Revista ciencias de la conducta vol 26 núm 11 2011 by Carlos Albizu University

CIENCIAS DE LA CONDUCTA

Vol. 26

2011

Número 1

Ciencias de la Conducta Ciencias de la Conducta es una revista de corte interdiscipilinario en la cual los/las psicólogos/as u otros profesionales exponen sus investigaciones, teorías o ideas con el propósito de lograr avances significativos en el quehacer psicológico en Puerto Rico y la comunidad latinoamericana internacional. La revista pública material que cubre áreas diversas de la psicología, las cuales incluyen la psicología clínica, social, académica, industrial y la comunitaria. Los artículos publicados también cubren una gama amplia de temas y acercamientos metodológicos, entre ellos, revisiones de literatura, elaboraciones teóricas, estudio de caso, estudios experimentales, estudios etnográficos, entre otros. El material publicado representa la opinión de los autores y no necesariamente constituye un endoso por parte de la Universidad Carlos Albizu. Instrucciones para Someter Artículos Los manuscritos deben ser dirigidos al Editor, Alfonso Martínez-Taboas, Ph.D., Universidad Carlos Albizu, Programa de Adiestramiento en Investigación, Apartado 9023711, Old Station San Juan, Puerto Rico 00902-3711. Al someter el trabajo, el autor debe enviar cuatro copias del manuscrito. También, debe enviar el manuscrito en Microsoft Office Word a la siguiente dirección electrónica: amartinez@albizu.edu Una vez el/la autor/a entrega el artículo, el Editor de la revista procederá a someter el mismo a una revisión anónima de pares. Los revisores son escogidos a base de su peritaje en el tema del trabajo sometido, y estos representan a varias instituciones universitarias del país. Cuando los revisores entregan el artículo, el Editor tomara la decisión final sobre si el mismo es aceptable o no aceptable para ser publicado en Ciencias de la Conducta. Usualmente el proceso de revisión toma entre unos tres a cuatro meses. 1.

Todo manuscrito debe ser sometido a doble espacio siguiendo las guías de publicación establecidas en el Manual de Publicación de la American Psychological Association (Sexta Edición). El resumen (abstract) y el titulo tiene que ser presentado en español e inglés y el resumen no debe de contener más de 150 palabras.

Al enviar un manuscrito, el autor se compromete a que el material enviado no ha sido publicado anteriormente y que tampoco está siendo considerado para publicación en otra revista o libro profesional.

Por lo general, ningún manuscrito debe contener más de 35 páginas a doble espacio. En caso de que el manuscrito sobrepase esta cantidad, la Junta Editora evaluará la petición del autor de manera individual.

Para que una persona pueda aparecer como autor de un articulo, tiene que haber realizado una contribución substancial al trabajo final, incluyendo cumplir con estos tres requisitos: a.

Concepción y diseño del estudio o análisis e interpretación de los datos. b. Escribir partes del artículo o haberlo revisado de manera critica añadiéndole un contenido intelectual importante que pueda ser evidenciado. c. Ser parte de la aprobación final de la versión sometida. Las referencias deben seguir el estilo del Manual de Publicaciones de la American Psychological Association (Sexta Edición). Para citar libros, revistas o capítulos de libros, se deben seguir las siguientes directrices: Cave, S. (2002). Classification and diagnosis of psychological abnormality. Nueva York: Wiley. Harden, K. P., & Lahay, B.B. (2009). Population density and youth antisocial behavior. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 50, 999-1008.

Sternberg, R. J. (2007). Intelligence and culture. En S. Kitmaya & D. Cohen (Eds.), Handbook of cultural psychology (pp.547-568). Nueva York: Guilford

La autoría de un trabajo no se puede basar exclusivamente en haber buscado fondos para una investigación, reclutar sujetos o el recolectar datos. Una supervisión general no es suficiente para ser considerado autor. Se requiere que cada autor haya participado de manera suficiente en el trabajo para tomar responsabilidad pública por su contenido .

Behavioral Sciences Journal Behavioral Sciences Journal is an interdisciplinary journal in which psychologists and other professionals discuss their investigations, theories or ideas in order to obtain significant advances in the knowledge of psychology in Puerto Rico and in the rest of the professional community of Latin American and the United States. The journal publishes material that covers diverse areas of psychology, including: clinical, social, academic, industrial and community psychology. The articles published in this journal, also cover an ample range of subjects and methodological approaches. Among them: literature reviews, theoretical elaborations, experimental study of cases, experimental studies, ethnographical studies, among others. In addition, each volume includes a section of art and culture where works of cultural nature are published either historical or artistic in nature. The published material represents the opinion of the authors and not necessarily, constitutes and endorsement on the part of the University Carlos Albizu. Instructions for Authors The manuscript must be directed to the Editor, Alfonso MartínezTaboas, Ph.D., Carlos Albizu University, Programa de Adiestramiento en Investigación, Box 9013711, old Stations San Juan, Puerto Rico 009023711. When submitting the manuscripts, the author must send four copies to the above address. Also, the manuscript must be send in Microsoft Office Word format to the following electronic address: amartinez@albizu.edu When the author delivers the article, the magazine editor will distribute the piece of writing for anonymous review between pairs. The reviewers are chosen based in their proficiency of the article’s subject, and they represent several academic institutions of the country. Once the reviewers delivered the article, the editor will make the final decision on whether it is acceptable or not to publish the essay in the Behavioral Science Magazine. The review process usually takes three to four months. 1.

All manuscripts must be double-spaced following the established publication guides in the Publication Manual of the American Psychological Association (Sixth Edition). The summary (abstract) and the title must be presented in Spanish and English and the summary cannot contain more than 150 words. iii

2. When submitting a manuscript, the author has to make a compromise that the manuscript has not been published previously and that neither it is being considered for publication in another journal or professional book. 3. Generally, no manuscript must contain more of double-spaced 35 pages. In case that the manuscript exceeds this amount, the Editor will evaluate the request of the author in each individual case. 4. To appear as an author, one must have made a substantial contribution to the work, including fulfilling at least one of these three requirement:

a. b. c.

Concept and design of the study or analysis and interpretation of the data write a section of the article or make an important intellectual contribution to the manuscript to be part of the final approval of the manuscript.

5. References should follow the guidelines of the Publication Manual of the American Psychological Association (Sixth Edition). To cite books, magazines of books, chapters follow the following guiding principles: Cave, S. (2002). Classification and diagnosis of psychological abnormality. Nueva York: Wiley. Harden, K. P., & Lahay, B.B. (2009). Population density and youth antisocial behavior. Journal of Child Psychology and Psychiatry, 50, 999-1008.

Sternberg, R. J. (2007). Intelligence and culture. En S. Kitmaya & D. Cohen (Eds.), Handbook of cultural psychology (pp.547-568). Nueva York: Guilford The responsibility of a work cannot be based exclusively on having obtained funds for an investigation, to recruit subjects or collecting data. A general supervision in not sufficient to be considered an author. It is required that each author has participated actively in the work in the order to take responsibility for the publication of its content.

Ciencias de la Conducta Volumen 26

2011

Número 1

TABLA DE CONTENIDO

CARLOS A. ANDÚJAR ROJAS, ANTONIO ZAPARA SOLÁ, Y MARÍA DE LOS ÁNGELES CRUZ Desarrollo y Validación de las Inferencias para Medir Acoso Moral y Psicológico por Parte de Jefes y Empleados en una Muestra de Empleados de la Región Norte de Puerto Rico .................................................................................................... 1

ERNESTO ROSARIO-HERNÁNDEZ, LILIAN V. ROVIRA-MILLÁN, ELAINE M. BÁEZ TELLADO, Y JOSÉ A. SOTO FRANCESCHINI Desarrollo y Validación de la Escala de Actitudes Hacia las Personas Viejas en el Trabajo ....................………........................................... 29 YÉRIKA ESTRADA LÓPEZ E IRMA SERRANO-GARCÍA La Percepción de los Psicólogos/as Industriales-Organizacionales Sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro .....………………...………. 49 IVONNE MORENO-VELÁZQUEZ, ISRAEL SÁNCHEZ-CARDONA, MARILIS CUEVAS-TORRES Y NATASHA MORALES.RIVERA Contribuciones al Estudio de la Empatía en las Organizaciones……………………………………………………… 79

MIGUEL MARTÍNEZ, ANA T. RODRÍGUEZ, BETTIUSKA SEGARRA, MARÍA DONATO, INGRID RABELO Y LUISA ORTIZ El Engagement en el Trabajo y su Relación con la Implicación Laboral y la Adicción al Trabajo en un Grupo de Empleados en Puerto Rico……………………………………….. 113

JOSÉ RODRÍGUEZ-GÓMEZ Los Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial: Aspectos Cognitivos y Emocionales a Considerar ante su Testimonio Jurídico …………………………………….... 131

CARLOS DEL TORO-ORTIZ, JAIME VERAY Y JUAN NAZARIO Actitudes Hacia las Parejas del Mismo Sexo: Predictores Sociodemográficos en Estudiantes de Programas Graduados de Psicología …………………………………….…… 153

Science & Behavior Volumen 26

2011

Número 1

TABLE OF CONTENTS

CARLOS A. ANDÚJAR ROJAS, ANTONIO ZAPARA SOLÁ, Y MARÍA DE LOS ÁNGELES CRUZ Development and Validation of Inferences for Measuring Moral and Psychological Harassment by Bosses and Employees in A Sample of Employees of the Northern Region of Puerto Rico...................................................................................................... 1

ERNESTO ROSARIO-HERNÁNDEZ, LILIAN V. ROVIRA-MILLÁN, ELAINE M. BÁEZ TELLADO, Y JOSÉ A. SOTO FRANCESCHINI Development and Validation of a Scale of Attitudes Toward Old People at Work...................………............................................ 29 YÉRIKA ESTRADA LÓPEZ E IRMA

SERRANO-GARCÍA

Perception of Industrial-Organizational Psychologists of Nonprofit Organizations.....………………............…….. 49

IVONNE MORENO-VELÁZQUEZ, ISRAEL SÁNCHEZ-CARDONA, MARILIS CUEVAS-TORRES Y NATASHA MORALES.RIVERA Contributions to the Study of Empathy in Organizations ………………………………………………………… 79

vii

MIGUEL MARTÍNEZ, ANA T. RODRÍGUEZ, BETTIUSKA SEGARRA, MARÍA DONATO, INGRID RABELO Y LUISA ORTIZ The Engagement at Work and its Relation to Labor Implication and Workaholism in a Group Employees in Puerto Rico ……………………………………... 113

JOSÉ RODRÍGUEZ-GÓMEZ Puerto Rican Elders and the Judicial System: Cognitive and Emotional Aspects to Consider Before Legal Testimony …………………………………..…………....... 131

CARLOS DEL TORO-ORTIZ, JAIME VERAY Y JUAN NAZARIO Attitudes Toward Same-Sex Couples: Sociodemographic Predictors of Students in Psychology Graduate Programs ……………………………………………………… 153

viii

Ciencias de la Conducta 2011. Vol. 26 – Núm. 1, 1- 28

Desarrollo y Validación de las Inferencias para Medir Acoso Moral y Psicológico por Parte de Jefes y Empleados en una Muestra de Empleados de la Región Norte de Puerto Rico

Carlos A. Andújar Rojas, Ph.D. Universidad de Puerto Rico en Arecibo

Antonio Zapata Solá, Ph.D. María de los Ángeles Cruz, B.A. Universidad Central de Bayamón

Resumen El propósito de este estudio fue validar las inferencias de un instrumento diseñado para medir la percepción de acoso moral y psicológico por parte de jefes y empleados. La muestra del estudio fue de 300 adultos de la región norte de Puerto Rico. La pre prueba constó de 59 reactivos con una escala Likert que fluctúa desde 1 (totalmente en desacuerdo) hasta 4 (totalmente de acuerdo). Se desarrollaron 30 reactivos para medir la percepción de acoso moral y psicológico por parte del jefe y 29 reactivos para medir la percepción de acoso moral y psicológico por parte de los empleados. Se llevó a cabo un análisis de correlación de los 59 reactivos con una escala de deseabilidad social. Luego, se realizaron dos análisis de factores para cada dimensión usando la técnica de máxima verosimilitud. Se seleccionaron los 10 reactivos que mejores factores de carga inicial tenía dentro de cada factor. Luego,

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz éstos fueron sometidos a un análisis de reactivos para conocer sus índices de discriminación. Se estimó la confiabilidad de consistencia interna utilizando la técnica alfa de Cronbach. En la dimensión de acoso moral y psicológico por parte del jefe se obtuvo un índice de confiabilidad de consistencia interna de. 96. Por otro lado, la dimensión de acoso moral y psicológico por parte de los empleados obtuvo un índice de confiabilidad de consistencia interna de. 94. Ambas escalas aparentan poseer validez de constructo y confiabilidad de consistencia interna. Se presentan las limitaciones y las recomendaciones de este estudio. Palabras claves: organizaciones

Acoso

moral

psicológico,

validación,

confiabilidad,

Abstract The purpose of this study is to validate a scale designed to measure perceptions about mobbing by bosses and by employees. The study sample is 300 adults from the north region of Puerto Rico. The Pre-test was designed with 59 items: 30 intended to measure perceptions of mobbing by the boss, and 29 measuring perceptions of mobbing by employees. Each item have a four point Likert scale which fluctuates from 1 (totally disagree) to 4 (totally agree). A correlation analysis was performed between the pretest items and a social desirability items scale. There wasn’t an indicator of social desirability in any of the 59 items. A factor analysis was performed in the two dimensions. The maximum Likelyhood technique was used. The 10 items with the highest factor loadings, and communalities were selected in each dimension determined by the eigen values. Items analysis was performed in order to determine the discrimination indexes. Internal consistency indexes were obtained using Cronbach’s alfa. For the Mobbing by bosses 10 item subscale the Cronbach’s alfa was.96, and from the 10 item Mobbing by employees subscale, the Cronbach’s alfa was.94. The study suggests that the Mobbing by bosses and employees scale possess adequate validity and reliability indicators. The limitations and recommendations from this study are presented. Key words: Mobbing, validation, reliability, organizations

El acoso moral, psicológico y sus manifestaciones de violencia se han convertido en factores que afectan la calidad de vida de los empleados en los lugares de trabajo. Ianmitroff (2004) establece que la negación es uno de los factores que agudiza la crisis formada por las prácticas de acoso y violencia. Muchos lugares de trabajo, por distintas

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

razones, tratan de hacer que las personas piensen que allí no está sucediendo nada que afecte adversamente el clima de trabajo y la calidad de vida laboral. El acoso moral o “mobbing” es definido por Heinz Leymann (1996) como “un asalto emocional”. Este comienza cuando la persona se convierte en objetivo de una conducta dañina e irrespetuosa de parte del patrono. El proceso se inicia tratando de desacreditar al empleado mediante la creación maliciosa de rumores que generan un ambiente hostil, donde el hostigador conspira con otros para forzar a que de una u otra forma él o la empleada abandone la organización. Leymann (1996) operacionaliza el “mobbing” a manera de un proceso continuo. Comienza con eventos que se llevan a cabo, por lo menos, una vez a la semana y se mantienen por los próximos seis meses. Las acciones son conductas de carácter abusivo y de terror. La intimidación se presenta desde distintos ángulos y todos ellos son en detrimento de la calidad de vida y la salud mental de las víctimas, (Hirigoyen, 2001). El grado de daño psicológico que puede causar una situación de acoso puede ser temporero o durar toda la vida, (Namie y Namie, 2000). El fenómeno del acoso laboral, “bullying” o “mobbing” no es nuevo. Ha existido como un fenómeno palpable desde hace mucho tiempo. Sin embargo, no es hasta la década de 1980 cuando se intensifica su estudio de una manera científica. Esto se debe a que las causas del “mobbing” son nefastas para las personas, pero también afectan significativamente a los grupos y a toda la organización (Zapf, 1999). Lee (2000) señala que el “mobbing” o el “bullying”, como le llaman en Inglaterra, es un problema antiguo, pero que hay que conceptuarlo con una nueva óptica. Por otro lado, existen pocos estudios que enfoquen el fenómeno del “mobbing” desde una perspectiva integrada. Rayner, Sheehan y Barker (1999) establecen que es fundamental que los patronos y los investigadores trabajen para generar estudios y programas que vayan dirigidos a entender y

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

enfrentar el acoso laboral. Este tipo de cooperación es importante para mejorar la calidad de vida laboral y los ambientes de trabajo sean más productivos (Davenport, Distler-Schwartz, Pursell-Elliott, 1999). El fenómeno del “mobbing” afecta cerca de 12 millones de europeos, puede durar entre uno a tres años y cerca de 3.5% de la población general lo ha experimentado. Un 15% de las personas que han sido acosadas de manera constante se han suicidado (Einarsen, 1999). Soto López (2001) cita un estudio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la tercera encuesta europea sobre las condiciones de trabajo en el año 2000, en que 13 millones de trabajadores de Finlandia, Reino Unido, Portugal, Italia, Bélgica, Suecia, Países bajos y España han sido víctimas de “mobbing”. Este estudio magnifica el escenario global en que se ve manifestado el acoso moral y psicológico. En Europa, no solo se han llevado a cabo estudios sobre el acoso, también se ha creado legislación para prohibirlo, (Piñuel y Zabala, 2001). Los resultados de las conductas de “mobbing” hacen que las personas experimenten gran distrés, enfermedades y miseria social, accidentes, retiro temprano, negociación voluntaria y el despido entre otros, Cole, Grubb, Sauter, Swanson y Lawless (1997). Las víctimas pueden experimentar disminución en su productividad y sentimientos de incompetencia y hasta desesperanza. La consecuencia más nefasta del “mobbing” puede ser la muerte ya sea por enfermedad o por suicidio. El mobbing es un proceso que una vez comienza no tiene final hasta tanto la persona hostigada lleve a cabo una acción o la organización cuente con mecanismos y procedimientos para detener los comportamientos (Einarsen, 1999). El problema aumenta cuando las personas que hostigan son parte de la gerencia o tienen vínculos o conexiones con ella ( Martínez, Guzmán, Martínez, Merle, Torres, Viera y Rodríguez, 2006) . Los resultados postraumáticos luego de un episodio prolongado de “mobbing” son similares a los que presentan las personas que han estado en la cárcel o en un campo de concentración (Leymann y Gustafsson, 1996). Un estudio realizado

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

por Niedl (1996) con 368 personas del campo de la salud, indica que el “mobbing” tiene un impacto negativo en el bienestar de las personas acosadas. Otro hallazgo importante en este estudio es que el “mobbing” puede ser detectado en sus inicios y manejado de manera preventiva. Kaufer y Mattman (1998) plantean que gracias a los recientes hallazgos en los estudios de “mobbing” estamos entendiendo mejor el fenómeno y se está comenzando a crear conciencia de los efectos del mismo. Esto tendrá un resultado positivo ya que se pueden diseñar programas de prevención y proyectos de investigación sobre el tema. Justificación Existen varios estudios que revelan las respuestas de acoso moral y psicológico, por parte de los empleados. En la mayoría de ellos, se tiende a visualizar al victimario como una persona que tiene vínculos con la jerarquía organizacional. Entre éstos, se puede mencionar al dueño de la organización, a un gerente o un supervisor de cualquier nivel jerárquico. Por otro lado, Hirigoyen (2001) plantea que el acoso moral y psicológico puede darse en el contexto de una teoría de conspiración entre el jefe y empleados de la organización. Los presentes autores plantea que el proceso de conspiración para acosar a un empleado entre el jefe y sus compañeros es más común de lo que la literatura señala. Basado en esta proposición, es necesario desarrollar herramientas metodológicas para explicar, describir y predecir comportamientos relacionados al acoso moral y psicológico en la relación acosador (jefe), acosadores conspiradores (empleados) y él o la acosada. El propósito de esta investigación es desarrollar y validar las inferencias de un instrumento dirigido a medir las manifestaciones de parte del acosado de cómo puede ser sometido a un proceso de acoso moral y psicológico por parte del jefe y de compañeros de trabajo. Otro factor que el instrumento quiere auscultar es si son los jefes o los empleados los que mayor esfuerzo invierten en acosar al empleado.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Los objetivos que se pretenden en esta investigación son los siguientes: 1. Desarrollar y validar un instrumento que mida el continuo entre acoso moral y psicológico y la violencia laboral con una muestra de 300 empleados 2. Se harán análisis estadísticos psicométricos para evaluar la validez y confiabilidad del instrumento   

Análisis de reactivos para calcular los índices de discriminación Confiabilidad de consistencia interna alfa de Cronbach Análisis de factores exploratorio y confirmatorio usando la técnica de Verosimilitud Máxima (Likelyhood Maximum Estimation)

Método Participantes Los participantes del estudio fueron 300 personas empleadas en organizaciones de la región norte de Puerto Rico. El 31.7% (n=95) pertenece al género masculino y el 64% (n=192) pertenece al femenino. El 4% (n=13) no informó el género sexual al que pertenece. La edad fluctúa entre 17 y 68 años. La edad promedio de la muestra es 35 años y la mediana 33. En términos de la preparación académica, el 58% (n=164) posee un bachillerato, el 20% (n=56) completó un escuela superior, 12% (n=34) tiene un grado técnico, 9% (n=24) posee un grado de maestría, 1.1% (n=3) cuenta con un doctorado y .7% (n=2) no informó preparación académica alguna. En términos del tipo sector de empleo, el 41.3% (n=124) trabaja en el sector público y el 52.3% (n=157) labora en el sector privado. El 6.3% (n=17) no informó el sector de empleo donde trabaja. El 77.3 (n=232) labora a tiempo completo, el 16% (n=48) lo hace a tiempo parcial y el 6.7% (n=20) no informó si labora a tiempo completo o parcial.

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

El tiempo que llevan trabajando fluctúa desde meses hasta 30 años, para un promedio de 7 años y una mediana de 5 años. El ingreso anual fluctúa entre $1,224.00 hasta $365,888.00, con un ingreso promedio de $27,275 y una mediana de $20,400.00. En términos del estado civil de los participantes, el 46% (n=128) se encuentra casado, 35% (n=97) está soltero, 13.3% (n=37) se encuentra divorciado, el 4.3% (n=12) convive con su pareja y el 2% (n=5) se encuentra viudo. Instrumentos El primer instrumento que se utilizó fue una planilla de datos demográficos que recogió información relacionada al género sexual, la edad, el título académico alcanzado al momento del estudio, sí trabajaba, el tipo de organización donde trabaja y sí trabaja a tiempo completo o parcial. También, se le solicitó que indicaran el nombre del lugar de trabajo, el tipo de trabajo, tiempo en el puesto, ingreso anual estimado, los años trabajando y el estado civil. El segundo instrumento utilizado fue la Escala de Acoso Moral y Psicológico (EAMP) en su forma de pre-prueba. La misma consta de 59 reactivos que se contestan usando una escala tipo Likert que fluctúa desde 1 (totalmente en desacuerdo) hasta 4 (totalmente de acuerdo). Las aseveraciones se desarrollaron para medir las percepciones de acoso moral y psicológico por parte del jefe y de los compañeros de trabajo. El tercer instrumento utilizado fue la Escala de Deseabilidad Social desarrollada por Rosario y Rovira (2002). Este instrumento consta de 12 aseveraciones que miden deseabilidad social en una escala Likert (1. Totalmente en desacuerdo hasta 4. Totalmente de acuerdo). Rosario (2004) informa que el instrumento cumple con los parámetros de dimensionalidad a través del análisis de factores exploratorio y cuenta con un índice de consistencia interna mayor de .70.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Procedimiento Para la administración de la pre-prueba se utilizaron diferentes estrategias. En primer lugar, se hizo contacto formal con la gerencia de algunas instituciones públicas y privadas. Algunos, consintieron participar y otros declinaron colaborar en la investigación. También, se les solicitó a estudiantes que tomaban cursos de bachillerato con el investigador principal, que ayudaran en la administración del cuestionario a personas que ellos conocieran y que trabajaran en una organización donde los participantes tuvieran un jefe y compañeros de trabajo. Algunos de los estudiantes de un curso de internado también participaron administrando los instrumentos en distintos lugares. A pesar de las formas variadas en que se administraron los instrumentos, el procedimiento fue más o menos similar. A los y las participantes se les daba a leer y firmar una carta de consentimiento informado. En la misma, se les explicó el propósito del estudio, los aspectos de anonimato y confidencialidad del mismo. Así también, se les indicó que la participación en el estudio no conllevaba ningún riesgo físico o mental y que aun accediendo a participar, podían abandonar el estudio cuando lo desearan. Luego, se recogió la hoja y se le proveyó el cuestionario ya fuera para llenarlo al momento, o para llevárselo a la casa y contestarlo en menos de 10 días. Una vez se recogieron los cuestionarios se les colocó un número de identificación y los datos se fueron alimentando en una base electrónica de datos usando el programa Excel de Microsoft. Luego, esta base fue convertida al formato .SAV usando el programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 12.0. En este programa, se analizaron los datos obteniendo resultados descriptivos de las medidas de tendencia central y las de variación. Se llevaron a cabo correlaciones entre las aseveraciones de acoso moral y psicológico y la Escala de Deseabilidad. También, se llevaron a cabo dos análisis de factores para todas las aseveraciones usando la técnica de Estimación Máxima de Verosimilitud (Maximum Likelyhood). Uno de los análisis fue para las preguntas relacionadas al

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

acoso moral y psicológico por parte del jefe y el otro para aquellas que se relacionaban con el acoso moral y psicológico por parte de los compañeros de trabajo. De este análisis se separaron las 10 aseveraciones de cada factor que tenían los factores de carga inicial y las comunalidades más altas. Usando las 10 aseveraciones que mejor se correlacionaban con los factores, se llevaron a cabo análisis de reactivos y se estimó el coeficiente de consistencia interna alfa de Cronbach. Resultados Deseabilidad social El primer paso que se llevó a cabo fue hacer un análisis de correlación entre las aseveraciones de acoso moral y psicológico y las de deseabilidad social. Se llevaron a cabo análisis de correlaciones Producto Momento Pearson. Los resultados señalan que las correlaciones fluctuaron entre 0 y +.12 y resultaron ser significativas a un nivel de .05 o menos. Estos resultados indican que las aseveraciones de acoso moral y psicológico no parecen verse afectadas por el factor de deseabilidad social. Análisis de factores Se llevó a cabo un análisis de factores para cada una de las dimensiones: acoso moral y psicológico por parte del jefe y por parte del supervisor. Estos análisis separados fueron realizados para acortar la escala y seleccionar los mejores 10 reactivos de cada nivel de acoso. Factor de acoso moral y psicológico por parte del jefe El análisis de factores para los reactivos que presenten medir acoso moral y psicológico por parte del jefe reflejó un valor eigen de 17.237, explicando un 57.456 % de la variación. La Tabla 1 presenta las comunalidades de cada pregunta y el factor de carga inicial.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Tabla 1 Reactivos, Comunalidades y Factores de Carga Inicial de la Escala de Acoso Moral y Psicológico por Parte del Jefe. Reactivo Comunalidad Factor de carga inicial 1. Siento molestia ya que mi jefe NO se .43 .66 comunica conmigo como lo hacía antes. 2. Siento mucho coraje ya que mi jefe .52 .72 NO se comunica conmigo como lo hacía antes. 5. Siento molestia ya que creo que mi .51 .71 jefe se comporta indiferente conmigo. 6. Siento mucho coraje ya que creo que .55 .74 mi jefe se comporta indiferente conmigo. 9. Siendo molestia ya que mi jefe NO es .59 .77 el mismo de antes conmigo. 11. Siento molestia por las críticas que .42 .65 hace mi jefe al trabajo. 12. Siento mucho coraje con las críticas .45 .67 que hace mi jefe al trabajo. 15. Siento molestia al pensar de que mi .55 .74 jefe NO confía en mí como antes. 16. Me molesta pensar que mi jefe .54 .73 desconfía de la calidad de mi trabajo. 20. Me molesta que me estén dando más .42 .65 trabajo de lo que me asignaban antes. 21. Me da mucho coraje que me estén .43 .65 dando más trabajo de lo que me asignaban antes. 22. Me molesta que mi jefe esté o pueda .56 .75 poner en duda mi reputación.

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

Continuación (Tabla 1)

23. Me da mucho coraje que mi jefe esté o pueda poner en duda mi reputación. 26. Me molesta que mi jefe insinúe que soy un incompetente. 27. Me da mucho coraje que mi jefe insinúe que soy un incompetente. 30. Me molesta que mi jefe afecte mi calidad de vida. 31. Me da mucho coraje que mi jefe afecte mi calidad de vida. 39. Me molesta que mi jefe esté afectando mi vida. 40. Me da mucho coraje que mi jefe esté afectando mi vida. 41. Me molesta la manera en que la relación de trabajo con mi jefe está afectando mi salud. 42. Me da mucho coraje la manera en que la relación de trabajo con mi jefe está afectando mi salud. 45. Me molesta que mi salud mental se esté perjudicando por culpa de la relación con mi jefe. 46. Me da mucho coraje que mi salud mental se esté perjudicando por culpa de la relación con mi jefe. 49. Me molesta pensar que mi salud se esté deteriorando gracias a la relación con mi jefe.

.62

.79

.54

.73

.59

.77

.59

.77

.58

.76

.66

.82

.69

.83

.75

.86

.72

.85

.73

.85

.75

.87

.69

.83

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Continuación (Tabla 1)

50. Me da mucho coraje pensar que mi salud se esté deteriorando gracias a la relación con mi jefe. 51. La forma en que me ha tratado mi jefe me molesta tanto que si pudiera agredirlo, lo haría sin remordimientos. 53. Le tengo ganas a mi jefe ya que NO me ha tratado bien. 55. Siento mucho coraje con la forma en que me ha tratado mi jefe que si pudiera le daría un puño. 57. Me levanto con deseos de golpear a mi jefe. 59. Siento en ocasiones deseos de hacerle daño a mi jefe.

.69

.83

.50

.71

.55

.74

.54

.74

.55

.74

.54

.74

La comunalidad más baja fue .42 y la más alta fue .75, para una comunalidad promedio de .58. Por otro lado, el factor de carga inicial más bajo fue .65 y el más alto fue .87, para un promedio de .76.

Factor de acoso moral y psicológico por parte de los compañeros de trabajo El análisis de factores para la dimensión de acoso moral y psicológico por parte de los compañeros de trabajo reflejó un valor eigen de 17.323, explicando un 56.203 % de la variación. La Tabla 2 presenta las comunalidades de cada pregunta y el factor de carga inicial.

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

Tabla 2 Reactivos, Comunalidades y Factores de Carga Inicial de la Escala de Acoso Moral y Psicológico por Parte de los Compañeros de Trabajo. Reactivo Comunalidad Factor de carga inicial 4. Siento mucho coraje ya que mis .52 .72 compañeros de trabajo NO se comunican conmigo como lo hacía antes. 7. Siento molestia ya que mis compañeros se comportan indiferentes conmigo. 8. Siento mucho coraje ya que mis compañeros se comportan indiferentes conmigo. 10. Siento mucho coraje ya que mis compañeros NO son los mismos de antes conmigo. 13. Me molesta que mis compañeros critiquen mi trabajo cuando antes NO lo hacían. 14. Me da mucho coraje que mis compañeros critiquen mi trabajo cuando antes NO lo hacían. 16. Siento mucho coraje al pensar de que mis compañeros NO confían en mí como antes. 18. Me molesta pensar que mis compañeros de trabajo desconfían de la calidad de mi trabajo.

.54

.74

.53

.73

.54

.74

.60

.77

.53

.73

.64

.80

.60

.77

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Continuación (Tabla 2) 19. Me da mucho coraje pensar que mis compañeros de trabajo desconfían de la calidad de mi trabajo. 24. Me molesta que mis compañeros estén o puedan poner en duda mi reputación. 25. Me da mucho coraje que mis compañeros estén o puedan poner en duda mi reputación. 28. Me molesta que mis compañeros de trabajo insinúen que son un incompetente. 29. Me da mucho coraje que mis compañeros de trabajo insinúen que son un incompetente. 32. Me molesta que mis compañeros afecten mi calidad de vida. 33. Me da mucho coraje que mis compañeros afecten mi calidad de vida. 34. Me molesta pensar que las cosas NO son como eran antes. 35. Me da mucho coraje pensar que las cosas NO son como eran antes. 36. Me molesta que los compañeros NO promuevan un clima de trabajo como el de antes. 37. Me da mucho coraje que los compañeros NO promuevan un clima de trabajo como el de antes. 37a. Me molesta que este ambiente de trabajo NO sea tan agradable como lo era antes.

.62

.79

.55

.74

.59

.77

.54

.73

.58

.76

.55

.74

.57

.76

.44

.67

.48

.69

.51

.72

.61

.78

.52

.72

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

Continuación (Tabla 2) 38. Me da mucho coraje que este ambiente de trabajo NO sea tan agradable como lo era antes. 44. Me da mucho coraje la manera en que la relación de trabajo con mis compañeros está afectando mi salud. 47. Me molesta que mi salud física se esté perjudicando por culpa de la relación con mis compañeros de trabajo. 48. Me da mucho coraje que mi salud física se esté perjudicando por culpa de la relación con mis compañeros de trabajo. 52. La manera en que algunos de mis compañeros me han tratado, me molesta tanto que si pudiera agredirlos, lo haría sin remordimientos. 54. Le tengo ganas a algunos compañeros de trabajo ya que NO me han tratado bien. 56. Siento mucho coraje con la forma en que me han tratado algunos compañeros que si pudiera les daría un puño. 58. Me levanto con deseos de golpear a alguno de mis compañeros. 60. Siento en ocasiones deseos de hacerle daño a algunos de mis compañeros.

.52

.72

.67

.82

.68

.82

.68

.83

.46

.68

.53

.73

.53

.73

.59

.77

.52

.72

La comunalidad más baja fue .44 y la más alta fue 68, para una comunalidad promedio de .56. Por otro lado, el factor de carga inicial más bajo fue .67 y el más alto fue .83, para un promedio de .75.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Análisis psicométricos con los 10 reactivos con los factores de carga inicial y comunalidades más altas de acoso moral y psicológico por parte del jefe. Los reactivos de acoso moral y psicológico por parte del jefe que mejores comunalidades y factores de carga inicial obtuvieron fueron los 9, 23, 39, 40, 41, 42, 45, 46, 50 y 49. Estos fueron nuevamente sometidos a un nuevo análisis de factores para un factor usando la técnica de máxima verisimilitud (Maximum Likelyhood). Además se realizó un análisis de reactivos, para estimar los índices de discriminación y se estimó la confiabilidad de consistencia interna usando la técnica alfa de Cronbach. En el análisis de factores se obtuvo un factor cuyo valor eigen fue de 7.451, con una variación explicada de 71.902%. La comunalidad mínima fue de .40 y la máxima de .82. La comunalidad promedio fue de .74. Los factores de carga inicial fluctuaron entre .67 y .90. El promedio de los factores de carga inicial fue de .84. A continuación se presenta la Tabla 3 que contiene las aseveraciones, comunalidades y factores de carga inicial. Tabla 3 Reactivos del Factor de Acoso Moral y Psicológico por Parte del Jefe con sus Comunalidades y Factores de Carga Inicial. Reactivo

9. Siendo molestia ya que mi jefe NO es el mismo de antes conmigo. 23. Me da mucho coraje que mi jefe esté o pueda poner en duda mi reputación.

Comunalidad Factor de carga inicial .40 .63

.50

.71

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

Continuación (Tabla 3) 39. Me molesta que mi jefe esté afectando mi vida. 40. Me da mucho coraje que mi jefe esté afectando mi vida. 41. Me molesta la manera en que la relación de trabajo con mi jefe está afectando mi salud. 42. Me da mucho coraje la manera en que la relación de trabajo con mi jefe está afectando mi salud. 45. Me molesta que mi salud mental se esté perjudicando por culpa de la relación con mi jefe. 46. Me da mucho coraje que mi salud mental se esté perjudicando por culpa de la relación con mi jefe. 49. Me molesta pensar que mi salud se esté deteriorando gracias a la relación con mi jefe. 50. Me da mucho coraje pensar que mi salud se esté deteriorando gracias a la relación con mi jefe.

.72

.85

.76

.87

.83

.91

.84

.92

.81

.90

.82

.90

.78

.88

.75

.87

Análisis de reactivos Se llevó a cabo un análisis de reactivos para conocer los índices de discriminación de cada uno de los reactivos del factor de acoso moral y psicológico por parte del jefe. Los índices de discriminación fluctuaron entre .63 y .86. La discriminación promedio fue de .83. A continuación se presenta la Tabla 4 que contiene los reactivos del factor de acoco moral y psicológico por parte del jefe.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Tabla 4 Reactivos del Factor de Acoso Moral y Psicológico por Parte del Jefe y sus Respectivos Índices de Discriminación. Reactivo 9. Siendo molestia ya que mi jefe NO es el mismo de antes conmigo. 23. Me da mucho coraje que mi jefe esté o pueda poner en duda mi reputación. 39. Me molesta que mi jefe esté afectando mi vida. 40. Me da mucho coraje que mi jefe esté afectando mi vida. 41. Me molesta la manera en que la relación de trabajo con mi jefe está afectando mi salud. 42. Me da mucho coraje la manera en que la relación de trabajo con mi jefe está afectando mi salud. 45. Me molesta que mi salud mental se esté perjudicando por culpa de la relación con mi jefe. 46. Me da mucho coraje que mi salud mental se esté perjudicando por culpa de la relación con mi jefe. 49. Me molesta pensar que mi salud se esté deteriorando gracias a la relación con mi jefe. 50. Me da mucho coraje pensar que mi salud se esté deteriorando gracias a la relación con mi jefe.

Índice de discriminación .63 .70 .83 .86 .89 .89 .87 .89 .85 .86

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

Los reactivos de acoso moral y psicológico por parte de los compañeros que mejores comunalidades y factores de carga inicial obtuvieron fueron los 10, 13, 16, 19, 25, 29, 37, 37a, 44, y 48. Estos fueron nuevamente sometidos a un análisis de factores para un factor usando la técnica de máxima verisimilitud (Maximum Likehood). Además se realizó un análisis de reactivos y se estimó la confiabilidad de consistencia interna usando la técnica alfa de Cronbach. También, se consideró la diversidad de los reactivos para evitar que hubiera redundancia entre estos. En el análisis de factores se obtuvo un factor cuyo valor eigen fue de 6.21, con una variación explicada de 62.102. La comunalidad mínima fue de .45 y la máxima de .82. La comunalidad promedio fue de .62. Los factores de carga inicial fluctuaron entre .67 y .90. El promedio de los factores de carga inicial fue de .78. A continuación se presenta la Tabla 5 que contiene las aseveraciones, comunalidades y factores de carga inicial. Tabla 5 Reactivos del Factor de Acoso Moral y Psicológico por Parte de los Compañeros de Trabajo, con sus Comunalidades y Factores de Carga Inicial. Reactivo Comunalidad Factor de carga inicial 10. Siento mucho coraje ya que mis compañeros NO son los mismos de antes. 13. Me molesta que mis compañeros .45 .67 critiquen mi trabajo cuando antes NO lo hacían. 16. Siento mucho coraje al pensar de .51 .72 que mis compañeros NO confían en mí como antes.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Continuación (Tabla 5) 18. Me molesta pensar que mis compañeros de trabajo desconfían de la calidad de mi trabajo. 19. Me da mucho coraje pensar que mis compañeros de trabajo desconfían de la calidad de mi trabajo. 25. Me da mucho coraje que mis compañeros estén o puedan poner en duda mi reputación. 37. Me da mucho coraje que los compañeros NO promuevan un clima de trabajo como el de antes. 37ª. Me da mucho coraje que este ambiente de trabajo no sea tan agradable como lo era antes. 44. Me da mucho coraje la manera en que la relación de trabajo con mis compañeros está afectando mi salud. 29. Me da mucho coraje que mis compañeros de trabajo insinúen que soy un incompetente. 48. Me da mucho coraje que mi salud física se esté perjudicando por culpa de la relación con mis compañeros de trabajo.

