Mark Magazine Mei 2016 by Ads & Data Brand Studio

#22 - mei 2016

Terug naar je vorige baas OUDE LIEFDE ROEST NIET TREND: MEDITATIE OP DE WERKVLOER WAAROM JE TO-DOLIJST AFWERKEN NIET LUKT IS JE COLLEGA HOOGSENSITIEF (OF BEN JIJ HET)?

TIPS

OM BUITEN DE LIJNTJES TE KLEUREN

VOLG ONS OP @MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

ALLES IS MOGELIJK

DANK ZIJ U

NEXT Festival - Akram Khan Cie

DIT PROJECT IS ER DANKZIJ U.

Via de Nationale Loterij steunt u onrechtstreeks tal van projecten waar iedereen iets aan heeft. In 2015 ging op die manier meer dan 12 miljoen euro naar culturele projecten zoals dit.

www.markmagazine.be

INHOUD 4

Overwerk Goed om weten: over workaholics en bore-outs.

Hoe ziet jouw kantoor-pc er binnenkort uit? Laptop, tablet of allebei?

Meditatie op de werkvloer Iedereen aan de yoga

Is je collega hoogsensitief? Gevolgen voor mens en bedrijf

MERK IK met Daan Stuyven Vijf tips om buiten de lijntjes te kleuren

Tien onsterfelijke oneliners uit het bedrijfsleven Van Johan Cruijff tot Steve Jobs

Waarom je to-dolijst afwerken niet lukt 14 De vijf meest voorkomende fouten 17

Dossier: Terug naar je vorige baas Vijf thuiskomers aan het woord

Colruyt mikt op terugkeerders

Waarom veranderen we niet meer van job?

Eat your own dogfood Kun jij wel smaken wat je zelf verkoopt?

Solliciteren als transgender “Ge zijt toch echt een vrouw, hé?”

Vier generaties op de werkvloer “Speel de sterke punten van alle generaties uit op de werkvloer.”

Iedereen ondernemer Via peer-to-peerplatformen onze passie verzilveren

Tien van Nationale Loterij Is een job bij de Nationale Loterij een Win for Life?

Wanneer je manager je coach is ... De moderne invulling van leiderschap

Waarom Playboy stopt met naakt En wat jij ervan kunt leren

“Iedereen is slechts één klik verwijderd van elke denkbare seksuele handeling” Professor Rudy Moenaert op pagina 38

MARK

Edito

INTRO

Zittenblijvers Deze editie van MARK Magazine staat in functie van de grote terugkeer: we gingen op zoek naar mensen die terugkeerden naar hun vorige baas. En die verhalen gingen alle kanten uit. Ik sprak met iemand die zijn echtscheiding weet aan zijn vorige werkgever, een retailer in diepvriesproducten. Hij draaide er zestig uren per week, maar uiteindelijk ging de keten failliet. En hij ging weer bij de overheid werken, waar hij zijn loopbaan was begonnen. Iemand anders had zijn oorspronkelijke werkgever vaarwelgezegd om als syndicus gebouwen te beheren. Maar de jobinhoud bleek danig tegen te vallen en hij was op weekavonden vaker weg dan thuis. En ook hij ging terug naar zijn vorige baas. Wat opviel: iedereen die we spraken had goede redenen om opnieuw van job te veranderen. Maar gek genoeg doen we dat steeds minder. Jaarlijks zegt slechts 5 procent zijn job vaarwel om naar een nieuwe werkgever te trekken, en dat cijfer daalt jaar na jaar. Velen klampen zich vast aan hun job, zo blijkt. Al pleit ik zelf ook schuldig. Ik ben zelf ook aan de slag bij mijn vorige baas. Andere werkgever, maar vorige baas. Daar had ik eerst neen op gezegd. Terwijl ik het nu gek vind dat ik zo twijfelde indertijd. Niets menselijks is ons vreemd. We zijn allemaal zittenblijvers. Het volgende MARK Magazine verschijnt op 24/06 bij Het Nieuwsblad en op 27/06 bij De Standaard. William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin

Jouw mening? @mark_magazine

Alles Van A TOt Z

MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

MARK

OVERWERK

Schadevergoeding omdat job te saai is Een 44-jarige Parijzenaar sleept zijn werkgever Inter Parfums voor de rechter. De man klaagt aan dat hij vier jaar lang geen enkele zinvolle taak kreeg. Slecht betaald werd de man alvast niet. Als manager verdiende hij er jaarlijks ruim 80.000 euro, maar in 2009 zag hij zijn werklast drastisch slinken. Toen het bedrijf in 2012 een belangrijk contract misliep, ging het verder bergaf. De Fransman klaagt aan dat de afwezigheid van be-

tekenisvol werk ervoor zorgde dat zijn mentale gezondheid aftakelde, wat de oorzaak zou zijn van een epileptische aanval tijdens het autorijden waardoor hij enkele dagen in een coma lag. Wegens de soms torenhoge ontslagvergoedingen die Franse werkgevers moeten betalen, ontslaan ze soms een beperkt aantal werknemers. In de plaats daarvan geven ze overtollige werknemers zinloze

taken in de hoop dat ze er zelf de brui aan geven. De advocaten van de man voeren aan dat hij door zijn werkgever werd ‘mishandeld’. Ze hebben de arbeidsrechtbank in Parijs gevraagd om hem een schadevergoeding van 359.205 euro toe te kennen. De advocaat van het parfumbedrijf oppert op zijn beurt dat de man nooit heeft geklaagd over zijn saaie werk.

STORYTELLING

SECURITY EN PRIVACY WAARBORGEN IN ELKE DIENST

Ordina biedt elke consultant securityopleiding IT-dienstverlener Ordina voorziet voor elke consultant een doorgedreven opleiding in beveiliging. “Security moet in het DNA van elke consultant zitten”, stelt Freya Wolles, business unit manager Q bij Ordina. Ordina biedt IT-diensten aan bedrijven. Detachering is daar één onderdeel van, maar niet zozeer de hoofdfocus. “Die ligt meer en meer in managed sourcing, waarbij we hele activiteiten bij de klant overnemen en hem op die manier ontzorgen”, vertelt Freya Wolles. Omdat in alles wat men doet of adviseert, beveiliging vooropstaat, wil Ordina dit bijbrengen bij al zijn zeshonderd consultants. “We willen onze klanten een duidelijke meerwaarde bieden door security en privacy te waarborgen in elke service die we bieden”, aldus Wolles. “Met deze aanpak zijn wij beslist een van de voorlopers.” Dit zogenaamde secure-by-design-traject valt onder het T-Shaping-programma, dat Ordina-medewerkers laat groeien in hun domein.

Het opleidingstraject secure-by-design bevat de drie grote securitydomeinen: processen, ontwikkeling en infrastructuur. “In elk van de drie zitten drie niveaus. Er is associate, waarbij we vooral de bewustwording en interesse aanscherpen. Er is het niveau professional, waardoor een Ordina-medewerker een klant kan adviseren bij belangrijke beveiligingsbeslissingen. En er is ten slotte het master-niveau waarbij we verder in detail gaan.” Belangrijk is dat de training ook externe certificaten bevat, die in de markt gekend en erkend zijn. Het project is een investering in menselijk kapitaal. Ordina investeert in de opleidingen en de examens. “De medewerker engageert zich natuurlijk in de nodige zelfstudie. Maar deze tijdsinvestering komt zeker hun loopbaan ten goede”, vindt Wolles. Ordina zette vorig jaar het initiatief in gang. Met succes, zo blijkt. “Gelukkige werknemers vertrekken niet zo snel. In mijn dienst van zeventig mensen zijn sindsdien slechts twee mensen elders gaan werken. En dat was dan nog bij hun klanten.”

MARK

www.markmagazine.be

Generatie Z is uitgelezen ondernemer

BEN JIJ EEN WORKAHOLIC? Overuren, weekendwerk en constante bereikbaarheid. Het zijn maar enkele mogelijke illustraties van werkverslaving. Volgens velen vormt een (te) drukke werkagenda een exponent van succes. Maar steeds vaker wijzen wetenschappers op de gevaren van zoveel ijver. Uit een onderzoek, dat de universiteit van Bergen in Noorwegen onlangs afrondde, blijkt dat Scandinavië naar schatting zo’n 8 procent workaholics telt. Algemeen wordt aangenomen dat dit percentage in landen met minder sociale zekerheid dan in Scandinavië nog hoger ligt. Het probleem is vooral dat mensen werkverslaving niet als een probleem zien, laat staan dat ze een behandeling zouden overwegen. Ook jij kunt de test doen. De Noorse wetenschappers lieten een duizendtal respondenten de volgende zeven vragen invullen. Antwoord je met ‘ja’ op minstens vier of vijf van deze vragen, dan wijst dit op een mogelijke werkverslaving.

De zeven kenmerken van een workaholic 1. Geeft voorrang aan werk op hobby’s of vrije tijd.

2. Besteedt veel meer tijd aan het werk

Eén op de twee leden van de zogenaamde generatie z, kortweg Gen Z, heeft plannen om ooit een eigen bedrijf te runnen. Dat blijkt uit onderzoek van TrendWolves en Accent Jobs. Gen Z is geboren tussen 1995 en 2010. Bij Gen Z staat ondernemerschap veeleer voor een state-of-mind dan een carrièrekeuze. Zij achten dan ook hun ambitie als hun belangrijkste troef op de arbeidsmarkt. “Jongere generaties voelen zich thuis in een horizontale structuur. Ze zijn veeleer op zoek naar een mentor die hen op weg helpt, dan een leraar die hen opdraagt om iets te doen”, stelt Tom Palmaerts van TrendWolves. “Ze hebben ook weinig geduld voor van bovenaf opgelegde kaders of protocol.” Wat wel universeel is, blijkt de zoektocht naar werk. Eén derde van de Belgen, en zowat elke werkende generatie (dus ook generatie X en Y), voelt zich machteloos bij het zoeken naar een job. Hij of zij weet niet hoe de zoektocht in te zetten.

Ben je van plan om ooit een eigen bedrijf te starten of als zelfstandige te werken? JA

NEEN

GENERATION

dan eerst gedacht.

3. Denkt soms na over hoe meer tijd vrij

50%

te maken om te werken. GENERATION

4. Wanneer van het werk afgehouden, creëert dit stress.

38%

5. Is aangeraden om minder tijd aan het werk te besteden, zonder er rekening mee te houden.

15% GENERATION

20%

38%

6. Heeft ooit gewerkt om gevoelens van schuld, depressie of angst te verdrijven.

7. Heeft ooit zo hard gewerkt dat dit een negatieve invloed had op de gezondheid.

Meer over het onderzoek van TrendWolves en Accent Jobs op pagina 26 en 27.

MARK

TABLET

PC,TABLET OF ALLEBEI

Hoe ziet jouw kantoor-pc er binnenkort uit? Misschien gebruik jij op je werk een vaste pc of laptop? Of misschien ook wel een tablet? Dé trend in het bedrijfsleven zijn hybride toestellen die dit alles verenigen.“De bedoeling is dat onze accountmanagers zoveel mogelijk werk op verplaatsing kunnen doen.” TEKST:William Visterin “Snelheid is erg belangrijk voor onze job”, zo vertelt Peter Ingelbrecht, die CIO is bij selectie- en uitzendspecialist Accent Jobs. “Als onze medewerker bij de klant is en die heeft bijvoorbeeld nog een uitzendkracht nodig, dan kan hij die vacature meteen ingeven in ons digitaal systeem. Op die manier hebben wij enkele uren gewonnen”, vertelt hij. Speciaal voor deze manier van werken, rust Accent Jobs sinds kort zijn zowat driehonderd buitenwerkers uit met een toestel dat zowel de functionaliteiten van een pc als die van een tablet verenigt. Deze zogenaamde Surface is een toestel van Microsoft. Bij het selectietraject nam Accent Jobs ook andere toestellen, zoals de iPad of een Samsung-tablet, in overweging, maar koos uiteindelijk voor deze combinatie tussen een tablet en pc. Een behoorlijke investering want een doorsnee Surface kost in de (online) winkel al snel 800 euro. “Dat we al 6

onze bestaande applicaties erop konden draaien, was hierbij een belangrijk argument”, vertelt Ingelbrecht. “Het toestel kun je als laptop gebruiken, maar ook als tablet met pennetje, bijvoorbeeld om de klant zijn contract digitaal te laten ondertekenen.” NOG MAAR ÉÉN PC Belangrijke consequentie is dat driehonderd Accent-medewerkers nog maar één pc hebben. “Als de medewerker op kantoor komt, in de meeste gevallen een uitzendkantoor, dan klikt hij of zij het toestel aan een zogenaamd docking station, en werkt hij voort alsof het een vaste pc is”, verduidelijkt Ingelbrecht. Dergelijke hybride toestellen, die alles moeten verenigen, komen opzetten. Al zijn het momenteel toch vooral de innovators en de early adopters die ze echt op grote schaal inschakelen, de trend lijkt wel in-

gezet. Vroeger werd de nieuwe generatie toestellen, zoals bijvoorbeeld een tablet, eerder aanzien als aanvulling op een bestaande pc. Aan het project ging bij Accent Jobs vier à vijf maanden voorbereiding vooraf. “Wij hebben ook heel veel werk gestoken in documentautomatisering. Maar ook in het testen en trainen van onze mensen”, vertelt de CIO. “De impact op onze mensen is groot. Dit is toch voor een flink stuk een HR-project. Er was veel enthousiasme bij onze accountmanagers, maar soms ook wel wat koudwatervrees. En het waren niet noodzakelijk de oudere collega’s die wat aanpassingstijd nodig hadden. Sommigen wachtten ook even om het nieuwe toestel al meteen bij de klant boven te halen. Of ze deden het bijvoorbeeld alleen bij de klanten die ze echt goed kenden. Al was de globale feedback zeker positief.”

www.markmagazine.be

MEDITATIE

MARK

OPKOMENDE TREND

Meditatie op de werkvloer Tijdens de middag op kantoor even mediteren of ontspannen? Steeds meer bedrijven bieden dit aan. Of ze zijn er al lang mee bezig. Zo richt Colruyt Group op zijn hoofdzetel een nieuwe ontspanningsruimte in. Medewerkers kunnen er even tot zichzelf komen, mediteren en ontspannen. TEKST:William Visterin Yoga, mindfulness en alfatraining. Het zijn maar enkele van de opleidingen die bij Colruyt Group vallen onder het opleidingsaanbod rond ‘welzijn en gezondheid’. “Deze opleidingen gebeuren vanuit ons geloof dat als je als mens groeit, de firma automatisch meegroeit”, vertelt Liesbeth Van Hoorick, domeinverantwoordelijke persoonlijke groei bij Colruyt Group. Zelf is Colruyt Group al lang bezig met dergelijke opleidingen. “Wij zijn daar vrij uniek in”, klinkt het. Het opzet van de opleidingen: tijdens de sessies tot rust te komen, zich ontspannen en nieuwe technieken aanleren om in het dagelijks leven minder stress te ervaren. Het staat open voor alle medewerkers. “Al deze opleidingen gebeuren tijdens de vrije tijd van de medewerkers, maar het bedrijf betaalt de kosten van de opleiding.” Naast de sessies rond mindfulness en alfatraining, blijft vooral yoga een klassieker. “Yoga blijft zich vernieuwen. Er zijn intussen ook veel verschillende vormen op de markt. Yoga nidra is bijvoorbeeld een erg ontspannende vorm van yoga. Terwijl yin

yang yoga veel beweeglijker is”, vertelt Liesbeth Van Hoorick. ALLEEN VROUWEN? Sinds kort kunnen de Colruyt-medewerkers van de hoofdzetel tijdens de middag yoga nidra volgen. “Daarnaast beschikken we al geruime tijd over een ontspanningsruimte op onze hoofdzetel, onze zogenaamde alfaruimte”, vertelt ze. “We werken aan een nieuwe en grotere ‘stilteruimte’, die deze alfaruimte zal vervangen. Deze stilteruimte staat open voor alle medewerkers op de hoofdzetel om te rusten, om tot zichzelf te komen na een lange vergadering en om te mediteren. Met als bedoeling om daarna frisser, helderder en met volle energie aan de slag te gaan.” Het is zeker niet zo dat, zoals het cliché doet uitschijnen, alleen vrouwen geïnteresseerd zijn in yoga of meditatie. Zo is bekend dat CEO Jef Colruyt zelf ook aan meditatie doet. “Over het algemeen is de mannelijke energie bij deze sessies ook goed vertegenwoordigd.” YOGA EN GYM BIJ LOTERIJ Dat yoga ook heel wat mannelijke beoe-

fenaars aantrekt, is een bevinding die ook bij een andere organisatie wordt gedeeld: de Nationale Loterij, die onlangs zelf begon met yoga (en gym) op de werkvloer, onder hun zogenaamde Let’s Move-programma. “Bij ons gaat het om één keer per week yoga en één keer gym per week. De reacties zijn heel positief”, stelt Petra Vandendriessche, verantwoordelijk voor human resources bij de Nationale Loterij. Het initiatief is gestart vanop de vloer, ondersteund door de HR-afdeling. Met succes. “Werknemers willen zelfs persoonlijk een bijdrage leveren om het programma voort te zetten”, vertelt ze. En ook hier gebeurt het ergens in een ruimte op kantoor zelf. Iedereen brengt zijn eigen yogamatje mee. “Het programma is speciaal ontwikkeld om tussen de kantooruren te doen”, vertelt Barbara Dessers, digital campaign advisor bij de Nationale Loterij, die het initiatief nam. “Sommige mensen doen gewoon mee in kostuum of rok. Iedereen doet wat hij kan. En dat is perfect”, vertelt ze. “De glimlach op de gezichten en de rust die de mensen uitstralen na de yogales, is onbeschrijfelijk en doet veel plezier.” 7

