1.2 Noen punkter i den norske kollektive arbeidsretten

gen kommer i stand og hvordan man skal gå frem for å finne ut hva reguleringen går ut på, men det blir ingen oversikt over hva som er gjeldende lønns- og arbeidsvilkår.

Fremstillingen har som formål å beskrive rettsreglene i den kollektive arbeidsretten. Men rettsreglene vil bli «hengende i luften» om man ikke kjenner hovedtrekkene i den historiske utviklingen eller i organisasjonslivet. Kollektiv arbeidsrett er ikke bare jus, men også historie, økonomi og politikk. Derfor skal vi i kapittel 2 se på noen hovedpunkter i den kollektive arbeidsrettens historie. I tillegg er det nødvendig med kjennskap til hovedtrekkene i organisasjonslivet. Aller først skal vi i kapittel 1.2 og 1.3 se på noen utgangspunkter og rettslige grunnelementer i den kollektive arbeidsretten. I tillegg vil det vises til eksempler på regulering i tariffavtaler.

1.2 Noen punkter i den norske kollektive arbeidsretten

Den norske kollektive arbeidsretten har noen grunntrekk det er viktig å kjenne til. I dette kapittelet skal vi se på noen punkter som kan fungere som en bakgrunn for de spørsmålene vi skal se på i denne boken. Dette er noen grunntrekk og prinsipper vi finner i det kollektivrettslige systemet, med særlig fokus på organisasjonenes roller. Det må ses i sammenheng med grunntrekkene ved den norske modellen, som vi skal se på i kapittel 3.12. Fremstillingen i resten av boken kan ses i sammenheng med disse punktene, og vil mange ganger være en utdyping av dem eller sette dem inn i en større sammenheng som viser hvilken betydning de har i praksis.

1) Det kollektive systemet bidrar til å utjevne styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidsretten bygger på et kontraktsrettslig utgangspunkt: Det er en frivillig sak å søke ansettelse, og det er det frivillig stiftede arbeidsforhold som er arbeidsrettens tema. Hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal gjelde mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, er noe partene må bli enige om gjennom forhandlinger. Det er imidlertid en ubalanse mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, hvor det gjennomgående er arbeidstaker som er den svake parten. I det kollektive

Kollektiv styrke

13

Det korporative systemet – organisasjonenes rolle arbeidslivet finner vi en ordning som søker å utjevne styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver – eller mellom arbeid og kapital. Arbeidsmiljøloven viser også hvordan lovgiver har grepet inn for å verne arbeidstakeren, jf. arbeidsmiljøloven § 1-9 om at loven som utgangspunkt bare kan fravikes til gunst for arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven har imidlertid ingen uttømmende regulering av rett og plikt i arbeidsforhold, eller av hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal gjelde. Dersom arbeidstakerne i fellesskap fremmer og forhandler om krav om anstendige lønns- og arbeidsvilkår, med mulighet for bruk av arbeidskamp som et ris bak speilet dersom forhandlingene ikke fører frem, gir det større forhandlingsstyrke enn om den enkelte arbeidstaker på egne vegne skal forhandle med arbeidsgiveren. Det kollektive systemet bygger på partenes (arbeidsgivernes og arbeidstakernes) gjensidige anerkjennelse av hverandres rettigheter og roller. På arbeidsgivers side er det kort sagt styringsretten som følge av eiendomsretten til driftsmidlene. På arbeidstakers side er det retten til å danne og være medlem av fagforeninger. Organisasjonene er maktfaktorer i arbeidslivet og har en rolle og et ansvar for utviklingen av arbeidsrettslige regler, og tilsyn med at reglene følges.

2) Organisasjonenes politiske rolle. I tillegg til å ivareta medlemmenes interesser overfor arbeidstakere eller arbeidsgivere, skal organisasjonene ivareta medlemmenes interesser overfor staten. Organisasjonene har derfor en viktig politisk rolle for å sikre medvirkning og medinnflytelse for medlemmene i det politiske systemet. Dette omtales ofte som det korporative system, hvor interesseorganisasjoner inngår som del av et system for samvirke med og interessekamp overfor staten. Det korporative systemet åpner for muligheten til å påvirke politiske prosesser uavhengig av den enkeltes ressurser.