.52

.72

.53

.73

.49

.70

.48

.69

.82

.91

.79

.89

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

Los índices de discriminación fluctuaron entre .69 y .83. La discriminación promedio fue de .77. A continuación se presenta la Tabla 6 que contiene los reactivos del factor de acoco moral y psicológico por parte del jefe. Tabla 6 Reactivos del Factor de Acoso Moral y Psicológico por Parte de Compañeros de Trabajo y sus Respectivos Índices de Discriminación. Reactivo Índice de discriminación 13. Me molesta que mis compañeros critiquen mi .71 trabajo cuando antes NO lo hacían. 16. Siento mucho coraje al pensar de que mis .75 compañeros NO confían en mí como antes. 18. Me molesta pensar que mis compañeros de .77 trabajo desconfían de la calidad de mi trabajo. 19. Me da mucho coraje pensar que mis compañeros .78 de trabajo desconfían de la calidad de mi trabajo. 25. Me da mucho coraje que mis compañeros estén o .73 puedan poner en duda mi reputación. 37. Me da mucho coraje que los compañeros no .69 promuevan un clima de trabajo como el de antes. 43. Me molesta la manera en que la relación de .81 trabajo con mis compañeros está afectando mi salud. 44. Me da mucho coraje la manera en que la relación .82 de trabajo con mis compañeros está afectando mi salud. 47. Me molesta que mi salud física se esté .82 perjudicando por culpa de la relación con mis compañeros de trabajo. 48. Me da mucho coraje que mi salud física se esté .83 perjudicando por culpa de la relación con mis compañeros de trabajo.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Confiabilidad de consistencia interna La confiabilidad de consistencia interna se obtuvo a través de la fórmula alfa de Cronbach. El resultado de este análisis fue un coeficiente de consistencia interna de.94. Validez de constructo Se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento Pearson para explorar la asociación entre los factores de acoso moral. La correlación entre las puntuaciones totales de ambos factores es una alta (r=.88, p=.000). Esto parece indicar que a pesar de que los factores pretenden medir dos fuentes de acoso moral y psicológico, la realidad es que parece haber un factor común en ambos. Esto significa además que cuando la puntuación total de acoso moral y psicológico por parte del jefe aumenta, la puntuación total de acoso moral y psicológico por parte de los compañeros aumenta. Discusión Este estudio tuvo el propósito de analizar las propiedades psicométricas de la Escala de Acoso Moral y Psicológico. Se analizaron los datos a partir de los siguientes objetivos: 1. Desarrollar y validar un instrumento que mida el continuo entre acoso moral y psicológico y la violencia laboral con una muestra de 300 empleados 2. Se harán análisis estadísticos psicométricos para evaluar la validez y confiabilidad del instrumento  Análisis de reactivos para calcular los índices de discriminación  Confiabilidad de consistencia interna alfa de Cronbach  Análisis de factores exploratorio y confirmatorio usando la técnica de Verosimilitud Máxima (Likelyhood Maximum Estimation)

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

En esta primera fase del estudio, se llevó a cabo un análisis psicométrico de los 60 reactivos de la Escala de Acoso Moral y Psicológico en una muestra de 300 participantes de los sectores públicos y privados del país. En el inicio del proyecto, se contempló solamente evaluar a personal del servicio público. Por razones prácticas, se amplió la muestra al sector privado. El resultado fue más o menos balanceado (41.3% (n=124) del sector público y el 52.3% (n=157) del sector privado). La ventaja de este muestreo es que para cumplir con los objetivos 3 y 4, éste tipo de muestreo nos permitió comparar las puntuaciones promedio de ambos grupos. En términos de los aspectos psicométricos del estudio, cuando se llevó a cabo el análisis de correlación Producto Momento Pearson entre los 60 reactivos de la Escala de Acoso Moral y Psicológico y la Deseabilidad Social, se encontró que las correlaciones de los reactivos de la primera escala con los de la segunda fueron lo suficientemente bajas para concluir que las 60 aseveraciones de acoso moral y psicológico están libres de deseabilidad social. DeVellis (2002) señala que antes de hacer un análisis psicométrico sobre la confiabilidad y validez de un instrumento es necesario verificar si los reactivos están ausentes del factor de deseabilidad social. Luego, se llevó a cabo un análisis de factores para un factor principal usando la técnica de estimación de veroisimilitud (Maximum Likelyhood) para los reactivos de factores de acoso moral y psicológico por parte de los jefes y de acoso moral y psicológico por parte de los compañeros de trabajo. Los resultados demostraron que todos los reactivos de ambos factores se ubicaban adecuadamente y presentaron factores de carga inicial y comunalidades que justificaban la validez de construcción lógica de las dimensiones de estudio. Parte de las metas de los investigadores era contar con una escala corta, por lo que se procedió a seleccionar los 10 reactivos de cada factor que mejores factores de carga inicial tuvieran. Se volvió a llevar a cabo un análisis de factores para cada uno de los factores de acoso moral y los valores eigen, las comunalidades y los factores de

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

carga inicial cumplieron cabalmente con los criterios que sugieren expertos como Mc Callum (1998). Los valores eigen fueron mayores de uno, las comunalidades fueron razonables y los factores de carga inicial fueron mayores de .30. Klein (2002) también respalda estos criterios como adecuados para sustentar la validez de constructo. Luego, se realizaron análisis de reactivos para cada uno de los ítemes de los dos factores. Los reactivos de ambos factores reflejaron índices de discriminación mayores de .30. Este criterio es respaldado por autores como Klein (2002) y Anastasi y Urbina (1997). Se estimó, además la confiabilidad de consistencia interna usando la técnica de alfa de Cronbach. En la escala de Acoso Moral y Psicológico por parte de jefes, se encontró una confiabilidad de consistencia interna de .96 y en la de Acoso Moral y Psicológico por parte de los compañeros de trabajo, se obtuvo una confiabilidad de consistencia interna de .94. Según Kline (1998), los coeficientes de confiabilidad de consistencia interna adecuados deben ser iguales a .70 o mayores. En estos casos, ambos factores reflejan niveles altos de confiabilidad de consistencia interna. Los resultados discutidos nos permiten concluir que los diez reactivos de cada uno de los factores de acoso moral y psicológico reflejan indicadores adecuados de validez y confiabilidad. Estos reactivos constituyeron la forma final de la Escala de Acoso Moral y Psicológico que incluye los factores de acoso moral y psicológico por parte del jefe y acoso moral y psicológico por parte de los compañeros de trabajo. Se puede argumentar en este momento existe un instrumento que puede servir para analizar la tesis de la conspiración jefe empleado. Es importante seguir estudiando el fenómeno para conocer más las interioridades del mismo y buscar maneras de prevenirlo. Esto, ya sea por estrategia organizacional o por legislación.

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral

Limitaciones Ningún estudio se encuentra exento de limitaciones. En primer lugar, el tamaño de la muestra fue adecuado para el estudio, pero el muestreo fue por disponibilidad y no fue aleatorio. En segundo lugar, la muestra procede de la región norte de Puerto Rico y los resultados no pueden ser generalizables a Puerto Rico por el sesgo geográfico y el tipo de muestreo. En tercer lugar, la forma en que se recogieron los datos no fue una estándar, por lo que siempre se afectan las medias y aumenta el error estándar de medición. A pesar de que los resultados no se afectaron adversamente, la falta de estandarización de un proceso redunda en la disminución de la confiabilidad. Recomendaciones A raíz de las limitaciones presentadas, se hacen las siguientes recomendaciones. Hay que llevar a cabo estudios en muestras que sean más representativas de la población de Puerto Rico. Estos estudios deben contener muestras seleccionadas y asignadas al azar. El proceso de recopilación de datos debe ser uno estándar para maximizar la confiabilidad y disminuir los errores de medición. Se deben hacer estudios psicométricos usando la teoría moderna de medición. Se puede aplicar la Teoría de Respuesta al ítem y la de generalización para conocer con mayor robustez las características psicométricas del instrumento. Este estudio ha provisto con un instrumento corto para medir acoso moral y psicológico por parte del jefe y los empleados. Este puede aportar a entender mejor las dinámicas organizacionales donde tanto el jefe como los empleados conspiran para cometer acoso psicológico y desarrollar estrategias que permitan prevenir estos eventos que afectan la calidad de vida de las personas y de las organizaciones de trabajo.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Referencias Anastasi, A., & Urbina S. (1997). Psychological testing (7ma. ed.). New Jersey: Prentice-Hall. Cole, L.L, Grubb, P.L., Sauter, S.L., Swanson, N.G., & Lawless, P. (1997). Psychosocial correlates of harassment, threats and fear of violence in the workplace. Scandinavian Journal of Work and Environmental Health, 23 (6), 450 - 457. Davenport, N., Distler-Schwartz, R., Pursell-Elliott, G. (1999). Mobbing: Emotional abuse in the American workplace. Iowa: Civil Society. DeVellis, P. (2002). Scale development. (2da. ed.). Thousand Oaks: Sage. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20 (1-2), 16-27. Hirigoyen, M.F. (2001). Acoso moral en el trabajo: Distinguir entre lo verdadero y lo falso. Barcelona: Paídos. Ianmitroff, I.I. (2004). Think like a sociopath, act like a saint. Journal of Business Strategy, 5, 25. Kaufer, S., & Mattman, J. W. (1998). The cost of workplace violence to American business. http://noworkviolence.com/articles/cost_of_workplace_violence.htm (11/8/98). Klein, P. (1998). The new psychometrics: Science, psychology and measurement. London: Routledge. Klein, P. (2002). Handbook of psychological testing, (2da. Ed.). London: Routledge. Lee, D. (2000). An analysis of workplace bullying in the UK. Personnel Review, 29 (5-6), 593-613. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184. Leymann, H., Gustafsson, A. (1996). Mobbing at work and the development of posttraumatic stress disorder. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 251-275. MacCallum, R. (1998). Commentary on quantitative methods in I-O research. The Industrial Organizational Psychologist, 35, (4), 19-30. Martínez, M.E., Guzmán, N., Martínez, M., Merle, J., Torres, W., Viera, I., & Rodríguez, M. (2006). El acoso psicológico en el trabajo en una muestra de empleados públicos en Puerto Rico. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 23 , 214-223. Namie, G,, & Namie, R. (2000). The bully at work: What can you do to stop the hurt

Desarrollo y Validación de las Inferencias de Acoso Moral and reclaim your dignity on the job. Illinois: Sourcebooks, Inc. Niedl, K. (1996). Mobbing and wellbeing: Economics and personnel development implications. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 239.249. Piñuel y Zabala, I. (2001). Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Terrae. Rayner, C., Sheehan, M., Barker, M. (1999). Theoretical approaches to the study of bullying at work. International Journal or Manpower, 20 (1-2), 11-15. Rosario-Hernández, E. & Rovira Millán, L.V. (2002). Desarrollo y validación de una escala para medir las actitudes hacia el retiro. Revista Puertorriqueña de Psicología, 13, 45-60. Soto López, A. (2001). El acoso moral en el trabajo y su impacto en las organizaciones. El Nuevo Día, 16 de septiembre de 2001. Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work. International Journal or Manpower, 20 (1-2), 70-85.

Andújar-Rojas, Zapata-Solá & Cruz

Ciencias de la Conducta 2011. Vol. 26 – Núm. 1, 29-48

Desarrollo y Validación de la Escala de Actitudes Hacia las Personas Viejas en el Trabajo

Ernesto Rosario-Hernández1 Escuela de Medicina de Ponce

Lillian V. Rovira Millán Universidad de Puerto Rico en Cayey

Elaine M. Báez Tellado José A. Soto Franceschini Pontificia Universidad Católica de Puerto Rico

Resumen El propósito del presente estudio fue desarrollar y validar una escala para medir las actitudes hacia las personas viejas en el trabajo. La escala desarrollada fue validada con una muestra de 224 empleados/as puertorriqueños/as de los cuales un 60.7% 1

Para comunicarse con los autores pueden escribir a cualquiera de los siguientes correos electrónicos: erosario@psm.edu o lillian.rovira@upr.edu

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini (136) eran mujeres y 37.9% (54) hombres. Todos los participantes estaban empleados, lo cual era un criterio para su participación. La edad promedio de los participantes fue igual a 33.02 años de edad con una desviación estándar igual a 8.83. Los resultados sugieren, a través de la técnica de análisis de factores, que la variabilidad de las puntuaciones se debe a tres factores: uno que mide los estereotipos, otro que mide prejuicios y un tercer factor que mide discriminación. Los coeficientes de confiabilidad de la escala fluctuaron entre .74 a .92. Palabras claves: actitudes, personas viejas empleadas, escala

Abstract The aims of this study were to develop and validate a scale that measures attitudes toward older workers. The developed scale was validated with a sample of 224 Puerto Rican employees, which 60.7 %(136) were women and 37.9% (54) men. All subjects were employed, which was the criteria for their participation. The average age was 33.02 years with a standard deviation of 8.83. The results suggest, through factor analysis technique, that variability of scores was caused by three factors: one of which measures stereotypes, a second measuring prejudice, and a third one measuring discrimination. The reliability coefficients ranged from .74 to .92. Key words: attitudes, older worker, scale

Las proyecciones apuntan que entre los años 2005 a 2050 la mitad de la población mundial alcance los 60 años o más según estudios realizados por las Naciones Unidas (Peeters y Emmerik, 2008). También Alley y Crimmins (2007) señalan que se espera que el número de personas mayores de 55 años aumente en un 15% entre los años 2010 al 2030. En Puerto Rico, las últimas estadísticas reportadas por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos establecen que para el 2005 un 37% de la población trabajadora estaba compuesta por personas de 45 años o más. Por tanto las diferentes disciplinas dirigidas al estudio de las organizaciones y el comportamiento humano en los centros de trabajo se han enfocado hacia el estudio de las 30

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo personas viejas. Existen autores (e.g., Kluge & Krings, 2008; Peeters & Emmerik, 2008) que señalan que las discusiones actuales acerca de los cambios demográficos en la envejeciente fuerza laboral traen consigo nuevas prácticas de los recursos humanos en las organizaciones diseñadas para garantizar igualdad de oportunidades para las personas viejas. Martínez Lugo (1997) menciona tres razones de la importancia por la cual las organizaciones se deben preocupar por las personas viejas: (a) legales, porque existen leyes de trabajo en contra del discrimen de las personas viejas; (b) demográficas, porque es el segmento de la población que ha tenido un aumento constante en las últimas décadas; y (c) económicas, porque las expectativas de vida de las personas son mucho mayores ahora y por lo tanto utilizan por más tiempo de lo esperado sus beneficios de pensión. Parece ser que las personas viejas se van a mantener trabajando por más tiempo de lo acostumbrado, según lo que se ha podido apreciar por lo expuesto anteriormente. Por lo tanto, se hace necesario auscultar las actitudes hacia las personas viejas en los lugares de trabajo de Puerto Rico. Estas actitudes han sido estudiadas en otros países tales como los Estados Unidos, Suiza y Taiwán, entre otros. Por ejemplo, existen investigaciones las cuales señalan las actitudes negativas, estereotipos y resistencia al reclutamiento de esta población (Kirchner, Lindbom & Paterson, 1952; Lyon & Pollard, 1997; Rosen & Jerdee, 1976; Tuckman & Lorge, 1952) y que las personas en puestos de supervisión tienden a tener actitudes más negativas hacia las personas viejas (Bird & Fisher, 1986). No obstante, existen nuevas investigaciones que tienden a señalar que estas actitudes han mejorado recientemente (e.g., Kluge & Krings, 2008). Sin embargo, en Puerto Rico no existen investigaciones que hayan estudiado estas actitudes hacia las personas viejas en los lugares de trabajo. Solamente se encontró un artículo relacionado con este tema (Martínez Lugo, 1997).

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini Una de las primeras investigaciones que se llevó a cabo que estudió las actitudes hacia las personas viejas en el trabajo fue la de Tuckman y Lorge (1952). Dichos autores crearon un instrumento de 51 reactivos que pretendía medir, a nuestro juicio, lo que pudiera considerarse son los estereotipos que existían y todavía existen acerca de las personas viejas en el trabajo en las que se piensa, por ejemplo, que son más lentas, que se resisten a los cambios, que postergan el crecimiento de las personas jóvenes que están subiendo, que su producción disminuye, que no tienen ambición, que se ausentan y tienen más accidentes que los más jóvenes, que les cuestan más a las organizaciones, entre otros estereotipos. Una investigación más reciente en la cual también se estudian estas actitudes es la de Kluge y Krings (2008). Para la misma utilizaron una versión alemana del Cuestionario de Creencias acerca de los Empleados Viejos (Chiu, Chan, Snape, & Redman; Hassell & Perrewe; citados en Kluge & Krings, 2008). Esta escala contiene 27 reactivos que miden estas actitudes de forma general. Otra investigación acerca de estas actitudes se llevó a cabo en Taiwan por Lu y Kao (2009). Estos autores utilizaron una escala que está compuesta por 22 reactivos que pretenden medir diversos aspectos los cuales parecen converger en un constructo común. Estos aspectos son apariencia y características físicas, características psicológicas y cognitivas, relaciones interpersonales y participación social, y por último, seguridad tanto en el trabajo como económica. Al examinar los conjuntos de reactivos de las escalas utilizadas en las investigaciones antes mencionadas, se puede apreciar que los mismos tienden a medir solamente los estereotipos que se tienen acerca de las personas viejas en las organizaciones. Por lo tanto, se hace necesario que se midan cómo estos estereotipos llevan a los prejuicios, y estos prejuicios a la manifestación de conductas discriminatorias. De esta forma, se puede abordar la relación existente entre los estereotipos, prejuicios y discriminación tomando como base los

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo componentes de las actitudes (cognitivo, afectivo y conductual). Existen autores (León Rubio, Barriga Jiménez & Gómez Delgado, 1998) que consideran los estereotipos como el conjunto de creencias acerca de los atributos asignados a un grupo. Mientras que los prejuicios son las creencias con una orientación y evaluación negativa con relación a ese grupo. Por último, la discriminación sería el comportamiento derivado del prejuicio con la cual se manifiesta la conducta de falta de igualdad en el trato otorgado a las personas en virtud de su pertenencia al grupo. Así que tomando como base la relación de los estereotipos, los prejuicios y la discriminación, se decidió desarrollar una escala con estos tres componentes. Es decir, intentamos desarrollar una escala que midiera las actitudes hacia las personas viejas en las organizaciones y que la misma estuviera compuesta por tres subescalas las cuales fueron estereotipos, prejuicios y discriminación. El propósito de la presente investigación fue desarrollar y validar una escala para medir las actitudes hacia las personas viejas en el trabajo. A base de la literatura presentada, se hace evidente la importancia de estudiar e identificar aquellas actitudes que se tienen hacia las personas viejas en el trabajo. Esto con el propósito de poder recopilar información que nos permita identificar y reforzar las áreas positivas; además de entender mejor y trabajar las áreas de oportunidad que estas personas viejas nos presentan. Según Martínez (1997), se debe educar y proveer información que erradique el prejuicio y las acciones discriminatorias que se toman en contra de las personas viejas en los centros de trabajo. Conociendo las mismas y siendo conscientes del impacto de éstas, podemos contribuir al éxito de las organizaciones en un mundo altamente competitivo. Por estas razones se hace necesario desarrollar y validar un instrumento que nos ayude a estudiar estas actitudes hacia las personas viejas en el trabajo.

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini Método Participantes En el presente estudio participaron 224 empleados/as. Los/as mismos/as fueron seleccionados/as por disponibilidad y se les garantizó su voluntariedad, anonimato y el derecho a abandonar la investigación cuando lo consideraran necesario. En las Tablas 1 y 2 se puede apreciar la distribución de los/as participantes en las diferentes variables sociodemográficas. Tabla 1 Distribución de Frecuencias de las Variables Sociodemográficas de la Muestra Variable Género Masculino Femenino Estado civil Soltero/a Casado/a Viudo/a Divorciado/a Convive Puesto que ocupaba Gerencial No gerencial Tipo de puesto Permanente Temporero Tipo de organización Pública estatal Pública federal Privada

Frecuencia

Nota: n = 224

Por ciento

85 136

37.9 60.7

106 75 5 23 14

47.3 33.5 2.2 10.3 6.3

32 183

14.3 81.7

126 92

56.3 41.1

35 9 176

15.6 4.0 78.6

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo Tabla 2 Medidas de Tendencia Central y Dispersión de Algunas Variables Sociodemográficas Desviación Valor Valor Variable Media estándar mínimo máximo Rango Edad 33.02 8.83 21 58 37 Nivel de 16.79 2.19 11 20 9 escolari dad Tiempo 7.44 6.32 1 29 28 trabajan do Ingreso $24,533 $14,990 $960 $100,000 $99,040 anual Instrumentos Primeramente, se utilizó una hoja de datos sociodemográficos. Con ésta se recogió información de los participantes relacionada con el género, edad, estado civil, ingreso anual, entre otras variables, para poder describir la muestra del presente estudio. También se utilizó la Escala de Deseabilidad Social desarrollada por Rosario-Hernández y Rovira Millán (2002). Esta escala está compuesta por 11 reactivos los cuales pretenden medir la tendencia de las personas a contestar una prueba de acuerdo a lo que éstas piensan es aceptado socialmente. Ésta fue utilizada con el propósito de establecer la validez de constructo de tipo divergente del instrumento que se pretendía desarrollar en la presente investigación. La Escala de Deseabilidad Social se contesta en un formato de escala Likert que va desde Totalmente en Desacuerdo hasta Totalmente en Acuerdo en un continuo numérico del 1 al 4. La validez de la escala está apoyada en un análisis de factores el cual sustenta su validez de constructo. Por otro lado, la confiabilidad de la escala se estableció a través del alfa de

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini Cronbach el cual fue igual a .86. Por último, se utilizó la Escala de Actitudes hacia las Personas Viejas en el Trabajo (EAPVT) la cual se desarrolló mediante una escala Likert. Este tipo de escala representa una de las más utilizadas en la medición de las actitudes por su fácil construcción (DeVellis, 2003). Ésta se contesta en un formato que va desde muy en desacuerdo hasta muy en acuerdo en un continuo numérico que va del 1 al 4. La escala estuvo originalmente compuesta por 120 aseveraciones las cuales expresaban las actitudes hacia las personas viejas en el trabajo. Procedimiento Primeramente, se desarrollaron 120 reactivos basándonos en la revisión de literatura encontrada. De éstos, se desarrollaron 78 para la subescala de Estereotipos, 13 para la subescala de Prejuicios y 29 para la subescala de Discriminación. Luego se les explicó a los/as participantes todos los pormenores del propósito de la investigación y si estaban de acuerdo en participar se le pedía que firmaran la Hoja de Consentimiento. Luego, se les pidió que llenaran una Hoja de Datos Sociodemográficos con la cual se obtuvo información relevante de los/as participantes. Luego las pruebas fueron administradas a los 224 participantes. Los datos fueron entrados y analizados con un programa SPSS, versión 17.0, en una computadora personal compatible con la IBM. El primer criterio utilizado para la inclusión de los reactivos fue a través de un análisis de reactivos y en éste tenían que obtener un índice de discriminación igual o mayor a .30. Se realizaron tres análisis de reactivos por separado, uno por cada una de las subescalas contenidas en la EAPVT las cuales eran Estereotipos, Prejuicios y Discriminación. Todos los reactivos que cumplieron con el primer criterio, fueron incluidos en los análisis de factores subsiguientes. Para los análisis de factores se estableció como criterio de inclusión que el reactivo obtuviera una carga factorial igual o mayor a .30 en el factor al cual supuestamente pertenecía y menos de .30 en los demás

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo factores, tal y como lo recomienda Kline (1993). Ya seleccionados los reactivos de la versión final de la EAPVT, se llevaron a cabo los análisis correspondientes para establecer la confiabilidad de la escala y sus subescalas, estadísticas descriptivas de las mismas y estadísticas necesarias para establecer las propiedades psicométricas del instrumento, tales como el análisis de correlación múltiple entre la escala y sus subescalas con la Escala de Deseabilidad Social (RosarioHernández y Rovira Millán, 2002). Resultados Según el análisis de reactivos por dimensión, se obtuvo un total igual a 92 reactivos que cumplió con los criterios de selección de los 120 reactivos desarrollados originalmente. Esto es, todo aquel reactivo con un índice de discriminación igual o mayor a .30, fue seleccionado para ser factorizado. De estos, 58 reactivos pertenecían a la subescala de Estereotipos, 13 a la subescala de Prejuicios y 21 reactivos a la subescala de Discriminación. En las Tablas 3, 4 y 5, se pueden apreciar los índices de discriminación de los reactivos por subescala. Tabla 3 Índices de Discriminación (ID) de los Reactivos Pertenecientes a la Subescala de Estereotipos Reactivo 2 3 4 5 6 7 8 9

ID .58 .60 .64 .55 .53 .57 .54 .56

Reactivo 13* 14* 15 37* 40 41 44* 45

ID .18 -.05 .61 -.64 .59 .66 .22 .31

Reactivo 49 50 51* 52 53 54 55 56

ID .43 .62 .26 .57 .71 .78 .60 .63

.55

46*

.21

.63

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini Continuación (Tabla 3) 11 .64 47 12 .66 48* 60 .58 77* 61 .57 78 62 .69 80 63 .57 81* 64 .63 82 65 .54 83* 66 .54 84 67* .18 85 68* .13 86* 71* .08 87 72* .11 88 73* -.18 89 74* .18 90 75* .26 92 76* .23 93 Nota: *Reactivo eliminado.

.34 .11 -.23 .53 .46 .13 .47 -.25 .61 .31 -.15 .63 .65 .53 .70 .52 .74

58 59 94 95 96 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 115 119*

.65 .54 .37 .60 .41 .39 .72 .65 .51 .68 .61 .41 .50 .65 .26 .62 -.55

Tabla 4 Índices de Discriminación de los Reactivos Pertenecientes a la Subescala de Prejuicios Reactivo 16 17 18 19 20 21

Índice de Discriminación .63 .55 .68 .71 .79 .42

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo Continuación (Tabla 4) 22 23 24 25 26 27 28

.64 .66 .68 .62 .65 .72 .71

Tabla 5 Índices de Discriminación (ID) de los Reactivos Pertenecientes a la Subescala de Discriminación Reactivo 1* 29 30 31 32 33 34 35 36 38* 39* 42* 43 69* 70*

ID -.36 .59 .58 .61 .39 .58 .55 .55 .60 -.04 .22 .24 .46 .20 .03

Nota: *Reactivo eliminado 39

Reactivo 79* 91 97 98 99 110* 111 112 113 114 116 117 118 120

ID .10 .58 .60 .56 .70 -.61 .42 .64 .49 .51 .54 .37 .64 .46

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini

También se llevaron a cabo varios análisis de factores con el propósito de seleccionar los reactivos que apoyaran la validez de constructo del instrumento de acuerdo a las cargas factoriales de los mismos en el factor al cual pertenecían teóricamente. Se estableció una carga factorial igual o mayor a .30 en el factor al cual supuestamente pertenecía y menos de .30 en los demás factores como criterio mínimo para la selección de los reactivos tal y como lo sugiere Kline (1993). Además, se realizaron los análisis de factores para confirmar el número de factores que subyacen la EAPVT. Como parte de este procedimiento, se realizaron los análisis de factores usando el método de máxima verosimilitud a través de una rotación “varimax” con el cual se fijó extraer tres factores, uno para cada una de las subescalas contenidas en la EAPVT. Esto se hizo para corroborar si en realidad se podían obtener medidas independientes para cada dimensión. Es decir, para apoyar la intención de los investigadores de construir una escala con tres subescalas. Según Teharani, Cox y Cox (2002), una de las formas más importantes de lograr una estructura factorial estable es a través de una muestra lo suficientemente grande. Kline (2000) señala que el tamaño de muestra requerido está determinado por el número de variables y la proporción de sujetos por variable; de esta forma, se requiere un tamaño de muestra mínimo igual o mayor a 100 participantes. Este criterio fue cumplido, ya que en la presente investigación participaron 224 sujetos. Además, Kline sugiere una proporción de dos sujetos por cada variable o reactivo y este criterio también se cumplió. La adecuacidad de la matriz de correlación para los análisis de factores se estableció utilizando la prueba de adecuacidad de muestreo de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y la prueba de esfericidad de Bartlett. La prueba KMO se llevó a cabo para establecer si las asociaciones entre las variables en la matriz de correlación pueden ser atribuidas por un conjunto menor de factores (Ferguson & Cox, 1993). Según Dziuban y Shirkey (1974), un valor mínimo igual a 0.50 era requerido 40

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo para cumplir con este criterio. Por otro lado, Morgan y Griego (1998) señalan que el KMO debe ser igual o mayor a .70 y que sería inadecuado si es menor a .50. Además, Teharani, et al. (2002) señalan que la prueba de esfericidad de Bartlett se lleva a cabo para probar la hipótesis nula de que no existe una relación entre las variables y que una prueba estadística de significancia basada en chi cuadrado (χ2) indica la posible relación entre los datos. Morgan y Griego añaden que la prueba de esfericidad de Bartlett debe ser menor a .05 para que se considere significativa. En total se realizaron tres análisis de factores para hacer la selección final de reactivos de la versión final de la EAPVT. De esta forma, para el tercer análisis de factores se incluyeron los 25 reactivos que cumplieron con el criterio de inclusión del análisis anterior. Se realizó el tercer análisis de factores también usando el método de máxima verosimilitud a través de una rotación “varimax” con el cual se fijó extraer tres factores, uno para cada una de las subescalas contenidas en la EAPVT. Para este análisis, los resultados de la KMO fue igual a .881, mientras que la prueba de esfericidad de Bartlett y la prueba de la bondad de ajuste fueron significativas (χ2 = 3580.218, p < 0.001; χ2 = 1008.189, p < 0.001, respectivamente). En la Tabla 6, se pueden apreciar las cargas factoriales, la varianza explicada por cada factor y el total de varianza acumulada que fue igual a 46.96%.

Tabla 6 Análisis de Factores de la Versión Final de la EAPVT Subescala Estereotipos

Reactivo 10 11

Factor 2

.58 .58

.18

h2 .58 .48

55 56

.72 .69

.17 .21

.63 .61

3 -.16

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini Continuación (Tabla 6)

Prejuicios

Discriminación

57 59 60 61 62 63 64 65 78 82 92 100 18 19 22 24 25 28 39 42 69

.62 .61 .70 .67 .76 .68 .715 .67 .58 .57 .49 .33 .17 .28 .24 .31 .27 -.11 -.14 6.75 26.98

Valor Eigen % Varianza Explicada % Varianza Acumulada

.21 .11 .15 .16 .14 .18 .25 .16 .28 .19 .84 .81 .50 .64 .57 .64

3.26

-.13

-.10 -.14 -.13

.14 -.24 -.20 -.13 .83 .67 .59 1.73 6.95

.53 .47 .61 .55 .60 .66 .76 .55 .45 .46 .42 .33 .66 .71 .58 .62 .60 .55 .55 .49 .46

13.02 26.98

46.96 40.01

Ya seleccionados los 25 reactivos que componen la versión final de la EAPVT, se llevó a cabo un análisis de correlación producto-

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo momento de Pearson entre la EAPVT y sus subescalas con la Escala de Deseabilidad Social (Rosario-Hernández & Rovira Millán, 2002) para establecer la validez de constructo tanto convergente como divergente. En la Tabla 7 se puede apreciar que las subescalas de Estereotipos y Prejuicios obtuvieron coeficientes de correlación que se pueden considerar como grandes con la EAPVT, según los criterios establecidos por Cohen (1988). No obstante, hay que señalar que la subescala de Discriminación no se correlacionó con la EAPVT ni con sus subescalas. De igual forma, la EAPVT y sus subescala no se correlacionaron con la Escala de Deseabilidad Social. Por último, a la versión final de la EAPVT y a sus subescalas se les establecieron sus niveles de confiabilidad. Tal y como se puede apreciar en la Tabla 8, los coeficientes de confiabilidad fluctuaron entre .74 y .92, obteniendo la subescala de Estereotipos el coeficiente de confiabilidad mayor mientras que la subescala de Discriminación el menor. También se puede apreciar el error estándar de medición, intervalos de confianza a 95%, la media, desviación estándar, valor mínimo y máximo de la EAPVT y sus subescalas. Tabla 7 Matriz de Correlación Entre la Escala de Actitudes Hacia las Personas Viejas en el Trabajo (EAPVT) y sus Subescalas con la Escala de Deseabilidad Social Escala/Subescala EA PV Deseabilidad T Estereotipos Prejuicios Discriminación Social EAPVT 1 .93** .72** .05 .11 ** Estereotipos 1 .49 -.13 .11 Prejuicios 1 -.09 .12 Discriminación 1 -.08 Deseabilidad 1 Social

Nota: n = 224 43

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini

Tabla 8 Estadística Descriptiva, Confiabilidad, Error Estándar de Medición e Intervalos de Confianza (IC) a 95% de la Escala de Actitudes Hacia las Personas Viejas (EAPVT) y sus Subescalas Escala/Sub escala

# Ítemes

Confiab ilidad (α)

Error estándar de medición

EAPVT Estereotipo s Continuaci ón (Tabla 8)

25 16

.90 .92

Prejuicios Discrimina ción

6 3

.86 .74

Desvia ción estánd ar

Valor míni mo

Valor máxi mo

68.46 42.17

12.90 10.12

25 16

100 64

17.16 9.13

4.63 2.35

6 3

24 12

Media

4.10 2.86

IC a 95 % ±8 ±6

1.73 1.20

±3 ±3

Nota: n = 224 Discusión En la presente investigación se establecieron dos criterios para la selección de los reactivos para la Escala de Actitudes hacia las Personas Viejas en el Trabajo. El primero de estos criterios fue un índice de discriminación igual o mayor a .30 en la dimensión a la cual pertenecía el reactivo. Un total igual a 58 reactivos en la subescala de Estereotipos, 13 en la subescala de Prejuicios y 21 en la subescala de Discriminación cumplieron con este criterio. El segundo criterio de selección fue una carga factorial igual o mayor a .30 en el factor al cual pertenecía y una menor a .30 en los factores a los cuales no pertenecía. En cuanto a este criterio de selección basado en el análisis de factores; un total igual a 16 reactivos 44

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo en la subescala de Estereotipos, seis reactivos en la subescala de Prejuicios y tres reactivos en la subescala de Discriminación cumplieron con este criterio. Dejando así la versión final de la EAPVT con un total igual a 25 reactivos. Tomando como base los resultados encontrados en la presente investigación, el análisis de confiabilidad arrojó índices altos y positivos. Los resultados sugieren que la EAPVT es un instrumento con un conjunto de reactivos bastante homogéneos y de buena calidad, lo cual demuestra que es un instrumento confiable, por tener una excelente consistencia interna. De esta forma, los resultados que arroje dicho instrumento serán de una alta confiabilidad. La validez de constructo fue examinada mediante la intercorrelación de la Escala de Actitudes hacia los Empleados Viejos y las subescalas que la componen con la Escala de Deseabilidad Social. Los resultados reflejan una alta correlación entre la EAPVT y las subescalas de Estereotipos y Prejuicios, mientras que las correlaciones con la subescala de Discriminación y la Escala de Deseabilidad Social reflejan no asociarse a ésta. Estos sugieren que las subescalas de Estereotipos y Prejuicios se asocian altamente con la EAPVT, sugiriendo que en estas subescalas subyace el constructo de las actitudes hacia los empleados/as viejos/as. Mientras que las correlaciones moderadas entre las subescalas sugieren que éstas se relacionan, pero que tienden a ser medidas independientes entre sí. Por otro lado, la subescala de Discriminación no se correlacionó con la EAPVT ni con las otras subescalas. Estas correlaciones apoyan parcialmente la validez de constructo de tipo convergente de la EAPVT. No obstante, la estructura interna de la EAPVT fue corroborada a través de un análisis de factores que se llevó a cabo anteriormente con los reactivos seleccionados para la versión final de la escala. Todos los reactivos obtuvieron cargas factoriales mayores a .30 en el factor al cual pertenecían y menos de .30 en los demás factores. Más allá, las bajas correlaciones de la EAPVT y sus subescalas con la Escala de Deseabilidad Social sugieren que miden 45

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini constructos diferentes. De esta forma, se apoya la validez de constructo de tipo divergente de la EAPVT. Estos resultados sugieren dos conclusiones; en primer lugar, tal y como lo proponen los presentes investigadores, parece ser que la EAPVT parece tener una estructura factorial de tres componentes según lo sugieren los diferentes análisis de factores realizados. En segundo lugar, que los reactivos desarrollados para las subescalas pudieran representar dimensiones separadas entre sí, aunque relacionadas a las actitudes hacia los/as empleados/as viejos/as, tal y como fue propuesta. Aunque el análisis de correlación sugiere que las subescalas de Estereotipos y Prejuicios integran parte del rasgo latente de actitudes hacia los/as empleados/as viejos/as, parece ser que la subescala de Discriminación mide un constructo diferente.

Limitaciones La limitación principal en este estudio fue que la muestra fue seleccionada por disponibilidad. Por consiguiente, los hallazgos con respecto a la validez y confiabilidad de la Escala de Actitudes hacia las Personas Viejas en el Trabajo están limitados a la muestra de estudio. Otra limitación del presente estudio fue que no se pudo llevar a cabo una validación cruzada. Con tan sólo una muestra se llevaron a cabo los análisis de reactivos y estudios de confiabilidad y validez de la escala. Algunos autores (Anastasi, 1988; Crocker & Algina, 1986), recomiendan que no se lleve a cabo la selección de reactivos y los estudios de confiabilidad y validez con la misma muestra, ya que se podrían repetir los mismos errores de muestreo. Tampoco se pudo establecer la confiabilidad de la escala a través del tiempo. Solamente se estudió la confiabilidad de la escala a través de sus elementos. Resulta esencial establecer la consistencia temporal de la escala ya que es una forma de confiabilidad que se tiene que estudiar para auscultar la utilidad de la escala a través del tiempo.

