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Hablemos del Acoso Sexual Laboral…rompamos el miedo 2
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La Unidad de Género es el mecanismo institucional creado para institucionalizar y transversalizar la perspectiva de género en el Órgano Judicial.
MISION Asesorar y dar asistencia técnica a la Presidencia y Corte Plena, para la incorporación e institucionalización del enfoque de equidad de género y la
igualdad
de
oportunidades
de
mujeres
y
hombres
en
la
Administración de Justicia y en el funcionamiento interno del Órgano Judicial, así como también en la prestación del servicio al público usuario del Sistema de Justicia.
VISION Constituir la entidad especializada en materia de equidad de género dentro del Órgano Judicial, capaz de asesorar y asistir técnicamente con eficacia y prontitud a las Direcciones y Unidades que conforman la estructura del Órgano Judicial, para que sea ejecutada conjuntamente la Política Institucional de Equidad de Género (PIEG) bajo las visiones de EQUIDAD, RESPETO Y JUSTICIA.
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Páginas PRESEN T AC IÓN
6-8
INTRO DU C C ION
9-12
I.
Conozcamos acerca del Acoso Sexual Laboral.
13- 34
Conceptos y definiciones legales Tipos de Acoso Sexual Derechos Humanos Vulnerados Conductas que configuran Acoso Sexual Laboral II.
Qué hacer para denunciar.
35-57
Quién puede denunciar
Qué elementos debe contener la denunciar Ante que autoridad denunciar Vías de Acción Jurídica para sancionar Normativa sobre acoso sexual laboral Institucional Nacional Internacional
III.
Bibliografía.
60-63
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El notable avance de los derechos humanos ha facilitado en los debates públicos, el reconocimiento y regulación de temas, aún socioculturalmente álgidos, como es la violencia hacia las mujeres y las niñas; a pesar de la vigencia del principio que los derechos de las mujeres y las niñas son parte integral, inalienable e indivisible de los derechos humanos universales, principio reafirmado desde Conferencia Mundial sobre Derechos Humanos, Viena, 1993 y otros esfuerzos importantes como l a Conferencia de las Naciones Unidas sobre Medio Ambiente, Población y Desarrollo celebradas en Río de Janeiro y El Cairo.
De igual manera, la Declaración de Naciones Unidas sobre eliminación de violencia contra las mujeres, 1993; el capítulo dedicado de violencia contra las mujeres en la Plataforma de la Conferencia Mundial de la ONU sobre la Mujer, Beijing 1995; y en la revisión de Beijing (Beijing+5), se hace un llamado a los Estados a la criminalización de la violencia y a generar medidas para terminar con la violencia contra las mujeres; y en la Declaración del Milenio de Naciones Unidas, 2000, se plateó “combatir todas formas de violencia contra la mujer”.
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En tales contextos, históricos y normativos, es una prioridad para el Órgano Judicial a través de la implementación de la Política Institucional de Equidad de Género velar por la defensa de los derechos humanos de las mujeres adoptando medidas para prevenir, atender y sancionar la violencia contra las mujeres, tomando en consideración el impulso de programas de prevención y fortalecimiento de los mecanismos de control para eliminar fenómenos de acoso sexual; siendo el acoso sexual laboral una expresión inequívoca de violencia contra las mujeres. De igual manera, responder de manera eficaz a la recomendación del señor Procurador para la Defensa de los Derechos Humanos en su informe especial sobre Acoso Sexual Laboral, respuesta de las instituciones ante la violencia hacia las mujeres. En esa línea de acción, la Unidad de Género de la Corte Suprema de Justicia ha preparado este instrumento estratégico denominado: “Hablemos del Acoso Sexual Laboral…rompamos el miedo, con el propósito de dibujar una ruta administrativa de acceso a la justicia a las y los miembros del personal víctima de acoso sexual laboral que da inicio a través de la conceptualización y descripción de los distintos tipos y formas de acoso, para pasar después a visualizar sus consecuencias en el entorno laboral. Se presentan medidas dirigidas a la prevención del acoso sexual, como el tratamiento de las denuncias. También, se facilitan referencias normativas y algunas claves para la prevención acoso sexual y la consecución de un entorno laboral que garantice el respeto, la dignidad de las personas en el trabajo, y por tanto, la igualdad entre mujeres y hombres. Hablemos del Acoso Sexual Laboral…rompamos el miedo
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La funcionalidad de esta estrategia se basa en una adecuada planeación para la prevención, atención y sanción del problema, en donde la capacitación y la sensibilización hacen un papel fundamental. Este documento, es un instrumento viable y eficaz para actuar en contra de los casos de acoso sexual laboral, sin mediar la vía penal. Es, pues, un aporte sustancial la elaboración de documentos informativos y formativos, dirigidos al personal de la institución sobre el conocimiento de categorías como: ¿Qué conductas configuran la falta disciplinaria de acoso sexual laboral?, ¿ ¿Quién puede interponer una denuncia de acoso sexual laboral?, ¿qué autoridades son competentes para recibir y darle trámite a las denuncias?, ¿Qué elementos debe contener la denuncia?, ¿cuál es el legislación que regula el acoso sexual?.
