Mark Magazine Januari 2016 by Ads & Data Brand Studio

#19 - januari 2016

Haantjesgedrag of tous ensemble HOE STERK IS JOUW TEAM? ZITTEN IS HET NIEUWE ROKEN WAAROM DE GROOTSTE MOND ALTIJD WINT EX-BURGEMEESTER ZOEKT WERK

TIPS

VOOR EEN ENERGIEBOOST VOLG ONS OP @MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

Doe je talent in drie dimensies groeien en kies voor een job met meer diepgang bij t-groep. Bij ons vind je respect en alle kansen die je verdient. t-groep, t-interim en Ascento werken immers iedere dag samen door en voor talenten als jezelf. Voor elke HR-materie hebben we de juiste specialisten in huis. Van uitzendarbeid over rekrutering & selectie, talent & performance management tot outplacement. Meer dan 2400 enthousiaste medewerkers geven iedere dag het beste van zichzelf en daar is t-groep trots op.

Geef jouw carrière ook de juiste dimensie en solliciteer via t-groep.opzoeknaartalent.be. Want jouw talent versterkt ons talent. Ontdek alle verhalen van onze enthousiaste medewerkers op facebook.com/t-groep

www.markmagazine.be

INHOUD 4

Overwerk Goed om weten

Wat met collega’s die maandenlang thuis zitten? Een coach kan helpen

Het merk IK Vijf tips om je energieniveau in evenwicht te houden

Burgemeester zoekt werk Wat doet een ex-burgemeester op de arbeidsmarkt?

MARK

Edito

INTRO

Telefoon uit Finland Ken je toevallig het landnummer van Finland? Ik alvast niet. Dat blijkt 358 te zijn. Ik schrok dan ook toen ik dat nummer plots

Zitten is het nieuwe roken Kom van achter je bureau

naar betaalnummers. Ja, 33 (Frankrijk) en 31 (Nederland) wa-

Gezondheid is meer dan sporten en genoeg fruit eten Balans tussen mens en organisatie

Je hebt impact! Bewuster omgaan met onze loopbaan

De geknipte look op de werkvloer Drie make-overs op businessmaat

Verlies op het werk Wat als je collega er plots niet meer is?

Dossier: Teamwork Tussen team en individu

We blinken uit in het vermijden van conflicten

Werken in een multicultureel team

Lang leve de dwarsliggers Waarom tegenspraak noodzakelijk is

Contact onderhouden met ex-collega’s 27 Alumninetwerk werpt zijn vruchten af 28

Waarom de grootste mond altijd wint Drie vragen en zeven technieken over charisma

Infografiek Zes cijfers over je gezondheid op kantoor

“Jarenlang heb ik Smells Like Teen Spirit verkeerd staan brullen op de dansvloer.” MICHAËL VAN DAMME op pagina 28

op mijn gsm zag verschijnen. Heel even moest ik denken aan die criminele bendes die mensen bellen en ze meteen afleiden ren me bekend, maar Finland nog niet. Het bleek een telefoontje te zijn van de opmaker van MARK Magazine, dit blad dus. Die woont en werkt in Finland. Ook dat wist ik niet. Of beter: ik heb er nooit wat van gemerkt. Hij doet zijn werk prima en communiceert vlot. En dat allemaal vanuit Finland. Onze opmaak is overigens maar één aspect van het virtuele team. Onze eindredactrice zie ik ongeveer één keer per week. Zelf pendel ik tussen twee vestigingen van Mediahuis. De helft van de tijd bevind ik me in Eupen, van waaruit ik een deel van de artikels schrijf en telefonische interviews doe. Om maar te zeggen: het is niet omdat je medewerkers (ver) van je verwijderd zijn, dat je er niet vlot mee kan samenwerken. Dat is ook het hoofdthema in deze MARK: teamwork anno 2016. Want teams gaan alle kanten uit. Niet alleen in afstand, maar ook in dynamiek. Van samenhorigheid, aanmoedigingen en tous ensemble tot haantjesgedrag, kuddedieren en rotte appels. Ik wens je alvast veel leesplezier. Het volgende MARK Magazine verschijnt op 4/03 bij De Standaard en op 7/03 bij Het Nieuwsblad. William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine

Jouw mening? @mark_magazine

Alles Van A TOt Z

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

MARK

OVERWERK

Wat stoort je het meest op een vliegtuig? Wie regelmatig voor zaken het vliegtuig neemt, of op vakantie gaat naar een verre bestemming, kent het gevoel. Meerdere uren als sardientjes op elkaar gepakt zitten, samen met tientallen onbekenden. En er zijn tal van onhebbelijkheden die mensen blijven tentoonspreiden eenmaal ze aan boord zijn. De Britse krant The Telegraph lijst de grootste ergernissen op. Welke gewoonten halen nu echt het bloed van onder de nagels van je medepassagiers? • Dronken worden • Jouw voeten door het gat van de stoelen voor jou steken • Een slechte koptelefoon gebruiken, zodat iedereen je kan horen • Luiers verversen op het zitje • Constant opstaan en weer gaan zitten • Het zitje voor jou gebruiken om jezelf aan op te trekken • Heel de armleuning claimen • Opstaan meteen nadat het gordelsignaal uitgaat, of zelfs daarvoor • Heel de tijd je neus optrekken • De helft van de vlucht in het gangpad staan praten met een vriend die ergens anders zit • Op blote voeten rondlopen • Jouw buur om de restjes van zijn maaltijd bedelen • Praten met een buur die duidelijk willen slapen, lezen of naar muziek luisteren • Je zitje helemaal achterover kantelen • Mensen inhalen om eerder aan de paspoortcontrole te zijn

STEEDS MEER MOGELIJKHEDEN OM PERSONEEL OP TE VOLGEN Vorig jaar hebben in België 1.275 bedrijven een aanvraag ingediend voor de installatie van bewakingscamera’s op de werkvloer om de activiteiten van hun werknemers beter te kunnen opvolgen, een stijging met 7 procent tegenover het jaar daarvoor. Dat blijkt uit gegevens van het Neutraal Syndicaat voor Zelfstandigen (NSZ). Tegenover vijf jaar voordien, toen ongeveer 850 dossiers werden ingediend, is het aantal aanvragen met maar liefst één derde toegenomen. Die stijging kan volgens de belangenorganisatie onder meer verklaard worden door de bekommernis van ondernemingen om het probleem van diefstal door eigen personeel aan te pakken. In de praktijk blijkt het stelen door eigen medewerkers immers voor veel grotere verliezen te zorgen dan feiten die door externe partijen worden gepleegd.

Maar schenden al die (nieuwe) camera’s de privacy van het personeel niet? Wettelijk is er alvast geen probleem. Werkgevers mogen, mits duidelijke communicatie, voorwaarden en tot op zekere hoogte, hun personeel controleren. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens stelde begin dit jaar nog een werkgever in het gelijk, nadat die het chatverkeer van een personeelslid had opgevraagd.

7% meer camera’s op de werkvloer in ons land

Kandidaten stewardess solliciteren in badpak Een modellenbureau in China liet studenten in bikini opdraven als onderdeel van het sollicitatieproces. De studenten stelden zich kandidaat voor een job als model, maar ook – gek genoeg – als stewardess. De bikiniparade bleek voor velen blijkbaar geen beletsel, want meer dan dui-

zend jonge kandidaten daagden op. In het publiek zaten rekruteerders voor de mode- en luchtvaartindustrie. Overigens moesten ook de mannelijke kandidaten in zwembroek paraderen. In China zijn er veel meer kandidaten voor steward(ess) dan dat er vacatures zijn. Dat maakt het selectieproces erg competitief.

MARK

www.markmagazine.be

Vier waarheden over je werkomgeving Over het algemeen schrikken werknemers er niet voor terug om hun vaste werkplaats af te staan. Maar toch hebben open kantoorruimtes af te rekenen met een aantal grote nadelen. Tot deze bevinding komt de Universiteit Van Luik in het kader van een doctoraatsonderzoek. Onderzoekster Sophie Dufresne deed tal van interviews met Belgische werknemers, zowel bedienden, kaderleden als directieleden, over hun werkomgeving. Negen bedrijfscases kwamen in het onderzoek aan bod, waaronder HR-dienstverlener Securex. Met volgende bevindingen: 1. WE ZITTEN HET LIEFST AAN EEN RAAM Van alle mogelijkheden die we hebben, als we onze plaats zelf mogen kiezen, zitten we het liefst aan een raam. Nog liever dat dan een vaste plaats of een stek bij de naaste collega’s. Opvallend: bijna niemand (slechts 7 procent van de werknemers) zegt dat het hem of haar totaal niet uitmaakt waar hij terechtkomt in het open kantoor. 2. DE ECHTE FLEX DESK BESTAAT NIET Ook al kunnen medewerkers in theorie kiezen waar ze gaan zitten, in de praktijk stelt

de meerderheid (70 procent) vast dat dit principe niet wordt gerespecteerd. Mensen nestelen zich vaak op dezelfde werkplek, ook al gaat het om een flexibele plek. Vaak willen medewerkers ook bij de collega’s zitten met wie ze vaak samenwerken. 3. WE ERGEREN ONS MATELOOS AAN LAWAAI Twee derde van de medewerkers uit het onderzoek geeft aan dat de werkplek niet is aangepast aan de professionele taken die ze moeten uitvoeren. De voornaamste klacht blijkt het lawaai te zijn, zowel van de telefoontjes van de collega’s als van de gesprekken tussen medewerkers op het kantoor. Het grote probleem, zo blijkt uit het onderzoek, is dat medewerkers die veel moeten communiceren, zoals verkopers of rekruteerders, gemengd zitten met mensen die zich vooral stil aan een taak wijden. 4. CLEAN DESK BLIJKT EEN MYTHE Het zogenaamde papierloze kantoor, en hiermee dus ook een volledig proper en papierloos bureau, blijkt in de praktijk niet realistisch. 75 procent van de ondervraagden stelt vast dat het clean desk-principe op kantoor niet wordt gerespecteerd.

KINDEREN ZULLEN JOBS UITVOEREN DIE NOG NIET BESTAAN Tegen 2020 zullen wereldwijd 5 miljoen jobs verloren gaan door de verdere doorbraak van technologie. Dat blijkt uit een studie van het World Economic Forum, dat recent plaatsvond in het Zwitserse Davos. Vooral de vrouwelijke werknemers, die in verhouding iets meer admi-

nistratieve taken uitvoeren, blijken last te hebben van de opmars van technologie. De onderzoekers stellen bovendien dat twee op de drie kinderen die vandaag voor het eerst naar de lagere school gaan, later een job zullen uitoefenen die vandaag niet eens bestaat.

Werknemers gebruiken vooral privéwagen voor woonwerkverkeer 6 op de 10 Belgische werknemers verplaatst zich met zijn privéwagen naar het werk en niet met een bedrijfswagen. Dat blijkt uit een onderzoek van HR-dienstverlener Securex bij 1.754 werknemers. In Wallonië gebruiken werknemers hun privéwagen (70%) nog meer dan in Vlaanderen (61%) en Brussel (25%). “Het is logisch dat onze wegen dichtslibben”, zegt Hermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex. “Als al deze mensen op hetzelfde uur op kantoor moeten zijn en ongeveer op hetzelfde uur weer stoppen, is dit onvermijdelijk. Deze verkeerssituatie kunnen we verbeteren door bijvoorbeeld snel werk te maken van een wettelijk kader voor glijdende uren”, stelt ze. “Ook het thuiswerk promoten waar het kan, biedt soelaas voor de toenemende congestie.”

