El absentism o por Inc apacid ad Temporal - Una visi 贸n empre sarial -
Índ ice:
I.-
LA IT DENTRO DE LA PROBLEMÁTICA DEL ABSENTISMO: LA ENTIDAD DEL PROBLEMA: LOS DATOS .......................................................... 1
1.1) A cuantas personas afecta? .................................................................................. 3 1.2) Cuánto tiempo dura? ............................................................................................. 3 1.3) Qué representa respecto a la jornada laboral? ..................................................... 4 1.4) Cómo evolucionan los datos? ................................................................................ 4 1.5) Cuánto cuesta la IT a las instituciones públicas? ................................................. 5 1.6) Cuánto cuesta la IT a las empresas? ................................................................... 6 1.7) Los resultados de los controles .............................................................................. 8 1.8) Otros factores a considerar ................................................................................. 10 II.- LOS INTENTOS DE REFORMA ................................................................................ 13
2.1) La reducción de la prestación ............................................................................. 14 2.1.1) Reducción de la cuantía de prestación ................................................... 14 2.1.2) Reducción de la duración de prestación .................................................. 15 2.2) La reforma de la gestión de la prestación ........................................................... 18 2.2.1) Cooperación y coordinación interadministrativa ..................................... 18 2.2.2) La irrupción de las mutuas ........................................................................ 20 2.2.3) El papel de la empresa ............................................................................ 22 2.3) El control de la prestación ................................................................................... 24 III.- LA IT EN LA GESTION EMPRESARIAL .................................................................. 27 3.1) Los instrumentos legales ...................................................................................... 28 3.2) La negociación colectiva ...................................................................................... 31 3.3) La gestión de los recursos humanos ................................................................... 35 IV.- LA DIMENSION SOCIOLOGICA DEL PROBLEMA ................................................ 37
Índ ice de Cuadros y G ráf icos:
Nº 1:
Horas/año no trabajadas por trabajador según causa (año 2007) ....................1
Nº 2:
Distribución horas de trabajo perdidas...................................................................2
Nº 3:
Prevalencia ITCC en 2007 (en personas) .............................................................3
Nº 4:
Duraciones medias de la ITCC (trabajadores por cuenta ajena y autónomos)4
Nº 5:
Evolución número de horas no trabajadas ............................................................5
Nº 6:
Procesos ITCC con fecha de baja y cerrados en 2004 .......................................7
Nº 7:
Control de la incapacidad temporal por los médicos del INSS ..........................9
Nº 8:
Control de la incapacidad temporal por los servicios públicos de salud ........10
Nº 9:
Distribución de bajas de duración superior al año por patologías ...................12
Nº 10: Evolución de la población protegida por las mutuas en ITCC..........................21 Nº 11: Los complementos de IT en la negociación colectiva .......................................32
I.- La IT dentro de la problemática del absentismo: la entidad del problema
La primera cuestión que llama la atención cuando se aborda el análisis del absentismo es la enorme diferencia de la repercusión que tienen las distintas causas que inciden en la pérdida de horas de trabajo.
Así, desde una perspectiva global, el primer dato que hay que tener en cuenta es el nº de horas no trabajadas por trabajador según las distintas causas (año 2007). Nº 1 Horas/año no trabajadas por trabajador según causa (año 2007)
Otros motivos Formación Absentismo no justificado Actividades de representación sindical Conflictividad laboral Expedientes de regulación de empleo Permisos remunerados Maternidad Incapacidad Temporal
0,5 1,5 1,6 1,5 0,3 0,3 4,9 7,1 44,5
Variaciones y festivos
179,9
Fuente: Encuesta de Coyuntura Laboral. Ministerio de Trabajo C o n fe B a s k 1. -
De este primer dato del Ministerio de Trabajo se obtiene ya una conclusión relevante: el significativo peso que tiene la incapacidad temporal en lo que es el monto de “horas perdidas”. Y es que, si se descuentan las horas no trabajadas por vacaciones y festivos, el resultado es que la incapacidad temporal representó el 69,3% de las horas no trabajadas durante 2008.
Estas cifras, justifican que cualquier actuación empresarial que pretenda afrontar la problemática del absentismo considere muy preferentemente el tema de la incapacidad temporal. Nº 2
Fuente: Encuesta de Coyuntura Laboral. Ministerio de Trabajo (Elaboración propia)
Así, centrada la problemática del absentismo en la IT, conviene ahondar en los datos que permitan fijar la dimensión real del problema. Pues bien, esos datos nos van a sugerir inmediatamente que, o bien se corrige la situación o ésta se tornará insostenible.
C o n fe B a s k 2. -
1.1) ¿A CUANTAS PERSONAS AFECTA?.-
Cada día 600.000 personas se encuentran de baja por contingencia común en el Estado. En el País Vasco la cifra sería de 32.000.
Si se expresa en índice de prevalencia (que señala el número de proceso en vigor por cada 1.000 trabajadores en un
momento determinado) resulta que
respecto de la ITCC de los trabajadores por cuenta ajena durante 2007, dicha prevalencia fue de 32´40 en el Estado y de 35´71 en la CAPV.
En el colectivo de autónomos las cifras cambian: en el Estado la prevalencia ha sido de 29´23 y en la CAPV de 27´43. Nº 3
PREVALENCIA ITCC EN 2007 (en personas) Trabajadores cuenta ajena
Autónomos
ESTADO
32´40
29´23
CAPV
35´71
27,43
1.2) ¿CUÁNTO TIEMPO DURA?.-
La duración media de los procesos de baja por contingencia común de los trabajadores por cuenta ajena en 2007 ha sido de 37´58 días en todo el Estado y de 38´69 en la CAPV.
Las cifras son de por sí relevantes, pero es que además hay que considerar su tendencia al alza en los últimos años.
C o n fe B a s k 3. -
En el caso de los autónomos las cifras son mucho más abultadas: en todo el Estado la duración media de la ITCC en 2007 ascendió a 98´66 días y en la CAPV a 86´16 días.
Nº 4
DURACIÓN MEDIA DE LA ITCC EN 2007(en días) Trabajadores por cuenta ajena
Trabajadores autónomos
ESTADO
37´58
98´66
CAPV
38´69
86,16
1.3) ¿QUÉ REPRESENTA RESPECTO A LA JORNADA LABORAL?.-
Sólo en 2007, y con la aludida fuente del Ministerio de Trabajo, dividiendo el número de días de baja por ITCC que se ha producido por el total de trabajadores, tendríamos que por cada trabajador se han perdido 44,5 horas, es decir, casi 6 días de trabajo (más de una semana laboral).
