante el método de consistencia interna, a travds del coeficiente alfa de Cronbach. La validez del instrumento se Ilev6 a cabo utilizando los métodos de andlisis de factores, grupos contrastados y discriminaciOn de reactivos. Se realizaron andlisis de variaciOn (ANOVA) para determinar si existfa diferencia estadfstica significativa entre los promedios del agotamiento ffsico y emocional en os profesionales de la enfermerfa del Hospital y las 15 unidades de prestaciOn de servicios. Ademds, se hicieron contrastes mediante la prueba t, para estudiar los promedios del agotamiento ffsico y emocional entre los dos grupos de profesionales (los que trabajaban en el Hospital y los maestros). Los andlisis estadfsticos se realizaron a travds del programa computadorizado SPSS PC+. RESULTADOS El primer objetivo del estudio conducfa a determinar el perfil del agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa del hospital. Se observO que el promedio en la subescala de agotamiento emocional ascendiO a 25.43, con una desviaciOn estándar de 11.31, con niveles minimos de .00 y mdximos de 54.00. En la subescala de despersonalizaciOn el promedio ascendiO a 5.06, con una desviaciOn estándar de 5.37, niveles minimos de .00 y máximos de 5.06. En la subescala de logro personal el promedio fue 38.19, con una desviaciOn estándar de 8.06, niveles mfnimos de .00 y máximos de 48.00. El segundo objetivo del estudio conducfa a determinar el perfil del agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa que se desemperiaban como maestros. Se observO que el promedio en la subescala de agotamiento emocional ascendi6 a 16.43, con una desviaciOn estándar de 8.57, reflejando niveles minimos de 4.00 y máximos de 37.00. En la subescala de despersonalizaciOn el promedio ascendi6 a 1.97, con una desviaciOn estándar de 3.37, niveles minimos y máximos de 15.00. En la subescala de logro personal el promedio fue 40.32, con una desviaciOn estándar de 7.78 y unos niveles minimos de 12.00 y máximos de 48.00. El tercer objetivo Ilevaba a establecer la correlaciOn de las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal), con variable demográficas de ambos grupos de profesionales. Se analizaron las variables demograficas edad, preparaci6n acaddmica en enfermerfa y arios de experiencia. Obsdrvese en la Tabla 1 las 54

(artanniento Air.°

correlaciones entre las subescalas del MBI y las variables demograficas estudiadas. Tabla 1 CorrelaciOn del MBI con caracteristicas demograficas relacionadas con la edad. preparaci6n en enfermeria y experiencia en ambos grupos (hospital y maestrosj

Subescala Hospital Agotamiento Emocional DespersonalizaciOn Logro Personal Maestros Agotamiento Emocional DespersonalizaciOn Logro Personal

Edad

PreparaciOn en Enfermeria

Experiencia en Enfermeria

-.17 .12 .05

.07 .03 .02

-.03 -.03 -.08

-.17 -.14 .35

.02 .27 -.41*

-.23 -.06 -.01

NOtese que en el grupo de maestros se obtuvo el coeficiente de correlaciOn mayor entre las variables demogrdficas logro personal y preparaciOn en enfermeria, con una correlaciOn de r=-.41, a un nivel de significancia de p=<.05. Ademds, en este grupo se obtuvo la correlación menor de r=.01, entre la subescala de logro personal y experiencia en enfermeria. El cuarto objetivo permitia buscar la confiabilidad del MBI traducido al espariol por Figueroa (1992), mediante el método de consistencia interna. Especificamente auscultando el coeficiente alfa de Cronbach. Se obtuvo un coeficiente alfa de .85 en la subescala de agotamiento emocional, .57 en la subescala de despersonalizaciOn y .77 en la subescala de logro personal. El quinto objetivo conllevaba determinar el nivel de confiabilidad temporal del instrumento traducido al espeol por Figueroa (1992). El andlisis se IlevO a cabo con los profesionales del Hospital en un intérvalo de 2 meses, con el propOsito de determinar la estabilidad de los resultados de los participantes en las dos administraciones de la prueba. 55

eeaw &aerie De &Waco 6)0A/taw:Ow El sexto objetivo conducfa a determinar la validez de constructo del instrumento mediante el método de grupos contrastados. Se utiliz6 la prueba para analizar el promedio de agotamiento ffsico y emocional entre los profesionales de la enfermerfa del hospital y los maestros. Obsérvese la Tabla 2 que los profesionales de la enfermerfa del hospital al administrarle el MBI traducido al espanol por Figueroa (1992), resultaron con niveles mayores de agotamiento emocional y despersonalizaci6n al compararlos con los maestros. Asf como también, niveles más bajos en logro personal. Se obtuvieron niveles de significancia esperados en la subescala de agotamiento emocional menores de 2..001 y en la subescala de despersonalizaciOn menores de g=.01. Sin embargo, en la subescala de logro personal los niveles de significancia no alcanzaron los niveles menores de g=.05 establecidos. Los análisis se realizaron mediante pruebas bilaterales. Tabla 2 ComparaciOn de los niveles del MBI entre los profesionales de enfermerfa del hospital y el Departamento de EducaciOn Subescala Agotamiento Emocional DespersonalizaciOn Logro personal

Hospital

Maestros

25.431 5.063 38.192

16.433 1.967 40.310

4.02*** 2.94** 1.08

**g<.01 ***g<.001 El séptimo objetivo permiti6 obtener también la validez de constructo del instrumento, mediante el método de análisis de factores. El tipo de análisis que se realiz6 fue exploratorio. En el análisis de factores el andlisis del componente principal condujo a obtener combinaciones lineales de las variables originales. La varianza de cada uno de los factores se obtuvo a través de la representaciOn de los valores eigen. Obsérvese en la Tabla 3, los valores eigen los cuales fluctuaron desde 5.797 hasta 1.799. NOtese que la información mayor se obtuvo en el Factor I. Tabla 3 Valores eigen alcanzados en los tres factores Factor II III

Valor Eigen 5.797 2.423 1.799 56

ProporciOn de Variación ComOn 26.3 11.0 8.2

artaltlieta4 M6k0

El MBI traducido al espatiol por Figueroa (1992) present6 errores de traducci6n, por lo que fue necesario revisar 7 reactivos y obtener el indice de discriminaciOn para todos los reactivos. El andlisis conllev6 la utilizaciOn del método estadistico correlación biserial. Los indices obtenidos fueron desde -.00 hasta .54. El indice promedio ascendi6 a 19. Se hizo andlisis de variaciOn para cada una de las subescalas del MBI. Obsérvese la Tabla 4, la cual refleja que la subescala de agotamiento emocional fue la Unica que alcanz6 niveles de significancia mayores de 12..001. Tabla 4 Andlisis de variaciOn de las subescalas del MBI Fuente de VariaciOn Agotamiento Emocional Entre Grupos Intra Grupos Total DespersonalizaciOn Entre Grupos Intra Grupos Total Logro Personal Entre Grupos Intra Grupos Total

15 238 253

7920.00 25566.72 33486.72

528.00 107.42

14 209 223

636.85 6115.15 6752.00

45.49 29.26

1.5547

14 213 227

793.45 13001.88 13795.32

56.68 61.04

.9285

4.9151***

Se realizaron andlisis descriptivos de las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaci6n y logro personal), entre las 15 unidades de prestaciOn de servicios del hospital. Observese la Tabla 5 la cual demuestra una puntuaciOn promedio en la subescala de agotamiento emocional entre las unidades de 25.16 con una desviaciOn estándar de 11.47. Segün sugiri6 la estadistica descriptiva, los profesionales de la enfermeria de las unidades de Oncologia y Medicina II, alcanzaron los niveles más altos de agotamiento emocional. Estos grupos sobrepasaron en alrededor de un 50 por ciento a sus comparieros de las unidades de Medicina Intensivo y Red& Nacidos. Además se pudo observar, que en las unidades donde era necesario la mayor atenciOn a pacientes debido a sus condiciones criticas (Medicina Intensivo, Redd') Nacidos, Cirugia lntensivo, Sala de Partos, EvaluaciOn y ObservaciOn, Neurocirug la 57

&ate &aerie De &haw Oastgui,Duaas Intermedio, Neurocirugfa Intensivo), los profesionales resultaron con niveles bajo el promedio en agotamiento emocional. Tabla 5 Puntuación promedio y desviaciOn estándar de la subescala de agotamiento emocional Promedio

D.E.

12 15 25 19 14 11

32.0833 32.0667 30.2000 29.8947 29.2857 28.3636

8.9895 13.3066 12.8258 8.5952 12.8687 8.9249

22 14 15 10 18 16 5 13 16

24.6364 24.5714 23.0667 22.9000 21.3333 21.0000 19.7500 16.3077 15.8125

7.5879 12.5557 10.7734 11.7705 9.8578 9.4868 14.0801 11.3899 6.9207

Unidad Niveles sobre el promedio Oncolog fa Medicina II Renal Cirugfa General Medicina I Obstetricia y Ginecologfa Niveles bajo el promedio Intensivo Neurocirugfa Ortopedia Neurocirugfa lntermedio EvaluaciOn y ObservaciOn Sala de Partos Cirugfa Intensivo Pre-Admisiones Reciên Nacidos Medicina lntensivo

Se analizO la subescala de agotamiento emocional mediante el método Scheffé de contrastes multiples, para explicar la varianza de la prueba. Se encontr6 interacción a un nivel de significancia de R=<.05 entre las unidades de Medicina Intensivo, Red& Nacidos y Neurocirugfa Intermedio con las unidades de Medicina I, Cirugfa General, Renal, Medicina II y Oncologfa. La puntuaci6n promedio en la subescala de despersonalización entre las unidades ascendi6 a 5.00 con una desviaciOn estándar de 5.50. Obsérvese en la Tabla 6 que los profesionales de la Unidad de Medicina II alcanzaron los niveles más altos de despersonalizaciOn. Este grupo sobrepas6 por 50 por ciento o más a sus compafieros que resultaron con niveles de despersonalizaciOn bajo el promedio.

artantiento csoice

Tabla 6

PuntuaciOn promedio y desviaciOn estdndar en la su bescala de despersonalizaciOn Unidad Nivel sobre el promedio Medicina II Obstetricia y Ginecologfa Ortopedia Renal Medicina I Oncologfa Sala de Partos Niveles bajo el promedio Neurocirugfa Intermedio Cirugfa General EvaluaciOn y ObservaciOn Medicina Intensivo Recidn Nacidos Cirugfa lntensivo Intensivo Neurocirugfa Pre-Admisiones

Promedio

D.E.

