Nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

1

Op weg naar volwassen arbeidsrelaties Nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

INHOUDSOPGAVE

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

2

1

Visie op arbeid en ontplooiing

3

Op weg naar volwassen arbeidsrelaties

1.1 Individualisme versus zorg voor elkaar

7

3.1 Shared values

33

1.2 Werknemersvrijwilligerswerk

8

3.2

34

9

1.3 Boven-cao- en topinkomens

Gelijkwaardigheid vanuit diversiteit

3.3 Levensfasebewust werken

34

1.4 Versoepeling van het ontslagrecht

11

3.4

Flexibele arbeidsomstandigheden

39

1.5 Outsourcing/offshoring/nearshoring

13

3.5

Flexibele arbeidsvoorwaarden

40

3.6

Medezeggenschap

41

1.6 Ombudsman Arbeidsverhoudingen & Arbeidsvraagstukken

14

1.7

Kenniseconomie, scholing en ontwikkeling

14

2

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen

2.1 Verwachtingen voor 2009

19

2.2 Loonontwikkeling en loonvraag

21

2.3

Participatie

23

2.4

Financiering kinderzorg

25

2.5 AOW en pensioen

26

2.6 Werkloosheid

28

2.7 Werken in Europa

29

3

Voorwoord

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

4

Ook dit jaar brengt christennetwerk|gmv de Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid uit. In dit kleine boekje staat onze visie op arbeid en inkomen voor 2009. We zijn uitgekomen bij het thema ‘Op weg naar volwassen arbeidsrelaties.’

De nota is een visiedocument waarin we aangeven wat belangrijke actuele thema’s zijn. Typische arbeidsvraagstukken als de loonvraag, vergrijzing en het ontslagrecht komen erin terug. In de nota maken we de vertaalslag van de missie van christennetwerk|gmv naar de praktijk op de arbeidsmarkt en in de samenleving.

Het zwaartepunt leggen we dit jaar bij de manier waarop werkgever en werknemer met elkaar omgaan. We verwachten dat een volwassen arbeidsrelatie dienstbaar is aan ieder mens om meer tot zijn of haar recht te komen. In Gods koninkrijk heeft ieder mens een functie en voegt, betaald of onbetaald, waarde toe. De optimale inzet van capaciteiten van mensen komt alleen tot stand vanuit het besef dat werkgever en werknemer onderling afhankelijk zijn, en samen van God.

Met de nota in de hand kunnen bestuurders en leden van de ondernemingsraden de discussie aangaan over hoe de relatie tussen werkgever en werknemer wordt vormgegeven. Daarnaast is de nota een document voor alle leden van christennetwerk|gmv om hun eigen functioneren onder de loep te nemen.

De werkorganisatie van christennetwerk|gmv zit momenteel ook middenin dat proces. Als werknemers worden we gestimuleerd om vanuit de missie na te denken over de doelstellingen van ons eigen werk. En dan de vraag: ‘Wat is mijn bijdrage aan het bereiken van deze doelstellingen?’ Dit dient een tweeledig doel: De missie en de doelstellingen van de vereniging worden gedragen op de werkvloer en naar buiten toe. Daarnaast krijgen onze werknemers de ruimte om zichzelf te ontplooien.

Uit de nota “In een volwassen arbeidsrelatie creëert de werkgever mogelijkheden en de werknemer grijpt zijn kansen. De werknemer is de manager van zijn eigen loopbaan, hij initieert ook richting werkgever. De werkgever houdt rekening met zijn werknemer in leeftijd, thuis­situatie, geloof, opleiding, ontwikkeling, loopbaankeuze, medezeggenschap en arbeidsomstandigheden. Soms is flexibiliteit gevraagd om werknemers meer vrijheid te geven in de invulling van het werkrooster.

Waarom zoeken we niet naar een optimale arbeidsverhouding waarbinnen arbeidsomstandigheden en -voorwaarden die zowel sociaal als bedrijfseconomisch zo goed mogelijk in balans zijn?”

Samenstellers van de ‘Nota Arbeidsvoorwaardenbeleid 2009’ van christennetwerk|gmv Harry Bolks Manager P&O Opella Gezina Derks Bestuurslid christennetwerk|gmv & Directeur OZIZO Gastouderbureau.

Gerben Dijkstra Informatie specialist & vice voorzitter OR AAHG, ABN AMRO Hypotheken Groep Wim Evers EWE Management Advies Jan Wouda Kennismanager wet- en regelgeving bij Raet.

Wim Meissner (voorzitter, eindredacteur) Beleidsadviseur christennetwerk|gmv Steven Mudde (redacteur) Redacteur christennetwerk|gmv Niels Rook (redacteur) Bestuurder christennetwerk|gmv

5

VISIE OP ARBEID EN ONTPLOOIING

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

6

Visie op arbeid en ontplooiing In onze samenleving heerst de opvatting dat voor mensen het hoogst haalbare hun eigen ik-gerichte doelstellingen zijn. ‘Als je maar gelukkig bent.’ De individualisering van de samenleving heeft ook invloed op onze omgang met het economische en financiële systeem. Maar de solidariteit die zo hard nodig is, draait niet alleen om het ‘ik’.

Een goed voorbeeld is werknemersvrijwilligerswerk. Gefaciliteerd door de werkgever, zijn werknemers actief als vrijwilliger. Graag willen we ook de nadruk leggen op solidariteit als het gaat om topinkomens en ontslagrecht. Met het belang van de ander voor ogen maken we daar andere keuzes in, dan wanneer we op onszelf gericht zijn.

In Nederland ondervinden we stevige concurrentie van landen waar werknemers mindere arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden hebben dan wij. Gevolg is dat arbeidsintensief werk verdwijnt naar lagelonenlanden. Om Nederland fit te houden is scholing en ontplooiing een van de belangrijkste middelen. We hebben jongeren nodig die na het afronden van hun opleiding klaar zijn om aan het werk te gaan.

Als ze aan het werk zijn, is het een must dat de ontwikkeling doorgaat.

En dat geldt niet alleen voor de jongere werknemer, ook voor de oudere.

Het onderwijs en het bedrijfsleven hebben elkaar nodig.

1.1

Individualisme versus zorg voor elkaar

Tot de jaren negentig stond ons economische systeem min of meer onder politieke controle. Maar in de jaren negentig zou deze controle drastisch verminderen. Het leek een overwinning van de liberale

economie. Was de vrije markt niet het enige economische systeem dat werkte?

De negatieve effecten van deze liberale visie zijn snel duidelijk geworden. Ook de huidige economische crisis komt voort uit een individualisme dat gericht is op welvaart, met als uitwas zelfverrijking. Door de negatieve effecten worden markt en marktdenken niet meer als zaligmakend beschouwd.

Toch legt de overheid steeds meer nadruk op persoonlijke verantwoordelijkheid en minder bemoeienis van de overheid. Waar blijft in deze verhoudingen de balans tussen enerzijds de invulling van een ieders eigen verantwoordelijkheid en anderzijds de zorg voor elkaar? Niet iedereen is in staat is om op een goede manier invulling te geven aan de eigen verantwoordelijkheid. Niet iedereen is even mondig. Niet iedereen heeft dezelfde kansen gekregen. Soms wordt er meer verwacht dan een ‘vangnet’ en moeten we solidair zijn.

In het begrip solidariteit gaat het om het omzien naar elkaar. Laten werknemers die het goed hebben letten op hun collega’s die het minder goed hebben. Door als werkgevers en werknemers samen te betalen, worden sociale voorzieningen en regelingen mogelijk gemaakt. Let dus op het belang van anderen. Hierin wordt uitgedrukt dat niet alles van de overheid verwacht mag worden. Samen zijn we verantwoordelijk voor elkaar.

7

VISIE OP ARBEID EN ONTPLOOIING

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

8

De overheid dient te onderzoeken of er voldoende draagvlak is voor de adviezen die ze wil opvolgen of voor de maatregelen die ze wil nemen.

De ondersteuning aan onder andere zwakkeren in onze maatschappij is een gemeenschappelijk vraagstuk. Samen moeten we zoeken naar manieren om capaciteiten van mensen optimaal in te zetten. Dit kan door inzet van instrumenten als referenda, opiniepeilingen en andere media om de mening binnen de samenleving te peilen. Zo kan technologie, onder condities, een sleutel worden voor het doorvoeren van vernieuwing.

levensfasebewust personeelsbeleid. Werknemers die zich op die manier inzetten voor de maatschappij, kunnen trots zijn op hun werkgever en voelen zich vaker meer betrokken.

Het verrichten van vrijwilligerswerk door werknemers is een instrument in het streven naar evenwicht tussen winstbestemming en solidariteit met de zwakkeren of het zwakke. De werkgever schept een klimaat en stelt faciliteiten ter beschikking, zodat er binnen of buiten werktijd op eigen initiatief vrijwilligerswerk verricht kan worden.

Om een goede organisatie en communicatie te bevorderen, is het verstandig de mogelijkheid van werknemersvrijwilligerswerk in de cao op te nemen. Hierbij kan gedacht worden aan bepalingen over het ter beschikking stellen van betaald verlof, beschikbare bedrijfsmiddelen, sponsoring en de combineerbaarheid van reguliere arbeid met vrijwilligerswerk. Grote organisaties, maar ook tal van kleinere organisaties, geven er al invulling aan. Omdat er bij werknemersvrijwilligerswerk sprake is van een win-win-situatie, is christennetwerk|gmv hier een groot voorstander van. De win-win situatie ontstaat doordat werknemers participeren in de samenleving en werkgevers hierdoor aantrekkelijker worden.

Volgens christennetwerk|gmv kan vrijwilligerswerk dan ook een onderwerp zijn van persoonlijk ontwikkelingsplangesprekken (POP) en

Een groeiend aantal organisaties laat medewerkers participeren in vrijwilligerswerk. Daarbij zien we dat het in sommige gevallen bijna een

1.2

Werknemersvrijwilligerswerk

doel op zich wordt om zo als organisatie te laten zien hoe maatschappelijke betrokken je bent. Vrijwilligerswerk dat vooral gebruikt wordt om positief in beeld te komen, leidt tot valse betrokkenheid bij het werk.

Het is maar de vraag of het vrijwilligerswerk hiermee geholpen wordt.

Marktdenken was ook al schering en inslag bij de discussie rond top-

redelijke verhouding staan tot de prestatie die geleverd is, in relatie tot vooraf vastgestelde doelstellingen. Het verschil in inkomen moet zitten in het verschil in niveau en verantwoordelijkheid horend bij het soort werk, en niet in de winstdeling.