Hoe gaat u naar het werk? 60% met een privéwagen

11% met een bedrijfswagen

15% te voet of met de fiets

14% met het openbaar vervoer

MARK

ABSENTEÏSME

ABSENTEÏSME TEGENGAAN IS KWESTIE VAN VERTROUWEN

Wat met collega’s die maandenlang thuis zitten? Om het absenteïsme bij de medewerkers tegen te gaan, schakelt de FOD Financiën sinds kort absenteïsmecoaches in.“In deze kwestie is het vertrouwen van de overste cruciaal.” TEKST:William Visterin

De redenen om als werknemer langdurig thuis te blijven zijn divers. Fysieke klachten bijvoorbeeld, zoals intense rugpijn. Of er is een psychische aanleiding, zoals stress. “In de praktijk kan iedereen langdurig thuis zitten. Al duikt het in onze organisatie het vaakst op bij zestigplussers”, vertelt Gisèle Cox, absenteïsmecoach bij de FOD Financiën. De absenteïsmecoaches van deze overheidsorganisatie worden in alle provincies ingezet. Ze zijn er niet voor wie enkele dagen thuiszit, maar voor langdurige afwezigheden. In de praktijk is dat langer dan één maand. Cox voert in de Stafdienst P&O (Personeel en Organisatie) nog andere taken uit, maar absenteïsmecoaching is een van de belangrijkste. Het project is vrij nieuw. Niet dat de organisatie een groot probleem heeft met absenteïsme, maar voor de FOD is het belangrijk dat ook wie er langdurig uit is aan boord blijft. 6

“Voor mensen die afwezig zijn, is het soms moeilijk om na lange tijd terug te keren.” GISÈLE COX, absenteïsmecoach FOD Financiën WAT DOET EEN ABSENTEÏSMECOACH? “Voor mensen die afwezig zijn, is het soms moeilijk om na lange tijd terug te keren”, weet Gisèle Cox. Coaching kan dan helpen om die terugkeer voor te bereiden. Die coaching gebeurt door Cox en

haar collega’s overigens niet met de afwezige, maar met het diensthoofd. “Die kent zijn medewerker immers het best. Samen zoeken we uit hoe we de zogenaamde re-integratie zo vlot mogelijk kunnen laten verlopen, bijvoorbeeld door te verzekeren dat er bij terugkeer geen stapel werk wacht of door een tijdelijke deeltijdse terugkeer voor te stellen.” Een standaardoplossing is er niet, maar volgens Cox is het alvast aangewezen dat de leidinggevende ook tijdens de afwezigheid contact blijft houden met de medewerker en vertelt over de gebeurtenissen op het werk. “Zo blijft de medewerker zich betrokken voelen. Vertrouwen is hierbij cruciaal.” Naast langdurig absenteïsme focust de coaching ook op bepaalde korte afwezigheden. Ze moedigt de leidinggevenden onder meer aan om verzuimgesprekken te voeren met medewerkers die vaak kort afwezig

MARK

Foto: Christine Onraedt

www.markmagazine.be

Gisèle Cox, absenteïsmecoach bij FOD Financiën.

zijn en begeleidt hen bij de voorbereiding en de evaluatie van deze gesprekken. Met het coachingproject moet de absenteïsmegraad binnen de organisatie verder dalen. Het is vaak een gevoelige kwestie, omdat de baas de exacte redenen niet weet waarom iemand thuis blijft, en de werknemer hem of haar daar ook niet de details van hoeft te vertellen. “Een goede relatie met de manager en met de collega’s staat voorop. Daarom ook dat preventie zo belangrijk is.” Vrij vertaald: hoe beter de sfeer en relatie op het werk, hoe minder absenteïsme. WAT MET MENSEN DIE ECHT ZIEK ZIJN? Absenteïsme is geen zwart-witprobleem, ook al wordt dat vaak zo aanzien. “Sommige mensen kunnen misschien niet 100 procent worden ingeschakeld, maar ze

kunnen wel werken. Denk bijvoorbeeld aan iemand die zijn arm of been heeft gebroken. De omstandigheden zijn dan niet optimaal, maar die persoon kan tot op zekere hoogte wel nog aan de slag”, aldus Cox. Wat tenslotte zeker niet de bedoeling is

van het project bij FOD Financiën, benadrukt Cox, is dat zieken toch naar kantoor komen. “Mensen die zich echt ziek voelen of bijvoorbeeld koorts hebben, komen best niet naar het werk. Al is het maar om hun collega’s niet te besmetten. Wie ziek is, hoort thuis.”

Hoe hoog is het percentage thuisblijvers? Ongeveer 6 procent. Dat is het gemiddelde percentage van medewerkers die bij de FOD Financiën afwezig zijn. Dagelijks is dat het equivalent van een kleine 1.400 medewerkers. Hierbij is er een groot verschil tussen de medewerkers die de prikklok gebruiken en zij die ervoor kiezen het zonder te doen. Bij mensen mét prikklok ligt het cijfer op 7,6 procent, bij de anderen daalt dit tot onder de 5 procent (4,8 procent). Flexibiliteit doet mensen blijkbaar minder vaak thuisblijven, al is dat maar één aspect. “Mensen die flexibel, en dus zonder prikklok werken, kunnen tijdens de uitoefening van hun job bijvoorbeeld even naar de dokter gaan. Als je met een prikklok werkt, is dat gewoon moeilijker”, besluit Gisèle Cox. 7

MARK

TIPS & TRICKS

het merk

TEKST: Christophe Vanderschueren Anke De Cock

Dominique Monami, voormalig tenniskampioene en vandaag coach bij Mentally Fit.

TIPS OM JE ENERGIENIVEAU IN EVENWICHT TE HOUDEN

“Ik tracht aan te tonen hoe je energieniveau in evenwicht kan blijven, terwijl je toch in staat bent om er op professioneel vlak volop voor te gaan”, vertelt Dominique Monami, die onlangs voor de FOD Financiën enkele workshops rond energie gaf.

�p 1 Hou je stressniveau onder controle

Je persoonlijke energie en veerkracht zijn afhankelijk van drie batterijen: een mentale, een fysieke en een emotionele. We zijn maar zo sterk als onze zwakste batterij. Veel stress kan ervoor zorgen dat die batterijen leeglopen: mentaal (concentratieverlies), emotioneel (negatief zelfbeeld, conflicten) of fysiek (slaaptekort, inactiviteit). Loopt één batterij leeg, dan moeten we energie halen bij een andere batterij. Het is dus van belang om de batterijen opgeladen te houden of, als je energie daalt, weer controle te krijgen over de situatie.

�p 2 Hou je batterijen opgeladen

Energie is als een bankrekening: ontladen en opladen. Als je een lange periode te veel energie verbruikt, ga je in het rood en gaat je lichaam signalen uitzenden. Hoe jezelf terug opladen? Daar dienen de energieboosters voor. Eerst en vooral zijn er de vitale boosters, zoals slaap. Slaap je minder dan 6 uur, dan kan je wel opstaan (je fysieke batterij), maar zullen je andere twee batterijen (de mentale en de emotionele) niet opgeladen zijn. Intellectuele inspanningen zijn te vermijden en ook op sociaal vlak ben je niet de meest aangename persoon. Meer dan 9 uur slapen heeft ook geen zin, want slaap kan je niet stockeren. Voeding is een andere booster. Gevarieerd eten en voldoende water drinken is enorm belangrijk. 1% dehydratatie doet je intellectuele capaciteit met 8

“Er zijn wel degelijk paralellen tussen de sportwereld en het bedrijfsleven. Dezelfde tips gelden. De carrière van een topsporter duurt gemiddeld 10 jaar en die van jullie gemiddeld 40 jaar. Als de carrière van een topsporter een spurt is, is jullie carrière een marathon. Het is dus des te belangrijker om je energieniveau te bewaken”.

10% dalen. Dorst wijst op een dehydratatie van 3%. Verder moet je ook bewegen: bewegen zorgt, samen met slapen en voeding, voor 70% van uw energie op een dag. Andere boosters zijn gerelateerd aan onze noden en persoonlijkheid. Zorg voor genoeg ontspanning (zowel actief als passief), voldoende sociale contacten, mentale voldoening en lachen.

�p 3 Luister naar je lichaam

Wanneer je te lang in het rood gaat en je de kans niet hebt om je batterijen weer op te laden, gaat je lichaam signalen uitzenden. Leer die te herkennen. Die signalen zijn fysiek (moe, bloeddruk stijgt, verminderde eetlust, hyperventilatie, … ), emotioneel (irritatie, wenen, agressie, isoleren, …) en mentaal (geheugenproblemen, concentratiestoornis, slecht zelfbeeld, negativiteit, …).

�p 4 Druk kan energie verbeteren

Er bestaat niet zoiets als positieve stress. Stress is altijd negatief omdat je – vaak zonder het zelf te beseffen – de controle verliest. Druk daarentegen is positief. Je behoudt controle over de situatie.

�p 5 Ik kan het’ - p�itief denken!

Zorgt overmatige stress ervoor dat je energie verliest, tracht dan zo snel mogelijk weer controle te krijgen over de situatie. De zaken relativeren en positief denken helpt je al een heel eind op weg. “Ik had schrik om een dubbele fout te slaan, dus zei ik tegen mezelf ‘geen dubbele fout’. Maar hersenen kennen geen negatie”, stelt Dominique Monami. “Door hier dermate op te focussen, sla je net wel een dubbele fout.”

www.markmagazine.be

BURGEMEESTER

MARK

WAT DOET EEN EX-BURGEMEESTER OP DE ARBEIDSMARKT?

Burgemeester zoekt werk

Jozef De Borger: “Veel mensen denken dat ik rustig met pensioen kan gaan, maar dat klopt niet.”

Verschillende gemeenten wisselden begin dit jaar van burgemeester. Onze vraag is dan: wat gebeurt er met de ex-burgemeesters? Gaan die de arbeidsmarkt op? “De privésector werkt toch heel anders dan de overheid.” TEKST: Erik Derycke &William Visterin “Het moeilijkste is verkozen worden”, lacht Jozef De Borger, die al in 1995 burgemeester werd van Londerzeel. Die 21 jaar in het ambt geven hem een goed beeld van wat een burgemeester moet kunnen. “Een burgemeester moet vooral mensen kunnen managen. Je moet de meerderheid samenhouden; je moet de leden van het college en de leden van de gemeenteraad – al dan niet uit verschillende partijen en met hun eigen karakters – laten samenwerken, en ervoor zorgen dat er beslissingen genomen worden.”

tief. Maar daar hoor je hem niet over klagen: het burgemeesterschap is voor hem de mooiste job die er is. Op sociale media zijn politici vandaag een makkelijke schietschijf. Zou hij vandaag nog altijd de stap naar de actieve politiek zetten? “Dat is een moeilijke vraag. Maar als ik opnieuw burgemeester kon worden: direct. Een neef van mij studeert ook politieke wetenschappen, en hij denkt toch aan een job buiten de politiek.”

