Mark Magazine 046

KIEZEN VOOR JE CARRIÈRE

NR. 46 - JUNI 2019

Als je alles graag doet BEN JIJ EEN CREATIEVE GENERALIST?

WIL JIJ WERKEN ALS

interim-manager?

(PAGINA 14)

WAT JIJ KUNT LEREN VAN

Michelle Obama (PAGINA 7)

Volg ons op @mark_magazine of markmagazine.be

WAAR

kunst op de werkvloer GOED VOOR IS (PAGINA 8)

TIEN VOOR SFEER EN GEZELLIGHEID

Breng je hond mee naar kantoor (PAGINA 10)

Is jouw organisatie klaar voor de uitdaging?

Laat je inspireren op ĂŠĂŠn van onze

inspiratiesessies: 14 juni in Brussel 19 september in Brussel 17 oktober in Hasselt

In samenwerking met Vlerick Business School

www.greatplacetowork.be

INTRO

Inhoud 4

OVERWERK

Over stages, mislukte aanwervingen en Taylor Swift

6

IEDEREEN OP DE FIETS

7

VIJF CARRIÈRELESSEN VAN MICHELLE OBAMA

Het succes van de leasingfiets

Kom op voor je mening (en voor anderen)

8

KUNST OP DE WERKVLOER

10

JE HUISDIER MEE OP KANTOOR

13

AFWEZIGHEID OP HET WERK

14

DE OPMARS VAN DE INTERIM-MANAGER

Helpt om emoties te verwerken De tien viervoeters van Mars

Meld jij je ook weleens onterecht ziek?

Voor- en nadelen van de job

18

DOSSIER: NEEM JE CARRIÈRE ZELF IN HANDEN

19 – Vier basics voor jouw carrière 20 – Wat als je alles graag doet (en alles kunt)?

22 – De weg naar een boeiende loopbaan 24 – Vier ankerpunten voor jouw loopbaan

28

VISUAL MANAGEMENT

34

HOE LEIDINGGEVENDEN INFORMATIE DOORGEVEN

Eén beeld zegt meer dan duizend woorden

E-mail van de directie

36

Taylor Swift & Leonardo da Vinci

IEDEREEN MEE IN HET BAD

Wat hebben Taylor Swift, Lieven Van Gils en Leonardo da Vinci met elkaar gemeen? Ze duiken allemaal op in dit nummer van MARK Magazine. Bij Taylor Swift gaat het over the money en het feit dat zij deel uitmaakt van een select clubje veelverdieners in de muziekindustrie. Die groep van 1 procent artiesten die intussen wel 60 procent van alle concertinkomsten binnenrijft.

“Music superstars are the new one percenters”, zo titelde The Wall Street Journal. Maar eigenlijk zong Abba het jaren geleden al: the winner takes it all.

Misschien had Taylor ook niet misstaan in ons dossier over carrièreplanning. En meer bepaald in het artikel over creatieve generalisten, die van vele markten thuis zijn. Daar waar Lieven Van Gils, Élodie Ouédraogo, Steve Jobs en (vooral) Leonardo da Vinci voorbeelden van zijn of waren.

Da Vinci is voor mij nog altijd hét prototype van een allrounder.

Hij was zowel architect, uitvinder, ingenieur, filosoof, natuurkundige, scheikundige, anatomist, beeldhouwer, schrijver, schilder als componist.

Specialisatie is sinds de achttiende eeuw zowat de norm geweest op professioneel vlak, maar het tij is aan het keren. De generalist komt opzetten. Talenten van de creatieve generalist blijken meer dan ooit nodig: van de helikopterkijk en het probleemoplossend vermogen tot levenslang leren. Of hoe we soms allemaal een beetje meer Leonardo da Vinci mogen zijn.

Het volgende MARK Magazine zit bij De Standaard en Het Nieuwsblad van 21 juni.

Vier digitale projecten voor iedereen William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin

ALLES VAN A TOT Z

“Ja, ik heb al opdrachten geweigerd, al gebeurt dat niet geregeld.”

TINNE AERTS, INTERIM-MANAGER op pagina15

MARK Magazine is een realisatie van MH Brand Studio, dat als content marketing divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. MH Brand Studio draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie.

Jouw mening?