15 11 14 25 14 12 18

8.8000 7.5000 7.0000 6.1429 5.9286 5.2500 5.0625

6.4940 8.3495 5.6716 6.0044 6.5335 4.0927 7.1318

15 19 10 16 13 16 22 5

4.9375 4.6000 3.8889 3.8000 3.4286 3.0625 2.8696 2.000

5.2722 4.0559 3.2189 4.3293 4.4326 3.4923 2.8968 4.8270

La puntuación promedio en la subescala de logro personal entre las unidades ascendic5 a 38.66 con una desviaciOn estándar de 7.80. Obsdrvese en la Tabla 7 que los profesionales de la Unidad de Medicina Intensivo alcanzaron niveles más altos en logro personal. Tabla 7

PuntuaciOn promedio y desviaciOn estándar en I a subescala de logro personal Unidad Nivel sobre el promedio Medicina Intensivo Obstetricia y Ginecologfa Oncolog fa Cirugfa Intensivo Recién Nacidos

Promedio

D.E.

16 11 12 16 13

42.0000 41.5000 40.6667 40.1875 39.9231

8.6872 5.7009 5.0513 4.0361 6.4995

eentw eatigesio De &NAOS 6'06t4itatta06

Tabla 7 (continuaciOn) PuntuaciOn promedio y desviaciOn estĂĄndar en I a subescala de logro personal Unidad Cirugia General Sala de Partos Neurocirugfa Intermedio Nivel bajo el promedio Ortopedia Renal Intensivo Neurocirugia Medicina II EvaluaciOn y ObservaciOn Pre-Admisiones Medicina I

Promedio

D.E.

19 18 15

39.5263 39.5882 39.4444

4.7009 4.6241 8.9457

14 25 22 15 10 5 14

37.8667 37.1481 37.0000 36.3750 36.5556 36.0000 35.9286

12.2467 7.1935 9.1026 9.1642 6.7103 6.9761 10.1107

DISCUSION El interĂŠs que se persegula en el estudio, era analizar el efecto de las tareas y funciones que se ejercfan como profesional de la enfermeria, que pudieran conducir al agotamiento ffsico y emocional. Especificamente la comparaciOn de los niveles del agotamiento ffsico y emocional que experimentaban los profesionales de la enfermeria que estuvieran trabajando en servicio directo con pacientes versus los profesionales de la enfermerfa que se dedicaban a la enseĂąanza. Se intufa que estos dos grupos de profesionales, al realizar tareas y funciones diferentes, eran impactados por el agotamiento ffsico y emocional en forma distinta. El primer objetivo del estudio conducla a determinar el perfil del agotamiento fisico y emocional en los profesionales del Hospital, de acuerdo con las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal). Se encontraron altos niveles de agotamiento emocional y logro personal. Sin embargo, bajos niveles en despersonalizaciOn. Por lo tanto se concluy6, que estos profesionales aunque experimentaban altos niveles de agotamiento emocional y despersonalizaciOn, sus logros personales eran altos. El perfil de este grupo de profesionales se pudo comparar parcialmente con el demostrado por profesionales de la enfermerfa de Polonia, en estudio que Ilevaron a cabo Schaufeli y Janczur (1994). Los profesionales de Polonia demostraron altos niveles en agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal. Los investigadores 60

eirtanviento Air.° encontraron también, que el perfil del agotamiento ffsico y emocional de estos profesionales era comparable con hallazgos de otras investigaciones hechas en America. El segundo objetivo del estudio el cual se dirijfa a determinar el perfil del agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa que se desempenaban como maestros, demostr6 que el grupo posela menos niveles de agotamiento emocional en compared& con logro personal. Sin embargo, no reflejaron experimenter despersonalizaci6n. Daniel y Szabo (1993) analizaron el MBI en la Repüblica Eslovaka, con trabajadores sociales, maestros y profesionales de la enfermerfa. Estos encontraron mayores niveles de agotamiento emocional y despersonalizaciOn en el grupo de trabajadores sociales. El tercer objetivo del estudio conducfa a determiner correlaciOn de las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal) con variables demograficas de ambos grupos de profesionales: los que prestaban servicios en el Hospital y los que se desempeñaban como maestros. Se comprob6 que no existfa correlaci6n entre las subescalas del instrumento y las variables demogreficas analizadas en el grupo del Hospital. El grupo de maestros obtuvo correlaciOn moderada baja entre la subescala de logro personal y preparaciOn academica en enfermerfa, a un nive de significancia 12.<.05. Duquette et al. (1994) realizaron un estudio con profesionales de la enfermerfa y encontraron correlaciOn entre el factor agotamiento emocional y la variable demogrefica edad. El cuarto objetivo conllevaba determinar la confiabilidad del MBI, mediante el método de consistencia interna. Las tres subescalas (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal), se analizaron de acuerdo con las recomendaciones de Clark y Watson (1995). Estos investigadores recomiendan un Indice mfnimo alfa de .60 para el establecimiento de la confiabilided de las pruebas. Fue posible superar los Indices mfnimos alfa en las subescalas de agotamiento emocional (.85) y en logro personal (.77), pero en la subescala de despersonalizaciOn no se logr6, solamente se obtuvo .57. Se compararon los resultados de consistencia interne de este estudio con los obtenidos por Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992), en el analisis del MBLAmbos investigadores obtuvieron Indices de confiabilidad de .86 en la subescala de agotamiento emocional; la diferencia con este estudio fue minima (.85). Deliz y Pagan (1991) lograron obtener el indice de .60 en la subescala de despersonalizaciOn, pero en el estudio que Ilev6 a cabo Figueroa (1992) y en este no fue posible. Por otro lado, en este estudio se super6 el nivel mfnimo (.77) en la subescala de logro personal y en ninguno de los dos estudios anteriores se logr6. 61

eetatco ecuieerwe exstitiDias 3ast9tauao6

El quinto objetivo conducfa a obtener una vez más la confiabilidad del MBI traducido al espahol por Figueroa (1992), mediante el método de prueba reprueba. Este objetivo no fue posible lograrlo, debido a que se experimentaron dificultades en obtener la muestra planificada. Se observO que Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992), no utilizaron el mismo en sus estudios. Kline (1994) considera que el mismo es esencial para la obtenciOn de la validez de las pruebas. El sexto objetivo implicaba auscultar la validez del instrumento mediante el método de grupos contrastados. Se contrastaron los profesionales de la enfermerfa que prestaban servicios en el Hospital con los profesionales de la enfermeria que prestaban servicios como maestros vocacionales. Se concluyó que los profesionales de la enfermerfa del Hospital experimentaban mayores niveles de agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal que sus colegas que se desempehaban como maestros. Los maestros demostraron no estar experimentando despersonalización. Estos resultados confirman que los profesionales de la enfermerfa que se desempehan en instituciones hospitalarias prestando servicios directos a pacientes, debido a la naturaleza de sus funciones, experimentan mayores niveles de agotamiento ffsico y emociona que sus colegas que trabajan como maestros. El séptimo objetivo Ilevaba a obtener informaciOn referente a la validez de constructo del instrumento, mediante el método de andlisis de factores. Este andlisis permitiO establecer tres factores. Se logrO concentrar en el primer factor el 64% del total de reactivos que contenfa el instrumento, en el segundo factor el 27% de los reactivos y en el tercer factor un 9% de los reactivos. Se pudo concluir que los reactivos que se agruparon en el primer factor describfan conductas relacionadas con agotamiento emocional. Los reactivos que se agruparon en el segundo factor, describfan conductas relacionadas con logro personal y en el tercer factor las conductas se relacionaban con despersonalizaciOn. El andlisis de los métodos utilizados por Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992), para determinar la validez del MBI, Hey() a la conclusiOn que en ninguno de los estudios se utilizaron los métodos de grupos contrastados y andlisis de factores. Ambos métodos (grupos contrastados y andlisis de factores), son recomendados por Kline (1994) para la obtenciOn de la validez de constructo de las pruebas. El MBI traducido al español por Figueroa (1992), present6 errores de traducciOn, por lo que fue necesario modificar 7 reactivos. Se utilizO el método estadfstico de correlaciOn biserial para obtener el fndice de discriminaci6n de los reactivos y las recomendaciones de Clark y Watson (1995) para la aceptaciOn de reactivos. 62

