Mark Magazine 035 by Ads & Data Brand Studio

#35 - januari 2018

Strijd om de sollicitant HOE SCHAARS IS JOUW TALENT?

WAT BEDRIJVEN KUNNEN LEREN VAN VOETBALLER OLIVIER DESCHACHT

SOLLICITATIEVRAGEN OM ZELF TE STELLEN

BETER GOEDE COLLEGA DAN VERRE VRIEND SAMENHORIGHEID OP DE WERKVLOER VOLG ONS OP @MARK_MAGAZINE OF WWW.MARKMAGAZINE.BE

HOEZO, FLEXIBELE WERKUREN? WETGEVING IS MINDER SOEPEL

WIJ GROEIEN! Maak deel uit van ons winnend team! 1

NUMMER 1 IN BELGIË

2,5m

KLANTEN

LANDEN

JAAR ACTIEF IN DE SECTOR

12k

WERKNEMERS

NIEUWE KLANT PER 30 SECONDEN

Verisure is een merk van Securitas Direct. Ondertussen zijn we al 25 jaar aanbieder van huisalarmen en elke dertig seconden wordt er ergens ter wereld een Verisure alarmsysteem geïnstalleerd.

carrièrepad voor je op zodat je stap voor stap vooruitgang boekt en nieuwe uitdagingen tegenkomt. We trainen je in de juiste vaardigheden om te slagen. The Verisure Family bestaat uit mensen die een interesse in persoonlijke ontwikkeling delen en die continu willen leren. We

Team Verisure bestaat uit mobiele verkoopsteams gespecialiseerd in

werken samen, helpen elkaar en leren van elkaar. De ervaring en

zowel verkoop als installatie van onze Verisure producten en diensten.

vaardigheden die je bij ons opdoet zijn een leven lang waardevol.

Deze regionale teams zijn actief over heel België. We zijn trots op onze ondernemersgeest en brengen onze klanten Elke Commerciële Veiligheidsadviseur krijgt zijn of haar persoonlijk

peace of mind, keer op keer. Wil je ook deel worden van de nummer

opleidingsprogramma waarin je individuele verkoopscompetenties

1 in België, solliciteer dan voor één van onze vacatures!

verder worden ontwikkeld. Vanaf dag één stellen we een duidelijk

We ontmoeten je graag!

verisure.be/jobs

www.markmagazine.be

INHOUD 4

Overwerk Over Olivier Deschacht, verre reizen en de Fat Cat Day

Minder nachtelijk alarm, meer work-life balance Lidl herbekijkt alarmprocedure voor winkels

Vijf voorspellingen voor 2018 Van outsourcing aan robots tot positieve leiders Dossier: Schaarste aan talent

ICT-manager als duobaan

“Sinds jaar of vijf zijn rollen omgedraaid”

Geen voorkennis, toch aan de slag

Afkoppelingsdeskundige én ambassadeur

“Kandidaat is ook koning”

“Met één druk op de knop willen kandidaten solliciteren”

Een dag in het leven van … Jan Goossens, algemeen directeur van Aquafin

Er zit muziek in de carrière van Annabel Musicologe wordt operations manager

Hoezo, flexibele werktijden? Wetgeving vaak minder soepel dan jouw werk

A.S.Adventure en Juttu Een verhaal van samen grenzen verleggen

Collega’s zijn meer dan zomaar collega’s Beter een goede collega dan een verre vriend

The Basement Vriendengroep wordt grafische studio

Vragen staat vrij Vijf zaken om zelf aan te kaarten tijdens je sollicitatiegesprek

Van headset tot snake skin-design Snufjes voor op kantoor en daarbuiten

“Het is nooit fijn om in het holst van de nacht uit je bed te worden getild” Niki Van Hee, projectverantwoordelijke security bij Lidl, op pagina 6.

MARK

Edito

INTRO

The Voice van Vlaanderen Enkele weken geleden zaten ze in een textielfabriek uit WestVlaanderen met twee zieken. Met als gevolg dat ze de productie moesten stilleggen. Het bedrijf had sowieso al twintig jobs die ze niet of erg moeilijk ingevuld krijgen. Je kunt met talloze feiten of cijfers afkomen, maar vaak blijven anekdotes het best bij. Zoals deze. Want dat de schaarste aan geschoolde arbeidskrachten zich steeds meer laat voelen, is duidelijk. Of zoals iemand het wat verder stelt in dit nummer van MARK Magazine: “Onze mailbox loopt over van de jobaanbiedingen.” Onlangs gaf iemand me een interessante manier om de veranderende arbeidsmarkt te illustreren. Ze maakte de vergelijking met het televisieprogramma The Voice van Vlaanderen. Moesten vroeger de kandidaten komen zingen, en draaiden de werkgevers hun stoelen om, net als de juryleden in The Voice, dan zijn de rollen nu omgekeerd. Vandaag komen de bedrijfsleiders op auditie en zitten de kandidaten in de jurystoel. Als een bedrijf hen als muziek in de oren klinkt en bevalt, draaien zij hun stoel om. Welkom bij het eerste MARK Magazine van het jaar, over – jawel – de schaarste aan talent. En hoe bedrijven er een mouw aan trachten te passen, bijvoorbeeld door zelf op te leiden of door hun knelpuntberoepen te splitsen. Al hebben we het in deze MARK onder meer ook over samenhorigheid op het werk: beter een goede collega dan een verre vriend. En we overlopen enkele sollicitatievragen, maar dan wel de vragen die jij zélf kunt (of moet) stellen tijdens je gesprek. Om ook hier de rollen eens om te draaien. Veel leesplezier. Het volgende MARK Magazine zit bij De Standaard van 2/3 en Het Nieuwsblad van 5/3. William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin

Jouw mening? @mark_magazine

Alles Van A TOt Z MARK Magazine is een realisatie van Content Connections, dat als Content Marketing Divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. Content Connections draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

MARK

Wat bedrijven kunnen leren van Olivier Deschacht

De Vlaamse arbeidsbemiddelingsdienst VDAB ontving het voorbije jaar 258.124 vacatures, bijna 14 procent meer dan een jaar eerder. Nooit eerder werden zo veel vacatures aan de VDAB gemeld. Bijna een derde van die vacatures raakte niet ingevuld. De ‘war for talent’ lijkt dus volop aan de gang.

Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London, gaf in een recente column, die in De Tijd verscheen, een originele invulling aan de uitdaging. “In een war for talent hebben bedrijven de neiging om talent buiten de organisatie te verheerlijken ten koste van het talent dat al in de organisatie werkt”, stelt Anseel. Hij omschrijft het als het Olivier Deschachtsyndroom, naar de Belgische voetballer bij Anderlecht, met onder meer deze lessen.

1. DENK AAN EIGEN TALENT

Olivier Deschacht is al zestien seizoenen een trouwe maar eerder ondergewaardeerde Anderlecht-verdediger. In al die jaren kocht zijn club talloze andere verdedigers aan, maar geen enkele kon Deschacht echt lang uit de ploeg houden. Maar in veel andere bedrijven zouden de plaatselijke Deschachts al lang vertrokken zijn. “Uw inspanning om unieke talenten aan te werven, kan er dus voor zorgen dat u net meer talent verliest”, benadrukt Anseel. 2. SCHOOL DAT TALENT OM Veel bedrijven hebben niet altijd een goed zicht op alle talenten van hun mensen. Daardoor benutten ze ook niet hun volledige potentieel. Zo was Deschacht

als voetballer aanvankelijk een linksbuiten, maar werd hij omgeschoold tot een vrij succesvolle verdediger. “Mensen doen soms niets meer dan wat van hen verwacht wordt. Maar dat beperkt uw zicht op hun talenten, ook de onontdekte.” 3. LEVE DE ANCIEN Naast de bevindingen van Anseel, kunnen bedrijven ook wat leren over de eerbied voor anciënniteit. Deschacht, die volgende maand 37 wordt, is in voetbaltermen eigenlijk al pensioengerechtigd. Maar de club bleef (noodgedwongen) een beroep doen op de voetballer, ook voor de moeilijke Europese matchen. Lees het dossier over de ‘strijd om de sollicitant’ vanaf pagina 8.

Na de Tax Freedom Day, de Fat Cat Day De Tax Freedom Day kenden we al langer. Dat is de eerste dag van het jaar waarop we in theorie voor eigen rekening werken. Dit in de veronderstelling dat al onze voorgaande inkomsten naar belastingen gaan. Maar nu raakt, met name in het Verenigd Koninkrijk, de Fat Cat Day ingeburgerd. En ook die heeft een popu4

listisch trekje. Dat is namelijk de dag in het jaar waarop de top-CEO’s over het Kanaal evenveel zullen hebben verdiend dan een gemiddelde werknemer in het hele jaar 2018 zal opstrijken. In elk geval was die dag er al vrij snel: op 4 januari. Uit berekeningen van de denk-

tank High Pay Centre bleek namelijk dat de topexecutives in het VK, met hun gemiddelde salaris van 3,8 miljoen euro, op drie werkdagen evenveel verdienden als de doorsnee Britse werknemer. Overigens: hun Belgische collega-topmanagers doen daar, volgens De Standaard, twee weken over. Bij ons valt Fat Cat Day dus rond 17 januari.

www.markmagazine.be

OVERWERK

MARK

Eén op de twee Belgen was nog nooit buiten EU In vergelijking met sommige andere Europeanen zijn Belgen alvast geen grote wereldreizigers. Eén op de twee is namelijk nog nooit buiten de Europese Unie geweest. Dat blijkt uit de Eurobarometer. Daarin wordt gemeten hoeveel inwoners van elke land op zijn minst één keer in hun leven naar een land buiten de EU reisden. De Zweden reizen het meest buiten de EU. Al moeten we dat cijfer ook wel wat relativeren, want zij gaan dan bijvoorbeeld vaak naar buurland Noorwegen, wat geen land is van de EU. Eenzelfde redenering voor Oostenrijk, dat aan Zwitserland grenst en ook geen EU-land is. Roemenen reizen het minst buiten de EU. Ook de Portugezen reizen niet ver weg, al delen die hun grens alleen met Spanje. Met het aandeel van 49 procent dat al buiten de EU reisde, doen we het iets beter dan het EU-gemiddelde van 44 pro-

cent. Ons land beschikt bovendien over een vrij ‘sterk’ paspoort, zo blijkt uit de recente Henley Passport Index 2018. Met een Belgisch paspoort geraak je tegenwoordig 174 landen binnen zonder extra visum. Al doen Duitsland (177 landen) en Singapore (176 landen) wel beter. De landen waarvoor we als Belg dan wel een visum nodig hebben, bevinden zich vooral in Afrika, maar ook voor grote landen als Rusland, China en India

hebben we een visum nodig. Het allerzwakste paspoort ter wereld is dat van Afghanistan, waarmee je slechts 24 landen binnenraakt.

Heb je al buiten de EU gereisd? 1. Zweden (85%) 2. Denemarken (75%) 3. Oostenrijk (70%) 4. Finland (68%) … 10. Duitsland (56%) 11. Nederland (56%) 12. Estland (51%) 13. België (49%) … 25. Polen (25%) 26. Hongarije (19%) 27. Portugal (18%) 28. Roemenië (15%) Bron: Eurobarometer

NV Overwerk

MARK

ALARM

LIDL HERBEKIJKT ALARMPROCEDURE VOOR WINKELS

Minder nachtelijk alarm, meer work-life balance “Het is nooit fijn om in het holst van de nacht uit je bed te worden getild door een loos alarm.”

