RI PEMSAS 2019

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE PAIS EMPRENDEDOR SAS

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE PAÍS EMPRENDEDOR SAS CAPÍTULO I ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa PAIS EMPRENDEDOR SAS domiciliada en BOGOTA D.C. en la calle 102 A # 70-06, y sede en Albania a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores.

Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II CONDICIONES DE ADMISIÓN ART. 2º Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa PAIS EMPRENDEDOR SAS debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos: a) Cédula de Ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso. b) Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años. c) Certificado de los dos últimos empleadores con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de educación donde hubiere estudiado. e) Copias de Diplomas o Certificados de Escolaridad. f) Certificado de estudios y exámenes de ingreso que demuestren la aptitud para ejercer el cargo. g) Certificados de las entidades que le brindan Seguridad Social (EPS y fondo de pensiones). h) Presentación de constancia de realización del examen médico de ingreso según las normas vigentes (Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 2346 de 2007) i) Certificados de paz y salvo de las entidades que le brindan Seguridad Social Entidad Promotora de Salud (EPS) y Fondo de Pensiones (AFP). j) Pruebas psicotécnicas según el cargo. k) Examen de Idiomas para los cargos: Gerenciales, De Dirección, De Asistencia Técnica, y de Auxiliares Administrativos, Financieros y Contables l) Certificación de especialidades propias para el cargo operativo dadas por el SENA o entidades certificadas para este fin, en el caso de trabajo en alturas. m) Los demás que la empresa considere necesario en el perfil de cargo a proveer.

PAR 1.—El aspirante deberá someterse además de los exámenes médicos, de aptitud, conocimientos, destreza manual o a las pruebas psicotécnicas que la empresa crea necesarias aplicar, para determinar el grado de preparación o la disposición temperamental al aspirante.

Estos exámenes serán con cargo a la empresa.

PAR 2.—La empresa PAIS EMPRENDEDOR SAS, podrá efectuar las pruebas de idoneidad y psicotécnicas pertinentes que permitan verificar que el aspirante llena los requisitos exigidos por el cargo y podrán realizar las entrevistas que garanticen que el mismo reúne los requisitos de personalidad y capacidad de comunicación exigidos. Igualmente podrá verificar toda la

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información suministrada por el aspirante en cuanto a referencias personales, laborales y académicas a fin de verificar la autenticidad de las mismas y su desempeño en cada labor.

PAR 3.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Ministerio de trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).

Si tiene beneficiarios debe incluir copia de los siguientes documentos: a) Registro civil original (fotocopia totalmente legible) de nacimiento de cada uno de los hijos menores de edad. b) Fotocopia de la tarjeta de Identidad de cada uno de los hijos menores de edad ampliada al 150%. c) Certificado de estudios de cada hijo menor de edad. (Para recibir subsidio de la Caja de Compensación). d) Certificado de estudios de cada hijo mayor de edad (para afiliarlo a la EPS) y fotocopia de su Cédula de Ciudadanía ampliada al 150%. e) Certificado laboral de donde trabaja el compañero(a) y/o esposo(a), (para recibir beneficios de la Caja de Compensación). f) Acta de Matrimonio o Extra juicio de convivencia con el compañero(a) permanente y fotocopia de su Cédula de Ciudadanía ampliada al 150% para afiliarle a la Caja de Compensación.

Si el trabajador desea afiliar a los padres como beneficiarios debe presentar los siguientes documentos: a) Fotocopia legible del registro civil del trabajador, donde conste el parentesco con los padres. b) Fotocopia de la cédula de los padres ampliada al 150%. c) Extra juicio o declaración de dependencia económica de los padres.

CAPÍTULO III CONTRATO DE APRENDIZAJE ART. 3°. El contrato de aprendizaje, no es un contrato laboral. La ley 789 de 2002 lo define como una contratación única y especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa patrocinadora le proporcione los medios para adquirir la formación requerida en un oficio o actividad, recibiendo a cambio un apoyo de sostenimiento mensual, que en ningún caso constituye salario.

ART. 4°. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y debe contener cuando menos los siguientes puntos: 1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

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2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.

4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.

6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.

7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.

10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firmas de las partes.

ART. 5°. El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas que hayan cumplido la edad establecida por la normatividad vigente, que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir.

ART. 6°. Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante el proceso de formación, el reconocimiento de apoyo de sostenimiento mensual se hará en forma proporcional al tiempo de dedicación a cada una de ellas.

ART. 7°. La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirán plenamente por parte del patrocinador así: 1. Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente 2. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Laborales por la Administradora de Riesgos Laborales, ARL, que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por salud y riesgos laborales.

ART. 8° . En lo referente a la contratación de aprendices, así como la proporción de estos, la empresa se ceñirá a lo prescrito por la ley 789 de 2002 y demás normas concordantes, contratará un número de trabajadores aprendices que en ningún caso podrá ser superior al 5% del total de los trabajadores ocupados, y para aquellas actividades establecidas en la Resolución No. 0438 de 1969 expedida por el Ministerio de Trabajo y S.S. Las fracciones de unidad en el cálculo del porcentaje que se precisa en este ARTÍCULO, darán lugar a la contratación de un trabajador aprendiz.

ART. 9°. El apoyo de sostenimiento inicial de los aprendices no podrá en ningún caso ser inferior al 50% del mínimo convencional o el que rija en la respectiva empresa, para los trabajadores que desempeñen el mismo oficio y otros equivalentes o asimilables a aquel para el cual el aprendiz recibe formación profesional en el Servicio Nacional de Aprendizaje.

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El apoyo de sostenimiento en la fase práctica deberá ser igual a un salario mínimo.

PAR 1.—El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y trabajo alternados en períodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y solo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el.

El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor del señalado para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos legales, regidos por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la correspondiente duración del aprendizaje de este oficio.

PAR 2.—El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

PAR 3.—Cuando el contrato de aprendizaje termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz o aprendices para conservar la proporción que le haya sido señalada. En cuanto no se oponga a las disposiciones especiales de la Ley 188 de 1959, la ley 789 de 2002, Decreto 933 de 2000 y Decreto 1072 de 2015 el contrato de aprendizaje se regirá por el Código Sustantivo del Trabajo.

PERÍODO DE PRUEBA ART. 10º PAIS EMPRENDEDOR SAS una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 11º El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, num. 1º).

ART. 12º El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ART. 13º Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a este se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

CAPÍTULO IV TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS ART. 14º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

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CAPÍTULO V HORARIO DE TRABAJO ART. 15º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así: Domicilio Principal: Bogotá Personal administrativo Lunes a viernes Mañana: 8:00 a.m. a 1:00 pm.

Hora de almuerzo: 1:00 pm. a 2:00 p.m.

Horario Mercaderistas en Almacenes Mañana: 10:00 a.m. a 1:00 m.

Hora de almuerzo: 1:00 m. a 2:00 p.m.

Tarde: 2:00 pm a 7:00 pm Horario Conductores, Logística, Bodega.

Lunes a Sábado Mañana: 6:00 a.m. a 12:00 m.

Hora de almuerzo: 12:00 m. a 1:00 p.m.