artantiotto Aico

Estos autores basdndose en Briggs y Cheek (1986), recomiendan un fndice minimo de validez de .15 para la aceptaciOn de reactivos. Al utilizarse el fridice mfnimo de validez de .15 recomendado por Clark y Watson (1995), se encontr6 que solamente 1 reactivo de los 7 que se modificaron obtuvo un fndice de discriminaciOn menor de .15. Sin embargo, al analizarse los reactivos que no fueron modificados, se comprob6 que 6 reactivos tampoco cumplieron con el criterio mfnimo establecido por Clark y Watson (1995). En total 7 reactivos no obtuvieron el Indice minimo de discriminaci6n esperado. El octavo objetivo conducfa a aplicar el instrumento a una muestra adecuada para obtener un perfil del grupo de profesionales de la enfermerfa del hospital. El objetivo se logr6 parcialmente, ya que se super6 la muestra establecida de 200 profesionales a 207. Sin embargo, en la reprueba se esperaba analizar una muestra de 100 profesionales y solamente participaron 36. Se Ilevaron a cabo otros andlisis los cuales no se habfan preestablecido, que permitieron Ilegar a conclusiones más concretas. Se hizo dndlisis descriptivo del agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa del hospital, por unidades de prestaciOn de servicios. El mismo se hizo mediante las tres subescalas que contenfa el instrumento (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal). El andlisis del agotamiento ffsico y emocional entre las unidades de prestación de servicios en el hospital, arrojó resultados contrarios a los que se esperaban. Las unidades de Medicina Intensivo, Cirugfa Intensivo, Recidn Nacidos, Neurocirugfa Intermedio y Sala de Partos, obtuvieron bajos niveles de agotamiento emocional. Los resultados opuestos los demostraron las unidades de Medicina II, Renal, Oncologfa, Cirugia General y Obstetricia y Ginecologfa, las cuales reflejaron altos niveles de agotamiento emocional. Los resultados anteriores, confirmaron parcialmente los hallazgos de Storlie (1979), pero no los realizados por Merwin et al. (1992), Daniel y Szabo (1993) y Papdatou et al. (1994). Storlie (1979) en entrevistas que Ilev6 a cabo a profesionales de la enfermerfa concluy6, que las unidades de oncologia y cuido intensivo, eran vulnerables al agotamiento ffsico y emocional. Merwin et al. (1992) habfan concluido que las unidades de rehabilitación cr6nicas, conducfan a los profesionales de la enfermerfa a altos niveles de agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal. Daniel y Szabo (1993) habfan encontrado que las salas de cirugfa Ilevaban a los profesionales de la enfermerfa a altos niveles de despersonalizaciOn y bajos niveles de logro personal. Asf como también, Papdatou et al. (1994) no encontraron agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa que prestaban servicios en las salas de oncologfa. 63

Ceato avdevic e &ham

8304.1tatuam

CONCLUSIONES El estudio condujo a las siguientes conclusiones: 1. La prestaci6n de servicios de enfermerla en un ambiente hospitalario, pod rfa conducir a los profesionales de la enfermerfa a altos niveles de agotamiento emocional. No necesariamente el trabajar en las unidades de cuido intensivo y cirug fa, los Ilevarian a altos niveles de agotamiento emocional. Aparentemente otras variables no analizadas podrian conducir a los profesionales de la enfermeria al agotamiento emocional. 2. Los métodos utilizados de grupos contrastados y analisis de factores permitieron fortalecer el instrumento. Al comparar los profesionales de la enfermeria del hospital, con sus companeros maestros, se comprobe) que los profesionales de la enfermerla que trabajaban en el Hospital experimentaban mayores niveles de agotamiento emocional. Por otro lado, el andlisis de factores permiti6 agrupar los reactivos del instrumento en tres factores. El Factor I agrupe) el 64% de los reactivos del MBI, lo que representa que podria ser una escala corta para medir agotamiento emocional. 3. Se observe) que la subescala de agotamiento emocional mantuvo consistencias psicométricas fuertes, en el analisis de la confiabilidad de consistencia intema en este estudio y los realizados por Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992). Se obtuvieron indices de confiabilidad de consistencia interna mayores que los alcanzados por las autoras originales (Maslach y Jackson, 1986). La subescala de logro personal solamente sobrepas6 los indices mfnimos de confiabilidad en este estudio y la subescala de despersonalizaci6n en el estudio que realizaron Deliz y Pagan (1991). 4. Se obtuvo el Indice de discriminaciOn para reactivos de 7 que fueron revisados. Además, se comprobe) que de los restantes 15 reactivos los cuales no se enmendaron, 6 tampoco alcanzaron el fndice minimo de discriminaciOn de .15, que recomiendan Clark y Watson (1995). 5. Se comprob6 que no existfa correlaci6n entre las variables demográficas edad, preparaciOn en enfermerla y experiencia en enfermeria con las subescalas del MBI, en el grupo del Hospital. En el grupo de miestros se obtuvo solamente correlaci6n moderada baja a un nivel de significancia de g=<.05, entre la subescala de logro personal y preparaciem en enfermeria. Limitaciones 1. Se habla observado la debilidad que posefa el formato de respuesta para contestar los reactivos, pero no fue posible modificarlo

eirtdotiento sustancialmente debido a que se trataba de un instrumento traducido a través del método Brislin. 2. Se confrontaron dificultades con los profesionales del Hospital que participaron en la primera prueba, para que participaran una segunda ocasiOn. La mayoria demostrti no tener intents en volver a participar (64%). 3. No fue posible la obtenciOn de la confiabilidad temporal del instrumento, ya que no se logrt5 la muestra esperada en la reprueba. La mayorfa de los profesionales mostraron resistencia a participar la segunda ocasic5n. Recomendaciones 1. Se solicite a las autoras del MBI (Maslach y Jackson) su autorizack5n para hacerle los siguientes cambios al instrumento traducido al español por Figueroa (1992). a. Redaccic5n de unas instrucciones más simples, las cuales no le tomen mucho tiempo a los participantes en el estudio leerlas. b. Diseriar una escala mds especifica. 2. Fortalecer el MBI traducido al esparto! por Figueroa (1992), con el andlisis de confiabilidad prueba reprueba. La reprueba obtenerla con el 50% o más de los participantes en la primera prueba. A través del presente estudio no se pudo obtener una muestra adecuada, para establecer una confiabilidad temporal razonable. 3. Fortalecer el MBI traducido al espariol por Figueroa (1992), mediante el uso del método proporcional aleatorio. 4. Enfatizar en los estudios con los profesionales de la enfermeria, las limitaciones con las cuales se encuentran los investigadores del area de la conducta al realizar investigaciones. 5. Se valide el MBI traducido al espafiol por Figueroa (1992), con otros instrumentos que midan caracteristicas de personalidad de los participantes y apoyo social (satisfacciOn con supervisores y compaileros de trabajo. 6. Se ausculte la capacidad discriminativa de los reactivos del MBI traducido al esparlol por Figueroa (1992), ya que algunos reactivos no alcanzaron los indices de discriminack5n requeridos para la aceptack5n de reactivos. El estudio Ilevr5 a evidenciar que no necesariamente los profesionales de la enfermeria que trabajaban en unidades de cuido crftico y rehabilitack5n crOnicas, conduclan al agotamiento fisico y emocional. Posiblemente otras variables no relacionadas con el n0mero de pacientes asignados y adiestramientos para manejo del estrés, podrian influir en algunas de las unidades, para conducir a los profesionales de la enfermerfa a altos niveles de agotamiento fisico y emocional. Se infirid• que los resultados podrfan estar relacionados con caracteristicas de personalidad 65

&law ewcigerw De 8atuDie6 Owtcycatiaas de los profesionales, necesidad de apoyo de los supervisores y/o compatieros de trabajo. Asi como tambi茅n, la cooperaci贸n "forzada" de los participantes en el estudio.

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ajohuniento Atizo

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Nuevas Tendencias en la Selecci贸n de Recursos Humanos en Puerto Rico

Carlos Andiljar Rojas, Ph.D.1

CENTRO CARIBENO DE ESTUDIOS POSTGRADUADOS

1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribe帽o de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, EstaciOn Viejo San Juan, San Juan, Puerto Rico, 00902-3711

Abstract This article has the purpose of presenting the instruments most commonly used in personnel selection in Puerto Rico. The Wonderlic Personnel Test, and the Myers-Briggs Type Indicator are described in detail, including their psychometric properties and the research done in Puerto Rico and other countries. The implications for their used are also described. Another selection tool that is described in detail is the Target Selection Interview, their construction process, and the lack of research in Puerto Rico . Finally, the author discuss the future challenges and projections for the human selection procedures, the research agenda, and the need for a new conceptualization of the area of personnel selection. La selección de los recursos humanos ha sido una de las preocupaciones fundamentales para la disciplina de la psicologfa industrial organizacional. Los psicOlogos industriales organizacionales se han dedicado a la aplicaciOn del método cientffico para la selección de los mejores empleados (Miner, 1992). Hoy dfa, dicha preocupaciOn es compartida con los gerentes y supervisores de muchas empresas. Existe una gran necesidad de utilizar técnicas que permitan la predicci6n del desempefio de un empleado mucho antes de comenzar en dicho puesto. Cascio (1992) nos sefiala que es muy costoso para la empresa contratar temporalmente a una persona en un puesto, para que pruebe que puede desempefiar el mismo de manera adecuada. Resulta más barato dentificar unas dimensiones psicolOgicas y conductuales que nos permitan predecir el desemperfo futuro de los empleados. Estas dimensiones son medidas por pruebas, inventarios y escalas. Las mismas tienden a ser más baratas a largo plazo y de mayor costo efectividad. El caso de Puerto Rico es uno de carácter interesante. A pesar de la relaciOn estrecha que existe entre los Estados Unidos y Puerto Rico, no se han logrado cambios notables en el establecimiento de programas de selección de personal que sean fundamentados en pruebas válidas y confiables. La mayorfa de las empresas utiliza lo que Cook (1993) denomina como el tro c-Grana, 1995) sefialan que estos instrumentos carecen de validez y confiabilidad en la mayorfa de los casos. Esto se debe a que son utilizados más por tradiciOn que por su verdadera utilidad. Smith y Hunter también nos plantean que el problema principal no son los instrumentos, sino la falta de estructura de los mismos. Los instrumentos que carecen de estructura poseen menor nivel de validez y confiabilidad y por tanto, nos permiten realizar predicciones adecuadas sobre el comportamiento humano.

