Chefstidningen nr 3 - 2016

HR-chefen: Därför slutar jag

REKRYTERING TÄNK TILL INNAN DU LÄGGER UT UPPDRAGET

– Att behålla engagemanget är centralt

ODLA I KRUKOR! (OCH MINSKA STRESSEN)

NUMMER 3/2016

99 SEK

FRISKIS-CHEFEN KARIN NOLKE GRUBBSTRÖM

Förändra smart 12 SID TEMA

SÅ ORGANISERADE MALMÖ STAD OM

I FÖRÄNDRING! Före, under och efter

FÖRÄNDRINGENS FYRA RUM - DET SJÄLVKLARA VALET I ALLT FÖRÄNDRINGSARBETE

Kostnadsfria informationsmöten!

22 april kl 08.00 - 10.00 i Stockholm 3 maj kl 08.00 - 10.00 i Stockholm 12 maj kl 08.00 - 10.00 i Stockholm 23 maj kl 08.00 - 10.00 i Stockholm 2 juni kl 08.00 - 10.00 i Stockholm

Certifiering Programstart 19-20 maj på engelska, Stockholm Programstart 20-21 juni, på svenska, Stockholm

Ta reda på mer - anmäl dig här

fyrarummaren.se • signup@fyrarummaren.se • 08 - 677 00 30

ANVÄND

Förändringens fyra rum® Fyrarummaren AB Drottninggatan 55, 111 21 Stockholm • 08 - 677 00 30 • www.fyrarummaren.se • info@fyrarummaren.se

VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

Om att göra rätt från start INTRO} I början av året kom en studie som visar att ledningens agerande kan påverka chefers och medarbetares hälsa positivt vid stora omorganisationer.

För chefer är tydlighet och personligt stöd två viktiga faktorer, öppna resonemang inom chefsgruppen en annan.

Med vetskapen om att organisationsförändringar kan innebära stora påfrestningar för personalen, med sjukskrivningar som följd, är studien naturligtvis välkommen. Men vad händer när beskedet om att arbetsplatsen ska organiseras om kommer med väldigt kort varsel? När förutsättningarna för ett bra genomförande kanske inte är de allra bästa? I det här numret har vi besökt Malmö stad som på bara en månad gjorde en stor omorganisation. ”Det kom chefer och medarbetare från tio olika stadsdelar, alla med olika kulturer och arbetssätt” berättar hr-chefen Kristina Aurell, som var en av dem som höll i trådarna under processen. En utomstående konsult blev vägen framåt för Malmö blev denna gång, läs mer om det på sidan 22.

Missa inte heller intervjun med Friskis och svettis chef Karin Nolke Grubbström, som vid 34 års ålder redan listats som Sveriges framtida kvinnliga ledare – tre gånger. I porträttet på sidan 42 berättar hon om hur hon får sina medarbetare med sig vid förändringar. God läsning!

MARIEKE JOHNSON

FOTO:

SANDR A JOHNSON

STORT TACK TILL ARTEK .

Chefredaktör

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

3

Lön – ett strategiskt verktyg Du som chef ska ha mandat och möjlighet att använda lön som ett strategiskt verktyg.

Chefen ska kunna rekrytera, utveckla och behålla rätt kompetens. Chefen ska ­ kunna belöna goda resultat för att skapa verksamhet med hög kvalitet.

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademiker­förbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisations­frågor. www.chefstidningen.se

REDAKTIONEN CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

Marieke Johnson, redaktionen@chefstidningen.se 08-556 06 446 ART DIRECTOR Sandra Johnson LAYOUT Judit Gustafsson DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se SKRIBENTER

Tim Andersson, Sally Henriksson, Emmeli Nilsson, Karin Persson, Adam Westin.

FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

Glöm inte din egen lön!

Christian Andersson, Margareta Bloom Sandebäck, Kicki Nilsson, Erika Weiland, Björn Öberg.

KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

Kontakta Chef Direkt på 08-617 44 99 för råd och stöd om din lön och dina villkor. Vi har öppet varje vardag 08.30–17.00.

prenumeration@akademssr.se TRYCK Norra Skåne Offset

TS-KONTROLLERAD UPPLAGA 2014: 17 700

Svensk Chefsförening arbetar för bättre chefsvillkor, för bra chefsavtal och för rätt lön. Vi följer och påverkar i chefsfrågor och har forskningssamarbeten om chefsrollen. Vi har mötesplatser och föreläsningar för dig som chef.

ISSN: 2000-3498 POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt. Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefstidningen får du som chef, personalvetare eller egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Tjänstetandläkarföreningen, Fysioterapeuterna och Naturvetarna.

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

Karin Nolke Grubbström är chef för Sveriges största idrottsförening Friskis och svettis.

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN! SID 3 SPANING} Chefer köps ut för dyra pengar SID 9 FORSKNING} Stå pall för det oväntade SID 14 FENOMENET} Rätt att lägga ut rekryteringen? SID 18 BALANS} Finn det gröna lugnet SID 34 UTMANINGEN} Så förbättrade Kävlinge kommun sitt ­bemötande SID 36 GÄSTKRÖNIKAN} HR-chefen: jobbet är sekundärt SID 41 PORTRÄTTET} Friskis och svettis generalsekreterare Karin Nolke Grubbström SID 42 ARBETSRÄTT} Nytt om yrkeskvalifikation SID 48 Juristens krönika SID 49 Arbetsrättsdomar SID 50 KULTUR} Film om tuff arbetsmiljö SID 52 CHEFSDAGBOKEN SID 57

12 SIDOR TE M A Om att ­förä nd ra p å rätt sätt SID 22

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

7

Förändra världen. Börja här.

Nu söker vi fler riktigt bra konsulter för att stödja ledare i kommuner, landsting och regioner i deras ambitioner att utveckla samhälle och välfärd. Ett inspirerande arbete där vi nu behöver dig.

Väx med oss i en miljö där vi förändrar världen och har kul under tiden!

Läs mer på publicpartner.se eller hör av dig på info@publicpartner.se

SOCIONOMEN

Kvalificerat socialt arbete och psykoterapi

Socionom Box 12 800 kholm 112 96 Stoc

ad Stor skilln bygd mellan lands och storstad.

vju Unik inter n lchefe med socia . i Karlskrona

6 2015 en Nr

Socionomen är den ledande oberoende tidningen inom kvalificerat socialt arbete och psykoterapi.

Tidningen är aktuell, trovärdig, har kunniga skribenter och speglar trender. En tidning värd att rekommendera visar en färsk undersökning 1/1 från Novus (maj 2015).

INOM ing B Posttidn en

em

höst Välfärd i

Fallet Yara

Socionom

Prenumerera på din yrkestidning!

helg!

Vinn spa- och sa av

Stres höstens ladda inför r. utmaninga

TEMA

Kvalificer

at socialt

arbete och

pi #6 2015 psykotera

Yrkesverksamma medlemmmar i Akademikerförbundet SSR har alltid minst 25% rabatt. Läs mer på www.socionomen.nu eller ring 08-617 44 26.

Prenumerationen betalas i samband med medlemsavgiften och fortlöper tills du själv meddelar att den ska upphöra.

Familjeh

nFinns perso kten t i konta kontinuite et? med barn

Alltid % minst 25 medlems t t a rab

Social d Barnavår

spaning

Nytt om ledarskap

Låga chefslöner ­ hindrar lönespridning SAMBAND} Akademikerförbundet SSR har nyligen gjort en undersökning där man tittat närmare på lönespridning och chefslöner för kvinnligt dominerade akademikeryrken.

I rapporten För jämställda löner – mer lönespridning till kvinnorna! konstateras att det pågår en värdediskriminering som inte bara tar sig uttryck i att kvinnor tjänar mindre än män, utan också i att arbetsgivare inte ger kvinnor samma möjlighet till yrkes- och löneutveckling. Det finns ett direkt samband mellan andelen kvinnor i ett akademikeryrke och lönespridningen.

När det gäller löner för enhetschefer inom socialt arbete är trenden likadan som för socialsekreterare i allmänhet: De nyutexaminerade får upp lönerna mest.

Hela chefskollektivet inom socialt arbete i kommunen ligger dock lågt i lön. Det låga löneläget för cheferna i socialtjänsten fungerar som ett tak och motverkar en större lönespridning för de underställda socialsekreterarna.

För att öka lönespridningen i kvinno­ dominerande yrken föreslås i rapporten bland annat specialisttjänster och att

chefspremierna analyseras som underlag för ett strategiskt arbete inom till exempel kommunal verksamhet. För att lönerna ska höjas vill Akademikerförbundet SSR bland annat se årliga lönekartläggningar integreras i löne- och budgetprocessen, att Medlingsinstitutet analyserar de löneskillnader som i dag anses ”förklarade” ur ett genusperspektiv och att en särskild Ombudsman mot Diskriminering i Arbetslivet, ODA, inrättas.

AV

•

TIM ANDERSSON

ILLUSTR ATION: ISTOCK

JOBBKONTAKTER KNYTS PÅ FACEBOOK Fyra av tio svenskar använder sociala medier både privat och i jobbet. En fjärdedel av alla yrkesverksamma som använder sociala medier gör det dessutom på arbetstid varje dag i olika jobb­ ärenden. Syftet är främst att knyta jobbkontakter, få fräscha idéer och leta efter nya potentiella arbetsgivare. Många uppmuntras också av sina arbetsgivare att använda sociala medier i jobbet – chefer

oftare än andra. Det visar en ny undersökning från Manpowers arbetslivspanel.

Två tredjedelar av de yrkesverksamma svenskarna tycker att sociala medier är viktiga för företag att marknadsföra sig i. Det sociala nätverk som flest personer använder i jobbet är Facebook.

Yrkesnätverket Linkedin kommer först på andra plats.

AV

EMMELI NILSSON

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

9

35

dagar med föräldrapenning har manliga verkställande direktörer och verkschefer tagit ut i genomsnitt när deras barn fyllt två år.

Snittet för svenska män är 69 dagar.

spaning

Rimligt med chefskarusell?

PÅ FEM ÅR KÖPTES 32 CHEFER UT FRÅN SINA TJÄNSTER I HELSINGBORGS KOMMUN. NOTAN: 35 MILJONER KRONOR. ADAM WESTIN

UTKÖP} – Ledarskapet ska hålla toppklass.

Det har haft en prislapp. Men det har varit värt det, säger stadsdirektör Palle Lundberg till Helsingborgs dagblad.

Både Helsingborgs kommun och Försäkringskassan har nyligen uppmärksammats för dyra utköp av chefer. På Försäkringskassan fick tre toppchefer lämna myndigheten inom loppet av ett halvår, vilket kostat uppemot fem miljoner kronor.

Den senaste chefen att gå fick sex månadslöner utbetalda när verksamheten som han varit chef för lagts ner. Är det ett slösaktigt hanterande av skattepengar att köpa ut chefer som fått sparken, eller är det ett större slöseri att försöka konstruera nya tjänster som matchar deras kompetens? Helsingborgs dagblads granskning visade att många av cheferna var nära pensionsåldern och gärna hade gjort sig nyttiga på andra sätt i organisationen, hellre än att köpas ut och gå vidare till nya jobb.

Rolf Löfberg, chefsförhandlare på Akademikerförbundet SSR, är kritisk till chefskarusellen i Helsingborg.

– Spontant tycker jag att man köper ut för mycket folk över huvud taget i kommunerna. Man har inte så mycket dialog.

Plötsligt är en högre chef inte nöjd därunder och det landar i ett utköp.

Rolf Löfberg tycker att man redan vid anställningen av en ny chef bör diskutera vilka andra tjänster som skulle kunna passa.

– Det kan man ju ta upp redan vid anställningsintervjun, ställa frågan; vad har du för andra färdigheter?

FÖRUTSÄGBARHET SKA LOCKA UNGA FORSKARE För att attrahera unga till akademin måste det finnas tydligare karriärvägar än i dag. Det konstaterar forskarkarriärutredningen som kom i slutet av mars.

Enligt utredningen är inte mängden visstidsanställningar det stora problemet,

utan att det saknas förutsägbarhet. Utredaren vill att utbildningsbidrag och stipendiefinansiering tas bort för doktorander, som istället ska erbjudas dok­ torandanställningar. Ett annat förslag är att införa en tidsbegränsad merite-

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

10

ringsanställning som biträdande lektor. Det behövs också åtgärder för att öka rörligheten bland forskare så att de vågar lämna lärosätet där de tagit sin doktorsexamen, enligt utredningen.

AV EMMELI NILSSON

ILLUSTR ATION: ISTOCK

AV

OKLART VART CHEFEN SKA TA VÄGEN SEN Karin Valtinat fick lämna jobbet som ­ miljö- och byggchef i Ängelholm. Nu står hon utan tjänst – trots fast anställning hos kommunen.

Håkan Sörman, vd för Sveriges Kommuner och Landsting, är inne på en liknande linje. Som stadsdirektör i Södertälje tyckte han att det var en bra lösning att ge chefer en tillsvidareanställning med en fyraårig visstidsanställning som chef.

– Min erfarenhet är att det ledde till en mer ordnad diskussion, eftersom man hade en anställningstrygghet. Det händer saker med människor när de befordras som inte kan förutses. Man har rätt att misslyckas som chef.

•

Karin Valtinat har varit miljöchef i Ängelholm sedan 2008. I och med en omorganisation blev hon miljö- och byggchef den 1 januari 2015. Men kommunstyrelsen är inte nöjd och i februari fick hon lämna sin tjänst.

Att ha fast jobb i grunden på kommunen är en trygghet, tycker hon. Men när det är anställningsstopp så är det främst de utlysta tjänsterna som blir aktuella. NO-lärare och handläggare på överförmyndarnämnden är de som ligger närmast till hands men de passar inte hennes kompetens, säger Karin Valtinat, som har en master i miljövetenskap och en doktorsexamen i växtekologi och systematik.