Tarde: 1:00 pm a 3:00 pm Horario Planta – Bogotá Turno # 1 Mañana: 6:00 a.m. a 2:00 pm.

Turno # 2 Tarde: 2:00 pm a 10:00 pm

Tarde: 2:00 p.m. a 5:00 p.m.

Sábado 8:00 am a 12:00 medio día *En casos especiales, el horario estará estipulado en el contrato individual de cada funcionario. Ver Parágrafos *Los horarios pueden variar según atención de los almacenes de cadena atendidos, se generará comunicación formal con el supervisor en caso que sea necesario modificaciones para atender a estos clientes.

Ver Parágrafos

*Las restricciones vehiculares que generar cambios de horarios serán acordadas al igual que la recepción de camiones por parte de los clientes para garantizar las entregas y tiempos de labor. Ver Parágrafos

*Las variaciones de producción por temporadas altas ó disponibilidad de la materia prima para la labor y que generen cambios, serán acordado para la modificación de horarios. Ver Parágrafos

Turno # 3 Noche: 10:00 pm a 6:00 am Horario Planta –Albania Mañana: 7:00 a.m. a 12:00 m.

Hora de almuerzo: 12:00 m. a 1:00 p.m.

Tarde: 1:00 pm a 4:00 pm

*Las variaciones de producción por temporadas altas ó disponibilidad de la materia prima para la labor y que generen cambios, serán acordado para la modificación de horarios . Ver Parágrafos

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El personal tendrá pausas activas, la cuales no podrán exceder de 15 minutos, estas se darán una en la mañana y otra en la tarde, pero se deja de manifiesto que no será posible que todo el personal las tome a la misma hora, siempre tendrán que turnarse para las mismas.

PAR 1.—Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo trabajado se reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.

PAR 2.—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21).

PAR 3.—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del literal C), incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo. a) PAIS EMPRENDEDOR SAS y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. b) PAIS EMPRENDEDOR SAS y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9 p.m. (L. 789/2002, art. 51).

PAR 4.—TRABAJADORES DE DIRECCIÓN MANEJO Y CONFIANZA. Los trabajadores de dirección manejo y confianza actúan como representantes del empleador, y en tales condiciones, las actuaciones de estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al empleador, tal como lo establece el artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo.

A dichos trabajadores no se les aplica lo referido a la máxima jornada laboral, y deberán trabajar el número de horas necesarias para el cabal cumplimiento de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir los horarios mínimos señalados por la empresa, cargos dentro de los cuales se encuentran, pero sin limitarse: Gerentes, directores, equipo comercial y aquellos con los que se pacte en el contrato de trabajo dicha modalidad.

CAPÍTULO VI HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO ART. 16º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

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- Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (09:00 p.m.).

- Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (09:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).

ART. 17°—Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

ART. 18°—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por éste. (Artículo 1º, Decreto 13 de 1.967).

ART. 19°—Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).

PAR.— PAIS EMPRENDEDOR SAS podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ART. 20° — PAIS EMPRENDEDOR SAS no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo 18° de este reglamento.

PAR 1.—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PAR 2.—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO VII DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS ART. 21°—Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de 7

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diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PAR 1.—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, núm.

5º).

PAR 2.—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).

PAR 3.—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

PAR 3,1.—El trabajador podrá convenir con PAIS EMPRENDEDOR SAS., su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789 del 2002 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1º de abril del año 2003.

Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, art. 185).

ART. 22°.—El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el artículo 21 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, art. 25).

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ART. 23°.—Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado.

No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral.

Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

CAPÍTULO VIII VACACIONES REMUNERADAS ART. 24°.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num. 1º).

ART. 25°.—La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. PAIS EMPRENDEDOR SAS tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ART. 26°.—Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ART. 27°.— COMPENSACIÓN EN DINERO. El empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, la compensación de las vacaciones, previa solicitud del trabajador. Se permite compensar las vacaciones en dinero hasta la mitad de un periodo, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).

ART. 28°.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.

La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art. 190).

ART. 29°.—Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ART. 30°.—Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º, par.).

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CAPÍTULO IX PERMISOS Y LICENCIA ART. 31°. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones: 1. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias. El empleador analizará cada caso particular, pudiendo conceder los días de calamidad doméstica según la gravedad de la misma. En todo caso, la empresa limita a cinco (5) días remunerados, la calamidad doméstica. Surtido dicho término, se efectuarán los descuentos correspondientes. Si no se presentan pruebas de la calamidad por cualquier medio (determinar), días siguientes de la ocurrencia de la grave calamidad doméstica, el empleador procederá a el proceso disciplinario pertinente.

2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.

3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. a) Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, núm. 6º).

4. Los permisos personales, serán solicitados por el trabajador con tres (3) días hábiles de antelación a la fecha en que se pretende disfrutar, el empleador decidirá si los concede o no, dependiendo del número de días y de los motivos de solicitud del mismo, el empleador determinará si se descontará el valor del salario proporcional al tiempo no laborado.

5. Respecto a permisos para asistir a consulta médica, es necesario que el trabajador le solicite el permiso a su jefe inmediato, quien podrá autorizarlo para retirarse del lugar de trabajo. Cumplida la cita, el trabajador debe regresar de inmediato a la empresa, salvo que sea incapacitado u hospitalizado. En estos últimos casos, el trabajador deberá dar aviso dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la empresa. La empresa sólo aceptará incapacidades expedidas por la entidad promotora de salud E.P.S a la que se encuentre afiliado como justificación para faltar al trabajo.

El empleador concederá los permisos necesarios para asistir a las citas médicas, exámenes u otros procedimientos de esta índole, siempre que los trabajadores presenten como prueba un documento que demuestre la atención que recibieron. Los trabajadores podrán asistir hasta dos citas médicas al mes, sin lugar a ningún descuento. Una vez se haga uso de los mismos, será procedente el descuento, por el tiempo no laborado.

PAR .—Para solicitar un permiso o ausencia por cualquiera que sea el motivo, el trabajador debe dirigirse al departamento de Recursos Humanos y diligenciar el formato de permiso de salida para posteriormente hacerlo firmar y diligenciar por su jefe inmediato y regresarlo al departamento de recursos humanos entendiéndose que fue aceptado el permiso de salida.

Cuando la ausencia es por motivos personales se debe realizar reposición del tiempo en una jornada adicional, de común acuerdo con el jefe inmediato y de área y previa comunicación al 10

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departamento de Recursos Humanos. En caso de no existir dicha reposición de tiempo, se generará el respectivo descuento por las horas de ausencia en la jornada laboral.

ART. 32°. En todo caso, los trabajadores están obligados a solicitar el permiso al su jefe inmediato o al personal autorizado por el empleador, con la debida oportunidad y no pueden ausentarse sin haber recibido la autorización correspondiente, salvo en los casos de grave calamidad doméstica.

ART. 33°. Los permisos o licencias excepcionales, deben ser tramitados ante el Jefe inmediato y podrán ser concedidos por la compañía, de acuerdo con la reglamentación existente. Para licencias mayores a seis (6) días, es necesaria la aprobación de la Gerencia.