Wat heeft alarmbewaking met work-life balance te maken? Meer dan je zou denken.Vraag dat maar aan de retailmedewerkers die ’s nachts uit hun bed worden gebeld voor een (loos) alarm in hun winkel. Lidl beperkt alvast die overlast voor hen.“We zijn hierin voorloper.” TEKST:William Visterin Winkels moeten bewaakt en beveiligd worden. Je hebt natuurlijk het inbraakof brandalarm. Maar ook zoiets als het koelingalarm. “Eigen aan onze sector. Als een van onze koelingsinstallaties niet meer naar behoren werkt, gaat er ook een alarm af. Die alarmen gaan eerst naar een alarmmeldkamer en komen nadien vaak bij de storemanager of diens collega’s terecht”, vertelt Niki Van Hee, projectverantwoordelijke security bij Lidl. Een alarm doormelden is noodzakelijk, maar voor het personeel minder aangenaam, zeker bij loos alarm. “Het is nooit fijn om in het holst van de nacht uit je bed te worden getild om te komen kijken. Bovendien werkte onze bellijst niet optimaal. Als één iemand bijvoorbeeld ’s nachts niet meteen de telefoon opnam, werd snel de volgende op de lijst gebeld. Dan zijn al snel heel veel mensen wakker”, stelt Van Hee. 6

aan onze camera’s, kan men vanuit de meldkamer – bij een alarm buiten de openingsuren – ook binnenkijken in de winkels. Al gelden vanuit privacy-oogpunt ook hier strikte afspraken”, benadrukt Van Hee. Voorts werd ook de bellijst aangepakt, zodat minder mensen onnodige telefoontjes krijgen.

KIJKEN IN WINKEL En dus veranderde Lidl het geweer van schouder. “We hebben de hele beveiligings- en alarmprocedure herbekeken, zonder te raken aan ons hoge beveiligingsniveau. Iedereen bij Lidl stond hier achter. Ook de mensen van het hoofdkantoor hebben vaak zelf nog in winkels gewerkt en wisten dus wat de impact ervan was.” Concreet rust Lidl zijn winkels uit met nieuwe en beter opgestelde beveiligingstechnieken, die nog beter beveiligen en minder valse alarmen creëren. “Zo kunnen de externe medewerkers van de meldkamer ook beter filteren en inschatten hoe ernstig het alarm is. Zij krijgen alvast strikte richtlijnen wanneer en welke actie ze moeten ondernemen.” Maar daar stopt het niet. “Door bijvoorbeeld het inbraaksysteem te koppelen

Met succes allemaal. “Kreeg een doorsnee winkelmedewerker na de uren binnen een bepaalde periode vier alarmoproepen, dan zijn dat er vandaag nog maar drie en wordt dit tegen volgend jaar nog maar één”, vertelt hij. “Het doel is zelfs om de belasting voor eigen medewerkers zo goed als helemaal weg te werken. Wij leggen hier als land binnen Lidl ook de grootste focus op. Zo maken we het leven voor onze mensen ook een stuk eenvoudiger en dus aangenamer.”

4 1 Kreeg een winkelmedewerker vier alarmtelefoontjes, dan wordt dat er nog één.

www.markmagazine.be

2018

MARK

Vijf voorspellingen voor 2018 Outsourcing aan robots, positieve leiders en feedforwardgesprekken: dat staat ons in 2018 te wachten. En bovendien dat work-life balance niet meer van deze tijd is. Het is HR- en well-being-specialist Attentia die vijf HRtrends voor 2018 voorspelt. Die zijn ook voor jezelf en jouw bedrijf van tel. TEKST:William Visterin 1. EXIT WORK-LIFE BALANCE

3. METEN IS WETEN

Mensen die streven naar work-life balance zitten sneller met een burn-out. Want die balans is echt niet meer van deze tijd: niet alleen word je in je vrije tijd geconfronteerd met werkgerelateerde dingen, tijdens het werk glipt je privéleven er soms tussen. “Wie checkt er niet snel even het nieuws tijdens de lunch of de Whatsapp-groep van de school van de kinderen?”, stelt Mirabel Hoys, lead consultant HR & well-being bij Attentia. “In 2018 draait het meer rond integratie van werk en persoonlijk leven, bedrijven zullen dat inzien en daarop inzetten.”

Organisaties reiken hun medewerkers steeds vaker tools aan die hun zelfredzaamheid én actieve participatie in hun eigen gezondheid verhogen. “Denk aan bevragingen en metingen, bijvoorbeeld met activiteitentrackers. Op die manier krijgen werknemers zelf continu meer inzicht in hun gezondheid, in plaats van één keer per jaar een foto”, weet Lieve Mets, directeur risicobeheersing bij Attentia. “Bovendien krijgen ze zo ook meer verantwoordelijkheid over hun eigen mentale en fysieke gezondheid.” 4. DE POSITIEVE LEIDER

Niet alleen werk en privé, maar ook HR en well-being, twee werelden die vroeger heel ver uit elkaar lagen, komen dichter bij elkaar. Dat is een visie die Attentia alleen maar toejuicht. “Bedrijven zijn meer en meer bezig met psychosociale aspecten én investeren erin, bijvoorbeeld via risicoanalyses en ondersteuning op het terrein. Soms zelf 24 uur op 24 en 7 dagen op 7”, oppert Hoys. 2. DAAR ZIJN DE ROBOTS Qua HR en well-being doen bedrijven nog heel wat interne functionele processen manueel (berekenen vakantierechten, aanvraag educatief verlof enzovoort). “In 2018 gaan bedrijven die functionele taken en processen meer uitbesteden aan HR- en well-beingpartners, die de middelen, schaalgrootte en mogelijkheden hebben om die processen te automatiseren en robotiseren”, meent Guy Van Hauwermeiren, directeur consulting bij Attentia. Toch gaat het, zelfs in het digitale tijdperk, niet zozeer over tools, maar over mensen. “Neem nu individuele verloning. Er zijn bijvoorbeeld medewerkers die in de zomer een grotere wagen willen. Of hun salaris deels willen gebruiken om bij te studeren. Bedrijven die dat faciliteren met digitale tools, zetten hun medewerkers aan het stuur van hun eigen carrière.”

Als je het aantal burn-outs ziet en daarbij het aantal mensen telt dat zich niet geapprecieerd voelt op het werk, is het duidelijk dat we nood hebben aan een nieuw soort leiderschap. “Leiders zullen inzien dat ze hun mensen productiever maken wanneer ze hen inspireren, op een correcte manier benaderen en autonomie bieden”, weet Tim Vermeire, lead consultant corporate vitality. Bij leiderschap hoort ook de opmars van positieve psychologie, iets wat in de Verenigde Staten al langer van tel is. “In 2018 zullen de meeste bedrijven in ons land inzien dat ze moeten focussen op het psychologisch en mentaal kapitaal van de medewerkers, met openheid, positiviteit, zelfsturing en veerkracht als essentiële ingrediënten.” 5. GEEN FEEDBACK, MAAR FEEDFORWARD Medewerkers die progressie maken, zijn gemotiveerde medewerkers. “Dus waarom één keer per jaar terugkijken, als je dat evaluatiemoment ook zou kunnen gebruiken om naar de toekomst te kijken?”, vindt Guy Van Hauwermeiren. “Het is veel interessanter om samen te kijken waar de medewerkers willen staan en welke stappen ze daarvoor moeten zetten, als link tussen het doel van de organisatie en de identiteit van de medewerkers.” 7

MARK

FOLIO

HOE SCHAARS IS JOUW TALENT?

Strijd om de sollicitant Het is al lang aangekondigd, maar nu is het echt zo ver. De war for talent is volop losgebarsten. MARK overloopt enkele gegeerde profielen op de arbeidsmarkt, van ITâ&#x20AC;&#x2122;ers en ingenieurs tot technici.We kijken hoe bedrijven zich vandaag wapenen om ten strijde te trekken en schaars talent aan zich te binden.Van het splitsen van knelpuntberoepen, het zelf opleiden van medewerkers tot het versnellen van het sollicitatieproces en het verbeteren van de candidate experience. TEKST:William Visterin

www.markmagazine.be

SCHAARS TALENT

MARK

KNIP EENS EEN KNELPUNTBEROEP IN TWEE

ICT-manager als duobaan Toen ze bij winkelketen A.S.Adventure onlangs hun group ICT-manager moesten vervangen, werden niet één maar twee ICT-managers aangesteld.Twee uit eigen huis. Een antwoord op de schaarste aan talent? “Ja, ook wel. Maar vooral om eigen mensen een kans te geven.” In ICT duiken af en toe weleens duistere afkortingen op. Dat is in de functiebenaming van Stijn De Coen niet anders. Hij is namelijk group ICT-manager sysops, waarbij dat laatste staat voor systems operations. “Ik sta als manager in voor de infrastructuur, zoals servers en netwerken”, vertelt Stijn, die intussen al vijf jaar bij A.S.Adventure werkt. “Ik ben er begonnen bij de helpdesk, waar ik onder meer de telefoontjes deed met vragen vanuit de winkels”, vertelt hij. Daarvoor was hij achtereenvolgens admin bij een logistiek bedrijf en softwareconsultant.

taken te splitsen. Bovendien wilde A.S. twee van haar eigen en jonge mensen de kans geven om door te groeien. Ik vond dat best knap dat ze dat durfden”, stelt Stijn.

Jarenlang had A.S.Adventure een algemene group ICT-manager die het hele ICTspeelveld overzag en jaren ervaring had. “Toen die positie enkele maanden geleden vrijkwam, heeft men ervoor gekozen om deze functie te splitsen. De schaarste aan IT-managers op de markt, speelde een rol. Maar omdat het takenpakket erg breed was geworden, was het ook beter om die

Aangezien A.S. opereert als Europese groep zijn beide functies dus ook Europees. “In landen als Nederland en het Verenigd Koninkrijk hebben we een plaatselijke IT-afdeling die ook onder ons valt”, zo vertelt hij. Een behoorlijke verantwoordelijkheid dus, voor de twee jonge dertigers. De logische vraag: wie is de baas? “Allebei”, zo zegt Stijn lachend.

TANDEM Sinds enkele maanden werkt Stijn dus als tandem met zijn collega. “We hebben elk onze verantwoordelijkheden, maar zijn goed op de hoogte van elkaar. Indien nodig vervang ik mijn collega, en omgekeerd. We kennen elkaar al vijf jaar en vullen mekaar goed aan.”

“We opereren als tandem en staan constant in verbinding. Als ik in Londen een vergadering heb waar mijn collega niet bij kon zijn, hang ik bij wijze van spreken ’s avonds in mijn hotelkamer al aan de lijn om te overleggen wat een mogelijke impact van beslissingen op zijn deel zal zijn”, vertelt hij. SAMEN IN BUREAU ICT is bij A.S.Adventure een heel grote afdeling. “Wij zorgen samen voor de infrastructuur en de support. Maar we hebben daarnaast ook een team van ontwikkelaars. En ook nog collega’s die bijvoorbeeld businessanalist zijn. Van de zestig collega’s die met ICT bezig zijn, zitten er een kleine vijftien in ons team.” Feit is wel dat ICT ook bij A.S. de voorbije jaren alleen maar belangrijker is geworden. Dat uit zich ook in het aantal IT’ers. “Toen ik hier vijf jaar geleden begon, waren we op de totale IT-afdeling met acht à tien mensen. We konden elke vrijdag nog met z’n allen in het bureau van onze manager vergaderen voor de wekelijkse stand van zaken. Daar zouden we vandaag met z’n allen al lang niet meer binnen geraken.” 9

MARK

FOCUS HELPT BIJ AANWERVEN VAN TECHNISCH TALENT

“Sinds jaar of vijf zijn rollen omgedraaid” De zoektocht naar schaars talent is vaak een zoektocht naar technische profielen.“Je moet creatief zijn om dat talent te benaderen”, weet Joke Lybeert, area sales director bij selectie- en uitzendbureau Accent. Een van hun recente initiatieven hiervoor is de oprichting van CTRL F, een bedrijf dat zich richt op de werving en selectie van ingenieurs, IT’ers en hogere technische bedienden. Dat is nodig.“Onze mailbox loopt over met jobaanbiedingen.”