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Identificar y emplazar por su nombre en los escenarios laborales, al fenómeno conocido como ACOSO SEXUAL LABORAL, pasa por reconocerlo como un flagelo silencioso que representa una EXPRESIÓN DEL USO Y ABUSO DE PODER y DOMINIO de una persona sobre otra y que, además desde el enfoque de derechos humanos es una expresión de violencia contra las mujeres y una de las prácticas discriminatorias acaecidas al interior de las instituciones. Su reconocimiento ha exigido tiempo, esfuerzo y la progresión de argumentos convincentes para mostrar que es una expresión de relaciones desiguales de poder entre la víctima y la persona agresora que lesiona principios, garantías y derechos fundamentales a sus victimas directas e indirectas. De acuerdo con las cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso sexual laboral es la causa de que una de cada cuatro mujeres sea despedida y que cuatro de cada diez renuncie a su empleo. No obstante que en la actualidad los Estados tipifican el acoso sexual como delito en los códigos penales, en la practica sólo un número muy reducido de trabajadoras y /o trabajadores acuden a activar la tutela legal efectiva. Esta circunstancia deja un vacío entre el problema real y una solución práctica en el corto plazo.
Aunque se han realizado acciones de sensibilización contra las diferentes expresiones de violencia hacia las mujeres en el ámbito laboral los avances son imperceptibles en términos de resultados. Entre las posibles causas de estos lentos progresos observados, se destacan la existencia de obstáculos que se interponen a la denuncia y fomentan la resistencia en las mismas estructuras organizativas institucionales, a saber:
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a) El desconocimiento y la incomprensión del concepto, alcance y consecuencias de la existencia y tolerancia hacia el acoso sexual en los escenarios laborales, por los mismos empleados y empleadas. b) La dificultad de erradicar los estereotipos y prejuicios de los operadores y operadoras de justicia que contribuyen a mantener dicho problema. Ejemplo dichos como los siguientes: que a las víctimas les gusta esta forma de trato; la forma de vestir es sugestiva, a nadie le importa, a nadie se afecta es ente victima y persona agresora; ellos bromean así, y otros más. c) La existencia de una cultura represiva en perjuicio de la víctima, es un obstáculo según lo expresa la Concertación por un Empleo Digno para las Mujeres (CEDM), las víctimas han sufrido represalias en sus lugares de trabajo como despedidos injustificados o sus contratos no fueron renovados, traslados arbitrarios, procesos administrativos sancionadores lentos y engorrosos, presentan muchas trabas que no favorecen la denuncia mientras que los victimarios conservan sus trabajos y son apoyados por sus compañeros e instituciones según el caso. Estas dificultades sugieren la necesidad de enfatizar las acciones de tipo preventivo en el abordaje del problema, como lo sugiere la Ley General de Prevención de Riesgos, sin dejar de lado la atención y la sanción cuando sea pertinente.