OVERTUIGEN

Door het bestuursakkoord na de vorige verkiezingen kwam het burgemeesterschap in Londerzeel op 1 januari in han-

“Aan de andere kant moet je die beslissingen kunnen overbrengen bij wie ze zal moeten uitvoeren: de gemeenteambtenaren, de technische diensten, de veiligheidsdiensten, … Je moet hen overtuigen en enthousiast maken. En je moet overredingskracht hebben naar de publieke opinie.” Jozef De Borger voerde een actieve aanwezigheidspolitiek in ‘zijn’ gemeente. “Ik liet me ‘s avonds en in het weekend op zo veel mogelijk evenementen zien. Daardoor weet je wat er leeft bij de mensen, en verlaag je de drempel – mensen moeten niet naar het gemeentehuis om de burgemeester te spreken.” Gemiddeld was De Borger zo’n 65 uur per week ac-

NOG GEEN PENSIOEN

den van coalitiepartner Nadia Sminate. Jozef De Borger blijft echter aan de slag. “Veel mensen denken dat ik rustig met pensioen kan gaan, maar dat klopt niet. Een lokale mandataris moet een loopbaan van 36 jaar hebben voor een volledig pensioen, en daar zit ik nog niet aan. Bovendien ben ik nog maar 54, veel te jong om te stoppen met werken – ik wil nog minstens tien jaar doorgaan.” De volgende drie jaar blijft De Borger schepen, maar met zijn bevoegdheidspakket is dat geen fulltime job. De verloning is ook een pak lager. “Ik val terug op zowat de helft van mijn inkomen als burgemeester. De vrijgekomen tijd wil ik daarom met andere activiteiten invullen.” De Borger is al jaren actief bij Energik, een onafhankelijk platform over energie en leefmilieu. Daar leerde hij wat er leeft in de privésector. “Mensen zeggen wel eens dat ik een leidinggevende functie in de privé zou moeten zoeken, maar daar ben ik nog niet zo zeker van. De privésector werkt toch heel anders dan de overheid.”

Ex-burgemeester is advocaat of ambtenaar De meeste andere ex-burgemeesters die we contacteerden, vielen eveneens terug op een job als schepen. Al hadden ze wel iets achter de hand. “Ikzelf ben advocaat gebleven tijdens mijn mandaat als burgemeester. Al heb ik me in die periode wel anders moeten organiseren”, vertelt Wendy Weckhuysen, tot vorig jaar burgemeester van Rumst. “Nu ik weer schepen ben, kan ik opnieuw meer tijd besteden aan mijn job als advocaat, die ik al sinds 2002 uitvoer”, aldus Weckhuysen. Ook bij de ex-burgemeester van Landen horen we een gelijkaardig geluid. “Ik was de eerste drie jaar inderdaad burgemeester. Sinds 1 januari 2016 ben ik eerste schepen”, vertelt Gino Debroux. “Buiten mijn politiek mandaat werk ik ook nog bij het provinciebestuur. Ik ben dus niet op zoek naar een andere job.” 9

MARK

“Securex experimenteert met bikedesks, een soort van hometrainerbureau waarbij je kan fietsen tijdens het werken.” ERIK GERRITSEN, interne preventieadviseur Securex 10

www.markmagazine.be

GEZONDHEID

MARK

KOM VAN ACHTER JE BUREAU

Zitten is het nieuwe roken

Minder zitten, meer bewegen: dat is in vier woorden wat expert Erik Gerritsen aanraadt aan al wie hele dagen zittend met toetsenbord en muis in de weer is. “Vandaag is er geen alternatief voor de computer, maar we kunnen er wel voor zorgen dat we er fysiek zo weinig mogelijk hinder van ondervinden.” TEKST:Timothy Vermeir Uit onderzoek van Securex blijkt dat ‘ability’ bijna de helft van de inzetbaarheid van werknemers verklaart. Met andere woorden: jouw en mijn mentale én fysieke gezondheid hebben een erg grote impact op de mate waarin we vandaag en morgen aan het werk kunnen blijven in deze steeds veranderende wereld. Securex past toe wat ze prediken: de onderneming biedt opleidingen aan over hoe medewerkers kunnen omgaan met (werk)druk en ziet in de afwezigheidscijfers dat de mindfulnesstraining die ze aanbiedt een aanzienlijk effect heeft. DOE DE BUREAU-WAVE Opvallend: de onderneming waarin het grootste deel van de mensen een echte bureaujob heeft, doet er alles aan om mensen zo vaak mogelijk vanachter dat klassieke bureau weg te halen. “Mensen moeten zich bewust zijn van het belang van bewegen en zelf hun gezondheid in handen nemen, maar we kunnen dit als

“We motiveren mensen om 10.000 stappen per dag te zetten”

aan om recht te staan als ze aan het telefoneren zijn, en als er een vergadering met slechts twee deelnemers is, kan je die misschien al wandelend doen. Maar we hebben tijdens de ‘start to stand’-campagne ook de bureau-wave ingevoerd: als de wekker afloopt, doet iedereen een wave.”

ERIK GERRITSEN, interne preventieadviseur Securex

ZITBALLEN EN CO

organisatie wel faciliteren”, zegt Erik Gerritsen, die bij Securex als interne preventieadviseur waakt over het welzijn van de 1.600 medewerkers. “We zijn al sinds 2007 bezig met minder zitten en meer bewegen: we organiseerden trapdagen en we motiveren mensen om minstens 10.000 stappen per dag te zetten. Maar we lanceerden ook ‘start to stand’: samen met de UGent hebben we gemeten hoe vaak mensen per dag rechtstaan en we motiveren hen om méér te gaan staan. Mensen hebben geen printer meer vlak bij hun bureau, we raden hen

3 tips van Erik Gerritsen 1. Neem de trap in plaats van de lift, loop eens wat vaker naar de drankautomaat en sta recht om te telefoneren. 2. Ook na de werkuren moet je voldoende bewegen en op je houding letten. 3. Blijf ‘s middags niet in de cafetaria zitten, maar maak eens een wandeling.

Rechtstaan en bewegen zijn belangrijk, ook buiten de werkuren, maar velen onder ons blijven nu eenmaal afhankelijk van de computer om ons werk te doen. Een paar eenvoudige ingrepen aan de infrastructuur blijken bij Securex effect te hebben. “Zitballen, bijvoorbeeld: als je op een gewone bureaustoel zit, is de hoek tussen je bovenlichaam en je benen vaak minder dan 90 graden en worden bloedvaten afgesneden. Dat is met een zitbal niet het geval”, legt de specialist uit. “Maar we hebben nu ook swoppers, stoelen met hetzelfde principe als een zitbal, maar wel met wieltjes onder, wat makkelijker is voor wie aan een bureau werkt.” Securex heeft ook statafels om rechtstaand te werken of te vergaderen, en experimenteert nu zelfs met bikedesks, zeg maar een hometrainerbureau waarbij je kan fietsen tijdens het werken. “Samen met onderzoekers van de VUB gaan we na wat het effect hiervan is op de gezondheid en of tegelijkertijd op de computer werken en fietsen überhaupt wel haalbaar is.” 11

MARK

GEZONDHEID

BALANS TUSSEN MENS EN ORGANISATIE

Gezondheid is meer dan sporten en fruit eten ‘En een goede gezondheid!’ De nieuwjaarswensen dit jaar waren dan misschien niet heel origineel, maar wanneer je iemand een goede gezondheid wenst, ga je wel meteen naar de kern van de zaak, de basis van al het andere goede dat je vrienden en familie toewenst. Ook bij Colruyt Group willen ze een goede gezondheid voor alle werknemers. En daarbij gaan ze een pak verder dan het laten klinken van champagneglazen. TEKST:Timothy Vermeir “Bij Colruyt Group is gezondheid één aspect van welzijn, naast arbeidsveiligheid, ergonomie, het psychosociale en arbeidshygiëne”, legt afdelingshoofd Welzijn Johan Lowette uit. “Onze afdeling maakt deel uit van HR. Binnen onze visie is dat ook logisch: ook wij streven naar een balans tussen mens en organisatie. We ondersteunen leidinggevenden en medewerkers zodat mensen hun werk hier goed en met plezier kunnen doen, dat ze langer kunnen werken. Om dat te bereiken, zetten we enerzijds in op welzijn en anderzijds op de individuele draagkracht van onze medewerkers.” Wanneer ze het hier over een ‘goede gezondheid’ hebben, gaat het om meer dan sporten en voldoende groenten en fruit eten. Hier zal je niet gauw een fitnessruimte vinden waar alle medewerkers naar hartenlust aan hun conditie kunnen werken. Bij de retailer uit Halle zijn ze er immers van overtuigd dat de mensen die je elke middag zwetend op de roeimachine zal zien zitten net dezelfde zijn die dat ook nu al doen. Neen, dan houden ze het liever bescheiden door collega’s die veel te weinig bewegen alvast te motiveren om 12

‘s middags wat te wandelen of met de (elektrische) fiets naar het werk te komen. NUTTIG EN EFFICIËNT “We trachten erop te letten dat wat wij doen nuttig is voor onze medewerkers én dat we er nadien op een of andere manier een effect van kunnen zien”, vervolgt Johan Lowette. “Hoe doen we dat? Wel, via de medische dienst weten we wel wat over ons personeelsbestand – niet over individuen, maar statistisch over het geheel. Zo hebben we bijvoorbeeld gezien dat er bij ons iets meer rokers werken dan gemiddeld en dus zetten we een rookstopactie op. We weten dat het nuttig is én roken heeft een link met afwezigheden en ziekte.” Maar het stopt niet bij stoppen met roken. ‘En een goede gezondheid!’ betekent dat er ook ergonomisch advies op maat van de individuen komt, dat elke medewerker zich kan laten inenten tegen de griep, dat er sociale ondersteuning is voor wie zich thuis niet goed in zijn vel voelt en de chefs doorheen de hele organisatie opgeleid worden om stress in hun

teams tegen te gaan. “Wanneer we onze mensen iets aanbieden, dan zien we dat zij vaak geholpen zijn door kleine dingen waar ze elke dag voordeel uit halen. Veel meer dan door grote campagnes waar je de mensen niet mee bereikt.”

3 tips van Johan Lowette 1. Zelfontplooiing is belangrijk om een beter inzicht te krijgen in je eigen functioneren en in wat je stress geeft. 2. Neem de tijd om je werkpost maximaal in te stellen op je eigen comfort. 3. Bespreek je bezorgdheden en behoeften met je leidinggevende of iemand uit een ondersteunende dienst.

MARK

www.markmagazine.be

WE MOETEN LEREN OM BEWUSTER OM TE GAAN MET ONZE LOOPBAAN

Neem zelf het heft in handen Petra Vandendriessche: “Elke keer we over burn-out spreken, moeten we het ook hebben over bore-out.”

Als je dit weekend zes cijfers juist zou hebben, wat zou je dan doen? Een wereldreis maken? Rentenieren op een tropisch eiland? Of een enorme schenking aan je favoriete goede doel? TEKST:Timothy Vermeir Ook bij de Nationale Loterij zelf vragen ze zich af wat de 430 mensen die er werken zouden doen mochten ze plots een paar miljoen euro rijker zijn. Eindverantwoordelijke HR Petra Vandendriessche: “En dan hopen we natuurlijk dat de mensen op maandag gewoon zouden komen werken. We willen dat onze mensen enthousiast zijn over hun opdracht, dat ze elke avond op weg naar huis het gevoel hebben dat ze een toffe dag hebben gehad. Nu, bij de Nationale Loterij hebben we dan ook een nobele opdracht: men noemt ons wel eens de grootste mecenas van het land, met zo’n 225 miljoen euro aan subsidies die we dankzij onze spelers aan talrijke projecten geven. Bovendien hebben we ook een maatschappelijk rol: het spel is van alle tijden, en het is aan ons om een veilig en niet-verslavend alternatief te bieden.” Maar mensen met twee miljoen komen op maandag alléén werken als hun job zinvol en zingevend is, weet Petra Vandendriessche. Als ze zien wat de meerwaarde is van hun rol. “Elke keer we over burn-out spreken, moeten we het ook hebben over bore-out, de mensen die het niet doorhebben, die in een hoekje kruipen en eigenlijk alleen nog tegen zichzelf klagen en stilletjes wegkwijnen. Dat zijn de mensen die we opnieuw aan boord moeten helpen.” Petra Vandendriessche benadrukt het belang van communicatie tussen medewer-

kers en hun leidinggevende, en tussen de medewerkers onderling, als het gaat om de mentale gezondheid. Iedereen moet vertrouwen geven om vertrouwen te krijgen, en het mag geen taboe zijn om misverstanden uit te klaren. “En dan de schermmentaliteit ... Ik heb er al aan gedacht om een sticker te laten maken voor op de laptops: ‘als je een goed gesprek wil, klap mij dan dicht’”, lacht ze. CARRIÈRETREIN Bij de Nationale Loterij stimuleren ze mensen om in hun job te groeien en intern te evolueren. De medewerkers krijgen te horen dat ze de vraag mogen stellen naar extra uitdagingen, naar een nieuwe

functie. “Mensen moeten beseffen dat ze zelf het heft in handen kunnen nemen, dat ze impact hebben op hun job, dat ze initiatief mogen nemen voor verandering. Via coaching hebben we hen geleerd om mondig te zijn, zodat ze niet langer achter de rug moeten foeteren. Op die manier komen we ook tot job crafting: medewerkers en hun leidinggevenden kunnen niet alleen de inhoud van de rol bijsturen, maar ook de randvoorwaarden, zoals thuiswerk, ergonomie enzovoort”, legt Petra Vandendriessche uit. “Vaak zie je dat mensen op hun carrièretrein zitten die maar vooruit dendert zonder dat ze ooit bewust nadenken over wat ze eigenlijk willen. Dan loopt het mis.”