Escala de Actitudes hacia personas Viejas en el Trabajo Recomendaciones Para futuras investigaciones se recomienda que se administre la escala a otra muestra para llevar a cabo un estudio de validez cruzada. Esto es esencial para corroborar si se sustenta la validez de la escala. Se tiene que seguir examinando la validez de la EAPVT, especialmente hay que examinar la validez de la subescala de Discriminación que no correlacionó ni con la EAPVT ni con sus otras subescalas. En conclusión, el proceso de desarrollo y validación de la Escala de Actitudes hacia las Personas Viejas en el Trabajo parece demostrar que es un instrumento válido y confiable. Parece ser una buena escala para medir las actitudes hacia las personas viejas en el trabajo.

Referencias Alley, D., & Crimmins, E. (2007). The demography of aging and work. En K.S. Shultz & G.A. Adams (Eds.), Aging and work in the 21st century (pgs.7-24). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Anastasi, A. (1988). Psychological testing. New York: Macmillan Publishing Company. Bird, C.P., & Fisher, T.D. (1986). Thirty years later: Attitudes toward the employment of older workers. Journal of Applied Psychology, 71(3), 515517. Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences. Hillsdale, NJ: Erlbaum. Crocker, L., & Algina, J. (1986). Introduction to classical and modern test theory. New York: Holt, Rinehart, and Winston, Inc. Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico-Negociado Estadísticas del Trabajo (2005). Grupo trabajador por edad. Recuperado de http://www.tendenciaspr.com/Trabajo/Departamento_Trabajo.html DeVellis, R.F. (2003). Scale development: theory and applications. Newbury Park: SAGE Publications.

Rosario-Hernández, Rovira-Millán, Báez-Tellado & Soto-Franceschini Dziuban, C., & Shirkey, E. (1974). When is a correlation matrix appropriate for factor analysis? Some decision rules. Psychological Bulletin, 81, 358-361. Ferguson, E., & Cox, T. (1993). Exploratory factor analysis: A user’s guide. International Journal of Selection and Assessment, 1(2), 84-94. Kirchner, W.K., Lindbom, X., & Paterson, D.G. (1952). Attitudes toward the employment of older people. Journal of Applied Psychology, 36, 154-156. Kline, P.(1993). The handbook of psychological testing. London: Routledge. Kline, P. (2000). A psychometric primer. London: Free Association Books. Kluge A., & Krings F., (2008). Attitudes toward older workers and human resources practices. Swiss Journal of Psychology, 67(1), 61-64. León Rubio, J.M., Barriga Jiménez, S. & Gómez Delgado, T. (1998). Estereotipos, prejuicios y discriminación. En León Rubio et al. (Eds.), Psicología social: Orientación teóricas y ejercicios prácticos. España: McGraw-Hill Interamericana. Lu, L., & Kao, S.F. (2009). Attitudes towards old people in Taiwan: Scale development and preliminary evidence of reliability and validity. Journal of Education and Psychology, 32, 147-171. Lyon, P., & Pollard, D. (1997). Perceptions of the older worker: Is anything really changing? Personnel Review, 26, 245-257. Martínez Lugo, M.E., (1997). El viejo en la organización. Punto y Coma, VI, 79-91. Morgan, G.A., & Griego, O.V. (1998). Easy use and interpretation of SPSS for Windows: Answering research questions with statistics. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Older Worker Opportunity Act of 2007, S. 709, 110th Cong. 2007-2008. Recuperado de http://www.govtrack.us/congress/bill.xpd?bill=s110-709 Peeters M., & Emmerik H., (2008). An introduction to the work and well being of older employees. Journal of Managerial Psychology, 23(4), 353-363 Rosario-Hernández, E., & Rovira Millán, L.V. (2002). Desarrollo y validación de una escala para medir las actitudes hacia el retiro. Revista Puertorriqueña de Psicología, 13, 45-60. Rosen, B., & Jerdee, T. (1976). The nature of job-related age stereotypes. Journal of Applied Psychology, 61, 180-183. Teharani, N., Cox, T., & Cox, S. (2002). Assessing the impact of traumatic incidents: The development of an extended impact of events scale. Counseling Psychology Quarterly, 15 (2), 191-200. Tuckman, J., & Lorge, I. (1952). Attitudes toward older workers. Journal of Applied Psychology, 36 (3), 149-153.

Ciencias de la Conducta 2011. Vol. 26 – Núm. 1, 49-78

La Percepción de los Psicólogos/as IndustrialesOrganizacionales Sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

Yérika Estrada López, MA1,2 Irma Serrano-García, PhD

Resumen Las organizaciones sin fines de lucro (OSFL) son el fenómeno social más relevante en la configuración del mundo contemporáneo. Éstas merecen atención y contribución de los distintos quehaceres disciplinarios, particularmente de la psicología industrial-organizacional. Por ello, es importante conocer la percepción de los/as psicólogos industriales-organizacionales (Ps I/O) sobre las OSFL para explicar por qué estos/as profesionales no se encuentran en este escenario y, si han colaborado, por qué no existe evidencia de sus contribuciones. A tal efecto, se realizaron 16 entrevistas semi estructuradas a Ps I/O que enseñaban en los distintos 1

La primera autora es psicóloga industrial/organizacional y especialista en desarrollo organizacional en el Banco Santander. La segunda autora es psicóloga social-comunitaria y Catedrática Jubilada de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras. Para comunicarse con la primera autora puede escribir a: yerika.estrada@bspr.com. 2 Este trabajo resume una parte de una investigación más amplia sobre el tema Estrada, Y. (2010). La percepción de los psicólogos/as industriales-organizacionales sobre las organizaciones sin fines de lucro. Tesis de Maestría sometida al Departamento de Psicología de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras.

Estrada López & Serrano García programas graduados que ofrecen grados de psicología industrial-organizacional en Puerto Rico y tenían práctica privada, para conocer su percepción sobre las OSFL. La mayoría de los Ps I/O mostró tener un conocimiento general sobre las OSFL a pesar de haber trabajado en un mínimo de dos entidades sin fines pecuniarios. Algunas de las posibles explicaciones para argumentar por qué no se ha escrito sobre la relación entre la psicología I/O y las OSFL, son las siguientes: 1) reconocimiento de la labor en las OSFL como una informal, 2) percepción despectiva sobre estas entidades apuntando a la falta de una estructura formal y a su tamaño, que en la mayoría de los casos es pequeño, y 3) falta de motivación de los programas graduados para publicar sus investigaciones o intervenciones profesionales. Discutimos estos y otros resultados y presentamos varias recomendaciones para fortalecer la participación de los Ps I/O en las OSFL. Palabras Claves: Organizaciones Sin Fines de Lucro, Psicología Industrial Organizacional, Percepción

Abstract Nonprofit organizations (NPOs) are the most important social phenomenon shaping the contemporary world. They deserve attention and contributions from different disciplinary outlooks, particularly industrial-organizational psychology. Therefore it is important to know the perception industrial-organizational psychologists (I/O Ps) have of NPO’s to explain why these professionals are not more involved in these settings and if they have worked with them, why there is no evidence of their contributions. To this end, 16 semi-structured interviews of Ps I/O that were teaching in various graduate programs offered in industrial-organizational psychology studies and also had private practice in Puerto Rico were interviewed to identify their perception of NPOs. Most Ps I/O had a general knowledge of NPOs, despite having worked in at least two of these entities. Some possible explanations to sustain why there are no publications about the relationship between I/O psychology and NPOs are: 1) recognizing that the work in NPOs is of an informal nature, 2) a negative perception of these entities because they lack a formal structure and because of their size, which in most cases is small, and 3) lack of motivation in graduate programs to publish research or evidence of interventions. We further discuss these and other results and present recommendations to strengthen the participation of I/O Ps in NPOs. Keywords: Perception

Nonprofit

Organizations,

Industrial

Organizational

Psychology,

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

Las organizaciones sin fines de lucro (OSFL) han cobrado auge en los pasados ocho años gracias a sus aportaciones económicas como de índole social. El Tercer Sector, compuesto por las organizaciones de base comunitaria (OBC), organizaciones sin fines de lucro (OSFL) y las corporaciones propiedad de trabajadores (CPT) ha crecido y se ha diversificado (Estudios Técnicos, 2002). Desde el Urban Institute (en Estudios Técnicos, 2002) se señala que las OSFL incluyen entidades tales como: las organizaciones de bienestar social, los clubes sociales y recreativos, los fondos de pensiones de empleados/as, las organizaciones religiosas, las asociaciones empresariales y las cooperativas de ahorro y crédito. Los servicios de dichas organizaciones pueden variar de acuerdo a la causa a la que sirven, los beneficiarios/as o grupos a los cuáles las entidades proporcionan servicios y el tipo de servicio que brindan (Estudios Técnicos, 2002). Las OSFL son un fenómeno social relevante que merece atención y contribución de los distintos quehaceres disciplinarios, particularmente, de la psicología industrial organizacional. A pesar de su rápido crecimiento y diversificación, no encontramos evidencia que constate la participación o trabajo realizado por profesionales de la psicología, específicamente psicólogos/as industriales organizacionales (Ps I/O) en las OSFL. Esta situación nos llevó a realizar este estudio para conocer la percepción que tienen los/as Ps I/O sobre las OSFL. Antes de pasar a describir la investigación, expondremos brevemente la definición de OSFL, las características, los valores, los tipos y categorías, los roles y las necesidades organizacionales de estas entidades el contexto puertorriqueño.

Definiciones, características, tipos y categorías y valores de las OSFL

Estrada López & Serrano García

Existe una multiplicidad de nombres para las OSFL que componen el Tercer Sector. Luego de examinar las definiciones presentadas por varios autores, proponemos trabajar con una definición integrada a fin de entender los roles de estas organizaciones y su importancia, trascendiendo la prestación de servicios de bienestar social y la creencia de que estas operan sin apoyo gubernamental (Estudios Técnicos, 2002). Para efectos de este trabajo, definimos las OSFL como: organizaciones que no distribuyen las ganancias entre sus miembros, identificadas como grupos de acción social que influyen en la política pública de nuestro país, prestan servicios de bienestar social y proveen un espacio para trabajar de acuerdo a objetivos en común y al interés público. La importancia de esta definición radica en no limitar las OSFL a la prestación de servicios, sino en verlas como agentes de cambio a diferentes niveles incluyendo el de influir en la política pública. Partiendo de esta definición, pasamos a mencionar sus características. Las características presentadas son una recopilación de lo que muchos autores/as plantean. 1. tienen como principio el bien común (Acotto, 2003) 2. tienen una misión de servicio público (Estudios Técnicos, 2002) 3. no son parte del aparato de gobierno (Salamon, 1998) 4. no subsisten exclusivamente de la asignación de fondos y recursos del Estado aunque éste último provea en ocasiones algún tipo de ayuda en particular (Acotto, 2003) 5. no tienen identificación político-partidista (Acotto, 2003) 6. no tienen fines de lucro; no se distribuyen las ganancias entre sus miembros (Salamon, 1998)

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

7. tienen estructura organizacional como corporación sin fines de lucro o caritativa (Estudios Técnicos, 2002) 8. son autónomas (Salamon, 1998), y 9. integran personas voluntarias dentro de las redes de trabajo (Figueroa, 2003). Los valores de las OSFL se encuentran estrechamente relacionados a sus características y a las funciones que asumen en la sociedad. Salamon (1998) señala que las OSFL desempeñaban cuatro funciones de vital importancia, éstas son: 1) función de servicio, 2) función de custodia de valores que ejemplifican un valor básico nacional que destacaba la iniciativa privada para el bien común, 3) función de válvula de seguridad social y de defensa de derechos, y 4) función de construir comunidades. Es a partir de su función de custodia de valores que pueden identificarse los que las OSFL ejemplifican en la sociedad. Estos son: 1) igualdad (Vidal, Castiñeira, Iglesias, Mirosa & Milla, 2003); 2) justicia (Vidal et al, 2003); 3) voz y proyección pública a los intereses y demandas del colectivo marginado (Meléndez, 2004); 4) integración social (Vidal et al, 2003); 5) educación; 6) detección de necesidades sociales; 7) intervención en la realidad social previamente asumida (Acotto, 2003), y 8) estímulo a la participación ciudadana. Las OSFL adoptan valores diferentes según la forma en la que operan (Werther & Berman, 2001). De acuerdo a su prioridad y énfasis, las OSFL operarán según sus propios valores y la ideología que les permita alcanzar sus metas. De acuerdo al servicio que opera en las distintas OSFL, existe un sinnúmero de éstas que se pueden categorizar en distintos grupos. Boris (1998), clasifica en nueve grupos las OSFL, de acuerdo al tipo de servicio que brindan. A continuación los grupos y ejemplos: 1. artes, cultura y humanidades (establecimiento de museos de arte, sociedades históricas y otros.) 53

Estrada López & Serrano García

2. educación (universidades privadas, escuelas) 3. ambiente y animales (refugios de animales y organizaciones ambientales) 4. salud (hospitales sin fines de lucro y sociedades como por ejemplo, Sociedad Americana del Pulmón) 5. servicios humanos (Niñas Escuchas, bancos de comida y centros para personas de bajos recursos) 6. ayuda internacional (Comité Internacional de la Cruz Roja) 7. beneficio público social (grupos para la protección de derechos civiles) 8. asociados a una religión en particular (coaliciones de fe y sociedades religiosas), y 9. beneficio mutuo entre los miembros (uniones, uniones laborales, organizaciones fraternales, organizaciones profesionales) Estos nueve grupos son cónsonos con las categorías que establece Díaz Olivo (2000). El autor indica que en Puerto Rico, las OSFL se dividen en: 1. Servicios sociales- en esta categoría se incluyen la distribución de ropa, comida y servicios de trabajo social a desaventajados/as sociales. Según Díaz Olivo (2000) el 60.4% de las OSFL en Puerto Rico ofrecen uno o más de estos servicios. 2. Desarrollo económico- incluye el desarrollo agrícola, agropecuario, agroindustrial y el desarrollo de pequeños negocios, entre otros. El 17.3% de las OSFL en nuestro país ofrecen algunos de estos servicios.

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

3. Vivienda- categoría contenida por la rehabilitación, nueva construcción y vivienda temporera. Un 36% de las OSFL ofrece algunos de estos servicios. 4. Educación- comprende educación escolar, preescolar, primaria, intermedia, secundaria, remedial, cursos técnicos, adiestramiento y capacitación, entre otros. El 70% de las OSFL ofrece algunos de estos servicios. 5. Salud- incluye aspectos de prevención, clínicas y diagnósticos, entre otros recursos disponibles. Un 72% de las OSFL se involucran en la prestación de estos servicios. 6. Recreación y deportes- se trabajan actividades deportivas como natación, deportes de mesa, clínicas y campamentos. El 43% de las OSFL prestan este tipo de servicio. 7. Culturales- se incorpora música, baile, talleres de música, foros, charlas y conciertos, entre otros. Un 37.7% ofrece este tipo de servicios. 8. Ambientales- comprende el ecoturismo, investigación y ecuación sobre reciclaje y problemas relacionados al ambiente. El 21.3% de las OSFL participan en este tipo de actividad. Aunque la clasificación de ambos autores/as es similar no se incorporan algunas categorías de las OSFL en Puerto Rico. En el caso de Boris (1998), la categoría de desarrollo económico no se incorpora ni la de recreación y deportes. Díaz Olivo (2000) por su parte no incluye tres categorías: ayuda internacional a extranjeros/as, religiosas y de beneficio mutuo. A pesar de que el autor no trabaja con estas categorías, en el contexto puertorriqueño existen OSFL asociadas a la religión que se encuentran activas en la participación en procesos de política pública.

Estrada López & Serrano García

Por otro lado, las uniones son grupos organizados que en muchas ocasiones, han sido titular de primera plana en nuestro país. Una posible explicación por la cual Díaz Olivo (2000) no incluye las tres categorías antes mencionadas, es que probablemente éstas se encuentran integradas en la categoría de servicios sociales. Muchas OSFL de corte religioso, de beneficio mutuo y de ayuda internacional a extranjeros se encargan de distribuir artículos de primera necesidad, comida, ropa y otros servicios. Roles de las OSFL Boris (1998) indica que las OSFL juegan un rol importante de capital social, político, religión, servicio y economía. En el rol de capital social, las OSFL crean redes de trabajo y relaciones para conectar a las personas unas con otras. Se mantienen operando con personas voluntarias/os que ofrecen peritaje en distintas áreas de conocimiento. En el rol político, las OSFL pueden ser agentes de cambio social. Tienen el poder para influir en los procesos de política pública y educar, entre otras cosas. Muchas de estas organizaciones se encargan de hacer manifestaciones, de educar a las personas y de influir en procesos de política pública con el propósito de atender unas necesidades en particular. El rol religioso, es exclusivo de aquellas OSFL que se guían de acuerdo a las bases de alguna creencia teológica en particular. Éstas se concentran en preservar las doctrinas y valores de la religión. El rol de servicio en las OSFL es vital pues muchas de estas entidades sin fines pecuniarios se dedican a la prestación de servicios. Los servicios pueden ofrecerlos a toda la comunidad, grupos selectos o a los miembros exclusivamente. El rol económico no es otra cosa que la contribución que las OSFL han realizado a la economía y el empleo. En Puerto Rico, las OSFL generan 134,000 empleos, lo que representa el 11% de empleo

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

total en la Isla (Díaz Olivo, 2001). Contribuyen al producto bruto con una cifra entre 5.2% y el 7% (Estudios Técnicos, 2002). Para el año 2000, las OSFL contribuyeron con $2,156 millones al producto bruto. Necesidades organizacionales y retos de las OSFL Es importante conocer las necesidades organizacionales de las OSFL para identificar aquellas áreas en las cuales se pueden hacer aportaciones y posibles recomendaciones desde el campo de la P I/O. De acuerdo al Non-Profit Evaluation and Resource Center (NPERCI) (2006), algunas de las necesidades organizacionales de las OSFL son: 1) reclutar y mantener una Junta de Directores/as efectiva, 2) necesidad de demostrar su responsabilidad y compromiso con su misión para obtener fondos del gobierno y otras agencias, y 3) provisión de servicios de alta calidad, entre otras. Estudios de percepción sobre los Ps I/O en distintas organizaciones El primer estudio que se realizó en Puerto Rico sobre la percepción que se tenía de los/as Ps I/O fue el de Martínez Lugo, Torres, Vargas y Sánchez en 1987. Los autores estudiaron la imagen percibida del/la Ps I/O por un grupo de administradores/as en Puerto Rico con el propósito de determinar el conocimiento de este grupo sobre la profesión, la experiencia en la contratación, su disposición a contratarles y posibles áreas de actividad (Martínez -Lugo et al., 1987). Los resultados del estudio revelaron que el 82% de las personas entrevistadas informó tener algún conocimiento sobre lo que es un Ps I/O aunque más de la mitad informó tener poco conocimiento (Martínez-Lugo et al., 1987). De acuerdo a los resultados, este grupo conocía la especialidad a través de colegas y profesionales, cursos en la universidad o de conferencias en las cuales habían participado los Ps I/O.

Estrada López & Serrano García

En cuanto a la contratación, dos terceras partes (65%) deseaban contratar Ps I/O para: a) problemas de salud mental en el trabajo (77%); b) relaciones interpersonales (67%); c) comunicación (65%); d) solución de conflictos (60%); e) falta de motivación (55%); f) selección de personal e insatisfacción (45%). El único estudio en Puerto Rico que vincula a los/las Ps I/O y las OSFL es el de Sievens Irrizarry y Martínez Lugo (1988). Es importante destacar que el mismo se concluyó hace 20 años. Ambos autores realizaron un estudio que intentaba conocer la percepción de las uniones sobre el/la Ps I/O. Pretendían identificar los factores que provocaban desinterés entre ambas partes (uniones y psicólogos/as I/O). Los resultados demostraron que a pesar de que la mayoría de las uniones (52%) tenía conocimiento sobre lo que era un/a Ps I/O, más de la mitad (73%) no utilizaba sus servicios en áreas tradicionales de su peritaje como adiestramiento, consejería y asesoramiento organizacional. Un 22% de las uniones encuestadas admitió tener otros/as profesionales contratados para proveer los servicios antes mencionados. El 61% de la muestra expresó la necesidad que existía de servicios ofrecidos por Ps I/O e indicaron que estos eran “necesarios” o “sumamente necesarios”. Los servicios psicológicos que las uniones consideraron “sumamente necesarios” fueron: aumentar la participación de los miembros en las actividades de la unión (40%), reducir el estrés relacionado con el trabajo (40%) y el desarrollo e implantación de programas de ayuda para miembros alcohólicos y drogadictos (38.57%). Los servicios que se consideraron “necesarios” fueron: adiestramiento en solución de conflictos (48.57%), técnicas de calidad de vida en el trabajo (45.71%), realizar encuestas de actitud (44.28%) y el ofrecimiento de adiestramientos en técnicas de negociación (44.28%). A pesar de su conocimiento sobre esta área de especialidad, la mayoría de las uniones no utilizaban los servicios. Por otro lado, la

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

importancia que se le otorgaba a los beneficios de salud mental y bienestar emocional del empleado/a era mínima. Un estudio más reciente sobre la percepción de los Ps I/O es el de Moreno-Velázquez y colegas (2003). Los/as autores desarrollaron un estudio para conocer las percepciones sobre la P I/O como profesión y las contribuciones de estos/as profesionales. Los resultados reflejaron que el 53.4% de los participantes estaba muy familiarizado (36.4%) o bastante familiarizado (17%) con la P I/O mientras que el 46.4% informó estar poco familiarizado (Moreno-Velázquez et al., 2003). En cuanto a las funciones que cumple un Ps I/O, los/as participantes informaron que estos se dedican a mejorar los ambientes de trabajo (47.7%), trabajar con el comportamiento humano en el escenario laboral (43.2%), atender personas con problemas (29.5%) y desarrollar sistemas de recursos humanos (9.1%). De los servicios utilizados por las empresas, éstas (56.8%) indicaron haber utilizado los servicios de un/a Ps I/O como consultor/a exclusivamente (78%), como empleado/a y consultor/a a la misma vez (12.2%) y como empleado/a solamente (9.8%) (Moreno-Velázquez, et al., 2003). De acuerdo al estudio, las principales actividades por las cuales los/as Ps habían sido contratados/as fueron adiestramiento (29.5%), desarrollo y cambio (29.5%), cultura y clima (26.1%), manejo de estrés (23.9%), capacitación de liderato (22.7%), motivación (21.6%) y administración y evaluación del desempeño (20.4%). El 80% de las personas que recibió los servicios estaba muy satisfecho (45%), el 35% satisfecho, mientras que el 17.5% informó no estar ni satisfecho ni insatisfecho y un 2.5% indicó estar insatisfecho con los servicios prestados. Los criterios de contratación predominantes para estos/as profesionales fueron: experiencia previa (56.8%), referidos solicitados (51.1%) o incidentales (37.5%). Los credenciales académicos más

Estrada López & Serrano García

solicitados fueron el resumé (68.2%), el título (68.2%) y una copia de la licencia para ejercer (40.9%). Recientemente, Chévere (2007), realizó un estudio sobre la percepción de los Ps I/O en la Legislatura de Puerto Rico como requisito para obtener el grado de Maestría en P I/O. El objetivo del mismo fue investigar cuál era la percepción que tenían los/las legisladores y asesores/as del cuatrienio 2004-08 sobre los Ps I/O en Puerto Rico. Los resultados demostraron que las personas tenían poca experiencia y una percepción muy acertada de los Ps I/O contrario a lo que se pensaba. Según la autora, la percepción de los asesores/as y legisladores/as sobre los Ps I/O es congruente con la revisión de la literatura y los estudios previos de percepción (Chévere, 2007). A partir de los resultados, la autora concluyó que las personas participantes pensaban que los Ps I/O podían: (a) contribuir a la negociación de convenios colectivos, (b) contribuir a mejorar la calidad de vida en el lugar de trabajo, (c) aportar a mejorar el clima organizacional, (d) ser agentes de cambio en la cultura de las organizaciones, (e) medir las actitudes de las personas en el lugar de empleo, (f) orientar a los empleados/ empleadas cesanteados, (g) diseñar puestos de trabajo y (h) crear sistemas de selección de personal. En cuanto a los escenarios de trabajo en que las personas ubicaron la tarea de Ps I/O están el adiestramiento y la consultoría. Estos roles y escenarios son congruentes con lo revisado en la literatura y el informe de tareas de los/as egresados de la Universidad Carlos Albizu. Según Chévere (2007), la mayoría de las personas tuvo una percepción acertada de los psicólogos/psicólogas en general ya que conocían sus roles, tareas y conocimientos. En el caso de los Ps I/O los resultados demostraron que las personas tenían una percepción muy acertada o acertada de estos profesionales.

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

El último y más reciente estudio realizado que vincula a los psicólogos con las OSFL es el de Serrano-García (en proceso). El estudio antes mencionado, no está dirigido a los/as Ps I/O en particular sino que intentó evidenciar la percepción de las OSFL sobre los/as psicólogos en general. Dicho estudio se encuentra en proceso, razón por la cual no presentamos el año pues no ha concluido. Los objetivos del estudio fueron identificar la participación de las OSFL en política pública, de su personal y conocer cuál era la percepción que tenía el personal de la OSFL sobre los Ps en general. Según la autora, menos de la mitad de las organizaciones (46.7%, n=14) reportó que trabajaba al menos un psicólogo/a (23.3%, n =7) y que realizaban tareas como: 1. A veces en conferencias para todo el personal y en los seminarios de formación que son dos veces al año. 2. Asesores y Consultores. 3. Charlas o seminarios. 4. Coach empresarial y provee consejería sobre propuestas al gobierno. Aprobó un estudio de necesidades psicosociales. 5. Dan servicios clínicos a niños/as con necesidades especiales. 6. Depende del proyecto que se quiere trabajar varía la cantidad de psicólogos/as. Analizar, redactar y evaluar diversos aspectos de lo que se le solicita. 7. Director/a Ejecutivo 8. Director/a de Personal 9. Director/a, coordinador/a y consultor/a. 10. Establecimiento de política programática de 4 proyectos. Trabaja con derechos de los pacientes. 11. Esporádicamente - (asesor externo). 12. Implementación

Estrada López & Serrano García

13. Manejador/a de casos y terapia de grupos. Trabajo con la comunidad. 14. Se contratan para cada charla que se ofrece. Dan cursos internacionales. forman parte de las decisiones al dar recomendaciones. 15. Servicios psicológicos directos, consultoría, dirección de programas. 16. Solo si se necesita la asesoría de un psicólogo/a se le pide a uno de los socios/as que sea psicólogo/a3. Al examinar los resultados, se encontró que la percepción que tienen las OSFL sobre los Ps I/O es acertada (83.3%) como en la mayoría de los estudios. Por otro lado, los datos demuestran que la experiencia del personal de las OSFL con los/as Ps I/O es moderada (53.3%) mientras que un 33.3% indicó tener poca experiencia con estos/as profesionales. Es importante destacar que a pesar de que la mayoría de los/as participantes indicó tener una experiencia moderada con los Ps, el porcentaje que corresponde a la poca experiencia con estos/as es bastante alto. Esto sería una posible explicación para entender la ausencia de los Ps I/O en las OSFL. A continuación presentaremos el método y los resultados de la investigación que nos permitieron: a) obtener información sobre el conocimiento y las experiencias en las cuales un grupo de psicólogos/as industriales organizacionales (Ps I/O) basan su percepción sobre las organizaciones sin fines de lucro, b) destacar la relación entre el adiestramiento recibido por los/as Ps I/O y su percepción sobre las OSFL, c) conocer la relación, si alguna, entre las variables que conforman la percepción que tienen los/as Ps I/O sobre las OSFL y d) ofrecer recomendaciones para fortalecer la participación de los/as Ps I/O en las OSFL. Al finalizar encontrarán las 3

Los datos presentados no han sido analizados en su totalidad. Es por esto que se presentan de forma cruda ya que la investigación se encuentra en proceso.

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

conclusiones y recomendaciones que surgen de los hallazgos de este estudio. Considerando las aportaciones de las OSFL en nuestro país, su impacto directo en nuestra sociedad, las necesidades organizacionales que enfrentan y la escasez de estudios que vinculen la P I/O con las OSFL, surgió la inquietud inicial de este trabajo: el interés en conocer la percepción de los Ps I/O sobre las OSFL para fortalecer su participación en estas entidades. Método Participantes: Descripción y reclutamiento Participaron en este estudio 16 personas procedentes de cinco universidades puertorriqueñas que ofrecen estudios graduados en psicología industrial-organizacional. Las personas se reclutaron por disponibilidad luego de obtener sus nombres e información de contacto a través de referidos personales que hicieron algunos/as colegas profesionales de la psicología I/O y las listas de profesores/as de los distintos programas graduados que ofrecen estudios en esta área. En otros casos, la primera autora les identificó por su experiencia previa de trabajo o porque habían sido profesores/as del programa graduado del que se graduó. De las 16 personas entrevistadas, 56% (n=9) eran mujeres mientras que un 44% (n=7) eran hombres. Sus edades fluctuaban entre los 34 a los 62 años y su edad promedio era de 44 años. El 88% (n=14) nació en Puerto Rico mientras que el 12% (n=2) nació en Estados Unidos. Más de una tercera parte de los/as participantes (38%, n= 6) vivía en Caguas, al igual que en Guaynabo. El 62.5% (n=10) estaba casado, el 18.8% (n=3) soltero mientras que un 12.5% (n=2) estaba divorciado. El 100% (n=6) tenía un doctorado, del cual la mayoría (94%, n=15) era en psicología industrial organizacional.

Estrada López & Serrano García

La mayoría de los participantes (50%, n=8) obtuvo su último grado académico entre el 1993 y 2000 mientras que el 24% (n=4) lo obtuvo entre 2001 y 2008. La mitad de los/as participantes (50%, n=8) completó su último grado académico en la Universidad Carlos Albizu. La mayoría de los/as Ps I/O (56%, n=9) informó no tener otro grado académico. La preparación académica de los/as participantes, adicionales al último grado obtenido, se concentraron en certificaciones. Entre estas se encontraron: certificaciones en comportamiento organizacional, gerencia de calidad total, gerontología, mediación y arbitraje, técnicas de mercadeo, gerencia de proyectos, inteligencia emocional. Uno/a de los participantes indicó tener una maestría en psicología clínica. Instrumento El instrumento que se utilizó para la administración final constó de dos secciones: 1) un Cuestionario de Datos SocioDemográficos, y 2) una entrevista semi-estructurada sobre Psicología Industrial Organizacional y Participación de Psicólogos/as en las OSFL. La sección de datos sociodemográficos de las personas participantes incluyó 10 interrogantes, seis de ellas cerradas y cuatro abiertas. Las preguntas de respuesta cerrada, le ofrecían la opción al/la entrevistado/a de dar otra alternativa no contenida en las respuestas. De esta sección surgieron los datos socio-demográficos que reportamos previamente. La segunda parte solicitaba información relacionada al conocimiento de los/as Ps I/O sobre las OSFL, su experiencia con este tipo de organizaciones, el adiestramiento recibido por los/as Ps I/O relativo a las OSFL, y recomendaciones para fortalecer la participación de los/as Ps I/O en las OSFL. Tiene 53 preguntas abiertas. La

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

correspondencia entre las preguntas de la entrevista con los objetivos de la investigación, aparece en la Tabla 1. Tabla 1 Correspondencia de los objetivos de investigación con los reactivos de la entrevista a profundidad Objetivos

Número de pregunta correspondiente

1. Obtener información sobre el conocimiento y las experiencias en las cuales un grupo de psicólogos/as basa su percepción sobre las OSFL. 2. Destacar la relación entre el adiestramiento recibido por los/as Ps I/O y su percepción sobre las OSFL. 3. Conocer la relación, si alguna, entre las variables que conforman la percepción que tienen los/as Ps I/O sobre las OSFL y las variables que conforman la percepción de las OSFL sobre los/as Ps I/O. 4. Ofrecer recomendaciones para fortalecer la participación de los/as Ps I/O en las OSFL, basadas en nuestra interpretación y las posibles recomendaciones ofrecidas por los/as participantes del estudio.

1- 24

25-35

36-46

47-53

Procedimiento Posterior a la selección de los/as Ps I/O, la primera autora procedió a cotejar si cumplían con los criterios de selección establecidos con el propósito de llevar a cabo la entrevista. A los/as Ps I/O que indicaron disponibilidad para entrevistarse, les indicó la duración aproximada de la entrevista y el proceso, el cual consistía en grabar en audio la entrevista para poder llevar a cabo el análisis. 65

Estrada López & Serrano García

El proceso de cernimiento se completó a través de una llamada telefónica o personalmente, agradeciéndole a la persona su disposición y cooperación. Después que se determinó que la persona cualificaba, el próximo paso fue coordinar la fecha y la hora en que se realizaría la entrevista. Las entrevistas se llevaron a cabo de acuerdo a la disponibilidad de/la entrevistado/a. Posteriormente, se le solicitaron algunos datos personales y se le hicieron varias preguntas abiertas correspondientes a obtener la siguiente información: conocimiento sobre las OSFL, experiencia con las OSFL, adiestramiento recibido, recomendaciones, y variables que conforman la percepción. Al finalizar la entrevista, la primera autora confirmó con la persona su disponibilidad para participar de una sesión grupal4 y le comunicó que se mantendría en contacto. Las entrevistas tuvieron una duración aproximada de 45 minutos a una hora y media. Análisis El análisis de los datos cualitativos se realizó transcribiendo todas las entrevistas. Se generó un resumen descriptivo de cada una de ellas y se agruparon los temas que se repetían en cada entrevista para analizar la información cualitativamente. Los datos cuantitativos se analizaron utilizando el programa Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS por sus siglas en inglés), versión 12.0. Los datos socio-demográficos se analizaron con estadísticas descriptivas.

Una de las partes de esta investigación incluyó invitar a los/as participantes a una reunion grupal para discutir los resultados preliminares y obtener sus sugerencias de cómo involucrar a los/as Ps I/O en las OSFL. Esta experiencia no se presenta en este escrito.

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

Resultados Los resultados que presentamos a continuación destacan el conocimiento, y las variables que conformaban la percepción de los Ps I/O y su experiencia en las OSFL. Definición y características de las OSFL Todas las personas definieron una OSFL como aquella entidad cuyo fin no es lucrarse económicamente y que brinda servicios a la comunidad. La próxima cita ilustra lo anterior:  “Una organización que brinda servicios, ya sea a la comunidad, a una población en específica donde ellos no se están lucrando económicamente o no están obteniendo un beneficio directo”. Al referirse a servicios a la comunidad o población específica indicaron:  “...ayudar a X población que quizás esté en desventaja, que quizás de alguna forma ayuda al gobierno a aminorar unas carencias que tiene esa población que el gobierno no puede cargar con ellas”. En cuanto a las características de las OSFL, algunas personas contestaron que la característica principal que la distinguía era precisamente su afán por no lucrarse. Esto es, caracterizar la organización en función de un componente económico. Otro/as participantes expresaron en sus definiciones que una de las características principales de las OSFL era su tamaño y estructura. Entiéndase que éstas eran más pequeñas que el resto de las organizaciones y que no tenían la formalidad de una estructura jerárquica definida. Algunos/as participantes expresaron en sus contestaciones que una de las características principales de las OSFL

Estrada López & Serrano García

era el servicio que ofrecían a comunidades o sectores desventajados como parte de su visión y misión y su compromiso social. Diferencias entre OSFL, organizaciones privadas y organizaciones gubernamentales En cuanto a las diferencias existentes entre OSFL, organizaciones privadas y organizaciones gubernamentales, algunas de las contestaciones reflejaron diferencias en términos económicos ya sea por la utilización del ingreso generado o la fuente de financiamiento de los servicios prestados. Casi todas las personas integraron en las diferencias identificadas el afán de lucro de las organizaciones privadas en contraposición con las entidades sin fines de lucro. Sin embargo, no todos/as identificaron diferencias entre las OSFL y las organizaciones gubernamentales. Las diferencias más importantes se atribuyeron al lucro, al enfoque en el servicio, correspondiendo este último a uno de los valores de las OSFL, la distinción frecuente de las organizaciones privadas en comparación con las organizaciones gubernamentales y las OSFL, y la atención que éstas le brindan a las necesidades sociales. Obtención de conocimiento En términos de las maneras en que las personas habían obtenido conocimiento sobre las OSFL, las respuestas se agruparon en 11 estrategias: 1) cursos de bachillerato, 2) lectura (periódicos u otro material informativo), 3) experiencia de trabajo, 4) diálogos o conversaciones con otras personas, 5) contactos, 6) trabajando con distintas organizaciones en las cuales se encuentran, organizaciones privadas, gubernamentales y sin fines de lucro,7) buscando información sobre lo que hacen las OSFL en las comunidades, 8) puestos directivos en asociaciones profesionales sin fines de lucro, 9) trabajos que apoyan el ofrecimiento de talleres y adiestramientos a

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

OSFL, 10) pertenencia a asociaciones profesionales, y 11) trabajo en iglesias y universidades. La mayoría de los Ps I/O contestó que su conocimiento sobre OSFL no estaba actualizado. Hubo respuestas afirmativas en las cuales el conocimiento estaba actualizado y la forma en que lo actualizaban consistía en procesos de consultoría, investigación, pertenencia a juntas, comités, leyendo periódicos y buscando información a través del Internet. Experiencia en las que los/as Ps I/O basan su percepción sobre las OSFL Utilizamos preguntas dirigidas a conocer si los/as Ps I/O habían trabajado en alguna OSFL o si se encontraban trabajando actualmente en una de estas organizaciones. La mayoría de las personas expresaron haber trabajado en un mínimo de dos OSFL tanto de forma remunerada como voluntaria. En cuanto a las experiencias laborales como psicólogo/a I/O, éstas se agruparon en seis categorías: 1) consultoría en áreas de peritaje, 2) asesoría para desarrollo económico, 3) trabajo en equipo, 4) desarrollo de planes estratégicos, 5) funciones administrativas, y 6) Junta de Directores. Sin embargo, hubo duda sobre la inclusión de las universidades como experiencias profesionales en las OSFL. La mayoría de las respuestas ofrecidas por los/las participantes sobre quién les había contactado para trabajar en las OSFL se resumen en las siguientes categorías: 1) a través de la universidad, 2) familiares con algún puesto en la organización, 3) asociaciones profesionales, 4) colegas, 5) gerentes de proyectos de las OSFL, 6) directores/as ejecutivos, 7) amistades, 8) algún miembro de la Junta Directiva, 9) a través de reuniones sociales, 10) prácticas de internado para estudiantes graduados/as, 11) iniciativa propia, y 12) la figura máxima de una iglesia.