Het is onaanvaardbaar dat ondernemingen een forse entreebonus toekennen om een topbestuurder binnen te halen, als daar geen enkele tegenprestatie tegenover staat. En ook vooraf contractueel afgesproken

inkomens. Juist de werknemers in de top van een bedrijf hebben een grote verantwoordelijkheid. Zij zouden moeten laten zien wat het betekent om zorg voor elkaar te dragen. Christennetwerk|gmv verwacht van bestuurders en werknemers, die een boven-cao-loon verdienen, dat zij geen afspraken maken over een persoonlijke beloning die substantieel de cao-loonstijging te boven gaat. Om te voorkomen dat er ondoorzichtigheid of onevenwichtigheid ontstaat, is openheid van groot belang.

exitregelingen zijn onaanvaardbaar.

Dit geldt tevens voor afspraken over afkoopsommen die voor de indiensttreding van bestuurders in het contract worden afgesproken. Er moet een aanvaardbare relatie zijn tussen de afkoopsom bij vertrek, de zittingsduur van de bestuurder en de financiĂŤle situatie van de onderneming in kwestie. We denken daarbij aan de normen van die gepresenteerd zijn door de kring van kantonrechters.

Ongeremd inhalig gedrag van topbestuurders heeft ook een negatief uitstralingseffect voor de managementlagen die aan hen rapporteren.

Laat staan de invloed die het heeft op de rest van de werknemers. De topbestuurder geven het signaal af dat het eigenbelang boven het algemeen belang is verheven. Dit ondermijnt de bedrijfsdoelstellingen op alle niveaus.

De aanbeveling van de Commissie Tabaksblat, om meer inzicht te krijgen in de beloning, is hierbij van groot belang. In de huidige situatie (oktober 2008) van nationalisatie van banken kan het in de betreffende sector niet zo zijn dat er sprake is van buitensporige bonussen. Wij juichen het initiatief toe om deze bonussen in te perken.

1.3

1.3.1

Boven-cao- en topinkomens

Variabele beloning

Er is in toenemende mate sprake van zich uitdijende en veelal ondoorzichtige vormen van variabele beloning. Variabele beloning moet in een

De wet biedt de mogelijkheid om als ondernemingsraad (or) over beloningsstructuren mee te beslissen. Zo geeft de Wet openbaarheid topinkomens (WOT) de or in bedrijven met meer dan honderd medewerkers recht op informatie over beloningsstructuren.

9

VISIE OP ARBEID EN ONTPLOOIING

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

1.3.2 (semi-)publieke sector 10

Ook de overheid heeft nog een aantal slagen te maken in het geven van meer openheid over de beloningsstructuur. Meer openheid over behaalde resultaten en de gevolgen daarvan voor de beloning, maken de overheid transparanter. Daarom is een eerlijker en evenwichtiger beloningsstructuur bij de overheid en de gepremieerde en gesubsidieerde sector belangrijk. Deze beloningsstructuur moet passen bij de verantwoordelijkheden die bestuurders dragen.

De Wet Openbaarmaking van de uit Publieke middelen gefinancierde Topinkomens (WOPT) levert al meer transparantie op. De wet voorziet in de openbaarmaking van het belastbaar jaarloon van elke functionaris die een hoger belastbaar jaarinkomen heeft dan de minister-president.

Om een rechtvaardig inkomen te realiseren dat de beloning van de minister-president te boven gaat, dienen inzichtelijke kaders opgenomen te zijn. De Commissie Dijkstal heeft deze in haar rapport Dienen en Verdienen gegeven. De overheid:

Een benchmark (overzicht van functies en beloning) zou helpen om tot meer nationale en internationale marktconformiteit te komen, als het gaat om topinkomens binnen de publieke en semipublieke sector.

Deze inkomens moeten in een gezonde verhouding staan tot de inkomens van de rest van de functionarissen in de organisatie.

Dit verband is nu vaak ver te zoeken. Als het, zoals hier, gaat om gemeenschapsgeld, door burgers opgebracht, dient dit met grote zorgvuldigheid en evenwichtigheid te worden uitgegeven.

• B iedt een dusdanig concurrerende beloning ten opzichte van de marktsector dat het werken in de publieke sector aantrekkelijk blijft.

• K omt tegemoet aan de zwaarte, het afbreukrisico en de verantwoordelijkheden van de functies in relatie tot vergelijkbare functies in de markt.

• B eloond werkzaamheden op topniveau die het nationaal belang dienen in relatie tot vergelijkbare functies in de markt.

• V ersterkt de inhoudelijke aantrekkelijkheid van het werken in de publieke sector door passende beloning.

1.4

Versoepeling van het ontslagrecht

Het Nederlandse ontslagstelsel heeft als doel de belangen van werknemers en werkgevers op een evenwichtige manier met elkaar in balans brengen. Een aanpassing van het ontslagstelsel zal, in de relatie tussen werknemer– en werkgeversrechten een verbetering moeten opleveren, met als doel het behouden van een rechtvaardige ontslagbescherming.

Het huidige ontslagstelsel is een weergave van een jarenlange strijd om de juridisch zwakkere partij (de werknemer) een gelijkwaardiger positie te verschaffen ten opzichte van de juridisch sterkere partij (de werkgever).

De ontslagverboden dienen een belangrijk doel. Ze zorgen voor zekerheid bij en bescherming van werknemers. Werknemers moeten, bijvoorbeeld, vrijelijk van hun wettelijke recht op ouderschapsverlof gebruik kunnen maken of bij hun werkgever kunnen aangeven dat zij uit geloofsovertuiging niet bereid zijn op zondag te werken. Dit zonder dat ze het risico lopen hierom ontslagen te worden.

In de praktijk van alle dag hebben ontslagverboden nog een duidelijke functie. Redenen om een werknemer te ontslaan, dienen naar onze mening verband te houden met iemands verslechterde functioneren, een sterk verwijtbare handeling of met de bedrijfseconomische situatie van de organisatie. Daarom zijn we tegen het laten vervallen van de preventieve ontslagtoets door de kantonrechter of het CWI. Baanzekerheid wordt werkzekerheid In zekere zin heeft christennetwerk|gmv al een beweging gemaakt door

in toenemende mate nadruk te leggen op het ‘manager zijn van je eigen loopbaan’. Er is door ons veel meer nadruk gelegd op continue om-, her-, en bijscholing en ontwikkeling van competenties van werknemers.

De inzetbaarheid van werknemers wordt hierdoor vergroot en je blijft aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt. Een actieve loopbaanplanning wordt daarbij steeds actueler. Baanzekerheid wordt daarmee steeds meer vervangen door werkzekerheid. Wanneer er problemen ontstaan, zijn werknemers makkelijker in staat om elders aan de slag te komen, waardoor de nadruk op stevig verzet tegen het ontslag wat afvlakt.

1.4.1

Aanpassing kantonrechtersformule

De Kring van Kantonrechters heeft besloten het rekenmodel voor de toekenning van vergoedingen bij ontslag per 1 januari te wijzigen. De update leidt naar mening van christennetwerk|gmv tot grotere willekeur in plaats van rechtsgelijkheid.

De Kring van Kantonrechters heeft met de nieuwe formule twee doelstellingen: “aansluiting zoeken bij de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren” en “meer aandacht geven aan bijzondere omstandigheden zoals de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.” Met name de laatste wijziging is wat ons betreft veel te weinig uitgewerkt.

11

VISIE OP ARBEID EN ONTPLOOIING

nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

12

Uitleg kantonrechterformule De huidige berekening van de vergoeding vindt plaats door het aantal dienstjaren (factor A) te vermenigvuldigen met het bruto maandsalaris (factor B). Een verwijt aan een van beide partijen, een ontslag dat in de risicosfeer van de werknemer valt en bijzondere omstandigheden worden gecorrigeerd met de correctiefactor (factor C). Dit ligt in de praktijk tussen 0 en 2.

Jongere werknemers tot 35 jaar, werknemers tussen 40 en 45 jaar en werknemers tussen 50 en 54 jaar gaan er ten opzichte van het huidige systeem op achteruit. De factor waarmee hun aantal dienstjaren wordt vermenigvuldigt gaat met 0,5 achteruit.

Vooral de jongere werknemers ondervinden extra nadeel van de nieuwe formule. Hun dienstjaren tot 35 jaar tellen maar voor 0,5 mee. Daarnaast is de verwachting dat de kantonrechter veelal de inschatting zal maken dat een jongere over het algemeen nog over een goede arbeidsmarkt-

positie zal beschikken en als gevolg daarvan ook een lage correctiefactor mee zal krijgen. Jongeren krijgen dan naar verwachting een zeer geringe vergoeding Arbeidsmarktpositie werknemer De meeste kritiek heeft christennetwerk|gmv op de uitwerking van de nieuwe criteria ‘arbeidsmarktpositie werknemer’ en ‘financiële situatie werkgever’. Hoewel we ons kunnen voorstellen dat deze factoren relevant kunnen zijn voor het bepalen van de hoogte van de vergoeding, vinden wij dat het gebrek aan uitwerking leidt tot een hoge mate van subjectiviteit. Veel meer dan nu nog het geval is, dient duidelijk te zijn aan de hand van welke criteria de arbeidsmarktpositie van de werknemer wordt bepaald. De Kring van Kantonrechters noemt ‘cursussen en dergelijke’.

Uiteraard is dit belangrijk, maar het zijn vaak andere factoren die bepalen hoe iemands arbeidsmarktpositie eruit ziet. Werkervaring, leeftijd, maar ook de vraag van de markt naar specifieke kennis en vaardigheden spelen een belangrijke rol.

Financiële situatie werkgever Daarnaast wil de Kring meer rekening houden met de financiële positie van een onderneming. Het feit dat de rechter bij het bepalen van de vergoeding rekening houdt met de invloed die het kan hebben op de continuïteit van een bedrijf is terecht. Maar ook hier geldt dat er duidelijke criteria dienen te komen die de grondslag vormen om te bepalen of een werkgever in staat is een bepaalde ontbindingsvergoeding te betalen.

De vraag is dan of de jaarstukken en een prognose van de werkgever wel voldoende argumentatie bevatten om de vergoeding aan te passen.

