Tribuna
ANA TOMÉ ARNAIZ Abogada laboralista en el despacho profesional Col·lectiu Ronda desde octubre de 1993. Especializada en temas de discriminación por razón de sexo, acoso moral y en la relación laboral de artistas que intervienen en espectáculos públicos. Pertenece a la asociación catalana Dones Juristes.
La reforma del mercado laboral: nada equilibrada y extremadamente agresiva
E
l Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral introduce importantes novedades en la configuración de las relaciones de trabajo entre empresarios y empleados que difícilmente llevarán a alcanzar los pretenciosos objetivos de los títulos de la norma, pero que con práctica seguridad aumentarán la tasa de desempleo y la conflictividad laboral. Destacamos solo algunos aspectos del contenido del RD Ley, no por falta de enjundia sino de espacio, siguiendo el propio orden de dicha disposición, sin hacer referencia a las medidas relativas a las entidades de crédito y a los contratos de alta dirección del sector público estatal, muy difundidas por los medios de comunicación.
Empleabilidad de los trabajadores Con el título “Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores”, se introducen las siguientes reformas:
16
iuris febrero 2012
Se modifica la regulación de las empresas de trabajo temporal para que puedan operar como agencias de colocación presentando una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumplen los requisitos de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de empleo. Se introducen pequeñas modificaciones al vigente contrato para la formación y aprendizaje, aquel que tiene por objeto contratar a trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años (hasta que se reduzca la tasa de empleo al 15%, menores de 30 años) que carezcan de la cualificación profesional necesaria para concertar un contrato en prácticas, con objeto de que obtengan la formación en dicha profesión u oficio, abonándoles un salario en proporción a la jornada efectiva de trabajo (un máximo del 75% durante el primer año, el 85% durante el segundo y el 100% durante el tercero). Las novedades son de escasa importancia, aunque lógicamente van encaminadas a hacer un poco más atractivo este tipo de contratación, que, en la práctica, supone trabajar a jornada completa y cobrar solo una parte.
En el campo de la formación se regula el derecho a un permiso retribuido de 20 horas al año para la formación vinculada directamente al puesto de trabajo, aunque queda por ver quién lo financiará. Y, finalmente, se amplían a cualquier tipo de empresa los incentivos a la contratación de desempleados consistentes en bonificaciones en la cuota patronal (hasta ahora solo se beneficiaban las empresas de hasta 100 trabajadores). En definitiva, un título absolutamente pretencioso para tan insignificantes medidas, que fundamentalmente benefician a los grandes empleadores.
Contratación indefinida Bajo el epígrafe “Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo”, se regula: El llamado contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Este contrato solo se podrá concertar en empresas de menos de 50 trabajadores y deberá celebrarse por tiempo indefinido y a jornada completa. Uno de los aspectos más destacables es que se establece un periodo de prueba de un año de duración, sin distinción de puestos de trabajo ni grupos profesionales y durante el cual el trabajador podrá ser despedido sin causa alguna que lo justifique. Si el primer trabajador contratado es menor de 30 “El contrato de años, la empresa tendrá una deducción fiscal de fomento a la 3.000 euros. Además, si contratación los trabajadores contratados han percibido durante indefinida es un al menos tres meses inmeclásico en toda diatamente anteriores a la contratación una prestareforma laboral y ción contributiva de desnunca ha reducido empleo, la empresa tiene la temporalidad” derecho a una deducción fiscal equivalente al 50% de la prestación de desempleo pendiente de percibir por el empleado. Y se establecen, además, bonificaciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social, siempre que el trabajador permanezca contratado durante al menos tres años. Por otra parte, este podrá compatibilizar la percepción del salario y el 25% de la prestación de desempleo no consumida. Este tipo de contratos ya son un clásico en toda reforma laboral que se precie y nunca han supuesto un aumento del índice de contratación ni tampoco una disminución de la temporalidad de las relaciones laborales, lo que ocurrirá también en esta ocasión, pues la novedad más importante es que durante el primer año el despido es libre y gratuito.
Las horas extras en los contratos a tiempo parcial. Se elimina la prohibición de realizar horas extraordinarias para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual, que era lo que impedía en cierta medida el empleo abusivo de la contratación a tiempo parcial, y que ya gozaba de cierta flexibilidad para el empleador por la posibilidad de realizar horas complementarias. Esta medida supone un ataque frontal a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y a la corresponsabilidad.
