Formación para el trabajo com114 by cbdocencia aiep

Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2014

Formación Para el Trabajo

Vicerrectoría Académica Cuaderno de Apuntes – 2014

Estimado Estudiante de AIEP, en este Cuaderno de Apuntes, junto a cada Aprendizaje Esperado que se te presenta y que corresponde al Módulo que cursas, encontrarás “Conceptos, Ideas Centrales y Aplicaciones” que reforzarán el aprendizaje que debes lograr.

Esperamos que estas Ideas Claves entregadas a modo de síntesis te orienten en el desarrollo del saber, del saber hacer y del ser.

¡Mucho Éxito!

Dirección de Desarrollo Curricular y Evaluación VICERRECTORÍA ACADÉMICA AIEP

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MODULO: Formación para el trabajo

Unidad I:

Comunicación efectiva en el Mundo del Trabajo

APRENDIZAJE ESPERADO 1:

“Realizan diversos análisis de la contingencia y realidad laboral aplicando el concepto de competencia”.

1. BASES PARA EL DESEMPEÑO EN EL MUNDO DEL TRABAJO ACTUAL. EL MODELO DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS

1.1 ¿Qué son las “competencias”?

Competencia: Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado. (Fuente: www.rae.es)

El concepto de competencia se utiliza en diferentes áreas o disciplinas, pero en general es un conceptofenómeno multidimensional e incluye 3 dimensiones clave: el saber o la dimensión de los conocimientos (datos, conceptos, contenidos o teoría), saber hacer o la dimensión de las habilidades (procedimientos, destrezas, métodos de actuación), y finalmente el saber ser o la dimensión de las actitudes (capacidades relacionadas con la comunicación interpersonal, el trabajo cooperativo que nos indican los valores que guían el comportamiento humano en determinadas actividades. Por lo tanto, las competencias son la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores. Si pudiéramos ejemplificar cómo se muestra una competencia, o responde a la pregunta por cómo sabemos que existe, podríamos hacer una comparación con una llama de fuego, que no es propiamente líquida, sólida o gaseosa particularmente, sino que corresponde a un cuarto estado de la materia, el “plasmático” que sólo se puede apreciar cuando se da el fenómeno de la

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combustión. Así mismo, sólo sabremos quién es competente en la medida en que lo veamos actuar, y en el proceso veremos cómo se van incluyendo estas tres dimensiones clave.

1.2 Las competencias están enfocadas en las capacidades laborales necesarias para desarrollar una tarea profesional de manera satisfactoria. Una persona que se enfrenta actualmente al mundo del trabajo, requiere de ciertas competencias que le permitan desarrollarse de mejor manera en él. Entre estas competencias se encuentran un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que permiten a las personas acceder al mundo del trabajo, conservar su empleo y reforzar y acrecentar sus capacidades profesionales a lo largo de la vida. Las competencias, por lo tanto, nos ayudan a responder las siguientes preguntas: i) ¿qué tenemos que saber?, ii) ¿cómo desarrollamos ese conocimiento en el ámbito laboral?; y iii) ¿cómo lo hacemos de la mejor manera posible?

1.2 El modelo formativo de AIEP entiende el concepto de “competencias” de la siguiente forma: “la actitud, el conocimiento y las destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según requerimientos del sector productivo”. Como vemos, una competencia comprende tres dimensiones: 1.2.1

Los conocimientos, que incluyen conceptos, sistemas conceptuales e información sobre hechos, procedimientos, procesos y operaciones.

1.2.2

Las habilidades, referidos a capacidades de desempeño o de realización de procedimientos que deben adquirir y desarrollar los estudiantes en su proceso de aprendizaje. Éstos comprenden tanto en el ámbito intelectual o práctico, como rutinas o procesos fundados en la búsqueda, la creatividad y la imaginación.

1.2.3

Las actitudes, finalmente, son disposiciones hacia objetos, ideas o personas, con componentes emocionales, afectivos, cognitivos y valorativos, que inclinan a las personas a determinados tipos de acción.

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1.3

¿Cuál es la diferencia entre un modelo basado en competencias y un modelo de aprendizaje tradicional?

1.4

El modelo formativo basado en competencias, que es el propuesto y desarrollado por AIEP, plantea que la teoría y la práctica no existen como ámbitos separados, ya que cuando trabajamos o realizamos funciones determinadas, ponemos de inmediato la aplicación de conceptos, contenidos y diferentes formas de aprendizaje que mueven nuestro quehacer.

Por otra parte, en el modelo formativo-académico de educación tradicional entrega a sus estudiantes una versión teórica de la realidad laboral, ya que les plantea que una vez egresados podrán “aplicar” la teoría que han aprendido durante sus años de estudios. Por lo tanto, es un modelo que se desmarca del mundo académico o estudiantil previo.

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1.3.1 Por lo tanto, ¿qué busca promover el modelo por competencias de AIEP? Busca que tú como estudiante, cuando experimentes cualquier experiencia de aprendizaje, ya sea en tu mundo laboral o estudiantil, puedas desarrollarla efectivamente y no sólo transmitirla (como ocurre con los conocimientos) 1.3.2. Como sabemos, en el mundo del trabajo existen saberes que son propios de la práctica, es decir, del “trabajo mismo” que desempeñamos. Es en esta experiencia relacionada al mundo del trabajo donde la institución educativa debe tener la obligación de involucrarse y articularse participativamente para lograr generar un buen punto de partida. AIEP, al involucrar estos “saberes prácticos” se hace parte no sólo de la entrega de conocimientos, sino también de la experiencia del trabajo, aspecto fundamental en la formación de todo estudiante de educación superior. 1.4 ¿Qué competencias debemos tener para desarrollarnos de buena forma en el mundo laboral? Para desenvolvernos de mejor manera en el mundo del trabajo, no basta solamente con dominar una cantidad de conocimientos, también tenemos que aprender a llevarlos a la práctica. Entonces, ¿sólo es necesario “hacer bien” lo que nos mandan? No! El primer paso para realizar óptimamente una tarea laboral, es dominar lo mejor posible nuestra área de conocimientos. El segundo paso, es aprender a llevar esos conocimientos a la práctica. Cuando se evalúa nuestro desempeño laboral, se miden tanto los conocimientos que hemos aprendido como la manera en que los llevamos a cabo y finalmente, se evalúa la actitud y disposición con la que desarrollamos nuestras tareas.

1.5 ¿Qué características tiene un egresado de AIEP, que lo diferencia de egresados de otras instituciones? Como hemos revisado, la formación que AIEP entrega a sus estudiantes tiene por objetivo que éstos puedan expresar y desarrollar sus conocimientos a través de una práctica laboral óptima. Para este fin, promueve un modelo educativo centrado en tres tipos de competencias: 1.5.1

Las competencias genéricas, relacionadas con los comportamientos y actitudes laborales propias de diferentes ámbitos de producción. Claramente, la labor que cada uno de nosotros desempeña no es aislada, de ahí que tanto nuestro trabajo como el de otros, dependa de más personas. Las competencias genéricas, en estos casos, implican la capacidad para desarrollar, promover y privilegiar el trabajo en equipo. En términos

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generales, la capacidad de iniciativa y la planificación de las actividades son competencias genéricas valoradas en el ámbito del trabajo. Por ejemplo, si mi labor se relaciona con el comercio exterior, una competencia genérica en este caso, será poner en práctica mis habilidades para negociar.

1.5.2

Las competencias específicas se refieren a los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación que no son de fácil transferencia a otros contextos laborales. Por ejemplo, cómo operar maquinaria especializada, cómo formular proyectos de infraestructura, cómo solucionar un problema de sonido, cómo confeccionar un corte en diseño, como realizar informes financieros y técnicos, entre otras.

1.5.3

Las competencias básicas son las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al mundo laboral. Por ejemplo, entre ellas se encuentran las habilidades de lectura y escritura, de comunicación oral, o de operaciones matemáticas simples. Por ejemplo, este módulo, Formación para el Trabajo, pretende que desarrolles las actitudes clave con las cuales serás de seguro un gran profesional y trabajador, un aporte real en el ámbito que te desempeñes.

¿Qué son las habilidades “duras”?

1.6

Cuando hablamos de habilidades “duras” hacemos mención a las herramientas técnicas que sirven para realizar determinados oficios o profesiones. Es decir, los conocimientos que se adquieren de manera teórica y que nos permiten aprender lo necesario para desarrollar un trabajo, pero que no se ponen a prueba en escenarios problemáticos.

1.7 Ejemplos de “Habilidades duras” •

Reparación mecánica y eléctrica.

•

Fabricación de implementos para el hogar.

•

Distribución de mercancías.

•

Instalación de elementos electrónicos.

•

Charlas técnicas.

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1.8 ¿Qué son las habilidades “blandas”? En el ámbito laboral actual, lo que marca la diferencia entre un buen trabajador y otro que no lo es tanto, es su capacidad para poner en juego sus valores, su empatía con las situaciones de otros y sus actitudes personales, mucho más inmediatamente de cuánto contenido domine sobre un tema, o cuantos títulos académicos exponga en su oficina. Actualmente, las denominadas “habilidades blandas”, o la dimensión actitudinal de una competencia, se han tornado absolutamente más urgentes de desarrollar que la acumulación de información que una persona puede tener a lo largo de su formación profesional.

1.9 Ejemplos de “Habilidades blandas”: •

Saber oír, aceptar sugerencias y recibir ayuda efectiva.

•

Generar propósitos y alcanzarlos; generar compromisos y cumplirlos; buscar soluciones; generar aprendizaje a través del trabajo en equipo, generar una visión compartida y pensar de manera sistémica.

•

Tener confianza en uno mismo y en los demás, tener preparación para enfrentar cualquier circunstancia, disposición para el cambio inmediato, habilidad para la solución de problemas, actitud de iniciativa, adecuada comunicación oral y escrita, facilidad para el manejo de idiomas foráneos.

•

Habilidad para el buen manejo de las relaciones humanas y estar preparado para trabajar de manera continua en el tiempo.

1.10 ¿Por qué son importantes las habilidades blandas para el mundo del trabajo? Como ha quedado claro, “blando”, en este caso, no significa débil. Las habilidades “blandas” son un aspecto positivo en la formación educativa. Lo “blando” aquí se asemeja a “flexible”; es decir, una persona con “habilidades blandas” podrá desempeñar mejor sus labores en el trabajo porque puede acomodar su formación a las diferentes situaciones laborales. “Blando” no significa, en este sentido, sin iniciativa. Por lo tanto, una persona que presenta “habilidades blandas” no sólo obedece, sino que también está capacitada para resolver problemas y planificar actividades de acuerdo a las exigencias laborales. En la relación conocimiento-capacidades-iniciativa, las habilidades blandas permiten a las personas poner en práctica con mayores herramientas inter-personales lo que aprendió en su formación técnica o profesional.