Estrada López & Serrano García

Todos/as contestaron que se habían sentido satisfechos/as al trabajar en una OSFL y que la importancia de su trabajo radicaba en contribuir a una comunidad o a una causa en particular. Atribuyeron su satisfacción a creer en este tipo de organizaciones y la causa a la que sirven. La mayoría de los/as Ps I/O entrevistados/as indicó haber trabajado más de un año en las OSFL. Según éstos/as, algunas de las funciones que desempeñaron en las OSFL fueron: 1) consultoría, 2) funciones administrativas, 3) redacción de propuestas, 4) realización de planes estratégicos, 5) coordinación de proyectos, 6) obtención de fondos, y 7) ofrecimiento de charlas y adiestramientos. En general, las funciones desempeñadas y las experiencias laborales de estos/as Ps I/O eran similares. Al preguntarle si habían tenido experiencias laborales en OSFL como voluntarios/as, la mayoría contestó que sí aunque también expresaron realizar trabajos de forma remunerada. Las experiencias y funciones laborales que tuvieron los/as Ps I/O en las OSFL fueron similares. Estas últimas incluyen áreas de peritaje y otras funciones que no se encuentran vinculadas necesariamente a la disciplina. No consideraron la cátedra como parte de las funciones laborales en OSFL, relacionadas a sus áreas de peritaje. Psicólogos/as que trabajaban en una OSFL Muy pocos/as Ps I/O expresaron estar laborando en una OSFL al momento de la entrevista aunque, en uno de los casos, el empleo remunerado a tiempo completo de este/a profesional era en una OSFL. Otro de los casos, reflejó que se encontraba trabajando como consultor/a de forma remunerada en una OSFL. Entre las OSFL mencionadas se encontraban: 1) Asociación de Psicología de Puerto Rico, 2) Fondos Unidos, 3) Asociación de Condómines, 4) Asociación de Feria Científica para Niños de Guayama, 5) Iglesia Metodista de Puerto Rico, 6) Servicios Científicos, 7) Federación de Baloncesto de Puerto Rico, 8)

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

Asociación de Clubes de Baloncesto, y 9) Asociación de Baloncesto Borinquen Coquí. Al comparar su experiencia laboral en las OSFL y su conocimiento previo sobre estas entidades, la mayoría de las respuestas de los/as Ps I/O reflejó que existían brechas entre el conocimiento previo y la experiencia. Esto implica que al iniciar sus labores en las OSFL no tenían conocimiento sobre estas. Psicólogos/as que no han trabajado en OSFL Los/as Ps I/O que indicaron no haber trabajado en las OSFL, ofrecieron distintas razones que agrupamos de la siguiente forma: 1) nunca lo/la han invitado/a a trabajar en una OSFL, 2) no le han dado la oportunidad, 3) falta de tiempo, 4) desconocimiento sobre las OSFL, 5) desconocimiento en las OSFL sobre el rol del/la Ps I/O, y 6) tener trabajo actual y no sentir la necesidad de buscar otro empleo. Contribución del adiestramiento que habían recibido los Ps I/O a su percepción sobre las OSFL Todos los Ps I/O indicaron sentirse capacitados/as para trabajar con una OSFL por su formación en psicología industrial organizacional. Desde su punto de vista, las herramientas y el conocimiento adquirido tanto en su desarrollo profesional como académico le ofrecían la capacitación necesaria para laborar en estas entidades. Las siguientes citas evidencian el argumento anterior:  “La capacitación viene del peritaje y la experiencia por las herramientas de mi profesión... No creo que exista una psicología industrial-organizacional para OSFL”.

 “...por la experiencia porque no puedo atribuir una diferencia significativa entre las organizaciones”.

Estrada López & Serrano García

Aportación de los programas graduados y subgraduados al conocimiento del estudiantado sobre las OSFL Casi todos/as los participantes contestaron que los programas graduados no aportaban al conocimiento del estudiantado sobre las OSFL. Según éstos/as las OSFL no son un tema que se trabaja a nivel curricular. Indicaron que a los/as estudiantes de psicología industrial organizacional se les preparaba para trabajar mayormente en organizaciones privadas y no en este tipo de entidades. La contestación fue similar cuando se realizó la pregunta sobre los programas subgraduados. Sin embargo, la mayoría indicó que la preparación, el conocimiento y las destrezas que necesitaban los Ps I/O para trabajar en OSFL eran precisamente las que el programa le ofrecía a los futuros profesionales. Otros, mencionaron que una de las destrezas para trabajar en OSFL, es la sensibilidad y conciencia del servicio que brindan. Variables que conforman la percepción que tienen los Ps I/O sobre las OSFL La mitad de los/as entrevistados afirmó que las OSFL proveían espacio para que los Ps I/O adquirieran experiencia en su campo profesional. Psicólogos/as remunerados y/o trabajando de forma voluntaria en OSFL Al preguntarle a los Ps I/O si actualmente existían Ps I/O remunerados/as en OSFL, la mayoría contestó que sí, aunque expresaron que no estaban completamente seguros/as. Relación entre experiencia de los/as Ps I/O sobre las OSFL y frecuencia con la cual se involucran De acuerdo a las personas entrevistadas la experiencia obtenida en una OSFL influye en la posibilidad de involucrarse en este tipo de

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

entidades. Esto es, laborar en una entidad sin fines pecuniarios y considerarla como escenario de trabajo a largo o corto plazo podría depender de la experiencia obtenida en la organización. Relación entre el conocimiento que tienen los/as Ps I/O sobre las OSFL y la frecuencia con la cual tienen la oportunidad de trabajar asalariadamente Ante la pregunta a los Ps I/O sobre la relación entre el conocimiento de los/as Ps I/O y la oportunidad de trabajar asalariadamente, casi todos/as contestaron que sí. Fortalecimiento de la participación de los/as Ps I/O en OSFL Todos/as contestaron que era necesario o recomendable fortalecer la participación de los/as Ps I/O en las OSFL. Las razones de los/as participantes por las cuales entienden que es necesario o recomendable fortalecer esa participación se resume de la siguiente forma: 1) aumentar las experiencias con organizaciones comunitarias, 2) facilitar las gestiones en las OSFL, 3) considerar estas entidades como un espacio de trabajo, 4) mejorar la proyección organizacional de la OSFL, 5) solidaridad con los problemas sociales que atienden, 6) responsabilidad social, y 7) crecimiento de estas entidades en Puerto Rico, al igual, que en otros países. La mayoría contestó que las OSFL debían estudiarse en los distintos programas graduados de psicología industrial organizacional. Recomendaciones para fortalecer la participación de los/as Ps I/O en las OSFL Las principales respuestas ofrecidas por los/as participantes se agrupan de la siguiente forma: 1) motivar al estudiantado para que considere las OSFL como escenario de práctica en el área de psicología industrialorganizacional, 73

Estrada López & Serrano García

2) integración de OSFL en las listas de posibles organizaciones para hacer práctica, 3) integración de temas en los cursos de psicología industrial u organizacional, 4) educar al personal de las OSFL sobre los servicios que ofrecen los/as Ps I/O, 5) integrar prácticas en OSFL a nivel de Bachillerato en psicología como curso medular o requisito, 6) integrar a los cursos, personal de las OSFL para que hablen sobre éstas y motiven a los/as estudiantes a participar, 7) establecer programas de responsabilidad social en las asociaciones profesionales en las cuales se consideren las OSFL, y 8) 8) establecer como requisito para renovar la licencia de psicólogo/a, que las personas tengan que realizar trabajo voluntario en las OSFL. Discusión Los resultados obtenidos reflejaron que la mayoría de las persons participantes tenían un conocimiento general sobre las OSFL a pesar de que habían colaborado en estas entidades. Algunas posibles explicaciones para que su conocimiento fuese general son: a) concepción de estas organizaciones como proveedoras de servicio y no como organizaciones o grupos de acción, b) percepción relacionada a no necesitar un conocimiento específico sobre el tema, c) integración de los/as Ps I/O a través de contactos o referidos y no por iniciativa propia, y d) influencia de los distintos programas graduados, los cuales no trabajan las OSFL como tema de estudio ni 74

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

como escenarios de práctica. En cuanto a la influencia de los distintos programas graduados, podría inferirse que éstos no prestan atención a las OSFL por las siguientes razones: a) atribución de las OSFL como un sector en el cual trabajan exclusivamente los/as psicólogos/as sociales comunitarios, b) visión tradicional de la psicología industrial organizacional como campo disciplinario enfocado en las grandes industrias o empresas privadas, y c) percepción de que las OSFL son entidades informales que carecen de ciertos componentes que caracterizan el resto de las organizaciones en términos de tamaño y estructura. La experiencia de los Ps I/O demuestra que éstos se encontraban colaborando y/o trabajando en las OSFL de forma remunerada o voluntaria. Cabe preguntarse, ¿por qué no existe literatura que vincule la psicología I/O y las OSFL? Una posible explicación es que en su mayoría, el trabajo con OSFL no se considera como una experiencia de trabajo formal. A esto, debemos añadir que la mayoría de los programas graduados que enseñan psicología industrial organizacional en Puerto Rico no enfatizan la publicación de artículos relacionados a sus investigaciones o intervenciones profesionales. Finalmente, la experiencia de los/as Ps I/O apunta a tener una percepción positiva hacia las OSFL, la cual está basada en la satisfacción de haber trabajado en estas entidades, el interés en participar ya sea remuneradamente o voluntariamente y la conciencia de que existe en el mercado laboral a pesar de que no son tema de interés de la disciplina. Recomendaciones A partir de estos resultados generamos las siguientes recomendaciones para fortalecer la participación de los/as Ps I/O en las OSFL. Estas estrategias están dirigidas tanto a la academia como a otros posibles escenarios de intervención:

Estrada López & Serrano García

1. Integrar las OSFL como tema de estudio en los cursos requeridos a nivel graduado. 2. Integrar en el programa subgraduado, tanto para el área de psicología como para otros programas, cursos requeridos en los cuales se realicen prácticas en OSFL. 3. Realizar acuerdos de colaboración o convenios entre el programa graduado de psicología I/O y las OSFL para que se consideren como escenarios de práctica de los estudiantes e investigación. 4. Promover investigaciones en OSFL como parte de la responsabilidad social y difundir los resultados en las distintas esferas de las cuales estas entidades pueden beneficiarse. 5. Educar al personal de las OSFL sobre la contribución que puede hacer un/a Ps I/O en estas organizaciones. 6. Ofrecer cursos de educación continuada sobre OSFL para los Ps I/O. 7. Promover el trabajo voluntario en OSFL como uno de los requisitos para renovar la licencia de psicólogo/a. Quedó demostrado en este estudio que los/as Ps I/O tienen un conocimiento básico sobre las OSFL pero que el mismo es muy limitado y remite a la definición estrictamente legal. Sin embargo, los hallazgos reflejaron que la mayoría de los/as Ps I/O tenían experiencia con OSFL ya que habían laborado en un mínimo de dos organizaciones; experiencias que no diseminan en publicaciones. Por otro lado, la percepción de los Ps I/O sobre las OSFL es positiva ya que reconocen la satisfacción y las aportaciones que pueden generar al laborar en entidades sin fines pecuniarios. Este estudio debe motivar a los profesionales de la psicología en general, particularmente a los Ps I/O a promover cambios tanto en la preparación académica de estos/as profesionales como a fortalecer la participación de los Ps I/O en las OSFL.

Percepción de Psicólogos I/O sobre las Organizaciones sin Fines de Lucro

Referencias Acotto, L. (2003). Las organizaciones de la sociedad civil: Un camino para la construcción de la ciudadanía. Buenos Aires, Argentina: Espacio Editorial. Boris, T. E. (1998, junio). Nonprofit organizations and the government: The challenge of civil society. Conference papers, Washington, DC: Center for Nonprofits and Philanthropy (Urban Institute). Chévere, K. (2007). La percepción de los/as psicólogos industriales organizacionales en la legislatura de Puerto Rico. Disertación inédita. Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras. Díaz Olivo, C. (2000). Las organizaciones sin fines de lucro: Perfil del tercer sector en Puerto Rico. Revista Jurídica de la Universidad de Puerto Rico, 69 (3), 719-772. Díaz Olivo, C. (2001, junio) El tercer sector Iberoamericano: Fundaciones, asociaciones y ONG's Ponencia en el Encuentro Iberoamericano del Tercer Sector, Cartagena, Colombia. Estudios Técnicos (2002). Estudio de las organizaciones sin fines de lucro en Puerto Rico. Resumen Ejecutivo. San Juan, P.R. Figueroa, Rodríguez, M. (2003). Las organizaciones de base comunitaria frente a la reforma de salud: Un reto a su invisibilidad. Disertación inédita. Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras. Martínez-Lugo, M. E., Torres, C., Vargas, J., & Sánchez, E. (1987). Imagen percibida del psicólogo industrial-organizacional por un grupo de administradores en Puerto Rico. Revista Puertorriqueña de Psicología, 1(4), 28-42. Meléndez, E. S. (2004). El sector sin fines de lucro: Piedra angular de la sociedad civil. Boletín Informativo de la Embajada de los Estados Unidos, Panamá. Accedido el 9 de septiembre de 2008 en http://usinfo.state.gov/journals/itdhr/0198/ijds/melendez.htm Moreno-Velázquez, I., González, I., Massanet, B., Caraballo, K., Aponte, R., Ríos, L., et al. (2003). La psicología industrial organizacional en Puerto Rico: Percepciones de ejecutivos y ejecutivas de empresas. Revista Puertorriqueña de Psicología, 14, 41-84. Non-Profit Evaluation & Resource Center, Inc. (2006). Aportación sin precedentes a la economía del país: Estudio de necesidades de las organizaciones sin fines de lucro en Puerto Rico. Periódico Trazos, 1, 12-13.

Estrada López & Serrano García

Salamon, M. L (1998). Las organizaciones sin fines de lucro: Sector invisible de la sociedad estadounidense. Baltimore, Md: Centro de Estudios de la Sociedad Civil de la Universidad de Johns Hopkins. Sievens Irizarry, C. & Martínez-Lugo, M. E. (1988). Percepción sobre el psicólogo industrial organizacional que poseen algunas uniones en Puerto Rico. Revista Ciencias de la Conducta, 3(1), 53-65. Vidal, P., Castiñeira, A., Iglesias, M., Mirosa, O. & Villa, A. (2003). Libro blanco del tercer sector cívico-social en Catalunya: Documento de síntesis. Catalunya, España: Colección de Papers de Investigación OTS. Werther, B. W. & Berman, M. E. (2001). Third sector management: The art of managing nonprofit organizations. Washington, DC: Georgetown University Press.

Ciencias de la Conducta 2011. Vol. 26 – Núm. 1, 79- 112

Contribuciones al Estudio de la Empatía en las Organizaciones

Ivonne Moreno-Velázquez1 Israel Sánchez-Cardona, Marilis Cuevas-Torres Natasha Morales-Rivera Universidad de Puerto Rico Recinto de Río Piedras

Resumen Diversos autores/as definen la empatía como un estado en el cual el ser humano es capaz de entender, sentir y hasta compartir las emociones del “otro”. Algunas de sus definiciones sentaron las bases para la medición del constructo, a través del desarrollo varias escalas las cuales mostraron su aplicabilidad para medir la empatía en diversas poblaciones. El conocimiento sobre la empatía y su posible relación con el comportamiento de los seres humanos en los espacios en los que éstos interactúan es fundamental. En este artículo, presentamos el desarrollo histórico y metodológico del constructo, para luego explorar cómo la investigación en la literatura evidencia la relación entre la presencia o ausencia de ésta con variables importantes en los escenarios de trabajo.

Toda comunicación sobre este trabajo debe hacerse a la primera autora escribiendo a: Universidad de Puerto Rico - Recinto de Río Piedras, Facultad de Ciencias Sociales- Departamento de Psicología, PO Box 23345 San Juan, PR 00931-3345 o a ivmoreno@uprrp.edu o imorenovelazquez@gmail.com

Moreno-Velázquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera Palabras Claves: Empatía, trabajo, resultados organizacionales

Abstract Several authors define empathy as a state in which a human being is capable to understand, feel and even share the emotions of “other“. Some of the definitions and dimensional conceptions established the foundations for the measurement of this construct through several scales, which have shown their applicability to measure empathy in different populations. The knowledge of empathy and its possible relationship with the behaviors of human beings in the spaces in which they interact is essential. In this article we present the historic and methodological development of this construct to continue with a literature review to show how it shows important relations between the presence or absence of this variable with important variables in the work scenarios. Key Words: Empathy, work, organizational results

Contribuciones al estudio de la empatía en las organizaciones ¿Qué es la empatía? ¿Cómo su presencia o ausencia impacta los resultados organizacionales? En este trabajo exploramos la empatía en su relación con variables importantes en diversos escenarios organizacionales. Partiremos desde la definición de empatía y cómo diversos autores/as e investigadores/as han medido este atributo, para adentrarnos a su relación con variables de impacto organizacional y concluir con nuestras reflexiones sobre la repercusión de la empatía, su importancia en los lugares de trabajo y recomendaciones a partir de los trabajos de los autores/as que hemos revisado. Diversos teóricos/as han explorado la empatía desde los comienzos del Siglo XX como una forma de conocer “al otro”. A través del tiempo utilizaron el concepto en las teorías de personalidad, la psicoterapia, las teorías del condicionamiento y en la psicología social y evolutiva (Wispé, 1992), no tanto así desde la psicología del trabajo y las organizaciones. Eisenberg y Strayer (1992) definieron la empatía como el compartir la emoción percibida en otro; “sentir con” 80

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

otro o como una respuesta emocional que brota del estado emocional de otro y que es congruente con ese estado emocional. El concepto empatía tiene raíz en el término alemán de Einfühlung, que significa “sentir en conjunto con el otro”. Robert Vichner a fines del siglo XIX, acuñó el término empatía desde la psicología de la crítica estética como una proyección del sí mismo en el objeto artístico (Montang, Galliant & Heinz, 2008; Wispé, 1992). A principios del Siglo XX, Theodor Lipps utilizó este término con lo cual vino a ser una categoría central en el pensamiento filosófico sobre el entendimiento de la mente de las demás personas (Deutsch & Madle, 1975; Montang, Galliant & Heinz, 2008; Stueber, 2006; Wispé, 1992). Montang, Galliant y Heinz (2008) sugieren que Lipps utilizó la noción de Einfühlung para explicar cómo las personas entienden los estados emocionales de otros. Wispé (1992) señaló que Lipps utilizaba este término para explicar cómo una persona capta el significado de objetos estéticos y la conciencia de otras personas y advirtió que tanto para Lipps como para otros autores/as el centro del Einfühlung estaba en la experiencia de la imitación interior o la mímica motora (Deutsch & Madle, 1975; Wispé, 1992). Para Lipps, este concepto implicaba una fusión entre el objeto y quien lo observa, y el proceso inconsciente del mismo se basaba en un instinto natural y en la imitación interior (Montang, Galliant & Heinz, 2008; Stueber, 2006). Robert Titchener tradujo en 1909 el vocablo Einfühlung, acuñado por Lipps como el concepto de empatía (Montang, Galliant & Heinz, 2008; Wispé, 1992) .De acuerdo con Wispé: Al acuñar el término empatía, Titchener pensaba que uno no podía conocer la conciencia de otra persona pasando desde los propios procesos mentales a los de otro mediante un razonamiento analógico. Uno podría hacer esto sólo a través de la imitación interior, o como él decía, “in the mind’s muscle” (con el esfuerzo de la mente) (p.31). Deutsch y Madle (1975), aunque valoraron la aportación de

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Lipps y Titchener, argumentan que estos primeros autores estaban más interesados en entender el estado emocional del otro o en el proceso que podía explicar la empatía, que en la relación de la persona con los objetos materiales. Deutsch y Madle (1975) sintetizan varias corrientes que caracterizaron el estudio de la empatía en dos conceptualizaciones:  Empatía vista como el grado al cual los estímulos físicos servían para inferir en el estado emocional de otras personas. De acuerdo a esta corriente, “nuestra percepción de los comportamientos físicos nos ofrece un contacto directo y un conocimiento sobre los procesos mentales expresados” (Deutsch & Madle, 1975, p. 268) lo cual hacía que el mimetismo fuese importante en la medida que permitía a una persona compartir el estado motor y afectivo de otra; el interés por tanto era compartir las emociones, no entenderlas.  Empatía entendida como una capacidad para entender las reacciones emocionales de otra persona vinculadas con el contexto, no ya como una mera conciencia perceptiva de las emociones de otra persona. Sin embargo, quedan áreas en las que hay desacuerdo, en particular si la respuesta empática es cognitiva, afectiva o si incluye a ambas y cuál es el proceso que explica la empatía (Deutsch & Madle, 1975). La evolución teórica y el interés por el estudio de la empatía en la psicología continuó en los años posteriores a las primeras décadas del Siglo XX. Por ejemplo, Rogers (1957, p.99) definió la empatía como la habilidad “de sentir el mundo privado del cliente como si fuera el tuyo propio…”. En la terapia rogeriana la empatía cobró un papel importante ya que “intentaba proveer una atmósfera de apertura ante ideas y conductas nuevas que según Rogers sólo podían crearse en condiciones de aceptación, congruencia y empatía” (Wispé, 1992, p. 38). En el área de personalidad, Wispé señaló cómo algunos teóricos sobresalientes como Freud y Allport trataron el concepto de personalidad y lo integran a sus teorías. Más recientemente,

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

investigadores/as en la psicología, dan énfasis al estudio de la empatía y su relación positiva con conductas prosociales y de altruismo (Einolf, 2008; Stocks, Lishner & Decker, 2009), así como al estudio de los sustratos biológicos y neurológicos de la empatía (Carr, Debeau, Mazziotta, & Luigi Lenzi, 2003). Medición de la empatía La investigación sobre el tema de la empatía tanto en la psicología como en otras profesiones relacionadas al cuidado de la salud, propició el desarrollo de diversas medidas para su estudio. Las definiciones de este constructo sentaron las bases para el desarrollo de algunas de estas escalas. Yu y Kirk (2009) evaluaron los instrumentos de empatía que utilizaron los investigadores/as en la profesión de enfermería. En su revisión de la literatura sobre las medidas de empatía publicadas en dos décadas, encontraron 29 estudios relevantes, que informaban el uso de 20 medidas diferentes de las cuales seleccionaron sólo las 12 que describían el desarrollo original de la escala de empatía, informaban las propiedades psicométricas y estaban publicadas en inglés. La empatía ha provocado debates en términos de la conceptuación y definición del constructo. Mercer y Reynolds (2002) lo atribuyen a la complejidad del proceso, dada su multidimensionalidad y a la evolución continua de su significado. Morse et al. (1992) a partir de una revisión de literatura, sugieren cuatro componentes: emotiva, cognitiva, moral y conductual, mientras que Chambers (2000) resumió las definiciones de empatía en los últimos 50 años en tres: cognitiva, afectiva y conductual. El acuerdo más aceptado entre los investigadores/as es la concepción de la empatía como un constructo cognitivo, emocional o una combinación de ambas (Strayer, 1992).

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Tabla 1 La Multidimensionalidad de la Empatía Autores o autoras (y referencias) Hogan (1961) Mehrabian y Epstein (1972) Davis (1980; 1983)

Chambers (2000) Jolliffe y Farrington (2006)

Dimensiones Cognitivo Emocional Cognitivo (2 subescalas: Toma de perspectiva y Fantasía) y Emotiva (2 subescalas: Preocupación empática y Malestar personal) Cognitivo, Emocional y Conductual Cognitivo y Emocional

Desde la perspectiva cognitiva, la empatía es una manera de entender las experiencias de otras personas mientras se mantiene distancia emocional (Chambers, 2000). Strayer (1992) supone que desde una perspectiva cognitiva la empatía consiste en una comprensión de la psicología del otro (sus pensamientos, intenciones, sentimientos, etc.). Por otro lado, la empatía desde el ámbito emotivo constituye una experiencia emocional del observador/a al percibir las emociones que el otro está experimentando; es decir, una respuesta emocional al estado del otro (Chambers, 2000; Mehrabian & Epstein, 1972). Brems (1989, p. 334) enfatizó en la importancia de lo afectivo y cognitivo al expresar que “la respuesta empática verdadera requiere del afecto y la cognición del otro…respuestas basadas solamente en el uno o el otro puede representar una comprensión incompleta de la otra persona”. Estos autores sugieren la necesidad de una mirada multidimensional al concepto de empatía. Existen en la literatura diversos instrumentos de medición utilizados en investigaciones sobre empatía, desarrollados para poblaciones o contextos particulares. Presentamos a continuación la descripción de las medidas de empatía presentadas por Yu y Kirk (2009) y cuatro medidas adicionales: 84

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

Tabla 2 Instrumentos de Medición de la Empatía Instrumento The Empathy Test

Autores Kerr & Sperrof (1951)

The Empathy Scale

Hogan (1969)

Propósito Evaluar la percepción de las personas del otro y las predicciones de éstos acerca de las reacciones de otros. Evaluar la empatía como un constructor cognitivo. Define la empatía como la habilidad intelectual o aprensión imaginativa de la condición del otro o de su estado mental; es decir, la construcción mental propia acerca del estado

emocional de otra persona.

Confiabilidad Prueba-reprueba r= 0.67-0.81

Prueba- reprueba r= 0.84 (muestra estudiantil) KuderRichardson (21) = 0.71 (muestra militares)

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Continuación (Tabla 2) Carkhuff Discrimination & Communication Indexes

Carkhuff (1969)

Questionnaire Measure of Emotional Empathy Layton Empathy Test

Mehrabian & Epstein (1972)

Interpersonal Reactivity Index

Davis (1980; 1983)

Layton (1979)

Evaluar la apreciación cognitiva de la empatía en contexto de ayuda (consejerocliente.) Examinar la empatía emocional.

Prueba-reprueba r= 0.93, r= 0.95 Entre jueces r= 0.89

Evaluar el uso de modelaje para enseñar empatía en estudiantes de enfermería. Examina la empatía como un constructo multidimensional (cognitivo y emocional) y cuenta con cuatro sub-escalas: toma de perspectiva, fantasía, preocupación empática y malestar personal.

KuderRichardson (20) r=0.24 forma I r=0.26 forma II

Alfa de Cronbach= 0.84

Alfa de Cronbach= 0.700.78 Prueba- reprueba r= 0.61-0.81

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

Continuación (Tabla 2) Barrett-Lenard Relationship Inventory Understanding

Barrett-Lenard (1978; 1981)

Sub-escala de Relationship Inventory, evalúa la percepción de empatía de los clientes Relaciones TerapeutaCliente. No en enfermería.

Correlaciones entre sub-escalas (M) r= 0.45, clientes (M) r= 0.65, terapeuta. División en mitades r= 0.86 clientes r= 0.96 terapeutas Prueba-reprueba r= 0.89

Empathy Construct Rating Scale

La Monica (1981)

Evaluar las interacciones entre pacientes y profesionales de enfermería.

Alfa de Cronbach= 0.97 División en mitades (A)r= 0.89 (B)r= 0.96 Test-retest (forma B) Alfa de Cronbach= 0.98

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Continuación (Tabla 2) Visual Analogue Scale

Wheeler et al. (1996)

Perception Empathy Inventory

Wheeler (1990)

Workplace Empathy Scale

Chambers (2000)

Reynolds Empathy Scale

Reynolds (2000)

Evaluar las percepciones de maestros y maestras en estudiantes de enfermería. Evaluar percepción y experiencia de los y las pacientes. Examina la empatía en contextos organizacionales y de trabajo. Parte de una perspectiva multidimensional del constructor e incluye una dimensión cognitiva, afectiva y de comportamiento. Evaluar comportamientos efectivos en profesionales de enfermería.

Alfa de Cronbach= 0.68 estudiantes de enfermería

Alfa de Cronbach= 0.94 Correlación entre ítems r= 0.21-0.83 Alfa de Cronbach= 0.82 (muestra estudiantil) Alfa de Cronbach= 0.79 (muestra trabajadores/as)

Alfa de Cronbach= 0.90 Discriminación interna: Coeficiente Phi 0.80, p < 0.001 Prueba-reprueba r= 0.90, p < 0.001 Entre jueces Inicial:25-33% Final: 41.6-91.6%

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

Continuación (Tabla 2) Jefferson Scale of Physician Empathy

Hojat et al. (2001)

Evaluar actitudes de estudiantes de medicina hacia la empatía en este campo.

Alfa de Cronbach= 0.87 (residentes) y 0.89 (estudiantes)

Basic Scale

Jolliffe y Farrington (2006)

Medida multidimensional de empatía que considera una dimensión cognitiva y una afectiva. Según los autores la misma reduce sustancialmente las limitaciones del IRI, en particular a sobreposición entre empatía afectiva y compasión. Además en esta escala los ítemes de empatía cognitiva enfatizan la comprensión de las emociones de los otros en vez de la comprensión de la perspectiva de otros.

Sub-escala cognitiva Alfa de Cronbach= 0.85 Sub-escala afectiva Alfa de Cronbach= 0.79

Empathy

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Continuación (Tabla 2) The Toronto Empathy Questionnaire

Spreng, McKinnon, Mar, & Levine (2009)

Examina la empatía como un constructo unidimensional. El propósito de su desarrollo era identificar las comunalidades entre las diferentes concepciones de empatía operacionalizada en algunas de las medidas ya disponibles. Este instrumento presenta la empatía como un proceso primordialmente emocional.

Alfa de Cronbach= 0.85 Pruebarepruebar=0.81, p<.001 (Muestra estudiantil)

La empatía en el contexto organizacional La investigación de la empatía en el lugar de trabajo ha sido limitada; sin embargo, la inquietud sobre el rol de la empatía en estos contextos no es nueva. Investigaciones en la década de 1950 establecen el vínculo entre la empatía, la efectividad y bienestar organizacional. Jarrard (1956) señaló que “…estudios acerca de la aplicación de la empatía en contextos industriales han tenido como preocupación mayor la evaluación de las habilidades empáticas de líderes, personal gerencial y trabajadores” (p.161). Según Jarrard, estos estudios evidencian el valor de la empatía para las organizaciones, sin

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

embargo, señaló que el potencial de la misma aún no había sido alcanzada. Los investigadores/as han dirigido su atención a explorar la relación de la empatía entre los empleados/as y los/as líderes y los resultados positivos de negocio tales como el desempeño (Pishkin & Wolfgang, 1966); la satisfacción, el compromiso en el trabajo, la orientación al cliente (Chambers, 2000); la involucración con el trabajo en personal de enfermería (Raižieně & Endriulaitiené 2007) y con el desempeño en las ventas (Platnik, 2009). También ha mostrado relación con otros resultados menos positivos como accidentes en trabajadores del hierro (Speroff, 1953a) así como el impacto de la falta de empatía en los conflictos laborales (Speroff, 1953b). Otros autores/as han propuesto que puede tener implicaciones importantes para otras variables personales y organizacionales tales como, el estrés (Thomas et al., 2007) y el síndrome de quemarse por el trabajo (Miller, Stiff, & Hartman-Ellis, 1988; Raižieně & Endriulaitiené, 2007), entre otras. Medidas actitudinales Chambers (2000) exploró la relación de la empatía con la satisfacción y la involucración en participantes para los cuales, de acuerdo con la opinión de jueces expertos/as, la empatía era importante para tener un buen desempeño en su trabajo. Encontró una relación significativa entre la empatía y la orientación de servicio al cliente, tanto con el IRI (r=0.33, p<.01) como con el Workplace Empathy Scale (r=0.42 p<.05) para la muestra total. En la población con trabajos que requerían un alto nivel de empatía, encontró una relación significativa entre la empatía medida con el IRI y la satisfacción (r=0.22, p<.05) y una relación significativa entre los trabajadores/as cuyas ocupaciones no requerían un nivel alto de empatía y el WES (r=0.28, p<.05). También encontró diferencias significativas en el nivel de empatía, mayores para quienes sus trabajos requerían alto nivel de empatía (t= -3.036, GL-154. p<.003). No hubo

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

relación significativa entre la empatía y la involucración en el trabajo con ninguna de las dos escalas (IRI y WES). Traslapo de emociones positivas de engagement Bakker y Demerouti (2009) investigaron el rol de la empatía en el proceso de traslapo o transmisión de una emoción positiva, el efecto en el engagement de la mujer hacia su pareja masculina, así como la relación entre el engagement del hombre y la evaluación de su desempeño por sus colegas. Partieron del supuesto de que la empatía es un mecanismo subyacente que causa el traslapo de emociones al producir reacciones empáticas en la pareja. Establecieron como hipótesis que la preocupación empática (alta) modera la relación entre el engagement del hombre y su esposa, y que la toma de perspectiva modera la relación entre el engagement y el desempeño en el trabajo del hombre. Participaron en el estudio 175 mujeres holandesas y sus parejas y 175 colegas de sus parejas, la mayoría de las cuales tenía estudios universitarios (34.3%) o educación universitaria (33.5%) y el (69.1%) tenían niños/as (12% uno o una; 33.7% dos y 23.4% tres o más). Las mujeres trabajaban más con otras personas (84%) que los hombres (69.7%), mientras que los hombres trabajaban más horas (M=38.44) a la semana que las mujeres (M=26.82). Las mujeres respondieron a las sub-escalas de dedicación (5 ítems) y vigor (6 ítems) del cuestionario Utrecht Work Engagement Scale (UWES) de Schaufeli y Bakker (citado en Bakker & Demerouti, 2009). Los hombres respondieron, además de las dos escalas de UWES, al cuestionario de empatía IRI (Davis, 1980) en dos de sus dimensiones: preocupación empática y toma de perspectiva, cada una con 7 ítems, y sus pares respondieron a un cuestionario que evaluaba el desempeño en el rol y más allá de su rol (Goodman & Svyantek, citado en Bakker & Demerouti, 2009). Los resultados que obtuvieron a través de un análisis de ecuaciones estructurales sugieren que el engagement en el trabajo

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

cruza entre las parejas y que la toma de perspectiva modera este efecto ya que hubo mayor vinculación cuando los hombres tenían puntuaciones más altas (v. bajas) en toma de perspectiva. Contrario a lo esperado, la preocupación empática no moderó el efecto de traslapo lo cual se puede explicar por la posibilidad de que esta dimensión de empatía opere más en las emociones negativas (como aquellas en situaciones de estrés) que en las positivas. Además, el engagement de la mujer impactó indirectamente el desempeño del hombre lo cual tuvo relación positiva con su desempeño en y extra rol. Estos autores/as concluyeron que el engagement no es sólo importante para el desempeño del trabajo del empleado/a, sino también para el de su pareja. Desempeño Varios investigadores/as han explorado la relación entre la empatía y el desempeño en hospitales (Pishkin & Wolfgang, 1966) y con profesionales dedicados a las ventas (Dawson, Soper & Pettijohn, 1992; McBane, 1995). Documentamos estos resultados a continuación. Profesionales de la Salud Pishkin y Wolfgang (1966) utilizaron el Thematic Apperception Test para explorar la empatía (con cuatro láminas del TAT: 3, 9, 14 y 18 BM) y su relación con el desempeño de 51 asistentes psiquiátricos, 42 hombres y 9 mujeres. Tres enfermeras gerenciales evaluaron 204 historias para determinar el grado al cual éstas reflejaban respuestas empáticas sobre: el grado al cual eran capaces de percibir las expectativas de los/as pacientes, colocarse en su lugar, informar su condición mental, percibir los sentimientos sobre los servicios del hospital, indicar sus deseos, describir su estado de ánimo, sus sensaciones físicas. Además pretendía determinar el grado al que respondían a las necesidades de los pacientes, así como investigar sobre su condición física y conocer las intenciones del

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

paciente en un futuro cercano o distante. La confiabilidad entre jueces fue significativa (PT= 0.867, p<.001). Por otro lado, un grupo de 19 supervisores/as evaluó el desempeño de su personal utilizando el Assistant Performance Evaluation Scale. Esta escala consiste de 24 ítems agrupados en 5 grupos: actitudes hacia la supervisión, desempeño en el trabajo, nivel de destreza, motivación y empatía. De estos últimos tres grupos derivó la puntuación de desempeño en el trabajo que tuvo una confiabilidad de de ∂=0.93 y validaron las puntuaciones entre jueces/zas con las puntuaciones de los/as pacientes (p=<.001). Encontraron una relación positiva significativa entre la empatía y el desempeño total (p=<.001) y dos dimensiones del desempeño: motivación y empatía, no así con las actitudes hacia la supervisión o el nivel de destreza. A partir de los resultados, la gerencia seleccionó al personal que recibiría ascensos para trabajar con estos pacientes. Raižieně y Endriulaitiené (2007) en el interés de explorar la empatía en los/as profesionales de enfermería por su importancia en la sanación de los/as pacientes y conductas positivas como menos ansiedad, depresión y hostilidad, estudiaron la relación entre la empatía y el compromiso ocupacional o involucración en el trabajo.2 Llevaron a cabo un estudio con 160 enfermeras de dos instituciones de cuidado de salud en Lituania entre las edades de 22-50 años (M=41.60 y DE=8.03) y de 1-38 años de experiencia (M=21 años, DE=8.51). Midieron la empatía con 10 ítems de la escala de empatía de Davis (1983), cuatro ítems de la escala de compromiso de Miller, Styiff y Ellis (citado en Raižieně & Endriulaitiené 2007) y siete ítems del inventario de agotamiento de Maslach (citado en Raižieně & Endriulaitiené 2007), las cuales obtuvieron una confiabilidad ∂= 0.60, 0.64 y 0.82, respectivamente. Las enfermeras con más empatía tuvieron compromiso ocupacional más alto y niveles inferiores de 2

Los autores definen compromiso ocupacional o involucración en el trabajo como “la creación de un lazo fuerte entre el trabajador y su trabajo y la disposición a invertir recursos personales en el trabajo actual (pág. 26).”

