Mark Magazine

MARK

F facebook.com/markmgzine W e r k e n

v o o r

m e r k e n

MARK

magazine

Game over?

Solliciteren als spel Gieta Veersma De vrouw die 1.700 mensen liet

thuiswerken

5tips

HET MERK IK

om online op te vallen

november 2013 1

Belfius Insurance kijkt naar de toekomst. Jij ook?

Meer dan 50 jobs met perspectief

Belfius Insurancewww.jobs.belfius-insurance.be kijkt naar de toekomst. Jij ook?

Belfius Insurance kijkt naar de toekomst. Jij ook?

Sinds juni ben ik aan de slag als product Sinds juni ben ik aan de slag als product manager. Eerder werkte ik als business manager. Eerder werkte ik als business analyst. Mijn overstap is een bewijs van de analyst. Mijn overstap is een bewijs van de vlakke bedrijfsstructuur bij Belfius vlakke bedrijfsstructuur bij Belfius Insurance; veranderen van afdeling en zo Insurance; veranderen van afdeling en zo een nieuwe functie leren kan hier perfect. een nieuwe functie leren kan hier perfect.

Intern Intern jobhoppen jobhoppen kankan hier perfect hier perfect Sofie, product manager Belfius Insurance kijkt naar de toekomst.

Jij ook?

Sofie, product manager

Meer dan dan 50 jobs metmet perspectief Meer 50 jobs perspectief

Als business analyst begeleid ik bij Belfius

Insurance vernieuwingsprojecten, zoals de Up-to-date implementatie van onze e-services voor www.jobs.belfius-insurance.be onze klanten. Dit is een systeem waarmee www.jobs.belfius-insurance.be dankzij nieuwe onze klanten hun eigen verzekeringspolis online kunnen beheren. technologieĂŤn Gerry, business analyst Belfius Insurance kijkt naar de toekomst.

Jij ook?

Meer dan 50 jobs met perspectief

Een belangrijk deel van mijn taak is het Belfius Insurance kijkt naar opvolgen van maatschappelijke tendensen.

Trendwatching Zo ontwikkelen we op onze afdeling onder de toekomst.

Jij ook? www.jobs.belfius-insurance.be andere verzekeringsproducten specifiek is deel van gericht op alternatieve energie.

Meer dan 50 jobs met perspectief mijn job Lydia, product manager

Meer dan 50 jobs met perspectief

www.jobs.belfius-insurance.be

www.jobs.belfius-insurance.be

INHOUD 4

Overwerk Goed om weten

6

Gamification Een job in de Hall of Fame

9

Tips & tricks Hoe herken je een goede werkgever?

10

Update De goudmijn van Selor

15

Het merk ik Poets je profiel op!

16

Brandline Van postkoets tot bpost

20

Gieta veersma ‘Je kunt niet blijven piepen’

24

Mission Impossible Op zoek naar 1.200 ingenieurs

25

Infogram Hoe betrokken ben jij?

28

Ralf Caers ‘Pas afgestudeerden zijn meest kneedbaar’

30

Opgemerkt Het kantoor van de toekomst

MARK

Edito

Intro

Een werkgever vinden is als een lief kiezen. Het is zelden meteen raak, maar de ervaring is onbetaalbaar.

De roze wolk die rond een eerste job hangt - je ziet je toekomst al helemaal voor je - belandt na een tijdje wel eens in koeler weer. Nog wat verderop durft het al eens bliksemen en donderen, en wie de weergoden echt tegen heeft, belandt in een storm die kordaat schoon schip maakt met de hele affaire.

Het zijn strubbelingen waar iedereen door moet, waar je uit ‘leert’ zoals dat heet, maar liefst geen vijf keer na elkaar. Daarom is er nu MARK Magazine. Gloednieuw en klaar om je door de dagelijkse jungle van werk en ambitie te gidsen.

Hoe weet je of een werkgever bij je past? Hoe vind je een baan waar je meer voldoening uithaalt dan brood op de plank? Maar ook: hoe maak je jezelf incontournable op de jobmarkt? En bovenal: wat doen werkgevers zoal om onweerstaanbaar te zijn?

Je leest het vanaf vandaag elke maand in MARK, het magazine voor wie wil werken voor sterke merken of er zelf één wil zijn.

MARK geeft sollicitanten extra glans, laat filevreters telewerken en doet werkgevers stilstaan bij wat ze echt te bieden hebben. Wie daarover zijn ei kwijt wil, kan dat via @mark_magazine.

Tot dan. En geniet van de vrijage!

Het volgende MARK Magazine verschijnt op 17/12 bij De Standaard en op 19/12 bij Het Nieuwsblad.

Wim Verdoodt, hoofdredacteur MARK Magazine Jouw mening? @mark_magazine Ffacebook.com/markmgzine

Alles Van A TOt Z

Mark Magazine is een realisatie van Content Connections, die als Content Marketing Divisie van het Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

3

MARK

Overwerk

MARK Magazine is veel meer dan wat je nu in handen hebt. Dit magazine is je maandelijkse afspraak. Daarnaast vind je MARK elke dag online, op Twitter en Facebook.

Daar kan je reageren op onze artikels en in discussie gaan met de werkgevers, experts en andere geïnterviewden uit dit magazine. Hun twitternamen vind je onderaan de artikels op de volgende pagina’s.

Op onze sociale media-kanalen is ook plaats voor jouw mening. Niet over van alles en nog wat uiteraard, maar over wat jou bezighoudt in je job, over wat een werkgever voor jou aantrekkelijk maakt en over hoe jij wilt werken.

Onze twitteraccount is @mark_magazine. Voeg die gerust toe aan alle opmerkingen die je op Twitter maak over je job. Zo worden we samen één groot forum en dé plaats waar er over jouw toekomst gepraat wordt. @mark_magazine Ffacebook.com/markmgzine

MARK zit ook op Twitter en Facebook

Spookhuis van de Mislukte Carrière Een pretpark vol leuke attracties, met ‘werk’ als centraal thema. Je vindt het vanaf 2017 in het Nederlandse Tilburg. ‘Mijn toekomst werkt’ heet het, en de oprichters omschrijven het als een inspiratiepark voor het werk van morgen. In het park komen attracties zoals de Achtbaan van de Sollicitatie, de Spiegels van Zelfvertrouwen en het Spookhuis van de Mislukte Carrière.

Niet alle toplui zijn gelijk als het op het binnenrijven van bonussen aankomt. Yang Yuanqing, topper bij computerfabrikant Lenovo, schonk zijn bonus van 3, 25 miljoen dollar (2,5 miljoen euro) dit jaar aan de 10.000 werknemers van het bedrijf. Dat was zijn manier om ‘danku’ te zeggen voor hun goede prestaties. 85 procent van de Lenovo-medewerkers werkt in China. De 325 euro die ze krijgen, komt voor velen van hen in de buurt van hun normale maandloon.

Yang is niet de enige vrijgevige topman. Eerder verdeelde de Rus Oleg Derispaka, baas van aluminiumfabrikant Rusal, zijn bonus van 3 miljoen dollar tussen 120 werknemers. En Simon Wolfson van het Britse kledingbedrijf Next deed hetzelfde met zijn bonus van 2,8 miljoen euro en zijn 19.400 werknemers. CEO’s die hun bonus weggeven aan hun werknemers, een nieuwe trend?

4

De bedenkers zijn een ex-tv-producent en een veranderingsmanager, gesteund door een hoogleraar arbeidsmarktbeleid. Hun motivatie? Mensen plezier laten vinden in hun werk en hen bewuste beroepskeuzes laten maken. Voor dat laatste kan je alvast terecht in de Kiosk van de Merkwaardige Beroepen. www.mijntoekomstwerkt.nl

Topman geeft bonus van 2,5 miljoen euro aan werknemers

MARK

F facebook.com/markmgzine

Loon

is niet alles Dat een vette cheque op het einde van de maand niet volstaat om je job graag te doen, is al lang – en zelfs wetenschappelijk – bewezen. Wil dit dan zeggen dat we net zo goed gratis willen werken? Neen. Het loon moet goed zitten, zeggen onderzoekers. We willen het gevoel hebben fair betaald te worden.

Voor wie toch dat extraatje zoekt: in deze sectoren verdienen werknemers gemiddeld het meest per maand.