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En tal sentido, el Órgano Judicial atendiendo la necesidad de prevenir, atender y sancionar esta conducta ha adoptado desde el cumplimiento de su Política Institucional de Equidad de Género, medidas que de acuerdo al lineamiento No.5, establecen el deber de “Impulsar programas de prevención y fortalecimiento de los mecanismos de control para eliminar fenómenos de acoso sexual”. En observancia a ese cometido ha puesto en marcha la ejecución del estudio diagnostico denominado “Análisis e investigación sobre los mecanismos institucionales existentes en los casos de acoso sexual laboral”, la aprobación y autorización de un documento normativo denominado “Directrices de Intervención en los casos de acoso moral y acoso sexual laboral”. Así como, la extensión del impacto de campañas de divulgación y elaboración de materiales y documentos educativos, informativos y formativos, como el presente, sobre el derecho a vivir una vida libre de violencia en el clima laboral institucional.
Cuando una mujer dice no es:
“NO” hay quienes no quieren entenderlo
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a)
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Conceptos (Cedaw-OIT) De qué estamos hablando Ejes del Acoso Sexual en el trabajo Importancia de identificar, atender Sancionar dicha conducta
b)
Tipos
c)
Derechos vulnerados
d)
Consecuencias de acoso sexual.
e)
y
y formas
Conductas que constituyen Sexual Laboral
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Acoso
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El Acoso Sexual u Hostigamiento Sexual laboral es una conducta
de carácter
sexual que consiste en
molestar,
perturbar o crear dificultades a otra persona del mismo sexo o contrario a través de sugerencias, propuestas, invitaciones, tocamientos o actos similares que resultan ofensivos para quien los recibe, y que se dan en el centro de trabajo o con motivos de la relación laboral.
Desde el enfoque de los derechos humanos es una expresión y mecanismo de discriminación y violencia contra las mujeres. Qué elementos clave contiene el acoso sexual, deben citarse los siguientes:
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La Universidad de Costa Rica, reveló que alrededor del 80% de las víctimas de hostigamiento sexual
son mujeres y el 20%
restante son hombres, de los cuales el 10% son acosados por otros hombres. La realidad indica que la mayoría de las
víctimas son mujeres. Sin embargo, también lo sufren los hombres. De acuerdo a las cifras expuestas nos obliga a reflexionar sobre cuáles son las justificaciones sociales y culturales que permiten que esta práctica afecte principalmente a las mujeres, además, preguntarnos por qué en muchas ocasiones se culpa a la víctima del acoso sexual de ser la responsable de la conducta violenta o por qué se minimiza la importancia de la situación, argumentando que es algo normal o natural.
Desde el derecho humano integral se establece que existe una valoración diferente a la asignación de tareas y roles tradicionales atribuidos a las mujeres y a los hombres.
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Siendo lo masculino lo valorado y sobrevalorado por encima de lo femenino, justificadas desde las concepciones que el imaginario colectivo da a las categorías, tales como: El poder y sus usos, la sexualidad y la violencia
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1) Cuando hablamos de Violencia contra las Mujeres, lo que subyace en la conducta tipo de acoso sexual es el ejercicio de violencia como instrumento de poder de género
2) Un
marco
de
abuso
de
poder
(tanto
jerárquico
como de género). Se produce en un marco de abuso de poder y por lo tanto puede acompañar a otro tipo de conductas abusivas, no sólo sexistas, sino también racistas, homófobas y otras más.
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3) Un entorno laboral sexista. Escenarios laborales que favorecen actos discriminatorios contra las mujeres, tales
como
las
diferencias
de
salario,
la
segmentación ocupacional.
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1) Estrategias de Nairobi orientadas hacia el futuro para el adelanto de la mujer. Medidas sobre el empleo del párrafo 139, de las: “Los Estados deberán adoptar medidas adecuadas para evitar el hostigamiento sexual en el trabajo o la explotación del sexo en determinados trabajos. Asimismo, deberán ofrecer medidas apropiadas de reparación a las víctimas
y aplicar medidas
legislativas que garanticen esos derechos. Se deberán coordinar esfuerzos entre los gobiernos y el
sector
privado
para
crear
mecanismos
que
permitan detectar y corregir condiciones de trabajo inconvenientes”.