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

agotamiento; contrario a lo esperado, no hubo relación entre la empatía o el agotamiento y el tiempo en la profesión. Concluyeron, que el compromiso ocupacional puede explicar directamente las diferencias en agotamiento emocional en las enfermeras y que la empatía y la experiencia podrían explicarlo indirectamente. Propusieron que la investigación futura relacionada a la empatía debe incluir otras variables como la personalidad, los valores, la satisfacción, entre otras. Vendedores/as Dawson, Soper y Pettijohn (1992) exploraron la relación entre la empatía, el ego y la relación con el desempeño en ventas de 30 vendedores/as de autos, principalmente varones (28), con un nivel mínimo de escolaridad de escuela superior (10 con título universitario y 1 con estudios graduados) con edad promedio de 37.03 años, 127 meses de experiencia (27.8 de ellos en la compañía) a quienes administraron el Multiple Personality Inventory. Los investigadores/as agruparon a los vendedores/as en tres grupos a partir de su nivel de empatía (alto, medio y bajo) y de la posición que ocuparon en tres criterios: número de unidades vendidas (M=$1,809.00; DE=$995.00), la comisión (de $4,900 a $663.00) y la tasa de clientes atendidos v. cierres de ventas (58.3 a 14.5; DE=11) en un periodo de seis meses. Además, entrevistaron y administraron a 150 clientes el BarrettLennard Relationship Inventory-Empathy Understanding el cual consta de 16 ítems. Esta prueba obtuvo validez de constructo y criterio adecuadas y confiabilidad a través de los métodos prueba-reprueba y división en mitades con índices de confiabilidad mayores a ∂=0.80. Los/as clientes eran principalmente mujeres (59.4), la mitad entre las edades de 26-45 años, con escolaridad de escuela superior (60.67%) o estudios universitarios (30.0%) y de raza caucásica (91.66%). Los hallazgos de su análisis de varianza no resultaron en índices significativos para ninguna de las hipótesis del estudio. Los autores no encontraron relación lineal entre la empatía y el desempeño en las ventas. Más aún, en la medida en que las puntuaciones de

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

empatía llegaban a los niveles más altos, se reducía el desempeño. Sus resultados contradicen los de otros investigadores/as (Tobolski & Kerr; Greenberg & Mayer; Spiro & Weitz, citados en Dawson, Soper & Pettijohn 1992) que encontraron una relación positiva entre las ventas de autos y la prueba de empatía. Pilling y Eroglu (1994) exploraron el impacto de lo que consideran dos habilidades para las ventas exitosas: la empatía y el profesionalismo, con relación a la capacidad para aumentar las ventas, a través de un diseño factorial entre grupos 2x2x2 con 484 compradores en 50 estados en los Estados Unidos a quienes presentaron tres escenarios hipotéticos de venta. Encontraron que la empatía tuvo un impacto positivo en su disposición a escuchar presentaciones de venta futuras (F=339.9, p<.01) y de colocar una orden (F=83.6, p<.01), e interactuó con profesionalismo (F=63, p<.01 y F=8.5, p<.01) en ambos escenarios. Aunque hipotetizaron que esta relación sería mayor en la medida en que el profesionalismo fuese mayor, no pudieron comprobarlo. Sin embargo, la mercadeabilidad de la mercancía tuvo una relación significativa positiva en la disposición a escuchar presentaciones futuras (F=79.6, p<.01) y a colocar una orden (F=589.9, p<.01). Los resultados sugieren la importancia de la empatía para el éxito en las ventas. Aunque presenta el debate de que si la empatía es un rasgo, la posibilidad para desarrollarla es limitada, cita el trabajo de Weilbaker (citado en Pilling & Eroglu, 1994) quien sugirió la posibilidad de enseñar a “actuarla”, aunque ellos recomiendan seleccionar personas empáticas cuando éste sea un requisito para el empleo. McBane (1995) integró una conceptuación multidimensional de empatía desde la literatura psicológica y de mercadeo para sugerir que la toma de perspectiva, la preocupación empática, el contagio emocional y las conductas de control impactarían el desempeño de los/as vendedores en forma diferenciada. Desarrollaron su estudio en una firma de venta de materiales y equipo en el cual participaron 154 vendedores/as que respondieron a 10 ítems del IRI (Davis, 1980)

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

(∂=0.79), al instrumento de contagio emocional de Dillard y Hunter (citado en McBane 1995) (∂=0.86); los ítems de toma de perspectiva (∂=0.57) y preocupación empática (∂=0.59) de Barrett-Lennard (1978); las conductas de control (∂=0.63) con el instrumento de Rhoads (citado en McBane 1995) y el desempeño en las ventas con un auto-informe de los/as vendedoras a partir de su percepción de su conocimiento de los/as clientes, relaciones con los/as clientes y desempeño total (∂=0.77). Los/as participantes tenían en promedio 15.6 años de educación formal, 5.9 años en la compañía y 11.9 años de experiencia en ventas, 88% de género masculino, casados/as, 2% perteneciente a algún grupo minoritario y que pasaban alrededor de la mitad de su tiempo con clientes cara a cara o a través del teléfono. Estableció como hipótesis que: (a) una operacionalización multidimensional de empatía tendrá más poder explicativo que una unidimensional; (b) la toma de perspectiva tendrá un efecto negativo en el desempeño en las ventas; (c) la preocupación empática tendrá un efecto positivo; (d) el contagio emocional tendrá un efecto negativo; (e) las conductas de control tendrán un efecto positivo; y, (f) la interacción de las conductas de control y la toma de perspectiva tendrán un efecto positivo en el desempeño. Sus resultados le llevaron a concluir que la empatía es multidimensional (F=5,146=2.41, p<.05) y que estas dimensiones tienen tanto un impacto positivo como negativo, ya que unas pueden mejorar el desempeño en las ventas mientras que otros podrían reducirlo. No encontró relación significativa entre la toma de perspectiva y la preocupación empática en el desempeño en las ventas pero si con relación al efecto negativo del contagio emocional. Planteó que es posible que en algunos vendedores/as estas dimensiones tengan un efecto altruista hacia el cliente, mientras que en otros, un efecto egoísta, hacia la ganancia. Las conductas de control (b=0.40, p<.0001) así como la interacción de las conductas de control y la toma de perspectiva tuvieron un efecto positivo en el desempeño (b=0.32, p<.02), lo cual sugiere que en este tipo de venta los vendedores/as

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

tendrían mayor beneficio si guían a sus clientes, pero más si entienden cómo el cliente ve la situación. Patnaik (2009) exploró la relación entre la empatía y compañías exitosas con lo cual contribuyó a “producir una reflexión abarcadora y práctica sobre el poder de caminar en los zapatos del otro”. Utilizó ilustraciones de su trabajo en compañías como Harley Davison, CISCO y Nike a partir de los cuales propuso que una compañía exitosa debe cruzar la separación de aprender de las necesidades de sus clientes al interactuar con ellos/as, comprenderlos y en algunos casos contratarlos. Afirmó que el que los empleados/as vean en su trabajo diario la repercusión que tienen sobre las personas en el exterior de la compañía, les inspira a crear impactos más positivos, a partir de lo cual propuso crear organizaciones empáticas lo cual requeriría la involucración de la alta gerencia. Liderato Diversos autores/as han sugerido que la empatía, es clave para el desempeño de liderazgo exitoso (Chambers, 2000; Gentry, Weber & Sadry. 2007; Jarrard, 1956; Kellett, Humphrey & Sleeth; 2002; Speroff, 1953b). La empatía, en especial la toma de perspectiva, puede facilitar, el entendimiento entre los componentes de un grupo, aumentar la comunicación y confianza entre las partes y predecir, además, el desempeño exitoso de los/as líderes (Gentry et al., 2007; Kellett, Humphrey & Sleeth, 2002). Jarrard (1956) propuso que la ausencia de empatía podría explicar muchos de los conflictos entre la clase obrera y la gerencia. Consideró que la empatía es un prerrequisito para la comunicación interpersonal y que la toma de perspectiva crea una base común en donde comenzar a resolver un conflicto al ayudar a encontrar un entendimiento común de las reacciones y percepciones. A partir de estos planteamientos propuso que el cambio de roles es un componente crítico, para el desarrollo de la empatía tanto para la clase obrera como para la gerencia (Speroff, 1953b). La aplicabilidad de la empatía, y su relación con el liderazgo,

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

varía según el contexto y el tipo de tarea (Chambers, 2000; Gentry et al., 2007; Kellett, Humphrey & Sleeth, 2002). Presentamos a continuación, algunos hallazgos que han demostrado sustentar empíricamente la relación entre la empatía y el desempeño de liderazgo efectivo. Diversos teóricos/as habían desarrollado estrategias para evaluar y medir la habilidad empática de la clase obrera, la gerencia y el liderato (Jarrard, 1956), pero el primero que logró una solidez psicométrica, fue The Empathy Test desarrollado por Kerr y Speroff en el año 1951. La medida de empatía obtuvo correlaciones significativas con medidas de deseabilidad interpersonal (r=0.34), de aptitudes para la supervisón (r= 0.62 y r= 0.32) y con el historial de ventas de vendedores de automóviles (r= 0.44) (Jarrard, 1956). Además, Jarrard (1956) informó que el instrumento de empatía (confiabilidad de 0.89) mostró una relación significativa (r = 0.76) con seis criterios de liderazgo según fueron evaluados por Van Zelst en el 1952 y una relación significativa (r= 0.25) con el puesto de liderato para demostrar la validez divergente realizado por Bell y Hall en 1954. Algunas investigaciones más recientes (Ikemi & Kubota, citados en Chambers 2000; Karlin, 1990) evidenciaron que los empleados/as que percibían a los/as gerentes como altamente empáticos/as mostraban mayor desempeño y bajas puntuaciones en indicadores de depresión, ansiedad y fatiga. Kellett, Humphrey y Sleeth (2002) estudiaron la empatía, percibida por los compañeros/as de trabajo, en relación al comportamiento de liderato. Partieron del supuesto de que la empatía, como habilidad emocional puede beneficiar el liderazgo efectivo en los espacios de trabajo. Las personas responden a los/as líderes si estos/as les hacen sentir que les entienden y les valoran como individuos a través de muestras de empatía. Propusieron que debe existir una correlación positiva entre las habilidades de liderazgo cognitivas y emocionales a partir del cual presentaron un modelo hipotético de análisis de cadenas causales, que incorpora las aportaciones teóricas de Lord y colaboradores (citado en 99

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Kellet et al., 2002) al especificar que la inteligencia, a base del promedio académico general (GPA) y la empatía son antecedentes de las percepciones de liderazgo efectivo. Asignaron a los/as participantes (n=168) a grupos de tres personas para realizar tareas en tres rondas: en la primera, realizaron tareas individuales aunque cada participante podía juzgar la complejidad de las tareas que realizaron sus compañeros/as de mesa; en la segunda simularon las actividades típicas de grupo en las corporaciones para proveer a los/as participantes la oportunidad de que evaluaran las habilidades empáticas y destrezas de liderazgo de cada integrante y en la tercera, cada participante completó individualmente el Emotional Competencies Inventory (Boyatzis, citado en Kellet et al., 2002). Para medir liderazgo percibido utilizaron la General Leadership Impression Scale de cinco ítems desarrollada por Lord (citado en Kellet et al., 2002) y Cronshaw y Lord (citado en Kellet et al., 2002). Las puntuaciones finales individuales, resultaban del promedio del total de las evaluaciones que hicieron los/as otros dos integrantes del grupo. Encontraron niveles aceptables de concordancia para la variable criterio (liderazgo percibido) (ICC1=.33), pero no para la variable predictora (empatía) (ICC1=.02). Los resultados del modelo hipotético se ajustaron bien a los datos; todos los coeficientes de trayectoria fueron significativos a (p< .05). El coeficiente de mayor valor (0.46) pertenece a la correlación, empatía- liderazgo, por lo que los autores demostraron que la empatía es una variable clave en la percepción liderazgo. Los resultados de la correlación entre empatía e inteligencia fueron inesperados ya que reflejaron una correlación negativa (-0.22). Plantearon posibles explicaciones a) que los/as estudiantes con promedios altos, al reconocer su habilidad mental, prefieren enfocarse en sus habilidades cognitivas para completar la tarea, b) que aún cuando poseen habilidades emocionales, prefieren enfocarse en el desempeño de la tarea compleja y dejar el liderazgo socio-emocional a otros/as, c) los/as líderes más orientados a las 100

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

tareas, sienten y expresan menos empatía por sus compañeros/as. Sugieren ajustar sus tareas de manera que permitan evaluar sus propiedades emocionales o cognitivas de manera independiente ya que el tipo de tarea puede determinar el grado de la relación entre la empatía y las percepciones de liderazgo efectivo. Gentry, Weber y Sadri (2007) proponen que la empatía está relacionada al desempeño exitoso en las organizaciones. Los autores/as sugieren que una cantidad significativa de personas que ocupan puestos de liderato se desempeñan inefectivamente y tienen habilidades deficientes como líderes, por lo que la empatía, en especial la toma de perspectiva, puede ser una herramienta útil para líderes que se relacionan con grupos diversos, para permitirles adentrarse en las distintas perspectivas e identificar conductas que le ayudarían en ese rol. El liderato exitoso más que dirección requiere colaboración para crear dirección común, alineamiento y compromiso de grupos diversos; con percepciones, historias, valores y culturas distintas (Gentry et al., 2007). En su investigación, Gentry y colaboradores/as indagaron la relación de la empatía y el desempeño exitoso del liderazgo en 6,731 gerentes de 38 países. Analizaron el comportamiento de los/as gerentes y utilizaron calificaciones de sus compañeros/as de trabajo para evaluar cuatro áreas asociadas al comportamiento empático: (a) sensibilidad a síntomas de agotamiento, (b) interés en las necesidades y expectativas de otros, (c) disposición a ayudar a empleados/as con problemas personales y (d) compasión hacia empleados/as que habían comunicado alguna pérdida personal. Los compañeros/as evaluaron las cuatro áreas según la medida de emoción empática del instrumento Benchmarks® 360 (Center for Creative Leadership). Además de estas evaluaciones, cada gerente obtuvo una evaluación de desempeño de algún supervisor/a. Los resultados fueron consistentes con las hipótesis establecidas; la empatía tuvo relación positiva con el desempeño de los/as líderes. Aquellos/as gerentes que resultaron con puntuaciones más altas en las evaluaciones de empatía resultaron también ser los/as

101

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

gerentes con mejores evaluaciones de desempeño, de acuerdo con la evaluación de sus supervisores/as. Otro hallazgo importante, fue el impacto que tiene la cultura en el desempeño del liderato y la manifestación de empatía. Los autores/as proponen que la relación entre la empatía y el desempeño es más fuerte en algunas culturas que en otras. En las organizaciones fuertes en que el poder está concentrado en los altos niveles de la organización, el liderazgo empático es un valor (Gentry et al., 2007). Síndrome de quemarse por el trabajo y estrés Como hemos visto, la capacidad para mostrar empatía por otros en distintos escenarios como el trabajo, la escuela o la comunidad fortalece las relaciones entre los seres humanos. Investigaciones previas sugieren que es importante estudiar el impacto que puede tener el fenómeno de la empatía en relación a algunas conductas contraproducentes como el síndrome de quemarse por el trabajo (SQT), el estrés y la agresión. La empatía ha mostrado tener un impacto significativo en los servicios de salud. Es un componente esencial para potenciar la relación entre el profesional de la salud y su cliente. Raižieně y Endriulaitiené (2007) indicaron que la empatía aumenta la probabilidad de que los beneficiarios/as de los cuidados sean tratados de forma altruista y eficaz. Demostraron que la empatía puede ser una herramienta beneficiosa en la relación del cuidado de los/as pacientes para evitar el quemazón de los/as profesionales de la enfermería. Dado que el estrés o el SQT limita la capacidad para la empatía, ésta es una característica deseable para las profesiones relacionadas a la salud y ayuda a otros/as (Bradham, 2008). El estrés y el SQT son factores por los que, en ocasiones, los enfermeros/as abandonen su profesión (Baxter, 1992; Omdahl & Donnell, 1999). A continuación presentamos varios estudios para sustentar estas explicaciones. Baxter (1992) estudió el rol de la empatía en el SQT en profesionales de enfermería en una población de enfermeras (n= 124)

102

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

de tres hospitales en Estados Unidos. Para medir empatía utilizó el Barret-Lennard Relationship Inventory. Para medir el SQT, el Maslach Burnout Inventory (Maslach & Jackson, citado en Baxter 1992) el cual consistió de 22 ítems en tres dimensiones, las cuales en estudios previos informaron buenos niveles de validez y confiabilidad.. Las participantes informaron niveles de SQT de bajo a moderados y niveles de empatía bajos. No obstante, la empatía y la despersonalización correlacionaron de forma negativa, mientras la empatía y el logro personal correlacionaron de forma positiva. Además, las enfermeras que mostraron alta empatía mostraron puntuaciones bajas para las sub-escalas despersonalización y agotamiento emocional, lo cual subrayó una relación inversa entre ambos constructos. Por otra parte Miller, Stiff y Hartman-Ellis (1988) añadieron la variable compromiso ocupacional al estudio de empatía y SQT con profesionales del cuidado de la salud como enfermeros/as, médicos, terapeutas, psicólogos/as, y trabajadores/as sociales (n= 417, 68% mujeres) de un hospital psiquiátrico ubicado en el centro oeste de Estados Unidos. Posteriormente, Omdahl y O'Donnell (1999) replicaron el estudio con enfermeros/as (n= 164, 98% mujeres) de dos grandes hospitales ubicados al noreste de Estados Unidos y encontraron resultados similares. En ambos estudios los autores/as examinaron la empatía a través de las variables contagio emocional, preocupación empática y comunicación efectiva, mientras exploraron el SQT a través de las variables despersonalización, reducción de logro personal y agotamiento emocional. Ambos grupos de investigadores/as utilizaron el mismo cuestionario conformado por varias sub-escalas para evaluar los constructos empatía, SQT y compromiso ocupacional. Para medir empatía, utilizaron seis ítems del IRI (Davis, 1980; 1983) de la subescala preocupación empática (∂= 0.65; 0.73), siete ítems de la escala de empatía emocional de Mehrabian & Epstein (1972) de la sub-escala contagio emocional (∂= 0.72; 0.73) y cinco ítems para evaluar la

103

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

capacidad de respuesta comunicativa (∂= 0.66; 0.73) de la escala de Stiff (citado en Miller et al., 1988 y Omdahl & O'Donnell, 1999). Para medir el SQT, utilizaron 21 ítems del MBI (Maslach & Jackson, citado en Miller et al., 1988 y Omdahl & O'Donnell, 1999) con el cual evaluaron agotamiento emocional (∂=0.83; 0.86); despersonalización (∂= 0.67; 0.77) y logro personal (∂= 0.62; 0.69). Para medir compromiso ocupacional utilizaron siete ítems del Organizational Commitment Questionnaire (∂= 0.72; 0.78) (Mowday, Steers & Porter, citado en Miller et al., 1988 y Omdahl & O'Donnell, 1999). Los resultados de ambos estudios fortalecen las conclusiones acerca de que el SQT limita la capacidad para la empatía en los/as profesionales de la salud. Los/as participantes informaron un patrón en el cual la preocupación empática y la capacidad de respuesta comunicativa tuvieron asociación negativa con el SQT, mientras el contagio emocional tuvo una asociación positiva. Los autores/as explican a partir de estos resultados que el contagio emocional fue el único predictor de agotamiento emocional y reducción de compromiso ocupacional. Este hallazgo subrayó la importancia de adiestrar a los enfermeros/as para reducir la probabilidad de afectarse al compartir las emociones negativas de sus pacientes. La preocupación empática y la capacidad de respuesta afectaron la despersonalización, por lo que Omdahl y O'Donnell (1999) concluyeron que incrementar la habilidad de los enfermeros/as en el cuidado y bienestar de los/as pacientes (preocupación empática) y un compromiso para mantener una comunicación efectiva (capacidad de respuesta) reduce los síntomas del SQT en estos/as profesionales y la conducta de despersonalizar a los/as pacientes. Mientras, las tres variables de empatía afectaron el sentido de logro personal, en cuyo caso, concluyeron que incrementar la preocupación empática y la capacidad para responder, y a su vez disminuir el contagio emocional, deberá contribuir a fortalecer el sentido de logro personal. En el estudio de Raižieně y Endriulaitiené (2007) antes citado encontraron relación entre empatía, compromiso ocupacional y el

104

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

agotamiento emocional con una muestra de enfermeras en Lituania. La empatía mostró una relación positiva con el compromiso ocupacional (r = .39) y ambos una relación negativa con el agotamiento emocional (r = -0.19, r = -.40, respectivamente). A su vez, los/as enfermeras con mayor tiempo en la profesión desarrollaron mayor compromiso. Bradham (2008) estudió la relación entre la empatía y el SQT a través del uso de métodos mixtos en una muestra de enfermeras (n= 162) en un hospital en Estados Unidos y encontró resultados similares a los de Raižieně y Endriulaitiené (2007) al señalar que los años de experiencia en la profesión, representan un factor importante para aumentar el grado de empatía con los/as pacientes y familiares y disminuir el SQT. La fase cuantitativa incluyó una hoja de datos sociodemográficos y el MBI-Human Services Survey. Para la fase cualitativa, Braham realizó entrevistas semiestructuradas a 22 enfermeras que de acuerdo a la escala no experimentaban el SQT. Los resultados de las entrevistas evidenciaron la experiencia personal de las entrevistadas y sus ideales para reconocer la empatía y la compasión como características fundamentales para la profesión. La mayoría sentía una relación inversa entre el SQT y la empatía, basadas en la idea de que una persona estresada está limitada para darse emocionalmente. Manifestaron que el SQT representaba un factor que dificultaba la capacidad para demostrar empatía hacia los/as pacientes. Estos hallazgos son consistentes con los estudios citados, los cuales sostienen una relación inversa entre la empatía y el SQT. En relación a otras variables, Thomas et al. (2007) examinaron la relación entre la empatía, el bienestar y la angustia personal y profesional con estudiantes de medicina (n= 545) de universidades públicas y privadas en Estados Unidos. Utilizaron 14 ítems de las subescalas toma de perspectiva y preocupación empática del IRI (Davis, 1983). Para medir angustia, utilizaron la medida de quemazón del MBI (Maslach, citado en Thomas et al., 2007), dos ítems adicionales para medir síntomas de depresión y una escala análoga de 10 que evalúa

105

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

bienestar para medir calidad de vida a través de diversos indicadores (mental, emocional, físico, espiritual, apoyo de la familia y los amigos, nivel de actividad social, nivel de fatiga, grado de preocupación legal y calidad de vida en general). Los resultados mostraron niveles altos de empatía en los/as participantes, en comparación a la media de la población general. El SQT (agotamiento emocional y despersonalización) correlacionó de forma negativa con empatía. Mientras que la dimensión de logro personal de la escala de SQT mostró una correlación positiva. Por otro lado, la calidad de vida y la empatía correlacionaron de forma positiva mientras que los síntomas de depresión correlacionaron de forma inversa con empatía sólo para las mujeres. Los autores/as concluyeron que el SQT tiene mayor probabilidad para disminuir la empatía que los síntomas de depresión. Sugirieron además que el grado de empatía en estudiantes de medicina está relacionado a aspectos de angustia y calidad de vida y no únicamente a factores académicos. Conclusiones y Recomendaciones El estudio de la empatía a través de un siglo ha permitido explorar las interacciones entre los seres humanos en su relación con el otro/a o los otros/as desde la díada, el grupo humano más pequeño en los diversos espacios de convivencia. Una de las primeras preguntas que surgen a través de su estudio es si la empatía es una destreza, una habilidad, un atributo, o una competencia. Vemos cómo en sus orígenes surge en la psicología desde la personalidad, mientras, otros estudiosos lo describen como una habilidad que requiere el uso de capacidades cognitivas superiores y otros como una destreza. En la medida en que veamos la empatía como algo que es poco probable que las personas modifiquen, las posibilidades de desarrollarla son limitadas. Si fuese de esta manera, las alternativas serían, tal vez, seleccionar personas empáticas para trabajos en los cuales ésta pueda especialmente necesaria (Pilling & Eroglu, 1994), como pueden ser los

106

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

puestos de liderato o las organizaciones que ofrecen servicios, por ejemplo, a las personas en necesidad física o psicológica. Gentry et al. (2007) concluyeron que una organización puede crear un ambiente de mayor empatía, al fomentar en sus líderes la importancia de la empatía y del desarrollo de las destrezas de comunicación, con el objetivo de aumentar la confianza entre las partes. Aunque reconocen que las destrezas orientadas a las tareas son importantes, la organización puede fomentar el desarrollo de la empatía en sus líderes mediante el énfasis en la importancia de tomar el tiempo para atender a otros/as, lo cual no sólo mejora el desempeño sino que aumenta el nivel de liderazgo percibido entre los compañeros/as. Esta recomendación es consistente con los hallazgos de las investigaciones realizadas por Kellett, Humphrey y Sleeth (2002). Ahora bien, ¿Qué tal si la miramos como un atributo que en las condiciones apropiadas pueda florecer? ¿Qué tal si intentamos crear organizaciones en las que la empatía sea un valor? ¿Contribuirá la empatía a crear el contagio que posibilite el engagement y un mejor desempeño como sugieren Bakker y Demerouti (2009)? ¿Es posible adiestrar para aumentar la capacidad de conocer al otro, de darse cuenta de su necesidad y posiblemente actuar sobre ella en todos los espacios de vida y muy especialmente en las organizaciones? ¿Podría la creación de estos espacios contribuir a aumentar el sentido de bienestar y la productividad y reducir el estrés, la ansiedad, la fatiga y otros estados que impactan los seres humanos en las organizaciones de hoy? Estas son áreas que requieren mayor exploración. Otra controversia surge con relación al grado al cual la empatía es un constructo unidimensional o multidimensional. Davis (1980, 1983) propuso dos dimensiones, cognitiva (toma de perspectiva y fantasía) y afectiva (preocupación empática y malestar personal), Morse et al. (1992) propusieron cuatro dimensiones (emotiva, cognitiva, moral y conductual), mientras que Chambers (2000) propuso tres (cognitiva, afectiva y conductual). El cuerpo de

107

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

conocimiento generado confirma que es una multidimensional (Cliffordson, 2002; Jolliffe & Farrington, 2006; Strayer, 1992). La empatía ha demostrado ser particularmente importante en dos tipos de ocupaciones de servicio: las de servicio al cliente, especialmente aquellas dedicadas al cuidado de la salud y las de ventas. Parece haber consenso en la necesidad de que en las primeras, estos/as profesionales sean empáticos/as. En las segundas, surgen cuestionamientos sobre el grado al cual la empatía podría apoyar o impactar negativamente el desempeño en las ventas. ¿En qué consiste el éxito en las ventas? En vender una gran cantidad de bienes y servicios independientemente de que estos sean los que el cliente/a necesita o en desarrollar lealtad en esta relación de manera de acercarse a la necesidad del cliente/a, de construir una relación con el cliente/a y como diría Platnik (2009) “aprender de las necesidades de sus clientes/as al interactuar con ellos/as, comprenderlos”. Cada escenario de trabajo enfrenta retos similares con relación a la empatía y cómo su presencia puede contribuir a crear mejores condiciones para la vida en las organizaciones, su subsistencia y para el cumplimiento de su misión de servicio cualquiera que esta sea, particularmente en estos momentos en que la tecnología parece establecer barreras entre los seres humanos. A partir de los retos que hemos mencionado es importante continuar la investigación sobre las formas en las que la empatía puede contribuir en cada uno de estos espacios y las variables que contribuyen a su manifestación o su inhibición. Igualmente es importante ampliar la exploración sobre la empatía o la falta de ésta en los trabajadores/as y el servicio al cliente/a así como para determinar cómo ésta podría guardar relación con resultados organizacionales favorables, tales como la civilidad, la satisfacción, la involucración, el compromiso, el engagement, la disminución del estrés y el SQT, con diferentes acercamientos metodológicos, especialmente aquellos que permitan sofisticar las relaciones entre las variables organizacionales y la empatía (Baxter, 1992) y otras de naturaleza cualitativa que

108

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

contribuyan a profundizar y explicar con mayor detalle (e.g. Bradham, 2008) cómo estas relaciones se manifiestan y la naturaleza de su impacto.

Referencias Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2009). The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy. Journal of Managerial Psychology, 24(3), 220-236. doi: 10.1108/02683940910939313 Barrett-Lennard, G. T. (1978). The Relationship Inventory: Later development and adaptations. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 8, 68. Barrett-Leonard, G.T. (1981). The empathy cycle: Refinement of a nuclear concept. Journal of Counseling Psychology, 28(2), 91-100. Baxter, D.E. (1992). Empathy: Its role in nursing burnout (Disertación doctoral). Recuperado de Dissertation & Thesis Database (AAT 9235914). Bradham, K.M. (2008). Empathy and burnout in nurses (Disertación doctoral, Institute for Clinical Social Work). Recuperado de http://www.icsw.edu/_dissertations/bradham_2008.pdf Brems, C. (1989). Dimensionality of empathy and its correlates. The Journal of Psychology, 123(4), 329-337. Carkhuff, R.R. (1969). The perception of effects of teacher-counselor education: The development of communication and discrimination selection index. Counselor Education and Supervision, 8, 265-272. Carr, L., Iacobini, M., Debeau, M.C., Mazziotta, J.C., & Luigi Lenzi, G. (2003). Neural mechanisms of empathy in humans: A relay, from neural system for imitation to limbic areas. PNAS, 100(9), 5497-5502. doi: 10.1073/pnas.0935845100 Chambers, W. (2000) The utility of empathy in the workplace (Disertación doctoral). Recuperado de Dissertation & Thesis Database (AAT 9985612). Cliffordson, C. (2002). The hierarchical structure of empathy: Dimensional Organization and relations to social functioning. Scandinavian Journal of Psychology, 43(1), 49-59. Davis, M.H. (1980). A multidimensional approach to individual differences in empathy. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 10, 85. Davis, M.H. (1983). Measuring individual differences in empathy: Evidence for a multidimensional approach. Journal of Personality and Social Psychology, 44(1), 113-126. doi:10.1037/0022-3514.44.1.113

109

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Dawson, L.E., Soper, B., & Pettijohn, C.F. (1992). Effects of empathy on salesperson effectiveness. Psychology and Marketing, 9(4), 297-310. doi: 10.1002/mar.4220090404 Deutsch, F., & Madle, R.A. (1975). Empathy: Historic and current conceptualizations measurement, and a cognitive theoretical perspective. Human Development, 18(4), 267-287. Einolf, C.J. (2008). Empathic concern and prosocial behaviors: A test of experimental results using survey data. Social Science Research, 37(4), 1267-1279. doi:10.1016/j.ssresearch.2007.06.003 Eisenberg, N., & Strayer, J. (1992). La empatía y su desarrollo. Bilbao, España: Editorial Desclée de Brouwer, S.A. Gentry, W., Weber T., & Sadri, G. (2007). Empathy in the Workplace. A tool for effective leadership [White paper]. Recuperado de http://www.ccl.org/leadership/pdf/research/EmpathyInTheWorkplace.pdf Hogan, R. (1969). Development of an empathy scale. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 33(3), 307-316. doi: 10.1037/h0027580 Hojat, M., Mangione, S., Nasca, T.J., Cohen, M.J.M., Gonnella, J.S., Erdmann, J.B... Magee, M. (2001). The Jefferson Scale of Physician Empathy: Development and preliminary psychometric data. Educational & Psychological Measurement, 61(2), 349-365. doi: 10.1177/00131640121971158 Jarrard, L. E. (1956). Empathy: The concept and industrial applications. Personnel Psychology, 9(2), 157–167. doi: 10.1111/j.1744-6570.1956.tb01059.x Jolliffe, D., & Farrington, D.P. (2006). Development and validation of the Basic Empathy Scale. Journal of Adolescence, 29(4), 589–611. doi:10.1016/j.adolescence.2005.08.010 Kellett, J., Humphrey, R., & Sleeth, R. (2002). Empathy and complex task performance: two routes to Leadership. The Leadership Quarterly, 13(5), 523-544. doi:10.1016/S1048-9843(02)00142-X Kerr, W. A., & Speroff, B. J. (1951). The measurement of empathy. Chicago: Psychometric Affiliates. La Monica, E.L. (1981). Construct validity of an empathy instrument. Research in Nursing and Health, 4(4), 389-400. doi: 10.1002/nur.4770040406 Layton, J.M. (1979). The use of modeling to teach empathy to nursing students. Research in Nursing and Health, 2(4), 319-325. doi: 10.1002/nur.4770020405 McBane, D. (1995). Empathy and the sales person: a multidimensional perspective. Psychology and Marketing, 12(4), 349370. doi: 10.1002/mar.4220120409

110

Empatía en las Organizaciones

Moreno-Veláz

Mehrabian, A., & Epstein, N. (1972). A measure of emotional empathy. Journal of Personality, 40(4), 525-543. doi: 10.1111/j.1467-6494.1972.tb00078.x Mercer, S.W., & Reynolds, W.J. (2002). Empathy and quality of care. British Journal of General Practice, 52, S9-S13. Recuperado de www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC1316134/pdf/12389 763.pdf Miller, K.I., Stiff, J.B., & Hartman-Ellis, B. (1988). Communication and empathy as precursors to burnout among human services workers. Communication Monographs, 55(3), 250-265. doi: 10.1080/03637758809376171 Montang, C., Galliant, J., & Heinz, A. (2008). Theodor Lipps and the concept of empathy: 1851–1914. American Journal of Psychiatry, 165(10), 1261. doi: 10.1176/appi.ajp.2008.07081283 Morse, J., Anderson, G., Botter, J., Yonge, O., O'Brien, B., Solberg, S.M., & McIlveen, K.H. (1992). Exploring empathy: a conceptual fit for nursing practice? Image. Journal of Nursing Scholarship, 24(4), 273-280. doi: 10.1111/j.1547-5069.1992.tb00733.x Omdahl, B.L., & O'Donnell, C. (1999). Emotional contagion, empathic concern and communicative responsiveness as variables affecting nurses’ stress and occupational commitment. Journal of Advanced Nursing, 29(6), 1351-1359. doi: 10.1046/j.1365-2648.1999.01021.x Patnaik, D. (2009). Wired to Care: how companies prosper when they create widespread empathy. Upper Saddle River, NJ: FT Press. Pilling, B., & Eroglu, S. (1994). An empirical examination of the impact of salesperson empathy and professionalism and merchandize salability on retail buyer’s evaluations. Journal of Personal Selling & Sales Management, 14 (1), 45 – 58. Pishkin, V., & Wolfgang, A. (1962). Relationship of empathy to job performance in a psychiatric setting. Journal of Clinical Psychology, 18(4), 494-497. doi: 10.1002/1097-4679(196210)18:4<494::AID-JCLP2270180432>3.0.CO;2M Raižieně, S., & Endriulaitiené A. (2007). The relations among empathy, occupational commitment and emotional exhaustion of nurses. Medicina (Kaunas), 43(5), 425-431. Reynolds, W.J. (2000). The measurement and development of empathy in nursing. Reino Unido: Ashgate. Rogers, C.R. (1957). The necessary and sufficient condition of therapeutic personality change. Journal of Counseling Psychology, 21(2), 95-103. Speroff, B.J. (1953a). Empathic ability and accident rate among steel workers. Personnel Psychology, 6(3), 297-300. doi: 10.1111/j.17446570.1953.tb01498.

111

zquez, Sánchez-Cardona, Cuevas-Torres & Morales-Rivera

Speroff, B.J. (1953b). Empathy and role-reversal as factors in industrial harmony. The Journal of Social Psychology, 37, 117-120. Spreng, R. N., McKinnon, M., Mar, R., & Levine, B. (2009). The Toronto Empathy Questionnaire: Scale development and initial validation of a factor-analytic solution to multiple empathy measures. Journal of Personality Assessment, 91(1), 62-71. doi: 10.1080/00223890802484381 Steuber, K.R. (2006). Rediscovering empathy: Agency, folk psychology, and the human sciences. Cambridge, MA: MIT Press. Stocks, E.L., Lishner, D.A., & Decker, S.K. (2009). Altruism or psychological escape: Why does empathy promote prosocial behavior? European Journal of Social Psychology, 39(5), 649-665. doi: 10.1002/ejsp.561 Strayer, J. (1992). Perspectivas afectivas y cognitivas sobre la empatía. En N. Eisenberg & J. Strayer (Eds.), La empatía y su desarrollo (241-270). Bilbao, España: Editorial Desclée de Brouwer, S.A. Thomas, M.R. (2007). How do distress and well-being relate to medical student empathy? A multicenter study. Society of General Internal Medicine, 22(2), 177-183. doi: 10.1007/s11606-006-0039-6 Wheeler, K. (1990). Perception of empathy inventory. En O. Srickland & C. Waltz (Eds.), Measurement of nursing outcomes: Measuring client self-care and coding skills of nursing outcomes (pp. 81-198). New York: Springer. Wheeler, K., Marrett, E.A.M., & Lahey, E.M. (1996). A study of empathy as a nursing care outcome measure. International Journal of Psychiatric Nursing Research, 3(1), 281-289. Wispé, L. (1992). Historia del concepto de empatía. En N. Eisenberg & J. Strayer (Eds.), La empatía y su desarrollo (27-48). Bilbao, España: Editorial Desclée de Brouwer, S.A. Yu, J., & Kirk, M. (2009). Evaluation of empathy measurement tools in nursing: A systematic review. Journal of Advances Nursing, 65(9), 1790-1806. doi: 10.1111/j.1365-2648.2009.05071.x

112

Ciencias de la Conducta 2011. Vol. 26 – Núm. 1, 113- 130

El Engagement en el Trabajo y su Relación con la Implicación Laboral y la Adicción al Trabajo en un Grupo de Empleados en Puerto Rico

Miguel E. Martinez, Ph.D.1 Ana T. Rodríguez, M.S. Bettiuska Segarra, M.S. María Donato, M.S. Ingrid Rabelo, M.S. Luisa Ortiz, M.S. Universidad Carlos Albizu

Resumen El engagement en el trabajo ha surgido como una variable de importancia en la psicología ocupacional positiva. La misma muchas veces se confunde con la adicción al trabajo y la implicación laboral. El propósito de este estudio fue auscultar la relación entre estas variables y cómo las mismas se asocian al número de horas trabajadas en la semana y la percepción de salud y felicidad. Para ello se contactó una muestra de 400 empleados en Puerto Rico. Los resultados presentan 1

Puede contactar al autor principal en la siguiente dirección de correo electrónico: mmartinez@albizu.edu

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz

correlaciones bajas y significativas entre el engagement, la adicción al trabajo y la implicación laboral compartiendo una varianza que fluctúa entre 2% y 11%. Las tres variables correlacionaron de forma positiva con el número de horas trabajadas. La única variable que correlacionó de forma positiva con la percepción de salud y de felicidad fue el engagement en el trabajo. Palabras clave: Engagement en trabajo, adicción al trabajo, implicación laboral

Abstract Work engagement is an important construct in organizational positive psychology. Sometimes it is confused with workaholism and job involvement. The aim of this study was to analyze the relationship between these variables and also how they relate with the number of weekly working hours, and self perception of health and happiness. Four hundred employees in Puerto Rico were part of the study. Results showed low and significant correlations between work engagement, workaholism, and job involvement. The common variance between the variables ranges between 2% and 11%. Positive correlations were found between the variables and the weekly working hours. Work engagement was the only variable that correlates positively with self perceptions of health and happiness. Key words: Work engagement, workaholism, job involvement

El engagement en el trabajo se ha convertido en años recientes en un constructo muy estudiado en los contextos laborales. Según Salanova y Schaufeli (2009), dicho concepto ha tomado relevancia en el ámbito de los negocios, la consultoría y el ambiente académico. Schaufeli, Salanova, González-Roma y Bakker (2002) definen el engagement como un estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo – cognitivo que es más persistente y no está focalizado en un objeto, evento o situación particular.

