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FELICIDAD EN EL TRABAJO MAYO 2014 JULIO 2014 MAYO 2014 JULIO 2014 MAYO 2014 JULIO 2014 MAYO 2014 JULIO 2014
¿Es la Felicidad la clave del éxito en el Trabajo?
AGRADECIMIENTOS El desarrollo de este Documento ha sido posible gracias a la colaboración de profesionales a los que deseamos manifestarles nuestro agradecimiento por el conocimiento, experiencias compartidas y el tiempo que han dedicado. Listado por orden de resumen de ponencias en el documento: D. Gustavo Piera Presidente Grupo CMR Ibérica: Delivering Happiness at Work, TMI y TACK Dña. Margarita Álvarez Directora de Marketing y Comunicación Grupo Adecco D. Miguel Ángel Rodríguez Oller Director de Comunicaciones IBM España
D. Michiel Hasker S&D Marketing Manager IBM Spain, Portugal, Greece, Israel
Dña. Maria Villaraviz Directora Técnica Adecco Training D. Jaume Gurt Director General Infojobs
Agradecer las preguntas y comentarios realizados por los todos los participantes, con una especial mención a: Dña. Esther Castillo Consultor de Organización Seidor Estrategias que compartió un detallado e interesante resumen de las ponencias realizadas en la sesión de Barcelona, gracias al cual se ha podido desarrollar este documento.
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INDICE I. Introducción. II. Rentabilidad & Felicidad como modelo de Negocio. III. La felicidad en el trabajo, como un factor clave de la productividad de las empresas. IV. Personas, negocio y cultura. V. Autoconocimiento. Clave del éxito para la Felicidad. VI. Personas, felicidad y resultados. VII. Propuesta de Principios para mejorar la felicidad. VIII. Referencias.
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I. INTRODUCCIÓN ¿Qué nos hace rendir más en el trabajo? ¿Vincularnos y comprometernos con la organización? ¿Aumentar nuestra contribución de valor? ¿Atender a los clientes con una complicidad especial? La Felicidad siempre ha sido un tema capital para las personas. Hace unos años parecía que este concepto estaba exclusivamente asociado al ámbito personal o familiar, pero en estos momentos la Felicidad en el Trabajo se ha convertido en un tema clave para la rentabilidad del negocio, la productividad y la excelencia, entendida como el éxito a largo plazo de una organización a través de la satisfacción equilibrada y continuada de las necesidades y expectativas de todos sus Grupos de Interés.
Las encuestas realizadas por Adecco nos ayudan a conocer, cada vez en mayor medida, las razones que nos llevan a la felicidad en el trabajo y la forma de medirlos. Gracias a ello podemos establecer a nivel de cada organización unos resultados, planificar y desarrollar los enfoques adecuados, desplegarlos y realizar un seguimiento que nos lleve a la mejora. La excelencia en la gestión, que tiene como herramienta básica el Modelo EFQM de Excelencia, también lo entiende así, y desde sus inicios fundamenta el éxito de las organizaciones en las personas, mediante su talento, su creatividad y sus capacidades. Detrás de cada una de las prácticas que definen a una organización excelente, concretamente en el séptimo concepto fundamental del Modelo EFQM de Excelencia, está una parte del camino para la felicidad en el trabajo de las personas. Sin duda, la competitividad, la productividad y la eficiencia en el trabajo no pueden ser gestionadas y alcanzadas sin entender y acompañar la felicidad de las personas. ¿Podemos actuar en nuestras organizaciones para aumentar la Felicidad en el Trabajo? Ésta es la pregunta a la que han dado respuesta positiva nuestros seis ponentes. Y veremos que, con enfoques distintos pero que se complementan, encontramos un primer punto de partida basado en conceptos, ideas y acciones comunes.