PAR.— Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en el trámite del permiso, procederá a iniciar el respectivo procedimiento disciplinario, aplicando la sanción disciplinaria respectiva.

Las licencias remuneradas y no remuneradas, se otorgarán de manera discrecional por el empleador.

ART. 34°. LICENCIA POR LUTO. El empleador concederá al trabajador en caso de fallecimiento de su conyugue, compañero(a) permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. (Art 1 ley 1280 del 2009).

ART. 35°. LICENCIA DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD. Toda trabajadora en estado de embarazo tendrá derecho a una licencia de (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

1. Para los efectos de la licencia que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto y c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

2. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capitulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

3. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las catorce (18) semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con parto múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia a dos (2) semanas más.

4. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedido a la madre.

5. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 18 semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

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i.

ii. iii.

Licencia de maternidad preparto. Esta será de una (1) semana con anterioridad a le fecha probable de parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura madre requiere una semana adicional previa al parto, podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica la trabajadora no puede tomar la semana previa al parto, disfrutará de dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas contados desde las fecha del parto, o de dieciséis (16) o dieciocho (18) semanas por decisión médica.

En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término".

PAR 1.—De las dieciocho (18) semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce, salvo decisión médica.

PAR 2.—Para efecto de la aplicación del numeral 4 del presente artículo, se deberá anexar el certificado.

ART. 36°. En caso de paternidad, el padre tendrá 8 días hábiles de licencia remunerada. Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la E.P.S., a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad. (Ley 1822 del 4 de enero de 2017).

ART.37°. LICENCIA NO REMUNERADA. Se establece que la licencia no remunera es la situación en la que se puede encontrar un trabajador por solicitud propia que no rompe el vínculo laboral y cuya consecuencia es para el trabajador la no prestación del servicio y por parte del empleador el no pago de los salarios. Cabe anotar que dicho término de licencia no puede ser computable para ningún efecto como tiempo de servicio. El trabajador podrá solicitar al empleador la licencia no remunerada la cual deberá efectuarse con treinta días de antelación a la fecha en que se pretende disfrutar, pudiendo en todo caso empleador otorgarla o no, de acuerdo a las necesidades de la empresa.

CAPÍTULO X SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN ART. 38°.—Formas y libertad de estipulación: 1. PAIS EMPRENDEDOR SAS y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación 12

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escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a País Emprendedor que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

5. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ART. 39°.—Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).

ART.40°.—Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después del cese (CST, art. 138, num. 1º).

Períodos de pago: Los pagos de salario al personal que trabaja en la ciudad de Bogotá, Albania y las demás ciudades de Colombia, se hará de forma Quincenal.

ART. 41°.—El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así: 1) 2)

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayores de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, art. 134).

ART.42°. Descuentos prohibidos. a. b.

c. d.

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.

Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.

Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.

Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley.

Si el empleador incumple con lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

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CAPÍTULO XI SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO ART. 43°.—Es obligación de PAIS EMPRENDEDOR SAS velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al (SG-SST) Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ART. 44°.—Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el Instituto de Seguros Sociales, EPS ó ARL a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ART. 45°.—Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá comunicarlo a País Emprendedor , su representante o a quien haga sus veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ART. 46°.—Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ART. 47°.—Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene País Emprendedor para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PAR.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro del (SG SST) Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de País Emprendedor, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D. 1295/94, art. 91).

ART. 48°.—En caso de accidente de trabajo, el encargado de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL. ART. 49°.—En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus 14

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veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ART. 50°.—Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales de conformidad con el reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ART. 51°.— En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 y la ley 1562 de 2012, Decreto 1443 de 2014 para cumplir con el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO XII ORDEN JERÁRQUICO ART. 52°.—El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en PAIS EMPRENDEDOR SAS es el siguiente: Gerente General, Subgerente, Dirección financiera, Dirección de Calidad, Dirección Comercial, Dirección de Recursos Humanos, Dirección Logística.

PAR.—De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa: EN BOGOTÁ: Gerente General, Subgerente , y todas las direcciones canalizados por el departamento de Recursos Humanos.

EN CAQUETÁ: Calidad, Administrador y Coordinador de producción, canalizados por el departamento de Recursos Humanos.

CAPÍTULO XIII LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES ART. 53°.—Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, art. 242, ords. 2º y 3º).

ART. 54°.—Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física: 15

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1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.

16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la Protección Social.

PAR.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años 16

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todo trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (D. 2737/89, arts. 245 y 246).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D. 2737/89, art. 243) .

CAPÍTULO X I V OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES ART. 55°.—Son obligaciones especiales de PAIS EMPRENDEDOR SAS.: 1.

2.

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13.

Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.

Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

Abrir y llevar al día los registros de horas extras.

Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

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14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (CST, art. 57) 15. Adecuar y facilitar el acercamiento de los trabajadores con su familia por medio de la implementación de una jornada semestral de conformidad con la Ley 1857 de 2017.

ART. 56°.—Son obligaciones especiales del trabajador: 1. Respeto a sus compañeros de trabajo.

2. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

3. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

4. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

5. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

6. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

7. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

8. Para aquellos trabajadores que trabajen visitando ruta de almacenes cumplir a cabalidad las visitas según lo estipulado por PAIS EMPRENDEDOR SAS 9. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

10. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

11. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

12. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa, a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones que, le hayan sido encomendadas.

13. Realizar por si mismo los registros a la entrada y salida de las instalaciones de la empresa, así como al inicio y terminación del tiempo destinado para el almuerzo.

14. Cumplir con los parámetros establecidos en las políticas internas de la compañía, entre ellas Política Integral del sistema de Gestión, política de No alcohol No drogas No tabaco, Política anticorrupción y Política de Seguridad Vial.

15. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios o sobre cualquier conducta de la que tenga conocimiento, ejercida por directivos o compañeros de trabajo, que pueda implicar maltrato físico o moral o persecución laboral contra sí mismo o contra otros compañeros o directivos.

16. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que, afecten o amenacen a las personas o los bienes de la empresa.

17. Acatar y aplicar las medidas preventivas higiénicas prescritas por los encargados de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.

18. Utilizar durante las labores el equipo de protección personal, ropa de trabajo y los demás implementos de seguridad industrial proporcionados por la empresa.

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19. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).

20. Cumplir la ley y las regulaciones internacionales, nacionales y locales pertinentes y aplicables, así como los requisitos de otra índole como políticas del cliente.

21. La presentación personal debe ser impecable, no se acepta el ingreso a las instalaciones de la Empresa en calzado deportivo, el día viernes se puede hacer uso de pantalón tipo jean con calzado casual. Se deberá guardar especial cuidado en la presentación personal, en aquellas ocasiones en que se tiene programada reunión o encuentro con alguno de los clientes de la compañía.

22. Hacer buen uso de servicios sanitarios, baños, zonas de cafetería, áreas comunes a las oficinas, contenedores y áreas comunes en los proyectos, manteniéndolos limpios y cooperando a su conservación; igualmente, mantener aseados y en orden equipos, máquinas, herramientas y demás enseres de trabajo, así como el lugar donde desempeña sus labores.