Internationale organisaties: € e 4.204 Chemie en petrochemie: € e 3.954 Farmaceutica: € e 3.874 Energie- en watervoorziening: € e 3.586 Bank, verzekeringen en financiële dienstverlening: € e 3.387 Metaalverwerkende nijverheid: € e 3.339 Informatica: € e 3.310 (Bron: Jobat Loonwijzer 2013)

Google is wereldwijd meest aantrekkelijke werkgever Wat krijg je als je 200.000 studenten aan universiteiten uit de twaalf grootste economieën ter wereld vraagt naar hun favoriete werkgever? Adviesbureau Universal Global deed het en stelde een indrukwekkend lijstje topbedrijven op om voor te werken. Bovenaan dat lijstje prijkt Google. Het technologiebedrijf oefent al jaren een onweerstaanbare aantrekkingskracht uit op studenten. Opvallend is dat Google zowel bij ingenieursstudenten als bij studenten management op nummer één staat. Bij de ingenieurs scoren ook bedrijven als Microsoft, IBM, Apple en BMW Group erg goed. De voorkeur van managers in spe gaat, na Google, naar Ernst & Young, Goldman Sachs, PwC en Microsoft.

Op de foto: Google-werknemers spelen een partijtje tafelvoetbal in de ontspanningsruimte van het Google-kantoor in Singapore.

Je cv krijgt 6 seconden Amper zes seconden nadat een HR-medewerker jouw cv onder ogen krijgt, weet hij al of hij je zal uitnodigen voor een gesprek of niet. Amerikaanse onderzoekers ontdekten dat door tien weken lang het gedrag van dertig rekruteerders te registreren. Via een eye tracking-systeem volgden ze hun oogbewegingen.

De resultaten waren ontluisterend. Rekruteerders, die beweerden vier tot vijf minuten te spenderen aan het beoordelen van een cv, hadden hun oordeel al na zes seconden klaar. In die luttele tijd keken ze vooral naar de naam van de kandidaat, zijn opleiding, zijn huidige en vorige functie en zijn werkgever. Daarna scanden ze het cv nog snel op een paar kernwoorden, en dat was het.

6

5

MARK

GAMIFICATION

Een job in de Hall of Fame Solliciteren via games is dé nieuwe trend. Wat wordt het voor jou?

Game over? Of stoot je door naar het volgende level?

TEKST - Els Bellens / FOTO - Bart Dewaele

E

en van de meest gesofisticeerde sollicitatiecampagnes van de laatste jaren is zonder twijfel America’s Army.

Het videospel lijkt op populaire games als Halo of Call of Duty, maar werd ontwikkeld in opdracht van het Amerikaans leger. Het spel dompelt je onder in het leven van een Amerikaanse soldaat. Al spelend ontdek je wat je te wachten staat als je in dienst treedt. Actie verzekerd!

Ook My Marriott Hotel, een Facebookspel vergelijkbaar met populaire games als Farmville of The Sims, is erg herkenbaar.

Het Marriott gebruikt het spel om werknemers te vinden die het in zich hebben om in een hotel te werken. Spelers krijgen de controle over een virtuele hotelkeuken. Tijdsmanagement, multitasken, prioriteiten stellen, … je moet het allemaal voor mekaar krijgen om goed te scoren.

Op het juiste moment op het juiste knopje duwen: het is eens wat anders dan in je cv vermelden dat je ‘stressbestendig’ bent. Volgens Eva Derous, professor aan de faculteit Psychologie van de Universiteit Gent, hebben die games aardig wat voordelen. “Je kan je inleven in een job en hebt veel meer het gevoel dat je mag tonen wat je in je mars hebt.”

Bedrijven gebruiken multimedia en games

6

al langer, vooral voor training. “Simulaties zijn een goede manier om werknemers in complexe en risicovolle situaties te plaatsen”, zegt Eva Derous.

Een bekend voorbeeld zijn de simulatoren waarin vliegtuigpiloten een flink deel van hun opleiding doorbrengen. Elk mogelijk rampscenario kan nagespeeld worden

“Ons bedrijf ligt langs een kanaal. De badge om over de vaart te peddelen, is het eerste weekend drie keer gehaald” Ilse Jansoone, Wijs

zonder dat daar ook maar één vliegtuig voor hoeft te crashen. Maakt een piloot fouten, dan worden die nadien besproken.

Maar ook sollicitanten en werkgevers halen hun voordeel uit het spelen van spelletjes. “Je kan er tests in verwerken en zo het sollicitatieproces korter maken”, legt Eva Derous uit. “Als een spel erin slaagt om bepaalde competenties van kandidaten in kaart te brengen, hoeven die achteraf niet nog eens getest te worden. Er heeft al een eerste screening plaatsgevonden. Daardoor moet de rekruteerder een pak minder kandidaten zien en krijgen sollicitanten sneller antwoord.”

Het juiste antwoord Hoe kan zo’n test die in een game verwerkt zit eruitzien? Het concept is vergelijkbaar met dat van de persoonlijkheidsquizzen die je in veel bladen vindt. Alleen leer je niet welk Harry Potter-personage je bent, maar hoe en waar je het best in een bedrijf past.

Nog een verschil is dat het geen vermoeid redactielid is die de vragen uit zijn duim zuigt, maar dat de vragen professioneel opgesteld worden. Door het HR-advies-

MARK

F facebook.com/markmgzine

Het Amerikaanse leger rekruteert jonge soldaten via het spel America’s Army.

Speel zelf mee bureau Cubiks bijvoorbeeld. Dit bureau voert ‘psychometrische analyses’ uit en werkte mee aan de ontwikkeling van Reveal, een online game waarmee cosmeticagigant L’Oreal nieuwe sollicitanten probeert aan te trekken.

In het spel, dat je online – in een ingekorte versie – nog altijd kan spelen, kruip je in de huid van een stagiair. De game leidt je door de verschillende departementen van L’Oreal en schotelt je allerlei vragen voor, gebaseerd op real-life scenario’s.

Al spelend leer je het ‘echte leven’ op de werkvloer kennen en krijg je, zonder dat je het in de gaten hebt, allerlei tests te verwerken. L’Oreal hoopt zo kandidaten te vinden met de juiste vaardigheden.

Tom Verboven werkt bij Cubiks. “Het spel vertelt iets over het redeneervermogen en de persoonlijkheid van de spelers. Die krijgen ook simulatievragen voorgeschoteld.”

Het ‘juiste’ antwoord hangt af van het bedrijf. “Sommige werkgevers zoeken heel agressieve verkopers, bij andere bedrijven is de sfeer iets rustiger. Games kunnen tonen hoe kandidaten reageren in totaal verschillende situaties. Zo komen we te weten bij welke bedrijfscultuur je het best past”, legt Tom Verboven uit.

Maar ook de spelers leren er iets uit. Zij krijgen een rapport dat aangeeft of ze de kennis en de persoonlijkheid hebben die de werkgever zoekt.

Het valt op dat deze spelletjes vaak ingezet worden om jong, creatief talent aan te trekken. “De jonge generatie heeft die gamementaliteit in zich. Zij willen weten waar ze staan en wat het volgende niveau is waar ze naartoe gaan”, zegt Ilse Jansoone, HR-manager bij Wijs, een digitaal agentschap dat onder meer websites maakt.

Gevaarlijk spel Uitgebreide simulaties en heuse videogames om de bedrijfscultuur op te krikken en kandidaten te rekruteren, blijven voorlopig iets voor grote bedrijven. De kans dat de slager om de hoek een Call of Duty-kloon in mekaar steekt, is eerder klein.

Al hoeft een goed spel niet altijd hightech te zijn, weet Ilse Jansoone: “Enkele collega’s hebben vorig jaar een game in mekaar gestoken om de interne bedrijfscultuur te promoten. Wie de keuken proper achterliet, kreeg een badge. Hetzelfde voor het schrijven van een blog op de

Reveal van L’Oreal kan je spelen op www.reveal-thegame.com.

Het Facebookgame My Marriott Hotel vind je op apps.facebook.com/mymarriotthotel.

bedrijfswebsite. Enzovoort. Maar er zaten ook gekke uitdagingen tussen. Ons bedrijf ligt langs een kanaal. De badge om over de vaart te peddelen, is het eerste weekend drie keer gehaald.”

Dergelijk enthousiasme is aanstekelijk, maar houdt ook gevaren in, beseft HR-manager Ilse Jansoone. “Speltechnieken kunnen heel verslavend zijn. Mensen daarmee motiveren is goed, ze aan het werk kluisteren een stap te ver.” @UGent @vreewijs @CubiksOnline @mark_magazine

7

Je loopbaan begint bij de MIVB. Omdat wij de grootste werkgever zijn van onze hoofdstad, Omdat we een cruciale rol vervullen in de ontwikkeling van de duurzame mobiliteit in Brussel, Omdat we op zoek zijn naar de beste talenten die hun schouders willen zetten onder grootse projecten, Omdat we meer dan 300 verschillende beroepen kunnen aanbieden binnen ons bedrijf, Omdat we zowel vrouwen als mannen van alle leeftijden aanwerven, als technici, ingenieurs, chauffeurs, traffic controllers, veiligheidsagenten, projectleiders, operationele managers …

Overtuigd? Surf dan naar

jobs.mivb.be

Hanane, Mivb-er sinds 2003

jobs.mivb.be

F facebook.com/markmgzine

?