– I den situation som uppstår är det en ekonomisk fråga, som jag ser det. Det ska rekryteras någon till den tjänst jag hade, och så ska jag ha en tjänst. Det är alltså två personer, men det finns bara löneutrymme för en. Då riskerar man att bli lite av en svartepetter som ingen vill ta ansvar för.

Karin Valtinat skulle gärna ha någon sorts specialisttjänst, exempelvis kommunekolog som inte finns i Ängelholm i dagsläget.

– När man skriver avtalet ska man kanske ha i betänkande att man måste ha en finansiering för en annan tjänst den dag man kliver ner från chefsjobbet, säger Karin Valtinat.

Vad hoppas du kommer att hända?

– Jag hoppas ju att man skapar en tjänst till mig som passar den kompetens jag har. Den andra möjligheten är ju att se mig om efter andra jobb. Det beror mycket på vilket jobb de erbjuder mig.

”Tilliten mellan chef och medarbetare blir det som får bära i arbetssituationer som blir alltmer gränslösa.”

Anna Nyberg, forskare vid Stressforskningsinstitutet, Stockholms universitet

FOTO: PRIVAT

AV

ADAM WESTIN

spaning

Rekrytering i stark motvind

AV

•

TIM ANDERSSON

NYA RIKTLINJER OM ALKOHOLPROBLEM Alkohol är inte bara en stor riskfaktor för ohälsa och alltför tidig död.

Alkoholproblem orsakar också högre sjukfrånvaro, ökad olycksrisk och lägre produktivitet på landets arbetsplatser, visar flera studier. Nu kommer det nya riktlinjer till företagshälsovård och arbetsgivare.

Syftet är att visa konkreta

AV

EMMELI NILSSON

en samarbetsgrupp bestående av företagshälsovård och forskare vid Karolinska institutet. Riktlinjerna finns att läsa hos Kompe-

och kvalitetssäkrade metoder för att upptäcka och förebygga alkoholproblem i tid. Några punkter som en arbetsplats bör arbeta med är en tydlig alkoholpolicy, information till personalen, utbildning av chefer och att erbjuda screening och rådgivning till de anställda. Bakom rekommendationerna står

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

12

tenscentret för företagshälsa på: www.fhvforskning.se.

ILLUSTR ATION: ISTOCK

TUFFT} För att få en bättre bild av hur ­ ersonalförsörjningen inom socialtjänsp ten p ­ åverkats av den aktuella flyktingsitua­ tionen skickade skl i december 2015 ut en enkät till kommunerna. skl ville veta hur de har löst den ökade arbetsbe­ lastningen hittills, vilka insatser de ser behov av och hur rekryteringssituationen ser ut.

Svaren visar bland annat att tre av fyra kommuner har ökat antalet tillsvidareanställda eller prioriterat ner i verksamheten inom Barn och unga. Inom Ekonomiskt

bistånd är motsvarande förhållande en av tre kommuner.

När det kommer till rekryteringssituationen ser det mycket dystert ut. Inom Ekonomiskt bistånd har 87 procent av kommunerna svårt att rekrytera erfarna socialsekreterare, och inom Barn och unga 98 procent. Kommunerna vittnar dessutom om att det inte bara är svårt att få tag på erfarna socialsekreterare, utan också nyexaminerade. Inom Ekonomiskt bistånd har två av tre kommuner (68 procent) och inom Barn och unga nio av tio kommuner (86 procent)i dag ganska eller mycket svårt att hitta nyexaminerade socialsekreterare.

En bidragande orsak är kravet på socionomexamen för dem som arbetar inom den sociala barn- och ungdomsvårdens myndighetsutövning sedan juli 2014.

Kommunerna önskar flera olika slags stöd för att lösa rekryteringssituationen.

De åtgärder som de anser vara av störst betydelse är arbetet med att göra myndighetsutövning attraktivt samt att förbättra introduktionen av nyanställda. Vad gäller introduktion pågår ett arbete på Social­ styrelsen och samtidigt arbetar kommunerna och skl med båda frågorna utifrån handlingsplanen Stärkt skydd för barn och unga.

Verksamhetsutveckling i det offentliga uppdraget Handelshögskolan Executive Education har programmen för dig som är chef inom den offentliga sektorn och vill göra skillnad. Hos oss möter du några av landets främsta forskare, verksamhetschefer och inspiratörer som förstår utmaningen i det offentliga uppdraget. Genom ett aktivt erfarenhetsutbyte vinner du nya insikter för att utveckla ditt ledarskap och din organisation.

Handelshögskolan Executive Education (tidigare IFL) har tre öppna program för chefer inom offentlig sektor: • Offentliga Sektorns Management Program Programstart 13 april • Risk Management i offentlig sektor Programstart 18 april • Chefsutvecklingsprogrammet för sjukvården Programstart 18 oktober Läs mer om våra program på: www.exedsse.se

Handelshögskolan Executive Education är en av nordeuropas ledande aktörer inom ledarskaps- och affärsutveckling, specialiserade på innovation, entreprenörskap, hållbarhet och styrning. Med den akademiska forskningen som grund och nära samarbete med näringslivet erbjuder vi ett brett urval av öppna program för individer och skräddarsydda uppdrag för företag och organisationer. www.exedsse.se

FORSKNING

CHEFEN ÄR SÄRSKILT UTSATT Med rätt krishantering kan personalen känna sig trygg även när det oväntade inträffar. Att öva inför sådana händelser är värt tiden och pengarna, menar professorn Gerry Larsson, som själv har erfarenhet av att leda en organisation när det stormar.

AV

ADAM WESTIN

ÅTERHÄMTNING} En plötslig oväntad hän-

delse som ofta innebär förlust av liv, egendom eller prestige och status. Det är grunddefinitionen av kris, enligt Gerry Larsson, psykolog och framstående forskare på ledarskap i kris.

Under hösten handlade det mesta av medias rapportering om flyktingkrisen och när skandalen med kirurgen Paolo Macchiarinis konstgjorda luftstrupar uppdagades i januari hamnade Karolinska Institutet i sin värsta kris någonsin.

– En bra krishantering gör förhoppningsvis att du på individnivå får så lite sår i själarna som möjligt. Rent organisatoriskt handlar det om att folk ska känna trygghet i arbetssituationen, säger Gerry Larsson.

När en organisation hamnar i kris är det viktigt att chefen ger utrymme för emotionell återhämtning och accepterar att folk inte omedelbart är fit for fight. Men det är samtidigt viktigt att arbetet inte stannar upp, att verksamheten trots allt måste fortsätta. Gerry Larsson betonar vikten av funktionell återhämtning.

FOTO

KICKI NILSSON

1988 inträffade en fasansfull olycka i Norge. Elever, föräldrar och personal från Kvarnbackaskolan i Kista var på skolresa då deras buss kraschade in i en bergvägg i Måbödalen. 16 personer omkom och deras anhöriga visste inget om olyckan förrän de läste om den i morgontidningarna.

Olyckan blev ett startskott för krishanteringsarbetet i svenskt samhällsliv, säger Gerry Larsson.

I dag tycker han att beredskapen är god på de flesta arbetsplatser. Det viktigaste är att både ledning och chefer på lägre nivåer vet vad de förväntas göra, eftersom det är dessa personer som ska leda även i krislägen. Man tjänar även på att i förväg etablera kontakter med företagshälsovård, krishanteringsgrupper som posom och liknande. Sedan har Socialstyrelsen tagit fram ett underlag för hur verksamheten bör organiseras vid större olyckor och händelser, som vänder sig till bland annat chefer och personal inom kommun och landsting.

– Att ha krisövningar i en organisation är väl värt tiden och pengarna, säger Gerry Larsson.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

14

FORSKNING

VAD?

Forskning om ledarskap under svåra förhållanden.

HUR?

Framförallt kvalitativa studier.

Forskningen på området i Sverige kan uppbåda lika omfattande kvantitativa studier som i USA, så vetenskapligt gör det mest nytta med intervjustudier.

VARFÖR?

För att hjälpa chefer och deras personal som hamnar i en krissituation men också berörda organisationer.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

15

FORSKNING

tittat på litteraturen kring ”daily hassles” – Det kan vara en övning med penna tycks det vara en väldigt kraftfull prediktor och papper, att man spånar lite kring mer av ohälsa. sannolika händelser av omvälGERRY LARSSON Det finns en grupp som riskerar vande karaktär som skulle kunna ÅLDER: 63. att bli extra ensamma i organisahända. Och att man då gör upp en BOR: Utanför Karlstad tionen när det krisar – cheferna. ansvarsfördelning, vad gör ledpå Hammarö, som ”Emotionella regimer” är ett ningen, vad gör mellancheferna ligger i Vänern. begrepp som beskriver hur persooch så vidare.

KARRIÄR: Professor i psykologi, särskilt ledarskap under ner förväntas agera i grupp, och På senare tid har Gerry Larsson påfrestande förhållanden, vid dessa normer säger att ju högre upp forskat på bekymmer och irritaFörsvarshögskolan. Har även i hierarkin du är desto mer emotionsmoment i vardagen som var jobbat med krishantering i tionellt tillbakahållen förväntas du för sig inte är så stora men som organisationer. Prorektor vid vara. Det är mer okej för en golvanär påfrestande i längden. Det har Försvarshögskolan. ställd att visa känslor än för en melvisat sig att den som varit med om 2004–2009, tillförordnad lanchef. en tyngre kris påverkas mer av rektor 2008. Adjungerad För ensamlämnade chefer har ”daily hassles” som det kallas på professor i stresspsykologi Gerry Larsson och hans kollegor engelska, genom att man reagerar vid Högskolen i Hedmark, prövat skrivande som bearbetstarkt på små motgångar i vardaNorge. Har publicerat drygt ningsmetod. Det innebär att man gen och det blir svårare att se ljusa 750 vetenskapliga arbeten, skriver för eget bruk och fyller aspekter av tillvaron. Något som böcker och rapporter. några sidor med tankar och minockså är en anledning att försöka FRITID: Kopplar av genom att nen för att försöka skapa en inre minimera krisens effekter. spelar golf, har 5,2 i handicap. struktur. Men det gäller att man är en – Kris är ett specialfall av stress. person som gillar att skriva, poängteDen är ofta relativt avgränsad i tid rar Gerry Larsson. men väldigt intensiv, medan stress – I bästa fall kan det fungera som ett är ett mer generellt begrepp. Men när vi CHEFSTIDNINGEN 3 2016

16

KORT OM FORSKNING

”Gör upp en ansvars­ fördelning, vad gör ­ledningen, vad gör ­mellancheferna.”

AV

MARIEKE JOHNSON

Svagt stöd för flexicurity Få anställda stöder flexicurity, modellen för en mer flexibel arbetsmarknad med uppluckrad arbetslagstiftning och starkare skyddsnät. Det visar en avhandling från Göteborgs universitet. Det låga intresset gäller såväl dem som befinner sig inne på arbetsmarknaden som dem som står vid utkanten.

De som är på väg att bli av med jobbet stödjer dock modellen fullt ut, visar avhandlingen.

KÄLLA: THE MICROFOUNDATIONS OF FLEXICURITY, GÖTEBORGS UNIVERSITET

Olika bedömning vid arbetsförmåga Försäkringskassans riktlinjer vid bedömning av arbetsförmåga överensstämmer inte helt med lagstiftningen. Men riktlinjerna får en avgörande roll när beslut om individers arbetsförmåga fattas. Det visar Umeå-forskare som granskat akter från Försäkringskassan och domar där beslut överklagats till förvaltningsrätten. Enligt sjukförsäkringens juridiska utgångspunkt ska individens arbetsförmåga prövas mot faktiska krav. Försäkringskassans normer är mer generella och tar mindre hänsyn till individens förutsättningar, enligt studien.

KÄLLA: ARBETE OCH ARBETSMARKNAD I SJUKFÖRSÄKRINGEN, IFAU

ANNONS

terapisamtal, vi har sett att många chefer haft glädje av det. Men det man tappar genom att inte möta en person är en känsla av att bli förstådd. Du kanske kan få det ändå från en underställd eller hemma, men det är svårare för chefer att få den avreageringsmöjligheten inom ramen för sitt jobb.

Gerry Larsson har själv erfarenhet av att leda en organisation när det stormar. Mellan 2004 och 2009 tjänstgjorde han som prorektor på Försvarshögskolan och fick pröva sina kunskaper då en forskare ertappades med forskningsfusk.

– Det var ett olustigt fall som blev väldigt medialt. Det var ganska slitsamt.

Vad lärde du dig av den händelsen?

– Att jag skulle varit mer mentalt förberedd på att sådant kan hända. Man kan tycka att just jag borde vara det, men fallet var annorlunda än det som jag jobbat med tidigare och hade en väldigt stor social komplexitet. Och så borde vi tillkallat extern granskning snabbare och i större omfattning än vi gjorde, säger Gerry Larsson, som större delen av sin långa karriär verkat i den militära sektorn.

SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING BJUDER IN TILL …

Framtidsdag

om ledning och styrning för toppchefer i kommuner, landsting och regioner Framtidsdagen har blivit en etablerad mötesplats för toppchefer i hela sektorn. För elfte gången bjuder vi in till en dag med forskning, fakta och inspiration. Det är ett roligt och utmanande upp­ drag att varje år få identifiera angelägna teman och hitta intressanta föreläsare. I år kommer pro­ grammet delvis präglas av osäkerheterna i världen och spänningsfältet mellan utopi och dystopi.

Tid och plats: Fredag 3 juni 2016, Grand Hotell, Vinterträdgården, Stockholm. Kl. 10.00–16.00.

Därefter mingel för de som har tid och lust.