23. Dar uso adecuado al teléfono, Internet y licencias de software y exclusivamente para los fines relacionados con el trabajo.

24. Abstenerse de utilizar el internet y los teléfonos móviles y fijos de la oficina para usos personales, salvo que exista una situación especial que así lo amerite, para lo cual se debe informar al jefe inmediato o al encargado de Recursos Humanos.

25. Mantener ordenado su sitio de trabajo al terminar la labor dejarlo organizado e impedir el desperdicio de materiales.

26. Entregar, a la terminación de este contrato por cualquier causa, los valores, elementos, documentos, carnés, informes, inventarios o herramientas de trabajo de propiedad del empleador y su puesto o área de labor a un representante de la misma, para así ceder su espacio el día de la finalización del compromiso contractual.

27. Informar al empleador con la debida anticipación (haciendo uso de las herramientas tecnológicas a su alcance) sobre cualquier circunstancia o causa justificada que le impida ir al lugar de trabajo. Igualmente, tratándose del retiro ocasional de la zona de trabajo, avisar al compañero de trabajo de la respectiva sección, cuando este afecte el funcionamiento normal del área.

28. Asistir con puntualidad a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados e indicados por la empresa dentro o fuera de su recinto.

29. Dar cumplimiento a todas las medidas y recomendaciones que formule la Empresa, para prevenir y/o corregir situaciones de acoso laboral.

30. Aun después de la terminación del contrato de trabajo, mantener en reserva la información confidencial de la compañía, especialmente la relacionada con los productos, clientes, servicios, negociaciones y datos confidenciales. En consecuencia la información confidencial no podrá ser divulgada por el trabajador ya sea para beneficio propio, de su nuevo empleador o de un tercero; la violación de esta reserva le hará responsable por los perjuicios que la divulgación de la información cause a la empresa, a sus clientes o a terceros, de acuerdo a lo previsto por la Ley. 31. Cualquier daño que se presente con un equipo o con cualquier otro recurso de la empresa, debe ser reportado inmediatamente a su jefe inmediato, para proceder con la reparación respectiva.

32. Dar un uso adecuado a los medios tecnológicos que se hayan entregado, con objeto de las funciones asignadas.

33. Participar en todas las actividades tendientes a cumplir con el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

34. Suministrar inmediatamente y, ajustándose a la verdad, las informaciones y datos que tengan relación con el trabajo desempeñado.

35. Someterse a la prueba de seguridad (polígrafo), cuando la empresa lo requiera y/o lo solicite.

36. Observar estrictamente lo establecido por la empresa para solicitud de permisos, avisos y comprobación de enfermedad, ausencias y novedades semejantes.

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37. Presentar oportunamente el certificado de incapacidad médica expedida por el E.P.S y en caso de no poder presentarse personalmente, deberá enviarlo al área de personal por cualquier medio.

38. Abstenerse de realizar cualquier tipo de proselitismo, político o religioso en general dentro de la empresa.

39. Conforme al orden jerárquico establecido por la empresa, observar estrictamente el conducto regular en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas, reclamos, etc.

40. Mantener en estricta confidencialidad toda la información referente a la empresa.

41. Guardar en todo momento el debido respeto, cortesía y amabilidad para con los clientes, así mismo para con los superiores, compañeros y público en general.

42. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos de trabajo organizadas y convocadas por la empresa o sus representantes.

43. Informar inmediatamente, al superior inmediato, todo incidente o accidente de trabajo, del que se tenga conocimiento.

44. Ejecutar los procedimientos técnicos y de mantenimiento de acuerdo a los estándares y manuales que para tal efecto señale la empresa.

45. Portar durante la actividad laboral el carné que lo identifica como trabajador de la empresa.

46. Entregar al momento del retiro el carnet y demás implementos que, le fueron suministrados por la empresa para el desempeño de sus funciones.

47. Guardar estricta reserva de todo cuanto llegue a su conocimiento por razón de su oficio y cuya comunicación a otras personas pueda causar perjuicio al empleador. El trabajador reconoce que los trabajos y consiguientes resultados en las actividades y cuando por la naturaleza de sus funciones haya tenido acceso a secretos o investigaciones confidenciales serán de propiedad exclusiva del empleador, lo mismo ocurre con las mejoras que se obtengan en los procedimientos.

48. Cumplir fiel y estrictamente todas las disposiciones legales, contractuales y reglamentarias establecidas por la empresa.

49. Someterse estrictamente a las disposiciones del presente Reglamento.

50. Acoger, cumplir y hacer cumplir el Manual de Convivencia en toda su extensión.

51. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones, descripción de oficios, pacto colectivo, e informes de cartas o circulares.

52. Observar y cumplir con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el manejo de las máquinas, materias primas y equipos en general, con el fin de evitar accidentes, daños y pérdidas de cualquier índole para la empresa.

53. Reportar al jefe o superior, de manera inmediata, vía correo electrónico, o de forma verbal con otro testigo de cualquier error, daño, falla o accidente que ocurra en los medicamentos, máquinas, procesos, instalaciones, materiales o personas.

54. Atender las instrucciones médicas, de higiene y de seguridad industrial que se le indique por medio de cartas, avisos y circulares como también las del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

55. Entregar el dinero en efectivo o títulos valores, con el cumplimiento de los requisitos legales, girados por los clientes directamente al Jefe encargado. Dar buen uso al dinero entregado en las instalaciones de la empresa o en los eventos, siendo obligación presentar los soportes correspondientes y entregando el saldo a favor cuando corresponda.

56. Aceptar todo cambio de función u oficio que disponga el empleador cuando tales cambios no desmejoren las condiciones laborales del trabajador, ni desvirtúen el objeto del contrato inicial 57. Informar a personal directivo las dificultades o anomalías que se presenten en la zona de trabajo o en el evento correspondiente.

Las establecidas en el artículo 58 del C.S.T., y demás normas laborales aplicables, y en los contratos individuales 20

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE PAIS EMPRENDEDOR SAS

ART. 57°.—Se prohíbe a PAIS EMPRENDEDOR SAS.: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice. c) El Banco Popular, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley lo autoriza. d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas, cadenas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ART. 58°.—Se prohíbe a los trabajadores: 1. Sustraer de la oficina, almacén o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.

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3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Faltar a la labor y no traer incapacidad, cuando se de este escenario, la empresa está en la facultad de tomar como inasistencia y descontar el día mas el dominical de la nomina del trabajador.

6. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

7. Hacer colectas, rifas, cadenas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

8. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

9. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado; entiéndase como útiles el servicio de internet, impresiones, llamadas, descargas móviles , recursos físicos entre otros.(CST, art. 60).

10. Aquellos trabajadores que manejen autos de la empresa se les prohíbe utilizarlos para motivos personales, se prohíbe subir al auto menores de edad o personal ajeno a la empresa. Sólo se podrá llevar un pasajero y este tiene que ser empleado y la función será de trabajo.

