UF2686. Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género
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• INTRODUCCIÓN ..............................................................................
• UNIDAD DIDÁCTICA 1. Caja y terminal punto de venta .................
1.1. Caja y equipos utilizados en el cobro y pago de operaciones de venta
1.1.1. Funcionamiento .............................................................................
1.1.2. Características
1.2. Sistemas tradicionales ..................................................................................
1.2.1. Caja registradora .............................................................................
1.2.2. Datáfono .........................................................................................
1.3. Elementos y características del TPV .........................................................
1.4. Apertura y cierre del TPV ..........................................................................
1.5. Escáner y lectura de la información del producto ..................................
1.6. Otras funciones auxiliares del TPV ...........................................................
1.7. Lenguajes comerciales: codificación de la mercancía, transmisión electrónica de datos (sistema EDI u otros) ..............................................
1.8. Descuentos, promociones, vales en el TPV .............................................
1.9. Utilización del TPV (terminal punto de venta)
RESUMEN ........................................................................................
AUTOEVALUACIÓN .......................................................................
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• UNIDAD DIDÁCTICA 2. Procedimientos de cobro y pago de las operaciones de venta ............................................................................
dAtos del AUtor
2.1. Caracterización de los sistemas y medios de cobro y pago ...................
2.1.1. Efectivo ...........................................................................................
Armonía Naranjo Pera es máster en Políticas de Igualdad y Prevención de la Violencia de Género por la Universidad de Islas Baleares, diplomada en Magisterio por la Universidad de Sevilla, y presenta diversas formaciones de postgrado en materiascomoOrientación laboral y Cooperación al desarrollo.
2.1.2. Transferencia y domiciliación bancaria
2.1.3. Tarjeta de crédito y débito ............................................................
2.1.4. Pago contra reembolso..................................................................
2.1.5. Pago mediante teléfonos móviles, u otros .................................
Desde el año 2015 se dedica al desarrollo de contenidos formativos encaminados a la promoción de igualdad de oportunidades, así como a la impartición de comunicaciones en materia de prevención de la violencia de género para entidades educativas y organizaciones.
2.1.6. Medios de pago online y seguridad del comercio electrónico
Actualmente combina su actividad profesional con el desarrollo de cursos e-learning y la impartición de cursos de formación, destinados tanto a público en general como a profesionales.
2.2. Los justificantes de pago .............................................................................
2.2.1. El recibo: elementos y características ..........................................
2.2.2. Justificante de trasferencias ..........................................................
2.3. Diferencias entre factura y recibo
2.3.1. Obligaciones para el comerciante y establecimiento comercial
2.4. Devoluciones y vales ...................................................................................
2.4.1. Normativa .......................................................................................
2.4.2. Procedimientos internos de gestión
2.5. Registro de las operaciones de cobro y pago ...........................................
2.6. Arqueo de caja ..............................................................................................
2.6.1. Concepto y finalidad ......................................................................
2.7. Recomendaciones de seguridad e higiene postural en el TPV
RESUMEN ........................................................................................
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FichA
Análisis del entorno laboral y gestión de relaciones laborales desde la perspectiva de género.
1ª Edición
Certia Editorial, Pontevedra, 2018
Autor: Armonía Naranjo Pera
Formato: 170 x 240 mm • 368 páginas
Análisis del entorno lAborAl y gestión de relAciones lAborAles desde lA perspectivA de género servicios socioculturAles y A lA comunidAd
n o está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.
Derechos reservados 2018, respecto a la primera edición en español, por Certia Editorial.
ISBN: 978-84-17328-13-9
Editor: Cenepo Consult, SLU
Depósito legal: PO 531-2018
Impreso en España - Printed in Spain
Certia Editorial ha incorporado en la elaboración de este material didáctico citas y referencias de obras divulgadas y ha cumplido todos los requisitos establecidos por la Ley de Propiedad Intelectual. Por los posibles errores y omisiones, se excusa previamente y está dispuesta a introducir las correcciones pertinentes en próximas ediciones y reimpresiones.
Fuente fotografia portada: Pixabay, autoriza a copiar, distribuir, comunicar publicamente la obra y adaptar el trabajo.
Familia profesional: SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD Área profesional: Formación y educación
FICHA DE CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD (SSCE0212) PROMOCIÓN PARA LA IGUALDAD
EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (RD 990/2013, de 13 de diciembre)
UF2685: Procesos de participación de mujeres y hombres y creación de redes para el impulso de la igualdad
UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista 150
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UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista 140
UF2687: Análisis y actuaciones en diferentes contextos de intervención (salud y sexualidad, , educación ocio, deporte, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, movilidad y urbanismo y gestión de ( tiempos
UF2683: Aplicación de conceptos básicos de la teoría de género y del lenguaje no sexista
UF2688: Análisis y detección de la violencia de género y los procesos de atención a mujeres en situaciones de vio
MF1582_3: Promoción para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en materia de empleo
MF1583_3: Acciones para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
MF1584_3: Detección, prevención y acompañamiento en situaciones de violencia contra las mujeres
MP0561: Módulo de prácticas profesionales no laborales
horas totales certificado de profesionalidad
• UNIDAD DIDÁCTICA 1. Mecanismos de observación del entorno laboral desde la perspectiva de género y manejo de recursos .............