2) E l
Comité
para
la
E liminación
de
la
Discriminación contra la Mujer .
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El Acoso es entendido como una atención sexual no deseada por quien la recibe y que resulta ofensiva o amenazadora para ésta, no sólo atenta la integridad física y sicológica, sino también, con figura una expresión severa de discriminación.
3) S istema d e Interamericano de Der echos Humanos El Sistema Interamericano por medio de la Relatora Especial sobre la Violencia contra la Mujer, ha señalado que: “[E]l
Acoso sexual en el lugar de trabajo, en los
centros docentes y otros lugares, atribuye un papel sexual a la mujer y contribuye a perpetuar su subordinación en la sociedad. Además,
es una forma de discriminación sexual,
que degrada a la mujer, que refleja y refuerza el concepto capacidad
de falta
de
atribuido
profesionalismo a
las
y menos
mujeres,
como
trabajadoras.
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4) Edison Eduardo B onomi Varela ex Ministro de Trabajo y S eguridad S ocial de Urugua y 1 .
“Acoso Sexual es más un problema de poder que de género, ya que hay casos también de mujeres acosadoras una vez que alcanzan posiciones de jerarquía”.
1
Asumió el 1 de marzo del 2005como Ministro de Trabajo y Seguridad Social designado por el presidente Tabaré Vázquez; lo acompañó en la subsecretaría Jorge Bruni.
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A) Según el Grado:
b) Según individuos intervinientes
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B) Según el Tipo de Conducta 1º)
Acoso Ambiental
Se crea un ambiente de trabajo humillante, hostil para la víctima, como también a los y las compañeras de su entorno.
2º) Chantaje Sexual o de Intercambio
Fuerza a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo.
Se trata de abuso de autoridad, por lo que sólo puede realizar desde una posición de poder
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Atendiendo a la forma:
Atendiendo a los efectos
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Los estudios evidencian que su existencia, extensión y
EL ACOSO SEXUAL
gravedad en los
PRODUCE UNA GRAVE
escenarios laborales
LESION A LA DIGNIDAD DE
afectan la salud de
SUS VICTIMAS,
la víctima, el clima
MENOSCABA SU
laboral y la
AUTOESTIMA.
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productividad.
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De acuerdo a la OIT el hostigamiento sexual causa que 1 de cada 4 mujeres sea despedida y que 4 de cada 10 renuncien a su empleo.
La manera más efectiva para eliminarlo es la Prevención
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En su Salud
En el rendimiento laboral
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1) Como razón oculta puede existir una deserción de empleados cualificados, perdiéndose la inversión institucional en capital humano. 2) Daña la imagen institucional y provoca p érdidas de recursos materiales, humanos y financieros, por tolerar un clima laboral n egativo que aumenta el ausentismo por enfermedad, abandonos de los puestos de trabajo, d eterior o de la ca lidad en la entrega de ser vicios . 3) Disminuyen los niveles de productividad. “Es i m por t an te que l a víc ti ma ro m pa el sile ncio , h ace r v er que es as con duc tas no le g us t an y que po r t anto se sie n te incó moda y e vi de nci ar , par a que o tr as pe rso n as se en te re n de lo que o cu rre y co me nz ar a f abric ar pru e bas”
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Est e f lagelo lesiv o a la dignidad hum ana, const ituy e un delit o, una falt a disciplinaria y una condu ct a inadecu ada o act o de aut oridad inadecuado. Obstacu liza el logro de l a igu aldad y equidad de géner o, dispensa la v iolencia sexual contr a las mujer es y pr odu ce efectos negat iv os en la eficacia de la institu cionalidad al ent orpecer la pr odu ct iv idad y el desarr ollo. No es u n pr oblema hu mano m er am ente indiv idu al, sino qu e est á ar raigado en un cont ext o amplio social, económico, or ganiz acional y cu ltur al.