MARK

HOOGSENSITIEF

GEVOLGENVOOR MENS EN BEDRIJF

Is je collega hoogsensitief? Of jijzelf? Maar liefst 15 tot 20 procent van de bevolking blijkt hooggevoelig. Het merendeel van deze HSP’s (hoogsensitieve personen) weet dit echter niet van zichzelf. Ze hebben vaak geen idee hoe ze van anderen verschillen. Daardoor komen ze regelmatig in de problemen. TEKST: Kristof Verhasselt “Het kan soms jaren en enkele crisissen (groter risico op bore-out en burn-out) duren vooraleer de link duidelijk wordt met hooggevoeligheid of -begaafdheid”, aldus carrièrecoach Katrin Van de Water, die naar eigen zeggen op haar 28ste besefte dat ze zelf hoogsensitief was. “Door me er destijds in te verdiepen, kon ik bepaalde dingen beter plaatsen. Ik kreeg als het ware mijn eigen gebruiksaanwijzing”, vertelt ze. “Plots werd het me duidelijk waarom ik niet ‘gewoon’ een baan kon hebben, waarom schoonheid belangrijk voor me is, waarom ik grote mensenmassa’s en thrillers beter mijd. Sindsdien houd ik er rekening mee.” Kortom: er valt perfect mee te leven, als je je eigen ‘gebruiksaanwijzing’ maar kent en ernaar leeft. GENETISCH BEPAALD “Dankzij het werk van de Amerikaanse psychologe Elaine Aron is hooggevoeligheid sinds 1996 een bekend begrip geworden”, weet Van de Water. De boeken van Elaine Aron openden bij vele mensen de ogen en hebben voor een golf van herkenning gezorgd. “Dat was haar grote verdienste.” Hooggevoeligheid blijkt aangeboren en genetisch bepaald. Blijkbaar hebben HSP’s 8

een gevoeliger zenuwstelsel en worden ze hierdoor intern en extern sterker geprikkeld dan de doorsnee mens. In heel wat gevallen gaat hooggevoeligheid ook samen met hoogbegaafdheid. Hoogsensitieven hebben sneller last van lange werkdagen, stress en drukke werkomgevingen. In praktische zin is het, volgens Van de Water, belangrijk dat HSP’s zich bewust worden van die aangeboren

eigenschap en dat ze hun levenswijze daaraan aanpassen: meer rust nemen, vaker alleen zijn of de natuur opzoeken en overprikkeling (zoals drukke, competitieve omgevingen) beperken. Ook dienen zij schuld- of minderwaardigheidsgevoelens over hun inherente beperkingen los te laten. “HSP’s trachten zich beter niet te conformeren aan het gedrag van niet-HSP’s.” POSITIEVE EIGENSCHAPPEN

Kenmerken van hoogsensitieve personen: • Verontwaardiging over onechtheid en onrecht • Zoeken naar zingeving • Een gevoel van vervreemding en eenzaamheid • Een buitenbeentje zijn, niet in de pas willen lopen • Een verlangen om met je creativiteit iets bij te dragen • Een aparte kijk op de dingen • Continu nieuwe dingen willen bijleren • Emotioneel intens

Voor HSP’s zijn de juiste omstandigheden belangrijk. Dit betekent: een rustige werkomgeving zonder een overmaat aan druk en kritiek en overdreven toezicht. Lukt dit, dan kunnen zij aanzienlijk aan de samenleving bijdragen. “Hooggevoeligheid brengt veel waardevolle eigenschappen met zich mee waardoor HSP’s bijvoorbeeld vaak de ‘ideale werknemer’ zijn: consciëntieus, loyaal, gericht op kwaliteit en met een hoog inzicht in mensen en processen.” Daarnaast blijkt uit onderzoek dat HSP’s zich meer dan gemiddeld aangetrokken voelen tot kunst, wetenschappen en adviserende of verzorgende taken. Voor allerhande leidinggevende functies en/ of competitieve beroepen blijken ze dan weer in mindere mate geschikt.

www.markmagazine.be

TIPS & TRICKS

het merk

TEKST:William Visterin

MARK

“Ik ben muzikant geworden om me te kunnen ontdoen van alle beperkingen. L’art pour l’art interesseert me niet. Alsof een rocker alleen stomdronken door de straten mag dwalen en liedjes zingen. Je bestaat maar als artiest als je nummers relevant zijn. Als je over het echte leven zingt.” Daan Stuyven, zanger, muziekkameleon, graficus en bekend dwarsligger.

TIPS OM BUITEN DE LIJNTJES TE KLEUREN

Bekende Vlamingen die eigenzinnig zijn, die kennen we wel. Rockartiest Daan of ondernemer Marc Coucke zijn daar voorbeelden van. “Als je té braaf bent en je blijft een afwachtende houding aannemen, gebeurt er weinig met je bedrijf. Als je anderzijds te brutaal overkomt, vindt men je algauw verwaand”, stelt ondernemerscoach Sabine van Meenen. “Je moet een balans vinden tussen het brave en het stoute. Tussen in de lijntjes lopen en er erbuiten durven te kleuren.”

Tip 1. Durf zichtbaarder te zijn

Online ondernemen houdt niemand meer tegen. De hele wereld is een muisklik verwijderd van je. Dat schept gigantische mogelijkheden, die vaak worden onderbenut. Het is je kans om strategisch, sneller en gemakkelijker zichtbaar(der) te zijn. “Jij wordt de honing waar je potentiele bijenmarkt op afkomt. En ja dat is best een beetje spannend als plots honderden mensen je onlineprofiel bestuderen”, stelt Sabine van Meenen. “Bedenk wel goed wat je wel en niet post op social media.”

Tip 2. Durf jezelf te verkopen

Jezelf verkopen is soms lastig, vindt Van Meenen. Als jij een dienst koopt, wil je resultaat zien met je aangekochte dienst. “Als je naar een kapper gaat, wil je met een mooi kapsel kunnen pronken. Als je je bijvoorbeeld laat begeleiden door een coach, dan wil je het resultaat boeken dat je voor ogen hebt”, stelt ze. “Oefen om jezelf te verkopen. Het is een strategie die eenvoudig te leren is.”

Tip 3. Durf te vragen

Hulp vragen is voor velen een heikel punt. “Als kind van een druk ondernemersgezin werd me geleerd om ‘je plan te trekken’ en dingen zelf uit te zoeken”, vertelt de coach. “Tot ik het beu was om alles zelf uit te vlooien. Durf hulp te vragen aan mensen die verder staan dan jij zelf”, raadt ze aan. Vraag raad aan je collega’s en je netwerk en/of kies een goede boekhouder, webbuilder, businesscoach ... “Je kunt niet in alles de expert zijn. Er zijn heel wat collega-ondernemers die van hun expertise hun bedrijf gemaakt hebben. Je verliest heel wat kostbare tijd met het alleen te willen doen.”

Tip 4. Durf kwetsbaar te zijn

Jezelf blootgeven is best eng. “Maar je kunt je pas echt verbinden met anderen door jezelf echt te laten zien. Je komt sterker en moediger over als je durft stukjes van jezelf bloot te geven”, stelt Van Meenen. “Ik ben ook bang geweest om te ondernemen, om zichtbaarder te worden, voor het eerste verkoopgesprek, om een presentatie te geven of mijn allereerste nieuwsbrief uit te sturen”, vertelt ze. “Kwetsbaarheid verbindt mensen en opent deuren.”

Tip 5. Durf fouten te maken

Je kunt pas leren als je fouten mag maken van jezelf. “Perfectionisme is niet aangeboren, het is aangeleerd gedrag. En het is een energie- en tijdverslinder ten koste van je persoonlijke groei of die van je bedrijf”, oordeelt de coach. “Wacht dus niet tot iets perfect is.” 9

MARK

ONELINERS

VAN JOHAN CRUIJFF TOT STEVE JOBS

Tien onsterfelijke oneliners uit het bedrijfsleven Men zegt vaak dat een beeld meer zegt dan duizend woorden. Kan best zijn, al is ook het tegendeel waar: sommige woorden of zinnen zijn duizend beelden waard. Zie hier onze geheel subjectieve lijst van tien invloedrijke en door managers en werknemers vaak geciteerde oneliners. TEKST:William Visterin Sommige oneliners zorgden voor een ongekend commercieel succes, andere waaien al jaren als een spook door de zakenwereld. Maar welke hebben intussen het niveau van onsterfelijkheid bereikt?

1.“Elk nadeel heb zijn voordeel”

stond en alleen de absolute monarchie hen nog kon redden. Maar ook vóór en na Machiavelli zijn er gedurende de geschiedenis van de mensheid groepen of leiders geweest die alle mogelijke middelen hebben ingezet om een bepaald doel te bereiken. Ook al druisten die middelen volledig in tegen hun oorspronkelijke en nobele streven. Terroristen, die in naam voor een betere samenleving, aanslagen plegen, zijn daar het schoolvoorbeeld van. Net zoals managers die, soms in naam van de groepsgeest, ondergeschikten tegen mekaar uitspelen om uiteindelijk zelf met een promotie aan de haal te kunnen gaan.

3.“Wir schaffen das”

Deze uitspraak komt van voormalig topvoetballer Johan Cruijff, die overigens bekendstaat om zijn uitspraken die zich situeren tussen genialiteit en het intrappen van een open deur. Deze is ook veelzeggend voor het bedrijfsleven: ook in moeilijke omstandigheden kun je iets bereiken. Van Cruijff hadden we nog veel andere uitspraken kunnen kiezen zoals: “Vaak moet er iets gebeuren, voor er iets gebeurt” (mensen verkiezen het ongemak van de status quo boven de onzekerheid van de verandering) of “Als wij de bal hebben, kunnen hun niet scoren” (over voetbal).

2.“Het doel heiligt de middelen” Uitspraak van de Italiaanse staatsman Niccolò Machiavelli, die leefde in een tijd waarin zijn land aan de rand van de afgrond 10

Dit is de jongste uitspraak uit deze lijst, maar de impact ervan is nu al gigantisch. De oneliner komt uit een persconferentie van de Duitse bondskanselier Angela Merkel toen er vragen werden gesteld over het hoge aantal vluchtelingen dat Duitsland wilde opnemen. Intussen is haar uitspraak een eigen leven gaan leiden en wordt ze te pas en te onpas gebruikt, bijvoorbeeld bij meetings als er vragen worden gesteld over de haalbaarheid van een project. Altijd is er wel een optimist die lachend opmerkt: “Wir schaffen das”.

MARK

www.markmagazine.be

4.“Tell the truth, tell it all,

tell it early and tell it yourself”

Deze beroemde oneliner werd voor het eerst geformuleerd door Lanny Davis, toenmalig adviseur van president Bill Clinton. De president zat in een lastig parket. Hij had een slippertje gehad met stagiaire Monica Lewinsky maar bleef, tegen beter weten in, staalhard ontkennen dat hij seks had gehad met “that woman, miss Lewinsky”. Deze oneliner is zo beroemd omdat hij eigenlijk alles weergeeft waar het in crisiscommunicatie om draait. Niets is zo simpel dan dat, al blijkt het in de praktijk voor veel bedrijven en hun woordvoerders verdomd moeilijk om deze raad te volgen.

leven van belang om mensen te kennen. Sommigen omschrijven zoiets als ‘vriendjespolitiek’, maar eigenlijk is het de gewone gang van zaken, altijd en overal. Talent en bekwaamheid spelen ongetwijfeld mee, maar volstaan lang niet altijd.

8.“Het is leuker om een piraat

te zijn dan om bij de marine te gaan”

5.“Where’s the beef”

Deze uitspraak komt van ex-Apple-baas Steve Jobs en heeft de laatste jaren diverse versies gekregen. Soms verschijnt hij ook wel als: “Als piraat bereik je meer dan wanneer je bij de marine gaat.” In essentie komt het erop neer dat je, in het bedrijfsleven, meer plezier hebt als je af en toe tegen de regels en gevestigde waarden ingaat. Deze oneliner kwam uit een beruchte en zeer succesvolle tv-campagne van Burger King, waarin een drietal bejaarden een concurrerende fastfoodketen bezochten. Toen ze er hun hamburger kregen, keek een van hen teleurgesteld op en vroeg zich af: “Where’s the beef?”. Dit zinnetje groeide uit tot een slogan die decennialang regelmatig opdook in het bedrijfsleven. Een voorstel voor een marketingplan, nieuwe producten of een offerte die fundamenteel tekortschoten? Telkens kregen ze tijdens een cruciale meeting slechts één retorische vraag: Where’s the beef?

6.“Price is what a dumb fool

wants to pay”

Deze bekende oneliner zegt op een vrij directe manier dat er in wezen geen relatie is tussen prijs en kwaliteit. Want zodra een verkoper voelt dat hij zijn prijs kan verhogen zonder kopers te verliezen, waarom zou hij dan een eerlijke prijs vragen? In principe weerspiegelt deze oneliner de traditionele wet van vraag en aanbod, al hangt er ook een subtiele bijklank aan. Gedreven door snobisme en de drang voor een bepaalde levensstijl, vormt een klant zich vaak om tot een ‘dumb fool’ die al snel en zonder morren een blanco cheque ondertekent.

9.“Waarvan men niet kan

spreken, daarover moet men zwijgen”

Deze zin van de vooraanstaande, en doorgaans vrij ondoorgrondelijke, filosoof Ludwig Wittgenstein frappeert door zijn schijnbare evidentie. Wat de filosoof er eigenlijk mee bedoelt, is dat men een lange en ingewikkelde weg moet afleggen om tot de diepste waarheid door te dringen. Al blijft de oneliner toch vooral toepasselijk voor mensen die, in de media of tijdens vergaderingen, allerlei dingen vertellen, en dan vooral datgene waar zij eigenlijk niet echt veel over weten.

10.“Less is more”

7.“You scratch my back,

Dit is niet zozeer een uitspraak, maar eigenlijk een hele artistieke richting, in gang gezet door de Duitse architect Ludwig Mies van der Rohe. Maar het idee is ook in veel andere domeinen blijven hangen: met een minimum aan middelen kun je een maximale zeggingskracht bereiken. De oneliner is ook erg toepasselijk voor het bedrijfsleven, zoals bij communicatie of productontwikkeling. Of – om ook eens in eigen boezem te kijken – bij het schrijven van teksten. Want door te schrappen, worden artikels er bijvoorbeeld vaak niet slechter op. Of door op tijd te stoppen.