1.1. Aplicación de la definición de empleo y situaciones laborales. Estructura del mercado laboral y su incidencia en la igualdad efectiva de mujeres y hombres ..................................................................................17
1.2. Formas de caracterización de los tipos de discriminación en materia de empleo y ámbitos donde se desarrolla ......................................................28
1.2.1. Discriminación directa y discriminación indirecta ....................29
1.2.2. Segregación vertical y horizontal .................................................42
1.2.3. Brecha salarial
1.2.4. Techo de cristal ...............................................................................65
1.2.5. Suelo pegajoso
1.2.6. Acoso sexual y por razón de sexo ...............................................76
1.3. Procesos de intervención en materia de diversificación profesional. Superando el currículum oculto ..............................................................85
1.4. Identificación de las organizaciones y manejo de documentos base y normativa vigente de carácter internacional, europeo, estatal, de las CCAA y local s ............................................................................................90
1.4.1. Informes anuales ............................................................................92
1.4.2. Declaraciones conjuntas ..............................................................93
1.4.3. Estrategia para el empleo de referencia, estrategia para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres de referencia y normativa comunitaria ..................................................................96
1.4.4. Leyes para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ............97
1.4.5. Estrategias, planes y/o programas para el empleo y la igualdad efectiva de mujeres y hombres ...................................................100
1.5. Utilización de guías y manuales de referencia para la promoción de la participación de económica las mujeres y en el ámbito del empleo, de carácter internacional, europeo, nacional, autonómico y local. Buenas Prácticas . ....................................................................................................103
1.6. Aplicación de los instrumentos vigentes en el ámbito de las políticas públicas para lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo .........................................................................................................108
1.6.1. Mainstriming de género..................................................................108
1.6.2. Acciones positivas .......................................................................112
1.6.3. Presupuestos con enfoque de género........................................115
1.7. Aplicación de instrumentos para la promoción de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas .......................................................120
1.7.1. Planes de igualdad .......................................................................120
1.7.2. Medidas específicas para la igualdad ........................................133
1.7.3. Papel de la negociación colectiva .............................................144
1.8. Identificación de elementos de utilidad en el sistema de Formación Profesional para el Empleo, en vigor ....................................................146
• UNIDAD DIDÁCTICA 2. Intervención para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el ámbito laboral ..............................................157
2.1. Métodos para la caracterización del empleo por cuenta ajena.............158
2.1.1. Identificación de ofertas y manejo de recursos disponibles para el acceso, la creación y la permanencia en el empleo...............160
2.1.2. Manejo de Guías sobre itinerarios integrados de inserción socio-laboral ..................................................................................178
2.2. Métodos para la caracterización de la iniciativa empresarial y el empleo autónomo de las mujeres ..........................................................................179
2.2.1. Manejo de recursos disponibles pare impulsar el proceso para la creación y/o consolidación de una empresa.........................182
2.2.2. Planes y ayudas para mujeres emprendedoras. ........................194
2.3. Identificación de actuaciones vigentes para la promoción de la participación de económica las mujeres y en el ámbito del empleo....199
2.4. Participación en las fases de los itinerarios integrados de inserción con perspectiva de género................................................................................ 206
2.4.1. Acceso a los itinerarios ................................................................223
2.4.2. Diagnóstico de la situación socio-laboral .................................229
2.4.3. Plan de trabajo................................................................................237
2.4.4. Derivación.......................................................................................239
2.4.5. Seguimiento y evaluación.............................................................239
2.4.6. Intermediación...............................................................................240
• UNIDAD DIDÁCTICA 3. Intervención y sensibilización en materia de conciliación y corresponsabilidad .......................................................259
3.1. Mecanismos de incorporación de la perspectiva de género en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y corresponsabilidad......................................................................................265
3.2. Identificación de las organizaciones y manejo de documentos base y normativa vigente para la promoción de la conciliación de la vida personal y laboral.........................................................................................287
3.3. Uso de guías y manuales de referencia en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar y corresponsabilidad. Buenas prácticas .......................................................................................................289
3.4. Elaboración de acciones de difusión y sensibilización para la ciudadanía, las instituciones, las organizaciones y entidades del entorno de intervención en materia de participación económica y en el empleo de las mujeres y para el cambio en materia de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.........................................................................290
Mujeres y hombres actualmente, en nuestra sociedad, tienen los mismos derechos civiles, las mujeres se han incorporado hace tiempo plenamente al ámbito académico y al mercado laboral y la discriminación por sexo está prohibida.
Entonces las pregunta que nos hacemos todas y todos es: ¿por qué las mujeres ganan menos dinero? ¿Por qué hay más paro femenino? Si las mujeres están plenamente cualificadas, y la discriminación está prohibida, ¿cómo es posible que suceda esto?
Al analizar la presencia de mujeres en las universidades se puede comprobar que en la mayoría de las ramas representan al menos la mitad de las personas estudiantes. Entonces, ¿por qué hay menos mujeres rectoras, ejecutivas de alto nivel, directivas, etc.? ¿Por qué hay menos lideresas qué líderes en los gobiernos? ¿Por qué hay menos jefas que jefes en las empresas y organizaciones?
Las estadísticas parecen mostrar que las mujeres emplean más tiempo en las tareas domésticas que los varones, que dedican más tiempo a la crianza; que interrumpen más sus carreras profesionales por la maternidad y el trabajo de cuidados.
¿Pero es éste únicamente el motivo? Porque en nuestra sociedad conviven diversos perfiles de familias, hay mujeres que no tienen hijos/hijas, que no viven en pareja o no tienen personas al cuidado y sin embargo se enfrentan a la misma problemática. Además, tener descendencia, cuidar a la familia y las tareas domésticas, ¿acaso no son también responsabilidades de los hombres? ¿Por qué les afecta de diferente manera?
La pobreza se está feminizando, las familias monomarentales se están empobreciendo y el trabajo precario es ocupado en mayoría por mujeres, ¿qué está pasando?
A lo largo de este manual se ha pretendido dar respuesta a estas preguntas de una forma global, analizando los distintos elementos que afectan al mercado laboral desde una perspectiva de género, mostrando los distintos factores de discriminación que interseccionan y desfavorecen a la mujer en el empleo.
