UF2684 Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención

UF2684

PROCESOS DE COMUNICACIÓN CON PERSPECTIVA DE GÉNERO EN EL ENTORNO DE INTERVENCIÓN

Armonía Naranjo Pera es máster en Políticas de Igualdad y Prevención de la Violencia de Género por la Universidad de Islas Baleares, diplomada en Magisterio por la Universidad de Sevilla, y presenta diversas formaciones de postgrado en materias como Orientación laboral y Cooperación al desarrollo.

Desde el año 2015 se dedica al desarrollo de contenidos formativos encaminados a la promoción de igualdad de oportunidades, así como a la impartición de comunicaciones en materia de prevención de la violencia de género para entidades educativas y organizaciones.

Actualmente combina su actividad profesional con el desarrollo de cursos e-learning y la impartición de cursos de formación, destinados tanto a público en general como a profesionales.

Ficha

Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención.

1ª Edición

Certia Editorial, Pontevedra, 2020

Autor: Armonía Naranjo Pera Formato: 170 x 240 mm • 364 páginas.

Procesos de comunicación con PersPectiva de género en el entorno de intervención servicios socioculturales y a la comunidad

n o está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Derechos reservados 2020, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial.

ISBN: 978-84-17328-53-5

Editor: Cenepo Consult, SLU

Depósito legal: PO 145-2020

Impreso en España - Printed in Spain

Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones.

Fuente fotografia portada: Freepik, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo.

Familia profesional: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD

Área profesional: Atención social

PROMOCIÓN PARA LA IGUALDAD

FICHA DE CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD (SSCE0212)

60

80

60

70

EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (RD 990/2013, de 13 de diciembre)

Correspondencia con el Catálogo Modular de Formación Profesional

UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista

H.CP Módulos certificado

UF2684: Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención

140

UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista

UF2685: Procesos de participación de mujeres y hombres y creación de redes para el impulso de la igualdad

130

UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista

UF2686: Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género

150

UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista 140

UF2687: Análisis y actuaciones en diferentes contextos de intervención (salud y sexualidad, educación, ocio, deporte, conciliación de la vida personal, familiar y ( laboral, movilidad y urbanismo y gestión de tiempos

UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista

UF2688: Análisis y detección de la violencia de género y los procesos de atención a mujeres en situaciones de violencia 120

MF1453_3: Comunicación con perspectiva de género

H. Q

150

MF1454_3: Participación y creación de redes con perspectiva de género 120

MF1582_3: Promoción para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en materia de empleo 90

MF1583_3: Acciones para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 120

MF1584_3: Detección, prevención y acompañamiento en situaciones de violencia contra las mujeres 120

MP0561: Módulo de prácticas profesionales no laborales

1.1. Tratamiento y transferencia de la información para favorecer la igualdad de mujeres y hombres 16

1.2. Manejo de estrategias de comunicación interna, para la transferencia de la información dentro del equipo experto en igualdad efectiva de mujeres y hombres .......................................................................................33

1.2.1. El Plan de Comunicación de Actuaciones en materia de Igualdad ...........................................................................................36

1.2.2. Reuniones con perspectiva de igualdad ......................................43

1.3. Mecanismos de contraste de la información recabada ...........................47

1.4. Análisis de los tipos de mensajes bajo el enfoque de género y utilización de estrategias de comunicación para impulsar la igualdad 51

1.5. Manejo del concepto de comunicación persuasiva para la promoción del cambio ....................................................................................................71

¿Qué es la comunicación?

Comunicar no es solo transmitir información: la comunicación y la información son poder; poder para elegir la mejor entre varias opciones, para ejercer los derechos y acceder a los recursos. Los grupos que se quedan fuera de la comunicación están excluidos y afectados en sus oportunidades. Incluir la perspectiva de género en la comunicación significa incluir a las mujeres en el poder de la comunicación y la información, significa promocionar la igualdad de oportunidades.

No es solo una cuestión de estilo, no es solo el debate sobre si se escribe nosotros o nosotras. La cuestión es que se deja fuera a las mujeres de este poder cuando no se las nombra, cuando no se las visibiliza, cuando aparecen estereotipadamente en las imágenes. La cuestión es que se excluye sistemáticamente a las mujeres en la comunicación organizacional y se las somete simbólicamente en el lenguaje de la publicidad comercial.

El personal especialista en igualdad de oportunidades tiene la función social de intervenir en estas desigualdades, por lo que va a desarrollar, a lo largo de esta unidad formativa, las herramientas básicas para aplicar la perspectiva de género en la comunicación de los siguientes ámbitos:

La comunicación en empresas y organizaciones, los planes estratégicos de comunicación con perspectiva de género y las estrategias recomendadas para difundir las medidas en materia de igualdad.