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II. RENTABILIDAD & FELICIDAD COMO MODELO DE NEGOCIO Punto de partida ¿La felicidad genera rentabilidad? ¿Cómo se combinan ambas variables? ¿Cómo generar un modelo de negocio con la felicidad? Estas fueron las preguntas básicas con las que inició la ponencia Gustavo Piera. Hay que hacer que la gente disfrute. Hay muchas cosas que son de sentido común, ideas que en la vida real las pondríamos en práctica. Convertir: INTENCIONES EN ACCIONES + IDEAS EN PRÁCTICAS. Hay un cambio de paradigma organizacional, nuevas formas de liderar: el líder ahora está para ayudar al equipo y dar los recursos necesarios para que cada uno dé lo mejor de sí mismo. Antes las personas hacían solo lo que el líder decía. Ahora las personas han de decir qué necesitan para que el líder les de soporte. También ahora se están incorporando al mundo laboral nuevas generaciones: autorrealización. Felicidad versus dinero: ahora las personas se empiezan a ir si no son “felices” aunque no tengan otro trabajo. La felicidad como tendencia es clave: se habla del FIB (Felicidad Interior Bruta) frente al PIB, del Ministerio de la felicidad (en Bhután tienen este ministerio), de institutos de felicidad (Disney, Coca cola, ONU,…). Tenemos que cambiar.
Objetivos 1º Reflexión : ¿Qué, cómo y porqué lo hacemos? 2º Inspiración : ¿Qué acciones voy a hacer yo? Queremos ser rentables y tenemos que “sentirlo”.
3 enfoques para una propuesta de acción: 1º.- Enfoque Humano: personas, lo que nos pasa es solo un 10% de lo que realmente ha sucedido y el 90% es cómo lo hemos sentido. 2º.- Enfoque Empresarial: necesitamos recursos. 3º.- Enfoque científico: es incuestionable.
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La OMS nos dice que en 2025 el 14% de la población, tendrá problemas de salud mental hasta llegar al nivel de incapacidad permanente. La causa de ello, la incoherencia entre: PENSAR, SENTIR, DECIR Y HACER. ESTRÉS: LA DIFERENCIA ENTRE LO QUE QUERÍA HACER Y LO QUE LUEGO HAGO. Es un problema de organización mental.
Las Personas y el Negocio El objetivo final de la empresa es ganar dinero, resultados. Las personas que están detrás son las que hacen que se generen esas ganancias. El capital más importante de las empresas es EL FACTOR HUMANO: CÓMO LAS PERSONAS SE HABLAN, TIENEN VALORES COMUNES, TRABAJAN EN LA MISMA DIRECCIÓN, COMO SE COMUNICAN, COMO COMPARTEN LA INFORMACIÓN, COMO SIENTEN LA EMPRESA. Estas empresas con personas que vibran, sienten en la misma dirección, son las acertadas. Si las personas de la empresa trabajan en equipo y se sienten felices, harán que los clientes estén felices y el dinero entrará en la empresa. Caso de éxito. “Zappos” es una empresa que vende zapatos on-line basando su éxito en la repetición de compra “La gente no se acordará de lo que le diste, ni de lo que le dijiste, pero siempre se acordará de cómo le hicisteis sentir”. Estamos hablando de sentimientos y emociones. ¿Cómo hacer que la venta on-line haga sentir a la gente como alguien importante? Haciendo que la cultura, la forma de operar un sistema, sea la prioridad nº1 de la empresa. La cultura se define a través de los valores. Los valores para que funcionen han de ser comportamientos interiorizados. Las decisiones se han de tomar a través de los valores. De ahí que la formación en valores sea clave porque dentro de ello estará todo lo demás. Tony Hsieh, en Zappos, lo hizo y tras 10 años la empresa se vendió por 1.200 millones de dólares. La gente vivió los valores.
Beneficios Orientación al negocio, ¿qué podemos ganar?: 300% de incremento de innovación cuando la gente es feliz 44% de retención de personal 37% de incremento de ventas 6
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31% de incremento de productividad 125% menos de estrés 66% de reducción de bajas por enfermedad 51% menos de rotación.
Al final se buscan resultados pero mirando a través de las personas. Por tanto, hay que crear ese ADN, los valores, pero si solo son valores sin comportamientos, sería como un árbol sin hojas. La gente necesita sentir que progresa, que mejora.