TIPS & tricks

Hoe herken je een

1

goede werkgever

Geloof je wat een werkgever zegt?

“Wat een werkgever je belooft in jobadvertenties en tijdens het sollicitatiegesprek, moet kloppen. Stemt dat niet overeen met wat je op de werkvloer ervaart, dan duurt het meestal niet lang voor je ontevreden wordt”, zegt Frank Vander Sijpe. Hij leidt het HR-onderzoekscentrum bij Securex en gaat onder andere na hoe bedrijven zo geloofwaardig mogelijk kunnen overkomen bij sollicitanten.

2

Wat leert Google je?

Sociale media kunnen van een muis een olifant maken. Een pittige tweet volstaat om je (ex-)werkgever flink wat imagoschade te berokkenen. Bedrijven die daar online verstandig op reageren, bewijzen dat hun imago hen niet koud laat. De kans is groot dat ze ook tal van andere initiatieven nemen om een aantrekkelijke werkgever te zijn. “Bedrijven moeten die confrontatie durven aangaan. Belangrijk is dat ze consequent zijn in wat ze vertellen”, adviseert Frank Vander Sijpe.

3

MARK

Een bedrijf spreekt je aan, maar passen jullie wel bij elkaar?

Samen met Securex, dat werkgevers helpt de puntjes op de ‘i’ van hun personeelsbeleid te zetten, schotelen we je vijf cruciale vragen voor.

TEKST - Michiel Leen

Welke troeven speelt een bedrijf uit?

Hoe een bedrijf zich voorstelt, welke woorden en beelden het gebruikt, vertelt veel over de omgeving waarin je terechtkomt. Werkgevers die deze vorm van communiceren onder de knie hebben, hopen zo vooral die sollicitanten aan te spreken die bij hun bedrijf passen. Maar let op: niet elke werkgever zal al zijn troeven op tafel leggen. “Een werkgever die jobzekerheid biedt, pakt daar niet altijd graag mee uit. Hij riskeert immers types aan te trekken die er de kantjes van aflopen”, zegt Frank Vander Sijpe.

4

Is er aandacht voor de werknemer?

De juiste mensen maken een bedrijf sterker. Maar dan moeten ze zich er wel goed voelen. “Wij besteden veel aandacht aan de ontwikkeling van onze werknemers. Ze kunnen intern van job veranderen, zichzelf zijn en er is een goed evenwicht tussen werk en privé”, zegt Frank Vander Sijpe.

Dat klinkt mooi, maar het mag niet bij beloftes op papier blijven. “Je moet daar elke dag aan werken. Wat je niet wilt, is dat werknemers denken dat je hen iets op de mouw hebt gespeld.”

5

Wat kan jij je werkgever bieden?

Echte liefde moet van twee kanten komen. Als jij wilt dat een bedrijf jouw loopbaan een boost geeft, denk dan ook eens na hoe jij het verschil kan maken voor je nieuwe werkgever.

Op welk type werkgever val jij? @Securex_BE @SecurexTalent @mark_magazine

“Wat een werkgever je belooft tijdens het sollicitatiegesprek moet je herkennen op de werkvloer” Frank vAnder sijpe, Securex @fvandersijpe

9

MARK

Van de privé naar de overheid, en terug?

Stefanie Billiet • •

• •

10

leeftijd: 33 opleiding: Master Romaanse talen, Master na master Meertalige Bedrijfscommunicatie carrière: stage bij Selor, vakantiejob bij Selor, werk bij Selor (sinds 7 jaar) functie: Productmanager rekruteringscommunicatie en employer branding / woordvoerster

F facebook.com/markmgzine

Update

MARK

Als je solliciteert voor een baan bij de overheid, is de kans groot dat je via Selor passeert. Dit overheidsbedrijf rekruteert voor meer dan 150 overheidsdiensten, maar de ambities reiken verder. “Wij willen de rotonde zijn waar werknemers langskomen voor een carrièreswitch.”

TEKST - Jan Bosteels / FOTO - Koen Bauters

E

en vergaderzaal met een knalroze muur waarin twee enthousiaste dertigers honderduit praten over hun werk: we hebben al startups bezocht waar minder elektriciteit in de lucht hing. Check, double check: dit is Selor, een overheidsdienst waar elk jaar meer dan 100.000 sollicitanten over de vloer komen voor een job bij een van de vele overheden en overheidsinstellingen die ons land rijk is.

Onze gesprekspartners zijn Stefanie Billiet en Vincent Van Malderen, die allebei een mooi parcours bij Selor doorlopen hebben, voor beiden hun eerste en enige werkgever. Zij is vooral bekend als woordvoerster, hij houdt zich momenteel met innovatie en productmanagement bezig.

Beiden barsten van de nieuwe ideeën. “In de toekomst willen we meer en meer voor de privé werken”, steekt Vincent Van Malderen van wal. “Met de expertise die we hebben opgebouwd in de overheidssector, rond diversiteitsmanagement bijvoorbeeld, kunnen we iedereen nuttige diensten bewijzen. Hopelijk kunnen we de kandidaat in de toekomst nóg centraler stellen en bijvoorbeeld ook de privésector laten putten uit onze werfreserve.”

Het diploma als heilige koe?

“Werken bij de overheid is hot”, weet Stefanie Billiet. “De omstandigheden zitten goed: het imago van de overheid is erop vooruit gegaan en door de crisis zoeken mensen de zekerheid van een vaste job. Sollicitanten geloven bij ons een goede balans werk-privé te vinden en voor een groot aantal profielen betaalt de overheid lang niet slecht. Bo-

vendien zijn er heel wat opleidings- en doorgroeikansen. Alles samen kunnen wij een goede deal bieden.”

Toch blijven er hinderpalen. Misschien wel de taaiste is dat de overheid erg streng is als het aankomt op diplomavereisten.

Wie niet over het juiste diploma beschikt, kan voor de meeste jobs niet eens solliciteren. Al wordt daar in sommige

“Ik kan me ergeren aan de niveaus en de graden. Het lijkt het leger wel” Stefanie Billiet, Selor gevallen wel een mouw aan gepast en hoopt Vincent Van Malderen dat het in de toekomst nog soepeler wordt.

“We kunnen op twee manieren een uitzondering maken. Zo kan bijvoorbeeld een bachelor informatica met twee jaar ervaring solliciteren voor een job waarvoor je eigenlijk een masterdiploma moet hebben. Dat kunnen we in principe doen voor alle knelpuntberoepen die geen beschermd diploma hebben, maar enkel na toestemming van de bevoegde staatssecretaris.”

Selor ontwikkelde nog een ander systeem: de instapkaart. Die zorgt ervoor dat sollicitanten die niet over het nodige diploma beschikken, toch voor een bepaalde functie kunnen solliciteren. Een formule die met succes ingezet werd in de zoektocht naar nieuwe ambtenaren voor het gevangeniswezen.

“Mensen zonder diploma secundair onderwijs kunnen aan zo’n proef deelnemen”, zegt Vincent. “Als ze slagen, krijgen ze een instapkaart die hen vijf jaar lang toegang geeft tot verdere proeven, want ze hebben bewezen over de nodige competenties te beschikken.”

Opvallend: kandidaten met een instapkaart scoren beter op de tests dan kandidaten zonder instapkaart. Sterker nog: bij een sollicitatieronde voor IT’ers bleek dat sollicitanten met een bachelordiploma gemiddeld beter scoorden dan masters.

De verklaring is eenvoudig, legt Vincent uit: “Bij de bachelors was ervaring een vereiste, bij de masters niet. Een bewijs dat het bij competenties niet om kennen draait, maar om kunnen. Niet iedereen die afstudeert is per definitie een talent voor de arbeidsmarkt. Wie een paar jaar heeft gewerkt, heeft al een bijkomende test doorlopen: die van de dagelijkse praktijk.”

“Met de toenemende mismatch op de arbeidsmarkt tussen werkaanbiedingen en getalenteerde werklozen vinden we de diplomavereiste steeds minder belangrijk”, zegt Stefanie.

“We hopen dat de overheid daar in de toekomst steeds meer van zal durven afwijken”, vult Vincent aan. “Wij hebben een sociale rol te vervullen: zoveel mogelijk mensen aan werk helpen, ongeacht hun diploma. Ze moeten over de nodige competenties beschikken, daar wijken we niet van af. Maar als ze talentvol en competent zijn en om een of andere reden geen diploma hebben gehaald, mogen ze niet langer uit de boot vallen. De privésector heeft dat trouwens al lang begrepen.”

