T.U. sulla maternità e paternità - D.Lgs. n. 151/2001
Aggiornato a giugno 2024
Area Relazioni Industriali e Lavoro
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T.U. sulla maternità e paternità - D.Lgs. n. 151/2001
Aggiornato a giugno 2024
Definizioni
In Italia, da alcuni anni, attraverso vari provvedimenti normativi tesi a sottolineare il valore della maternità e paternità, si tenta di invertire la preoccupante tendenza del calo demografico in atto.
Il “Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità” riunisce e coordina le disposizioni esistenti e, oltre a disciplinare riposi e permessi, si occupa dei congedi che consentono sia alla madre che al padre di astenersi dalla attività lavorativa per un tempo determinato che varia a seconda che si tratti di:
• “congedo di maternità”, un periodo di astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice;
• “ congedo di paternità alternativo”, un periodo di astensione fruito dal lavoratore padre in alternativa del congedo di maternità nei casi previsti dalla legge;
• “congedo di paternità obbligatorio”, un periodo di astensione dal lavoro del lavoratore padre che ne fruisce in via autonoma dalla madre.
Finalizzati a garantire la presenza dei genitori nei primi mesi di vita del bambino, tali congedi seguono regole in parte differenti. Inoltre, per quanto riguarda il congedo obbligatorio, di maternità/paternità, lo si individua non solo come un diritto soggettivo, ma anche come un obbligo/dovere:
• dei genitori lavoratori, in quanto non si può scegliere se esercitare o meno il diritto all’astensione obbligatoria;
• del datore di lavoro, che deve consentire il periodo di congedo e garantire per la lavoratrice madre le necessarie tutele sin dall’inizio della gravidanza.
gravidanza
Le tutele dall’inizio dello stato di gravidanza
Documentazione
La lavoratrice è tutelata dal momento in cui inizia la gravidanza, fino al compimento di un anno di età del bambino. La lavoratrice che svolge lavori vietati e/o pericolosi, accertato il suo stato di gravidanza, ha l’obbligo di informare il datore di lavoro che, a sua volta, ha l’onere di valutare i rischi connessi alla mansione svolta previsti dal DVR, in collaborazione col medico competente.
Alla comunicazione dello stato di gravidanza deve poi seguire la consegna al datore di lavoro del certificato attestante lo stato di gravidanza e la data presunta del parto o comunque il numero di protocollo del certificato.
Il medico del SSN o convenzionato trasmette telematicamente il certificato all’INPS e il datore di lavoro lo può consultare mediante il numero di protocollo fornitogli dalla lavoratrice.
3. La valutazione dei rischi e l’adozione delle misure di tutela
Durante il periodo di gravidanza e fino a sette mesi di età del figlio, la lavoratrice che ha informato il datore di lavoro del proprio stato è soggetta a misure specifiche per la tutela della sicurezza e della salute.
D. Lgs. n. 151/2001 art. 2
Il datore di lavoro
Il datore di lavoro ha l’obbligo di valutare i rischi determinati da condizioni ambientali e/o da processi lavorativi che possono nuocere alla sicurezza e salute delle lavoratrici madri. Deve, in merito, informare le lavoratrici e i loro rappresentanti per la sicurezza sui risultati della valutazione e sulle conseguenti misure di protezione e prevenzione da adottare (DVR).
Qualora la valutazione dei rischi rilevi condizioni ambientali pericolose o la presenza di lavori vietati per lo stato di gravidanza, devono essere adottate le misure necessarie previste dal DVR aziendale per evitare l’esposizione al rischio ricorrendo, ove necessario, alla temporanea modifica dell’orario e/o delle condizioni di lavoro e/o delle man-
D.Lgs. n. 151/2001 art. 21 c. 1-bis
D.Lgs. n. 151/2001 art. 6
D.Lgs. n. 81/2008 art. 28
sioni assegnate, anche spostando la lavoratrice a mansioni inferiori pur conservando la medesima retribuzione.
Ove non sia possibile migliorare proficuamente l’ambiente lavorativo e/o la lavorazione, il datore di lavoro deve allontanare la lavoratrice facendo richiesta di interdizione dal lavoro anticipata/post partum all’Ispettorato Territoriale del Lavoro di riferimento della sede lavorativa aziendale.
Sul sito www.ispettorato.gov.it è possibile compilare digitalmente o scaricare la modulistica (mod. INL 11) che il datore di lavoro potrà poi inoltrare all’indirizzo di posta elettronica o PEC dell’Ispettorato territoriale di competenza ovvero presentarla cartacea direttamente allo sportello.
