Chefstidningen nr 2 - 2016 by Chefstidningen

SOCIALCHEFEN: ”VI MÅSTE VISA VAD VI ÄR BRA PÅ”

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm

C H E F S T I D N I N G E N 2 2 0 1 6 // H R - O C H L E D A R S K A P S M A G A S I N F Ö R A K A D E M I K E R

”JAG HAR INGEN AGENDA” SASJA BESLIK, NORDEA, I STOR INTERVJU

VÅRENS BÄSTA PODDAR!

99 SEK

FÅNGA LJUSET!

NUMMER 2/2016

(15 MIN GÖR SKILLNAD) FORSKNING:

TA ANSVAR FÖR DIN INHYRDA PERSONAL

Svåra samtal 11 SIDOR TEMA

SÅ STÖTTAR ERICSSON SINA CHEFER

Svetsa samman arbetsgruppen och vinn ökad hälsa! Svetsa samman arbetsgruppen och vinn ökad hälsa!

Pulsslaget Pulsslaget

Du som har tränat minst har störst ĐŚĂŶƐ ĂƩ ǀŝŶŶĂ͊ WƵůƐƐůĂŐĞƚ ćƌ ĞŶ ůĂŐƚćǀůŝŶŐ Ěćƌ ŵĊůĞƚ ćƌ ĂƩ ƐćŶŬĂ ƐŝŶ ĂƌďĞƚƐƉƵůƐ͘ dƌćŶŝŶŐƐŵĞƚŽĚĞŶ ćƌ ǀĂůĨƌŝ ŽĐŚ ŬĂŶ ƵƚƂǀĂƐ ƉĊ ĂƌďĞƚƐƟĚ ĞůůĞƌ ƉĊ ĨƌŝƟĚĞŶ͘

Anmäl dig på www.pulsslaget.se

KompetensGruppens nätverk KompetensGruppens Utveckla dig själv och din organisation nätverk Hälsonätverket

Fler än 400 chefer och medarbetare har insett värdet av våra nätverk. Boka en provträﬀ idag!

Hälsa

Utbildning

Utveckla och din organisation Arbetsmiljödig själv Arbetsrätt Lön Fler än 400 chefer och medarbetare har insett värdet av våra nätverk. Boka en provträﬀ idag!

Kost Hälsa

Comp&Ben HR

VD Utbildning

Arbetsmiljö

Arbetsrätt

Lön

Kost

Comp&Ben

info@kompetensgruppen.se tel 08-20 21 10 www.kompetensgruppen.se/natverk

Kompetens_Chef_215x280mm.indd 1

2014-01-27 11:45

info@kompetensgruppen.se tel 08-20 21 10 www.kompetensgruppen.se/natverk

Kompetens_Chef_215x280mm.indd 1

2014-01-27 11:45

VÄLKOMMEN TILL CHEFSTIDNINGEN

– Att klara det där svåra INTRO} När vi sätter ihop den här tidningen har ståltillverkaren ssab just meddelat att bolaget minskar sin personalstyrka med uppemot 415 personer i Sverige. Främst gäller neddragningarna anställda i Oxelösund och Borlänge, men även personal i Luleå och Stockholm berörs. Denna gång drabbas tjänstemännen i störst utsträckning. Givetvis går tankarna främst till dem som förlorar sina jobb – ingen vill behöva ge det beskedet till en annan människa. Som chef är det ingen lätt uppgift. Svåra samtal är svåra även om besluten bakom dem är nog så välgrundade, precis som tunga besked är tunga hur väl man än förbereder sig. I det här numret av Chefstidningen har vi fördjupat oss i hur det är att hålla det där svåra samtalet, hur man hanterar en uppsägning på rätt sätt och vilket stöd man som chef kan få i processen. Vi har besökt Ericsson i Kista för att se hur samarbetet mellan hr-avdelningen och Sacoförbundens representanter fungerar. Vi har också pratat med verksamhetschefen på Stadsmissionens Unga station för att höra hur hon resonerar efter många år i yrkeslivet – och vad organisationen gör för att ständigt bli bättre. För visst finns framåtandan därute. Läs artikeln om hur Eskilstuna kommun hanterat höstens pressade situation på sidan 36, eller porträttet av en av Nordeas toppchefer på sidan 44. Mycket tycks fortfarande gå att förändra.

MARIEKE JOHNSON

FOTO:

SANDR A JOHNSON

STORT TACK TILL ARTEK .

Chefredaktör

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Rör det på sig? Ska du byta jobb? Är du ny som chef? Omorganisation på gång? Eller till och med risk att du får lämna ditt chefsuppdrag?

Ett HR- och ledarskapsmagasin för akademiker. Ägs av Akademikerförbundet SSR och Svensk Chefsförening och är ett oberoende forum för ledarskaps-, HR- och organisationsfrågor. www.chefstidningen.se

REDAKTIONEN CHEFREDAKTÖR & ANSVARIG UTGIVARE

Marieke Johnson, redaktionen@chefstidningen.se 08-556 06 446 ART DIRECTOR Jonna Olsson LAYOUT Judit Gustafsson DESIGN & PRODUKTION A4 Text & Form, www.a4.se

Lugn. Vi hjälper dig.

SKRIBENTER Sally Henriksson, Annika Larsson Sjöberg,

Karin Persson, Tim Andersson, Emmeli Nilsson, Adam Westin FOTOGRAFER & ILLUSTRATÖRER

Kontakta Chef Direkt för rådgivning på 08-617 44 99. Vi har öppet varje vardag mellan 8.30 och 17.

Emelie Asplund, Paul Blow, Margareta Bloom Sandebäck, Anneli Hildonen, Saga Berlin, Lars Tunbjörk. KORREKTUR Monika Lann PRENUMERATION & ADRESSÄNDRING

prenumeration@akademssr.se

Svensk Chefsförening arbetar för bättre chefsförutsättningar, för rätt avtal och lön. Vi har forsknings samarbeten om chefsrollen och skapar mötesplatser med seminarier och utbildningar för dig som chef.

TRYCK Norra Skåne Offset

TS-KONTROLLERAD UPPLAGA 2014: 17 700 ISSN: 2000-3498 POSTADRESS:

Akademikerförbundet SSR, Box 12800, 112 96 Stockholm BESÖKSADRESS:

Mariedalsvägen 4, 112 96 Stockholm WWW.AKADEMSSR.SE VILL DU ANNONSERA?

Bengtsson & Sundström Media, 08-10 39 20 (vxl) chefstidningen@bs-media.se Allt material i Chefstidningen är skyddat enligt svensk och internationell upphovsrätt. Det är förbjudet att utan ansvarig utgivares tillåtelse vidarebefordra texter och bilder i tryckta eller digitala medier. Överträdelse beivras. Alla rättigheter förbehålles.

Chefstidningen får du som chef, personalvetare och egenföretagare och som medlem i Akademikerförbundet SSR

Chefer, egenföretagare, personalvetare samt beteendevetare med HR-inriktning inom Akademikerförbundet SSR får Chefstidningen som kostnadsfri medlemsförmån. Det får även chefer inom Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter, Tjänstetandläkarföreningen, Fysioterapeuterna och Naturvetarna.

MBA på MBA på Stockholms universitet Stockholms universitet - med ett större uppdrag - med ett större uppdrag

För dig som är chef eller har helhetsansvar för en organisation och vill utvecklas till framtidens ledare är Executive MBA vid Stockholms universitet det naturliga steget för vidareutveckling. För dig som är chef eller har helhetsansvar för en organisation och vill utvecklas till framtidens ledare Denna genomtänkta utbildning har ett större uppdrag, att bidra till utvecklingen av svenskt näringsliv, är Executive MBA vid Stockholms universitet det naturliga steget för vidareutveckling. svensk samhällsekonomi och organisationer verksamma i Sverige. Tillsammans med övriga erfarna Denna genomtänkta utbildning större uppdrag, bidra till utvecklingen av svenskt näringsliv, deltagare i utbildningsgruppen fårhar du ett en akademisk grundattoch ett professionellt nätverk för livet. svensk samhällsekonomi och organisationer verksamma i Sverige. Tillsammans med övriga erfarna deltagare i utbildningsgruppen får du en akademisk grund och ett professionellt nätverk för livet. Stockholms universitet erbjuder ett vetenskapligt grundat MBA-program i världsklass. Lärosätet, som är störst i Norden, håller hög kvalitet och ett är mycket framstående Stockholms universitet erbjuder vetenskapligt grundat inom forskning i Europa. Stockholms universitets MBA-program i världsklass. Lärosätet, som ärstorlek, störst i akademiska styrka ochkvalitet historia och gör det ett tryggt val för Norden, håller hög är till mycket framstående dig som vill ta ytterligare ettStockholms steg i karriären och satsa storlek, på en inom forskning i Europa. universitets gedigen och välmeriterad MBA-utbildning. akademiska styrka och historia gör det till ett tryggt val för insikter och förhållningssätt är baserade på digKunskap, som vill ta ytterligare ett steg i karriären och satsa på en vetenskapliga studier och beprövade färdigheter. God gedigen och välmeriterad MBA-utbildning. samverkan med näringsliv, offentlig sektor och akademi är Kunskap, insikter och förhållningssätt är baserade på nyckeln för ett verklighetsbaserat koncept vinklat mot den vetenskapliga studier och beprövade färdigheter. God svenska marknaden i ett globalt sammanhang. samverkan med näringsliv, offentlig sektor och akademi är Själva utbildningen är avsedd att bistå dig som deltagare nyckeln för ett verklighetsbaserat koncept vinklat mot den i din utveckling som exempelvis ledare för en organisation. svenska marknaden i ett globalt sammanhang. Utbildningen syftar till att stärka din operativa och strateSjälva utbildningen är avsedd att bistå dig som deltagare giska ledningskompetens samt din förståelse för olika verki din utveckling som exempelvis ledare för en organisation. samheter som helhet. Utbildningen tilldeltagare att stärkaska dinstärkas operativa strateMålet är att syftar du som som och ansvarsgiska ledningskompetens samt din förståelse för olika verktagande reflekterande och professionell ledare med församheter helhet. ståelse försom att alla organisationer börjar och slutar med Målet är att du som deltagare ska stärkas som människor. Förutom föreläsningar, diskussioner ochansvarsolika tagande reflekterande och professionell ledare föruppgifter under programmet består den avslutandemed termiståelse för att alla organisationer börjar och slutar med nen av en större utredning som kan kopplas till din organimänniskor. Förutom föreläsningar, diskussioner och olika sation och verksamhet. uppgifter under programmet består den avslutande terminen av en större utredning som kan kopplas till din organisation och verksamhet.

Kontakta oss: executive@sbs.su.se

Utbildningstillfällena äger rum varannan fredag och gör det fullt möjligt att kombinera studier med arbete och privatliv utan att behöva göraäger några större avbrott.fredag Detta och Utbildningstillfällena rum varannan uppskattas av såväl deltagare som arbetsgivare. Eftersom gör det fullt möjligt att kombinera studier med arbete och duprivatliv arbetar parallellt med studierna kan större du lättavbrott. tillämpa utan att behöva göra några Detta dina nya kunskaper i arbetslivet. uppskattas av såväl deltagare som arbetsgivare. Eftersom Programmet passar dig somstudierna är ute efter du arbetar parallellt med kanenduavancerad, lätt tillämpa vetenskapligt förankrad chefsutbildning av hög kvalitet. dina nya kunskaper i arbetslivet. Genom Stockholms universitets MBA-utbildning får du en Programmet passar dig som är ute efter en avancerad, förståelse för hur du ska leda på ett tryggt, framgångsrikt vetenskapligt förankrad chefsutbildning av hög kvalitet. och effektivt sätt. Tidigare MBA-deltagare återfinns idag Genom Stockholms universitets MBA-utbildning får du en på olika ledande platser inom alla områden av näringsförståelse för hur du ska leda på ett tryggt, framgångsrikt liv och samhälle tack vare att utbildningen gett en unik och effektivt sätt. Tidigare MBA-deltagare återfinns idag kombination av praktiska verktyg, teori, inspirerande kurser på olika ledande platser inom alla områden av näringsvarvat med kritiskt tänkande och praktisk erfarenhet. liv och samhälle tack vare att utbildningen gett en unik Under utbildningen knyter du ovärderliga kontakter för kombination av praktiska verktyg, teori, inspirerande kurser ditt professionella och privata nätverk. De utvalda erfarna varvat med kritisktfrån tänkande och praktisk erfarenhet. deltagarna kommer både privat och offentlig sektor Under utbildningen knyter du ovärderliga kontakter vilket bidrar till en intellektuellt stimulerande miljö. Nya för ditt professionella och privataoch nätverk. De utvalda erfarna möten leder till nya kontaktytor upptäckter! deltagarna kommer från både privat och offentlig sektor vilketvår bidrar till enpåintellektuellt stimulerande miljö. Nya Besök hemsida www.sbs.su.se/emba. Kontakta kontaktytor upptäckter! ossmöten för attleder bokatill ettnya personligt besökoch inför en ansökan till nästa utbildningsstart hösten 2016. Besök vår hemsida på www.sbs.su.se/emba. Kontakta oss för att boka ett personligt besök inför en ansökan till nästa utbildningsstart hösten 2015.

Offentliga chefer har

drivkraft och vill utvecklas. Vi är med på vägen. Offentligt ledarskap har en riktig utmaning när vardagens behov av omedelbara insatser står i vägen för visionerna. Vi hjälper till med metodik och processledning i det hållbara strategiarbetet och när verksamheten ska utvecklas i vardagen. Med kompetensutveckling, ledarstöd och kraftfulla verktyg kompletterar vi det goda ni redan har.

PlanB är en del av Mannaz PlanB har gått ihop med det internationella konsultföretaget Mannaz som ett resultat av många års nära samarbete med utveckling av människor och organisationer. Våra gemensamma värderingar, vår spetskompetens och våra innovativa metoder inom ledarutveckling gör oss till en stark global aktör med skandinaviska rötter. Framöver kommer PlanB att gå under namnet Mannaz i dessa blå färger.

Copenhagen • Malmo • Stockholm • London • Hong Kong • www.mannaz.se

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK FOTO:

I DETTA NUMMER: VÄLKOMMEN! SID 3 FENOMENET} Tappa inte bort etiken i vardagen SID 8 SPANING} Nu ska kommunernas chefer leda färre SID 13 FORSKNING} Då trivs din inhyrda personal SID 18 VERKTYGET} Din klädstil avslöjar dig SID 34 UTMANINGEN} Eskilstunas socialchef möblerade om för att klara krisen SID 36 GÄSTKRÖNIKAN} Hyllad offentlig chef om sin drivkraft SID 41 BALANS} Lapa ljus och fyll på energi! SID 42

PORTRÄTTET} Nordeas

hållbarhetschef Sasja Beslik trotsar branschen SID 44 ARBETSRÄTT}

Så får jourtid användas SID 50 Juristens krönika SID 51 Arbetsrättsdomar SID 52 KULTUR} Vårpoddar SID 54

CHEFSDAGBOKEN SID 57

11 SIDOR Om att hålla svåra samtal

Under Ericssons uppsägningsprocesser samarbetar Stefan Hasselgren och MajBritt Arfert.