Cuando la gente tiene autonomía, conectividad, progresa y tiene un propósito, sale el “don” que llevamos dentro. ¿Conocemos nuestro don? ¿Lo donamos? Para ello hemos de conocernos a nosotros mismos.
Las 4 C’s C: Cerebro El cerebro necesita limpiarse de vez en cuando. Ejemplo Control Mental Silva. C: Cuerpo La energía. Mens sana in corpore sano. Nuestro cuerpo es pura energía. Esta energía viene gracias a las emociones. Estas emociones vienen por las hormonas de las glándulas de nuestro cuerpo (sistema endocrino). Por tanto, la energía depende de nosotros. Tanto la positiva: Dopamina: nos da Enfoque Adrenalina: Vitalidad Serotonina: Confianza Endorfinas: Placer Como la negativa: Cortisol en sangre: genera: agotamiento, ansiedad, miedo, desesperanza, pesimismo, desconfianza, quejas, temores, autolímites. C: Corazón El corazón nos da la pasión y la ilusión. El corazón tiene 50.000 neuronas, piensa, habla. Es el subconsciente, corazonada, intuición. Cuando el corazón no está saturado de cortisol los pensamientos fluyen. 7
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C: Coraje Solo cuando cuerpo, cerebro y corazón están alineados, se tiene la cuarta C. Se necesita coraje para muchas cosas en la vida. Hay muchas empresas con coraje que arriesgan y que se caracterizan por autorealización, alienación, felicidad, diversión, confianza, orgullo, respeto, amistad, conexiones. El efecto es: autonomía, libertad por ser uno mismo.
Ingredientes Básicos
Acciones
PREGUNTA: ¿Por qué quieres seguir este camino? MIDE: ¿Dónde estás? ¿Cómo te sientes? DEFINE: ¿Dónde quieres llegar? ¿Qué quieres priorizar? ¿Quién es el responsable? VIVE: ¿Lo vas a vivir? ¿Lo vas a medir? ¿Lo vas a reconocer? EVOLUCIONA: ¿La cultura evoluciona, crece, cambia?
Siguientes pasos:
Si el éxito no nos hace felices y la felicidad nos da el éxito … ¡¡¡¡a trabajar!!!!
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III. LA FELICIDAD EN EL TRABAJO, COMO UN FACTOR CLAVE DE LA PRODUCTIVIDAD DE LAS EMPRESAS Ideas de partida Nos comentaba Margarita Álvarez al inicio de su ponencia que según Sonja Lyubomirsky la Felicidad depende de: 50% de la Genética: viene predeterminada. 10% del Entorno: las circunstancias que nos rodean 40% de la actividad deliberada: cómo afrontamos las cosas que nos ocurren.
La felicidad depende en mayor medida de la propia persona que de los elementos y circunstancias externas. Práctica El Reino de Bhutan es un pequeño país del sur de Asia, ubicado en la cordillera del Himalaya y sin salida al mar. Limita al norte con la República Popular China y al sur con la India. Se trata de un país regido por una monarquía constitucional cuyos órganos y sedes de gobierno se hallan en la capital, Timbu. Con una superficie de más de 40 000 km² y una población inferior a los 800 000 habitantes, Bután es uno de las países más pequeños y con menos población del planeta.
Este país tiene la Felicidad integrada en su modelo de gestión, le da la misma importancia a la felicidad de sus ciudadanos que a la propia economía. Impulsó la creación del “día de la felicidad” a nivel mundial, y se estableció cada 20 de Marzo. Su interés por la felicidad viene del año 1975, en el que se empezó a trabajar de forma permanente. Actualmente tiene un ministerio de la felicidad y un “consejo de sabios” (del que forma parte Margarita Álvarez, Directora de Marketing y Comunicación del Grupo Adecco).