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Conductas físicas Conductas verbal
Conductas no verbales
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Faltas Muy Graves
1) Contacto físico no deseado. 2) Presión para tener relaciones sexuales (forcejeos, acorralamiento)
3) Intento
de
violación
(enfrentamiento físico o golpes).
Faltas Graves
1) Insistencias para aceptar encuentros no deseados 2) Cartas, llamadas telefónicas, correos electrónicos o msj de naturaleza sexual. 3) Insinuaciones proposiciones,
sexuales
molestas,
flirteos
ofensivos,
comentarios e insinuaciones obscenas.
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Faltas Leves
1) Exponer o exhibir fotos, calendarios de contenido sexual o pornográfico. 2) Piropos o comentarios por apariencia física 3) Miradas con gestos impúdicos o sugestivos 4) Burlas,
bromas,
chistes,
comentarios
o
preguntas
incómodas sobre la vida sexual o amorosa.
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RESPETO DE LA DIGNIDAD PERSONAL DERECHO A LA NO DISCRIMINACION DERECHO A LA INTIMIDAD DERECHO A LA PROPIA IMAGEN DERECHO A LA SEGURIDAD Y SALUD FISICA Y MORAL DERECHO A UN CLIMA LABORAL SIN VIOLENCIA DERECHOS Y LIBERTADES SEXUALES DERECHO A LA INTEGRIDAD, FISICA, SICOLOGICA Y SOCIAL
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Quién puede denunciar Elementos que debe contener la denuncia. Instancias facultadas para recibir denuncia. Vías de acción jurídica para sancionar el acoso sexual Normativa sobre Acoso Sexual Institucional Nacional Internacional
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A) Presentación y atención de denuncia: La persona víctima o la o él denunciante puede presentar su denuncia por las siguientes vías: a) Verbal. Comunicar los hechos de inmediato, y de manera personal, donde quedara constancia por escrito en formatos respectivo. b) Escrita: la queja deberá describir de forma progresiva, en primera persona, con claridad y especificidad y, si es posible, por mencionar uno o más testigos: B) Investigación de los hechos Después de recibida la denuncia, se realizará la investigación de los hechos. Hablemos del Acoso Sexual Laboral…rompamos el miedo
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La investigación será confidencial, dará seguimiento al caso y rendirá un informe por escrito sobre el particular. Este informe se entregara al autoridad competente para sancionar a partir de los resultados, y deberá estar firmado por quién o quienes realizaron la investigación, así como por el órgano instructor.
C) Factores para determinar el Acoso Sexual Laboral.
Para determinar si la conducta denunciada constituye acoso sexual laboral en el empleo, él o la investigadora considerará, lo siguiente:
La totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos y el contexto en el cual sucedió la conducta señalada, así como la naturaleza de los acercamientos o requerimientos sexuales. La determinación de la conducta imputada se basará en los hechos de cada caso particular.
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Se examinará la relación de empleo en particular para determinar si la persona que cometió el acoso sexual abusó de su poder jerárquico . Durante la investigación no podrá interrogarse a la víctima e incluso a la persona denunciante sobre su conducta sexual anterior a la denuncia.
D) Mecanismos institucionales que pueden orientar en los casos de acoso sexual laboral: Comité de la Ley de Prevención de Riesgos en los lugares de trabajo del Órgano Judicial para recibir orientación sobre ruta de denuncia. Comité de la Ley de Ética Gubernamental del OJ para recibir orientación sobre ruta de denuncia. Unidad de Género, CSJ para recibir orientación sobre ruta de denuncia. E) Del Dictamen y la Sanción. Después de examinar el informe de la investigación, la autoridad competente evaluará si procede la aplicación de medidas disciplinarias y se procede a: Hablemos del Acoso Sexual Laboral…rompamos el miedo
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Notificar a la persona víctima, se le informa y entregan por escrito resultados. Notificar a la persona agresora se le informa con sanción correspondiente. Si no esta de acuerdo, tiene derecho a recurrir; ofrecerá los elementos necesarios en su defensa con el propósito de determinar si hay base razonable para creer que los cargos son verdaderos y se sostener la medida disciplinaria o no. El autoridad competente después de recibir dichos elementos de prueba y, luego de analizados, rectificará o ratificará la sanción. Si se considera que los hechos permiten sostener la medida disciplinaria, comunicará por escrito su decisión a la persona denunciada.