11

MARK

UPDATE

Bij een sollicitatieronde voor IT’ers bleek dat bachelors gemiddeld beter scoorden dan masters Je diploma bepaalt van oudsher ook je loon bij de overheid. Je komt er in barema’s terecht. De instapkaart veegt ook dat probleem van de baan. Wie door ervaring over de juiste competenties beschikt, wordt ingeschaald op het niveau van de functie waarvoor hij of zij solliciteert. Dat voel je in je portefeuille.

Het netto startloon van een bachelor bedraagt ongeveer 1.400 euro (2.250 euro bruto), maar een beginnende master verdient al snel 1.700 euro netto (2.900 euro bruto).

De goudmijn van Selor Selor ontwikkelde een eigen screeningmodel om voor elke job de meest geschikte kandidaat te vinden, onafhankelijk van afkomst, beperking en religieuze, politieke of seksuele voorkeur.

Het begint met een cv-screening, daarna volgt een generieke screening op pc, waarin de kandidaat gedurende drie uur drie tests aflegt. Er wordt gepeild naar

het abstract redeneervermogen en de kandidaat krijgt een situationele beoordelingstest en een postbakoefening voor de kiezen.

De test kent verschillende niveaus, naargelang de opleiding van de sollicitant.

Wie slaagt voor de pc-test, stroomt door naar de volgende ronde en is voor deze tests vrijgesteld voor een periode van drie jaar. Wie niet slaagt, is zes maanden uitgesloten.

Iedereen krijgt automatisch feedback.

“We willen iedereen een meerwaarde bieden”, zegt Vincent Van Malderen.

“In het bijzonder de kandidaten die het net niet gehaald hebben, maar toch over heel wat noodzakelijke competenties beschikken. We trachten hen zoveel mogelijk ontwikkelingsgerichte feedback te bezorgen, wat in de privésector niet zo vaak voorkomt.”

Wie slaagt voor de computerproef, wordt uitgenodigd voor een ‘functiespecifieke’ screening. Daar hoort altijd een jobinterview bij voor een jury met een

vertegenwoordiger van de werkgever, een externe expert en een voorzitter van Selor.

Na deze procedure wordt een rangorde (of wervingsreserve) opgesteld van de beste kandidaten. De eerste kandidaat krijgt als eerste de vraag of hij de job wil, dan de tweede enzovoort. Geslaagde kandidaten die niet meteen aan de bak komen, kunnen later gecontacteerd worden wanneer een gelijkaardige vacature wordt uitgeschreven.

De kandidaten geven op voorhand zelf aan in welke andere jobs ze geïnteresseerd zijn, en in welke regio ze willen werken. Anonimiteit blijft gegarandeerd tot op het moment dat een kandidaat besluit om een job aan te nemen.

Die wervingsreserve verder activeren is het volgende doel van Selor. “Met het gescreende potentieel in onze databank zitten we op een goudmijn”, weet Vincent Van Malderen. “We zijn nu volop aan het onderzoeken hoe we onze gegevens binnen de overheid beter kunnen

‘Als grote babbelaar zit het woordvoerderschap me als gegoten’ “Na een stage bij Selor ben ik hier teruggekeerd voor een vakantiejob. Ik moest de deelname van Selor aan Open Bedrijvendag voorbereiden. Toen hier een vacature was, heb ik gesolliciteerd en kwam ik daar als eerste kandidaat uit. Eerst heb ik gewerkt bij de afdeling communicatie: het jaarverslag schrijven bijvoorbeeld, en mediamixen maken voor jobs die moeilijk ingevuld werden. Daarna stuurde ik het communicatieteam aan: ik stelde het jaarlijkse communicatieplan op, zette radiocampagnes op, dokterde een digitaal mediabeleid uit, ...

Als onze gedelegeerd bestuurder, Marc Van Hemelrijck, ziet dat het goed is, 12

krijg je de vrije hand. Vrijheid en empowerment zijn hier heel vanzelfsprekend.

Als chaotisch persoon was leiding geven niet mijn sterkste kant, maar als grote babbelaar zit het woordvoerderschap me dan weer als gegoten (lacht).

Ik ga nu ook de baan op om (semi-) overheidsbedrijven te overtuigen om Selor in te schakelen bij hun rekrutering.

En ik houd me bezig met de ontwikkeling van de nieuwe website en onze backoffice. Variatie en innovatie genoeg dus. Weet je wat het is? Dat wij er gewoon voor mogen gaan en af en toe flink op onze bek mogen belanden.” @ stefaniebilliet @mark_magazine

MARK

F facebook.com/markmgzine

‘Waarom ik nog steeds bij dezelfde werkgever zit?’

“Ik ben voor Selor beginnen werken als contractueel, nog tijdens mijn studies. Ik belandde in een oudere organisatie die met Marc Van Hemelrijck net een doorgedreven hervormer aan het roer had gekregen.

Na tien jaar stel ik me wel eens de vraag waarom ik nog steeds bij dezelfde werkgever zit. Niet alleen omdat ik nog altijd met plezier kom werken, maar ook omdat ik hier kansen krijg en me kan ontwikkelen. Ik heb hier mee het diversiteitsbeleid op poten gezet, heb voor de afde-

“Onze wervingsreserve is een goudmijn aan talent” Vincent Van Malderen, Selor

Vincent Van Malderen • • • •

leeftijd: 36 opleiding: Master Klinische Psychologie / Cultuurwetenschappen carrière: sinds 10 jaar bij Selor functie: Product & Innovatie Manager

ling R&D gewerkt, me ingewerkt in productmanagement, innovatie enzovoort.

Selor heeft een vlakke structuur. De strategie en de koers die we varen zijn duidelijk. Je moet wel heel flexibel zijn.

Dat is niet altijd even makkelijk, maar het geeft wel veel goesting. De verwachtingen zijn hoog, de betrokkenheid ook.

Af en toe moet je eens een avond of een weekend doorwerken, maar over het algemeen is de balans tussen werk en privé mooi in evenwicht. Niet onbelangrijk voor mij, want ik heb twee kindjes. Ook over mijn loon mag ik niet klagen. Dat kan gerust de concurrentie met de privé aan.” @vincentvm @mark_magazine

delen en ook kunnen uitwisselen met andere sectoren. Dat zal altijd in partnerschap gebeuren en pas na akkoord van de kandidaten. Maar het zou zonde zijn als Selor kansen liet liggen om geschikte kandidaten aan werk te helpen.”

Waar Selor uiteindelijk toe wil komen, is een eengemaakte arbeidsmarkt, besluit Vincent. “Je kan je onze rol daarin het best voorstellen als een verkeersrotonde. Nu zijn er nog te veel stopborden, wegenwerken en omleidingen. Die verdwijnen gaandeweg en dan krijg je een dynamisch model waarin mensen op verschillende momenten in hun carrière

bij ons langskomen vanuit de overheid of de privé om een nieuwe afslag te nemen.”

Is elke attaché een diplomaat?

Zijn er nog dingen die mogen veranderen? “Ik kan me soms ergeren aan de niveaus en de graden”, zucht Stefanie.

“Ik ben een A2, officieel een attaché A2. Vincent is een A3 en wordt dus als ‘adviseur’ bestempeld. Als hij promotie maakt, wordt hij adviseur-generaal.

Het lijkt het leger wel. Het ergste is het gebruik van zulke titels bij rekrutering,

wanneer we mensen moeten aantrekken. Die terminologie schrikt hen vaak af. Niet iedereen voelt zich zeker genoeg om als ‘deskundige’ gebombardeerd te worden, al houdt dat eigenlijk gewoon in dat je een bachelor hebt. Bij ‘attaché’ dacht ik vroeger dat je een belangrijk persoon moest zijn, iemand met een diplomatieke status. Maar iedereen die een master heeft, is attaché. En als je het woord googelt, zie je van die lelijke aktetassen.”

Loop jij storm voor een job bij de overheid? @selor @mark_magazine

13

Heel Oost-Vlaanderen mag het weten:

“we zijn fantastische collega’s” En dit zeggen we ook graag aan elkaar ...

nIeUw, al een en toch che tIs fantas a! colleg

Niet zo letterlijk maar wel dagelijks via het geven van een oprecht schouderklopje, collegiale omgang, een spontane dienstwissel, oog hebben voor elkaars privésituatie, een leuke attentie, een gezamenlijk uitje, een welgemeende dankjewel, een luisterend oor bij een zware zorg, leren van mekaar ...

j! bI

ch .b e

fantastisch.be www.mijncolle gaszijn

e .b ch tis

Wil jij ook graag 1550 fantastische collega’s?

www.mijncollegaszijnfantastisch.be

Surf dan naar en stuur ons meteen jouw cv want we verwelkomen met plezier nog nieuwe fantastische collega’s in ons team.