We lopen het risico dat een zitting over de vergoeding zich niet meer zozeer zal toespitsen op de mate waarin er sprake is van verwijtbaarheid, maar op een inhoudelijk geschil over de afstand tot de arbeidsmarkt van de werknemer en/of de financiële positie van de werkgever. Omdat de criteria onvoldoende duidelijk zijn, ligt willekeur op de loer. Daarnaast is het maar de vraag of kantonrechters in staat zijn deze facetten op een reëel manier te beoordelen zodat het principe van rechtsgelijkheid overeind blijft.

1.5

Outsourcing/offshoring/nearshoring

Het verdwijnen van werkgelegenheid naar lage lonen landen is nog steeds actueel. Bedrijven outsourcen (het afstoten van niet-kern­ activiteiten) en offshoren (verplaatsing van activiteiten naar een lagelonenland) activiteiten en producten. Veel ondernemingen grijpen het middel van outsourcing aan, om zich beter te kunnen richten op

hun kernactiviteiten. Ze proberen een kwaliteitsslag te maken door (inter­nationale) standaardisatie van processen en verbetering van effectiviteit en efficiency.

Het internationaliseren van de activiteiten is ook onderdeel van een modeverschijnsel. De onderneming wil zich wat betreft imago en uitstraling afzetten tegen de concurrentie. Het werkelijke rendement is vaak anders en minder gunstig dan men wil doen geloven. Outsourcing en offshoring betekent ook dat een bedrijf minder invloed heeft op die activiteit. Er kunnen problemen ontstaan en fouten worden gemaakt die anders niet hadden plaatsgevonden.

Daarom is het ook niet onlogische dat we tegenwoordig met near­ shoring te maken krijgen. Dit houdt in, dat er minder afstand is tussen Nederland en het land waar de activiteiten naar verplaatst worden.

Het gaat dan om landen als Hongarije, Polen en Turkije. In het verleden werden vooral nevenactiviteiten, zoals de schoonmaak en de catering uitbesteed. Inmiddels strekt het zich uit naar bedrijfsactiviteiten die een nauwer verband hebben met de organisatie. Dit zijn bijvoorbeeld de automatisering, documentverwerking en HR-outsourcing.

Maatschappelijke verantwoordelijkheid We realiseren ons, dat ondernemingen die daadwerkelijk hun activi­ teiten willen outsourcen naar het buitenland, dat toch wel zullen doen.

13

1 VISIE OP ARBEID EN ONTPLOOIING nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

14

We zijn echter ook van mening dat ondernemingen een maatschappe­lijke verantwoordelijkheid hebben naar hun werknemers en naar de werkgelegenheid die gelieerd is aan deze ondernemingen. We be­treuren de houding van goeddraaiende ondernemingen, wanneer er alleen maar vanuit kostenoverweging en winstmaximalisatie wordt overgaan tot offshoring, outsourcing of nearshoring van activiteiten.

van cao’s of de dreiging van het vastlopen van overleg tussen werknemers- en werkgevers­organisaties. Deze functionaris kan daarin bemiddelen of zo nodig een zwaarwegend advies geven. Uiteraard dienen er duidelijke kaders en waarborgen te worden vastgesteld, waarbinnen de Ombudsman A&A kan opereren.

1.6

1.7.1 Kenniseconomie

Ombudsman Arbeidsverhoudingen & Arbeidsvraagstukken

Christennetwerk|gmv stelt voor om naast organen als de Stichting van de Arbeid, de Sociaal Economische Raad (SER), de Rekenkamer, Raad voor werk en inkomen en de Ondernemingskamer ook een Ombudsman Arbeidsverhoudingen en Arbeidsvraagstukken (A&A) in te stellen. Bij ingrijpende vraagstukken op het terrein van arbeidsverhoudingen kan de ombudsman A&A ingeschakeld worden. Daarbij kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het niet verbindend verklaren

1.7

Kenniseconomie, scholing en ontwikkeling

Als gevolg van de verdwijning van veel arbeidsintensieve bedrijvigheid naar lagelonenlanden, ontstaat er druk op de hogelonenlanden. In deze landen moeten de productieprocessen geïntensiveerd worden en de arbeidsorganisaties moeten flexibel zijn. Met nieuwe technologie en met minder mankracht moet meer geproduceerd worden in dezelfde - en het liefst in kortere - tijd. Flexibele inzet van personeel is daarbij essen­tieel. Dit betekent dat Nederland als hogelonenland een verontwikkelde kenniseconomie moet hebben.

De belangrijkste peiler onder de kenniseconomie is het basis-, voortgezet-, beroeps- en wetenschappelijk onderwijs. Maar de persoonlijke ontwikkeling is na deze onderwijsvormen pas begonnen en gaat door tijdens het werkzame leven. Zorgwekkend is het dat als jongeren eenmaal werk gevonden hebben, er nog weinig gebeurt met het door­ ontwikkelen van competenties en vaardigheden. Nog zorgwekkender is dat een groot deel van de beroepsbevolking op dit moment onvoldoende gekwalificeerd is om in een dynamische kenniseconomie werk te vinden of te behouden. Er is dus continue om -, her - en bijscholing nodig.

1.7.2

Investeren in scholing en onderwijs

Het kabinet wil Nederland als kennissamenleving verder versterken en zet daarbij in op stimulering van hoogwaardige kennis en ontwikkeling van technologie en menselijk kapitaal. Terecht, want een krachtige kennissamenleving begint bij een solide basis van kwalitatief hoogwaardig onderwijssysteem en een innovatief bedrijfsleven.

Het lerarentekort en de werkdruk in het onderwijs zijn een bron van zorg. Er moet geïnvesteerd worden in een goed onderwijsklimaat en aantrekkelijke werkomstandigheden voor docenten. De inzet van mensen uit de praktijk, is van groot belang voor de kwaliteit van het onderwijs. Positief is de ambitie van de overheid om het aantal regels te verminderen en te vereenvoudigen en een grotere autonomie toe te kennen aan scholen en docenten.

Schaalvergroting in het onderwijs, met het oog op kostenbesparing, heeft het risico in zich, dat duur management een onderwijsfabriek gaat runnen in plaats van een onderwijsinstelling. Dan wordt er dus opnieuw een bureaucratie geschapen. Worden de eigenlijke doelen wel met schaalvergroting bereikt?

Loopbaanbegeleiding Christennetwerk|gmv vindt het belangrijk dat er tijdens de schooltijd al gestart wordt met loopbaanbegeleiding. Uit onderzoek blijkt dat goede loopbaanbegeleiding de competenties en de arbeidsidentiteit van leerlingen en medewerkers bevordert. Tevens leidt loopbaanbegeleiding tot betere opleidingskeuzes en meer gemotiveerde leerlingen. En leerlingen die tijdens hun opleiding al hebben nagedacht over hun gaven en talenten, zijn weerbaarder op de arbeidsmarkt.

Christennetwerk|gmv is voorstander van een buddysysteem waarbij een ervaren werknemer fungeert als ‘praat- en vraagpaal‘ en de starter op weg helpt bij de start van zijn loopbaan. We kunnen constateren dat juist starters, als zij de arbeidsmarkt opgaan, onvoldoende idee hebben wat hun gaven en talenten zijn. Het risico op een valse start is niet denkbeeldig, waardoor er op verkeerde vacatures wordt gesolliciteerd of een baan wordt aanvaard die minder passend is. Dat geeft ongewenste negatieve gevolgen.

15

1 VISIE OP ARBEID EN ONTPLOOIING nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

16

1.7.3

Nauwere afstemming tussen onderwijs en bedrijfsleven

De kenniseconomie is gebaat bij een nauwere afstemming tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Gewenst is een betere koppeling tussen de eindtermen van een opleiding en het kennis- en competentieniveau dat het bedrijfsleven vraagt. Om eindtermen en studieprogramma’s te concretiseren dienen MBO, HBO en WO periodiek te onderzoeken en het bedrijfsleven te vragen welke afstudeeropdrachten en competentie­ontwikkelingen gewenst zijn.

Werkend leren is een goed middel om het onderwijs dichter bij het bedrijfsleven te brengen. Een andere mogelijkheid is vakmensen uit het bedrijfsleven gastcolleges te laten verzorgen in het MBO, HBO en WO. Verder is het belangrijk, zeker wanneer je een beroepsopleiding volgt, dat ‘toetreding op de arbeidsmarkt’ een vast onderdeel wordt van het onderwijsprogramma.

Ook vinden wij het van belang dat docenten geregeld met de praktijk in aanraking komen. Hetzij doordat ze parttime werken in het onderwijs en parttime in hun vakgebied, of regelmatig meedraaien in de praktijk.

Wij denken hierbij bijvoorbeeld aan een werkstage eenmaal per twee jaar. Waarbij een half jaar een dag per week binnen een bedrijf wordt meegedraaid. Zodoende ontstaat een betere feeling met de praktijk en is een docent beter in staat theorie en praktijk aan elkaar te koppelen.

Studenten die een jaar langer over hun studie doen omdat ze naast hun studie ook nog in hun levensonderhoud voorzien of hun eigen studie bekostigen, dienen niet gestraft te worden met een sanctie. Voor deze groep is een extra stimulans gewenst. Dat geldt ook voor studenten die naast hun studie maatschappelijk relevant vrijwilligerswerk verrichten.

De stimulans zou hierin kunnen zitten dat juist deze studenten in aanmerking komen voor een belastingvoordeel dat verrekend kan worden met een eventueel openstaande studielening. Deze categorie studenten

is al gewend om eigen verantwoordelijkheid te dragen en vervult met dat vrijwilligerswerk een maatschappelijke en sociaal-economische functie. Hierdoor zijn ze beter ingesteld op de arbeidsmarkt dan studenten die primair bezig zijn met hun studie.

We zien dus meer in een beleid waarbij sneller studeren wordt gewogen in termen van kwaliteit en maatschappelijke betrokkenheid. De weging en vaststelling van criteria kan plaatsvinden door een werkgroep, waarin een afvaardiging van studenten, docenten en vertegenwoor­ digers uit het bedrijfsleven een plaats hebben.

1.7.4

Erkenning Verworven Competenties

Ook bedrijven moeten blijven investeren in werknemers als het gaat om hun kennisniveau en de ontwikkeling van hun competenties. Een instrument om dit te realiseren is ’Erkenning van eerder of elders Verworven Competenties’(EVC). Het EVC-traject helpt werknemers in relatief korte tijd aan een (vak)diploma.