SID 22

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Fenomenet AV

SALLY HENRIKSSON

ILLUSTR ATION:

PAUL BLOW

VARNING FÖR MORALISK STUMHET Många organisationer kommunicerar vikten av att agera ansvarsfullt och schysst. Men hur för man in etiken i chefernas dagliga arbete? DILEMMA} Det har inte gått många veckor på det nya året men redan har flera etiska frågor varit på tapeten. Först avslöjandena kring Kommunal, sedan sparkade Swedbank-vd:n Michael Wolf som misstänks för insiderbrott och så Karolinska institutets hantering av skandalen med kirurgen Machiarinis konstgjorda luftstrupar, där ki:s rektor Anders Hamsten nu har valt att avgå. När det kommer till etik har chefen en av de viktigaste rollerna. Det spelar ingen roll hur många policys och regler det finns för hur man ska och inte ska bete sig inom en organisation om chefen inte själv följer dessa. Chefen är, likt föräldern, en förebild. De anställda gör som chefen gör – inte som hen säger. Som chef har du alltså stor makt och därmed ett stort ansvar för att forma kulturen inom en organisation. Samtidigt är du i din chefsposition förmodligen en av dem inom organisationen som oftast

ställs inför olika etiska dilemman. – Chefer ställs ofta inför situationer som inte är roliga men som ligger på deras bord att hantera. God etik är inte samma sak som att vara snäll. Det krävs många gånger hårda nypor för att göra det som är rätt i en viss situation och som i längden leder till något bra, säger Tomas Brytting, forskningsledare och professor i organisationsetik vid Ersta Sköndal högskola. Tomas Brytting är förvånad över hur sällan de chefer han möter tycks prata etik med varandra eller sina medarbetare. Ett av de vanligaste etiska dilemman som de chefer han har mött genom åren tagit upp med honom är lojalitetskonflikter. Det kan handla om personer som gjort karriär internt och plötsligt ska fatta svåra beslut om sina tidigare kollegor eller om att hantera situationer som rör till exempel diskriminering, stöld eller slarv. Tystnadskultur kan leda till att chefer

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

” Man riskerar också att bli blind och inte se den moraliska dimensionen” >> CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Fenomenet

” God etik är inte samma sak som att vara snäll”

Tomas Brytting.

men att många situationer är liknande för olika typer av chefer. Samtidigt har chefer makt över andra personer vilket gör en god etik särskilt viktig. – Det är viktigt att påminna chefer om att medarbetarna inte är en massa som ska formas. Man ska ha en instrumentell syn i arbetslivet, men inte enbart. Det är farligt, säger Erik Blennberger. fattar beslut som i alla fall i efterhand kan Den nuvarande boken om etiska koder ses som oetiska. Många gånger dryftas inte för chefer gavs ut 2007 och det finns nu svåra situationer och etiska dilemman. planer på en uppdaterad version som inneEtt exempel på det är fenomenet moral fattar till exempel etik i sociala medier och muteness, eller moralisk stumhet. Det är nya fallbeskrivningar som stämmer bättre till exempel när var och en i en ledningsin på dagens arbetsliv. Men det räcker inte grupp tycker att en fråga är moraliskt laddad men eftersom ingen tar upp den så tän- att läsa en bok om etik eller sätta upp egna ker alla ”det är bara jag som känner så här”. riktlinjer, understryker Erik Blennberger. Det krävs en levande diskussion. Eftersom Det kan leda till att alla gemensamt fattar chefer många gånger inte kan eller bör tala ett beslut som ingen egentligen tycker med vem som helst i organisationen om känns bra. etiska dilemman så gäller det för dem att – Det här verkar drabba framför allt försöka hitta grupper, nätchefer. Är man stum riskeETISKA verk eller tillfällen där de rar man också att bli blind kan diskutera etiska frågor. och inte se den moraliska EGENSKAPER En del större företag och dimensionen. Det är farligt Mod/civilkurage organisationer har egna eftersom man då riskerar att Rättskänsla etiska koder, pågående fatta beslut som är oetiska, Vidsynthet etiska diskussioner eller säger Tomas Brytting. Tolerans regelbundna utbildningar För att bryta detta krävs Saklighet Måttfullhet och samtal som rör etik. en kultur inom organisaUppriktighet Många har också möjlighetionen där man öppet, i ett Ärlighet ter att rapportera oegentliglämpligt forum, pratar igeEmpati heter i till exempel interna nom svåra situationer och Lyhördhet visselblåsarsystem och att beslut. En jämlik och vänlig grundhållning diskutera etiska dilemman Regler, policys och etiska till andra på intranätet. Ett företag riktlinjer kan också fylla som har ett uttalat etikaren funktion. De är i alla fall KÄLLA: ETIK OCH LEDARSKAP bete är Skanska. I deras ett första steg till tydlighet AV ERIK BLENNBERGER affärsplan är etik en intekring vad som är rätt och grerad del både vad gäller fel. Men om de inte impleinterna och externa relationer. Sedan 2002 menteras, kontrolleras och utvärderas rishar de också en uppförandekod som gälkerar de att bli till tomma ord. ler för alla bolag i koncernen. Den är ett – Regler kan vara till hjälp men man tresidigt dokument med riktlinjer i stora måste också kunna förstå att reglerna drag som rör allmänna principer, relatioibland slår fel och se när man bör göra ner till anställda, agerande på marknaden undantag. Det är viktigt att det är legitimt och miljö. att använda sin känsla och etiska kompass – Vårt etikarbete är ett strategiskt arbete som ett redskap, säger Tomas Brytting. med två huvudkomponenter – hjärta och Hans kollega Erik Blennberger, forskhjärna. Hjärna handlar om att ha system, ningsledare och professor i socialt arbete processer, utbildningar, uppföljningar och vid Ersta Sköndal högskola, är författare mätningar. Hjärta handlar om att tro på till boken Etik och ledarskap, en etisk kod det, ha ett bra ledarskap, stå upp för det för chefer. Han menar att chefer inte är en som är rätt. Det finns en stark koppling homogen grupp eller en egen profession, CHEFSTIDNINGEN 2 2016

ANNONS

Olika åldrande - lika villkor?

mellan att göra rätt och att tjäna pengar, säger Lars Björklund, ansvarig för etik i Skanska-koncernen. I praktiken yttrar sig det interna etikarbetet i dilemmadiskussioner i olika forum som till exempel möten, konferenser och utbildningar, men också i möjlighet att rapportera oegentligheter. Uppförandekoden reglerar hur de anställda ska uppträda och vilka värderingar som gäller. Koncernen har även lokala etiska råd dit medarbetare kan vända sig med etiska frågor och så finns sedan 2010 Hotline, en webbtjänst dit anställda kan vända sig anonymt. – I grunden vill vi ha ett klimat där alla känner sig trygga att säga sin mening. Men när det inte alltid fungerar finns möjligheten att vända sig till jurister, HR-avdelningen, vår hotline eller vårt etiska råd. Vad som är god etik är inte en enkel fråga utan beroende av situationen och vilka andra möjligheter som finns, menar Tomas Brytting, professor i organisationsetik. En tumregel för chefer att ta fasta på är hur noggrant man har hanterat situationen. Har man till exempel analyserat alla handlingsmöjligheter? Har man rådfrågat expertis? – Om man hanterar etiska frågor ansvarfullt, noggrant och eftertänksamt, då har man hög etik, säger Tomas Brytting.

Mustafa Can

”Att åldras i ett främmande land”

FOTO: JOHANNA SYRÉN

FOTO: JOHAN BERGMARK

God äldreomsorg innebär att kunna möta utmaningar. På Elmia Äldre talar vi om missbruk, psykisk ohälsa och åldrande i ett nytt land. Med mer kunskap och kompetens blir det lättare att möta och bemöta på rätt sätt. Välkommen att var med och skapa den bästa äldreomsorgen!

Pär Johansson

Om etik och det goda ledarskapets betydelse

•

CHECKLISTA VID SVÅRA BESLUT

Monica Berglund

Helle Wijk

Personcentrerat förhållningssätt - är det kejsarens nya kläder?

ia Äldre! Välkommen till Elm rmation Program, anmälan och info elmia.se/aldre

Är jag tvungen? Måste jag göra det här eller har jag dragit den slutsatsen för snabbt. Finns det andra möjligheter? Känns det bra? Ge dig tid att släppa fram moraliska känslor som empati och samvete.

2016 7–8 APRIL 2016 ELMIA, JÖNKÖPING

Vill jag se det här på tv? Vad händer om det här når offentligheten? Kan jag förklara det då?

Elmia Äldre görs i samarbete med:

KÄLLA: TOMAS BRYTTING

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Framgångskoden i en offentlig organisation Att leda en organisation inom den offentliga sektorn är förmodligen en av de tuffaste roller man kan ha. Kraven på vad du och din organisation ska leverera är lika komplexa som svåra att balansera. Samtidigt har du ett av de roligaste och mest utvecklande jobben som finns. Offentliga Sektorns Management Program vänder sig till dig som vill ta ett nytt steg för att utveckla dig själv och din organisation. Genom övningar med andra deltagare vinner du nya insikter och färdigheter som hjälper dig att tolka och utföra ditt uppdrag i takt med att kraven och förutsättningarna förändras. Programmet omfattar totalt 15 dagar vid fem tillfällen mellan 13 april och 25 november 2016 på Kämpasten i Sigtuna. Välkommen på informationsmöte 19 februari Läs mer och anmäl dig till mötet på www.exedsse.se

Nästa programstart 13 april 2016

SSE Executive Education är en av nordeuropas ledande aktörer inom ledarskaps- och affärsutveckling, specialiserade på innovation, entreprenörskap, hållbarhet och styrning. Med den akademiska forskningen som grund och nära samarbete med näringslivet erbjuder vi ett brett urval av öppna program för individer och skräddarsydda uppdrag för företag och organisationer. www.exedsse.se

spaning AV

MARIEKE JOHNSON

Kommuner minskar personalgrupperna

1 ÖREBRO FÖRVALTNINGEN FÖRSKOLASKOLA HAR PÅBÖRJAT ARBETET MOT MAX 30 MEDA RBETARE PER CHEF. GENOMS NITTET I KOMMUNEN ÄR 22 MEDARBETARE PER CHEF. * *avser första linjens chefer.

Norrköping

Nynäshamns kommun Ser över hur många underställda cheferna ska få ha. Chefer inom barn- och utbildningsförvaltningen leder i dag uppemot 80 medarbetare var.

Hade målet om max 35 medarbetare per chef, med det togs bort. Ser nu över frågan igen. Tekniska kontorets chefer har i snitt 5 medarbetare var, jämfört med 44 för rektorer och förskolechefer.

1 ILLUSTR ATION:

ISTOCK

Malmö stad Mål: Antalet medarbetare per chef bör inte överstiga 25. Detta stämmer för majoriteten av cheferna. Tio procent av cheferna leder dock över 40 medarbetare var.

2 Västerås stad Strävar efter att kommunens chefer max ska leda 35 medarbetare var. I dag ligger antalet på 10-50.

INNEHÅLL SID 14 –16} Nynäshamn inför max-tak // Stora

team ökar pressen // Lönsamt med kvinnor i toppen >> CHEFSTIDNINGEN 2 2016

spaning

NYNÄSHAMNS KOMMUN SATSAR PÅ SINA CHEFER FÖR ATT FÅ FRISKARE MEDARBETARE. BLAND ANNAT SKA ETT MAX-TAK FÖR ANTALET MEDARBETARE PER CHEF TAS FRAM. BEGRÄNSNING} Förra året beslutade en av

landets störta arbetsgivare – Västra Götalandsregionen – att begränsa antalet medarbetare per chef inom organisationen till max 10–35, beroende på verksamhet. Syftet med max-taket var att underlätta chefernas arbete och förbättra verksamhetens kvalitet, liksom personalens hälsa. Runt om i landet tänker fler arbetsgivare likadant. I Nynäshamns kommun görs nu en rad satsningar för att få friskare medarbetare, varav flera åtgärder riktar sig specifikt till cheferna. De omkring 120 personerna på ledarposition får bland annat gå utbildningar i chefs- och ledarskapsutveckling, där frågor som kommunens personalpolitik, ekonomi och kommunikation gås igenom. – Cheferna ska känna till alla processer och kunna hantera dem. Och de ska veta vart de kan vända sig för att få stöd, säger kommunens personalchef Annette Måhlstedt. Sjukfrånvaron i Nynäshamns kommun har ökat under senare år och ligger i

KORT OM LEDARSKAP

dag på 8,6 procent, vilket är över rikssnittet enligt skl. Som en ytterligare satsning för att få friskare medarbetare ska kommunen nu bestämma hur många underställda en chef ska kunna ha. – Man måste bestämma vad som är rimligt. Nästa steg är att ta fram en handlingsplan för hur vi ska ta oss an frågeställningen. Att minska antalet medarbetare per chef är inte gratis. Omställningen kommer säkert att behöva ta några år, säger Annette Måhlstedt. Inom Nynäshamns socialförvaltning ligger antalet medarbetare per chef på 10–40 medan barn- och utbildningsförvaltningens chefer har som mest 75– 80 medarbetare var. – Inom socialförvaltningen, och även miljö- och samhällsbyggnadsförvaltningen, har man sedan några år infört gruppchefer. Det ger en positiv effekt på ett nära ledarskap, förklarar Annette Måhlstedt.

•

Annette Måhlstedt, Nynäshamns kommun.

TIM ANDERSSON

Lönsamt med kvinnliga chefer Företag med över 30 procent kvinnor i ledningen visar upp till 6 procents högre vinster än dem som helt saknar kvinnliga toppchefer. Det framgår av en stor studie av mer än 21 000 företag i 91 länder,

finansierad av revisionsbyrån EY och utförd av den amerikanska tankesmedjan Peterson Institute for International Economics. Kvinnliga vd:ar har däremot ingen inverkan alls och närvaron av kvinnor i styrelserna

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

har bara marginell effekt. Undersökningen visar också att jämställdhetsutvecklingen går långsamt. Nästan en tredjedel av företagen saknar helt kvinnor i ledningen och hälften saknar kvinnliga toppchefer.

FOTO: MAT TIAS HANSSON/HGBILD

–Vi måste se vad som är rimligt

CER

EN G D

Q-

GÅ

ANNONS

F I E RI

CERTIFIERINGSUTBILDNING

FLER ANSTÄLLDA GER FLER UPPGIFTER TUFFT} Klara Regnö har studerat chefernas situation inom offentlig omsorg. Hon har sett att många chefer jobbar i stora förvaltningar med platta organisationer, att de ofta har stora medarbetargrupper under sig och lite administrativt stöd. Många har också en rad arbetsuppgifter utöver personalansvaret, så som kontakter med anhöriga, Försäkringskassan och gode män. – Cheferna jobbar i komplexa verksamheter där förutsättningarna snabbt kan ändras. Många medarbetare upplever att cheferna inte hinner med dem, säger Klara Regnö, som i dag är utredare vid Göteborgs universitet. Hennes forskning visar att stora medarbetargrupper ger en tyngd organisation, med sjukskrivningar som följd och i många fall hög omsättning av chefer och medarbetare. – En personalansvarig chef har ansvar för personal, ekonomi, verksamhet, utvecklingssamtal, lönesamtal och så vidare. Om du har 100 medarbetare ska du genomföra 100 lönesamtal ... Även Svensk Chefsförening påminner om att den höga personalomsättningen gör chefssituationen extra ansträngd. – Möjligheten att vara en närvarande chef och att leda och stödja utveckling och förbättring är mycket små, säger chefsstrategen Hanna Broberg. Personalomsättningen gör att rekryteringsarbetet tar mycket tid och att introduktion och kvalitetsarbete försvåras. Det påverkar ekonomin. – Jämförelser av mans- respektive kvinnodominerade verksamheter i offentlig sektor visar att de mansdominerade enheterna ofta har cirka tolv medarbetare per chef, medan de kvinnodominerade har minst det dubbla. Det är viktigt att minska antalet medarbetare per chef i de kvinnodominerade yrkena, säger Hanna Broberg.