Public Prize

concept en creatie Fil Rouge

w w

w.m

ijn

co

lle ga

sz

ijn

fa

nt

as

lle

ga

sz

ijn

fa nt

Ik el le en ke er jIj da ? g

co

w.m ijn

w

w

www.m

aszijn ijncolleg

as

tis

fantas

tisch.be

pssssst, je beg nt en blIjft een en fantastIsche dIn tgs collega! nach

to rk ne I k w e k. e de ho ? j I j en

m

.be sch.be stisch tasti anta nfan zijnf aszij egas olleg jncoll mijnc w.mi www. ww

F facebook.com/markmgzine

Social

het merk

“Ik twitter veel voor mijn job. Mijn imago houd ik daarbij niet echt in de gaten. Ik ben gewoon mezelf.

De Tom die je leest op Twitter verschilt niet veel van de Tom die je op straat tegen het lijf loopt.”

IK

MARK

@tomdecock, MNM-presentator (13.500 volgers)

Zit je op Facebook, Twitter of LinkedIn? Met deze vijf tips zet je die sociale media in om de ideale job te vinden.

TEKST - Els Bellens

Poets je profiel op!

1. Houd je privé voor jezelf

Of je in je zoektocht nu een sociaal netwerk inzet of niet, je mag er van uitgaan dat een mogelijke werkgever je naam minstens even door Google haalt. Zorg voor een goede eerste indruk en haal die dronken Facebook-foto’s weg. Ook politieke of religieuze statussen, foute moppen en al te persoonlijke boodschappen zet je maar best achter een privacymuur. Je toekomstige baas hoeft niet te weten wat jij je ex allemaal toewenst.

2. Maak je cv vindbaar

Iemand die jou googelt is geïnteresseerd, dus geef hem of haar meteen de juiste info. Zorg dat er een mooi cv van jou vindbaar is op het net. LinkedIn heeft een systeem dat er heel professioneel uitziet en vaak gebruikt wordt.

Ook op jobsites als Jobat.be kan je een cv aanmaken. Mag het iets grafischer en creatiever, dan kan je een dienst als about.me gebruiken. Werk dat cv regelmatig bij en leg de nadruk op wat je kan. Rekruteerders willen weten waar je goed in bent, niet waar je naar de lagere school ging.

3. Gebruik het juiste netwerk

Er zijn meer sociale netwerken dan je lief is en je kan onmogelijk overal zijn. Maak een profiel aan op een netwerk dat past bij de job die je zoekt. LinkedIn is een goed ver-

4. Zet de eerste stap

5 Laat je zien

trekpunt, want het vaakst gebruikte professionele netwerk én de lieveling van managers en consultants. Zoek je een job in marketing, dan is Twitter een goudmijn. En je hoeft het niet bij de klassieke diensten te houden. Als vormgever of modeconsulent kan je met een goed gevulde Pinterest-pagina aantonen wat jouw troeven zijn.

Zoek contact met kennissen, oude schoolkameraden en (ex-)collega’s om je netwerk uit te bouwen. Misschien brengen ze je wel op het spoor van een fijne job? Zijn er bedrijven waar je graag wilt werken? Volg ze op Twitter en word fan op Facebook. Veel werkgevers maken hun jobs via die kanalen bekend. Op een site als LinkedIn kan je ook werknemers van je favoriete bedrijf opzoeken. Zitten ze nog niet in je netwerk, dan kan een van je kennissen je misschien wel voorstellen.

Wil je opvallen bij de juiste mensen, dan is passief volgen niet voldoende. Laat weten dat je op zoek bent naar een nieuwe job, zonder te gaan bedelen, en probeer op een positieve manier op te vallen. Neem deel aan relevante discussies en toon zo dat je je vak kent. Link naar boeiende, relevante artikels, beantwoord vragen van medegebruikers en bouw zo een stevige reputatie op. Hoe meer mensen je zelf helpt, hoe sneller iemand aan jou zal denken wanneer er zich een interessante job aandient. @mark_magazine 15

MARK

BRANDLINE

Roem en geschiedenis gaan hand in hand. Deze rubriek zoomt in op de kleine details en de grote gebeurtenissen die een merk hebben gemaakt tot wat het is.

bpost

1844

het Belgische postbedrijf, levert al sinds de begindagen van het land pakketjes en brieven aan zijn klanten.

Door de jaren heen heeft het bedrijf verschillende gedaantes gehad, van een van de eerste staatsbedrijven tot een moderne, open onderneming.

Brussel telt veertien brievenbussen, maar toch wordt de post dagelijks bedeeld, ook op het platteland. Het zal nog tot 1963 duren voordat elk huis verplicht wordt een eigen brievenbus te hebben.

TEKST - Els Bellens

1830 De Belgische posterijen worden een staatsdienst in 1830, bij de oprichting van BelgiĂŤ. Daarvoor namen onder meer Nederland en Frankrijk de postbedeling in onze contreien voor hun rekening.

De nieuwe staatsdienst krijgt de naam Direction GĂŠnĂŠrale des Postes mee en gaat in de volgende jaren samenwerken met de Belgische spoorwegen. Die samenwerking luidt ook meteen het einde in van de traditionele postkoets, die tot dan brieven naar het platteland bracht.

16

MARK

F facebook.com/markmgzine

De Bank van de Post wordt opgericht als een joint venture tussen De Post en Generale Bank, later BNP Paribas. De bank is uniek omdat haar klanten voor eenvoudige bankverrichtingen zoals overschrijvingen gewoon terechtkunnen in het postkantoor. In 2013 telt de Bank van de Post meer dan een miljoen klanten.

1995

2010 De Post krijgt, in afwachting van het openbreken van de Belgische postmarkt, een nieuwe naam en gaat voortaan als bpost door het leven. Door de jaren heen heeft de dienst meerdere namen gehad, waaronder Regie der Posterijen en Administratie van de post.

De merknaam De Post, gebruikt tussen 1992 en 2010, is nog altijd een van de meest herkenbare. Reclamecampagnes zoals De Brengers moeten die perceptie veranderen. @bpost_nl @mark_magazine

1920 De eerste Belgische postzegel, met de beeltenis van Leopold I, dateert van 1846. In de loop der jaren verschijnen er ook creatievere zegels. Zo lanceert bpost postzegels met bekende stripfiguren als Kuifje, of zegels met chocoladesmaak.

Voor filatelisten is de interessantste wellicht de ‘omgekeerde Dendermonde’.

Op de eerste druk van deze postzegel staat het stadhuis van Dendermonde ondersteboven. Naar verluidt werden er een 18-tal van deze zegels verkocht, voordat de vellen onderschept en vernietigd werden. De huidige waarde van de ‘omgekeerde Dendermonde’ bedraagt duizenden euro’s.

2007 De Post heeft meer dan 34.000 werknemers maar ziet zijn winst, en de hoeveelheid bedeelde brieven, jaar na jaar dalen. In de daaropvolgende jaren zullen telkens een duizendtal werknemers afvloeien om het bedrijf rendabeler te maken. Tegen 2012 is de kentering gemaakt. De omzet van het bedrijf stijgt opnieuw tot 2,4 miljard euro, de winst tot 404 miljoen euro.

17

11

OP DAG OP DAG VIND JE VIND JE DE JOB VAN DE JOB VAN JE LEVEN. JE LEVEN.

SOLLICITEER OP 1 DAG BIJ TIENTALLEN POTENTIﾃ記E WERKGEVERS. SOLLICITEER OP 1 DAG BIJ TIENTALLEN POTENTIﾃ記E WERKGEVERS.

2NO0V 2NO0V

BRABANTHAL, LEUVEN BRABANTHAL, LEUVEN

Schrijf je nu GRATIS in op Jobat.be en win een smartphone.

Schrijf je nu GRATIS in op

i.s.m. i.s.m.

F facebook.com/markmgzine

CASE

MARK

Teambuilding op Tomorrowland Ervaring opdoen bij andere bedrijven, maar ook samen limoncello maken en teambuilding op Tomorrowland. Bij Quality by Design kan het.

TEKST - Wim Verdoodt / FOTO - Bart Dewaele

B

art Van Acker richtte Quality by Design twee jaar geleden op. QbD adviseert bedrijven in de farma-, biotech- en cosmeticasector. Bedrijven werken samen met QbD om hun ‘productieprocessen te valideren’. Zo doen processen en systemen wat ze moeten doen en is de kwaliteit en de veiligheid van de eindproducten gegarandeerd.