Werknemers hebben hun talenten in de loop der jaren ontwikkeld en vaak is ongemerkt het niveau van hun vakmanschap gestegen. De vraag is dan welke vaardigheden zijn gestegen en hoe? Door de veelal verborgen competenties van werknemers zichtbaar te maken en formeel te erkennen via een EVC-traject wordt de inzet van werknemers verbeterd en versneld. De werknemer komt op deze wijze te weten wat hij waard is en de werkgever weet wat hij in huis heeft.

Mensen die langdurig onbetaald hebben geparticipeerd kunnen het EVC-certificaat ook goed gebruiken. Ook in het vrijwilligerswerk doen mensen allerlei kwaliteiten op. En neem de huisvrouw of –man die jarenlang de kleine onderneming thuis heeft draaiende gehouden. Er zijn dan wel geen diploma’s behaald, maar dat zegt maar weinig over de kennis en vaardigheden die zijn opgedaan.

17

2 Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

18

Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen In de zomer van 2008 is de crisis op de Amerikaanse huizenmarkt overgeslagen naar een wereldwijde crisis in de financiĂŤle sector, welke weer leidde tot een economische crisis. Dit maakt dat alle verwachtingen voor 2009 met een korreltje zout genomen moeten worden. Wie weet hoe we er eind 2009 voorstaan? Toch blijft de opvatting dat de Nederlandse economie sterk zal blijven staan.

In ieder geval sterker dan de economie in andere westerse landen.

Om verschillende redenen pleiten we voor meer participatie van vrouwen en ouderen. Een daarvan is de ontwikkelingstaak van de mens. Een ander is de vergrijzingsgolf die ons de komende decennia om de oren gaat slaan. Om de AOW betaalbaar te houden is het belangrijk dat er meer mensen betaald participeren, dat we doorwerken tot onze 65e en meer premie gaan betalen.

Hierbij nemen we in gedachten dat onbetaalde participatie niet onderdoet voor betaalde participatie. Een eenzijdige stimulans om meer betaald te participeren kan de onmisbare participatie thuis en in het vrijwilligerswerk beschadigen. Met nadruk wil christennetwerk|gmv stimuleren dat iedereen zijn en haar gaven en talenten gebruikt en optimaal benut. Maar of dat is door zelf de kinderen op te vangen of bij een bedrijf te werken of door weer iets anders te doen, die keus hoeft de overheid niet voor ons te maken.

2.1

Verwachtingen voor 2009

In december 2008 meldt een aantal grote pensioenverzekeraars dat

vanwege onvoldoende dekkingspercentages de pensioenenuitkeringen hoogstwaarschijnlijk niet zullen worden geĂŻndexeerd. Of de economische crises zal leiden tot premieverhogingen is momenteel (medio december) nog niet bekend, maar kan wel worden verwacht. In het geval er verdere negatieve ontwikkelingen zich voordoen is het in het uiterste geval zelfs mogelijk dat er de pensioenuitkeringen zullen dalen.

De kredietcrisis zorgt voor een terugval van de economische bedrijvigheid in Nederland, die sinds het begin van de jaren tachtig niet is voorgekomen. Volgend jaar krimpt de Nederlandse economie naar verwachting met 0,75%. Vooral het exporterende bedrijfsleven ondervindt de gevolgen van de internationale economische malaise. Opdrogende financieringsbronnen en de terugval van de productie ontmoedigen bovendien de investeringen. In de huidige raming ligt besloten dat de wereldhandel en de kredietverlening in de loop van volgend jaar enigszins zal herstellen. De Nederlandse economische groei trekt hierdoor aan, zodat deze 1% bedraagt in de prognose voor 2010. De onzekerheden rondom de timing van dit herstel zijn echter groot.

De ongunstige economische situatie komt ook in de overheidsfinanciĂŤn tot uiting. Het begrotingsoverschot van dit jaar slaat om in een tekort van 2,4% BBP (bruto binnenlands product) in 2010. Dit wordt grotendeels veroorzaakt door lagere ontvangsten uit belasting- en premieheffing en aardgas en door hogere uitgaven aan werkloosheidsuitkeringen.

19

2 Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

20

Wereldhandelsvolume neemt volgend jaar af De toch al aanzienlijke problemen op de internationale financiële markten zijn sinds het faillissement van Lehman Brothers op 15 september 2008 alleen maar toegenomen. Voor nagenoeg alle westerse economieën is het beeld voor volgend jaar dan ook somber. Zowel in de Verenigde Staten als in het eurogebied krimpt de economie. Ook opkomende economieën blijven niet buiten schot, al blijft de economische groei in China hoog vergeleken met die in de rijke landen. In 2010 volgt een beperkt herstel in de Verenigde Staten en het eurogebied.

Door de mondiale recessie neemt het volume van de voor Nederland relevante wereldhandel in 2009 naar verwachting af met 2,75%. Sinds 1975 is de relevante wereldhandel niet meer gedaald. In 2010 is in de prognose sprake van een bescheiden groei van 3% door het beperkte economische herstel in de Verenigde Staten en het eurogebied.

Onzekerheden ongekend groot De ramingen van de Nederlandse economie zijn met grote onzekerheden

omgeven. Van belang is vooral hoe lang en in welke mate de financiële markten nog in de greep blijven van de economische crisis. De neerwaartse risico’s zijn aanzienlijk. Vooral de doorwerking van de financiële crisis op de reële sector [het totaal van alle goederen en diensten die kunnen voorzien in de welvaartsverhoging van een economie] kan ernstiger zijn dan nu in de ramingen wordt verondersteld.

Inflatie en loonstijging gematigd Door de wereldwijd afnemende economische bedrijvigheid zijn met name de olieprijzen de afgelopen maanden flink gedaald. In de raming wordt gerekend met een olieprijs van 50 dollar per vat Brent in de komende twee jaar. Vrijwel een halvering ten opzichte van de 98 dollar die dit jaar gemiddeld voor een vat Brent moest worden neergeteld. Dit vermindert de inflatie.

De geraamde stijging van de consumentenprijsindex is 1,5% in 2009 en 1% in 2010, tegenover 2,5% in 2008. De lagere inflatie heeft een drukkend effect op de loonontwikkeling, net als de verslechterde situatie op de arbeidsmarkt.

De loonstijging in de cao’s wordt geraamd op 3% in 2009 en 1,5% in 2010.

Koopkracht verbetert in 2009 en 2010 De koopkracht neemt in 2009 in doorsnee met 1,75% toe. De koopkracht verbetert sterk t.o.v. de raming in de Macro Economische Verkenning van september 2008 doordat de inflatie snel afneemt vanwege de daling van de olieprijs. De inkomensstijging is in 2009 nog vrij hoog, mede doordat bij de afsluiting van cao’s nog werd gerekend op een hoge inflatie en een lage werkloosheid. Werknemers houden bovendien netto meer over, doordat zij vanaf 2009 geen WW-premie meer hoeven te betalen. De koopkracht van 65-plussers neemt in veel gevallen nog toe, ondanks de achterblijvende indexatie van de aanvullende pensioenen. 65-plussers met individuele inkomens boven 34.000 euro gaan er dikwijls in koopkracht op achteruit, doordat zij niet profiteren van de verhoging van de ouderenkorting.

Overheidsfinanciën De snel verslechterende economische vooruitzichten komen ook bij de overheidsfinanciën tot uiting. Het begrotingsoverschot van 1,3% BBP dit jaar slaat om in een tekort van naar verwachting 1,2% BBP in 2009 en 2,4% BBP in 2010. De economische tegenwind uit zich bij de collectieve financiën in aanzienlijk lagere ontvangsten uit belasting- en premie­ heffing en in hogere uitgaven aan werkloosheidsuitkeringen. Bovendien ondersteunt het kabinet de conjunctuur door lastenverlichting te geven.

Naast de lastenverlichting die al was opgenomen in de begroting voor volgend jaar, worden de lasten verder verlaagd door versnelde fiscale afschrijving op investeringen toe te staan. De EMU-schuld1 neemt als

gevolg van de interventies van het rijk in de financiële sector aanzienlijk toe. Daartegenover staan meer bezittingen, zodat de netto vermogenspositie in eerste instantie niet verandert. Het effect op het EMU-saldo van deze interventies is beperkt, omdat tegenover hogere rentebetalingen hogere dividenden en renteontvangsten staan.

(Bron: Centraal Planbureau, Decemberraming 2008)

2.2

Loonontwikkeling en loonvraag

De stijging van de arbeidsproductiviteit en de inflatie zijn de belangrijkste redenen om jaarlijks een collectieve loonstijging af te spreken in cao’s. Het resultaat van cao-overleg is altijd maatwerk. Er moet daar altijd rekening gehouden worden met omstandigheden in bedrijfstakken en in ondernemingen, die een afwijkend beeld laten zien ten opzichte van de landelijke tendensen. Daarom is voldoende ruimte nodig om, afhankelijk van de omstandigheden, afwijkende afspraken te maken.

1

Van Dale: Economische en Monetaire Unie - unie van landen die de Euro als betaalmiddel hebben.

21

2 Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

2.2.1 22

Loonvraag

Christennetwerk|gmv conformeert zich aan de afspraak die tijdens het Najaarsoverleg is gemaakt tussen de sociale partners voor wat betreft de loonvraag. Dat percentage is toen vastgesteld op maximaal 3,5%. Op decentraal niveau kan maatwerk worden geleverd en kan de specifieke loonvraag uitonderhandeld worden. De cijfers waarop normaal redelijk gevaren kan worden zijn zo onzeker dat er in alle redelijkheid geen gefundeerde loonvraag op gebaseerd kan worden.

2.2.2

Resultaatafhankelijke beloning

Afspraken met betrekking tot resultaatafhankelijke beloning zijn, wat christennetwerk|gmv betreft, in beperkte mate bespreekbaar.

Op voorwaarde dat deze een combinatie vormen met andere belonings­afspraken waaronder een collectieve loonstijging. Hoewel christennetwerk|gmv bepaalde voordelen van resultaatbeloning onderkent, mag het effect van resultaatbeloning niet overheersen.

Door de loonsverhoging onder andere afhankelijk te maken van de

bedrijfsresultaten, zijn bedrijven makkelijker in staat zich aan te passen aan veranderende economische omstandigheden en worden werk­ nemers gestimuleerd om productiever te werken.

Essentiële voorwaarde daarbij is wel, dat de doelen waarop de werknemer wordt afgerekend door hen zijn te beïnvloeden volgens het SMARTprincipe2. Vaak heeft het behalen van targets van een bepaalde afdeling ingrijpende gevolgen voor een andere afdeling binnen hetzelfde bedrijf.