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CONOCIMIENTO

SUJETO

INICIATIVA

PRÁCTICA

DESEMPEÑO LABORAL

1.11 ¿Qué diferencia a un “trabajador competente” de un “trabajador no competente”? En este recorrido, hemos hablado de la formación por competencia. Tenemos, por lo tanto, que asumir que pueden existir distintas formaciones y, por ende, distintos tipos de trabajadores. En términos generales, podríamos agruparlos en “trabajadores no competentes” y en “trabajadores competentes”.

1.12 Los primeros, “trabajadores no competentes”, desarrollarán su trabajo bajo el modelo de “obedecer para hacer”, es decir, carecerán de iniciativa propia y solamente proporcionarán al empleador los conocimientos adquiridos en su formación. ¿Por qué podríamos afirmar que este tipo de trabajador no desarrolla su labor a través del modelo de competencia que hemos venido hablando? Porque si bien sabe (es decir, tiene conocimientos), no posee las habilidades y actitudes necesarias para desarrollar un plan de trabajo y ponerlo en práctica. Si bien puede llevar a cabo las funciones delegadas, debido a que posee conocimientos en la materia, la imagen que deja en el empleador es de falta de iniciativa propia.

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1.13 En cambio, un “trabajador competente” sabrá relacionar sus conocimientos con el desafío que implica el trabajo. Al mismo tiempo, demostrará que puede planificar una labor y llevarla a cabo de forma satisfactoria, relacionándola con las necesidades de la empresa y con los recursos humanos con que ésta cuenta. Se destacará su capacidad de iniciativa, así como también sus conocimientos y la forma de comunicarlos al equipo de trabajo.

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TRABAJADOR NO COMPETENTE

Realiza su trabajo sin situarlo en el conjunto del contexto laboral.

TRABAJADOR COMPETENTE

(Fuente: http://youandworld.am/ Ver anexo Bibliográfico)

Contextualiza una labor y planifica soluciones posibles.

Desarrolla su trabajo sin vincularlo al resto del equipo de trabajo.

Rivaliza con los demás compañeros de trabajo.

Busca la integración de las distintas labores o áreas implicadas en su organización.

Comparte experiencias y propone soluciones.

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1.14 Reflexionando respecto a situaciones laborales Ahora les presentamos algunos casos, situaciones laborales hipotéticas, donde puede diferenciarse estos dos tipos de trabajadores que hemos presentado. La idea es que ustedes puedan discutir con sus compañeras/os qué tipo de trabajador se presenta y las diferentes respuestas que pueden tener estas situaciones de acuerdo al modelo por competencias.

1.15 Presentación de situaciones laborales hipotéticas: a) Nos encontramos en un recital y el sonido no es satisfactorio; el encargado del equipo de trabajo intenta encontrar la solución, pero sin preguntarle al resto del grupo, mientras que el técnico espera pacientemente que el profesional que está a cargo del grupo de trabajo solucione el problema y le delegue funciones. ¿Cómo calificarían este accionar del trabajador?

b) Un grupo de diseño publicitario se encuentra estancado en el cierre de una campaña. Uno de los profesionales tiene conocimientos en diseño computacional, pero advierte que el grupo es reacio al uso de este tipo de tecnología en sus campañas. De todas formas, propone la utilización de este recurso, explicando las posibilidades que otorga y los beneficios de acuerdo al caso específico. En este caso, ¿cómo debería actuar el grupo de trabajo y el profesional a cargo?

c) En una empresa automotriz se urge arreglar una máquina para continuar con las labores. Un técnico advierte que el problema no está en el lugar que le delegaron revisar. De acuerdo a sus conocimientos, ha sido capaz de ubicar el desperfecto en otra área, que está a cargo de otro operario. Su jefe inspecciona su trabajo y ratifica que la avería no está en donde le ha tocado revisar, por lo tanto, le permite descansar. Sin embargo, el técnico –que ya ha terminado el trabajo que le han encomendado realizar- le apunta a su jefe que el desperfecto puede estar en otra parte. Para ello, le pregunta a su compañero encargado del área donde él ha ubicado la falla. Ambos explican por qué debería estar ahí el desperfecto y planifican la solución. ¿Cómo evalúan el accionar de estos trabajadores?

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APRENDIZAJE ESPERADO 2: “Realizan un diagnóstico de sus habilidades utilizando el enfoque de formación por competencias, señalando el impacto que tendrá frente a su desarrollo técnico-profesional”

2. NUESTRAS HABILIDADES BASADAS EN COMPETENCIAS. DIAGNÓSTICO DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES

2.1 La formación de una persona, está vinculada a los conocimientos adquiridos, los estudios que cursó, al grado académico alcanzado y al aprendizaje que completó, ya sea a nivel formal o informal. Desde esta perspectiva, La formación es un proceso de largo alcance. A lo largo de nuestra vida vamos incorporando ciertos conocimientos, actitudes y habilidades que nos permiten desarrollarnos en los diferentes ámbitos de la sociedad. Muchas de ellas las adquirimos en el proceso educativo. La educación superior nos prepara para desarrollar de la mejor forma posible una labor específica.

2.2 ¿Qué es un “diagnóstico”? Diagnóstico (del verbo diagnosticar): Recoger y analizar datos para evaluar problemas de diversa naturaleza. (Fuente: www.rae.es)

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2.3 Análisis FODA

Hemos visto los diferentes tipos de formación y cuáles son los elementos que nos permitirán desenvolvernos satisfactoriamente en el mundo del trabajo en base al desarrollo de nuestras capacidades. Para poder enfrentar el proceso formativo técnico-profesional, tenemos que tener claros cuáles son nuestras fortalezas y debilidades, para de esa forma reforzar nuestros aspectos positivo y mejorar los negativos. Por ello, necesitamos realizar un diagnóstico. El modelo que seguiremos para efectuar dicho diagnóstico será la “Matriz FODA”. (Fuente: http://www.matrizfoda.com/)

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La sigla FODA, se compone de los términos: Fortalezas (factores críticos positivos con los que se cuenta), Oportunidades, (aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras fortalezas), Debilidades, (factores críticos negativos que se deben eliminar o reducir) y Amenazas, (aspectos negativos externos que podrían obstaculizar el logro de nuestros objetivos). El FODA también se puede encontrar en diferentes bibliografías en castellano como “Matriz de Análisis DAFO” Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades, o bien “SWOT Matrix” en inglés, Strenghts, Weaknesses, Opportunities, Threats. La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier situación, individuo, producto, o empresa, que esté actuando como objeto de estudio en un momento determinado del tiempo. Las variables analizadas y lo que ellas representan en la matriz son particulares de ese momento. Luego de analizarlas, se deberán tomar decisiones estratégicas para mejorar la situación actual en el futuro.

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u organización, etc.) permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permita, en función de ello, tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.

El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la forma en que el objeto estudiado será capaz de afrontar los cambios y las turbulencias en el contexto, (oportunidades y amenazas) a partir de sus fortalezas y debilidades internas. Ese constituye el primer paso esencial para realizar un correcto análisis FODA. Cumplido el mismo, el siguiente consiste en determinar las estrategias a seguir.

Tanto las fortalezas como las debilidades son internas de la organización (o individuo analizado), por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, y solo se puede tener injerencia sobre las ellas modificando los aspectos internos.

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FORTALEZAS: son las capacidades especiales con que cuenta la organización o individuo, y que le permite tener una posición privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc.

OPORTUNIDADES: son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que actúa la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.

DEBILIDADES: son aquellos factores que provocan una posición desfavorable frente a la competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc.

AMENAZAS: son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organización.

2.4 A continuación presentamos diferentes ejemplos de las variables que debemos tener en cuenta al momento de analizar fortalezas y debilidades.

Ejemplos de Fortalezas -

Proactividad en la labor Conocimiento del mundo laboral Experiencia Motivación Conocimientos teóricos Capacidad de iniciativa Manejo personal en grupos Buena expresión oral Interés permanente por aumentar conocimientos Capacidad para solucionar problemas Capacidad de gestión de recursos

Ejemplos de Debilidades

sus

Falta de capacitación Incapacidad para identificar errores Deficientes habilidades interpersonales Poca capacidad de autocrítica Falta de motivación Desinterés por aprender Baja capacidad de resolución Indiferencia

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2.4 Propuesta de Actividad

¿Cómo nos encontramos para enfrentar el mundo laboral actual?

De acuerdo a lo expuesto más arriba, realice un análisis de sí mismo mediante la matriz FODA. Recuerde que es importante hacer hincapié en sus fortalezas y debilidades, teniendo como base el modelo por competencias que hemos revisado hasta aquí. Hay que tener en cuenta que este análisis tiene por finalidad realizar un diagnóstico de nuestra formación actual, para poder rectificar las debilidades y potenciar las fortalezas, en función de una buena práctica laboral. El “momento” que tienen que analizar es su ingreso al sistema de educación superior.

ANÁLISIS FODA NOMBRE: FORTALEZAS

DEBILIDADES

DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL PARA ENFRENTAR EL ÁMBITO LABORAL. DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Conocimientos:

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Habilidades:

Actitudes:

2.5 El análisis FODA nos permite apreciar la importancia que tiene un modelo basado en competencias, ya que expresa la permanente relación que debe existir entre los conocimientos que tenemos, y la forma en que debemos llevarlos a la práctica.

Ahora bien, ¿cuáles son las diferencias entre un aprendizaje basado en competencias, y un aprendizaje que sigue los modelos tradicionales de enseñanza? A continuación, les presentamos un cuadro comparativo:

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APRENDIZAJE TRADICIONAL APRENDIZAJE BASADO EN COMPETENCIAS 1. Centra el aprendizaje de los estudiantes a las 1. El aprendizaje de los estudiantes está ligado experiencias específicas del profesor. a las condiciones reales de trabajo. 2. Las situaciones se exponen de forma lineal 2. El estudiante construye y reflexiona presentando una única (o correcta) solución condiciones de aplicación más reales al posible. mundo del trabajo (por ejemplo, diferentes ejercicios de simulación, talleres, trabajos de 3. Las soluciones ya se encuentran probadas y campo, prácticas de laboratorio, ensayos, solucionadas y el estudiante debe dar cuenta tesis, búsqueda de información, tareas de de los lineamientos correctos e incorrectos. microenseñanza, etc.) 4. Las tareas y trabajos son consideradas como 3. Las experiencias de aprendizaje permiten una labor individual e independiente de un arribar a diferentes soluciones o vías de equipo. solución. 5. El aprendizaje se basa, primeramente, en la 4. El estudiante crea entornos que son exposición de teoría y luego, a consecuencia cooperativos, colaborativos y apoyadores. de ello, en la práctica, es decir, teoría y práctica no son procesos integrados en el 5. El aprendizaje se basa en la conjunción de la aprendizaje. teoría y la práctica. 6. El estudiante se muestra como un receptor 6. El estudiante juega un rol activo en el pasivo de conocimientos y técnicas ya aprendizaje, construyendo y haciéndose probadas y aceptadas. parte de los conocimientos a través de situaciones problemáticas.