@mark_magazine

3

OVERWERK

Stage verhoogt aanwervingskans WAT VELEN AL LANGER DACHTEN, IS NU OOK WETENSCHAPPELIJK AANGETOOND: EEN STAGE VERHOOGT VOOR EEN PAS AFGESTUDEERDE DE KANS OM UITGENODIGD TE WORDEN OP EEN SOLLICITATIEGESPREK.

Het waren onderzoekers van de UGent en de KU Leuven die recent de test deden. Zij stuurden cv’s en motivatiebrieven van twee fictieve kandidaten voor 624 echte vacatures.

Deze kandidaten waren pas afgestudeerden met slechts één verschil: hun stage-ervaring via de universiteit. De

gevolgen lieten zich raden: de kandidaten die een stage-ervaring konden voorleggen, kregen bijna 13 procent meer uitnodigingen voor een sollicitatiegesprek dan de kandidaten zonder. Het vermelden van een stage bleek ongeveer even lonend voor mannen als voor vrouwen.

De onderzoekers stelden voorts vast dat het effect van een stage op het cv meer uitgesproken lijkt voor afgestudeerden uit de menswetenschappen (26 procent meer uitnodigingen na een stage) dan voor degenen uit de exacte wetenschappen (7 procent meer). Een stage had ook meer effect als de kandidaat een kort cv voorlegde (20 procent meer) dan bij een uitgebreid cv (7 procent meer). Al konden de onderzoekers niet uitsluiten dat deze laatste verschillen bij toeval werden vastgesteld.

Drie redenen waarom bedrijven slecht zijn in aanwerven BEDRIJVEN HEBBEN NOG NOOIT ZO VEEL GEÏNVESTEERD IN REKRUTERING EN WERVING. EN TOCH VOEREN ER MAAR WEINIG EEN EFFICIËNT WERVINGSBELEID.

Dat is de boodschap van een studie van Peter Cappelli, professor management aan de Wharton School van de University of Pennsylvania.

Zijn onderzoek wees uit dat amper een derde van de Amerikaanse bedrijven controleert of hun wervingsproces inderdaad goede medewerkers oplevert. “De meeste ondernemingen beweren dat het meten van de prestaties van hun medewerkers te moeilijk is”, aldus Cappelli in The Economist. “Als je weet dat in een organisatie niets hoger is qua kosten dan de personeelskosten, dan is dat opmerkelijk.”

4

Een tweede probleem is volgens Cappelli de te grote focus op extern talent. Intern talent of interne mobiliteit wordt volgens hem te vaak genegeerd. Hierdoor moet vooral gezocht worden naar mensen met enkele jaren ervaring en die zijn niet zo gemakkelijk te vinden.

“Bovendien veroorzaakt het negeren van intern talent een groter verloop. Medewerkers die carrière willen maken, merken ook wel snel dat ze daarvoor beter extern uitkijken.”

Ten slotte is er volgens Cappelli nog een derde kwestie: de te grote focus op ‘cultuurfit’ als belangrijkste rekruteringscriterium. Zo definiëren organisaties zelden wat hun cultuur is en wat die zogenaamde fit met die cultuur dan wel wil zeggen.

Ook in de muziekwereld: the winner takes it all

– ongeveer 1 miljard dollar aan opbrengsten uit concerttickets. Tien jaar voordien verzamelden de drie populairste tournees een gezamenlijke omzet van 600 miljoen dollar.

De zogenaamd mindere goden uit de muzieksector strijden dus voor een kleiner aandeel van de totale concertinkomsten. Of zoals de hoofdonderzoeker Alan Krueger van Princeton het omschreef: “De muziek heeft zijn middenklasse verloren.”

EEN KLEINE GROEP ARTIESTEN DOMINEERT DE MUZIEKWERELD ALS NOOIT TEVOREN. EEN KLEIN CLUBJE SUPERSTERREN ZOALS BEYONCÉ EN TAYLOR SWIFT (FOTO) EIST EEN STEEDS GROTER AANDEEL VAN DE CONCERTINKOMSTEN OP.

Dat is de conclusie van een studie van wetenschappers aan de Princeton University. Zij bestudeerden gedurende twee jaar de ticketverkoop voor de concerten van meer dan tienduizend acts.

“Music superstars are the new one percenters”, zo titelde The Wall Street Journal naar aanleiding van de studie. Uit het onderzoek bleek namelijk dat amper 1 procent van alle artiesten maar liefst 60 procent van alle opbrengsten uit de wereldwijde verkoop van concerttickets kon binnenrijven. Nog opvallender is de evolutie, want in het begin van de jaren tachtig bedroeg het aandeel van deze ‘one percenters’ slechts 26 procent.