Wij pleiten ervoor dat de werkgever alle belangen afweegt als hij nadenkt over de invoering van resultaatafhankelijke beloning.

In veel cao’s zijn tredeverhogingen nog een automatisme. Het ontbreekt vaak aan een koppeling tussen het functioneren van medewerkers en het verkrijgen van een tredeverhoging. Door dit automatisme los te laten en een tredeverhoging in relatie te brengen tot het functioneren, 2

Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden

ontstaat er in organisaties financiële ruimte en de mogelijkheid om een beheerste ruimte te hebben voor prestatiebeloning. Deze prestatie­ beloning kan in onze ogen alleen volgens geobjectiveerde toekenninggrondslagen op rechtvaardige wijze worden verwezenlijkt.

2.3

Participatie

Onder invloed van de vergrijzingtendens is langer betaald participeren, tot tenminste je 65e jaar onontkoombaar. Het aantal ouderen (65-plussers) ten opzichte van de beroepsbevolking (20-64 jarigen) loopt op van 23% in 2006 naar 47% in 2038. Een afnemend percentage van de beroepsbevolking is te categoriseren als betaald actief. Door dit kleiner wordende deel ‘actieven’ zullen de pensioenen, de zorg en de andere collectieve voorzieningen in stand gehouden moeten worden.

2.3.1

Maatregelen

Om een ouder wordende bevolking en de daarbij horende samenleving betaalbaar te houden, zijn maatregelen nodig. Dit doet een enorm beroep op solidariteit. We participeren niet alleen voor onszelf maar ook voor de uitkering- en pensioengerechtigden.

Ten eerste is het nodig dat we meer en langer betaald gaan werken. De pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar hoeft daarbij niet verhoogd te worden. We zouden al een grote slag slaan als iedereen doorwerkt tot zijn 65e .

Ten tweede verwachten we van mensen die een uitkering hebben een

tegenprestatie. Hierbij nemen we in acht dat er mensen zijn voor wie het door lichamelijke of geestelijke beperkingen niet mogelijk is om betaald te participeren. Maar van hen die prima kunnen werken mag meer verwacht worden, namelijk dat zij zich inzetten, een tegenprestatie leveren aan de maatschappij, voor het behouden van hun recht op uitkering. Maar ook dat zij moeite blijven doen om een betaalde arbeid te gaan verrichten.

Ten derde willen we dat het aantrekkelijk wordt voor ouders die onbetaald participeren om betaald te participeren. Een kwalitatief goede en betaalbare kinder- en buitenschoolsopvang is daarbij essentieel.

Uitgangspunt hierbij is dat er naast de (extra) deelname aan de maatschappij een kwalitatief goed gezinsleven overblijft. Er moet tijd genoeg over blijven voor het gezin, waarin kinderen met zorg worden opgevoed.

Ten vierde gaat het om de aansluiting tussen het onderwijs en het bedrijfsleven. Het bedrijfsleven heeft jonge werknemers nodig die, na een goede inwerkperiode, klaar zijn om aan het werk te gaan. Andere thema’s die spelen als het om onderwijs gaat, zijn schoolverlating en groenpluk. Beide moeten zoveel mogelijk voorkomen worden, jongeren hebben een startkwalificatie nodig.

2.3.2

Zinvol onbetaald

Arbeidsparticipatie is van groot belang, maar we moeten ook niet doorslaan en de mens gaan zien als een ‘economisch verhandelbaar product’.

23

2 Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

24

Arbeidsparticipatie krijgt te vaak en ten onrechte de eenzijdige vertaling van ’betaalde arbeid’. De vraag is: Willen we een samenleving waarin maximaal betaald geparticipeerd wordt of waarin optimaal betaald geparticipeerd wordt?

Veel arbeid wordt juist heel zinvol onbetaald verricht. Dan gaat het over zorgarbeid voor jonge opgroeiende kinderen, en over vrijwilligerswerk en mantelzorg. Teveel nadruk op betaalde participatie kan de on­ betaalde participatie beschadigen. De tijd, die we inzetten om betaalde arbeid te verrichten, kan niet worden besteed aan vrijwilligerswerk, zorgarbeid en/of mantelzorg. Wie gaat het verlies aan essentiële on­ betaalde arbeidsparticipatie in de samenleving opvullen? De ouderenzorg en bijvoorbeeld ook het basisonderwijs krijgen het erg moeilijk wanneer daar geen ondersteuning van vrijwilligers meer zou zijn.

Het debat rond participatie dient dus vanuit verschillende oogpunten worden gevoerd. Niet alleen vanuit zuiver economisch perspectief, maar ook vanuit sociaal-maatschappelijk oogpunt.

Waar we wel de nadruk op willen leggen is participatie in het algemeen.

Het zou meer vanzelfsprekend gevonden moeten worden dat mensen hun talenten inschakelen. Participatie is nodig voor de ontwikkelings­ taak die we als mens hebben voor onszelf, voor wie we zorgen en voor de schepping. Participatie maakt dat we tot ons recht komen en dat we samen kunnen leven.

2.3.3

Arbeidsparticipatie van de oudere werknemer

Als we willen dat mensen doorwerken tot hun 65e , en misschien nog langer, dan is het belangrijkste dat ze dat zelf ook willen. Een goed arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit op de wensen van oudere werknemers is hierbij cruciaal.

Een van de mogelijkheden voor de oudere werknemer om (meer) vrije tijd en werk te combineren, is flexibele pensionering. In de aanloop naar het pensioen krijgt de werknemer steeds minder uren. Des te eerder hij begint met het afbouwen, des te langer werkt hij door.

Hoewel demotie vaak een wat negatieve klank heeft, kan terugtreding er toch voor zorgen dat een oudere werknemer kan blijven participeren.

Net als dat er vaak een gestage opbouw plaatsvindt in het werkzame leven van werknemers zou er een gezonde afbouw van een carrièreverloop mogelijk moeten zijn. Deze afbouw zou geen grote negatieve gevolgen mogen hebben voor de pensioenopbouw. Voor een deel worden dergelijke negatieve effecten al opgevangen, doordat de meeste pensioenregelingen inmiddels al niet meer rekenen met een eindloon.

Voordeel werkgever Ook de wijze waarop oudere werknemers worden ingezet in het arbeidsproces is van wezenlijk belang. Laten we gebruik maken van de kennis, ervaring, stabiliteit en continuïteit die veel oudere werknemers in hun bagage hebben. Ook voor oudere werknemers is het belangrijk dat we blijven investeren als het gaat om opleiding en training.

In de beeldvorming van werkgevers zijn oudere werknemers vaak minder productief en zijn ze duur. Te constateren valt, dat hoewel werkgevers vanuit zuiver economische motieven aan bedrijfsvoering doen, er toch slechte bedrijfsresultaten worden behaald. Oorzaak is de korte termijn gerichtheid en te weinig aandacht voor de continuïteit van het bedrijf.

Inzet van ouder werknemers bij het inwerken van de jonge werknemers, is van belang voor het behoud van kennis en kunde in bedrijven en orga-

nisaties. Door oudere werknemers een rol te geven bij de overdracht van kennis en kunde vindt er een natuurlijke overgang in de organisatie plaats, de oudere werknemer maakt plaats voor een jongere. Deze waarde wordt momenteel te weinig benut.

2.4

Financiering kinderzorg

Voor ouders is de zorg voor hun kind(eren) van het grootste belang. Als ze er niet van verzekerd zijn dat hun kinderen goed en betaalbaar worden opgevangen, zullen ze ook niet betaald participeren. Ook als ouders er voor kiezen om de zorgtaak helemaal zelf in te vullen, zouden ze daar financieel niet voor gestraft moeten worden.

Christennetwerk|gmv prefereert ten aanzien van het zorg- en arbeidsbeleid een ideologieneutrale overheid. We bepleiten het gelijkheidheidsbeginsel wat betreft de financiering van de kinderopvang.

Ouders zijn de eerstverantwoordelijken voor de opvoeding en voor de zorg van hun kinderen en hebben voldoende ruimte nodig om zelf te kiezen hoe zij de zorg voor jonge kinderen willen vormgeven. Omdat vrouwen op een gemiddeld hogere leeftijd kinderen krijgen dan vroeger, komt het steeds vaker voor, dat er ‘slechts’ 3 generaties van een familie zijn. Hierdoor verkeren sommige gezinnen in de situatie, dat er zorg verleend wordt aan kinderen en tegelijkertijd aan ouders. Deze drukke (mantel-)zorgtaak kan ernstig wringen met het feit, dat er ook betaalde arbeid wordt verricht.

25

2 Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

26

Christennetwerk|gmv vindt dat in deze gevallen het budget vanuit de overheid voor iedereen gelijk dient te zijn. De één zal ervoor kiezen om geheel of gedeeltelijk te gaan werken en het budget te benutten voor kinderopvang, oppas of mantelzorg. De ander kiest ervoor tijdelijk de zorg voor jongere kinderen, of ouders, zelf op zich te nemen en krijgt hiervoor een tegemoetkoming voor gederfd inkomen.

Door de invoering van het kindgebonden budget per 1 januari 2009, op initiatief van ChristenUnie-minister Rouvoet, is wat ons betreft al een hele stap gezet. Wij pleiten voor een volledig kindgebonden budget, zonder dat er naast een dergelijk budget ook nog een vergoeding is voor kinderopvang.

2.5

AOW en pensioen

Christennetwerk|gmv hecht sterk aan het in stand houden van het AOW-basispensioen, maar niet meer per definitie op de leeftijd van 65 jaar. Een zuiverder criterium voor het laten ingaan van een pensioen is

het aantal gewerkte dienstjaren. Het uitgangspunt voor het totale aantal dienstjaren is veertig. Daarbij zeggen we ook dat de pensioengerechtigde leeftijd vooralsnog 65 kan blijven. Ook de AOW-uitkering dient dan op je 65e levensjaar in te gaan of eerder wanneer je 40 dienstjaren hebt behaald, echter niet later, want dan is er een inkomensgat op 65 jarige leeftijd. Daarbij moeten we onderscheid maken naar het type beroep waarin wordt gewerkt. Er zijn werknemers die soms al voor hun 18e beginnen in de zogeheten ‘slijtende’ beroepen. En er zijn werknemers die na het volgen van hoger beroepsonderwijs of universitair onderwijs rond hun 25ste levensjaar beginnen met betaalde arbeid.