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mecAnismos de observAción del entorno lAborAl desde lA perspectivA de género y mAnejo de recUrsos
• Contenido
1.1. Aplicación de la definición de empleo y situaciones laborales. Estructura del mercado laboral y su incidencia en la igualdad efectiva de mujeres y hombres
1.2. Formas de caracterización de los tipos de discriminación en materia de empleo y ámbitos donde se desarrolla
1.3. Procesos de intervención en materia de diversificación profesional. Superando el currículum oculto
1.4. Identificación de las organizaciones y manejo de documentos base y normativa vigente de carácter internacional, europeo, estatal, de las CCAA y local
1.5. Utilización de guías y manuales de referencia para la promoción de la participación de económica las mujeres y en el ámbito del empleo, de carácter internacional, europeo, nacional, autonómico y local. Buenas Prácticas
1.6. Aplicación de los instrumentos vigentes en el ámbito de las políticas públicas para lograr la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el empleo
1.7. Aplicación de instrumentos para la promoción de la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas
1.8. Identificación de elementos de utilidad en el sistema de Formación Profesional para el Empleo, en vigor
• resUmen
• ActividAdes
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Frecuentemente se utilizan los conceptos trabajo y empleo indistintamente, pero tienen diferentes significados.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el trabajo como el «conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos».
De modo que en esta conceptualización del trabajo están incluidos el trabajo doméstico no remunerado, así como el trabajo social no remunerado como puede ser el voluntariado.
Desde la OIT se define el empleo como el «trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie), sin importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo)».
El trabajo puede ser remunerado o no remunerado; el concepto de empleo incluye obligatoriamente el pago por las actividades realizadas.
El trabajo remunerado se refiere a las actividades de carácter mercantil, es visible y tiene un reconocimiento social positivo; el trabajo no remunerado es todo aquel que se efectúa fuera del mercado laboral, es invisible socialmente y tiene un bajo reconocimiento.
El trabajo también pude ser analizado desde la perspectiva de la conciliación como trabajo productivo o trabajo reproductivo.
• Trabajo productivo : se desarrolla en el ámbito laboral y se realiza a cambio de un salario.
• Trabajo reproductivo: es desarrollado en el ámbito doméstico y familiar; no se realiza a cambio de un salario, sino que es el trabajo mediante el cual se atiende a la familia, tanto en la subsistencia directa como en los cuidados, la gestión y el mantenimiento del hogar. Desde la economía feminista, se prefiere denominar al trabajo reproductivo como trabajo de cuidados, ya que el cuidado es el eje central de estas labores, tanto el cuidado físico como el cuidado afectivo.
El sistema capitalismo-patriarcado ha asignado el trabajo productivo al varón
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y el trabajo reproductivo a la mujer, imponiendo una jerarquía de funciones en la que el trabajo reproductivo es desvalorizado e impuesto a las mujeres para que lo realicen de forma gratuita, como si no tuviera valor. Desde este sistema capitalista y patriarcal, el hombre ocupa el trabajo que tiene remuneración económica, ejerce la autoridad y el gobierno y es excluido del trabajo reproductivo, se sitúa en el espacio público mientras se relega a la mujer al espacio privado e invisible.
La sociedad avanza y las mujeres se han incorporado de forma general a la formación y al mercado laboral; sin embargo, la sociedad sigue imponiéndoles el trabajo reproductivo, independientemente de que tengan un empleo o no, y son muchas las mujeres que se encuentran afrontando una doble y triple agenda para poder desarrollarse académica o profesionalmente.
Ejemplo:
El trabajo reproductivo es asociado socialmente a las mujeres y, aunque una parte importante de mujeres se incorporen al mercado laboral, esta asignación se está perpetuando. Es el caso de las familias en la que se contrata a una empleada doméstica: el sector de la limpieza y cuidado de hogares está formado mayoritariamente por mujeres, por lo que el trabajo doméstico sigue siendo realizado por ellas.
El trabajo de la ama de casa ha sido históricamente infravalorado a pesar de todas las actividades que engloba. Una ama de casa es una mujer que trabaja sin salario y sin horarios preestablecidos en el cuidado de hijos/hijas y familiares; prepara los alimentos, realiza las tareas de limpieza y las tareas del hogar; mantiene y gestiona el hogar y las facturas. El cuidado incluye el cuidado físico, la responsabilidad sobre la salud de las personas a su cargo y el cuidado emocional, por ejemplo el desarrollo de sus hijos/hijas. Las amas de casa no cotizan, no tienen derechos laborales, ni tienen derecho a una pensión de jubilación cuando son mayores.
En la sociedad actual, tener un empleo puede suponer para los individuos:
• Independencia económica: tener cubiertas las necesidades prácticas; así mismo, tener cubiertas estas necesidades facilita el desarrollo personal en otros ámbitos.
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• Acceso a derechos laborales y sociales: como las cotizaciones para la jubilación, derechos fiscales, coberturas económicas frente a situaciones de enfermedad.
• Desarrollo y ampliación de perspectivas profesionales: cuando se está un tiempo fuera del mercado laboral el retorno no se realiza en igualdad de condiciones, y el desarrollo de la trayectoria profesional puede verse obstaculizada.
La división sexual del trabajo dificulta la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A pesar de la igualdad jurídica y la prohibición de la discriminación por razón de sexo, siguen existiendo grandes injusticias relacionadas con los roles de género, los estereotipos y un peor punto de partida para las mujeres que para los hombres dentro del mercado laboral.
Alcanzar la igualdad efectiva consiste en reequilibrar la posición de las mujeres en el ámbito laboral, familiar, social, económico y político.
Para alcanzar a este equilibrio, en el ámbito laboral se aplican las siguientes técnicas:
• Prohibición de la discriminación por razón de sexo.
• Tratamiento de las diferencias ligadas al sexo: protección de la mujer durante el embarazo y la lactancia.
• Medidas de conciliación de la vida familiar y laboral.
• La aplicación del mainstreaming de género en todas las políticas pública, incluyendo medidas y acciones positivas.
Recuerda:
La división sexual del trabajo dificulta la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
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1.1. Aplicación de la definición de empleo y situaciones laborales. Estructura del mercado laboral y su incidencia en la igualdad efectiva de mujeres y hombres
La Encuesta de Población Activa (EPA) es una investigación que realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE) con el objetivo de obtener datos de la población respecto al mercado de trabajo. La EPA se realiza trimestralmente y toma de referencia la situación laboral de la persona entrevistada durante la semana anterior a la entrevista.