Alla richiesta aziendale di allontanamento della lavoratrice deve essere allegata copia del:
• certificato di gravidanza attestante la data presunta del parto presentato dalla lavoratrice;
• stralcio del documento di valutazione dei rischi sulla maternità (DVR).
Entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione, l’Ispettorato emanerà il provvedimento di interdizione che decorrerà dalla data di adozione del provvedimento stesso. L’allontanamento dal lavoro può riguardare il solo periodo della gestazione (ante partum), oppure anche il periodo del puerperio fino a sette mesi dopo il parto (es. lavori con uso di sostanze nocive). I giorni antecedenti la data presunta del parto non goduti a titolo di astensione obbligatoria sono aggiunti al periodo di congedo da fruire dopo il parto anche nell’ipotesi di interdizione fino al settimo mese dopo il parto. Pertanto, i giorni di congedo obbligatorio ante partum non fruiti si aggiungono al termine della fruizione dei sette mesi decorrenti dalla data effettiva del parto.
In collaborazione con il Medico Competente valuta se l’attività della lavoratrice è compatibile con lo stato di gravidanza e l’allattamento
Individua i lavori di cui agli allegati A e B del D.Lgs. n. 151/01
C’è la possibilità di spostamento
Attività non compatibili
La lavoratrice nella nuova mansione non a rischio continua l’attività sino al periodo di astensione obbligatoria
Non c’è la possibilità di spostamento
Si invia la comunicazione all’ispettorato che allontana la lavoratrice con un provvedimento di astensione obbligatoria anticipata
D.Lgs n. 151/2001 art. 7
INL Nota n. 553/2021
Individua i lavori che richiedono stime quali-quantitative di cui all’allegato C del D.Lgs. n. 151/01
Attività compatibili
D.Lgs. n. 151/2001 art. 11 e ss. D.Lgs. n. 81/2008 art. 28
Non esistono rischi
La lavoratrice continua a svolgere le sue mansioni sino al periodo di astensione obbligatoria
Interdizione anticipata
La lavoratrice, per gravi complicazioni della gravidanza o preesistenti forme morbose che potrebbero essere aggravate dallo stato di gravidanza, può presentare istanza all’Ufficio di medicina legale/Igiene pubblica dell’Asl di interdizione anticipata dalla prestazione lavorativa allegando il certificato medico redatto dal Ginecologo (del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato) che attesti le motivazioni cliniche della gravidanza patologica per l’interdizione anticipata. La lavoratrice, in tal caso, deve poi rivolgersi al Servizio Sanitario di propria pertinenza. Il medico ASL, a seguito di sua valutazione, rilascia un certificato medico di astensione dal lavoro per gravidanza.
Per richiedere l’interdizione anticipata, la lavoratrice deve recarsi presso la propria ASL con il certificato redatto dal ginecologo che attesti le motivazioni cliniche della gravidanza patologica
L’Ufficio di medicina legale/Igiene
Pubblica le consegnerà un nuovo certificato in due copie
Una copia per il datore di lavoro
4. Tutele: diritti e divieti
Le lavoratrici madri hanno diritto:
Una copia per l’INPS
• al rientro in azienda nella stessa unità produttiva o in altra ubicata nel medesimo comune;
• a essere adibite alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti;
• alla conservazione del posto;
• a permessi retribuiti per effettuare esami prenatali, accertamenti clinici o visite specialistiche debitamente documentate.
4.1 Divieto di discriminazione
È vietata qualsiasi forma di discriminazione per ragioni connesse al sesso, con particolare riguardo ad ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei diritti.
4.2 Divieti alla prestazione lavorativa
È vietato adibire la lavoratrice a:
h Lavoro notturno (dalle ore 24 alle ore 6): per tutto il periodo intercorrente fra l’inizio dello stato di gravidanza e sino al compimento di un anno di età del bambino.
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
• la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
• la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
• la lavoratrice o il lavoratore, in alternativa, nei primi tre anni dall’ingresso del mino-
D.Lgs. n. 151/2001 art. 56
D.Lgs. n. 151/2001 art. 14
D.Lgs. n. 151/2001 art. 3
D.Lgs. n. 151/2001 art. 53
D.Lgs. n. 66/2003 art. 11 c. 2
Lavori insalubri
Divieto di licenziamento della lavoratrice
re in famiglia e comunque non oltre il dodicesimo anno di età.
h Lavori pericolosi, faticosi, insalubri:
• al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi, faticosi ed insalubri di cui all’allegato A del D.Lgs. n. 151/01;
• al lavoro che comporti il rischio di esposizione ad agenti e condizioni di cui all’allegato B del D.Lgs. n. 151/01;
• in zone con esposizioni a radiazioni ionizzanti.