Flexibilidad interna El Capítulo III del RD Ley modifica varios y sustanciales aspectos del Estatuto de los Trabajadores (ET) con el supuesto objeto de “favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo”: En relación con la movilidad funcional interna, se consagra el sistema de clasificación profesional por grupos profesionales y desaparece definitivamente el criterio de clasificación por categorías. En cuanto al tiempo de trabajo, se modifica el artículo 34.2 del ET, de forma que, aunque no exista pacto entre dirección y representantes de los trabajadores, la empresa podrá distribuir irregularmente a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo, lo que puede suponer un volumen de más de 10 días laborables. Por lo que se refiere a la movilidad funcional, se modifica el artículo 39 del ET para facilitarla en caso de encomienda de funciones de un grupo profesional inferior al que el trabajador está encuadrado, puesto que, si bien sigue siendo necesario que concurran causas técnicas y organizativas que la justifiquen y que se produzca durante el tiempo imprescindible, se elimina la exigencia de que concurran necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. Además, desaparece la alusión expresa al respeto a la formación y promoción profesional del trabajador. En relación con la movilidad geográfica o el traslado con cambio de residencia, se amplían enormemente los supuestos en los que se entiende justificada la medida, puesto que se sigue requiriendo la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que motiven la decisión, pero se entienden por tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, sin que parezca exigible acreditar, como hasta ahora, una deficiencia y un criterio de razonabilidad entre esta y la medida que se adopta. Y en el traslado colectivo se elimina la posibilidad de que la autoridad laboral pueda ordenar la ampliación del plazo de incorporación y la paralización de la efectividad del traslado por un periodo no superior a seis meses, cuando las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justificaran.
iuris febrero 2012
17
Tribuna
@
Modificaciones en la negociación colectiva La reforma laboral operada por el Real Decreto Ley 3/2012 tiene un gran alcance en materia de negociación colectiva. Aunque los convenios colectivos estatutarios obligan a todas las partes incluidas en su ámbito de aplicación y durante el tiempo de vigencia, si concurren causas económicas, organizativas o de producción, “en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas”, es decir, “si se produce durante dos trimestres consecutivos” (art. 14 RD Ley 3/2012), las partes con capacidad para negociar podrán inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas convencionalmente que afecten a jornada, horario, régimen de turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones. En caso de desacuerdo entre las partes, se podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, y si persisten las desavenencias, se podrá acudir a las fórmulas de resolución de conflictos previstas en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, incluido el compromiso previo de acudir a un arbitraje vinculante. Si las partes no se han acogido a los procedimientos de mediación y arbitraje referidos, se podrá someter la cuestión a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando afecte a más de una Comunidad Autónoma, o a los órganos correspondientes de cada Comunidad. Tal decisión tiene la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y causas establecidos en el art. 91 del ET. Por otro lado, se regula el principio de prioridad de los convenios de empresa sobre otros de ámbito superior, y con afectación a un amplísimo espectro de materias, y se limita la ultraactividad de los convenios —el periodo en el que se mantienen las cláusulas normativas de aquellos cuya vigencia ha finalizado—, exigiendo que estos establezcan medios para resolver las discrepancias. En cualquier caso, la vigencia decaerá totalmente a los dos años de la denuncia del convenio por cualquiera de las partes.
Respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulada en el artículo 41 del ET, se reiteran los laxos criterios causales previstos en relación con la movilidad geográfica, se introduce expresamente la posibilidad de modificar la cuantía salarial, y se cambia la definición de la medida colectiva, acudiendo a los criterios cuantitativos (10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10% en empresas de entre 100 y 300, y 30 empleados en empresas de más de 300 en plantilla) y abandonando el criterio
18
iuris febrero 2012
del origen de la condición (acuerdo o pacto colectivo o decisión con efectos colectivos). La posibilidad de extinguir el contrato de trabajo, si el trabajador resulta perjudicado por la decisión, se amplía a los supuestos de modificación del sistema de remuneración y cuantía salarial y movilidad funcional (antes exclusivamente para la modificación de la jornada, horario y régimen de trabajo a turnos). Por último, se recortan los plazos, de forma que el preaviso en la modificación individual se reduce a 15 días (antes 30), y en la de carácter colectivo, al periodo de consultas de máximo 15 días y 7 para la efectividad (antes 30). En cuanto a la posibilidad de suspender los contratos o reducir la jornada de trabajo por causas técnicas, organizativas o de producción o de fuerza mayor reguladas en el artículo 47 del ET, destacan la supresión de la necesaria autorización de la autoridad laboral —la medida se podrá impugnar ante la jurisdicción social— y la omisión de la imprescindible concurrencia de una situación deficiente y coyuntural en la empresa, así como del criterio de razonabilidad entre esta y la medida de suspensión de contratos o reducción de la jornada (que la medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa). El artículo 15 del RDL 3/2012 establece una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, bajo la condición de mantener el empleo a los trabajadores afectados por dicha suspensión de contrato o reducción de jornada. Finalmente, la reposición de las prestaciones de desempleo a trabajadores que vean extinguido su contrato de trabajo, al amparo de los arts. 51 y 52 c) del ET, después de tener suspendido el contrato de trabajo o haber sufrido una reducción de jornada, se mantiene para el año 2012, siempre que el despido se produzca antes del 31 de diciembre de 2013 y por un máximo de 180 días de prestación por desempleo. En definitiva, una batería de medidas de gran alcance, que ciertamente favorecen enormemente la flexibilidad de las empresas, pero de forma arbitraria y con una clara indefensión para los trabajadores, que llevará a una mayor destrucción de empleo y una gran precariedad en las condiciones laborales porque prevalecen los intereses empresariales sobre los de los empleados.