3 tips van Petra Vandendriessche 1. Maak een onderscheid tussen wat je kan veranderen en wat niet. Kan je er zelf iets aan veranderen, dan moet je iets ondernemen. Heb je er geen impact op, dan moet je het ofwel accepteren, of je conclusies trekken. 2. Expressie is de beste verdediging tegen depressie: durf je leidinggevende aan te spreken over je wensen. 3. Als je geconfronteerd wordt met een ongewenste situatie op het werk, reageer dan niet te impulsief, maar laat het even bezinken en reageer wanneer de eerste emotie is weggeëbd.

MARK

MAKE-OVER

DRIE MAKE-OVERS OP BUSINESSMAAT

De geknipte look op de werkvloer

De geknipte look vinden voor op de arbeidsvloer is vaak een hele uitdaging. Hoe kom je zakelijk voor de dag zonder saai te zijn? Drie deelnemers kregen van MARK Magazine en Jobat een professionele make-over. Eentje op maat van hun functie, zonder daarbij hun eigenheid uit het oog te verliezen.“Zakelijk is helemaal niet hetzelfde als saai of kleurloos”, weet styliste Katrien Van Den Broucke van La Patka. TEKST:Thalissa Devos - FOTO’S: Ivan Mervillie Wie? Jo Pallen (32) Werkt als: Deed vijf jaar vrijwilligerswerk in het buitenland.

Solliciteerde als sociaal werker bij Caritas en heeft intussen de job. Probleem: Zoekt een vlotte, maar professionele look om op de arbeidsmarkt in België terecht te komen.

Voor: “Vijf jaar lang heb ik vrijwilligers-

VOOR

werk gedaan. Op meer dan tien plekken, verspreid over vier continenten. Kledij deed er niet toe. Het moest vooral comfortabel zijn. Maar ook daarvoor was kledij voor mij nooit echt belangrijk. De laatste jaren zat ik natuurlijk ook in een omgeving waar mensen daar niet op letten. Hier is dit wel iets anders.”

deftige schoenen. Alleen mag het allemaal een tikkeltje professioneler. Het hemd is iets te casual om te solliciteren, de broek mag iets gekleder en mijn haren iets verzorgder. Een blazer op een jeans kan perfect. Bij het kiezen van de vest moet ik vooral op de kraag achteraan letten, en op de totaallengte. Een jas kies ik – omwille van mijn bescheiden lengte – ook best niet te lang.”

Na: “Ik heb heel veel bijgeleerd. De look

Het ultieme oordeel: “Om doordeweeks

die ik voorheen droeg, was niet helemaal fout. Een smalle jeans met een geruit hemd dat een klein beetje over de broek komt. En

te dragen, vind ik dit een tikkeltje te deftig. Maar als sollicitatielook is hij perfect. Keurig en verzorgd.”

Algemene tips van styliste Katrien Van Den Broucke (La Patka) •

•

Accentueer je troeven. Een mooie boezem? Lange benen? Een fijne taille of brede schouders? Zet ze letterlijk in de verf. Een kleine print camoufleert, een grote trekt de aandacht. Werk met maximum drie kleuren in één outfit, schoenen bijgerekend. Toon op toon verlengt.

•

De broek van een kostuumvest moet onderaan één knik hebben. Anders is ze te kort. Een beetje make-up is altijd een goed idee. Onzeker? Leer hoe het moet. Knoop bij het passen van een kostuum altijd de knopen even dicht. Controleer of de kraag aan de hals goed blijft zitten en of de vest achteraan niet knelt.

•

• •

De mouwlengte van een hemd mag één centimeter uit de vest komen. Donkere kleuren slanken af, lichte verzwaren. Durf met kleur te spelen. Bekijk jezelf altijd ten voeten uit wanneer je lipstick aanbrengt. Niet alleen je gezicht in close-up, want dat geeft een vertekend beeld.

MARK

www.markmagazine.be

Wie? An Vleurick (46) Werkt als: Educatief medewerker en baliebediende bij het museum De Wereld van Kina in Gent. Probleem: Heeft moeite om een evenwicht te vinden tussen een zakelijke en speelse look.

VOOR

Voor: “Ik heb vorig jaar een depressie ge-

Na: “Een donkergroene broek in een vlot-

had. Daardoor werk ik momenteel vaak aan de balie. Maar het is de bedoeling om op termijn opnieuw projectmatig met kinderen te werken. Aan de balie dragen we een uniform. Een T-shirt of een trui. Dat zou ik graag combineren met een vrouwelijke, maar comfortabele look. Zonder in maatpak te verschijnen. Ik werk niet in een zakelijke omgeving, maar in een museum voor kinderen. Af en toe woon ik wel vergaderingen bij en onderhandel ik met partners. Ik ben dus op zoek naar een verzorgde, vrouwelijke en vlotte look die ook comfortabel is.”

te stof met een koraalrood giletje. Het is een look die ik nooit zelf uit de rekken had gehaald. De kleurencombinatie vind ik gedurfd, maar bijzonder geslaagd. De kleur van het bovenstuk is fel, maar flatteert me. Mijn troeven worden letterlijk in de verf gezet. Ik had schrik dat hoge hakken me onmiddellijk een ‘madam-look’ zouden geven. Maar het ziet er mooi uit en ik voel me goed.”

Het ultieme oordeel: “Deze look is ideaal om voor groepen kinderen te spreken. Het is kleurrijk, zonder dat het mijn gezag ondermijnt. Tegelijkertijd is het vrouwelijk en professioneel.”

Wie? Ditte Knaepen (26) Werkt als: Accountmanager op de communicatiedienst van Stad Mechelen. Probleem: Heeft een maatje meer (40-42) en vindt het moeilijk om een professionele en unieke stijl te vinden die bij haar past.

Voor: “Ik heb een creatieve functie. Dat

Na: “Ik heb een maatje meer, maar blijk-

ook mijn figuur omarmt. Dan is een zwart, recht exemplaar met een hoge taille de beste keuze. Ik heb lichte haren en een dito huid. Vroeger greep ik daarom naar donkere kleuren. Dat mag ik blijkbaar niet meer doen. Felle en lichte tinten halen het beste in mij naar boven. Voor veel mensen lijkt dit misschien een heel gewone look. Maar voor mij is het eens iets totaal anders.

baar ben ik met mijn zandloperfiguur wel mooi in verhouding. En mag ik dat ook laten zien. Jurkjes draag ik sowieso, maar ik wilde vooral een mooie broek vinden die

Het ultieme oordeel: Een vlotte, creatieve look die mij een goed gevoel geeft en past bij mijn job.”

mag ook in mijn kledij terugkeren. Alleen vind ik het vaak een uitdaging om stukken te vinden die bij mijn figuur passen. Dat is ook de reden waarom ik vooral verhullende jurken en donkere kleuren draag. Maar het mag wel eens iets anders zijn.”

VOOR

TIPS Voor vrouwen

TIPS Voor mannen

•

Accessoires maken of kraken een look. Overdrijf niet, maar vergeet ze ook niet. Neem een handtas mee, geen papieren of plastic zakje. Dat staat absoluut niet. De minimumlengte voor een jurk of rok is een hand boven de knie. In de zomer – met blote benen – mag dat zelfs iets langer.

• •

•

Een mooi uurwerk geeft extra cachet. Let op je botstructuur bij het kiezen van een exemplaar. Met dunne polsen kies je beter geen al te groot model. Schoenen kies je in een neutrale kleur, zoals bruin of zwart. Accordeer schoenen en riem. Bruine schoenen? Kies een dito riem. Sandalen of een driekwartsbroek zijn nooit een goed idee.

MARK

VERLIES OP HET WERK

Wat als je collega er plots niet meer is? Organisaties worden geconfronteerd met alle levensgebeurtenissen van hun medewerkers. Ze trouwen, krijgen kinderen en kleinkinderen, en gaan op pensioen. Maar wat als een collega de pensioenleeftijd niet haalt? Hoe gaan organisaties om met het (plots) overlijden van medewerkers? We vroegen het aan de Nationale Loterij en aan Van Marcke, ervaringsdeskundigen tegen wil en dank. TEXT: Sam De Cock

www.markmagazine.be

ROUW

MARK

Nationale Loterij

“Goede en snelle communicatie is essentieel” “In 2012 overleed een van onze directeuren plots door een verkeersongeval op een zaterdagnacht,” vertelt Sophie Bastenier, Internal Communication Advisor bij de Nationale Loterij, “en daar kan je nooit echt helemaal op voorbereid zijn.”

niet dat mensen op maandagochtend plots met het nieuws geconfronteerd worden”, licht Sophie Bastenier toe. “Op maandag gaven we dan meer toelichting over de omstandigheden van het overlijden.” GEEF ROUWPROCES EEN PLAATS

COMMUNICATIE ALS SLEUTELFACTOR Door een hands-on aanpak kon de Nationale Loterij alle medewerkers snel informeren. “Op zondag stuurden we al een eerste interne e-mail. Want je wil

“Ruimte om het verlies te verwerken gaven we bij ons letterlijk een plaats”, vertelt Sophie Bastenier, “door er op het hoofdkantoor een vergaderzaal aan te wijden. Er was een overlijdensregister en

mensen haalden er samen herinneringen op. Ook in onze andere kantoren hadden we zulke plekken voorzien.” ZORG VOOR BEGELEIDING “Iedereen kreeg op vraag psychologische ondersteuning”, aldus Sophie Bastenier, “bij ons ‘Be Happy’-team (verantwoordelijk voor welzijn op het werk, nvdr) en bij een vertrouwenspersoon. Mensen die professionele hulp nodig hadden, verwezen we door naar onze externe preventiedienst of naar een psycholoog.”

Van Marcke

“Elk verlies is anders” Ook bij Van Marcke weten ze wat het verlies van een collega betekent. “Op drie maanden tijd hebben we drie collega’s verloren: een zelfmoord, een plots overlijden en een overlijden na een langdurige ziekte”, vertelt Luc De Donder, Chief Human Resources Officer bij Van Marcke. “En elk geval vergde een andere aanpak.” RESPECT VOOR DE NABESTAANDEN “We communiceren het nieuws zo snel mogelijk, maar wel in samenspraak met de nabestaanden”, licht Luc De Donder toe. “Dat is niet meer dan een kwestie van respect.”Ook de afhandeling van praktische en administratieve zaken, zoals de groepsverzekering en het overhandigen van de bezittingen, gebeurt met respect voor de nabestaanden. “Ze hebben steeds één contactpersoon bij ons om hen hierbij te ondersteunen”,

benadrukt Luc De Donder. SAMEN ROUWEN “Onze medewerkers moeten tijd en ruimte krijgen om te praten en te huilen met collega’s”, aldus Luc De Donder, “Bovendien krijgen ze de vrijheid om deel te nemen aan het afscheidsmoment. In samenspraak met de nabestaanden kunnen we er ook een kleine toespraak geven over hoe waardevol de collega voor ons was.” VERVANGING? DENK AAN DE REACTIES Overleden medewerkers laten een lege stoel achter. “En die stoel wordt vroeg of laat opgevuld”, licht Luc De Donder toe. Bij Van Marcke doen ze dit met duidelijke communicatie naar de collega’s. Ook de vervanger wordt ingelicht, zodat hij weet in welke context hij terechtkomt.