È vietato al datore di lavoro licenziare la lavoratrice:
• dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino;
• dall’ingresso del minore in famiglia e fino ad un anno di accoglienza in famiglia del minore adottato o in affidamento;
• fino allo scadere di tre mesi (quattro o cinque in caso di flessibilità) dal giorno del parto in caso di bambino nato morto o deceduto entro il periodo di astensione obbligatoria post-partum;
• per dieci giorni dalla data del decesso nel caso di morte avvenuta tra i tre mesi ed un anno di età del bambino.
Il divieto di licenziamento si estende al padre lavoratore che:
Divieto di licenziamento del lavoratore
Divieto di licenziamento dei genitori adottivi o affidatari
• fruisce del congedo di paternità per la durata del congedo e fino al compimento di un anno di età del bambino.
Nei casi di adozione e di affidamento, il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.
In caso di adozione internazionale, il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Non si applica il divieto di licenziamento nei casi di:
Deroghe al divieto
• colpa grave della lavoratrice considerata giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro. La risoluzione del rapporto di lavoro per licenziamento per giusta causa non fa perdere alla lavoratrice il diritto all’indennità di maternità;
• cessazione dell’attività aziendale;
• ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o scadenza del termine del contratto a tempo determinato;
• esito negativo della prova.
Le deroghe al divieto di licenziamento si applicano anche al padre lavoratore e ai genitori adottivi o affidatari.
5. Dimissioni
Dimissioni entro il 3° anno del bambino
Dimissioni entro il 1° anno del bambino
La risoluzione consensuale o le dimissioni rassegnate nel periodo compreso tra l’inizio della gestazione e il compimento del terzo anno di vita del bambino, come pure fino al terzo anno di accoglienza in famiglia del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalla comunicazione di proposta di incontro o invito a recarsi all’estero per la proposta, devono essere convalidate dal Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro (ITL) competente per territorio, altrimenti le dimissioni non producono effetti. Per le dimissioni rassegnate entro il compimento del primo anno di vita del bambino dalla lavoratrice madre, o dal lavoratore padre che fruisce o ha fruito del congedo di
D.Lgs. n. 151/2001 art. 54
D.Lgs. n. 151/2001 art. 54 c. 7
D.Lgs. n. 151/2001 art. 54 c. 3
D.Lgs. n. 151/2001 art. 55
Revoca delle dimissioni
paternità (sia obbligatorio che alternativo), spettano le indennità previste per il licenziamento:
• indennità sostitutiva di preavviso;
• NASpI. Per esercitare tale diritto la domanda deve essere presentata all’INPS entro l’ottavo giorno, ovvero entro il 68mo giorno dalla data di fine del periodo corrispondente all’indennità di mancato preavviso ragguagliato a giornate.
Il datore di lavoro è tenuto a versare il ticket di licenziamento. Le dimissioni possono essere revocate prima dell’emanazione del provvedimento di convalida oppure in un momento successivo alla convalida ma antecedente alla decorrenza delle dimissioni stesse e quindi prima dell’effettiva risoluzione del rapporto di lavoro.
6. Sanzioni
La pena dell’arresto sino a sei mesi è prevista per:
• aver adibito la donna al lavoro nel periodo di interdizione;
• assegnazione a lavori faticosi e insalubri e pericolosi.
La violazione delle norme sul lavoro notturno per le donne in gravidanza e fino al compimento di 1 anno di età del bambino, è punita con l’arresto da 2 a 4 mesi o l’ammenda da € 516,00 a € 2.582,00.
7. Il congedo obbligatorio di maternità
Congedo obbligatorio
Durata
Per una durata complessiva di 5 mesi e 1 giorno, 2 mesi precedenti la data presunta del parto (ante partum) e 3 mesi successivi la data effettiva del parto (post partum), la lavoratrice madre non può essere adibita al lavoro e percepisce una indennità economica.
La data del parto è giorno a sé rispetto ai suddetti mesi, conseguentemente tale giorno deve essere sempre aggiunto e la decorrenza dell’astensione post partum è sempre dal giorno successivo la data effettiva.
Le lavoratrici hanno facoltà di astenersi dal lavoro:
Flessibilità
Certificato di nascita
• a decorrere dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto;
• per i cinque mesi successivi al parto in caso di prestazione lavorativa effettuata per tutto il 9° mese di gravidanza; a condizione che il medico specialista ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente o, in sua assenza, il datore di lavoro, attestino, entro la fine del settimo mese di gravidanza, che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della lavoratrice madre e del bambino ai fini della tutela e della prevenzione nei luoghi di lavoro.