Según la EPA, las posibles situaciones laborales son las siguientes:
• Población activa: personas de 16 años en adelante que suministran mano de obra para la producción de bienes y servicios o están en condiciones de incorporarse a dicha producción. Se subdivide en personas ocupadas y personas paradas.
Población activa = personas ocupadas + personas desempleadas
o Población ocupada: personas de 16 años en adelante que durante la semana de referencia han trabajado al menos una hora a cambio de una retribución en dinero o especies, así como las personas que tienen empleo pero se encuentran ausentes temporalmente a causa de una baja, vacaciones u otros motivos.
o Población parada: personas de 16 años en adelante que durante la semana de referencia no tenían trabajo, pero que están disponibles para trabajar y buscan empleo activamente. También las personas que ya han encontrado un empleo y están a la espera de incorporarse.
Una persona busca empleo activamente cuando:
- Ha estado en contacto con una oficina pública de empleo.
- Ha estado en contacto con una empresa privada de búsqueda de empleo.
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- Ha buscado empleo a través de su red personal y su red más cercana como pueden ser los sindicatos.
- Ha buscado terrenos o locales.
- Ha estudiado ofertas de empleo.
- Ha presentado su candidatura directamente a agentes empleadores.
- Ha realizado gestiones destinadas a obtener licencias, permisos o recursos financieros.
- Ha tenido una entrevista, prueba o concurso dentro de un proceso selectivo.
- Se ha anunciado como demandante de empleo o ha respondido a anuncios en periódicos.
• Población inactiva : personas de 16 años en adelante que no tienen empleo y no lo están buscando, y que no están incluidas en las definiciones anteriores.
La EPA ofrece información sobre la tasa de actividad y la tasa de paro, entre otros elementos. A continuación, se muestran las fórmulas para conocer estos tipos de tasas:
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A modo de ejemplo, en el siguiente cuadro se expone la situación de la población Española, según los datos del INE en el tercer trimestre de 2017:
Situación de la población española
Datos relativos al tercer trimestre de 2017
Población total 46.528.900
Menores de 16 años
7.910.335
Población inactiva
15.890.965
Mayores de 16 años 38.618.565
Población activa
22.727.600
Población ocupada 18.813.300
Fuente de los datos: INE.
Población parada 3.914.300
Tomando como referencia los datos anteriores, se puede observar en el siguiente gráfico el porcentaje de personas activas que se encuentran desempleadas.
Fuente de los datos: INE.
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A continuación, se expone la evolución de la tasa de paro, a nivel estatal, entre el año 2006 y 2016:
Fuente de los datos: INE
En el año 2006 la diferencia entre la tasa de paro masculina y femenina era bastante amplia, siendo el paro femenino muy alto. Según se avanzó a los años de crisis económica, las tasas de desempleo se dispararon, tendieron a igualarse porque subió el paro masculino a niveles semejantes del paro femenino. A partir de 2012 comenzó a bajar la tasa de desempleo en general y, aunque en los años siguientes ha continuado manteniéndose muy alto, sigue siendo más alto para las mujeres que para los hombres; la tasa de desempleo masculino baja más rápidamente y parece que la diferencia entre sexos en este aspecto está creciendo.
Mujeres y hombres no salen desde el mismo punto de partida en el ámbito laboral: existen una serie de factores de desigualdad de género que explican esta injusticia.
Definición:
Factores de desigualdad de género en el empleo: son aquellos elementos que producen, reproducen y explican las desigualdades entre mujeres y hombres en el acceso, permanencia, promoción y disfrute de las condiciones del mercado laboral.
A continuación, se exponen los factores de desigualdad de género presentes en el mercado laboral:
• Menor tasa de actividad laboral femenina.
• Mayor desempleo femenino, independientemente del nivel de instrucción. El número de contrataciones de mujeres sigue siendo inferior al de contrataciones de varones.
• Condiciones laborales desiguales:
o Las mujeres acceden al empleo en condiciones de mayor temporalidad y precariedad.
o Los varones son la mayoría en las contrataciones indefinidas o indeterminadas.
o La economía sumergida afecta en mayor medida a mujeres.
• Desigual uso del tiempo de mujeres y varones: las mujeres siguen soportando una doble y triple agenda, y el trabajo reproductivo sigue sin estar remunerado.
• Infrarrepresentación de las mujeres en las puestos de toma de decisiones, desde los cargos políticos hasta los puestos de alta dirección en las empresas.
• La brecha tecnológica de género: el acceso desigual de las mujeres a las TIC supone un desigual acceso a las oportunidades y a la competitividad.
• La discriminación salarial: la desigual retribución en mujeres para trabajos
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de igual valor.
• La feminización de la pobreza: las mujeres acceden a menores ingresos, menores salarios, menores cotizaciones, menores pensiones y menores recursos económicos.
• La segregación ocupacional en función del sexo: aleja a las mujeres de los puestos de poder, la toma de decisiones, las mejores retribuciones económicas y el reconocimiento social.
• Menor participación de las mujeres en la actividad empresarial. Además, las empresas de menor tamaño son dirigidas por mujeres.
A modo de ejemplo de la menor presencia femenina en la actividad empresarial, en el siguiente gráfico se puede apreciar la diferencia numérica entre trabajadores autónomos y trabajadoras autónomas en España, tomando como referencia los valores medios del año 2016:
Fuente de los datos: EPA. Tomando de referencia la media de los cuatro trimestres del año 2016.
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Para apreciar mejor la diferencia, a continuación se exponen los mismos datos sobre las personas trabajadoras, por cuenta propia, expresados de forma proporcional por sexo:
Fuente de los datos: EPA. Tomando de referencia la media de los cuatro trimestres del año 2016.
El empleo por cuenta propia está ocupado por los hombres de una forma proporcionalmente muy importante, por lo que es necesario motivar y fomentar el emprendimiento femenino.
La desigualdad de género en el empleo está explicada por los siguientes factores:
• Los estereotipos de género.