Organisasjonslivet 3) Hovedorganisasjoner og organisasjonsgrader. Det kollektive arbeidslivet har et organisasjons- og avtalemønster. Hovedorganisasjonene er viktige aktører, og tariffavtalen er et eget reguleringsinstrument. Det er de store organisasjonene som er toneangivende, men i organisasjonsfriheten ligger også retten til å velge hvilken organisasjon du vil være medlem av, eller til å velge å ikke

14

være tilsluttet noen organisasjon eller hovedorganisasjon. Det er et spenningsforhold mellom organisasjonenes virksomhet og retten til å stå utenfor det organiserte arbeidslivet, og mellom kollektive og individuelle rettigheter. Organisasjonsgraden i norsk arbeidsliv har historisk sett vært høy, men varierer fra bransje til bransje, og i nyere tid er organisasjonsgraden synkende.

4) Organisasjonenes betydning for fastsetting av lønns- og arbeidsvilkår. Norge har ingen lov som løser alle spørsmål om rett og plikt i arbeidsforhold. Lovverket har noen regler som er fravikelige (såkalte deklaratoriske lovbestemmelser) – det vil si lovens regler gjelder med mindre arbeidstaker og arbeidsgiver har avtalt noe annet, se eksempelvis arbeidsmiljøloven § 15-3 om oppsigelsesfrister. Videre finnes det ufravikelige regler (såkalte preseptoriske lovbestemmelser) som skal ivareta viktige hensyn, slik som vern av helse, miljø og sikkerhet, og for å verne arbeidstakeren som den antatt svake parten i arbeidsavtalen. Slike bestemmelser oppstiller et minstevern som bare kan fravikes til gunst for arbeidstakere. Et praktisk viktig spørsmål man ikke finner svar på i lovverket, er hva arbeidstakeren skal ha i lønn. Arbeidsmiljøloven har i § 14-15 første ledd regler om når lønn skal betales, og i § 10-6 ellevte ledd om et prosenttillegg til lønnen for arbeid som i lovens forstand er overtidsarbeid. Men loven sier ikke noe om hva lønnen skal være. Det er arbeidets frihet som råder, slik at lønns- og arbeidsvilkår som klar hovedregel er et forhandlingsspørsmål. Lovgiver overlater til arbeidslivets parter å lage de nødvendige reguleringer for ansettelsesforholdene. Tariffavtalene virker på mange måter som utfyllende generelle arbeidsrettslige regler. I noen tilfeller vil tariffavtalen gjennom et vedtak av det offentlige kunne få utvidet direkte virkning i medhold av reglene i allmenngjøringsloven. På dette feltet vil man ha en form for lovgivning om hva lønns- og arbeidsvilkårene skal være. Vi skal i kapittel 3.13 se på hvilken betydning EU-retten har for den tradisjonelle rollefordelingen mellom lovgiver og arbeidslivets parter.

Organisasjonene får på denne måten også et særlig ansvar for lønnsdannelsen, og de spiller en viktig rolle ellers ved fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår. Samtidig sikrer det arbeidstakernes medvirkning i lønnsdannelsen. Lønns- og arbeidsvilkår er kost-

Organisasjonenes rolle i rettsdannelse og økonomi

15

Forhandlingsrett og kamprett

Tariffavtalens formål og funksjon naden ved bruk av arbeidskraft, og virker dermed inn på konkurranseevnen. I tillegg vil de reguleringer som arbeidslivets parter finner frem til i tariffavtales form, ha en regulerende virkning for egne medlemmer og for utenforstående (medlemmer i andre organisasjoner eller uorganiserte). Organisasjonene har derfor en viktig samfunnsøkonomisk rolle.