QbD doet dat voor ‘grote jongens’ zoals Pfizer en Alcon, maar is ook actief bij kleinere bedrijven. “Voor hen zetten we vaak een volledig kwaliteitssysteem op”, zegt Bart Van Acker.

Omdat de regelgeving strenger en complexer wordt, groeit de belangstelling. Inmiddels werken er 45 consultants voornamelijk ingenieurs en industriële apothekers - voor QbD, komen er elke maand twee à drie nieuwe werknemers bij en ontvangt Bart Van Acker spontane sollicitaties bij de vleet.

Vorige maand breidde het bedrijf uit naar Nederland met een kantoor in Leiden. In Vlaanderen is QbD sinds kort ook actief in ziekenhuizen, met een aantal kleine projecten.

Academy Model “Ik had nooit gedacht dat het zo snel zou gaan”, schetst de bedrijfsleider zijn verbazing. Maar snel gaan, betekent ook snel aanwerven. Voor een consultancybedrijf, bij wie mensen letterlijk en figuurlijk het grootste kapitaal van de firma zijn, is rekrutering cruciaal.

Met klinkende namen als Pfizer en Alcon zette QbD het Academy Model op. “Nieuwe werknemers komen bij ons op de payroll, maar we leiden ze samen op. Na anderhalf jaar kunnen ze overstappen naar de klant. Dat is vrijblijvend en gebeurt enkel met het akkoord van de werknemer”, legt Bart Van Acker uit. De Academy slaat aan. Van de 45 werknemers bij QbD zitten er een twintigtal in dat model.

De kleinschaligheid van zijn snelgroeiende onderneming is een troef, meent Bart Van Acker. “Wij hebben geen aandeelhouders die om een dividend vragen. Onze winst vloeit terug naar de werknemers in de vorm van opleiding en leuke activiteiten.”

Zoals de QbD-Think Tank: avondsessies waarop werknemers een zelfgekozen thema presenteren. “De meesten vertellen iets over het project waar ze aan werken, maar

“Nieuwe werknemers leiden we op, samen met klinkende namen als Pfizer en Alcon” Bart Van Acker, Quality by Design dat hoeft niet. Wat telt, is dat we kennis en ervaring delen”, zegt Bart Van Acker.

Limoncello Teambuilding is een vak apart bij QbD. De collega’s gingen al samen naar het megadansfeest Tomorrowland en brouwden hun eigen limoncello. De citroenlikeur wordt het eindejaarscadeau voor de klanten.

Om het pittige drankje op die schaal te produceren, werkt QbD samen met de beschutte werkplaats Wase Werkplaats.

Kunst+, een artistiek initiatief voor kunstenaars met een ver-standelijke beperking, zorgt voor creatieve etiketten. @mark_magazine

Samen limoncello maken, ook dat is teambuilding bij QbD. 19

MARK

ZOOM

Gieta Veersma laat 1.700 mensen thuiswerken

‘Je kunt niet blijven piepen’ Een nieuwe werkcultuur installeren is geen sinecure, zeker niet wanneer je 1.700 eigenzinnige medewerkers van een groot mediabedrijf de principes van Het Nieuwe Werken wil bijbrengen. Gieta Veersma deed het, bij Sanoma Nederland.

TEKST - Michiel Leen / FOTO - Wendy Marijnissen

W

ie het Sanoma-hoofdkwartier in het Nederlandse Hoofddorp binnenwandelt, merkt het meteen: dit is geen gewoon kantoorgebouw. De klassieke schoenendoos vol bureaus en vergaderlokalen heeft plaatsgemaakt voor een gebouw vol multifunctionele hoeken en werkplekken rond een bedrijvig middenplein.

Niemand heeft nog een eigen bureau, maar iedereen kan kiezen tussen al dan niet afgesloten werkhoeken, vergadertafels en knusse ‘treincoupés’ om in te werken. Dit gebouw is helemaal afgestemd op Het Nieuwe Werken.

Sanoma Connected heet de nieuwe, flexibele formule. HR-directeur Gieta Veersma en haar team rondden de invoering ervan af in mei van dit jaar. Op anderhalf jaar tijd stapten de 1.700 medewerkers in het Nederlandse Hoofddorp over op Het Nieuwe Werken. Ze zegden hun vaste werkplek vaarwel, en kregen losse bureaus en telewerk in de plaats. Dat verliep niet zonder slag of stoot, herinnert Gieta Veersma zich levendig.

“Mensen klaagden dat ze een extra vergoeding wilden voor de koffie die ze bij het thuiswerken zouden drinken, of voor de verwarming die ze hoger moesten

20

draaien. De directeur van facilities kreeg een stortvloed aan opmerkingen over zich heen toen het ontwerp van de nieuwe gebouwen bekend raakte. Per tien medewerkers zijn er nu nog zeven werkplekken.”

Vlekken op de vloer Zelf was Gieta Veersma al langer overtuigd van de noodzaak om anders te gaan werken, al had de directie daar niet meteen oren naar. Maar het management draaide bij toen bleek dat de keuze voor Het Nieuwe Werken ook een besparing van ettelijke miljoenen euro’s met zich meebracht. “We hebben daar tegenover de medewerkers trouwens geen geheim van gemaakt. In deze tijden is dat meegenomen. Het gaat niet geweldig in de printbusiness, en dan laat je een substantiële besparing niet liggen.”

De werknemers van Sanoma Nederland beslissen nu zelf waar en wanneer ze werken. Elke afdeling kreeg een ‘vlek’ toegewezen, een zone binnen het gebouw. Die vlek is geen kantoor waar iedereen om negen uur binnenkomt en om vijf uur weer naar huis gaat. “Je bent er wanneer dat nodig is of wanneer je dat wilt. We

Op anderhalf jaar tijd stapten 1.700 Sanomamedewerkers over op Het Nieuwe Werken.

Ze zegden hun vaste werkplek vaarwel, kregen losse bureaus en telewerk in de plaats. Dat verliep niet zonder slag of stoot.

MARK

F facebook.com/markmgzine

beoordelen werknemers op wat ze presteren, niet op hun aanwezigheid”, legt Gieta Veersma uit.

Een volwassen arbeidsrelatie, noemt de HR-directeur dat. “We bieden een mooie baan en een goed salaris, maar verwachten in ruil dat je doet waar je voor betaald wordt, en liefst nog een tikkeltje meer. Waar je gaat zitten, hoe je je agenda plant en of je thuis wil werken, dat bepaal je zelf. Zelfs de secretaresse kan thuiswerken. Al moest ik haar wel uitleggen dat ze de telefoon niet mag doorverbinden naar haar collega die wel hier is (lacht).”

“Als je voelt dat je niet in deze omgeving past, dan is dit niet het bedrijf waar je bij hoort” Gieta Veersma, Sanoma Nederland tes. Je moest fysiek ergens anders terechtkomen. Daar duldde ik geen uitzonderingen op, ook niet voor het management. En wees maar zeker dat die hun werkkamer

Aan de klaagmuur

niet zomaar wilden opgeven.”

Vandaag kan niemand bij Sa-

Gieta Veersma en haar team stapten als een van de eersten over op Het Nieuwe Werken. “Ook de directie maakte vrij snel de overstap. Ik stond erop dat zij het goede voorbeeld gaven.”

In november 2011 wijdde het bedrijf een hele week aan Het Nieuwe Werken.

Mensen konden hun ervaringen kwijt aan een ‘klaagmuur’ en een ‘jubelmuur’.

“Ik ging in debat. Iedereen kon ‘met Gieta op de bank’. En we hadden een aparte website en een blog.”

Dat communicatieoffensief moest de laatste twijfelaars over de streep trekken.

“Sommigen meenden dat de omschakeling niet voor hen gold”, herinnert Gieta Veersma zich. “Maar toen er zo’n 500 mensen de overstap hadden gemaakt, kwam de omslag en hoefden we geen propaganda meer te voeren. Het verhaal vertelde zichzelf. De hoofdredacteur van een grote publicatie als Margriet wierp zich op als ambassadeur en overtuigde een pak anderen.”

Elk zijn olifantspaadje Het was wel even wennen, want de werkvloer ging er heel anders uitzien.

Voor Gieta Veersma was het cruciaal dat de vaste werkplekken verdwenen. “Als iedereen gewoon naar zijn vertrouwde bureau was teruggekeerd, waren we allemaal hervallen in onze oude gewoon-

noma Nederland nog claimen dat hij zo speciaal is dat hij een eigen hokje nodig heeft.

“In het begin is dat vreemd.

Iedereen heeft toch zijn ‘olifantspaadje’ op de werkvloer, de weg naar zijn vertrouwde bureau. Nu werk ik echt tussen mijn team en hoor ik dingen die ik vroeger niet te horen kreeg”, aldus Gieta Veersma.