2.7 Entonces, ¿por qué es relevante una formación técnico-profesional centrada en el modelo por competencias?

Para lograr los fines del modelo formativo que hemos estado revisando, los estudiantes deben comprender que éste busca enfatizar en las actitudes personales que se tienen en el ámbito laboral, sin descuidar el aprendizaje de los conocimientos necesarios para desarrollar de la mejor forma una labor técnico-profesional. Dentro de los modelos de aprendizaje que AIEP implementa, se encuentran: a) Aprendizaje basado en la resolución de problemáticas; y b) Aprendizaje basado en el estudio de casos prácticos.

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2.7.1

Es importante porque aprendemos resolviendo problemas:

Aprender resolviendo problemáticas le permite al estudiante experimentar un camino similar al realizado por el profesional para llegar a desarrollar una tarea. Por lo tanto, le permite comprender la lógica de lo que deberá realizar una vez que se enfrente al mundo laboral. El estudiante, que luego aplicará este modelo en su campo profesional específico, buscará darle solución a los problemas y conflictos generados, apropiándose del conocimiento y de los métodos del pensamiento científico. Se introducirá en el proceso de búsqueda y solución de problemas nuevos, gracias a lo cual, aprenderá a adquirir de forma independiente los conocimientos y a emplearlos en la solución de nuevas problemáticas. El objetivo principal en este modelo de aprendizaje no es resolver el problema necesariamente, sino detectar los conceptos y procedimientos implicados en él. Incluso, muchos de los problemas profesionales tienen múltiples soluciones, por ello, no se espera una respuesta única sino una plausible y viable.

Es importante porque aprendemos a resolver casos prácticos del mundo laboral.

2.8

Un caso describe un suceso real de interés profesional, de una complejidad limitada tomando en cuenta los elementos de la realidad. Los casos mayoritariamente son problemáticos: accidentes, casos de enfermedad, demandas judiciales u otros incidentes. La presentación y resolución de casos implica que el estudiante y profesional en su rubro, debe desarrollar una serie de competencias en la acción y decisión de tareas y metas específicas. Los estudiantes aprenderán a encontrar soluciones, fundamentarlas, presentarlas y compararlas con la situación real de su mundo laboral.

2.9

Las formas y métodos de aprender que hemos revisado, nos ayudarán a desarrollar una serie de actitudes que son fundamentales a la hora de enfrentarnos al mundo laboral. ¿Cuáles son estas actitudes fundamentales para el mundo del trabajo? -

Enfrentar los conflictos

Tomar decisiones

Liderar democráticamente

Determinar metas y propósitos

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Clarificar y solucionar conflictos de valores

Asumir la profesión orientada al servicio al bien común

2.10 Propuesta de actividad

a) De acuerdo a lo que sabemos hasta ahora respecto a la relación entre conocimientos-habilidadesactitudes, califique si está de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones. Argumente y discuta sus posiciones con sus compañeros/as.

“Yo estoy pagando, ustedes tienen que aprobarme”

“Yo trabajo según lo que me pagan: acá me pagan poco, entonces…”

“Estos estudiantes no sirven, porque no tienen las competencias mínimas para empezar”

“Las actitudes no se pueden cambiar, porque vienen de la casa”

b) En base a lo anterior, proponga cinco enunciados que se enmarquen en el modelo de competencias y que se relacionen con el espacio de formación educacional y laboral que desempeña o ha desempeñado (por ejemplo: “Si mi trabajo está vinculado al trabajo de otros, ¿debo conocer y respetar la labor de mis compañeros para que en conjunto nos desenvolvamos mejor?”). 1.2.3.4.5.-

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c) Ahora que ya hemos revisado los componentes del modelo por competencias que promueve AIEP, es momento que demos cuenta de lo aprendido, respondiendo unas breves preguntas.

a) ¿Por qué las actitudes juegan un rol fundamental al enfrentar el ámbito laboral? b) ¿De qué manera se relaciona la adquisición de conocimientos con la puesta en práctica de ellos en el trabajo? c) De acuerdo a su experiencia educativa y/o laboral, ¿cuáles son los casos donde puede identificar una actitud en concordancia (o no) con el modelo por competencias?

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Unidad II: Desarrollo de habilidades para el empleo y la vida en el trabajo

APRENDIZAJE ESPERADO 3:

“Producen textos de alta pertinencia en el mundo laboral, aplicando reglas de redacción y ortografía acentual, literal y puntual en el proceso”.

3. LA IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN ESCRITA EN EL TRABAJO Para poder desempeñarse de manera óptima en el ámbito laboral se deben manejar ciertos conocimientos, habilidades y actitudes. La escritura es uno de los conocimientos que debemos dominar para poder comunicar efectivamente lo que nos interesa. Así, tanto en la búsqueda de empleo como en la presentación de ciertos resultados propios del trabajo, el nivel y la forma de escritura que presentemos determinarán la evaluación que se haga de nosotros.

3.1 ¿Por qué es importante una buena redacción de los textos que escribimos?

Redactar: Poner por escrito algo sucedido, acordado o pensado con anterioridad. (Fuente: www.rae.es) El dominio de la redacción de textos requiere de práctica y del manejo de reglas y técnicas. Si bien existen normas generales en cuanto a redacción, también tenemos que comprender que no todos los trabajos requieren del mismo nivel y exhaustividad en los textos. Algunos trabajos requieren de un manejo superior en la producción de textos, porque están insertos en el ámbito la comunicación. Otros requieren de un nivel más bajo, porque la producción de textos no forma parte del trabajo mismo. Ya sea en uno u otro caso, todos los trabajos requieren de estrategias comunicacionales, las cuales nos ayudarán a presentarnos como trabajadores con mejor calificación y, por ende, nuestra evaluación será mejor.

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CONSEJOS PARA UNA BUENA REDACCIÓN -

Antes de comenzar a redactar es recomendable crear un esquema mental o escrito de los elementos y orden en que presentarán las ideas.

El texto debe incluir una introducción con la finalidad de presentar los temas, ideas y fines del escrito.

Escribir en orden progresivo (desde lo más elemental a lo más complejo) los temas que se quieren comunicar.

Debe evitarse el uso constante de una misma palabra, ya sea, en un párrafo o en un grupo de estos.

Suprimir el uso excesivo de palabras técnicas o rebuscadas que limiten la comprensión de lo que se escribe, a menos que el texto esté dirigido para un grupo de especialistas.

No deben utilizarse palabras vulgares, de uso común con amigos, o lenguaje soez.

Aplicar en todo momento el uso apropiado de sinónimos con el propósito de agregar creatividad y dinamismo al texto.

El tratamiento de una idea debe ser completo. Evitar cortes que cofundan al lector o que desvíen la atención de lo que se propone.

Incluir una conclusión, en cual se repasen de manera breve los temas tratados y los resultados a los cuales se ha llegado.

Un elemento básico en la producción de textos, es el uso de un lenguaje formal.

3.2 ¿Por qué es importante el uso correcto de ortografía cuando escribimos? Ortografía: 1) Conjunto de normas que regulan la escritura de una lengua. 2). Forma correcta de escribir respetando las normas de la ortografía. (Fuente: www.rae.es) La escritura contiene una serie de reglas formales que se han establecido para universalizar la manera de escribir. Estas reglas son variadas y van desde la correcta utilización de ciertas letras (b ó v, c ó s, por ejemplo), el correcto uso de la puntuación, hasta la identificación de la acentuación que tienen las palabras mediante el uso de tildes.

Escribir con corrección no sólo es asunto de cultura. Es también de inteligibilidad de lo escrito por parte del emisor del mensaje. Así como en la pronunciación incorrecta corremos el riesgo de que se nos entienda mal, por la escritura indebida nos exponemos a que se comprenda equivocadamente lo que queremos comunicar. Baste recordar que las palabras coser (con aguja) y cocer (En la cocina) difieren absolutamente en su significado, pero esta letra poniendo la c cuando nos referimos a la costura y s cuando al referirnos a la comida, sencillamente no habremos expresado lo que

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deseábamos indicar. Otros ejemplos como ojear – hojear (echar una mirada –dar vueltas las páginas- respectivamente; rebelarse (ir en contra) y revelarse (mostrarse). Son homónimos, igual pronunciación, distinto significado. A veces tenemos tres voces de este tipo: vaya (del verbo ir), valla (barrera) y baya (fruto y color). Fácilmente se comprende la necesidad de una ortografía adecuada para la correcta comunicación. En la pequeña tilde (acento) con que se escribe una palabra podemos encontrar una clave diferenciada de significados. La palabra mas, se escribe sin acento es una conjunción adversativa y equivale a decir pero. Escrita con tilde es adverbio de cantidad. Léanse por ejemplo estas tres palabras: hábito, habitó, habito. Sólo la acentuación nos dice que la primera es acto repetitivo, la segunda pretérito de habitar. Y la tercera es el presente de habitar. A través del tiempo, la ortografía ha cambiado. Hasta hace poco, por ejemplo, La conjunción e iba escrita con la letra i. Hoy día debemos seguir las normas ortográficas dispuestas por la RAE. Con ello, hay uniformidad de criterio en los escritos castellanos. No hay recetas para alcanzar una buena ortografía. Sin embargo, varios consejos pueden ser dados al respecto. Leer con atención los diarios, revistas o libros como es lógico suponer, correctamente escritos, es un recurso para aprender. En fin, las reglas ortográficas aprendidas e internalizadas mediante la práctica permanente, permiten mejorar la habilidad ortográfica. ORTOGRAFIA, ES ESCRIBIR CORRECTAMENTE LAS PALABRAS CON PRECISION Y EXACTITUD.

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Actividad propuesta A continuación lee el siguiente texto. El señor Pablo Ramirez dejó el siguiente testamento que no se entiende, porque carece de signos de puntuación. “Dejo mis bienes a mi sobrino Juan no a mi sobrino Pedro nunca jamás pagarse la cuenta al sastre nada para Mabel todo lo dicho es mi deseo”

Lee las cuatro alternativas e identifica el significado de la idea escrita.