•

GROUP DEVELOPMENT QUESTIONNAIRE

Vi erbjuder en certifieringsutbildning i GDQ. Metoden berättar var en arbetsgrupp befinner sig i sin utveckling och hur den tar sig vidare. Utbildningen pågår under 2+2 dagar och innebär att deltagarna får ett certifikat och därmed själva blir licensierade användare av GDQ-instrumentet. Läs mer om utbildningen på www.ipf.se Läs mer om instrumentet och varför det fungerar på www.gdqassoc.com Kursdatum: 18–19 maj samt 2–3 juni 2015. Plats: Lundqvist & Lindqvist konferens, Klarabergsviadukten 90, Stockholm. Pris: 32 000 kronor exklusive moms. Anmälan: Maila din anmälan till info@ipf.se

spaning

FOKUSERA RÄTT!

Nu i mars går ledarskapsutbildningen Fokusprogrammet av stapeln. Under sex dagar ska anställda som ansvarar för strategiska frågor i ideella idéburna organisationer lära sig mer om organisation, resurser och uppföljning – liksom om personal, frivilligarbetare och samspelet mellan ledning och förtroendevalda. Syftet med utbildningen är att bidra till stabila och långsiktiga verksamheter. – Det blir 16 deltagare från både stora och små organisationer. Vår förhoppning var just att det skulle vara en stor bredd så att deltagarna kan dela erfarenheter med varandra, säger Ulrika Erksell på Ideell Arena, som skräddarsytt utbildningen på uppdrag av Trygghetsrådet TRS. När nästa kurstillfälle går av stapeln är ännu inte bestämt. Läs mer på ideellarena.se AV

MARIEKE JOHNSON

FOTO:

JOHNÉR

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

NU FÖR 14:E GÅNGEN!

MÖTESPLATS HR

Stockholm 6-7 april 2016

UR PROGRAMMET

HR mötesplatsen för dig inom privat och offentlig verksamhet! • Hur attraheras framtidens unga nyckelspelare? • Digitalisering av Talent & Performance Management • HR i framtidens organisation • Rehabiliteringsärenden – vad kan man göra? • Välj spår: Strategisk HR eller Kompetensförsörjning och rekrytering för framtida utmaningar!

KEYNOTE SPEAKER

”Regeringens arbetsmiljöstrategi”

”Mångfald i praktiken”

Ylva Johansson, arbetsmarknadsminister

Meri Williams, ChromeRose

www.personalvetardagarna.se ARRANGÖR:

#Personalvetardagarna

ORGANISATÖR:

CHEFSTIDNINGEN CHEFSTIDNINGEN 2 2016

MEDIEPARTNER:

INHYRDA ÄR CHEFENS ANSVAR Inhyrd personal behöver inte betyda mindre engagerade eller lojala medarbetare. Men för att de bemannings anställda ska känna sig trygga på jobbet behövs både kompetensutveckling och ett bra arbetsmiljöarbete. AV

K ARIN PERSSON

UPPDRAG} Sedan 1993 då det blev tillåtet att hyra in personal via bemanningsföretag i Sverige har fenomenet blivit allt vanligare. I dag är det snarare regel än undantag på de stora arbetsplatserna att ha en grupp med bemanningsanställda. Som inhyrd är det fortfarande vanligast att man är där för att öka personalstyrkan tillfälligt. Men en ökande andel utgör en (nästan) lika permanent del av arbetsgruppen som de ordinarie anställda. Hur upplever bemanningsanställda sin arbetssituation? Och hur kan hr-avdelning och chefer få de inhyrda medarbetarna att känna sig lika trygga som sina kollegor på arbetsplatsen? Det här är frågor som Kristina Håkansson, professor i sociologi vid Göteborgs universitet, ägnat en stor del av sin forskning åt att undersöka. I andra länder hyrs personal oftast in under korta perioder, men i Sverige dominerar långa inhyrningar. Det har blivit vanligare att organisationer, med vad Kristina Håkansson kallar för ett ”buffertmotiv”, hela tiden har ett antal inhyrda medarbetare vars kontrakt är enkla att avsluta vid behov. Forskningen visar också att de

FOTO:

EMELIE ASPLUND

som är anställda vid bemanningsföretag i mycket större utsträckning än den ordinarie personalen upplever att de har en otrygg anställning. I sin senaste studie undersökte Kristina Håkansson, tillsammans med kollegan Tommy Isidorsson, vad detta beror på. Att uppleva otrygghet på jobbet är kopplat till sämre psykisk hälsa och deras förhoppning är att forskningen ska leda till att bemanningsanställda får en bättre arbetssituation. Konsulter i andra länder har ofta sämre villkor och tidsbegränsade anställningar. Det är föga förvånande att de inte upplever någon anställningstrygghet. Men i Sverige har inhyrd personal samma möjlighet till fast anställning på sitt bemanningsföretag som andra har hos sina arbetsgivare. Dessutom har vi kollektivavtal som ger rätt till lön mellan uppdragen, något som internatio-

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

FORSKNING

VAD?

Forskning om inhyrdas arbetsvillkor.

HUR?

Enkätundersökningar, en till anställda vid bemanningsföretag och en till både uthyrd och ordinarie personal på en svensk arbetsplats.

VARFÖR?

För att undersöka hur be manningsanställda upplever sin anställningstrygghet och varför. Förhoppningen är att resultaten ska leda till att inhyrd personal får bättre villkor.

FORSKNING

” Det är ett ställningstagande varje chef får göra” och ordinarie personal är med den kompetensutveckling de får av sin arbetsgivare så är det stora skillnader mellan grupperna. Var femte inhyrd är nöjd medan motsvarande andel bland de ordinarie är nästan hälften. Arbetsgivaren och organisationen som hyr in ansvarar gemensamt för de inhyrdas arbetsmiljö, vilket är viktigt för personalavdelning och chefer att känna till, understryker Kristina Håkansson. Annars finns risk för att det faller mellan stolarna. Statistiken visar bland annat att de som är anställda i bemanningsföretag i högre utsträckning än andra råkar ut för olyckor. Kristina Håkanssons forskning visar att det viktigaste för att bemanningsanställda ska uppleva en god arbetsmiljö är att de får en bra introduktion, både i arbetsuppgifterna och i den sociala miljön. De behöver känna att de får support, att organisationen bryr sig, att de får ta del av informanellt sett är ovanligt. Så varför känner sig tion. Helt enkelt att de är en del av den som är inhyrd inte trygg? arbetsplatsen och teamet. – Otryggheten är väldigt starkt – När det gäller mer personalkopplad till om man får kompeKRISTINA HÅKANSSON. sociala frågor är det ett ställningstensutveckling eller inte. Kunskap ÅLDER: 57. tagande varje chef och personalavoch kompetens skapar trygghet. BOR: Göteborg. delning får göra: ska det vara så Den som blir uppdaterad på kunFAMILJ: Gift, en vuxen dotter. liten skillnad som möjligt mellan skapsutvecklingen hänger ju med KARRIÄR: Disputerade 1995 ordinarie och inhyrd personal? Ska och är därmed möjlig att hyra ut vid Göteborgs universitet. det finnas någon uppdelning meltill nya kundorganisationer, säger Har forskat om arbets lan vilka arbetsuppgifter ordinarie Kristina Håkansson. marknadsfrågor sedan respektive inhyrda medarbetare får Många inhyrande organisatiodess och särskilt intresserat sig för olika sätt som ägna sig åt? Ska alla bjudas med på ner ger förvisso sina bemanningsarbetsgivare använder sig julfesten? anställda kompetensutveckling. av flexibilitet på. Professor i Den organisation som lyckas få Problemet är att de vare sig har sociologi sedan 2014. sin inhyrda personal att trivas belönågot ansvar eller tror sig ha något FRITID: Friluftsliv. nas med tillgivna och engagerade incitament för att ge mer utbildmedarbetare. I sin forskning har ning än vad som krävs för just det Kristina Håkansson nämligen sett uppdrag som den inhyrda har. att de bemanningsanställda då känner Ansvaret för den bredare kompemycket mer lojalitet gentemot den arbetstensutvecklingen vilar i stället på arbetsgiplats de är på varje dag än mot företaget de varen och där fallerar det ofta. är anställda av. – När vi har jämfört hur nöjda inhyrda CHEFSTIDNINGEN 2 2016

KORT OM FORSKNING – Man kan ha i åtanke att om de inhyrda inte får kompetensutveckling och inflytande, eller får väldigt monotona arbetsuppgifter, då kan man inte heller räkna med att de engagerar sig särskilt mycket i organisationen. Från olika håll höjs kritiska röster som befarar att fler och fler arbetsplatser kommer att bemannas av inhyrd personal med långvariga kontrakt. Hur ser då framtidens arbetsmarknad ut, kommer andelen inhyrd personal bara att fortsätta att öka? Nej, det förutspår inte Kristina Håkansson. I stället tror hon att arbetsplatser kommer att hitta något slags ultimat gräns eller balans mellan den åtrådda flexibiliteten och den lika nödvändiga stabiliteten. En för stor andel inhyrd personal kan skapa osäkerhet kring vem som faktiskt har den kompetens som behövs på arbetsplatsen. – Arbetsgivare värderar kontinuitet också. Det glömmer man ibland bort i debatten.

•

Ledamöter i studentkårer får lättare jobb Universitetsstudenter som har varit ledamöter i studentkårsfullmäktige har lättare att komma in i arbetslivet än andra. Sannolikheten att få jobb inom ett år ökar med 20 procentenheter och sannolikheten att få ett välbetalt jobb inom tre år ökar med tio procentenheter. Det visar en studie från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU. Inom några år kommer dock andra studenter ikapp, konstaterar forskarna. (KÅREN OCH KARRIÄREN: STUDENTPOLITIKEN SOM SPRÅNGBRÄDA, IFAU)

Förstärk ditt budskap med en nick Kanadensiska forskare har kommit fram till att det kan räcka med en lätt nick med huvudet för att förmedla våra känslor till andra. Enligt forskarna är kroppsspråk där vi nickar, skakar på huvudet eller lägger det på sned för att förstärka vårt budskap så vanligt att de flesta av oss kan avgöra talarens sinnesstämning bara genom att titta på dessa huvudrörelser. (HEAD MOVEMENTS ENCODE EMOTIONS DURING SPEECH AND SONG, STEVEN R LIVINGSTONE, CAROLINE PALMER, MCGILL UNIVERSITY.)

ANNONS

Förändra världen. Börja här. Public Partner är ett konsultföretag med inriktning på offentligt finansierad verksamhet. Ett av våra viktigaste kännetecken är kunskaper om särdragen i politiskt styrda organisationer. Läs mer på publicpartner.se eller hör av dig på info@publicpartner.se

11 SIDOR OM ATT SÄGA UPP PÅ RÄTT SÄTT

G G E R D 24 N I N V Ö T SI E H G I ti o n e n a t i s r FÄ R D u t rk

D u k an

gå stä

E R IC S S O N

SI D 28

Erbjuder utbildning S TA D S M IS S IO

och stöd

NEN Så resonerar verksamhetsch efen

S ID 3 2

TEMA: DET SVÅRA SAMTALET

När någon måste sluta. >> CHEFSTIDNINGEN 2 2016

”Att bli av med jobbet kan vara en livsavgörande sak för en person”

TEMA:

DET SVÅRA SAMTALET

Klara av

(DET ALLRA SVÅRASTE …)

För många nya chefer kommer det första avslutssamtalet som en kalldusch. Men man kan lära sig att hantera både ilskan och gråten. Kanske till och med stärkas av situationen. AV

TIM ANDERSSON

FOTO:

ISTOCK

MÖTET} Chefsuppdraget har sina sidor. En av de mindre angenäma är att behöva säga upp en medarbetare. Enligt Anna Svartbeck Lilja, som har jobbat mycket med utvecklingsfrågor i ledningssammanhang och suttit i koncerner för flera stora organisationer, är den uppgiften något som aspirerande chefer sällan tänker på. Eller förbereder sig inför. – Det är som när man blir förälskad i någon – inte funderar man då på hur man gör slut. Men det har Anna Svartbeck Lilja gjort. I sin nya bok, Avslut. Chefens svåraste samtal – om förberedelse, värdegrund och samtalsmetodik, går hon igenom hela processen. – Det första en chef måste göra är bara att acceptera att avslutssamtal är känslomässigt svåra. Tycker man inte det ska man inte leda en organisation. Att bli av med jobbet kan vara en Anna Svartbeck Lilja.

livsavgörande sak för en person. Men att det är svårt betyder inte att man inte kan lära sig att hantera det. Det viktigaste inför en uppsägning är att förbereda sig väl. När det blir problem handlar det ofta om dålig tajming. Man kanske inte riktigt har satt sig in i vem man har framför sig – vissa är väldigt rak på sak, andra behöver mycket kringinformation. Eller så har man väntat för länge med mötet. – Om du låter tiden gå finns det stor risk att konflikten djupnar och smärtan för värras. Det kan också vara bra att tänka igenom olika scenarion och hur man ska agera om man ställs inför dem. ”Rationalisering” är en vanlig psykologisk reaktion vid ett avslutssamtal. Exempel på det är när medarbetare bemöter beskedet om uppsägning med ”egentligen passar jag mycket bättre för andra arbetsuppgifter” eller ”jag har egentligen aldrig trivts här utan har länge tänkt att det är bäst för mig att byta”.