114

Engagement, implicación y adicción Al describir las dimensiones que forman el engagement, Schaufeli et al. (2002) establecen que el vigor se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja y el deseo de invertir esfuerzo en el trabajo que se está realizando incluso cuando aparecen dificultades en el camino. Por su parte, la dimensión de dedicación denota la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de significancia, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. Por último, la absorción ocurre cuando se está totalmente concentrado en el trabajo, mientras se experimenta que el tiempo pasa volando y se tienen dificultades en desconectarse de lo que se está haciendo debido a las fuertes dosis de disfrute y concentración experimentadas. La literatura ha identificado como posibles causas del engagement los recursos laborales y los recursos personales. El engagement parece estar positivamente asociado con características del puesto que pueden considerarse como recursos motivadores o vigorizantes del trabajo. Ejemplo de esos recursos son el apoyo social por parte de los compañeros y supervisores, el feedback recibido sobre el desempeño laboral, la autonomía laboral, la variedad de las tareas y las oportunidades para formación (Salanova & Schaufeli, 2009). A través de entrevistas estructuradas con grupos heterogéneos de empleados engaged, Schaufeli et al. (como citan Taris, Schaufeli y Shimazu, 2010) encontraron que estos empleados son agentes activos, que toman iniciativas personales en su trabajo y que generan su propio feedback sobre el desempeño. Los empleados engaged buscan nuevos retos en su trabajo y si llegan a sentir falta de reto profesional, prefieren reestructurar sus puestos. Debido a su fuerte dedicación al trabajo, están comprometidos con la excelencia en su desempeño, lo cual les lleva a conseguir feedback positivo de sus supervisores. Los valores de estos empleados parecen ajustarse bastante bien a los valores propios de la organización para la cual trabajan. Por otra parte, los empleados engaged también se involucran en otras actividades fuera del trabajo que también sean de su interés (Salanova & Shaufeli,

115

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz 2004). Una variable con la cual se asocia comúnmente el engagement, por su dedicación a las tareas asociadas al puesto que se ocupa, es la adicción al trabajo. La adicción al trabajo se define como un daño psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo debido fundamentalmente a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente (Salanova, Del Libano, Llorens, Schaufeli y Fidalgo, 2008). Es un daño psicosocial porque el trabajador no se siente bien y presenta síntomas de estrés y malestar psicológico. Para Sánchez y Muñoz (2008) la adicción es un trastorno que se identifica por una falta de control y necesidad excesiva de trabajo y por una dependencia del entorno y de las actividades laborales. Por lo regular, la adicción al trabajo repercute en el ambiente social y extralaboral de la persona que lo experimenta. Salanova et al. indican que las dimensiones principales de la adicción al trabajo son la necesidad irresistible de trabajar constantemente y la compulsión por trabajar. Al ampliar en estas dimensiones, Schaufeli, Taris y Bakker (2008) indican que los adictos al trabajo dedican mucho tiempo a trabajar y lo hacen excediendo el tiempo que se espera en la empresa. Por otro lado, la compulsión al trabajar se expresa a través de una obsesión con el trabajo y en el pensar en asuntos laborales de una forma persistente y frecuente, aun cuando no están trabajando. Para las personas adictas a su trabajo, éste es lo más importante en sus vidas, mucho más que la familia, las amistades y las actividades de tiempo libre. Tienden a otorgarle un alto valor y significado a su trabajo, llevando a que todo gire alrededor de éste. La adicción no termina cuando finaliza la jornada laboral, pues los adictos al trabajo se llevan tareas a su casa y trabajan los fines de semana y durante sus vacaciones e incluso cuando están enfermos (Del Líbano, Llorens, Schaufeli y Salanova, 2006). Según citan Del Líbano et al., las investigaciones en el área han demostrado una relación positiva entre la adicción al trabajo y la aparición de problemas de salud, ya que los trabajadores no tienen la oportunidad de recuperarse de sus esfuerzos

116

Engagement, implicación y adicción continuos y excesivos. Por otro lado, también se ha encontrado que los adictos al trabajo presentan diversos problemas extra-laborales, especialmente en sus relaciones sociales. Contrario a lo que se podría pensar, los empleados que se encuentran engaged no son adictos al trabajo. Esto es así pues ellos disfrutan otras cosas fuera del mismo y, opuesto a los adictos al trabajo, no trabajan fuerte por un deseo incontrolable e irresistible; lo hacen porque consideran el trabajo como algo divertido (Shaufeli & Salanova, 2007). De acuerdo a Salanova y Schaufeli (2009) ambos tipos de empleados trabajan duro y son leales a su organización, pero la adicción se asocia a una baja salud mental y a un aislamiento social, particularmente fuera de su trabajo, mientras el engagement se asocia con buena salud física, mental y social. En un estudio que realizaron Schaufeli, Taris y van Rhenen (2008) se auscultó la relación entre la adicción al trabajo y la vinculación psicológica con el trabajo. Los datos evidenciaron una relación de -.04 entre las variables. Al examinar las correlaciones entre las tres dimensiones del engagement y las dos de la adicción al trabajo se encontraron correlaciones significativas que fluctuaron entre -.12 y .37. De acuerdo a los investigadores, la adicción y el engagement son variables que se traslapan, especialmente cuando se toma en consideración la dimensión de absorción. No obstante, la motivación que subyace el estar completamente inmerso en el trabajo que se realiza varía ya que en el engagement la motivación es intrínseca, mientras que en el caso de la adicción al trabajo la motivación es básicamente compulsión. De igual manera, Gorgievski, Bakker y Shaufeli (2010) encontraron correlaciones bajas entre el engagement y el trabajar excesivamente (r = .34) y el trabajar compulsivamente (r = .05). Shimazu y Schaufeli (2009) por su parte, también encontraron una correlación baja entre el engagement y la adicción al trabajo (r = .19). Al correlacionar la dimensión de trabajar excesivamente con las dimensiones del engagement encontraron correlaciones negativas con

117

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz vigor (r = -.04), dedicación (r = .04) y absorción (r = -.08, p<.05). El trabajar compulsivamente correlacionó de forma positiva con vigor (r = .21, p<.01), dedicación (r = .19, p<.01) y absorción (r = .24, p<.01). Otro concepto muy relacionado al engagement es el de implicación laboral. La implicación laboral se define como el grado con el que la persona se identifica psicológicamente con su trabajo, o la importancia de dicho trabajo en su autoimagen total (Lodahl y Kejner, 1965). Para estos autores, la implicación laboral es un constructo relativamente estable que refleja la orientación de una persona hacia su trabajo (González y De Elena, 1999). Kanungo (como citan Hallberg y Schaufeli, 2006) utiliza un acercamiento motivacional al definir la implicación laboral ya que indica que la implicación es una identificación cognitiva y psicológica con el trabajo que incluye la noción de que dicho trabajo satisface las necesidades y expectativas importantes del individuo. Según Brown (como citan Hallberg y Schaufeli, 2006) las personas implicadas en sus trabajos son individuos que consideran sus trabajos retantes y motivantes, están comprometidos con el trabajo en el sentido general, con su trabajo particular y con la organización y se comprometen en relaciones profesionales íntimas. Según este autor, la implicación laboral no se afecta por la percepción que tengan los empleados de su rol o papel laboral y no se relaciona con la salud física o mental del individuo. De acuerdo a un meta análisis que realizó Brown (como cita Muchinsky, 2000) la implicación con el trabajo correlaciona con la satisfacción general con el trabajo, con el rendimiento en el trabajo y con la rotación. En un estudio que realizaron Hallberg y Schaufeli (2006) donde se relacionó la implicación laboral con el engagement, se demostró que ambos representan dos conceptos diferentes, pero moderadamente relacionados (r = .35). Los análisis que realizaron los investigadores demostraron que el engagement y la implicación laboral son constructos distintos. El engagement correlacionó de manera consistente con la falta de quejas asociadas a la salud (r = -.30 a -.57, p < .01), mientras que la implicación laboral correlacionó de manera 118

Engagement, implicación y adicción débil y no significativa con este tipo de quejas (r = -.10 a .13). Al auscultar las relaciones con los recursos laborales, como autonomía y retrocomunicación, Hallberg y Schaufeli encontraron que el engagement correlacionó de manera más fuerte (r = .51 y .38, p < .01) que la implicación laboral (r = .19, p < .01; .16, p < .05). Al revisar la literatura, observamos que no existe ningún estudio que ausculte la relación entre el engagement en el trabajo, la adicción al trabajo y la implicación laboral. Ante esta necesidad, nuestro estudio tiene como propósito examinar la relación entre estos tres constructos y ver cómo los mismos se relacionan a su vez con el número total de horas que los participantes trabajan a la semana, cómo estos perciben su salud y cuán felices se perciben. Se espera que los tres constructos compartan alguna varianza observándose correlaciones débiles o moderadas, pero no que el traslapo implique redundancia entre estos. Método Participantes Los participantes del estudio fueron 400 personas que trabajan en Puerto Rico, de los cuales el 37% son del género masculino y 63% del femenino. Las edades de los participantes fluctuaron entre los 17 y 75 años, siendo la edad promedio 35 años de edad (DE=10.41). En cuanto a la preparación académica, la mayoría (38%) tiene bachillerato, 22% maestría, 18% posee créditos universitarios, 9% algún curso técnico, 7% escuela superior o menos y un 5% doctorado. En términos de su estado civil, el 51% está casado o convive con su pareja y 49% informó ser soltero, viudo o divorciado. En cuanto al número de años que los participantes llevan trabajando, se encontró que los mismos fluctuaron entre menos de 1 año a 55 años, con un media fue 12 años (DE=9.38). Del total de participantes, el 85% trabaja en organizaciones privadas y 15% en empresas públicas. El 52% trabaja en el sector de servicio, 24% en 119

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz ventas, 12% en manufactura, 11% en educación y 1% en agricultura. De estos, el 74% ocupa puestos permanentes, 15% por contrato, 10% son temporeros y 1% trabaja por temporadas. El 83% de los participantes trabaja a tiempo completo mientras que 17% trabaja a tiempo parcial. Un 70% de los participantes informó que no realiza tareas de supervisión, mientras que un 30% sí las realiza. Al auscultar el número de horas que los participantes trabajan a la semana, las mismas fluctuaron entre 6 a 100 horas con un promedio de 40 horas (DE=11.46). Instrumentos En la realización del estudio se utilizaron varios instrumentos para medir las variables bajo estudio. A continuación se describen los mismos: Datos sociodemográficos. En el Cuestionario de datos demográficos se solicitó información referente al género sexual, edad, preparación académica, estado civil, número de años trabajando, tipo de organización donde trabaja, tipo de industria para la cual trabaja, número de horas trabajadas a la semana, si realiza tareas de supervisión y tipo de contrato que tiene con la organización. Adicción al trabajo. Se utilizó la versión en español del Cuestionario de Adicción al Trabajo (Dutch Work Addiction Scale, DUWAS) desarrollado por Schaufeli, Taris y Bakker (2008). El cuestionario está compuesto por 17 ítems, los cuales se responden en un formato que fluctúa desde “nunca” a “siempre”. Este instrumento se subdivide en dos escalas: trabajar excesivamente y trabajar compulsivamente. Los autores de la escala encontraron un coeficiente alfa de Cronbach de .93. Este es el primer estudio realizado en Puerto Rico con esta escala y con los datos del estudio se obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach de .86. Implicación laboral. Se administró la Escala de implicación laboral que fue desarrollada por Lodahl y Kejner (1965) y traducida al español por Martínez en 1983. Dicho cuestionario tiene seis reactivos

120

Engagement, implicación y adicción con un formato de respuesta que fluctúa entre “totalmente de acuerdo” a “totalmente en desacuerdo”. Andújar y Martínez (1996) informan un coeficiente alfa de Cronbach de .401 para esta escala. González y De Elena (1999) por su parte informan un coeficiente alfa de .74. En la presente investigación se obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach de .64 para esta escala de involucración en el trabajo. Engagement en el trabajo. Se utilizó la versión corta en español del Utrecht Work Engagement Scale desarrollado por Schaufeli et al. (2002). El mismo tiene nueve reactivos a los cuales se responde utilizando una escala que fluctúa entre “nunca” a “siempre”. Salanova y Schaufeli (2004) informan coeficientes alfa de Cronbach que fluctúan entre .80 a .90. Con los datos de la presente investigación se obtuvo un coeficiente de alfa de Cronbach de .92. Percepción de salud. En el Cuestionario de datos demográficos se incluyó una pregunta donde se le solicitaba al participante que indicara si se sentía saludable. La misma se respondía en una escala de cuatro puntos que fluctúa de casi nunca o nunca a casi siempre o siempre. Percepción de felicidad. En el Cuestionario de datos demográficos se incluyó una pregunta donde se le solicitaba al participante que indicara cuán feliz estaba con su vida. La misma se respondía en una escala de cuatro puntos que fluctúa de nada feliz a muy feliz. Procedimiento Se contactaron por conveniencia 400 participantes residentes en Puerto Rico. Se estableció contacto con ellos de forma individual o grupal, se les explicó el propósito del estudio y se les informó sobre sus derechos como participante. No se hicieron arreglos con ninguna organización para la administración de los instrumentos, sino que se contactaron los potenciales participantes entre las personas conocidas y familiares de los investigadores. Una vez la persona accedió a participar se le entregó la hoja de consentimiento donde se proveyó toda la información relacionada a los 121

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz cuestionarios y su protección como participante de la investigación. Luego procedimos a entregar los instrumentos de la investigación. La administración de dichos instrumentos se llevó a cabo de manera individual y los investigadores nos aseguramos que el lugar donde se administraron los mismos era uno donde no había interrupciones, existía buena iluminación y donde se le garantizara al participante su privacidad. El responder a los instrumentos tomó aproximadamente 30 minutos. A cada cuestionario se le asignó un código de identificación para proteger de esa manera el anonimato de los participantes. Al finalizar la recopilación de los datos se procedió al análisis de los mismos utilizando el programa estadístico SPSS versión 15 para Windows. Se realizaron análisis de tipo descriptivo, análisis de correlación, de comparación de promedios, análisis de ítems y análisis de factores. Resultados Como primer paso, realizamos un análisis de correlación para conocer la asociación entre las variables bajo estudio. Como se observa en la Tabla 1, el engagement en el trabajo correlacionó de forma positiva, débil y significativa tanto con la adicción al trabajo (r = .132) como con la implicación laboral (r = .327). Esto implica que sólo comparten una varianza que fluctúa entre 2% y 11%. Interesantemente, la única de las dimensiones del engagement que correlacionó de manera significativa, aunque débil con la adicción al trabajo y sus dimensiones (trabajar excesivamente y trabajar compulsivamente) fue la dimensión de absorción.

122

Engagement, implicación y adicción Tabla 1. Correlaciones entre Engagement, Adicción al Trabajo, Implicación Laboral y sus Subescalas 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Adicción al trabajo

.846 **

2. Trabajar excesivamen te 3. Trabajar compulsiva mente

.835 **

.132 **

.087

.219 **

.039

.342 **

.558 **

.098 *

.044

.176 **

.034

.241 **

.095

.080

.164 **

.004

.303 **

.901 **

.879 **

.909 **

.327 **

.663 **

.779 **

.247 **

.675 **

.353 **

4. Engagement 5. Vigor 6. Absorción 7. Dedicación

.272 **

8. Implicación laboral * p < .05; ** p < .01 En la Tabla 2 se encuentran las correlaciones entre las variables bajo estudio, el número de horas que trabaja a la semana y la percepción que tienen los participantes de su salud y de su felicidad.

123

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz El engagement en el trabajo correlacionó de forma significativa con todas las variables, siendo la más fuerte la correlación con la percepción de salud. Por su parte, la correlación más fuerte de la variable adicción al trabajo fue con el número total de horas que la persona trabaja semanalmente. La implicación laboral sólo correlacionó de manera significativa con el número total de horas que la persona trabaja a la semana.

Tabla 2 Correlaciones entre el Engagement, Adicción al Trabajo, Implicación Laboral y Algunas Variables Individuales Adicción al Engagement Implicación trabajo laboral Número de horas que .197** .167** .146** trabaja a la semana Percepción de salud -.045 .283** .094 Percepción de felicidad -.104* .218** -.074 Discusión Los datos obtenidos en nuestra investigación refuerzan los planteamientos de estudios anteriores (Hallberg & Schaufeli, 2006; Schaufeli, Taris & van Rhenen, 2008; Shimazu & Schaufeli, 2009; Taris, Schaufeli & Shimazu, 2010) en torno a la independencia de los constructos bajo estudio. Los resultados demuestran que existe una relación débil entre los mismos y que la varianza compartida es mínima. Se observa también en nuestra investigación que los constructos tienden a relacionarse con variables diferentes, tal y como ya se había demostrado en otros estudios. El engagement en el trabajo se relacionó de manera positiva con la implicación laboral. El coeficiente de correlación obtenido es muy parecido al encontrado por Hallberg y Schaufeli (2006), siendo

124

Engagement, implicación y adicción ambos débiles y significativos (.32 y .35). Esto demuestra que ambos constructos comparten unos elementos en común, pero no son equivalentes. Al revisar las definiciones que se presentan en la literatura sobre el engagement y la implicación, se encuentra que el elemento motivacional está presente en dichas definiciones. Tanto el engagement como la implicación se asocian al elemento motivación, particularmente a la motivación intrínseca. Sin embargo, y como señalan Maslach et al. y Saks (como citan Cates, Mathis & Randle, 2010), la implicación laboral no incluye las dimensiones de energía y efectividad que sí se observan en el engagement. Un elemento que separa ambos constructos es la relación con la percepción de salud y la percepción de felicidad. Como se observa en nuestros resultados, el engagement se relaciona de forma positiva y significativa tanto con la percepción de salud como con la percepción de felicidad. Por otro lado, la implicación laboral no se relacionó de manera significativa con dichas variables. Estos hallazgos son cónsonos con el planteamiento de Hallberg y Schaufeli (2006) de que la implicación laboral se relaciona con variables diferentes a las que se relacionan con el engagement, particularmente en lo concerniente a la salud. Esto abona a la diferencia entre ambos constructos. La relación entre el engagement y la adicción al trabajo fue una débil y significativa, apoyándo así los planteamientos de que son constructos diferentes. Resultados similares fueron encontrados por Shimazu y Schaufeli (2009). Es importante resaltar que nuestros resultados son cónsonos con los datos y planteamientos existentes en la literatura de que aunque el engagement y la adicción son constructos diferentes, estos comparten un elemento en común: la absorción. Como se observa en nuestros resultados, la única de las dimensiones del engagement que se relacionó de manera significativa con la adicción al trabajo y sus dimensiones de trabajar excesiva y compulsivamente fue la absorción. Estos mismos resultados ya habían sido presentados por Schaufeli, Taris y van Rhenen (2008). Específicamente, Schaufeli et al. aclaran que la motivación que

125

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz subyace en ambos constructos es diferente; en el engagement la motivación es intrínseca mientras que en la adicción es algo compulsivo. Los empleados engaged trabajan duro porque para ellos dicho trabajo es retador y divertido, y no tanto porque tienen un impulso interno irresistible que les induce a ello (Salanova y Schaufeli, 2009; Taris, Schaufeli & Shimazu, 2010). La relación encontrada entre la adicción al trabajo y la implicación laboral fue positiva y significativa. Dicha relación es similar a la encontrada por investigadores anteriores (Mudrack; Johnstone & Johnston, como citan Liang & Chu, 2009). Es importante resaltar que cuando Spence y Robbins (como citan Liang & Chu, 2009) y Taris, Schaufeli y Verhoeven (2005) definen la adicción al trabajo establecen que una de sus dimensiones es la implicación con el trabajo. Según Fernández y Echeburúa (1998) la adicción al trabajo se caracteriza por una implicación progresiva, excesiva y desadaptativa a la actividad laboral. Para estos autores, la sobreimplicación laboral responde al ansia o a la necesidad de la persona más que a las necesidades objetivas del entorno laboral. Por lo tanto era de esperarse esta relación entre ambas variables. Como se observa en los datos de nuestra investigación, la adicción al trabajo, el engagement y la implicación laboral correlacionaron de forma positiva y significativa con el número de horas que la persona trabaja a la semana. Esto es un elemento en común entre las tres variables, lo cual es cónsono con los planteamientos teóricos y los resultados de investigaciones anteriores. Por ejemplo, Ng et al. (como citan Liang & Chu, 2009), Del Libano et al. (2006), Scott et al. (como citan Schaufeli, Taris & Bakker, 2008) y Snir y Zohar (2008) establecen que una de las dimensiones que define la adicción al trabajo es el número de horas que la persona dedica a su trabajo. Sánchez y Muñoz (2008) indican que la adicción conlleva un uso desmedido del trabajo tanto en intensidad como en frecuencia de tiempo. De igual manera, Aziz, Wuensch y Brandon (2010)

126

Engagement, implicación y adicción encontraron correlaciones positivas y significativas entre la implicación laboral y el número de horas trabajadas. En la misma línea, Gorgievski, Bakker y Shaufeli (2010), Schaufeli, Taris y Bakker (2008) y Schaufeli, Taris y van Rhenen (2008) informan una correlación positiva y significativa entre el engagement y el trabajar excesivamente. Taris, Schaufeli y Shimazu (2010) establecen que tanto de los empleados engaged como de los adictos se espera que dediquen mucho tiempo a su trabajo. De las tres variables bajo estudio, la única que correlacionó de manera positiva y significativa con la percepción de salud y la percepción de felicidad fue el engagement. Este dato es cónsono con los planteamientos en la literatura de las vertientes positivas que genera el engagement tanto en la salud como en la satisfacción de los trabajadores. Schaufeli, Taris y Bakker (2008) encontraron que los empleados engaged informaban menos días por enfermedad, mejor salud y más felicidad que los empleados menos engaged. Taris, Schaufeli y Shimazu (2010) encontraron una correlación positiva entre el engagement y la autopercepción de salud. Bakker, Schaufeli, Leiter y Taris (2008) establecen que los empleados engaged experimentan emociones positivas incluyendo felicidad, alegría y entusiasmo y también experimentan mejor salud física y psicológica. En la misma línea, Shimazu y Schaufeli (2009) encontraron que el engagement se relaciona de forma negativa con la enfermedad y de manera positiva con la satisfacción de vida. La relación negativa entre la percepción de felicidad y la adicción al trabajo guarda relación con los planteamientos de Del Libano et al. (2006). Al presentar el perfil psicosocial del adicto al trabajo Del Libano et al. indican que los mismos poseen problemas extra laborales como baja calidad en sus relaciones extra laborales e insatisfacción fuera del trabajo. De igual forma, Moreno, Gálvez, Garrosa y Rodríguez (2005) indican que la adicción al trabajo tiene efectos negativos sobre el bienestar y la salud psicológica del

127

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz trabajador. Según Sánchez y Muñoz (2008) el adicto al trabajo se implica mucho más de lo normal en su trabajo, interfiriendo esto con sus relaciones familiares y sociales y sufriendo consecuencias en su salud física y psicológica. En una investigación, Schaufeli, Bakker, vam der Heijden y Prins (2009) encontraron correlaciones negativas entre la felicidad y las dos dimensiones de la adicción al trabajo. En la misma línea, Taris, Schaufeli y Shimazu (2010) encontraron una correlación negativa y significativa entre el trabajar compulsivamente y la satisfacción de vida. De igual forma, Shimazu y Schaufeli (2009) encontraron que la adicción se relaciona negativamente con la satisfacción de vida. Como toda investigación, nuestro estudio tiene varias limitaciones que inciden en la generalización de los resultados. La principal de dichas limitaciones es la muestra utilizada para recopilar los datos. Como se observa en su descripción, la misma procede en su mayoría de organizaciones privadas que están mayormente dedicadas al sector del servicio. Sería recomendable entonces que en futuras investigaciones se incluyan participantes provenientes de estas organizaciones para así poder tener un cuadro más abarcador de cómo se manifiestan las variables estudiadas en otros contextos organizacionales. A pesar de esta limitación, nuestros resultados son cónsonos con los datos obtenidos en investigaciones llevadas a cabo en diferentes contextos culturales y organizacionales. Los datos abonan a la diferenciación entre los tres constructos bajo estudio. A pesar de que pudieran parecer similares, la evidencia empírica demuestra la diferenciación entre ellos y la relación con diferentes variables. Referencias Andújar Rojas, C., & Martínez Lugo, M.E. (1996). El nivel en que se involucran los empleados en el trabajo: Análisis psicométrico de la escala de Lodahl y Kejner

128

Engagement, implicación y adicción mediante las teorías clásica y moderna de la medición. Revista Latinoamericana de Psicología, 28, 109-134. Azis, S., Wuensch, K., & Brandon, H. (2010. A comparison among worker types using a composites approach and median. The Psychological Report. 60, 627-642. Bakker, A., Schaufeli, W., Leiter, M., & Taris, T. (2008). Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22, 187200. Cates, D., Mathis, C., & Randle, N. (2010). A positive perspective of citizenship pressure among working adults. Journal of Managerial Issues, XXII, 330-344. Del Líbano, M., Llorens, S., Schaufeli, W., & Salanova, M. (2006). Adicción al trabajo: concepto y evaluación. Gestión Práctica de Riesgos Laborales, 27, 24-30. Fernández, J., & Echeburúa, E. (1998). Laborodependencia: Cuando el trabajo se convierte en adicción. Revista de Psicopatología y Psicología Clínica, 3, 103120. González, L., & De Elena, J. (1999). Medida de la implicación en el trabajo: propiedades psicométricas y estructura factorial del cuestionario “job involvement”. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 15, 23-44. Gorgievski, M., Bakker, A., & Shaufeli, W. (2010). Work engagement and workaholism: comparing the self-employed and salaried employees. The Journal of Positive Psychology, 5, 83-96. Hallberg, U., & Schaufeli, W. (2006). “Same same” but different? Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Psychologist, 11, 119-127. Liang, Y.W., & Chu, C.M. (2009). Personality traits and personal and organizational inducements: Antecedents of workaholism. Social Behavior and Personality, 37, 645-660. Lodahl, T., & Kejner, M. (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24-33. Moreno, B., Gálvez, M., Garrosa, E., & Rodríguez, R. (2005). La adicción al trabajo. Psicología Conductual, 13, 417-428. Muchinsky, P. (2000). Psicología aplicada al trabajo. España: Paraninfo. Salanova, M., Del Libano, M., Llorens, S., Schaufeli, W., & Fidalgo, M. (2008). Nota Técnica de Prevención 759: La adicción al trabajo. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Salanova, M., & Schaufeli, W. B. (2004). El engagement de los empleados: Un reto emergente para la dirección de los recursos humanos. Revista de Trabajo y Seguridad Social, CEF, 261, 109-138. Salanova, M., & Shaufeli, W. B. (2004). La ilusión por el trabajo (engament): ¿El polo opuesto al burnout? En Martínez, M., et. al., (2004). Quemarse en el trabajo (burnout): 11 Perspectivas del burnout (pp 73-92). Madrid: Elgido.

129

Martínez, Rodríguez, Segara, Donato, Rabelo & Ortiz Salanova, M., & Shaufeli, W. B. (2009). El engagement en el trabajo. Madrid: Alianza Editorial. Sánchez, A., & Muñoz, A. (2008). Psicopatologías laborales. Salamanca: Publicaciones Universidad Pontificia de Salamanca. Schaufeli, W., Bakker, A., van der Heijden, F., & Prins, J. (2009). Workaholism, burnout and well-being among junior doctors: The mediating role of role conflict. Work & Stress, 23, 155-172. Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. En. S. W. Gillilland, D.D. Steiner & D.P. Skarlicki (Eds.), Managing Social and Ethical Issues in Organizations. (pp 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Roma, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92. Schaufeli, W., Taris, T., & Bakker, A. (2008). Dr. Jekyll or Mr. Hyde? On the differences between work engagement and workaholism. En R.J. Burke & C.L. Cooper. The long work hours culture. Causes, consequences and choices (pp. 203-226). Bingley, U.K.: Emerald. Schaufeli, W. B, Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee-being? Applied Psychology. An International Review, 57 (2), 173-203. Shimazu, A., & Schaufeli, W. (2009). Is workaholism good or bad for employee wellbeing? The distinctiveness of workaholism and work engagement among Japanese employees. Industrial Health, 47, 495-502. Snir, R., & Zohar, D. (2008). Workaholism as discretionary time investment at work: An experience-sampling study. Applied Psychology: An International Review, 57, 109-127. Taris, T., Schaufeli, W., & Shimazu, A. (2010). The push and pull of work: The differences between workaholism and work engagement. En A. Bakker & M. Leiter. Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp.3953). New York: Psychology Press. Taris, T., Schaufeli, W., & Verhoeven, L. (2005). Workaholis, in the Netherlands: Measurement and implications for job strain and work-nonwork conflict. Applied Psychology: An International Review, 54, 37-60.

130

Ciencias de la Conducta 2011. Vol. 26 – Núm. 1, 131-152

Los Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial: Aspectos Cognitivos y Emocionales a Considerar ante su Testimonio Jurídico

José Rodríguez Gómez, MD, MPH, PhD, FAAETS Catedrático Asociado Facultad de Ciencias Sociales Recinto de Río Piedras, UPR

Resumen Los ancianos son una estrata poblacional que va en aumento en todo el mundo, y Puerto Rico no es la excepción. El testimonio en corte es una actividad que puede generar serio estrés y ansiedad por lo que un anciano tiene que ser preparado para llevar a cabo este. De igual forma, es necesario considerar algunos aspectos psicológicos y sociológicos que pueden afectar la confiabilidad y validez del testimonio de un anciano en corte. Este articulo trata de proveer algún entendimiento sobre aquellos elementos que deben ser considerados, tales como memo ria, atención, patologías físicas y psicológicas y algunos elementos sociales que podrían jugar un papel importante, ya sea negativo o positivo, en el testimon io que ofrece un anciano en corte. De igual forma, se ofrecen recomendaciones para que la comparecencia en corte por parte de un anciano sea menos estresante y se logre obtener el mayor beneficio del testimonio para hacer valer la justicia. Palabras Claves: Testimonio de Ancianos, Puerto Rico, Factores Cognitivos y Sociales en Corte

Rodríguez-Gómez

Abstract The elderly population is a growing strata that is increasing worldwide and Puerto Rico is not the exception. The testimony in court is an activ ity that can lead to serious stress and anxiety, thus, older persons must be prepared to carry out this action. Also, it is important to consider psychological and sociological factors that may affect the reliability and valid ity of the testimony of elderly persons in court. This article t ries to provide some understanding of the multiple elements that must be considered when an elderly person testifies in court, such as memo ry, attention, physical and psychological pathologies and social elements that may influence in either positive or negative ways. Also, we offer reco mmendations for the court appearance in order that the testimony of elderly persons will be less stressful in order to obtain the greatest benefits of the testimony to enforce justice. Keywords: Court Elderly Testimony, Puerto Rico, Social and Cognitive Factors in Court

Ofrecer testimonio en corte suele ser una tarea ardua y responsable que exige la utilización de complejas capacidades cognoscitivas y emocionales. Al igual que el resto de la población puertorriqueña, las personas de edad avanzada, grupo poblacional heterogéneo compuesto por personas de 60 años o más, están propensas a ser llamadas para testificar en corte. Las razones para que un envejecido pueda ser llamado a testificar en corte y su testimonio ser utilizado, tienden a ser múltiples y complejas. En este artículo se discuten características propias de la población anciana, especialmente puertorriqueña, al igual que aspectos que podrían obstaculizar, discriminar, o restarle credibilidad al testimonio que presenta algún miembro de dicha población al momento de presentarse en un proceso adversivo judicial. Además, se explican ciertos factores tales como memoria, atención, patologías físicas y psicológicas y algunos elementos sociales que podrían jugar un papel importante, ya sea negativo o positivo, en el testimonio que ofrece un anciano en corte.

132

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial De igual forma, se ofrecen recomendaciones para que la comparecencia en corte por parte de un anciano sea menos estresante y se logre obtener el mayor beneficio del testimonio para hacer valer la justicia. Se concluye bajo la recomendación de la extrema necesidad que existe para que todos aquellos profesionales, incluyendo aquellos del ámbito judicial, tomen conciencia sobre las condiciones particulares presentadas en este artículo para beneficio de la población gerontológica. Datos socio-de mográficos de los ancianos en Puerto Rico Las personas de edad avanzada o envejecidas (60 a 65 años en adelante) conforman un grupo heterogéneo y sumamente complejo que se encuentra en continuo crecimiento en la sociedad puertorriqueña y cuenta con sus propias características especiales las cuales deben de ser tomadas en consideración al momento de realizar investigaciones o intervenciones con las mismas. Según el Negociado del Censo de los Estados Unidos (2000), los ancianos representan un 15.4% de la población total de Puerto Rico. Este grupo poblacional tiende a ser, por convención académica, clasificado en tres grupos en términos de su edad. Sánchez-Salgado (1992) clasifica a los ancianos de 60 a 74 años como viejos jóvenes; de 75 a 84 años como viejos de edad media; y de 85 años en adelante como viejos- viejos. Según datos obtenidos de la Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada (2005), la mayor parte de la población de edad avanzada se encuentra en los grupos de edad de 60-64 y 65-74 años. Esto responde a que existen mejores condiciones de salud y socioeconómicas que aumentan la expectativa de vida mejorando así la supervivencia de los puertorriqueños (Alsina y Rodríguez, 1995). Datos obtenidos del Negociado del Censo de Estados Unidos (2000) reflejan que la cantidad de mujeres envejecidas puertorriqueñas (55.5%) son más que los hombres ancianos (44.5 %). Más aún, al presente, la expectativa de vida, o posibilidad de supervivencia, para los puertorriqueños/as se acerca o hasta sobrepasa ya los 70 años. De hecho, la expectativa de

133

Rodríguez-Gómez mujeres es de 79 años mientras que para los hombres es de 71 años (Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada, 2005). Implicaciones de estos últimos datos, es que tendremos cada vez más ancianos en nuestro Puerto Rico, sobre todo mujeres. En términos de datos socio- económicos interesantes se reporta que el 44% de los ancianos puertorriqueños se encuentran bajo el nivel de pobreza federal; su ingreso promedio anual es de aproximadamente 5,473 dólares; el 52.5% de los abuelos mayores de 60 años son el principal sustento de sus nietos menores de 18 años; y el 25.4% de los jefes de hogares son mayores de 64 años de edad (Rodríguez-Figueroa, 2002). Cabe señalar que la mayor parte de la población de 60 años o más no posee los recursos suficientes como para satisfacer sus necesidades básicas (Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada, 2005). Los ancianos reportan en el 27.78% (129,371) tener una limitación de cuidado propio o de movilidad. Lamentablemente a mayor edad, mayor la probabilidad de padecer limitaciones de cuidado propio o de movilidad con las implicaciones que esto trae en términos de calidad de vida. Es importante mencionar que las mujeres presentan mayores limitaciones que los hombres (Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada, 2005). En términos de salud, las causas de muerte más comunes dentro de este grupo de edad son enfermedades del corazón, tumores malignos, Diabetes mellitus, enfermedades cerebro vasculares y enfermedades pulmonares (Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada, 2005 ). Demás está mencionar que al ser muchas de estas condiciones de carácter crónicas, el costo que tienen en medicamentos de mantenimiento sobrepasa, no pocas veces, el poder de pago del anciano, limitando así su tratamiento efectivo con sus implicaciones negativas a su salud. Todos los anteriores datos se proveen con la finalidad de que se tenga un panorama básico de cómo se encuentra constituida la población de ancianos, motivándonos a pensar cómo estas características que manifiestan, influyen en su calidad de vida y

134

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial en los procesos en los que se desenvuelven en su diario vivir, incluyendo el que puedan asistir a una deposición en corte. Testimonio de ancianos en corte: Diferentes perspectivas Testificar en corte es un proceso que requiere la utilización de importantes capacidades cognoscitivas y emocionales de la persona. Los ancianos, al igual que las personas que se encuentran en otras etapas de desarrollo, tienen una igual probabilidad de tener que comparecer en corte. Las razones por las cuales un anciano sea llamado a testificar en corte pueden ser complejas y variadas. Una de las razones por las cuales los ancianos pueden ser llamados a testificar en corte es debido al abuso o maltrato que pudiesen estar experimentando siendo víctimas de ello. Según el estudio pionero de Rodríguez y Altieri (1997) el abuso o maltrato hacia el anciano puede ser de carácter físico, sexual, psicológico/emocional, financiero o legal. Puede ser autoinfligido o infligido por una o varias personas que tengan la capacidad de ejercer poder sobre el anciano. Además, puede ser intencional o no, activo o pasivo, o ser el resultado de la ignorancia, negligencia u omisión por parte de quien lo cuida causándole en última instancia daño al envejecido. Datos obtenidos de la Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada (2003), indican que el abuso o maltrato al anciano en sus múltiples expresiones es uno real en la población puertorriqueña. En la Tabla 1, solo para ilustrar como ejemplo, se presentan el total de querellas de maltrato y violación de derechos hacia personas de edad avanzada (60+) reportadas por la Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada durante el periodo de 1993-2009. Según estadísticas de la Procuraduría, los municipios con más querellas son San Juan, Ponce y Bayamón, respectivamente, lo que puede atribuirse a su densidad poblacional. Según puede ser observado, resulta imperante llevar a cabo intervenciones judiciales que identifiquen la existencia de este delito. No obstante, para que esto ocurra es necesario que el anciano que ha sido afectado esté dispuesto a testificar en contra de sus

135

Rodríguez-Gómez opresores. Lamentablemente, pueden haber múltiples razones para que el anciano se cohíba de declarar en tal situación. Temor infundado, posibilidad de chantaje y hasta amenazas contra la vida, pueden ser factores que influyan negativamente y restrinjan al anciano para que éste ofrezca su testimonio de forma tal que se pueda denunciar inicialmente el caso a nivel jurídico. Ancianos que puedan no tener ningún familiar, con excepción de aquel que los maltrata, pueden ser Tabla 1: Total de Querellas de Maltrato y Violación de Derechos hacia Personas de Edad Avanzada (60+) Reportadas por la Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada (2010) Año 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Total de querellas 1,226 1,074 1,768 2,499 2,903 3,385 2,131 2,780 3,139 2,438 2,673 2,541 2,541 1,898 1,789 3,672 4,612

demasiado tolerantes, aún a costa de su propia seguridad. Valores y una ética tradicional puede hacer que el anciano no desee proceder en

136

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial contra de un familiar cercano, sobre todo si la persona que lo maltrata es su único apoyo familiar. Otra de las razones por las cuales un anciano puede ser llamado a testificar en corte es por haber sido víctima directa o indirecta de un acto criminal. Las estadísticas de la Policía de Puerto Rico demuestran que la criminalidad ha continuado su ascenso en nuestro país. Así, por ejemplo, en los años 2006, 2007 y 2008 se cometieron un total de 62,126; 62,881 y 68,746 delitos tipo 1 (asesinatos, violación por la fuerza, robo, agresión agravada, escalamiento, apropiación ilegal, hurto de carro) respectivamente (Departamento Estadísticas de la Policía de Puerto Rico, 2009). A pesar de que, al comparar las personas de 60 años o más con otros grupos de edad, pudiese pasar que no estén más expuestas que grupos de otras edades a ser víctimas de asesinato. Es pues importante reconocer que tenemos que ser juiciosos y que, debido a la fragilidad del anciano, éste puede ser motivo de fácil ataque y víctima predilecta de sujetos inescrupulosos. No cabe la menor duda que las personas de tercera edad están expuestas a ser víctimas de la ola criminal que azota al país, sobre todo si no toma las medidas preventivas necesarias para evitar así serlo. Recordemos que el anciano puede ser dado a confiar demasiado (por su escala de valores) y no ser tan suspicaz (ni prevenir adecuadamente) pudiendo pasar por alto aquellos actos dirigidos a engañarlo o causarle daño. Otra razón por la cual un anciano puede ser llamado a comparecer a testificar en corte es por haber sido testigo presencial (i.e., ocular) de algún accidente o acto criminal. Esta población puede presentar una serie de limitaciones, debido a su edad, a la hora de prestar testimonio en corte. Dichas limitaciones contribuyen a que el testimonio presentado por el anciano pueda ser retado y que se le adjudique falta de credibilidad. Es necesario crear conciencia sobre lo arduo que puede ser para un/a anciano/a exponerse a un tipo de interrogatorio extenso y agotador (Heisler, 2000). Estereotipos y percepciones negativas que se tienen hacia la vejez pueden hacer que se perciba el testimonio del anciano

137

Rodríguez-Gómez como uno inadecuado (Adams-Price, 1992). Más aún, la forma como el anciano, quizás un tanto simplista, relate un hecho hace que su exposición pueda ser ridiculizada al ofrecer su testimonio en corte, lo que puede contribuir a verlo como incompetente, restarle credibilidad a sus capacidades, y cuestionar o menospreciar seriamente su testimonio (Heisler, 2000). Además, dichos estereotipos y percepciones lamentablemente no aportan al entendimiento del arduo proceso al que se expone el anciano al testificar. Estos estereotipos y percepciones, producto de la gerontofobia, están enmarcados en la creencia de un supuesto deterioro de las habilidades cognoscitivas y sensoriales que los ancianos pueden sufrir. A su vez, dichas creencias contribuyen a perpetuar una visión negativa hacia la vejez. Algunos autores como Yarmey (1985), sugieren que los ancianos son vistos por el jurado como malos testigos debido a la poca confianza que reflejan y la dificultad que demuestran para recordar detalles de los eventos a relatarse. Esto contrasta con las creencias del jurado, los cuales consideran que un buen testigo es aquel que muestra confianza y puede recordar una gran cantidad de detalles. El anciano puede verse entonces como una figura poco útil en relatar los incidentes que investigan, por considerarse poco veraz. Sin embargo, investigaciones realizadas sobre cuán adecuada es la memoria de testigos en corte demostraron que la confianza que tiene la persona y el recordar detalles del evento, aunque ayudan, no predicen en su totalidad una identificación o descripción precisa de un evento (Cutler, Penrod & Martens, 1987). A pesar de que con la edad sí ocurre un deterioro de ciertas capacidades, muchos ancianos son funcionales y poseen buenas habilidades cognoscitivas, sensoriales y físicas (Papalia y Wendkos 1997; Kennedy, 2000). No obstante, dado la seriedad que toma prestar testimonio en corte, se sugiere que es fundamental llevar a cabo un proceso de evaluación para establecer la competencia del anciano a testificar. Consideramos que debe ser llevada a cabo por un profesional competente en el área de la salud mental geriátrica.