1. “Dejo mis bienes a mi sobrino Juan, no a mi sobrino Pedro. Nunca jamás pagarse la cuenta al sastre. Nada para Mabel. Todo lo dicho es mi deseo” ¿Quién recibirá los bienes? __________________________________________________ 2. “¿Dejo mis bienes a mi sobrino Juan? ¡No! A mi sobrino Pedro. Nunca jamás pagarse la cuenta al sastre. Nada para Mabel. Todo lo dicho es mi deseo” ¿Quién recibira los bienes? _________________________________________________ 3. “¿Dejo mis bienes a mi sobrino Juan? No ¿A mi sobrino Pedro? Nunca jamás. Pagarse la cuenta al sastre. Nada para Mabel. Todo lo dicho es mi deseo” ¿Quién recibe los bienes? ___________________________________________________

4. ¿Dejo mis bienes a mi sobrino Juan? No ¿A mi sobrino Pedro? Nunca. Jamás pagarse la cuenta al sastre, nada. Para Mabel todo. Lo dicho es mi deseo” ¿Quién recibe los bienes? ___________________________________________________

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SITIOS EN INTERNET DE INTERÉS E INFORMACIÓN PARA CONOCER LAS REGLAS ORTOGRÁFICAS Y DE REDACCIÓN

http://www.rae.es/

http://reglasdeortografia.com/

http://reglasespanol.about.com/

http://www.wordreference.com/sinonimos/

http://www.aulafacil.com/OrtografEspa%F1ola/CursoOrtografia.htm

http://www.icarito.cl/enciclopedia/segundo-ciclo-basico/lenguaje-ycomunicacion/ortografia/99.html

http://www.wikilengua.org/

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3.3 TIPOS DE TEXTOS Existen diferentes tipos de textos de acuerdo a su finalidad y las particularidades de su redacción. Entre estos encontramos: a) redacción académica, b) redacción literaria, c) redacción periodística, d) redacción técnica, y e) redacción formal o administrativa. En nuestro caso, nos enfocaremos a revisar la correcta redacción de los textos relacionados con el ámbito laboral.

3.4 TEXTOS RELACIONADOS AL ÁMBITO LABORAL

“La redacción formal o administrativa es aquella empleada en los documentos, notas de diversa índole, curriculum vitae, y otros escritos de uso frecuente en los lugares de trabajo y otros ámbitos similares. Los escritos administrativos suelen poseer un formato de redacción determinado debido a su carácter formal. En ellos el redactor debe abstenerse de expresarse en un lenguaje personal. El otro aspecto importante es la estructura. Si deseamos redactar, por ejemplo, un memorando, es importante conocer la forma y la ubicación correcta de los datos del destinatario, el saludo correspondiente, el lenguaje a utilizar en el documento, el tema del cual se hablará, etc. Ejemplos de comunes de redacción administrativa son: el memorando, las circulares, una nota de agradecimiento, notas de renuncia, una carta de invitación, etc.” (Fuente: http://reglasespanol.about.com/od/tiposderedaccion/tp/5-Grandes-Tipos-De-Redaccion.htm)

3.5 CURRICULUM VITAE Es el primer contacto que la persona que busca empleo tiene con aquel que lo ofrece. El currículum debe ser claro, evitando ahondar en información que no tiene relevancia para el puesto que se pretende obtener. Además, tiene que reflejar lo que mejor sabemos realizar y, por ello, sólo debe contener información verídica. Un aspecto fundamental es ser riguroso con la redacción y ortografía. Las fotografías no deben incluirse, a menos que el empleador lo solicite, y en este caso deben ser estrictamente formales (fotos tipo carnet); las

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fotos de cuerpo entero o en actividades cotidianas, no corresponden. Por último, es recomendable que el formato tenga un carácter sobrio, evitando en lo posible dibujos, formas o diseños que distraigan la atención.

3.6 ¿Qué información debe contener un currículum? Un esquema básico para ordenar y presentar un buen currículum es el siguiente:

DATOS PERSONALES (Nombre y Apellidos, Fecha y Lugar de Nacimiento, Dirección, Teléfono, E-Mail)

FORMACIÓN ACADÉMICA (estudios previos y estudios actuales o a la fecha de presentación)

EXPERIENCIA LABORAL. Es recomendable destacar experiencias laborales relacionadas con el ámbito laboral al cual se postula. Del mismo modo, es importante indicar el tiempo (años o meses) en que se trabajó. Esta información es relevante para los empleadores pues expresa los niveles de responsabilidad y confiabilidad del postulante. Por lo tanto, es recomendable destacar aquellos trabajos de mayor duración, a menos que hayan sido por temporadas, por ejemplo, navidad o fiestas patrias.

OTROS: i) participación en cursos breves o seminarios relacionados con el área al cual se postula; ii) nivel de manejo de idiomas; iii) nivel de manejo informático; iv) datos que sean de interés para el empleo.

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EJEMPLO DE CURRÍCULUM RECOMENDADO:

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3.7 ¿Qué elementos no debe contener un currículum vitae? Datos como intereses musicales y literarios, amigos en Facebook, apodos, tallas y medidas del cuerpo, número de familiares, etc., NO DEBEN SER INCLUIDOS. De igual forma, es recomendable contar con e-mail de contacto que sea de tipo formal. Aquellas direcciones de correo que contienen palabras soeces, fechas de nacimiento, números de direcciones o apodos, no dejan una buena impresión entre quienes contratan personal. EJEMPLOS NO RECOMENDADOS

EJEMPLO RECOMENDADOS

cachupin666@...

juan.soto.lillo@...

coniithasexy1998@...

j.s.lillo@...

buenopalapelota999@...

carlosperezperez@...

carlitosdj777@...

c.p.perez@...

ElReyDeLasCartas000@

j_ramos_e@...

Si bien lo más importante son nuestras competencias, no se deben descuidar elementos formales que pueden ser valorados por los encargados de personal de las empresas. EJEMPLO DE CURRÍCULUM VITAE NO RECOMENDADO: A continuación, te presentamos un currículum que hemos considerado como “no recomendado”. ¿Por qué crees tú que lo hemos puesto de ejemplo?

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SITIOS DE INTERNET SOBRE PREPARACIÓN Y REDACCIÓN DE CURRÍCULUM VITAE

http://www.primerempleo.com/

http://www.modelocurriculum.net/

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3.8 TEXTOS DE CARÁCTER ARGUMENTATIVO Además de los textos “formales”, existe un tipo de escritura que intenta comunicar un tema de manera argumentativa, es decir, se enfoca en lo que se quiere comunicar sin una forma determinada o establecida, como en el caso de los currículum o textos relacionados al ámbito laboral. Recordemos que la “argumentación” de acuerdo a la RAE es el Razonamiento empleado para convencer a alguien o para demostrar algo. La redacción narrativa es la que tiene por finalidad la expresión artística a través del lenguaje escrito. Una obra literaria, puede expresar un sinnúmero de sentimientos, emociones o ideas ficticias del escritor. Ejemplos de textos literarios lo encontramos en los cuentos, novelas, poemas, etc. Pueden ser de diversa extensión, sobre todo los cuentos que se distinguen por ser más cortos.

3.9 EJEMPLOS DE CUENTOS -

Muy cortos, como “El dinosaurio”, del escritor Augusto Monterroso:

“Cuando despertó, el dinosaurio todavía estaba allí” -

Cortos, de menos de cien palabras, como “Dostoievski” de Ernesto Guzmán, ganador del concurso “Santiago en 100 palabras 2006”:

“Habría observado con detención a las personas salir humeantes de la boca del Metro. Habría atravesado estupefacto la Moneda bajo la lluvia. Pensativo, le habría comprado una sopaipilla a un perro hambriento cerca del Santa Lucía. Habría cruzado alegremente calles inundadas con niños corriendo a su lado. Le habría levantado el puño a los agresivos e invasores automóviles. Habría probado el mejor navegado en La Piojera con unos amigos. Habría llorado y reído, sentado en un banco, mirando la gente, esperando la micro, entumido. Y habría esperado la nieve, en vano. A Fedor Dostoievski le habría gustado Santiago en invierno.” (Fuente: http://www.santiagoen100palabras.cl/)

Existen cuentos de mayor extensión. Pueden encontrarse en los libros de los escritores chilenos Manuel Rojas, Germán Marín, José Miguel Varas, Roberto Bolaño, o en de escritores latinoamericanos como Jorge Luis Borges, Julio Cortázar, Gabriel García Márquez, Horacio Quiroga, Juan Rulfo, entre otros.

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3.10

REDACTAR UN TEXTO LITERARIO

Ahora te invitamos a poner en práctica lo que hemos visto hasta aquí: La siguiente actividad tiene como finalidad interiorizarse con la escritura y producción de textos. Creemos que la redacción literaria es la más idónea, ya que permite escribir con libertad sobre algún tema de su interés. En el espacio que sigue, redacta unos párrafos donde se cuente una historia o se exprese una idea de forma de ficción. Ponga extremo cuidado en las reglas ortográficas y de redacción, poniendo énfasis en el correcto uso de las letras, la puntuación y la acentuación.

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3.11

OTROS TIPOS DE TEXTOS

En el ámbito de la comunicación escrita existen diferentes tipos de textos, de acuerdo a los fines que se persigan. Entre los textos de uso en el ámbito laboral, encontramos:

Cartas

Presentaciones

Informes

Correos formales

Memorándum

Currículum vitae

Existen también tipos de redacciones en otras áreas, como los textos periodísticos, crónica, científicos o técnicos, académicos, entre otros. Uno de los tipos de textos más usados en el mundo actual y que tiene por objetivo difundir conocimiento de manera argumentativa, es el ensayo. El ensayo es un escrito por lo general breve, escrito en lenguaje formal y en el cual se expone una interpretación personal sobre un tema. Se parte de una pregunta que permite articular el resto del texto. Consta de tres partes principales: introducción, desarrollo y conclusión. Por lo general, al paso fundamental que es escoger un tema, le sigue una interiorización mediante la lectura de bibliografía, que se presenta una vez finalizado el texto y sirve de referencia para aquellos lectores que quieren ahondar en lo planteado.

3.12 -

¿CUÁLES SON LAS PARTES DE UN ENSAYO?

Título. El título debe resumir las ideas principales del ensayo que se presentará. Por ejemplo: “La sociedad chilena en el siglo XX. Una lectura sobre los partidos políticos”

Introducción. Aquí debemos presentar el tema, argumentar por qué decidimos escoger esa temática en particular, y explicitar cuáles son nuestros objetivos.

Desarrollo. Es la exposición del tema. Se puede dividir en capítulos y subcapítulos para darle un orden en base a las distintas áreas abordadas.