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

” Personer i chock tar inte till sig så mycket information” Sådana uttalanden ska man inte ifrågasätta, utan snarare ta avstamp i för att uppmuntra medarbetaren att söka nya, bättre lämpade arbetsmiljöer och jobb. Ett lite mer komplicerat men vanligt scenario är ilska. Så länge den inte går över gränsen bör man acceptera den, lyssna och inte bemöta, menar Åsa-Mia Fellinger. Anna Svartbeck Lilja. Man kan till och med bekräfta de starka känslorna genom att ställa frågan: ”Hur arg är du?” På så sätt vädras de, och med dem rädslan. Det allra svåraste en chef kan möta är kanske ändå någon som gråter hejdlöst. Åsa-Mia Fellinger, som är psykolog, psykoterapeut och författare av ledarskapsböcker, påtalar Johnny Hellgren. vikten av att låta förnuftet och inte känslorna styra i den situationen. – Man ska naturligtvis agera med empati och respekt och inte släta över eller låta alltför positiv. Men man får inte heller trösta, eller svikta i lojaliteten med arbetsgivaren. Man gör ett stort misstag om man börjar hålla med den som ska bli uppsagd om att beslutet är fel. Det skapar bara förvirring. Visst kan man säga att man tycker att det känns jättetråkigt och kanske också uttrycka uppskattning för medarbetaren – förutsatt att det verkligen är uppriktigt. Men man ska i så fall hålla det kort för att snabbt komma till informationen. En halvtimme är fullt tillräckligt för ett första möte, anser hon. – Personer i chock tar inte till sig så mycket information. Därför är det viktigt att boka in ett uppföljningsmöte, då den uppsagde har rätt att ställa genomtänkta frågor. En annan viktig sak att tänka på är att aldrig ta avslutssamtalet precis före helg eller annan ledighet. – Det är oetiskt att lämna personen vind för våg. För många som blir uppsagda kan det vara viktigt att återvända till arbetsplatsen för att träffa sina arbetskamrater och kanske andra som också blivit uppsagda. Johnny Hellgren är docent på psykologiska institutionen på Stockholms universitet, och har i sin forskning kommit in på den uppsagdes upplevelser. Han bekräftar att många går in i någon form av chocktillstånd där de har svårt att ta till sig det som händer. Ofta sätter försvarsmekanismer in. – Man blir arg och slår ifrån sig, förvanskar informationen, ignorerar sin egen roll eller letar syndabockar. Det är vanligt att man lastar organiCHEFSTIDNINGEN 2 2016

TEMA:

DET SVÅRA SAMTALET sationen. Som chef måste man bara hålla sig kall och komma ihåg att det är naturliga reaktioner. Visst händer det att den där inledande ilskan övergår i depression, och det gäller framför allt för den grupp som glider ut ur arbetsmarknaden. De allra flesta återhämtar sig dock snabbt och börjar se konstruktivt på vad som inträffat. Då finns det en annan grupp som Johnny Hellgren tycker att man som chef borde vara mer orolig för: de som har ett jobb men lever i rädsla för att förlora det. – Ett negativt besked är bättre än inget alls. När sorgebeskedet är klart börjar vi hantera det. Att leva i osäkerhet är däremot att leva i limbo, och enligt vissa studier kan de som gör det ha en högre stressnivå än de som blivit uppsagda. Kanske kunde Johnny Hellgrens ord hjälpa de personer som Anna Svartbeck Lilja ibland träffar, dem för vilka chefskapet först var en förälskelse, som inte kunde vänta på att få börja utveckla och fördjupa

företaget, men som sedan, när det svåra avslutssamtalet kommer, inte tycker att uppdragets ljusa delar överväger. Som ångrar att de överhuvudtaget blev chefer och kanske funderar på att sluta. Själv brukar Anna Svartbeck Lilja råda dem att aldrig fatta beslut i affekt. – Tänk igenom det. Det blir lättare nästa gång, förutsatt att man drar lärdom av sina misstag. Efter att ha genomfört en uppsägning vill många snabbt lägga den bakom sig. Men det är extremt viktigt att utvärdera: vad gjorde jag bra, och vad behöver förbättras till nästa gång? Ja, kanske kan denna chefskapets baksida rent av vändas till någonting positivt. Det menar i alla fall psykologen och psykoterapeuten Åsa-Mia Fellinger. – Om man klarar att stå kvar i den svåra situationen, att sköta det bra och inte förfalla åt vare sig kyla eller tröstande, så kan det stärka ens självförtroende som chef: man klarar också de allra svåraste sakerna. Då finns det ingenting att vara rädd för.

•

ANNONS

Arbetslivsinriktat stöd med helhetsperspektiv • Krisstöd • Chefsstöd • Personalstöd • Arbetsmiljö

Välkommen till Offentliga Rummet! Malmö 25-27 maj 2016

Mötesplatsen för digital samverkan

S:t Lukas i Stockholm 08-556 08 200 www.sanktlukas.se/stockholm stockholm@sanktlukas.se S:t Lukas i Stockholm är en non-profitorganisation vars verksamhet vilar på två ben: Kvalificerat stöd till organisationer och deras anställda samt subventionerade insatser som ger förbättrad psykisk hälsa för unga vuxna.

offentligarummet.se facebook.com/offentligarummet

Efter flera stora varsel under 2000-talet har Ericsson fått rutin på uppsägnings processen. Utbildning, samtalsmanualer och individuell coachning för chefer är viktiga delar i företagets arbetssätt. AV

EMMELI NILSSON, K ARIN PERSSON

FOTO:

MARGARETA BLOOM SANDEBÄCK

TEMA:

DET SVÅRA SAMTALET

– Var rak i ditt budskap

>> CHEFSTIDNINGEN 2 2016

MajBritt Arfert är Ericssons HR-chef.

I GOD TID} Kontorsbyggnaden i Kista utanför Stockholm sträcker sig åtta våningar upp mot en grå vinterhimmel. I bottenvåningens orangeri där hr-chefen för Ericsson Sverige och det lokala akademikerfackets vice ordförande träffas är klimatet både grönare och varmare. Här finns ett väl inarbetat samarbete mellan fack och företag. Akademikerföreningens representant Stefan Hasselgren är i stort sett nöjd med hur processerna kring uppsägningar fungerar. Däremot brukar förhandlingarna om turordning vara ganska tuffa. Som koncernförhandlare sitter han med i koncernrådets arbetsutskott och förhandlar om alla övergripande frågor som gäller Ericsson i Sverige. När ett varsel ska läggas får han och akademikerföreningen information ganska långt i förväg. – Vi går bland annat igenom stödpaketet och försöker komma överens om det, och stämmer av informationen som går ut vid varseltillfället, säger Stefan Hasselgren. Viktigast är att de anställda får veta i klartext varför varslet behövs, anser han. När arbetsbrist uppges som skäl så handlar det inte om att medarbetare sitter

sysslolösa, utan om att företaget vill spara pengar. Under tiden då företaget och de fackliga organisationerna ska komma överens om turordningslistan kan det bli ganska tyst med information från båda sidor. Samtidigt är medlemmarna oroliga och otåliga. Där finns förbättringspotential, tror Stefan Hasselgren. Kanske kan de bli bättre på att tala om hur tidsplanen ser ut. Själva informationen står Ericsson för. På ”tell day” – dagen då medarbetarna får besked om uppsägning – har cheferna order att kalla in alla medarbetare för enskilda samtal, vare sig de ska sägas upp eller inte. Ingen ska känna sig utpekad. – Vi från facket håller oss standby i bakgrunden på förmiddagen. Efter samtalen kommer ofta medarbetare som är ledsna, besvikna eller arga och undrar hur vi har kunnat skriva på en avtalsturlista som ser ut på detta sätt. Då försöker vi bara svara och lyssna. På eftermiddagen när krutröken lagt sig har akademikerföreningen öppet hus med styrelsen och en representant från något av förbunden, för att medlemmarna ska kunna komma och prata av sig. Huvudansvaret för hela uppsägningsprocessen ligger hos hr-avdelningen. De leder förhandlingsprocessen från företagets sida och förbereder cheferna inför samtalen med de uppsagda medarbetarna. – Dels informerar vi om hur den legala processen i sig ser ut. Vi talar om vad som gäller under processen, vilken support vi tillhandahåller för de uppsagda medarbetarna, var chefer kan få stöd och vilka

”Vi från facket håller oss standby på förmiddagen”

KORT OM ERICSSON Gör: Tillverkar utrustning till nätverk för mobil kommunikation. Huvudkontor: I Kista, nordväst om Stockholm. Antal anställda: Omkring 17 000 i Sverige och 116 000 i hela världen.

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Grundades: 1876 under namnet Telefonaktiebolaget LM Ericsson av värmlänningen Lars Magnus Ericsson. Senaste varsel: I mars 2015 varslades 2200 anställda hos Ericsson i Sverige. 2 100 tjänster försvann.

TEMA:

DET SVÅRA SAMTALET

man kan ringa i olika frågor, säger MajBritt Arfert. De har också tagit fram en manual att använda under samtalen. Där finns de viktigaste punkterna uppspaltade, som ett stöd så att inget glöms bort i en situation som är både svår och nervös. – Cheferna är ofta väldigt nervösa inför det här samtalet. Därför har vi obligatoriska utbildningar innan. Det finns även möjlighet för cheferna att öva på uppsägningssamtalet och få feedback om de vill. Det är särskilt efterfrågat bland personer som är nya i sin roll eller kommer från andra länder, och inte riktigt känner till hur det fungerar i Sverige. Viktigast i samtalet är att behandla den anställde med respekt, anser MajBritt Arfert. Det görs genom att vara rak i sitt budskap och inte gå som katten runt het gröt. Tydlighet är något som även Stefan Hasselgren betonar. Akademikerföreningen

ställer höga krav på att den som blir uppsagd ska få en bra motivering till varför just han eller hon måste sluta. Även om ett varsel drabbar många är det lätt att de som sägs upp känner sig personligt utvalda. – En vanlig missuppfattning är att Lagen om anställningsskydd bara handlar om anställningstid, och då blir det ju reaktioner. Därför måste man förklara att ”i den bemanningsplan vi har så räcker inte din kompetens” eller vad det kan vara. Inte bara säga att positionen försvann. Även om det är ett tufft meddelande. Dagen efter att uppsägningsbeskeden har lämnats ska varje chef ha ett uppföljningssamtal. En medarbetare som just blivit uppsagd har ofta svårt att ta till sig praktiska detaljer om avslut av arbetsuppgifter, när sista arbetsdagen ska bli och vilken support som finns. Vid uppföljningssamtalet finns också möjlighet för medarbetaren att ställa frågor. Det är viktigt att medarbetarens chef och ingen annan håller i uppsägningssamtalet, enligt MajBritt Arfert. Chefen känner sina medarbetare och kan anpassa sättet att prata. – Det gäller att vara lyhörd kring vad som händer vid beskedet. Vissa personer springer ut från rummet, andra kan bli jätteledsna och börja gråta, och vissa säger bara ”jaha, det här var väntat.” Chefen bör lyssna och visa empati. Men det fungerar inte att försöka trösta och säga åt den uppsagda personen att inte oroa sig. Istället handlar det om att bara sitta med, kanske fråga om det finns någon man kan ringa. Vid alla svåra samtal gäller det att vara väl förberedd är MajBritt Arferts råd. – Att förlora ett jobb är för många det värsta som kan hända.

”Cheferna är ofta väldigt nervösa”

Stefan Hasselgren, Akademikerföreningen.

•

”VI MÅSTE VARA MEDVETNA OM MAKTEN VI HAR SOM CHEF” >> CHEFSTIDNINGEN 2 2016

TEMA:

DET SVÅRA SAMTALET Visst har Erica Sandin haft sömnlösa nätter av svåra samtal, men hon tycker att samtalen gett henne viktiga erfarenheter.

–Livet är ett lärande ... ERICA SANDIN HAR VARIT MED OM ATT AVVECKLA EN HEL ARBETSPLATS DÄR SAMTLIGA FICK GÅ. – SVÅRA SAMTAL ÄR OFRÅNKOMLIGA I CHEFSROLLEN, SÄGER HON. AV MARIEKE JOHNSON FOTO BJÖRN WILDE MÖTE} Erica Sandin tar emot

på sin arbetsplats Unga Station i centrala Stockholm, Stadsmissionens verksamhet för barn och unga. Här har hon jobbat som verksamhetschef i sex år, efter tidigare anställningar som chef och projektledare inom bland annat Svenska kyrkan och på annat håll inom Stockholms Stadsmission. I sitt yrkesliv har hon vid flera tillfällen fått öva på att hålla svåra samtal. En gång var vid en omplacering av en medarbetare för några år sedan. – Det var tungt. Men det går inte att göra på annat sätt än att vara tydlig. Det finns en risk att vi lindar in negativa besked i en massa positiva ord för att lindra, men då hör inte mottagaren vad vi säger. Det finns en fara i det, säger Erica Sandin.

Hon tror att det är viktigt att visa respekt i mötet med den som berörs och att vara tydlig med att det här är min bild som chef, min sanning, inte hela världens. Men även att våga vara i sorgen, stå ut med den obekväma tystnaden som kanske uppstår. Och att följa upp och återkoppla. – Vi måste vara medvetna om makten vi har som chef. Jag har gjort tabbar och haft dåliga samtal. Det viktiga är

att gå tillbaka till personen och prata om det. Själv försöker hon vara lugn och stabil i svåra samtal och ha det beslut som ska förmedlas grundat i sig själv – mottagaren märker ju hur hon känner sig. Men som chef behöver hon även uppbackning från sin egen chef och HR-funktionen, både gällande ansvar och uppföljning. – Visst kan man också ta med sig någon från HR som stöd i det svåra samtalet man ska hålla, men man bör tänka på maktbalansen i rummet, reflekterar Erica Sandin. För att minimera risken för tråkiga avslut satsar Unga station extra på rekrytering sedan en tid tillbaka. Den som söker en tjänst hos dem kallas först till en informationsträff med andra sökande, där verksamhetschefen och ett par andra medarbetare berättar om Stadsmissionens organisation, värdegrunder och tjänstens innehåll. De sökande får ställa frågor och berätta vad som känns positivt och utmanande med jobbet. Därefter hålls enskilda anställningsintervjuer. – Vi tänker på att samtalet är viktigt redan vid rekrytering. Vi strävar också efter en öppen dialog där vi försöker ge feedback direkt till varandra om något är fel, säger Erica Sandin och tillägger: – Livet är ett lärande.

•

HEL ENHET LADES NER 2004 fick Erica Sandin veta att den verksamhet som hon var enhetschef för inom Stockholms Stadsmission skulle avvecklas. Hon avbröt då sin föräldraledighet för att delta i avvecklingsarbetet. För att underlätta satte hon upp ett tidschema på väggen som visade var organisationen befann sig och vad som skulle komma. ”Jag är väldigt nöjd med arbetet. Visst var folk ledsna och många, inklusive jag själv, blev arbetslösa. Men när vi slutade var känslan lite som på examensdagen. Vi hade tillsammans gjort ett bra avslut för verksamhetens deltagare och oss själva".

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

– BEHÅLL DIN PERSONLIGA STIL

Man ska inte göra sig till något man inte är, menar Kerstin Brunnberg.