Kaffe finns från kl. 9.00 Anmälan: Anmälan kan göras via www.skl.se/kalender, sök på 3 juni. Anmälan är bindande men kan överlåtas till annan person. Sista anmälningsdag 3 maj 2016.

www.skl.se

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

17

Fenomenet AV

K ARIN PERSSON

ILLUSTR ATION:

BJÖRN ÖBERG

ANSTÄLL MED ÖPPNA ÖGON Rekryteringsbranschen blomstrar.

Men vad kan arbetsgivare vinna på att ta hjälp utifrån? Kan en extern byrå verkligen lyckas lika bra med att hitta rätt kandidat?

DILEMMA} Allt fler arbetsgivare väljer att lägga sökandet efter nya medarbetare i händerna på rekryteringskonsulter. I dag låter till och med Arbetsförmedlingen – som fram till början av 90-talet hade monopol på att förmedla jobb – externa företag sköta en del av rekryteringen av de arbetsförmedlare som ska jobba på myndigheten.

Utvecklingen ligger i linje med den generella trend mot en ökad outsourcing som vi sett i samhället de senaste tjugo åren. Det säger Henrik Bäckström, förbundsdirektör för branschorganisationen Bemanningsföretagen.

– Fler och fler tjänster läggs ut, så även inom hr-området.

Drivkraften är vår vurm för specialisering, menar han.

– Svenskt näringslivs rekryteringsenkät som kommer vartannat år konstaterar gång på gång att en femtedel av arbetsgi-

varna misslyckas med att hitta personal i sina rekryteringar, när de försöker själva.

Det är som med alla specialiserade branscher: om du bara jobbar med att hitta personer och kompetenser, då blir du mycket bättre än någon som har som huvudsakligt gebit att producera lastbilar.

Under våren har Bemanningsföretagen lanserat en auktorisation för rekryteringsspecialister. Syftet är att, som Henrik Bäckström skriver i ett blogginlägg, ”värna om och synliggöra rekryteringens ädla konst”.

Men vad kan de externa företagen göra så mycket bättre än den egna organisationens rekryterande chef och personalavdelning?

Frågar man rekryteringskonsulterna själva finns det förstås en rad fördelar med att anlita dem. Chefstidningen har pratat med två av dem: May Molin som arbetar som rekryteringskonsult med inriktning mot seniora tekniktjänster på Poolia och Christina Hammer som är en av grundarna

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

18

>> CHEFSTIDNINGEN 3 2016

19

Fenomenet

” Är personen hel och ren och kommer i tid?”

i sin meritförteckning, men som kan tillföra något annat.

– Det har svängt om mycket, från att ha varit extremt cv-fokuserat till att man tittar mer på vad personen kan åstadkomma, säger Christina Hammer.

Hon menar att det är viktigt att hitta en person vars värderingar stämmer överens med arbetsgivarens.

– Min erfarenhet är att när värderingarna inte stämmer blir det svårt. Men så av Hammer och Hanborg, ett rekryteringsföretag inriktat mot kommunikation, länge man har ganska lika värderingar kan det finnas en större acceptans för olikheter marknad och digitalt. i personligheten, vilket i sin tur kan ge en En anledning till att allt fler vänder sig mer dynamisk arbetsgrupp. till dem tror de båda är att det blir för dyrt Men kan en person från ett externt föreför de flesta arbetsgivare att ha en egen tag verkligen vara lika väl insatt i vad som rekryteringsavdelning som är bemannad krävs i en roll och vilken typ av person som året runt. Men ökningen beror också på kommer att passa in? Christina Hammer att det har blivit svårare att både hitta och tycker inte att man kan säga att det är vare bedöma kompetens i dag. Många yrken är sig större eller mindre risk mer komplexa än tidigare. för felrekryteringar när man Man vänder sig till rekryteÖKNING anlitar ett rekryteringsföringsföretagen eftersom de retag. Det viktigaste för att är nischade inom ett eller Under 2015 köpte hitta rätt är att göra ett bra flera specialistområden. De företag, myndigheter, kommuner och landsting grundarbete. kan lättare förstå vad som rekryteringstjäns– När man tar fram kravkommer att krävas för en ter för 780 miljoner profilen måste man ställa viss roll och har dessutom kronor, en ökning med upparbetade nätverk inom 33 procent jämfört med rätt frågor och våga ifrågasätta kundens svar. Hur just det området. året innan. duktig man är på att analySamtidigt handlar det KÄLLA: BEMANNINGSFÖRETAGENS sera kundens behov kominte längre bara om att hitta KVARTALSRAPPORT 2015. mer att vara avgörande för en person med formell hur bra det blir i slutändan. kompetens, rätt utbildning Enligt May Molin på Poolia handlar det och relevant erfarenhet. Poolia använder sällan om att kandidaten inte håller måt�sig av hashtagen ”du är inte ditt cv” och på sin hemsida poängterar Hammer och Han- tet om en rekrytering misslyckas. Oftare beror det på att hen upptäcker att jobbet borg att ”det är skillnad på att vara bra och inte lever upp till förväntningarna och däratt vara rätt”. Visst genomför de olika tester för slutar. och har strukturerade metoder för inter– I våra intervjuer informerar vi om vjuer och referenstagning. Men det verkar tjänsten men självklart sitter rekryterande också finnas något lite mer svårgreppat chef på mer intern information. I kravprosom rekryteringsföretagen menar att de filen är det viktigt att man tar upp rollens kan hjälpa arbetsgivarna att hitta.

Både May Molin och Christina Hammer utmaningar. Ingen, varken kunden eller vi, nämner ordet potential. Kunderna har ofta är ju intresserad av att översälja tjänsten, säger hon. en lista på exakta kunskaper och erfarenAnders Sjöberg forskar kring rekryheter som den sökande bör ha – många tering och urvalsbeslut vid psykologiska gånger identisk med profilen på personen institutionen på Stockholms universitet. som hade tjänsten tidigare. Som rekryteEnligt honom tjänar arbetsgivaren i de ringskonsult kan man bidra med att hitta flesta fall pengar på att lägga ut rekrytepersoner som inte har hundra procent rätt CHEFSTIDNINGEN 3 2016

20

F I E RI

ringen, eftersom det ofta är en tidskrävande process som de flesta inte har en struktur för. Det blir lönsamt att anlita rekryteringsföretagen för att de har en bra kandidatbank. Som arbetsgivare slipper du gå ut och leta själv.

Däremot går det inte att säga att det skulle vara bättre eller sämre för det slutgiltiga resultatet att rekrytera med extern hjälp, menar han. Till syvende och sist är det ofta magkänslan hos den som rekryterar som avgör vem som får jobbet. Och det är en känsla man inte bör lita på.

– Ofta låter man de personliga egenskaper eller mellanmänskliga kompetenser som man upplever att kandidaten har väga tyngre än dess utbildning och tidigare erfarenheter. En del säger att de vet direkt när någon kommer in i ett rum om det är en bra person eller inte, men det är trams, säger han.

Han tror inte att det är möjligt att bedöma en persons potential eller värderingar under en intervju.

– Även om byråerna faktiskt skulle kunna det, hur vet de att det är just de värderingarna som sedan är avgörande för om personen lyckas i sitt arbete?

Enligt Anders Sjöberg bör man alltid utgå från formella krav och kognitiv förmåga vid en rekrytering. Visst kan intervjuer vara värdefulla, men man bör inte lägga för stor vikt vid de mjuka värden som framkommer.

– Där handlar det mer om okulärbesiktningen. Är personen hel och ren och kommer i tid?

För att hitta personer med god problemlösningsförmåga är i stället personlighetstest och intelligenstest tidigt i processen att föredra. Det kan enligt hans forskning öka träffsäkerheten med 40-50 procent.

– Det finns inget bättre än ett intelligenstest för att se vem som presterar bäst. Men det blir för enkelt och billigt för rekryteringsbyråerna att bara administrera tester. Att prata om potential och värderingar är ett sätt för dem att resonera om att de behövs. Sitta i grupper och analysera värderingar… Nej, då kan du lika gärna använda slumpen. Det är bättre för slumpen diskriminerar inte.

TI

!

CER

NG

EN G D

Q-

GÅ

ANNONS

CERTIFIERINGSUTBILDNING

GROUP DEVELOPMENT QUESTIONNAIRE

Vi erbjuder en certifieringsutbildning i GDQ. Metoden berättar var en arbetsgrupp befinner sig i sin utveckling och hur den tar sig vidare.

Utbildningen pågår under 2+2 dagar och innebär att deltagarna får ett certifikat och därmed själva blir licensierade användare av GDQ-instrumentet.

Läs mer om utbildningen på www.ipf.se Läs mer om instrumentet och varför det fungerar på www.gdqassoc.com Kursdatum: 18–19 maj samt 2–3 juni 2015.

Plats: Lundqvist & Lindqvist konferens, Klarabergsviadukten 90, Stockholm.

Pris: 32 000 kronor exklusive moms.

Anmälan: Maila din anmälan till info@ipf.se

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

21

12 SID OR OM AT T ORGA NIS ERA OM EXPE RTEN

Tydligt syfte en framgångsfaktor MAL MÖ STAD

75 chefer skulle bli 150 HJÄL PAN DE HAN D

Arbetsverktygen finns där

Ann Rácz, konsult.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

22

TEMA: NYSTART

Kristina Aurell, HR-chef i Malmö stad.

En omorganisation kan komma plötsligt eller vara planerad sedan länge. Oavsett villkor krävs en medvetenhet för att den ska landa rätt. För …

För­ändring är ingen

bagatell!

CHEFSTIDNINGEN CHEFSTIDNINGEN 33 2016 2016

23

TEMA:

NYSTART

Tidspressat, oroligt, spännande. Malmö stad skulle skapa en ny jätteförvaltning på bara en månad – och antalet anställda tredubblas.

– Jag tänkte, hur ska vi klara detta? säger HR-chefen Kristina Aurell.

AV

EMMELI NILSSON

FOTO

CHRISTIAN ANDERSSON

VÄXA} För några år sedan påbörjade Malmö

stad en stor omorganisation. I förändringen skulle bland annat Malmös tio stadsdelar slås samman till fem stadsområden. Samtidigt skulle ansvaret för boenden för personer med funktionsnedsättning, som tidigare legat ute på stadsdelarna, samlas hos den Sociala resursförvaltningen. Det innebar att förvaltningens tusen medarbetare skulle växa till tre tusen. 75 chefer skulle bli 150.

Det formella beslutet kom 30 maj 2013.

Den nya organisationen skulle vara klar den första juli samma år. Bara en månad senare.

– Jag tänkte, det här kommer bli en jättestor förvaltning. Hur ska vi klara detta?

Hur ska vi hinna få ihop något bra på den här korta tiden? säger Kristina Aurell, i dag HR-chef på Sociala resursförvaltningen i Malmö.

Frågorna hopade sig. I vilka sammanhang skulle hr-avdelningen behöva finnas med för att förbereda? Vilka behövde de prata med? Och vilka var egentligen cheferna för de verksamheter som nu skulle flytta in till Sociala resursförvaltningen?

– Det kom chefer och medarbetare från tio olika stadsdelar, alla med olika kulturer och arbetssätt, som skulle samlas

hos oss i en stor förvaltning, säger Kristina Aurell.

Förvaltningens ledningsgrupp började samla information och tog reda på vilka chefer ute i stadsdelarna som berördes.

Man valde sedan att starta en dialog med mellancheferna. En av dem var Pernilla Jansdotter-Björk. Hon är en av sektionscheferna i enhet Nordöst och ansvarar för tre lss-boenden med målgruppen psykiskt funktionshindrade. Hennes spontana reaktion på beskedet om sammanslagningen var positiv.

– Det var precis det vi efterfrågat. Tidigare var lss-verksamheten och psykiatrin organiserad inom avdelningen Vård och omsorg. I konkurrens med allt annat ledde det till att verksamheterna inte blev så prio­riterade. Nu gick lss-verksamheten och psykiatrin in under avdelningen Vuxna istället, där vi har fler beröringspunkter.

Det var snabba ryck och ont om tid, visst. Att få med medarbetarna blev en extra utmaning med den korta tidsramen.

Men vinsterna med omorganisationen framstod som så många och stora att de övervann de snabba processerna.

Kristina Aurell satt med vid mötena som följde för att bevaka hr-perspektivet. Stämningen bland cheferna minns

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

24

>>

Kristina Aurell är HR-chef i Malmö stad sedan sommaren 2015. Till höger Ronny Gullberg.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

25

För att klara omorganisationen togs konsulten Ann Rácz (tv.) in som processledare.

hon som god. Alla var engagerade och ville hitta en bra lösning.

Trots tidspressen tyckte hon det var lätt att se möjligheterna med den nya organisationen. Tidigare hade verksamheten varit splittrad. Genom att samla LSS-­ verksamheten hos Sociala resursförvaltningen kunde man bli starkare och driva gemensamma frågor på ett bättre sätt. Ett viktigt mål var att få mer enhetliga arbetssätt, så att ärenden inte hanterades olika beroende på förvaltning.

Just att ha ett tydligt syfte är en betydelsefull framgångsfaktor för organisationsförändringar. Det vet Johnny Hellgren, docent i arbets- och organisationspsykologi vid Stockholms universitet. Omorganisationer måste ha legitimitet.

– Det är oerhört viktigt att kunna svara på varför. Det finns mycket forskning om detta; att sälja in är jätteviktigt. Förändringen är till för att hjälpa organisationen att bli bättre. Man vill ändra något som inte funkar.

Förändringar är alltid jobbiga för människor, enligt Johnny Hellgren. De flesta gillar förutsägbarhet, stabilitet och trygghet. Samtidigt är arbetsplatsen den miljö där vi tillbringar större delen av våra vakna liv. Förändringar på arbetsplatsen är därför ingen bagatell.

I värsta fall leder organisationsförändringar till ohälsa och sjukskrivningar.

Forskningen visar ett starkt samband mellan omorganisationer och ohälsa bland såväl chefer som anställda. Särskilt när det gäller förändringar i socialtjänsten och i större kommuner har man kunnat se effekter som förtidspension och långtidssjukskrivningar.