Een oneliner die veel zegt over het belang van relaties in het bedrijfsleven. Al is het in alle domeinen van het maatschappelijk

Bronnen: Murphy voor managers, Gerd de Ley, Haystack, ISBN: 9789461261557 Onsterfelijke oneliners, Bruno Vanspauwen, De Cavalerie, ISBN: 9077129073 Groot citatenboek voor managers, Geert Dehouck, Lannoo, ISBN: 9789020972979

I’ll scratch your back”

MARK

STORYTELLING

Gezichten van uitzendwerk Getuigenissen rond uitzendwerk in de pers zijn jammer genoeg vaak negatief, maar daar staat een veelvoud van positieve verhalen tegenover.Voor honderdduizenden betekent uitzendwerk een kans op de arbeidsmarkt. Dat was de aanleiding van het interessante boek Aan het werk, met vijftien portretten rond uitzendwerk én interessante weetjes.

Aan de hand van verrassende getuigenissen en interessante weetjes schetst Aan het werk een mooi portret van een sector die flexibel werk mogelijk maakt en vaak een opstap betekent naar de arbeidsmarkt en een (vaste) job. MARK Magazine vat vier van de vijftien getuigenissen in het boek samen. UITZENDGETUIGENIS 1.

De college drop-out (Moo)

In volle crisis stopte Moo op 21-jarige leeftijd met haar studies. Moo was op dat moment ook actief als model. Na jobs in retail en immobiliën, had ze snel begrepen dat er voor haar een vervaldatum op die jobs stond. “Op het werk is het net als in relaties: je hebt een paar slechte vriendjes nodig om een goed vriendje ten volle te kunnen appreciëren”, stelt Moo. Ze stapte vol goede moed enkele uitzendkantoren binnen. “Hoe meer consulenten ik zag, hoe beter ik begreep dat ik mijn verwachtingen zou moeten bijstellen. Aan een toffe job in communicatie zou ik zonder diploma of taalkennis niet gemakkelijk raken.” Uitzendconsultant Michaël prees haar echter om haar positieve ingesteldheid. Moo vertelde over haar parcours tot dan toe, maar gaf ook aan dat ze overal toe bereid was. Michaël scrolde door de werkaanbiedingen. Er was op dat moment maar één job waar Moo voor in aanmerking kwam: inpakster in een 12

chocoladefabriek. Achteraf geeft Moo toe dat ze met heel wat vooroordelen naar de fabriek ging. “Maar het was eigenlijk heel gezellig”, zegt ze. Na twee weken belde Michaël met de vraag of ze geïnteresseerd was in een job als grafisch vormgever? “Ik kon meteen beginnen, maar besloot de week vol te maken om mijn collega’s van de chocoladefabriek niet in de steek te laten”, zegt ze. Ook met de grafische sector was ze onbekend, maar op het werk werd een opleiding voorzien. Nadat ze een tijdje via uitzendcontracten had gewerkt, kon ze vast in dienst. Na twee jaar deed het bedrijf echter plots de boeken dicht. “Op zondagavond kreeg ik bericht van de manager dat ik de volgende dag niet meer hoefde te komen”, vertelt ze. Intussen was Moo 26 jaar en nog altijd op zoek naar een richting in haar leven. Ze was het stilzitten meer dan moe en besloot nog eens bij Michaël van het uitzendkantoor aan te kloppen. Die vroeg naar haar verwachtingen en in welke richting ze zocht. Hij had een vacature die bij haar profiel paste. “Uitzendconsulent, zou dat iets voor jou zijn?” En plots viel de puzzel in elkaar. Er stond een diplomavereiste in de vacature, maar Michaël besloot toch eens te informeren bij de manager. Hij sprak over haar positieve ingesteldheid en ervaring. Moo werd uitgenodigd voor een gesprek en de rest is geschiedenis. Ondertussen is Moo de trotse kantoorverantwoordelijke van een uitzendkantoor. Ze heeft haar ware bestemming gevonden, daar is ze van overtuigd. UITZENDGETUIGENIS 2.

De vluchtelinge uit ex-Joegoslavië (Nada)

Nada ontvluchtte de oorlog in ex-Joegoslavië en kon terecht bij vrienden in België. Zonder geldige verblijfsvergunning was ze op zoek gegaan naar werk. Ze sprak toen al twee van de drie landstalen, maar geen enkele werkgever bleek bereid het risico te nemen een sans-papiers te aanvaarden. Ten einde raad was Nada bij uitzendconsulente Josée terechtgekomen. Een ontmoeting die indruk had gemaakt. ‘Ik heb een goede fee ontmoet’, had Nada achteraf in haar dagboek geschre-

MARK

www.markmagazine.be

ven, omdat Josée haar weer een sprankeltje hoop had gegeven. Na wat aandringen bij de directeur had uitzendconsulente Josée een job gevonden in een wafelfabriek. “Als we iets beters vinden, dan hoor je het.” En dus ging Nada wafels inpakken. Josée kwam altijd een praatje maken met Nada als ze een afspraak had in de fabriek. En wanneer ze bij de directeur binnenging, herhaalde ze telkens: ‘Je weet toch dat de vluchtelinge die bij jou wafels staat in te pakken vijf talen spreekt en zich nog aan het vervolmaken is?’ Terecht, want met haar ervaring en talenkennis had ze iedereen overtuigd. Van inpakster werd ze gepromoveerd tot commercieel verantwoordelijke, en toen het bedrijf fusioneerde tot kwaliteitsverantwoordelijke en internal auditor Benelux. Haar zoon Sacha studeert politieke en sociale wetenschappen aan de ULB.

Herbronnen dus. In zijn opzegtermijn legde Jan zich toe op de verbouwing van het oud arbeidershuis van zijn ouders. Daarna volgde de verbouwing van zijn eigen huis. En toen ging het licht aan: had hij al die tijd niet in de verkeerde richting gezocht? Jan ging in de leer bij zijn oom, die tegellegger was. Financieel betekende zijn carrièreswitch een stap terug. Wat als hij er na een jaar genoeg van had? Op die vraag had Jan een beslist antwoord klaar: interims. Natuurlijk kon het verkeerd aflopen, maar dan was er altijd nog het uitzendkantoor. “Ik had twee keer heel snel werk gevonden via het uitzendkantoor, dat twee keer was uitgedraaid op een vast contract”, verklaart Jan.

UITZENDGETUIGENIS 3.

Audry volgde een economische richting en na wat zoeken en solliciteren werd hem via een uitzendkantoor een job voorgesteld bij de Europese Commissie. “Ik was totaal verrast”, geeft hij toe. “Dat zo’n job bij een uitzendkantoor te vinden was!” De Europese Commissie werkt permanent met uitzendwerkers. Zodra je er een voet tussen de deur hebt, kom je vaak vast in dienst. Ook Audry. Dik salaris, vette auto, hoog aanzien: naar buiten toe was hij een succes. “Maar ik deed een job waar ik de waarde niet van inzag.” Audry trouwde, kreeg twee kinderen. Het gezin trok van Brussel naar zijn geboorteplaats Doornik. Dat betekende elke dag vier uur pendelen. Audry’s vrouw moest regelmatig naar het buitenland voor haar werk en zijn moeder werd ziek. Een combinatie van factoren dus, samen met het besef dat hij jarenlang tegen zijn natuur was ingegaan, maakte dat hij nood had aan een pauze. “Ik deed mijn werk gewoon niet graag.” Audry nam ontslag. Op je 42ste volledig van koers veranderen is gemakkelijker gezegd dan gedaan. En dus ging hij terug naar de plaats waar hij twintig jaar geleden begon: het uitzendkantoor. Uitzendwerk geeft hem de mogelijkheid opnieuw te wennen aan de arbeidsmarkt alvorens zich er volledig in te werpen.

De carrière-switch (Jan)

Met een diploma algemeen secundair onderwijs op zak kon Jan op 18-jarige leeftijd maar één richting uit: het hoger onderwijs. Maar zowel politieke en sociale Wetenschappen als lichamelijke opvoeding bleken geen succes. “Ik zat al even thuis toen mijn zus vroeg of ik haar wilde helpen haar chambres d’hôtes in Frankrijk te renoveren”, vertelde hij. Twee maanden lang timmerde, vloerde, plakte, verfde en klopte Jan in de chambres d’hôtes. Opgeladen en met herwonnen zelfvertrouwen begon hij in september aan een praktijkgerichtere opleiding in communicatiemanagement. Deze keer studeerde hij af. Een interimkantoor leek hem de geschiktste plaats om een startersjob te vinden. Twee dagen later werd hij al gebeld. ‘Accountmanager. Interim met optie vast.’ Een leuke job in een printbedrijf. Na een proefperiode met weekcontracten werd hij vast in dienst genomen, hij werkte er twee jaar. Daarna ging Jan opnieuw naar het interimbureau en kreeg zo een job in een echt communicatiebureau. Ondertussen was het romantische beeld dat Jan had over werken in de reclamesector grondig veranderd. “Communicatie bleek mijn ding niet, dus dacht ik het eens in de sales te proberen.” Maar ook dat bleek de verkeerde keuze. “Ik ben wel communicatief, maar geen hard seller. Het gaat te veel tegen mijn natuur in.”

UITZENDGETUIGENIS 4.

De herstarter (Audry)

Nog nooit zoveel uitzendkrachten Nooit waren er zoveel uitzendkrachten aan de slag als in 2015. Respectievelijk 584.332 uitzendkrachten of 100.345 voltijdse equivalenten. Dat blijkt uit cijfers van sectorfederatie Federgon. In 2015 groeide de activiteit van de sector met 11,16%. Er gingen niet alleen meer studenten (217.880) als uitzendkracht aan de slag, maar ook steeds meer vijftigplussers (38.294).

MARK

TO-DOLIJST

DEVIJF MEESTVOORKOMENDE FOUTEN

Waarom je je werk maar niet gedaan krijgt “Eigenlijk zijn wij als mens niet gemaakt om efficiënt te werken”, erkent Johan D’Haeseleer, een van de bekendste experts rond productiviteit en timemanagement in België.“Maar met enkele kleine ingrepen kun je al veel verbeteren.” TEKST:William Visterin Johan D’Haeseleer geeft met zijn bedrijf ExtraTijd dagelijks opleidingen met titels zoals ‘manage your todo list’, een thema dat heel erg leeft bij de werkende bevolking. Want we lopen vaak tegen dezelfde fouten aan.

Fout 1.

JE VERTROUWT OP JE BREIN Je hersenen zijn niet gemaakt om alles te onthouden wat je moet doen. Vertrouw je op een lijstje in je hoofd, dan loopt het gegarandeerd fout. Hulpmiddelen, zoals lijstjes op papier of software, zijn dus noodzakelijk. Dit heeft alles te maken met hoe de mens in mekaar zit. “Ons brein is gericht op instant succes”, vertelt Johan D’Haeseleer. “Dit komt voort uit de menselijke evolutie. Onze hersenen hebben zich duizenden jaren lang vooral moeten richten op instant succes. Om te vluchten voor gevaar of om eten te zoeken. Maar in verhouding pas vrij recent op langetermijnprojecten, waardoor we van onszelf uit de neiging hebben om die steeds uit te stellen. Als mens ben je dus het meest gericht op de eerstvolgende deadline.” 14

Fout 2.

JE TO-DOLIJST IS TE LANG (EN NIET RELEVANT) Veel mensen hebben effectief een todolijst, maar gebruiken die verkeerd. “Velen schrijven op zo’n lijstje wat ze willen hebben, maar niet wat ze ervoor moeten doen”, vertelt D’Haeseleer. “Je kunt op je lijstje bijvoorbeeld wel ‘een nieuwe website’ schrijven, maar eigenlijk zou het bijvoorbeeld ‘vragen offertes’ moeten zijn.” Haalbare en actie gerichte to-dolijstjes zijn dus de boodschap.

“Mensen die van nature georganiseerd zijn in hun werk, blijken grote uitzonderingen” JOHAN D’HAESELEER expert rond productiviteit en timemanagement.

Fout 3.

JE HEBT MAAR ÉÉN TO-DOLIJST Veel mensen hebben maar één to-dolijst. Zelf gebruikt D’Haeseleer diverse hulpmiddelen. Om te beginnen een kalender/agenda en een actielijst voor alles wat er die week moet gebeuren. “Je ideale week is de eerste beschermingsgordel voor je prioriteiten de komende week”, stelt hij. Daarnaast hanteert hij ook een zogenaamde masterlijst voor grote projecten op langere termijn, maar ook iets wat hij als incubatielijst omschrijft. “Daar komen zaken op die nog niet zijn gestart, maar dat mogelijk nog zullen doen. Hoe vaak zeg je niet tegen iemand dat je bijvoorbeeld dat ene niet-dringende idee nog zult bekijken? Wat er uiteindelijk later vaak nooit van komt …”

Fout 4.

JE HEBT GEEN BETROUWBAAR SYSTEEM Sommige mensen schrijven hun taken op papier, andere gebruiken software zoals Outlook. De manier waarop, maakt niet zo veel uit. “Je moet een systeem kiezen dat je goed ligt. Vooral een dat goed func-

MARK

www.markmagazine.be

tioneert en betrouwbaar is, waardoor je een goede en snelle kijk hebt op alles wat er moet gebeuren.” Hoeveel tijd verlies je bijvoorbeeld door het zoeken naar je info? “Zo loopt het al fout als je verzamelen beschouwt als organiseren”, stelt de expert. “Doorgaans zijn verzamelplaatsen, plaatsen waar je tijdelijk potentieel werk stockeert. Het aantal plaatsen speelt dus wel degelijk een rol. Heb je veel verzamelplaatsen, en zitten die lukraak verspreid, dan maak je het jezelf al behoorlijk moeilijk.”

Fout 5.

En hoe zit het met jouw to-dolijst? Nog sneller uitverkocht dan Tomorrowland, zo was de opleiding ‘Manage your todo list’ bij UNILIN. De nood aan het beter beheer van timing en taken bleek dus hoog. We vroegen aan twee medewerkers die de opleiding volgden wat ze hadden opgestoken.

Christophe Maesen (technical design manager) WAT DEED IK FOUT? Maesen: “Ik reed ’s avonds naar huis, maar had dan vaak het gevoel dat ik niet alles had gedaan. Ik had mijn to-dolijstje in mijn hoofd. Maar zo blijf je altijd in een cirkel draaien.”

JE VERSPILT KOSTBARE ENERGIE Weet bovenal dat je energie niet onuitputtelijk is. Andere middelen voor je persoonlijke efficiëntie – tijd, aandacht en geld – zijn dat ook niet. “Onduidelijkheid in je lijsten zorgt voor weerstand en onnodige beslissingen. Beslissingen nemen kost je mentale energie en ze gaan lopen met je aandacht”, stelt Johan D’Haeseleer. Het is dus belangrijk om je werkwijze en lijstjes regelmatig te bekijken. “Elk systeem heeft onderhoud nodig. Net zoals je wagen ook onderhoud nodig heeft. Doe je dit niet, dan sta je op een bepaald moment langs de kant van de weg de wegenhulp te bellen.” Ten slotte benadrukt de expert dat je je zeker niet schuldig moet voelen als je vaak ongeconcentreerd of ongeorganiseerd bent. “Dat is normaal. Mensen die van nature georganiseerd zijn, blijken grote uitzonderingen”, stelt D’Haeseleer. “Ook ik ben van nature ongeorganiseerd. Ik heb alleen geleerd hoe ermee om te gaan”, stelt hij. “Meester worden van je to-dolijst is zoals een muziekinstrument leren bespelen: je kunt altijd verbeteren en het is nooit ‘klaar’.”