11. Si es necesario cambiar la actividad o lugar de trabajo del trabajador el empleador notificara al trabajador de la pertinencia del cambio, por cuanto la compañía maneja diferentes locales y almacenes, por lo cual podrá movilizar a su personal de acuerdo a necesidad. Parágrafo: La Negatividad del trabajador de soportar en labor las actividades en locales y almacenes de la entidad, será tomado como falta grave y es causal de despido.

12. Violar el compromiso de exclusividad de servicios que se hubiere pactado en el contrato individual del trabajo.

13. Aprovecharse con beneficio propio o ajeno de los estudios, descubrimientos, inventos, informaciones o mejores hechas por la empresa o sus trabajadores, con o sin su intervención, o divulgarlos en todo o en parte, sin autorización expresa, durante la vigencia del contrato de trabajo.

14. Ocuparse en asuntos distintos de su labor durante las horas de trabajo, sin previo permiso de su jefe inmediato.

15. Causar cualquier daño en la labor confiada o en las instalaciones, equipos o elementos de la empresa.

16. Confiar a otro trabajador sin la autorización de la empresa, la ejecución del propio trabajo, o el manejo de vehículo, instrumentos, equipos y valores que le hubiere confiado la empresa.

17. Suspender antes de la hora establecida sus labores y llegar a éste después de la hora indicada, retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que deba sucederlo en la labor.

18. Realizar reuniones en locales o predios de la empresa, cualquiera que sea su objeto, sin previo permiso de la misma, aun cuando sea en horas diferentes a las de trabajo.

19. Dormir en los sitios u horas de trabajo.

20. Dedicarse a juegos de mano, reuniones o charlas con los compañeros de trabajo u otras personas, durante su jornada laboral.

21. Trabajar sin la medida y correcta presentación personal, de acuerdo con la actividad que le corresponda desarrollar en la empresa.

22. Presentar o proponer para liquidaciones parciales de cesantías o pagos de auxilios documentos ficticios, falsos o dolosos.

23. Instalar software en los computadores de la empresa, así cuente con la licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley, sin la autorización escrita del área de sistemas.

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24. Hacer cualquier venta, suscripción o actos comerciales semejantes dentro de la empresa.

25. Dejar abiertas puertas, ventanas, llaves de agua que causen perjuicio a la empresa, así como también dejar encendidas las luces, lámparas o equipos.

26. Permitir o autorizar ingreso a personal no autorizado a las instalaciones.

27. Atender en horas de trabajo a vendedores, encuestadores o similares, cuando se trate de asuntos personales.

28. Retirarse temporalmente del sitio de trabajo sin autorización de su superior.

29. Ocultar actos o faltas que afecten a la empresa o guardar silencio en actitudes sospechosas que observe de compañeros o terceros.

30. Hacer sin autorización llamadas de larga distancia o a cualquier operador de telefónica celular sin la autorización expresa de la empresa.

31. Emplear expresiones vulgares o deshonestas en el lugar de trabajo o irrespetar en cualquier forma a sus superiores, compañeros de trabajo o usuario /beneficiarios de los programas.

32. Crear o alterar documentos para su beneficio personal.

33. Dedicarse a acceder a juegos de computador, chatear para asuntos personales en horas y sitios de trabajo.

34. Las demás contempladas en políticas, estatutos o reglamentos de la empresa.

35. Omitir o dejar de marcar en el control de entrada y salida (huella biométrica), marcarla defectuosamente, adulterarla, enmendarla o timbrar la de otro trabajador o presionar a la persona encargada para que efectúe cambios en el registro de tiempo.

36. La huella en el registro biométrico es responsabilidad directa del trabajador, razón por la cual, en caso que el trabajador omita dicha responsabilidad, el empleador no reconocerá pago alguno de horas extras, ya que no se tenía previamente la respectiva autorización del empleador.

37. Incumplir los horarios de llegada, almuerzo, descansos y salida establecidos por la empresa.

38. El trabajador no podrá realizar suplantaciones de alguno de sus compañeros de trabajo.

39. No utilizar los elementos de seguridad y aseo que se le indiquen o suministren, de conformidad con el oficio que desempeñe.

40. Utilizar con fines diferentes para los cuales fueron suministrados el carné, los uniformes, dotación y demás distintivos de la empresa.

41. Manejar u operar vehículos o equipos que no le han sido asignados, sin justa causa y sin previa autorización del empleador.

42. Dañar material o equipos intencionalmente, o por falta de diligencia y cuidado.

43. Dar un uso indebido al Internet o a las licencias de software, o utilizarlos para fines diferentes al trabajo asignado.

44. Originar, promover o tomar parte en altercados, discordias, discusiones o riñas de cualquier forma en las instalaciones de la empresa.

45. Repartir, fijar o hacer circular en los lugares de trabajo, avisos, volantes o escritos que no sean producidos o autorizados por la empresa, o escribir en los muros internos o externos de la misma.

46. Hacer propaganda política en los sitios de trabajo.

47. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa y en horas laborales, excepto en las áreas específicamente designadas para ello.

48. Sacar de la empresa o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de ésta, o cualquier otro elemento, materia prima, herramientas, artículos procesados, elementos, muebles o instrumentos, sin la autorización expresa y escrita del empleador.

49. Entrar o salir por sitios diferentes a los fijados por la empresa.

50. Negarse, sin justa causa a prestar el servicio en los lugares que la empresa le asigne.

51. Usar la dotación entregada por la empresa de manera inadecuada y en desaseo.

52. No comunicar en tiempo al Comité de Convivencia Laboral de la empresa, sobre cualquier conducta de la que tenga conocimiento, ejercida por directivos, jefes de

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departamento o compañeros de trabajo, que puedan implicar maltrato físico o moral o persecución laboral contra sí mismo o contra otros compañeros, jefes o directivos.

53. Negarse a mostrar o entregar el carné o el documento de identificación cuando se le requiera, permitir que otro lo use o usar el de otro, o hacerle enmendaduras.

54. Verificar reuniones en los lugares de trabajo cualquiera que sea el objeto de ellas, sin previa autorización del respectivo superior.

55. Recibir o aceptar propinas, regalos y toda clase de obsequios o presentes durante sus labores o con motivo o por causa de estas.

56. Permitir que durante la prestación del servicio, se violen órdenes o normas reglamentarias o tolerar tales infracciones y no informarlas oportunamente a la empresa o sus representantes.

57. Dejar herramientas o equipos en sitios distintos a los señalados, para tal fin o entregarlos a otras personas sin recibir la orden o autorización correspondiente.

58. Ingresar a sitios en los cuales no se esté permitido el acceso, sin el previo permiso.

59. Incumplir lo establecido en las normas de uso de las tecnologías de información y comunicación, tales como políticas de correo de los equipos de cómputo, de portales, entre otros.

60. Dar a conocer a personas no autorizadas por la empresa, la clave personal de acceso a los sistemas de información, computadores o del sistema telefónico propios y de las entidades contratantes.

61. Revelar cualquier tipo de información confidencial de la misma, así como divulgar y/o utilizar en beneficio propio o de terceros, documentos tales como: catálogos, especificaciones técnicas, cronogramas, planos, o cualquier otro tipo de documento de propiedad de la empresa y de cuyo uso indebido pueden generarse consecuencias comerciales, técnicas o de cualquier carácter para la misma. La violación a las anteriores prohibiciones se considera como faltas graves y pueden causar terminación del contrato de trabajo.