La publicidad social, los elementos principales de las campañas publicitarias y las estrategias para diseñarlas y ejecutarlas con perspectiva de género.

La comunicación en organizaciones del ámbito social, con las personas usuarias de sus servicios, el entorno de intervención, otras organizaciones y la ciudadanía en general.

El personal especialista en igualdad de oportunidades debe garantizar que no existen elementos sexistas en los procesos comunicativos en los que interviene, y debe velar porque los mensajes cumplan un objetivo de igualdad efectiva, aunque, durante el proceso, pueda encontrarse con algunas resistencias.

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UNIDAD EstablEcimiEnto dE EstratEgias dE comunicación y coordinación con El Equipo dE intErvEnción En igualdad y otros agEntEs dEl Entorno

Contenido

1.1. Tratamiento y transferencia de la información para favorecer la igualdad de mujeres y hombres

1.2. Manejo de estrategias de comunicación interna, para la transferencia de la información dentro del equipo experto en igualdad efectiva de mujeres y hombres

1.3. Mecanismos de contraste de la información recabada

1.4. Análisis de los tipos de mensajes bajo el enfoque de género y utilización de estrategias de comunicación para impulsar la igualdad

1.5. Manejo del concepto de comunicación persuasiva para la promoción del cambio

Resumen

Actividades

UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención 15

Enla sociedad de la información la comunicación es poder y la información es un bien, por lo que no acceder a la información en igualdad de condiciones supone una situación de desventaja.

Comunicar es transmitir información, pero también es persuadir, causar efectos; de modo que quien maneja la comunicación es capaz de influenciar en las percepciones y actuaciones de quienes reciben la información.

Si la comunicación es poder, excluir a un grupo de la comunicación supone menoscabar su capacidad de acción, por tanto, significa discriminarle en sus oportunidades.

En cuestiones de género, el grupo desfavorecido y ocultado en la comunicación es el formado por las mujeres, por lo que en esta unidad se va a tratar la comunicación con perspectiva de género en empresas y organizaciones como estrategia para fomentar la igualdad de oportunidades.

Incluir la perspectiva de género en la comunicación de las organizaciones es la forma de fomentar la igualdad de oportunidades, favoreciendo que la información llegue a mujeres y hombres sin discriminación, no excluyendo a las mujeres de los mensajes ni representándolas estereotipadamente en las imágenes.

El papel del personal especialista en promoción de la igualdad de oportunidades consiste en garantizar que se aplica la perspectiva de género a todos los procesos comunicativos, desarrollando un plan estratégico de comunicación con perspectiva de género en el que se examine cada elemento de la comunicación y se propongan medidas correctoras e indicadores de evaluación.

El personal técnico también tiene la labor de garantizar que se difunden las medidas en materia de igualdad de oportunidades a través de un plan de comunicación de dichas medidas, proceso por el cual se informa a la plantilla y a agentes externos sobre la implantación de un Plan de Igualdad o sobre la aplicación de medidas.

1.1. Tratamiento y transferencia de la información para favorecer la igualdad de mujeres y hombres

Se puede definir la comunicación como el proceso de transferencia de información de un sujeto a otro, formado por los siguientes elementos:

Elementos del modelo tradicional de comunicación

Agente emisor o fuente

Es la persona que transmite un mensaje a un receptor través de una canal. El sujeto emisor puede ser una persona o una organización.

Agente receptor Es la persona o grupo que recibe el mensaje.

Código Es la forma en la que se transmite la información. Mensaje Es el contenido que se trasmite.

Canales Son los medios físicos por los que se transmite la información.

Barreras, interferencias, ruido Son los elementos que pueden dificultar o impedir la comunicación.

Retorno, feedback Es la respuesta al mensaje por parte del receptor. Contexto Es todo lo que rodea a la comunicación.

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Cualquier organización, tanto si es de acción social, una entidad pública o una empresa, debe incluir la perspectiva de género en sus procesos de comunicación, en todas sus dimensiones. Las organizaciones deben comprometerse socialmente con las políticas de igualdad de oportunidades y reflejarlo tanto en el modo de actuar a nivel interno como en la forma de proyectar una imagen pública.

Para que suceda la comunicación lo primero que debe darse es la información, que se define en torno a los siguientes conceptos:

• Información es el hecho que se comunica.

• Información es el mensaje utilizado para representar un hecho, o una noción, en un proceso de comunicación, con la finalidad de incrementar el conocimiento.