Een protocol of niet? Een rouwprotocol is een mogelijk hulpmiddel voor organisaties en leidinggevenden om gepast te handelen. “Maar ga dit niet in een checklist gieten”, leert Luc De Donder ons. “Een persoonlijke aanpak is de enige juiste manier.” Bij de Nationale Loterij hebben ze in 2011 een rouwprotocol opgesteld, dat ze bij elk overlijden gebruiken. “Uiteraard is elk geval apart,” licht Sophie Bastenier toe, “maar dit is een draaiboek voor de meer praktische en organisatorische elementen die bij het overlijden van een medewerker horen. Zo kunnen we niets of niemand vergeten.”

MARK

STORYTELLING

TEAMWORK BIJ MARS BELGIUM

“Teamwerk: wanneer ‘samen’ beter is dan de optelling van de individuele delen” Mars is erg bekend van onder andere chocolade (Mars, Snickers, M&M’s), rijst (Uncle Ben’s) en dierenvoeding (Whiskas, Pedigree, Sheba). Maar achter deze bekende merken schuilt een opmerkelijke bedrijfscultuur met een belangrijke focus op teamwerk. Vier Mars-medewerkers of associates illustreren dit. Een multinational met zes divisies, die tegelijk in privéhanden is van de familiale oprichters, met dezelfde naam. Dat is Mars. Het niet-beursgenoteerd zijn geeft de organisatie de mogelijkheid om te denken, plannen en investeren op de lange termijn. “Bedrijfscultuur wordt vaak aanzien als een ‘zachte waarde’, maar bij Mars zien en beleven we dat als een kernwaarde”, zo benadrukt Kathy Heungens, Corporate Affairs Director bij Mars. Er staan 5 kernwaarden, ‘De Vijf Principes’, centraal binnen het bedrijf: kwaliteit, verantwoordelijkheid, wederkerigheid, efficiëntie en vrijheid. Ze zijn wereldwijd heel sterk ingebed in de werking en de beslissingsname van het bedrijf. Werknemers heten bij Mars ‘associates’. Kathy Heungens: “De naam associate is geen toeval, het impliceert betrokkenheid bij het bedrijf en vice-versa. Tussen ‘associates’ staat samenwerking (‘collaboration’) voorop. Goed teamwerk komt er wanneer je vanuit je eigen talent en verantwoordelijkheid het resultaat en elkaar beter maakt. Wanneer de som meer wordt dan de optelling van de individuele delen. ” Dat getuigen de puike resultaten bij het jaarlijkse ‘Great Place to Work’-onderzoek en deze drie getuigenissen.

Mars is aanwezig op de Belgische markt sinds 1962. In Zaventem, in de commerciële unit, werken 130 mensen. Zaventem is ook het hoofdkantoor voor internationale hubs van Petcare, Food en Chocolate met 93 medewerkers. In Olen staat de productie-eenheid en het expertisecentrum voor droge rijst, waar Uncle Ben’s rijst wordt gemaakt door 150 werknemers.

1/ LEEN

CORNEILLIE

GROUP BRAND MANAGER CHOCOLATE

soren van de Rode Duivels. Beide merken zijn dynamisch, speels, kleurrijk en divers. Bij de Rode Duivels zijn er de verschillende spelers en bij M&M’s de verschillende persoonlijkheden van de karakters. Een perfecte match. Na een aantal interne brainstormsessies en intens samenwerken met creatieve agentschappen, is de campagne ‘we are all red’ geboren. Elk M&M’s character is trots op z’n kleur maar op de dag van de match willen ze allemaal rood zijn. Een dankbaar thema om de hele unit achter te scharen. Een interne wedstrijd voor wie de leukste campagnefoto maakt, wakkert competitiegevoel en teamspirit bij alle Mars associates aan. Als brand manager kan je de campagne van A tot Z uitwerken. Van idee, tot het motiveren van de hele unit naar de implementatie. Dat geeft veel voldoening.”

Wie? Mars associate sinds eind 2012, brand manager van verschillende chocolademerken. Ervoor werkte ik bij Nielsen en PepsiCo. Mijn M&M’s alter ego is Yellow – “inside everyone there is a little nut”.

WE ARE ALL RED

Privé: Samenwonend met Pieter en mama van Oscar (10 maanden).

Leukst aan Mars? Het echte familiegevoel. Op welke Mars-site je ook komt ter wereld, je herkent meteen de Mars vibe en je voelt je meteen thuis. Overal vind je fantastische, inspirerende en hulpvaardige mensen om mee samen te werken. Mijn motto: Dare to dream. “Als marketeer bij Mars ga je met boeiende en groeiende merken aan de slag. M&M’s is bijvoorbeeld het derde grootste chocolademerk op de Belgische markt. Dat maakt het niet enkel een lekker chocolade-tussendoortje, maar ook een deel van de leefwereld van de consument. Voor zulke merken mogen werken, is een voorrecht, een verantwoordelijkheid én ontzettend leuk. Je krijgt bij Mars ook de vrijheid om eigen en toffe lokale ideeën uit te denken. Een voorbeeld van een dergelijk initiatief is het spon-

2/ AN

DE VOLDER

SALES MANAGER DELHAIZE GROUP MARS

Wie? Fiere Mars associate sinds 2001 in verschillende rollen in sales & customer marketing. Privé: Happily married met Olivier en mama van Arthur (9) & Oscar (5). Leukst aan Mars? De opportuniteit die je krijgt om jezelf en anderen te ontwikkelen op

MARK

www.markmagazine.be

zowel functionele als leadership competenties. Great brands but most of all fantastic people!

Mijn motto: Do it 100% or not at all! “In mijn vorige rol kreeg ik de kans een deel van de business te gaan leiden die in een moeilijke situatie zat. We werkten met een team van 10 mensen keihard, maar de resultaten lieten op zich wachten. In plaats van paniekvoetbal te spelen hebben we, samen als team, onze aanpak in vraag gesteld. We bepaalden een nieuwe strategie en maakten duidelijke keuzes om de verkoopcijfers terug op de rails te krijgen. Twee jaar later groeit deze business met 11 procent. Een fantastisch resultaat, maar wat écht belangrijk is: het team dat deze ommekeer heeft waargemaakt, maakte een enorme ontwikkeling door. Vaak leer je meer uit een hevige storm dan op een kalme zee. Wat ik er vooral uit meeneem, is de kracht die je hebt als team om resultaten te behalen door strategie en gedrag. “De support die je hiervoor krijgt is natuurlijk cruciaal. Line Management staat hier hoog op de agenda. De impact die je als LM op mensen hebt in hun functionele en persoonlijke ontwikkeling is cruciaal voor het toekomstig succes van associates in hun carrière en de business”.

Leukst aan Mars? De ingesteldheid ‘we gaan ervoor’ , ik hou van een uitdaging en die drive leeft ook binnen Mars.

Mijn motto: Work hard, play hard(er)!

4/ JON

CRAIG

REVENUE MANAGER

Wie ? Onder andere omdat mijn grootvader in Schotland al heerlijke ‘snow balls’ (een suikerchocoladelekkernij) fabriceerde, sprak Mars mij aan en na mijn studies koos ik bewust voor het European Finance Graduate Program van Mars, gericht op het opbouwen van verschillende financiële ervaringen in diverse business units in Europa. Vijf jaar later brengt dit mij bij Mars in België als Revenue Manager. Mijn team en ikzelf staan in voor ‘co-piloting’ (het raadgeven en mee-aansturen van de business) van de verkoopsdivisie.

Privé: Ik hou van gaan stappen en sporten, vooral Crossfit, met vrienden en collega’s en avontuurlijke reizen maken. Mijn Schotse accent blijft mensen blijkbaar bij.

Leukst aan Mars? Een wereld van mogelijkheden voor het ontwikkelen van een financiele carrière in een business met dynamische categorieën en dito collega’s.

Mijn motto: Nothing worth having comes easy.

YANNICK DE MEUTER

SALES MANAGER OUT-OF-HOME CHANNEL

Wie? Na mijn studies Economie in Brussel gestart bij Mars en zo begonnen aan een carrière binnen de verkoopsafdeling. Na verschillende rollen vandaag Sales Manager Out of Home, verantwoordelijk voor de business in het impulse kanaal.

Privé: Getrouwd met Katrien en trotse jonge papa van Kobe, nu één jaar oud. In de vrije tijd ook DJ, houdt vooral van elektronische muziek, en ook van reizen, films & grote fan van series.

ook al is dat in de verschillende stappen nog niet concreet, anderzijds om het grotere geheel te blijven zien door de aparte individuele perspectieven heen en als laatste het openstaan voor alternatieve denkpistes. “De sleutel van succes lag in de sterkte van samenwerking in het kernteam: wederzijds vertrouwen, complementair in functionele expertise en vastberadenheid. Wij en onze teams hebben veel geleerd over het belang van o.a. goede dieptegesprekken om eerst te begrijpen en dan te her-of bedenken waar nodig om tot een robuust en efficiënt nieuw proces te komen.”

Jon en Yannick werkten samen aan een sleutelproject voor Mars rond Strategic Revenue Management (SRM). Jon vanuit een financiële lens en Yannick vanuit de lens van de customer. Voor het slagen van dit project stond teamwork centraal, niet alleen tussen Yannick en Jon, maar ook tussen hun beider divisies. ‘Strategic Revenue Management (SRM) is typisch procesmatig, met vastomlijnde, opeenvolgende stappen, het duurt langer dan andere projecten én er zijn veel verschillende divisies die input moeten geven (cross-functional). Dit vereist een heel ander soort teamwerk dan bijvoorbeeld in een creatief proces.’ ‘Hier is teamwerk echt collaboratie over verschillende departementen heen met grote functionele verscheidenheid en verschillende kernbekwaamheden om tot een gezamenlijk doel te komen.’ Er waren 3 belangrijke challenges: iedereen geengageerd houden op het eindobjectief,

Grote onderscheiding voor teamwork bij MARS MARS doet elk jaar mee aan de Great Place to Work/Beste Werkgever-studie, georganiseerd door Vlerick en het Great Place to Work-Institute. Het percentage geeft het aantal medewerkers aan die positief hebben geantwoord op de betreffende vraag. De uitdrukking die leeft binnen deze commerciële unit van het bedrijf: ‘I am a proud Marsian’ lijkt te worden bevestigd.