62. La revelación de secretos o datos reservados de la empresa.

63. Recibir bonificaciones, bonos o premios de parte de los proveedores, cuando estos no han sido acordados y autorizados por la Gerencia.

64. Las previstas en la Ley y en los contratos individuales.

65. Entrar en conflicto de intereses en los que directa o indirectamente participe de compra y venta de productos, insumos, aprovechamientos o servicios que produce o genera la empresa para su usufructo en el que la que además la atención de su trabajo se desvía y toma recursos no propios para su propio pecunio.

66. Usar teléfonos celulares dentro de las áreas de producción para el caso de los operadores de planta, estar conectados a audífonos para escuchar música mientras que labora, usar los equipos para ver videos, escuchar música limitando el recurso de internet para las operaciones propias de la empresa conectarse a la red wifi sin previa autorización, conectar USB, discos duros u otros para reproducir música, videos o información para correr directamente desde los computadores de la empresa.

67. Retirarse a la calle con dotación propia de los manipuladores o auxiliares que ingresan a las áreas de producción generando riesgos de contaminación física y microbiológica.

68. Realizar cualquier tipo de recolección de dineros con sus compañeros o terceros dentro de la compañía, con fines relacionados a cadenas y/o pirámides.

ART. 59°. Son también prohibiciones especiales del trabajador.

1. Ingerir bebidas alcohólicas, incluso cerveza, durante la jornada de trabajo en las instalaciones de la empresa, o fuera de ellas, así sea por la primera vez y/o presentarse al trabajo bajo el efecto de bebidas embriagantes o con los efectos que éstas producen al día siguiente.

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2. Descuidar el desarrollo de sus responsabilidades e incumplir órdenes e instrucciones de sus superiores.

3. Ocuparse en cosas distintas de sus labores durante las horas de trabajo sin previo permiso del jefe inmediato.

4. Ordenar a otros trabajadores hacer diligencias personales o hacerlas por sí mismo en horas de trabajo sin la debida autorización.

5. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otros u otros trabajadores, el de las máquinas o equipos, no salga en la cantidad, calidad y tiempos fijados por la empresa.

6. Mantener con personas extrañas a la empresa intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho ilícito de la misma.

7. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos o servicios, de propiedad de la empresa y sin autorización de la misma.

8. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio las personas, servicios o nombre de la empresa o incitar a que no se compren, reciban u ocupen sus productos o servicios.

9. Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma documentos o información de la empresa sin autorización expresa y escrita de la misma.

10. Retirar información con base magnética o vía internet sin la autorización escrita de la Gerencia de la empresa.

11. Introducir en los computadores de la empresa medios magnéticos ajenos a ella, que puedan afectar el buen funcionamiento de los equipos y pongan en riesgo la información de la empresa.

12. Instalar o copiar software o paquetes de informática en los equipos de la compañía, sin la autorización expresa por escrito de Gerencia de la empresa ni prestar el software de propiedad de la Compañía para instalarlo en equipos personales.

13. El personal que labora en PAIS EMPRENDEDOR SAS no podrá realizar contrataciones con el Estado, mientras dure el vínculo laboral con la empresa.

14. Suministrar información a la competencia sobre clientes de la empresa o sobre actividades propias de la misma.

15. Disponer del dinero entregado por los clientes para la cancelación de las facturas o cuentas de cobro.

16. Retener dinero o hacer efectivo cheques recibidos para el empleador, hacer mal uso de la caja menor derivando la utilización para gastos personales.

17. Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas visitas o tareas no efectuadas.

18. Utilizar los anticipos de gastos de viajes en gastos personales o darle una destinación diferente para los que fueron entregados.

19. Arreglar los equipos personales dentro de las instalaciones de la compañía.

PAR.—En concordancia con la Ley 1010 de 2006, atinente al acoso laboral, se prohíbe a los trabajadores: 1.

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6.

Realizar comentarios humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los jefes y compañeros.

No Suministrar información y materiales indispensables para cumplir con las labores designadas a los compañeros de trabajo.

Expresarse de manera ofensiva sobre la persona, utilizando palabras groseras o cuestionando sobre origen familiar, la raza, el género, creencias religiosas, preferencia política, sexual o situación social.

Burlarse o hacer comentarios malintencionados en público sobre la apariencia física o forma de vestir de sus compañeros.

Descalificar y desprestigiar las actividades realizadas por otros con mala intención.

Actuar con ira y resentimiento.

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7.

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9.

10.

Aislar o excluir a una persona.

Ocasionar un daño psicológico en el personal de la empresa.

Amenazar la vida o la familia del personal de la empresa.

Ignorar o dejar de participar a una persona en actividades de la empresa.

CAPÍTULO XV ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ART. 60°.—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ART. 61°—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así: a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implica la reposición del tiempo en hora del almuerzo o a la hora de salida. De lo contrario se atribuirá por primera vez llamado de atención verbal, por segunda vez llamado de atención escrito; por tercera vez suspensión en el trabajo de un día, y por cuarta vez suspensión en el trabajo por tres (03) días. b) La falta en el trabajo en la mañana o en la tarde o en el tuno correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a PAIS EMPRENDEDOR SAS implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta por un (1) día y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días. c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a PAIS EMPRENDEDOR SAS , implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por cinco (5) días. d) La violación leve por parte del trabajador de los deberes y obligaciones contractuales o reglamentarias implica por primera vez llamado de atención con copia a la hoja de vida, por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo * SUSPENSIÓN TOTAL DEL CONTRATO * e) No presentar por cualquier medio, el soporte del certificado médico respectivo, el mismo día que se encuentre incapacitado, implica el no pago de los días de incapacidad. f) La incurrencia del trabajador en las prohibiciones reglamentarias, cuando no cause un perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días. g) La violación leve de la Política de alcohol, tabaco y drogas. Implica por primera vez un llamado de atención escrito, por segunda vez suspensión en el trabajo por tres (3) días y por tercera vez suspensión en el trabajo por * SUSPENSIÓN TOTAL DEL CONTRATO * h) La violación leve de la Política de viáticos implica por primera vez un llamado de atención escrito, por segunda vez suspensión en el trabajo por tres (3) días y por tercera vez suspensión en el trabajo * SUSPENSIÓN TOTAL DEL CONTRATO * i) La violación leve de la Política De Uso Del Celular, Medios Tecnológicos e Informáticos implica por primera vez un llamado de atención escrito, por segunda vez suspensión en el trabajo por

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tres (3) días y por tercera vez suspensión en el trabajo * SUSPENSIÓN TOTAL DEL CONTRATO * k) El no uso o el uso inadecuado de la dotación y los elementos de protección personal, implica por primera vez un llamado de atención, por segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día y llamado de atención con copia a la hoja de vida; por la tercera vez suspensión en el trabajo por un (1) día y por cuarta vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días. l) El incumplimiento del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo en los siguientes aspectos: • • • • • • • • • • • •

El indebido cuidado integral de su salud.