Conclusión. Da cuenta de los resultados y reflexiones finales de lo que se expuso en el desarrollo del tema. Es recomendable que la conclusión dialogue con la introducción, es

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decir, que se explicite si fueron logrados los objetivos, y cuáles fueron las dificultades en la investigación. -

Bibliografía. Deben citarse todas las fuentes de donde se obtuvo información, incluyendo las audioviduales y las obtenidas.

APRENDIZAJE ESPERADO 4:

“Extraen criterios de selección de personal en su área de trabajo de acuerdo a perfil profesional y su propio diagnóstico”

4. HABILIDADES PARA UN BUEN DESARROLLO PERSONAL EN EL ÁMBITO LABORAL Actualmente, para desarrollarse en el mundo del trabajo es indispensable presentar habilidades personales que van más allá de tener un acabado conocimiento teórico o formación técnica. Es común que en el trabajo se requiera algún tipo de relación interpersonal, por breve que sea, o aunque se produzca a distancia a través de algún medio de comunicación o nueva tecnología informática. Intercambiar información y coordinarse con compañeros, jefes y colaboradores; participar en reuniones; afrontar y resolver problemas; desarrollar nuevos contactos; negociar acuerdos; son habilidades sociales que se valoran positivamente para actuar de una manera competente y eficaz.

4.1 ¿QUÉ PUEDE SUCEDER EN EL TRABAJO AL CARECER DE HABILIDADES SOCIALES? Carecer de estas habilidades nos puede llevar a conflictos que pueden tener consecuencias negativas para nosotros y para nuestro trabajo. Se pueden crear malentendidos si no sabemos comunicar de buena manera nuestros requerimientos y necesidades laborales. Actuar de manera impulsiva, puede llevar a inutilizar el trabajo realizado. No complementar nuestros conocimientos con el resto del grupo de trabajo, genera una competencia innecesaria entre compañeros y separa labores que pueden complementarse de mejor manera si se hace de forma grupal. Para evitar todo esto, es necesario tener claro cuáles son las habilidades que son mejor evaluadas en el mundo del trabajo. Entre éstas podemos nombrar las siguientes:

Cortesía y respeto

Comunicarse de manera clara y formal

Escuchar con atención

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Observar antes de actuar

Contar con capacidad de adaptación

4.2 ¿POR QUÉ ESTAS HABILIDADES SON IMPORTANTES A LA HORA DE SELECCIONAR PERSONAL? Las empresas buscan que sus empleados cumplan ciertos criterios que son valorados a la hora de seleccionar el personal. Estos van desde una correcta presentación personal, hasta demostrar capacidad de comunicación de nuestros intereses y conocimientos. Por esto es fundamental tener en cuenta estos requerimientos para contratar a un empleado.

4.3 ¿CUÁLES SON LOS CRITERIOS DE EVALUCIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL MÁS COMÚNES?

Presentación personal: la manera en que nos presentamos a una entrevista de trabajo suele ser un criterio fundamental. Si bien es cierto que los patrones de calificación basados en la presentación personal no deberían ser los principales (sobre todo, porque los juicios sobre la forma de vestir se han flexibilizado en el último tiempo), no es menos cierto que las personas suelen clasificar y valorar a los demás de acuerdo al tipo de presentación personal que presentan. Cuando uno se enfrenta a un proceso de selección de personal, lo mejor es dejar poco a la imaginación de quien nos entrevista. Para esto, la sobriedad en el vestir es lo más recomendable; no porque la uniformidad sea un valor que limite nuestra identidad y particularidad, sino porque a quien nos entrevista no le interesa mayormente cómo nos gusta vestirnos cotidianamente. Por lo tanto, recuerda: La vestimenta debe ser discreta, nunca uses colores demasiado llamativos o nada que pueda desviar la atención del entrevistador. Vístete para conseguir el trabajo, no trates de ir vestido a tu manera pensando: “Si quieren que trabaje para ellos, que me acepten como soy”, porque hay muchas personas igual o más preparadas que tú, que irán vestidas acorde a los parámetros del entrevistador o la empresa.

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Documentación requerida: es habitual que en los procesos de selección de personal se solicite cierta documentación que puede ser relevante a la hora de escoger a los empleados. Regularmente, ésta se refiere a certificados que demuestren la calificación que presentamos en nuestros antecedentes académicos. Para evitar pérdidas de tiempo, es necesario tener claro qué documentación se solicita y presentarla adecuadamente.

Lenguaje y vocabulario: la comunicación es una de las habilidades sociales mejor evaluadas en el mundo del trabajo actual. Saber expresarnos de manera correcta y respetuosa, nos puede evitar conflictos en el trabajo. También, una persona que se expresa correctamente, evita dejar una impresión negativa en quien selecciona, ya que un lenguaje formal da cuenta también de la formación personal que el postulante dice tener. Cuida siempre el vocabulario adaptándolo al interlocutor, exprésate de manera estructurada, contestando aquello que se nos pregunta.

Lenguaje verbal y no verbal: la expresión verbal es fundamental. Pero también la expresión corporal es importante, en cuanto permite demostrar que toda nuestra atención está en función del objetivo que buscamos, incluso el cuerpo. Si una persona demuestra desinterés mediante gestos (como desgano, formas de sentarse en la silla, o formas de mirar) es posible apreciarlo y esto actúa negativamente cuando buscamos trabajo. Si bien se trata de aspectos de cierta manera incontrolables, es positivo que al menos conozcas cuáles son las cualidades y los defectos que los entrevistadores precian de nuestra expresión corporal. A continuación te presentamos algunos consejos que pueden ayudar:

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(Fuente: http://www.slideshare.net/laslokitas/pruebas-seleccin-personal)

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4.4 ¿CÓMO NOS VEN LAS PERSONAS QUE SELECCIONAN PERSONAL? Para darnos cuenta qué imagen proyectamos, un buen ejercicio es ponerse en el lugar de quien nos va a entrevistar o seleccionar. De esta manera, podemos identificar ciertas características importantes en el mundo del trabajo, como mejorar la expresión oral y corporal.

a) Imagínese que usted es quien busca contratar a un técnico o profesional. Frente a usted se presenta una persona vestido con ropa veraniega: polera, shorts y sandalias, ¿qué pensaría?, ¿qué imagen proyecta una persona que no se preocupó de vestirse adecuadamente para una entrevista de trabajo?, ¿es serio o daría igual?

b) La persona ha llegado correctamente vestida. Usted le realiza preguntas, a las cuales responde con monosílabos o utilizando muy pocas palabras: “sí”, “no”, “claro”, “es así”, “no creo”, etc. Usted pregunta nuevamente, pero la otra persona no puede expresar lo que quiere, se pone nerviosa y no habla más. ¿Contrataría usted a una persona que no puede responder preguntas básicas? ¿Cómo se desempeñaría una persona que no puede comunicar claramente sus conocimientos, sus necesidades o aspiraciones?

c) La persona se presenta correctamente. Responde las preguntas de manera satisfactoria. Sin embargo, demuestra aburrimiento y desinterés. Otra cosa que usted aprecia, es que frecuentemente mira para otro lado revisando su celular. ¿Creería usted que esta persona está interesada en obtener el trabajo? Y si lo estuviera, ¿cree usted que el grado de compromiso que demuestra con estos gestos es el que una empresa necesita de un empleado?

4.5 CRITERIOS DE SELECCIÓN Algunos ofrecimientos de trabajo integran la dimensión “habilidades sociales” que hemos revisado. Debemos poner atención a estos requerimientos para poder presentarnos de mejor forma. Algunos aspectos que pueden incidir en que tengamos más posibilidades de ser seleccionados son por ejemplo: preparar con antelación los documentos solicitados, direccionar y modificar nuestro currículum en base a lo que se pide en

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la selección, simular y practicar una entrevista de trabajo basándose tanto en los conocimientos que se requieren, como en las habilidades sociales que debemos poner en práctica.

4.6 OFRECIMIENTOS DONDE NO SE ESPECIFICAN HABILIDADES SOCIALES A continuación revisaremos algunos ejemplos de avisos laborales en los cuales sólo se describen los conocimientos técnicos con los que debe contar el postulante.

(Fuente: empleos.emol.com)

En estos, casos es importante poner énfasis en nuestros conocimientos sobre el área. Sin embargo, no debemos dejar de lado nuestras habilidades sociales, ya que son éstas las que pueden diferenciarnos de otros postulantes.

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4.7 OFRECIMIENTOS DONDE SÍ SE ESPECIFICAN HABILIDADES SOCIALES En otros casos, los empleadores destacan las habilidades que esperan encontrar en sus posibles empleados. Aquí es recomendable que pienses en tu propio análisis FODA para que puedas enfrentarse a la entrevista de trabajo con un conocimiento efectivo de tus fortalezas y tus debilidades.

(Fuente: empleos.emol.com) Como vemos, en ambos casos se especifican competencias que no sólo se enmarcan en los conocimientos. Se valora positivamente que las personas que postulen a estos empleos presenten habilidades como: proactividad (es decir, que tengan iniciativas y no sólo que sepan obedecer órdenes), creatividad y responsabilidad.

Para poner en práctica lo que hemos estado revisando, te invitamos a hacer un juego de roles con tus compañeros/as. a) Simulen una entrevista de trabajo poniendo en juego las habilidades de comunicación y lenguaje no verbal. b) Hagan un ejercicio de autoreflexión respecto a sus puntos fuertes y débiles. c) Argumenten sus puntos fuertes, enfatizando en cuáles son sus principales cualidades personales y profesionales, y qué hechos o situaciones puntuales darían cuenta de ellas. d) Argumenten respecto a sus puntos débiles. Para ello, hagan el ejercicio de “reformular positivamente” cada uno de los defectos que tengan.

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APRENDIZAJE ESPERADO 5: “Describen tipos de evaluaciones utilizadas en selección de personal, de acuerdo a su área de trabajo”

5. LA SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal es un proceso fundamental en la gestión de los Recursos Humanos. Existen distintos tipos de herramientas para la selección de personal, que pretenden recoger las características específicas que buscan las empresas de sus empleados. 5.1 ¿EN QUÉ CONSISTE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL? Reclutar: Reunir gente para un propósito determinado. (Fuente: www.rae.es) Definición, objetivos e importancia El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Esencialmente, el reclutamiento es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además el reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica para el funcionamiento de la organización. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización. El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de 3 fases: personas que requiere la organización, lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle, y técnicas de reclutamiento por aplicar. Fuentes de reclutamiento: Interno El reclutamiento se considera interno cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Fuentes de reclutamiento: Externo El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe

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una vacante la empresa intenta llenarla con personal de fuera, es decir con candidatos externos atraídos por los diversos medios de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones. En el reclutamiento externo existen 2 enfoques, el enfoque directo, que es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo; el otro enfoque, es el indirecto, y se presenta cuando la organización contacta a intermediarios (agencias de reclutamiento, gremios, sindicatos) para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento. Las principales técnicas de reclutamiento externo son: A) Consulta de los archivos internos de candidatos; B) Agencias de reclutamiento; C) Instituciones educativas. Medios de reclutamiento externo Los principales medios de reclutamiento externo son: a) Medios masivos de comunicación. La publicidad es un medio muy efectivo para atraer candidatos, pero para que los anuncios de oferta de empleos funcionen, se deben considerar 2 elementos muy importantes: los medios a utilizar y la elaboración del anuncio. La selección del mejor medio depende del tipo puesto para el que se está reclutando. b) Carteles. Este es un método de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de factores como la ubicación de la empresa, su proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, proximidad a las fuentes de reclutamiento, visualización fácil de los carteles y mantas, facilidad de acceso, etc. en este caso el medio es estático; aquí es el candidato quien debe tomar la iniciativa. A menudo es un medio utilizado para cargos de los niveles inferiores.