Si consideramos esas pérdidas de horas por ITCC en relación a la jornada efectiva trabajada anual, tendremos que, dichas pérdidas representaron el 2,8% de la referida jornada anual (también en el ejercicio 2007).
1.4) ¿CÓMO EVOLUCIONAN LOS DATOS?.-
Otro factor añadido a la tremenda entidad de las horas de trabajo perdidas por bajas derivadas de la IT, es que en los últimos años está evolucionando al alza. C o n fe B a s k 4. -
En efecto, el número de horas no trabajadas, en computo total, fue descendiendo a lo largo de la década de los noventa. Si se segregan las horas perdidas por incapacidad temporal, también se observa un decrecimiento. Pero lo realmente significativo es que desde finales de los años noventa se ha invertido la tendencia, que se ha tornado marcadamente creciente. Mientras en 1998 se perdieron 30,5 horas por trabajador imputables a IT, en 2007, esa cifra se ha elevado a 44,5 horas. Nº 5
Fuente: Encuesta de Coyuntura Laboral. Ministerio de Trabajo.
1.5) ¿CUÁNTO CUESTA LA IT A LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS?.-
Antes de nada hay que recordar que el 65% de los procesos de ITCC duran menos de 15 días (según valoración de las mutuas sería el 75%) y por lo tanto su coste no corre a cargo de la Seguridad Social. En consecuencia, las cifras que se
C o n fe B a s k 5. -
van ha exponer a continuación se refieren exclusivamente al resto de procesos, es decir, a ese 25% o 35%, según la fuente utilizada.
Pues bien, para el año 2008 los Presupuestos de la Seguridad Social han previsto una partida de gasto para la IT (prestaciones más control) que asciende a 7.715.580,00 millones de €. Esa cifra viene a significar lo siguiente:
Representa un 0,75% del PIB.
Supone el 8,07% del gasto total en prestaciones de la Seguridad Social. Si comparamos ese porcentaje con otras prestaciones resulta que, por ejemplo, las pensiones no contributivas representan sólo el 2,2%; o la maternidad y riesgo durante el embarazo, el 1,6%.
Indica que el Estado se va a gastar en Incapacidad Temporal una cifra muy superior a la que destina al fomento de empleo o a inversiones en I+D+i.
El gasto público también ha sufrido una evolución semejante a la experimentada en la duración de las bajas. Inicialmente se ha producido una reducción para, posteriormente, invertir la tendencia y crecer.
1.6) ¿CUÁNTO CUESTA LA IT A LAS EMPRESAS?.-
Con ser importante el coste de la IT para la Seguridad Social, resulta que no es ni el único, ni el más relevante.
La empresa asume en la IT una serie de costes directos derivados de la obligación de pagar la prestación de IT del día 4º al 15º. Pues bien, según datos del INSS el 64,5% de los procesos de ITCC tienen una duración inferior a 15 días y por lo tanto, su coste lo asumen las empresas en exclusiva.
C o n fe B a s k 6. -
Nº 6
Fuente: INSS
Pero si se tiene en cuenta la información de las mutuas, resulta que, como ya se ha señalado, ese porcentaje se eleva en torno al 75%. Dicho de otra manera: entre el 65% y el 75% de las prestaciones de ITCC están siendo abonadas a cargo exclusivo de la empresa.
A los costes del abono de la prestación, hay que sumar una serie de costes indirectos que se producen en una situación de baja, como son: - El coste de la cotización durante todo el período de IT. - En su caso, abono de los complementos fijados en convenio colectivo. Como más adelante se explicitará, el 85% de los trabajadores de la CAPV
C o n fe B a s k 7. -
tienen
reconocidos
dichos
complementos.
(El
30%
tiene
una
complementación del 100%). - Las sustituciones (salarios más cotizaciones del trabajador sustituto). Se calcula que aproximadamente un 50% de los días de baja son sustituidos. - Las pérdidas derivadas fundamentalmente de las horas de trabajo perdidas; pero también otros efectos secundarios como la ralentización del ritmo de trabajo, la sobrecarga del resto de recursos disponibles, reestructuración de horarios y reorganización, desajustes de la necesaria rotación o aprendizaje, etc.
Pues bien, los costes indirectos que la IT provoca a las empresas puede alcanzar 1,8 de sus costes directos entendiendo por éstos el pago de la prestación en ITCC del 4º al 15 días.
Así, sobre el coste global de la IT, la empresa está soportando el 69,3 del coste de la IT, frente al 30,7% que corre a cargo del Sistema de Seguridad Social. (Fuente AMAT).
Finalmente, la comparativa del coste total de las situaciones del IT con el Producto Interior Bruto demuestra la gran repercusión económica de estas situaciones sobre la economía nacional, ya que superaría el 2% del PIB.
1.7) LOS RESULTADOS DE LOS CONTROLES.-
El número de trabajadores en IT revisados por las unidades médicas del INSS en todos los conceptos desde 1997 hasta el 31-12-2004, se elevó a 2.771.930, de los que 1.821.697 han continuado en situación de IT y 950.233 han visto extinguida la prestación. Por tanto, se puede afirmar que el 34´28% de los procesos analizados se encontraba en una situación, que el propio INSS
C o n fe B a s k 8. -
califica de “irregular”. Más concretamente, el 25% de los llamados a revisión solicitaron el alta en cuanto recibieron el requerimiento para revisión. Nº 7
Fuente: INSS
De las revisiones hechas por los SPS, hasta el 31 de diciembre de 2004 se revisaron un total de 344.018 procesos de IT, de los cuales el 45% dieron lugar a la extinción de la IT. Es decir, el 45% de las situaciones revisadas de IT eran irregulares.
Todos esos porcentajes no han cambiado sustancialmente en los años posteriores.