Per usufruire di tale diritto la lavoratrice deve produrre all’Istituto la domanda con il modello INPS Mod. MAT. dove dichiara di volersi avvalere della flessibilità, indicando il numero dei giorni relativi o di voler fruire della maternità esclusivamente dopo il parto.
Le certificazioni mediche non devono più essere prodotte all’INPS ma solamente al proprio datore di lavoro.
Entro trenta giorni dal parto, la lavoratrice deve far pervenire al proprio datore di lavoro ed all’INPS il certificato di nascita del figlio, o un certificato di famiglia o una dichiarazione sostitutiva di responsabilità.
INPS Circ. n. 32/2023
INPS Msg. n. 1356/2023
INL Nota n. 862/2024
D.Lgs. n. 151/2001 art. 16
INPS Msg. n. 18311/2007
D.Lgs. n. 151/2001 art. 20
INPS Msg. n. 13279/2007
INPS Circ. n. 148/2019
INPS Circ. n. 106/2022
D.Lgs. n. 151/2001 art. 21 c. 2
Parto prematuro
Parto fortemente prematuro
Aborto
Nel caso di parto avvenuto prima della data presunta rinvenibile nel certificato medico di gravidanza prodotto, i giorni di congedo obbligatorio non goduti e la relativa prestazione economica di maternità sono recuperati nel periodo post partum. È considerato parto fortemente prematuro quello che si verifica prima dei due mesi antecedenti la data presunta del parto: ai 3 mesi post partum si aggiungono i 2 mesi di congedo ante partum più l’ulteriore periodo compreso tra la data effettiva del parto fortemente prematuro e il giorno precedente l’inizio del congedo ordinario ante-partum così superando il periodo complessivo di 5 mesi di astensione obbligatoria.
2 mesi ante partum
Dalla data presunta del parto
Giorni di anticipo
Dal giorno successivo al parto, fino al giorno precedente l’inizio del congedo ordinario ante partum +
Dalla data effettiva del parto
Post partum aggiuntivo
D.Lgs. n. 151/2001 art. 16 comma 1 INPS Circ. n. 69/2016
Interruzione spontanea o terapeutica dopo 180° g.
7.1 Parto plurimo
La durata del congedo di maternità non varia.
7.2 Interruzione della gravidanza
L’interruzione della gravidanza, spontanea o terapeutica, entro il 180° giorno dall’inizio della gestazione indicata dal medico specialista nel certificato di gravidanza, è trattata come “malattia” e consente di astenersi dal lavoro solo per il periodo indicato nel certificato medico. In caso di aborto la lavoratrice non ha diritto all’indennità di maternità ma a quella di malattia, se spettante, e in presenza della certificazione medica. In caso, invece, di interruzione della gravidanza oltre il 180° giorno dall’inizio della gestazione o di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha facoltà di riprendere l’attività lavorativa con un preavviso di 10 giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico specialista SSN o con esso convenzionato e il medico aziendale competente attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della lavoratrice.
7.3 Ricovero del neonato
Durante il ricovero del neonato, a prescindere dalla motivazione che lo ha causato, la lavoratrice madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità, di rientrare al lavoro per riprendere la fruizione del congedo dalla data di dimissione del bambino. Tale facoltà può essere esercitata una sola volta per ogni figlio ed è subordinata alla produzione di documentazione medica attestante la compatibilità dello stato di salute della lavoratrice con la ripresa dell’attività lavorativa.
8. Diritto al trattamento di congedo obbligatorio di maternità
D.Lgs. n. 151/2001 art. 19
Lavoratrici aventi diritto
Hanno titolo all’indennità giornaliera di maternità tutte le lavoratrici:
• apprendiste, operaie, impiegate, dei settori dell’industria, del commercio e
D.Lgs. n. 151/2001 art. 16-bis
D.Lgs. n. 151/2001 art. 2
dell’artigianato;
• lavoratrici a domicilio;
• lavoratrici dello spettacolo;
• addette ai servizi domestici, impiegate dipendenti da proprietari di stabili e portiere;
• lavoratrici italiane operanti all’estero appartenenti ai settori e alle categorie che hanno diritto secondo la normativa in vigore sul territorio nazionale. Se operanti in paesi extracomunitari se sono in vigore accordi in materia di sicurezza sociale;
• lavoratrici autonome e lavoratrici iscritte alla Gestione Separata.
Requisito essenziale è lo stato di gravidanza documentato seguito dal parto.
Il congedo obbligatorio di maternità è irrinunciabile.