(Fuente: http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/reclutamiento-seleccin-y-contratacin.html)

5.2 ¿CUÁLES SON LAS HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL? La selección de personal es el proceso utilizado en las organizaciones para tomar una decisión sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados. Esta decisión se basa en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos. Existen diversos tipos de instrumentos evaluativos, entre los cuales encontramos: - Hojas de solicitud - Currículum

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- Historiales profesionales - Entrevistas - Test de habilidades (habilidades cognitivas, sicológicas, físicas, perceptuales y psicomotoras) - Referencias. La utilización de estos instrumentos depende de la metodología que la empresa escoge para la contratación de personal.

5.3 TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL Existen distintos tipos de herramientas que se utilizan en la selección de personal. Los test son los más frecuentes, sobre todo en las grandes empresas. Estas herramientas apuntan a conocer distintas aptitudes y habilidades de la persona que busca trabajo. Todos los test están hechos para ser aplicados a muchas personas, por lo tanto, no son realizados con el fin de conocernos a nosotros, de ahí que resulte importante responderlos sin miedo, pero poniendo atención a lo que se nos solicita. Debes saber que no existe una receta universal para responder un test. Frecuentemente los psicólogos laborales analizan los resultados de éstos en base a las habilidades y aptitudes que demanda el cargo para el cual se está postulando.

5.4 TEST DE HABILIDAD MENTAL GENERAL (HMG) Y HABILIDADES COGNITIVAS (HC) El test de HGM busca definir la capacidad de los individuos para aprender de forma precisa y rápida una tarea, materia o destreza. Por su parte, el test de HC busca medir aptitudes, destrezas o capacidades tales como razonamiento inductivo, fluidez verbal, capacidad numérica, atención, percepción y memoria. Estos test normalmente miden: inteligencia 1, conocimientos específicos del área, y situaciones laborales.

Suele estar compuesto por 11 pruebas cuyos resultados respectivos serán llevados a una escala común haciendo posible su comparación. Las pruebas abarcan diferentes temáticas como comprensión verbal, vocabulario, manejo de información, conocimientos de aritmética, clasificación de imágenes, entre otras.

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A continuación te presentamos ejemplos de algunas de estas pruebas de inteligencia.

Test de Estilos de Aprendizaje. Profesor David Kolb INSTRUCCIONES A continuación se presenta un inventario compuesto por nueve filas (horizontales), identificadas por las letras “A” hasta la “I”. Cada fila es un conjunto de cuatro situaciones de aprendizaje. Deberás asignar un puntaje (de 1 a 4, en los casilleros grises) a cada una de las situaciones de una fila determinada, respondiendo a la pregunta del encabezamiento: “¿cómo aprendo mejor?”. Coloca 4 puntos a la situación que te reporte más beneficios cuando aprendes, y asigna los puntajes “3”, “2” y “1” a las restantes situaciones expuestas en la fila, en función de la efectividad que tienen éstas en tu forma de aprender. Ojo, No se puede repetir un puntaje dentro de una fila.

. A

DISCRIMINANDO .

ENSAYANDO. Para mejor uso posterior.

COMPROMETIÉN DO-ME. Involucrándome.

PRACTICANDO.

RECEPTIVAMEN TE.

APROPIADAMEN TE.

ANALÍTICAMENTE .

ANALÍTICAMENTE.

Me fijo principalmente en lo que recibo.

Acomodándome al objetivo que tengo.

Descomponiendo el todo en sus partes.

SINTIENDO.

OBSERVANDO

Experimentando sensaciones.

Examinando atentamente.

PENSANDO. Exami-nando con cuidado para hacerme una idea.

Distinguiendo una cosa de otra.

Poniendo en práctica lo aprendido.

Descomponiendo el todo en sus partes.

HACIENDO. Realizando actividades.

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ACEPTANDO. Aprobando, dando por correcto.

CORRIENDO RIESGOS.

CUIDADOSAMENTE.

EVALUANDO.

Exponiéndome a fallar.

Examinando el valor de los contenidos.

Fijándome si las ideas son ciertas o correctas.

INTUITIVAMENTE.

PRODUCTIVAMENTE.

LÓGICAMENTE.

INTERROGANDO.

Teniendo percepciones tal como si las viviera.

Con resultados a la vista.

Descubriendo de modo lógico.

Preguntando a quien sabe más.

OBSERVANDO. Examinando atentamente los detalles.

CONCRETAMENTE.

ACTIVAMENTE.

EN FORMA ABSTRACTA. Separando lo esencial de las cualidades.

Dedicándome a lo esencial o a lo importante.

Realizando, trabajando, manipulando todo.

REFLEXIVAMENTE.

ORIENTÁNDOM E AL PRESENTE. Lo aprendido me servirá ahora.

ORIENTÁNDOME AL FUTURO. Lo aprendido me servirá después.

PRAGMÁTICAMEN TE.

VIVIENDO LAS SITUACIONES.

OBSERVANDO.

CONCEPTUALIZANDO

DISEÑANDO FORMAS DE PROBAR LAS IDEAS.

AFECTIVAMENTE.

RESERVADAMENTE.

RESPONSABLEMENTE.

Siendo estimulado por las

Con cautela y sin manifestación

RACIONALMENTE . Discerniendo con la razón lo verdadero de lo

Considerando detenidamente.

Definiendo las cosas.

Buscando efectos o usos prácticos.

Obligándome a responder

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emociones.

externa.

falso.

concretamente.

Para calcular el puntaje de la columna “Experiencia Concreta” (EC) sume los puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: B, C, D, E, G y H. Para calcular el puntaje de la columna “Observación reflexiva” (OR) sume los puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: A, C, F, G, H, e I. Para calcular el puntaje de la columna “Conceptualización abstracta” (CA) sume los puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: B, C, D, E, H e I. Para calcular el puntaje de la columna “Experimentación activa” (EA) sume los puntajes asignados SÓLO DE LAS FILAS: A, C, F, G, H, e I. Para determinar su estilo de aprendizaje, debe calcular la relación establecida entre las cuatro modalidades de aprendizaje medidas en el test. Esto se logra usando dos combinaciones de puntajes: “CA” menos “EC” y “EA” menos “OR”. Utilice la tabla siguiente para registrar estas restas. ... Puntaje columna CA

Puntaje columna EA

Puntaje columna EC

Puntaje columna OR

Resta CA - EC

Resta EA - OR

... Los valores obtenidos en estas restas deben marcarse en el sistema de coordenadas que se entrega a continuación. En el eje vertical debe marcarse la puntuación obtenida en la resta CA – EC, y en el eje horizontal el valor obtenido de la resta de EA – OR.

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Marque el punto de intersección de estos dos valores y determine el cuadrante que corresponda a su estilo de aprendizaje (acomodador, divergente, convergente o asimilador). ...

CA - EC ACOMODADOR

DIVERGENTE

7 6 5 4 3 2 1 -9 -8 -7 -6 -5 - 4 -3 -2 -1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

-1 -2 -3 -4 -5 -6 -7 CONVERGENTE

-8

ASIMILADOR

EA - 0R

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Mientras más cerca del centro está su punto de intersección, más balanceado es su estilo de aprendizaje. Mientras más cerca está de una de las cuatro esquinas, más definido está usted en su estilo particular de aprendizaje.

ESTILO DE APRENDIZAJE CONVERGENTE. Su punto más fuerte reside en la aplicación práctica de las ideas. Esta persona se desempeña mejor en las pruebas que requieren una sola respuesta o solución concreta para una pregunta o problema. Organiza sus conocimientos de manera que se pueda concretar en resolver problemas usando razonamiento hipotético deductivo. Estas personas se orientan más a las cosas que a las personas. Tienden a tener menos intereses por la materia física y se orientan a la especialización científica. ... CARACTERÍSTICAS DEL CONVERGENTE ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS QUE PREFIERE -

Práctico.

Actividades manuales.

Trransfiere lo aprendido.

Proyectos prácticos.

Se involucra en experiencias nuevas. -

Hacer gráficos y mapas.

Entra fácilmente en materia.

Clasificar información.

Hábil para captar.

Ejercicios de memorización.

Va a la solución de problemas.

Resolución de problemas prácticos.

Es eficiente en la aplicación de la teoría. -

Demostraciones prácticas.

...... ESTILO DE APRENDIZAJE DIVERGENTE. Se desempeña mejor en cosas concretas (EC) y la observación reflexiva (OR). Su punto más fuerte es la capacidad imaginativa. Se destaca porque tiende a considerar situaciones concretas desde muchas perspectivas. Se califica este estilo como “divergente” porque es una persona que funciona bien en situaciones que exigen producción de ideas (como en la “lluvia de ideas”). ... CARACTERÍSTICAS DEL DIVERGENTE

ESTRATEGIAS

METODOLÓGICAS

QUE

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PREFIERE -

Lluvia de ideas.

Ejercicios de simulación.

Kinestésico, aprende con el movimiento. -

Proponer nuevos enfoques a un problema

Experimental, reproduce lo aprendido.

Predecir resultados.

Flexible, se acomoda hasta lograr

Emplear analogías.

Realizar experimentos.

Construir mapas conceptuales.

Resolver puzzles.

Ensamblar rompecabezas.

aprender. -

Creativo, tiene propuestas originales.

Informal, rompe las normas tradicionales.

Adivinar acertijos.

...... ESTILO DE APRENDIZAJE ASIMILADOR. Predomina en esta persona la conceptualización abstracta (CA) y la observación reflexiva (OR). Su punto más fuerte lo tiene en la capacidad de crear modelos teóricos. Se caracteriza por un razonamiento inductivo y poder juntar observaciones dispares en una explicación integral. Se interesa menos por las personas que por los conceptos abstractos, y dentro de éstos prefiere lo teórico a la aplicación práctica. Suele ser un científico o un investigador. ... CARACTERÍSTICAS DEL ASIMILADOR

ESTRATEGIAS PREFERIDAS

Reflexivo, razona lo aprendido.