We kunnen de vergrijzingtendens in de samenleving ook positief benaderen. Daarbij hebben we meer oog voor het enorme poten­ tieel aan gaven en talenten dat er is onder de oudere werknemers en gepensioneerden. Helaas spitst de discussie rond de AOW-problematiek zich meestal alleen toe op de stijgende kosten van de vergrijzing. Deze zuiver economische benadering is eenzijdig en dus ongewenst.

2.5.1

Gedeelde verantwoordelijkheid

Christennetwerk|gmv wil het AOW-basispensioen als volksverzekering in stand houden. We zijn dus geen voorstander van volledige fiscalisering van de AOW. In dat geval gaan 65-plussers ook meebetalen aan de AOW. Hun belasting gaat dan met 17,90% omhoog, dezelfde premie die alle werkende Nederlanders al betalen.

In de huidige constructie is de AOW een volksverzekering. De ‘jongeren’ betalen voor het pensioen van de ouderen. Datzelfde heeft de huidige generatie ouderen in eerdere jaren ook gedaan. Wanneer de AOW volledig wordt gefiscaliseerd, is er geen sprake meer van een volksverzekering. Dan wordt de AOW een voorziening die minder sterk verankerd is in de wet en die elke regering desgewenst kan veranderen.

Een andere zorg die volledige fiscalisering van de AOW met zich meebrengt, is dat in de toekomst de financiering van de AOW onder druk komt te staan. Wat zal er in de toekomst gebeuren als het in Nederland economisch slechter gaat? Blijven we dan af van deze belangrijke voorziening? Of komt de financiering van de AOW onder druk te staan als er bezuinigd moet worden? Nu wordt er alleen nog maar gesproken over de fiscalisering van de financiering, vervolgens wordt de AOW meer en meer beschouwd als een voorziening. Dit gebeurt in de praktijk al doordat het kabinet de AOW inkomensafhankelijk heeft gemaakt voor de rijkere oudere. Het uiteindelijke gevolg zou kunnen zijn dat iedereen

voor een eigen oudedagvoorziening moet gaan zorgen. Deze ontwikkeling brengt ons dus op een hellend vlak.

We beseffen dat het nu praktijk is, dat iets meer dan 20% van de kosten voor de AOW worden gefinancierd uit de algemene middelen. Dit zal de komende 30 jaar alleen maar toenemen, tot 50% in 2038. Reden hiervoor is, dat het aantal mensen dat AOW-premie betaalt afneemt.

Daarnaast neemt het aantal mensen dat gebruik maakt van de AOW door de vergrijzing toe. De aanvulling vanuit de algemene middelen zal daarom moeten toenemen wil de AOW betaalbaar blijven.

2.5.2

Oplossingsrichting

Minder mensen zullen meer AOW-premie moeten opbrengen. Het streven is om de ‘grijze druk’, het aantal pensioengerechtigden ten opzichte van de werkzame beroepsbevolking, zo laag mogelijk te houden.

Stimuleringsmaatregelen, waarbij werknemers nog meer gestimuleerd worden om tot hun 65e jaar door te werken, ruimte voor flexibele pensionering en doorwerken na je 65e, zijn nodig. Ook optimaliseren van de arbeidsinzet is belangrijk. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het stimuleren van werkgevers om oudere werknemers in dienst te nemen en te houden.

De manier waarop we in Nederland samen willen leven heeft consequenties, solidariteit heeft consequenties. We zullen dus ook meer premie moeten gaan betalen.

27

2 Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

2.6 28

Werkloosheid

Gecorrigeerd voor seizoeneffecten kwam de werkloosheid van de beroepsbevolking in 2008 uit op circa 315.000 personen, 29.000 lager dan in 2007. De werkzame beroepsbevolking, na correctie voor seizoeninvloeden, is procentueel drie jaar vrijwel onafgebroken aan het toe足 nemen. Sindsdien is het aantal werkenden met ruim 500.000 personen gestegen tot circa 7 miljoen personen.

In 2008 komt een einde aan een periode van drie jaar waarin de werkloosheid daalde. De arbeidsmarkt reageert vertraagd op de terugval van de productie. Hoewel naar verwachting ook in 2009 de werkloosheid al toeneemt, zal de werkloosheid echter vooral in 2010 stijgen. In 2009 is naar verwachting 4,5% van de beroepsbevolking werkloos, terwijl in 2010 dit percentage 6,5 is.

Het gemiddelde aantal werkloze personen in dat jaar is bijna 200 000 hoger dan in 2008. Daarmee is de daling van de afgelopen drie jaar ongedaan gemaakt.

Voor 2009 verwacht het UWV 224.000 WW-uitkeringen toe te kennen, tegen 225.000 in 2008. De uitstroom is volgens de voorspelling 236.000.

Het totaal aantal WW-uitkeringen komt in 2009 naar verwachting uit op 148.000. De uitstroom daalt in 2008 en 2009, maar niet meer zo sterk als eerder.

Volgens de Juninota van het UWV neemt ook het aantal arbeids足 ongeschiktheidsuitkeringen af van 844.000 in 2007 naar 798.000 in 2009. Onder deze uitkeringsgroep vallen WAO-, WIA-, WAZ- en Wajonguitkeringen. Van deze groepen stijgt alleen het aantal WIA- en Wajonguitkeringen.

Nu echter de economische crises in zijn volle hevigheid lijkt losgebarsten kan aan de betrouwbaarheid van de voorspellingen op basis van de cijfers die richtinggevend zouden moeten zijn geen al te hoge zekerheid worden ontleend. Daarvoor zijn de effecten te ingrijpend.

2.6.1

Jeugdwerkloosheid

De laatste jaren is het aantal werklozen tussen de 15 en 22 jaar dat ingeschreven staat bij het CWI, spectaculair gedaald van 55.786 eind 2003 naar 17.617 eind 2007. Maar van de huidige groep jeugdwerk­ lozen, heeft nu wel twee derde het stempel van moeilijk bemiddelbaar door een combinatie van problemen: schulden, psychische problemen, gedragsstoornissen en/of problemen thuis.

De ministers Piet Hein Donner (Sociale Zaken), André Rouvoet (Jeugd en Gezin) en bewindspersonen van Onderwijs herkennen de gesignaleerde problemen. Zij wijzen erop dat het kabinet ook al werkt aan onder meer de inrichting van jongerenloketten, nieuwe locaties werk en inkomen waar het CWI en UWV gaan samenwerken met gemeenten en de komst van de werkleerplicht tot 27 jaar.

2.6.2

Met/zonder startkwalificatie

Jongeren die beschikken over een diploma op mbo-2, havo- of vwoniveau vinden doorgaans snel werk als ze besluiten zich niet in te schrijven voor een vervolgopleiding. Personen die hun opleiding niet afronden, zijn veel minder succesvol in hun zoektocht naar werk.

Met name jongeren zonder ‘startkwalificatie’, een diploma op minimaal havo/mbo 2 niveau, lopen een verhoogd risico op werkloosheid door de eisen die de arbeidsmarkt stelt. Nog elk jaar verlaat een groot aantal jongeren zonder een diploma het onderwijs. Zogenaamde ‘groenpluk’, waarbij jongeren zonder afgeronde opleiding door werkgevers worden

aangenomen, komt meer voor. Christennetwerk|gmv vindt, dat dergelijke werkgevers binnen drie jaar hun jonge werknemer in de gelegenheid moeten stellen een of andere kwalificatie te verkrijgen. Werkgevers zijn kritisch in hun selectie en zullen al snel de voorkeur geven aan een jongere met een voltooide opleiding. Zo wordt de verantwoordelijkheid voor de groenpluk gelegd bij de meest profiterende partij.

2.7

Werken in Europa

2.7.1

Internationalisering

In december 2005 heeft er een uitbreiding van de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) plaatsgevonden. Werkgevers uit één van de EU-lidstaten moeten werknemers die ze tijdelijk in Nederland detacheren, gaan betalen en behandelen volgens de Nederlandse cao-bepalingen in alle sectoren van het bedrijfsleven. Dat geldt dus ook voor belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals werk- en rusttijden, vakantiedagen en gezondheid, veiligheid en hygiëne op het werk. Voor bedrijven die veel beroep doen op buitenlandse gedetacheerde werknemers, kan dit forse financiële consequenties hebben.

Feitelijk is de situatie dat de omvangrijke groep werknemers uit Midden- en Oost-Europa, in Nederland werkt onder voorwaarden die ronduit slecht te noemen zijn. Dan gaat het over huisvesting, beloning en meer van dat soort zaken. Christennetwerk|gmv vindt het belangrijk dat wij er zorg voor dragen dat zij hun werk naar behoren kunnen uitvoeren.

29

2 Sociaaleconomische en maatschappelijke ontwikkelingen nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

30

Hoe gaan we om met het laten participeren van arbeiders uit de ons omringende landen in de Nederlandse maatschappij? Er zal een tijd komen dat het beroep dat gedaan wordt op die groep arbeiders zal afnemen, door bijvoorbeeld economische afwegingen. Er zal dan op een goede wijze aandacht besteedt dienen te worden aan de opvang van de (sociale) gevolgen voor deze groep werknemers.

belemmeringen, waar Europese bedrijven binnen de EU mee te maken hebben, op te heffen. De oplossing is het oorspronglandbeginsel.

Bedrijven mogen hun economische activiteiten aanbieden op basis van wet- en regelgeving uit hun eigen land.

Dan de kant van de werkgever: Zij zijn de laatste jaren tegemoetgekomen door de dienstenrichtlijn of Bolkesteinrichtlijn. Deze richtlijn rekent

Dit heeft twee nadelen. Ten eerste moet de rechtspositie van werk­ nemers verzekerd zijn. Nederland werknemers hebben het in vergelijking met andere landen goed geregeld en we vinden het belangrijk dat ook buitenlandse werknemers het hier goed hebben en niet onder ons bestaansminimum hoeven te leven. De wet verplicht bijvoorbeeld

af met enkele problemen die bedrijven met grensoverschrijdende activiteiten ondervinden.

veilige arbeidsomstandigheden, een buitenlands bedrijf moet zich daar ook aan houden.

