Proceso de Mentoring y Desarrollo Raquel Velรกzquez Directora de Desarrollo y Formaciรณn de Roche
Grupo Roche • Más de 74.000 empleados • Presente en 70 países • Productos vendidos en más de 170 países • Total ventas 2007: 75.772 Mio € • I+D: 18% de las ventas • 5 centros de investigación • Participación y alianzas con empresas de biotecnología y genómica
Objetivos EstratĂŠgicos de RR.HH. ) Identificarnos con la
VisiĂłn y Valores de
Roche
) Tener unos lĂderes a quienes respetamos y en quienes confiamos
)Seguir ganando la carrera del talento ) Caracterizarnos por una cultura de resultados
Gestión del Talento El Talento prioridad estratégica
Diferenciación
Desarrollo del Talento
Proyecto de Valor para el Empleado
Búsqueda de Talento
Diferenciaciรณn VALORES
POTENCIAL
Alta alineaciรณn
A B+ B Baja alineaciรณn
BC Bajo
Consistente
Alto
DESEMPEร O
Desarrollo del Talento Modelo 3 E´s EDUCACIÓN
EXPERIENCIA
• Programas de formación
• Nuevas tareas
• Programas a distancia
• Rotaciones de puestos
• E-Learning
• Promociones
• Lecturas
• Proyectos especiales
EXPOSICIÓN • Feedback 360º • Mentoring • Coaching • Oportunidades de visibilidad • Modelo de roles (Ejemplo)
Desarrollo del Talento z
Crear un entorno de desarrollo individual de las habilidades de liderazgo.
z
Mejorar el conocimiento de uno mismo en cuanto a la capacidad como líder.
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Establecer vínculos entre visión, valores y liderazgo y los objetivos del negocio.
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Fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para mejorar los resultados.
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Fortalecer las habilidades de dar “feedback” y de “coaching”.
Investment in our future leaders! Jóvenes con potencial para progresar a posiciones de mayor responsabilidad. Programa de formación “ad hoc” en una escuela de negocios durante 2 años
Mentoring y Desarrollo
Objetivos del Programa • Apoyar el desarrollo de Liderazgo de las personas de alto potencial • Ayudar al “mentoreado” a entender y apreciar los desafíos que ha de encarar para seguir progresando dentro de la Organización • Exponer a las personas a nuevos desafíos y responsabilidades dentro de la organización
A quién va dirigido? Acceso restringido
• Personas con potencial • Personas que quieres sean fieles a la Compañía • Personas relevantes ahora y más a futuro • Personas con posición relevante y futuro relevante Piloto: 8 personas
Criterios claves del Proceso 9 Los mentores han de ser miembros del Comité de Dirección 9 Apoyo de la Dirección 9 Los mentores nunca han de ser los jefes directos 9 Relación Mentor-Mentoreado-Jefe 9 Emparejamiento Mentor-Mentoreado 9 Definición de objetivos claros del Mentor y Mentoreado 9 Compromiso e involucración de ambas partes. Transparencia y honestidad
Características y roles MENTOR
Características • Motivado con el programa • Persona clave y con relevancia • Con tiempo • Conocimiento de la cultura y negocio • Impulsor del desarrollo • Conocimiento de técnicas de desarrollo de personas • Humildad • Generosidad
Roles • Escucha activa • Crear confianza: compartir, reflexionar, comprender y aceptar • Proporcionar feedback constructivo • Guiar. Dar consejo a su medida. Asumir riesgos y superar dificultades • Proporcionar información e ideas • Animar, crear expectativas • Explorar opciones • Ayudar al mentoreado a desarrollar su propio Plan de desarrollo. • Instarle al desafío y al reto. Ayudarle a que tome la iniciativa
Adecuación Mentor- Mentoreado Myers Briggs (MBTI)
FIRO B
Evaluación multi-fuente / 360º JEFE
AUTOPERCEPCIÓN
COMPAÑEROS
SUBORDINADOS
AdecuaciĂłn Mentor- Mentoreado
Mayores posibilidades de Éxito en el emparejamiento Menor posibilidad de Éxito en el emparejamiento
Proceso de mentoring Identificación Mentores y Mentoreados
Adecuación MentorMentoreado
Inicio del proceso
Programa Comunicación a los involucrados
Sesión de Seguimiento del proceso
de Formación
Ampliación programa
Duración del programa: 2 o más años vinculado a los objetivos y la frecuencia de mentoring Reuniones mensuales
Programa de formacion Objetivo
Contenidos
Trabajar con los mentores y mentoreados para que estos sean capaces de llevar a cabo procesos de mentoring efectivos.
• El proceso de Mentoring. • Roles de las figuras implicadas: Mentores, mentoreados, Jefe • Habilidades fundamentales del mentor • La sesión de mentoring: duración, preguntas • Definición de objetivos • La gestión de expectativas del mentoreado como herramienta de desarro • Las relaciones Jefe jerárquico-mentor. Compartir los objetivos
Entrevista Mentor-Mentoreado Siguiendo un guión específico
Sesión de Seguimiento Objetivo
Contenidos
Evaluación del proceso
• Focus group con “Mentoreados”. • Análisis del proceso de mentoring (Análisis de las evaluaciones) • Las Mejores prácticas para activar y fomentar el proceso
Evaluaciรณn global
MEDIA
8,4
Grado de satisfacciรณn con su rol
Sesión de Seguimiento MENTOREADOS Me ha facilitado entender mis fortalezas, áreas de desarrollo y planes de acción
MENTORES Ha supuesto un aprendizaje para mí Mejora en el desarrollo de las competencias propias
Es efectivo en la medida que dos personas comparten experiencias y aprendizajes Me está ayudando en mi desarrollo Me siento más motivado en el trabajo Es un reto para mí Me ha aportado otra visión de la Compañía y de mi Trabajo Conocimiento y experiencia
Es efectivo en la medida que dos personas comparten experiencias y aprendizajes
Aspectos a mejorar • Más formación al mentor en técnicas de desarrollo de personas • Plantear reuniones Jefe-Mentor • Indicadores claros de medida del proceso • Dar visibilidad al programa • Sistematizar el proceso • Definición de procesos de decisión ante situaciones complejas (parejas que no funcionan, salida del mentor o mentoreado del proceso)
ÂżCrees que es un programa para mantener en Roche?
Es clave dentro de Roche
Roche …
“… el compañero más fiable en el campo de la salud”