Utilizar informes escritos.

Analítico (descompone el mensaje en

Investigaciones sobre la materia.

Hacerlo tomar apuntes.

sus elementos constituyentes. -

Organizado, metódico y sistemático.

Participar en debates.

Estudioso, se concentra en el aprender.

Asistir a conferencias.

METODOLÓGICAS

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Lógico, riguroso en el razonamiento.

Encomendarle lectura de textos.

Racional, sólo considera verdad lo que

Ordenar datos de una investigación.

su razón puede explicar. -

Secuencial, deductivo.

tiende

razonamiento

...... ESTILO DE APRENDIZAJE ACOMODADOR. Se desempeña mejor en la experiencia concreta (EC) y la experimentación activa (EA). Su punto más fuerte reside en hacer cosas e involucrarse en experiencias nuevas. Suele arriesgarse más que las personas de los otros tres estilos de aprendizaje. Se lo llama “acomodador” porque se destaca en situaciones donde hay que adaptarse a circunstancias inmediatas específicas. Es pragmático, en el sentido de descartar una teoría sobre lo que hay que hacer, si ésta no se aviene con los “hechos”. El acomodador se siente cómodo con las personas, aunque a veces se impacienta y es “atropellador”. Este tipo suele encontrarse dedicado a la política, a la docencia, a actividades técnicas o prácticas, como los negocios. ...CARACTERÍSTICAS DEL ACOMODADOR ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS QUE PREFIERE

Intuitivo, anticipa soluciones.

Observador, atento a los detalles.

Relacionador, enlaza los diversos contenidos.

Imaginativo, grafica mentalmente.

Dramático, vivencia los contenidos.

Emocional, el entorno es determinante.

Trabajos grupales.

Ejercicios de imaginería.

Trabajo de expresión artística.

Lectura de trozos cortos.

Discusión socializada.

Composiciones sobre temas puntuales.

Gráficos ilustrativos sobre los contenidos.

Actividades de periodismo, entrevistas.

Elaborar metáforas sobre contenidos.

Hacerle utilizar el ensayo y error.

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(Fuente: http://www.slideshare.net/laslokitas/pruebas-seleccin-personal)

5.5 TEST DE PERSONALIDAD Estas pruebas buscan medir cinco factores o dimensiones de la personalidad: estabilidad emocional, extroversión, apertura a la experiencia, amigabilidad y conciencia. Permite realizar modelos de personalidad, pero no predice la capacidad laboral futura, es decir, no da cuenta si la persona será un buen o mal trabajador. Algunos ejemplos de test de personalidad (o psicológicos) son los siguientes:

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a) Proyectivos: Test de Rorschach o test de las manchas:

b) Otro ejemplo de test proyectivo es el del árbol o de Koch.

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c) Test de Aptitudes, por ejemplo, test de mando de M. Bruce

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(Fuente: http://www.slideshare.net/pruebas-seleccin-personal)

5.6 ENTREVISTA PERSONAL Es el instrumento más utilizado en la selección de personal. Por esto, suele ser un factor principal a la hora de obtener un trabajo. Es personalizada y busca interiorizar al empleador con las características y habilidades de quien está postulando. Pueden tratar sobre temas personales y de formación académicas. Pero la más utilizada para la selección de personal es aquella que busca poner al postulante en una situación laboral hipotética. Es por esto que, como ya hemos planteado más arriba, las habilidades que demostremos (seguridad, iniciativa, responsabilidad, etc.), sumadas a nuestros conocimientos, serán fundamentales a la hora de dejar una buena impresión en quien nos entrevista.

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5.7 ¿CUÁL CREE USTED QUE ES LA MEJOR HERRAMIENTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL?

Discuta con sus compañeros cuál creen ustedes que es la mejor herramienta de selección de las que hemos descrito, poniéndose en la situación hipotética de que usted son los evaluadores y empleadores. Luego, cambien de papel y pónganse en la situación de que son las personas que se presentan a una entrevista. Como empleador o seleccionador, ¿cuál es la mejor herramienta y por qué? Como una persona que busca trabajo, ¿cuál y por qué es la herramienta más apta para captar la verdadera capacidad de un trabajador?

APRENDIZAJE ESPERADO 6: “Utilizan técnicas de exposición a nivel verbal y no verbal, integrado los diferentes componentes de la argumentación y persuasión en la resolución práctica de situaciones laborales comunes.”

6. SITUACIONES CONFLICTIVAS EN EL ÁMBITO LABORAL 6.1 COMUNICACION NO VERBAL Todo se basa en la comunicación: Todos los días, a cada momento los seres vivos se comunican entre sí, es decir, intercambian información. La comunicación permite que los seres vivos humanos vivan juntos: Decir “buenos días” o hacer un gesto amistoso son formas simples de establecer contacto con los demás. Lo anterior, significa que para intercambiar ideas o compartir conocimientos con personas que están lejos, utilizamos los medios de comunicación. En el ámbito laboral, el ingeniero usa un conjunto de operaciones, de procesamiento en la transmisión y recepción del mensaje. Para el publicista la comunicación tiene como objetivo persuadir al consumidor con atractivos mensajes, para los especialistas en Ciencias Sociales y Comunicación, la comunicación es el recurso que emplean las personas para establecer contacto entre sí y sirve para construir y mantener vínculos entre los miembros de un grupo.

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* POSICION DEL CUERPO ----- GESTOS------- APARIENCIA ---- MIMICAS FACIALES: levantar las cejas (sorpresa) arrugan la nariz (asco) abrir los ojos o apretar los labios (amenazas). GESTOS = Uso de brazos, manos y cabeza para hacer señas. APUNTAR con el dedo------DIRECCION MOVER LA CABEZA------- ACUERDO O DESACUERDO APUNTAR CON EL PUÑO CERRADO Y EL DEDO PULGAR HACIA ARRIBA – ES APROBACION ----------- PULGAR HACIA ABAJO = REPROBACION. Los gestos y movimientos organizados de manera rítmica, como una danza es forma universal de comunicación. 6.2 En una gran medida, la comunicación es la fuente de los consensos y los conflictos. Muchas veces, nos enojamos con otra persona más por “cómo dice algo” más allá de “qué fue” lo que dijo. Las situaciones conflictivas son comunes en la vida laboral. Problemas entre compañeros de trabajo o con los superiores, forman parte del mundo del trabajo. Con lo que hemos visto hasta aquí, esperamos que las herramientas que se han entregado sirvan para intentar solucionar estos conflictos. La idea es que las estrategias comunicacionales los ayuden a plantear soluciones a los conflictos laborales, en lugar de frustrarse o reaccionar mal. Conflicto: 1) Apuro, situación desgraciada y de difícil salida. 2) Problema, cuestión, materia de discusión. (Fuente: www.rae.es)

6.3 SITUACIONES CONFLICTIVAS MÁS COMUNES (Extracto del Sitio Web: http://www.laboris.net/static/ca_dia_situaciones-conflictivas.aspx)

Dentro del ámbito laboral, los conflictos más comunes son: 6.4 Mal entendimiento con el jefe. Puede surgir por hechos puntuales propios del trabajo, que es posible resolver utilizando las estrategias comunicacionales. También pueden surgir porque el jefe no esté capacitado ni para liderar proyectos ni para conducir equipos. En este caso la solución es difícil: si crees que tienes alguna posibilidad puedes exponer la situación al superior que esté por

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encima de tu jefe, al departamento de Recursos Humanos, o incluso a la dirección general. El apoyo del resto de compañeros de tu departamento será determinante para demostrar que no se trata de un enfrentamiento personal sino de un problema colectivo. Si no hay ninguna posibilidad de que se tomen medidas tendrás que adaptarte al estilo de liderazgo de tu jefe o pensar en buscar otra empresa. 6.5 Mobbing o acoso moral en el puesto de trabajo. Estas situaciones se producen, por ejemplo, cuando tus compañeros o superiores te humillan o se comportan de forma que menoscaben tu integridad como persona, y de forma continuada en el tiempo. Si crees que eres víctima de mobbing, deberías comunicarlo al comité de empresa o a los delegados sindicales. Lo difícil es demostrar que estás siendo objeto de mobbing: hay que aportar pruebas como notas enviadas por correo electrónico o declaraciones de compañeros que testifiquen a tu favor.

6.6 Conflictos con los compañeros. No tienen por qué convertirse en un problema serio si los abordas desde el principio y planteas la situación con franqueza a la otra persona. En caso de conflicto con un compañero debes intentar dialogar con él. Si no se logra nada, una opción para acabar con la disputa es exponer el problema formalmente a tu jefe, o al responsable de Recursos Humanos. 6.7 "Fichaje estrella". Si eres un profesional con años de experiencia y tu empresa contrata a una persona que pueda hacerte sombra, probablemente te sentirás amenazado. Los expertos recomiendan para todos estos casos profesionalidad. Si realmente te quieren sustituir no podrás hacer nada. Incluso, tal vez sólo buscan reforzar el área de trabajo. Lo mejor en estas situaciones, es intentar crear un buen equipo de trabajo con el nuevo compañero, buscando complementar sus puntos fuertes con los tuyos. 6.8 Desigualdades salariales por una misma labor. Es una de las causas más comunes de conflicto en las empresas. En ocasiones, porque lo que nos molesta no es tanto lo que ganamos nosotros sino lo que gana nuestro compañero. Debes plantear el asunto con objetividad, exponiendo que a un mismo trabajo le corresponde un mismo salario. Una de las desigualdades más comunes son las discriminaciones salariales con las mujeres, inmigrantes o por otros motivos culturales. No por ser común o extendido esta situación debe ser tolerada. Por ello, es necesario desarrollar una estrategia comunicacional idónea para lograr revertir estos casos, centrándose siempre en nuestras competencias, y argumentando la inconveniencia de cualquier tipo de discriminación.

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6.9 Formación inadecuada. Una situación habitual en algunas empresas es que te encarguen tareas para las que no te han formado previamente. Aborda el tema con tus superiores y plantéales que necesitas ayuda. Si no obtienes una respuesta positiva, una opción puede ser capacitarte apostando por tu desarrollo profesional.

