ESPAÇO QUALIDADE 8
O Downsizing e as Reestruturações Empresariais Conceptualmente downsizing significa achatamento/emagrecimento. Ao longo dos tempos, temos vindo a verificar que as empresas recorrem cada vez mais a este tipo de ferramenta que assenta sobretudo na redução de efectivos que as mesmas têm. As justificações são muitas e um pouco mais à frente daremos conta disso, mas historicamente este conceito surge nas ciências empresariais, essencialmente para a redução da burocracia das organizações. Porque a concorrência aumenta, porque a capacidade de resposta deve e tem que ser outra, enfim, porque os melhores são também aqueles que agem de forma proactiva em vez de reactiva.
por Maria Manuel Costa mane1976@hotmail.com
O downsizing surge como uma redução da burocracia interna, para que o foco passe a estar nas competências centrais de cada organização, agilizando os processos, subcontratando as actividades/processos que se identifiquem como secundários/complementares e, tornando desta forma a organização mais flexível e adaptável. Contudo, é uma ferramenta controversa uma vez que na grande maioria das vezes não está articulada com mais nenhuma medida. É exactamente pelo facto da comunidade empresarial a ter conceptualmente adulterado que autores como Gary Hamel lhe chamou de “anorexia empresarial”. Também surge muito associada ao conceito de reengenharia que pretende trazer eficácia e eficiência às empresas. Mas, para qualquer mudança organizativa que se pretenda implementar, é muito importante começar pela fase um, à qual vulgarmente chamamos de diagnóstico. Pessoalmente acredito que o tempo, os recursos, e as competências alocadas ao diagnóstico são determinantes para o sucesso de qualquer mudança. Depois de concluído o diagnóstico e, tomada a consciência de que o caminho passa por um achatamento das competências, importa perceber quais são as competências que podem sair da empresa e, quais são as que devem permanecer, identificando-se como críticas! Seguidamente e porque tradicionalmente somos todos resistentes à mudança, deve-se avançar para a clarificação e transparência do processo aos diversos interlocutores para que possam não só fornecer algum tipo de esclarecimento, mas também para a redução dos níveis de resistência à mudança que certamente estarão presentes. Não menos importante é o “controlo” dos colaboradores que permanecem na empresa e acima de tudo o controlo do ambiente de trabalho e da atmosfera organizativa que se possa desencad desencadear. Não existindo programas nem “pílulas” milagrosas importa aqui e agora estarmos conscientes destes elementos para que, se algum dia tivermos que os viver os possamos possam identificar de forma directa e adequadamente reconhecida. Por último resta-me referir a idoneidade, os critérios e o rigor com que se fazem os acorre dos com os trabalhadores que se pretendem “redireccionar” e, que passa pelos vários trabal momentos da negociação mas, também pelo respeito pelos compromissos por ambas neg as partes assumido assumidos.