C o n fe B a s k 9. -
Nº 8
Fuente: INSS
1.8) OTROS FACTORES A CONSIDERAR.-
Pero tampoco pueden olvidarse algunos datos que contribuirán a una mejor comprensión de la compleja realidad de la IT. • La duración media varía muchísimo dependiendo de factores que, en principio deberían ser inocuos:
- La Comunidad Autónoma. - El tipo de colectivo protegido: autónomos o trabajadores por cuenta ajena
C o n fe B a s k 10.-
- Cómo se abone la prestación: idénticas patologías pueden llegar a durar siete veces más si el proceso de IT se abona en pago directo que si está en pago delegado. - El origen o contingencia de la prestación: una misma patología puede llegar a tener una duración tres veces más elevada si su origen es común que si su origen es profesional. En definitiva, parece claro que además de los factores de salud o epidemiológicos, existen otros elementos que están actuando determinantemente en la duración de los procesos. • Otro dato relevante a tener en cuenta es el diagnóstico o patologías más habituales que dan lugar a la IT. Repárese que, en el País Vaco, casi un tercio son causas psiquiátricas. Es un tipo de afección que está creciendo muy rápidamente y que además se caracteriza porque los procesos son muy largos, en muchas ocasiones con recaídas y cuyo seguimiento y control por parte del Servicio Público de Salud es especialmente dificultoso.
C o n fe B a s k 11.-
Nº 9
Fuente: Osakidetza
• Finalmente, se ha comprobado que el índice de absentismo crece en razón de la dimensión de la empresa. El nivel más alto de absentismo se da en empresas de entre 101 y 500 trabajadores. En el tramo de empresas de más de 500 trabajadores, el índice baja en contra de la tendencia esperada, probablemente debido al mayor y mejor control administrativo que estas empresas llevan a cabo sobre este concepto. Sin embargo, desde el punto de vista de la duración media de los procesos no se aprecian diferencias.
C o n fe B a s k 12.-
II.- Los intentos de reforma.-
Desde hace tiempo son muchas las reformas legislativas que han tratado de poner coto al problema que se refleja en unas cifras tan abultadas como las señaladas anteriormente.
Esas reformas legislativas han tocado todos los aspectos fundamentales de la prestación: su contenido, su gestión y su control. Pero a pesar de lo ambicioso y la amplitud de las modificaciones, lo cierto es que los datos actuales de la IT solo permiten concluir que las reformas no han obtenido los resultados esperados (aun con honrosas excepciones).
Las razones de ese fracaso seguro que son múltiples, pero interesa destacar una fundamental: el error de acometer las reformas desde la sola perspectiva del ahorro de coste para el INSS, obviando las realidades que acompañan a las situaciones de IT.
Ese enfoque “estrecho” de las reformas, que no ha contado con el resto de los implicados (muchos y muy variados), ha provocado que inmediatamente después de que entre en vigor una nueva medida se desencadenan distintos mecanismos para anular sus efectos.
Veamos algunas de esas reformas y las reacciones a la contra que han generado.
C o n fe B a s k 13.-
2.1) LA REDUCCIÓN DE LA PRESTACION.-
La experiencia internacional viene acreditando que un sistema de protección que equipare los ingresos de quien se encuentra en una situación de IT a quien está trabajando con normalidad, se convierte en un elemento incentivador del absentismo.
Según los últimos estudios realizados (Ocupational and Environmental Medicine), los países del norte de Europa que dedican más presupuesto per capita al sistema sanitario y ocupan puestos de privilegio en el ranking de desarrollo socioeconómico con mayores niveles de protección social, tienen mayor frecuencia de absentismo que los del sur. En definitiva, los países en los que la protección de la IT es mayor tienen mayores niveles de frecuencia de absentismo.
Los resultados obtenidos en el referido estudio sitúan a Finlandia a la cabeza con un 24%, y a Grecia en el puesto contrario con un 6´7%. Además de Finlandia, otros países del norte y del centro de Europa también mostraron una mayor prevalencia, así los Países Bajos (un 20´3%) o Alemania (18´3%). Sin embargo, algunos de esta misma zona obtienen unas cifras menores, tal es el caso del Reino Unido, con un 11´7%. Por el contrario, los estados del sur, además de Grecia, presentaron tasas más bajas: Portugal un 8´4%, Italia un 8´5% y España un 11´8%.
Desde esa consideración (entre otras), se han tomado distintas medidas tendentes a recortar la prestación económica tanto en su cuantía como en su duración. 2.1.1)
Reducción de la cuantía de la prestación.-
El Real Decreto 53/1980, de 11 de enero, inaugura un sistema de cálculo del subsidio económico que penaliza las bajas de menor C o n fe B a s k 14.-
duración (“secuencia de penalización”), respecto de las cuales la presunción de fraude o picaresca parecía mayor. Así, entre el cuarto y el vigésimo día de baja la cuantía del subsidio descendió del 75% al 60% de la base reguladora (pero sólo para los casos de IT por contingencias comunes).
Pues bien, como se analizará más adelante, la finalidad perseguida por estas reformas ha sido sistemáticamente contrarrestada por la negociación colectiva compensando la perdida de salario que no cubre la prestación de Seguridad Social. Baste señalar que en estos momentos en el País Vasco el 85,65% de los trabajadores tienen desactivado el efecto que pretendía la reforma legislativa por algún tipo de complemento pactado en convenio colectivo.
2.1.2)
Reducción de la duración de la prestación.-
A partir de 1995 se acomete la segunda reforma que afecta al contenido de la prestación. En esa ocasión el recorte se va a producir, no en la cuantía de la prestación, sino en su duración a través de la Ley 42/1994.
Con anterioridad de la entrada en vigor de esta Ley, antes de que se produjese la declaración de la incapacidad permanente, podrían transcurrir hasta 6 años sumando la antigua ILT a la invalidez provisional.
Con la referida ley de 1994 esos plazos se acortaron. Para empezar, se eliminó la situación de invalidez provisional. En segundo lugar, la ILT se transforma en IT con una duración máxima de 12 meses, prorrogables excepcionalmente hasta los 18 sólo para el caso de que en ese tiempo se presuma que el trabajador se va a curar.
C o n fe B a s k 15.-
A tal efecto, el art. 7 del R.D. 575/1997, de 18 de abril, estableció que, una vez alcanzados los 12 meses, para que pudiese prorrogarse la prestación de IT, sería necesario que el parte de confirmación de la baja fuese acompañado de un informe médico en el que se describieran las dolencias padecidas por el trabajador y las limitaciones de su capacidad funcional, así como la presunción de que, dentro del periodo subsiguiente de seis meses, aquel pudiese ser dado de alta por curación.