“Ik krijg soms weleens de vraag: ‘Hoe kan dat, zo’n grote schaarste aan technische profielen? Er zijn toch nog altijd werklozen?’”, zo stelt Joke Lybeert. “De kwestie zit in het feit dat werkgevers ook voor technische jobs vragen naar hoger en meer geschoold personeel. In de praktijk zijn dat dan vaak bachelors en masters.” EXTERNE HR-AFDELING Joke Lybeert staat voor Accent in Oost- en West-Vlaanderen in voor de aanwervingen van engineering-profielen. “Het gaat om een zestal kantoren in die regio waarmee we ons richten op technische bediendenprofielen, met name voor de industrie.” Ingenieurs vallen hieronder, maar de profielen zijn breed: van elektromechanica en elektriciteit tot biochemie. Met één constante: de toenemende schaarste. “Bedrijven krijgen het alsmaar moeilijker om dergelijke profielen aan te trekken.” In de praktijk fungeert Accent vaak als een soort van externe HR- en rekruteringsafdeling voor kmo’s. Lybeert: “Grote bedrijven of industriële groepen zijn bij 10

“Onze mailbox loopt over met jobaanbiedingen.” JOKE LYBEERT, area sales director bij Accent jobkandidaten nog vrij bekend. Maar een kleinere machinebouwer met vijftig medewerkers is dat bijvoorbeeld minder. Nochtans vallen er ook daar interessante jobs te rapen. Een ingenieur krijgt vandaag al snel meerdere werkaanbiedingen. Zo’n kleiner bedrijf kan nog best wel het verschil maken, zoals met hun interessante projecten. Of door hun innovatie en technische uitdaging van de openstaande job in de verf te zetten.”

mee workshops, bijvoorbeeld rond soft skills, op hun weekends voor jonge ingenieurs”, vertelt ze. “Daarnaast zetten we jobdagen op het getouw bij een aantal van onze klanten. We trachten kandidaten dan een interessant en aantrekkelijk programma aan te bieden, bijvoorbeeld aan de hand van een speeddatingformule. Oproepen hiervoor gebeuren dan via sociale media of via mails. We benaderen hiervoor ook kandidaten die eerder al contact met ons hadden of door ons al werden benaderd”, klinkt het. Zo’n proactieve aanpak is in de huidige omstandigheden meer dan aangewezen. “Wij nemen zelf initiatief. Dat is nodig. We stellen vast dat sommige van die gegeerde profielen soms zelfs een beetje lui worden in hun zoektocht naar werk. Ze willen echt benaderd worden”, stelt Lybeert vast.

CREATIEVE OPLOSSINGEN ROLLEN OMGEKEERD In elk geval, zo beaamt Lybeert, zijn er vandaag creatieve oplossingen nodig om schaarse profielen als ingenieurs te benaderen. Zo werkt Accent samen met ingenieursfederatie ie-net. “We organiseren

Bovenal ziet de Accent-manager dat de arbeidsmarkt helemaal is veranderd. “Vandaag maken wij zelf op voorhand al een analyse van de veelgevraagde pro-

www.markmagazine.be

fielen in een bepaalde regio. Vervolgens luisteren we naar de kandidaten, omdat we simpelweg weten dat die jobaanbiedingen er zijn of komen. Onze mailbox loopt bij wijze van spreken over met aanvragen. Vroeger was dat helemaal anders. Tot vijf jaar geleden moesten we haast smeken om ergens een kandidaat te mogen plaatsen.” Deze shift heeft ook impact op de uitzendkantoren zelf. “Wij bieden bijvoorbeeld voor klanten de optie van zes maanden met zicht op een vast contract. Maar we werken intussen ook op basis van een zogenaamde selectie fee als wij iemand aanwerven voor een vast contract. Veel kandidaten hebben namelijk al een job. Zij willen wel van werk veranderen, bijvoorbeeld voor de technische uitdaging, de betere work-life balance of om dichter bij huis te werken. Maar ze willen wel ergens vast aan de slag.” FOCUS WERKT Belangrijk voor een uitzend- en selectiebedrijf is ook focus. “Sinds begin dit

SCHAARS TALENT

jaar zijn wij op de markt met het nieuwe bedrijf CTRL F. Dit bedrijf, dat binnen de Accent-groep valt, richt zich alleen op de werving en selectie van ingenieurs en hogere technische bedienden”, vertelt Lybeert. “We zijn ervan overtuigd dat we onder deze nieuwe brand nog meer en andere kandidaten kunnen aantrekken voor onze klanten. En dus ook mee een antwoord bieden op de huidige schaarste aan technisch talent”, stelt ze. “Als er één zaak is waar wij ons ten volle van bewust zijn, dan is het dat focus werkt in de huidige arbeidsmarkt.” Geldt ten slotte de schaarste voor talent ook bij de mensen die al dat (technisch) talent moeten opsporen? Haar recruiters zelf dus. “Wij hebben hooggeschoolde mensen in ons team, die op maat vacatures voorstellen en feedback leveren aan de kandidaten. Het zijn daarom geen ingenieurs, maar ze moeten wel onderlegd zijn in elementen als HVAC of automatisering. En ze moeten dus met een ingenieur kunnen praten over diens job”, vertelt ze. “Het gaat om specifieke profielen die bepaalde kennis hebben en ook over

MARK

Joke Lybeert, area sales director bij Accent.

een uitgebouwd netwerk beschikken”, klinkt het. Deze recruiters zijn niet de doorsnee uitzendconsulenten. “Door onze unieke bedrijfscultuur, de vlotte samenwerking en unieke samenwerking trachten wij onze mensen te motiveren om bij ons te blijven”, vertelt Lybeert. “En wij gaan ook zelf constant op zoek naar goed opgeleide recruiters, die bij ons terecht kunnen en door ons verder worden opgeleid en zich verder specialiseren. Want ook hier geldt dat focus loont.”

Speciaal voor hogere technische profielen werd CTRL F opgericht.

MARK

“Vooral voor productie werven wij mensen aan zonder relevante ervaring of diploma”, vertelt Bart Den Tijn van het Operations Training Center bij UNILIN (rechts op foto, naast HR-collega Steven Buysse).

TALENT ZELF OPLEIDEN

Geen voorkennis, toch aan de slag

“Ons opleidingscentrum is een concreet antwoord op de schaarste op de arbeidsmarkt”, stelt Bart Den Tijn. Bart is verantwoordelijk voor het Operations Training Center bij UNILIN, onder meer bekend van Quick-Step-laminaat.“Wij zoeken heel wat technische profielen en die zijn schaars op de markt, dus zorgen wij zelf voor opleiding.” In de top tien van knelpuntberoepen van de VDAB staan negen technische beroepen. Technische profielen zijn gegeerd, de vraag is groter dan het aanbod. Niet verwonderlijk dus dat bedrijven op zoek gaan naar alternatieven. Bij UNILIN komen nieuwkomers zonder of met beperkte technische kennis terecht in het Operations Training Center. Daar krijgen ze een doorgedreven technische opleiding. OPLEIDING OP MAAT “Vooral voor productie werven wij mensen aan zonder relevante ervaring of diploma”, vertelt Bart Den Tijn. “Zodra zij bij UNILIN binnenkomen, starten ze met een opleiding van twee tot vier maanden. De opleiding is op maat: de duurtijd en de 12

inhoud hangen af van de persoon zelf en van de functie-inhoud.”

Wij werven zeer breed aan. Zo startten al mensen met een achtergrond in de horeca, bouwsector enzovoort.” “Iets minder breed kunnen we gaan bij het aanwerven van techniekers. Hier verwachten wij wel een minimale voorkennis van onder meer elektriciteit, pneumatiek en mechanica. Die voorkennis kan verder uitgebreid worden in het Operations Training Center.”

HONDERDEN AANWERVINGEN PER JAAR

JAARLIJKS TWINTIG STAGAIRS

“Jaarlijks werven wij 180 à 200 arbeiders aan voor onze Belgische sites”, vertelt Steven Buysse, talent acquisition partner bij UNILIN. “Daarvan is zo’n 70 à 80 procent voor productie. Een groot deel van deze nieuwe collega’s heeft geen of amper ervaring of voorkennis. Zij worden vooral aangeworven op basis van hun motivatie en de fit met UNILIN. De functiespecifieke kennis die zij ontberen, wordt bijgeschaafd door onze interne trainers in het Operations Training Center. Deze trainers hebben een fulltime opdracht als opleider.

UNILIN heeft daarnaast een intense samenwerking met scholen, en zeker ook met technische scholen uit de omgeving. “Wij krijgen hier elk jaar heel wat studenten over de vloer voor bijvoorbeeld een workshop of voor een bedrijfsbezoek”, aldus Steven. “Daarnaast hebben wij jaarlijks gemiddeld 15 à 20 technische stagairs, vanuit alle richtingen van TSO en BSO tot hoger onderwijs. Heel vaak gaan die stagairs later ook bij UNILIN aan de slag. De samenwerking met scholen is voor ons een belangrijke schakel binnen rekrutering.”

www.markmagazine.be

MARK © Frederik Beyens

SCHAARS TALENT

Nicolas (op foto met bril) werd overtuigd om bij Aquafin te komen werken door het enthousiasme van Didier (links op foto), afkoppelingsdeskundige bij Aquafin.

PRAAT EN RAAD EENS JE WERKGEVER AAN

Afkoppelingsdeskundige én ambassadeur Nicolas werkt acht à negen maanden bij Aquafin.Wie hem met zijn nieuwe job in contact bracht? Didier, de sympathieke afkoppelingsdeskundige, die Nicolas thuis kwam helpen met de scheiding van zijn afval- en regenwater. Het verhaal van de opmerkelijke sollicitatie begint in een deelgemeente van Boechout, bij Antwerpen. Daar woont Nicolas Vervliet. Omdat er slechts enkele huizen in de omgeving van zijn huis staan, die bovendien niet op de riolering zijn aangesloten, moest Nicolas een individuele behandelingsinstallatie voor afvalwater installeren, kortweg IBA. “Je kunt dit laten doen door een aannemer of je kunt zelf het voorbereidende werk doen. Ik koos voor de laatste optie”, vertelt Nicolas. “Op het eerste gezicht is zo’n IBA niet echt een leuk project. Het kost geld en eerst zie je er het nut niet van in. Maar het project draaide heel positief uit. De gemeente kwam financieel tussen en bovendien komt zo’n installatie echt wel het milieu ten goede.”

nuttig advies”, weet Nicolas nog. Het contact tussen de twee liep erg vlot en omdat Didier enthousiast kon vertellen over zijn job (en over Aquafin als werkgever), heeft Nicolas, die op dat moment op zoek was naar een nieuwe professionele uitdaging, bij Aquafin gesolliciteerd. “Het enthousiasme van Didier en diens bezorgdheid voor een beter milieu hadden inderdaad een invloed.” De bal ging snel aan het rollen, en twee maanden later is Nicolas gestart als studieverantwoordelijke elektromechanica. “Ik heb tijdens het sollicitatieproces, dat overigens transparant verliep, regelmatig contact opgenomen met Didier om hem op de hoogte te houden.”