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Gestionan la felicidad a través de un indicador FNB (Felicidad Nacional Bruta) que se fundamenta en nueve pilares, que son: bienestar psicológico salud educación cultura distribución del tiempo calidad del gobierno relaciones sociales ecología vivienda
Características Las personas que trabajan felices en el trabajo se caracterizan por: ser más creativas soportar mejor el stress trabajar mejor en equipo afrontar mejor los dramas Trabajamos mejor en un “estado positivo”, dado que nuestro cerebro recuerda en mayor medida los hechos negativos, que restan, a que las experiencias positivas.
Claves Aunque la felicidad es una decisión personal, un trabajo individual, hay cosas en las que podemos trabajar en las organizaciones con las que podemos facilitar y acompañar a las personas en este proceso: Motivación: • •
La motivación intrínseca en mayor medida. La motivación extrínseca en menor medida (por ejemplo un incremento retributivo en salario solo tiene un efecto positivo durante 2-3 meses)
Despido Interior: •
Tener a las personas trabajando el mínimo posible… con el síndrome de “caída de bolígrafo”. Algunos lo pueden asimilar al “presentismo” (absentismo presencial). Por el contrario debemos intentar mantener “enchufado” al equipo, 10
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•
Tener el máximo de “flow” (fluir) son los momentos asimilables a la felicidad según Mihaly Czikszentmihalyi. Todo ello relacionado con la transcendencia de nuestras actividades, a la sensación de que estamos alcanzando nuestros retos desarrollando nuestras capacidades.
Liderazgo: • • •
Tan importante o más que lo que decimos es cómo lo decimos. Marcial Losada marca el límite ideal en la relación de positividad / negatividad entre 2,9013 y 11,6346, o sea, se necesita tres veces más refuerzos positivos para compensar un impacto negativo. Tener presente el “Efecto Pigmalión” (profecía autocumplida).
Contagio de Emociones: • •
Tanto las positivas como las negativas. Contagiamos a los demás.
Vigor: •
Disfrutar con lo que hacemos, tener pasión, vocación.
Reconocimiento y Crecimiento: •
Las personas son más felices cuando se ven reconocidas y sienten que están creciendo personalmente.
Celebración: •
Es muy importante compartir con alegría los éxitos.
Relaciones afectivas: •
Dedicarnos tiempo.
Altruismo y Generosidad: •
Cuando hacemos algo que entendemos que transciende.
Optimismo: • •
Es difícil cambiar a las personas. Somos como somos, pero intentemos abordar los temas con optimismo, ver las cosas en positivo.
Acciones Escuchar, entender lo que les hace ser mejores profesionales, lo que les hace vibrar, acompañarles, darles capacidad de decisión, hacerles saber que suman y que yo no resto. Si soy feliz, viviré más y mejor. 11
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IV. PERSONAS, NEGOCIO Y CULTURA Ideas de partida Desde Marketing IBM se trabaja cada vez más con los RRHH el engagement del empleado. Importante tener una estrategia común con el empleado considerando el tamaño global de IBM: el Glocal. Tanto Miguel Ángel Rodríguez como Michiel Hasker destacaban este punto al inicio de sus ponencias.
“Crecimiento y confort no coexisten” Ginni Rometty (CEO IBM) A lo largo del año hay tanto cambio que es imposible saber dónde se va a estar exactamente al final del diciembre: se fomenta la seguridad dentro de la incertidumbre, pero ejecutarlo y hacer que la gente se sienta cómoda y feliz es difícil.
Tiempo de cambios Si analizamos la evolución de IBM, respecto la relación con las personas, a lo largo de los años: Eran una Familia - años 80: Valor “Protección” Eran Equipo - años 90: Valor “Satisfacción”. Esa sensación de ser una familia para toda la vida cambió y lo que se fue fomentando fue el espíritu de equipo profesional y que el trabajo no es necesariamente para toda la vida. Engagement - a partir del 2.000: En lo que ahora se trabaja, en un entorno cada vez más integrado y con cambios a mayor velocidad, es cómo integrar equipos deslocalizados geográficamente.