• Información es a la vez proceso y resultado de ese proceso: todo proceso comunicativo es transmisión de información, y toda información está determinada por la transferencia de un mensaje.

La gestión de la información en las organizaciones se refiere al conjunto

Modelo tradicional de comunicación

de actividades coordinadas de búsqueda, tratamiento, difusión y recuperación de la información producida, recibida o retenida por la organización, y que resulte de utilidad en los procesos de toma de decisiones, planificación y evaluación. La gestión de la información, por tanto, implica a todas las actividades que contribuyen a la producción, coordinación, almacenamiento, recuperación y distribución de información en cualquier formato, de procedencia interna o externa, orientadas a hacer más eficiente el funcionamiento de la organización.

La información en las organizaciones se puede clasificar en tres grupos:

• Información interna : es generada o recibida por la organización en el ejercicio de sus funciones. Es la información administrativa (correspondencia, contabilidad, recursos humanos), de gestión (informes, actas de reuniones, procedimientos) y técnica; en definitiva, la información que surge de la actividad diaria de la organización.

• Información externa: son las fuentes de información externa que la organización necesita consultar para desarrollar su labor, como por ejemplo, libros, revistas, bases de datos, recursos de internet.

• Información pública/corporativ a: es aquella información que la organización difunde de sí misma: memorias, catálogos, páginas web, planes estratégicos.

Para las organizaciones, gestionar adecuadamente la información implica:

• Incorporar una política sistematizada respecto a la información.

• Formalizar y estructurar los procesos.

• Lograr que la información sea compartida y accesible a todo el personal de la organización.

La comunicación en las empresas y organizaciones implica la comunicación en todas sus dimensiones, que deben ser gestionadas y analizadas de forma regular y controlada. Requiere, además, de seguimiento y control para que sea actualizada y mejorada constantemente.

A continuación, se muestran las dimensiones de la comunicación en las empresas y organizaciones:

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Dimensiones de la comunicación en empresas y organizaciones

Comunicación interna

Se centra en las personas que forman la organización. Es el proceso comunicacional en el que se integran las personas que dirigen, trabajan y colaboran en la organización.

Incluye la gestión de la información interna. Comunicación externa

Es aquella comunicación que la organización o empresa emite al exterior.

Incluye la comunicación con otras organizaciones, con los servicios proveedores, la clientela.

También incluye a las campañas de marketing, de publicidad y la presencia en Internet.

Comunicación corporativa

Es aquella comunicación que la empresa u organización emite de sí misma, la imagen que proyecta, cómo se define, cómo es.

Los elementos de la comunicación corporativa son:

• La identidad conceptual: misión, visión, filosofía, ética, responsabilidad social.

• La identidad visual: logo, tipografía, códigos cromáticos.

• Imagen corporativa: es la imagen que el público tiene de la empresa u organización.

Responsabilidad Social Corporativa RSC

Es una obligación es las empresas, que consiste en un compromiso con la sociedad que se acciones que generen beneficios para la sociedad en los siguientes aspectos:

• Desarrollo sostenible y creación de riqueza.

• Mejora del entorno social.

• Respeto a los derechos humanos.

• Preocupación y cuidado el medio ambiente.

• Compromiso con la igualdad de oportunidades.

• Cumplimiento con la legislación vigente.

Relaciones públicas

Su objetivo es conseguir que la empresa tenga una imagen positiva, estableciendo relaciones cordiales con agentes externos a la empresa u organización. Las relaciones públicas pueden estar conformadas por:

• Gabinete de prensa.

• Protocolo y relaciones institucionales.

• Gestión de eventos.

• Patrocinios, mecenazgos. Comunicación de crisis

Este tipo de comunicación pretende prever los posibles daños que puedan surgir en la empresa u organización para anticiparse y solventarlos o contenerlos. Por ejemplo, muchas organizaciones tienen planes de comunicación de crisis ante la mala reputación digital: qué comunicar en caso de que se haga viral una noticia con contenido negativo o publicaciones masivas de clientela insatisfecha en redes sociales.

Dimensiones de la comunicación en empresas y organizaciones

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Introducir la perspectiva de género en la comunicación implica un análisis exhaustivo de todos los ámbitos comunicativos para corregir los sesgos sexistas, prestando especial atención al uso no sexista del lenguaje y la utilización de imágenes inclusivas.

El plan estratégico de comunicación con perspectiva de género es el proceso por el cual se analizan los ámbitos comunicativos y se actualizan para que respondan a la igualdad de trato y la promoción de la igualdad de oportunidades.