WAT IS DE OPLOSSING? Maesen: “Ik tracht mijn hoofd leeg te maken en de technologie zijn werk te laten doen. Dat doet me zowel in tijd als in gemoedsrust winnen. Zo maak ik gebruik van de mogelijkheden van Outlook. De bedoeling is dat technologie mij doet herinneren aan bepaalde taken of mij bijvoorbeeld verwittigt als iemand te lang niet heeft gereageerd op mijn mail. E-mail is overigens een van de grote gevaren voor je productiviteit. Je moet absoluut zelf je tempo bepalen en beslissen wanneer jij je mails beantwoordt. Daarom begin je de dag best niet met je e-mails, want die leiden je vaak af van je echte werk.”

Eveline Himpens (plant HR-manager) WAT DEED IK FOUT? Himpens: “Soms werd ik ‘s nachts wakker voor één bepaalde taak die ik nog moest doen. Het hield me altijd bezig, ook bijvoorbeeld als ik iets met vrienden ging drinken. Mijn to-dolijst in mijn hoofd was veel te lang.” WAT IS DE OPLOSSING? Himpens: “Je moet in eerste instantie inzien dat je je voor je takenbeheer niet mag baseren op je geheugen. Mijn nieuwe werkwijze lijkt niet erg geavanceerd, maar ik heb wel het gevoel dat het werkt en me rust geeft. Ik maak doordacht gebruik van mijn agenda en gebruik bepaalde lijstjes. Als de taak minder dan twee minuten duurt, tracht ik meteen tot actie over te gaan. Dan neemt het plannen meer tijd in beslag dan de uitvoering ervan. Voorts heb ik ook geleerd om de dode momenten efficiënt aan te wenden. En plan ik de moeilijkste taken in op het moment dat ik het meest fris ben. Of doe ik eerst de taak, waar ik het meest tegenop zie.” 15

MARK

FOLIO

DOSSIER TERUGKEER

Oude liefde roest niet Rehiring, zo heet het fenomeen waarbij bedrijven kandidaten aanwerven die ooit al eens bij hen aan de slag waren.We polsten bij HR-verantwoordelijken die azen op goede krachten die vertrokken zijn.We verklaren waarom zo weinig mensen zelf ontslag geven. Maar bovenal spraken we met â&#x20AC;&#x2DC;terugkomersâ&#x20AC;&#x2122;. Mensen die terug naar de oude stal kwamen en bij hun vorige werkgever gingen werken. Allemaal hadden ze daar goede redenen voor. TEKST:William Visterin

www.markmagazine.be

DOSSIER TERUGKEER

MARK

AAN DE SLAG BIJ JE VORIGE BAAS:WAAROM NIET?

Come back and stay Iedereen heeft er wel: collega’s die na verloop van tijd opnieuw bij hun vorige baas aan de slag gingen. Blijkbaar was het gras toch niet groener aan de overkant? Wij vertellen het verhaal van zes terugkomers: de presentatrice, de verpleegster, de financieel directeur, de informaticus, de HR-medewerker en de ambtenaar.

De radiopresentatrice “Om van nul met iets nieuws te kunnen beginnen”

Radio- en tv-presentatrice Sofie Lemaire is de bekendste uit onze lijst van terugkomers. De 32-jarige mediafiguur keerde enkele weken geleden terug naar de VRT. Met een ploeg van Canvas begon ze er aan de opstart van een nieuw programma. Ze was sinds de paasvakantie ook opnieuw te horen op radiozender Studio Brussel.

ter de schermen kan werken en zich ook “online zal kunnen uitleven”. Maar ook het weerzien van de ex-collega’s speelt een belangrijke rol. Bij Studio Brussel

werkt Lemaire bijvoorbeeld samen met Linde Merckpoel, een andere presentatrice en vriendin. Of hoe collega’s een terugkeer kunnen bevorderen.

Lemaire maakte in de lente van 2012 de overstap van de openbare omroep naar Woestijnvis. Ze tekende er een vijfjarig exclusiviteitscontract en presenteerde op televisiezender Vier het programma Bloot en speren. Lemaire werd in 2013 voor het eerst moeder van haar zoon Gust. Nieuwe projecten bij Vier zijn er nadien niet gekomen. En Lemaire keerde terug naar de oude stal, waar ze ooit haar carrière begon bij Radio 1. “Fijn om terug bij VRT te zijn”, zo laat Lemaire zich ontvallen over de terugkeer naar haar oude werkgever. “En al helemaal om van nul met iets nieuws te kunnen beginnen bij Canvas.” De uitdaging en het gecombineerde takenpakket speelden mee in haar beslissing. De presentatrice benadrukt dat ze het boeiend vindt dat ze voor en ach17

MARK

DOSSIER TERUGKEER

De ambtenaar “Ik heb eieren voor mijn geld gekozen”

Vier jaar is Sven Van Hoorde weggeweest om bij een retailer te werken die zich specialiseerde in diepvriesproducten (die uiteindelijk ook failliet ging). Om daarna terug te komen bij zijn eerste werkgever: de federale overheidsdienst Financiën. “Ik heb eieren voor mijn geld gekozen”, zo kijkt hij erop terug. Van Hoorde begon in 1994 als opsteller bij de administratie van Financiën. De veertien jaar erna klom hij op: van verificateur bij Douane en Accijnzen tot inten-

dant rekenplichtige, waar hij zorgde voor de doorlichting van de overheidsrestaurants. “Na al die jaren wilde ik wel iets nieuws en hoorde ik de lokroep van de privésector. Ik wilde bijvoorbeeld een firmawagen. Die bling-bling sprak mij aan.” Sven ging aan de slag bij een retailer. “Dat heb ik uiteindelijk vier jaar gedaan als districtmanager, waarbij ik dertien winkels in orde moest houden: van personeel, verzekering tot diepvriesalarm”, vertelt Van Hoorde. “Weken van zestig

uur waren geen uitzondering. Eén week heb ik zelfs meer dan 120 uur gewerkt toen een winkel was ondergelopen omdat de diepvriezers er stuk waren. Ik heb het vier jaar met hart en ziel gedaan. Maar op privévlak moest ik zwaar investeren. Ik wijt mijn echtscheiding onder meer aan die periode. Uiteindelijk heeft de crisis het bedrijf genekt. Maar daarvoor al was ik tot de conclusie gekomen dat het bij de overheid toch nog niet zo slecht was.” In 2012 keerde Van Hoorde terug naar de dienst rechtszekerheid en het registratiekantoor in Ieper, waarna hij uiteindelijk doorgroeide tot zijn huidige job als antennemanager. Na mijn ervaring in de privé was jobzekerheid uiteraard een belangrijke motivatie, maar zeker niet de enige. “Ook de geboden kansen om verder door te groeien en je te ontwikkelen, speelden mee. Net als de open bedrijfscultuur en de goede balans tussen werk en privé. Ik wandel te voet naar mijn werk en kan perfect tijdig stoppen om mijn kinderen van school te halen. Het is een luxe die ik meer dan ooit apprecieer.”

De verpleegster “Nu heb ik het gevoel dat ik mensen echt kan helpen”

Els Panjaer is bedrijfsverpleegkundige bij Securex. Het is haar tweede job bij deze werkgever. Zowat zes jaar geleden werkte ze er ook al voor. “Ik was toen controleur voor de kinderbijslag. Ik moest bij mensen thuis controleren of ze wel in aanmerking kwamen voor het bedrag aan kinderbijslag dat ze ontvingen. Ik reed daarvoor met mijn auto zowat het hele land af, goed voor 70.000 kilometer per jaar. Zelf moest ik in die tijd zware bloedverdunners nemen, waardoor die lange tijd in de auto toch niet zo’n goed idee was”, vertelt Panjaer. Het was indertijd zeker niet haar werkgever die haar deed vertrekken, want over Securex heeft ze naar eigen zeggen nooit te klagen gehad. “Die hadden altijd wel een luisterend oor. Maar de job was ook mentaal erg zwaar. Ik heb veel miserie ge18

zien bij de mensen die ik moest bezoeken. En soms moest ik ook slecht nieuws brengen, bijvoorbeeld als mensen geld moesten terugbetalen dat ze onrechtmatig hadden verkregen. Ook al deed ik gewoon

mijn job, ik had toch regelmatig het gevoel dat ik ze nog dieper in de miserie duwde.” Uiteindelijk verliet Els Panjaer het bedrijf om gedurende drie jaar verpleegkunde te studeren en uiteindelijk ook haar bachelor te behalen. “Kort nadat ik mijn diploma had gehaald, zag ik bij Securex een vacature voor medisch assistent. Ik belde mijn vorige baas op, met wie ik altijd een goed contact had. Uiteindelijk werd ik opnieuw aangeworven. Ik doe nu verpleegkundig werk, zoals vaccinatie, bloedprikken en oor- en oogtesten in combinatie met het administratieve werk. Tegelijk ben ik ook health coach: bij bedrijven geef ik advies over de voeding en beweging van hun werknemers. In vergelijking met mijn eerste job is dat een hele verandering. Nu heb ik het gevoel dat ik meer teweeg kan brengen en mensen echt kan helpen.”

MARK

www.markmagazine.be

De informaticus “Ik moest de helft van de weekavonden werken”

Ruim vijf jaar werkte Karl Meulemans al bij Colruyt Group. Hij was business process analist en stond in voor de IT-projecten rond logistiek en bevoorrading van de winkels. Tot hij de vraag kreeg om een ziek familielid te vervangen in een vastgoedkantoor, dat zich specialiseerde in het beheer van gebouwen. “Ik heb dat twintig maanden gedaan, waarbij ik als stagiair de rol van syndicus vervulde.

Maar ik vond de jobinhoud niet altijd even boeiend. Bovendien woog die job nogal op mijn privéleven”, stelt Meulemans. “Ik moest de helft van de weekavonden werken. Mijn vrouw is arts. Dus het vooruitzicht was dat we mekaar ’s avonds niet vaak zouden zien.” De persoon in de familie genas, dus de nood in het vastgoedkantoor was weg. “Ik heb altijd contact gehouden met mijn

collega’s bij Colruyt Group, al stond ik eerst weigerachtig tegenover een terugkeer”, vertelt hij. “Uiteindelijk ben ik toch even met een afdelingschef gaan praten en gezwicht. Ik kende het bedrijf en voelde het toch als thuiskomen. Ik weet dat dit klinkt als een cliché, maar zo was het wel. Ik doe nu hetzelfde als ervoor, maar voor een andere chef en met andere interne klanten.”

Colruyt Group mikt op terugkomers “Op het moment dat we mensen aanwerven, denken we meteen ook aan het feit dat ze later ergens elders aan de slag kunnen”, vertelt Bart Oeyen, departementshoofd business processes & systems bij Colruyt Group. “Bij het arbeidscontract dat elke Colruyt Group-medewerker ondertekent, hangt namelijk ook een blad waarop staat dat als ze andere oorden willen opzoeken, ze daar altijd met een verantwoordelijke over kunnen spreken. Op die manier willen we het allemaal bespreekbaar maken en houden”, vertelt Oeyen.

tussen 80 à 90 procent van de vertrekkers wordt gecontacteerd. Dat gebeurt zowat een half jaar na vertrek.” Heeft zo’n schrijf- en contactactie ook resultaat? Van 2010 tot mei 2016 zijn er zowat 430 medewerkers terug in dienst gekomen die in diezelfde periode eerst uit dienst waren gegaan. “De terugkeer is niet massaal, maar is er absoluut wel. Sommige mensen komen snel terug, bij

andere is dat na een paar jaar”, vertelt hij. Voor de dienst bedrijfsprocessen & systemen van Colruyt Group gaat het bedrijf zelfs nog een stapje verder. “Daar bellen we sommige ex-medewerkers zelfs op met de vraag of ze nog tevreden zijn met hun huidige job. Op basis daarvan hebben wij recent iemand kunnen aanwerven. Anderen gaven ook al aan om vroeg of laat open te staan voor een gesprek.”

Met werknemers die uiteindelijk de groep verlaten, wordt ook steevast een exitgesprek georganiseerd. “Daar leren we als organisatie erg veel van. Als we daar patronen in zien, bekijken we wat we hieraan kunnen doen”, aldus Oeyen. “Al ligt het personeelsverloop met 8 procent per jaar al vrij laag bij Colruyt Group. Lager dan het gemiddelde in de sector.” Colruyt Group schrijft vertrekkers nadien ook actief aan. “Niet iedereen. Maar we spreken zeker de goede profielen aan, al is dat bij ons wel de meerderheid”, vertelt Bart Oeyen. “Het is de rechtstreekse chef die hier zijn oordeel in heeft. Ik schat dat

Bart Oeyen, departementshoofd business processes & systems bij Colruyt Group: “80 à 90 procent van de vertrekkers wordt gecontacteerd.”

MARK

DOSSIER TERUGKEER

De financieel directeur “Ik beschreef alle eigenschappen waaraan mijn nieuwe werkgever moest voldoen, en kwam uit … bij mijn vorige werkgever”

Michèle Adams is Chief Financial Officer (CFO) bij Van Marcke, dat zich specialiseert in badkamers, keukens, verwarming en duurzame energie. Met deze functie is Adams veruit de hoogstgeplaatste uit onze lijst van terugkomers. Al wil ze dat zelf zo snel mogelijk relativeren. “Iedereen doet zijn best en elke job is belangrijk”, antwoordt ze vriendelijk.

Adams was elf jaar geleden al aan de slag bij Van Marcke als financial controller. “Een job waar ik na verloop van tijd ook wel wat op was uitgekeken. Maar Van Marcke was toen ook een ander bedrijf met minder HR-management. Waardoor ik aan de slag ging bij een bedrijf uit de buurt met ongeveer 130 werknemers, waar ik CFO kon worden”, vertelt

ze. Toch wel een verschil met haar vorige job. “Als controller doe je analyses, maar heb je geen volledig zicht op de hele administratie en financiën van een bedrijf. Dat kreeg ik daar wel”, vertelt Adams. Tot ze te horen kreeg dat er bij Van Marcke een vacature vrijkwam voor een nieuwe CFO. De toenmalige topman Carl Van Marcke stelde zijn functie ter beschikking en wilde zijn bedrijf klaar maken voor de toekomst. “Ik was toe aan een nieuwe uitdaging. Ik zette voor mezelf alle eigenschappen waaraan mijn nieuwe werkgever moest voldoen en kwam uit … bij mijn vorige werkgever”, vertelt ze. Was de overgang noodzakelijk om uiteindelijk CFO te worden bij Van Marcke? “Moeilijk te zeggen”, stelt ze. “Mogelijk wel als ik zelf wat meer geduld had gehad. Maar laten we zeggen dat in die jaren zowel mijn werkgever als ikzelf geëvolueerd zijn.” Of ze ooit nog eens een overstap maakt, betwijfelt ze. “Ik blijf deze functie niet altijd doen, maar zou wel liefst binnen deze groep blijven werken. Een Belgisch familiebedrijf dat internationaal actief is, dat vind je niet zomaar.”

De HR-officer “Dichter bij huis, maar toch nog het gevoel erbij te horen”

Ellen Tuyteleers werkt op dagelijkse basis bij het bouwbedrijf Renotec als HR-medewerker (HR-officer, zoals op haar kaartje staat) in een team van zeven. Ze is gedetacheerd door Accent Jobs als senior inhouse consultant, zoals dat heet. “In dit bedrijf verwerk ik onder meer de instroom van de interne vacatures”, vertelt Tuyteleers. Het is niet de eerste keer dat ze bij Accent 20

Jobs aan de slag was. “Van 2008 tot 2014 werkte ik er ook al. Om uiteindelijk bij een start-up te werken, waar ik instond voor de verkoop. Die start-up is daarna verkocht. Na dit verhaal wilde ik op zoek naar een job die uitstekend te combineren viel met mijn prille gezinsleven.” Uiteindelijk kwam haar vorige werkge-

ver weer aankloppen. “Accent heeft mij eigenlijk nooit losgelaten. Ze wilden me wel terug, maar voelden wel dat ik iets nieuws wilde. In mijn oorspronkelijke Accent-job moest ik grote afstanden afleggen. Nu werk ik bij Renotec in Geel en dat ligt vrij dicht bij Mol, waar ik woon. Ik werk dichterbij, maar heb toch nog het gevoel om erbij te horen.”