• La sobrecarga de la responsabilidad doméstica y de cuidados que recaen en las mujeres.
• La falta de reconocimiento de autoridad y prestigio para la representación y la dirección.
• La cultura empresarial masculinizada y sexista, la cultura sexista de las
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organizaciones.
• La falta de perspectiva de género en las políticas de empleo.
Los estereotipos de género marcan los roles de mujeres y hombres en el mercado laboral. Los ámbitos de influencia de los estereotipos son los siguientes:
• Ciclos vitales diferenciales: por lo que muestran las estadísticas, las mujeres interrumpen más sus carreras laborales y profesionales por su dedicación a los trabajos del cuidado. Incluyen en su ciclo vital el proyecto personal, mientras el ciclo de vida de los hombres parece tener como centro el empleo (educación-empleo-jubilación) y la formación continua.
• Educación y formación diferenciada: supone una diferenciación en los saberes y destrezas de mujeres y hombres.
• El sexismo en los medios de comunicación: reproducen modelos profesionales estereotipados. Y estilos de vida también estereotipados.
• Invisibilidad de las mujeres en el mercado laboral: las mujeres son excluidas de los sectores masculinizados.
• Infravaloración de los saberes y habilidades de las mujeres: cuando las mujeres realizan tareas en el ámbito doméstico o en el ámbito del cuidado, las destrezas y saberes son desvalorizadas, como si por el hecho de ser mujer se tuviera la destreza necesaria para realizarlas. Por ejemplo, las ocupaciones que son ejercidas mayoritariamente por mujeres, como el empleo de limpiadora, son consideradas ocupaciones en las que no es necesaria la formación previa y que las puede realizar cualquier mujer.
Actividades:
Haz un esquema con los ámbitos de influencia de los estereotipos de género en el mercado laboral.
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La sobrecarga de la responsabilidad doméstica y de cuidados que recae en las mujeres: es un punto fundamental en la explicación de la desigualdad de género en el mercado laboral y en cualquier ámbito en el que se pretenda analizar las desigualdades entre mujeres y hombres.
Esta sobrecarga se explica teniendo en cuenta los siguientes elementos:
• Naturalización del trabajo reproductivo como femenino: se ve como algo normal que las mujeres asuman las responsabilidades del cuidado, las tareas de limpieza, la crianza, y todo tipo de trabajo no remunerado, como voluntariado, obra social, organización vecinal, actividades en la comunidad.
o No se cuestiona lo suficiente el papel de los varones en la sociedad y la necesidad de una presencia más activa en los trabajos de cuidado.
• Ausencia de corresponsabilidad por parte de los hombres: los varones no están responsabilizándose del trabajo reproductivo en la misma medida en que las mujeres se han incorporado al mercado laboral y al ámbito académico. La especialización doméstica masculina ni ha sucedido ni está sucediendo. Según las Encuestas de Empleo del Tiempo en España las mujeres que tienen un empleo siguen invirtiendo más tiempo que los varones en el trabajo doméstico y los cuidados:
o Cuando una mujer trabajadora tiene una pareja varón, trabaje él o no, emplea más tiempo a las tareas domésticas y de cuidado que cuando vive sola.
• Ausencia de corresponsabilidad familiar: la corresponsabilidad implica a todos los miembros de la familia y por supuesto a todos los modelos familiares, no solo a los que tienen como núcleo la pareja heterosexual, porque la responsabilidad de los cuidados sigue recayendo intensamente en las mujeres, independientemente de la posición que ocupen en su familia.
Precariedad en la asistencia social : la crisis económica y los recortes sociales han afectado gravemente a los servicios públicos de atención a mayores, personas dependientes e infancia, lo que provoca que las mujeres, principalmente, se vean en la obligación de cubrir sus necesidades familiares a través de su propio tiempo y recursos personales.
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La falta de reconocimiento de autoridad y prestigio para la representación y la dirección : en la sociedad patriarcal aún se asocia la autoridad al varón, al padre, al líder.
• Modelos de liderazgos muy masculinizados y verticales: no dejan espacio a los liderazgos transaccionales, enfocados a la comunicación y los procesos; tampoco dejan espacio a los liderazgos feministas.
• Organizaciones empresariales y sindicales con estructuras y modelos masculinizados, que toman como referencia la representación de lo masculino: las actividades de dirección parecen ser incompatibles con la vida personal y familiar, siendo exigencias para estos cargos una alta disponibilidad horaria y un ritmo de trabajo que no está diseñado para tener responsabilidades familiares y domésticas. De forma que discrimina principalmente a las mujeres, que interrumpen más sus carreras profesionales y emplean más tiempo al trabajo del cuidado.
• Procesos de promoción y selección de personal directivo sexistas: excluyen a las mujeres y están mayoritariamente realizados por varones.
La cultura empresarial masculinizada y sexista, la cultura sexista de las organizaciones: crean barreras para el acceso y permanencia de las mujeres en el mercado, reproduciendo las desigualdades de género. Estas barreras son:
• Captación y selección sexista: discriminando en las definiciones de los puestos de trabajo, y en los requisitos de acceso.
• Condiciones de trabajo sexistas: desigualdades salariales, desigualdad en la promoción profesional, en la conciliación; en el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral.
• Desigualdad en la cultura empresarial: el techo de cristal, el suelo pegajoso.
La falta de perspectiva de género en las políticas de empleo: provoca que no se puedan tomar las medidas necesarias para paliar las desigualdades. Los sistemas de orientación, formación y acompañamiento e intermediación deben tener presentes las necesidades de género, valorando el desigual punto de partida de las mujeres en el mercado laboral, con la finalidad de tomar medidas y generar acciones positivas para compensar el desequilibrio.
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1.2.
Formas de caracterización de los tipos de discriminación en materia de empleo y ámbitos donde se desarrolla
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, promulga el principio de igualdad de trato, para el desarrollo de la Constitución Española, en la que se establece que «los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social»1.