VERKTYGET: KLÄDKOD

hon dem mot ett par karaktäristiska, vitbågade glasögon som blir mörka i solljus. – Jag tycker att det är otroligt viktigt att man som chef behåller sin personliga stil. Man utrycker ju sin personlighet genom sina klädval, det vill säga det man tycker är snyggt på sig själv. Det tycker jag om att göra, men framförallt tycker jag att det är AV K ARIN PERSSON FOTO: L ARS TUNBJÖRK roligt att se andra göra det. Kerstin Brunnberg växte upp med en ROLL} – Jag ser på kläder så här: De måste pappa som var arkitekt och som hade synpunkter på det mesta, däribland på sin funka att cykla i. dotters kläder. De skulle vara i färgerna Det är Kerstin Brunnbergs korta svar på brunt, grönt, grått och gult, företrädesvis i hur hon tänker kring kläder och chefskap. manchester. På mitten av 90-talet blev hon redaktions– Mina bröder tror jag inte var utsatta chef på Ekot och sedan dess har hon haft en för samma förtryck. Nu tyckte jag att han rad olika ledande positioner. Sedan 2014 är hade ganska god smak, det var inte fula hon tillförordnad överintendent för Statens kläder. Men när jag började få egna pengar centrum för Arkitektur och Design, Arkdes. hade jag en orgie i skära volanger. Det där I sitt arbete händer det att hon träffar har präglat mig. både ministrar och kungligheter. Men henDe flesta av hennes plagg tycker nes klädval påverkas inte nämnhon passar i alla möjliga jobbsamvärt av vilket jobb hon har eller KERSTIN BRUNNBERG , manhang. Men inför ett särskilt vad som står på dagens agenda. 74 år, journalist. Har bland avgörande möte tänker hon ändå Tidningars och andras tips om hur annat varit vd för Sveriges till på morgonen om hon hinner. man som chef bör klä sig – som att Radio och styrelseordförande – När jag satt i kulturrådet och chefen ska undvika att sticka ut i Statens kulturråd. vi hade styrelsemöte försökte jag för att inte ta fokus från budskap Sedan 2014 är hon chef klä mig lite propert och snyggt för och prestation, eller att kvinnliga för Statens centrum för att visa respekt för mötets karakchefer bör bära dräkt – lyssnar Arkitektur och Design, ArkDes. tär, av hänsyn till de andra medhon inte på. lemmarna i styrelsen. – Jag tycker inte att man ska Lika mycket klär hon sig för den göra sig till något man inte är, att känsla hon vill ha. a och o för att hon ska man med klädedräkten plötsligt försöker känna sig både bekväm och snygg är en väliklä sig en roll som chef, säger hon. sittande kjol. När Kerstin Brunnberg ska beskriva – Jag tänker att mina kläder ska prägla sin stil säger hon att den är lite grå, lite den sinnesstämning som jag vill ska råda svart och lite stram. En snabb titt på vid det aktuella tillfället. dagens kläd- och accessoarval talar emelDäremot skulle Kerstin Brunnberg aldlertid emot det. När Chefstidningen träfrig klä sig för att utstråla makt. Dels för att far henne på arbetsplatsen ArkDes, intill det inte skulle fungera med hennes konModerna muséet i Stockholm, är hon ventionella kläder. Dels för att det skulle klädd i en röd jacka som hon sytt upp på kännas fånigt. en resa till London. Den är figursydd med – Min makt sitter inte i kläderna. Mitt hög krage och har både paisleymönstrade inflytande handlar om vad jag gör, men det och vinröda detaljer. Runt halsen hänger ett blir inte precis mindre om jag har snygga tungt silversmycke och på näsan vilar stora, kläder. mörka bågar. Mellan maj och oktober byter

ATT KLÄ SIG SOM DET ANSTÅR EN CHEF ÄR INGENTING FÖR SR-PROFILEN KERSTIN BRUNNBERG. FÖR HENNE ÄR DET VIKTIGAST ATT HA KVAR SITT EGET UTTRYCK OAVSETT UPPDRAG.

•

KERSTIN OM CHEFERS KLÄDER} ”Andra ska strunta i om du vill bära något urringat. Däremot tycker jag inte man kan ha shorts på jobbet om man inte har ett ensamjobb. Jag minns hur jag på 80-talet bad en medarbetare i shorts att han skulle gå hem och byta.” CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Mehmed Hasanbegovic 채r socialchef i Eskilstuna kommun.

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

– Vi har g jort stordåd UTMANINGEN} För socialcheferna har

arbetsbelastningen den senaste tiden gått från tuff till ännu tuffare. I Eskilstuna har man tagit emot hundratals ensam kommande barn, samtidigt som flera stolar på socialförvaltningen stått tomma. AV

ANNIK A L ARSSON SJÖBERG

FOTO:

ANNELI HILDONEN

PRESSAT} För ett år sedan kom mellan fem och sju ensamkommande barn i veckan till Eskilstuna kommun. I höstas tog kommunen som mest emot 24 barn på en enda vecka. – Vi hann aldrig anpassa kostymen. Under hösten satt vi tre dagar av fem fram till klockan sex på kvällen och visste inte vad vi skulle göra med barnen som skulle komma dagen efter, berättar SVÅRT FÖR Mehmed Hasanbegovic, kommunens socialchef. MÅNGA KOMMUNER Mehmed Hasanbegovic kom till Eskilstuna som socialchef sommaren 2015. Då skulle social- och arbetsmarknadsI slutet av 2015 uppgav förvaltningen delas i två och en separat socialförvaltning 186 kommuner att mottagandet av ensambildas. En hr-chef, en kvalitetschef och en ekonomichef kommande flyktingbarn behövde rekryteras. Dessutom skulle Mehmed Hasanbegohaft allvarlig eller vic ta tag i arbetsmiljön och underbemanningen på utredkritisk påverkan på ningsenheten och få bukt med förvaltningens budgetundersocialtjänsten som helhet. Socialstyrelsen skott. har kontaktat 50 av – Allt det jobbar jag fortfarande med. Men direkt efter kommunerna. sommaren, i september ungefär, blev ökningen av de *86 procent kan inte ensamkommande barnen väldigt påtaglig, konstaterar han. följa upp gjorda Bland det första Mehmed Hasanbegovic gjorde när Mynplaceringar. digheten för samhällsskydd och beredskap började prata om *68 procent anger att tidsbristen gör att krisläge var att lyfta hanteringen av de ensamkommande ärenden inte dokumente- barnen till sitt eget bord. Han och kollegor med andra nyckras på rätt sätt. elroller i kommunen började ha veckovisa avstämningar om *60 procent har svårt kommunens flyktingmottagande. Stora resurser från andra att hitta tolkar. förvaltningar styrdes om för att exempelvis hantera lokal*62 procent utreder inte inom lagfrågor, ekonomi och andra praktiska bitar. Även socialförstadgad tid. valtningen organiserade om. Enheten för ensamkommande *46 procent anger att barn, som tidigare haft en ensam chef, fick bli ett eget verksocialsekreterarna samhetsområde med en områdeschef och fyra enhetschefer. inte hinner träffa de – På det sättet blev vi fler som kunde ta ansvar för arbetsensamkommande barnen och ungdomarna för miljön, rekrytera personal och hjälpa till på andra sätt, enskilda utredande berättar Mehmed Hasanbegovic. samtal. Eskilstuna kommun beslutade sig tidigt för att placera så få barn som möjligt på externa boenden. Tanken var att i stället använda de statliga bidragen för mottagandet av ensamkommande barn till att bygga något långsiktigt och bra inom kommunen. De har gått från 27 egna platser i så kallade hvb-hem, hem för vård och boende, i bör-

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

UTMANINGEN

jan av hösten till dagens 120 platser. De har också jobbat hårt för att rekrytera och utreda nya familjehem. Ändå räcker inte platserna för de barn som kommunen ansvarar för. Barnen bor både dubbelt och tredubbelt i rummen. Kommunen har dock fattat ett medvetet beslut att fokusera på de mest basala behoven. Det innebär att de tillfälligt sänkt kvalitetskraven på sina egna boenden. – Det låter fel att säga och jag drar mig för det. Men det viktigaste är tak över huvudet, mat för dagen och säkerhet, det måste vi verkligen leverera. Sen, när allt detta är över, får vi dra ett streck och se över allt, konstaterar Mehmed Hasanbegovic. Runt om i landet har redan ansträngda och ofta underbemannade socialförvaltningar slitit för att göra det så bra som möjligt för de ensamkommande barnen. Men på många håll har det varit svårt att ens leva upp till de grundläggande kraven. Flera kommuner har larmat om att situationen är ohållbar. Man hinner inte med. Före årsskiftet uppgav 186 kommuner att läget för socialtjänsten var allvarligt eller kritiskt, och flera kommuner har lex-Sarah anmält sig själva. Regeringen gav Socialstyrelsen i uppdrag att göra en kartläggning av hur mottagandet av ensamkommande barn påverkat socialtjänsten i landet. Den presenterades i slutet av januari och visar bland annat att 86 procent av de mest ansträngda kommunerna inte har möjlighet att följa upp gjorda placeringar. 44 procent av kommunerna placerar barn i familjehem utan att ha gjort en familjehemsutredning. Även i Eskilstuna konstaterar Mehmed Hasanbegovic att de haft svårt att följa lagen. – Vi kommer också att göra en lex-Sarah anmälan men får antagligen samma svar som andra fått: Det är ett exceptionellt läge, alla gör så gott de kan. Det är frustrerande. Vi har lagar som säger att vi måste göra på ett visst sätt men när vi inte räcker till säger man bara att det är så det är, säger han. Den frustrationen delar han med personalen. Maria Hedvall är fackligt ombud för Akademikerförbundet SSR på socialförvaltningen och konstaterar att alla försökt lösa situationen efter bästa förmåga, men att frustrationen hos personalen har varit stor. – Det har skjutits till resurser och man har fått extra personal. Ändå upplevde man det kanske inte som någon lättnad eftersom det bara blev mer och mer att göra. Alla ser inte heller att det

”Det har varit tufft, jag kan inte säga något annat. Man släpper aldrig det här utan går och tänker hemma”, säger Mehmed Hasanbegovic.

”VI SKA SLUTA PRATA OM ARBETSBELASTNING” >>

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

UTMANINGEN

tar tid att skaffa personal, säger hon. Sedan gränskontrollerna infördes i slutet av förra året har antalet ensamkommande barn minskat. Fördelen är att kommunerna, Migrationsverket och andra myndigheter får lite andrum. Samtidigt har antalet människor på flykt inte minskat och Mehmed Hasanbegovic vet av egen erfarenhet hur lite som behövs för den som är på flykt. Som 14-åring reste han tillsammans med sina föräldrar genom Europa från krigets Bosnien och kommer mycket väl ihåg känslan när de passerade gränsen. Ingen sköt på dem längre och i fönstren lyste lamporna. – Jag vet hur det känns att leva i krig. Det handlar om att få överleva dagen. Sverige borde kunna göra ännu mer men vi sätter upp krav på oss själva att leverera på en hög nivå och då blir det tight och kämpigt, säger han. Inför våren ser han ändå fram emot att få påbörja det långsiktiga arbetet att lotsa barnen in i samhället. Personalen behöver andrum och förutsättningar att stötta barnen till att bli självgående individer. Boendena behöver glesas ut och det behövs samarbete med skolan och frivilligsektorn. – Även om Eskilstuna tagit emot ensamkommande barn länge har det handlat om tiotals, inte flera hundra. Vi får inte heller glömma att de här barnen har ett tragiskt förflutet med krig och en resa utan dess like genom Europa. Det måste vi, tillsammans med barn- och ungdomspsykiatrin och landstinget, möta, säger Mehmed Hasanbegovic. Inför våren finns en hel del planer. Kommunen satsar på att bygga upp det mesta i egen regi och har anställt en metodutvecklare som ska ta fram en handbok till boendena. Mehmed Hasanbegovic konstaterar att visst har läget varit tufft, men känslan att få göra skillnad väger upp. Nu ser han med tillförsikt fram emot det kommande året. Utredningsenheten har börjat fungera bättre, budgetunderskottet har minskat och rekryteringarna av HR-chef, kvalitetschef och ekonomichef är snart i hamn. – Inom socialtjänsten har man i alla år pratat om arbetsbelastning. Det tycker jag vi ska sluta med. Socialtjänsten i Sverige har åstadkommit stordåd, säger han. ESKILSTUNA KOMMUN Med det sagt menar han inte att problem ska sopas under mat*Kommunen har 100923 invånare, tan. Det är ett tufft och ofta utsatt jobb, men han vill att fler ska varav 30,6 procent har utländsk prata om det socialtjänsten är bra på. bakgrund (2014). – Vi måste belysa oss själva ur mer positiva aspekter och börja *2014 tog kommunen emot 88 tävla med varandra om att vara den bästa arbetsgivaren. Minst fyra ensamkommande barn, dagar av fem ska personalen gå med ett leende till jobbet. jämfört med 344 under 2015.

” Vi kommer göra en lexSarah anmälan”

•

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

KRÖNIKA

”Det kanske behövs en viss selektiv olydnad” vänder och vrider på resonemangen – och om det inte säkerställs att det kommer den frågan om vad som är min drivkraft i yrket. enskilde till nytta – tänker ett varv till. Kom på mig själv med att ibland ge svar Den demografiska utvecklingen skapar som var mer komplicerade och komplexa utmaningar, samtidigt som det än sanningen. Svaret är egentfinns en risk för framtida obaligen enkelt; nöjda kommuninlans mellan tillgång och eftervånare. Att få komma i kontakt frågan på personal. Bristen lär med kommuninvånare i behov finnas framförallt inom yrkesav våra insatser och som är nöjda kategorierna sjuksköterskor, med den hjälp och stöd de fått. distriktssköterskor, socionoJag har arbetat inom socialmer och inom vår största yrkestjänsten i 23 år och är fortfarande kategori undersköterskor. inte mer luttrad än att jag ibland För att klara dessa utmablir rörd till tårar när jag får till ningar måste allt fokus vara på mig beröm riktad till min verkatt göra rätt och inte lägga tid samhet. Det kan exempelvis vara på administrativt arbete som en nära anhörig till en kommun inte är till nytta. Vi behöver invånare som gått bort på ett ställa oss frågan om de senaste av våra särskilda boenden, som årens ökade krav på dokumenskickar ett mejl och framför sitt tation och statistikinlämning tack till personalen för ett gott AKTUELL: Anna Borgius var har lett till bättre utfall. Nu menar omhändertagande i livets sluten av de nominerade jag inte att inget av detta är till skede. Min lättrördhet har blivit till ”Årets offentliga chef” 2015. någon nytta. Under mina 23 år en källa till muntration bland mina BOR: Trelleborgs kommun. inom socialt arbete så har mycket nära medarbetare. FAMILJ: Man, 11-årig son verkligen blivit bättre. Men hade Jag får energi av att omge mig och tre vuxna bonusbarn. vi även tagit bort en del av det med medarbetare som i allt förFRITID: Yoga, resor och onödiga administrativa arbetet ändrings- och utvecklingsarbete naturupplevelser, laga mat hade vi kunnat bli ännu bättre. sätter den enskilda kommuninoch äta gott med vänner. För att klara framtidens utmavånaren i fokus. Inte förändra för ningar tror jag inte att vi komförändringens skull eller utveckla mer kunna göra allt strikt enligt utan eftertanke. Jag är tacksam regelboken. Vi kommer kanske över att omge mig med personer att behöva ett visst mått av seleksom drivs av att det som är framtiv olydnad – dock under stort gång för dem, är framgång för ansvartagande – och allvarligt reflektera kommuninvånaren. över vilket administrativt arbete som Jag skulle önska att man även nationellt, behövs för att leva upp till lagstiftarens i samband med nya krav på dokumentation avsikter. eller inlämning av statistik, utan undantag funderar på vilken nytta förändringen har för den enskilde invånaren. Att man anna borgius

FOTO: PETER KROON

GÄSTKRÖNIKAN} Den senaste tiden har jag fått

•

SOCIALCHEF I SVEDALA KOMMUN.