El plan estratégico de comunicación con perspectiva de género se desarrolla a lo largo de las etapas que se exponen en la siguiente tabla:

Fases del Plan Estratégico de Comunicación con Perspectiva de Género

1. Análisis de todas las dimensiones de la comunicación en la organización desde una perspectiva de género.

Si la comunicación es adecuada: se realiza una evaluación y un seguimiento para comprobar que se mantienen los requisitos.

Si no es adecuada: se diseña un plan estratégico de comunicación, en el que se propondrán las medidas correctoras para incorporar la perspectiva de género en las comunicaciones y mejorar los flujos de comunicación.

2. Diseño y aplicación del plan estratégico de comunicación

Partiendo del diagnóstico, se corrigen las desigualdades, realizando un seguimiento y una evaluación continua.

3. Análisis y evaluación del plan estratégico de comunicación

Una vez introducidos los cambios y mejoras, se vuelve a realizar una evaluación de las medias adoptadas y el estado de la comunicación en la organización.

En el siguiente flujograma se puede ver cómo es el proceso de desarrollo del plan estratégico de comunicación.

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Flujograma del plan estratégico de comunicación

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El plan estratégico de comunicación con perspectiva de género debe concretarse en un documento en el que se recojan los siguientes elementos:

Plan estratégico de comunicación con perspectiva de género

Análisis de la comunicación

Examen detallado de la comunicación en la organización, en todos los ámbitos.

Antecedentes

Análisis de la situación de la empresa u organización.

Objetivos

Metas a conseguir con el plan de comunicación.

Objetivos cuantificables, medibles y alcanzables.

Público objetivo de la comunicación

A quién se dirige la comunicación: personas destinatarias y grupos.

Mensaje

Información que se pretende trasmitir.

Estrategia

Método por el que se va a desarrollar el plan.

Acciones

Actividades que se van a desarrollar para conseguir los objetivos.

Cronograma

Temporalización del plan.

Evaluación, control y seguimiento

Métodos para comprobar que se alcanzan los objetivos e incluir medidas correctoras.

Indicadores

Permiten conocer el grado de consecución de los objetivos.

El análisis de la comunicación de la organización es el primer paso del plan estratégico y se realiza para conocer la situación de la empresa u organización en cuanto a la comunicación, en todos los ámbitos.

Debe evaluarse el uso del lenguaje: el uso no sexista del lenguaje favorece que la información llegue a toda la plantilla, porque no excluye a nadie y representa a todos y todas, evitando exclusiones, discriminaciones e invisibilizaciones. El

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uso del masculino genérico es una de las prácticas más habituales, aunque en las organizaciones esto está cambiando, por lo que existen una gran cantidad de guías sobre el uso no sexista del lenguaje para las organizaciones y la Administración. Un paso fundamental entonces es nombrar a las mujeres en sus cargos y ocupaciones como forma de combatir el sexismo lingüístico. La organización debe comprometerse a formar y sensibilizar al personal en materia de uso no sexista del lenguaje que fomente la implicación y facilite la implantación del plan de comunicación.

El uso de las imágenes debe reflejar el compromiso de la organización con la igualdad de oportunidades, por lo que deben ser no discriminatorias, estereotipadas ni sexistas, procurando siempre que sean inclusivas, representando en igualdad de condiciones a mujeres y hombres.

La elaboración de guías y manuales tiene un papel fundamental a la hora de informar al personal en cuanto a las características que deben cumplir las comunicaciones, indicando la forma en la que redactar documentos y registros más habituales, como, por ejemplo, las circulares, cartas, ofertas de empleo, boletines, etc. Posteriormente se debe aplicar al resto de documentación, como las memorias, los informes y los proyectos. De la misma forma, se aplicará también a la comunicación externa, como son las ofertas de empleo, las publicaciones, los carteles, etc.

Para facilitar la normalización del uso no sexista del lenguaje y la promoción de imágenes inclusiva, las organizaciones deben facilitar al personal de las herramientas necesarias para su práctica, a través de:

• Actividades de sensibilización.

• Acciones formativas.

• Divulgación interna de normas o guías sobre el uso no sexista del lenguaje y la promoción de imágenes igualitarias.

Para realizar un análisis de los ámbitos de la comunicación en la organización con perspectiva de género deben evaluarse todos los canales y mecanismos de comunicación:

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A continuación, se muestran un conjunto de indicadores aplicables al análisis con perspectiva de género de la comunicación para empresas y organizaciones:

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Indicadores para el análisis evaluación de la comunicación en empresas y organizaciones, desde una perspectiva de género Se ha desarrollado un Plan estratégico de comunicación con perspectiva de género.