Det är framför allt två saker som leder

” Chefer fick släppa vissa medarbetare.

Det skapade tur­ bulens en period.” till psykisk ohälsa i omorganisationer, enligt Johnny Hellgren. Blir medarbetare rädda att förlora jobbet eller förflyttas till ett helt annat uppdrag kan det orsaka stress och oro. Men även uppbrutna relationer och att behöva jobba med nya människor är påfrestande.

– Relationen till chefen är särskilt viktig.

Ska jag plötsligt byta chef, börja om hela processen att visa vem jag är? Sådant kan leda till ett konkret påslag av stresshormoner, säger Johnny Hellgren.

Ann Rácz är HR-konsult och intern­ konsult i Malmö stad. Hon har lång erfarenhet av ledarskapsutveckling och handledning av chefer och ledare. Malmö stad använder hennes expertis i två fall: dels när en grupp, ledare eller medarbetare har problem att samarbeta eller av något annat skäl vill utvecklas, dels när en organisationsförändring ska genomföras. Vid sammanslagningen 2013 togs hon in som processledare.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

26

TEMA:

NYSTART

pade turbulens under en period, vilket var Stämningen inför omorganisationen jobbigt för första linjens chefer, säger Ann beskriver hon som dubbelbottnad.

Rácz.

– Det var på många sätt lust50–60 PROCENT Mitt i sommarsemestern sjösattes fyllt och vissa tyckte förändringen den nya organisationen. I september var jättespännande. Samtidigt Så stor andel anställägde den första träffen med alla 150 fanns en stor oro inför sammanda i svenska kommuner chefer rum i en stor konferenslokal. slagningen. Sociala resursförvalthar varit med om en Ann Rácz höll i taktpinnen från sceningen fanns ju redan, men bland större omorganisation det senaste året/inne- nen. Hon använde ett arbetssätt som personalen som skulle flytta in varande mandatperiod. blivit vanligt hos Sociala resursförfanns det farhågor. ”Hur mycket Det är forskningsprovaltningen i Malmö: Förändringens kommer vi behöva anpassa oss i jektet Organisatoriska fyra rum. Det är ett koncept med den nya organisationen?” vägar till hälsa: psykologisk teori, analysinstrument I den gamla organisationen Långsiktigt hållbart förändringsarbete och och verktyg som kretsar kring olika kunde samma chef ha ansvar både chefskap i kommuner förhållningssätt i sociala system. för boenden riktade till personer som 2004, 2008 och 2012 Medarbetarna får lära sig känna med psykiska funktionshinder och frågat ledande repreigen fyra olika stämningslägen, rum, för personer med fysiska funksentanter från politik, som kan upplevas både individutionshinder. I och med sammanadministration och professioner i samtliga ellt och organisatoriskt: Nöjdhet, slagningen renodlades det så att 290 kommuner. censur, förvirring och inspiration. varje chef bara kunde ha ansvar för Tanken är bland annat att skapa ett en typ av boenden. gemensamt språk för att prata om vad som – Det innebar att chefer fick släppa vissa händer med människor och organisationer medarbetare. Vem blir chef var? Det skaCHEFSTIDNINGEN 3 2016

27

HR-chefen Kristina Aurell och konsulten Ann Rácz träffades ofta när kartan ritades om.

KÄNNETECKEN PÅ LYCKADE OMORGANISATION ER Att förändringen har legitimitet.

Medarbetare måste förstå varför förändringen ska göras.

Att medarbetarna upplever ­delaktighet. Involvera medarbetare i tid och låt alla få komma med egna förslag på lösningar. Allt behöver inte genomföras, men lyssnas på.

Ett gediget förarbete. Ha strategier för det naturliga förändringsmotståndet. Var beredd på att förändringarna tar resurser och energi från det vanliga arbetet.

Under stora förändringar brukar man säga att organisationen tappar mellan fyrtio och sextio procent i produktivitet.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

28

Att kulturbärarna är övertygade. Kulturbärarna är personer i organisationen som jobbat länge och sitter på organisationskulturen.

De berättar gamla anekdoter och insocialiserar nya medarbetare på arbetsplatsen. Om de övertygas att förändringen är bra så är halva jobbet gjort.

TEMA:

NYSTART

vad de tyckte var viktigast att jobba med under förändring. En annan tanke är att ge framöver. acceptans för de olika bilder som kan finEfter den inledande träffen fortsatte nas samtidigt av en förändrings7 AV 10 cheferna träffas i arbetsgrupper och process. Det ska vara okej att se jobba med Förändringens fyra rum. olika på det som händer – och *Så hög andel av de Många gav positiv återkoppling till att ta upp jobbiga ämnen. organisationsförändringar som genomförs Ann Rácz efteråt. Några chefer tog med Ute i lokalen satt cheferna i misslyckas på ett eller sig metoden till sina egna avdelningar. grupper om sex eller åtta perannat sätt, bedömer – Det finns ju andra modeller, men soner, blandade med bakgrund organisationsforskare. det man behöver samlas kring är från olika verksamheter. Först *Exempelvis Myungweon gemensamma ord och begrepp. Det fick alla fundera enskilt på i vilChoi, doktor i human resources och orgaunderlättar dialog kring sådant som en ket rum han eller hon befann nisationsutveckling förändringsprocess sätter igång, säger sig. Sedan fick grupperna tilli artikeln Employees’ HR-chefen Kristina Aurell. sammans skapa egna definitioattitudes toward orgaHon sätter därmed fingret på en ner av hur det var i de fyra rumnizational change: A annan faktor forskningen pekat ut som men. Vad råder det förvirring literature review. grundläggande för att människor ska kring? Vilka frågor pratas det må bra under förändring: Delaktighet inte om? och en känsla av att få uttrycka sin åsikt.

– Sedan lyfte vi upp tankarna i rummet Enligt docenten Johnny Hellgren är det så alla fick höra varandra. Det som händer just människors upplevelse av att bli lyssdå är att man avcensurerar frågor ingen nade på som är viktig. Allt som medarbevågat prata om. Och människor vågar vara tarna föreslår behöver inte genomföras, förvirrade, säger Ann Rácz. men det är viktigt att de får respons. Det Därefter fick cheferna titta på möjlighevisar även en färsk studie från Institutioter till nya samarbetsformer och diskutera CHEFSTIDNINGEN 3 2016

29

"Det är klart att det blev krockar", säger Kristina Aurell.

nen för socialt arbete vid Göteborgs universitet. Strukturellt stöd till chefer var också viktigt för god psykisk hälsa i organisationen enligt studien, DETTA ÄR bland annat i form av support från personalavFÖRÄNDRINGENS delningen.

FYRA RUM På Sociala resursförEtt varumärkesskyddat koncept och verktyg, valtningens hr-avdelbaserat på en psykologisk ning i Malmö hade lugteori som psykologen och net lägrat sig ett halvår pedagogikdocenten Claes efter den stora sammanJanssen utvecklade på slagningen. Men det tog sjuttiotalet. Från början var det avsett för tid för den nya organisasjälvkännedom, men senare tionen att sätta sig. utvecklades det till ett – Klart att det blev instrument för organisakrockar.

Det blev väldigt tionsutveckling. tydligt att man utveckKonceptet utgår från att det finns fyra rum lat olika arbetssätt för i sociala system: Nöjdolika förvaltningar. Vi het, censur, förvirring kan fortfarande få syn och inspiration. Personer i samma organisation be- på saker där vi gör olika och inte är helt överens, finner sig ständigt i olika rum. Målet är att säger Kristina Aurell. nå en högre nivå av nöjdSåhär ett par år senare het och inspiration och tycker hon att den nya lägre nivå av censur och organisationen blev förvirring. bättre än den gamla.

Nöjdhet innebär att människor trivs och vill Både chefer och medha mer av det som redan arbetare bidrog för att finns. verksamheterna skulle Censur kan kännetecknas av tysta möten, skitsnack fungera som vanligt och låg framtidstro. Det under förändringen och är lågt i tak och går det fanns en anda av att inte att prata om alla hjälpas åt. frågor.

Sektionschefen Förvirring upplevs när P ­ ernilla Jansdotter-Björk det är oklart hur saker tror att hennes positiva ska göras, ofta i kombination med stort person- inställning från början ligt ansvar. gav effekt både på själva Inspiration innebär en förändringsprocessen atmosfär av att skapa och på slutresultatet. nytt och välkomna nya – Men det är viktigt idéer. att låta personalen vara delaktig. Och stödfunktionerna är viktiga, som stöd från hr. Det hade vi i den här processen.

Hon ser goda effekter av samman­ slagningen för samarbetet inom bland annat socialpsykiatrin. Metoder och ­kompetens har blivit mer likriktade, och ärenden hanteras mer enhetligt nu än tidigare. Staden är inte längre lika ­splittrad.

Akademikerförbundet ssr:s ordfö-

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

30

TEMA:

NYSTART

3 FAKTORER ATT HÅLLA KOLL PÅ STRESSHYPOTESEN. Osäkerhet och ovisshet är det sämsta man kan utsätta någon för. Ett negativt besked är bättre än inget besked alls. Då kan man börja hantera situationen med olika strategier. Organisationsförändringar försätter ofta människor i osäkerhet och är en vanlig förklaring till sjukskrivningar. Att ge information i tid för att reducera osäkerhet är därför viktigt.

TEORIN OM PSYKOLOGISKA KONTRAKT. Utöver formella anställningskontrakt finns vissa oskrivna regler och förväntningar mellan en chef och en medarbetare. Uppfattar medarbetaren att chefen börjar bryta mot dessa kan medarbetaren reagera med att bli arg, negativ och prata illa om andra.

RÄTTVISETEORI. Människor som upplever att de själva eller någon de bryr sig om blir orättvist behandlad reagerar starkt.

Det leder till förlust av motivation och engagemang.

rande i Malmö stad, Katrin Skatt Gåvertsson, ser dock inte riktigt fördelarna med Sociala resursförvaltningens nya organisation. Den har enligt henne blivit stor och spretig. Hon tycker också att det hade behövts bättre planering och tillgång på information inför omorganisationen. Akademikerförbundet ssr i Malmö stad fick

KÄLLA: JOHNNY HELLGREN, DOCENT I ARBETS- OCH ORGANISATIONSPSYKOLOGI VID STOCKHOLMS UNIVERSITET

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

31

"Jag kanske kan känna att det går lite snabbt", säger Kristina Aurell.

ovanligt många samtal från chefsmedlemmar inför dess start 2013.

– Bland cheferna fanns en oro att be-­ höva flytta på sig, eller att ens chef skulle behöva flytta på sig, säger Katrin Skatt Gåvertsson.

I stora organisationer som fungerar på flera plan kan det ofta vara svårt att få nivåerna att hänga ihop. Samspel mellan olika delar är något som förstås är extra viktigt i en offentlig verksamhet där människor ska bemötas likvärdigt. Men i många organisationer ska man inte vara rädd för ett visst mått av självständighet på olika nivåer.

Det kan rentav vara mer effektivt, menar Nils Brunsson som är professor vid Företagsekonomiska institutionen i Uppsala.

Fenomenet med självständiga delar brukar ­kallas särkopplingar.

– Forskningen har visat att det kan vara bra med särkopplingar, men det är svårt att rekommendera. Vi har ju lärt oss att en

” Ofta glömmer man att förändringen kostar pengar. Löser man ett problem uppstår ett nytt.” organisation ska hänga ihop. En klok ledning förstår begränsningarna.

Det går mycket mode i organisationsteorier och hur organisationsförändringar bäst genomförs. New public management och Lean är två exempel från de senaste åren. I perioder när det är populärt med decentraliserade organisationer är det lättare att få acceptans för särkopplingar, anser Nils Brunsson.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

32

TEMA:

NYSTART

LÄRDOMAR AV ­E XEMPLET MALMÖ

För övrigt tycker han att organisationer borde lugna sig en aning med stora förändringar. Hålla sig ifrån det dramatiska.

– Omorganisationer är så väldigt vanliga. Ofta glömmer man att förändringen i sig kostar pengar. Löser man ett problem så uppstår ett nytt. Det kommer garanterat en ny förändring om några år.

I fallet med Malmö stad har Nils Brunsson mer rätt än han kan ana. I början av mars i år gick kommunstyrelsens ordförande Katrin Stjernfeldt Jammeh (s) ut med ett förslag om att avskaffa de fem stadsområdesnämnderna och ersätta dem med en central organisation.

Det skulle påverka alla verksamheter i Sociala resursförvaltningen och kan innebära en ny organisation redan från årsskiftet.

– Vi har förstått att det här kommer hända någon gång. Nu kanske jag kan känna att det går lite snabbt. Förändring tar tid. Men det är bara att försöka göra det bästa av den nya förändringen, säger Kristina Aurell.

ANN RÁCZ, HR-KONSULT – Medarbetare och chefer måste få känna delaktighet. Det går att vara delaktig utan att ha så mycket makt. Det viktiga är att få prata.

– Man måste göra det möjligt att prata om det som händer och få känna alla känslor. Det kan också vara värt att tänka på att konsensusåsikten, det man ska tycka i en grupp, ibland blir negativ. Då ska man tycka att allt är skit. Att få dela bilder av hur man ser på saker är viktigt.

– De som fattar beslutet om förändring och genomför det har redan tagit sig igenom alla stämningslägen när de ger besked till medarbetarna. Då har medarbetarna alla känslor kvar att ta sig igenom. Får de inte tid på sig kommer de sitta där ännu längre.

KRISTINA AURELL, HR-CHEF – Kommunikation och information. Att föra en dialog. Alla måste ha möjlighet att få ha dialog om sina tankar och farhågor och få göra det med så mycket information som möjligt.

– Att man lyssnar på varandra. Inte bara sitter och pratar på utan verkligen lyssnar.