Fairness

• Iedereen maakt deel uit van de groep, iedereen hoort erbij. Ik word behandeld als een volwaardig lid van deze organisatie, ongeacht mijn functie/positie: 90%

Trots

• Als ik kijk naar wat wij verwezenlijken, ben ik eigenlijk wel trots: 91% • Met trots vertel ik mensen dat ik voor deze organisatie werk: 97%

cameraderie

• De mensen geven hier om elkaar: 94% • Nieuwkomers krijgen een welkom gevoel: 97% • Er is een familie- of teamgevoel binnen de organisatie: 88% • We staan met zijn allen in voor de organisatie: 90%

MARK

FOLIO

DOSSIER TEAMWORK

Togetherness op de werkvloer Sterke, wendbare teams zijn de ruggengraat van elke organisatie. Maar hoe maak je een team levenskrachtig? Hoe hou je in een competitieve omgeving en in teams met verschillende nationaliteiten de samenwerking gezond en respectvol? Conflicten onder de mat vegen, hevige onderlinge concurrentie, haantjes- en arrogant gedrag zijn alvast uit den boze, blijkt uit dit MARK-dossier. TEKST: Christine Huyge

www.markmagazine.be

DOSSIER TEAMWORK

MARK

‘UP OR OUT’-PRINCIPE IS UIT DEN BOZE

Tussen team en individu Zijn jonge consultants genadeloze carrièretijgers die voor een bonus over lijken gaan? Bij PwC liever niet.“Onderlinge concurrentie is hier niet op zijn plaats. Het team is belangrijker dan het individu.” De consultingsector heeft, net als de banksector, op het vlak van samenwerking geen vlekkeloze reputatie. “Vaak geldt het principe “up or out”: promotie maken of vertrekken. Daar is bij ons geen sprake van”, zegt Peter Versmissen, director en career coach in het team Technology Consulting van PwC. Ook een interne rangschikking die ervoor zorgt dat elk jaar de vijf of tien procent slechtst presterende medewerkers zonder pardon aan de deur worden gezet, is uit den boze. “De gevolgen daarvan zijn desastreus, want hoe goed je ook je best doet: als je collega’s beter zijn, mag je het vergeten.” TEAM DOET INDIVIDU GROEIEN “Medewerkers kunnen hier gerust vijf, zelfs tien jaar in eenzelfde functie werken”, vervolgt Peter Versmissen. “Dankzij hun ervaring zijn zij voor onze klanten van onschatbare waarde. Natuurlijk nemen we soms afscheid van collega’s als ze de kwaliteitsstandaarden niet halen. Maar dat gebeurt nooit onverwacht. Via een geïndividualiseerd coachingtraject proberen we altijd eerst de hiaten te dichten.” Ook al opereert PwC intern én extern in een concurrentiële omgeving, het team is belangrijker dan het individu. “Zonder goed draaiende en evenwichtig samengestelde teams kan je als individu niet leren en groeien, worden onze klanten niet op de juiste manier geholpen en staan we als

Nieuwkomers bij PwC nemen een selfie van hun team.

“Het is niet noodzakelijk de hoogste in rang die de rol van teamleider op zich neemt.” STEFANIE GRIJP Manager en career coach PwC organisatie stil. Ook al kijken onze klanten vooral uit naar de ervaring van oudere medewerkers, on the job coaching in een operationeel team is de enige manier om jonge mensen de stiel te leren.” Het team boven het individu zetten, is soms gemakkelijker gezegd dan gedaan. “We trekken mensen aan die snel vooruit willen. Dat is eigen aan de sector. Maar ons aanwervingsproces is in hoofdzaak gericht op het aantrekken van teamspelers. Wij zoeken mensen die het beste uit een groep halen en er niet in de eerste plaats op uit zijn om zichzelf in een goed daglicht te plaatsen. Soms glippen er toch einzelgängers met een al te grote profileringsdrang door de mazen van het net. Het risico bestaat dat zij ondanks hun sterke technische capaciteiten een domper zetten op de teamspirit. Van zo’n medewerkers nemen we afscheid. Ze vertrekken soms ook zelf, omdat ze zich hier niet op hun plaats voelen.” SOCIALE DRUK OM PROMOTIE TE MAKEN Ook Stefanie Grijp, manager en net als Peter career coach in het team Technology

Consulting van PwC, benadrukt het belang van teamwork en gezonde diversiteit in een team. “Soms leggen collega’s zichzelf de druk op om (te) snel te promoveren, omdat ze menen dat het sociaal niet aanvaard is om na zes of zeven jaar nog op dezelfde stoel te zitten bijvoorbeeld. Of omdat het toch lastig blijkt als een junior je ‘passeert’. Gelukkig zijn jonge jobstarters daar rustiger en realistischer in.” “Iedere medewerker draait bij ons mee in verschillende subteams. Welke functie je ook bekleedt, ieders inbreng is er evenveel waard. Ook al hebben we een formele hiërarchie – van consultant en senior consultant over manager en senior manager tot director en partner – in de dagelijkse praktijk merk je daar vaak weinig van. Zo is het niet noodzakelijk de hoogste in rang die de rol van teamleider op zich neemt. Binnen Technology Consulting – waar 90 van de in totaal 1.700 PwC-medewerkers aan de slag zijn – kennen we elkaars sterke en minder sterke punten, ambities en verwachtingen. We weten wat we aan elkaar hebben. Op die basis werken we samen en trachten we de teams samen te stellen.” 21

MARK

DOSSIER TEAMWORK

We blinken collectief uit in het vermijden van conflicten Als mensen ziek worden op het werk of een burn-out krijgen, heeft dat vaak te maken met spanningen die in een team onbesproken blijven. Dat zegt organisatiepsychologe Silvia Prins. Heel veel mensen voelen zich ongemakkelijk of onveilig in hun team.“Er is in organisaties en bij managers een schrijnend gebrek aan kunde en moed om teams gezond te houden.” “We hebben een drukke agenda vandaag, maar ik voel dat er wat gaande is. Daarom wil ik het eerst met jullie hebben over hoe het met ons als team gesteld is.” De kans is klein dat u ooit zo’n start van een teamvergadering meemaakte. Toch is het broodnodig dat teamleiders voldoende tijd maken om na te gaan wat er speelt in hun team en hoe het gesteld is met de relaties tussen de collega’s. BANG DAT DE BOEL ONTPLOFT Dat dat vaker niet dan wel gebeurt, heeft te maken met een gebrek aan kennis over groepsdynamica, maar misschien nog meer met angst, meent Silvia Prins, die er onder meer bij Colruyt Group coaching rond geeft. “Teamleiders deinzen ervoor terug om openlijk fricties of ongemakkelijke situaties met een groep te bespreken. Dat is menselijk. In groep praten over conflicten is spannend. De vrees bestaat dat er geen reactie komt, dat je geen bijval krijgt, dat iemand begint te wenen, of erger: dat er agressie ontstaat en dat de boel ontploft.” Maar organisaties en teamleiders moeten beseffen wat ze riskeren als ze de onderstroom niet boven tafel brengen. “Conflicten gaan niet vanzelf over. Als je ze onder de mat veegt, gaan ze een sluimerend leven leiden en waarschijnlijk op een 22

onfrisse, destructieve manier de kop op steken, in de vorm van roddels, smoesjes, onwil om mee te werken, sabotage, ... De sfeer verzuurt en teamleden haken fysiek of mentaal af.” NOOIT PARTIJ KIEZEN Teamleiders spelen een cruciale rol in het gezond houden van hun team en moeten heel bewust met die verantwoordelijkheid omgaan, vindt Silvia Prins. “Een team kan zich immers nooit verder ontwikkelen dan het ontwikkelingsniveau van de leidinggevende.” Daarom is het van belang dat een teamleider investeert in open communicatie, zich neutraal opstelt, niemand uitstoot, vertrouwen toont en zich niet laat meesleuren in coalities. “Partij kiezen is echt

“Het gebeurt vaak dat teams bij conflicten de schuld in de schoenen van een zondebok schuiven.” SILVIA PRINS organisatiepsychologe

uit den boze. Teamleiders moeten de sensitiviteit hebben om aan te voelen wat er leeft en wat de groep nodig heeft en moed aan de dag leggen om het gesprek daarover aan te gaan. Dat vereist zelfkennis, een zekere maturiteit en het vermogen om goed om te gaan met wat er vervolgens boven water komt.” ZONDEBOK ALS GROEPSFENOMEEN Niet meegaan in gemakkelijkheidsoplossingen is eveneens een vereiste. “Het gebeurt vaak dat teams of organisaties bij conflicten de schuld in de schoenen van een zondebok schuiven. Ze menen dat alles in orde komt zodra de ‘rotte appel’ het team of de organisatie verlaat. Dat is niet alleen onethisch, het helpt meestal ook niet”, benadrukt Silvia Prins. “Een zondebok is een groepsfenomeen. Iedereen die vanaf de zijlijn toekijkt, is mee verantwoordelijk als een situatie verziekt.” Waar mensen samen leven, ontstaan spanningen. “Die horen er nu eenmaal bij. Ze dragen bij tot de dynamiek van een team. Als je ze goed weet aan te pakken, werken ze verrijkend en leiden ze tot een gezonde, opbouwende sfeer. Dat hebben teams nodig om de resultaten te halen die van hen worden gevraagd”, besluit Silvia Prins.

MARK

www.markmagazine.be

Staat telewerk teamwerk in de weg?

Group Attitude, zo heet de illustratie van het boek van Silvia Prins.

Colruyt GROUP werkt aan gemeenschappelijke visie rond teamontwikkeling Inzake teamontwikkeling laten organisaties kansen liggen. Dat besef leeft ook bij Colruyt Group. Het bedrijf startte onlangs een project om teamontwikkeling op een hoger niveau te tillen. An Wynants is projectmanager. “We hebben inzake teamwerking een rijke traditie, maar een consistente visie, een herkenbaar, gebruiksvriendelijk model en een opleidingsaanbod ontbreken.” De leidinggevenden van vijf pilootteams krijgen een jaar lang coaching op het vlak van teamontwikkeling. “We gaan na wat de effecten zijn, wat wel en niet werkt en welk kader het meest hanteerbaar blijkt.” De coaching gebeurt door een projectteam van interne Colruyt Group-medewerkers en externe specialisten, waaronder Silvia Prins, Philip Van Kelst en Luk Peeters. Het uiteindelijke doel is instrumenten aanbieden waarmee alle teamleiders van Colruyt Group hun teams kunnen doen groeien. “Dat is heel relevant. Teams worden steeds belangrijker, omdat ze snel en flexibel op klantenwensen moeten inspelen. Ze zijn een krachtige hefboom om onze strategische doelstellingen waar te maken.”

“Goede afspraken zijn nodig om telewerk en teamwerk te verzoenen”, zegt Valentine De Jaeger, HR Business Partner bij Van Marcke. Van Marcke wil tele- en thuiswerken in toenemende mate toegankelijk maken voor zijn medewerkers. Om de vlotte werking van de teams en de dienstverlening aan de klanten te blijven garanderen, heeft het bedrijf een beleidstekst opgesteld. “Duidelijke afspraken over bereikbaarheid, beschikbaarheid en permanentie staan voorop, naast een transparante communicatie. De IT-ondersteuning mag niet ontbreken en verder moet het systeem flexibel blijven. Het kan bijvoorbeeld niet dat alle werknemers met kinderen op woensdagnamiddag thuis werken. Tot slot zijn een gezamenlijke dag op kantoor en sociale activiteiten een must om de teamspirit in ere te houden.” Het testtraject dat bij Van Marcke rond telewerk loopt, geeft goede resultaten. Het bedrijf heeft meer dan honderd verkooppunten die fungeren als flexplek. “De personeelstevredenheid neemt toe. Daarnaast merken we dat telewerk een doordachte planning in de hand werkt.” “Naast de voordelen inzake tijdsbesparing geloven we dat tele- en thuiswerk de efficiëntie van de medewerkers ten goede komt. Het vermindert de stress, omdat het mensen in staat stelt hun werk beter af te stemmen op hun thuis- of gezinssituatie. Ook het ecologische aspect – minder kilometers, files en CO2-uitstoot – is een belangrijk argument.”