Voor de werknemers van Sanoma Nederland is Het Nieuwe Werken een kwestie van walk and don’t look back, beseft Gieta Veersma. “Je kan het vervelend vinden, maar als je voelt dat je niet meer in deze omgeving past, dan is dit misschien toch niet het bedrijf waar je bij hoort. Dat horen mensen niet graag, maar je kan niet blijven piepen.

Tegelijk heb ik wel altijd gevraagd wie wat nodig heeft om te wennen aan Het Nieuwe Werken. Als HR-team moesten we ook daar aan denken.”

Wat vind jij van telewerk? @sanomaNL @veer01 @mark_magazine 21

“

Een kraan besturen is niet mijn sterkste punt.

Gelukkig vond de VDAB op tijd de juiste kandidaat.

”

HENDRIK SARENS, DIRECTEUR SARENS NV

We staan niet alleen klaar voor Hendrik, we staan er ook als Mark ons nodig heeft. Succes met de nieuwe start.

www.vdab.be

0800 30 700 (elke werkdag van 8 tot 19u)

MARK

CASE

‘Vind 1.200 ingenieurs op een jaar tijd’

Mission Impossible?

1.200 hooggeschoolde ingenieurs vinden op een jaar tijd. Voor die quasi onmogelijke opdracht stond het Nederlandse technologiebedrijf ASML vorige zomer. “Er zat niets anders op dan de wereld in te trekken en ons verhaal te vertellen.”

TEKST - Wim Verdoodt

72 nationaliteiten Ingenieurs en aanverwanten lopen echter niet dik bezaaid. En de bollebozen die deze complexe materie onder de knie hebben, zijn nóg zeldzamer. Toch stond ASML vorig jaar voor de uitdaging om er maar liefst 1.200 aan te werven.

Om die te vinden, had ASML meer nodig

“We bekijken of het de moeite loont om Koreanen naar hier te halen” Hank Oosterbaan, ASML

24

dan een leuke advertentie. Het bedrijf werkte een uitgekiend plan uit: het probeerde zijn merk zo aantrekkelijk mogelijk te maken bij precies die werknemers die het zo hard nodig heeft.

De Benelux was daar te klein voor. Nochtans rekruteert ASML graag in de Lage Landen. “De scholing is hier goed en de werknemers hebben de can do-mentaliteit die we zoeken”, zegt Hank Oosterbaan, verantwoordelijk voor de communicatie met (potentiële) werknemers.

ASML rekruteert inmiddels wereldwijd en heeft 72 nationaliteiten in dienst. “We zijn begonnen met Spanje, Italië, Portugal, Engeland, Ierland, … Maar inmiddels halen we al mensen uit Taiwan en momenteel bekijken we of het de moeite loont om Koreanen naar hier te halen”, zegt Hank Oosterbaan.

Goed verhaal Hoe lokt ASML die buitenlanders naar Nederland? “Met een goed verhaal”, maakt Hank Oosterbaan zich sterk. Sto-

foto: Corbis

D

e Nederlandse chipmachinefabrikant ASML is een op en top hightechbedrijf. De technologie van dit bedrijf maakt de chips in elektronicatoestellen alsmaar kleiner én sneller en beïnvloedt dus rechtstreeks ons leven.

Om te kunnen doen wat het doet, heeft ASML het neusje van de zalm nodig op het vlak van technisch talent. Een klein leger van die techneuten zorgt ervoor dat de machines van ASML lijntjes trekken die nauwelijks 24 nanometer groot zijn. En die lijntjes vormen dan weer het hart van de chips die onze elektronica aansturen.

rytelling heet dat in vaktaal.

“In plaats van gratuit reclame te maken, vertellen we wie we zijn. Dat doen we via universiteiten, maar ook door banden te smeden met lokale media”, legt Hank Oosterbaan uit.

Knapste koppen De kracht van het ASML-verhaal zit volgens hem in het unieke van het bedrijf.

“Geen enkel ander bedrijf heeft de technologie in huis die wij gebruiken. Dat trekt mensen aan, net als de zekerheid dat je bij ons kan samenwerken met de knapste koppen uit verschillende disciplines.”

Van de 1.200 ingenieurs en andere hightechprofielen die ASML sinds vorige zomer zoekt, zijn er zo al 1.100 gevonden.

“Het venijn zit in de staart”, geeft Hank Oosterbaan toe. “Nu zoeken we echt nog de witte raven.” @ASMLcompany @mark_magazine

Ethan Hunt, hoofdpersonage in de Mission Impossible-films, studeerde summa cum laude af als ingenieur aan de University of Pennsylvania voor hij excelleerde als geheim agent.

Ook in het echte bedrijfsleven blijken sommige werknemers witte raven.

F facebook.com/markmgzine

INFOGRAM

MARK

Hoe betrokken ben jij?

Bron: @Securex_BE

51% van je collega’s is trots op zijn werkgever

Zij zijn productiever

zijn minder vaak afwezig door ziekte

zullen het bedrijf minder snel verlaten

Wat engageert ons?

Waarden & Cultuur

Verandering

Jobinhoud

Leiderschap

Wist je dat? een werkgever die werk maakt van de bedrijfswaarden en -cultuur, jobinhoud en een goed veranderingsbeleid de betrokkenheid op de werkvloer verhoogt met

managers die kaas hebben gegeten van goed leiderschap het engagement van hun medewerkers verhogen met

56%

48%

trotse werknemers

15%

productiever zijn

GEVAAR werknemers zonder engagement

x2,6

+44%

+22%

idee om van job te veranderen

kans op frequente afwezigheden door ziekte

kans op langdurige afwezigheid 25

MARK

CASE

De peoplemanager in Yougnes Ouama Een echte peoplemanager. Dat is Yougnes Ouama, de NMBS-ingenieur die zich nog in HR ziet belanden, zonder twijfel.

TEKST - Wim Verdoodt / FOTO - NMBS-Groep

D

26

e 45-jarige Yougnes Ouama werkt sinds 1992 bij de spoorwegen. “Toevallig”, zegt hij zelf. “Na mijn legerdienst ben ik beginnen solliciteren, onder andere bij de NMBS. Na een aantal tests en gesprekken kon ik beginnen.”

Als jonge industrieel ingenieur werkte hij mee aan de opstart van een nieuwe werkplaats in Vorst, bedoeld voor het onderhoud van de hogesnelheidstreinen die begin jaren ’90 hun intrede deden. “Ik was er verantwoordelijk voor de technische dienst, een ploeg van een man of twintig.”

Verantwoordelijkheid nemen beviel Yougnes Ouama. Zo hard zelfs dat hij op eigen initiatief en kosten twee jaar lang een postgraduaat management volgde in avondschool. “Ik moest leiding geven aan mensen. Tijdens mijn ingenieursstudies was dat nooit aan bod gekomen.”

Die investering zou Yougnes Ouama geen windeieren leggen.

Want zijn ambitie reikte verder. “Ik heb het altijd nuttig gevonden om elke 6 à 7 jaar van job te veranderen. Dat houdt je gemotiveerd.”

Maar dat is niet zijn enige werk. “Ik sta in voor de dagelijkse werking van de werkplaats, zorg ervoor dat de treinen volgens plan onderhouden en hersteld worden, houd het budget in het oog, volg investeringen op …”

Telefoontje

Dag en nacht

In 1999 ruilde Yougnes Ouama de HST-werkplaats in Vorst voor een job als productieleider in de tractiewerkplaats van NMBS Technics in Schaarbeek. “Hier werkte ik aan het onderhoud van het klassieke rollend materieel, iets helemaal anders dan hogesnelheidstreinen.”

Als productieleider was hij de rechterhand van zijn toenmalige baas. Toen die in 2005 vertrok en Younes Ouama een telefoontje kreeg met de vraag of hij interesse had om de werkplaats te leiden, twijfelde hij niet. “Ik speelde al langer met het idee”, geeft hij toe. “Er waren uiteraard nog kandidaten, maar ik kwam als winnaar uit de bus.”

Sindsdien staat hij aan het hoofd van 320 medewerkers, zowel ingenieurs als arbeiders. “Het liefste wat ik doe, is mensen motiveren. Daar geniet ik echt van. Peoplemanagement, dat is echt mijn ding.”

Als hoofd van de werkplaats komt Yougnes Ouama ook ter plekke met enkele medewerkers als er een treinongeval gebeurt in de regio Brussel. “Na de treinramp in Buizingen was ik dag en nacht ter plaatse.”