8.1 Lavoratrici dipendenti
Devono avere un rapporto di lavoro subordinato in corso con diritto alla retribuzione.
h Le lavoratrici a domicilio sono tenute a riconsegnare al committente, all’inizio del periodo di congedo, tutte le merci e il lavoro avuto in consegna anche se non ultimato. Nel caso in cui la consegna avvenga dopo l’inizio del periodo di congedo, l’indennità di maternità spetta dal giorno successivo alla riconsegna.
h Addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti) devono avere almeno 52 contributi settimanali nei 24 mesi precedenti l’inizio del congedo ovvero 26 contributi settimanali nei 12 mesi precedenti il congedo stesso, anche se versati in settori diversi da quello del lavoro domestico.
8.2 Lavoratrici autonome
h Iscritte alla Gestione Separata INPS
Devono essere accreditate alla Gestione una mensilità della contribuzione maggiorata nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo da indennizzare.
h Iscritte alla Gestione commercianti, artigiani ecc.
Devono essere in possesso di tale qualifica prima dell’inizio del periodo di maternità con versamento dei relativi contributi.
8.3 Lavoratrici che hanno cessato di lavorare
Tra la data di sospensione o assenza dal lavoro senza retribuzione o cessazione del rapporto di lavoro e l’inizio del periodo di congedo di maternità non devono essere trascorsi più di 60 giorni.
Trascorsi più di 60 giorni l’indennità spetta:
• se la lavoratrice ha diritto, all’inizio del periodo di congedo di maternità, alla NASpI (indennità di disoccupazione) anche se concretamente non fruita;
• se era dipendente di datore di lavoro non soggetto alla contribuzione NASpI, se all’inizio dal congedo di maternità non siano trascorsi più di 180 giorni dalla data di risoluzione del rapporto e nel biennio precedente il momento dell’astensione obbligatoria risultino versati a suo favore 26 contributi settimanali nell’assicurazione di maternità.
8.4 Lavoratrici e lavoratori sospesi in Cassa integrazione guadagni
In questi periodi spetta la sola prestazione di maternità.
9. Adempimenti a carico della lavoratrice e del lavoratore
Prima dell’inizio del periodo di congedo di maternità, la lavoratrice deve far pervenire
Congedo di maternità/ paternità alternativo
Documentazione
all’Istituto il certificato medico di gravidanza, per il tramite di un medico del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato, che provvederà all’invio telematico dello stesso.
Il diritto al congedo di maternità non è disponibile e, pertanto, non può essere precluso dalla circostanza che il medico non abbia proceduto all’invio del certificato attraverso specifico canale telematico.
La domanda di congedo di maternità/paternità deve essere presentata, dal lavoratore interessato, telematicamente all’INPS attraverso il servizio dedicato (www.inps.it/prestazioni e servizi/indennità per congedo di maternità e paternità) prima dei due mesi che precedono la data prevista del parto e comunque mai oltre un anno dalla fine del periodo indennizzabile, pena la prescrizione del diritto all’indennità.
La domanda prevede la possibilità di allegare copia digitalizzata della documentazione utile a una celere definizione del procedimento, come provvedimenti di interdizione anticipata/posticipata, autorizzazione all’ingresso in Italia del minore straniero in adozione o affidamento preadottivo rilasciato dalla Commissione per le Adozioni Internazionali, attestazione di ingresso in famiglia del minore adottato/affidato e così via.
In alternativa, si può fare la domanda tramite:
- contact center al numero 803 164 (gratuito da rete fissa) oppure 06 164 164 da rete mobile;
- enti di patronato e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.
10. Prestazione economica a carico dell’INPS
Misura Lavoratrici dipendenti
Qualifica operaia
Qualifica impiegatizia Lavoratrici domestiche Lavoratrici autonome
L’INPS eroga una prestazione economica di maternità pari all’80%: h per le lavoratrici dipendenti
- della retribuzione percepita nel periodo mensile immediatamente precedente l’inizio dell’astensione comprensiva dei ratei delle mensilità aggiuntive. A questo fine si intende la retribuzione imponibile ai sensi del D.Lgs. n. 314/1997, e ciò che è corrisposto dal datore di lavoro in denaro o in natura, al lordo di qualsiasi ritenuta per il compenso dell’opera prestata, ivi compresa la quota degli emolumenti, a carattere ricorrente, non frazionati e non corrisposti nel normale periodo di paga.