MARK

DOSSIER TEAMWORK

RESPECT IS DE SLEUTEL

Werken in een multicultureel team

Katrien Ingelbeen en Klaus Lozie glunderen als ze vertellen over hun ervaringen als expat bij Unilin. Hun bedrijf ontpopte zich van een lokale kmo tot een internationaal vertakte organisatie. Ook de teams worden geleidelijk een mengelmoes van nationaliteiten en culturen, en dus ook van gebruiken en gewoontes. “Door het tijdsverschil moest ik altijd wachten tot een stuk in de namiddag voor ik Katrien in België kon contacteren. En vervolgens was ze voortdurend in vergadering”, lacht Tharumambal Sinnasamy, sample and packaging manager van Unilin in Maleisië, waar de productie van samengesteld parket plaatsvindt. “Het is goed om onze collega in levende lijve bij ons te hebben”, vervolgt ze. “We leren veel van haar én we verliezen veel minder tijd.” Katrien beaamt dit. Ze heeft nog geen moment spijt gehad van haar overstap. “Als product manager maak je deel uit van het marketingteam, maar het helpt enorm als je het reilen en zeilen van de productie 24

kent. Wat dat betreft voelde ik me in België soms op een eiland zitten. Dankzij mijn verblijf in Maleisië van in totaal een jaar krijgt mijn functie diepgang en kan ik met meer kennis van zaken te werk gaan.” ZIN VOOR RELATIVEREN Maleisië is een smeltkroes van culturen, met veel Chinese en Indische invloeden. De bedrijven zijn er hiërarchisch georganiseerd, met meer ontzag voor wie hoger in rang staat of ouder is. “Ondanks de cultuurverschillen ondervind ik geen belemmeringen bij het uitoefenen van mijn job”, aldus Katrien. “Ik ben ook niet de

eerste expat hier, Unilin nam het bedrijf al in 2007 over. Qua gewoontes en gebruiken groeien we stilaan naar elkaar toe.” “De medewerkers in Maleisië zijn in het algemeen veel spiritueler dan wij”, merkt Katrien op. “De fabriek herbergt een gebedsruimte voor de moslims en ook de boeddhisten en hindoes onder de werknemers hebben hier elk hun eigen tempel. Dat kan je je in België nauwelijks voorstellen.” Die spiritualiteit uit zich ook in het dagelijks handelen. “De werkdruk in Maleisië ligt niet minder hoog dan in België, maar de mensen gaan er anders en rustiger mee om. Die minder jachtige houding valt ook op bij collega’s in Scandinavië en

MARK

www.markmagazine.be

“Dankzij videoconferenties is vlotte teamcommunicatie over de grenzen heen gegarandeerd. Goele Desmedt, Klaus Lozie (vanuit Tsjechië), Tharumambal Sinnasamy en Katrien Ingelbeen (vanuit Maleisië) en Wouter Verbiest.”

Australië. Daar is het verschijnsel niet aan spiritualiteit gelinkt, wel aan de waarde die de maatschappij hecht aan een gezonde work-life balance. In België zijn we gevoeliger voor stress en zetten we onszelf en onze collega’s meer onder druk. Iets meer zin voor relativeren zou ons ten goede komen, en dat hoeft niet te betekenen dat je slechter presteert.” LEREN LUISTEREN Ook Klaus Lozie, supply chain manager wood, momenteel voor zes maanden werkzaam in Tsjechië, vindt de verschillen in de manier van werken en samenwer-

ken verrijkend. Vanuit Tsjechië heeft hij contact met Maleisische, Zweedse, Australische, Russische en Engelse collega’s. Openstaan voor de verschillen in je team en er respect voor tonen: het is de basis van een goede samenwerking, meent hij. “In het begin merkte ik bijvoorbeeld dat de Maleisische collega’s zich tijdens vergaderingen zwijgzaam en enigszins onderdanig opstelden. Dat botst met onze opendebatcultuur, die niet altijd toepasbaar is in Azië. Ondertussen hebben we van elkaar geleerd: onze Maleisische collega’s zijn zelfzekerder geworden en wij Belgen hebben beter leren luisteren.” “In welk land je ook verblijft, het is be-

langrijk dat de collega’s je niet als indringer beschouwen”, besluit Klaus. “Je bent daar om te helpen. Je medewerkers moeten het gevoel krijgen dat ze iets hebben aan je expatperiode. Je moet je dus openstellen voor hun problemen en samen naar oplossingen zoeken.” Wouter Verbiest en Goele Desmedt hebben het gesprek met de expats via videoconferentie gevolgd vanuit Wielsbeke. “Ook hier op het hoofdkantoor is het vaak een komen en gaan van buitenlandse medewerkers. Er gebeurt hier veel, en daardoor ontwikkel je snel. Als je houdt van een status quo, kan je beter niet bij Unilin werken.” 25

MARK

TEGENSPRAAK

WAAROM TEGENSPRAAK NOODZAKELIJK IS

Martin Winterkorn, voormalig VW-topman

Lang leve de dwarsliggers

Ruim drie jaar geleden gaf toenmalig VW-topman Martin Winterkorn aan dat hij de CO2-uitstoot van de VW-motoren een derde wilde verlagen. Niemand van VW’s onderzoeksteam achtte dat een realistische doelstelling. Alleen: niemand durfde dat de baas ook zo te vertellen. Achteraf bekeken een dramatische fout. TEKST:William Visterin Wat was het grote probleem van Volkswagen? Een topman die zijn wil kost wat kost wilde doordrijven. In zijn boek ‘Tegenspraak’ schrijft Peter van Lonkhuyzen over de noodzaak aan kritiek, feedback of tegenspraak in een organisatie. VERNEDERD Het voorbeeld van Volkswagen springt vandaag in het oog. Maar in zijn boek haalt Van Lonkhuyzen diverse managementmissers aan door tunnelvisie, en vooral: een gebrek aan tegenspraak. Ook de bankencrisis is er aan te wijten. Fred Goodwin, de amper veertigjarige topman van Royal Bank of Scotland, sleurde in zijn ongeziene expansiedrang zijn bank de dieperik in. De man hield er een schrikbewind op na. Divisiedirecteuren werden tijdens managementmeetings vaak langdurig en publiekelijk vernederd. Maar het roekeloze overnameparcours, en gebrek aan tegenspraak, komt de bank duur te staan. De bank kapseist en de Britse overheid moet 64 miljard toestoppen. Het gerenommeerde tijdschrift Time plaatst Fred Goodwin jaren later op de lijst van “25 People to Blame for the Financial Crisis.” VW en Royal Bank of Scotland zijn buitenlandse voorbeelden. Maar volgens Peter van Lonkhuyzen lijkt het dat we ook dichter bij huis in een ongekende bestuurscrisis zijn terechtgekomen. “Alsof goed functionerende en betrouwba26

re bestuurders aan het uitsterven zijn”, schrijft hij. LUCHTVAART Toch kan het ook anders. Volkswagen kan een voorbeeld nemen aan vliegmaatschappijen en ziekenhuizen. Daar is kritiek in de organisatie ingebouwd en zijn steeds minder mensen bang voor tegenspraak. “In de luchtvaart is een programma voor crew resource management intussen een wereldstandaard. Dit programma draait om het handhaven van de veiligheidsprocedures en het versterken van communicatieve vaardigheden”, stelt Van Lonkhuyzen. Ook veel nieuwe

bedrijven en start-ups opteren voor een vlakkere organisatie met meer in- of tegenspraak. Wat intussen duidelijk lijkt, is dat we op de werkvloer anders met mekaar zullen moeten omgaan, schrijft Lonkhuyzen. “Meer onderlinge gelijkwaardigheid betekent meer afstemmen, meer uitleggen, mét de kans om ergens op te worden aangesproken. Daar moeten we mee leren omgaan.” Tegenspraak, Hoe je beter wordt van dwarsliggers, Peter van Lonkhuyzen, Haystack, 2015, ISBN: 9789461261465

7 Tips om feedback te geven In zijn boek ‘Tegenspraak’ somt Peter van Lonkhuyzen een aantal tips op om feedback te geven aan collega’s:

Pas op voor lichtvaardigheid. Bedenk dat door tegenspraak te geven de verhouding met iemand onder druk kan komen te staan.

2. Krop het niet op. Als je te lang wacht,

is het bijna onmogelijk om effectief feedback te geven.

3. Kies het tweegesprek. In groep tegen-

spraak krijgen, kan tot gezichtsverlies leiden.

4. Timing en doseren. Zoek het juiste moment uit. En wees spaarzaam met je kritiek. Niet alles tegelijk. Nuanceer waar mogelijk.

5. Beschrijf en wees specifiek. Beschrijf wat je ziet gebeuren, niet wat goed of slecht is.

6. Wijs op de gevolgen. Iemand op zijn gedrag aanspreken, lukt beter als je hem wijst op de gevolgen ervan.

Heb oog voor de oplossing. Als je weet hoe het anders kan, is het fijn om een alternatief aan te dragen.

www.markmagazine.be

ALUMNI

MARK

ALUMNINETWERK WERPT ZIJN VRUCHTEN AF

Contact onderhouden met ex-collega’s Saskia Jamaers, Alumni Programme Coordinator: “Jonge mensen bouwen hier vaak vriendschappen voor het leven op.”

Bij adviesbedrijf PwC wordt zowat twintig procent van de vacatures voor ervaren profielen ingevuld door ex-werknemers of alumni. Het bedrijf heeft er sinds twee jaar zelfs een apart project én een coördinator voor, die overigens ook zelf alumnus is. TEKST:William Visterin Bij veel bedrijven zie je hetzelfde beeld. Er zijn contacten met ex-collega’s, maar ze verlopen eerder ongestructureerd en ad hoc en vaak op initiatief van enkelingen die de kar trekken. Maar soms, zoals bij PwC, wordt het wat formeler en georganiseerder opgevat. “Voor ik me er zelf in het najaar van 2014 mee ging bezighouden, waren er ook al wel dergelijke initiatieven”, vertelt Saskia Jamaers, die Alumni Programme Coordinator is bij PwC. “Maar het management merkte dat er nood was aan een echte alumniwerking. Bij ons gaan vaak jonge mensen aan de slag die na een aantal jaar het bedrijf verlaten. Maar ze bouwen hier wel vriendschappen voor het leven op.” UITNODIGEN Netwerken met ex-collega’s is netwerken met gelijkgezinden. Dat is bij PwC niet anders. “Onze ex-medewerkers appreciëren het om dit professioneel netwerk te onderhouden.” Er zit bij collega’s en ex-collega’s veel kennis, zoals over taks, audit, HR of IT. Als er contacten zijn, gaat het ook vaak om dat inhoudelijke”, weet Saskia Jamaers. Sinds een jaar beheert PwC zijn eigen alumninetwerk. Bedoeling hierbij is contact te houden met alumni, of toch op zijn minst met zij die een jaar of meer

voor het bedrijf gewerkt hebben. “Al is dit op zich geen verplichting. In principe kan iedereen van onze ex-medewerkers alumnus zijn”, stelt Jamaers. Enerzijds gaat het over een online tool en online directory van ex-medewerkers, die zichzelf kunnen activeren om in contact te blijven met PwC. Hier is onder meer een automatische integratie met netwerksite LinkedIn voorzien. Anderzijds gaat het om het netwerking aspect zelf, waar mensen elkaar dus ontmoeten. “Vorig jaar hebben we een tiental events gedaan waarbij we alle ex-collega’s van een bepaalde afdeling uitnodigden op onze interne ‘last Friday-drink’”, vertelt ze. En er zijn ook kleine initiatieven die vanuit de medewerkers zelf gestuurd worden. Ze organiseren dan zelf een lunch of dinertje met een groep ex-collega’s.

toen ik zwanger werd van mijn tweede, maar ben toch altijd deel blijven uitmaken van de familie”, gaat ze verder. “Vandaag werk ik deeltijds aan dit project en ook aan andere marketingprojecten. Ik heb een family friendly regime, en in de schoolvakanties werk ik bijvoorbeeld niet.” Tenslotte nog één vraag: mogen ex-collega’s die nu aan de slag zijn bij concurrerende bedrijven ook deel uitmaken van het alumninetwerk van PwC? “Daar is intern in het begin een klein beetje over gediscussieerd, maar uiteindelijk kwamen we er snel uit. Ook zij zijn welkom. Ook zij zijn namelijk ex-collega’s, en misschien komen zij zelf ook ooit terug. Bovendien is het niet de bedoeling dat we via het alumniprogramma echte inhoudelijke kennis delen.”