138

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial Existen ciertas funciones cognoscitivas que deben de ser tomadas en consideración al momento de un anciano prestar testimonio en corte, pero debemos reconocer que no todo es deterioro. En términos de inteligencia, capacidad para adaptarse al medio ambiente, llevar a cabo procesos lógicos mentales básicos y realizar pensamientos complejos (razonar, resolver problemas, tomar decisiones) en los ancianos relativamente saludables, dichas funciones tienden a mantenerse estables, y hasta podrían aumentar como sucede en términos de vocabulario y conocimiento adquirido (Butler, Lewis y Sunderland, 1998; Papalia y Wendkos, 1997; Rodríguez & Collazo, 2008; Umpierre 2006;). Algunos investigadores han sugerido que la inteligencia fluida (aquella utilizada para resolver nuevos problemas probadas mediante tareas no influida por factores culturales) tiende a disminuir con el paso de la edad (Butler, Lewis y Sunderland, 1998; Sattler, 2001). Al presente esta aseveración se ha comenzado a debatir y nuevas investigaciones han traído un poco mas de comprensión sobre esta área (Barner, Wagner, & Snedeker, 2008). Sin embargo, la inteligencia cristalizada (aquella que depende del aprendizaje, la experiencia de la vida y la pericia profesional) se mantiene o aumenta con el pasar de los años (Butler, Lewis y Sunderland, 1998; Papalia y Wendkos, 1997). Aún cuando se pregona que la inteligencia puede decaer con el paso de los años, no necesariamente esto es la norma. El aumento o el decaimiento de la inteligencia es un proceso variable que es susceptible a la influencia de factores ambientales y culturales a la que se expone cada anciano (Alex & Srivanasa, 2010; Papalia y Wendkos, 1997). La memoria es una función cognoscitiva que debe de ser tomada en consideración al momento de determinar la competencia de un anciano para prestar testimonio en corte. Resulta extremadamente difícil ofrecer una sola definición de memoria de forma tal que explique los diferentes puntos de vistas que existen sobre este interesante proceso cognoscitivo. Sin embargo, se podría argumentar que la memoria representa la capacidad que tiene el ser humano para

139

Rodríguez-Gómez representar de manera específica información que caracteriza una experiencia en particular; retener información de forma organizada y de reproducir todos o algunos aspectos de cierta información en algún momento futuro bajo ciertas condiciones (Brown, Scheflin & Hammond, 1998; Small, 2002). Tres tipos importantes de memoria lo son: la memoria sensorial; la memoria a corto plazo y la memoria a largo plazo. La memoria sensorial es un tipo de almacén temporal en donde se mantiene de manera pasajera aquella información que es percibida a través de los sentidos (i.e. ojos, oídos). La memoria de tipo visual se retiene, hasta bien entrada la edad adulta, y es bastante constante (Papalia y Wendkos, 1997; Vogel & Machizawa, 2004). No obstante, es importante mostrar sensibilidad hacia ancianos que padecen algún tipo de problema sensorial (i.e., oftalmológico o auditivo). Hay que ser cuidadosos en interrogar a ancianos/as que puedan tener limitaciones sensoriales no identificadas para no pecar de ser irrespetuosos y atentar contra su persona. Por otro lado, la memoria a corto plazo es aquella que almacena información por espacios cortos de tiempo. Este tipo de memoria es estable a medida que avanza la edad aunque la investigación reciente demuestra que podría disminuir levemente (Papalia y Wendkos, 1997). Por tal razón enfatizamos el ser esencialmente prudentes y sensibles al llevar a cabo un interrogatorio a un/a anciano/a, tomando en consideración los anteriores puntos. Por último, la memoria a largo plazo es aquella en la cual se almacena información por largos periodos de tiempo. En las personas de edad avanzada podría verse afectada la memoria a largo plazo de aquella información recién aprendida. Sin embargo, no toda información almacenada desde mucho tiempo atrás se ve significativamente afectada por la edad, sobre todo, si la persona esta en condiciones de salud óptima y no experimenta estrés (Papalia y Wendkos, 1997; Lupien et al. 1997; Umpierre, 2006). De hecho, se considera que los ancianos son buenos referentes retrospectivos. Cabe señalar, que el funcionamiento de la memoria de las personas de edad avanzada varía

140

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial de acuerdo a las particularidades que presenta cada individuo (i.e., condiciones, deseos de participar, comprensión). No obstante, diversos factores físicos (i.e., enfermedades cardiovasculares, arterioesclerosis) y factores mentales y emocionales (i.e., depresión, demencias, Alzheimer, trauma, ansiedad) o combinación de estos, podrían afectar el funcionamiento apropiado de la memoria. La memoria podría adquirir un carácter controversial en un testimonio cuando el envejecido ha sido testigo ocular de un delito. Esto debido a lo controversial que es la reconstrucción de un evento a través de la memoria. Las limitaciones en memoria (i.e., recuerdo y aprendizaje) que presentan los envejecidos al igual que otros factores tales como escuchar a los demás relatar el crimen, demandas sociales, entrevistas poco objetivas, esquemas y valores personales, entre otros elementos, podrían contribuir a la creación de una falsa memoria en el anciano (Chandler y Fisher, 1996). De esta manera, la información que se le solicita al anciano que ofrece testimonio se ve viciada y por consiguiente podría perder credibilidad. En una investigación pionera realizada por Cohen y Faulkner (1989), en donde se realizaron dos experimentos, los ancianos mostraron ser influenciados más por información falsa presentada/recibida que otros grupos de edad. Según estos autores, los hallazgos sugieren que un decaimiento en la memoria puede disminuir la precisión de ancianos que son testigos oculares de un evento dado. Diferentes procesos cognoscitivos que guardan relación con la memoria, tales como la interferencia retroactiva, transferencia de procesos de información de manera inadecuada, esquemas virtuales o fantasiosos y atención parcial o disminuida podrían ser relevantes a considerar en el estudio de un testimonio de un testigo ocular, especialmente en el anciano (Pearson, 2002). La interferencia retroactiva ocurre cuando un nuevo aprendizaje afecta al viejo aprendizaje. Esto podría afectar en la medida en que información similar al acto criminal es adquirida después de haber ocurrido dicho acto. Así, por ejemplo, escuchar a otras personas relatar el crimen 141

Rodríguez-Gómez continuamente, seguir demandas sociales, interrogatorios y evaluaciones poco objetivas podrían contribuir a crear una interferencia retroactiva en el anciano de forma tal que se incorpora información sobre el evento que en última instancia podría resultar falsa (Chandler y Fisher, 1996). Por otro lado, para aumentar la credibilidad de un testimonio en corte es importante que se geste una transferencia de procesamiento adecuada. Este concepto hace referencia a la importancia de tratar de mantener todas las condiciones iguales que cuando fueron codificadas en el evento. De esta manera se logra incrementar la precisión de la memoria. Los libretos conceptuales (“scripts”) y esquemas virtuales son también procesos cognoscitivos que podrían jugar un papel importante en un testimonio en corte de una persona que ha sido testigo ocular de un evento. En la memoria de todo ser humano existen “scripts”. Dichos “scripts” son representaciones de cómo los eventos deben de ocurrir según las expectativas de cada cual. En el caso de una persona que ha sido testigo ocular de un acto criminal, esta persona pudo no haber presenciado dicho acto del todo pero tiene una expectativa mental de cómo debió haber ocurrido más o menos dicho evento. Además, cabe la posibilidad que dicha persona haya presenciado eventos similares en la televisión, el cine o haya escuchado en la radio una descripción parecida, lo cual en cierta medida afecta la expectativa personal que tiene dicha persona sobre cómo debió haber ocurrido dicho evento (Holst y Pezdek, 1992). La atención, capacidad de estar alerta de manera sostenida de forma tal que se pueda procesar información del medio ambiente, es también otro factor cognoscitivo que podría jugar un papel importante en la credibilidad de un testimonio que se presta en corte. Los ancianos podrían presentar cierta dificultad para sostener la atención durante largos periodos de tiempo en especial cuando se requiere que se procese información compleja. De esta manera, procesos judiciales largos, ruidosos, complejos en el manejo de información, el recibir mucha información al mismo tiempo, utilización de un vocabulario técnico entre otras cosas podrían 142

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial contribuir a que ocurra una inestabilidad en los procesos de concertación y atención del anciano. Además, periodos de distracción durante el evento del cual se fue testigo podría ayudar a que la persona, en este caso, el anciano, falle en el intento de recordar el suceso de manera precisa (Chandler y Fisher, 1996). El lenguaje podría afectar el testimonio que ofrece un anciano en corte. A pesar de que el proceso de comunicación de los ancianos es relativamente estable, éstos pueden presentar ciertas dificultades en el conocimiento, reconocimiento y en el pronunciar algunas palabras (Puyuelo & Rondal, 2003). Además, pueden presentar dificultad al momento de comunicarse de forma fluida o continua por problemas dentales o bucales. También, el discurso que presentan los ancianos podría ser uno más repetitivo. En otras palabras, es esencial que se le de al anciano tiempo para organizar sus ideas de forma tal que el proceso de comunicación sea lo más fluido posible. Paciencia, ca lma y respeto son esenciales para obtener una comunicación efectiva con el anciano. Del mismo modo, los ancianos podrían presentar ciertas dificultades de comprensión en términos del procesamiento de mensajes que se expresan de manera compleja y sofisticada (i.e., vocabulario técnico). Por otro lado, la capacidad de razonamiento de los ancianos es variable. Los ancianos podrían mostrar algunas dificultades al tratar de resolver un problema lógico que le exija la utilización de altas habilidades intelectuales (Umpierre, 2006). Esto podría ser reforzado por el hecho de la poca educación formal que han recibido una gran mayoría de ancianos puertorriqueños. Sin embargo, su razonamiento práctico es variable y se mantiene intacto en situaciones familiares. Las funciones ejecutivas son aquellas capacidades que le permiten a una persona planificar, controlar y darle dirección a la conducta. Los ancianos podrían experimentar cierto decaimiento de sus funciones ejecutivas. De esta manera, los ancianos podrían presentar ciertas dificultades para planificar y monitorear conductas complejas. Esto implica que los ancianos podrían presentar ciertas

143

Rodríguez-Gómez dificultades, y hasta estar conscientes de ello, para resolver problemas lógicos, formar conceptos y hacer inferencias sobre determinadas situaciones (Miranda, Madureira, Verdelho et al., 2008; Zaidel, 1994). Diversos cambios físicos que ocurren en la vejez podrían afectar el testimonio que ofrece un anciano en corte. Funciones sensoriales tales como la visión, la audición, el olfato y el gusto pueden ser afectados con el paso de la edad. En el caso de la visión, elementos de acomodación ocular tiende a decaer después de los 40 años. Las personas pueden presentar dificultad para percibir la profundidad del color y pueden padecer ciertas condiciones visuales (i.e., cataratas, glaucoma, presbicia). La audición, también podría verse afectada con el paso de los años. Algunos ancianos podrían experimentar cierta pérdida de capacidad auditiva lo que en última instancia provoca que el anciano presente dificultad para escuchar lo que otras personas le dicen, o diferenciar sonidos. El olfato y el gusto, al igual que la visión y la audición se pierden a medida que las personas avanzan con la edad (Papalia y Wendkos, 1997; Umpierre, 2006). Las dificultades que se presentan a nivel sensorial, como las mencionadas anteriormente, podrían contribuir a que no se obtenga el mayor beneficio de un testimonio ofrecido por un anciano. De verse afectado los sentidos en el anciano y no tomarse en consideración dichas limitaciones sensoriales esto puede influir el testimonio fidedigno y la prueba pericial presentada en corte. Más aún, padecer de condiciones visuales y auditivas podría restarle credibilidad a un testimonio. Problemas sensoriales pueden causar que la información sensorial recibida no sea codificada e interpretada de manera correcta (Cohen y Faulkner, 1989; Puyuelo & Rondal, 2003). Del mismo modo, las habilidades viso-espaciales (capacidad de coordinar ojomano y localizarse en su medio ambiente) declinan con el paso de los años. Diseñar un dibujo complejo y brindar direcciones específicas de un lugar poco conocido podrían ser una labor difícil para un anciano. Resulta imperante que realicen evaluaciones de las funciones sensoriales de los ancianos que presentan testimonio en corte.

144

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial Los ancianos están propensos a padecer una mayor cantidad de enfermedades físicas que otros grupos poblacionales. El padecimiento de enfermedades físicas podría afectar la disponibilidad de un anciano para testificar en corte. Enfermedades tales como: cáncer, enfermedades cerebrovasculares y pulmonares, diabetes, artritis, incontinencia entre otras, podrían imposibilitar la asistencia de un anciano para prestar testimonio en corte. Más aún, si un proceso judicial en donde un anciano es testigo toma un periodo de tiempo largo, la justicia se toma el riesgo de que la información que posee el anciano sobre el evento se pierda o hasta podría arriesgarse a perder al mismo anciano por muerte a causa de una enfermedad inesperada. La población de edad avanzada es una de valores, creencias y actitudes bien arraigadas. Por tal razón, dicha población es sensible a críticas, gritos y faltas de respeto de toda índole. Conductas de este tipo por parte del personal del sistema judicial podrían contribuir a que un anciano presente una conducta poco cooperadora durante el proceso de testificar o se sienta ultrajado y ofendido, al grado de querer abandonar la corte. Es esencial ser sensibles a diversos factores morales y culturales de las personas de tercera edad para obtener la mayor cooperación posible de este grupo poblacional. Otro factor que podría afectar el testimonio que ofrece un anciano en corte es el miedo. El miedo es un estado emocional indeseado que surge como respuesta a un estímulo que puede ser interpretado como amenazante (Greenberg & Paivio, 1997). El miedo que padece el anciano puede tener justificación o no. No obstante, puede impedir que un anciano brinde testimonio en corte aún cua ndo el hacerlo podría beneficiarlo (i.e., casos de maltratos familiares). Algunos factores que podrían ocasionarle miedo a los ancianos son: represalias/amenazas, desamparo, abandono, discordia familiar y litigación de recursos/propiedades (Heisler, 2000). No es poco común situaciones, dentro del ámbito familiar del anciano, que son consideradas problemáticas u hostil por éste. Por ejemplo situaciones económicas en las que se litiga propiedades, custodias o hasta

145

Rodríguez-Gómez herencias pueden ser consideradas por el anciano(a) como innecesarias y sumamente estresantes para éste. Por otro lado, el apoyo social que posee un anciano podría afectar positivamente el testimonio que ofrece en corte. El apoyo social podría servir de amortiguador cuando el anciano se encuentra en una situación estresante (Vélez-Pastrana, 1997), como lo puede ser prestar testimonio en corte. No obstante, muchas personas de tercera edad poseen pocas redes de ayuda y apoyo social (familiares, amigos, iglesias, agencias, grupos de apoyo comunitario). Esto es un factor a considerar a la hora de llamar a un anciano a testificar en corte. Sin embargo, cuando un anciano se ve obligado a testificar en corte en contra de un familiar, amigo o algún otro tipo de grupo social al cual se encuentra afiliado, su testimonio en corte podría afectarse de manera negativa. De hecho, saber que debe prestar testimonio contra un ser querido o grupo cercano podría lograr que el anciano decida no prestar testimonio en corte, aún cuando el hacerlo sea para su propio bien (Heisler, 2000). Es importante también considerar como un problema para prestar testimonio en corte el poco conocimiento que puede tener un anciano sobre cómo funciona el sistema judicial. Esto en cierta medida podría afectar el testimonio que ofrece el anciano en corte. Se sugiere que puntos importantes tales como la esencia del proceso para testificar, sus reglas y procedimientos y las implicaciones que el testificar conlleva, son esenciales para obtener un testimonio válido por parte del anciano. Un factor no menos importante que podría afectar la comparecencia de un anciano a testificar en corte es la asociada a limitaciones de recursos de toda índole. Tal y como mencionamos al principio de este trabajo, la población de ancianos es pobre y sus recursos económicos son limitados. En Puerto Rico, dichos recursos pueden reducirse a simplemente falta de vehículo de motor, vestimenta apropiada o dinero para sufragar transportación y otros gastos. La falta de recursos que puede experimentar un envejecido puede afectar

146

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial negativamente la comparecencia de este a corte y por ende su testimonio o deseos de testificar. Recomendaciones Hasta ahora, se han discutido diversos factores que podrían afectar positiva o negativamente el testimonio que ofrece un anciano en corte. A partir de lo antes discutido, resulta imperante comenzar a trabajar en ciertas áreas que provean mecanismos o alternativas suficientes para obtener un mejor resultado en término de cuán importante sea la información, la validez y credibilidad del testimonio y hasta la actitud que puede presentar el anciano(a) al ofrecer su testimonio en corte. Es necesario trabajar con el factor tiempo. Sugerimos el utilizar el tiempo sabiamente para procesar un caso en donde se requiera el testimonio de un anciano tomando en consideración las limitaciones presentadas en este trabajo. Esto ayudará a que no se pierda información importante ya sea por dificultades cognoscitivas, físicas o hasta la muerte del anciano (Heisler, 2000). Los funcionarios judiciales (i.e., jueces) deben tomar en consideración estos puntos para evitar suspender vistas preliminares o procesos judiciales, donde hayan ancianos compareciendo, sin que exista una causa más que justificada. Además, recomendamos ofrecer diferentes alternativas a los ancianos que le permitan que el proceso de testificar no sea uno estresante y mucho menos extenuante. Esto permitirá disminuir la cantidad de variables extrañas (i.e., cansancio, estrés) que podrían tener influencia en el testimonio del anciano, pudiendo aumentar su frustración con el sistema. Se debe trabajar en la creación de procedimientos especiales que permitan que el proceso de testificar pueda llevarse a cabo en un ambiente de seguridad para el anciano (i.e., hogar). Cabe señalar que en algunas áreas de Estados Unidos se utilizan procedimientos especiales aceptados por todas las partes del proceso, en donde el testimonio se lleva a cabo en un ambiente seguro en presencia de la defensa y el juez, de manera tal que se le permite al

147

Rodríguez-Gómez anciano disminuir sus niveles de estrés mientras que se vela por seguir las normas procesales-legales del sistema. Dicho testimonio pudiese ser grabado y el mismo ser presentado más adelante en corte (Heisler, 2000). Es esencial crear programas de orientación al personal del Departamento de Justicia sobre diferentes aspectos de importancia de las personas de tercera edad. Especialmente, deben ofrecerle a dicho personal un mayor conocimiento sobre limitaciones de la tercera edad y abuso en la vejez. En cuanto esto último, es necesario que se adiestre al personal del Departamento de Justicia sobre qué es el abuso de ancianos y cómo abordar dichas situaciones u otros actos criminales en donde los ancianos son las víctimas (Heisler, 2000; U.S. Department of Justice, 1996). Del mismo modo, es necesario reconocer que agencias que se relacionen con el Departamento de Justicia requerirán que brinden orientación y apoyo, en términos del proceso judicial en general y el testificar en corte, para aquellos ancianos que son llamados a prestar testimonio. Es necesario reconocer que pueden existir ancianos que pueden padecer de psicopatologías (i.e., demencias). Por consiguiente, seria juicioso realizar evaluaciones cognitivas psicológicas y metapsicológicas a aquellos ancianos que se tengan sospechas de sus capacidades cognitivas con el propósito de obtener mayor información sobre su adecuacidad para ofrecer testimonio en corte en términos de su memoria y razonamiento. Es importante que se esté seguro de que el anciano esté conciente del proceso al que se está enfrentando y que es competente para tomar decisiones por sí solo. Es esencial llevar a cabo este tipo de evaluación dada la delicadeza de la situación judicial. Enviar recordatorio a los ancianos para acordarle el día y el lugar en donde debe de ir a testificar (llamadas telefónicas, cartas) podría facilitar el proceso de asistencia y por ende el de obtener un buen testimonio del anciano. Del mismo modo, ofrecer transportación podría contribuir a dicho fin. Más que nada, se necesita sensibilidad, paciencia y entendimiento hacia el proceso por el cual pasa el anciano

148

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial al momento de testificar en corte. Todo ser humano será anciano si se logra la bendición de llegar a la vejez. Conclusión La población gerontológica posee condiciones muy particulares que deben ser consideradas al momento de que se les solicite testificar en corte. Requerimos ser sensibles ante las diferentes situaciones que experimentan nuestros ancianos para lograr que su testimonio sea valorado. De igual forma, es necesario proveer adiestramientos continuos en múltiples temas relacionados a la población de ancianos y sus características particulares a los diferentes sectores que laboran con ellos para que estén apercibidos de sus fortalezas y limitaciones, reconociendo que no deben ser considerados una población homogénea. El respeto, la paciencia y el amor debe ser elementos necesarios de utilizar en el trato con esta población. Recordemos que lo que hagamos en su beneficio, con suerte, lo recibiremos nosotros mismos al envejecer.

Referencias

Adams-Price, C. (1992). Eyewitness memory and aging predictors of accuracy in recall and person recognition. Psychology and Aging, 7, 602-608. Alex, M. & Srin ivasa, M. (2010) Screen ing and case-finding tools for the detection of dementia. Part II: Evidence-based meta-analysis of singledomain tests. American Journal of Geriatric Psychiatry, 18, 783-800. Alsina, S., & Rodríguez, J. (1995). El suicidio en ancianos puertorriqueños. Revista Latinoamericana de Psicología 27, 263-282.

149

Rodríguez-Gómez Barner, D., Wagner, L., & Snedeker, J. (2008) Events and the ontology of individuals: Verbs as a source of individuating nouns. Cognition 105, 805 832. Bro wn, D., Scheflin, A., & Corydon, D. (1998). Memory, trauma, treatment and the law. New Yo rk: Norton & Co mpany. Butler, R., Lewis, M., & Sunderland, T. (1998). Aging and mental health: Positive psychosocial and biomedical approaches (5 ed). Boston: Allyn and Bacon. Chandler, C.C., & Fisher, R.P. (1996). Retrieval processes and witness memory. En E. L. Bjork & R. A. Bjork (Eds.), Memory: Handbook of perception and cognition (pp. 493-524). San Diego, CA : Academic Press Inc. Cohen, G., & Fau lker, D. (1989). Age differences in source forgetting effects on reality monitoring and ewewitness testimony. Psychology and Aging, 4, 1017. Cutler, B.L., Penrod, S.D., & Stuve, T.E. (1988). Juror decision making in eyewitness identification cases. Law and Human Behavior, 12, 41-55. Departamento de Estadísiticas de la Po licía de Puerto Rico (2009). Víctimas de Homicidio Agrupdas por Edades. Informe del Dept. de la Policía de Puerto Rico. San Juan, Gobierno de Puerto Rico. Departamento de Estadísticas de la Policía de Puerto Rico (2009). Estadísticas de Vio lencia 2006-08. Informe Departamento de la Policía de Puerto Rico. San Juan, Gob ierno de Puerto Rico. Greenberg, L., & Paivio, S. (1997). Working with emotions in psychotherapy. New Yo rk, Gu ilford Press. Heisler, C. (2000). Elder abuse and the criminal justice system: New awareness, new responses. Generations, 24, 52-58. Holst, V., & Pezdek, K. (1992). Scripts for typical crimes and their effects on memo ry for eyewitness testimony. Applied Cognitive Psychology, 6, 573587. Kennedy, G. (2000). Geriatric mental health care: A treatment guide for health professionals. New York: Gu ilford Press. Zaidel, D. (1994) Neuropsychology. San Diego, Californ ia: Academic Press. Lupien, S., Gaudreau, S., Tchiteya, B., Maheu, F., Sharma, S., Nair,… Meaney, M. (1997) Stress-Induced declarative memory impairment in healthy elderly subjects: Relationship to cortisol reactivity. Journal of Clinical Endocrinology and Metabolism, 82, 2070-2075. Miranda, B., Madureira, S., Verdelho. A., Ferro, J., Pantoni, L., Salvadori, E.,… In zitarion, D. (2008) Self-perceived memory impairment and cognitive performance in an elderly independent population with age-

150

Ancianos Puertorriqueños y el Sistema Judicial related wh ite matter changes. Journal of Neurology, Neurosurgery and Psychiatry 79, 869-873. Negociado del Censo (2000). Datos demográficos de la población de 60 años o más de Puerto Rico. Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada (2005). Perfil demográfico de la población de 60 años o más de Puerto Rico. San Juan, Puerto Rico. Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada (2010). Estadísticas sobre querellas de maltrato, violación de derechos y calidad y/o accesibilidad de servicios hacia las personas de edad avanzada registradas por la Oficina de la Procuradora de las Personas de Edad Avanzada. Gob ierno de Puerto Rico. San Juan: Puerto Rico Papalia, D., & Wendkos, S. (1997). Desarrollo humano (6ta. Ed.). Buenos Aires, Argentina. McGraw Hill. Pearson, J. (2000). To believe or not to believe: The dilemma of eyewitness testimony and false memory. North Carolina: Un iversity of No rth Carolina at Chaper Hill. Puyuelo, M., & Rondal, J.A.(2003) Manual de desarrollo y alteraciones del lenguaje. Barcelona, España: Masson S.A. Rodríguez-Figueroa, J. (13/10/2002). Mirada a la Vejez. El Nuevo Día, pp. 4. Rodríguez, J. (1997). El abuso del anciano en Puerto Rico. Documento inédito. San Juan, Puerto Rico. Rodriguez, J., & Collazo, L. (2008) Health conditions and depressive symptomatology in Puerto Rican e lderly: Is there a relation? Investigación en Salud 10, 92-98. Sánchez-Salgado, C.D. (1992). Trabajo social y vejez: Teoría e intervención. Buenos Aires: Ed itorial Hu manitas. Sattler, J. (2001). Assessment of children: Cognitive applications (4ta. Ed). San Diego: Sattler Publisher. Small, G. (2002). What we need to know about age related memo ry loss. BMJ, 324, 1502-05. Umpierre, J. (2006) Geropsicología. Guaynabo, Puerto Rico : Ed itorial Plaza Mayor. U.S. Depart ment of Justice. (1996) Elderly Victims of Crime. National Victim Assistance Academy. Accesado en http://wwww.ojpgov/ovc/assist/nvaa/ch18eld.htm. Vélez-Pastrana, M. (1997) Apoyo social, nivel de actividad y estado de salud en una muestra de ancianos puertorriqueños. (Disertación doctoral sin publicarse).Un iversidad Carlos Albizu, San Juan, P.R.

151

Rodr铆guez-G贸mez Vogel, E. K., & Mach izawa, M. G. (2004) Neural act ivity predicts individual d ifferences in visual working memo ry capacity. Nature, 428, 748-751 Yarmey, A.D. (1985). Accuracy and credib ility of the elderly witness. Canadian Journal on Aging, 3, 79-89.

152

Ciencias de la Conducta 2011. Vol. 26 – Núm. 1, 153- 178

Actitudes Hacia las Parejas del Mismo Sexo: Predictores Sociodemográficos en Estudiantes de Programas Graduados de Psicología

Carlos del Toro-Ortiz, Ph.D. Jaime Veray, Ph.D. Juan Nazario, Psy.D. Universidad Carlos Albizu

Resumen En este artículo se exploran las actitudes de los/as estudiantes graduados/as de psicología hacia las parejas del mismo sexo y las variables sociodemográficas que predicen las mis mas. El instrumento utilizado incluyó 5 sub-escalas (actitudes hacia parejas del mismo sexo, creencias en roles de género, relig iosidad, calidad de la experiencia con personas LGBT y deseabilidad social). Se efectuaron análisis correlacionales, regresión múltip le y ANOVA. Part iciparon 300 estudiantes de 4 universidades de Puerto Rico. Se obs ervaron correlaciones significativas entre las actitudes hacia las parejas del mis mo sexo y las creencias en roles de género, el nivel de relig iosidad y la calidad de la experiencia con personas LGBT. Se encontraron diferencias significativas entre las actitudes y la afiliación religiosa, pero no por

Toro-Ortiz, Veray & Nazario género. Finalmente, las creencias en ro les de género, el n ivel de religiosidad y la calidad de la experiencia con una persona LGBT fueron predictores significativos de las actitudes hacia las parejas del mis mo sexo. Palabras clave: actitudes, género, gay, lesbiana, bisexual, transgénero, religiosidad, parejas, homofobia, heterosexismo. Palabras Clave: Actitudes, LGBT, Estudiantes, Psicología, pareja, homosexualidad, lesbianismo, relig iosidad, Puerto Rico

Abstract This study explored the attitudes of psychology graduate students toward same-sex couples and the socio-demographic predictors of those attitudes. The measuring instrument included 5 sub-scales (attitudes toward same-sex couples, gender roles beliefs, religiousness, quality of the experience with a LGBT person and social desirability). Correlational, mult iple regression and ANOVA were utilized. Three hundred students of 4 Puerto Rican universities participated. The findings showed significant correlations between the attitudes toward same-sex couples and gender roles beliefs, level of religiousness and the quality of the experience with an LGBT person. There were significant differences in attitudes by religious affiliat ion, but not by gender. Finally, gender roles beliefs, level of religiousness and quality of the experience with a LGBT indiv idual were significant predictors of attitudes toward same-sex couples. Keywords: attitudes, gender, gay, lesbian, bisexual, transgender, religiousness, couples, homophobia, heterosexism.

En la última década el tema de los derechos de parejas del mismo sexo ha sido uno de los que más ha polarizado la opinión pública. Algunos autores sugieren que la igualdad de derechos para gays y lesbianas podría ser la batalla más grande por los derechos humanos del Siglo XXI (Avery, Chase, Johansson & Litvak, 2007). La comunidad lésbica, gay, bisexual y transgéro (LGBT) es un grupo que cada día es más visible y es imperante que la profesión de la 154

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo psicología marche a la par y sea sensible a esta realidad social. El interés en esta lucha social ha comenzado a observarse hace varias décadas en el campo de la investigación. Según Herek (2000), cuando la Asociación Psiquiátrica Americana decidió en 1973 eliminar la homosexualidad como diagnóstico psiquiátrico la pregunta acerca del porqué algunos(as) heterosexuales albergaban actitudes fuertemente negativas hacia la homosexualidad comenzó a ganar seria consideración científica. Este artículo busca explorar las actitudes de los/as estudiantes graduados/as de psicología hacia las parejas del mismo sexo y las variables sociodemográficas que predicen las mismas. La actitud fue el constructo principal que predominó en esta investigación. Esta es definida por Eagly y Chaiken (1993) como una tendencia psicológica expresada a través de la evaluación de un ente particular, de forma favorable o desfavorable. Por otra parte, el estudio estuvo enmarcado en tres constructos secundarios: el prejuicio sexual, la homofobia y el heterosexismo. De acuerdo a Herek (2000), el prejuicio sexual se refiere a las actitudes negativas hacia una persona debido a su orientación sexual. Por otro lado, el heterosexismo es también definido por Herek (1994) como un sistema ideológico que niega, devalúa y estigmatiza cualquier forma no-heterosexual de conducta, identidad, relaciones y vida en comunidad. Por último, la homofobia es tradicionalmente identificada como un sistema de creencias que apoya mitos y estereotipos negativos hacia personas homosexuales. Martin (1982) describe la homofobia como una variedad de actitudes negativas que surgen del miedo o desagrado hacia la homosexualidad. Estudios sobre Actitudes Hacia la Homosexualidad y el Lesbianismo Varios autores han estudiado las actitudes hacia los gays (Hudson & Ricketts, 1980; Larsen, Reed & Hoffman, 1980; ToroAlfonso & Varas-Díaz, 2004; Herek, 1984, 1994, 2006) y las lesbianas (Louderback & Whitley, 1997; Negy & Eisenman, 2005; Toro155

Toro-Ortiz, Veray & Nazario Alfonso & Varas-Díaz, 2004; Rainey & Trusty, 2007). De igual forma, otros estudiaron las actitudes hacia el matrimonio gay/ lésbico (Olson, Cadge & Harrison, 2006; Brumbaugh, Sanchez, Nock & Wright, 2008) y el nivel de comodidad de los(as) terapeutas hacia las parejas del mismo sexo (Green, Murphy, Blumer & Palmateer, 2009). Rainey y Trusty (2007) exploraron las actitudes hacia los gays y las lesbianas en estudiantes de maestría en consejería. La muestra constó de 132 estudiantes del suroeste de los Estados Unidos que se consideraban a sí mismos heterosexuales y tuvieran planes de practicar la consejería una vez completaran sus estudios. Se realizaron análisis de regresión múltiple, siendo la variable de criterio las puntuaciones en la escala de Actitudes Hacia Lesbianas y Hombres Gay (AHLHG) y siendo los predictores: género, lugar de residencia, experiencia previa con lesbianas, experiencia previa con hombres gay, posturas políticas, religiosidad y experiencia como cliente en consejería. La investigación reflejó que la experiencia previa con lesbianas, posturas políticas (liberales versus conservadoras) y nivel de religiosidad fueron predictores significativos de las puntuaciones en el AHLHG a un nivel moderado. A mayor la religiosidad, menos favorables fueron las actitudes hacia gays y lesbianas. El análisis de regresión múltiple resultó predictivo a un nivel moderado. Las variables predictivas explicaron un 58% de la variabilidad en actitudes hacia lesbianas y hombres gay. Las posturas políticas conservadoras (β = -.34, p<.001) y altos niveles de religiosidad (β = .34, p<.001) fueron los mejores predictores de actitudes negativas hacia gays y lesbianas. Los autores concluyen reiterando la importancia de que los educadores de maestría en consejería deben ayudar a sus estudiantes a conciliar sus visiones y creencias con la responsabilidad ética de trabajar efectivamente con minorías sexuales. Por otra parte, Brown y Henríquez (2008) realizaron un estudio para examinar el valor predictivo de factores sociodemográficos sobre las actitudes hacia gays y lesbianas en estudiantes universitarios(as). 156

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Los investigadores efectuaron un análisis de trayectoria (path analysis) para explorar los efectos directos e indirectos de las características sociodemográficas seleccionadas. Las variables estudiadas fueron: género, experiencia con gays y lesbianas, raza, religión, edad, religiosidad, inclinación política y creencia en los roles de género. La muestra de la investigación contó de 320 estudiantes subgraduados(as) matriculados(as) en un curso de psicología. La raza, experiencia con gays y lesbianas, religiosidad, ideología política y creencias en roles de género resultaron ser predictores directos y estadísticamente significativos de las actitudes hacia gays y lesbianas. Las variables incluidas en el modelo lograron explicar un 50% de la varianza en los puntajes de las actitudes hacia gays y lesbianas. Contrario a estudios previos, Brown y Henríquez (2008) no encontraron efectos significativos directos del género de los(as) participantes, ni de la afiliación religiosa. Asimismo, no hallaron efectos directos o indirectos de la edad en las actitudes hacia gays y lesbianas. Los autores descubrieron que las creencias en roles de género (β= -.419, p<.001) fue el mejor predictor de actitudes, seguido de experiencia con una persona gay o lesbiana (β= -.385, p<.001) y la religiosidad (β= .328, p<.001). Estos reconocieron que el factor de deseabilidad social pudo haber afectado los resultados del estudio, ya que no controlaron esa variable. En Puerto Rico, Toro-Alfonso y Varas-Díaz (2004) estudiaron el prejucio y la distancia social hacia gays y lesbianas en una muestra de 548 estudiantes universitarios de ambos sexos. Los resultados reflejaron que los varones presentaron niveles más altos de prejuicio y distancia social que las féminas. Los(as) participantes que reportaron conocer un gay o una lesbiana exhibieron menos niveles de prejuicio. Mientras, quienes informaron participar activamente en actividades religiosas reflejaron mayor prejuicio hacia gays y lesbianas. En término global, la muestra presentó niveles moderados de prejuicio. Los autores concluyeron recomendando la inclusión del tema de la

157

Toro-Ortiz, Veray & Nazario homosexualidad en cursos especializados que reten las visiones estereotipadas sobre la diversidad sexual. Por otra parte, Nieves-Rosa (2007) llevó a cabo una investigación donde enmarcó las actitudes en la homofobia y su impacto en la visión de los(as) trabajadores(as) sociales, en lo relacionado a las políticas públicas que impactan a la comunidad LGBT. En el estudio se analizaron un total de 344 cuestionarios de los 900 enviados a una muestra representativa aleatoria simple de los miembros activos del Colegio de Trabajadores Sociales de Puerto Rico. Los resultados reflejaron altos niveles de actitudes homofóbicas y un nivel moderado de distanciamiento social hacia la población LGBT por parte de la muestra. Un 72% de la muestra expresó no estar de acuerdo en que la Ley 54 debe proteger a las parejas del mismo sexo y el 79.2% no aprobó que el gobierno provea servicios a esta población. El autor no halló diferencias por género en la Escala de Homofobia. Justificación Este estudio buscó proveer información empírica acerca de las actitudes de los(as) futuros(as) profesionales de la psicología e inferir sobre la naturaleza de las mismas. La información recopilada puede ser de utilidad para programas de psicología en la revisión de sus currículos relacionados a la diversidad sexual, así como para instituciones que ofrezcan servicios de educación continua a psicólogos(as). Por último, esta investigación puede contribuir a un mejor entendimiento de la naturaleza y causas de los prejuicios sexuales. Objetivos de la Investigación 1. Explorar las actitudes hacia las parejas del mismo sexo en estudiantes de programas graduados de psicología en Puerto Rico.