&hate eariZerw e &Naos east4r4DuaDoe A pesar del panorama poco alentador que se presenta, en los Oltimos tres arms se ha comenzado a desarrollar un movimiento de psic6logos industriales organizacionales que han comenzado a realizar investigaciones conducentes a la validación de pruebas para la selecciOn de personal. Existen algunos esfuerzos previos (ver Ortiz, 1995), pero los mismos tienden a ser unos de caracter aislado ya que se focalizan mas en el uso practico de los instrumentos y se considera en un minimo el aspecto investigativo. Los profesores del Programa de Psicologla Industrial Organizacional del Centro Cariberro de Estudios Postgraduados hemos comenzado a investigar los posibles instrumentos que podemos utilizer como futuros predictores del trabajo. Este escrito presentard los instrumentos de mayor uso reciente que miden las dimensiones de habilidad general, personalidad y la entrevista de selecciOn focalizada en dimensiones que tienen la capacidad de medir distintas dimensiones de forma simultánea. Los planteamientos de este trabajo estarán vinculados a resultados preliminares, lo cual implica que seguimos en proceso de experimentaciOn y que no estamos Ilegando a conclusiones definitivas. A continuaciOn presentaremos los instrumentos que mayor uso est& teniendo en la selecciOn de recursos humanos en Puerto Rico. Luego presentaremos los problemas metodolOgicos que estamos enfrentando y los retos que el futuro nos ofrece en el campo de la sos que a través del tiempo ha permitido establecer relaciones de predicciOn en relaciOn al desempeno laboral. Por lo general, la habilidad mental se compone de tres dimensiones fundamentales: habilidad verbal, numérica y especial (Wonderlic, 1995). La habilidad general intenta describir el nivel en que la persona aprende, entiende instrucciones y resuelve problemas (Wonderlic, 1995). Uno de los instrumentos que ha ganado mayor popularidad en la selecciOn de recursos humanos en las empresas puertorriqueñas es la Prueba Wonderlic de habilidad general. La misma consiste de 50 reactivos que incorpora una variedad de problemas de comparaciOn de palabras, oraciones desordenadas, paralelismos, seguimiento de direcciones, compared& de ntimeros, series de nümeros, andlisis de figuras geornetricas y problemas que requieren de una resoluciOn lOgica o matematica. La prueba tiene sus reactivos organizados en orden de dificultad y se contesta en un tiempo promedio de 12 minutos. La Prueba Wonderlic tiene como propOsito principal medir potencial de aprendizaje, independiente del aprendizaje previo. El mismo se considera una medida del factor "g" o factor general de la inteligencia. La puntuaciOn obtenida en la Prueba Wonderlic permite tener una estimaciOn de cuan sencillo puede ser el proceso de adiestramiento de una persona y

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de cemo puede resolver problemas de su trabajo y de su ajuste a las demandas del mismo. En los Estados Unidos este instrumento se considera un buen predictor de desempeno futuro tanto en el area de adiestramiento como en la de ejecucien . El mismo se ha probado en terminos de su validez convergente con escalas tales como la Escala Weschler de Inteligencia para Adultos y la Bateria General de Aptitudes. Los estudios realizados en Estados Unidos reflejan unos indices de confiabilidad de la Prueba Wonderlic mediante la tĂŠcnica pruebareprueba que fluctilan entre .82 y .94. Los coeficientes de consistencia interna flucttian entre .73 y .95. En Puerto Rico se han logrado producir dos estudios que tuvieron el propesito de auscultar las propiedades psicomĂŠtricas de la prueba Wonderlic. Ortolaza (1990) realize un estudio donde analize la validez de constructo de la prueba Wonderlie. La muestra estuvo compuesta de 40 gerentes y 60 supervisores deempresa de alta y baja tecnologia del distrito territorial de Ponce en la parte sur de la isla de Puerto Rico. El 30 por ciento pertenecia al genera femenino y el 70 por ciento al masculino. La edad promedio fue 35 alias y reflejaron un promedio de escolaridad de 15.06 alias. En este estudio se compararon las puntuaciones de la prueba Wonderlic con las de la Prueba Raven de Matrices Progresivas. Se encontr6 un indice de validez concurrente de .57, p<.01. TambiĂŠn se obtuvo la confiabilidad de consistencia interna mediante la tecnica alfa de Cronbach. La misma reflej6 un Indice de .83. Ortolaza realize una correlacien entre el nrjrnero de arms de educacien de los participantes y la puntuacien total en la Prueba Wonderlic. Dicha asociaci6n presente un indice de .59, 12<.01. Esto indice que a mayor arms de educacien, mayor el nivel de habilidad general. Los resultados de Oztolaza sugieren que la Prueba Wonderlic es una herramienta adecuada para medir habilidad general dentro del proceso de seleccien de gerentes tanto en la industria de baja y de alta tecnologia. Por otro lado, Mora (1995) realize otro estudio para evaluar la validez de constructo de la prueba mediante un andlisis exploratorio de factores. La muestra para este estudio fue de 276 gerentes de la industria farmaceutica. Un total de 137 (49.6%) pertenece al genera femenino y 139 (50.4%) al masculine. El 95 por ciento de los participantes tenian edades que fluctuaron desde 22 y 54 actores originales propuestos por Wonderlic

&HILO

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(1990). Se realizO un andlisis de factores para componentes principales encontrándosel 8 factores y los mismos fueron depurados mediante la técnica de rotaciOn VARIMAX. Estos 18 factores tendieron a ser opuestos a los ocho encontrados por Wonderlic (1990). Esto implica que el andlisis de factores no permiti6 establecer unos niveles adecuados de validez de constructo. Wonderlic seriala que el andlisis de factores no es una técnica adecuada para evaluar pruebas de dificultad progresiva. Este argumento puede resultar un poco controvertible ya que Raven y Court (1990) validaron la Prueba Raven de Matrices Progresivas con la técnica de andlisis de factores y la misma es un instrumento cuyos reactivos están ordenados por dificultad progresiva. Dicho instrumento reflejó la existencia de un factor general lo que implica que existe una posibilidad de que el andlisis de factores pueda presentar indicadores adecuados en pruebas de dificultad progresiva. La prueba Wonderlic también fue evaluada en términos de su consistencia nterna. La misma se calculO usando la técnica alfa de Cronbach. El Indice obtenido fue de .76. Esto reflejO un nivel adecuado de confiabilidad. Mora (1995) concluye que la prueba Wonderlic puede ser utilizada dentro de los contextos de selecciOn, pero que la misma debe seguir siendo investigada. Personalidad

Hall y Lindzey (1978) definen personalidad como el grupo de supuestos relacionados a la conducta humana que contienen reglas que se relacionan a dichos supuestos y definiciones, para permitir su interacciOn con eventos empiricos y observables. El constructo de la personalidad nos permite visualizar el comportamiento de los individuos y su relaciOn social con empleados, supervisores y clientes. Las organizaciones modernas se están focalizando en la atenciOn y satisfacciOn del cliente ya sean sus propios companeros I siglo 21 estarán focalizando sus operaciones sobre la satisfacciOn total del cliente. Esto implica que las personas que deben estar trabajando para dichas organizaciones deben poseer unos perfiles de personalidad afines con la filosoffa. Las compatifas que esperen lograr esta meta tendrán que utilizar instrumentos válidos y confiables que permitan un cernimiento adecuado del perfil de los candidatos. Uno de los instrumentos que más se está utilizando en Puerto Rico es el Indicador de los Tipos de Myers-Briggs (MBTI). El mismo es un instrumento que mide las prefencias que tienen las personas en términos de la manera en que éstos focalizan su atenciOn, toman informaciOn, toman decisiones y c6mo se orientan hacia el mundo exterior. Este inventario se desarrollO tomando como marco de referencia la teoria de los tipo de Carl Gustav Jung. El mismo consta de 126 reactivos que miden cuatro escalas 74