La evolución ha sido vehiculada a través de la complejidad para: pasar al cambio y cada vez a una velocidad mayor. 12
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Marco de Operaciones Se crea un nuevo marco de operaciones, centrado en la Innovación: Employee Engagement: Es muy necesario e importante pero a la par muy complejo y difícil. Client Experience: Necesitamos el compromiso del empleado para ello. Financial Performance: Con eficiencia, eficacia y resultados.
¿Qué es lo que más influye en la percepción de los clientes? ¡¡La experiencia personal de los empleados de la empresa!! La respuestas en una encuesta fueron: Mucho el 55%, Algo 36% y solo el 9% Nada. De ahí la importancia de la felicidad del empleado. ¿Cómo se diferencian de su competencia? ¿Qué quieres que transmitan tus empleados para competir contra tus competidores? Se quieres demostrar a los clientes que apoyan la idea del PROGRESO. Se deben diferenciar por su Carácter, sus VALORES y estudiar a quién puedes dirigirte (a clientes visionarios) y todo ello experimentado a través de tus empleados. El mundo de la tecnología está cambiando: Para el 2020 el 46% sobre el gasto total IT será en Cloud. Hoy este porcentaje representa tan solo el 7%. El 61% de los proyectos TIC de una empresa están financiados directamente por las líneas de negocio. La tendencia no es hablar de aplicaciones como tal (CRM) sino de integración entre clientes. El 57% de las empresas tiene previsto dedicar más del 25% de su gasto IT en digitalización del front-office.
Redes Sociales En IBM han sido y son de gran importancia las redes sociales, tanto las redes sociales externas como las internas. Disponen de una intranet para empleados donde ofrecen información sobre su carrera profesional, cómo pueden formarse, temas de compensación, etc. y detrás de esto puede interaccionar con la empresa de otras maneras (a través de las redes sociales).
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Con los programas internos se intenta transmitir los Valores: se realizan ejercicios internos a nivel mundial con todos los empleados con experiencia en los clientes. Durante 3 días, todo el mundo puede participar en diferentes foros: experiencias de cliente, políticas de RRHH, etc para extraer los valores y las prácticas de esos valores. En uno de estos ejercicios, y tras el análisis se detectaron 3 valores: Cada persona se siente responsable del éxito de su cliente La innovación Confianza en la relación con el cliente y en el equipo. Alcanzaron nuevas prácticas a partir de este trabajo (Client Experience Jam) y se resumieron en 9 prácticas.
Los siguientes ejes deben estar alineados con esos valores que se extrajeron: Cómo seleccionamos Cómo valoramos Cómo lideramos Cómo capacitamos Y los Valores también: Dedicación al éxito del cliente: Escuchar a cliente y compartir conocimiento Espíritu innovador: Valorar las ideas disruptivas Una Client Experience Jam es una herramienta abierta donde todos participan y pueden aportar. Es una herramienta que les está dando resultado. A partir de la participación es muy importante obtener el análisis de todo lo compartido, lo que se materialice a partir de ahí es vital.
“Cultura es lo que las personas hacen cuando nadie les está viendo” Lou Gerstner. Presidente IBM Corporation 1993-2001.
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V. AUTOCONOCIMIENTO. CLAVE DEL ÉXITO PARA LA FELICIDAD Ideas de partida En el concepto de felicidad en el trabajo se habla de personas felices. La dualidad expuesta habitualmente entre vida personal y vida profesional ha sido un inconveniente para finalmente generar un todo. Realmente, si soy feliz en un sitio, lo seré en otro. Este era el punto de partida de la ponencia de Maria Villaraviz. En Adecco hubo un hito importante que hace que haya un antes y un después, y que actualmente la tendencia sea: que, sus trabajadores ya felices, se sigan manteniendo y sintiendo así, felices, dentro y fuera. También dentro del ambiente laboral, y que se sientan responsables de mantenerlo. Realmente con la incorporación de Margarita Álvarez (antigua presidenta del Instituto de Felicidad de Coca-Cola) cambió todo.