Een bedrijf moest in elk land waar het opereerde rekening houden met de specifieke regelgeving in dat land. Een bedrijf met activiteiten in vijf landen moest rekening houden met vijf verschillende soorten arbeidsrecht, cao’s, belasting et cetera. De dienstenrichtlijn beoogt de

Het tweede nadeel van de Bolkesteinrichtlijn is het begrip ‘economische activiteit’. Wat wordt daar precies onder verstaan? Vooral diensten op het terrein van de publiek–private sector (zoals de zorg, het onderwijs, diensten van algemeen belang, sociale huisvesting, drinkwater-

2.7.2

Dienstenrichtlijn en open grenzen

voorziening) bewegen zich op het grensgebied tussen sociale en economische activiteiten. Als bedrijven hun diensten in Nederland mogen aanbieden onder de regelgeving van het land van herkomst, raakt de Nederlandse overheid haar invloed kwijt op de aangeboden diensten.

Dit kan in strijd zijn met de wens dat de publiek-private diensten goed geregeld zijn.

Christennetwerk|gmv vindt daarom, dat werknemers en buitenlandse dienstverleners moeten vallen onder de regelgeving van het land, waarin ze hun activiteiten aanbieden. Dit principe geldt wat ons betreft ook ten aanzien van zogeheten kenniswerkers (hoog opgeleide werknemers van buiten de EU), die naar Nederland worden gehaald. Dit voorkomt dat er oneerlijke concurrentie plaatsvindt, omdat deze werknemers tegen een lager loon hier werkzaamheden komen verrichten.

Christennetwerk| gmv wil helderheid over de reikwijdte van de economische activiteit binnen de dienstenrichtlijn en of er voldoende waarborgen worden vastgelegd in de richtlijn, zodat nationaal goed geregelde zaken ook op buitenlandse werknemers van toepassing zijn.

Voor Nederland zijn er ook belangrijke voordelen verbonden aan de dienstenrichtlijn. Als de richtlijn tot gevolg heeft dat er Europa-breed economische groei is, zal Nederland daar als export- en doorvoerland zeker een graantje van meepikken.

31

3 Op weg naar volwassen arbeidsrelaties nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

32

Op weg naar volwassen arbeidsrelaties ‘De polder’, het overleg op nationaal niveau tussen kabinet en sociale partners, is opnieuw van groot belang gebleken voor relatief rustige Nederlandse verhoudingen. Juist in tijden van financiële crisis heeft het Najaarsoverleg in 2008 een stabiliserend effect gehad. Het kabinet, werkgevers en werknemers namen elkaar serieus en luisterden naar elkaars argumenten. Wat goed is voor het optimaal laten functioneren van de BV Nederland, werd vanuit gelijkwaardige posities

3.1

besproken.

waarop werkgever en werknemer met elkaar omgaan.

Net zoals dat in 2008 op nationaal niveau te zien was, zou het goed zijn dat werkgevers en werknemers vanuit gedeelde waarden en een goede verantwoordelijkheidsverdeling samen aan het werk zijn. Als ze dit doen, werken ze aan een volwassen arbeidsrelatie. Dit hoofdstuk verhaalt van deze relatie, die ook het thema van de nota is.

Reorganiseren en shared values Reorganisaties leiden vaak tot een aftakeling van de shared values. De zorg, het onderwijs, de energiesector en het bankwezen zijn enkele branches waar monsterreorganisaties hebben geleid tot een afbraak van de shared values. Werkgever en werknemer verliezen elkaar uit het oog en de tijd van gezamenlijk de organisatiedoelen nastreven is voorbij. Bijvoorbeeld doordat de werkdruk stijgt, minder werknemers hebben nog steeds dezelfde klus te klaren. Hierdoor komt het vertrouwen in de onderneming onder druk te staan. Voortdurende organisatieverandering leidt ook bij werkgevers tot een verminderde betrokkenheid en loyaliteit. Het vergroot de afstand tot de werknemers, en ook tot de markt.

In een volwassen arbeidsrelatie creëert de werkgever mogelijkheden en de werknemer grijpt zijn kansen. De werknemer is de manager van zijn eigen loopbaan, hij initieert ook richting werkgever. De werkgever houdt rekening met zijn werknemer in leeftijd, thuissituatie, geloof, opleiding, ontwikkeling, loopbaankeuze, medezeggenschap en arbeidsomstandigheden. Soms is flexibiliteit gevraagd om werknemers meer vrijheid te geven in de invulling van het werkrooster.

Waarom zoeken we niet naar een optimale arbeidsverhouding waarbinnen arbeidsomstandigheden en -voorwaarden die zowel sociaal als bedrijfseconomisch zo goed mogelijk in balans zijn?

Shared values

Shared values of ‘gedeelde waarden’ zijn onmisbaar voor werkgever en werknemer om doelgericht samen te kunnen werken. Ze geven woorden aan de identiteit van de onderneming. Als het goed is ziet de werknemer zijn eigen identiteit bevestigd in de shared values, hierdoor voelt hij zich betrokken bij de organisatie. Shared values geven vorm aan de waarden en normen binnen een organisatie, aan de manier

Een manier om de shared values overeind te houden, is het vertalen van de veranderingen naar de impact op de individuele werknemer en/of groepen werknemers.

33

3 Op weg naar volwassen arbeidsrelaties nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

34

De organisatiegerichte benadering wordt omgebogen in mensgericht handelen. Ook hier is dus de aanwezigheid van een volwassen arbeidsrelatie gewenst! Voor het nodige draagvlak binnen de organisatie is dat essentieel en het herstel van vertrouwen van betrokkenen wordt er gunstig door beĂŻnvloed. Christennetwerk|gmv pleit er daarom voor reorganisatieplannen te toetsen aan de reĂŤel te behalen doelstellingen en ze af te zetten tegen de extra maatschappelijke kosten die ermee gemoeid zijn.

3.2

Gelijkwaardigheid vanuit diversiteit

De relatie werkgever - werknemer is niet meer alleen te duiden in termen van gezag, maar steeds meer in termen van een overeenkomst.

In deze overeenkomst stelt de werknemer zijn tijd, kennis en energie ter beschikking aan de werkgever. De werkgever beloont zijn werknemer hiervoor. De werkgever biedt zijn werknemers kansen. De werknemer zal die kansen oppakken en verzilveren, dat is zijn verantwoordelijkheid.

Er is in toenemende mate een balans tussen geven en ontvangen.

In een volwassen arbeidsrelatie hebben werkgever en werknemer verschillende rollen en verantwoordelijkheden, het zijn partners die samen doelen nastreven. Er is sprake van een functionele gezagsrelatie.

De standpunten kunnen in een dialoog naar voren worden gebracht.

Verwachtingen worden naar elkaar uitgesproken en toezeggingen worden nagekomen. Zo kunnen beide partijen, gericht op hun gezamenlijke belang, in hun werkzame bestaan tot hun recht komen.

Werkgever en werknemer stemmen in een volwassen arbeidsrelatie af, op welke wijze en met welke middelen zij bijdragen aan het behalen van het doel. In het streven naar het realiseren van het gezamenlijke doel van de organisatie komt in onderling overleg ook de afspraken over arbeidsvoorwaarden en omstandigheden tot stand.

3.3

Levensfasebewust werken

Ondanks ieders eigen persoonlijkheid delen mensen een aantal persoons­kenmerken met leeftijdsgenoten. Er zijn een viertal levensfases

in het leven van de gemiddelde werknemer. Elke fase heeft zo haar eigen kenmerken, die van invloed zijn op de wensen en prestaties ten opzichte van het werk. De volwassen arbeidsrelatie krijgt een sterk impuls als de werkgever rekening houdt met de levensfase van de werknemer.

Hieronder volgt steeds een levensfase met kenmerken en een aantal personeelsinstrumenten. De werkgever kan deze instrumenten ge­bruiken om levensfasebewust personeelsbeleid vorm te geven.

De kenmerken en de instrumenten zijn niet volledig. In de literatuur is veel meer informatie te vinden over de verschillende levensfases en de daarop aansluitende personeelsinstrumenten.

3.3.1

De twintiger

Kenmerken • positief gestemd • ontdekkingsdrang • experimenteren • korte termijn gericht • behoefte aan sociale contacten • behoefte aan ontplooiing Personeelsinstrumenten • Zorgen voor veel afwisseling in het werk; de twintiger zelf laten ervaren wat wel en niet kan/leuk is.

• Creëren van een sfeer waarin open gecommuniceerd kan worden.

• Voeren van functionering (beoordeling-)gesprekken, 2-4 keer per jaar.

35

3 Op weg naar volwassen arbeidsrelaties nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

3.3.2 36

De dertiger

Kenmerken • eerste levensevaluatie • combineren gezinssituatie en werk • behoefte aan binding • rationeel • behoefte aan zelfontwikkeling • zoeken uitdagingen Personeelsinstrumenten • Laten werken aan een eigen planning, organisatie.

• Verbreden van taken of jobrotation.

• S timuleren van deelname aan professionele netwerken en samenwerken.

• Zorgen voor kinderopvang.

3.3.3

De veertiger

Kenmerken • overgangsfase • existentiële vragen (zingeving) • van egocentrisme naar innerlijk terugtreden Personeelsinstrumenten • Voeren van beschouwende functioneringsgesprekken waarin de medewerker geholpen wordt nieuwe zingeving in het werk te ontdekken. Nadruk ligt op ondersteuning, aanmoediging en afstemming.

• Leggen van nadruk op andere middelen tot motivatie dan salarisverhoging, bijvoorbeeld functieverschuiving, of andere taken en verantwoordelijkheden, dit is per individu bepaalbaar.

• Deelname mogelijk maken aan projecten of sociale functies (vertrouwenspersoon, OR, projectgroepen).

37

3 Op weg naar volwassen arbeidsrelaties nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

3.3.4 38

De vijftiger en zestiger

Kenmerken • Hangt sterk af van de vorige fase: wel of geen antwoord op de gestelde vragen?

• wel: zeker en inspirerend • niet: negatief en snel te zwaar belast • uitdragen normen en waarden • sterke sociale vaardigheden Personeelsinstrumenten • Proberen om een negatieve spiraal te voorkomen of te doorbreken door het zoeken en versterken van kwaliteiten.

• Geven van invloed op indeling van eigen werkzaamheden.

• Creëren van een functie op basis van kwaliteit en niet kwantiteit (mentor, coach, trainer).

50

0

3.4

Flexibele arbeidsomstandigheden

Met ingang van 1 januari 2007 is de Arbeidsomstandighedenwet in Nederland gewijzigd. Hiermee is christennetwerk|gmv zeer content. Werkgever en werknemer hebben door de nieuwe Arbo-wet meer mogelijkheden gekregen om zelf invulling te geven aan de wijze waarop ze in de eigen sector aan de wetgeving voldoen.