Para ello la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo define el principio de igualdad de la siguiente manera:
Art 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conceptualiza la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral:
Art 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones
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concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, define como discriminaciones por razón de sexo las siguientes acciones:
• Toda orden de discriminar, por razón de sexo, ya sea de forma directa o indirecta.
• Cualquier trato que sea desfavorable hacia las mujeres, motivado por el embarazo o la maternidad.
• El acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
• Condicionar un derecho a una situación de acoso sexual o por razón de sexo. Se refiere al chantaje sexual y a la promesa de favores a cambio de acceder a las peticiones de la persona acosadora.
• Cualquier trato negativo producido como consecuencia de la presentación de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso destinados a impedir una discriminación o exigir la igualdad de trato, es decir, las represalias.
A continuación se exponen estas definiciones y otros conceptos que reflejan situaciones de discriminación de la mujer en el marcado laboral.
1.2.1. Discriminación directa y discriminación indirecta
Existen diversas definiciones de discriminación por razón de sexo en el mercado laboral. Desde la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se indica que la discriminación laboral «comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación (incluyen tanto
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el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones de trabajo)».2
Ejemplo:
Empleadas de una gasolinera denuncian su despido motivado por no ponerse falda.
La normativa principal que promotores y promotoras de igualdad de oportunidades van a tener de referencia es la conocida como Ley de Igualdad.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conceptualiza la discriminación directa e indirecta en los siguientes términos:
Artículo 6. Discriminación directa e indirecta
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Definición:
Discriminación directa por razón de sexo: trato desfavorable motivado por el sexo.
Ejemplo:
Un hospital que no da la opción a las ATS y enfermeras de llevar el pijama con pantalón que llevan sus compañeros, por lo que las obliga a ir en falda: es un caso de discriminación directa.
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Definición:
Discriminación indirecta por razón de sexo: trato desfavorable hacia un sexo que aparenta no ser discriminatorio, que se debe a un mal uso de la normativa.
Artículo 6. Discriminación directa e indirecta
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
Ejemplo:
Unos conocidos grandes almacenes son sancionados por discriminación de sexo: a pesar de que la plantilla está formada por un número mayor de mujeres que de hombres, la empresa promociona a más varones que a mujeres. La empresa alega en su defensa que los puestos de responsabilidad son a jornada completa, y que las mujeres pueden asumir estos horarios en menor medida, además de que la mayoría de las jornadas parciales son cubiertas por mujeres. Pero existen medidas para compensar este desequilibrio, y la empresa no las toma. La promoción se hace mediante libre designación, por lo que no se pueden aplicar las medidas correctoras necesarias, y además, las mujeres no pueden conocer los méritos necesarios debido al secretismo en el proceso de promoción profesional. Es un caso de discriminación indirecta.
La discriminación directa por razón de sexo está prohibida desde hace tiempo
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gracias a la igualdad jurídica, por lo que surgen nuevas formas de discriminación, más sutiles y más difíciles de detectar: es la discriminación indirecta.
Para detectar la discriminación indirecta hay que analizar no solo las leyes y normativas, sino también los efectos discriminatorias que pueden tener en la práctica.
La discriminación indirecta presenta las siguientes características:
• Es una norma o actuación aparentemente neutra, es decir, no tiene intención discriminatoria.
• Esta norma o actuación provoca desventaja para una persona frente a otras, motivada por el sexo.
• Esta norma o actuación no está justificada ni tiene una finalidad legítima.
Ejemplo:
Una empresa de hostelería abona un plus voluntario, que supone una retribución mayor para los empleados de bares y cocina que para las camareras de piso. Los empleados de bares y cocina resultan ser en su mayoría hombres, y las camareras de piso en su totalidad mujeres, por lo que las están discriminando salarialmente. Es un caso de discriminación indirecta.
Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, también se considera discriminación por razón de sexo aquellas acciones relacionadas con el embarazo y la maternidad:
Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.
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Ejemplo:
Una presentadora de televisión, de un magazine diario, es cambiada de programa al conocerse su estado de embarazo, y el nuevo programa solo va a ser emitido durante el verano, con lo que se ve reducido su tiempo de trabajo y su salario. Además, el programa de verano no será renovado para la siguiente temporada, con la cual la presentadora pierde el empleo. Es un caso de discriminación directa por razón de sexo, motivado por el embarazo.
Desde la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se considera discriminación por razón de sexo también a las represalias motivadas por una queja por discriminación:
Artículo 9. Indemnidad frente a represalias
También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Ejemplo:
Una empleada es despedida al conocerse su embarazo en la empresa. Ella lleva el caso a los juzgados, que le dan la razón, por lo que la empresa vuelve a readmitirla. A partir de este momento comienzan represalias en la empresa para que la mujer abandone el puesto: comienza un acoso por razón de sexo; no le permiten acceder a sus derechos; le asignan tareas imposibles y le impiden el normal desarrollo de sus actividades, negándole el acceso a los recursos materiales que le corresponden, como el ordenador o la silla de su escritorio.
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La discriminación de género no se da exclusivamente en el entorno de trabajo o en el salario, sino que está presente en todas las fases de la trayectoria laboral, desde el proceso de reclutamiento hasta que finaliza el empleo. A continuación se exponen las diversas formas de discriminación por razón de sexo, atendiendo a la etapa de la trayectoria laboral.
Continuando con la información del cuadro anterior, a continuación se van a desarrollar, punto por punto, aquellos momentos de la trayectoria laboral en la que puede producirse la discriminación por sexo.
• Relación de puestos de trabajo:
o Nomenclatura de los puestos de trabajo: nombrar los puestos de trabajo de forma masculina o femenina muestra la consideración de que el puesto es más apropiado para un sexo que para otro.
Ejemplo:
Discriminación en la nomenclatura de los puestos de trabajo: utilizar términos como técnico, graduado, jefe, gobernanta, cocinera, limpiadora, sin incluir al otro sexo.
o Asignación de funciones: asignar a las empleadas tareas que no son propias de sus funciones. Suelen atribuírsele a las mujeres, trabajadoras, además de las funciones de su puesto, tareas de atención al público, de limpieza del entorno laboral, de administración, por presuponer que están más capacitadas. Además, estas tareas no son valoradas a la hora de evaluar la experiencia ni de asignar la retribución correspondiente.