El incumplimiento de las normas, reglamentos e instrucciones del SG-SST. El no suministrar la información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.

El no informar oportunamente al empleador acerca de los peligros o riesgos latentes en su sitio de trabajo.

El no participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación SG-SST. El no participar y contribuir al buen cumplimiento de los objetivos del SG-SST. El no participar activamente en las capacitaciones programadas por PAIS EMPRENDEDOR SAS y de igual manera el diligenciamiento de los debidos formatos.

No realizar las respectivas inspecciones de trabajo, que estén programadas por el área de salud ocupacional. (Vehículos, herramientas, Epp’s.).

No realizar el análisis de trabajo seguro.

No hacer entrega de la dotación después de su vida útil.

No hacer entrega del carnet de vacunación al día.

No cumplir con cada una de las políticas estipuladas en PAIS EMPRENDEDOR SAS,

PAR 1.—. El incumplimiento de las faltas anteriormente citadas, podrán dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual será determinado por el empleador, teniendo en cuenta las consecuencias que generen a las actividades de la compañía. De no ser así, procederán las sanciones disciplinarias establecidas en el presente Reglamento.

PAR 2.— . La imposición de multas no impide que PAIS EMPRENDEDOR SAS, prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial, para premiar a los trabajadores que cumplan eficientemente con sus obligaciones.

ARTÍCULO 62°. Constituyen faltas graves: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

El retardo hasta de treinta (30) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, incluyendo las normas vigentes sobre riesgos laborales, higiene y seguridad industrial, al igual que la no utilización de los elementos de protección personal.

La incurrencia del trabajador en las prohibiciones reglamentarias, cuando no cause un perjuicio de consideración a la empresa, por tercera vez.

La incurrencia del trabajador en las prohibiciones reglamentarias, por primera oportunidad, cuando cause un perjuicio de consideración a la empresa.

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La violación por tercera vez de la Política de alcohol, tabaco y drogas.

La violación por tercera vez de la Política De Uso Del Celular, Medios Tecnológicos e Informáticos.

La violación del acuerdo de confidencialidad.

La deportación del trabajador por causas indelegables al mismo.

La pérdida de un evento o un cliente por causas imputables al trabajador.

La imposición de multas o sanciones a la empresa, por mal comportamiento del trabajador en territorio nacional o extranjero.

No comunicar por escrito o mediante correo electrónico, la ocurrencia de un accidente de trabajo.

Se acredite por cualquier medio o dictamen médico que un trabajador estando al servicio de la empresa ha ingerido bebidas alcohólicas, narcóticos o drogas enervantes que le produzcan alteraciones en la conducta. El trabajador debe cumplir con la Política de Alcohol y Drogas establecida por la empresa.

La adulteración de cualquier información ya sea de documentos físicos o de almacenamiento en medios magnéticos con relación a los proyectos de la empresa, esta causal deberá ser demostrada y el trabajador deberá rendir los diferentes descargos como máximo a los dos días siguientes al ocurrir el suceso.

Omitir datos o consignar datos inexactos en los informes, relaciones, balances o asientos que presente a los superiores jerárquicos o que sean solicitados por estos. Esta falta se encuentra sujeta a la previa demostración por parte del jefe inmediato o quien detecta la omisión.

Efectuar, dirigir o participar en cualquier tipo de actos que atenten contra la imagen o credibilidad de la empresa.

Utilizar en forma indebida el nombre de la empresa en beneficio propio o de terceros.

Pedir y/o recibir propinas de cualquier clase a los usuarios, proveedores o a cualquier persona o entidad que tenga negocios con la empresa.

Modificar, adaptar o traducir el software de la empresa sin el previo consentimiento de la empresa.

Borrar los archivos del sistema que afecten la prestación del servicio.

Destruir, mutilar o hacer desaparecer documentos de la empresa, de las empresas usuarias o de sus clientes.

Afectar el servicio de los equipos de cómputo, en ambiente de producción o en ambiente de desarrollo.

Consultar sin autorización archivos físicos y/o digitales con información financiera sensible de la empresa.

Retirar archivos físicos o virtuales de la empresa o dar a conocer cualquier documento que en ellos exista, o suministrar información sobre la empresa sin autorización escrita en cada caso de la persona facultada para ello.

Elaborar o suministrar a terceros, sin autorización expresa, diseños, cuadros o documentos relacionados con la organización, los sistemas de operación o las cuentas, o los procedimientos de la empresa.

Violación grave por parte del trabajador, de las obligaciones contractuales reglamentarias.

Ser reincidente en las faltas consideradas en este reglamento como leves.

Fumar o inducir a los compañeros a que lo hagan dentro de las instalaciones de la empresa.

Traer y utilizar dentro de la empresa elementos que no sean materiales de trabajo y que afecten su desempeño laboral.

Realizar o promover sin autorización de las directivas cualquier género de ventas, rifas, negociaciones o comercialización de elementos no autorizados por las directivas entre compañeros de trabajo.

Dañar con dolo implementos, equipos y materiales de cualquiera de las dependencias de la empresa o de cualquiera de sus compañeros de trabajo.

Ocasionar daño a los bienes muebles e inmuebles de la empresa.

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34. Atentar contra el medio ambiente y su entorno.

35. Utilizar en provecho propio y/o de un tercero, la información obtenida por razón de su trabajo para fines distintos a la operación o servicio.

36. Salir de las instalaciones de la empresa sin la autorización expresa de su superior.

37. Apropiarse de ideas, creaciones o producciones de otros compañeros de trabajo sin respeto a sus derechos de autor.

38. Traer o acceder a páginas de información censurable utilizando recursos tecnológicos dentro de la empresa.

39. La complicidad en la ejecución de una falta grave o muy grave.

40. Ocultar faltas cometidas contra la empresa por parte de un compañero de trabajo de la empresa.

41. Denigrar el buen nombre de la empresa a través de actos, comentarios o expresiones que atenten, inclusive, contra los directivos de la empresa.

42. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes de la empresa o de los bienes de terceros confiados a la misma.

43. No cumplir oportunamente las prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones y/o valores de la empresa que en ella se manejan, impartan las autoridades de esta.

44. Retener, distraer, apoderarse aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que por razón de su oficio en la empresa tenga que manejar, lleguen a sus manos o sean elementos de trabajo.

45. Permitir voluntariamente o por culpa, que personas no autorizadas tengan acceso a datos o hechos de conocimiento privativo de la empresa, de los clientes de esta de los usuarios del servicio.

46. Aprovechar indebidamente para sí o para terceros, la relación con proveedores, clientes o usuarios del servicio, en su condición de trabajador de la empresa.

47. Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares, o a realizar actividades de comercio con otros trabajadores de la empresa o con terceros, cualquiera que sea su finalidad.

48. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e inequívocamente a otro trabajador de la empresa, salvo en caso de necesidad efectiva e inaplazable y previa orden superior.

49. Engañar a la empresa con relación al uso y/o justificación de incapacidades, permisos, licencias, anticipos de cesantías, créditos o demás beneficios que esta otorgue a los trabajadores.