Een bezige bij, maar gedreven. Dat is Yougnes Ouama tot en met. En hij heeft nog plannen. “Ik werk al twintig jaar in een operationele functie. Ik doe dit heel graag, maar het vraagt enorm veel energie. Mijn mensen zijn dag en nacht actief, 24 uur op 24. Al die tijd ben ik beschikbaar. Op termijn zie ik een functie in human resources wel zitten. Misschien biedt de hervorming van de spoorwegen wel een opportuniteit. We zien wel. Momenteel ben ik alleszins tevreden met wat ik doe.”

“Ik heb het altijd nuttig gevonden om elke 6 à 7 jaar van job te veranderen” Yougnes Ouama, NMBS-Groep

@nmbs @mark_magazine

Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen Chris Coeck

manager Beleid & Strategische Projecten

In de Antwerpse haven gaan cargobehandeling, industrie en logistiek hand in hand. Antwerpen huisvest bovendien de grootste chemische cluster in Europa. De meest vooruitstrevende experten komen er samen voor de veilige opslag, behandeling en distributie van oliĂŤn, chemische producten en gassen. Het Gemeentelijk Havenbedrijf Antwerpen speelt een belangrijke ondersteunende rol in die activiteiten. Wil je meer weten? Surf naar www.portofantwerp.com. Of lees er een uitgebreid artikel over in de volgende uitgave van MARK.

www.portofantwerp.com/jobs T + 32 3 229 70 07 E talent@haven.antwerpen.be

MARK

‘Wat een bedrijf niet kan geven, daar moet het over zwijgen’ 28

F facebook.com/markmgzine

DOUBLECHECK

MARK

Een date die op voorhand zegt dat hij kan koken en er niets van bakt, schuif je snel aan de kant. De chemie tussen werkgevers en werknemers verloopt precies hetzelfde, zegt Ralf Caers. Hij ontrafelt aan de HUB al jaren wat bedrijven aantrekkelijk maakt.

TEKST - Wim Verdoodt / FOTO - Koen Bauters

E

en kandidaat zal zich altijd een beeld vormen op basis van wat een bedrijf vertelt, of dat nu zo bedoeld is of niet, zegt Ralf Caers, professor HRM en management aan de HUB. “Sociale media spelen daarin een steeds grotere rol. We hebben dat onderzocht. Het blijkt dat bedrijven anders worden bekeken naargelang wat ze posten op sociale media.”

Mogen we geloven wat een bedrijf vertelt?

“Vergelijk het met een datingsite: een ontmoeting met iemand die zich veel mooier en beter voorstelt dan hij of zij in werkelijkheid is, zal altijd ontgoochelen, om van de slaagkans van die relatie nog te zwijgen. Je moet kunnen waarmaken wat je belooft. Voor bedrijven is dat net zo. Wat ze niet kunnen geven, daar moeten ze over zwijgen.

De verwachtingen die ze creëren moeten juist zijn: niet te hoog, maar ook niet te laag. Dat laatste is verleidelijk, want veel beter doen dan je zegt, dat maakt toch indruk? Helaas is dat niet altijd het geval.

Stel: je verwacht weinig steun van je chef, maar hij helpt je net erg goed. Dat is fantastisch. Maar stel dat jou een job beloofd is waarin je je ding kan doen, zonder dat je er helemaal alleen voor staat. En dan blijkt dat je toch alles zelf moet doen. Dat kan té overweldigend zijn.

Bedrijven doen er goed aan om iets hogere verwachtingen te stellen die ze kunnen inlossen dan te lage die ze té gemakkelijk overtreffen.”

Wat gebeurt er als een bedrijf niet bij je past?

“Dat hangt af van hoe extreem de verschillen zijn. Een erg competitief persoon zal niet passen in een bedrijf dat zich volledig focust op samenwerken. Zo iemand werkt voor zijn eigen bonus, niet voor

die van de groep. Omgekeerd zal iemand die veel steun verwacht van zijn collega’s die niet altijd vinden in een competitieve omgeving waar de besten beloond worden en de slechtste werknemers eruit gaan. In beide gevallen zal dat vooral tot frustratie leiden en tot het zoeken van een andere job.”

Hoe vangen werkgevers nieuwkomers best op?

“Met intakegesprekken en infosessies waarin werknemers te horen krijgen wat de werkgever van hen verwacht. Doet een bedrijf dat niet, dan verliest het de grip op de beeldvorming, met alle gevaren die daarbij horen.

Nieuwkomers doen sowieso indrukken op via hun nieuwe collega’s. Zitten er

moet je daarvoor gaan.’ Dat is typisch voor jongeren. Hoe ouder we worden, hoe meer we ons bewust zijn van wat we echt belangrijk vinden.”

Kunnen bedrijven niet van in het begin zo duidelijk mogelijk zijn over wie ze zoeken?

“Een nieuwe trend is werken met ambassadeurs. Zo’n ambassadeur past perfect bij een bedrijf, en is een soort rolmodel voor andere werknemers. Er zijn zelfs bedrijven die ambassadeurs een deel van hun werktijd laten spenderen aan het uitdragen van de bedrijfscultuur en -doelstellingen bij collega’s en potentiële werknemers.

Die ambassadeurs worden ook opgevoerd in getuigenissen. Niet over specifie-

“Het meest kneedbaar zijn pas afgestudeerden. Op een jaar tijd kunnen ze volledig veranderen” Ralf Caers, professor HRM en management HUB daar tussen die hun job niet graag doen of hun werkgever beu zijn, dan riskeer je dat ook nieuwe werknemers zich daar naar gedragen. Vaak met nefaste gevolgen voor de organisatie.”

ke jobs en functies, maar over hoe het er op de werkvloer aan toe gaat. Zo komen die personen het best tot hun recht.

Soms houden ze zelfs een blog bij, zodat iedereen hen kan volgen.”

Hoe makkelijk passen we ons aan op het werk?

“Het meest kneedbaar zijn pas afgestudeerden. Het komt regelmatig voor dat ze op een jaar tijd volledig veranderen van mening. Vinden ze, het diploma vers in de hand, de balans werk-privé nog doorslaggevend, dan hoor je ze een jaar later zeggen: ‘Als je carrière wilt maken,

Komt zo’n ambassadeur geloofwaardig over?

“Ja, mensen geloven dat, blijkt uit onze ervaring. Zolang een bedrijf er geen promofilmpje van maakt. Het moet écht blijven.”

Pas jij bij je werkgever? @mark_magazine @ralf_caers

29

MARK

Opgemerkt

Wat inspireert meer dan een werkplek die er net iets anders uitziet dan je gewend bent?

Het kantoor van de toekomst

TEKST - Michiel Leen IT-bedrijf Bull Belux opende in september in Brussel zijn ‘kantoor van de toekomst’.

Het kantoorcomplex heeft een massa open ruimte, een grote keuken, de haast obligate kickertafel en een bar.

De kantoren moeten volgens Bull zorgen

voor een efficiëntere samenwerking tussen mensen met verschillende profielen en leeftijden. Open ruimtes, veel glas en gezellige zithoeken zouden de communicatie, de synergie en de familiecultuur bevorderen.

Bij de bouw werd ook rekening gehouden met het milieu. Het nieuwe kantoor gebruikt zonne-energie en led-verlichting, en afval wordt selectief ingezameld.

Colofon: MARK Magazine is een uitgave van het Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Patrick Boon / Marketing & Advertentie: Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: Wim Verdoodt / Redactie: Els Bellens, Jan Bosteels, Michiel Leen / Eindredactie: Bart Bettens / Fotografie: Wendy Marijnissen, Koen Bauters, Bart Dewaele, Corbis / Vormgeving: Joke Van Camp / Contact: markmagazine@mediahuis.be

30

I’d like to put some fun in finance.

It’s part of the deal.

Whenever a deal is closed, Euroclear comes in. When the financial market trades shares and bonds, it turns to Euroclear to settle the transactions. Our people ensure that large amounts of money and securities safely pass between buyers and sellers from all parts of the globe. It’s a challenging job, but we get a lot out of it.

Like the kick of having a crucial impact on the financial world. And the satisfaction of working in a flexible environment full of learning opportunities. All of this in a vibrant, international atmosphere that aims to mix finance with fun.

Sounds like a fair deal?

Then be part of it!

Discover our jobs and apply online.

jobs.euroclear.com

Inspiring history.

Inspiring future.

Janssen Careers in Marketing. Only for professionals who care.

At Janssen, every colleague makes a vital difference. Our people take pride in improving people’s health around the world. Each day, they make life better by going for high quality and continuous innovation. While doing so, they get the chance to grow their competences and take initiatives. All of this in an international, value-driven group that cares for the wellbeing of its people. A group that contributes to the quality of life as a global partner in healthcare. Janssen is at the forefront of a new era in total healthcare solutions. Will you be part of it?

Discover our careers on www.janssenjobs.be