Primeros pasos Las primeras acciones que pusieron en marcha fueron orientadas a trabajar en temas “higiénicos”. Cuando entró Margarita Álvarez el entorno general era de crisis (concretamente en esta organización se pasó de 50.00 contratos a 18.000). Uno de los grandes inconvenientes en la empresa era la conciliación laboral y familiar: entraban a las nueve de la mañana y no sabían a qué hora salían. Se desplegaron diversas acciones, las primeras fueron:
La primera acción que se tomó fue reducir el horario 1 hora: se pasó de comer en 2 horas en 1 hora. De salir a las 19 a las 18. Gestión del cambio vivido: “Si reducimos el horario entraremos en pérdidas” se decía de forma alarmante. Se llegó a analizar el número de contratos que se hacían de 18:00 a 19:00 y sí, hubo gente que decía que era la hora más productiva. Pero lo era por causas muy diversas y al final se reorganizó la agenda de las personas para que hicieran este trabajo a lo largo del día (ya que era una de las tareas más pesadas). ¿Cómo conseguir que las políticas que se implantan calen en todos los lugares de la misma manera? A nivel de delegaciones (direcciones regionales) que eran como cotos cerrados, cada una con condiciones diferentes. Vieron que era muy importante homogeneizar en todos los sitios implementando las mismas políticas. Por ejemplo, se definió que el día del cumpleaños de la gente se le daría la tarde libre y se le daba un pequeño detalle, con independencia de la geografía. La clave es cómo se está trabajando a nivel de comunicación interna: que se comunique lo mismo con un estilo propio. 15
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¿Cómo lo trabajan? A través de la PNL (Programación Neurolingüística), los sentidos. Las personas nos regimos por nuestros sentidos y no podemos abstraernos de ellos. Por eso es tan importante que sepamos de dónde partimos cada uno de nosotros. El autoconocimiento. Trabajar las competencias a través del entrenamiento. Una competencia tras otra. Recibimos los estímulos a través de las neuronas. Tras ello comprendemos (procesos primarios, secundarios, terciarios, cuaternarios): las personas comprenden, interpretan, construyen y lo hacen propio. La política de comunicación interna basada en el feed-back es vital para las personas de la organización. Dentro de la comunicación interna no solo hay que comunicar sino que hay que asegurarse de que la persona que recibe la comunicación ha: Comprendido. Lo ha interpretado como yo quería. Ha hecho una construcción adecuada. La apropiación que sea de todos para que sea compartido: lucha de egos es el caballo de batalla a ganar.
Se está potenciando mucho la gestión del conocimiento: universidad corporativa. Para que el cerebro siga estimulando se busca qué necesita el individuo para que pueda seguir aportando dentro del aprendizaje. Buscan que el conocimiento fluya, que lo que uno aprende se transmita al resto. El resultado se ve rápidamente: soy capaz de rentabilizar que una persona que va a una formación la comparta con su equipo, ahorra costes y para la persona es muy motivador. Para esto hace falta tiempo. Desde hace años Adecco no patrocina equipos, sino que patrocina eventos y se cultiva mucho en un proyecto que cada vez que alguien hace 1 km corriendo Adecco dona un dólar a una organización que trabaja por la juventud. Con pequeñas 16
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acciones han generado movilidad en ciertas personas y generar ese beneficio a nivel inter-relacional y físico. Se trabaja permanentemente la parte de Liderazgo y salir de la zona de confort. Actualmente han alcanzado 6º lugar del “Best Place to Work”. La emoción de la compañía ahora es positiva.
“Las personas no se van de las empresas, se van del jefe” “Cada Persona es única, tiene un estilo, unas necesidades, unas motivaciones y unas expectativas diferentes”
Beneficios Se puede trabajar apoyándose en las propias herramientas que ya hay en el mercado, una evaluación competencial, etc. Al final se trata de saber dónde estoy. Los beneficios que este tipo de políticas nos aporta son:
Mejorar nuestro autoconocimiento y el de los demás. Crea un lenguaje de comunicación único, fácil y muy visual. Nos ayuda a ser más objetivos en la relación interpersonal, con los compañeros y con los clientes. Tiene aplicación inmediata y perdurable en el tiempo. Nos permite entender mejor a las personas: comprender por qué actúan como lo hacen y cuáles son sus puntos fuertes y posibles débiles. Nos enseña a trazar estrategias útiles de relación interpersonal, bajo la premisa: Trata a los demás como cada uno de ellos quiere ser tratado. Nos ayuda a entender el modelo de aprendizaje más adecuado a cada persona.