De overheid zorgt voor een helder wettelijk kader met zo min mogelijk overbodige regels en zo weinig mogelijk administratieve lasten. Werkgever en werknemer maken samen afspraken over de wijze waarop zij aan de door de overheid gestelde voorschriften kunnen voldoen. Deze afspraken over veilige en gezonde arbeidsomstandigheden worden vastgelegd in een zogenoemde arbocatalogus.

Dat werkgever en werknemer samen een arbocatalogus maken, heeft als voordeel dat binnen de onderneming een Arbo-beleid gevoerd kan worden dat rekening houdt met de specifieke kenmerken van de sector. Een bouwbedrijf verschilt nu eenmaal van een ziekenhuis. Geen ‘one size fits all’ aanpak dus, maar maatwerk.

Zowel de werkgever als de werknemer krijgt meer verantwoordelijkheden en mogelijkheden om een op maat toegesneden arbeidsomstandighedenbeleid te ontwikkelen. Beider inzet is cruciaal, omdat zij binnen hun eigen sector, bedrijf of afdeling, de deskundigen zijn bij uitstek. Zij zijn veel beter in staat om met behulp van een arbocatalogus per werksituatie vast te leg-

gen hoe veiligheid, gezondheid en welzijn zo goed mogelijk gewaarborgd zijn. Christennetwerk|gmv is ervan overtuigd, dat meer invloed op en verantwoordelijkheid voor de eigen arbeidsomstandigheden, leiden tot betere arbeidsomstandigheden op de werkvloer. Door partijen bij de invulling van de arbocatalogus te betrekken is er meer draagvlak en acceptatie voor het Arbo-beleid en zal dit naar verwachting ook de naleving bevorderen.

Ook minder gedetailleerde regels en verlaging van de administratieve last komen het Arbo-beleid ten goede.

Arbeidsinspectie We zijn wel van mening, dat als werkgevers en werknemers de gezamenlijke verantwoordelijkheid niet aankunnen, wat betreft de invulling en/of naleving van de gemaakte afspraken, dat de arbeidsinspectie dan stevig in moet grijpen. De functie van de arbeidsinspectie als toezichthouder, maar ook als deskundige als het gaat om arbeidsomstandigheden krijgt als gevolg van de herziene arbeidsomstandighedenwet, meer nadruk.

Zo zou er in de ontwikkeling van de arbocatalogus een tussentijdse toets kunnen plaatsvinden door de arbeidsinspectie. De arbeidsinspectie zou op basis van haar bevindingen aanbevelingen voor aanpassing, wijziging of toevoeging kunnen doen.

Wat is er nodig?

Als werkgever en werknemer verantwoordelijk zijn voor de arbeidsomstandigheden, houdt dit meer in dan het navolgen van de regelgeving. De vraag is in eerste instantie: Wat hebben we nodig om in goede gezondheid

39

3 Op weg naar volwassen arbeidsrelaties nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

40

ons werk te kunnen doen? En daarna: Hoe kunnen we aan de regels van de arbeidsinspectie voldoen. Om de juiste vraag te stellen is het nodig dat we de arbeidsomstandigheden op waarde schatten. Goede arbeidsomstandig­ heden zijn namelijk onmisbaar.

heeft. Steeds meer werkgevers staan binnen de fiscale en juridische grenzen toe dat werknemers arbeidsvoorwaarden tegen elkaar uitruilen. Werknemers kunnen zo optimaal hun arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen en afstemmen op hun privéleven.

3.5

In een dynamische markt is het belangrijk voor organisaties om snel en alert op veranderingen te reageren. In antwoord op de flexibiliteit en creativiteit die dit vraagt van met name werknemers, zouden werkgevers flexibele arbeidsvoorwaarden mogelijk moeten maken. Er zijn verschillende manieren van kijken naar flexibele inzet van werknemers: denk aan flexibiliteit in

Het voordeel van flexibele arbeidsvoorwaarden is dat de werknemer zelf een rol heeft bij het samenstellen van zijn arbeidsvoorwaardenpakket. De werknemer kan dit aanpassen aan zijn persoonlijke situatie. Het werkt uiterst motiverend als werknemers, uiteraard binnen kaders, eigen bijzondere wensen kunnen verwezenlijken. Voor de werkgever heeft dit als voordeel dat hij een aantrekkelijke werkgever is voor nieuwe en bestaande medewerkers.

werktijd en locatie, flexibele inzet van kennis en vaardigheden en een combinatie hiervan.

Flexibiliteit maakt aanspraak op het leervermogen van betrokken werk­ nemers. Volgens christennetwerk|gmv zou de werkgever zich moeten richten op het beheren van de inzet, kennis en vaardigheden van medewerkers in relatie tot de doelstellingen van de organisatie. Flexibilisering vindt dan plaats aan de basis, namelijk bij wat de werknemer wel en niet in zijn pakket

Er is een breed scala aan arbeidsvoorwaarden die zich lenen voor flexibilisering, een paar voorbeelden: • individuele beloning • kinderopvang • verrekening vakbondscontributie • studiefaciliteiten

Flexibele arbeidsvoorwaarden

3.6

Medezeggenschap

De ondernemingsraden en medezeggenschapsraden vormen het hart van volwassen arbeidsrelaties. De raden nemen een verantwoordelijkheid en de werkgever heeft te maken met werknemers die meepraten over het personeelsbeleid. De relatie tussen raad en werkgever laat vaak ook zien hoe weerbarstig de praktijk van alledag is, als het gaat over arbeidsrelaties.

Christennetwerk|gmv constateert dat ondernemingsraden in toe­nemende mate betrokken worden bij toezicht op de naleving van bestaande caoafspraken en bij de nadere invulling van gemaakte raamafspraken in de cao op decentraal niveau. Ook worden ondernemingsraden vaker met strategische vragen van hun werkgever geconfronteerd over de toekomst van de onderneming.

Om een dergelijke rol als ondernemingsraad (or) goed te kunnen vervullen is het van belang dat er een geregelde uitwisseling van informatie en visie plaatsvindt met de vakorganisatie. De vakorganisatie kan de or adviseren en ondersteunen als het gaat om arbeidsvoorwaarden en veranderende arbeidsverhoudingen. De or kan zo dan ook beter inspelen op de actualiteit van het moment. Een goede communicatie over verantwoordelijkheid en taken van de or met zijn achterban is essentieel.

3.6.1

Daarbij kan gedacht worden aan: • De belasting en het takenpakket van de or. Gebrek aan tijd kan ontstaan door hoge werkdruk en een groeiend takenpakket.

• De verhouding van de or tot zijn achterban. Hierin wordt vaak een grote afstand ervaren als het gaat om de interesse en betrokkenheid van de achterban. De mate van betrokkenheid heeft invloed op de effectiviteit en invloed van de or op het ondernemingsbeleid. Daarnaast speelt vaak de spanning van de dubbelrol van de leden van de or, namelijk belangenbehartiger zijn van het personeel en tevens van de onderneming.

• De mate van deskundigheid van de or. Het gebrek aan, of het beschikken over onvoldoende deskundigheid is van invloed op de wijze waarop de or functioneert. De or kan dan zijn taken niet goed uitvoeren en de bevoegdheden niet goed benutten.

• De snelheid en toename van allerlei externe ontwikkelingen vereisen snelheid van handelen. De bestuurder wil graag snel kunnen schakelen, terwijl de or graag precies wil weten wat de ondernemer van plan is en wat de interne gevolgen zijn. Dit levert spanningen op en heeft invloed op het besluitvormingsproces.

• Hoe de bestuurder aankijkt tegen medezeggenschap. Dit is van invloed op de wijze waarop bestuurder en or met elkaar omgaan. Een or zal zich formalistisch opstellen als de bestuurder het belang van medezeggenschap niet serieus neemt, of het ziet als een noodzakelijk kwaad.

Knelpunten van medezeggenschap

Ondernemingsraden lopen tegen een aantal knelpunten aan die van invloed zijn op het functioneren van de medezeggenschap.

3.6.2

Professionalisering medezeggenschap

Een aantal maatregelen zou kunnen helpen om het functioneren van de or

41

3 Op weg naar volwassen arbeidsrelaties nota arbeidsvoorwaardenbeleid 2009

42

te bevorderen. Ten eerste moeten ondernemingsraden meer investeren in het imago van medezeggenschap in de onderneming. Communicatie met de achterban is daarbij essentieel. Deel als or vaker en meer met je achterban, betrek ze bij de meningsvorming, maak gebruik van de kennis binnen de onderneming. Wees daarnaast consistent in je rol richting achterban en de bestuurder.

Claim ten tweede als ondernemingsraad voldoende tijd om je werk als medezeggenschapsorgaan goed te kunnen uit oefenen, ook als dat invloed heeft op de tijd die gestoken wordt in de reguliere arbeid. Er moet namelijk voldoende continu誰teit aanwezig zijn om een gesprekspartner op niveau te zijn en te blijven. Maak knelpunten bespreekbaar en maak duidelijk dat het hier niet gaat om een vrijwilligersbaantje wat je er even bij doet.

Als het gaat om de deskundigheid van or-leden, is het ten derde van belang dat er in de eerste plaats voldoende ge誰nvesteerd wordt in scholing. Er moet een vorm van introductieprogramma worden gemaakt voor nieuwe or-leden, zodat ze snel op de hoogte worden gebracht van wat er op onder足

nemingsniveau speelt. Omdat het geen vrijwilligerswerk betreft, zou er sprake moeten zijn van verdere professionalisering van medezeggenschap.

Het ontwikkelen van een competentieprofiel met kwaliteitseisen voor or-leden, past binnen dat gedachtegoed. Het huidige systeem voor mede足 zeggenschap voorziet hier nog niet in.

Meer investeren in professionalisering van medezeggenschap en het verbeteren van het imago daarvan, is ook van invloed op de slagvaardigheid van medezeggenschap en de toegevoegde waarde, die medezeggenschap heeft. Het wederzijds vertrouwen tussen or en bestuurder krijgt hierdoor ook een impuls. Zodoende wordt de or niet meer als blok aan het been van de bestuurder gezien. Zo kan sneller geanticipeerd worden op snel wijzigende omgevingsomstandigheden als gevolg van externe ontwikkelingen.

Wij constateren ook dat de or in bepaalde opzichten een vertragende werking heeft op de slagkracht van een onderneming. In het kader van vernieuwingen ten aanzien van medezeggenschap zou hier rekening mee gehouden dienen te worden.

43

44