Naevaa j'emZenzikte I ntraversión, Sensibilidad-Intuición, Pensamiento-Sentimiento y JuicioPercepciOn. Las mismas nos permiten establecer un perfil de las preferencias del individuo. El Indicador de los Tipos de Myers-Briggs se utiliza en las empresas para seleccionar personal, consejeria, desarrollo organizacional, formaciOn de equipos de trabajo, "outplacement"y otras actividades organizacionales. El MBTI fue desarrollado utilizando como marco de referencia una teoria psicolOgica. Los demás inventarios de personalidad desarrollados hasta el momento se fundamentan en conceptos folkóricos. Los conceptos folklOricos se definen como aquellas caracteristicas que poseen las personas dentro de una sociedad. Las mismas son compartidas por la mayoria de los individuos y tienden a ser consistentes a través del tiempo. Los conceptos folkOricos son objeto frecuente de estudio de sociOlogos y antropOlogos ya que éstos permiten describir las caracteristicas que reflejan las distintas sociedades y grupos. Los instrumentos de mayor importancia que han sido desarrollados basados en conceptos folkOricos han sido el Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnessota y el lnventario Psicologico de California. En los Estados Unidos se han realizado varios estudios con el propOsito de evaluar la confiabilidad y validez del MBTI. En los estudios realizado en adultos se han encontrado indices de consistencia interna utilizando la técnica de Division en Mitades que fluction desde .81 hasta .90. También se han encontrado indices de consistencia interna utilizando la tecnica alfa de Cronbach que fluctOan desde .74 hasta .84. Otros estudios informan indices de confiabilidad prueba- re prueba que fluctUan desde .71 hasta .77 en un intervalo de dos atios. La validez del MBTI ha sido estudiada mediante la técnica de validez convergente y divergente. Los tipo de MBTI han sido correlacionados con las sub escalas de distintos instrumentos de personalidad tales como: el Inventario PsicolOgico de California, Edwards Personality Preference survey, Eysenck Personality Questionnaire y el sixteen Personality Factor Questionnaire entre otros. Los resultados indican que en la mayoria de las sub escalas de los distintos instrumentos, los tipos del MBTI tienden a correlacionar bajo. Esto es evidencia de la validez divergente del instrumento. Este hallazgo es importante ya que el MBTI se fundamenta en la teoria de los tipos de Jung y las dernds pruebas se basan en conceptos folklOricos (Briggs y McCaulley, 1993). Estos resultados evidencian que el MBTI posee validez de constructo. En Puerto Rico se estd desarrolando una investigaciOn ralacionada a su validez de constructo y confiabilidad. La misma se está realizando en una muestra de profesores de universidad. Cabe resaltar que existen 75

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una muestra de profesores de universidad. Cabe resaltar que existen muchas compalifas que utilizan el instrumento de distintas formas, pero la mayorfa no se encuentra interesada en facilitar su banco de datos para establecer estudios de validez y confiabilidad. La raz6n principal para esto es el desconocimiento de la importancia de validar las pruebas. Esto no nos ha desanimado en ningün momento ya que sabemos que el instrumento tiene mucho potencial y habrd organizaciones que estarán disponibles para investigaciOn. Entrevista de selección focalizada en dimension.. Una de las alternativas más recientes para la entrevista de selecciOn tradicional se conoce como la entrevista de selecciOn focalizada en dimensiones. La misma tiene el propOsito de medir unas dimensiones claramente definidas por la descripciOn y especificaciOn del puesto. Esta es una entrevinsiones. En primer lugar, se determina la validez de contenido de la misma, estableciendo una asociaciOn entre el puesto y las posibles dimensiones a medir. Las dimensiones se obtienen de la descripciOn y especificaciOn del puesto. Una vez se han establecido cudles son las dimensiones, se pasan a definir operacionalmente. Luego se pasa a redactar las preguntas para cada dimensiOn. Las mismas deben expresarse en verbos activos. Debajo de cada pregunta debe haber espacios en blanco para que el evaluador pueda tomar notas y debajo de la Ultima Ifnea debe haber una escala de respuesta. La misma debe ser una tipo Likert que fluckle desde 1) desempefio bajo hasta 5) desempefio excelente. Cada dimensiOn debe tener un espacio para colocar la puntuaciOn total que es la suma de las puntuaciones obtenidas en cada una de las preguntas. Esto se hace con cada dimensi6n y al final se computa una puntuaciOn total. Esta puntuaciOn es la que va a servir para comparar el desempeño relativo de los entrevistados. La entrevista de selecciOn focalizada en dimensiones debe ser realizada por dos o más entrevistadores. La cantidad de entrevistados puede fluctuar desde uno hasta la misma cantidad de entrevistadores. No se recomienda que haya más entrevistados que entrevistadores ya que el control de grupo se puede afectar. El hecho de que haya dos o más entrevistadores radica en que éstos se pueden asignar dimensiones distintas y hacer preguntas sobre las mismas. Por ejemplo, se pretenden medir cuatro dimensiones en la entrevista y solo hay dos entrevistadores. Los dos entrevistadores se hanin cargo de dos dimensiones cada uno y formularán sus preguntas en torno a las mismas. Este proceso nos presenta algunas ventajas. En primer lugar, permite que los entrevistadores se focalicen en dimensiones claramente definidas y presenten preguntas vilidas en términos de su contenido. En

jtuevad 5-eaencia.a segundo lugar, la entrevista es tratada con dos tipos de informaciOn: cualitativa y cuantitativa. Por lo general, la entrevista tradicional sOlo presenta informaciOn cualitativa que posee un alto nivel de subjetividad y puede Ilegar a decisiones viciadas. En cuarto lugar, este proceso permite que las personas que van a trabajar junto al candidato puedan conseguir informaciOn válida sobre éste. Se recomienda que un candidato tipico sea entrevistado por el gerente de recursos humanos, su supervisor o facilitador inmediato y un compariero de trabajo en el mismo puesto. Esto nos proveeria una informaciOn de todas las partes involucradas en el proceso de trabajo del candidato. Por otro lado, la entrevista enfrenta ciertos problemas que impactan su efectividad. En primer lugar, los entrevistadores deben estar bien adiestrados en el proceso de uso de la entrevista de selecciOn focalizada en dimensiones. La falta de adiestramiento puede Ilevar a que se cometan errores en la evaluaciOn del desemperio del entrevistado. Las empresas deben estar comprometidas a ofrecer adiestramientos a las personas que serán entrevistadores ya que el mismo nos permitiria garantizar el dominio de la técnica. La entrevista debe ser parte integral de la práctica de recursos humanos. En segundo lugar, el ser entrevistado por varias personas puede causarle nerviosismo al candidato. Se debe crear un clima que relaje al candidato y le permita expresarse con libertad. En tercer lugar, el proceso puede ser uno largo si existen muchos solicitantes. A pesar de que el tiempo es un problema en la mayoria de los procesos que se implantan en las empresas, se tiene que tomar la decisiOn de si el tiempo es más importante que la implantaciOn de un procedimiento que a corto y largo plazo le va a rendir frutos econOrnicos a su empresa. Los aspectos metodologicos de la entrevista focalizada en dimensiones

Existe muy poca literatura sobre el tema de entrevista de selecciOn focalizadlares, sino en manuales y folletos que se le ofrecen a las empresas como parte de los servicios de consultoria. No se tiene conocimiento de estudios de validez ni confiabilidad en los Estados Unidos. El presente autor IlevO a cabo estudios sobre la validez de contenido de una entrevista utilizada para seleccionar ingenieros en una empresa farmacéutica y encontrO que la traducciOn y adaptaciOn que se habla realizado era inadecuada. También encontrO que la misma no contenia un diseño propio de una prueba psicolOgica. Actualmente nos encontramos desarrollando una bateria de pruebas para la selecciOn de candidatos a puestos gerenciales en dos farmacéuticas y una cadena de hoteles. La misma contiene la mediciOn de habilidad general, personalidad, compromiso, adaptabilidad, toma de riesgo, auto confianza, orientaciOn al cliente, 77

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avtigeito e gAtuDia

tTastkica,DuaDoo

innovaciOn, trabajo en equipo, comunicaciOn oral y escrita, liderazgo, planificaciOn y control entre otras. Estas empresas están dispuestas a realizar estudios de validaciOn ya que entienden lo importante que es tener los mejores empleados dentro de sus empresas y están plenamente concientes de la inversiOn econOmica que se está realizando y las ganancias que en el futuro se tendrAn. Retos del futuro de la selección de recursos humanos

Uno de los retos más importantes que tenemos es la posible desaparici6n de prácticas de selecciOn válidas y confiables. Darany (1995) señala que la alta tecnologia ha permitido que se desarrollen ciertos tipo de prueba que tienden a ser complementados con la computadora y que presentan los resultados de forma rápida. La mayoria de estos instrumentos no son creados con la asesoria de un experto en desarrollo de pruebas y por tanto, no nforman datos sobre la validez y confiabilidad de los mismos. Esto tiene como resultado el que muchas empresas legas en el area de mediciOn, compren estos productos qccionar a los candidatos id6neos es el equivalente a jugar a la loteria donde todo el mundo tiene la probabilidad de ganar. Esto aplicado a la selecciOn de personal seria el equivalente a que todas las personas que toman los instrumentos tienen la misma probabilidad de ser seleccionados. Por definici6n, la loteria no posee ningt.in nivel de validez o confiabilidad, sino probabilidad de ocurrencia. Otro de los retos principales es probarle a las empresas que estas técnicas son costo efectivas. Darany (1995) seriala que se han realizado andlisis de utilidad y los mismos han demostrado que una empresa que utiliza pruebas válidas y confiables para seleccionar a sus empleados se puede ahorrar desde $5,000 hasta $25,000 anuales. Esto resulta ser una buena razOn para utilizar pruebas de selecciOn válidas y confiables. Otra de las areas que nos of rece unos retos bien importantes es el Area de construcci6n y validaciOn de instrumentos. Durante muchos ahos hemos sido asiduos consumidores de productos fordneos, especificamente, los que han sido traidos desde los Estados Unidos. El factor lenguaje y cultura impregna significativamente los significados de las pruebas, escalas e inventarios. Muchos de los instrumentos que se adaptan y se traducen de una cultura a otra tienden a confrontar problemas con su validez y confiabilidad (Samuda, 1993, Andtijar y Martinez, 1995). Kim y Berry (1993) plantean que es necesario que se tomen en consideraciOn la diferencias culturales y linguisticas ya que establecer generalizaciones sin tomar en consideraciOn estos aspectos, podria Ilevar a falsas conclusiones. Andtjjar y Martinez (1996) realizaron un estudio donde analizaron las propiedades psicométricas de la traducciOn y adaptaci6n al espaiiol de la escala que mide el Nivel en que los Empleados se Involucran en el 78