Afkoppelingsdeskundige Didier Convents kwam bij Nicolas langs om samen de situatie in detail te bekijken. “Hij gaf

Heeft Didier Convents als afkoppelingsdeskundige zo al veel mensen een job bij Aquafin aangepraat? Didier lacht even als

DIDIER, DE AMBASSADEUR

we hem deze vraag voorleggen. “Ik kom als adviseur vaak bij mensen. Ik doe de installatie niet zelf, maar controleer het hele verloop en ben betrokken bij de voorbereiding van de werken. Ik maak ook het plan voor de bestaande en gewenste toestand, met de focus op het scheiden van regen- en afvalwater”, vertelt hij. “Zo’n IBA-installatie heeft wel impact, bijvoorbeeld op iemands tuin. Want het zijn best grote werken.” Didier doet zijn job als afkoppelingsdeskundige al veertien jaar. “Het mooie is dat je meewerkt aan een beter milieu. Je ziet dan ook dat onze waterlopen veel properder zijn geworden”, vertelt hij. Maar met zijn job is hij tegelijk het gezicht van Aquafin. “Ik ben de voorbije jaren al bij heel veel mensen thuis geweest en heb er ook een tijdje intensief contact mee om hun IBA-project mee in goede banen te leiden. En in gemeentes geven wij ook vaak infovergaderingen over deze materie. Dus in die zin kun je ons gerust een ambassadeur noemen, maar Nicolas is de eerste van wie ik weet dat hij rechtstreeks door mij heeft gesolliciteerd.” 13

MARK

SCHAARS TALENT

ALS MARKETING EN HR DICHTER BIJ ELKAAR KOMEN

“Kandidaat is ook koning” Eén van de grote HR-opdrachten voor Lidl in 2018 is naar eigen zeggen de zogenaamde candidate experience.“Wij willen de beleving van kandidaten tijdens hun sollicitatie nog verbeteren”, stelt Sven Hubin, head of employer branding, recruitment and selection. Of hoe marketing en rekrutering steeds dichter bij elkaar komen.

de persoon die bij ons mee instaat voor dat assortiment. Dat werkt. We merkten het effect daarvan ook al in onze sollicitatiebrieven.”

Ga je bij Lidl aan de slag, dan kom je terecht in drie mogelijke omgevingen: in hun hoofdkantoor (nabij Gent), in een van hun vijf regionale kantoren en distributiecentra verdeeld over het land óf in een van de meer dan driehonderd winkels in België en Luxemburg. “Onze zoektocht naar talent is breed. We ervaren de schaarste bij alle profielen. Voor onze zogenaamde expansiemanagers zoeken we bijvoorbeeld naar het profiel van een bouwkundig ingenieur, iets wat men niet meteen met Lidl zou associëren”, vertelt Sven Hubin.

De voorbije jaren stonden, mede door al deze initiatieven, in het licht van employer branding. 2018 wordt voor Lidl het jaar van de rekrutering. “Wij krijgen jaarlijks ongeveer 70.000 sollicitatiebrieven. Dat zijn voor ons ook 70.000 potentiële klanten. Voor ons is het cruciaal dat al die mensen tijdens het rekruteringsproces een positieve ervaring hebben met Lidl. Dat verder bewerkstelligen wordt een van onze grote projecten.”

Toch gaat de meeste aandacht (en volk) naar de winkels. “Zowat 85 à 90 procent van onze mensen werkt daar”, vertelt Hubin. Met name de zoektocht naar leidinggevende profielen, van storemanagers tot verkoopmanagers, loopt wat moeilijker. Talent voor leiderschap is hierbij een must. Daar komt ook nog bij dat Lidl regelmatig nieuwe winkels opent, vorig jaar één nieuwe winkel om de drie weken. 14

1. EMPLOYER BRAND Hoe denkt Lidl in het tijdperk van talentschaarste al deze nieuwe mensen te vinden? “Een groot voordeel is dat wij bij Lidl hier twee jaar geleden al op hebben geanticipeerd”, oppert Hubin. “Zo hebben we al heel hard gewerkt aan onze employer brand. We blijven ook verder investeren in eigen medewerkers. We hebben collega’s vanuit de hele organisatie die ambassadeurs zijn en telkens hun eigen verhaal bij Lidl vertellen”, legt hij uit. Tegelijk oppert Hubin ook dat rekrutering meer en meer vanuit de Lidl-winkels zelf vertrekt. “Wij stelden vast dat mensen fan zijn van Lidl als winkel, en dan zijn ze ook al vrij snel fan van Lidl als werkgever. Daarom voeren wij onze rekruteringscommunicatie ook deels in onze eigen winkels, omdat zich daar nu eenmaal de fans van ons merk bevinden. Daar wordt breed gecommuniceerd over jobs bij Lidl. In onze cosmetica-afdeling plaatsen wij dan bijvoorbeeld het gezicht van

2. REKRUTERINGSPROCES: SNELLER EN LOKAAL

Organisatorisch heeft dit alvast zijn invloed. “De wisselwerking tussen de concrete leidinggevende en onze eigen recruiters is cruciaal. Zo willen we tegen eind 2018 in elke regio een recruiter hebben die voeling heeft met de regionale arbeidsmarkt. West-Vlaanderen is wat dat betreft bijvoorbeeld anders dan Brussel of Wallonië”, vertelt Hubin. “De leidinggevende zal altijd checken of iemand binnen zijn eigen team past, terwijl de recruiter weet of die persoon bij Lidl zal passen. Mocht iemand toch niet bij het team passen, maar wel bij Lidl, dan

www.markmagazine.be

SCHAARS TALENT

MARK

kunnen we iemand nog altijd oriënteren naar een andere job of functie.” 3. CANDIDATE EXPERIENCE Een (nog) sneller, transparanter en efficienter rekruteringsproces, is dus een must. Hubin: “Anderzijds moeten we constant feedback geven en contact houden met de kandidaat, ook als hij of zij voor die ene functie niet in aanmerking zou komen. We gaan onze leidinggevenden ook coachen en opleiden voor dergelijke feedback en voor de hele rekruteringsaanpak.” Dat vanuit een marketingfilosofie naar het rekruteringsproces wordt gekeken is niet nieuw, maar Lidl doet het wel erg consequent. Rekrutering en marketing komen steeds meer bij elkaar. Zo heeft Hubin zelf een uitgesproken marketingprofiel, maar heeft hij wel een functie binnen HR. Ook veel andere collega’s van Sven hebben een marketingprofiel. “Als retailer hebben we bovendien de techniek onder de knie om vlot te communiceren met klanten, met kandidaten moet dat dus ook op hetzelfde peil. We gaan hard werken aan de zogenaamde candidate experience. De klant is koning. Wel, de kandidaat is dat ook”, vat hij samen. “In retail geldt een strak en dagelijks ritme. Ook in werving en selectie komt zulk tempo ons goed van pas.”

“Wij krijgen jaarlijks ongeveer 70.000 sollicitatiebrieven. Dat zijn voor ons ook 70.000 potentiële klanten. Het is cruciaal dat al die mensen een positieve ervaring hebben met Lidl.”

MARK REKRUTEREN IN HET TIJDPERK VAN SCHAARS TALENT

“Kandidaten willen met één druk op de knop kunnen solliciteren” Van digitalisering tot onboarding. Met Sander Velghe, recruiter en binnenkort HR-officer bij Attentia, bespreken we de uitdagingen waar bedrijven vandaag voor staan in het aantrekken en behouden van talent.“Als werkgever mag je nooit een bepaald beeld van jezelf vooropstellen waaraan je niet kunt voldoen.” Wat zijn de grote veranderingen inzake rekruteren ten opzichte van enkele jaren geleden? “Het is nu niet dat er plots een volledig andere manier van rekrutering is. Wel zien we twee tendensen. Voorop staat natuurlijk de groeiende impact van digitalisering. Dat gaat van het vinden van jobs via LinkedIn tot het voeren van sollicitatiegesprekken via Skype. Ook sociale media spelen een alsmaar belangrijkere rol, onder meer voor targetting, het afstemmen van bepaalde vacatures op een specifiek profiel. Denk maar aan bepaalde vacatures die je ziet passeren op Facebook, Instagram of Snapchat.”

Is digitalisering de belangrijkste trend? “Ja, maar niet de enige. Een tweede trend, die hier verband mee houdt, is de snelheid waarmee het hele sollicitatieproces wordt afgehandeld. Die ligt vandaag een stuk hoger dan enkele jaren geleden. Ook het gebruiksgemak voor het solliciteren ligt hoger. Kandidaten willen vandaag solliciteren met één druk op de knop. Alleen hun cv en contactgegevens toevoegen en klaar is kees. Werkgevers moeten mee op de kar springen en zorgen dat dit mogelijk is.” 16

Wat is de impact van dit alles voor de werkgever? “De arbeidsmarkt trekt aan en dat voelen we. Vacatures staan langer open vooraleer ze ingevuld raken. In zo’n situatie kun je je als bedrijf niet permitteren een lastig en lang sollicitatieproces te hanteren. Uiteraard moet je bij de selectie een aantal stappen doorlopen, zoals aan persoonlijkheidsvragenlijst, intelligentietest, interview of soms een assessment. Daar kun je niet onderuit. Waar je wel een impact op hebt, is de snelheid van reageren en de moeilijkheid van het solliciteren.”

Hoe doe je dat? “Het is om te beginnen erg belangrijk een responsieve site te hebben waar de kandidaat heel snel, en dus ook met zijn smartphone, een minimum aan gegevens kan achterlaten. Wanneer het solliciteren op de website al niet vlot verloopt, gaan ze snel afhaken en elders op zoek. Je mag vandaag de kandidaat niet overbelasten met zaken als ellenlange vragenlijsten of motivatiebrieven. Het enige dat wij als recruiter nodig hebben, is een cv en telefoonnummer. Tot slot is het ook heel belangrijk, wat wij zelf bij Attentia overigens ook nastreven, om de tijd tussen het eerste contact en de aanwerving zo klein mogelijk te houden.”

Is employer branding belangrijker geworden: zich positioneren als merk om voor te werken? “Employer branding is een uiting van het feit dat de macht verschuift van het bedrijf naar de kandidaat. Je moet weten, we zitten nu in een consumentenmarkt. Honderd jaar geleden kon Henry Ford nog stellen dat de klant gelijk welke kleur voor zijn wagen mocht kiezen, zolang die maar zwart was. Wel, vandaag verwacht de consument meer keuze en meer kleur. Die verschuiving impliceert dat de klant voor jou kiest, en niet omgekeerd. Bedrijven trachten vandaag kandidaten te overtuigen om bij hen aan de slag te gaan. Het is niet langer de kandidaat die de werkgever moet overtuigen. Vroeger werd employer branding meer ingezet bij rekrutering, maar nu groeit ook het besef dat dit gunstige effecten heeft op retentie en engagement van eigen medewerkers. Het zorgt ervoor dat medewerkers trots zijn op het bedrijf waar ze voor werken, zich ermee identificeren en dus echte ambassadeurs worden.”

Hoe uit zich dat bij jullie? “Wij hebben bij Attentia de voorbije jaren heel erg ingezet op onze bekendheid als werkgever. We doen daar veel

www.markmagazine.be

SCHAARS TALENT

MARK

Gezocht en schaars: it- en hr-talent

“Je mag vandaag de kandidaat niet overbelasten met ellenlange vragenlijsten of motivatiebrieven. Het enige dat wij nodig hebben, is een cv en telefoonnummer”, zegt Sander Velghe, recruiter en binnenkort HR-officer bij Attentia.

inspanningen voor: van sociale media, seminars, HR Excellence Awards tot de productie en publicatie van content. Bovenal zijn we meer dan een aantrekkelijk imago. We willen vooral een aantrekkelijke en authentiek gerespecteerde werkgever zijn. Zo doen we volgend jaar een onderzoek bij onze medewerkers, via focusgroepen, om te checken of het beeld dat we vooropstellen ook 100 procent strookt met wat onze eigen mensen ervaren. Als werkgever mag je geen beeld vooropstellen dat niet volledig overeenstemt met de realiteit. Dit onderzoek zal scherp stellen welke aspecten we nog meer moeten benadrukken bij rekrutering.”

Is bij de zoektocht naar schaars talent ook onboarding van tel? “Onboarding is alles wat gebeurt na de ondertekening van je contract, dus zodra je ergens aan de slag gaat. Vaak zie je dat bedrijven erg inzetten op hun imago en de kandidaat veel beloven. Maar als die dan uiteindelijk ingaat op het voorstel, wordt hij of zij soms nog te vaak aan zijn lot overgelaten. Zo’n kandidaat twijfelt dan al snel: heb ik wel de juiste keuze gemaakt? Met een goede onboarding zorg je ervoor dat de verwachtingen worden

ingelost. En het spaart een werkgever de nodige verrassingen. Want mensen zitten er vandaag ook niet mee in om snel nadat ze ergens zijn begonnen, ergens anders te tekenen en er aan de slag te gaan.”