STREAMING

De verklaring ligt voor een deel bij de switch in muziekverkoop van fysieke cd’s naar downloads en vervolgens streams. De royalty’s zijn bij streaming over het algemeen veel kleiner dan bij fysieke dragers of downloads. “Daarom moeten de artiesten een groter deel van hun inkomen genereren door de opbrengsten van concerten. Maar alleen de supersterren kunnen daarbij aanzienlijk hogere tarieven aanrekenen”, stelt Neil Shah, muziekspecialist van The Wall Street Journal.

Vorig jaar haalden de drie populairste concertreeksen – Ed Sheeran, Taylor Swift en Beyoncé met Jay-Z

NV OVERWERK

5

FIETS

Iedereen op de leasingfiets

TOT PAKWEG DRIE JAAR GELEDEN WAS EEN FIETS LEASEN VIA HET WERK NOG UITZONDERLIJK. VANDAAG KIEZEN VEEL WERKNEMERS ERVOOR. “IK GEBRUIK MIJN NIEUWE LEASINGFIETS VOOR WOON-WERKVERPLAATSINGEN. MAAR OOK OM MIJN DRIE KINDEREN NAAR SCHOOL EN CRÈCHE TE BRENGEN”, VERTELT STEVEN MUYLDERMANS, DIE ZICH RECENT EEN ELEKTRISCHE BAKFIETS AANSCHAFTE VIA HET FIETSLEASEPLAN VAN AQUAFIN.

Steeds meer bedrijven – en in het verlengde daarvan ook de klassieke leasingbedrijven – zijn op de trein van de leasingfiets gesprongen. Bij waterzuiveraar Aquafin stapten na één jaar meer dan 270 werknemers in het fietsleaseplan, een kwart van alle medewerkers. Opvallend is de ruime keuze in hun aanbod: van een speed

Steven Muyldermans: “Zo’n bakfiets is vandaag veel meer afgelijnd en mobieler dan vroeger.”

6

pedelec en elektrische fiets tot een koersfiets en – jawel – zelfs een gewone fiets.

Het succes van de leasefiets gaat hand in hand met dat van de elektrische fiets. Bij Aquafin is zowat drie kwart elektrisch. Ook Steven Muyldermans, HR-businesspartner bij Aquafin, koos voor elektrisch én voor een bakfiets. “De elektrische ondersteuning is welgekomen met drie pagadders in de bak. Naast een dochter van vier kregen we vorig jaar een tweeling. Het vervoer naar school en crèche, en vervolgens naar mijn werk, is gemakkelijker, gezonder en ook sneller met deze fiets”, vertelt Steven, die op zeven kilometer van zijn werk woont.

“Zo’n bakfiets is vandaag ook veel meer afgelijnd en mobieler dan de eerste generatie bakfietsen”, zegt hij. ”Voorwaarde voor een leasefiets is dat we minstens 20 procent van de werktijd ermee naar het werk moeten komen. Voor mij is dat perfect haalbaar, maar ik ontmoet in onze fietsenstalling ook collega’s die van veel verder komen. In plaats van met de auto komen ze nu vaker met de fiets.

Zo draagt Aquafin een steentje bij in het verduurzamen van mobiliteit en dat is toch ook de bedoeling van een fietsleaseplan.”

Steven apprecieert in zo’n leasingformule naar eigen zeggen ook de extra diensten, zoals onderhoud en verzekering tegen diefstal. “Zo valt er toch een last van je af”, stelt hij.

Overigens was Steven altijd al een fervente fietser, ook buiten de werkweek. “Ik heb mijn eigen koersfiets en ben een actieve wielertoerist”, zegt hij. “Fietsen is mijn passie.”

EEN OP DE VIER MEDEWERKERS LEASET FIETS BIJ AQUAFIN

Een jaar geleden werd het concept van fietsleasing gelanceerd bij Aquafin. Vandaag komen bijna 400 van de 1.100 medewerkers regelmatig met de fiets naar het werk. Daarvan zijn er een 120-tal zonder fietsleasing.