Nueva4 5;41,Denci,a4

Trabajo de Lodahl y Kejner (1965). Los autores utilizaron las teorfas cldsica y moderna de medición y contrastO sus resultados con los originalmente hallados por Lodahl y Kejner (1965). Dichos resultados también sugieren que la escala que mide el Nivel en que los Empleados se Involucran en el Trabajo se comportó de forma diferente en términos de su validez y confiabilidad, en comparación de los datos originales. Los factores fueron diferentes y la confiabilidad de consistencia interna fue mds baja. Otro de los hallazgos importantes de estudio se realizO utilizando la teoria moderna de medición. Se encontró que en la escala de respuesta (1- totalmente en desacuerdo, 2- en desacuerdo, 3- neutral, 4- de acuerdo y 5- totalmente de acuerdo) la categoria 3- neutral, no aportaba ninguna información al constructo nivel en que los empleados se involucran en el trabajo. Lo antes expuesto nos Ileva a plantearnos la opción de comenzar a construir nuestros propios instrumentos, para que los mismos nos permitan focalizar nuestra propia realidad latinoamericana. Esta es una empresa titánica, pero podria rendir frutos a largo plazo. Tenemos que establecer vinculos como latinoamericanos y desarrollar instrumentos que reflejen nuestras comunalidades, pero que tambidn puedan ser adaptados a nuestras diferencias. Los cambios que recientemente ha comenzado a experimentar la economia estarán trastocando la prdctica de la selección de recursos humanos. La globalizaciOn del mercado ha comenzado a alterar las prdcticas de trabajo tanto en las empresas locales como las multi-nacionales (Cirino, 1995). Esto ha redundado en que las compaiiias han tenido que modificar su configuraciOn de una basada en la jerarquia y decisiones centradas en los directivos a una de cardcter grupal, donde la decisiones son tomadas por consenso y compartidas. Cascio (1995) nos indica que las empresas del siglo 21 se caracterizardn por: cambios de empresas verticales a neurales (networks), Ilenas de técnicos o multi-especialistas, remuneración centralizada en las destrezas de los empleados, combinación de manufactura y servicios, cambio de un trabajo estructurado en destrezas a uno de constante cambio y adquisiciOn de destrezas, fortalecidas por el aprendizaje continuo, horario flexible y énfasis en la sub contrataciOn de servicios. Este tipo de empresa va a tene una alta repercusi6n en la prdctica de la selecciOn de recursos humanos. Cascio (1995) nos dice que el modelo tradicional de selecciOn de personal confronta problemas ante las organizaciones fundamentadas en procesos ya que hoy dia es dif foil que existan trabajos que funcionan de manera independiente. La mayoria de los mismos se desarrolla de manera interrelacionada y coordinada ya que se realizan en equipos. Este

eenho ewagetio gattaitd 006tratuulo6 hecho se debe a que las personas que laboran en equipos tienden a realizar distintos trabajos. El advenimiento de equipos virtuales de trabajo permite que personas educadas en distintas disciplinas puedan trabajar simultaneamente y lograr resultados conjuntos. Este elemento es el que impacta significativamente el andlisis de puesto tradicional individual. El reto que debe asumir la psicologfa industrial organizacional es transcender más ad de los predictores de trabajo válidos ya que los trabajos cambian constantemente. Esto crea varios asuntos que necesitan ser investigados dentro del area de selecciOn de los recursos humanos. Klimosky y Jones (citados en Cascio, 1995) plantean que la selecciOn de la combinacian correcta de personas para complementar un equipo debe focalizarse en tres elementos bien importantes: 1) las habilidades, 2) valores y personalidad y 3) polfticas (el rol futuro que tienen los miembros del equipo para decidir qua tareas se tienen que realizar). La seleccian de personas basado en sus habilidades cognoscitivas va a ser un factor de suma importancia. Es importante utilizar el factor general de habilidad y no los de caracter especifico. La orientaciOn al cliente puede ser evaluada mediante medidas de personalidad. La personalidad es altamente valorada por organizaciones orientadas a la calidad del servicio ya que a pesar de que se tenga una habilidad general alta, la personalidad es un factor bien importante a la hora de establecer relaciones de negocio. Cascio trae la preocupaciOn de que una misma prueba en dos modalidades diferentes (papel y lapiz y computadoras) puede tener distintos indicadores de validez y confiabilidad. Finalmente, Cascio setiala que la mediciOn de la cogniciOn y la personalidad sera un elemento importante para las empresas de esta década. CONCLUSION En este trabajo se ha discutido sobre algunos instrumentos de mediciOn tales como, habilidad general, personalidad y entrevista de selecciOn focalizada en dimensiones que s distintas tecnicas de selecciOn y de los retos que son necesarios para el futuro. Por ültimo se hace un llamado a una mayor integraci6n Latinoamericana de profesionales que estemos dispuestos a compartir nuestros trabajos y hacer de ellos una practica integral que tome en consideraciOn nuestras diferencias y similitudes. Queda mucho camino por recorrer, pero al fin y al cabo valdrá la pena seguir intentando.

Xuevais eTenZenciaa

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ealtt4 eatigerW 2 86t4a.06

g'cotfcatiaoi

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1 Se puede comunicar con el autor al Centro Caribefio de Estudios Postgraduados P.O. Box 9023711, Estaci6n Viejo San Juan, San Juan, Puerto Rico, 00902-3711 82

La Importancia de la Medici& de las Actitudes en la Selecci贸n de Personal: Un Estudio Exploratorio Miguel E. Martinez Lugo, Ph.D.1 CENTRO CARIBENO DE ESTUDIOS POSTGRADUADOS

1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribe帽o de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, Estaci6n Viejo San Juan, San Juan, Puerto Rico, 00902-3711

Abstract The purpose of this study was to investigate the importance given by a group of organizations to attitudes' measurement in the personnel selection process. Results showed that the majority of the surveyed organizations considered attitude evaluation important, and they measure them through the selection interview. Results are discussed based in latest work tendencies. En &los recientes hemos visto cOrno los contextos de trabajo han ido evolucionando y cambiando. Cascio (1995) seliala que los principales cambios giran en torno al aumento en la competencia global, el impacto de la tecnologia de la informaciOn, la reingenieria de los procesos de negocios, el cambio de jerarquias verticales a redes de especialistas, companies más pequenas que emplean menos trabajadores y el cambio hacia una economia de servicio. Observamos ademes la implantaci6n de procesos tales como calidad total y grupos autOnomos de trabajo que alteran la forma tradicional de realizar las tareas en los diferentes lugares de trabajo. Las organizaciones de esta decade de 1990 difieren dramáticamente en estructura, diseho y caracteristicas demograficas de aquellas organizaciones de decades anteriores. La presencia de la mujer en todos los niveles organizacionales y el aumento en el n6mero de empleados contratados a tiempo parcial, empleados viejos y empleados con algtin tipo de incapacidad fisica ha impactado la manera de hacer las cosas en las empresas modernas de nuestro tiempo (Cascio, 1995; Goldstein, 1993; May, 1995, 1996). Existe una constante presiOn para hacer más con menos y se hace hincapié en el apoderamiento, la flexibilidad personal, los equipos de trabajo autodirigidos y el constante aprendizaje. Los trabajadores deben ser capaces de adaptarse al cambio constante de circunstancias y deben estar preparados para multiples carreras (Cascio, 1995; May, 1996; Church, 1995) . Ante estas caracteristicas tan especiales de este nuevo mundo del trabajo, los sistemas relacionados con el recurso humano necesitan también cambiar. Los mismos se haren cargo de atraer, deserrollar y mantener las personas que tendren la responsabilidad de aumentar o destruir el potencial competitivo de la organizaciOn en el mercado. Los sistemas de selecciOn y los de adiestramiento y desarrollo necesitan hacer suyos los retos que implican estas caracteristicas. En el mundo del trabajo actual y en el del futuro se dare mucha importancia a las caracteristicas de la persona a nivel total, tanto cognoscitivas como de personalidad, para de esa forma mejorar constantemente los procesos de negocio que

eentw entigego De &taws 00b4t4LaUadi satisfagan las necesidades de los clientes internos y externos (Cascio, 1995). En una encuesta realizada en el 1990 por la National Association of Manufacturers en los Estados Unidos se encontr6 que una razOn muy comOn para rechazar candidatos a empleo en las organizaciones encuestadas fue la creencia de que éstos no posefan las actitudes y los comportamientos necesarios para adaptarse al contexto de trabajo (Cascio, 1995). A la par, muchos gerentes informan estar interesados en conocer cOrno los trabajadores y administradores pueden cambiar sus actitudes y comportamientos para que los mismos respondan a los nuevos disefios organizacionales. Si las actitudes juegan un papal tan importante en el desempeno en el lugar de trabajo, entonces constructos tales como adaptabilidad, consistencia y comportamiento prosocial se convierten en elementos importantes en los programas de selecciOn y aprendizaje organizacional. Serian éstos los programas responsables de atraer personas con las actitudes esperadas para enfrentarse a un contexto de trabajo caracterizado por el cambio constante, la diversidad demografica y el anfasis en el aprendizaje y el sen.ficio al cliente. Serian también éstos los programas encargados de desarrollar, cambiar y mantener las actitudes necesarias para los nuevos procesos de trabajo. Ante la importancia que estan cobrando las actitudes en el actual mundo del trabajo, se hace necesario comenzar a estudiar qua importancia se le adjudica a las mismas en los procesos asociados a los recursos humanos en las organizaciones. Es por ello que la presente investigaciOn exploratoria tiene como prop6sito principal el auscultar entre una muestra de organizaciones en Puerto Rico el papal e importancia de las actitudes en el proceso de selecciOn de personal. También se busca identificar las actitudes que las organizaciones estudiadas consideran de mayor pertinencia para desempeilarse en dicho contexto de trabajo. METODO Participantes Se contactaron por disponibilidad un total de 63 organizaciones, en su mayorfa dedicadas al area de servicios (79%). La ubicaci6n de astas fue alrededor de todo el pals, aunque el 81% de las mismas se encuentra ubicada en el area node de Puerto Rico. Las empresas encuestadas Ilevan un periodo de tiempo de establecidas en el pais que fluct6a desde 1 atio a 102 atios, siendo la mayorfa (87%) las que tienen un total de 1 a 40 alios de establecida en el mercado. El nürnero aproximado de empleados en las empresas encuestadas fluct6a entre 5 y 6500 personas, siendo la mitad de alias las que emplean 100 o menos personas. (Véanse Tablas 1, 2, 3, 4) 86