MARK

www.markmagazine.be

VRIJWILLIG VERTREK STAAT OP LAAG PITJE

We veranderen niet meer van job “Als je niet meer wilt veranderen van job of werkgever, dan neem je voor jezelf ook vaak het perspectief op een andere job weg”, vindt Emely Theerlynck, HR-researchexpert bij Securex.

Vorig jaar verliet slechts 5 procent van de werknemers zijn baas op eigen initiatief. In de voorbije negen jaar was het percentage personeelsverloop nog nooit zo laag.“Velen klampen zich vast aan hun huidige job”, zo klinkt het. Als Belgische werknemers zijn we meer dan ooit zittenblijvers. De trend is al lang aan de gang, maar versterkt zich. “De mobiliteit op de arbeidsmarkt lijkt stil te vallen”, zo verwoordde HR-dienstverlener Securex het op basis van een onderzoek bij ongeveer 48.000 Belgische werknemers uit de privésector. Bij verloop spreken we over twee grote categorieën: enerzijds vrijwillig vertrek van werknemers en anderzijds onvrijwillig vertrek, werknemers die hun werkgever moesten verlaten of waarbij een tijdelijk contract afloopt. Het totale verloop vorig

jaar bedroeg 16 procent, waarvan dus 5 procent vrijwillig en 11 procent onvrijwillig vertrek. VERKLARING 1. WE KLAMPEN ONS VAST Weinig Belgische werknemers beslissen dus zelf om andere oorden op te zoeken. Dat slechts vijf op de honderd dus zelf de stap durft te zetten, is een historisch laag cijfer. Een goede evolutie is dat niet, niet in het minst voor de vele blijvers. “Als je niet meer wilt veranderen van job of

Terugkeerders zijn witte raven Het gemiddelde vrijwillige verloop van 5 procent verschilt sterk naargelang de leeftijd van de werknemer. Hoe jonger, hoe vaker we in verhouding zelf beslissen om onze werkgever te verlaten. Vooral bij veertigers en vijftigers zijn vertrekkers eerder uitzonderlijk. Werknemers die terugkeren naar hun vorige werkgever zijn over de hele arbeidsmarkt dus eerder schaars.

Vrijwillig verloop 11,55%

3,55%

Minder dan 25 jaar

40-44 jaar

8,57% 25-29 jaar

5,96%

2,94% 45-49 jaar

2,20%

30-34 jaar

50-54 jaar

4,06%

2,18%

35-39 jaar

55 jaar of meer Bron: Securex, 2016

werkgever, dan neem je voor jezelf ook vaak het perspectief op een andere job weg”, vindt Emely Theerlynck, HR-researchexpert bij Securex. Eerder onderzoek van Securex leert dat een deel van de werknemers vooral angst heeft om zijn job te verliezen en dikwijls geen perspectief ziet op een andere job binnen of buiten hun organisatie. VERKLARING 2. WE DOEN AAN JOBCRAFTING Uit ander onderzoek van Securex blijkt dat een aantal werknemers bedrijfsintern bijvoorbeeld via jobcrafting ook actief naar oplossingen zoekt om bij hun werkgever te kunnen blijven. Zij veranderen dus vaak van job in hun eigen job. VERKLARING 3. MEER OUDERE (EN HONKVASTE) WERKNEMERS Hoe ouder een werknemer wordt (en hoe meer anciënniteit), hoe minder snel hij uit eigen beweging zijn werkgever verlaat. Een van de redenen voor de daling van het verloop is dat het aantal beroepsactieve 50-plussers elk jaar proportioneel toeneemt. “Een groot aantal, vaak vooral oudere, werknemers dreigt vast te roesten in hun job”, vindt Emely Theerlynck van Securex. “Ze vallen uit door stress, bijvoorbeeld omdat hun jobinhoud niet meer matcht met wat ze graag doen of ze geraken fysiek uitgeput.” 21

MARK

EAT YOUR OWN DOGFOOD

KUN JIJ WEL SMAKEN WAT JE ZELFVERKOOPT?

Eat your own dogfood In welke mate gebruiken bedrijven hun eigen producten of diensten? ‘Eat your own dogfood’ heet dat. De term dook op toen een bekend softwarebedrijf intern suggereerde om eigen software voortaan meer te gebruiken. Maar hoe zit dat met Belgische bedrijven die pakweg rijst, laminaatvloeren of badkamers aan de man brengen? TEKST:Wieland De Hoon

1. je eigen producten uitproberen WORKSHOP TILL YOU DROP

Samen met je klanten leuke workshops volgen? Lisa Derycke, kersvers domeinverantwoordelijke missie & waarden bij Colruyt Group, schrijft zich er graag voor in. Lisa was al fan van Colruyt voor ze er werkte, want ze deed er altijd al haar inkopen. “Colruyt Group staat voor duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen. Daar val ik echt voor. En ja, ik ben nu nog altijd klant van mijn eigen bedrijf.” Niet zo uitzonderlijk, maar wat wel bijzonder is, is dat Lisa samen met particulieren workshops volgt aan de Colruyt Group Academy. “Die biedt interne opleidingen aan voor medewerkers om hun vakmanschap te versterken en persoonlijk te groeien. Er zijn ook ruim opgezette externe workshops. Tot mijn verbazing kon ik een workshops naaien voor beginners volgen! Prima om basiskennis op te doen. Workshops kids & co, maatschappij, welzijn en ontspanning en over eten en drinken staan ook op het 22

Op de workshop kunnen medewerkers hun eigen producten uitproberen.

programma. Wat ik zelf verder nog allemaal gevolgd heb? Winterse soepen en babymassage. Deze zomer heb ik er nog eentje gepland: cocktails maken! Dan neem ik vriendinnen mee van de fanfaregroep uit mijn dorp waar ik speel. Die

cocktails drinken we met de hele bende op. De kookworkshop volgde ik met een collega, zo leer je die eens op een andere manier kennen. Als medewerker krijgen we bovendien korting. Extra punten van de lesgever niet, nee (lacht).”

MARK

www.markmagazine.be

2. je eigen vloer leggen HANDIG GEVLOERD

Quick-Step sponsort niet alleen wielerhelden, maar ook eigen medewerkers. Receptioniste Nele Wostyn is het gezicht voor klanten en bezoekers bij UNILIN, producent van Quick-Step. Haar vasttapijt was Nele al een tijdje beu, maar zelf een laminaatvloer leggen, daar had ze niet meteen kaas van gegeten. “De producttraining in onze Academy bood de oplossing”, vertelt Nele. “Ik sloeg twee vliegen in één klap. Ik leerde voorbereiden en plaatsen én ik kreeg een beter inzicht in ons productaanbod in laminaat, parket en vinyl. Leuk dat ik er alles zelf mocht uitproberen. Zo kon ik thuis met heel wat meer vertrouwen aan de slag. Omdat ik nog nooit zo’n vloer geplaatst had, dacht ik dat ik het aan mijn man zou moeten overlaten. Maar dat viel dik mee!” Laminaatpanelen moet je gewoon in elkaar klikken, een hamer heb je niet nodig. Mijn man zorgde voor de plinten

en de afwerking, daar had ik ook tips over gekregen.” Nele leerde een en ander bij over de producteigenschappen van laminaat. “Wist je dat je laminaat eerst op kamertemperatuur moet laten komen voordat je het plaatst? En je mag de plan-

ken niet na elkaar uit het hetzelfde pak leggen, je moet afwisselen. Ik ben blij dat ik Quick-Step op deze manier heb leren kennen. Ik ben heel trots op mijn vloer, een Dominicano eik natuur. En op QuickStep ook.”

De nieuwe laminaatvloer van Nele (met hulp van haar man).

3. Je eigen rijstgerechten maken FOODIE TOVERT MET RIJST

Fang Lan Lie is een echte foodie. Als ingrediëntspecialist werkt ze in het Olense Food-onderzoekscentrum van voedingsgroep Mars Belgium. Daar ontwikkelt ze rijstgerechten voor Uncle Ben’s. “Dertig jaar werk ik al bij Mars Belgium! Ik heb lang aan productontwikkeling gedaan. Nu focus ik op ingrediënten: kwaliteit, smaak, gezondheid, keuze voor duurzame grondstoffen, kookeigenschappen ... In deze job moét je wel dol zijn op koken en eten. We hebben allemaal een passie voor food, wisselen tips uit en zijn op de hoogte van alle nieuwe trends. Samen proeven, eten en koken hoort er

dus bij. Maar dat vind ik niét erg (lacht).” Fang nam deel aan het tv-programma De Beste Hobbykok van Vlaanderen. “Een leuke ervaring”, vertelt ze. “Ik werd geselecteerd uit 700 man en eindigde vijfde. Sergio Herman een dertigtal gerechten mogen voorstellen, vond ik een hele eer.” Als voedingsingenieur culinaire skills hebben, biedt je dus heel wat mogelijkheden bij Uncle Ben’s. De merken passen ook bij alle wereldkeukens. “Ja, je leert hoe de wereld eet”, zegt Fang. “Mijn favoriete keuken? Ik kom uit Indonesië, heb Chinese ouders en ben geboren in België. Geeft dat je een idee?”

Fang Lan Lie werd vijfde bij De Beste Hobbykok van Vlaanderen.

MARK

EAT YOUR OWN DOGFOOD

4. Je eigen familie aanbrengen “KLOON JE BROER”

Benjamin bracht zijn eigen broer aan bij zijn klanten.

Een dankbare broer: niet mis als extralegaal voordeel. Benjamin Pompas is senior account manager bij het HR-dienstenbedrijf Accent Jobs. “Ik prospecteer, onderhoud klantenrelaties en sluit partnerships af. Een team consultants stuur ik ook aan.” Jobs, jobs en nog eens jobs dus. Benjamin vertelt hoe hij zijn oudere broer Dany aan nieuw werk wist te helpen. “Mijn vader leidde een technical service center”, vertelt Benjamin. “Toen hij met pensioen ging, was mijn broer 37. Een job als servicetechnicus in witgoed – wasmachines en droogkasten – leek me wel wat voor hem. Ik stuurde zijn cv naar Bosch, een van mijn prospecten én een veeleisende werkgever.

Dany mocht op gesprek. Ze waren superenthousiast. En ze bléven tevreden: als je je broer kunt klonen: doe maar, hoorde ik achteraf zelfs. Het hielp natuurlijk enorm dat ik de noden van mijn klant én die van mijn broer goed kende. Zijn stabiele cv viel in de smaak én hij is een handige harry. Ik heb trouwens niét verteld dat het over mijn broer ging! Achteraf vroegen ze het wel. Ik heb het een beetje weggelachen, maar een probleem vonden ze het niet. Ook later heb ik af en toe nog vrienden of familie laten screenen voor een job. Mijn sociale leven vaart er wel bij. En een tevreden klant versterkt dan weer het vertrouwen in onze diensten. Het blijft telkens wel spannend.”

5. Je eigen keuken kopen THUIS IS MIJN TOONZAAL

Katrien Messelier glimt van trots over haar glanzend nieuwe keuken. Die kocht ze bij haar werkgever Van Marcke. “Ik ben system & method developer voor onze Inspirations-winkels. Ik zorg dat alle puzzelstukken perfect in elkaar passen voor klanten die onze verwarming-, sanitair- en keukenoplossingen kopen”, zegt Katrien. “Hiervoor was ik coach van de toonzalen. Katrien weet perfect wat er te koop is. Toch ging ze niet over één nacht ijs toen ze vorig jaar haar eigen keuken wilde renoveren. “Ik heb verschillende offertes aangevraagd. Zo kon ik prijzen en aanpak vergelijken. Uiteindelijk koos ik toch voor ‘ons’: ik wilde zelf het aankoopproces weleens meemaken. Nu ben ik heel tevreden over mijn keuken, die ik trouwens combineerde 24

met andere Van Marcke-producten. Voor energievriendelijke radiatoren ging ik in een van onze Big Blue Points shoppen. Ik vond ook meubelen voor onze woonkamer van Leicht, onze keukenfabrikant. Weinig klanten weten dat we die ook aanbieden. Het is echt maatwerk geworden.” Een voorkeurbehandeling kreeg Katrien niet. “Mijn renovatie ging gewoon mee op de planning. Achteraf heb ik onze verkopers wel gebriefd over tips die ze nog kunnen meegeven.” Kennissen en familie mogen nu rekenen op Katriens enthousiaste aanbevelingen. “Mijn keuken is een echte eyecatcher en hét centrale punt in ons huis. Ik post hem graag op Facebook. En ik kook nu vaker – dat had ik mijn man beloofd. Als ik een nieuwe keuken zou krijgen, tenminste.”

Katrien Messelier kocht haar eigen keuken.

www.markmagazine.be

TRANSGENDER

MARK

SOLLICITEREN ALS TRANSGENDER

“Ge zijt toch echt een vrouw, hé?” In de VS is heel veel te doen om een wet waarin transgenders worden verplicht het toilet te gebruiken van het geslacht dat ze hadden bij hun geboorte. Het thema is erg actueel.Wij vroegen ons af hoe het is om in ons land als transgender te solliciteren. TEKST: Stef Gyssels “Ge zijt toch echt een vrouw, hé?” of: “Mevrouw, volgens uw rijksregister bent u een man, ik begrijp dat niet.” Het zijn slechts enkele van de opmerkingen waarop Kate een antwoord moest geven tijdens haar sollicitatiegesprekken. Kate Janssen (foto) is een recent afgestudeerde master in geschiedenis met een grote interesse voor exacte wetenschappen en volgt nu nog een managementopleiding. Maar omdat Kate transgender is, lijkt dat het belangrijkste gespreksonderwerp. Nochtans mag ze zich intussen, na alle medische ingrepen, al echt vrouw noemen. Haar medisch traject is voorbij. “Alleen volgt de administratie nog niet zo snel, en sta ik dus in het rijksregister nog altijd als man genoteerd. Gelukkig is ook dat binnen enkele maanden achter de rug”, stelt ze. Neen, solliciteren als transgender is nog altijd geen pretje. Ook al zijn er de voorbije twintig jaar al honderden personen officieel van geslacht veranderd (676 tussen 1993 en 2013, volgens ‘Transgenders op het Werk’, een brochure van de Vlaamse Overheid) en worstelt één man op duizend à tweeduizend en één vrouw op ongeveer drieduizend met zijn of haar genderidentiteit, toch blijven transgenders voor de meeste rekruteerders een ‘moeilijke’ groep. Met als resultaat dat

transgenders meer werkloos zijn dan de gemiddelde Vlaming of Belg. GÊNANTE MOMENTEN Voor Kate, die nog maar net alle operaties achter de rug heeft, valt het gevoel van discriminatie nogal mee: “Er zijn naar het schijnt wel sectoren, zoals de bouwsector of

zware industrie, waar ze voor klantgerichte functies liever geen transgender in huis halen. Maar de bedrijven waar ik mijn cv naartoe stuur, zien ook wel dat ik in de holebi-beweging actief ben en dat ik trans ben”, stelt ze. “Wie mij uitnodigt, wil mij echt wel een kans bieden. Ik heb soms de indruk dat mijn homoseksuele geaardheid meer een rol speelt dan mijn transgenderidentiteit.”

Als een transgender solliciteert • Transgenders zijn niet verplicht zich als dusdanig bekend te maken. Wanneer zij zich toch meteen als dusdanig outen, mag dit geen reden zijn om een kandidaat niet aan te werven. • Wanneer de identiteitsverandering plaatsvond na een diploma-uitreiking, bestond er geen mogelijkheid om dit studiebewijs aan de nieuwe situatie aan te passen. Sinds 2012 kan dit wel.