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

FÅNGA LJUSET

PASSA PÅ ATT GÅ UT PÅ LUNCHEN NÄR VÅRLJUSET ÄNTLIGEN BÖRJAR ÅTERVÄNDA. EN HALVTIMMES PROMENAD GÖR ATT DU ORKAR MED EFTERMIDDAGENS ARBETE BÄTTRE. – MAN KAN SÄGA ATT DAGSLJUSET ÄR AKTIVERANDE, SÄGER PSYKIATRIPROFESSORN JERKER HETTA. AV

ADAM WESTIN

FOTO:

JOHNER

balans ENERGIKICK} Promenera dig lycklig på lunchrasten, skrev dagstidningarna när en studie från Birminghams universitet publicerades för ett år sedan. Förutom välbefinnandet påstods även produktiviteten öka. Win-win, med andra ord. I den frivilliga studien deltog 56 personer som delades in i två grupper. En som tog en halvtimmes promenad på lunchrasten och en som inte gjorde det. De som promenerade blev mindre spända, mer avslappnade, entusiastiska och kapabla att ta sig an eftermiddagens arbete. Dessutom hade de kommit i bättre form efter tio veckor av lunchpromenader. Men vad händer i människan när hon får i sig dagsljus och vad orsakar effekten? – Du får en stimulering av vakenhetssystemen jämfört med om du sitter kvar i ett halvdunkelt kafferum, säger Jerker Hetta, professor i psykiatri på Karolinska institutet. Han beskriver det som en balansvåg mellan aktiverande och dämpande signalsubstanser i hjärnan. Noradrenalin och dopamin hör till ljuset och dagen, melatonin till natten och mörkret. När vi koncentrerat oss en längre stund minskar aktiviteten och de tröttande substanserna gör sig påminda. Även pausen i sig har effekt, säger stressforskaren Torbjörn Åkerstedt, föreståndare på Stressforskningsinstitutet. Hjärnan gillar inte att fokusera för länge utan försöker avleda uppmärksamheten. Därför tar människor mikropauser som man kanske inte tänker på, som att slötitta mot ett fönster. Att resa på sig och prata med någon vid kaffemaskinen kan vara bra för hjärnan, men dagsljuset sätter igång hjärnan än mer. – Dagsljuset ger en ökad aktivering i talamus som driver ämnesomsättningen i hjärnan. Och en snabb hjärna är en funktionell hjärna, säger Torbjörn Åkerstedt. Men det finns fler faktorer än själva ljuset som gör det bra med en promenad. Man kan jämföra med ljusterapi, en något omstridd behandling mot depression, som Jerker Hetta anser kan ha effekt. Frågan är

Torbjörn Åkerstedt, föreståndare på Stressforskningsinstitutet.

bara vad exakt det är som hjälper. – Det har inte gjorts tillräckligt bra studier. Om man ställer höga krav på hur man ska bevisa effekten av ljusterapi så blir det lite svårt, för andra aspekter kommer in. Du kan stimuleras av att träffa andra människor. Och när du genomgår behandlingen bekräftar du att du gör en insats för hur du mår, vilket också kan ge en positiv effekt, säger Jerker Hetta. Inom beteendepsykologin kallas det för aktivering, att man mår bra av att göra en insats istället för att stanna kvar i passivitet. Och att vara aktiv genom att ta lunchpromenader kan ha den effekten. Måluppfyllelse kan göra att signalsystemen aktiveras och belöningssubstanser som dopamin utsöndras. Även den fysiska aktiviteten gör oss lyckliga. Ämnet endorfiner brukar man tala om framför allt vid hårdare fysisk ansträngning, men det kan utlösas i mindre skala även vid en promenad. Hur lång promenad krävs då för att hjärnan ska aktiveras? Helst en halvtimme, säger Jerker Hetta. Men om jag bara hinner med en kvart? – Jo det är väl som med träning, att lite är bättre än inget. Vi är nog lite olika känsliga, för någon person kanske fem minuter skulle ge någonting, men om man väger in promenadsaspekten så räcker det inte, säger Jerker Hetta.

•

ATT PROMENERA I SKOG OCH MARK… … är bättre än i stadsmiljö, eftersom vi slipper hålla koll på trafik och människor. Under en paus i naturen går hjärnan mer på tomgång vilket gör oss bättre rustade för att lösa problem när vi kommer tillbaka, säger Torbjörn Åkerstedt, föreståndare för Stressforskningsinstitutet.

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

SASJA BESLIK VALDE FINANSBRANSCHEN FÖR ATT KUNNA GÖRA SKILLNAD PÅ RIKTIGT. SOM CHEF FÖR ANSVARSFULLA INVESTERINGAR PÅ NORDEA SER HAN TILL ATT OMGE SIG MED HUNGRIGA LEDARTYPER. AV

SALLY HENRIKSSON SAGA BERLIN

FOTO:

SASJA BESLIK OM FÖRÄNDRING INIFRÅN

RÄTTFRAM

IDEALIST CHEFSTIDNINGEN 2 2016

PORTRÄTTET mest inflytelserika personen i Sverige som är yngre än 40 år, hamnat på World Econointrycket av att vara en karriärist av den mic Forums lista över unga, globala ledare gamla skolan. Han älskar sitt jobb, och tur och i höstas tilldelades han, tillsammans är det för han jobbar jämt. Någon fritid har med Gudrun Schyman (FI), Birgitta Wisthan inte, poängterar han. Och lunch har rands pris för jämställt ledar- och mentorhan inte hunnit med, i alla fall inte den här skap 2015. dagen, berättar han för kvinnan i Den utmärkelsen tror han att kassan i Nordeas personalmatsal MIN CV: han fick för att han jobbar för jämsom han köper några chokladbitar 1995-1998 ställdhet på många plan. Han är av – det får bli dagens sena lunch. Kandidatexamen i noga med mångfald bland sina Men Sasja Beslik ger inte journalistik och medarbetare och att kvinnor och intryck av att vara sönderstresekonomi, Stockholms män ska ha lika löner för lika jobb. sad och utarbetad. Heller inte av universitet. Genom sitt arbete för ansvarsfulla att vara villig att gå över lik för sin 1998-2000 investeringar påverkar han också karriär. Han är lugn, inte ödmjuk Frilansande kvinnors villkor i andra länder, men sympatisk, och ger genomstringer/krigs till exempel kvinnors rättigheter i tänkta, till synes ärliga svar på korrespondent i Israel, Kambodja. frågorna om karriären och sitt Serbien, Kosovo – I mitt privatliv har jag kanske ledarskap. för bland annat Röda Korsets tidning. inte alltid agerat jämställt. Jag har – Min drivkraft är densamma varit bortrest mycket och andra som när jag blev journalist i 2000–2002 har fått ta smällarna för mig. Men 20-årsåldern. Jag vill göra skillLandschef SIA i yrkeslivet försöker jag jämställa nad. I finansbranschen finns det (sociala andra värden, som miljö, kvinnors möjlighet att göra det. Här finns konsekvensbedömningar) villkor och mänskliga rättigheter, de största och mest globala muskGeorgien, BP. med finansiella värden. lerna. Här kan man förflytta kapiI samband med att han fick tal snabbt. Jag vill vara där man 2002-2004 Birgitta Wistrands pris lärde han kan göra saker ”for real”. Konsult för multi känna Feministiskt initiativs partiAvdelningen för ansvarsfulla nationella bolag i etiska och sociala ledare Gudrun Schyman som han investeringar har han fått mer frågor, Hifab. ser som en stor inspirationskälla eller mindre fria händer att bygga på grund av hennes mod, fokus och upp och leda för Nordeas räkning. 2004-2009 att hon många gånger varit en förePå några år har de gått från noll Chef för ansvarsgångare i politiken. En annan av till elva medarbetare. Den senaste fulla placeringar, Banco Fonder. hans inspirationskällor just nu är tiden har etiska frågor fått en allt Påve Franciscus – för att han säger större plats även i näringslivet. 2009-2011 det han tänker och är större än sig Frågor som rör miljö och socialt Chef för ansvarsfulla själv och sitt ego. Han använder ansvar är högaktuella och något investeringar och sitt ämbete och sin makt till försom de flesta måste ta hänsyn till bolagsstyrning, Nordea. ändring. numera. Löner, kvinnors rättig2011-2013 Inom näringslivet har Sasja heter, fackliga avtal och miljöpåFondchef, Nordea. Beslik däremot inga förebilder. Det verkan är några av de frågor som vill han inte ha, säger han. Heller Sasja Beslik och hans team gran2013ingen av hans nära vänner finns i skar för att bilda sig en uppfattChef för ansvarsfulla investeringar, Nordea. finansbranschen, poängterar han. ning om företag världen över. Han ser sig inte som en outsider, När Sasja Beslik tar sig an ett längre, men vill hålla sig ”utanför uppdrag är det viktigt för honom boxen” för att kunna förändra. att få göra det på sitt sätt. Kvitton på att – Jag vill vara en av de personer och krafhan är på rätt väg har han fått flera gånger ter som förändrar det här finansiella sysunder sin karriär i form av jobberbjudanden, medarbetare som presterar bra och tycks trivas på jobbet och utmärkelser av olika slag. Han har genom åren bland annat utsetts till årets uppstickare 2007 och den

DRIVEN} Sasja Beslik ger på flera sätt

”JAG VILL TA HAND OM DEM SOM JOBBAR NÄRA MIG” >>

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

PORTRÄTTET

temet till något humant. Jag är för marknadsekonomi och kapitalism men vi måste tänka att kapitalismen kan vara så mycket mer. Den kan vara blomstrande utan att vara självdestruktiv. Nästa fas är en kollektiv kapitalism där man vill växa och skapa nya affärsmöjligheter samtidigt som kollektivet spelar en väldigt stor roll. Sasja Beslik beskriver sig själv som en chef som inte detaljstyr, micromanagement är inget för honom. Tvärtom ser han till att omge sig med medarbetare som är självgående, drivna och ledartyper, men gärna personer som på andra plan är olika honom själv och varandra. Mångfald berikar och det ska synas bland medarbetarna på alla sätt – kön, ålder, etnicitet, utbildning etcetera. – Jag anställer personer som vill bidra till något större än vad de själva är. Jag vill inte se deras betyg eller vilket universitet de har gått på. Jag vill veta vad de vill, vad de drivs av och vad som motiverar dem. De måste vara hungriga. Finansbranschen är på många sätt en tuff arbetsmiljö och många som söker sig dit är högpresterande personer. Sasja Beslik reser mycket, omkring 140 dagar per år, men försöker ändå vara en närvarande chef som inspirerar, uppmuntrar och så gott som dygnet runt finns tillgänglig för sina medarbetare på mejl och telefon oavsett om de har en jobbfråga eller vill prata om sin skilsmässa. – En stor del av min tid ägnar jag åt personalfrågor. Jag vill ta hand om dem som jobbar nära mig. Jag daddar inte med dem, de får tvärtom oerhört mycket frihet, men jag vill att de ska få utbildning, rätt ersättning, känna att de utvecklas och får göra nya saker. Kreativiteten och impulsiviteten har hjälpt honom framåt och tagit honom till nya utmaningar, länder och platser. Med åren har han också lärt sig vikten av kommunikation och delaktighet – att det gäller att medarbetarna hänger med. Så gott som dagligen ställs Sasja Beslik och hans kollegor inför olika etiska dilemman de ska ta ställning till. Vad som är en ansvarsfull investering är inte självklart och kritiken låter inte vänta på sig om någon anser att de har gjort en oetisk investering. Som

” Du kan inte förvänta dig av mig att jag ska vara oärlig” SASJA BESLIK OM ATT HAN OFTA BESKRIVS SOM RÄTTFRAM

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Sasja Beslik kom till Sverige 1993 efter att ha flytt frĂĽn kriget i Bosnien-Hercegovina. Innan han bĂśrjade pĂĽ Nordea var han bland annat journalist och jobbade i oljebranschen.

PORTRÄTTET

” Det mesta kan vänta eller göras om” riär och fått kämpa lite hårdare för att nå dit han velat. Men det har inte gjort honom mindre frispråkig och ärlig. Kraft hämtar han i ”sitt uppdrag” som är ”något större”. – Jag har ingen corporate agenda. Tycker jag att någon är bra säger jag det, tycker jag att sca:s företagskultur stinker då säger jag det. Och det får jag rätt mycket skit för också. Jag är motiverad och tror på det jag gör. Du kan inte förvänta dig av mig att jag ska vara oärlig. Flykten till Motgångar handlar om hur man tar det, Sverige har menar han, vilket han också försöker förgett perspektiv: medla till sina medarbetare. Flykten som ”Allt jag gör nu 20-åring från kriget i Bosnien-Hercegovina är bonus” säger har gett honom perspektiv. Sasja Beslik. – Det finns egentligen inga motgångar. Jag överlevde det som många andra inte hade turen att överleva – ett krig. Allt jag gör nu är bara bonus. Jag har all tid i värl2014 när Nordea kritiserades hårt för sin den. Jag har fått liv till skänks och jag är investering i Africa Oil i Ogadensprovininte rädd. Om inte någon dör kan sen. En investering som han fortdet mesta vänta eller göras om. farande försvarar med att de inte En av de där sanningarna som kan ta ställning till ett lands eller SASJA BESLIK kanske kan sticka i ögonen på en del en provins agerande utan till just GÖR: Chef för ansvarsfulla är att Sasja Beslik är övertygad om det bolag de investerar i och vilket investeringar, Nordea. att man föds till ledare. Man kan ansvar det tar. Ålder: 43 år. lära sig att vara chef men inte att – Jag försöker hela tiden återBOR: Stockholm. vara ledare – antingen har du det komma till varför vi gör det vi gör. FAMILJ: Ja. eller så har du det inte. Det spelar Det gäller att vi inte förlorar motiMÖTEN: I snitt två per dag. ingen roll hur många kurser du går vationen och grunden vi står på. JOBBRESOR: I snitt två till eller ledarskapsböcker du slukar. Samtidigt är det just där dilemtre dagar per vecka. Själv tror han mycket på ledarskap man uppstår som förändringspoFRITID: Har ingen fritid. som bygger på rundabords-samtal tential finns. Sasja Beslik är självMan hinner inte med allt. där allas åsikter är viktiga. kritisk men inte konflikträdd. Det är bullshit. Plötsligt utbrister han: Han har mer än en gång fått LEDARSKAPSMOTTO: Om du – Jag tror att jag ska skicka mina höra att han är rättfram och säger gör något gör det jävligt bra. medarbetare på en kreativitetskurs! vad han tycker, i stort sett oavsett GLAD AV: Människor och Mina analytiker knäcker i Excel konsekvenserna. Motstånd möter roliga situationer. men de kanske är skickliga målare han i stort sett varje dag, säger han UPPRÖRS ÖVER: Likgiltighet eller kan balansera på ett ägg. Vad med ett skratt, och det har hänt att och brist på empati. vet jag! han har ”flyttats sidleds” i sin kar-

•

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Konsten att ta fram rätt försäkringar Som akademiker har du särskilda försäkringsbehov. Vi har kunskapen att ta fram lösningar som möter dem. Vi kan din bransch, vet hur ditt kollektivavtal bör kompletteras och ser till att du får en rimlig premie. Inget trolleri, bara ett jobb baserat på kunskap.