L’indennità è calcolata e corrisposta alla lavoratrice madre dal datore di lavoro per conto dell’INPS per tutte le giornate indennizzabili comprese nel periodo di assenza obbligatoria:
1. lavoratrice con la qualifica operaia: sono escluse le domeniche e le giornate festive ricadenti nel periodo;
2. lavoratrice con la qualifica impiegatizia: è corrisposta per tutti i giorni del periodo incluse le domeniche e le giornate festive, fatta eccezione per le festività nazionali cadenti di domenica e per la ricorrenza del Santo Patrono.
h per le lavoratrici domestiche - calcolata sulla retribuzione convenzionale di riferimento per il pagamento dei contributi. È erogata direttamente dall’INPS.
h per le lavoratrici autonome iscritte alla Gestione Separata - 1/365 del reddito, dei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile, di attività libero professionale o di collaborazione coordinata e continuativa parasubordinata, per ciascuna giornata indennizzabile, nel limite del massimale annualmente previsto. È erogata direttamente dall’INPS.
11. Prestazione economica a carico dell’azienda
Le disposizioni contrattuali del CCNL di riferimento aziendale individuano il trattamen-
D.Lgs. n. 151/2001 artt. 22 - 23
Nazionale
Internazionale
to economico a carico dell’azienda in caso di gravidanza e puerperio.
Il periodo di congedo di maternità è utile al calcolo dell’anzianità di servizio, pertanto, si maturano ferie, mensilità aggiuntive, scatti di anzianità, progressioni di carriera e quanto previsto dal CCNL in uso in azienda.
Il congedo spetta nel caso di:
• adozione e affidamento nazionale: 5 mesi dall’effettivo ingresso in famiglia del minore adottato o affidato prima dell’adozione;
• adozione e affidamento preadottivo internazionale: 5 mesi da fruire entro i cinque mesi successivi l’ingresso del minore in Italia. La decorrenza può essere anche precedente l’ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all’estero, chiesto per l’incontro con il minore e per definire le pratiche di adozione. Il congedo può essere riconosciuto alla lavoratrice o al lavoratore sino al compimento della maggiore età del minore.
Entrambi i genitori possono optare di fruire di un congedo non retribuito della durata corrispondente al periodo di permanenza nello stato estero per gli incontri e le pratiche di adozione. Se la pratica di adozione internazionale si interrompe e non va a buon fine, il periodo trascorso all’estero per gli adempimenti correlati all’adozione è indennizzato come congedo di maternità solo se debitamente certificato;
D.Lgs. n. 151/2001 artt. 26 e 31
Affidamento non preadottivo
Domanda
Documentazione
• affidamento non preadottivo: il congedo spetta per complessivi tre mesi, anche frazionabili nell’arco di cinque mesi, a decorrere dalla data di affidamento del minore.
La domanda di congedo di maternità obbligatoria in caso di adozione o affidamento è presentata dalla lavoratrice all’INPS e al datore di lavoro accompagnata da: avvio del procedimento presso il Tribunale di validazione dell’adozione o affidamento;
• certificazione dell’ente autorizzato all’adozione che indica la data di ingresso del minore in famiglia.
13. Congedo di paternità alternativo
Congedo di paternità in sostituzione della madre
Congedo di paternità obbligatorio
Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice madre in caso di: - morte o grave infermità della madre; - abbandono del figlio o mancato riconoscimento del neonato da parte della madre; - affidamento esclusivo al padre.
In caso di abbandono avvenuto nei tre mesi di post-parto, la madre perde il diritto al congedo di maternità dalla data di abbandono, e il padre acquisisce il diritto a godere del periodo residuo.
Il congedo di paternità alternativo spetta al padre lavoratore a prescindere dal fatto che la madre sia lavoratrice dipendente o autonoma ovvero casalinga fino al 3° mese di vita del bambino.
14. Congedo di paternità obbligatorio
Il padre lavoratore dipendente deve astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi, anche non continuativi, non frazionabili a ore, da godere dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi. Il congedo spetta anche al padre adottivo o affidatario. In caso di parto plurimo la durata del congedo è estesa a 20 giorni lavorativi.
Il congedo obbligatorio è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della
D.Lgs. n. 151/2001 art. 28
D.Lgs. n. 151/2001 art. 27-bis
Assunzione agevolata
madre lavoratrice ed è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo. Si configura come un diritto autonomo del padre e, pertanto, è aggiuntivo a quello della madre e spetta comunque indipendentemente dal diritto della madre al congedo obbligatorio.
Anche in caso di morte perinatale del figlio, avvenuta cioè, nel periodo compreso tra l’inizio della 28a settimana di gravidanza e i primi dieci giorni di vita del bambino, il padre lavoratore è tenuto al congedo di paternità obbligatorio entro i 5 mesi successivi alla nascita del figlio.
È indennizzato al 100% dall’INPS e anticipato dal datore di lavoro.
Il padre comunica i giorni in cui intende fruire del congedo in forma scritta soltanto al datore di lavoro o inserisce la richiesta nel sistema informativo aziendale di gestione delle assenze, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatto salvo quanto previsto dai CCNL come condizione di miglior favore.