Als een collega een transitie overweegt of start • Wat is de te verwachten tijdsduur en het verloop van het proces? • Vanaf wanneer wil jouw collega in zijn of haar nieuwe identiteit aangesproken worden? • Welke aanpassingen zijn er nodig in jouw systemen en databanken? • Houdt de genderverandering ook in dat hij/zij graag van functie verandert? • Wanneer gebeurt het informeren van alle collega's, en hoe? • Wat met kledingvoorschriften, kleedkamers, gebruik van sanitair? • Is de werknemer voldoende beschermd tegen eventueel pestgedrag? 25

MARK

GENERATIE Z

VIER GENERATIES OP DE WERKVLOER

“Speel de sterke punten van alle generaties uit op de werkvloer” Voor het eerst in de geschiedenis zijn er vier verschillende generaties op de werkvloer.Van de babyboomers tot Generatie Z. Die hebben verschillende waarden en verwachtingen.“En daar kun je als bedrijf maar beter op voorbereid zijn”, aldus Jérôme Caille, CEO van Accent Jobs, dat in samenwerking met Trendwolves de verschillende generaties op de werkvloer onderzocht. TEKST: Sam De Cock

“We zijn expert in het aanwerven en klaarstomen van nieuw talent”, vertelt Jérôme Caille. “Daarom willen we de generaties op de werkvloer én de verhoudingen tussen hen beter begrijpen. Ons onderzoek biedt heel wat nieuwe inzichten die ons helpen om ons beleid uit te stippelen en om onze klanten beter te adviseren.”

len ze best hard voor werken.” Of de jongeren een lange carrière bij één werkgever ambiëren? “Dat hangt af van wat die werkgever te bieden heeft”, vertelt Jérôme Caille. “Ze zoeken vooral betekenisvol werk. Stabiliteit is minder belangrijk. En dat is juist de grootste uitdaging voor het HR-beleid van morgen.”

GENERATIE Z: REALISTISCH EN AMBITIEUS

HR MOET LEREN OMGAAN MET ENTREPRENEURS

De generatie die vandaag haar intrede maakt in de bedrijfswereld is niet lui en pretentieus. “Maar dat wordt soms weleens gezegd van de jongere generatie”, aldus Jérôme Caille. “Gelukkig is het tegendeel waar: jongeren weten heel goed wat ze willen en wat ze waard zijn, en zijn op zoek naar echte ervaringen. Daar wil-

Bedrijven die willen overleven, moeten zich aanpassen aan de workforce van morgen. Daar beginnen ze het best vandaag aan: “Gen Z wil werken aan zinvolle projecten en zelf samenwerkingsverbanden sluiten. Zoals een ondernemer dat doet, dus. Ook het duurzaamheidsaspect wint aan belang.”

“Bedrijven houden het best rekening met de sterke punten van elke generatie op de werkvloer”, vertelt Jérô me Caille.

VERSCHILLENDE GENERATIES IS KANSEN CREËREN “Bedrijven houden best rekening met de sterke punten van elke generatie op de werkvloer”, aldus Jérôme Caille. “Generatie X is zeer prestatiegericht, terwijl Generatie Z vooral bezig is met zinvolle samenwerkingen. Generatie Y bouwt de brug tussen deze twee generaties. Bedrijven die dat kunnen realiseren, hebben een voordeel tegenover hun concurrenten die daar niet in slagen.”

MARK

www.markmagazine.be

Welke generatie ben jij?

SILENT GENERATION 1933 – 1945

GEN Y 1980 – 1994

BABY BOOMERS 1946 – 1964

GEN X 1965 – 1979

GEN Z 1995 – 2010

GEN ALPHA 2011 – …

Maak je organisatie klaar voor Generatie Z Het onderzoek van Accent Jobs en Trendwolves leidt tot heel wat inzichten. En concrete tips om je werkvloer van morgen te creëren.

2. 3. 4. 5.

Een kandidaat is meer dan technische kwaliteiten, ervaring en achtergrond alleen. Ook ambities en persoonlijkheid zijn belangrijk. Soft skills leiden tot een goede samenwerking tussen verschillende generaties. Sta open voor een menselijk en phygital rekruteringsproces, waarin online en offline contacten met elkaar versmelten. Loon alleen maakt niet gelukkig. Zorg voor een goede sfeer en een sterke cultuur in je organisatie. Een goede begeleiding, snelle communicatie en verwachtingen nakomen zijn essentieel. Vooral tijdens het rekruteringsproces. Maak werken leuk door een originele kantoorinrichting, digitale tools en toffe samenwerkingen.

7. 8. 9. 10.

Maak potentiële kandidaten nieuwsgierig. Trek hen over de streep met je reputatie en je bedrijfscultuur, want jongere generaties zoeken vooral een werkgever die echt bij hen past. Laat je werknemers werken aan hun zelfontwikkeling. En help hen daarbij. Door interne en externe opleidingen en nieuwe opportuniteiten. Duurzaamheid wint aan belang. Hecht dus in je bedrijf waarde aan sociale en ecologische aspecten. Sociale media zitten ingebakken bij de jongere generaties. Gebruik ze om de reputatie van je organisatie te versterken. E-mails, sms’en en WhatsApp-berichten alleen zorgen niet voor een echte verbinding met je werknemers. Maak tijd voor een persoonlijk, face-to-facegesprek. Want dat is de nieuwe luxe.

Sollicitanten zoeken meer relevantie In de toekomst zullen sollicitanten niet alleen polsen naar het loon, maar ook naar de maatschappelijke relevantie van het bedrijf. Na fun en collega’s spelen namelijk de reputatie en het sociaal klimaat van een bedrijf een grote rol om aan te kloppen voor een job. Zeker bij Generatie Z. Dat blijkt uit onderzoek van TrendWolves en Accent Jobs. Gen X is geboren tussen 1965 en 1979.

REPUTATIE

DUURZAAM BELEID

Bron: TrendWolves

SECTOR

GENERATION

MARK

GENERATIE Z

GENERATIEDENKEN, OOK BIJ COLRUYT GROUP?

“Generatiedenken staat ver van de realiteit” Colruyt Group staat bekend als een goede werkgever. Het bedrijf stimuleert zijn medewerkers om het beste uit zichzelf te halen. Generatiedenken? Daar staan ze toch vrij kritisch tegenover.“Mensen in hokjes duwen vanuit hun geboortejaar, is wat kort door de bocht”, aldus David Cornelis, domeinverantwoordelijke rekrutering en selectie bij Colruyt Group. “We zien geen significante verschillen tussen mensen op basis van hun generatie”, vertelt David Cornelis. “Zelfs niet in wetenschappelijke publicaties. Vaak variëren het gedrag, de drijfveren en interesses sterker binnen een generatie, op basis van gender, scholing, sociale klasse, taal en cultuur. Die variaties zijn voor ons zeer duidelijk door de omvang van onze organisatie, en de verschillende soorten jobs die we aanbieden; van arbeider tot ingenieur, van winkelmedewerker tot functioneel analist.” MENSEN EVOLUEREN “Het typeren van groepen mensen maakt de wereld om ons heen eenvoudiger om te begrijpen. En spijtig genoeg ontbreekt vaak de nodige nuancering”, licht David Cornelis toe. “Maar dat staat ver van de realiteit. Wat vaak ontbreekt, is dat mensen steeds evolueren. Binnen Colruyt Group geloven we dat ieder individu zich blijft ontwikkelen door kennis op te doen, vaardigheden te ontwikkelen, andere contexten op te zoeken en bewust bij zichzelf stil te staan. Hoe dat verloopt, is dan weer heel individueel, en wordt weinig bepalend door de generatie waartoe iemand behoort.” 28

TRENDS IN DE MAATSCHAPPIJ WEL BELANGRIJK “Onze maatschappij blijft veranderen, en er ontstaan nieuwe noden en verwachtingen”, aldus David Cornelis. “Maar die manifesteren zich over de generaties heen. Denk maar aan de toenemende aandacht voor een betere balans tussen werk en privé. Het waarom erachter is dan weer zeer individueel, en niet te herleiden tot een volledige generatie.” De tijdsgeest is dus relevant voor iedereen die in een bepaalde tijd leeft. Niet alleen voor zij die erin opgroeien. “De veronderstelling bijvoorbeeld dat er nu een hele generatie van digital natives zijn intrede maakt op de arbeidsmarkt, kunnen we niet ondersteunen. Daarbinnen is er zeker een groep die het gebruik van de vernieuwende middelen om te werken en communiceren vanzelfsprekend vindt, maar zo’n groep was er in elke opkomende generatie.” STIGMATISEREN “Wie alleen in functie van generaties denkt, creëert groepen in zijn organisatie”, aldus David Cornelis, “En dat houdt risico’s in. Er kan meer polarisering ont-

“Het typeren van groepe n mensen maakt de wer eld om ons heen eenvoudige r om te begrijpen. En spij tig genoeg ontbreekt vaak de nodige nuancering.”

staan en goed bedoelde maatregelen worden misschien wel als stigmatiserend en weinig effectief ervaren. Denk maar aan een ontzie-beleid dat elke oudere medewerker verplicht om minder te werken, zodat ze gemotiveerd zijn om langer te blijven werken. Maar zulke maatregelen schieten hun doel voorbij.” HR-BELEID VOOR IEDEREEN RELEVANT “Het is constant balanceren tussen maatschappelijke evoluties, de noden en verwachtingen van je medewerkers, en je identiteit als organisatie”, vertelt David Cornelis. “Ons HR-beleid moet op elk moment relevant zijn voor iedere medewerker binnen Colruyt Group. Dat kader geeft ons de ruimte om meer op maat te werken in functie van de context in onze verschillende afdelingen en hun medewerkers. Maar niet in functie van generaties. We willen immers dat onze mensen een duurzame loopbaan kunnen ontwikkelen bij ons. Kortom: generatiedenken is voor ons te eenzijdig als leidraad voor een HR-beleid. Het houdt te weinig rekening met de verschillende noden en verwachtingen die mensen van dezelfde generatie kunnen hebben.”

www.markmagazine.be

PEER-TO-PEER

MARK

HOE WEVIA PEER-TO-PEERPLATFORMEN ONZE PASSIE KUNNENVERZILVEREN

Iedereen ondernemer Heb je via Flavr al een versbereide maaltijd van een hobbykok besteld? Via Uber een taxirit geboekt? Of via Pawshake iemand gevonden die met je hond wil gaan wandelen? Dan heb je een van de opkomende platformen in de peer-to-peereconomie gebruikt, ook wel de deeleconomie genoemd. TEKST: Michiel Crommelinck Bovenstaande platformen laten mensen zoals jij en ik toe om een taak uit te voeren voor iemand anders op het platform, en zo een centje bij te verdienen. Peer-to-peerplatformen zijn dan ook booming business. INTERNATIONALE TREND Internationaal trekken Uber en Airbnb wellicht de meeste aandacht, en samen verstoren ze de taxi- en hotelindustrie. Maar ken je ook Instacart? Het principe van Instacart is simpel: je maakt je boodschappenlijstje aan en vraagt aan de gebruikers op het platform: ‘Wie gaat dit voor mij halen?’. Zo connecteert het platform mensen met meer geld dan tijd, met mensen die tijd over hebben en gerust wat willen bijverdienen. De waarde van Instacart wordt intussen op 2 miljard dollar geschat. MADE IN BELGIUM Ook in België vinden we enkele beloftevolle start-ups in de peer-to-peereconomie. Naast de reeds vermelde Flavr (hob-

bykoks) en Pawshake (dierenoppas), zien we ook platformen ontstaan zoals: • Listminut, waar je hulp voor thuis kunt vinden, van computertips tot werkjes in de tuin • MenuNextDoor, de Brusselse tegenhanger van Flavr • TakeEatEasy en Deliveroo, die restaurants toelaten om hun maaltijden thuis te laten leveren, en daarvoor een beroep doen op mensen die als fietskoerier willen werken Het mooie van deze platformen is dat ze iedereen toelaten om ondernemend te zijn. Omdat het vaak taken zijn waar we echt graag mee bezig zijn, laten ze ons met andere woorden toe om onze passie een stukje te verzilveren, of dat nu gaat over koken, computers, dieren of fietsen. HET STATUUT VAN DE PEER-TO-PEERHOBBYKOK Onlangs zat ik op een evenement voor ondernemers bij de Gentse incubator

Aerey. Samen met enkele collega’s hoorde ik de pitchpresentatie van Flavr. Ik vond Flavr een superidee voor een hobbykok als mezelf. M’n collega’s, met meer kennis over de verplichtingen voor zelfstandigen, stelden zich echter onmiddellijk de vraag: ‘Wat is het statuut dan van die hobbykoks?’. Een terechte vraag, zo blijkt, want die hobbykoks moeten eigenlijk allemaal zelfstandig worden, meestal in bijberoep, vooraleer ze regelmatig maaltijden kunnen verkopen via Flavr. Ook horen ze aan de nodige sociale en fiscale verplichtingen van een zelfstandige te voldoen, want die verplichtingen zijn soms niet min. WETGEVING IN EVOLUTIE De kans is reëel dat die verplichtingen positief zullen evolueren, want de Belgische peer-to-peerplatformen hebben zich verenigd en lobbyen samen voor een toegankelijker fiscaal kader. Ze hebben intussen gehoor gevonden bij minister Alexander De Croo, die recent bij de Senaat een wetsvoorstel indiende. Dat voorstel pleit voor fiscale en administratieve vereenvoudiging in de peer-to-peereconomie, met de nodige aandacht voor eerlijke concurrentie. In tussentijd kijken al die fietskoeriers, dierenoppassers, hobbykoks en klussers dus toch best even uit of zij wel aan de nodige verplichtingen moeten voldoen. Al is het maar dat ze op beide oren kunnen slapen.

Dit artikel van Michiel Crommelinck kwam tot stand in samenwerking met Mensenkennis.be, een wetenschapsblog opgestart vanuit de Gentse Alumni Psychologie die kennis over mensen brengt op mensenmaat. De blog ontving onlangs de jaarprijs wetenschapscommunicatie van de Koninklijke Vlaamse Academie van België voor Wetenschappen en Kunsten.

MARK

De 10 van de Nationale Loterij Is een job bij de Nationale Loterij een Win for Life? Niet per se.Toch is de rode draad dat wie kiest voor de Nationale Loterij als werkgever, ook kiest voor maatschappelijk engagement ĂŠn een sterke, veilige merknaam. Een combinatie die je niet overal vindt. De winst delen deze 10 met hun spelers, want elke trekking brengt geluk.

TEKST:Wieland De Hoon

www.markmagazine.be

1.Virginie Eggerickx (38) Translator

Als vertaler ben je altijd als eerste op de hoogte van de nieuwtjes. “Nieuwe campagnes, projecten of producten bijvoorbeeld”, zegt Virginie. Maar ook interne documenten zoals verslagen, contracten of procedures passeren bij Virginie. Ze vertaalt alles van het Nederlands naar het Frans en leest Engelse en Duitse teksten na. “Zit er taalkundig iets niet in de haak, dan wordt er rekening gehouden met mijn mening”, benadrukt ze. Virginie is lid van het redactiecomité en schrijft stukken voor de interne krant. “De Nationale Loterij is écht nog zo’n tweetalig Belgisch bedrijf. Leuk, want in een Belgische bedrijfscultuur gaat het er toch wat informeler en gezelliger aan toe dan in sommige andere bedrijfsomgevingen. Bovendien voel ik me goed in een omgeving met zoveel sociaal contact en maatschappelijke impact.” Virginie begon na haar studies vertaler-tolk als klantenverantwoordelijke in een kmo voor import en export. Ze werkte nadien in een klein vertaal- en communicatiebureau, eerst als projectcoördinator en daarna als vertaler, en ook nog vijf jaar als zelfstandige vóór ze haar vaste stek vond bij de Nationale Loterij in 2010.