Eficiencia del mercado de trabajo Bajo el curioso título de “Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral”, se recogen también novedades de calado. Así, se suprime una medida dirigida a reducir el abuso de la contratación temporal, al suspender temporalmente la aplicación del artículo 15.5 del ET, que daba derecho a adquirir la condición de fijo de plantilla a aquellos trabajadores que en un plazo de 30 meses hubieren trabajado 24 en la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos temporales.
Y, por otro lado, se facilita y abarata considerablemente la extinción de los contratos de trabajo, en los siguientes aspectos: Modificación del artículo 51 y, por ende, del art. 52 c) del ET. Se flexibiliza aún más el despido por causas económicas, al entender justificada la extinción cuando la empresa demuestra disminución de ingresos o ventas “durante tres trimestres consecutivos”, y sin que parezca necesario acreditar la razonabilidad entre la causa y el despido.
“Difícilmente frenará la desocupación una norma que abarata las extinciones y permite la modificación unilateral de las condiciones de trabajo”
Además, se suprime la necesaria autorización administrativa previa de los despidos colectivos (expedientes de regulación de empleo), de forma que, si finaliza el periodo de consultas con los representantes legales sin acuerdo, el empresario se limita a comunicar el despido y las condiciones del mismo.
Contra la decisión empresarial cabe reclamación judicial, mediante el procedimiento específico del reformado artículo 124 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, ante el Tribunal Superior de la Comunidad Autónoma o ante la Audiencia Nacional, según corresponda al ámbito territorial de la empresa, sin perjuicio de las acciones individuales, que quedarán en suspenso hasta que recaiga resolución en caso de haberse instado conflicto colectivo por los representantes legales o sindicales de los trabajadores. Pero lo que no regula expresamente el nuevo Real Decreto Ley son las consecuencias de la declaración del carácter injustificado de la decisión extintiva, es decir, si la condena exigirá la reincorporación al puesto de trabajo o el empresario podrá optar por esta o por el pago de la indemnización establecida en el nuevo art. 56.1 del ET.
dentro de un periodo de 12 meses, dejándose de exigir que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en los mismos periodos de tiempo, lo que amplía las posibilidades de despedir con 20 días por año de salario y máximo una anualidad. Modificación del art. 56 del ET. Por último, mediante la Disposición Transitoria 5.ª se modifica el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y se rebaja sustancialmente la indemnización por despido improcedente, que pasa de los 45 días actuales con un tope de 42 meses de salario a una nueva indemnización de 33 días de salario por año trabajado con un tope de 720 días de salario. Para aquellos trabajadores con contrato indefinido anterior a la entrada en vigor del RD Ley 3/2012, se mantendrá el cálculo indemnizatorio anterior hasta el 11 de febrero de 2012, y a partir del 12 de febrero de 2012 se aplicará el nuevo cómputo indemnizatorio. Además, en caso de despido improcedente, salvo en los supuestos de representantes legales de los trabajadores, no se devengan salarios de tramitación. En definitiva, resulta curioso que la eficiencia del mercado laboral se mida por las posibilidades de despedir a los trabajadores.
Consideraciones finales Respecto a la reforma laboral en su conjunto cabe hacer algunas consideraciones finales. ¿Es la norma aprobada por el Gobierno la más eficaz para terminar con el alto desempleo que padecemos como justifica el Partido Popular? Discrepo totalmente de tal conclusión, puesto que difícilmente creará empleo ni frenará la escalada de desocupación una norma que fundamentalmente flexibiliza y abarata las extinciones, regula el despido libre y sin indemnización durante el primer año de contratación y permite al empresario, entre otras medidas, rebajar salarios, relegar funciones o trasladar a los trabajadores indiscriminadamente.
Por último, el pago por el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) del 40% de la indemnización de 20 días por año de servicio en empresas de menos de 25 trabajadores en las extinciones del art. 51 y 52 c) se realizará directamente al empresario, y no a este o al trabajador como hasta ahora, lo que obligará a judicializar todos las peticiones al Fogasa.
En segundo lugar, desde un punto de vista jurídico, el principio pro operario que entendíamos que tutelaba al trabajador frente al empresario en la relación laboral, como parte débil de la misma, ha quedado definitivamente superado en las últimas décadas por la potenciación de un contrato de trabajo individual, una negociación colectiva vacía de contenido y una potestad decisoria ilimitada y arbitraria por parte del empresario, que no solo desequilibra la relación, sino que deja cautivos a los empleados frente a sus empresas.
Modificación del art 52 d) del Estatuto de los Trabajadores. También se da nueva redacción al despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos
Y, en tercer lugar, desde un punto de vista social, entiendo que estas medidas desequilibradas y agresivas deben ser el punto de inflexión de una etapa de desregularización de la relación laboral y de pasividad de los trabajadores frente a la pérdida de sus derechos.
iuris febrero 2012
19