Ejemplo:
Discriminación en la asignación de funciones: una mujer auxiliar de clínica que trabaja en una clínica dental apoyando la labor de un/una dentista y que, a la vez, recibe a la clientela y se encarga de gestionar los cobros.
o Definiciones del salario para trabajo con el mismo valor: una valoración salarial desigual es el reflejo de una valoración desigual de las tareas atribuidas a hombres y a mujeres, especialmente desvalorizando el trabajo tradicionalmente considerado como femenino.
• Reclutamiento y selección:
o Medios de reclutamiento complementarios : las estadísticas parecen mostrar que las mujeres acceden en desigualdad a las TIC, por lo que los anuncios de empleo publicados en la red son accesibles en menor medida a las mujeres que a los hombres. Los medios de reclutamiento complementarios son los diferentes recursos que hacen que la información llegue a más personas, especialmente a las mujeres.
Ejemplo:
La oferta de empleo público es publicada en los Boletines Oficiales. Los medios de reclutamiento alternativos son las páginas web de organismos oficiales o los tablones de anuncios de las entidades públicas.
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• Contenido de los medios de difusión: frecuentemente los medios de difusión, como páginas web, representan los gustos e intereses de los varones y ofrecen imágenes estereotipadas; incluso frecuentemente no aparecen imágenes de mujeres, tomando al varón como referencia.
• Definición de los puestos de trabajo ofertados: exigiendo requisitos que favorecen exclusivamente a los hombres.
Ejemplo:
Discriminación en la definición de los puestos de trabajo: exigir dedicación exclusiva para un puesto que no lo requiere, para usar el horario laboral como filtro para excluir a las mujeres.
• Pruebas de selección : indagar expresamente en las características personales de la candidata, su estado civil, su pretensión de tener hijas/ hijos o si tiene personas a cargo.
Ejemplo:
Incluir en los formularios de reclutamiento preguntas sobre el estado civil y el número de hijos/hijas, realizando un cuestionario diferente para mujeres y hombres.
o Baremación de méritos : frecuentemente se valoran más positivamente los valores del liderazgo tradicional masculino, que es transaccional y enfocado a la consecución de objetivos, que las características del liderazgo femenino, enfocado en la comunicación y los procesos.
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2 Impulsemos una igualitaria participación aen los distintos ámbitos y puestos
3 Promovamos la presencia de mujeres y hombres aen todos los niveles de decisión
4 Consensuemos medidas que permitan la conciliación familiar apara toda la plantilla.
5. Eliminemos las discriminaciones directas e indirectas aen el acceso y promoción.
6 Rompamos con los estereotipos de género aacceso en las mismas condiciones
8 Desarrollemos denominaciones neutras aevitar que los puestos estén predeterminados.
9 Estimulemos al equipo de selección de personal apropongamos técnicas no discriminatorias que omitan información personal.
10 Definamos los puestos de trabajo según competencias técnicas aomitamos preguntar otras características que induzcan a algún tipo de discriminación.
• Desarrollo de carrera:
o Proceso de promoción : los puestos de libre designación son asignados más frecuentemente a varones, posiblemente porque los mandos de las organizaciones son mayoritariamente varones también. En muchos procesos de promoción se exige la asistencia a cursos formativos o la acumulación de antigüedad, elementos que favorecen a los varones, ya que las mujeres asisten en menor medida a las actividades fuera del horario de trabajo, interrumpen más sus carreras para realizar trabajos de cuidado y ocupan en mayoría el trabajo temporal.
o Diseño y planificación de las acciones formativas: utilizando en su difusión un lenguaje discriminatorio que no incluye a las mujeres; llevando a cabo los cursos en horarios fuera de la jornada laboral; no ofreciendo recursos para la conciliación como un servicio de guardería donde se realice la formación; en definitiva no teniendo
“Todas las cosas son imposibles, mientras lo parecen”. Concepción Arenal
en cuenta los intereses y las necesidades de género.
• Condiciones laborales:
o Distribución de los tiempos de trabajo : cuando las horas extraordinarias y la disponibilidad horaria son criterios determinantes de la promoción laboral se está desfavoreciendo a las mujeres, que ocupan mayoritariamente el trabajo parcial y dedican más tiempo que los hombres al trabajo doméstico y de cuidados.
o Acceso a los complementos salariales : los requisitos para los complementos salariales son muy arbitrarios, dependen de cada entidad u organización. Algunos requisitos guardan relación con la discriminación encubierta, como pueden ser: la asistencia a cursos fuera del horario laboral, el trabajar en días festivos, una antigüedad ininterrumpida, jornada partida o jornada completa, plena disponibilidad horaria ; son requisitos desfavorables para las mujeres.
A modo de ejemplo, en el siguiente gráfico se puede observar la diferencia cuantitativa de mujeres y hombres en cuanto al tipo de jornada, tomando de referencia los datos de la EPA respecto a la media del año 2016.
• Condiciones del despido o no renovación del contrato: especialmente en las situaciones de embarazo y maternidad, el despido improcedente se disfraza a través de la no renovación de los contratos.
o Modalidades de contratación : las mujeres ocupan mayoritariamente la contratación temporal y el empleo a jornada parcial, que imposibilitan la promoción, disminuyen la cotización y restringe el acceso a pluses y complementos salariales.
A modo de ejemplo, tomando la media anual del año 2016, en el siguiente gráfico se puede ver la ocupación por sexo de los distintos tipos de jornada, siendo la jornada parcial ocupada mayoritariamente por mujeres.
Fuente de los datos: EPA. Tomando de referencia la media de los cuatro trimestres del año 2016.