277 collega’s nemen deel aan het fietsleaseplan en zij bestelden: 8 gewone fietsen 9 city bikes 122 elektrische fietsen 3 bakfietsen 73 speed pedelecs 2 vouwfietsen 15 mountainbikes 40 koersfietsen 5 trekking bikes

HET MERK IK

Vijf carrièrelessen van Michelle Obama

Zelden was een first lady zo bekend en populair als Michelle Obama. Haar boek Becoming is een regelrechte bestseller en de bijhorende tour deed de zalen vollopen. Michelle wordt aanbeden als een popster of een rapper. Allemaal goed en wel, maar wat kun jij leren van Michelle Obama voor je carrière?

1. AFKOMST IS GEEN BELETSEL

“Ik heb het geluk gehad dat mijn ouders het vuur in mij hebben wakker gehouden. Daardoor ben ik hier vandaag”, zo vertelde ze tijdens haar optreden in Amsterdam. Die ouders waren eerder van bescheiden komaf.

Haar vader werkte bij de stedelijke watercentrale, haar moeder als secretaresse in een postorderbedrijf.

En haar betovergrootvader was een Amerikaanse slaaf in South Carolina.

nog rechten aan de Harvard Law School. Ze is de derde first lady met een postgraduaatsdiploma.

3. KOM OP VOOR JE MENING (EN ANDEREN)

Michelle was als student behoorlijk geëngageerd en zal dat altijd blijven.

Op Princeton stelde ze de onderwijsmethode bij de lessen Frans ter discussie. Op Harvard betoogde ze voor het aanstellen van professoren uit minderheidsgroepen. En later vocht ze als lid van de schoolraad voor behoud van diversiteit op school. Als presidentsvrouw werd ze aanzien als een van de belangrijkste adviseurs van haar echtgenoot. Vandaag staat ze op de lijst van ‘de honderd meest invloedrijke mensen ter wereld’ van Time.

4. DOE JE EIGEN DING

2. WEES EEN PRIMUS OP SCHOOL

Net als haar broer sloeg Michelle het tweede leerjaar over. Ze trok vervolgens naar de Whitney Young High School in Chicago, waar ze jarenlang tot de besten van haar school behoorde. Al moest ze er elke dag wel drie uur voor pendelen. Uiteindelijk ging Michelle naar de hoog aangeschreven Princeton University. Ze volgde daarmee het voorbeeld van haar broer, die haar eerder al had laten zien dat dit mogelijk was. Michelle studeerde sociologie en haalde haar Bachelor of Arts cum laude. Daarna volgde ze

Toen Barack Obama voor het eerst meedeed aan de presidentiële race was dat een race met hoge inzet en onzekere uitkomst. Maar Michelle was minstens even gedreven als haar echtgenoot. Die ambitie gaat overigens in alle richtingen en blijft duren.

Ze doet haar eigen ding. Zo maakte ze onlangs bekend dat ze voor Netflix series, films en documentaires gaat produceren over ras, klasse, discriminatie en burgerrechten. Popster Beyoncé zei onlangs in een interview dat ze Michelle sterk en ambitieus vond, zonder in te boeten aan eerlijkheid en empathie.

5. WEES AUTHENTIEK (EN BEVLOGEN)

Veel mensen kunnen zich in Michelle herkennen. Tijdens de book tour vertelt ze bijvoorbeeld vrij openlijk over de mindere momenten in haar leven: van de dood van haar vader tot IVF. Of over hoe sceptisch ze was toen ze Barack Obama ontmoette. Tegelijk is Michelle nog altijd een beetje de girl next door die houdt van knutselen en tuinieren. En ze toont zich een even straffe spreekster als haar echtgenoot. Iemand die een inspirerend verhaal te vertellen heeft.

Tekst: William Visterin

7

KUNST

Kunst op de werkvloer

HELPT OM TROOST TE BIEDEN EN EMOTIES TE VERWERKEN

MARIËLLE JANSSENS VAN KUNST KUN JE GENIETEN, HET KAN JE DOEN DROMEN EN ZELFS EVEN LATEN ONTSNAPPEN UIT DE REALITEIT. KUNST ROEPT OOK EMOTIES OP EN KAN ZELFS HELPEN BIJ HET VERWERKEN ERVAN. DAT HEBBEN ZE BIJ UZ LEUVEN GOED BEGREPEN, WANT DAAR BIEDEN KUNST EN CREATIVITEIT TROOST AAN PATIËNTEN EN HUN FAMILIE. Tekst: Anneleen De Leyn

Secretaresse zone kritieke zorgen UZ Leuven Mariëlle heeft een passie voor kalligrafie, de kunst van het schoonschrift. Een tijd geleden mocht ze haar werk tentoonstellen in de bezoekersgang van UZ Leuven. Een ideale expositieruimte volgens Mariëlle: “Hier passeren honderden mensen op een dag. Je bereikt dus ook Jan met de pet, mensen die anders niet gauw met kunst in contact zouden komen.”