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FORMATO DE DENUNCIA DE ACOSO SEXUAL LABORAL Fecha________________ DATOS DE PERSONA QUE PRESENTA L A DENUNCIA:
Nombre:________________________________________________ Puesto: __________________________________ Teléfono: _______________________________ Correo electrónico _____________________________ Área de trabajo: ______________________________________________________________________ Jefe(a) inmediato : _________________________________________________________________________________ DATOS DE LA PERSONA SOBRE L A QUE SE PRESENTA LA D ENUNCIA: Nombre:________________________________________________ Puesto: _____________________________________ Teléfono: _______________________________ Correo electrónico _________________________________ ____________ Área de trabajo: _________________________________________________________________________ _____________ Jefe(a) inmediato: ____________________________________________________________________________________ DECLARACIÓN DE HECHOS:
Fecha en que ocurrió: __________________ hora: __________________ lugar: _______________
Cuántas veces ocurrió el hecho:
Cómo se manifestó el hecho (cuándo, cómo y dónde):
Actitud de la persona que la hostigó:
Reacción inmediata de usted ante esta persona:
Mencione si su caso es aislado o conoce otros:
Mencione si hubo cambios en su situación laboral a partir de los hechos:
Cómo le afectó esa situación a nivel personal, familiar y laboral:
Nombre y Firma de quien presenta la queja.
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Autoridad Vía de Acción
Competente
Ley Aplicable
Jurídica
Acción Penal
Fiscalía General de
la
Código Penal
República
Acción Administrativa
Ministerio de Trabajo y
Código de Trabajo
Ley de Prevención de
Previsión Social Riesgos en los Lugares de Trabajo
Acción Institucional
a) Funcionariado
Riesgos en los Lugares
judicial Titular b) Él o la Coordinadora Gral. c) DRH, Unidad de
de Trabajo.
Directrices de Intervención en los casos de Acoso Moral y Acoso
Ley de la Carrera Judicial
Asistencia Jurídica d) Jefaturas de c/Unidad Organizativa
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Ley de Prevención de
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Proceso Penal
Procesos Administrativos Sancionador
Es importante tomar en cuenta que la regulación especifica de este fenómeno lesivo a la dignidad humana no restringe o sustituye el derecho de acción penal, ambos procesos penal y administrativo pueden darse sin vulnerar el principio de doble juzgamiento.
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De la revisión de los regímenes disciplinarios existentes en
el
Órgano
Judicial
aplicables
a
las
infracciones
disciplinarias que pueden ser presumiblemente casos de acoso sexual, se ha determinado lo siguiente: No existe la conducta tipo que constituye acoso sexual laboral como infracción disciplinaria. La normativa aplicable es, lo dispuesto en el literal “b”, relativo a faltas leves y graves del Instructivo de Medidas Disciplinarias del personal de la CSJ y IML en vigencia. Regulación que relaciona los artículos 31, 32, 53 y 54 de la Ley de Servicio Civil, así como 3 de la Ley Reguladora de Garantía
de
Audiencia
de
los
Empleados
Públicos
no
comprendido en la Carrera Administrativa, referidos a: 1. Respeto a la dignidad, 2. Conducción con la debida corrección, 3. Ejecución de actos graves de inmoralidad, 4. Conducta que conduzca razonablemente a pérdida de la confianza.
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Por tanto, cristalizar el lema del Órgano Judicial de
administrar pronta y cumplida justicia , exige
facilitar el buen desarrollo del quehacer jud icia l en climas
labora les
libres
de
prácticas
y
conductas
discriminatorias. Es decir, favor ecer la construcción de escenarios laborales en los que imper en principios de democracia, equidad, tolerancia y r espeto a la dignidad de
t odos
los que forma mos parte d e la p lanilla instituciona l.