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• Derecho a la salud y la seguridad en el trabajo:
o Situaciones de embarazo, lactancia y cuidado de hijos/hijas: los permisos y bajas derivados de estas situaciones siguen siendo un importante punto de discriminación hacia las mujeres.
o Valoración de riesgos laborales: se sigue teniendo como modelo de referencia al hombre al valorar los riesgos laborales o las actividades típicamente masculinizadas. Se vulneran también los riesgos hacia la salud cuando no se adaptan los procedimientos necesarios o no se implantan medidas ante las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
o Derecho a un entorno laboral libre de violencia: los empresas y organizaciones tiene la obligación de fomentar espacios igualitarios y libres de violencia de género. No observar estas obligaciones supone un riesgo y una discriminación para las víctimas.
o Así mismo, el empresariado también tiene la obligación de establecer protocolos de actuación ante las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo e implantar medidas de prevención.
o Derechos laborales de las empleadas víctimas de violencia de género: existen una serie de derechos laborales específicos para las víctimas de violencia de género, como el derecho a la reducción del horario laboral, la movilidad geográfica y la excedencia. Vulnerar estos derechos supone un obstáculo para que las víctimas puedan retomar sus vidas y recibir la atención integral que necesiten, y no correr el riesgo de perder el empleo por la impuntualidad o el absentismo.
Actividades:
Haz un esquema de los ámbitos afectados por la discriminación de las mujeres en cuanto al derecho a la salud y la seguridad en el trabajo.
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1.2.2. Segregación vertical y horizontal
La segregación ocupacional de género es la tendencia a que hombres y mujeres empleen diferentes ocupaciones según su sexo. En esta separación se produce principalmente la exclusión de las mujeres hacia los empleos de menor estatus y con las condiciones laborales menos favorables.
Nos encontramos ante diferentes explicaciones para la segregación ocupacional de género:
• Teoría del capital humano : mujeres y hombres acumulan diferente capital humano debido a la socialización diferenciada.
o Desde el punto de vista de la oferta : las mujeres, anticipando una vida laboral más corta y discontinua, tienen menor incentivo en invertir formación orientada al trabajo. Según esta teoría, las mujeres escogen las ocupaciones en las que la inversión de capital humano es menor.
o Desde el punto de vista de la demanda : desde esta teoría, se reconoce que el trabajo femenino puede resultar más caro para el empresariado, por la discontinuidad en la carrera profesional y porque en las mujeres recae la responsabilidad del trabajo reproductivo. Estos factores se traducen en prejuicios para el empresariado para contratar mujeres.
• Teorías de la segmentación de los mercado de trabajo: el mercado está segmentado de una forma que a las personas trabajadoras de un segmento les es muy difícil pasar a otro. Las mujeres ocupan segmentos del mercado laboral, como el empleo parcial, por lo que según esta teoría, les es difícil pasar al empleo con jornada completa, debido a su trayectoria laboral entre otros factores.
• Teorías feministas: conectan los elementos ajenos al mercado laboral que influyen en él y que fomentan y permiten la desigualdad de género. Desde estas teorías se analizan aquellos elementos no económicos que influyen en el mercado, como los roles de las mujeres en la sociedad en general, en la familia y en el universo simbólico. Desde estas teorías se tiene en cuenta el papel de las mujeres en el trabajo reproductivo y el valor en la sociedad del trabajo no asalariado.
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La socialización diferenciada impacta en hombres y mujeres transmitiéndoles distintos valores y mensajes, que repercuten en los roles que adoptan en la sociedad relacionados con el género; por otra parte, el actual mercado laboral muestra la dificultad de movilidad entre segmentos; además, hay que añadir que el empresariado sigue presentando prejuicios en la contratación femenina y que los roles y estereotipos marcan el ritmo del mercado laboral. Todos estos contextos favorecen la segregación ocupacional femenina, con sus correspondientes repercusiones en cuanto a los salarios y los beneficios laborales.
A continuación, se presenta un gráfico mostrando la relación de la socialización diferenciada respecto a la condición más desfavorable de las mujeres en el mercado de trabajo:
En el mercado laboral se distinguen dos tipos de segregaciones ocupacionales por género, atendiendo a la forma en la que se realiza la separación y discriminación de sexos:
• Segregación ocupacional horizontal de género: tendencia a la adscripción a las ocupaciones determinada por el sexo. Adscripción de las mujeres a ocupaciones consideradas tradicionalmente como femeninas, con menor prestigio social, menor valoración económica y mayor saturación del mercado.
• Segregación ocupacional vertical de género: dentro de la misma ocupación, posición jerárquica determinada por el sexo. Las mujeres ocupan los tramos más bajos de la escala jerárquica, con mayores obstáculos para acceder a los cargos de responsabilidad, la toma de decisiones y la promoción profesional. Además del gran obstáculo que es el techo de cristal.
Segregación ocupacional horizontal de género: las elecciones académicas y profesionales sesgadas están influenciadas directamente por los estereotipos de género y el currículum oculto. A continuación se presenta un resumen de la relación entre los estereotipos y el efecto sobre la segregación ocupacional.
Estereotipos femeninos positivos Estereotipo Efecto sobre la segregación Ejemplo de profesiones afectadas
Las mujeres tienen inclinación a ocuparse de los demás
Destreza y experiencia en el trabajo del hogar
Trabajos relacionados con el cuidado de menores, personas mayores, personas enfermas, etc.
Trabajos no remunerados de entrega a la familia
Habilidad manual Trabajos que requieren habilidad manual, precisión destreza
Mayor honradez Trabajos que requieran confianza
Maestra, enfermera, comadrona, asistente social, etc.
Limpiadora, ama de casa, modista, etc.
Mecanógrafa, tejedora, etc.
Cajera, dependienta, vendedora, etc.
Belleza, amabilidad Trabajos cara al público Recepcionista, azafata, etc.
Fuente: CAMBRILES TORRALBA, M. (2007), Diagnóstico y autodiagnóstico de barreras de género. Posicionamiento de la mujer ante el empleo, Sevilla, Colegio Oficial de Psicología de Andalucía Occidental.
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