158

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo 2. Identificar los factores sociodemográficos que predicen las actitudes hacia parejas del mismo sexo en estudiantes de programas graduados de psicología. 3. Recopilar información demográfica de los participantes con el propósito de conocer la muestra del estudio.

H1 H2

H5 H6

Para el presente estudio desarrollamos las siguientes hipótesis. Mientras más liberales sean las creencias en roles de género de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología más favorables serán sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. A mayor el nivel de religiosidad de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología menos positivas serán sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Mientras más positiva sea la calidad de la experiencia con personas LGBT de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología más favorables serán sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Las creencias en roles de género, el nivel de religiosidad, y la calidad de la experiencia con una persona LGBT serán predictores significativos de las actitudes hacia las parejas del mismo sexo de los(as) estudiantes de programas de psicología. Se observarán diferencias significativas en las actitudes de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología a partir del género de los(as) participantes. Se observarán diferencias significativas en las actitudes de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología a partir de la religión con la cual se identifican los(as) participantes.

159

Toro-Ortiz, Veray & Nazario Método Participantes La muestra estuvo compuesta por 300 estudiantes de programas graduados de psicología de cuatro instituciones universitarias de Puerto Rico. La mayoría de la muestra (54.3%) consistió de estudiantes de la Universidad Carlos Albizu, Recinto de San Juan. A esta le siguieron la Universidad del Turabo (19.3%), la Escuela de Medicina de Ponce (13.3), y la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras (13%). El 74% de la participación fue de estudiantes féminas (N=222), y 26% fueron varones (N=78). Las edades fluctuaron entre los 21 y 56 años, con un promedio de edad de 27.9 años y una desviación estándar de 5.7. La mayoría (48%) se agrupó entre las edades de 21 a 25 años y el 26.7% se ubicó entre las edades de 26 a 30 años. La especialidad académica que predominó en la investigación fue la psicología clínica con un 63.3% (N=190). A ésta le siguió la consejería psicológica (14.3%), y la psicología industrial/ organizacional (14%). En lo referente a la afiliación religiosa, el catolicismo fue la religión predominante con un 46.3% de los(as) participantes, mientras un 26.3% reportó pertenecer a una denominación protestante/evangélica. 24.7% indicó no pertenecer a afiliación religiosa alguna. Sólo un 8% reportó “otra” afiliación religiosa. El 32.3% de la muestra informó que asiste semanalmente a la iglesia (N=97). Mientras, el 24.3% indicó que nunca asiste a servicios religiosos. El 36.3% de los(as) participantes expresó que la religión es “muy importante” en sus vidas. En contraposición, sólo el 8.7% catalogó como “nada importante” la religión en sus vidas. Por otra parte, en lo referente a la experiencia de los(as) participantes con personas LGBT, una amplia mayoría (91.7%) reportó tener o haber tenido un(a) amigo(a) o familiar LGBT. En el aspecto de cómo los(as) estudiantes catalogaron la calidad de la experiencia, 54% calificó su experiencia con alguien LGBT como “muy positiva”.

160

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Instrumentos Los instrumentos utilizados fueron: Hoja de Consentimiento Informado, Hoja de Datos Sociodemográficos, y una batería de pruebas. Estas fueron: la Escala de Actitudes hacia Parejas del Mismo Sexo (Del Toro, 2008), la versión corta de corta de Strahan y Gerbasi (1972) de la Escala de Deseabilidad Social de Marlowe-Crowne (1960) y la Escala de Creencias en Roles de Género (GRBS) de Kerr y Holden (1996). La Escala de Actitudes hacia Parejas del Mismo Sexo (Del Toro, 2008), consta de 35 reactivos en una escala tipo Likert de 5 puntos. Puntajes altos en esta escala representan actitudes negativas hacia parejas del mismo sexo. La versión final del instrumento obtuvo un índice de alfa de Cronbach de .97. Por otra parte, se utilizó una versión corta de la Escala de Creencias en Roles de Género (GRBS) de Kerr y Holden (1996). La misma consta de 10 aseveraciones en una escala tipo Likert de 5 puntos. Puntuaciones bajas reflejan posturas tradicionales (alta adherencia a las creencias de roles de género). La confiabilidad prueba re-prueba de este instrumento fue de .86. Debido a que la naturaleza del tema abordado en el estudio es sensitiva, existía la posibilidad de que los(as) participantes ofrecieran respuestas socialmente deseables. Para identificar este posible sesgo se incluyó la forma corta de Strahan y Gerbasi (1972) de la Escala de Deseabilidad Social de Marlowe-Crowne (1960). Esta versión consta de 10 ítems en formato de cierto o falso e incluye aseveraciones sobre características personales. La puntuación total de la escala puede fluctuar entre 0 y 10 puntos. A mayor puntuación en esta escala mayor la deseabilidad social. La versión de Strahan y Gerbasi (1972) obtuvo .78 en el índice de confiabilidad Kuder-Richardson. Por otra parte, se creó un cuestionario de datos demográficos para recopilar información relacionada al género, la edad, religión y especialidad de estudios en psicología de los participantes. La religión se categorizó en cuatro alternativas: católica, protestante/evangélica,

161

Toro-Ortiz, Veray & Nazario ninguna, u otra. El cuestionario incluyó dos preguntas dirigidas a medir el nivel de religiosidad de los(as) participantes. La primera pregunta exploró cuán importante es la religión en la vida del(la) participante. La segunda identificó la frecuencia con que los(as) participantes asisten a la iglesia. La experiencia con una persona lesbiana, gay, bisexual o transgénero (LGBT) se exploró mediante un ítem que preguntó si el(la) participante tiene un(a) amigo(a) o familiar LGBT. Por último, la calidad de la experiencia con personas LGBT fue medida en una pregunta tipo Likert de 5 puntos. Puntajes altos reflejan experiencias negativas con personas LGBT. Análisis Estadísticos Se utilizó el programa SPSS (Statistical Package for the Social Science, versión 17.0) para realizar análisis descriptivos e inferenciales. Se realizaron análisis de correlación Pearson y correlaciones parciales para explorar las asociaciones existentes entre la variable criterio y cada una de las variables predictoras. Se efectuó un análisis de regresión múltiple para identificar cuáles fueron los mejores predictores de la variable dependiente. Además, se efectuó un análisis de varianza (ANOVA) para examinar si existían diferencias significativas en las actitudes de los(as) participantes, de acuerdo a su género y afiliación religiosa. Por último, se realizaron análisis de consistencia interna alfa de Cronbach para cada una de las escalas. Resultados Análisis de Confiabilidad Se realizaron análisis de confiabilidad para cada una de las escalas utilizadas. El índice de confiabilidad alfa de Cronbach de la Escala de Actitudes hacia las Parejas del Mismo Sexo fue de .97. Por otra parte, el índice de confiabilidad de consistencia interna de la Escala de Creencias en Roles de Género fue de .73 y el alfa de Cronbach para la Escala de Deseabilidad Social fue de .74. Según 162

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Walsh y Betz (2001), una confiabilidad de consistencia interna de al menos .70 es lo ideal para uso en investigaciones. Análisis Descriptivos Los análisis descriptivos de los totales de la Escala de Actitudes hacia Parejas del Mismo Sexo arrojaron que la mayoría de los(as) participantes parecen tener actitudes favorables hacia las parejas del mismo sexo (X=67.2, DS=27.7). Estos puntajes ubican a la muestra entre un rango bajo y moderadamente bajo en actitudes negativas. La puntuación máxima por ítem es 5 y 162 para la escala total. Puntajes altos reflejan actitudes no favorables hacia las parejas del mismo sexo. Por otra parte, los datos descriptivos de la escala total de creencias en roles de género reflejaron una media de 38.6, y una desviación estándar de 5.6. Esto ubica a la muestra entre un rango neutral, moderadamente alto. Puntajes altos en dicha escala reflejan posturas liberales hacia los roles de género. En la escala de deseabilidad social los(as) participantes obtuvieron un promedio de 4.45. La puntuación máxima en esta escala es de 10, por lo que los niveles de deseabilidad de la muestra se ubicaron entre bajo y moderado. Por último, en el aspecto de religiosidad la media fue de 6.77. Con un puntaje máximo de 10, el nivel global de religiosidad fue moderadamente alto. Análisis de Correlación Se realizó un análisis de correlación bivariada de Pearson para explorar la asociación entre las actitudes hacia parejas del mismo sexo (variable criterio) y las creencias en roles de género, el nivel de religiosidad, y la calidad de la experiencia personal con un/a individuo/a LGBT. A partir del análisis, todas las correlaciones fueron estadísticamente significativas. Sin embargo, como se observa en la Tabla 1, estas variaron de acuerdo a la magnitud de su asociación.

163

Toro-Ortiz, Veray & Nazario Tabla 1 Índices de Correlación Bivariada entre Escalas Escalas

Actitudes parejas mis mo sexo

Creencia en roles de género

-.646*

Relig iosidad

.525*

-.319*

Calidad de la experiencia c/ persona LGBT

.485*

-.356*

Relig iosidad

.154*

*Correlación es significativa al n ivel p<.01 (1- cola).

La primera hipótesis planteó que mientras más liberales las creencias en roles de género de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología más favorables serían sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. De acuerdo a Champion (1981), los resultados reflejaron una correlación negativa moderada alta (r = -.646, p<.001) entre las actitudes y las creencias en roles de género. Por otra parte, la segunda hipótesis de investigación propuso que a mayor el nivel de religiosidad de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología menos positivas serían sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Se observó una correlación directa (r =.525, p<.001) entre las actitudes negativas hacia las parejas del mismo sexo y el nivel de religiosidad. La tercera hipótesis planteó que mientras más positiva la calidad de la experiencia con personas LGBT de los(as) estudiantes más favorables serían sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Se observó una asociación directa y moderada baja (r = .485, p<.001) entre las actitudes hacia las parejas del mismo sexo y la calidad de la experiencia con una persona LGBT.

164

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Análisis de Correlaciones Parciales Se efectuaron análisis de correlación parcial para explorar cómo se comportaría cada variable predictora, una vez fueran controladas las otras dos variables. Aunque no se afectó la significancia estadística (p<.001) de las correlaciones, si se vio afectada la magnitud de éstas. La asociación entre las actitudes hacia las parejas del mismo sexo y las creencias en roles de género pasó de ser moderada alta a moderada baja (r = -.526, p =.000). Aun así, las creencias en roles de género explicaron el 15% de la varianza (R2 ) en las actitudes hacia las parejas del mismo sexo, una vez se controlaron las variables de religiosidad y la calidad de la experiencia con una persona LGBT. Por otra parte, al efectuar el análisis de correlación parcial de segundo orden entre el nivel de religiosidad y las actitudes hacia las parejas del mismo sexo se observó una reducción en la magnitud (r=.325, p<.001) de la asociación. La misma disminuyó de moderada alta a moderada baja. Una vez controladas las variables de creencias en roles de género y calidad de la experiencia con una persona LGBT, e l nivel de religiosidad logró explicar el 11% de la varianza (R2 ) en las actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Por último, la asociación entre las actitudes hacia las parejas del mismo sexo y la calidad de la experiencia con una persona LGBT (r=.258, p<.001) mantuvo su magnitud a un nivel moderado bajo, una vez se controlaron los factores de creencias en roles de género y religiosidad. La varianza explicada (R2 ) por la calidad de la experiencia con una persona LGBT en las actitudes hacia las parejas del mismo sexo, una vez se controlaron las otras dos variables (creencias en roles de género y nivel de religiosidad) fue un 7%. Análisis de Regresión Se llevó a cabo un análisis de regresión lineal para determinar cuál variable resultó ser la mejor predictora de las actitudes hacia las parejas del mismo sexo (constante). Las variables seleccionadas

165

Toro-Ortiz, Veray & Nazario fueron: las creencias en roles de género, el nivel de religiosidad, y la calidad de la experiencia con LGBT. Estos factores han sido identificados de forma consistente en la literatura científica como predictores de actitudes hacia gays y lesbianas. El análisis de regresión reveló que las tres variables seleccionadas explican el 60% de la varianza en las actitudes hacia las parejas del mismo sexo, y que globalmente el modelo de regresión fue estadísticamente significativo [F(3, 296)= 146.31, p<.001)]. La cuarta hipótesis de investigación propuso que las creencias en roles de género, el nivel de religiosidad, y la calidad de la experiencia con una persona LGBT serían predictores significativos de las actitudes hacia las parejas del mismo sexo de los(as) estudiantes de programas de psicología. De acuerdo a los hallazgos, las tres variables fueron estadísticamente significativas (p<.001). La tabla 2 presenta estos hallazgos. Tabla 2 Resumen del Análisis de Regresión Coeficientes no Coeficientes estandarizados estandarizados Modelo B Error estándar Beta t 1 (Constante) 109.10 9.848 11.078 Creencias -2.13 .200 -.438 -10.630 en roles de género Religios ida 3.55 .403 .343 8.814 d Calidad de 10.08 1.443 .276 6.989 la experiencia con una persona LGBT Nota. Variable dependiente: Actitudes hacia parejas del mismo sexo.

166

Sig. .000 .000

.000 .000

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Análisis de Varianza La quinta hipótesis planteó que se observarían diferencias significativas en las actitudes de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología en función del género. Los resultados de ANOVA reflejaron que no existen diferencias estadísticamente significativas [F(1, 298)= 2.50, p =.115] en las actitudes de acuerdo al género de los(as) estudiantes. La sexta hipótesis propuso que se observarían diferencias significativas en las actitudes de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología en función de su afiliación religiosa. Los resultados de ANOVA confirmaron la existencia de diferencias en las actitudes a partir de la afiliación religiosa [F(3,296)= 29.316, p<.001] de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología. Para determinar entre cuáles grupos de afiliación religiosa hubo diferencias significativas en actitudes hacia parejas del mismo sexo, se realizó el análisis de comparaciones múltiples de Tamhane. Este se utiliza para comparar grupos cuyas varianzas no son homogéneas. La prueba de Levene de homogeneidad de varianzas corroboró que las varianzas de los grupos estudiados no fueron homogéneas [Levene (3, 296)= 11.295, p<.001]. El análisis de Tamhane confirmó la existencia de diferencias significativas a un nivel de significancia de .001, entre la afiliación católica y la protestante/evangélica. De igual forma, se observaron diferencias estadísticamente significativas en las actitudes hacia parejas del mismo sexo entre el grupo no-afiliado y el grupo afiliado al catolicismo. Asimismo, hubo diferencias entre los no-afiliados(as) y las personas con afiliaciones protestantes/evangélicas. No se observaron diferencias significativas entre las personas que reportaron pertenecer a “otra” afiliación religiosa y las restantes tres opciones: protestante/evangélica, católica y no-afiliado.

167

Toro-Ortiz, Veray & Nazario Discusión En este estudio se plantearon seis hipótesis de investigación, todas enmarcadas en la asociación o las diferencias entre la variable criterio o dependiente (actitudes hacia parejas del mismo sexo) y los factores sociodemográficos (variables predictoras o independientes). La primera hipótesis exploró la asociación entre las actitudes hacia las parejas del mismo sexo y las creencias liberales en roles de género. Se rechazó la hipótesis nula, por lo que se determinó la existencia de una asociación inversa y estadísticamente significativa (p<.001) entre ambas variables. Puntajes altos en la Escala de Creencias en Roles de Género (Kerr & Holden, 1996) reflejan posturas liberales hacia los roles de género. Mientras, puntuaciones altas en la escala de actitudes (Del Toro, 2008) representan actitudes negativas hacia las parejas del mismo sexo. Por esta razón es que se observa una correlación inversa entre ambas variables. Mientras menos tradicionales son los(as) estudiantes de psicología en sus creencias de roles de género, más positivas sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Estudios previos han confirmado la influencia de las creencias en los roles de género sobre las actitudes hacia gays y lesbianas (Whitley & Aegisdottir, 2000; Herek & González, 2006; Thompson, Bryan & Mahaffey, 2007; Swank & Raiz, 2007; Brown & Henríquez, 2008). Al igual que los hallazgos del presente estudio, pero haciendo énfasis en las actitudes no favorables, Herek y González (2006) encontraron una alta asociación entre las creencias tradicionales en roles de género y las actitudes negativas hacia hombres gay y mujeres lesbianas en una muestra de residentes de California de origen mexicano. Por otra parte, la segunda hipótesis de investigación propuso explorar la asociación existente entre las actitudes hacia las parejas del mismo sexo y el nivel de religiosidad de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología. Al igual que con la primera hipótesis, se rechazó la hipótesis nula. La magnitud de la asociación (r 168

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo =.525, p<.001), según Champion (1981), fue a un nivel moderado alto. Estos hallazgos sugieren que a mayor el nivel de religiosidad, más negativas son las actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Varias investigaciones previas confirman la relación existente entre las actitudes hacia la diversidad sexual y la religiosidad. Toro-Alfonso y Varas-Díaz (2004), Herek y González (2006), Rainey y Trusty (2007), Brown y Henríquez (2008) y Brumbaugh, Sanchez, Nock y Wright (2008) y Wolf (2008) encontraron en sus respectivos estudios que el nivel de religiosidad está asociado con las actitudes negativas hacia gays y lesbianas. La tercera hipótesis estudió la relación entre las actitudes hacia las parejas del mismo sexo y la calidad de la experiencia con una persona cuya orientación es LGBT. El resultado obtenido permitió rechazar la hipótesis nula. Los hallazgos reflejaron la existencia de una asociación directa y significativa (p<.001) entre las actitudes hacia las parejas del mismo sexo y la calidad de la experiencia con una persona LGBT. Según los resultados, mientras más positivas son las experiencias de los(as) estudiantes graduados(as) de psicología con personas LGBT, más favorables sus actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Berkman y Zinberg (1997), Toro-Alfonso y Varas-Díaz (2004), Herek y González (2006), Swank y Raiz (2007), Wolf (2008), y Brown y Henríquez (2008), encontraron en sus investigaciones evidencia de asociaciones significativas entre la experiencia con personas gays y lesbianas y las actitudes positivas hacia esta población. Por otra parte, la cuarta hipótesis de investigación se focalizó en explorar si las creencias en roles de género, el nivel de religiosidad, y la calidad de la experiencia con una persona LGBT serían predictores significativos de las actitudes hacia las parejas del mismo sexo de los(as) estudiantes de programas de psicología. Los hallazgos reflejaron que las tres variables fueron predictoras estadísticamente significativas (p<.001) de las actitudes hacia las parejas del mismo sexo, por lo que se rechazó la hipótesis nula. El mejor predictor de

169

Toro-Ortiz, Veray & Nazario actitudes hacia las parejas del mismo sexo resultó ser las creencias en los roles de género (β= -.438, p<.001). Se puede concluir que las creencias en roles de género (conservadoras versus liberales) parecen ser buenos indicadoras del tipo de actitud (negativa versus positiva) hacia parejas del mismo sexo. Este resultado coincidió con el obtenido por Brown y Henríquez (2008). De forma similar, Whitley y Aegisdottir (2000), Herek y González (2006), y Nierman, Thompson, Bryan y Mahaffey (2007), en sus respectivas investigaciones, identificaron el factor de las creencias en roles de género como un predictor estadísticamente significativo de las actitudes hacia la homosexualidad y el lesbianismo. Por otro lado, la religiosidad resultó ser el segundo mejor predictor de actitudes negativas hacia las parejas del mismo sexo (β= .343, p<.001). Los estudios de Negy y Eisenman (2005), Olson, Cadge y Harrison (2006), Herek y González (2006), Wolf (2008), y Brown y Henríquez (2008), obtuvieron resultados similares con la variable de religiosidad. Cabe resaltar, que el coeficiente estandarizado de Beta (β= .328, p<.001) obtenido por Brown y Henríquez (2008), se acercó al alcanzado en la presente investigación (β = .343, p<.001). De igual forma, la calidad de la experiencia con una persona LGBT resultó un predictor estadísticamente significativo (β=.276, p<.001) de las actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Sin embargo, luego de controlar las otras dos variables (creencias en roles de género y nivel de religiosidad), la calidad de la experiencia con personas LGBT sólo logró explicar el 7% de la varianza en las actitudes hacia parejas del mismo sexo. Las investigaciones de Berkman y Zinberg (1997), ToroAlfonso y Varas-Díaz (2004), Rainey y Trusty (2007), Nieves-Rosa (2007), Wolf (2008), Brown y Henríquez (2008), y Swank y Raiz (2007) resaltaron en mayor o en menor grado, el valor predictivo de la experiencia individual con personas gay o lesbianas. Por otra parte, la quinta hipótesis buscó explorar si existirían diferencias significativas en las actitudes de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología a partir del género de los(as)

170

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo participantes. De acuerdo a los hallazgos no hubo diferencias significativas en las actitudes del estudiantado en función de su género y se procedió a aprobar la hipótesis nula. Al comparar los promedios obtenidos por género se observó que las actitudes hacia las parejas del mismo sexo de los estudiantes varones (M= 71.37, DS= 29.65) fueron menos favorables que las estudiantes féminas (M= 65.74, DS= 29.10). No obstante, esta diferencia no fue suficiente para considerarse estadísticamente significativa. Sin embargo, un número considerable de investigaciones previas (Louderback & Whitley, 1997; LaMar & Kite, 1998; Barrett & McWhirter, 2002; Negy & Eisenman, 2005; Toro-Alfonso & Varas-Díaz, 2004; Herek & González, 2006; Nierman et al., 2007; Wolf, 2008; Green et al., 2009) han identificado el rol del género como un factor influyente en las actitudes hacia el lesbianismo y la homosexualidad. En contraposición, las investigaciones de Rainey y Trusty (2007), Brown y Henríquez (2008), y Nieves-Rosa (2007) no encontraron diferencias significativas por género en las actitudes hacia la diversidad sexual. Una posible razón para que el factor del género no haya resultado estadísticamente significativo puede descansar en cómo quedó constituida la muestra del estudio, principalmente en el aspecto de la orientación sexual de los(as) participantes. Por considerarse un elemento sensible, no se exploró la orientación sexual de los(as) participantes del estudio. Esta exclusión permitió que el instrumento fuera contestado tanto por estudiantes heterosexuales, como por estudiantes de la población LGBT. Tomando en cuenta que la muestra no es aleatoria, existe la posibilidad de que una porción de los participantes varones fueran gay o bisexuales. De ser así, este aspecto podría provocar un sesgo en los resultados del estudio, en lo relacionado al factor género. Esto se infiere partiendo de la premisa que los estudiantes varones gay o bisexuales presentarán actitudes más favorables hacia las parejas del mismo sexo que los varones heterosexuales. Para controlar este sesgo, varias de las investigaciones revisadas (La Mar & Kite, 1998; Whitley & Aegisdottir, 2000; Wolf,

171

Toro-Ortiz, Veray & Nazario 2008) decidieron inquirir acerca de la orientación sexual de los(as) participantes, y excluyeron los mismos de sus respectivas muestras. La sexta hipótesis de investigación planteó que existirían diferencias significativas en las actitudes de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología a partir de la afiliación religiosa con la cual se identificaran. Luego de los análisis realizados se procedió a rechazar la hipótesis nula. Se encontraron diferencias significativas en las actitudes, en función de la religión a que pertenecía el(la) participante. Análisis post hoc revelaron que las diferencias significativas se encontraron entre católicos(as) y las protestantes/evangélicos(as), entre los(as) no-afiliados(as) y los(as) católicos(as), y entre los(as) protestantes/ evangélicos(as) y los(as) noafiliados(as). Cuando se compararon los promedios obtenidos por afiliación religiosa se observó que los estudiantes con afiliación protestante/evangélica (M= 87.77, DS= 30.95) constituyeron el grupo que presentó las actitudes menos favorables hacia las parejas del mismo sexo. Por otro lado, el grupo no-afiliado a religión alguna presentó las actitudes más favorables hacia las parejas del mismo sexo de todos los grupos estudiados (M= 53.39, DS= 16.86). Herek y González (2006), obtuvieron resultados similares, pero con californianos(as) de origen mexicano. Los investigadores encontraron que quienes pertenecían a una religión conservadora (evangélica, pentecostal, mormón, bautista), obtuvieron puntajes más altos en las escalas de actitudes hacia lesbianas y hombres gay. Al parecer, las denominaciones conservadoras ponen un mayor énfasis en preservar los estilos de vida tradicionales y una mayor resistencia en aceptar la diversidad sexual y los estilos alternos de vida. Fulton, Gorsuch y Maynard (1999) plantearon que el prejuicio de las religiones fundamentalistas hacia la homosexualidad era en parte función de sus creencias teológicas. No obstante, estos señalaron que muchas veces va en exceso de lo requerido por su ideología. Por otro lado, los resultados de la forma corta de Strahan y Gerbasi (1972) de la Escala de Deseabilidad Social de Marlowe-

172

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Crowne (1960) fluctuaron entre los niveles bajo y moderado. Esto permite interpretar los resultados con una mayor confianza de que el estudiantado participante fue honesto en sus respuestas. En lo referente al comportamiento global de la muestra se observó que los(as) estudiantes graduados(as) de psicología tienen actitudes generalmente favorables. Los análisis descriptivos de la escala de actitudes hacia parejas del mismo sexo en su totalidad reflejaron que la mayoría de los(as) participantes parecen tener actitudes moderadamente positivas hacia las parejas del mismo sexo. RuizTorres (2007) obtuvo resultados similares en su investigación con una muestra de profesionales de la Psicología en Puerto Rico. La investigadora encontró que los(as) participantes de su estudio mostraron bajos niveles de homofobia. Estos resultados contrastan con el realizado por Nieves-Rosa (2007) con una muestra de trabajadores(as) sociales en Puerto Rico. En su estudio, el autor concluye que sus hallazgos reflejaron altos niveles de actitudes homofóbicas y un nivel moderado de distanciamiento social hacia la población LGBT por parte de los(as) trabajadores(as) sociales de Puerto Rico. Toro-Alfonso y Varas-Díaz (2004) encontraron hallazgos similares en una muestra de estudiantes universitarios. Es su estudio los autores encontraron niveles moderados de prejucio contra gays y lesbianas. Los hallazgos del presente estudio contrastan grandemente con los obtenidos por Olson, Cadge y Harrison (2006), a partir de una encuesta realizada a 1,610 adultos(as) en Estados Unidos. El 60.9% de la muestra de dicho estudio expresó su oposición a que las parejas del mismo sexo puedan contraer matrimonio y 72.6% se manifestó en contra a las uniones civiles entre personas del mismo sexo. Brumbaugh et al. (2009) encontraron hallazgos similares. En su estudio los autores encontraron que 61% de los(as) participantes, residentes de Arizona, Louisiana, y Minnesota, reportaron algún tipo de descuerdo con el matrimonio entre parejas del mismo sexo. De forma similar, la más reciente encuesta del Gallup poll reflejó que el

173

Toro-Ortiz, Veray & Nazario 57% de los estadounidenses entrevistados(as) se opusieron a la otorgación de derechos legales a las uniones entre parejas del mismo sexo (Jones, 2009). En contraposición, el 64.6% de los(as) estudiantes de programas graduados de psicología en Puerto Rico que participaron en el presente estudio, expresaron que el matrimonio entre parejas del mismo sexo es algo aceptable ellos(as). Una posible explicación para la marcada tendencia de actitudes favorables hacia las parejas del mismo sexo en el presente estudio puede encontrarse en la edad de los(as) participantes. Shackelford y Besser (2007) hallaron en su estudio con una muestra de 1,012 estadounidenses, que las personas de más edad presentaron actitudes menos favorables hacia la homosexualidad. Los 75% de los(as) participantes del presente estudio no superan los 30 años de edad. Por tal razón, es posible que por ser personas más jóvenes, éstos(as) reflejaran actitudes más positivas hacia las parejas del mismo sexo. Por lo tanto, estos hallazgos tal vez no reflejen las actitudes de los(as) profesionales de la Psicología que ejercen en Puerto Rico. No obstante, resulta esperanzador que una mayoría significativa de los(as) futuros(as) profesionales de la psicología en Puerto Rico alberguen actitudes favorables hacia las parejas del mismo sexo. Limitaciones En primer lugar, como en todos los estudios correlacionales, los resultados no explican causalidad, sólo determinan posibles asociaciones. Por otra parte, la muestra de esta investigación fue por disponibilidad. Aunque fue una muestra amplia (N= 300), los hallazgos no se pueden generalizar a la población. En tercer lugar, la participación en el estudio fue voluntaria, por lo que la muestra podría estar sesgada por la posibilidad de que sólo participaran quienes que se identificaran con el tema. Por último, no se investigaron otras variables importantes como la edad, el nivel socioeconómico, la especialidad académica y la afiliación política. Las mismas pudieron haber sido significativas, enriqueciendo la aportación del estudio.

174

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Recomendaciones Tomando en consideración que se utilizó una muestra por disponibilidad, se recomienda que la investigación sea replicada con una muestra aleatoria. Por otra parte, de ser replicado el estudio, se recomienda que se incluya una pregunta sobre la orientación sexual de los(as) participantes. De esta forma, se podría controlar e l posible sesgo provocado por esta variable. Asimismo, se recomienda que se explore la influencia de otras variables que estén enmarcadas en la teoría, que puedan estar asociadas a las actitudes hacia las parejas del mismo sexo. Autores como Whitley y Aegisdottir (2000) y Shackelford y Besser (2007), han estudiado las actitudes hacia la homosexualidad y el lesbianismo en el marco de la personalidad y la psicología social. De igual forma, se recomienda la utilización de medidas más amplias para medir los constructos de religiosidad y calidad de la experiencia con una persona LGBT. Finalmente, es recomendable que las universidades con programas de psicología en Puerto Rico desarrollen cursos enmarcados en la diversidad sexual. Es importante aclarar que no todas las instituciones universitarias en Puerto Rico excluyen la diversidad sexual de sus currículos. Sin embargo, aunque la universidad de procedencia no se utilizó como variable de estudio, sí se observaron diferencias en las actitudes a partir de la institución universitaria de procedencia. Este artículo no se propone hacer señalamientos curriculares, más bien recomendar que exista uniformidad en el trato ofrecido a los asuntos LGBT en los programas responsables de la enseñanza de la psicología en Puerto Rico. Referencias Avery, A., Chase, J., Johansson, L. & Litvak, S. (2007). A merica’s changing attitudes toward homosexuality, civil unions, and same-gender marriage: 1977-2004. Social Work , 52 (1), 71-79. Berkman, C., & Zinberg, G. (1997). Ho mophobia and heterosexis m in social workers. Social Work , 42(4), 319-332.

175

Toro-Ortiz, Veray & Nazario Bro wn, M., & Henríquez, E. (2008). Socio-demographic predictors of attitudes towards gays and lesbians. Individual Differences Research, 6(3), 193-202. Bru mbaugh, S., Sanchez, L., Nock, S., & Wright, J. (2008). Attitudes toward gay marriage in states undergoing marriage law transformation. Journal of Marriage and Family, 70(2), 345-359. Champion, D.J. (1981). Basic statistics for social research. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, Inc. Cro wne, D.P. & Marlowe, D. (1960). A new scale of social desirab ility independent of psychopathology. Journal of Consulting Psychology, 24(4), 349-354. Buscado el 28 de mayo de 2009 de http://home.iprimus.co m. Del Toro-Ortiz, C. (2008). Construcción y validación de escala de actitudes hacia parejas del mismo sexo. Docu mento inédito, Un iversidad Carlos Albizu, San Juan, PR. Del Toro-Ortiz, C., Medina, D., & Díaz, M. (2008). Validación de escala de actitudes hacia parejas del mismo sexo. Documento inédito, Universidad Carlos Albizu, San Juan, PR. Eagly, A. H. & Chaiken, S. (1993). The psychology of attitudes. Belmont, CA: Wadsworth Publishing. Fulton, A., Go rsuch, R., & Maynard, E. (1999). Religious orientation, antihomosexual sentiment, and fundamentalis m among Christians. Journal for the Study of Religion, 38, 14-22. Green, M., Murphy, M., Blu mer, M ., & Palmanteer, D. (2009). Marriage and family therapists’comfort level working with gay and lesbian individuals, couples, and families. The American Journal of Family Therapy, 37(2), 159-168. Herek, G. (2000). The psychology of sexual prejudice. Current Directions in Psychological Science, 9(1), 19-22. Herek, G. (1994). Assessing attitudes toward lesbians and gay men: A rev iew of the emp irical research with the ATLG scales. En B.Greene & G. Herek (Eds.), Lesbian and gay psychology (pp.206-228). Thousand Oaks, CA : Sage Publications. Herek, G. (1984). Beyond “homophobia”: A social psychological perspective on attitudes toward lesbians and gay men. Journal of Ho mosexuality, 10(1/2), 1-21. Herek, G., & Gon zález-Rivera, M. (2006). Attitudes toward homosexuality among U.S. residents of Mexican descent. The Journal of Sex Research, 43(2), 122-135. Hudson, W., & Ricketts, W. (1980). A strategy for measurement of homophobia. Journal of Homosexuality, 5(4), 357-372. Buscado el 1 de junio de 2009 de http:// proquest.umi.co m.

176

Actitudes Hacia Parejas del Mismo Sexo Jones, J. M. (2009). Majority of Americans continue to oppose gay marriage. Buscado el 7 de junio de 2009 de http://www.gallup.co m/poll. Kerr, P., & Holden, R. (1996). Develop ment of the Gender Role Beliefs Scale. Journal of Social Behavior & Personality, 11(5), 3-16. LaMar, K., & Kite, M. (1998). Sex differences in attitudes toward gay men and lesbians: A mu ltid imensional perspective. Journal of Sex Research, 35(2), 189-196. Larsen, K., Reed, M., & Hoffman, S. (1980). Attitudes of heterosexuals toward homosexuality: A likert-type scale and construct validity. Journal of Sex Research, 16, 245-257. Louderback, L., & Whit ley Jr, B. (1997). Perceived erotic value of ho mosexuality and sex-ro le attitudes as mediators of sex d ifferences in heterosexual college students’ attitudes toward lesbians and gay men. Journal of Sex Research, 34(2), 175-182. Martin, A. (1982). So me issues in the treatment of gay and lesbian patients. Psychotherapy: Theory, Research and Practice, 19, 341-348. Negy, C., & Eisenman, R. (2005). A co mparison of African A merican and White college students’ affective and attitudinal reactions to lesbian, gay, and bisexual ind ividuals: An exp loratory study. The Journal of Sex Research, 42(4), 291-298. Nierman, A., Tho mpson, S., Bryan, A., & Mahaffey, A. (2007). Gender ro le beliefs and attitudes toward lesbian and gay men in Chile and the U.S. Sex Roles, 57(1-2), 61-67. Nieves-Rosa, L. (2007). Homofobia, trabajo social y políticas públicas en Puerto Rico: El caso de la Ley 54 para la prevención de la violencia doméstica. Disertación doctoral inédita, Un iversidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras, San Juan, PR. Olson, L., Cadge, W.,& Harrison, J.T. (2006). Religion and public opinion about same-sex marriage. Social Science Quarterly, 87(2), 342-360. Rainey, S., & Trusty, J. (2007). Attitudes of master’s -level counseling students toward gay men and lesbians, Counseling and Values, 52, 12-23. Shackelford, T., & Besser, A. (2007). Predicting attitudes toward homosexuality: Insights fro m personality psychology. Individual Differences Research, 5(2), 106-111. Strahan, R., & Gerbasi, K.C. (1972). Short, homogeneous versions of the MarloweCro wne Desirab ility Scale. Journal of Clinical Psychology, 28(2), 191-193. Swank, E., & Raiz, L. (2007). Explaining co mfort with homosexuality among social work students: The impact of demographic, contextual, and attitudinal factors. Journal of Social Work Education, 43(2), 257-279.

177

Toro-Ortiz, Veray & Nazario Toro-Alfonso, J., & Varas-Díaz, N. (2004). Los otros: prejuicio y distancia social hacia hombres gay y lesbianas en una muestra de estudiantes a nivel universitario. International Journal of Clinical and Health Psychology, 4(3), 537-551. Walsh, W.B., & Bet z, N.E. (2001). Test and assessment. (4th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Whitley, B. E. Jr., & Aegisdottir, S. (2000). The gender belief system, authoritarianism, social dominance orientation, and heterosexuals’attitudes toward lesbians and gay men. Sex Roles, 32(11/12), 947-967. Wolf, P.D. (2008). Religiosity and social contact with LGB individuals: School psychologist attitudes. Disertación doctoral inédita, Pace University, New Yo rk, NY. Buscado el 8 de junio de 2009 de http://proquest.umi.co m.

178