www.akademikerforsakring.se

ARBETSRÄTT

Pressat schema ger frågor om arbetstid FLYKTINGMOTTAGANDET GÖR ATT KOMMUNERNA OCH LANDSTINGEN MÅSTE KÄMPA FÖR ATT LÖSA BEMANNINGEN. MEN HUR FÅR BEORDRAD ÖVERTID, JOURTID OCH BEREDSKAP TILLÄMPAS? STÄLLER UPP} Såväl Akademikerförbundet SSR som Sveriges kommuner och landsting har den senaste tiden fått många frågor om regler kring arbetstid. Jeanette Hedberg, förhandlare på SKL, är en av dem som har svarat på arbetsgivarnas funderingar. – Det har varit besvärligt i kommunerna och landstingen. Man har nyanställt jättemycket på sina håll. Situationen är svår att överblicka. I det pressade läget är det många medarbetare som gärna ställer upp och arbetar extra. Men arbetsgivare måste ta hänsyn till de lagar och regler som finns. – Frågorna vi får kan gälla nyanställningar och hur man kan beordra övertid, jourtid och beredskap. Framför allt är det frågor om hur man klarar övertid, dygnsvila och veckovila. Även många arbetsmiljöfrågor, säger Jeanette Hedberg. Det är anställningsavtalet

och därmed kollektivavtalet som avgör arbetsgivarens möjligheter att ändra arbetstidens förläggning. Enligt kollektivavtalet Allmänna bestämmelser är arbetstagare skyldiga att byta schema, förskjuta arbetstiden, arbeta övertid/mertid samt ha jour och beredskap om arbetsgivaren kräver det. Dessutom kan arbetstagare som vanligtvis inte jobbar natt beordras att jobba enstaka nätter. Men det får alltid bara röra sig om tillfälliga förändringar. Att under ett par månader öka den dagliga arbetstiden någon timme är alltså inte tillåtet. För att arbetsgivare ska kunna beordra ändringar av arbetstiden ska det ha uppstått en situation som man inte kunnat förutse. – Antalet nyanlända har ökat mer än förväntat vilket innebär stora påfrestningar inom vissa verksamheter. Detta måste lösas på något sätt eftersom kommuner och

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

landsting är skyldiga att svara för mottagandet enligt lag, exempelvis genom övertidsarbete och nyanställningar, säger Jeanette Hedberg. Om arbetstagaren har giltiga skäl är hen inte skyldig att jobba övertid. Det kan vara att det inte går att få barnomsorg eller saknas allmänna kommunikationer så att arbetstagaren inte kommer hem efter jobbet. Oavsett om det sker frivilligt får en arbetstagare aldrig jobba mer än vad lagen säger. Därför är det viktigt att ledningen fördelar övertid så jämnt som möjligt mellan medarbetarna, enligt Jeanette Hedberg. Frågor om jour och beredskap har framför allt kommit upp i samband med bemanningen av HVB-hem. Har en arbetstagare normalt sett inte jour och beredskap måste arbetsgivaren förhandla med facket enligt medbestämmandelagen innan beslut fattas om att införa det. – Det är lagen som styr hur mycket jour och beredskap som kan användas, kollektivavtalet styr ersättningen.

•

EMMELI NILSSON

DET GÄLLER VID JOUR, BEREDSKAP OCH VILA JOURTID innebär att en arbetstagare befinner sig på arbetsplatsen och är beredd att börja arbeta om det behövs. Det får bara förekomma i verksamheter där personal måste finnas tillgänglig om något oförutsett händer. Max 48 timmar jourtid under fyra veckor eller 50 timmar under en månad gäller enligt arbetstidslagen. BEREDSKAP betyder att en arbetstagare är redo att ta sig till arbetsplatsen och börja jobba med kort varsel. Hen behöver inte vara på jobbet under beredskapen. Beredskap räknas inte som arbetstid, men arbetstagare får inte ha beredskap under veckovilan. För att det ska vara möjligt krävs lokalt kollektivavtal. ALLMÄN ÖVERTID får tas ut med högst 48 timmar per arbetstagare under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en månad. Den övre gränsen ligger på 200 timmar per arbetstagare och år. Varje arbetstagare ska få minst elva timmars sammanhängande ledighet per dygn enligt arbetstidslagen. Den kan kortas till nio timmar enligt kollektivavtalet om det behövs för verksamheten eller ännu kortare vid en tillfällig avvikelse när något oförutsett inträffar. Arbetstagare ska få minst 36 timmars sammanhängande ledighet per sju dagar. Om något oförutsett händer kan tiden tillfälligt kortas till 24 timmar.

JURISTEN:

”Tandlöst regelverk mot mobbning” KRÖNIKAN} Den 31 mars i år träder de nya föreskrifterna i afs

2015:4 om organisatorisk och social arbetsmiljö i kraft. De nuvarande förskrifterna i afs 1993:17 om kränkande särbehandling i arbetslivet kommer då ha spelat ut sin roll och ersätts istället av två paragrafer i de nya samlingsföreskrifterna. Genom tydligare regler på området hoppas Arbetsmiljöverket att på ett bättre sätt klargöra hur en arbetsgivare ska gå till väga för att förebygga att mobbning sker på arbetsplatserna. Framförallt fokuserar de nya reglerna på arbetsgivarens ansvar att förtydliga att kränkande särbehandling inte accepteras, arbetsgivarens ansvar att vidta åtgärder samt att rutiner ska finnas på plats gällande hur kränkande särbehandling ska hanteras. Problemet med regleringen mot mobbning på de svenska arbetsplatserna är dock inte föreskrifterna som sådana utan regelverkets tandlöshet. I dagsläget är den enda vägen till upprättelse för utsatta individer, som inte faller under någon av diskrimineringsgrunderna, den straffrättsliga. Som vi kunde se i det omtalade ”Krokomfallet” tenderar dock denna väg, på grund av de höga beviskraven som gäller i brottmål, vara mer eller mindre stängd. Detta i kombination med Arbetsmiljöverkets ovilja att gå in i individärenden gör att individer som utsätts för kränkande särbehandling på sin arbetsplats riskerar att hamna i en svår situation utan möjlighet till någon form av reellt stöd eller upprättelse. Det är därför enligt min uppfattning dags att vi på allvar börjar se över lagstiftningen genom att införa en möjlighet för de individer som utsatts för kränkande särbehandling att få någon form av kränkningsersättning. De argument som ofta presenteras mot en sådan typ av lagstiftning är att mobbning ofta består av en individs subjektiva upplevelser samt att en möjlighet till ersättning skulle leda till en ökad arbetsbörda för domstolarna. Rättstrygghet bör gå före eventuella tillämpningsproblem. Det är dags att fylla denna lucka i JERKER ÖHRFELDT lagstiftningen och skapa de verkGÖR: Advokat, krönikör tyg som krävs för att ge de som i Chefstidningen, driver utsätts för kränkande särbehandAdvokatfirman ling på svenska arbetsplatser en Arbetsrättsbyrån. möjlighet till upprättelse. ÅLDER: 38. BOR: Lidingö.

Jerker Öhrfeldt

ADVOK AT, ARBETSR ÄT TSBYR ÅN

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

ARBETSRÄTT // Betald ledighet drogs in // Kontrollerade anställdas körjournaler //

nytt från AD och andra domstolar.

Ingen ersättning vid kransl edighet

”Fick betald ledighet på helger"

Sex bussförare hos ett bussbolag jobbar oregelbundet lördag och/eller söndag enligt sina scheman. När ett tidigare kollektivavtal gällde fick chaufförerna betald ledighet på helger direkt före och efter sommarsemestern, så kallade kranshelger eller kransdagar. 2013 fick bussförarna istället ansöka om ledighet för de helgerna, och fick då löneavdrag. Kommunalarbetareförbundet ansåg att bolaget i första hand brutit mot kollektiv-

avtalet, bussbranschavtalet, och i andra hand mot semesterlagen när de drog in den betalda ledigheten. Arbetsdomstolen bedömer inte att bolaget brutit mot kollektivavtalet eftersom det inte reglerar kransledighet. Arbetsdomstolen anser inte heller att busschaufförerna har rätt till ersättning vid ledighet under kransdagarna enligt semesterlagen. Kommunal ska betala bussbolagets och Sveriges Bussföretags rättegångskostnader på 453 299 kronor. (AD, DOM 2/16)

Kränkte föreningsrätt Fyra anställda vid ett hantverksföretag ville att deras arbetsgivare skulle teckna kollektivavtal med sitt fackförbund, Byggnadsarbetareförbundet. I februari 2014 hölls ett informationsmöte om saken. I juni samma år sades alla anställda upp. Företaget åberopade arbetsbrist på

grund av att samarbetet med ett annat företag löpte ut. De anställda och Byggnads menade att uppsägningarna var kulmen på flera åtgärder som kränkt de anställdas föreningsrätt. Arbetsdomstolen anser att uppsägningarna var sakligt grundade. Den enda föreningsrättskränkning som företaget enligt Arbetsdomstolen gjort sig skyldig till är att de kontrollerat anställdas körjournaler. Domstolen bedömer det som sannolikt att bolaget gjort kontrollen för att se om arbetstagarna hanterat körjournalerna felaktigt sedan det fått veta att arbetstagarna kontaktat Byggnads. Företaget ska betala sammanlagt 100 000 kronor i skadestånd till de fyra anställda och 40 000 kronor till Byggnads. Byggnads och de fyra anställda ska i sin tur stå för 247 051 kronor i rättegångskostnader. (AD, DOM 1/16)

ANNONS

Gällöfsta Perlan Ledarskap

Ny chef, erfaren chef eller inte chef alls? Vi utbildar och coachar fram Sveriges bästa ledare.Välkommen du också.

gallofsta.se

Benny Gustafsson Utbildare

Jan Ekström Arbetsmiljöpedagog

Lotten Loberg Åklagare Riksenheten arbetsmiljömål

Det D eleg arbe De erle atDgD tsmtilDe eer egeeraDe elaD D arbejts öe mril jö a ar bete arbetet btes tm arbe etiljö t d Nu med Nu med u me nya föreskrif a föreskriftenN reskriften ny ten nya fö

Organisatori isatorisk oc hrisk och o t a sk och an s rg i O n iljö rgatsmailjrö social arbetsal ar bets)m be ci milO so l jö a i c:4) FS 2015:4 (AFS 2015:4) (AFS s 20o15 (A

2 da gars 2 da ldning! utbi gars 2 ut ut bil rs dn ga ing da ! biför: Utbild ldn • Che ninge Utb en i ildn ing n inge ildn n fer • A för: Utb g! n för: rbets • Che sombud • Arb

ledare fer • Arbetsledare • Sky etsledare • Skydd ddsombud • Sky • Chefer • Arb gare jöche dsom Arbdetsm iljöc f/ha•nd miljöchef/handläg buhef/ dläg etsgare d han • Arb • Pers lä g g onalc •are Personalchefer • Personalchefer hefer

etsmil

Jan Karlsson Försäkringskonsult Försäkringskassan

Erik Danhard Advokat, Arbetsrätt

Per Sundelius Förhandlingschef

D mera ringso l p i D D bilite r haingoso-rDinato Diplomerrea k E Diplorme abDiliter in ehra I RTR or D r o ko gs- at BSOGRÄNSREINNGEN rehabiliterin E K ID R BORT SENTI FÖRSÄ RT koorDinat KN or O ÄN SJU B R G S E S 016! G A D

T TI I2 RIN BORTREKFÖRSÄK UAR T 1 FEBR U I R J N S O SE N B in TIDSGRÄ TAS 16! bildn RINGEN ARI 20 rs utnder sig till: a SJUKFÖRSÄK1 FEBRU g a 2 d ildningen vä ministrat TAS BORT tbning! hr ad ! s utbilUd • 20g16 som RI UA lchefer r BR a skydd FE 1 onatill 2 da : perssig hefer • Utbildningen

vänder tsledare/C trädare arbe nistratörer ga före

r • hr admi • Facklid ården 2 dagars pe lchefe rsona utb ild nin g! yddsombutagshälsov sk • Före are/Chefer • edsig Utbildningenarvänd betsler till: dare ckliga företrä • Fa personalchefer • hr admi nistratörer ården retagshälsov • Fö arbetsledare/Chefer • skyd dsombud • Fackliga företrädare • Företagshälsovården

ober.se

www.z

ober.s

www.zober.se

kultur AV

TIM ANDERSSON

MARS} Ta dig tid att lyssna på vårens poddar eller

inspireras av tidskriften Fokus nya chefredaktör. SEX FRÅGOR TILL JOHAN HAKELIUS

– Ibland måste man ställa sig på sidan om inför samma utmaningar som alla chefer. Det gäller att hitta en kombination av att leda och att lyssna, att vara tydlig och samtidigt öppen för idéer som man inte själv ligger bakom. Fördelen för mig är att det finns tydlig identitet på Fokus redaktion vilket gör det enklare att kommunicera. Alla har en gemensam bas i idén om Fokus som en kvalitetstidning. Har du erfarenhet av dåliga chefer? – Ja, har vi inte alla det? Vad har kännetecknat dem? – De är dåliga på att fatta beslut. Ofta är det bättre med chefer som fattar tydliga beslut som man tycker är fel än sådana som inte fattar beslut alls. Fokus är stilistiskt driven men samtidigt lite ordentlig. Bli den kvickare nu? – Vi svenskar är tyskar i botten. Vi lever i en germansk kultur, om vi ska vara lite ovetenskapligt stereotypa. Det betyder att vi

Journalisten, kolumnisten och författaren Johan Hakelius är ny Chef redaktör för nyhets magasinet Fokus sedan årsskiftet.

TIPSET}

måste välja mellan att vara seriösa och underhållande. Så är det inte alls i till exempel anglosaxisk kultur. Där kan man mycket väl vara båda delarna, och i kvalitetspublikationer måste du vara underhållande för att bli läst och tagen på allvar. Som skribent har jag försökt att ändra det, åtminstone i marginalen. Den ambitionen har jag också för Fokus.

•

Den 27 mars är det påsk. För den som är nyfiken på historien kring Jesus död och uppståndelse men inte orkar sätta sig med konfirmationsbibeln finns det en uppsjö av filmer. En av de mest hyllade är ateisten Pier Paolo Pasolinis Matteusevangeliet från 1964. CHEFSTIDNINGEN 2 2016

FOTO: NIKL AS PALMKLINT

Vad har du för vision med tidningen? – Fokus är ett väldigt starkt varumärke. I grunden finns sakkunnighet och en särskild förmåga att gestalta. Potentialen är att dra de här styrkorna ännu längre och skapa en tydligare identitet hos tidningen, nästan som en personlighet. Som har flera strängar på lyran, inte bara det initierade och välberättade, utan också det kvicka, roliga. Som kolumnist betraktar du den absurda samtiden med ironisk skärpa. Hur går det ihop med en seriös tidskrift som Fokus? – Det som gör Fokus speciell är att den har sitt eget omdöme. Ibland kräver det att man har förmågan att ställa sig på sidan om och se problem som andra inte kan eller vill se. Som chefredaktör kan jag ha en viss nytta av att jag övat mig i att se verkligheten ur ett annat perspektiv. Hur är du som chef? – Jag ställs naturligtvis

HÖRVÄRT AV

ADAM WESTIN

Järnburen Ny podd i sex avsnitt med premiär i början av april. Journalisten Po Tidholm har tidigare fördjupat sig i norrländsk identitet och historia i sin bok Norrland. I nya serien reser Po runt i nordvästra USA och norra Sverige, borrar ner sig i gruvor och kommuner som bygger sin ekonomi på att globala företag ska vilja utvinna råvaror där. Vad händer Po Tidholm intervjuar när konjunkturen sviker och svenskättade lokalhistoriföretaget sticker? Sista avsnittet kern John Berquist om livet handlar om Kiruna, där LKAB- i Minnesotas järnmalms gruvan skapat stora rikedomar distrikt. men också underminerat staden till den grad att hela Kiruna måste flyttas. Statliga Kulturbryggan finansierar, musiken görs av Tallest Man on Earth.