Pues bien, en la gran mayoría de los casos al llegar a los 12 meses, el médico de cabecera, probablemente agobiado por el gran número de pacientes que tiene asignados, extendía el parte de baja, sin incluir el precitado informe médico, con lo que la prórroga de seis meses operaba sin más trámite, automáticamente. La consecuencia es que lo que la norma quiso como algo excepcional, en la práctica resultó lo habitual, de forma que estába comúnmente asumido que la duración ”normal” de la IT eran 18 meses. Esta práctica de los médicos de cabecera que convirtió en habitual lo que debía ser excepcional, provocó un alargamiento de los procesos de IT.
Pero, además, se ha planteó un problema añadido, esta vez, por la jurisprudencia. A partir del año 2002, el Tribunal Supremo apoyándose en que la OM de 13 de octubre de 1967 era anterior y contravenía la Ley 42/94, estableció la jurisprudencia de que no era posible exigir la cotización de 6 meses entre dos procesos de IT con igual o semejantes diagnóstico y que, en consecuencia, era factible concatenar dichos procesos de IT, sin pasar a la situación de invalidez, manteniéndose para la empresa la obligación de cotizar y, en su caso, complementar.
C o n fe B a s k 16.-
En definitiva, la negociación colectiva estaba contrarrestado los efectos de la reducción legal de la cuantía de la prestación, y las prácticas de los médicos de cabecera han contribuyendo, cuanto menos, a paliar los objetivos que el legislador pretendía con la reducción del tiempo de la prestación. Como corolario, una jurisprudencia que ha mantenía criterios favorecedores y extensivos de los derechos al complemento de IT y sobre el alargamiento de la duración de la prestación.
Así las cosas, durante el año 2005 el Gobierno abrió una mesa de diálogo social para analizar la situación de la IT y consensuar posibles reformas. Esa mesa fracasó, y el Gobierno adoptó de urgencia una serie de medidas en la Ley de Presupuestos para 2006.
Posteriormente, con motivo de una reforma más general de distintas prestaciones del Sistema, que se plasmó como Ley 40/2007, de Medidas en materia de Seguridad Social, se rectificaron algunas de las medidas adoptadas con urgencia el año anterior pero, en general, se confirmaron las líneas de reforma que se habían apuntado, y que giran en torno a dos ideas fundamentales: el acortamiento efectivo de la duración máxima de IT y la competencia del INSS sobre los procesos de duración más larga. Y es que, el núcleo de la nueva regulación es que, una vez que se alcanzan los doce meses en IT la situación pasa a ser controlada directamente y en exclusiva por los médicos del INSS, que serán los únicos competentes para decidir si procede dar el alta o continuar con la baja.
En todo caso, hay que tener presente que la envergadura de la nueva regulación exige un importante incremento de medios materiales y personales en el INSS, que mientras no se haga efectivo comprometerá la aplicación de la reforma.
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2.2) LA REFORMA DE LA GESTION DE LA PRESTACION.-
El segundo gran bloque de reformas legislativas ha incidido sobre la propia gestión de la prestación.
Y es que, cuando el legislador ha pretendido enfrentarse al reto de la IT, se ha encontrado, no solo con un problema de costes derivado de una utilización laxa de las prestaciones, sino que ha tenido que enfrentarse a su propio sistema de gestión que ha ido adquiriendo con el tiempo una complejidad extraordinaria.
Hay dos notas que caracterizan la gestión de la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes: • La pluralidad de entes u organismos que intervienen. • Quien da la baja y presta la asistencia sanitaria (Servicio Público de Salud) tiene la llave para determinar quien está o no capacitado para trabajar, pero no es quien reconoce y paga la prestación económica. Quien comprueba si concurren los requisitos de alta y cotización, y reconoce la prestación es el INSS. Así mismo, quien la paga es el INSS/Mutua y la empresa. Sin embargo, ninguno de ellos puede opinar sobre la capacidad para trabajar o no del trabajador con efectos resolutorios directos excepto, como se ha señalado antes, cuando el trabajador cumple doce meses en IT, pues entonces ya sí el INSS resulta competente para decidir sobre la situación de IT. 2.2.1)
Cooperación y coordinación interadministrativa.-
Ante esta realidad, ya desde hace tiempo, se han llevado a cabo algunos intentos de fomentar la cooperación y la coordinación entre los distintos agentes actuantes en la gestión de la IT y, especialmente, entre los organismos públicos. Bien es cierto que sin demasiado éxito. C o n fe B a s k 18.-
Concretamente, al rebufo de las citadas reformas de 2006 y 2007 el ministerio está concertando con las Comunidades Autónomas algunos convenios que se orientan fundamentalmente a involucrar a los médicos de los Servicios Públicos de Salud en la función de control de la ITCC, si bien prevén también otras medidas como acciones formativas para dichos médicos, o el seguimiento exhaustivo de los procesos de incapacidad por ciertas patologías que se consideran de interés por distintos motivos. Desgraciadamente ninguno de esos convenios se han materializado todavía en la CAPV. En definitiva, la gestión de la IT se inserta en un sistema que ha ido adquiriendo un fuerte grado de complejidad en el tiempo y que hubiera exigido esfuerzos de coordinación que solo se han llevado a cabo de una forma tímida y absolutamente insuficiente para la entidad de la problemática que pretende resolver; y ello, a pesar de que los datos evidencian que precisamente esas ineficacias en la gestión facilitan, cuando no potencian, un uso inadecuado de la IT.
Precisamente el fracaso de esa coordinación que resulta a todas luces imprescindible es lo que seguramente ha provocado que el Gobierno, finalmente, optara por introducir en la Ley de Presupuestos para 2006 y el la Ley 40/2007 una serie de medidas que potencian las facultades del INSS frente a las competencias del Servicio Público de Salud, tomando la competencia directa sobre las IT de duración superior a 12 meses.
Es precisamente esa larga historia de incapacidad para adecuar la gestión de la IT dentro de los organismos públicos de los que depende, lo que probablemente justifica que se haya intentado involucrar a quienes tienen acreditada una buena capacidad de C o n fe B a s k 19.-
gestión y una mayor cercanía al propio trabajador: la empresa y las MATEPs. Así pues, a la ya abundante participación de sujetos administrativos en la gestión de la IT, se unen también esos dos nuevos sujetos de carácter privado. 2.2.2)
La irrupción de las mutuas.-
La acreditada experiencia de las Mutuas llevó a la Ley 42/1994 a dar participación a estas entidades en la gestión de la ITCC. Sin embargo, se trata de una colaboración limitada al control del proceso de IT (cita y comparecencia ante los servicios médicos de la Mutua y propuesta de alta) y al abono de la prestación económica, pues la facultad de dar el alta con efectos económicos prevista en la Ley 6/2000 se encuentra todavía pendiente de desarrollo reglamentario, al que insistentemente se han opuesto los sindicatos.