Se visibiliza a las mujeres en los instrumentos de comunicación de la empresa, de todos los ámbitos comunicativos.

La organización dispone de mecanismos que garantizan la comunicación escrita no sexista, tanto interna como externa.

La organización dispone de mecanismos que garantizan la comunicación oral no sexista.

La organización dispone de mecanismos que garantizan una imagen corporativa y publicidad no sexista.

Existe un protocolo en el que se establecen los criterios para una comunicación inclusiva y no sexista, tanto oral como escrita.

Existe un protocolo en el que se establecen los criterios para una imagen externa no sexista.

Se han incorporado criterios para un uso no sexista del lenguaje en el manual de estilo y/o planes de comunicación de la empresa. Existe un protocolo de comunicación con perspectiva de género en la difusión de ofertas laborales, de voluntariado, etc.

La plantilla conoce los criterios del lenguaje inclusivo y la comunicación no sexista.

La percepción de la plantilla sobre el uso no sexista del lenguaje, en la comunicación interna y externa, es positiva. Los regalos y artículos de promoción de la empresa no son estereotipados ni sexistas.

El merchandasing publicitario de la empresa no es estereotipado ni sexista.

Si la empresa ha implantado un Plan de Igualdad, existe un plan de comunicación de las medidas de política de igualdad de la empresa.

Para realizar un análisis de los flujos comunicativos de la organización se debe identificar si la comunicación fluye a toda la organización y si la tipología de las comunicaciones es la adecuada para la transmisión de la información. Se analizan también los contenidos de las comunicaciones, examinando si la comunicación representa a todas las partes interesadas y si todas las partes se encuentran identificadas como potenciales receptoras de dichas comunicaciones.

Para ello, se deben identificar, usando registros, la naturaleza de las comunicaciones que tienen lugar en la organización, que quedan resumidas en la siguiente tabla:

Ámbito de la comunicación Descripción

Tipología de las comunicaciones

Mecanismos que se utilizan para transmitir la información: intranet, cartas, emails, reuniones, anuncios publicitarios, etc.

Personas involucradas en la comunicación

Emisoras Emiten el mensaje. Receptoras Lo reciben.

Interna Sucede dentro de la organización.

Externa

Se da al exterior, con empresas proveedoras, clientela, publicidad.

Formal

Comunicación

Informal

Se refiere a aquellas comunicaciones reguladas por la propia organización, a través de canales estables, como por ejemplo, los boletines internos o los formularios de sugerencias.

Se refiere a aquellas comunicaciones que se dan en las relaciones sociales que surgen entre las personas integrantes de la organización.

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Flujo comunicativo

Vertical

Es aquella comunicación que fluye jerárquicamente.

Horizontal

Se refiere a la comunicación interdepartamental e interpersonal, la comunicación que fluye entre los mismos niveles jerárquicos de la organización.

Ascendente Es la comunicación que fluye desde la base de la organización hacia los centros de tomas de decisiones.

Descendente

Fluye desde la Dirección a todos los estratos del organigrama de la organización.

A modo de ejemplo, en la siguiente tabla se presenta un modelo de registro para el análisis de los flujos comunicativos:

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Una vez que se han detectado las deficiencias en los canales comunicativos de la organización, se procede a intensificar los flujos de comunicación:

• Intensificación de flujo comunicativo en las comunicaciones internas : se debe garantizar la existencia de canales comunicativos multidireccionales, que posibiliten el mantenimiento de comunicaciones continuas y dinámicas, entre toda la estructura organizativa.

o Descendente: la alta dirección debe procurar que haya instrumentos disponibles que permitan la transmisión de la información. Por ejemplo, para transmitir la política de la organización, los objetivos, motivar a la plantilla, dar instrucciones.

o Ascendente: la organización debe articular herramientas para que las comunicaciones de la alta dirección puedan tener respuesta; sistemas para transmitir las necesidades, sugerencias, quejas y cualquier otro tipo de comunicación. Por ejemplo, buzones de sugerencias, formularios de sugerencias y quejas, poner a disposición de la plantilla el contacto de sus responsables departamentales para que puedan mandarles emails o propuestas de mejora.

o Horizontal: se refiere a las comunicaciones que se producen entre el personal de un mismo nivel organizacional. Principalmente se refiere a las comunicaciones de carácter informal, que suceden en los espacios de la organización: en los propios puestos de trabajo, en los pasillos, la cafetería.

• Intensificación de flujo comunicativo en las comunicaciones externas : la posición de la organización en el espacio público va a depender en gran parte de la imagen que proyecte y del mensaje que lance a la sociedad.