Acciones ¿CUÁL ES TU DON? ¿LO DAS? ¿QUÉ ES LO QUE TE FALTA? ¿LO PIDES?
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VI. PERSONAS, FELICIDAD Y RESULTADOS Ideas de partida La tecnología se copia, la cultura no. Las personas no se pueden copiar ni el equipo. Si somos capaces de que las personas se den y hagan un equipo, eso no se puede copiar. En la compañía consideran a las personas como únicas. Este fue el eje central alrededor del que desarrollaría su ponencia Jaume Gurt.
Primeros pasos En Infojobs tienen el objetivo de ganar dinero y eligen el “cómo” lo ganan. Están actualmente en proceso de fusión con anuntis (pasarán de 220 a 800 personas). El rápido crecimiento que han tenido a lo largo de los primeros años, les ha llevado a ser muy cuidadosos con la selección de personas. Llega la crisis y empiezan a frenarse. En ese momento se empieza a configurar a la persona como ente único. Interesante el “El líder sin cargo” (Robin Sharma). Se busca donde cada persona da sus bondades. Se trabaja de forma colectiva en la búsqueda de los valores de la organización. Valores que aparecen en el proceso:
Luego se describen y se bajan a comportamientos de manera tangible en el día a día, se materializan en comportamientos observables. Crearon salas donde cada sala tiene el nombre de ese valor y dentro de cada sala tienen la descripción del comportamiento. También la decoración. Se usan las salas con intención y se usa un lenguaje que la gente ya entiende. Cuando hablan de “Ambición”, ésta tiene una connotación que todos entienden. 18
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Tienen un lenguaje no empresarial para conceptos empresariales que les hace sentir más que un número. Sentido común Esfuerzo Generosidad Ambición Humildad Sinceridad LA ALEGRÍA
Crear la sala de alegría (fue el último valor en llegar tras empezar la crisis). En esta sala crean un espacio para crecer: yoga, técnicas de relajación, meditación, etc. Es un mundo. No hay sillas ni mesas, hay cojines, hay que ir descalzo, ofrecen otro mundo para que el equipo en medio de la tormenta de la crisis estén tranquilos pero cuanto más se les exige, más estresados están. Las mejores ideas vienen cuando se está tranquilo y relajado. Dado que hay perfiles tan diferentes, se les da la opción de que ellos traigan cosas. En esa sala se tiene la “Development Talk”. El empleado habla con su jefe y le dice lo que le pasa y cómo le ve como jefe. Su filosofía es que el jefe está pasa servir a su equipo. En esa conversación se revisan los valores. A través del yoga se atrae la atención. La sesión es en horario laboral. No controlan después a la persona si hace su horario, se busca que el cliente esté satisfecho. El día de Sant Jordi hay la tradición de regalar un libro a todas las personas. Hace unos años regalaron el libro de Mónica Esgueva “Los tres pilares de la felicidad” y montaron talleres para que aquellos que leyeron el libro y quisieron crecer pudieran hacerlo. Se creó un espacio donde se conoce al otro. Un día al año pasan una jornada entera fuera donde hacen diversas actividades (show de talento, cuentan lo que han hecho, etc.) Fomentaron el agradecimiento (Eric Berne). Se hicieron cartas que podían ir firmadas o no (Pos-its). Ahí se sanan relaciones, se genera sensación de equipo profundo. Este tipo de “cartas-tarjetas” las tienen en recepción, y se entrega en mano o se deposita sobre la mesa. Se verbaliza a la persona, ello da lugar a la conversación. Aunque cada persona tiene su estilo a la hora de hacerlo. Lo siento Gracias… Me gustaría Me comprometo a…. Es de mí hacia ti. Nos comprometemos a…. Bien hecho….