Interesa ahora analizar cómo se ha respondido desde la práctica a esa posibilidad de aseguramiento con las Mutuas.
En ese sentido hay que tener en cuenta que en la actualidad las Mutuas gestionan la ITCC aproximadamente del 51% del total de trabajadores del Sistema de la Seguridad Social cubiertos por esta contingencia, mientras que el INSS protege al resto (excepto un 2´3% que correspondería a empresas autoaseguradoras).
C o n fe B a s k 20.-
Nº 10
Fuente: AMAT
Desde junio de 1996, fecha en que las Mutuas empezaron a gestionar efectivamente esta prestación, el volumen de trabajadores protegidos por aquellas ha experimentado un constante crecimiento. Pero también hay que observar con especial atención como ese crecimiento se ha ralentizado llamati vamente en los últimos años.
Dicho estancamiento puede deberse a distintas causas, pero hay dos que, con seguridad, están influyendo decisivamente: • La mencionada insuficiencia de las herramientas de gestión de que se ha dotado a las Mutuas para realizar su labor provoca que su operatividad quede completamente mermada y no pueda ser muy distinta a la del ámbito público. Ello, además, acaba provocando que la prestación resulte deficitaria y las Mutuas se desinteresen de su gestión. C o n fe B a s k 21.-
• La presión que desde la negociación colectiva están ejerciendo los sindicatos para que el aseguramiento se mantenga con el INSS.
La oposición sindical no pudo evitar que la Ley permitiese la entrada de las Mutuas en la gestión de la ITCC. Pero desde la negociación colectiva se ha procurado que “de facto” no se materialice esa posibilidad, exigiendo en el convenio que dicho aseguramiento permanezca en el ámbito público.
Por lo demás, es también la frontal negativa sindical la que fundamentalmente está impidiendo el desarrollo reglamentario que permitiría dotar a las Mutuas de la posibilidad de dar altas con efectos económicos.
2.2.3)
El papel de la empresa.-
La empresa ha sido siempre un simple agente externo que se limita a sufrir las consecuencias de un proceso, el de IT, que se concibe como algo exclusivo entre el trabajador, el INSS, los SPS y, eventualmente, las Mutuas.
Las distintas reformas legislativas han mirado casi exclusivamente por los propios intereses públicos y solo han considerado a la empresa como una base sobre la que se podía descargar algunas gestiones o parte de los costes.
Pocos ejemplos resultan tan ilustrativos para reflejar el exclusivo interés de la reforma administrativa en aliviar sus propios costes, que la Ley 28/1992 que traslada a la responsabilidad empresarial abono de la prestación de ITCC entre los días cuarto y decimoquinto. O sea, que de un plumazo, la Administración traslada a las empresas el 65%
C o n fe B a s k 22.-
(o según las Mutuas, el 75%) de todos los procesos de baja por enfermedad común.
Además, ese brutal traslado de costes no viene acompañado por ningún tipo de medida que incrementase la información, la capacidad de control o la capacidad de gestión de la empresa. Todo lo contrario; dado que ni el INSS, ni las Mutuas, tenían ya que gestionar más que las bajas superiores a 15 días, sus controles se limitaban a las bajas largas, abandonado a la empresa a su suerte, con las escasas herramientas que facilitan el art. 20.4 ET, para solventar las bajas entre el 4º y el 15ª día.
Es evidente que la medida tuvo el año en el que se impuso, 1992, un reflejo estadístico importante. Pero también hay que tener en cuenta que a la disminución de la IT en ese año contribuyo muy poderosamente la agudísima crisis económica de principios de los 90 y que evidencia la relación entre la situación económica y el absentismo.
No se trató de una innovación del legislador español. Era una medida que ya estaba implantada en diversos países europeos como Alemania, Dinamarca, el Reino Unido o Italia, donde la duración media del período de control, gestión y pago por parte del empresario de las contingencias comunes es de entre 6 y 12 semanas. Si bien ese cierto que en esos países esa responsabilización de la empresa en la prestación va acompañada de la correlativa reducción de la cuota. En España la empresa paga la cuota y además la prestación hasta el decimoquinto día. En conclusión, la peculiar división en la realización de las distintas funciones que conlleva la IT, sanitaria, prestacional, financiera, etc., entre C o n fe B a s k 23.-
distintos
organismos
administración
y,
públicos,
primero,
posteriormente,
de
dependientes
distintas
de
la
misma
administraciones,
ha
introducido un grado de complejidad en la gestión muy relevante. Una estructura de esta complejidad exige un fuerte grado de coordinación. Las iniciativas en este sentido coordinador han sido claramente insuficientes, lo que ha generado ineficacias en el sistema de gestión que facilitan el uso indebido de la IT. En estas circunstancias, las ultimísimas reformas legislativas apuntan a que el legislador ha optado por incrementar las competencias de la entidad pagadora (INSS) en el control efectivo de la prestación, en detrimento del S.P.S.
Por otro lado, la Administración pública ha apoyado la mejora de su propia gestión y la disminución de sus costes, recurriendo a las Mutuas y a las empresas.
En lo que hace referencia a las mutuas, su incorporación a la gestión de la IT no ha ido acompañada, en buena parte debido a la presión sindical, de los instrumentos necesarios para asegurar que esa gestión sea eficaz.
En el caso de la empresa se ha procedido a trasladar, no sólo la gestión del pago sino también el costo de la prestación entre el cuarto y el decimoquinto día de baja, pero negándole información, legitimación y cualquier herramienta que le permita gestionar y controlar el enorme caudal de problemática que se le ha trasladado.
2.3) EL CONTROL DE LA PRESTACIÓN.-
Las distintas reformas normativas analizadas que se materializaron hasta mediados de los años no venta se habían centrado en el recorte de la prestación y en la mejora de la gestión, en su sentido más amplio. Los resultados obtenidos, C o n fe B a s k 24.-
aún con excepciones destacables, sólo permitían constatar cierta contención del gasto y más por la vía del traslado del coste a las empresas que por la mejora de la gestión propiamente dicha.