Tabla 1

Tipo de organización encuestada

Servicio Manufactura

50 13

79% 21%

48 6 2 1 1

81% 10% 3% 2% 2%

Tabla 2

UbicaciOn de la organizaciOn Zona Norte Este Centro Sur Oeste Sucursales en todo el pais Tabla 3

Tiempo que Ilevan establecidas las organizaciones Aims 1-20 21-40 41-60 61-80 81-100 Más de 100

31 22 3 2 1 2

51% 36% 5% 3% 2% 3%

31 4 3 6 3 3 3

50% 6% 5% 10% 5% 5% 5% 0% 1% 5% 8%

Tabla 4 NOmero aproximado de empleados NOmero de empleados 1-100 101-200 201-300 301-400 401-500 501-600 601-700 701-800 801-900 901-1000 Más de 1000

1 3 5

En las organizaciones encuestadas se entrevistaron presidentes, supervisores, psicOlogos, gerentes y personal del Departamento de Recursos Humanos. El porcentaje mayor (59%) pertenece a este ültimo 87

• &yaw eatisege 84.4)4,4 006t9tazuezei

grupo. El 59% Ileva de 1 a 5 arms ocupando su puesto, aunque se entrevistaron personas que Ilevaban desde 2 meses a 25 arms en el puesto. (Véanse Tablas 5 y 6) A todos los encuestados se le garantizaron sus derechos como participantes de la investigaciOn segün lo sugerido por la American Psychological Association (1994). Tabla 5

Puesto gue ocupan los entrevistados Puesto Personal Departamento Recursos Humanos Gerente/Director Presidente Supervisor Psicologo

It 37 20 3 2 1

59% 32% 5% 3% 1%

3 37 12 4 6 1

5% 59% 19% 6% 10% 1%

Tabla 6 Mos ocupando el puesto Afios Menos de 1 1-5 6 -10 11-15 16-20 21-25

Instrumento

Para la recopilaciOn de los datos se desarroll6 una planilla en la cual se solicita ban datos de identificaci6n de la compania. Luego se presentaban las siguientes preguntas basadas en el propOsito del estudio: * tSe evalOan en su organizaciOn las actitudes? * En la actualidad, LEvalüa usted las actitudes en las personas que son candidatas a empleo en su organizaciOn? De ser afirmativa la respuesta, i,Qué tOcnicas utilizan para ello? LQuién es la persona o personas responsables de realizar dicha tarea? i,Que importancia otorga usted a la mediciOn de las actitudes en un proceso de selecciOn de personal? LPor qué? * En un proceso de selecciOn de personal, LQue orden de importancia tendrian para usted los siguientes elementos? (favor de otorgarle el nOmero 1 al factor de mayor importancia y asf sucesivamente al resto de los elementos) 88

Cictivizaed Conocimientos Personalidad Actitudes Experiencia Adiestramientos especializados LCudles son las actitudes que usted considera debe poseer un/a candidato a empleo en su organizaciOn? Procedimiento En la realizaciOn del estudio se cont6 con la colaboraciOn de un grupo de estudiantes matriculados en un curso graduado de psicologia de personal. Los mismos recibieron del investigador instrucciones detalladas de c6mo Ilevar a cabo la encuesta y recopilar los datos. Una vez dstos hicieron el contacto con la organizaci6n ha ser encuestada, le entregaron al representante de la misma una carta en la cual se explicaba el propOsito del estudio y se garantizaban sus derechos como participante de la investigaciOn. En la misma se resaltaba la voluntariedad de su participaciOn, asicomo también se informaba el cardcter confidencial de los datos provistos y su derecho a abandonar la investigación cuando asi lo considerara necesario (American Psychological Association, 1994). Luego que el representante de la organizaciOn accedia a participar, se le hacian las preguntas contenidas en la planilla desarrollada para esos propOsitos y que fue descrita anteriormente. RESULTADOS La primera pregunta realizada a los participantes gir6 en torno a si en su organizaciOn evaluaban las actitudes. El 91% de los encuestados respondi6 en la afirmativa. La segunda pregunta realizada fue si se evaluaban las actitudes en aquellas personas que eran candidatas a empleo en la empresa, a lo cual el 95% de los encuestados respondiO en la afirmativa. Al auscultar quién era la persona responsable de realizar dicha tarea, el 46% mencion6 que la misma es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos y el 29% identific6 al personal gerencial como el responsable de ésto. En la Tabla 7 podemos observar las otras respuestas presentadas ante esta pregunta. Se auscult6 ademds cudles eran las técnicas utilizadas para levantar la informaciOn referente a las actitudes de los candidatos a empleo. En esta area encontramos que el 80% mencion6 la entrevista como la técnica mayormente utilizada para ello. En la Tabla 8 observamos las otras técnicas mencionadas.

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&haw a)06-triZtUall

Tabla 7 Responsable de medir actitudes en candidatos a empleo

, Departamento de Recursos Humanos Personal gerencial Supervisores Presidente/Duerio PsicOlogo Recepcionista

29 18 9 5 1 1

46% 29% 14% 8% 1.5% 1.5%

Tabla 8 T茅cnicas utilizadas para evaluar actitudes

Entrevista Pruebas Escalas Referencias Cuestionarios ObservaciOn

47 3 3 3 2 1

80% 5% 5% 5% 3% 2%

A los participantes se les preguntO si consideraban que era importante evaluar las actitudes en un proceso de selecciOn de personal. El 87% respondi贸 que era importante o muy importante el evaluar las actitudes de aquellos futuros empleados de la organizaciOn. Las principales razones presentadas para ello fueron las siguientes: * Incide en el trato al cliente * Determina el desempefio en el puesto * Incide en el servicio que recibe el cliente * Crea una buena atmOsfera de trabajo * Facilita el proceso de aprendizaje * Facilita el ajuste a los cambios * Determina si se incorporard adecuadamente al trabajo * Incide en la satisfacciOn del cliente * Incide en el exito de la compafifa * Ayuda a proyectar una buena imagen de la empresa La Unica razOn presentada para no considerar la evaluaciOn de las actitudes entre los candidatos como un elemento importante en el proceso de selecciOn de personal fue que las mismas pueden mejorarse una vez el individuo forme parte de la organizaciOn por medio de adiestramientos.

activiZaZea Se solicitO de los encuestados que ordenaran cinco elementos que se Oman en consideraciOn al momento de evaluar a un candidato para empleo en sus respectivas organizaciones. Se le presentaron los siguientes elementos y se les solicitO adjudicaran el nürnero 1 al elemento mas importante y asi sucesivamente hasta el nOrnero 5 para el elemento menos importante: * Conocimientos * Personalidad *Actitudes * Experiencia * Adiestramientos especializados En la Tabla 9 podemos observar los resultados para esta pregunta. Como podemos observar el conocimiento fue más frecuentemente mencionado por los participantes como el elemento más importante en el proceso de selecciOn de personal, las actitudes fueron mencionadas más frecuentemente como el segundo elemento, la experiencia fue el elemento más frecuentemente indicado como el nOmero tres, los rasgos de personalidad como el cuarto elemento y los adiestramientos especializados fueron los más frecuentemente mencionados en quinto lugar. Tabla 9

Orden otorgado por las organizaciones a los elementos Orden otorgado 1

Conocim lento 24 Personalidad 4 Actitudes 13 Experiencia 21 Adiestramiento 1 especializado

39 6 20 33

19 7 23 12

30 11 37 19

10 11 13 17

16 18 20 27

9 22 10 8

14 35 16 13

1 19 4 5

1 30 6 8

Al computar el rango promedio otorgado por los participantes encontramos el siguiente ordenamiento: Elemento Rango Conocimiento 2.11 Experiencia 2.43 Actitudes 2.51 3.71 Personalidad Adiestramiento 4.16 Por ültimo, se le preguntO a los participantes que mencionaran las actitudes que ellos consideran debe poseer un candidato a empleo en 91

eentto eataeri4.,De Sataize e06t4F4A14306

su organizaciรณn y que por lo tanto ellos le prestarfan mayor atenciOn en un proceso de selecciOn de personal. A continuaciOn las respuestas mรกs frecuentes entre los encuestados: * Positivo para lidiar con situaciones del 32% trabajo 17% * Motivado 16% * SuperaciOn * Trabajar en 6% equipo 14% * Deseo de aprender 13% * Compromiso 13% * Responsable 11% * Iniciativa 10% * DisposiciOn 10% * Cooperador *Adaptarse al 8% cambio 8% * Comunicativo 8% * Sociabilidad 8% * Liderato 6% * Servicial 6% * Compafierismo 5% * Humildad 5% * Honestidad 5% * Seguridad 3% * Madurez 3% * Dinamismo 3% * Paciencia 3% * Entusiasta 3% * Empatla 3% * Laboriosidad 3% * Creatividad Otras de las respuestas presentadas por lo menos por un encuestado fueron las siguientes: * Estar abierto a opiniones *Ayudar a los dem& * Deseo de vencer obstรกculos * Ver el trabajo como algo bueno * Deseo de trabajar en la organizaciOn * Fiel a la companta 92