5) Forhandlingsrett og retten til bruk av arbeidskamp. Organisasjonene har forhandlingsfrihet, med mindre annet er bestemt. Partene vil gjennom forhandlinger finne frem til reguleringer. En forutsetning for at organisasjonene skal fylle denne rollen, er at de kan opptre uavhengig av staten og motparten, og med rett til å iverksette arbeidskamp for å ivareta medlemmenes interesser overfor arbeidsgiver. I forhandlingsfrihet ligger det at det er opp til partene å bli enige om hva reguleringen skal gå ut på. I den kollektive arbeidsretten er denne friheten til å finne frem til løsninger ledsaget av en rett til å bruke arbeidskamp for å sette makt bak kravene.

6) Tariffavtaler og tariffavtalefriheten. Tariffavtalen er en spesiell avtale ved at den binder både organisasjonen som er part i tariffavtalen og de arbeidstakere og arbeidsgivere som er medlemmer i den tariffbundne organisasjonen. Dette er en virkning som kan minne om lovgivning ved at den gjelder generelt for medlemmene som tariffavtalen er gjort gjeldende for. Dette skiller seg fra utgangspunktet i avtaleretten om at en avtale bare er bindende for dem som har inngått avtalen, med andre ord den binder avtalepartene.

Avtalefriheten gjelder bare så langt lovgivningen ikke begrenser den, det vil si avtaler kan ikke stride mot ufravikelig lovgivning, jf. Norske Lov 5-1-2. Dette gjelder også for tariffavtaler. Men arbeidsrettslig lovgivning skiller noen steder mellom den alminnelige avtalefriheten og tariffavtalefriheten. En lovbestemmelse som er ufravikelig kan være begrenset til regulering som inntas i arbeidsavtaler. Dette betyr at den vil være fravikelig dersom reguleringen inntas i en tariffavtale. Praktisk viktige eksempler på betydningen av dette skillet finner vi i reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 10 om arbeidstid. Organisasjonene får da en viktig rolle i tilpasning av arbeidsrettslige regler.

16

7) Trepartssamarbeidet. Den regulering tariffpartene finner frem til, skjer etter forhandlinger mellom dem uten innblanding fra det offentlige. Men et viktig trekk ved det kollektive arbeidslivet er at staten har en medvirkende rolle. Dette skjer for det første i form av meklingsinstitusjonen, eventuelt gjennom vedtak om lønnsnemnd for å få avsluttet en arbeidskamp. For det andre kan staten være en nødvendig deltaker i tariffoppgjør hvor tariffregulering og offentlig regulering må tilpasses hverandre. Samspillet mellom arbeidslivets parter og det offentlige er ofte omtalt som en del av den norske og den nordiske modellen, jf. kapittel 3.12.

8) Tariffavtalefrihet, forhandlingsrett og kamprett i offentlig sektor. Prinsippene om rett til å forhandle om inngåelse av tariffavtale og rett til bruk av arbeidskamp i den sammenhengen, gjelder også i offentlig sektor (stat, kommune og fylkeskommune).

Den nordiske modellen

Offentlig sektor

Skillet mellom retts- og interessetvister

Grunnelementene: tariffavtaler, organisasjonsfrihet og arbeidskamp

9) Retts- og interessetvister. Lovgivningen bygger på et skille mellom rettstvister og interessetvister, og har ulike mekanismer for å løse disse. Rettstvister er i den kollektive arbeidsretten tvister om hva som er rett og plikt i tarifforholdet (det vil si uenighet om den tariffavtalen man har inngått), om brudd på tariffavtalen og lovens regler om fredsplikt. Ingen kan ta seg til rette i slike tvister, men må håndheve rettighetene ved å bringe tvisten inn for domstolene. Interessetvister er tvister om hva som skal være rett og plikt i tarifforholdet i forbindelse med krav om opprettelse av tariffavtale eller revisjon av tariffavtaler. Slike tvister må løses gjennom forhandlinger og om nødvendig ved å søke å tvinge motparten til å akseptere kravet ved bruk av arbeidskamp.

Disse punktene kretser rundt tre grunnelementer i den kollektive arbeidsretten: Tariffavtaler, organisasjonsfrihet og arbeidskamp. I denne boken skal vi se på rettsreglene om disse grunnelementene.

17