Se imponía, por lo tanto, dar un paso más y abordar medidas directamente dirigidas a controlar las prestaciones específicas. Es decir, medidas muy concretas que posibilitasen un seguimiento muy continuo y cercano a cada uno de los procesos de IT.
Esas reformas se iniciaron a partir del año 1996, con la Ley 13/1996 y se plasman fundamentalmente en los Reales Decretos 575/1997 y 1117/1998; las Ordenes Ministeriales de 19 de junio de 1997 y 18 de septiembre de 1998; la frustrada Ley 6/2000 (todavía a la espera de desarrollo reglamentario) y fínalmente la Ley de Presupuestos para 2006 y la Ley 40/2007 de Medidas en materia de Seguridad Social. Las medidas más significativas y los resultados obtenidos son las siguientes: • Enriquecimiento del contenido de las partes e informes de baja y confirmación:
Pues bien, a pesar de la exigencia normativa de que los médicos completen en esos partes e informes numerosa información sobre la descripción de las limitaciones funcionales, previsión de duración, etc… lo cierto es que no se cumple con es exigencia. • Actos de comprobación de la situación de incapacidad: Esta medida sí se ha mostrado eficaz, como lo demuestra el hecho de que el mero llamamiento al trabajador para que comparezca al control médico motiva, en el 25% de los casos, que se solicite inmediatamente el alta médica, sin llegar a personarse en el control. Por lo demás, en el 34% de los casos se acaban produciendo el alta médica. C o n fe B a s k 25.-
• Realización de actuaciones sanitarias: La posibilidad de que las Mutuas puedan realizar determinadas pruebas y tratamientos está contribuyendo de modo efectivo a reducir las listas de espera y, en definitiva, a acortar la duración de esos procesos de IT. • Propuestas de alta médica: Durante los primeros doce meses de IT, la posibilidad de que tanto el INSS como las mutuas puedan proponer el alta médica al SPS es una media que pierde gran parte de su efectividad como consecuencia del procedimiento administrativo al que se somete y que retarda muchísimo tiempo la decisión definitiva. • Propuesta de alta a efectos económicos: Esta medida, que plantea una solución radical (el trabajador puede seguir de baja médica, pero no cobra la prestación de la Seguridad Social), no ha dato los resultados esperados, en buena parte porque el INSS la aplica con extraordinaria cautela y porque las Mutuas no tienen esa facultad. • Competencia de los médicos del INSS a partir de los 12 meses: Incorporada en las últimas reformas, están por demostrarse sus resultados. En todo caso, parece obvio que será imprescindible que dicha asunción de competencia por parte del INSS venga acompañada de un muy importante incremento de medios materiales y personales, pues de otra manera la reforma no podrá cumplir sus fines.
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III.- La IT en la gestión empresarial.-
Mientras se producían todas esas modificaciones normativas y los indicadores que miden la situación de la IT no dejan de crecer, ¿qué ha pasado en la empresa? ¿qué iniciativas se han tomado? ¿cómo se vive el problema?.
Pues bien, el primer elemento que salta a la vista es el insuficiente nivel de información y reflexión que sobre este tema se ha realizado desde el colectivo empresarial.
En la empresa, se conoce la entidad del problema pero, en la mayoría de los casos, su dimensión real se intuye, no puede ser precisada con exactitud. La percepción de que nos encontramos ante una disfunción grave que exige una corrección intensa es un sentimiento generalizado pero falta una reflexión profunda que: • Cuantifique la dimensión del absentismo derivado de la IT para el conjunto empresarial. • Identifique cuales son las causas que lo producen o que lo favorecen. • Proponga medidas correctoras. Probablemente, la magnitud de la dimensión público-administrativa de la problemática del absentismo derivado de enfermedad común, acapara y distrae la atención hacia campos ajenos a la propia empresa, dificultando así la toma de conciencia del extenso campo de actuación autónomo que se puede desarrollar dentro de la propia empresa. Campo de actuación que al menos tiene tres vertientes: los instrumentos legales, la negociación colectiva y la gestión de los recursos humanos.
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3.1) LOS INSTRUMENTOS LEGALES.-
Los mecanismos o herramientas que la normativa prevé se basan especialmente en la facultad de control y sanción del empresario. Pues bien, respecto de las mismas da la sensación que no se conocen suficientemente, o simplemente se renuncia a su aplicación en toda su potencialidad porque realmente no resultan operativos.
La fundamental medida de control está prevista en el art. 20-4 ET, que establece que “el empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar su falta de asistencia el trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas circunstancias”. Conviene hacer algunas precisiones sobre el alcance de este precepto: • La sanción que se impone (la suspención del complemento), no es por la simulación de la enfermedad, que puede no existir, sino por el mero hecho de negarse a someterse al reconocimiento médico. • Aunque no exista complemento, el empresario puede requerir ese control médico. Según la jurisprudencia (STSJ País Vasco de 24 de enero de 1994), el que la IT sea una contingencia regulada y protegida por la Seguridad Social “no impide el ejercicio por parte de la empresa del derecho a controlar la realidad y evolución de una situación que si bien es personal del trabajador en cuanto afecta a su salud también, incide en los intereses
de
la
empresa
en
cuanto
contratante
del
trabajador
temporalmente incapacitado”.
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• El “personal médico” a que se refiere el precepto puede serlo tanto el servicio
médico
de
empresa
como
cualquier
personal
facultativo
eventualmente designado por el empresario a efectos de la realización de tal reconocimiento. En la práctica es frecuente que la empresa recurra a entidades dedicadas específicamente a estos tipos de control, lo que, incluso, es recogida en algunos convenios colectivos. • En cuanto al alcance objetivo de dichos reconocimientos, parece que debe limitarse a constatar que efectivamente concurre la enfermedad o accidente y su incidencia incapacitante para el trabajo, por lo que debe ser proporcionado a tal finalidad (TSJ País Vasco de 6 de julio de 2004). • Finalmente, se ha discutido si el alcance de esa facultad suspensiva del empresario
ante
la
negativa
del
trabajador
a
someterse
a
los
reconocimientos médicos se limita a las prestaciones complementarias o alcanza también al pago de los doce primeros días de la baja cuando esta deriva de riesgos comunes. La doctrina viene interpretando que nos encontramos ante prestaciones de S.S. pública, por mucho que se haya impuesto su pago parcial al empresario y, por tanto queda fuera de su control suspender su abono.