– Våga lyfta de svåra sakerna och inte undvika dialog kring det som känns jobbigt.

– Följ fattade beslut. Om ett beslut inte följs fullt ut överallt skapar det förvirring. Och det får man mycket av ändå i en förändringsprocess.

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

33

balans

L책t naturen verka!

(Och stressen minska ...)

V채xter hemma kan lugna nerverna.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

34

SPA OCH KURSER I MINDFULNESS I ALL ÄRA. NATUREN ERBJUDER EFFEKTIV STRESSREDUCERING – HELT GRATIS. AV

K ARIN PERSSON

GRÖN TERAPI} Sjukhuspatienter som har I naturen använder vi i stället mer av utsikt över ett naturområde kan skrivas den icke viljestyrda uppmärksamheten. Vi ut tidigare än de som inte har det. Det registrerar att en fågel prasslar i en buske kunde en av pionjärerna inom forskning men det kräver ingenting av oss. kring natur och hälsa, amerikanska Roger – I en miljö där man använder mycket Ulrich, bevisa vetenskapligt första gången av den icke viljestyrda uppmärksamheten 1984. Sedan dess har ett stort antal studier ökar kapaciteten att sortera exempelvis visat mätbara positiva hälsoeffekter av att problem på jobbet rejält. Man leds in i en vistas i naturen, sköta om växter eller titta vaken vila av mindfulnesskaraktär som är på naturmotiv. läkande, säger Patrik Grahn.

I dag används trädgårdsterapi på flera En annan teori handlar om det sympaställen i Sverige, exempelvis i Alnarp där tiska nervsystemet, som används för att Sveriges lantbruksuniversitet driver en mobilisera en individs alla krafter för att rehabiliteringsträdgård. På det två hektar klara av något jobbigt och som är påkoppstora området, som rymmer flera växtlat ohälsosamt ofta hos någon som är streshus och olika typer av trädsad. Det systemet avaktivegårdsrum, tar man bland UTSIKTEN HJÄLPER ras lättare i naturen. I stället annat emot strokepatienter aktiveras det parasympaRedan 1984 kunde och personer med stressretiska nervsystemet som ­miljöpsykologen ­Roger laterade sjukdomar. Sedan används för att bygga upp Ulrich visa att ny­ ett år tillbaka behandlar kroppens resurser. Det gör opererade patienter man också flyktingar från med utsikt över en fin att blodtrycket och nivån av Syrien med krigstrauma stresshormoner sjunker. park behövde mindre smärtstillande medicihär.

– Sedan miljoner år tillner och kunde skrivas – Vi startade rehabilitebaka är vi programmerade ut tidigare än de som ringsträdgården för att etaatt förstå när en fara inte hade utsikt mot en blera ett fullskaligt laboralängre hotar och hur det ser ­tegelvägg. torium, living lab, där man ut runt omkring oss då. Då kan undersöka naturens omges vi av öppna vidder läkande funktioner. Vi har sett mycket bra eller utsikt över vatten – inte av kontorseffekt i flera studier, berättar Patrik Grahn, eller byggmiljö. professor i landskapsarkitektur med inriktHur mycket närkontakt med växt­ ning miljöpsykologi. riket behövs då för att vi ska bli minVarför har då naturen en sådan positiv dre ­stressade? Det beror förstås på hur inverkan på oss? En teori handlar om att ­allvarlig stressproblematiken är. Men vi, när vi vistas i naturen, får vila från den ­Patrik Grahn berättar att det finns stuviljestyrda uppmärksamhet som många av dier som visat att bara en kort promeoss behöver använda alltför frekvent i varnad i en park kan ha påverkan under flera dagen. Den sortens uppmärksamhet gör dagar framåt. Man har också sett att det att vi kan sortera information, prioritera ger ­positiv effekt att sköta om krukväxter och planera. Det är en nödvändig resurs, hemma. men när vi hela tiden måste arbeta för att hålla tillbaka olika störningar tar den mycket kraft från oss.

– Det värsta vi kan befinna oss i är en bullrig kontorsmiljö. Människoröster är det svåraste att sortera ut.

FOTO: ISTOCK

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

35

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

36

UTMANINGEN

g e t s å Sm r e k c ä r ommun k e g n i l v ä K N } När E G N I rings­ N d A n ä M r T ö f U t g n era år lå fl t t e e d a degrund j r r ä v h ­påbö c o e d mötan e b g un. n i m r k m e o t k a t s arbe ä andets b l i l b t t a t dringar e l n ä r ö f å var må m s tt göra a v e l b n e g n Lösni onen. i t a s i n a g r o överallt i AND AV

R IK S S O S A LLY H EN

N

FO TO :

L ER IK A W EI

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

37

>>

ENADE} Kävlinge kommun i Skåne hade sedan länge haft koll på plånboken

och varit bra på ekonomistyrning. Men när de 2010 analyserade resultatet av utvärderingsverktyget Kommunkompassen – som analyserar vad kommuner gör för att bland annat utveckla styr- och uppföljningssystem och skapa effektiva verksamheter – kom de fram till att de behövde arbeta mer med mjuka frågor som bemötande och värdegrund. Kommunledningen, med den då nytillträdde kommundirektören Mikael Persson i spetsen, satte därför igång ett utvecklingsarbete som kom att ta närmare KÄVLINGE KOMMUN fem år att genomföra.

Siktet ställdes på utmärkelsen Sveriges kvalitetskommun Antal invånare: från Sveriges Kommuner och Landsting.

30 100.

För att klara utmaningen var det viktigt att få alla de Yta: omkring 1 900 anställda i organisationen att arbeta åt 154 km². samma håll, trots deras skilda verksamheter och olika nivåer Större orter: vad gällde värdegrundsarbete. Det var också en anledning Kävlinge, Löddeköpinge, Furulund, Hofterup och till att kommunledningen bestämde sig för att göra mindre förändringar i alla kommunens verksamheter.

Dösjebro.

– Vårt motto var att hellre förbättra hundra saker med Antal anställda: en procent, än en sak med hundra procent. Politiskt vill Cirka 1 900. man att Kävlinge ska vara Skånes bästa boendekommun. Då Kommunens budget: Cirka 1,4 miljarder räcker det inte att vi är bra i en gren. Vi ska vara tillräckligt kronor. bra i alla situationer kommuninvånarna möter oss i, säger Mikael Persson.

För att få med sig alla i organisationen började kommunledningen med cheferna. Under nästan ett års tid arbetade de med att få cheferna att förstå innebörden av de politiska målen och värdegrunden. Öppenhet, engagemang och utveckling var ledorden. För att ge stöd till cheferna ute i deras verksamheter utbildades värdegrundsledare. I dag har kommunen omkring 100 värdegrundsledare som arbetar med att hålla liv i värdegrundsfrågorna i det dagliga arbetet. Två anställda frigjordes också för att på varsin halvtid vara stöd i arbetet med handlingsplaner för värdegrundsarbetet i de olika verksamheterna.

– Värdegrundsarbetet var helt avgörande för att kunna uppnå målen. Vi arbetade med politiskt beslutade mål på pappret men det visade sig att våra medarbetare inte kände till dem, säger Pärnilla Ahnfors som är kvalitetsstrateg i Kävlinge kommun.

Marina Rahm är måltidschef i Kävlinge kommun och har 75 medarbetare i sin verksamhet. Hon bestämde sig tidigt för att dagligen arbeta med värdegrundsord på en tavla och hela tiden fokusera på mål och resultat.

Hon upplevde att den största utmaningen var att förflytta fokus i verksamheten från medarbetare till medborgare.

– Det finns en kultur och tradition i kommunal verksamhet att inte ha fokus på kunden, medborgarna. Men när vi väl började ha

”DET VAR LITE ­SKRÄMMANDE” >> CHEFSTIDNINGEN 3 2016

38

UTMANINGEN Kävlinge kommun ändrade lite i hela organisationen i stället för att göra stora förändringar i en liten del.

KÄVLINGES TIPS VID FÖRÄNDRINGAR *Sätt upp tydliga mål: ”Det är viktigt med tydliga mål som kommuniceras i hela organisationen. Då kan alla jobba tillsammans mot samma mål även om man gör det på olika sätt.”

Pärnilla Ahnfors och Mikael Persson tror att de nådde fram genom tydliga mål och resultatmätning.

*Mät resultat: ”Vi har hela tiden haft ett stort resultatfokus.

Det har varit bra att titta på vad vi har åstadkommit och jämfört oss med andra. Det har väckt tävlingsinstinkten hos många och också sporrat oss. Att mäta har varit både en morot och piska.” *Fira framgångar: ”Se till att fira och lyfta fram bra resultat och goda exempel inom organisationen. Det gör att stoltheten och självförtroendet ökar i takt med att resultaten förbättrats. Och vi kan lära oss mycket av varandra.”

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

39

UTMANINGEN Utmärkelsen Sveriges kvalitetskommun betyder mycket för Kävlinge.

det och tydligt ställde oss frågorna vem vi är till för och vad som är vårt uppdrag så hände det något, säger Marina Rahm. Öppenhet var kanske den svåraste biten, förklarar hon.

– Det var lite skrämmande. Svårast var öppenheten mot våra medborgare. Vi var inte vana att våga säga ”Det här är vi inte bra på, det här blev fel” eller ”Det här är vi jättebra på”, säger hon.

En annan utmaning för Kävlinge var att ändra på bilden av Kävlinge kommun, vilket man bland annat gjorde med en ny grafisk profil och nya budskap att kommunicera utåt och inom kommunen. Kritiken mot högstadiet Tolvåkersskolan åren 2010 och 2011 gav genklang i riksmedia och politikerna fick lägga MÅL ATT VÄXA mycket kraft på att reda upp situationen. ”Eleverna flyr Tolvåkerskolan i Kävlinge, och det gör ”100% välkommen” och ”Ligger bra till” är lärarna också. En klass har haft 52 lärare på två år. Förbudskap som kommunen äldrarna kräver statlig tvångsförvaltning av kommunens numera använder sig av skola”, rapporterade Dagens Nyheter 2011. Bilden av Kävför att locka nya invålinge påverkades starkt, menar kommundirektören Mikael nare och företag. PoPersson. litikernas mål är att Kävlinge kommun ska – Det var företagare som hörde av sig och sa att de inte växa med 5 000 invånare kände igen sig i den här negativa bilden av Kävlinge, säger till totalt 35 000 inhan. vånare 2025. Samtidigt Det mesta av utvecklingsarbetet sköttes internt med är Kävlinge en av de redan befintliga resurser inom kommunen. Det var viktigt kommuner i landet som tar emot lägst antal för kommunledningen att driva utvecklingsarbetet själva flyktingar sett till och inte lämna det i händerna på konsulter. Framförallt för antalet invånare, enatt det ska vara ett beständigt arbete som fortsätter i den ligt Migrationsverket. dagliga verksamheten.

Arbetet gav resultat. I fjol utsågs Kävlinge kommun till ”Sveriges kvalitetskommun” av skl.

På konferensbordet mellan Mikael Persson och Pärnilla Ahnfors står statyetten formgiven av Ernst Billgren som de fick i samband med utmärkelsen. Tornet är grönt, precis som Kävlinges kommunvapen. Statyetten vandrar runt i verksamheterna för att medarbetarna ska kunna reflektera kring deras arbete och hur de har bidragit till priset.

– Statyetten hette Ernst första dagen, sen kom vår socialchef på att den ska heta Villmer, alltså Vill-mer. Vi är inte färdiga! säger Mikael Persson.

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

40

KRÖNIKA

”Att jobba dygnet runt ter sig som stenåldern” Med omtanke menas att jag som ledare har en ärlig vilja att lyfta andra människor middag 2014 satt jag och min dåvarande före mig själv. Det är först när jag får andra chef på ett öde kontor och funderade människor att växa och lyckas som jag över våra arbetsliv och hur illa det kan också lyckas i mitt uppdrag. Framgången gå ibland. Tillsammans hade vi 30 års i en organisation beror nämlichefserfarenhet. De senaste gen på alla medarbetares preåren hade vi mött svåra, jobstation, arbetstillfredsställelse, biga och till och med extrema gemenskap och utveckling. ­situationer som satt avtryck Ledarskap som genomsyras i oss på djupet. Det handlade av etik och omtanke har sedan ­alltid om människor som lidit potential att höja hela organisapå sina arbeten. Vi konstaterade tionens professionalitet. Man att vi båda med säkerhet ibland kan då nå en organisatorisk, hade bidragit till lidandet, och inte enbart individuell, ibland genom aktiva handlingar framgång! men oftast som passiva deltaSamtidigt är jag övertygad gare. Vi insåg att de begrepp om att de bästa ledarna är de som generellt används för att som tar aktivt ansvar för andra beskriva bra ledare inte stämde människor och som ägnar sitt med den verklighet vi såg. Samtiprivatliv stor uppmärksamhet. digt hade vi mött fantastiskt bra Att kunna visa att man sätter ledare som var verkliga föredöandra människor framför sig men. Med dessa insikter och med själv bör vara en bedömningsett löfte om att aldrig blunda för richard grund i alla chefsanställningar. människor som drabbas av mobbmårtensson Bra ledare som får människor, ning och kränkningar bestämde HR-chef i Falu kommun från den drömmar och organisationer vi oss för att ta fram en egen led15 april. Han lämnar då tjänsten att växa är de som ser andra armodell: Aldrig blunda och alltid som HR-chef i Västerviks kommun människor (sina barn, andras agera. för att kunna träffa sin dotter varje ungar, sina medmänniskor etceFör mig utgörs gott ledarskap av dag. Vid sidan av jobbet föreläser tera) på riktigt. Av de skälen tre grundpelare: etik, omtanke och han om etik, ledarskap och om lämnar jag nu mitt fantastiska professionalitet. hur man motverkar mobbning jobb som hr-chef i Västerviks Etikdelen är ledarens värdeoch kränkande särbehandling. Det senare med psykologen Stefan kommun. Jag vill komma närringsmässiga plattform. Som ledBlomberg. mare min nioåriga dotter Fiona are får jag aldrig göra avkall från hemma i Falun. För mig är nämliden och det krävs att jag kommugen jobbet sekundärt – tiden när ledarskap nicerar mina etiska ståndpunkter daglihandlade om att veta bäst, aldrig ta hjälp, gen. I fikarummet och konferenslokalen, i jobba dygnet runt och alltid sätta jobbet mötet med kollegor och medarbetare. För först ter sig som stenåldern. Eller som juranär kompassen är ur kurs börjar organisaperioden, jättarnas tid. När jag går hem till tionskulturen leva sitt eget liv. Kompassnåmitt barn hoppas jag att alla dinosaurier len löper amok och skördar mänskliga går hem för gott. offer.