Las comunicaciones externas representan la forma en que la organización se relaciona con el exterior. Se puede diferenciar entre las comunicaciones y las informaciones:

• Las comunicaciones implican que existe una retroalimentación comunicativa y, por tanto, los agentes externos pueden responder (personas usuarias de la organización, la clientela).

• La información, sin embargo, es unidireccional, va de la organización al exterior y no tiene respuesta.

La evaluación del plan estratégico de comunicación debe realizarse periódicamente para comprobar que se está eliminando el uso sexista del lenguaje y las imágenes discriminatorias y conocer si se están consiguiendo los objetivos.

Para realizar este seguimiento se recomienda el uso de indicadores, como los que se muestran en la siguiente tabla:

Indicadores para la evaluación y seguimiento del plan de comunicación

Análisis de los canales de comunicación

Número de canales de comunicación activos: porcentajes por tipos (ascendentes/descendentes, verticales/horizontales).

Número de personas que utilizan cada canal.

Porcentaje de hombres y de mujeres que utilizan cada canal.

Análisis de usos de normas y guías sobre el lenguaje inclusivo y no sexista

Número de guías editadas.

Número de personas que han recibido las guías.

Porcentaje de hombres y de mujeres que han recibido las guías.

Recuento del uso de los dos géneros gramaticales.

Recuento del uso de genéricos universales.

Recuento de la omisión del sujeto cuando no es relevante.

Recuento de la alternancia en el orden de los géneros gramaticales.

Recuento del uso de barras y arrobas: tendencia cero.

Análisis y revisión de la documentación modificada

Porcentaje de documentos revisados.

Recuento de errores o usos sexistas del lenguaje localizados.

Porcentaje de documentación interna normalizada.

Porcentaje de documentación externa normalizada.

Porcentaje de áreas de la organización con lenguaje no sexista en toda su documentación.

Usos de normas y guías no sexistas de las imágenes.

Número de guías editadas.

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Número de personas que han recibido las guías.

Porcentaje de hombres y de mujeres que han recibido las guías. Representatividad igualitaria por sexo en las imágenes.

Porcentaje de imágenes con ruptura de estereotipos de género.

Análisis y revisión de la documentación e imágenes modificadas

Porcentaje de documentos e imágenes revisadas. Recuento de errores detectados.

Cumplimiento de criterios por parte de empresas proveedoras.

Manual de procedimientos para la incorporación de la igualdad en la gestión empresarial. Fundación Mujeres, 2010

1.2. Manejo de estrategias de

El Plan de Igualdad se define como un conjunto ordenado de medidas que tiene como objetivo alcanzar la igualdad de trato en la empresa y eliminar la discriminación de género. Requiere un diagnóstico previo en el que se detectan las desigualdades y a partir del cual de diseña el Plan.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, queda modificado, entre otros, el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, referido a los Planes de Igualdad.

Por esta modificación, desde la Ley se impone que las empresas de 50 o más personas trabajadoras implanten un Plan de Igualdad.

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comunicación interna, para la transferencia de la información dentro del equipo experto en igualdad efectiva de mujeres y hombres

Artículo 45 Elaboración y aplicación de los planes de igualdad

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

También es necesario inscribir los Planes de Igualdad en los Registros de convenios y acuerdos colectivos:

Artículo 46 Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas

4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Para garantizar el cumplimiento por parte de las empresas, en el Real Decretoley 6/2019, de 1 de marzo, se establecen unos plazos para que las empresas implanten los Planes de Igualdad:

Disposición transitoria décima segunda. Aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

Para la aplicación de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los apartados 2, 4, 5 y 6 del artículo 46 de esta ley orgánica, en la

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redacción dada a los mismos por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado.

Teniendo en cuenta que antes del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, solo las empresas de 250 personas o más tenían la obligación de implantar un Plan de Igualdad, promotores y promotoras de igualdad de oportunidades se encuentran en un escenario en el que aumenta el número de organizaciones que necesitan especialistas para el desarrollo de estos planes. Por lo que marca la Ley, solo las empresas de menos de 50 personas trabajadoras no tienen la obligación de implantar un Plan de Igualdad; aunque estas empresas pueden implantarlo voluntariamente, existiendo ayudas económicas para ello y soporte técnico por parte de la Administración.

Por otra parte, desde la Ley se imponen plazos muy concretos y la obligación de registrar el Plan, por lo que las empresas deben ajustarse a su obligación para fechas determinadas y demostrarlo documentalmente.