También desde la perspectiva del control hay que considerar la Orden Ministerial de 21-3-1974 (BOE 19-4-74), que prevé la posibilidad de que la empresa, inste a la Inspección Médica para que analice la situación y en su caso proceda a dar el alta médica. Pero lo cierto es que esa previsión normativa está tan carente de desarrollo reglamentario como de uso en la práctica diaria.
Pero el control empresarial de la IT del trabajador no se reduce a los estrechos márgenes que marca el art. 20-4 ET (STSJ Cantabria de 19 de julio de 2004 y la O.M. de 21-3-1974). En lo que hace referencia a la facultad empresarial de sanción el principio de buena fe que debe regir la relación laboral (art. 5-a ET)
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juega aquí un papel de gran importancia, pues su transgresión puede determinar un despido disciplinario (art. 54-2-d ET).
Por otra parte, el art. 52-d) prevé la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por “faltas de asistencia al trabajo , aun justificadas pero intermitentes, que alcance el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo”.
“No se computan como falta de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga …, actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos”.
A sensu contrario, resulta que sí computan las bajas por contingencias comunes cuando no se deban a embarazo, parto o lactancia y tengan una duración inferior a 20 días.
La razón de ser de esta previsión normativa es que las bajas de corta duración pero muy seguidas en el tiempo provocan un particular perjuicio en la empresa, pues ni siquiera es posible articular debidamente la sustitución del trabajador. De ahí que se autorice al empleador a extinguir el contrato de trabajo. Facultad que, sin embargo, se ejercita raramente.
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3.2) LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.-
La negociación colectiva ha venido jugando con papel polivalente y versátil respecto de la IT: desde instrumento para la mejora de la prestación mediante el establecimiento de los complementos, hasta herramientas capaces de desactivar las reformas normativas, pasando por ser también el soporte para establecer formas de control del absentismo o bien mecanismos que desincentiven ese absentismo. Veámoslo.
La negociación colectiva ha actuado en muchos casos a la contra de los objetivos y finalidades perseguidas por ciertas reformas normativas. Así, el camino que anda el legislador en la ley se desanda en el convenio colectivo.
Un ejemplo claro de ello es lo sucedido respecto a la posibilidad de concertar la cobertura con las Mutuas. En efecto, allí donde el legislador permite al empresario la posibilidad de optar entre el INSS o la Mutua para la gestión de la IT, las plataformas sindicales plantean el exclusivo aseguramiento público. Se trata, pues, de mantener la IT dentro de las instancias públicas.
En otro plano muy distinto, hay que reconocer que la negociación colectiva se ha esmerado en la mejora de la prestación a través del establecimiento de complementos.
En efecto, muchos convenios colectivos establecen la obligación por parte de la empresa de complementar los ingresos de la prestación de la IT minimizando así la repercusión económica negativa que pudiera tener sobre el trabajador, lo que si bien tiene una lectura positiva, tiene otra que no lo es tanto, y es que no incentiva el retorno al trabajo. En ese sentido también la negociación colectiva está actuando a la contra de las reformas normativas, que en distintos momentos han recortado la prestación, entre otras razones, para reducir el absentismo. Pues bien hoy por hoy, la complementación de la IT está muy extendida, así en el País Vasco las cifras son las del cuadro adjunto. C o n fe B a s k 31.-
Nº 11
Los complementos de IT en la negociación colectiva Convenios Total
Empresa Sector TOTAL
Trabajadores
Con complementos
542 188 730
488 139 627
%
90,04 73,94 85,89
Con Complemento s
Total
90.209 423.797 514.006
78.977 361.073 440.050
%
87,55 85,20 85,61
Fuente: CRL
Por otro lado, en cuanto al contenido regulatorio de esos complementos puede decirse, en términos generales, que los convenios supraempresariales tienden a contemplar exclusivamente los complementos de bajas derivadas de accidentes de trabajo, y cuando recogen las derivadas de enfermedad común lo hacen con un importe menor y una duración más reducida. En todo caso, y abundando en la referida heterogeneidad, es posible realizar una serie de consideraciones:
1) Cabe destacar que la mayoría de los convenios entremezclan las causas que dan lugar a la mejora voluntaria, estableciendo regímenes distintos en función del riesgo que causa la prestación de IT
(normalmente
más
beneficioso
en
el
caso
de
riesgos
profesionales).
2) En algunos convenios se exigen requisitos adicionales a los previstos en la normativa de Seguridad Social para poder disfrutar del correspondiente complemento. Posibilidad plenamente admisible desde la autonomía de la voluntad que, sin embargo, se ejerce mucho menos en el ámbito supraempresarial.
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En cuanto a la tipología de los concretos requisitos adicionales exigidos, nuevamente destaca la diversidad de las previsiones: • La no superación de un determinado índice de absentismo individual o colectivo. • El sometimiento a la vigilancia y control por los servicios médicos de empresa. • El cumplimiento por parte del interesado de las normas de seguridad e Higiene en el trabajo y las específicas del puesto de que se trate. • Que prevalezca el criterio del médico de empresa: el complemento dura mientras el médico de empresa considere que la baja es procedente. • Etc. 3) La duración del complemento suele ser, con carácter general, la misma que la de prestación básica, pero en algunos convenios colectivos aquella está limitada en el tiempo (más en el caso de los supraempresariales).
La formas de limitación de la duración son muy variadas: se establece un número máximo de semanas o meses; se distinguen distintas duraciones según la causa de la IT (con regímenes más favorables para el caso de riesgos profesionales); se diferencia según si concurren o no ciertas circunstancias (por ejemplo, hospitalizaciones); etc.
4) Finalmente, en cuanto al importe de la mejora voluntaria las fórmulas utilizadas por los convenios colectivos son también muy diversas. Desde convenios que garantizan el 100% del salario “bruto” o “habitual”; otros discriminan complementos o pluses que no computan a efectos de determinar la cuantía de la mejora; otros establecen distintas cuantías a lo largo de la duración de la IT C o n fe B a s k 33.-
(normalmente se va reduciendo el complemento según se prolonga la IT); o varía la cuantía según la causas de la IT; etc.