När Ida Höckerstrand satt på ett tåg och lyssnade på poddar insåg hon att hon saknade en om jobbiga saker som alla tänker på – en ångestpodd. Ett sms till bästisen Sofie och bollen var i rullning. Tyngre ämnen som anorexia och självmord varvas med tankar om karriärshets. Ångestpodden startade i januari 2015 och har 120 000 lyssningar i månaden. Podden vänder sig främst till unga lyssnare. Men Ida Höckerstrand berättar att många föräldrar och lärare har hört av sig och tackat för inblicken i ungas känsloliv, inte minst kring det som händer i sociala medier.

En svensk tiger

Framgångspodden

FOTO: CAMERON WIT TIG

Ångestpodden

”Välkommen till Framgångspodden, mina framgångsvänner!” hälsas lyssnarna välkomna. Här berättar svenska startup-proffs, idrottsprofiler och artister om sina resor mot framgång. Golfproffset Jesper Parnevik, retorikföreläsaren Elaine Eksvärd och komikern Kristoffer Appelqvist är några av de som gästat. Programledaren Alexander Pärleros är själv entreprenör, nyligen sålde han sin prisjämförelsesajt för mobilabonnemang till medieföretaget Schibsted för en hemlig summa pengar. Dessutom är Pärleros svensk mästare i hamburgerätning samt VM-medaljör i kampsporten MMA.

”Startupproffs berättar om sin framgång”

”Historia, modernitet och sådant som stör din världsbild.” Med den utgångspunkten tar sig Ola Larsmo och Henrik Arnstad an modern historia. De belyser mörka aspekter av Sveriges förflutna, fördjupar sig i slaveri och folkmord, synar radikala ideologier och vem som har makten över vår historia. Ola Larsmo är författare och ordförande för Svenska PEN, en författarorganisation för yttrandefrihetsfrågor. Henrik Arnstad är historiker som är inriktad på fascism. Podden görs utan sponsorer och kommer ut med ojämna mellanrum. Den har laddats ner totalt 160 000 gånger.

ANNONS

Advanced Education in OCCUPATIONAL HEALTH Strong Nordic cooperation within the field of occupational health and safety promotes a healthy Nordic work environment. Vi är med på Arbets- och miljömedicinskt Vårmöte 2016 i Örebro, 13-15 april, vi ses där! www.niva.org

TEMA: Förändring

LANDA OMORGANISATIONEN VARSAMT

NÄSTA NUMMER 13 APRIL

ANNONS

CHEFSDAGBOKEN I varje nummer ber vi en chef föra dagbok över en arbetsvecka. Personen skriver om motgångar och glädjeämnen öppet eller anonymt. Vår ledarskapskonsult Katinka Kubenka kommenterar sedan dagboken och uppmärksammar chefen på saker att förbättra, förändra eller bara vara nöjd med …

Tisdag:

Måndag:

Efter att jag lämnat barnen på Utbildning i individuella skola och dagis gäller det att samtal. Startar med ett teomentalt ställa om från helg till ripass om strukturen för ett veckans jobbuppgifter. Brusamtal och vad man skall kar försöka att inte starta på tänka på i de olika stegen. MONIKA LÖVGREN 43 år. söndagskvällen med mail Sen praktiska övningar. I Operativ chef på Tullverket, eller tankar på jobbet. varje grupp tar en av del10 medarbetare. Börjar med att kasta en tagarna rollen som chef Ekonomutbildning på Mitt snabb blick på inbokade och de andra två får vara universitetet. Har jobbat som möten och förberedelser som observatörer. Efter en chef i 17 år, främst inom debehöver göras. Lägger sen kort inläsningstid på taljhandel, bl a på Ikea, Åhléns kommande ”case” fokus på synlighet och medoch Mio. ”Mitt ledarskap grun- knackar det på dörarbetarna. Brukar planera in dar sig mycket på det jag lärde en kort runda för att säga hej ren. En inhyrd skåmig som ung chef inom Ikea.” till alla och känna av om det despelare kliver in är något jag behöver fånga spelandes rollen som upp. För mig är det väl investerad tid. Då medarbetare med uppgiften att göra kan jag sedan känna mig trygg med att jag samtalet så utmanande som möjligt. har koll på stämningen. Viktigt för mig att Efter 15 minuter samtalstid tackar vara en synlig och närvarande chef som på ”medarbetaren” för sig, lämnar rumriktigt bryr mig. Det kommer att bli extra met. Sedan kommer skådespelaren in viktigt de närmaste månaderna efter att igen men nu för att vara med i feed-back vi flyttat till våra nya lokaler och skall gå rundan. Den som spelat chef får först ge från enskilda kontor till landskap. En god sin syn av hur samtalet gått, vän sa ”tänk på att ni skall gå från att vara sedan är det observatörer och singel till att bli sambo”. En väldigt bra skådespelarens tur. Vilken härliknelse. lig utbildning! Jag älskar utmaEftermiddagen fram till klockan 15 ningar och att möta medarbeägnas åt administrativa uppgifter som tare även om ämnet inte alltid fakturahantering och tidsrapportering. är så enkelt. Känner mig helt Sedan blir det flygtaxi till flyget för att slut innan dagen är tillända. förflytta mig till Malmö inför morgondaKursen ger mig reflektioner om gens utbildning i individuella samtal. Hög hur jag som chef behöver ha god förväntan på utbildningen men lite pirrig kännedom om mig själv. Hur också. Hur kommer det att vara, vad komförbereder jag mig mentalt för mer att utspela sig? Resan till Malmö blir att samtalet ska bli bra? Har jag ett öppet en härlig avkoppling med den ledarskapssinne för vad medarbetaren kommer att bok som jag har med mig i alla lägen och berätta? Skönt att ha en lång flygning lite bra musik i öronen. hem för att bearbeta, reflektera och sedan KATINKAS KOMMENTAR: Härligt att ha kloka släppa taget om tankarna. vänner och liknelser som man kan relatera KATINKAS KOMMENTAR: Större delen av till, här kommer en till: ”Att arbeta som chef chefskapet består ju av att ha kontinuerliga, och ledare är att vara ute på en resa där framåtriktade, spontana och strukturerade själva resan är målet”. möten med medarbetare. Så bra och viktigt att fylla på och träna så att du känner dig trygg i din roll inför möten och samtal. Det finns ju de medarbetarsamtal och situatioCHEFSTIDNINGEN 2 2016

Ordning på skrivbordet.

Promenad till jobbet.

Ordspråk från hotellet i Malmö.

CHEFSDAGBOKEN ner som naturligt fungerar utmärkt, andra känns inte lika självklara och enkla. Skönt då att veta att man har en metodik.

Onsdag: Lite trött efter den intensiva dagen igår. Har videomöte med Processchef och Verksamhetsutvecklare om konceptet för ständiga förbättringar, som är en del av organisationens processorientering. Samtidigt en diskussion om strukturen för systemstödet för förbättringsarbetet. Vi är i en väldigt intressant fas nu, att etablera och omsätta ute i verksamheten det som tidigare teoretiskt kartlagts. Efter det ett pass med de sista uppgifterna till årsredovisningen. Känns skönt att bryta lite med medarbetare som kommer och vill diskutera verksamhetsfrågor ”hur skall vi göra här?”. Gäller att vara öppen och lyssna och sedan att höra vad dom själva tänkt sig för lösningar. Finns inte lösningarna brukar jag ställa frågor men inte ge svar. Kommer inte svaret direkt får dom fundera en sväng till och sedan återkomma. Oftast har medarbetarna redan resonerat och funderat ut lösningar innan och vill bara kolla att det är ok att köra. Det är så roligt att se engagemanget som kommer av det här arbetssättet. Att medarbetarna får utveckla och förbättra brister som de ser. När resultatet blir bra växer engagemanget och arbetsglädjen. KATINKAS KOMMENTAR: ”Kväv inte dina medarbetare” sagt av en klok chef. Att hitta sitt arbetssätt är lättare sagt än gjort men man får prova sig fram och utvärdera.

Torsdag: Katinka Kubenka är ledarskapskonsult med 20 års erfarenhet från både privat och offentlig sektor. Hon driver idag konsult bolaget Insight Consulting som är samarbetspartner till Svensk Chefsförening.

Videomöte med chefsgruppen, deltagare från tre andra orter i Sverige. Jag startar morgonen med att kolla igenom agendan snabbt och säkerställa att mitt bidrag är helt klart inför videomötet. Inget jag glömt eller missat. Intensivt möte som behandlar många olika områden, snabba växlingar mellan punkterna. Skönt att jag har bokat in en lunch med en inspirerande och glad vän. Viktigt för mig att tänka på energipåfyllnad och balans. Att fylla på med energi och inte packa schemat allt för fullt med möten och uppgifter som skall levereras. Reflekterar en hel del över hållbart ledarskap. Hur viktigt det är som ledare att fylla på sin egen energidepå för att kunna fortsätta att

inspirera och utveckla sina medarbetare. Tycker att det är svårt att komma ihåg att prioritera mig själv. KATINKAS KOMMENTAR: Att prioritera sig själv och att ”inte glömma bort” sig själv är att tänka långsiktigt, men kan vara svårt om man inte har en plan. Jag uppmuntrar dig till att själv eller tillsammans med en "speaking partner" klargöra hur din roll och ditt uppdrag ser ut, utifrån mål och visioner. Vilka förutsättningar har du för de situationer som du som chef förväntas utföra? Dela sen upp situationerna på kort och lång sikt och skapa aktiviteter för dem. Att ha en plan att hålla sig till brukar underlätta för att prioritera bättre.

FORRETN

Fredag:

Skandinavias s Börjar sista dagen på veckan med en friskunik ulighet -och l å får få een n samlet oversik vårdstimme.En Åker tillm simhallen skön stund med mina tankar. Väl på jobbet tar jag en snabb koll på vad som är kvar denna vecka. Planering inför nästa veckas Forretningssystemer apt. Läsa in mig på material och sammanställa den information jag vill ha med. Verksamhetsplanen för hela organisationen skall presenteras så att alla känner till ledningens riktning för året. Jag vill också extra fokusera på de delar som gäller min avdelning och tillsammans diskutera vad det innebär för oss. Drar upp grova planer för presentationen och bokar tid under kommande vecka för att färdigställa den. Därtill behöver jag tid för mig själv att förbereda mig mentalt. Innan veckan är slut hinner jag varva ned genom att skapa en liten att göra-lista för kommande vecka. Nu kan jag släppa jobbet, varva ned under promenaden hem från jobbet och njuta av en skön helg med familjen. KATINKAS KOMMENTAR: Förr blev vi fysiskt trötta av våra arbeten. Idag blir vi mentalt utmattade. Sagt av Anna Iwarsson som bl a skrivit boken Omval. I den bästa av alla världar så härligt det vore om vi kunde kombinera dessa båda tillstånd!

Meld de

SKRIV DAGBOK!

CHEFSTIDNINGEN 2 2016

Vi vill veta hur din arbetsvardag ser ut. Kanske brottas du med något dilemma som du vill bolla med vår ledarskapsutvecklare Katinka Kubenka? I så fall kan du skriva vår chefsdagbok en vecka. Hör av dig till oss! redaktionen@chefstidningen.se

NINGSsystemer FORRETNINGSsystem & HR 3 maj 2016 FORUM Affärssystem & HR Skandinaviens största konferens och utställning av Affärssystem, HR-system, BI-system och CRM-system

KS agenda Møtesenter

KS agenda M

største konferanse og umedverkar ts>lling iSkandinavias nnen orretningssystem største og HR-‐system oett g u50-tal ts>lling innen Forretningssystem o Totalt överF40 utställare somkonferanse presenterar olika system kt over aktuelle En utnik render m ulighet o g n yheter, l å f å o e n g f s å amlet t reﬀe o d versikt e l edende o ver o a g ktuelle d e n ye t render l everandørene o g n yheter, i d et o n g orske f å t reﬀe markedet de ledende . og de ny under en intensiv dag fylld med intressanta föreläsningar och presentationer.

Hotell Elite Park Avenue, Göteborg HR-‐systemer Forretningssystemer BI-‐systemer HR-‐systemer CRM-‐systemer BI-‐systemer Noen av våre uts-llere i 2014 – 2015:

Affärssystem

HR-system

Noen av våre uts-llere i 2014 – 2015:

BI-system

CRM-system

Systemval

Våra bokade utställare inför 2016:

eg på allerede Meld i dag: deg www.forum4it.no på allerede i dag: ww AFFÄRSSYSTEMET FÖR KONSULTER

Äntligen.

Den fjärdeAnmäl generationens dig affärssystem är här. 4it_annons_PoL_210x297mm_160114.indd 1

Välkommen till monter A9

SRF Lön – en branschorganisation Sveriges Redovisningskonsulters Förbund SRF, är landets ledande branschorganisationen för redovisnings- och lönekonsulter. SRFs satsning på SRF Lön väcker positiva reaktioner från marknaden, både nationellt och internationellt. SRF, med cirka 6 000 medlemmar som anlitas av fler än 300 000 företag, är representerat i ett flertal normgivande organ där förändringar och påverkan av lagstiftning bevakas. SRFs kretsverksamhet är ett unikt nätverk av branschkollegor som verkar för erfarenhetsutbyte, samarbeten, diskussioner, möjlighet att påverka branschen och den egna yrkesrollen. SRF arbetar aktivt med att kontrollera att medlemmarna har rutiner för kvalitetssäkring i sitt arbete och följer Svensk standard för redovisningstjänster, Reko. Auktoriserade Redovisningskonsulter som är medlemmar i någon av branschorganisationerna, SRF eller FAR, har möjlighet att lämna en Bokslutsrapport i de uppdrag där Reko har kunnat följas i samband med upprättande av en årsredovisning/årsbokslut/periodbokslut, vilken är ett kvitto på att redovisningen håller hög kvalitet. SRF tar nu ansvar för ytterligare en yrkeskårlönekonsulter. Sedan hösten 2012 är SRF Lön en del av Sveriges Redovisningskonsulters Förbund i och med ett samgående med tidigare Löneföreningen. SRF Lön har fokus på löpande

redan idag: www.forum4it.se 2016-01-14 14:14

utveckling intressebe för hela b organisati tydligt; or remissinst (och suttit påverkat bidragit t till yrkesh Kraven fastställda kompeten är på gån och fortb

”Kvalit i allas arbets bransc

status och på att till sammanst processer nas, en gem diserat for Kvalitet den anstä branschen

www

Posttidning B

CHEFSTIDNINGEN Box 12800 112 96 Stockholm