FOTO: PHIA BERGDAHL

GÄSTKRÖNIKAN} En mörk decemberefter­

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

41

PORTRÄTTET

– JAG VILL FORT FRAMÅT Friskis och svettis generalsekreterare Karin Nolke ­Grubbström hittar energin där människor samlas runt en idé. Sedan i somras leder hon sin tredje ideella organisation.

AV

EMMELI NILSSON

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

KOMPLEXT} Den här eftermiddagen uppvi-

sar Friskis och svettis huvudkontor likheter med föreningens jympapass: Fullt med folk och svettigt. När generalsekreteraren kliver in på kansliet med andan i halsen några minuter efter utsatt tid är hon inte bara höggravid utan även varm.

– Vi går någonstans där det är svalare, säger hon och vänder ut genom dörren igen.

På Café Fix tvärs över Sankt Eriksgatan i centrala Stockholm är temperaturen något lägre. En av kafégästerna visar sig vara en gammal kollega som lyser upp när hon får syn på Karin Nolke Grubbström.

– Men hej! utbrister hon.

Det finns dock inte tid för någon längre

pratstund. Schemat är fullbokat. Den här torsdagen inleddes med ett medarbetarmöte. Därefter följde ett möte med organisationens medlemstidning Friskispressen och sedan lunch med en extern person som vill samarbeta med föreningen.

Eftermiddagen kommer Karin Nolke Grubbström ägna åt att svara på mejl och skriva styrelsehandlingar.

– Jag jobbar oftast fyrtiotimmarsveckor, säger hon med viss eftertänksamhet.

Hon vill inte stärka bilden av att behöva

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

42

>> CHEFSTIDNINGEN 3 2016

43

PORTRÄTTET

i Lund hörde Scouternas centralorganijobba dygnet runt som chef. När det blir sation i Stockholm av sig. De behövde en kvälls- eller helgjobb kompenseras det vid projektledare. 2004 flyttade Karin andra tillfällen.

Nolke Grubbström upp och börSom generalsekreterare för CV: jade jobba.

Sveriges största idrottsförening 2001-2004 – Jag drevs av lust, som alltid. har hon tre huvuduppgifter: Att Fil kand i socialanJag vill göra mer av det som är läroleda riksorganisationen, utöva tropologi, Lunds unirikt och roligt. Jag kan ha en plan, extern representation och föra versitet. men väljer hela tiden det som är dialog med föreningarna. Det är ”Jag har haft mycket lustfyllt och spännande. Jag har nytta av antropoloen komplex roll. Dagarna består gin i mitt arbete med aldrig tvekat att ta stort ansvar av möten, resor, besök ute hos organisationsutveckoch om jag dessutom kan bidra till föreningar och träffar med persoling. Exempelvis när samhällsutvecklingen är det ett ner utanför organisationen. Karin det gäller vad som plus.

Nolke Grubbström gillar omväxhänder i mötet mellan Projektledartjänsten byttes grupper med olika orlingen. ganisationskulturer.” snart mot en tjänst som utveckHon kom till Friskis och svet lingschef på Scouterna. När hon tis i somras. Efter att ha läst jobb­ 2008–2011 pratar om den tiden börjar något annonsen kunde hon inte låta bli Utvecklingschef och glöda i blicken. att söka tjänsten.

Manager of the World – Det var extremt spännande.

Scout Jamboree Office.

– Det är en organisation med ”Att samla 41 000 perVi planerade och genomförde ett enormt stort hjärta som jag verksoner från hela värlvärldsläger som samlade 41 000 ligen sympatiserar med. Jag har den kräver sin beskärmänniskor från 146 länder och varit medlem länge och känner att da del av planering. Om pågick i tolv dagar. Det var oerhört Friskis står för mycket jag gillar, du dessutom vill att de utmanande men också otroligt ska uppleva sitt livs som rörelseglädje och träning som äventyr kräver det en lärorikt. är tillgänglig för alla. del kreativitet.”

Efter lägerprojektet blev Karin Karin Nolke Grubbström växte Nolke Grubbström tillförordnad upp i Varberg på den halländska 2011-2012 generalsekreterare för Scouterna. västkusten. Föräldrarna var förTillförordnad generalUnder året hon var där beslutasekreterare Scouterna. eningsaktiva, framför allt pappan ”Flera organisationer des det om och genomfördes stora som var engagerad i flera lokala fattade beslut om att organisationsförändringar. idrottsföreningar. fusionera och påbörja– Det var svårt och fanns många Fem år gammal fick hon följa de arbetet. Processen utmaningar.

Mycket känslor. med föräldrarna på konsert och krävde lyhördhet, poliMänniskor går med i en förening tisk fingertoppskänsla hamnade bredvid en av tjejerna i och uthållighet. Tufft för att de gillar något särskilt med orkestern som spelade fiol. Instruoch utvecklande.” den. Förändringar utmanar ofta mentet väckte hennes intresse och Fortsättning på sidan 46 det som människor sökt sig till. fiolspelandet blev första ingången Som ledare i en förändringsproi föreningslivet. Två år senare börcess tror hon på att vara lyhörd, ha jade hon i Scouterna, där storasysett stort hjärta och vara tydlig med varför tern redan var med.

– Jag har nog alltid varit en person som velat ha mycket människor omkring mig och som gillat när det händer saker, säger Karin Nolke Grubbström.

När hon pluggade socialantropologi

”JAG VILL VARA MIG SJÄLV”

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

44

>>

KARIN NOLKE GRUBBSTRÖM GÖR: Generalsekreterare för

Friskis och svettis. ÅLDER: 34 år.

BOR: Stockholm.

FAMILJ: Gift, 3,5-årig son och ytterligare ett barn på väg i maj.

FRITID: Familjen, torpet och middag med vännerna.

BLIR ARG ÖVER: Människor som skickar hatmail för att flera av Friskis föreningar tar ett stort samhällsansvar.

TRÅKIGAST MED ATT VARA CHEF: Administrationen.

UTMÄRKER LEDARSKAP I IDEELL SEKTOR: En kom-

plex miljö att vara chef i, med många intressenter.

Beslutsfattandet är ofta känslomässigt. Viktigt med förankring och att medlemmarna följer med. Förändring tar tid.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

45

PORTRÄTTET är förstås en prioriterad uppgift. Få alla något ska ske. Generalsekreterarrollen i att känna sig sedda och behålla det som en ideell organisation innebär stor makt från början lockade människor att påverka, men liten makt att 2014-2015 att engagera sig. besluta. Något som ibland är frusKanslichef Sveriges Men också att locka till sig fler trerande. förenade studentkårer. motionärer. Även om det nästan – Jag vill fort framåt så det är ”Oerhört framgångsverkar osannolikt att det skulle klart att det är frustrerande att rik organisation när finnas människor som inte känbesluten tar lång tid ibland. Samdet gäller att skapa genomslag. Lärde mig ner till Friskis och svettis vid tidigt är det helt avgörande att ha mycket om att jobba med det här laget, med tanke på den med sig organisationen i besluten. politisk påverkan.” dryga halvmiljonen medlemAtt behålla engagemanget bland mar? ledare och funktionärer i förenJuni 2015– Karin Nolke Grubbström tystingen är centralt.

Generalsekreterare Friskis och svettis. nar en stund och höjer på ögonTiden i Scouterna följdes av ett ”Jag har världens robrynen. år med arbete kring politisk påverligaste jobb. Det är – Du bor i Stockholm va? Det kan som kanslichef på Sveriges omväxlande, utmanande där ser ju väldigt olika ut beroförenade studentkårer, innan hon och dessutom gör vi ende på var i landet du bor. Det sökte och fick jobbet som generalenorm nytta för samhället genom att sätta finns fortfarande många orter sekreterare på Friskis och svettis. människor i rörelse.” där vi inte är i dag.

Nu drömmer hon om att få I början av mars fick en ledarverksamheten att utvecklas och text i Friskispressen stor uppmärksamväxa ännu mer. Att behålla engagemanget het. Chefredaktören Mattias Wising bland ledare och funktionärer i föreningen

ANNONS

Digitalisering krävs för att lösa framtidens välfärdsutmaningar.

Det börjar i ditt ledarskap.

Välkommen till Offentliga Rummet!

25-27 maj 2016 i Malmö

PORTRÄTTET

Bonde slog fast att alla, men inte allt, är välkommet på Friskis och svettis. Till det senare hör öppen rasism och rasistiska uttalanden.

Texten fick mycket positiv respons, men möttes också med ilska från vissa håll.

– Det är anmärkningsvärt hur många som upprörs över ett sådant ställningstagande. Hit är du välkommen oavsett åsikt – men du ska vara medveten om våra värderingar, var vi står, säger Karin Nolke Grubbström.

Hon får sin beskärda del av obehagliga meddelanden.

– Ibland får jag mejl med rasistiska uttalanden jag inte ens vill citera.

2011, 2012 och 2013 stod Karin Nolke Grubbström med på Ledarnas lista över ”Framtida kvinnliga ledare”. Hon saknar knappast erfarenhet vid det här laget. Ändå kommer ibland fortfarande påpekanden om hennes ålder. Det är tröttsamt.

Däremot vet Karin Nolke Grubbström vilken betydelse ideella verksamheter kan ha för att ge yngre personer ledarerfarenhet. Att få pröva på att leda i ung ålder kan minska tröskeln till framtida ledarposter.

Ideella organisationer skapar en mix av människor med olika erfarenheter och

” Ibland får jag mejl med rasistiska uttalanden jag inte ens vill citera.” kompetenser som är utvecklande, tycker hon.

– Det finns en stark energi i organisationer som människor söker sig till. Det händer något när man samlas kring en idé, som gör människor bra.

I sitt eget ledarskap strävar Karin Nolke Grubbström efter handlingskraft och mod.

– Det kommer alltid finnas folk som tycker saker om det du gör. Jag vill kunna vara mig själv.

•

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

47

ARBETSRÄTT

Nya regler för dig med yrkes­ legitimation I ÅR FÖRÄNDRAS REGLERNA FÖR DEM SOM VILL JOBBA MED HÄLSO- OCH SJUKVÅRD I ETT ANNAT EU-LAND. PSYKOTERAPEUTER OCH ARBETSTERAPEUTER TILLHÖR DE SOM BERÖRS. FÖRENKLA} Det ursprungliga

yrkeskvalifikationsdirektivet infördes 2005, i syfte att underlätta för personer som vill utöva ett så kallat reglerat yrke i ett annat land inom EU än sitt hemland.

Alla yrken inom hälso- och sjukvården som kräver legitimation omfattas av direktivet.

Nu har det förhandlats om, bland annat för att göra det lättare för personer med reglerade yrken att jobba och göra praktik i andra EU-länder.

– För reglerade yrken där praktik krävs har det saknats regler om vad som gäller. Nu kan man göra praktik i andra EU-länder och sedan få den erkänd här, säger Gastón Fernandez Palma, jurist på Socialstyrelsen.

Möjligheterna till praktik i andra medlemsländer gäller kiropraktorer, naprapater, lä-

kare och psykologer. Men det finns möjligheter till begränsningar. Socialstyrelsen tycker inte att det ska vara möjligt att genomföra hela praktiken i andra länder och vill även att personer som gått en svensk utbildning ska avsluta sin praktik i Sverige.

Det uppdaterade direktivet innebär också att det ska bli lättare att ansöka om att få jobba i ett annat EU-land.

Tidigare har man behövt skicka in papper för att få sina yrkeskvalifikationer erkända.

Nu blir det istället möjligt att ansöka elektroniskt via en tjänst som EU-kommissionen erbjuder. Än så länge gäller det ett begränsat antal yrken, bland annat fysioterapeuter.

– Kommissionen har valt att begränsa vilka yrkesgrupper som kan använda den elektroniska tjänsten till en början.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

48

Men man verkar ha för avsikt att täcka in fler grupper, säger Gastón Fernandez Palma.

I det förnyade direktivet införs även möjligheter för EU-länder att införa regelmässiga språkkontroller för yrkesutövare i hälso- och sjukvården som omfattas av direktivet. Enligt Gastón Fernandez Palma är det huvudnyheten i förändringen.

– Redan nu måste personer som jobbar i reglerade yrken inom hälso- och sjukvården ha nödvändiga språkkunskaper för att få jobba i ett annat EU-land. Men det är främst upp till den enskilda arbetsgivaren att avgöra vad som är tillräckligt, säger han.

Det uppdaterade direktivet genomförs i Sverige genom en ny lag som börjar gälla i mitten av april. Det blir också ändringar i bland annat patientsäkerhetslagen och i Socialstyrelsens föreskrifter om erkännande av yrkeskvalifikationer i hälso- och sjukvården.

•

AV

EMMELI NILSSON

JURISTEN:

”Tydliggör varför mångfald är viktigt” KRÖNIKAN} Regeringen presenterade i februari en lagrådsremiss

JOBB SOM ÄR REGLERADE Det finns 21 reglerade yrken inom svensk hälso- och sjukvård som Socialstyrelsen utfärdar legitimation för. Några av yrkena är arbetsterapeut, biomedicinsk analytiker, dietist, psykolog, psykoterapeut, fysio­ terapeut, sjukhusfysiker, sjuksköterska, tandhygienist och tandläkare.