Nessuna domanda deve essere presentata all’INPS, salvo nei casi di erogazione diretta da parte dell’Istituto.
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro per il congedo di paternità obbligatorio sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
15. Accredito della contribuzione
I congedi di maternità e di paternità sono periodi utili per la pensione e l’INPS effettua, su richiesta della lavoratrice/lavoratore, l’accredito della contribuzione figurativa.
16. Prescrizione del diritto all’indennità
L’indennità economica di maternità si prescrive nel termine di un anno dal giorno successivo alla fine del congedo di maternità (o paternità). Gli atti interruttivi della prescrizione sono presentati dall’avente diritto direttamente all’INPS, a mezzo pec o raccomandata A.R., con istanza scritta di richiesta del pagamento dell’indennità economica, prima dello scadere del termine.
17. Sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo
Il datore di lavoro può assumere con contratto di lavoro a tempo determinato o temporaneo, in sostituzione delle lavoratrici e/o dei lavoratori in congedo di maternità o paternità, già dal mese che precede l’inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.
Nelle aziende con meno di venti dipendenti, per le assunzioni in sostituzione effettuate fino al compimento di un anno di età del bambino o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento, è concesso uno sgravio contributivo (INPS) e sul premio assicurativo (INAIL) del 50 per cento per i contributi a carico del datore di lavoro sulla retribuzione del personale a termine assunto in sostituzione.
Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l’impresa utilizzatrice recupera dalla società di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto.
La medesima agevolazione contributiva si applica nelle medesime aziende per la sostituzione di lavoratrici autonome.
D.M. 22/12/12 art. 1
L. n. 178/2020 art. 1 c. 25
D.Lgs. n. 151/2001 art. 29
D.Lgs. n. 151/2001 art. 31-bis
D.Lgs. n. 151/2001 art. 25
D.Lgs. n. 151/2001 art. 4
iscritti alla Gestione Separata
L’indennità è riconosciuta due mesi prima del parto e per i tre mesi successivi. Interessa la generalità degli iscritti alla Gestione Separata (sia parasubordinati che liberi professionisti).
L’indennità non comporta l’obbligo di astensione dall’attività lavorativa autonoma. Si applica sia agli eventi “parto” sia alle adozioni o affidamenti preadottivi nazionali o internazionali.
Sono necessari:
• l’iscrizione alla gestione dell’INPS in base all’attività svolta; la regolarità del versamento dei contributi anche per i mesi compresi nel periodo di maternità;
• il possesso, da parte del soggetto richiedente, del requisito contributivo di una mensilità, dovuta o versata, comprensiva dell’aliquota maggiorata, nei dodici mesi antecedenti l’inizio del periodo indennizzabile.
Dal 1/1/2022 per gli eventi iniziati o già in corso, oltre ai due mesi prima e ai tre mesi successivi al parto, spettano ulteriori tre mesi di indennità se il reddito dichiarato dal richiedente, nell’anno precedente l’inizio della maternità, è inferiore a 8.145,00 euro da rivalutare annualmente in base all’indice Istat. Di tale estensione possono beneficiarne anche i padri lavoratori autonomi o iscritti alla gestione separata che si trovino nelle condizioni reddituali richiamate.
La prestazione è erogata direttamente dall’Istituto.
L’avente diritto trasmette la domanda a nascita avvenuta all’INPS in modalità telematica attraverso il servizio dedicato.
19. Indennità anticipata di maternità per gravidanza a rischio delle lavoratrici autonome
L’indennità è corrisposta anche per i 2 mesi antecedenti alla data del parto nei casi di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.
In caso di gravidanza a rischio la lavoratrice autonoma produce all’Istituto l’accertamento medico della ASL che individua il periodo indennizzabile unitamente alla domanda trasmessa telematicamente per il tramite del servizio “Congedo parentale, maternità e paternità – Domanda” e selezionando l’opzione “di voler richiedere l’indennità di maternità anticipata per gravidanza a rischio”.
È richiesto anche l’inserimento della data presunta del parto ed eventualmente la data di interruzione della gravidanza.
Requisito necessario per indennizzare tali periodi è la regolarità contributiva dei periodi stessi.
Non è necessaria l’astensione dall’attività lavorativa da parte della lavoratrice autonoma.
I riposi giornalieri orari sono riconosciuti alle lavoratrici madri dipendenti in caso di parto, adozione e/o affidamento terminato il periodo di congedo obbligatorio e ripresa l’attività lavorativa, fino al compimento del primo anno di vita del bambino o dall’ingresso in famiglia del minore addottato/affidato.
