Procesos de mentoring

Proceso de Mentoring y Desarrollo Raquel Velรกzquez Directora de Desarrollo y Formaciรณn de Roche

Grupo Roche • Más de 74.000 empleados • Presente en 70 países • Productos vendidos en más de 170 países • Total ventas 2007: 75.772 Mio € • I+D: 18% de las ventas • 5 centros de investigación • Participación y alianzas con empresas de biotecnología y genómica

Objetivos EstratĂŠgicos de RR.HH. ) Identificarnos con la

VisiĂłn y Valores de

Roche

) Tener unos lĂ­deres a quienes respetamos y en quienes confiamos

)Seguir ganando la carrera del talento ) Caracterizarnos por una cultura de resultados

Gestión del Talento El Talento prioridad estratégica

Diferenciación

Desarrollo del Talento

Proyecto de Valor para el Empleado

Búsqueda de Talento

Diferenciaciรณn VALORES

POTENCIAL

Alta alineaciรณn

A B+ B Baja alineaciรณn

BC Bajo

Consistente

Alto

DESEMPEร O

Desarrollo del Talento Modelo 3 E´s EDUCACIÓN

EXPERIENCIA

• Programas de formación

• Nuevas tareas

• Programas a distancia

• Rotaciones de puestos

• E-Learning

• Promociones

• Lecturas

• Proyectos especiales

EXPOSICIÓN • Feedback 360º • Mentoring • Coaching • Oportunidades de visibilidad • Modelo de roles (Ejemplo)

Desarrollo del Talento z

Crear un entorno de desarrollo individual de las habilidades de liderazgo.

z

Mejorar el conocimiento de uno mismo en cuanto a la capacidad como líder.

z

Establecer vínculos entre visión, valores y liderazgo y los objetivos del negocio.

z

Fortalecer las habilidades de liderazgo necesarias para mejorar los resultados.

z

Fortalecer las habilidades de dar “feedback” y de “coaching”.

Investment in our future leaders!

Jóvenes con potencial para progresar a posiciones de mayor responsabilidad.

Programa de formación “ad hoc” en una escuela de negocios durante 2 años

Mentoring y Desarrollo

Objetivos del Programa • Apoyar el desarrollo de Liderazgo de las personas de alto potencial • Ayudar al “mentoreado” a entender y apreciar los desafíos que ha de encarar para seguir progresando dentro de la Organización • Exponer a las personas a nuevos desafíos y responsabilidades dentro de la organización

A quién va dirigido?

Acceso restringido

• Personas con potencial • Personas que quieres sean fieles a la Compañía • Personas relevantes ahora y más a futuro • Personas con posición relevante y futuro relevante Piloto: 8 personas

Criterios claves del Proceso 9 Los mentores han de ser miembros del Comité de Dirección 9 Apoyo de la Dirección 9 Los mentores nunca han de ser los jefes directos 9 Relación Mentor-Mentoreado-Jefe 9 Emparejamiento Mentor-Mentoreado 9 Definición de objetivos claros del Mentor y Mentoreado 9 Compromiso e involucración de ambas partes. Transparencia y honestidad

Características y roles MENTOR

Características • Motivado con el programa • Persona clave y con relevancia • Con tiempo • Conocimiento de la cultura y negocio • Impulsor del desarrollo • Conocimiento de técnicas de desarrollo de personas • Humildad • Generosidad

Roles • Escucha activa • Crear confianza: compartir, reflexionar, comprender y aceptar • Proporcionar feedback constructivo • Guiar. Dar consejo a su medida.

Asumir riesgos y superar dificultades • Proporcionar información e ideas • Animar, crear expectativas • Explorar opciones • Ayudar al mentoreado a desarrollar su propio Plan de desarrollo.

• Instarle al desafío y al reto. Ayudarle a que tome la iniciativa

Adecuación Mentor- Mentoreado Myers Briggs (MBTI)

FIRO B

Evaluación multi-fuente / 360º JEFE

AUTOPERCEPCIÓN

COMPAÑEROS

SUBORDINADOS

AdecuaciĂłn Mentor- Mentoreado

Mayores posibilidades de Éxito en el emparejamiento Menor posibilidad de Éxito en el emparejamiento

Proceso de mentoring Identificación Mentores y Mentoreados

Adecuación MentorMentoreado

Inicio del proceso

Programa Comunicación a los involucrados

Sesión de Seguimiento del proceso

de Formación

Ampliación programa

Duración del programa: 2 o más años vinculado a los objetivos y la frecuencia de mentoring Reuniones mensuales

Programa de formacion Objetivo

Contenidos

Trabajar con los mentores y mentoreados para que estos sean capaces de llevar a cabo procesos de mentoring efectivos.

• El proceso de Mentoring.

• Roles de las figuras implicadas: Mentores, mentoreados, Jefe • Habilidades fundamentales del mentor • La sesión de mentoring: duración, preguntas • Definición de objetivos • La gestión de expectativas del mentoreado como herramienta de desarro • Las relaciones Jefe jerárquico-mentor. Compartir los objetivos

Entrevista Mentor-Mentoreado Siguiendo un guión específico

Sesión de Seguimiento Objetivo

Contenidos

Evaluación del proceso

• Focus group con “Mentoreados”.

• Análisis del proceso de mentoring (Análisis de las evaluaciones) • Las Mejores prácticas para activar y fomentar el proceso

Evaluaciรณn global

MEDIA

8,4

Grado de satisfacciรณn con su rol

Sesión de Seguimiento MENTOREADOS Me ha facilitado entender mis fortalezas, áreas de desarrollo y planes de acción

MENTORES Ha supuesto un aprendizaje para mí Mejora en el desarrollo de las competencias propias

Es efectivo en la medida que dos personas comparten experiencias y aprendizajes Me está ayudando en mi desarrollo Me siento más motivado en el trabajo Es un reto para mí Me ha aportado otra visión de la Compañía y de mi Trabajo Conocimiento y experiencia

Es efectivo en la medida que dos personas comparten experiencias y aprendizajes

Aspectos a mejorar • Más formación al mentor en técnicas de desarrollo de personas • Plantear reuniones Jefe-Mentor • Indicadores claros de medida del proceso • Dar visibilidad al programa • Sistematizar el proceso • Definición de procesos de decisión ante situaciones complejas (parejas que no funcionan, salida del mentor o mentoreado del proceso)

ÂżCrees que es un programa para mantener en Roche?

Es clave dentro de Roche

Roche …

“… el compañero más fiable en el campo de la salud”