En ese marco, es necesario elaborar una definición clara y específica de las conductas que constituyen acoso sexual laboral, dibujar la ruta de la denuncia y los procedimientos a incoar, los cuales deberán ser respetuosos d e la seguridad jurídica
y garantías
involucradas
en
constitucionales d e
los
procesos
personas
administrativos
sancionadores .
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En
tal
Unidad de Género
sent ido,
el
Órgano
Ju dicial
elaborado un mar co norm ativ o específ ico
ha sobr e
el Acoso Sexu al denom inado: “ DIRECTRICES DE IN TERV EN CION EN LOS CASOS DE
ACOSO MORAL Y ACOSO SEXU AL LAB ORAL”
Con el objeto de: “Definir, prevenir y sancionar las diversas formas
de acoso
moral y acoso sexual laboral, mediante la generación de una política institucional que consigne procedimientos claros, confidenciales e imparciales para evitar cualquier forma de manifestación de esas acciones lesivas a la dignidad humana en el contexto institucional”.
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A) Constitu ción de la República . En los Artículos 2 y 3 establece los derechos fundamentales como: “El d erecho a la dignidad, a la igualdad, a la no discriminación, a la vida, a la Intimidad, a la integridad, a la lib ertad, a la propia imag en, a la seguridad y a la salud física, a un clima laboral sin violencia, derechos y libertades sexua les .
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B) Código de Trabajo. En
los
artículos
29,
30
y
53
se
establecen
las
obligaciones y prohibiciones de los patronos: 1) Guardar la debida consideración a los trabajadores, absteniéndose de maltratarlos de obra o de palabra. 2) Establecer cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección de la persona de trabajador. 3) Por cometer el patrono, en el lugar de trabajo, en contra del trabajador o del grupo de trabajadores en que éste labore y del cual forme parte, o en contra de todo el personal de la empresa, actos que lesionen gravemente su dignidad, sentimientos o principios morales.
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En esta l egi slac ión no se desc ribe la categoría E SPEC ÍF ICA del Acoso Sex ual Laboral, realment e l o que c onti ene son infracc iones disci pli naria s descri tas en CATEGOR IAS AB IERTAS y GE NERALES que no permiten c onocer de regi stros ni subregi stros estadí stic os sobre el tema
C) Ley
de Prevención de Riesgos en los lugares de Trabajo.
Los empleadores públicos o privados tiene la obligación de formular y ejecutar el Programa de Gestión de Prevención de Riesgos Ocupacionales de sus empresas o instituciones, ello incluye en el artículo 8 No. 10, de manera específica, el acoso sexual, así: “Formula ción de programas preventivos, y de sensibilización sobr e violencia hacia la mujeres, acoso sexua l y demás riesgos sicosociales”.
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D) Código Penal. Artículo 165. ACOSO SEXUAL “El que realice conducta sexual indeseada por quien la recibe, que implique frases, tocamiento, señas u otra conducta inequívoca de naturaleza o contenido sexual y que no constituya por sí sola un delito más grave, será sancionado con prisión de tres a cinco años. El acoso sexual realizado contra menor de quince años, será sancionado con la pena de cuatro a ocho años de prisión. Si el acoso sexual se realizare prevaliéndose de la superioridad originada por cualquier relación, se impondrá además una multa de cien a doscientos días multa.
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a) Convención
sobre
Unidad de Género
toda forma de eliminación
de
todas formas de discriminación contra la Mujer, Cedaw 1) Art. 1 de la Cedaw establece: Define la discriminación contra la mujer como la exclusión basada en el sexo que tenga como resultado la anulación del ejercicio de los derechos humanos de las mujeres. 2) La recomendación General No. 19, sobre: “La violencia contra la mujer” en sus observaciones sobre las disposiciones del artículo 11 de la CEDAW, dice: La igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se las somete a violencia, por su condición de mujeres, por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.