2.Bart Vandenberghe (40) Senior strategy & change manager

Wie zoals Bart Vandenberghe in zijn vrije tijd lid is van een denktank die zoekt naar oplossingen voor meer leefbaarheid in zijn gemeente, heeft ‘verbetering’ in zijn DNA zitten. Bij de Nationale Loterij mag Bart zich op strategisch vlak uitleven op de korte én de lange termijn. “Klopt, met ons team en de collega’s maken we zowel een strategisch plan op als een jaarlijks ondernemingsplan. We inventariseren ideeën, initiatieven en projecten en leggen prioriteiten. Inhoudelijk gaan we daarbij altijd voor player centricity: hoe denkt onze speler? Ubiquity – toegankelijk en nabij zijn – is een andere pijler, maar we focussen ook op onze eigen toekomst én op duurzaam ondernemen. Heel anders dan in mijn rol als businessanalist voor een Amerikaanse multinational: daar stonden alleen de harde cijfers centraal. Of dan mijn werk rond begroting en fraudebestrijding voor verschillende federale bestuursniveaus. Op elk vlak boeiende nieuwe opportuniteiten onderzoeken, het is helemaal mijn ding. En dan mag ik samen met andere Europese loterijen ook nog deel uitmaken van de werkgroep rond innovatie.”

3.Patrick Canoot (51) Manager facilities

“Honderden vierkante meter kantoren, lokalen en terreinen beheren en duizenden euro’s operationeel budget voor werken en investeringen: it keeps me busy”, zegt de joviale facility manager van de Nationale Loterij. “Spannend is vooral de diversiteit van mijn takenpakket. Mijn job evolueert met de samenleving en de nieuwe manieren van werken. Voorbeelden? Allerlei soorten facilitaire dienstverlening, over alle domeinen en afdelingen heen – voor ieder van mijn 420 collega’s. De kwaliteit van hun werkomgeving verbeteren, betere kantoorinrichtingen, een efficiënter onthaal, een sluitende beveiliging, vlotte catering … het zit hem

DE 10 VAN ...

MARK

vaak in kleine dingen. Ik ben nieuwsgierig en ik zoek graag oplossingen. En wat leuk is: iedereen komt ooit weleens bij mij langs, want ik sta ook in voor het uitreiken van de toegangsbadges! Na mijn technische opleiding ben ik mijn loopbaan begonnen bij een technisch onderhoudsbedrijf (HVAC, elektriciteit, sanitair). Door mijn werk bij de Nationale Loterij heb ik me ook kunnen specialiseren in persoonsgebonden dienstverlening. Louter qua technisch beheer is de Nationale Loterij net zoals een groot bedrijf, met een sterke persoonlijke dimensie. Dat ligt mij erg goed.”

4.Liliane Leeuws (61) Recruitment & selection adviser

“Dat mensen eerst op mij toestappen om te weten wie die ene collega is: leuk, toch?” Geen toeval: 43 jaar al werkt recruiter Liliane Leeuws voor de Nationale Loterij. Voor de meeste van de 420 medewerkers heeft ze mee de sollicitatiegesprekken gevoerd. “Het bedrijf én mijn loopbaan ondergingen een grote evolutie”, vertelt ze. “Voor ik recruitment & selection adviser werd, heb ik vele andere functies uitgeoefend. Veel daarvan bestaan niet meer. Omdat de profielen nogal gelijkaardig waren, was het eenvoudig om van de ene in de andere functie te stappen. Met de lancering van Lotto in 1978 kwam er een eerste golf van aanwervingen waarvoor specifieke competenties nodig waren: vooral in ICT en management. Marketing en sales begonnen een grotere rol te spelen, opleidingen werden nodig om bij te blijven. Bedrijfsopleidingen op maat vinden, was toen een van mijn vaste taken. Ondertussen ben ik – sinds 2002 – voltijds verantwoordelijk voor aanwervingen.” Liliane vindt de Nationale Loterij een fantastisch bedrijf. “Dromen waarmaken, een toffe job en werkomgeving aanbieden en daaruit zelfvoldoening halen: het zorgt nog altijd voor fijne werkdagen.”

5.Marthe Gruloos (53) Market analyst

“Of ik winnende nummers uit de statistieken kan halen, vragen ze me weleens”, zegt Marthe Gruloos met een lach. “Maar nee, toch niet. Mijn job is marktonderzoek en -analyse. Via marktonderzoek helpen we de afdelingen om hun strategische visie te onderbouwen voor de klant/speler die centraal staat. Marktanalyse is de impact meten van de acties van onze players & marketsafdeling. Die check gebeurt aan de hand van indicatoren als veranderingen in omzet, perceptie van onze spellen, aantal spelers, spelgewoonten … De lancering van e-lotto.be heeft onze benadering wel veranderd. We verzamelen nu info over onze spelers: niet alleen via marktonderzoek, maar ook via analyses van het reële spelgedrag op onze site. Die worden uitgevoerd door nieuwe experts: dataminers en webanalisten. Daardoor weten we nog meer over onze spelers. Het is een hele uitdaging om zo breed mogelijk data te analyseren. De gamingmarkt dwingt ons om nog meer player centric te denken, nieuwe games en campagnes te ontwikkelen en het distributienetwerk uit te breiden. De grote toegevoegde waarde van marktonderzoek daarbij motiveert me enorm. Wat ik zelf graag speel? Lotto, krasloten en e-games. Ja, dus ook online!” 31

MARK

DE 10 VAN ...

6.Geert Crucke (50)

Financial domain manager

De lottowinst van de dag? Je zou kunnen denken dat Geert Crucke er permanent mee bezig is. En inderdaad: “Als verantwoordelijke financiën en boekhouding hou ik me vooral bezig met thesauriebeheer, beleggingen, credit control, algemene boekhouding en ontvangst, én betaling en advies aan grote winnaars.” Dát spreekt tot de verbeelding. “Ja, wie meer dan een miljoen wint, kunnen we begeleiden en doorverwijzen naar private bankers”, zegt Geert Crucke. “Zo vermijden we ongelukken. Daarnaast besteed ik nuttige tijd in de ondernemingsraad, het comité voor veiligheid en preventie op het werk, het comité verantwoord spel en enkele werkgroepen rond innovatie.” Deze economist heeft finance in het bloed zitten én prestigieuze vroegere werkgevers op zijn palmares. Welke winst biedt de Nationale Loterij hem persoonlijk? “Ik heb een gevarieerde job met brede verantwoordelijkheden, professionele collega’s in sterke teams en een fijne werkomgeving. Dat de Nationale Loterij jaarlijks 350 miljoen euro teruggeeft aan de maatschappij, inspireert me enorm. Dat geeft me het aangename gevoel om bij te dragen aan onze doelstellingen.”

7.Yvanka Verhack (23)

Subscriptions customer service center support Perfecter tweetalig dan de Brusselse Yvanka, het valt moeilijk te vinden. Fijn voor de 26.000 abonnees onder haar hoede. “Samen met mijn collega’s, beheer en behandel ik alle gedomicilieerde abonnementen. Dat gaat per brief, mail, telefoon of webbericht. Dossiers van a tot z opvolgen tot het abonnement kan worden geactiveerd en facturen checken, horen er ook bij.” Geduld en vriendelijkheid brengen Yvanka ver: vaak communiceert ze met oudere spelers die een abonnement hebben op een loterijproduct. Sommige abonnees zitten in Benidorm of in andere warme oorden. “Zelf vind ik de krasbiljetten het leukst. En als bedankje een krasbiljet opsturen naar een nieuwe abonnee geeft me een goed gevoel”, zegt ze met een glimlach. Yvanka begon haar loopbaan als uitzendkracht in het callcenter van een verzekeringsmaatschappij. Een ervaring waar ze zeker nog iets aan heeft. “In 2013 ben ik vast begonnen op de dienst abonnementen bij de Nationale Loterij. Het bedrijf kende ik al omdat ik er eerder als jobstudent had gewerkt. De variatie en het contact met de klanten zijn de twee leukste aspecten aan mijn job. Tel daar een hoop leuke collega’s bij, en je komt elke dag met plezier werken.”

8.Audrey Bettens (39) Responsible gaming adviser

Als je zoals Audrey Bettens uit de reclamesector komt, ontwikkel je een voorliefde voor bepaalde sectoren en merken. “Mij sprak de funfactor van de Nationale Loterij zeker aan”, zegt Audrey. “Spelen en gaming, ja. Maar mijn rol op het vlak van verantwoord spel is belangrijker. In mijn job staat responsible gaming certification centraal. Essentieel, want responsible gaming verplicht je om te voldoen aan strikte Europese normen die een impact hebben op onze strategische keuzes. Onze spe32

len moeten er volledig mee in lijn zijn. We worden regelmatig geaudit. Telkens weer spannend, maar het lukt al vijf jaar op rij!” Audrey behandelt ook de subsidieaanvragen van projecten. “Onze missie weerspiegelt zich in mijn job: verantwoord spel creëren en winsten herverdelen via subsidies. Een echte bijdrage aan een betere samenleving”, zegt ze. “De subsidies vergroten het imago en de zichtbaarheid van de Nationale Loterij. De ontwikkeling van een product, een merk en alles wat daarbij hoort zoals marketing, corporate events en media heeft me altijd aangetrokken. Op dat vlak vind ik hier helemaal mijn gading. Dat ik daarbij zo autonoom mag werken, is de kers op de taart!”

9.Steven Van Mol (36) Sales representative

“Mijn zelfontplooiing is het mooiste gevolg van mijn job”, zegt Steven Van Mol. “Ik ben echt opengebloeid door alle nieuwe contacten.” Als bachelor sociaal werk met een Vlerick-graad in bedrijfscommunicatie was Steven niet meteen voorbestemd voor een commerciële job. “Na mijn studies begon ik in de logistieke cel van het regionaal kantoor Gent. Door mee te werken aan de zomerevenementen leerde ik de organisatie kennen, waarna ik als sales rep aan de slag kon voor de regio West-Vlaanderen. Ik geef daarbij vaak POS-trainingen aan krantenwinkeluitbaters. Retail is én blijft het allerbelangrijkste verkoopkanaal, maar er verandert veel door het online spelgedrag van onze klanten. In kansspelen zijn er bovendien kapers op de kust. Actieve verkoop is een antwoord. We investeren in nieuwe spelterminals en software én in innovatie als Lottomatic en Lotto Express. Nieuwe verkoopkanalen als tankstations en supermarkten zoeken we ook. Onze sociale missie en maatschappelijke opdracht openen véél deuren. Het sociaal contact met klant en speler – de eindklant – en met collega’s overal in België, maken mij tot een aanspreekpunt in de organisatie. Dat had ik vroeger nooit in mezelf gezien.”

10.Nathalie Talon (42) Manager drawing products

Een trekking van de Nationale Loterij – een draw – is een perfect geregisseerd gebeuren met strikte regels. Nathalie Talon zorgt ervoor dat ze opgevolgd worden. “Perfecte trekkingen, helemaal volgens de procedures, wetgeving én met een correcte en tijdige verspreiding van de lotingresultaten: samen met mijn team van de dienst trekkingen sta ik daar voor in. Meer dan honderd medewerkers assisteren om de beurt bij de trekkingen. In samenwerking met de technische dienst worden de apparaten voor de trekkingen correct onderhouden en geïnspecteerd. Alles moét telkens piekfijn in orde zijn! Technische kennis heb ik daardoor wel opgebouwd. Gaat er iets fout, geen paniek: we hebben back-uptoestellen.” Nathalie startte als juridisch medewerkster. “Twee jaar later stapte ik over naar de dienst trekkingen. Voordien werkte ik op merkenrecht in de privésector. Het leuke nu, is de afwisseling: de machines en de techniek, het spektakel van de gekleurde balletjes, het vleugje tv-glamour, maar ook de contacten, de meetings … Soms is het wel hectisch. Omdat technologie snel evolueert, heb ik nog volop ideeen om onze dienst verder te moderniseren.”

www.markmagazine.be

STORYTELLING

MARK

Als Olympische Spelen en rekrutering hand in hand gaan Dat adviesbedrijf EY een van de hoofdsponsors is van het BOIC, helpt hen zeker om kandidaten aan te trekken.“We schakelen de Olympische Spelen in Rio ook actief in voor onze rekruteringscampagne”, vertelt Leen Heijsters, teamleader recruitment bij EY. Al bijna tien jaar sponsort het adviesbedrijf EY (vroeger gekend onder de naam Ernst & Young) het Belgisch Olympisch en Interfederaal Comité, kortweg het BOIC. De Olympische Spelen sluiten aan bij de waarden die EY naar eigen zeggen als organisatie uitdraagt: teamwerk, doorzettingsvermogen, fairplay, ondernemerschap en prestatiegerichtheid. Leen Heijsters van EY ziet voor haar bedrijf nog aanknopingspunten met sport. “Vanuit EY trachten wij er zoveel mogelijk voor te zorgen dat onze medewerkers in goede conditie zijn. Dit gaat dan zowel over fysieke als mentale conditie”, vertelt ze. “Een job bij ons is geen typische 9-to-5-job. Wij doen heel wat rond de bewustwording van bijvoorbeeld eet- en slaapgewoontes. Mensen moeten fit for the job zijn. En wij helpen hen hierbij.” REIS NAAR BRAZILIË Net als voor de interne medewerkers, krijgen de Olympische Spelen een prominente plaats voor de nieuwkomers. “Onder de pas aangeworven young graduates verkiezen wij bijvoorbeeld één student die naar de Spelen in Rio kan”, stelt Heijsters. De aangeworven student wordt gekozen uit het selectieprogramma dat ook voor de eigen EY-medewerkers geldt. Samen met die collega’s kan deze persoon de komende maanden, en in zijn of haar vrije

“Onder de pas aangeworven young graduates kiezen wij één student die naar de Spelen in Rio kan” LEEN HEIJSTERS, teamleader recruitment bij EY tijd, ter plaatse voor een ngo werken. “Hij of zij gaat ook naar Brazilië om er twee weken aan de slag te gaan en kan uiteindelijk ook drie dagen de Spelen in Rio volgen”, vertelt ze. “Dit in het kader van de EY-doelstelling rond Building a Better Working World.” Een bedrijf als EY werft jaarlijks heel wat mensen aan. “We zijn een aantrekkelijke werkgever en krijgen hierdoor meer kandidaten.” Die kandidaten heeft EY ook nodig. Voor de juniorprofielen ligt hun doelstelling op 279 nieuwe gezichten. Voor de seniorprofielen, zij met minstens vier jaar ervaring, gaat het om 160 aanwervingen. “Dit betekent dat we dit jaar in totaal meer dan 400 mensen plannen aan te trekken”, vertelt Heijsters. WAR FOR TALENT De rekruteringscampagnes helpen EY zeker qua visibiliteit. De lat ligt ook hoog. “We verwachten van kandidaten dat ze

bereid zijn om te investeren in hun job. Zelf bieden wij hen hiervoor ook alle ontwikkelingsmogelijkheden”, vertelt Leen Heijsters, die een duidelijke trend ziet. “Vandaag ligt de focus meer op rekrutering en minder op de pure selectie. Er is een heuse ‘war for talent’ aan de gang, en die neemt nog toe”, stelt ze. Kandidaten worden ook mondiger. “Het what’s in it for me-gehalte speelt vandaag veel meer. Kandidaten willen ook weten wat wij te bieden hebben. Daar spelen wij op in tijdens onze rekruteringscampagnes, bijvoorbeeld door hen op campussen ook iets bieden, bijvoorbeeld workshops waar ze concreet iets mee zijn.”