Mariëlle kalligrafeert eigen teksten maar ook fragmenten uit gedichten of citaten. De vele positieve en vaak ook emotionele reacties op haar werk, had ze niet verwacht. “Mensen herkennen zich vaak in teksten, daarom spreekt het wellicht zo aan. Het doet mij enorm deugd wanneer ik merk dat mensen iets hebben aan mijn werk. Zo heeft iemand wiens vader in het ziekenhuis gestorven is, een tekst van me gebruikt op zijn overlijdenskaartje. Blij dat ik op die manier toch een klein beetje troost kan bieden bij hun verdriet.”

“Het doet mij enorm deugd wanneer ik merk dat mensen iets hebben aan mijn werk”, vertelt Mariëlle Janssens.

8

SILKE FEYAERTS EN KATRIEN FLUYT

pedagogisch medewerkers UZ Leuven Silke en Katrien zijn allebei pedagogisch medewerker of ‘spelbegeleider’ bij UZ Leuven, respectievelijk op de afdelingen cardiologie en longziekten en op de afdeling kinderoncologie. Silke: “Via creativiteit en spel trachten we het verblijf van de patiëntjes zo aangenaam mogelijk te maken. De zorgen en het ziek zijn mogen dan even verdwijnen naar de achtergrond. We vertrekken altijd vanuit de patiënt: heeft hij of zij nood aan een babbel, zin in een spel of om creatief aan de slag te gaan? Ook focussen we ons op wat de patiënt wél (nog) kan.” Katrien vult aan: “Wij willen eigenlijk zo veel mogelijk ‘onzichtbaar helpen’ of alleen helpen in-

dien nodig, zoals een penseel helpen vasthouden omdat een kindje het zelf niet kan. Hen motiveren en activeren is onze grootste taak.”

Noem het knutselen hier dus zeker geen bezigheidstherapie. Silke: “Integendeel, het is een belangrijke manier om alle emoties rond het ziekenhuisgebeuren te verwerken of een plaats te geven. Vaak zien we de kinderen zichzelf (her)ontdekken en hun veerkracht vergroten.

Het geeft hen ook een zekere rust en vrijheid. Ze móeten anders al zo veel: medicijnen nemen op dat uur, eten op dat uur, doktersafspraken naleven ... In de speelzaal mogen zij

“Knutselen is een belangrijke manier om alle emoties rond het ziekenhuisgebeuren een plaats te geven”, vertelt Silke Feyaerts, links naast Katrien Fluyt.

volledig zelf beslissen: niets moet, zelfs niksen mag.”

En wat gebeurt er achteraf met de werkjes? Katrien: “Er zijn kinderen die bewust hun werkje niet meenemen als ze naar huis gaan, anderen hechten er juist veel belang aan het te bewaren. Alles hangt af van de individuele beleving van het kind en zijn gezin. Zo was er het zusje van een kankerpatiëntje dat tijdens de opname van haar broer elke week een canvasdoekje beschilderde.

Het gezin had afgesproken om al die werkjes op het einde van de behandeling thuis op één muur te hangen.”

9

1.

NAAM Zeno RAS kruising tussen een chihuahua en een yorkshire LEEFTIJD 2 jaar

NAAM Dora RAS kruising tussen een labrador en een setter LEEFTIJD 9 jaar

NAAM Marley RAS kruising tussen een griffon en een jack parson LEEFTIJD 2 jaar

HUISDIER OP KANTOOR

De tien viervoeters van Mars Tekst: Thalisa Devos

2.

NAAM Joyce RAS Golden retriever LEEFTIJD 4 jaar

NAAM Gizmo RAS Franse bulldog LEEFTIJD 5 maand

NAAM Hélice Bleue du Cèdre Enchanté RAS Shetlander LEEFTIJD 7 jaar

3.