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Y
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respecto al hostigamiento sexual incluye comportamiento
de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil.
b) Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer. Belem do Pará. “Los Estados se comprometen adoptar todo los medios necesarios para prevenir, sancionar y erradicar toda forma de violencia contra la mujer, incluido el hostigamiento sexual, como expresión de la violencia de género”
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c) Instrum ent os de los OIT respect o al Acoso Sexu al. 1) Convenio 169 sobre pueblos indígenas y tribales (19 89). Parte III. Contratación y Condiciones de Emp leo, se explicita
la
necesidad de garantizar la
protección
respecto d el hostigamiento sexua l. “3.
Las
me didas
ado pt adas
de ber án
s er
en
part icul ar
gar ant izar: a) [… ]; los tr abaj adore s pert en e cien tes a es tos pu e bl os go ce n de igu al dad de o portu n idade s y de tr ato p ar a h o mbr es y
muj er es e n e l e mpl eo y
de pr ot e cción
co ntr a el h ost igamie nt o s ex u al” .
2) La Declaración relativa a los Principios y Derechos fundamentales en el trabajo. “la
expresión
del
compromiso
de
los
Gobiernos
y
de
las
organizaciones de empleadores y trabajadores de respetar y defender los valores fundamentales que son de vital
importancia
para nuestras vidas en plano económico y social”.
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3) El Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación). La comisión de expertos en aplicaciones de Convenios y Recomendaciones de la OIT, ha dictaminado que el acoso sexual es una discriminación prohibida en el Convenio 111 y regulada el art.1, que dice: “Cualquier distinción, exclusión o preferencia de raza,
color,
sexo,
religión,
opinión
política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y ocupación”.
4) Declaración y Programa de Acción de Viena.
El documento final de la Segunda Conferencia Mundial de Derechos Humanos, declaró que: “[l]os derechos humanos de la mujer y de la niña como parte "inalienable, integral e indivisible de los derechos humanos"
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Este documento hizo claro, además, que las mujeres son sujetas a violaciones de sus derechos humanos en todos los espacios, pero subrayó ciertas violaciones como específicas de género, tales como:
La violencia basada en el sexo, el acoso sexual, la explotación y el tráfico de mujeres, así como, las formas de violencia específica contra las mujeres en situaciones de conflicto armado.
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BIBLIOGRAFIA
Manual de autoaprendizaje. Acoso sexual. Legislación y Procedimientos de aplicación. Santiago de Chile, OIT 2006. Claudia Gabriela Salas Rodríguez. Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual. INMUJERES. Reglamento para prevenir investigar y sancionar el hostigamiento sexual en el Ministerio de Educación Pública. San José, Costa Rica. Secretaria Confederal de la Mujer de CC.OO. Guía Sindical para abordar el acoso sexual en el trabajo. Madrid. Marzo, 2003. Unión Sindical Obrera. Departamento Confederal de la Mujer. El acoso en el ámbito laboral. Guía sindical para la prevención y sanción del Mobbing. Segunda edición, Septiembre 2004.
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Manual de procedimientos de prevención, denuncia e investigación de acoso sexual. Gobierno Regional de los Lagos. Instituto de la Mujer de la Región de Murcia. Manual frente al acoso sexual en el ámbito laboral. Cfr. http://www.cdh.uchile.cl/anuario2/nac5.pdf. Relatora Radhika Coomaraswamy, de conformidad con la resolución 1994/45 de la Comisión de Derechos Humanos, párrafo 202. García y García, Blanca Elba y Bedoya Miranda, Patricia J.: Las Relaciones de poder y violencia vinculadas al hostigamiento sexual . Cuestiones de América N° 9, junio de 2002.
www.eeoc.gov/ststs/harass. querellas por presentadas
acoso sexual
por
Estadounidense
El
hombres para
porcentaje
subió a 15.9 %,
ante la
de
la
Comisión
Igualdad
de
Oportunidades en el Empleo (EEOC).
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