Hoe doe je dat? “Wij hebben bij Attentia zo’n aangepast onboarding-traject op het getouw gezet en gedurende één jaar daar een aantal mijlpalen voor geïdentificeerd. Voor elke mijlpaal werden een aantal acties geformuleerd. HR faciliteert dit bij ons, maar er ligt ook een grote verantwoordelijkheid bij de business. Zij zorgen er bijvoorbeeld voor dat het bureau en de pc van de nieuwkomer klaar is. Als metser ga je ook niet zonder truweel aan de slag. Voorts loopt er een integratiepad waarbij men perfect weet wie de nieuwkomer gaat spreken en welke opleidingen hij of zij zal volgen. Ook hebben we een onthaaldag en kwartaalevent voor nieuwkomers. Wij zorgen er als HR dus voor dat de randvoorwaarden ingevuld zijn, dat de medewerker beschikt over de nodige tools en kennis om zich te focussen op wat echt telt: het inzetten van zijn sterktes. Uiteindelijk is dat hetgeen wat die ook het liefst snel wil.”

Welke profielen zijn schaars voor de sector waar Attentia zich zelf in bevindt? “Ik denk dan aan het talent dat wij als Attentia nodig hebben om ons bedrijf te doen groeien”, vertelt Sander Velghe. Attentia biedt producten aan op vlak van HR, payroll, preventie & bescherming en well-being. “De meeste mensen kennen ons van het sociaal secretariaat en preventie & bescherming zoals de medische onderzoeken. Waar men echter niet meteen aan denkt, is digitalisatie en technologie. Maar technologie is voor Attentia erg belangrijk. Systemen als onze loonmotor en ook DOTS, ons platform dat de data van HR en wellbeing combineert, moeten onderhouden en verder ontwikkeld worden om steeds up-to-date te blijven en mee te zijn met de wensen van onze klanten. Vandaar dat we dus heel wat IT-talenten zoeken”, aldus Velghe. Maar is er ook nood aan profielen zoals application consultants: mensen die de kennis van IT en HR combineren. “Zij implementeren de software bij de klant en passen voor hen parameters in het platform aan. Kennis van arbeidsrecht en sociale zekerheid is hierbij cruciaal. Voorts zoeken we ook payroll consultants, die klanten ondersteunen voor de loonberekening en alles wat daarbij komt kijken.”

MARK

In deze nieuwe rubriek volgen we gedurende één dag een boeiend persoon.

EEN DAG

Een dag in het leven van …

Jan Goossens ALGEMEEN DIRECTEUR VAN AQUAFIN

Sinds november 2016 staat Jan Goossens aan het hoofd van de Vlaamse rioolwaterzuiveraar Aquafin. Als doctor in de scheikunde zet hij na een carrière in de chemie zijn loopbaan voort in de watersector. Het voorbije jaar heeft hij zich volledig ingewerkt in alle facetten die met de zuivering van afvalwater te maken hebben.Toch blikt hij nog regelmatig ’s avonds met verwondering terug op de voorbije dag.

08.30 UUR GASTCOLLEGE UNIVERSITEIT GENT Om 07.30 uur vertrek ik naar Gent voor een gastles die ik jaarlijks geef aan scheikundestudenten. Naast waterzuivering gaat het over een aantal ecologische thema’s zoals de klimaatwijziging. In de twintig jaar dat ik dit doe, merk ik hoe het milieubewustzijn bij studenten is toegenomen. Een belangrijke troef voor Aquafin als werkgever. Beetje speciaal deze keer want ook mijn oudste dochter zit in het auditorium. Spannend voor allebei! 11 UUR WERF OOSTERWEELVERBINDING Van Gent naar Deurne voor een werfbezoek aan onze waterzuiveringsinstallatie, bekend van de twee ‘bollen’ langs de Antwerpse ring. We zuiveren hier het afvalwater van 18

meer dan 200.000 Antwerpenaren. Sinds een jaar zijn op deze site ook enorme graafwerken aan de gang in voorbereiding van de Oosterweelverbinding. Vier manshoge riolen worden – computergestuurd – onder de ring door geperst. Een wandeling door deze nieuwe betonnen collectoren heeft iets surreëels. Er is zo goed als niets te horen van het geraas van de auto’s. De communicatie met de buitenwereld verloopt er door middel van zo’n telefoon die eerst moet aangezwengeld worden, zoals in een oorlogsfilm.

20 UUR INFOAVOND IN KLUISBERGEN Daarna gaat het richting Kluisbergen voor een toelichting over een nieuw rioleringsproject. Benieuwd hoe het er op zo’n informatiebijeenkomst aan toe gaat. Ongeveer 180 buurtbewoners schuifelen de zaal binnen. Ik stel me voor aan de burgemeester en ga in het publiek zitten. Vooraan zitten onze projectmanager, de betrokken aannemer en het studiebureau op een provisoir podiumpje naast een gigantisch projectiescherm.

13 UUR DIRECTIECOMITÉ Naar Aartselaar voor de wekelijkse zitting van het directiecomité. Steevast gaat veel aandacht naar onze meer dan duizend medewerkers en de invulling van vacatures. Voorts blijken onze meer dan 300 in werking zijnde waterzuiveringsinstallaties perfect onder controle. Ook onze infrastructuurprojecten komen altijd aan bod. Met typisch een 150-tal werven doorheen Vlaanderen voor de aanleg van bijkomende riolering en de bouw van nieuwe waterzuiveringen, lopen we altijd wel ergens tegen een moeilijkheid aan.

Geroezemoes als onze projectmanager een jaar stof en modder voorspelt. Dan volgt een filmpje over de werkzaamheden met een happy end: spelende kinderen in een propere beek. “Daarvoor doen we het uiteindelijk”, rondt onze projectmanager af. Een argument dat op bijval kan rekenen. “Of de voorjaarskoersen wel kunnen doorgaan?”, wil iemand weten. “Jawel, de fasering van de werken is daarop in detail afgestemd’, luidt het. Een zucht van opluchting gaat door de zaal.

16 UUR KOMPASGROEP Elke maand wisselen een aantal directieleden en een vijftiental medewerkers uit alle gelederen van de organisatie van gedachten over strategische thema’s. Dit keer gaat het over de vraag of Aquafin, naast het zuiveren van huishoudelijk afvalwater, ook de landbouw zou kunnen ondersteunen om minder stikstof en fosfor uit te stoten. Boeiend.

22 UUR NAAR HUIS Tevreden weer naar huis. Wat een team, wat een bedrijf … IDENTITYKIT JAN GOOSSENS (49 JAAR) Algemeen directeur Aquafin nv sinds november 2016 Werkte ervoor als managing director bij het Nederlandse Industrial Services bv Opleiding: doctor in de scheikunde

www.markmagazine.be

STORYTELLING

MARK

Er zit muziek in de carrière van Annabel Annabel Loots is 29 jaar jong. Zij is (onder meer) musicologe van opleiding, werkt bij Securex en leidt daar binnenkort als operations manager een team van negen mensen.“Ik wilde graag een job als leidinggevende en dan kun je er maar beter vroeg mee beginnen.” Al zowat vier jaar is Annabel Loots aan de slag bij Securex. Ze kwam de organisatie binnen als managementtrainee. “Ik heb eerst enkele maanden ervaring opgedaan in het team van HR-research. Daarna ben ik 1,5 jaar aan de slag geweest als klantenadviseur. De afgelopen twee jaar heb ik binnen onze eigen HR-afdeling in het team van HR-talent gewerkt.” Annabel was er talentcoördinator en creëerde en optimaliseerde er ontwikkelingsmogelijkheden en opleidingstrajecten voor haar collega’s. “Ook het screenen en aantrekken van nieuw talent kwam hierbij aan bod. Net als de onboarding of het onthaal van nieuwe medewerkers”, vertelt ze. Daar waar ze als talentcoördinator ten dienste van de eigen collega’s stond, verandert dit met haar gloednieuwe job helemaal. Ze heeft als operations manager het Brussels team van het kinderbijslagfonds Infino, een samenwerking van Securex met Acerta, onder haar hoede. “Ik sta er in voor de goede werking van het team. Ik zorg voor de coaching van de teamleden en sta hen bij met bepaalde dossiers

of klanten. Van het werken voor interne klanten, in mijn huidige job, ben ik dus voor externe klanten gaan werken.” GESOLLICITEERD Door de fusie van Securex met Acerta verandert ook de structuur, de branding en het zakenmodel van het kinderbijslagfonds. “Vanaf volgend jaar verandert onze aanpak van de zogenaamde business-to-business naar business-to-consumer. Onze klanten kunnen namelijk zelf beslissen voor welk kinderbijslagfonds ze kiezen. Ervaren we vandaag minder snel de impact van een klant die niet tevreden is over iets, dan zal dat in de toekomst sneller gebeuren.” Met 29 jaar is Annabel nog vrij jong om de stap te zetten. “Ik deed mijn vorige job graag en had ambitie om leidinggevende te worden. Ik wilde dat ook niet te lang uitstellen. Ik had er een gesprek over met mijn manager en die heeft me aangezet om de stap te zetten”, vertelt ze. “Ik heb evengoed moeten solliciteren voor deze

nieuwe functie, net als elke andere kandidaat en heb ook aan een assessment meegedaan”, licht ze toe. MUSICOLOGE De nieuwe stap is alvast een grote uitdaging. De meeste van haar nieuwe teamleden zullen ook ouder zijn dan zijzelf. “Ik beoog zeker geen hiërarchische leiderschapsstijl, eerder ondersteunend en coachend”, vertelt ze. De huidige manager van het team, die met pensioen gaat, blijft nog even op post en zal haar tot april begeleiden in de transitie. “Securex ondersteunt interne mobiliteit enorm”, vertelt ze. “Er wordt een leadershiptraject aangeboden en daarnaast kun je als leidinggevende zelf je noden aangeven voor eventuele opleiding of ondersteuning”, vertelt ze. Een opvallende carrière voor iemand die oorspronkelijk afstudeerde als musicologe, ook al volgde ze erna een jaar een managementopleiding in Louvain-la-Neuve. “Musicologie is een soort tegenhanger van kunstgeschiedenis, maar dan met een focus op de westerse klassieke muziekgeschiedenis”, vertelt ze. “Het is iets theoretischer dan conservatorium, al spelen wij ook wel een muziekinstrument. Bij mij is dat bijvoorbeeld piano, al ben ik zelf zeker geen professionele pianiste.” Maar intussen dus wel operations manager. 19

MARK

WETGEVING VAAK MINDER SOEPEL DAN JOUW WERK

Ho�o, ﬂ�ibele werktijden? Thuiswerk, glijdende werkuren en een mailtje van thuis uit ’s avonds na het werk: in de praktijk gebeurt het vaak. Maar toch is het door recente wetgeving net minder evident. Een kort overzicht. TEKST:William Visterin

www.markmagazine.be

FLEXIBILITEIT

MARK

GLIJDENDE WERKUREN

TELEWERK

BEREIKBAARHEID NA WERKUREN

Werknemers soepel laten omgaan met begin- en einduur van de werkdag, bijvoorbeeld om eerst de kinderen naar school te brengen. In heel wat bedrijven bestaat deze flexibele werkvorm al jaren. Alleen: het mocht eigenlijk niet. “In de wet werkbaar wendbaar werk, de zogenaamde wet-Peeters, wordt dit nu geregeld”, vertelt Stefanie Devestel van de juridische dienst van HR- en well-being-specialist Attentia.