Empresas con obligación de implantar el Plan de Igualdad y plazos

Tamaño de la empresa Fecha de obligación

Empresas de 151 a 250 personas trabajadoras A partir del 7-3-2020

Empresas de 101 a 150 personas trabajadoras A partir del 7-3-2021

Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras A partir del 7-3-2022

Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención

También tienen la obligación de implantar un Plan aquellas empresas que se encuentren en alguna de estas circunstancias:

• Empresas que están obligadas a implantar el Plan por convenio colectivo.

• Empresas que han sido sancionadas y a las que se les sustituyen las sanciones accesorias por la implantación de un Plan de igualdad.

El compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades implica un proceso en el que se va a aplicar la perspectiva de género de forma transversal en todas las áreas de la empresa, por lo que la implantación de medidas y actuaciones conlleva un plan de comunicación para informar a todas las personas que forman la organización y el personal externo con el que se mantienen relaciones.

1.2.1. El Plan de Comunicación de Actuaciones en materia de Igualdad

Para que la información sobre las medidas y acciones llegue a todo el personal es necesario diseñar y desarrollar un plan de comunicación de actuaciones en materia de igualdad que cumpla con las siguientes funciones:

• Demostrar el compromiso de la organización con la igualdad y con el personal.

• Garantizar la información sobre el contenido de los planes de igualdad, como impone la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

Artículo 47 Transparencia en la implantación del plan de igualdad

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que estos atribuyan estas competencias.

UF2684. Procesos de comunicación con perspectiva de género en el entorno de intervención

El compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades y el plan de igualdad deben ser comunicados a todo el personal a través de un plan de comunicación de las medidas en materia de igualdad, que permita conseguir los siguientes objetivos:

• Mantener informado a todo el personal respecto a la evolución del Plan de Igualdad.

• Favorecer la participación del personal en el desarrollo del Plan de Igualdad.

• Garantizar el conocimiento, por parte del personal, de los derechos y medidas recogidas en el Plan de Igualdad.

• Fomentar la sensibilización en la materia de la plantilla, el equipo directivo y responsables de recursos humanos.

• Ofrecer una imagen corporativa basada en el desarrollo de valores de igualdad y transparencia, que será proyectada a través del plan de comunicación y dirigida tanto a la plantilla como al personal externo.

El proceso de comunicación de la política de igualdad en la empresa debe desarrollarse en el plan de comunicación de formas estructurada, estableciendo objetivos, púbico destinatario, mensajes, canales, tiempos y recursos.

En el diseño del plan de comunicación del Plan de Igualdad deben plasmarse los siguientes ámbitos:

Las acciones de comunicación forman parte del Plan de Igualdad y deben estar incluidas en el diseño del mismo. Para desarrollar estas acciones de comunicación y poder hacer un seguimiento se recomienda confeccionar una ficha en la que se determine cada acción y sus características.

Ficha de acciones de comunicación

Título “Plan de comunicación”

Descripción Se expone una breve descripción de la acción.

Se definen los objetivos que se quieren alcanzar:

• Información.

Objetivos de la comunicación

• Conocimiento.

• Recuerdo.

Se identifican la medidas o medidas a comunicar.

Se muestra en qué fase del proceso se encuentra el Plan de Igualdad.

Se identifica al personal destinatario, que puede ser:

• Plantilla.

Público objetivo

• Equipo directivo.

• Mandos intermedios.

• Personal externo relacionado.

• Clientela.

Mensaje Se define qué idea se pretende transmitir.

Se seleccionan los canales de comunicación:

• Tablón de anuncios.

• Buzón de sugerencias.

• Reuniones.

Canales de comunicación

• Página web.

• Intranet.

• Revista interna.

• Boletines electrónicos.

• Publicidad de la empresa .

• Otros.

Se debe indicar la periodicidad:

Periodicidad

• Puntual (Indicar fecha).

• Frecuencia.

Se determinan los recursos necesarios:

Recursos

• Materiales.

• Humanos.

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Los canales de comunicación del plan de comunicación del Plan de Igualdad deben ser seleccionados teniendo en cuenta al público destinatario, distinguiendo los canales a utilizar para la comunicación interna (a trabajadores y trabajadoras) así como para la comunicación externa (todo el personal vinculado: empresas proveedoras, clientela, etc.).

Para ello, es fundamental que la empresa identifique todos los medios y canales de los que dispone y así poder seleccionar los más adecuados en función del mensaje y del público destinatario.

En el siguiente gráfico se muestran los canales más utilizados en las empresas, distinguiendo las comunicaciones a nivel interno con las comunicaciones a nivel externo, ya que los mensajes y canales son diferentes.