* Atento * Aceptar retrocomunicackin * Saber escuchar * Actitud ganar-ganar * Espontaneidad * Optimismo Amabilidad * Cortesfa * Profesionalismo * Que se involucre en su trabajo * Trabajo como elemento central * DeterminaciOn * Seriedad * Disciplina * Respeto * Sensibilidad * Simpatfa DISCUSION Como podemos ver reflejado en los resultados, la mayorfa de las organizaciones encuestadas considera las actitudes un elemento de importancia que debe ser considerado al momento de evaluar un candidato a empleo en sus respectivas empresas. La mayorfa informa evaluar las mismas en dichos procesos, responsabilidad que recae por lo regular en el Departamento de Recursos Humanos. Observamos además que la técnica mayormente utilizada para obtener informackin referente a las actitudes es la entrevista, técnica que es mencionada en la literatura como la más empleada dentro de los procesos de selecciOn de personal (Herman, 1994). Las razones en las cuales se fundamenta el visualizar las actitudes como un elemento importante o muy importante que se debe considerar al momento de evaluar candidatos a empleo, tienen que ver con el vfnculo existente entre actitud-comportamiento. Como sefialan Henerson, Morris y Fitz-Gibbon (1987) el conocer las actitudes de una persona nos ayuda a ver orden y consistencia en lo que las personas dicen, piensan y hacen. De esta forma, si conocemos ciertos comportamientos del individuo, pode mos realizar predicciones sobre su comportamiento futuro. Es por ésto que las organizaciones encuestadas argumentaban que el conocer las actitudes al momento de realizar el proceso de selecciOn, les podrfa ayudar a ellos a predecir el desempeño futuro del candidato en términos de trato al cliente, servicio prestado, imagen de la compafifa, proceso de ajuste, atmOsfera de trabajo y desemperio en el puesto. 93

ee,n,ko avaehe c 86tuDie6 00okycauaDo6

A pesar de que las organizaciones encuestadas argumentan que las actitudes son muy importantes al momento de tomar una decisiOn referente a la selecciOn de un empleado, cuando se le solicit6 que ordenaran los elementos de conocimientos, personalidad, actitudes, experiencia y adiestramientos especializados, las actitudes no ocuparon el primer lugar. Al momento de decidir y pesar estos elementos, los encuestados dieron mayor importancia a los conocimientos y en segundo lugar a la experiencia; las actitudes, por el contrario, ocuparon el tercer lugar. Observamos aqui la tendencia habitual de prestarle mรกs importancia a lo que la persona conoce y ha hecho relacionado a las tareas del puesto que ocuparia en la organizaci6n. De acuerdo con May (1996) esta tendencia debe modificarse en respuesta a los cam bios rapidos en los trabajos, tecnologias y direcciones de los negocios. Argumenta May que el seleccionar a una persona a base de su conocimiento especifico en un area (p.e. programa de procesamiento de palabras) es algo limitado, ya que luego de un corto periodo de tiempo ese conocimiento deberd cambiar o sera reemplazado por uno nuevo. Nos sugiere la autora que debemos prestarle mayor atenciOn a seleccionar a un individuo que pueda convertirse en una parte importante de una compariia en crecimiento; seleccionar personas para una organizaciOn o un equipo, en lugar de para un puesto especifico. Al seleccionar empleados que pasaran a formar parte de equipos formales o informales, las destrezas interpersonales y de comunicaciOn seran tan importantes para desemperiarse exitosamerite como lo son las destrezas relacionadas con la tarea. Cuando analizamos las respuestas dadas por los encuestados a la pregunta de enumerar las actitudes que ellos consideraban deberia poseer un candidato a empleo en su organizaci6n encontramos varias cosas. Primero, muchas de las respuestas no pueden ser catalogadas como actitudes. Aqui podemos mencionar respuestas tales como las siguientes: liderato, madurez, laboriosidad, creatividad, responsabilidad, honestidad y otras. Estas contestaciones se relacionan a rasgos y caracteristicas de personalidad del individuo y no a actitudes. Estas contestaciones podrian interpretarse como un posible desconocimiento por parte del encuestado de lo que son las actitudes. En segundo lugar, podemos ver respuestas tales como actitud positiva para lidiar con situaciones especificas del trabajo, actitud de superaciOn, actitud positiva para el aprendizaje, compromiso, actitud de servicio, actitud ganar-ganar, el trabajo como elemento central y otras, que si of recen respuesta a la pregunta formulada. Al analizar estas contestaciones podemos observar que los encuestados son concientes de la importancia de estas actitudes en las organizaciones modernas. 94

activilaeo Cuando revisamos la literatura reciente, observamos el énfasis que se of rece a ciertas caracteristicas del ser humano para poder desemperiarse con éxito en ese nuevo mundo de las organizaciones. Entre estos atributos se mencionan la habilidad para aprender, la auto-motivaciOn, las destrezas de trabajo en equipo y la adaptabilidad (May, 1996; McIntyre y Salas, 1995; Klimoski y Jones,1995; Cannon-Bowers, Tannenbaum, Salas y Volpe, 1995). Hoy dia las organizaciones esperan que sus empleados posean un conjunto de destrezas flexible, deseo de aprender y la habilidad para ello (May, 1995). Se describen tambidn en esta literatura procesos tales como los de calidad total que recalcan en las relaciones suplidorcliente, el trabajo en equipo, institucionalizan el concepto de mejoramiento continuo, descentralizan y democratizan la administraciOn de la calidad al apoderar a todos los empleados responsables del resultado, promueven la coordinaciOn e integraciOn de la actividad productiva y promueven que los empleados se involucren en los diferentes aspectos de la organizaciOn (Church, 1995). Las respuestas de nuestros encuestados responden en gran medida a estas Oltimas tendencias presentes en las organizaciones de hoy dia. La actitud de superaciOn, de aprendizaje, de adaptaciOn al cambio, de formar parte de equipos de trabajo, de saber escuchar y aceptar la retrocomunicación, demuestran cudn atentos están dstos a dichas tendencias y su deseo de que el nuevo empleado posea las actitudes necesarias para esta nueva forma de trabajar. Los resultados aqui presentados, aunque dificiles de generalizar a la poblaciOn de organizaciones en Puerto Rico, nos Ilevan a cuestionarnos nuestra labor como psicOlogos industriales organizacionales en el area de selecciOn de personal. Dadas las nuevas direcciones hacia las cuales se dirigen las empresas en el siglo que se avecina, debemos de modificar la forma tradicional de evaluar el recurso humano. Debemos de prestar mayor importancia a la mediciOn de actitudes en el proceso evaluativo previo a Ia deciskin de contrataciOn del empleado; auscultar dichas actitudes para que en uniOn con los conocimientos, la experiencia previa de trabajo, los rasgos de personalidad y los adiestramientos especializados tengamos la informaciOn necesaria que nos permita predecir el desempefio futuro en el mundo de trabajo del siglo 21. De esta forma responderemos a los retos y necesidades de las nuevas estructuras de trabajo.

emko avaSeao e ga1ua4s 6)06trLatta006 REFERENCIAS American Psychological Association. (1994). Publication manual. Washington, D.C.: Autor. Cannon-Bowers, J.A., Tannenbaum, S.I., Salas, E. y Volpe, C.E. (1995). Defining competencies and establishing team training requirements. En R.A. Guzzo, E. Salas and Associates (Eds.) Team effectiveness and decision making in organizations (pp. 333-380). San Francisco: JosseyBass Publishers. Cascio, W.F. (1995). Whither industrial and organizational psychology in changing world of work? American Psychologist. 50. 928-939. Church, A.H. (1995). From both sides now: Total quality management: Something old or something new? The Industrial-Organizational Psychologist. 32, 55-63. Goldstein, I.L. (1993). Training in organizations. 3ra ed. California: Brooks/Cole. Herman, S.J. (1994). Hiring right: A practical guide. California: Sage. Henerson, M.E., Morris, L.L. y Fitz-Gibbon, C.T. (1987). How to measure attitudes. California: Sage. Klimoski, R. y Jones, R.G. (1995). Staffing for effective group decision making: Key issues in matching people and teams. En R. A. Guzzo, E. Salas and Associates (Eds) Team effectiveness and decision making in organizations (pp.291-332). San Francisco: Jossey-Bass Publishers. May, K.E. (1995). Work in the 21st century: Implications for I/0 psychologists. The Industrial- Organizational Psychologist. 33, 27-28. May, K.E. (1996). Work in the 21st century: Implications for selection. The Industrial- Organizational Psychologist. 33, 80-83. McIntyre, R.M. y Salas, E. (1995). Measuring and managing for team performance: Emerging principles from complex environments. En R.A. Guzzo, E. Salas and Associates (Eds.), Team effectiveness and decision making in organizations (pp.9-45). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

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