De wet-Peeters heeft een nieuwe vorm van telewerk ingevoerd, namelijk het occasioneel telewerk. “Je kunt als werknemer in uitzonderlijke gevallen telewerken, bijvoorbeeld als het hevig sneeuwt of wanneer je een dringende doktersafspraak hebt”, illustreert Devestel. De werknemer die gebruik maakt van occasioneel telewerk moet het aantal uren presteren dat voorzien is in zijn werkrooster, maar de planning ervan mag hij in principe zelf bepalen. Indien hij bijvoorbeeld door een doktersbezoek overdag twee uren verliest, dient hij deze twee uren later die dag nog in te halen. Maar structureel telewerk is een ander verhaal. “Dat ligt op wetgevend vlak moeilijker, omdat deze vorm van telewerk aan dezelfde grenzen moet zijn onderworpen inzake arbeidsduur.” Dat betekent dus dat je je uren op dezelfde manier moet registreren als op kantoor.

Nog ’s avonds als de kinderen in bed liggen een paar werkgerelateerde mailtjes behandelen? Ook dat lijkt minder evident dan je zou denken wanneer er gewerkt wordt met glijdende werktijden. “Indien de uiterste grens van je glijtijden 19 uur is, dan stopt je werkdag ook uiterlijk om 19 uur. Dan wordt er eigenlijk geen rekening gehouden met de mogelijkheid dat een werknemer ’s avonds thuis nog eens inlogt”, merkt Devestel op. In de praktijk blijven werknemers echter vaker geconnecteerd, ook buiten de normale kantooruren, waardoor de grens tussen werk en privéleven kan vervagen.

Maar deze regeling houdt ook in dat er afspraken op papier moeten worden gemaakt. “Het doel is om controleelementen in te bouwen, vooral om de werknemer te beschermen. Want in de praktijk is het vaak zo dat medewerkers met glijdende werkuren eerder te veel werken dan te weinig.” Volgens Devestel hebben de voorbije maanden heel wat geïnteresseerde bedrijven, vooral kmo’s, er uiteindelijk van afgezien om glijdende werktijden in te voeren, en kiezen ze vaste werktijden. “Ze keken vooral op tegen de verplichting van een dagelijkse tijdregistratie, een soort van prikklok 2.0. In de praktijk is dat vaak een Excel-lijst die een medewerker dan bijvoorbeeld op het eind van de week ondertekent. Die extra administratie vinden velen een stap terug.” Los hiervan, zo beaamt ook Stefanie Devestel, hanteert de wetgever rond werk een eerder traditionele maatstaf: het aantal gewerkte uren. Dat staat ver af van het zogenaamde management by results-principe, vroeger vaak ook het argument voor flexibelere werkuren: het maakte vaak niet uit hoeveel tijd je in detail werkte, zolang het werk maar werd gedaan.

Het ontwerp van de zogenaamde relancewet houdt wel rekening met deze realiteit. Mailen na de uren kan, mits duidelijke afspraken over het gebruik van digitale werkmiddelen. “Om overmatige werkstress en burn-out te vermijden, en binnen het kader van de nieuwe vormen van arbeidsorganisatie, worden werkgevers ertoe aangespoord om rond de tafel te zitten over de zogenaamde deconnectie”, vertelt ze. Betekent dit – zoals weleens wordt geopperd – dat je na de werkuren niet meer kan of mag mailen? Niet meteen, benadrukt Devestel. “Het gaat hierbij niet per se om een ‘recht op deconnectie’ naar Frans voorbeeld, hoewel het uiteraard tot de vrijheid van een onderneming behoort om wel daarvoor te kiezen.”

MARK

A.S.ADVENTURE & JUTTU

Een verhaal van samen grenzen verleggen Op 2 maart 2017 is het zover. Dan openen A.S.Adventure en Juttu samen hun nieuwste winkel op de Guldenvlieslaan in Brussel.Twee brands onder één en hetzelfde dak? Voor Sabine Van Orshaegen (district manager A.S.Adventure) en Anja De Bosscher (district manager Juttu) is het een logische voortzetting van de kracht van hun samenwerking. TEKST: Nathalie Dirix Vanwaar jullie keuze om beide brands die elk een uitgesproken identiteit hebben, in hetzelfde pand onder te brengen?

trouwens niet alleen uit naar Brussel maar ook naar Gent.”

Sabine Van Orshaegen: “We wilden onze A.S.Adventure Store in Brussel meer visibiliteit geven. Tijdens onze zoektocht naar een nieuwe locatie, kwamen we in aanraking met een indrukwekkend pand op de Guldenvlieslaan. De grote ruimte heeft onze verbeelding aan het werk gezet. Dit grote winkelpand was een perfecte opportuniteit om onze beide concepten onder één dak aan onze klanten aan te bieden.”

SVO: “Onze beide brands behoren tot de groep Retail Concepts. Je kunt ons vergelijken met een familie die een aantal fundamentele waarden deelt, maar waarbinnen elkeen z’n eigenheid behoudt. Ook al is elk van onze brands uniek, toch zijn ze op dezelfde fundamenten gebouwd. Die gemeenschappelijkheid is onze grote kracht.”

Anja De Bosscher: “Voor Juttu wordt deze nieuwe vestigingsplaats een unieke gelegenheid om onze grenzen te verleggen. Het biedt ons de kans om ons vernieuwend shoppingconcept op nationaal vlak te introduceren. In 2018 breiden we 22

Wat bindt jullie beide brands?

ADB: “De mensen die bij ons starten, worden op die fundamentele waarden gescreend. Scoor je goed op criteria zoals ‘respectvol’, ‘gepassioneerd’, ‘communicatief’, ‘teamplayer’ en ‘flexibel’, dan willen we je graag beter leren kennen. De reden waarom we zo veel belang aan deze waarden hechten, is omdat we

ervan overtuigd zijn dat ze de beste garantie bieden om onze klanten een fijne winkelervaring te bezorgen.”

Jullie zetten erg in op de totaalbeleving van de klant. Wat houdt dit concreet in? ADB: “Juttu is een Fins woord dat staat voor ‘verhaal’. Wij brengen ook effectief merken met een verhaal. Dat is ons uitgangspunt en geldt zowel voor onze kledingcollectie als onze home- en decospullen. Eigenlijk voelt een bezoek in onze winkels een beetje zoals op ontdekking gaan.” SVO: “Zowel bij A.S.Adventure als bij Juttu is klantenservice een belangrijk onderdeel van die totaalervaring. Vandaar dat we zo erg inzetten op gepassioneerde medewerkers. Iemand die een passie heeft voor outdooractiviteiten en die z’n ervaringen hiermee met evenveel passie met anderen wil delen, is de geknipte persoon om je een fijne ervaring in onze winkel te bezorgen.”

Is er nog een andere gemeenschappelijke eigenschap die het DNA van jullie beide brands kenmerkt? SVO: “Wat ons typeert, is dat onze medewerkers een sterke affiniteit met onze

www.markmagazine.be

SAMENWERKING

MARK

“De gemeenschappelijkheid van onze brands is onze grote kracht”, stelt Sabine Van Orshaegen van A.S.Adventure, links op de foto naast collega Anja De Bosscher van Juttu.

producten hebben. Wij willen graag dat onze klanten oprecht tevreden zijn en blijven over hun aankoop. Daarom is het voor ons essentieel om met interesse en kennis van zaken mee te kunnen gaan in het verhaal van onze klant. Het brengt diepgang in ons verkoopgesprek en helpt ons om het juiste product aan te bevelen. Het is onze manier om duurzame klantenrelaties op te bouwen waarmee we de pure commercie overstijgen.” ADB: “Bij ons staat die diepgang vooral voor slow shopping. Onze sales advisor staat klaar om mee met je na te denken. Ben je op zoek naar een nieuwe outfit, dan zal hij je weten te verrassen met combinaties waaraan je zelf niet meteen denkt. Serendipity is bij ons geen hol begrip. Bij ons valt er altijd wel iets te ontdekken.”

Jullie kunnen een beroep doen op een shared backoffice. Welke meerwaarde biedt dit? ADB: “Voor onze nieuwe winkel in

Brussel zijn we op zoek gegaan naar vijftien nieuwe collega’s. Dat we hiervoor kunnen rekenen op de ondersteuning van onze shared HR-services is natuurlijk mooi meegenomen. Hetzelfde geldt voor de inrichting van het pand. Ook hiervoor kunnen we onze gemeenschappelijke facility-afdeling inschakelen. Zij bieden niet alleen expertise, maar nemen ook heel wat kopzorgen van ons weg.” SVO: “Daarnaast biedt de samenwerking tussen onze beide concepten het grote voordeel dat wij als districtmanagers als klankbord voor elkaar kunnen functioneren. Door onze ideeën uit te wisselen, ontstaat er een interessante dynamiek die het eindresultaat alleen maar ten goede komt.”

Zo’n winkel opstarten zal wel heel wat stress met zich meebrengen. Hoe gaan jullie hiermee om? ADB: “In deze hanteer ik ons motto: ‘Life begins at the end of your comfort zone.’

Ik vind het prachtig dat we met dit project onze grenzen kunnen verleggen.” SVO: “Ik hou vooral onze klantenmissie ‘Make my day’ in gedachten. Het is m’n overtuiging dat we met de juiste mix van medewerkers en onze klantgerichte spirit ook hier in Brussel, de Europese hoofdstad, het verschil zullen blijven maken.”

Jullie hebben allebei al vele jaren retailervaring. Wat hebben jullie vooral geleerd? SVO: “Ik heb vooral geleerd om de flexibiliteit en veerkracht van onze medewerkers naar waarde te schatten. Hun brede interesses en hun verfrissende kijk op het leven zijn voor mij een grote bron van inspiratie.” ADB: “De belangrijkste les die ik geleerd heb, is dat je resultaten grotendeels afhangen van je team. Met de juiste mix van persoonlijkheden en een sterke storemanager kun je hoge toppen scheren.” 23

MARK

Meer dan zomaar collega’s Beter een goede collega dan een verre vriend: het is niet omdat we het gekende spreekwoord een twist geven, dat het daarom minder waar is. Omdat we zo veel tijd op het werk doorbrengen, zijn collega’s veel meer dan de mensen waar je toevallig een aantal professionele taken mee deelt: ze steken je een hart onder de riem als het wat moeilijker gaat, ondersteunen je wilde plannen en delen ‘s middags wat ze vorig weekend allemaal meemaakten. Samenhorigheid onder collega’s is zo belangrijk, dat steeds meer bedrijven erop inzetten. Zet je er samen met goede collega’s je schouders onder, dan is geen uitdaging te groot. TEKST:Timothy Vermeir Jeroen deed met collega’s mee aan de briefschrijfactie van Amnesty International.

AQUAFIN CHARITY

“Onze kerstboom was te klein” Véronique Costermans, administratief bediende, en Jeroen Deurinck, procestechnoloog waterzuivering, zitten elke dag naast elkaar op het hoofdkantoor van Aquafin. Zo komt het dat ze, behalve over waterzuivering, ook weleens van gedachten wisselen over wat anders. De omgekeerde adventskalender, bijvoorbeeld. “Jeroen kwam daarmee af”, zegt Véronique, die er meteen aan toevoegt dat ook haar collega Joke betrokken is. “In plaats van elke dag iets uit de kalender te nemen, stop je er iets in. Wij hebben hier in de inkomhal een kerstboom gezet, volledig gemaakt uit kartonnen dozen. Elke dag kon je er iets in stoppen voor Moeders voor Moeders.” De collega’s van Aquafin brachten tweedehandskleding en babyspullen die ze niet meer gebruikten, maar ook luiers, maandverband, poetsgerief, tandenborstels en wat 24

nog. “Onze kerstboom was te klein, zodat we er nog manden hebben moeten naast zetten”, zegt Jeroen trots. SAMEN SCHRIJVEN Het is niet ongewoon dat de collega’s bij Aquafin zich achter een goed doel scharen. Zo ging de opbrengst van de kerstborrel georganiseerd door de Vriendenkring – 1.520,09 euro – dit jaar naar Villa Max, een lokale vzw die gezinnen met een ziek kind gratis een week onbezorgde vakantie bezorgt. Maar bij Aquafin kijkt men ook naar wat verder weg gebeurt. “Ik was al in het middelbaar betrokken bij Amnesty International en wilde ook nu meedoen aan de jaarlijkse briefschrijfactie”, zegt Jeroen. “Ik heb een mail gestuurd naar iedereen op het hoofdkantoor om mee te schrijven. We zijn dan samen in een ver-

De kerstboom van Véronique en Jeroen van Aquafin.

gaderzaal gaan zitten tijdens de middagpauze en hebben toch zo’n 150 brieven geschreven.” Het is leuk dat dit soort acties kunnen bij Aquafin, zeggen zowel Véronique als Jeroen. “Er is altijd steun vanuit de organisatie, en als we zoiets doen, dan staan de mensen van de communicatieafdeling al snel aan je bureau om te vragen hoe ze je kunnen helpen”, klinkt het. “Zo breng je ook mensen uit verschillende afdelingen samen, en niet alleen collega’s die dagelijks naast elkaar zitten.”

www.markmagazine.be

COLLEGA’S

MARK

Melany en Klaas van UNILIN met hun cheque voor de Warmste Week.