6.10

¿QUÉ PUEDES HACER PARA EVITAR O CONTRARRESTAR ESTAS

SITUACIONES? Hablar con la persona conflictiva: como ya sabemos, una de las habilidades que tenemos que manejar a cabalidad es la comunicación. Muchas veces los conflictos laborales se deben a problemas de comunicación. Ya sea porque las personas no saben expresar sus necesidades, inquietudes o problemas, lo primero que tenemos que intentar es conversar con la persona conflictiva antes de llevar el caso a otra instancia. Si demostramos una actitud abierta a la solución,

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la otra persona puede cambiar. Para esto, la comunicación verbal es fundamental. Preocuparse por nuestra autoestima: al no poder solucionar un conflicto laboral puede verse afectada nuestra autoestima. Lo mejor en estas situaciones, es saber controlar el conflicto y tratar de que no afecte nuestro trabajo.

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Reflexionar sobre nuestro papel en los conflictos: es fundamental analizar nuestro papel en los conflictos. Para esto, es recomendable conversar la situación con otros compañeros, pero tratando de no crear ni promover una actitud negativa hacia la persona conflictiva. Esto puede aislarla y generar nuevos problemas. Reflexionar respecto si nuestra actitud es la recomendable y deseable, antes de enrostrarle a otra persona su actitud, puede llevarnos a encontrar respuestas al interior

Fuente: http://www.sangrefria.com/

de nosotros mismos. No tomar los problemas de manera personal: no todos los conflictos se refieren a nosotros como personas. Lo mejor es situar estos problemas en el ámbito laboral, es decir, analizarlos como un cuestionamiento a nosotros como trabajadores. Si bien muchos problemas se deben a las actitudes propias de las personas, no todo se reduce a esto. Tal vez, no estamos contribuyendo lo que se espera de nosotros como trabajadores. Y esos cuestionamientos no se refieren al ámbito

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personal. Esta distancia nos puede aportar a encontrar soluciones que se remiten al mundo del trabajo. Mantener el profesionalismo: si uno se encuentra inmerso en un conflicto laboral, es necesario mantener el profesionalismo y no actuar de manera chismosa ni hiriente. El profesionalismo nos ayuda a no mezclar problemas personales con el trabajo y así mantener un ambiente laboral idóneo.

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Mantener los límites de la autoexigencia: si los problemas se deben a que en nuestro trabajo se nos exige más de la cuenta y, por esto, no logramos rendir como se espera, lo mejor es enfrentar esta situación con nuestros superiores. Tenemos que tener claro cuáles son nuestras labores y no permitir que se nos sume mayor trabajo que el que corresponde. Tener en cuenta esto, nos puede ayudar a posicionarnos como

Fuente: http://mamikanguro.com/

una persona que se respeta y que tiene claridad respecto a cuál es su lugar en una empresa. Además, nos permite no caer en una situación estresante, las cuales, como sabemos, nos afectan tanto laboral como personalmente.

6.11

¿CÓMO SE SIENTE UNA PERSONA QUE SE ENCUENTRA EN UN CONFLICTO

LABORAL? Ponerse en lugar del otro siempre ayuda para entender (o tratar de entender) qué siente una persona cuando se ve inmersa en un conflicto laboral. Es por esto, que a continuación los invitamos a imaginarse cómo reaccionarían frente a las siguientes situaciones. Esta actividad tiene por finalidad que usted y sus compañeros evalúen su propio actuar y puedan bosquejar soluciones si es que se enfrentan a conflictos laborales. a) Una mujer acepta un trabajo por un monto establecido. Como no tiene experiencia, el salario le parece adecuado. Al poco tiempo y por el contacto con sus compañeros de trabajo, descubre que su salario es mucho más bajo que el de sus compañeros hombres, los cuales desarrollan la misma labor que ella. Decide llevar esta situación ante el responsable de RR. HH., el cual le explica que la empresa ha establecido los montos y que si no está contenta con ello puede renunciar cuando quiera. ¿Cree que está situación es justa y corresponde a crear un buen ambiente laboral? Si usted fuera el/la afectado/a, ¿cómo reaccionaría? ¿Exigiría mayor salario llevando el caso a instancias superiores? ¿Renunciaría? ¿Seguiría trabajando? Y de ser así, ¿lo haría con el mismo entusiasmo?

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Fuente: http://www.concilia2.es/

b) Como complemento a lo anterior: repita la situación, pero donde dice “mujer” reemplácelo por “inmigrante”.

Fuente: mageshack.us

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c) Imagínese que usted es testigo de cómo un compañero destruye el trabajo de otro. ¿Qué le parece esta situación? ¿Qué medidas tomaría? ¿Hablaría primero con quien destruyó el trabajo del otro o con el afectado? ¿Por qué cree usted que esas medidas que tomaría son las mejores para cuidar el ambiente laboral?

Fuente: http://www.frikipedia.es/

d) Un compañero de trabajo es contantemente molestado por sus rasgos físicos por otro grupo de trabajadores. Lo que en un principio tenía tonos humorísticos, ahora ha incidido visiblemente el trabajo de la persona afectada con esta situación. Además de esto, el grupo de trabajo se ha dividido entre quienes molestan a esta persona y entre los que no. ¿Cuál sería la mejor manera de enfrentar esta situación de acuerdo a las estrategias comunicacionales que hemos visto hasta ahora? Por ejemplo, ¿exponer con claridad la situación, o dejar de hablar con los del otro “bando”?

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Fuente: http://www.mobin-group.com/

6.12.- EXPRESION VERBAL Y NO VERBAL EN EXPOSICIÓN Y MANEJO DE TEMAS Como decíamos, la comunicación es un proceso dinámico donde hay un constante intercambio de información. Aquel que modele su personalidad y que posea un amplio repertorio de técnicas puede utilizar diversos registros lingüísticos al hablar y de esa forma convencer a los demás. En la exposición oral deben ocuparse técnicas como un conjunto de procedimientos o métodos para manifestar nuestras ideas o afectos y que las entiendan los demás. La fuerza de un orador reside en su personalidad, en su encanto y en su carisma, desde ahí que las técnicas que se pueden aprender son importantes medios auxiliares que contribuyen a trasladar de manera óptima a la realidad el mensaje que se quiere transmitir mediante las palabras.

6.13.- REQUISITOS NECESARIOS PARA SER UN BUEN EXPOSITOR U ORADOR Un buen orador debe estar preparado y conocer perfectamente la materia que se va a exponer: •

Habla de temas que conoce

•

Ha pensado previamente posibles preguntas y argumentos en su contra

•

Domina la materia con soltura, reflejando que conoce de lo que habla.

•

Conoce las características de su público o por lo menos, es capaz de juzgarlo en poco tiempo.

•

Sabe cuáles son los objetivos que persigue con su exposición y como se va desarrollar la misma.

•

Ha estructurado su exposición de manera óptima, de forma que sea clara para sus oyentes.

Un buen orador sabe expresarse: •

Disponiendo de un extenso vocabulario.

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•

Utilizando préstamos (extranjerismos) o expresiones técnicas, siempre que se entiendan y que sean necesarias.

•

Recurriendo a un vocabulario específico del ramo dependiendo de los conocimientos previos del público

•

Demostrando seguridad estilística en su forma de hablar: no es lo mismo la comunicación en el ámbito de la Ingeniería que en el de la Gestión Cultural, por ejemplo.

•

Empleando citas y refranes en el momento adecuado e indicando, dado el caso, la fuente de la cita.

6.14.- SUGERENCIAS PARA EXPONER TEMAS Siempre domina el espacio desde el cual vas a exponer, eso se llama “Dominio del auditorio”. Paséate entre tus oyentes, y si no puedes hacerlo, intenta estar a una altura donde puedas verlos a todos. Además ten en cuenta estas sugerencias: •

Usar un guión escrito con letras grandes, destacadas y palabras difíciles con su interpretación.

•

No dar la espalda al auditorio

•

Efectuar desplazamientos pequeños.

•

Hablar pausadamente

•

Utilizar tonos de voces agradables con cambios de entonación

•

No recitar, las personas intuyen de inmediato con ese gesto que no se domina necesariamente el tema que se expone.

•

El final debe quedar bien expresado

Son cinco los puntos respecto a los que tienes que prepararte y sobre los que te debe plantear necesariamente las siguientes preguntas: 1.- TEMA Y PÙBLICO ¿De qué voy a hablar exactamente? ¿Quiénes son mis oyentes? ¿Qué saben sobre el tema o sobre mí?

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¿Qué esperan de mi intervención? 2.- OBJETIVO DEL DISCURSO: ¿Cuál es mi objetivo? ¿Qué espera el organizador? ¿Qué quiere conseguir? ¿Qué debo evitar? 3.- CONTENIDO: ¿Qué hay que decir? ¿Qué hechos debo mencionar? ¿Cómo organizo el contenido? 4.- FORMA Y TÁCTICA: ¿De qué forma lo digo? ¿Con qué empiezo que sigue, que argumentos quiero reservar para el final? 5.- CUESTIONES DE ORGANIZACIÒN: ¿Cómo llego allí? ¿Qué se ha acordado previamente? ¿A qué hora hablo? ¿Disponen de medios auxiliares técnicos? ¿Cuáles?

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BIBLIOGRAFÍA - WEBGRAFÍA • Real Academia de la Lengua (2001). Diccionario de la Lengua Española. Recuperado el 7 de marzo de 2014 del sitio web de la Real Academia de la Lengua: http://www.rae.es/ • Sin autor (s/f). “¿Qué es la matriz FODA?”. Recuperado el 7 de marzo de 2014 del sitio web Matriz FODA: http://www.matrizfoda.com/ • Orlando Cáceres Ramírez (s/f). “5 grandes tipos de redacción”. Recuperado el 7 de marzo de 2014 del sitio web Ortografía y Redacción: http://reglasespanol.about.com/od/tiposderedaccion/tp/5-Grandes-Tipos-De-Redaccion.htm • Sin autor (s/f). “El currículum vitae”. Recuperado el 7 de marzo de 2014 del sitio web Modelo Currículum: http://www.modelocurriculum.net/ • Ernesto Guzmán (2006). “Dostoievski”. Recuperado el 7 de marzo de 2014 del sitio web Santiago en 100 Palabras: http://www.santiagoen100palabras.cl/ • Sin autor (s/f). “Pruebas y Entrevistas de Selección Personal”. Recuperado el 7 de marzo de 2014 del sitio web Slide Share: http://www.slideshare.net/laslokitas/pruebas-seleccinpersonal • Sin autor (2008). “Reclutamiento, selección y contratación”. Recuperado el 7 de marzo de 2014 del sitio web Administración de Empresas: http://cursoadministracion1.blogspot.com/2008/06/reclutamiento-seleccin-y-contratacin.html

Documentos Institucionales Ocupados como Referencia • Material de Inducción al Modelo Formativo AIEP – Dirección de Desarrollo Curricular y Evaluación (Disponible en la Dirección correspondiente) • PPT “Modelo de Formación Basado en Competencias AIEP” - Dirección de Desarrollo Curricular y Evaluación (Disponible en la Dirección correspondiente)