TRE HUVUDNYHETER

•

Möjlighet för varje EU-land att göra regelmässiga språk­ kontroller för att en person ska få arbeta i hälso- och ­sjukvården.

Möjlighet för personer i ­reglerade yrken att göra ­ praktik i andra EU-länder och få den erkänd i hemlandet.

Det europeiska yrkeskorts­ förfarandet (European ­Professional Card, EPC), som innebär att personer i vissa yrken kan få sina yrkeskvalifikationer erkända i ett annat EU-land genom att ansöka på nätet.

ILLUSTR ATION: ISTOCK

• •

med nya regler i diskrimineringslagen avseende aktiva åtgärder.

Det föreslås bland annat att arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta alla diskrimineringsgrunder. Aktiva åtgärder definieras som ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund. Arbetet ska bedrivas genom en arbetsprocess om fyra steg och omfatta fem utpekade områden. Tanken är att det är arbetsprocessen som sådan som ska få arbetsgivare att arbeta med frågorna, sätta egna mål och välja åtgärder för att nå dessa.

Det är positivt att alla diskrimineringsgrunder nu ska omfattas.

Däremot hade de föreslagna bestämmelserna behövt kombineras med mål och målinriktade åtgärder, för att bestämmelserna ska fungera som ett effektivt och konkret stöd i arbetet mot diskriminering.

Oavsett hur lagen slutligen kommer att utformas är det viktiga att arbetsgivare arbetar för att öka mångfalden i arbetslivet. Förutom att det finns en laglig skyldighet att arbeta för alla människors lika rättigheter och möjligheter är det också lönsamt för en organisation. Mångfald bland personalen ger en bredare kompetens och en större samlad kunskapsbank. Forskning visar att heterogena grupper ökar både kreativiteten och kvaliteten i verksamheten. Det skapar bättre motivation och effektivitet hos personalen.

Personalen på en arbetsplats utan fördomar och diskriminering mår bättre och har lättare att anpassa sig och att ta till sig nya idéer. Det gäller att förändra attityder, fördomar och normer och skapa arbetsplatser där personer bedöms utifrån sin kompetens. Min erfarenhet är att organisationer som lyckats bli mångfaldsinriktade arbetsplatser är de som har haft chefer som varit drivande och engagerade i arbetet. Det handlar om att tydliggöra i organisationen varför mångfald är en strategiskt viktig fråga och att få med sig alla medarbetare.

Det är dags att sätta på sig mångfaldsglasögonen, det tjänar vi alla på!

Ullika Dalén

CHEFSJURIST PÅ AK ADEMIKERFÖRBUNDET SSR

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

49

nytt från AD

ARBETSRÄTT // Tvist om SD-reklam // Elev missade utbildning // Revisor får inte jobba hos konkurrent

och andra domstolar.

Rätt att säga upp ­l ektorer 2013 fick två lektorer i sociologi vid Blekinge tekniska högskola veta att de kanske skulle behöva sägas upp på grund av arbetsbrist. Under hösten bestämde sig högskolan för att anställa två lektorer i omvårdnad/vårdvetenskap. Högskolan undersökte sociologilektorernas kvalifikationer och kom fram till att de inte räckte för de nya lektoraten. Istället gjorde högskolan en utlysning av tjänsterna, som sociologilektorerna sökte.

Medan tillsättningen pågick sa högskolan upp sociologilektorerna med hänvisning till arbetsbrist. Fel, menade Saco-S genom Sveriges universitetslärarförbund, som ansåg att lektorernas kvalifikationer var tillräckliga för de nya tjänsterna och att de borde ha erbjudits dem istället.

Till de nya lektoraten hade högskolan ställt krav på doktorsexamen inom omvårdnad/ vårdvetenskap. Ingen av sociologilektorerna hade en sådan doktorsex”Kravet på amen, trots fina akadedoktors­examen miska meriter var befogat.” i övrigt. Kravet var inte obefogat och därför var lektorernas kvalifikationer otillräckliga, anser Arbetsdomstolen som avslår Saco-S talan. Saco-S ska betala högskolans rättegångskostnader på 191 106 kronor. (AD, DOM 15/16)

I november 2015 sa en revisor upp sig från ett revisionsföretag. Samtidigt var han delägare i ett bolag som äger alla aktier i revisionsföretaget, och därmed bunden av ett partneravtal. Revisionsföretaget gick till tingsrätten och ville att revisorn fram till “Hade ny början av maj skulle anställning inom sex förbjudas från månader.” att jobba med konkurrerande verksamhet. Partneravtalet anger nämligen en uppsägningstid på sex månader, menade revisionsföretaget. Revisorn hade tagit anställning hos ett konkurrerande revisionsföretag innan sex månader gått. Tingsrätten gick på revisionsföretagets linje.

Revisorn menade dock att uppsägningstiden gällde partneravtalet medan anställningen reglerades i anställningsavtalet, där det står att uppsägningstiden är tre månader. I februari upphävde tingsrätten sitt beslut. Då överklagade revisionsföretaget till Arbetsdomstolen. Domstolen noterar att anställningsavtalet hänvisar till partneravtalet när ett sådant ingås. Arbetsdomstolen ger därför revisionsföretaget rätt och förbjuder revisorn vid vite av 500 000 kronor att syssla med konkurrerande verksamhet före den 6 maj 2016. (AD, DOM 14/16)

Avskedade borde ha stängts av Ett auktoriserat bevakningsföretag hade två anställda som var godkända av länsstyrelsen.

Godkännandena återkallades efter att de anställda dömts för brott som de begått efter godkännandet. Bevakningsföretaget avslutade anställningarna omedelbart när de fick veta om länsstyrelsens beslut.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

50

De avskedade personerna företräds av Unionen, som anser att företaget brutit mot anställningsskyddslagen.

Bevakningsföretaget genom Almega menar att återkallandet av godkännandena är myndighetsbeslut som skapar rättsliga hinder mot att ha personerna anställda.

Arbetsdomstolen drar slutsatsen att bevakningsföretag inte är skyldiga att omedelbart avsluta anställningsavtal när de får veta länsstyrelsens beslut om återkallat godkännande. Det är tillräckligt att stänga av arbetstagarna från att delta i verksamheten, annars riskerar arbetstagaren att stå utan jobb om beslutet överklagas och ändras, anser Arbetsdomstolen. Bolaget bröt alltså mot anställningsskyddslagen. ”Tillräckligt Den ena personen att stänga av arbets­ fick tillbaka sin tagarna.” anställning efter att åter ha blivit godkänd och fick lön för mellanperioden. Till den andra personen ska företaget betala 30 000 kronor i skadestånd. (AD, DOM 9/16)

Varslade för sent om stridsåtgärd Inför valet 2014 hade Sverigedemokraterna köpt annonsplats på ett bussföretags bussar. Flera fackliga organisationer reagerade på det, bland annat Kommunal och Saco men även SAC (Syndikalisterna). SAC satte arbete med att köra bussar som hade partiets reklam på sig i blockad. Syftet var att undvika dålig arbetsmiljö för bussförarna i form av hot och våld. Därför var det nödvändigt att inleda blockaden omedelbart, menade SAC. Bussföretaget å sin sida påpekade att stridsåtgärden drogs

igång utan hänsyn till varselskyldigheten som innebär en varseltid på minst sju arbetsdagar.

Arbetsdomstolen bedömer inte att det funnits några hinder mot att iaktta varselskyldigheten. ”Skydds­ När Komombudsstopp munal la hävdes av skyddsArbetsmiljö­ ombudsverket.” stopp hävdes de av Arbetsmiljöverket som inte ansåg att det förelåg någon allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa. SAC har därmed brutit mot varselskyldigheten i medbestämmandelagen och ska betala skadestånd till bussbolaget på 70 000 kronor. (AD, DOM 13/16)

Försäkring täcker kommunens misstag Huddinge kommun råkade ut för två missar i samband med sin myndighetsutövning.

Dels hade man meddelat ett bygglov som sedan upphävdes av länsstyrelsen, varpå fastighetsägaren krävde ersättning för byggkostnader. Dels hade en elev felaktigt placerats i ­särskola och senare varit tvungen att ta studielån för att komplettera sina studier.

Eleven krävde ersättning av kommunen.

Huddinge kommun ville ha ersättning från sitt försäkringsbolag för skadorna. Kommunen förlorade i tingsrätten eftersom det som utlöst händelserna ansågs ha inträffat när försäkringsperioden löpt ut.

Men Svea hovrätt gör en annan bedömning. Försäkringsvill­koret ska tolkas med hänsyn till klausulens syfte och med hänsyn till försäkringens och kundkretsens art, menar ­hovrätten. Kommunens ­ oriktiga bygglovs”Förlusten beslut och av utbildning utnyttjandet är skadan.” av det skedde medan för­ säkringen gällde. I fallet med eleven som placerats i särskola är det förlusten av lämplig utbildning som är skadan och den skedde också under försäkringsperioden.

Försäkringen gäller alltså, enligt ­hovrätten. Det skriver tidningen Dagens juridik. (SVEA HOVRÄTT)

•

ANNONS

Gällöfsta Perlan Ledarskap

Ny chef, erfaren chef eller inte chef alls?

Vi utbildar och coachar fram Sveriges bästa ledare.Välkommen du också.

gallofsta.se

kultur AV

TIM ANDERSSON

APRIL} Filmen Yarden visar en hierarkisk arbetsmiljö där

personalen reduceras till siffror. Regissören Måns Månsson känner igen sig.

FOTO: ITA ZBRONIEC ZAJT

SEVÄRT PÅ VITA DUKEN

Det rättslösa arbetet

Filmen Yarden, som fritt bygger på Kristian Lundbergs dokumentära roman med samma namn, handlar om en författare utan uppdrag som blir timanställd i Malmö hamn. Det lågavlönade och rättslösa arbetet – man kan få lämna det för minsta, verkliga eller påhittade, snedsteg – går ut på att flytta på fabriksnya bilar i oändliga rader. Det är en suggestiv, lätt absurd helvetesskildring om att förlora sin mänskliga värdighet och bokstavligen reduceras till en siffra.

Måns Månsson, som regisserat filmen, fastnade från början för själva platsen och dess symboliska potential.

– Bilar är ju klichémässigt själva sinnebilden för status och frihet. Här blir de i stället ett slags inverterat fängelse. Lyxbilarna på yarden, som kanske ska iväg till ryska oligarker i Kazakstan, är värda enorma summor, samtidigt som den arbetskraft som ombesörjer dem är den absolut lägst värderade i samhället i dag. Den kontrasten var svår att värja sig emot i en film som vill diskutera vart Sverige är på väg.

Yarden kan också symbo-

lisera den svenska industrins borttynande, menar han.

– Sverige var tidigare en så stolt bilnation. Men när Volvo plötsligt är kinesiskt och Saab inte finns längre blir det bara kazakstanska parkeringsplatser kvar av den där stoltheten.

Filmen framställer yarden som en väldigt hierarkisk arbetsmiljö. Har Måns Månsson själv upplevt någonting liknande?

– En filmproduktion är i de flesta fall väldigt hie-

Yarden skildrar timanställda i Malmö som jobbar med lyxbilar.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

52

Måns Månsson.

rarkisk, så jag kan absolut känna igen mig i den delen.

Det finns en norm i hur man organiserar en filminspelning som bygger på den typen av strukturer, på gott och ont. Ibland försöker man komma bort från dem, andra gånger inser man att det inte går. Det finns så lite tid på en inspelning. Om det inte står någon med walkie talkie och ropar ut precis vad som ska ske när så blir det liksom ingen film.

•

LÄSBART AV

TIM ANDERSSON

Chef- och ledarskap inom välfärdssektorn

Moralisk stress och ledarskap Kjell Kallenberg, Peder Hyllengren, Gerry Larsson, Sofia Nilsson

Ingela Thylefors (NATUR OCH KULTUR)

(STUDENTLIT TER ATUR)

Det råder speciella villkor för chefer inom välfärdssektorn och det är till dessa som den här boken riktar sig.

Den bygger delvis på Ingela Thylefors bok Ledarskap inom human serviceorganisationer från 2007 och presenterar och diskuterar såväl klassiska som nya teoretiska perspektiv samt ger en inblick i ledarskapets praktik. Ingela Thylefors är psykolog och docent vid Psykologiska institutionen vid Göteborgs universitet.

Hon arbetar också som organisationspsykologisk konsult och är en populär föreläsare och författare.

Ledarskap utövas i ett komplext sammanhang med uttalade och outtalade normer och värderingar. Vad gör vi när våra egna normer och värderingar inte stämmer överens med dem som råder i den organisation i vilken vi arbetar? I sådana situationer kan ”moralisk stress” uppkomma. Det har alltid funnits men har börjat uppmärksammas först på senare tid. Den här boken bygger delvis på författarnas egen forskning, men behandlar även utförligt hur man förebygger, hanterar och bemästrar moralisk stress på såväl individ- som organisationsnivå.

Egna vägens ledarskap

Coachande ledarskap – för samarbete, effektivitet och hälsa

Jan Lundberg (LIBER)

Hilmar Hilmarsson (STUDENTLIT TER ATUR)

Genom att matcha din potential med organisationens behov och framtid lägger du grunden för ditt unika ledarskap, menar Jan Lundberg, som i den här boken vill fokusera spänningsfältet mellan det personliga och det strategiska i ledarskapet. Den egna vägens ledarskap handlar om att spela med de kort just du har på handen. Vad är unikt med dig? Vad har du för syfte? Vilka är dina mål? Jan Lundberg är grundare av JL Leadership, en konsultbyrå med inriktning på ledarskapsutveckling, mentorskap och coachning.