UNILIN CHARITY

Eigen warmste week zorgt voor dubbele winst Een Warmste Week met een eigen radioprogramma: dat is waar IT’er Klaas Carrette vorige zomer al van droomde. Toen dat idee ter sprake kwam op een bijeenkomst van het People Team van de ITafdeling kwam de realisatie ervan al meteen een stapje dichter. “Het People Team is een groepje collega’s dat zorgt voor de ‘funfactor’ binnen de afdeling. We organiseren de jaarlijkse teambuilding en de nieuwjaarsdrink, maar zorgen ook voor andere toffe activiteiten”, zegt Melany Nollet, collega van Klaas bij UNILIN en samen met hem een van de vaste waarden in het People Team. PEOPLE TEAM Het ‘gekke idee’ van Klaas kreeg binnen het People Team al gauw een concrete vorm, vervolgt Klaas. “We wilden vanuit ons team álle medewerkers in álle afdelingen op álle sites van UNILIN betrekken.

Dat deden we door mensen op te roepen zelf een actie op te zetten, waarbij wij ondersteuning boden om het breder bekend te maken.” Zo ontstond de eigen Warmste Week. Een week voor Studio Brussel eraan zou beginnen, brandde de vlam al in alle hevigheid bij UNILIN. Zo wandelden ze met meer dan honderd collega’s langs de Leie en brachten heel wat collega’s boeken, strips en

“We wilden vanuit ons team álle medewerkers in álle afdelingen op álle sites van UNILIN betrekken.”

dvd’s mee van thuis die op een tweedehandsbeurs werden verkocht. Een van de meest succesvolle acties? “Dat moet de drogeworstenverkoop geweest zijn”, zegt Klaas al lachend. “Eten en drinken doen het altijd wel goed.” Op vrijdag zorgde het People Team, in samenwerking met een regionale zender, voor liveradio vanuit de hoofdzetel waar alle acties en initiatieven de revue konden passeren. DUBBELE WINST De opbrengst? Schrik niet: de medewerkers zelf haalden meer dan 13.000 euro op. Dat bedrag werd nog eens verdubbeld door UNILIN. En dus mochten Klaas, Melany en enkele collega’s in Wachtebeke een cheque van 26.479,62 euro gaan afgeven. “Maar dat is niet de enige winst”, zegt Melany nog. “De acties brachten collega’s nog dichter bij elkaar. Dat is ook erg waardevol.” 25

MARK

A.S.Adventure – Facebook

‘Vind ik leuk’ bij A.S.Adventure “Onze job is niet alleen onze job, maar ook onze passie. Daarom startten we met onze besloten groep ‘We Are A.S.Adventure’ op Facebook. We nodigen medewerkers uit om er lid van te worden en allerlei zaken te delen. Zo brengt die pagina ons allemaal dichter bij elkaar, ook al zitten onze medewerkers verspreid van Veurne tot Genk.” Greet Anthoni, die als mediaen PR-verantwoordelijke bij de outdooren lifestyleretailer de interne pagina beheert, gebruikt de pagina ook zelf om bedrijfsnieuwtjes bekend te maken: de nieuwe marketingcampagnes, een oproep om foto’s te delen, maar bijvoorbeeld ook de opbrengst van de Music for Life-acties. “Iedereen kan eigenlijk gelijk wat delen in

die groep,” vervolgt ze, “al vragen we wel dat er een link is met het werk. Mensen delen weleens een foto van hun reis, of brengen verslag uit van een teambuildingevent. We merken dat onze collega’s het fijn vinden te weten wat er binnen de organisatie gebeurt.” CONTACT HOUDEN Een enthousiast gebruiker van de interne pagina is Frederic Berx, die sinds bijna een jaar storemanager is in de A.S.Adventurewinkel in Genk. “Ik zie de andere storemanagers maar enkele keren per jaar, en die pagina is echt een manier om contact te houden. Het is leuk voor de mensen

op de vloer, maar ook interessant om te kijken wat er in andere winkels gebeurt”, zegt hij. “Zo posten wij een foto wanneer er een nieuwe collega start, maar bijvoorbeeld ook wanneer iemand jarig is. En onlangs zag ik een foto van een winkel waar een bandje speelde tijdens een fashion night. Dat vond ik wel een tof idee om ook hier in Genk eens te doen.” De foto waar hij de meeste likes mee haalde? Dat was toen er in de winkel een skilift stond om het uitgebreide wintersportaanbod in de verf te zetten. Toen op een winterse ochtend een collega even in die lift zat voor opening, trok hij een foto waarop collega’s over het hele land reageerden: vind ik leuk!

A.S.Adventure – Games

Spel en p�za brengen collega’s samen De Grote Dalmuti, Viticulture, Betrayal at house on the hill … meer dan veertig boardgames heeft Tim Van Remoortere thuis liggen. Toen hij een tijd geleden ontdekte dat een collega bij A.S.Adventure al even gek van spellen was als hij, ontstond het idee om een avond met collega’s te organiseren. “We hebben toen snel een affiche gemaakt, en organiseerden onze eerste spelavond. Nu komen we om de twee maanden samen. We blijven hier op het hoofdkantoor na het werk, bestellen pizza en spelen een spel.” Elke keer weer daagt een wisselende groep van zeven tot tien spelers op, van alle afdelingen. “Het is fijn om met die collega’s dan eens te praten zonder dat het meteen over het werk hoeft te gaan”, zegt Tim. 26

“Ondertussen zijn er ook al andere collega’s geïnteresseerd geraakt en zelf spellen gaan aanschaffen. En het is ook al duide-

lijk dat ik misschien wel de grootste interesse heb, maar daarom niet altijd de beste tactiek kies.”

Om de twee maanden spelavond met de collega’s van A.S.Adventure.

www.markmagazine.be

COLLEGA’S

ACCENT – Stickerboek

MARK

Het stickerboek van Accent, opgezet om collega’s beter te leren kennen, bleek een succes. “Een fanatieke bende is dat hier.”

Ve�amel je collega’s en plak ze in je stickerboek Je kunt stickers verzamelen van je voetbalhelden om ze thuis netjes – ploeg per ploeg – in je stickerboek te kleven, maar waarom zou je geen stickers van je collega’s kunnen sparen? Toen Bart Hillewaere, die bij Accent teamleader van het accountancyteam is, dat idee met de finance manager besprak, ging de bal aan het rollen. “Toen is het idee ontstaan om stickers van iedereen hier op het hoofdkantoor te maken”, klinkt het vandaag. “Lies, een collega die op de preventiedienst werkte, had het prachtige idee om bovendien ook een bevraging te organiseren bij de collega’s om een aantal persoonlijke zaken toe te voegen. Zo vroegen we bijvoorbeeld hoeveel kinderen je hebt en wat je lievelingsgerecht is. Die informatie gebruikten we om de mensen te ordenen in het stickerboek: in plaats van ze per afdeling te zetten, brachten we mensen samen op basis van bijvoorbeeld hun hobby’s.”

“Elke middag kwamen collega's van alle afdelingen samen om stickers te ruilen en samen te werken om nieuwe pakjes te bemachtigen.” Nu alle stickers netjes ingekleefd zijn, geeft het boek een andere kijk op collega’s. Bij elk van hen staan drie kernwoorden. Bart – met als eigenschappen snowboarden, verhuis in 2017 en Thailand – ontdekte bijvoorbeeld dat een collega in zijn vrije tijd stadsgids is in Brugge. FANATIEKE BENDE Neen, de medewerkers moesten niet naar de supermarkt om hun pakjes met stickers te bemachtigen. Die kregen ze als ze, alleen of in groep, bepaalde opdrachten uitvoerden. Zo moesten ze in één minuut zichzelf aanprijzen, konden ze een teke-

ning maken van de juryleden, of werd hen gevraagd om op een welbepaald moment op een bepaalde plaats te zijn en daar een foto van te trekken. “Het heeft twee weken geduurd vooraleer de eerste collega zijn stickerboek helemaal vol had. We hielden bewust een aantal stickers achter om het niet te snel te laten gaan”, vertelt Bart. “Elke middag kwamen collega’s van alle afdelingen samen om stickers te ruilen en samen te werken om nieuwe pakjes te bemachtigen. We hadden niet verwacht dat mensen zo enthousiast gingen zijn, maar blijkbaar is het hier een redelijk fanatieke bende.” 27

MARK LIDL – Pink Monday

Die dag toen Lidl roze kleurde ... Iedereen in het roze: dat is – in het kort – wat Pink Monday ambieert. De dag, een initiatief van Pink Ribbon, is er om mensen die na borstkanker opnieuw aan het werk gaan een hart onder de riem te steken. “Toen de vraag kwam om daar als organisatie aan mee te doen, hebben we redelijk snel beslist om dat te doen. We hebben toen ook een wedstrijd georganiseerd, waarbij teams een foto konden inzenden waarop ze in het roze te zien zijn”, zegt Laurence Van Eenaeme van Lidl. Op het hoofdkantoor en in de distributiecentra was het die dag in november vorig jaar een en al roze. Ook de mannen trokken voor de gelegenheid een roze hemd of trui aan. In de winkels was er ook meer dan voldoende roze aanwezig, al was het omwille van de kledingvoorschriften sub-

tieler. “Mensen droegen dan bijvoorbeeld roze oorbellen”, geeft Laurence aan. “Maar we zagen dan wel dat ze zich voor of na hun shift omkleedden om samen een zéér roze foto te kunnen nemen.” Een van de mensen voor wie al dat roze een enorme opsteker was, is Sylvie Delannoy. “Ik werk al sinds 1995 bij Lidl, maar kreeg in november 2012 te horen dat ik borstkanker had”, vertelt ze. “Vorig jaar ben ik opnieuw uitgevallen omdat mijn bloedwaarden niet juist waren, maar ondertussen gaat het goed met me. Sinds januari ben ik in een nieuwe functie gestart: ik begeleid het project ‘Learning Online’ in de winkels die afhangen van het distributiecentrum in Gullegem.”

Lidl organiseerde een wedstrijd waarbij teams een foto konden inzenden waarop ze in het roze te zien zijn.

In de aanloop naar Pink Monday getuigde Sylvie in een interview op het intranet van de retailer over haar ziekte. Zo werd ze een beetje het gezicht van de actie bij Lidl. “Het raakte me echt enorm toen ik zag hoeveel mensen betrokken waren”, zegt ze vandaag. Maar de steun gaat veel verder dan in het roze getooide collega’s. Zo denkt ze dankbaar terug aan het contact met de CEO van het bedrijf toen ze vijf jaar geleden ziek werd. “En vorig jaar, toen er een nieuwe regionaal directeur kwam tijdens mijn afwezigheid, heeft ook die me meteen gebeld om te zeggen dat ik me geen zorgen moest maken. Samen hebben we gekeken wat haalbaar zou zijn om terug te keren.”