50. Desatender procedimientos, instrucciones, protocolos, normas o políticas previstas por la empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software, información y otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador por la empresa, bien sea de manera personal o a través de manuales, memorandos, circulares, medios electrónicos o cualquier medio análogo.

51. Tolerar el incumplimiento de las políticas y normas de la empresa por parte de los empleados a su cargo.

52. Modificar sin estar autorizado en cualquier forma, las condiciones y/o características de los documentos que relacionan productos o servicios ofrecidos o vendidos a los clientes.

53. Retener injustificadamente en su poder información, archivos o solicitudes que haya recibido en cualquier medio (físico o electrónico) para el normal desempeño de sus funciones.

54. Descompilar, usar ingeniería de reserva, desensamblar o por cualquier otro medio reducir el software de la empresa a una forma humanamente perceptible, sin la autorización expresa de esta.

55. Arrendar, prestar, vender o crear trabajos derivados basados en el software de la empresa o cualquier parte de ellos.

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56. Incurrir en errores en las operaciones o en la elaboración o archivos de documentos aún por primera vez, cuando a juicio de la empresa se haya causado grave perjuicio económico.

57. Afectar indebidamente las cuentas de la empresa, o de los clientes de la empresa usuaria.

58. El incumplimiento al Código de Ética y Transparencia.

En cualquiera de las faltas graves se sancionará al trabajador dando por terminado unilateralmente y sin indemnización su contrato de trabajo previamente se haya realizado el respectivo procedimiento disciplinario para cada una de ella hasta agotarlo y el trabajador sea reincidente en dicha falta CAPÍTULO XVI PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS. ART. 63°. ÁMBITO DE APLICACIÓN. El régimen disciplinario se aplicará a todos los colaboradores de la empresa, con el fin de asegurar la eficiencia y calidad en la prestación de los servicios, así como la preservación de la moralidad, responsabilidad y buena conducta, y de que a éste se le respete el debido proceso, el derecho de defensa y la presunción de la buena fe). La empresa publicará la Política de Proceso Disciplinario Respectiva.

ART. 64°. DEFINICION. Constituye falta disciplinaria y por lo tanto da lugar a acción e imposición de la sanción correspondiente, el incumplimiento de los deberes, el abuso o extralimitación de los derechos y funciones, la violación de las prohibiciones e incurrir en impedimentos, inhabilidades, incompatibilidades y conflictos de intereses.

ART. 65°. DEBIDO PROCESO Y DERECHO DE DEFENSA. Los colaboradores de la empresa, tienen derecho, cuando se les impute la comisión de una falta disciplinaria, a la garantía del debido proceso y el respeto del derecho a la defensa.

ART. 66°. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).

PAR.. En lo relacionado con la justa causas de terminación unilateral de contrato por parte del empleador artículo 62 numeral 9 se dará estricto cumplimiento a lo establecido en el Decreto 1373 de 1996, que regula el procedimiento para ésta causal, el empleador deberá requerir primero al trabajador y de no evolucionar lo llamará a diligencia de descargos, expresamente la norma indica: (…)

Decreto 1373 de 1966 (…)

El empleador debe requerir al trabajador por escrito dos veces por lo menos, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días. Si considera que aún subsiste el deficiente rendimiento, le presentará un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, con el fin de que aquel pueda presentar descargos.

Dicho cuadro comparativo de rendimiento de debe aplicar a quienes tienen condiciones iguales, no disímiles, pues de lo contrario el empleador vulneraría derechos constitucionales que son de obligatoria aplicación para todos.

CAPÍTULO XVII 30

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RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN ART. 67°.—Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en País Emprendedor sede Bogotá el cargo de: Siguiendo la jerarquía establecida, el orden es :el jefe inmediato, siguiente, Recursos Humanos, siguiente, Dirección de Calidad o Dirección Comercial , siguiente, Subgerencia, siguiente , Gerencia.

En la sede Caquetá: Siguiendo la jerarquía establecida, el orden es :el jefe inmediato, siguiente, Administrador, Recursos Humanos en Bogotá, siguiente, Dirección de Calidad en Bogotá , siguiente, Subgerencia, siguiente , Gerencia.

ART. 68°.—Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del ministerio de trabajo.

PAR.—En la empresa PAIS EMPRENDEDOR SAS no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XVIII LEY 1010 DE 2006 NORMAS/ MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN ART. 69°. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos en PAIS EMPRENDEDOR SAS constituyen la continuación y el desarrollo de todas aquellas actividades tendientes a mejorar la calidad de vida y clima laboral al interior de nuestra Empresa, buscando generar una conciencia colectiva que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial, el buen ambiente en la Empresa y proteja la dignidad, la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ART. 70°. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos: 1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya temas como la dignidad humana y las relaciones laborales, las condiciones dignas y justas de trabajo, campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de: a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conveniente. b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos. c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

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4. Evaluación y monitoreo de la vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.

5. Promover entre los trabajadores el buen trato, respeto a su integridad, al buen nombre, al credo religioso, a sus superiores jerárquicos, el que se eviten burlas o descalificaciones humillantes en el trabajo, etc.

6. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ART. 71°. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1.

La empresa tendrá un Comité DE CONVIVENCIA, integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.

2. El número trabajadores que integrará el Comité, depende del tamaño de la empresa privada, así: Entre 11 y 50 trabajadores, el Comité estará conformado por cuatro (4) miembros, dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) del empleador.

3.

El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades: a.

b. c. d. e.

f. g. h. i.

Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.

Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.

Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el Informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

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j.

Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

4. Este comité se reunirá cada tres meses, ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

5. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

6. Como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

7. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

8. Período del Comité de Convivencia Laboral. El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

ART. 72°. Secretaria del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones: 1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

3. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

4. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

5. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

6. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

7. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

8. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

9. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

ART. 73°. REUNIONES. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

ART. 74°. RECURSOS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ. Las empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás actividades del Comité de 33

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Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios para el funcionamiento del mismo.

CAPÍTULO XIX PUBLICACIONES ART. 75°.—Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, art. 120).

CAPÍTULO XX VIGENCIA ART. 76°.—El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, art. 121).

CAPÍTULO XXI DISPOSICIONES FINALES ART. 77°.—Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa. Parágrafo. Este reglamento en toda su extensión, aplica para el personal contratado de forma directa y misional por PAIS EMPRENDEDOR SAS a nivel nacional.

CAPÍTULO XXII CLÁUSULAS INEFICACES ART. 78°.—No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST, art. 109).

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CAPÍTULO XXIII FIRMAS Fecha: 08 de Febrero de 2018 Dirección: Calle 102 a # 70 - 06 Ciudad: Bogotá D.C. Departamento: Cundinamarca Representante legal: Jaime Velásquez Profesional de Gestión Humana: María Fernanda Torres Representante de trabajadores: Lorena Latorre PAIS EMPRENDEDOR SAS Firma:_____________________________ Representante de trabajadores: Lorena Latorre

Firma:______________________________ Profesional de Gestión Humana: María Fernanda Torres

Firma:_______________________________ Representante legal: Jaime Velásquez

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