Plan de comunicación: canales atendiendo al público destinatario

El lenguaje de la comunicación forma parte del compromiso que la empresa adquiere con la igualdad de oportunidades. Por este motivo debe diseñarse un plan de comunicación que preste atención al lenguaje inclusivo y no

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sexista, formando parte de la estrategia de la incorporación de la igualdad como valor corporativo.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, obliga a las empresas a informar a trabajadoras y trabajadores sobre el desarrollo del Plan de Igualdad y la consecución de objetivos, por lo que las fases del plan de comunicación deberán organizarse atendiendo a las etapas del Plan de Igualdad.

Las fases del plan de comunicación deben adaptarse a lo que es necesario comunicar en cada etapa de desarrollo del Plan de Igualdad, determinando a las personas responsables, el mensaje y los canales más adecuados.

A continuación, se exponen las circunstancias y elementos que se deben comunicar a la plantilla atendiendo a la etapa de desarrollo del Plan de Igualdad.

1. El compromiso de la empresa: el Plan de Igualdad arranca cuando la empresa adopta un compromiso con la igualdad y lo manifiesta públicamente a través de un documento de compromiso.

En esta fase primera, en la que la empresa se compromete con la igualdad, desde la organización deben informar e involucrar al personal, haciéndoles llegar la información sobre las siguientes cuestiones:

• El compromiso que la empresa ha adoptado.

• La decisión de elaborar un Plan de Igualdad y los motivos que han llevado a la empresa a desarrollarlo e implantarlo.

• La definición y explicación de un Plan de Igualdad.

• Información sobre la creación de una Comisión de Igualdad y las personas

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que lo integran.

Para hacer llegar el compromiso de la empresa a todas las personas interesadas se recomienda comunicarlo personalmente en reuniones con la plantilla y enviar comunicaciones escritas por correo convencional o email. También es una buena práctica colgarlo en papel en los tablones informativos de la organización y en los canales disponibles en la empresa como la intranet y los boletines internos.

El siguiente paso es analizar la situación de la empresa en cuestiones de igualdad y la percepción de la plantilla.

2. En la fase de diagnóstico del Plan de Igualdad es necesario manejar gran cantidad de datos de todo el personal, sobre sus condiciones en el trabajo y sobre la percepción que tienen de la situación a través de cuestionarios, por lo que las comunicaciones en esta fase se enfocarán en los siguientes aspectos:

• Solicitar la participación de la plantilla para recabar la información necesaria para el diagnóstico.

• Informar de las conclusiones del diagnóstico.

3. En la fase de elaboración del Plan de Igualdad es necesario mantener al personal informado sobre su evolución, por lo que en esta etapa las comunicaciones tendrán como objetivo:

• Difundir el Plan de Igualdad.

• Informar de las medidas incorporadas.

• Informar sobre los espacios y canales habilitados para obtener información sobre la igualdad en la organización.

4. En la fase de implantación y seguimiento de medidas del Plan de Igualdad es importante mantener informada a la plantilla de forma periódica para que la empresa pueda recibir propuestas y comentarios durante la ejecución de las medidas.

Las comunicaciones en esta etapa tendrán como objetivo:

• Informar periódicamente sobre las medidas que se van implantando.

• Informar sobre el avance del Plan y los cambios que se hayan introducido.

• Establecer espacios de comunicación en los que poder recibir propuestas y comentarios por parte de la plantilla.

5. En la fase de evaluación del Plan de Igualdad la plantilla debe estar informada de los resultados y las propuestas de mejora. En esta etapa se debe informar al personal sobre los siguientes aspectos:

• La situación de la empresa, en materia de igualdad, al finalizar el periodo de vigencia del Plan.

• Los obstáculos encontrados en el proceso.

• Las propuestas de mejora.

• Las acciones y medidas programadas para el futuro.

El registro del Plan de Igualdad, como norma general, debe producirse en los siguientes 15 días del momento de la firma, en los registros electrónicos habilitados para tal efecto.

Para que el Plan de Igualdad pueda ser registrado debe cumplir los siguientes requisitos:

• Debe estar vigente. En caso de que el período de vigencia haya finalizado, la empresa podrá presentar una ampliación y/o modificación del Plan de Igualdad adjuntando el Plan originario y el anexo de ampliación y/o modificación o un nuevo Plan.

• Tiene que haber sido negociado, o, en su caso, acordado, con la representación legal de las personas trabajadoras de la forma que determine la legislación laboral.

• Se debe haber informado a las personas trabajadoras del contenido y objetivos del Plan de Igualdad.

Así mismo, para que el Plan de Igualdad pueda ser registrado, debe incluir:

• A todas las personas de la organización en su ámbito funcional.

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