EY plant dit jaar aan te werven: • 279 young graduates • 160 seniors

MARK

IK & MIJN MANAGER

www.markmagazine.be

DOSSIER IK & MIJN MANAGER

MARK

Wanneer je manager je coach is ... Op papier heeft UNILIN managers, maar in de praktijk zijn het toch vooral coaches. Deze moderne invulling van leiderschap heeft implicaties voor de leidinggevenden, maar zeker ook voor de teamleden. TEKST: Timothy Vermeir Wat de coachende rol van een leidinggevende precies inhoudt? “In onze vlakke structuur geven we binnen een domein veel ruimte aan onze mensen en minder directieve opdrachten. Daardoor kunnen medewerkers zich ook beter ontwikkelen.” Jeroen De Temmerman is nog niet erg lang aan de slag bij UNILIN, maar hij weet wat hem als operations director te doen staat: mensen laten groeien en ontwikkeling stimuleren. Koen Lauwers is zo’n jonge manager die in het team van Jeroen De Temmerman veel vertrouwen en verantwoordelijkheid krijgt. “Ik moet bepaalde resultaten halen, maar zolang ik die ook daadwerkelijk haal, krijg ik veel vrijheid in de manier waarop ik dat doe. Aan de andere kant krijg ik ook aparte uitdagingen. Dan vraagt Jeroen me ‘heb je dáár al eens aan gedacht?’ Soms zijn zaken een evidentie omdat ze al jaren op dezelfde manier verlopen, dan schudt hij me weleens wakker.” Niet alleen zijn managers in de eerste plaats coach, UNILIN heeft ook het idee opzijgeschoven dat de beste vaktechnische specialisten ook de beste managers zijn. Bij een aanwerving of promotie zal de organisatie veel meer kijken naar leiderscapaciteiten, emotionele intelligentie, communicatievaardigheden ... Dat is

“Je moet niet de beste zijn op alle domeinen om als coach op te treden.” JEROEN DE TEMMERMAN, operations director UNILIN vaak belangrijker dan diepgaande expertise over een kleine niche. “Daar maak je als manager het verschil: je moet niet de beste zijn op alle domeinen om als coach op te treden”, zegt Jeroen De Temmerman. “Een productiemanager zoals Koen sturen we niet naar een cursus over productiemanagement, maar betrekken we eerder bij projecten rond productinnovatie, marktanalyses, ... Dat geeft meer inhoud aan zijn job en komt zijn ontwikkelingstraject ten goede.” KRITISCH ZIJN Net omdat de manager niet langer de persoon is met alle kennis in huis, is de relatie met de medewerkers uit zijn team ook anders. Medewerkers zijn vaak beter op de hoogte van de nuances en details,

en kunnen – neen: moeten – kritische vragen stellen, bedenkingen formuleren. Ook in de relatie tussen Jeroen De Temmerman en Koen Lauwers is dat zo: “Ik verwacht dat Koen mij uitdaagt. Hij weet beter dan ik wat er reilt en zeilt in zijn afdeling en stelt me gerichte vragen. Dan gaan we in discussie.” Managers moeten met mondige, kritische medewerkers omgaan, maar deze manier van werken vergt ook een mentaliteitswijziging bij de medewerker zelf: ‘ja’ knikken en uitvoeren is onvoldoende. “Dat is deel van de cultuur van ons bedrijf. Ik rekruteer daar ook op: iemand die niet de maturiteit bezit om kritisch te durven zijn, of die zich heel nederig opstelt, zal net iets minder goed scoren op een sollicitatiegesprek. We verwachten dat mensen in hun team communiceren en in een open sfeer samenwerken.”

Tip van UNILIN Wanneer managers coach worden, moeten medewerkers het aandurven om opmerkingen te formuleren, kritisch te zijn en in een open discussie te treden.

DOSSIER IK & MIJN MANAGER

“Het is niet erg als iemand anders slimmer is”

MARK

“Vroeger was chef worden de enige manier om carrière te maken en ook een beter loon te krijgen. Dat is veranderd”, vertelt Christophe Vanderschueren, links op de foto naast Annelien Van Bellingen en Kurt Van Raemdonck.

“Samen geraken we eruit.” De manier waarop leidinggevenden bij de FOD Financiën vandaag in hun team staan, veel meer dan erboven, is voor alle partijen een aanpassing. De nieuwe kijk op leiderschap helpt de organisatie vooruit in tijden van grote verandering. “Vroeger”, zo zegt Christophe Vanderschueren, verantwoordelijke voor de HR-communicatie bij de Federale Overheidsdienst Financiën, “was chef worden de enige manier om carrière te maken en ook een beter loon te krijgen. En dus had je mensen die eigenlijk liever met het technische bezig waren die toch chef werden. Dat is veranderd. Vandaag hebben we twee gelijkwaardige loopbaanpaden: één voor experts en één voor peoplemanagers. Het gevolg? De mensen die voor een leidinggevende functie gaan, doen dat omdat ze het écht willen.” Niet alleen zijn het vandaag andere mensen die chef worden bij de FOD Financiën, de invulling van hun rol is ook anders dan vroeger. De chef is niet meer de alleswetende beslisser die elk dossier van een paraaf moet voorzien. HR-directeur Kurt Van Raemdonck legt uit: “In de nieuwe visie op leiderschap die we hebben ontwikkeld, zeggen we duidelijk dat de chef niet langer de expert is die alles weet, maar wel een leider, een coach en een motor van verandering. Dat zijn de drie pijlers van ons leiderschap die moeten zorgen voor meer creativiteit, voor co-creatie ook.” Om die visie te laten leven doorheen de organisatie, die toch uit een andere realiteit komt, ontwikkelde de FOD Financiën een vijfdaagse opleiding die 1.300 lei36

dinggevenden van de organisatie gevolgd hebben. Annelien Van Bellingen is bij de FOD Financiën verantwoordelijk voor de generieke opleidingen: “In het begin deden we een beroep op een externe partner voor de opleiding, Die kreeg daar in 2014 een HR Excellence Award voor. Vandaag organiseren we onze managementopleidingen zelf. Door met onze eigen opleiders te werken, leren we de managementskills echt vanuit de realiteit van het terrein aan onze leidinggevenden. We laten hen kennismaken met alle aspecten van peoplemanagement: coachen, feedback geven, doelstellingen opstellen op maat, maar ook wat situationeel leiderschap is. De vijfdaagse aanzet is nu geëvolueerd naar vier trajecten in functie van het niveau van de leidinggevende.” TEGENSPRAAK De verandering inzake leiderschap gaat hand in hand met de veel bredere veran-

deringen die aan de gang zijn bij de FOD Financiën. Leidinggevenden krijgen input over hoe ze omgaan met evaluaties, hoe ze medewerkers begeleiden die veel flexibelere uren hebben dan vroeger en regelmatig ook thuis kunnen werken en hoe ze preventief impact kunnen hebben op ziekteverzuim. “We leggen meer HR-verantwoordelijkheid bij onze leidinggevenden, en zij vroegen ons daar dan ook – terecht! – begeleiding voor”, zegt Kurt Van Raemdonck. Als coach zal de chef zijn mensen feedback bezorgen, maar tegelijk mag de chef ook van zijn eigen mensen – die op sommige domeinen misschien technisch meer expertise hebben – feedback en zelfs tegenspraak verwachten. “Dat hoeft geen probleem te zijn”, zegt Kurt Van Raemdonck. “Als je weet wat je rol is – leider in plaats van expert – is het niet erg dat iemand anders slimmer is. Ik laat me ook omringen door heel slimme mensen. Samen geraken we er wel uit.”

TIP van de FOD Financiën

Kies voor een loopbaan als leidinggevende alléén als dat je ambitie is. Is peoplemanagement niet je ding, dan kun je een evenwaardige carrière uitbouwen als expert.

MARK

www.markmagazine.be

“Het is heel duidelijk of iemand een goed leider is” “Een chef die iemand in zijn team heeft die hem durft tegen te spreken, mag zijn twee handen kussen.”

Leiderschap krijgt bij Securex een erg bescheiden invulling. Managers horen hier niet op een piëdestal, en mogen hun twee handen kussen als hun teamleden het oneens durven te zijn. “Ik sprak onlangs met een stagiaire hier, iemand die aan het uitkijken is naar een eerste job. Ze vertelde me dat het moeilijk was, omdat ze wist hoe belangrijk een eerste werkervaring wel is. Weet je: dat klopt, maar wat nog belangrijker is, is je eerste manager. Een fantastische leidinggevende, zelfs als je job zogezegd onder je niveau is, kan ervoor zorgen dat je carrière een vliegende start krijgt. Dat zei ik dan ook tegen haar: ‘kies je eerste chef bewust, kies voor iemand die iets kan betekenen’.” David Ducheyne, chief people officer bij Securex, is zich zeer bewust van het belang van goede leidinggevenden in zijn organisatie. De tijd dat de beste expert het tot manager schopte, is ook bij Securex voorbij. “We zijn nog niet zover dat teams hun eigen manager kiezen, maar we zijn wel zeer behoedzaam wanneer we een leidinggevende aanstellen. We selecteren op leiderschapskwaliteiten die we ook toetsen.” Voor wie als manager aan de slag gaat, betekent die promotie vaak dat hij zijn opgebouwde expertise moet achterlaten, omdat de aandacht naar zoveel andere dingen moet gaan. “Het is een bijna inhoudsloze functie”, zegt Ducheyne. “Nochtans keren medewerkers zich vaak tot hun manager voor technische

oplossingen, maar een manager is géén specialist.” En dus mág je het gerust oneens zijn met je baas, en mag je hem of haar dat zeggen ook. “Mensen hebben daar soms schroom over, maar een chef die iemand in zijn team heeft die hem durft tegen te spreken, mag zijn twee handen kussen.” BESCHEIDEN MET EEN HANDLEIDING Geen specialist, maar ook geen held, geen redder van de firma, geen enige verantwoordelijke die op een piëdestal moet worden geplaatst. Neen, ook voor managers is bescheidenheid een mooie eigenschap. “Ik zegt het weleens met een boutade: een manager zou zijn eigen handleiding moeten schrijven en dat aan zijn mensen geven. ‘Ik kan dit erg goed, maar dat niet. Daar kan ik jou helpen, maar op dit vlak zul jij mij moeten helpen’. Omdat geen enkele manager écht een handleiding ‘Omgaan met mij’ schrijft, is het aan elke medewerker zelf om in te schatten hoe de manager in elkaar zit.” Zodra je je manager ‘snapt’, kunnen jullie samen tot grote resultaten komen. “Dat is mijn definitie van leiderschap: een proces van beweging naar een waardecrea-

tie door mensen die vertrouwen hebben dat je ten dienste staat van hen en van het grotere doel. Dat is heel bescheiden, maar tegelijk is het voor mensen heel duidelijk of iemand een goed leider is. Als je terugdenkt aan de beste managers die je ooit hebt gehad, dan gaat het om iemand die jou aandacht gaf, die voor je zorgde, die dingen deed in jouw belang.” Maar wat als je vandaag ‘opgescheept’ zit met een slechte manager? “Je moet niet te snel vertrekken”, raadt David Ducheyne aan. “Je kunt van een minder goede leider ook veel leren, en zolang je kunt leren, kun je ook blijven. Bovendien: de kans is groot dat die manager nog sneller dan jou weg is, en misschien is de volgende beter – of word je het zelf.”

Tip van David Ducheyne Mensen verlaten de organisatie door het management, maar zolang je kunt leren en jezelf kunt ontwikkelen, is het de moeite nog even vol te houden. In mei verschijnt een nieuw boek van David Ducheyne. Daarin geeft hij de ingrediënten om op een duurzame manier te leiden in een steeds veranderende wereld. Het recept? Dat maak je beter zelf, klinkt het.

MARK

INNOVATIE

Waarom Playboy stopt met naakt

(en wat jij ervan kunt leren)

De beslissing van het bekende mannenblad Playboy om te stoppen met naakt zegt veel over hoe bedrijven, en wijzelf, moeten denken. “Je vermijdt best de Icarus-paradox: de oorzaak van succes is vaak ook de reden van de ondergang.” TEKST: Sam De Cock Rudy Moenaert, professor of strategic marketing bij de business-scholen TIAS en AMS, schreef het boek Marketing met ballen. De professor kaderde op de recente Master Marketeers-conferentie van STIMA het belang van innovatie met voorbeelden, waarvan we je deze twee niet wilden onthouden: VOORBEELD 1.

De wolven in het park Rudy Moenaert toont met cijfers aan dat er geen relatie is tussen wat een bedrijf besteedt aan innovatie en het succes van een bedrijf. Moeten we daarom stoppen met innoveren? Neen, zeker niet. Maar de rol van de zogenaamde pionier wordt wat overschat. “Neem nu de introductie van wolven in Yellowstone National Park in de VS”, vertelt Moenaert. “Die heeft geleid tot een verandering van het park

en van de loop van de rivieren. Hoe dan? De wolven wisten snel waar de ‘buffetten’ van herten te vinden waren. Die herten wisten op hun beurt snel waar ze niet moesten drinken. Gevolg? Bepaalde delen werden niet meer vertrappeld, en er kwam meer gras. Er kwamen ook weer konijnen op die plekken”, vertelt hij. Vervang de wolf door Microsoft of Apple, en de vergelijking houdt nog steek. Maar dan houdt het op. “We denken dat we wolven zijn, maar eigenlijk zijn we konijntjes. Of dat slecht is? Neen: we nemen geen risico, maar kunnen meerijden. Als je de lead neemt, denk je dat je alles in controle hebt, maar je hebt ook meer risico.” VOORBEELD 2.

Playboy schrapt naaktmodellen Moeten bedrijven, ondanks deze wijsheid, veranderen? “Ja. In de routine schuilt de

ondergang”, vindt Rudy Moenaert. “Playboy heeft bijvoorbeeld een hardcore – no pun intended – beslissing gemaakt: geen naakt meer.” Playboy was al jaren het blad met de zogezegde sterke interviews, maar nu moet het dat dus écht worden. Wat was hun motivatie om blootmodellen af te voeren? Moenaert: “Iedereen is slechts één klik verwijderd van elke denkbare seksuele handeling. Playboy gaat dus radicaal mee met zijn tijd, en vermijdt hierbij de Icarus-paradox: de oorzaak van succes is vaak ook de reden van de ondergang.” Moenaert vindt dat bedrijven en (marketing)mensen hun manier van werken moeten veranderen. Soms moet je het geweer van schouder veranderen. “We hebben te veel zitten sleutelen aan hetzelfde recept. Als de soep niet goed is, kun je er zout bijdoen. Maar als je dat blijft doen, eindig je met de Dode Zee.”

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Mark Maldeghem Marketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Michiel Crommelinck, Sam De Cock, Wieland De Hoon, Stef Gyssels, Kristof Verhasselt,Timothy Vermeir / Eindredactie: Robin Van den Bogaert, Delphine Buyle / Fotografie: Bart Dewaele, Ivan Merville / Vormgeving: Nadruk.be Contact: markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

ORKOU

HAPPY YOUNG GRADUATE? Since 2008 we have hired more than 100 top employees through our campus recruitment program. This program enables us to proactively reinforce our talent pool with bright young graduates securing our future growth. We focus on hiring talented last year students (Masters in Industrial, Civil and Commercial Engineering, Masters in Commercial Sciences) or potentials with a first experience. Are you highly ambitious, result-driven with an impressive amount of passion and entrepreneurship? Do you want to be assigned to challenging projects in order to further develop your full potential? Check out our jobsite and apply!

UNILIN, THE HAPPY WORKOUT Visit us at JOBS.UNILIN.COM Or contact Els Anseeuw, Talent Acquisition Specialist, T 056 67 52 27 www.facebook.com/unilingroup www.linkedin.com/company/unilin

Erika

MBTI, timemanagement, yoga ... Helemaal ondersteboven van de opleidingen op het werk ;-) #yoga@work #colruytgroupie http://jobs.colruytgroup.com

Bij Colruyt Group kan iedereen zich ontplooien in persoonlijke en professionele trainingen. Daar helpt Erika hard aan mee. Erika werkt als foodstyliste binnen Colruyt Group. Daarnaast geeft ze ook yogalessen en helpt zo haar collegaâ&#x20AC;&#x2122;s te ontspannen. Ze merkt dat ze rustiger en toch vol energie terug aan de slag gaan. Want we geloven dat de groep pas vooruitgaat wanneer jij vooruitgaat. Je voelt je beter in je job en maakt samen je team sterker. En zo maken we bij Colruyt Group elke dag het verschil voor elke medewerker. Colruyt Group. Dat is anders werken.