AQUAFIN – Personeelsfeest

“Complimenten van heel wat collega’s” “Toen we vorig jaar bij de communicatiedienst eens polsten naar het komende personeelsfeest, werden we meteen uitgenodigd om er mee onze schouders onder te zetten.” Voor Sofie Van Meir en Nathalie Smagge – allebei bij Aquafin aan de slag op de aankoopafdeling – was een eenvoudige vraag de start van een fantastisch avontuur. EIGEN DJ’S “Het eerste wat we gedaan hebben, was een gepaste locatie zoeken en het concept uitwerken. We brainstormden en gingen na wat in het verleden wel en niet succesvol was”, herinnert Sofie zich. “We waren er al vrij snel uit dat het een dansfeest moest worden waarbij we onze collega’s inschakelden als dj’s. Met meer dan 28

duizend medewerkers kun je voldoende talent inschakelen.” De organiserende dames – naast Sofie en Nathalie ook nog hun collega Cynthia plus Joke van de dienst communicatie – wilden het feest ook laten openen door een gelegenheidsband bestaande uit muzikale collega’s. “Dat bleek achteraf nogal moeilijk”, zegt Nathalie. “We hebben meer dan genoeg muzikanten in huis, maar zij spelen uiteenlopende genres en er is ook tijd nodig om samen te repeteren.” Het personeelsfeest was een succes, daar zijn Sofie en Nathalie het over eens. Collega’s apprecieerden het festivalgevoel door de verschillende ruimtes met dj’s die elk hun eigen stijl draaiden. “We kregen ook complimenten van heel wat collega’s, wat heel tof was.”

LEUK GEVOEL Er wordt hard gewerkt bij Aquafin, maar dat wil niet zeggen dat er geen tijd is om collega’s ook op een andere manier te leren kennen. Naast het personeelsfeest is er elke maand ook een after work drink, telkens georganiseerd door een andere afdeling. En onder de noemer Café Solidarité zorgen collega’s ook voor een ontbijt, lunch of tussendoortje waarbij de winst naar een goed doel gaat. “We zetten ons heel graag in voor een goed doel. Telkens als er een opbrengst is van een van onze activiteiten, zouden we daarmee kunnen gaan eten. Maar dat doen we dus niet ... En dat geeft óók een leuk gevoel.”

www.markmagazine.be

COLLEGA’S

MARK

“Op zich zijn we erg verschillend, maar net daardoor draagt iedereen iets bij”, aldus Justine Velghe, (links op de foto) met haar collega’s van The Basement.

COLLEGA’S RICHTEN THE BASEMENT OP

Vriendengroep wordt grafische studio

“Wij doen heel veel opmaakwerk, maar waarom profileren we ons geen stapje hoger?”, zo vroegen Justine Velghe en haar collega’s zich twee jaar geleden af. En zo gebeurde het ook: samen richtten ze The Basement op, een interne grafische studio binnen UNILIN met de langetermijnambitie uit te groeien tot een volwaardig intern creatief bureau. TEKST:William Visterin The Basement begon uit de vaststelling dat het voor externe communicatiebureaus niet altijd even gemakkelijk is om zich in te leven in het DNA van UNILIN. “Terwijl wij hier zelf al enkele jaren aan de slag waren en ons bedrijf door en door kennen”, stelt Justine. Bovenal is het een blijk van gezonde ambitie en entrepreneurship. “Wij wilden een stap verder gaan met onze gezamenlijke passie voor grafisch werk. Vandaag zijn wij een aanspreekpunt voor creatief werk, en dus niet alleen voor puur grafische opmaak.” ERVOOR GAAN Het hele idee verscheen twee jaar geleden als project op de zogenaamde Arena, een

initiatief binnen UNILIN waar alle collega’s innovatieve ideeën voorstellen. In dit geval: grafische afdeling wordt heuse studio. Als een soort van bedrijf(je) binnen het bedrijf. Uiteindelijk werd het idee op die Arena niet geselecteerd. Niet omdat het niet goed was – dat was het wel – maar omdat de Arena zich specifiek richt op uitermate innovatieve ideeën. Maar dat kon Justine en haar team dus niet deren. “Onze marketingdirecteur suggereerde om er toch voor te gaan. Wat wij hebben gedaan. Zo zijn we erin geslaagd om voor andere afdelingen binnen UNILIN onze diensten aan te bieden, zoals voor HR, sales of sustainability. Onlangs maakten we onder meer een boekje over het UNILIN-DNA.

Werken voor verschillende afdelingen, en dus niet alleen voor onze eigen marketingafdeling, zorgt voor veel afwisseling en dat is natuurlijk aangenaam.” TEAM Het team van The Basement bestaat uit zes collega’s die elkaar al een tijdje kennen en goed op elkaar zijn ingespeeld. Justine zelf staat in voor planning en coördinatie, samen met haar collega. “Voorts hebben wij collega’s die erg grafisch onderlegd zijn, met specialisaties in onder meer Photoshop, videobewerking en 3D-tekenen. Ook in die domeinen zijn wij verder geëvolueerd.” Bovenal gaat het, zo benadrukt ze, om een hecht team dat veel over heeft voor elkaar. “Op zich zijn we erg verschillend, maar iedereen draagt iets bij. Het werkt perfect”, vindt ze. “Ook buiten het werk spreken wij regelmatig af. En als er op kantoor iemand van ons met vakantie is, dan zien we dat toch al snel als een gemis. Wij allemaal samen, dat werkt toch het best.” 29

MARK

SOLLICITATIE

VIJF ZAKEN OM ZELF AAN TE KAARTEN TIJDENS JE SOLLICITATIEGESPREK

Vragen staat vrij Een sollicitatiegesprek is geen spervuur aan vragen in jouw richting. Het is een dialoog, en deze vragen van jouw kant zijn hierbij meer dan nuttig. TEKST:William Visterin Samen met Annelies Quaegebeur, loopbaancoach bij A-Lissome, overlopen we vijf vragen die jij aan de hiring manager of recruiter kunt stellen tijdens je volgende jobinterview. 1. HOE ZIET DE LUNCHPAUZE VAN DE TEAMLEDEN ERUIT? “Het antwoord op deze vraag kan je inzicht geven over hoe close of ontspannen het team en de leden zijn”, weet Annelies Quaegebeur. “Afhankelijk van het antwoord zul je kunnen afleiden of de teamleden overwerkt zijn. Of dat ze onder hoge druk staan als ze altijd voortwerken tijdens de lunch, of zelfs helemaal niet lunchen. Stel dat men amper luncht, wordt dit dan ook van jou verwacht? En wil je dat wel? Teams waar niemand (lunch) pauze neemt, zijn dikwijls zeer moe en niet al te gelukkig.” 2. IS DIT EEN VRIJGEKOMEN FUNCTIE OF EEN NIEUWE? Je sollicitatiegesprek voorbereiden is je ook afvragen of het een vrijgekomen of nieuwe functie is. “Als het een vrijgekomen functie is, hoe komt het dat ze vrijgekomen is? Hoe lang is je voorganger in die functie geweest? Wat is de reden van zijn of haar vertrek? En van de persoon daarvoor?”, somt Quaegebeur op. “Als in die functie regelmatig mensen weggaan, is er ergens iets niet pluis.” Mogelijk geeft de interviewer niet de volledige waarheid, weet de loopbaancoach. “Zeker niet als het geen mooi plaatje is. Dus let op de lichaamstaal van de interviewer bij zijn of haar antwoord”, stelt ze. Als het een nieuwe functie is, kun je volgens 30

Quaegebeur vragen hoe de nood is ontstaan. “Welke mogelijkheden heb je om mee de functie vorm te geven?” 3. HOE LANG BLIJVEN DE MEESTE MENSEN BINNEN DIT TEAM, HUN FUNCTIE OF DIT BEDRIJF? Bij een bedrijf waar het niet goed vertoeven is, gaan de mensen meestal vrij snel weg. “Dit kan wijzen op een slecht management, te veel stress, geen waardering, amper loonsopslag en ga zo maar door”, stelt ze. “Deze vragen zijn heel normaal, zolang je ze stelt op een manier die niet bedreigend of oordelend overkomt.” 4. WAT IS DE FINANCIËLE SITUATIE VAN DE FIRMA? Misschien denk je dat het niet oké is om hier vragen over te stellen. “Het is echter belangrijke informatie, zeker als je verder in het selectieproces zit”, vindt ze. “Het is nog belangrijker om ernaar te vragen als je nergens iets van financiële gegevens terugvindt over het bedrijf waar je wilt gaan werken.” 5. WELKE KANSEN HEB IK OM DEZE FUNCTIE TE KRIJGEN? “Dit is een zeer beangstigende vraag omdat de meesten onder ons vrezen dat het antwoord hen niet zal aanstaan of dat ze te horen krijgen dat ze misschien niet (helemaal) voldoen”, beseft Quaegebeur. “Nochtans is het belangrijk. Want als er nog enige twijfel is bij de interviewer, kun je altijd nog vragen wat de twijfel juist inhoudt. Een betere kans om nog antwoord te geven op eventuele twijfels of nog openstaande vragen (face to face) te beantwoorden, krijg je niet.”

www.markmagazine.be

GADGETS

MARK

BINNEN EN BUITEN

Snufjes voor op kantoor en daarbuiten Deze gadgets, snufjes en tools maken jouw leven op kantoor en tijdens de middag een stuk aangenamer en productiever. TEKST:William Visterin

HEADSET VOOR OPEN KANTOOR De Plantronics Voyager 8200 UC-headset, die eruitziet als een gewone hoofdtelefoon, is ontworpen voor zakelijke gebruikers die in een open kantooromgeving werken en dus afgeleid kunnen worden door omgevingsgeluid. Naast noise cancelling beschikt het toestel over sensoren die â&#x20AC;&#x2DC;wetenâ&#x20AC;&#x2122; wanneer de headset gedragen wordt. Daardoor kan het de afgespeelde media pauzeren zodra de headset afgaat en die hervatten zodra die weer wordt opgezet. De adviesprijs is 349 euro.

TOETSENBORD KAN TEGEN (KOFFIE)STOOTJE Koffie en water zijn aan je bureau geen al te beste vrienden met je pc en toetsenbord. De toetsen van dit K68-toetsenbord van fabrikant Corsair zijn beschermd met silicone rubber, waardoor ze tegen een stootje koffie of water kunnen.

VOOR (WINTER)SPORT: DE SLANGENHUID Een run tijdens de middag of op de skipiste? De Evolution Blackcomb eerstelaags sportswear van Odlo moet je deze winter warm houden. De lijn combineert een snake skin-design met slimme technologie en baseert zich op 38 procent gerecycleerd polyester. Net zoals het ontbijt de belangrijkste maaltijd zou zijn, is volgens Odlo de eerste laag in je kledij cruciaal. Die laag staat in direct contact met de huid en moet als sportoutfit goed ventileren, snel drogen en goed isoleren tegen koude.

COLOFON: MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, Content Connections / Verantwoordelijke Uitgever: Hans De Loore / Business Manager: Mark Maldeghem Marketing & Advertentie: Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur:William Visterin / Redactie: Nathalie Dirix,Timothy Vermeir / Eindredactie: Robin Van den Bogaert, Delphine Buyle / Fotografie: Bart Dewaele, Ivan Mervillie, Carlo Verfaille / Vormgeving: Nadruk.be, Jan Van Der Veken Contact: markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32 31

JOBS MET UITZICHT

Van winkelvloer tot hoofdzetel. Van aankoop tot marketing. Van technisch specialist tot commerciĂŤle allesdoener. Bij A.S.Adventure hebben we alles in huis om je passie te voeden. Kom jij ons vervoegen? Volg het pad naar de job die A.S.Adventure voor jou in petto heeft op www.asadventure.com/jobs en stuur je kandidatuur naar job@asadventure.com. Wedden dat het uitzicht je zal bevallen?

Adventure is everywhere