CONCURRENTIE Nu de economie weer wat aantrekt en adviesbedrijven als PwC extra mankracht aanwerven, lijkt het alumninetwerk een slim initiatief dat ook zijn vruchten afwerpt. Bij PwC wordt gemiddeld ongeveer 20 procent van de vacatures voor mensen met ervaring ingevuld door ex-werknemers. “Zelf ben ik ook alumnus”, vertelt Jamaers. “Ik was er tot voor vijf jaar marketing manager. Ik heb het bedrijf verlaten

20% van de aanwervingen van ervaren profielen bij PwC zijn ex-medewerkers. PwC-alumni die nog niet op het alumni network actief zijn, kunnen zich aanmelden via de website alumni.pwc.be.

MARK

CHARISMA

DRIE VRAGEN EN TWAALF TECHNIEKEN OVER CHARISMA

Waarom de grootste mond altijd wint In 2012 was ik op een conferentie voor organisatiepsychologen in San Diego. Ik was toen heel enthousiast over een sessie rond het probleem dat de kennis vanuit de organisatiepsychologie niet bekend is en niet gebruikt wordt in het bedrijfsleven. Maar al tijdens de eerste presentatie merkte ik dat ik eigenlijk niet meer aan het opletten was. Niet dat de inhoud niet degelijk was, het was gewoon nogal saai. TEKST: Michaël Van Damme Uit beleefdheid bleef ik wel zitten. Het is op dat moment dat ik me bedacht dat dit precies het probleem is: als organisatiepsychologen willen dat hun kennis gebuikt wordt in bedrijven, moeten ze misschien toch iets leukere presentaties geven. Wanneer ik als wetenschapper al afhaak, kan je moeilijk verwachten dat deze presentaties impact gaan hebben op managers. Nochtans was er op dezelfde conferentie ook een sessie over charismatisch spreken. Heb je ooit al eens een nummer luidop fout mee zitten zingen? Jarenlang heb ik Smells Like Teen Spirit van Nirvana verkeerd mee staan brullen op de dansvloer. With the lights out, we’re contagious zong ik altijd. En ik niet alleen, gelukkig. Dit lied prijkt in de top van meest fout gezongen liedjes. Tegelijkertijd staat dit nummer ook op nummer 1 in diverse hitlijsten van de beste songs aller tijden, en dat in verschillende landen. Kurt Cobain schreef het als aantijging tegen de conformistische massamentaliteit … En net dat nummer staan mensen op dansvloeren over de hele wereld fout mee te zingen, zonder een idee te hebben waar het eigenlijk over gaat. Oh ironie. 28

WAT OVERHEERST: MELODIE OF TEKST? We hechten blijkbaar meer belang aan de melodie dan aan de inhoud. Een liedje met een leuke melodie, zonder een echte tekst, kan perfect een hit worden. Maar omgekeerd maakt een lied met een fantastische tekst maar een magere melodie veel minder kans om opgepikt te worden. En dit geldt niet alleen voor muziek, maar voor communicatie in het algemeen: de verpakking heeft drie keer meer impact dan de inhoud van de boodschap. De manier waarop een boodschap gebracht wordt, is voor een publiek eigenlijk belangrijker dan de inhoud van die boodschap. WAAROM DE GROTE MOND WINT? Dit heeft enkele belangrijke gevolgen voor het spreken voor een groep of een publiek. Want het wil zeggen dat je inhoudelijk weinig te bieden kan hebben, maar toch veel impact hebt op je publiek. Dit heb je zelf vast al wel een keer ondervonden in een vergadering: de persoon met de grootste mond heeft meer impact, los van de inhoud van zijn of haar betoog. Onderzoek in 2010 aan Cornell University

toonde bijvoorbeeld aan dat nieuwe ideeen van narcistische mensen op papier niet per se creatiever beoordeeld werden door een jury. Maar wanneer de narcisten hetzelfde idee live konden presenteren voor de jury, werden ze systematisch als creatiever beoordeeld. Met andere woorden, het enthousiasme en de zelfzekerheid van de narcisten beïnvloedde het oordeel van de jury. WAT WE WEL KUNNEN LEREN VAN MANAGEMENTGOEROES Omgekeerd kan je over een unieke expertise beschikken, maar slaag je er misschien niet in om die op een beklijvende manier over te brengen. Met andere woorden, expertise biedt geen garantie op impact. Het is vooral deze laatste groep die er baat bij heeft om te weten hoe ze hun expertise op een boeiende manier kunnen verspreiden. En dat hebben wetenschappers onderzocht, door managementgoeroes te bestuderen. Managementgoeroes zijn namelijk heel sterk in het brengen van een goede melodie in hun boodschap, los van de inhoud. Professor Antonakis van de Universiteit van Lausanne toonde aan dat charisma niet iets

www.markmagazine.be

is dat je hebt of niet hebt, maar dat je het kan trainen. Hij bracht een aantal technieken in kaart die bepalen hoe charismatisch een persoon gepercipieerd wordt door een publiek. Je kan dus leren om jouw boodschap op een goede melodie te zetten. Met andere woorden, een CEO, een manager of een werknemer die presenteert voor een groep en die deze technieken gebruikt, zal charismatischer beoordeeld worden. Bovendien zal hun boodschap meer impact hebben op hun publiek. SCHOONHEID ZIT VANBINNEN Nog een laatste advies: focus op de inhoud van de boodschap, niet op de verpakking. De volgende keer dat je naar een managementgoeroe luistert, probeer dan een keer door de technieken heen te kijken naar de eigenlijke inhoud van de boodschap. En omgekeerd, probeer tijdens de volgende vergadering meer rekening te houden met die ene persoon die wel expertise heeft, maar het niet altijd goed kan overbrengen. Tot slot ben ik er van overtuigd dat wanneer organisatiepsychologen deze technieken zelf toepassen, hun kennis wél gebruikt zal worden in het bedrijfsleven.

MARK

TWAALF charismatechnieken Ik geef jullie alvast enkele technieken mee om voor de spiegel te oefenen. Ik ben ervan overtuigd dat je, als je op deze technieken oefent, beduidend meer impact zal hebben op de groep waarvoor je spreekt. • Gebruik persoonlijke anekdotes. In plaats van jezelf voor te stellen, start je je presentatie bijvoorbeeld met een verhaaltje over – ik zeg maar wat – die ene sessie die je ooit bijwoonde op een conferentie in San Diego. • Gebruik retorische vragen. Vraag je publiek bijvoorbeeld of ze ooit al een keer een liedje luidop fout hebben meegezongen. Natuurlijk hebben ze dat ooit gedaan. • Gebruik metaforen. Vergelijk je inzicht bijvoorbeeld met hoe de melodie van liedjes meer impact heeft dan de tekst. • Speel in op collectieve sentimenten. Mensen herkennen bijvoorbeeld de frustratie van iemand met een grote mond die tijdens een vergadering veel impact heeft, ook al verkoopt hij eigenlijk gebakken lucht. • Spreek vol zelfvertrouwen. Vertel je publiek bijvoorbeeld letterlijk dat je ervan overtuigd bent dat ze meer impact zullen hebben op de groep waarvoor ze spreken als ze deze technieken gebruiken. • Haal morele overtuigingen aan, stel hoge verwachtingen, zet contrasten en maak gebruik van opsommingen. • Let tenslotte tijdens het presenteren ook op dat je voldoende gebaren maakt met je lichaam, je stem genoeg laat variëren en dat je variatie brengt in je gelaatsuitdrukkingen. Dit artikel van Michaël Van Damme (The Forge) kwam tot stand in samenwerking met Mensenkennis.be, een wetenschapsblog opgestart vanuit de Gentse Alumni Psychologie die kennis over mensen brengt op mensenmaat. De blog ontving de jaarprijs wetenschapscommunicatie van de Koninklijke Vlaamse Academie van België voor Wetenschappen en Kunsten en vierde recent zijn honderdduizendste lezer.

MARK

INFOGRAM

Zes cijfers over je gezondheid op kantoor Blijf jij werken tot je pensioen?

40%

Werken tot pensioen?

Ruim 40% van de Belgische werknemers denkt niet in staat te zijn om te werken tot de wettelijke pensioenleeftijd door een te grote fysieke belasting op het werk.

46%

Werknemers voelen zich minder lichamelijk gezond

46% van de werknemers kampt met een door een arts vastgestelde aandoening aan bijvoorbeeld rug, schouders of benen.

61%

Emotionele omstandigheden verslechteren 61% van de werknemers meent dat emotionele werkomstandigheden (werksfeer, collega's, klanten,â&#x20AC;Ś) hen toelaten om tot de wettelijke pensioenleeftijd te werken.

38%

Slechtere leefgewoonten

Volgens 38% van de werknemers laten de leefgewoonten als eten, slapen en beweging hen niet toe om te werken tot de pensioenleeftijd.

49%

Mentale gezondheid blijft grote zorg

49% van de werknemers vindt dat de mentale belasting op het werk (bv. stress, tempo en werkintensiteit) hen in staat stelt om tot het wettelijke pensioen te werken.

61%

Work-life balance in onevenwicht

61% van de werknemers vindt dat hun huidige work-life balance hen toelaat om tot de wettelijke pensioenleeftijd te werken. Bron: Securex

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Patrick Boon Marketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Sam De Cock, Christine Huyge, MichaĂŤl Van Damme, Timothy Vermeir / Eindredactie: Bart Bettens, Delphine Buyle / Fotografie: Bart Dewaele, Ivan Mervillie / Vormgeving: Nadruk.be Contact: markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

Waar denk jij aan bij FOD Financiën? ‘De belastingen’? ‘Een muffe overheidsorganisatie’? Bureaucratie’?

Geïnteresseerd in een job bij de FOD Financiën?

www.selor.be

Financiën, dat is voor elk talent een job

Thuis in warmte en water? Deel onze passie!

Van Marcke,

met

hoofdzetel

Kortrijk, is een gespecialiseerde groothandel in badkamers, keukens,

Voor onze drie winkelconcepten zijn wij op zoek naar m/v

technisch-commerciële medewerkers

verwarming, sanitair en installatiemateriaal.

Van Marcke Technics

Als specialist in warmte en water

Een snelle servicewinkel voor sanitair, HVAC en installatiemateriaal: efficiënte service en

zijn we marktleider in België en

technisch advies.

wereldspeler. Onze

medewerkers

zetten

zich

Van Marcke Inspirations

dagelijks in voor één uitgesproken

Een inspirerende toonzaal met kwaliteitsproducten voor elk budget: interieuradvies op

passie: duurzame oplossingen aan-

maat & aanbevelingen volgens de laatste trends.

bieden voor warmte en water. Wij werven niet enkel aan voor een

Big Blue

functie maar investeren in carrières

Een uniek informatie-, verkoop- en expertisecentrum: ruim aanbod van haalbare

op maat van elke medewerker!

energievriendelijke oplossingen voor warmte en water samen.

Gedreven & getalenteerd? Solliciteer nu! Ontdek onze vacatures op Ontdek onze inspirerende showrooms

www.vanmarcke.be/jobs www.vanmarcke.com

THERMAE MAGAZINE 210X297_2016.indd 1

BADKAMERS KEUKENS VERWARMING