Coachande ledarskap vill erbjuda konkreta verktyg och metoder som hjälper ledare att hantera vardagens utmaningar, knutna till det moderna arbetslivet där allt färre personer utför en ökande mängd arbetsuppgifter – ofta med stress och ohälsa som följd. Boken tar sin utgångspunkt i positiv psykologi och bygger på den allra senaste forskningen om kommunikation, organisation och ledarskap. Hilmar Hilmarsson är psykolog och psykoterapeut och har skrivit flera böcker om coachning och svåra samtal på arbetsplatsen.

”Vad är unikt med dig?”

”Konkreta verktyg som hjälper ledare.”

TIPSET} Våren

är förälskelsens tid. För den som är ensam och bitter, eller bara bitter, finns det en del aktuella böcker som tar död på tvåsamhetsromantiken. Till exempel ges Ibsens Ett dockhem ut på nytt, liksom Kristina Sandbergs Ta itu. Och i Århundradets kärlekskrig gör Ebba Witt-Brattström upp med Svenska akademins Horace Engdahl.

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

53

TEMA: Nätverk

GÅR GODA RELATIONER ATT KÖPA? HUR SKAPAS EN BRA KONTAKTYTA?

NY FORSKNING OM LEDARKSKAP I ÄLDREVÅRDEN

FOTO:ISTOCK

REKRYTERING FLYTTA FOKUS FRÅN INDIVIDEN TILL GRUPPEN!

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

54

NÄSTA NUMMER 18 MAJ

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

55

dsfria a n t s o k in d a n k c Te nu! gravidförsäkring

Kan tecknas av både mamma och partner Ersätter vid olycksfall och dödsfall för mamma, barn och partner Krishjälp vid dödsfall eller om barnet föds med en allvarlig sjukdom

Sveriges första gravidförsäkring – även för pappor!

Akademikerförsäkring och Moderna Försäkringar lanserar tillsammans Sveriges första gravid­ försäkring som inte fokuserar på mödraskapet – utan föräldraskapet! Nu är det inte bara den som bär barnet som kan skydda sin lilla familj utan även pappa och partner.

akademikerforsakring.se/gravid

CHEFSDAGBOKEN I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka.

Personen skriver om motgångar och glädjeämnen öppet eller anonymt. Vår ledarskapskonsult Katinka Kubenka kommenterar sedan dagboken och uppmärksammar chefen på saker att förbättra, förändra eller bara vara nöjd med …

Tisdag

Måndag

”MÅL ATT SÄNKA ­SJUKTALEN”

”GROTTADE I RÖDA SIFFROR”

07.00 Börjar min arbetsdag.

08.00 började jag idag, kolJag och min kollega turas om legans tur att ta morgonatt börja tidigt. Syftet är att passet. Utbildning i LINDA GÖDEBU vi ska hinna träffa våra fyra Hypergene, kommu38 år. hemtjänstgrupper på morgonens nya ekonomi- och Enhetschef för Hemtjänsten, nen innan de drar iväg för att Hammarö Kommun (Värmland), budgetsystem. Ett mycket utföra vårt uppdrag hos kombra program där jag kan få sedan oktober 2015. munens brukare. Dessutom Personalansvarig för ca 35 med- fram kostnader ner på behöver vi hjälpa till med arbetare i två hemtjänstgrupper individnivå. Jag ”grotbemanningen om det är fråntade” ner mig i de röda (av totalt fyra i kommunen). varo på morgonen, tex ringa En av grupperna är specialinrik- siffrorna … mina kostut vikarier eller beordra ut tad mot brukare med demens- nader för sjukfrånvaro. ordinarie personal. För tillfäl- sjukdom. Tidigare bla verksamAktiv Arbetsplatsträff hetschef på ett privat företag let har vi en mycket ansträngd (aapt) med en av mina inom personlig assistans. situation då det råder hög hemtjänstgrupper. En frånvaro och skral tillgång till grupp med hög frånvaro, vikarier. En av de viktigaste vilket innebär mycket men svåraste utmaningarna är att komma vikarier, vilket medför bristande kontinutill rätta med våra sjuktal. Förvaltningens itet. En grupp som har mycket kompetens mål är att vi ska sänka sjuktalen med ca en och styrka men som för tillfället hamnat procent. i en svacka. Jag har börjat arbeta med Hälso- och sjukvårdsmöte med en av gruppen från basic. Vad är vårt uppdrag? mina hemtjänstgrupper. En representant Vilka förväntningar har vi på varandra? från gruppen och jag träffas varje vecka Vilka ramar har vi? En spännande och tillsammans med ansvarig sjuksköterska förhoppningsvis utvecklande vår väntar. och rehab-personal för att gå igenom aktu- KATINKAS REFLEKTION: En av de viktigaste ell situation för brukare med hälso- och uppgifterna man har som chef och ledsjukvårdsinsatser. are är att skapa goda förutsättningar för Samverkansmöte med Kommunal. sina medarbetare att göra ett bra jobb.

Min kollega, jag samt ett arbetsplatsomBra att då jobba på att bygga en förtroenbud från varje hemtjänstgrupp träffas tilldefull relation och att du vet vilka olika prosammans med fackförbundet Kommunal, filer dina medarbetare har och hur de fungdetta sker var fjärde vecka. På dagens möte erar. Måste vara otroligt skönt för din grupp diskuterade vi bla schemaläggning, komatt bli sedda, involverade och kunna vara mande utbildningar samt arbetsmiljön. med och påverka sin arbetssituation.

KATINKAS REFLEKTION: En arbetsvardag för en chef innebär oftast att man tillbringar mycket av sin tid på olika sorters möten. ”SER FRAM EMOT Som ny chef kan det dock ATT LÄRA MIG MER” vara värt att efter en tid Varannan onsdag är jag sammankallande utvärdera vilka möten till Demensrådet. Ett forum där vi stämsom bidrar till uppdraget mer av läget kring vår demensvård och och vilka som bara tar tid de brukare vi har med någon form av och ger fel energi! demenssjukdom. Jag är relativt ny vad

Skärgårdskommun Hammarö.

På skrivbordet.

Visdomar och leenden från Herregud & co.

Rogivande utsikt från kontoret. En del av ­Klarälven/Vänern.

Onsdag

Min artikel om kvalitet!

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

57

>>

CHEFSDAGBOKEN

Just nu bläddrar jag i dessa böcker.

det gäller demens, så jag har mycket att lära … Boråd har vi varje vecka. Här går vi igenom brukarnas behov av särskilt boende, avlastning, korttidsvistelse.

Behovet av både hemtjänst och särskilt boende ökar i och med att våra brukare blir äldre samt kommer hem från sjukhuset snabbare idag än tidigare.

Personalärende med min personalkonsult. Var fjärde vecka ungefär träffas vi och har en personalvårdsrond. Tillsammans ser vi över frånvaron och andra ärenden gällande mina medarbetare.

Eftersom jag har hög frånvaro i en av mina grupper finns det en hel del att arbeta med.

Tyvärr kommer jag att behöva ge 1:a dags intyg till en del samt ha samtal med några för att komma till rätta med frånvaron. Jag erbjuder hjälp via företagshälsovården i form av kartläggningar, läkarbesök, samtalskontakt. I vissa fall kan det bli aktuellt med ett rehab-program under sex veckor.

Jag vill verkligen hjälpa mina medarbetare att komma till rätta med sina bekymmer, men också se att de tar ett eget ansvar.

KATINKAS REFLEKTION: Låter som ett helt rätt angreppssätt att du visar att dina medarbetare är viktiga och att ni tillsammans behöver ta ett större ansvar för situationen. Det är inte meningen att man som chef ska ha lösningar på allt.

Torsdag ”SVÅRT ATT REKRYTERA”

Katinka Kubenka är ledarskapskonsult med 20 års erfarenhet från både privat och offentlig sektor. Hon driver idag konsult­ bolaget Insight Consulting som är samarbetspartner till Svensk Chefsförening.

Chefsmöte hela dagen. Samtliga enhetschefer och staben inom Socialförvaltningen träffas tillsammans med vår socialchef och biträdande socialchef.

Bla gick vi igenom sjukfrånvaron, diskuterade hur vi kan jobba för att sänka den samt hur vi ska jobba med personalvårdsronderna. Dessutom pratade vi rekrytering. För tillfället är det svårt, hög frånvaro och få vikarier är ingen bra kombination.

För övrigt kom Hammarö kommuns egen tidning Hammaren ut idag. I detta nummer finns en artikel om kvalitetsarbete i hemtjänsten, där jag är intervjuad.

Som ett fortsatt led i kvalitetsarbetet har jag påbörjat hembesök hos de brukare som tillhör mina hemtjänstgrupper. Mitt mål är att under våren ha besökt samtliga brukare med dagliga insatser från oss. Härliga möten och samtal med ”gamlingarna”.

KATINKAS REFLEKTION: Tack för att du delar med dig av din positiva energi, låter som om

du har en hel del utmaningar i ditt uppdrag men också ett bra stöd från personalavdelningen och kollegor. Tänk om alla chefer tog lite mer hjälp av sin omgivning och inte kände att dom måste klara allting själva!

Fredag ”FÅR BROMSA MIG SJÄLV” På fredagar försöker jag inte boka in några möten. Jag behöver ha dagen obokad för att hinna med administration och planering. Jag sammanfattar veckan som gått och planerar för den som kommer.

Idag planerade jag för kommande aapt, nästa veckas budgetuppföljning och ett rehab-samtal på företagshälsovården.

Dessutom sammanfattade jag dag-anteckningar i vårt dokumentationsprogram, Treserva.

En spännande vår väntar med många utmaningar, men inga som känns omöjliga. Jag har höga krav på mig själv och vill väldigt mycket … jag får bromsa mig emellanåt och påminna mig om att jag fortfarande är ny på jobbet, även om rollen inte är ny för mig. Hur länge får man vara ”ny” på jobbet?

KATINKAS REFLEKTION: Du låter som en chef som har förstått vikten av struktur i en arbetsmiljö som kräver snabba beslut kring både bemanning och människors livssituationer. Håll fast vid det som fungerar för dig och backa tillbaka till ”vad är ditt uppdrag” om du blir ifrågasatt! Det brukar heta att man har hundra dagar på sig att göra avtryck när man kommer in som ny chef. Men min rekommendation är: lägg inte tid på att fundera på det utan passa på att vara ny, ställ frågor och ha stora öron. Stressa inte fram snabba resultat utan väx in i rollen och fortsätt göra små konkreta förändringar som det du nämner med kvalitetsarbetet. I min senaste blogg på www.junghahn.se/blogg kan du läsa mer om detta. Lycka till!

•

SKRIV DAGBOK!

CHEFSTIDNINGEN 3 2016

58

Vi vill veta hur din arbetsvardag ser ut.

Kanske brottas du med något dilemma som du vill bolla med vår ledarskapsutvecklare Katinka Kubenka? I så fall kan du skriva vår chefsdagbok en vecka. Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se

ANNONS

Seminariedag:

Mobbning på arbetet Mobbning – att förebygga , utreda och åtgärda Välkommen till en seminariedag där du hör en av Sveriges ledande mobbningsexperter, Stefan Blomberg, om senaste forskningen, och beprövade praktiska metoder för att förebygga, utreda och åtgärda mobbning på arbetet.

Från 31 mars i år stärks lagkraven på att ha rutiner för att hantera mobbning. Du får också ta del av hur man praktiskt kan arbeta med att ta fram och genomföra sådana insatser.

• • • • • •

Vad är mobbning?

Hur påverkas de utsatta?

Vilket ansvar har arbetsgivaren?

Vilka organisationsfaktorer motverkar?

Hur kan man utreda faktiska fall?

Varför får man aldrig blanda förebyggande åtgärder och hantering av faktiska fall?

Välkommen till Lundqvist & Lindqvist i centrala Stockholm den 24 maj!

Ett urval av våra andra kommande utbildningar: Aktivitetsbaserade kontor – för vem och hur gör man?

Att göra kontoret aktivitetsbaserat handlar i lika hög grad om nya arbetssätt och ny kultur som om arkitektur och möbler. Passar det för alla verksamheter? Är det bra för arbetsmiljön, och hur gör man för att åstadkomma en positiv process? Lär av de som gått före och ställ dina frågor till experterna.

STOCKH O LM , 3 1 MAJ - 1 J U N I

Psykosocial arbetsmiljö – vad, vem, hur?

Få en god grund för att föra in sociala och organisatoriska aspekter i arbetsmiljöarbetet. Lär dig om lagar, regler, forskning och praktiska metoder.

Fokus på de nya reglerna om Organisatorisk och social arbetsmiljö som införs 31 mars.

STOCKH O LM , 1 7-1 8 MAJ

Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar Lär dig allt du behöver för att hantera rehabiliteringsärenden medmänskligt och professionellt, arbetsrättsligt korrekt och ekonomiskt effektivt.

STOCKH O LM , 9 -1 1 MAJ

Personalekonomi Skaffa dig grundläggande kunskaper i personalekonomi, med fokus på hälsa och arbetsmiljö.

Lär dig räkna på lönsamheten i hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande åtgärder. Du får kunskaper för att fatta väl underbyggda beslut i personalfrågor.

STOCKH O LM , 1 1 -1 2 MAJ + 3 1 MAJ -1 J U N I

Samarbete i den mångkulturella arbetsgruppen Lär dig förstå och hantera kulturskillnader och minska risken för missförstånd och fördomar.

Välkommen till en praktisk och handgriplig utbildningsdag om samarbete över kulturgränser.

GÖTE BO RG , 1 9 MAJ . STOCKH O LM 7 J U N I

Boka direkt på metodicum.se eller ring 0586–421 00.

metodicum.se • 0586–421 00 • info@metodicum.se

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

PSYKISK HÄLSA & EMPLOYER BRANDING