I riposi sono riconosciuti al padre lavoratore dipendente in caso di:
1. morte o grave infermità della madre;
D.Lgs. n. 151/2001 art. 64
L. n. 335/1995 art. 2 c. 26
L. n. 234/2021 art. 1 c. 239
D.Lgs. n. 151/2001 Art. 68 c. 2-ter
INPS Msg. n. 572/2023
D.Lgs. n. 151/2001 Artt. 39-40
2. abbandono del figlio da parte della madre;
3. affidamento esclusivo del figlio al padre richiedente;
4. madre lavoratrice non avente diritto ai riposi (ossia lavoratrice parasubordinata, autonoma, libera professionista, a domicilio, domestica);
5. madre casalinga;
6. rinuncia della madre, lavoratrice dipendente.
Per entrambi i genitori il diritto è riconosciuto ricorrendo le seguenti condizioni:
a. assicurazione all’INPS per la tutela della maternità/paternità;
b. attualità del rapporto di lavoro dipendente;
c. avvenuta fruizione del congedo di maternità.
I riposi per allattamento hanno la durata di: - due ore giornaliere se l’orario contrattuale di lavoro è pari o superiore a sei ore giornaliere; - un’ora giornaliera nel caso di orario contrattuale di lavoro inferiore alle sei ore giornaliere.
I suddetti riposi sono ridotti alla metà in caso di fruizione dell’asilo nido o di altra struttura istituiti dal datore di lavoro nell’unità produttiva o nelle sue vicinanze.
La domanda di riposi giornalieri completa della modalità di fruizione/distribuzione delle ore di astensione nell’arco della giornata lavorativa, anche in forma cumulata, è presentata dalla lavoratrice madre direttamente al datore di lavoro.
La domanda del padre deve essere presentata oltre che al datore di lavoro anche all’INPS, in modalità esclusivamente telematica.
20.1. Adozione e affidamento
I riposi giornalieri possono essere utilizzati entro il primo anno dall’ingresso del minore nella famiglia anche in luogo del congedo di maternità o di paternità. Il padre non può godere dei riposi giornalieri né durante il congedo di maternità, né durante il congedo parentale della madre, né durante i periodi di sospensione del rapporto di lavoro della stessa.
20.2. Parto plurimo
I periodi di riposo sono raddoppiati, indipendentemente dal numero dei gemelli nati, e le ore aggiuntive possono essere godute dall’altro genitore.
21. Congedo per la malattia del figlio
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio con le seguenti modalità:
- per tutto il periodo corrispondente alla malattia del bambino, se il figlio ha un’età non superiore a 3 anni; - per un limite massimo di 5 giorni lavorativi all’anno, se il figlio ha un’età compresa tra 3 e 8 anni.
Anche nel caso di adozioni o affidamenti entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro:
- senza limiti temporali, in caso di malattia del figlio fino a sei anni;
- per un limite massimo di 5 giorni lavorativi all’anno ed entro i primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, per le malattie dei figli di età compresa tra i 6 e 12 anni di età.
INPS Circ. n. 91/2003
Adozioni o affidamenti INPS Msg. n. 3014/2018
D.Lgs. n. 151/2001 art. 41
D.Lgs. n. 151/2001 art. 47
D.Lgs. n. 151/2001 art. 50
Certificazione
Per giustificare i giorni di assenza, il pediatra del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato produce e invia telematicamente all’INPS il certificato di malattia relativo al minore che la lavoratrice/il lavoratore consegnerà al datore di lavoro, unitamente ad un’autocertificazione in cui dichiarano che l’altro genitore non è assente dal lavoro negli stessi giorni e per la stessa motivazione.
Durante l’assenza per la malattia del figlio non è prevista la reperibilità nelle fasce orarie, essendo destinate esclusivamente al controllo della malattia del lavoratore.
Se non diversamente previsto dal CCNL aziendale di riferimento, i periodi di congedo per la malattia del figlio generano un’assenza giustificata ma non retribuita computata nell’anzianità di servizio ma non utile alla maturazione delle retribuzioni differite. La malattia del bambino con ricovero ospedaliero interrompe, a richiesta del genitore, il decorso delle ferie in godimento.
Il congedo per malattia del bambino spetta anche quando l’altro genitore non ne abbia diritto.
Per i periodi di congedo per la malattia del figlio è dovuta la contribuzione figurativa piena fino al terzo anno di vita del bambino; la contribuzione ridotta, con facoltà di integrazione da parte dell’interessato dai 3 agli 8 anni del bambino.
D.Lgs. n. 151/2001 art. 48
D.Lgs. n. 151/2001 art. 49