Pero más allá de las distintas regulaciones de los complementos de IT, los convenios colectivos vienen recogiendo otras fórmulas que pretenden implicar a los trabajadores en la reducción del absentismo. Son fórmulas que pueden tener un carácter incentivador/penalizador: • Se prevé una prima fija mensual ligada al cumplimiento de un determinado índice de absentismo individual (o colectivo). • Se condiciona la cuantía de una paga extraordinaria por objetivos en función del índice de absentismo del trabajador. • Se condiciona la reducción de jornada laboral pactada a que el índice de absentismo en la empresa no supere un determinado % en su media anual. En una dimensión sancionadora se enmarcan las previsiones de los convenios colectivos que, con amparo en el art. 58 ET, tipifican la simulación de enfermedad o accidente entre sus faltas graves, o en su caso, muy graves cuando dicha simulación se realiza con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena (p.j. Acuerdo sobre Cobertura de Vacíos).
Por lo demás, la batería de conductas en relación con la IT que en los convenios se tipifican como sancionables, en distinto grado, es muy variada: no someterse a los controles de los visitadores, no presentar los partes de baja, negarse a someterse a los controles médicos, no recibir al visitador médico, no observar una conducta adecuada para la pronta recuperación…
Muy en conexión con lo anterior están las cláusulas de convenios colectivos que establecen distintos mecanismos de control sobre la IT.
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En algunos casos se trata de formas de control directo sobre el estado de enfermedad del trabajador; así, las que establecen la obligación del trabajador de someterse a reconocimiento médicos cuando sea requerido por el empresario. Son numerosos los convenios que establecen la prevalencia de los facultativos de la empresa a efectos del mantenimiento del complemento: la IT persistirá porque el médico de la S.S. mantiene la baja, pero el complemento deja de pagarse si el medico de empresa determinar que la situación no es incapacitante.
En otros casos se trata de mecanismos dirigidos a dificultar supuestas actuaciones (bien defraudatorias o supuestamente contrarias a la buena fe) mediante obligaciones que se imponen al trabajador para hacerle menos apetecible su permanencia en situación de IT a través de las cláusulas que obligan al trabajador a: • No ausentarse de la población. • No asistir a espectáculos públicos. • Permanecer en el domicilio en el horario de la jornada laboral. • Estar localizable en todo momento, facilitando dirección de domicilio y teléfonos. • Recibir en casa a los visitadores designados por la empresa. • Etc.
3.3) LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS.-
Pero independientemente de las posibilidades que el ordenamiento jurídico y la negociación colectiva ofrecen al empresario, la realidad de la gestión diaria de muchas empresas muestra que el absentismo puede ser y, de hecho, es gestionado eficientemente. C o n fe B a s k 35.-
De la forma en que algunas empresas gestionan el absentismo, pueden sacarse algunas conclusiones de interés:
1) Cualquiera de los sistemas de gestión eficiente del absentismo, incluida la IT, parte de una realidad: el conocimiento exhaustivo de cada una de las situaciones de baja que se producen en la empresa: sujeto, duración, causas, reincidencia, etc.
2) Están empezando a aparecer relaciones todavía no suficientemente exploradas entre el absentismo y el tamaño, sector y ubicación de la empresa; también son relevantes la relación con una adecuada vigilancia de la salud como materia preventivo -laboral o las nuevas exigencias de conciliación de la vida laboral y familiar cuya inadecuada satisfacción conlleva, según algunos cálculos, el 10% de los casos de absentismo.
En cualquier caso, lo que estas interrelaciones delatan es algo obvio; la relación, esta vez sí, directa e indubitada entre una buena gestión de recursos humanos y los niveles de absentismo. Más que una gestión concreta de áreas específicas, la correcta gestión de recursos humanos tiene una vocación global que incluye la concreta gestión del absentismo pero también la gestión de todo el conjunto de áreas que afectan a las personas empleadas en una empresa y que si se hace correctamente provoca sinergías que también acaban influyendo en la mejora del absentismo. En definitiva, la reducción del absentismo se beneficia tanto de su gestión específica como de la correcta gestión del resto de los aspectos de la gestión de recursos humanos.
C o n fe B a s k 36.-
IV.- La dimensión sociológica del problema.-
De lo examinado hasta este punto, destacan tres elementos cuyo efecto acumulativo tiene efectos sociológicos profundos.
1) Los intentos fallidos de estructurar un sistema eficiente de gestión y control de
la
IT
han
redundado
extraordinariamente
sencillo
en
que,
conseguir
en
la
una
actualidad,
baja
y/o
resulta
prolongarla;
prácticamente no hay más que solicitarlo.
2) La acción sindical, aparte de esforzarse en abortar cualquier mejora en la gestión y control de la IT, ha conseguido minimizar sus efectos económicos
a
sistemáticamente,
través
del
contienen
complemento una
relevante
de
ingresos
mayoría
de
que,
casi
convenios
colectivos.
3) La actuación de las empresas, con excepciones muy significativas y, afortunadamente, cada vez más numerosas, ha sido insuficiente tanto en la acción individual desplegada por cada uno de ellas, como en la falta general de reflexión sobre el conjunto de la problemática.
Pues bien, la acción conjunta de estos tres elementos ha hecho posible una especie de aceptación generalizada de la actual situación de la IT como si fuera algo natural y sin importancia.
Lo dicho se manifiesta muy habitualmente en la utilización de las bajas por IT con el fin de realizar otros quehaceres ligados a la vida personal de los trabajadores de forma que tampoco son raros los casos en los que, ante la
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denegación empresarial de un determinado permiso, se anuncie con naturalidad que, en tal caso, se recurrirá a solicitar la baja por IT.
Esta actitud que puede ser individual, refleja en el fondo un problema sociológico de mayor calado cual es la consideración socialmente muy relajada de la ilicitud del uso indebido de la baja por IT.
Probablemente, a esta situación también ha contribuido el hecho de que durante las crisis de los años 80 y 90 algunas prestaciones de la Seguridad Social se convirtieron en la salida natural para reajustar plantillas: se extendieron las jubilaciones “anticipadísimas”, precedidas del correspondiente desempleo; se relajaron las condiciones para obtener la invalidez, a la que se recurría como fórmula habitual y programada; se utilizaba la IT para reducir los costes de personal en momentos de descenso de la producción; o el propio trabajador se la procuraba para alargar de facto la situación de desempleo protegido; etc. En definitiva, no existe una reprobación social sobre unas actuaciones irregulares que van a costar al erario público y, por tanto, al conjunto de los ciudadanos, 7.715.580,04 millones de euros sólo en 2008. (cuestión aparte, los distintos y cuantiosos costes de la empresa).
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