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Claves Las personas son la esencia de Infojobs y el elemento que les hace especiales. Actuando con sus Valores como una forma de vivir, trabajan creando Espacios para Crecer a través de:
Libros y Talleres: Ofrecer herramientas para una transformación cultural y de desarrollo humano. Transparencia: Feedback sincero diario. Autoconocimiento: Invertir en autoconocimiento para ganar en confianza y fortalecer los lazos del equipo. Celebrar: Intentar que esté presente cada día. Compromiso con los demás: Preparándose para ayudar en asistencias, voluntariado,… Conciencia: Tener sensibilidad por la difícil situación del mercado y lo afortunados que somos. Medición: Saber dónde estamos, escuchar a las personas, acciones de mejora. Resultados: Crecer en los indicadores
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Beneficios Estas políticas impactan positivamente en los resultados: en bajas (no hay), en rotación, en Negocio en Producción
A través del BPTW (Best Place To Work) analizan:
Camaradería Orgullo Trato justo Respeto Credibilidad
Se trata de medir e interrelacionar la felicidad con el rendimiento. Se conocen las tendencias porque el empleado va reportando su nivel de felicidad (infohappy) en función de hechos y eventos: si es lunes o viernes. cuando hay fusión. cuando llueve. … También miden la felicidad de los equipos.
Las personas que se sienten más felices tienen empresas más felices.
Acciones “El Efecto Mariposa” Generar efecto en un microsistema y que vaya contagiando al mismo.
Cuantificar el número de “felicidades”. 385.189 alegrias :) Aparece en la firma de los mails de las personas de Infojobs y los externos tienen acceso al video sobre ello.
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VII. PROPUESTA DE PRINCIPIOS PARA MEJORAR LA FELICIDAD A continuación se listan algunas actividades que se pueden practicar, tanto en el trabajo como en la vida personal, para mejorar la felicidad. Esta lista está basada en las propuestas por Sonja Lyubomirsky en su libro “La ciencia de la felicidad: un método probado para conseguir el bienestar” que fue citada en varias ocasiones a lo largo de las jornadas sobre Felicidad en el Trabajo del Club Excelencia en Gestión, y cuyos conceptos se han ido encontrando y desarrollando en las anteriores ponencias: 1.- Expresar gratitud. Felicitar también es dirigir. 2.- Cultivar el optimismo. Interpretar desde una perspectiva generosa. 3.- Evitar pensar demasiado. No ser pasivos en demasía, pasar a la acción positiva. 4.- Practicar la amabilidad. Practicar la atención. 5.- Cuidar las relaciones comunicarse.
sociales.
Dedicar
tiempo
a
escuchar
y
6.- Desarrollar estrategias para afrontar y aliviar el dolor o el estrés provocados por un acontecimiento negativo. 7.- Aprender a perdonar. Eliminar el negativismo y ganar en autoestima. 8.- Fluir más, entendido como un estado de ensimismamiento y de concentración intensos en el momento presente, de manera que la actividad que realizas es un desafío y es apasionante. 9.- Saborear las alegrías de la vida. Disfrutar y compartir las buenas noticias. 10.- Comprometerte con tus objetivos, que tengan que ver con nuestros propios intereses. 11.- Practicar la religión y la espiritualidad. Buscar el sentido. 12.- Ocuparte de tu cuerpo. Sonreír y expresar tu felicidad.
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VIII. REFERENCIAS Las referencias más relevantes tratadas en el Foro de Felicidad en el Trabajo del Club Excelencia en Gestión fueron: o
“La ciencia de la felicidad: un método probado para conseguir el bienestar” de Sonja Lyubomirsky.
o
“Delivering Happiness at Work” de Tony Hsieh
o
“Modelo EFQM de Excelencia” de la European Foundation for Quality Management.
o
IV Encuesta Adecco La Felicidad en el Trabajo http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/550.pdf
o
“El poder de la intención” de Wayne Dyer
o
“Los tres pilares de la felicidad” Mónica Esgueva
o
“El líder sin cargo” de Robin Sharma
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