NAAM Juul RAS Labradoodle LEEFTIJD 4,5 jaar

10

NAAM Kappuccino RAS Australische herder LEEFTIJD 6 jaar

NAAM George (links) & Amy (rechts) RAS Bassethond en een Engelse bulldog LEEFTIJD 1,5 jaar en 2 jaar

Breng je trouwe viervoeter mee naar kantoor INTERN ONDERZOEK BIJ MARS BEWIJST DE VOORDELEN VAN HUISDIEREN OP KANTOOR. “COLLEGA’S ZIJN ECHT BLIJER OM JE TE ZIEN ALS ER EEN HOND IN JE KIELZOG LOOPT”, KLINKT HET.

Uit een interne enquête waaraan 70 procent van de werknemers bij MARS deelnam, blijkt dat de pet-friendly policy heel positief wordt ervaren. Maar liefst negen op de tien vindt het beleid leuk of zelfs heel leuk.

Bij MARS Petcare wordt wereldwijd al bijna twintig jaar een pet-friendly policy gehanteerd, in België is dat in-

tussen vijftien jaar. Dat betekent dat huisdieren, voornamelijk honden, er altijd welkom zijn. Uiteraard mits duidelijke gedrags- en gezondheidsvoorwaarden. Talrijke studies* bewezen al dat huisdieren het leven van hun baasjes verbeteren. Dit wordt nu ook bevestigd door een interne enquête van de producent van hondenen kattenvoeding: huisdieren in een kantooromgeving stimuleren de so-

* Meer info vind je op de website van Waltham Centre for Pet Nutrition: www.waltham.com

ciale interactie tussen de Associates (medewerkers van MARS), de pauzes zijn leuker en er wordt meer bewogen. Ze geven een positieve indruk aan de organisatie, pompen het geluksgevoel omhoog en zorgen algemeen voor een betere atmosfeer op kantoor.

1.

MICHAEL KOULBERG (28), CRM-COÖRDINATOR ROYAL CANIN, WERKT 2 JAAR BIJ MARS EN DORA (9), MIX VAN EEN LABRADOR EN SETTER

“Vier jaar geleden hebben we Dora geadopteerd via vrienden van mijn mama. Die mensen kregen een tweede kindje, hadden geen tijd meer om voor haar te zorgen en zochten een nieuwe familie waar ze terecht kon.

Mijn vriendin en ik waren onmiddellijk verliefd en hebben haar bij het eerste bezoek mee naar huis genomen. Op

11

HUISDIER OP KANTOOR

dat moment was ik nog niet in dienst bij MARS en dachten we ook niet na over hoe je een hond combineert met een job. De eerste keer dat ik ze meenam naar kantoor was vreemd voor haar. Ze was niet gewoon om zo veel mensen in één keer te zien en zocht overal aandacht. Ik was onzeker of het wel goed zou komen. Dat is gelukkig gebeurd. Nu doet Dora trouw haar toertje van het kantoor en gaat ze overal hallo zeggen.

Het is grappig, maar collega’s zijn echt blijer om je te zien als er een hond in je kielzog loopt. Mensen zijn minder terughoudend om te babbelen tegen iemand die ze niet kennen. Ik heb dat zelf ook, ik ga nu zelfs wandelen met honden uit andere departementen. Plekken waar ik zonder Dora nooit geweest zou zijn. Voor mij is Dora zoals een kind.

Ik ben verantwoordelijk voor haar en zou alles voor haar doen. Voor haar zijn we zelfs verhuisd. Dora is wagenziek. Dat werd een probleem om haar hiermee naartoe te nemen. Nu we dichter bij mijn werk wonen, is dat probleem van de baan. Ik ben intus-

sen zo gewoon dat ze meekomt, dat het voor mij een groot gemis zou zijn dat niet meer te kunnen.”

2.

GENEVIÈVE REYKAERT (50), CUSTOMER MANAGER OUT OF HOME, WERKT 30 JAAR BIJ MARS EN JOYCE (4), GOLDEN RETRIEVER

“Joyce komt mee naar het werk sinds ze twee jaar is. Zo’n tweemaal per week. Een hele verandering in mijn leven. En dat van haar. Ze weet perfect wat er aan de hand is wanneer ze mee de auto in mag en we later op de parking komen. Dan rent ze naar de trappen om als eerste werkje iedereen hallo te zeggen. Volgens een vaste toer. Want ze weet heel goed waar en van wie ze een koekje kan krijgen.

Daarna moet ze van mij even rustig worden.

Om de twee uur gaan we even wandelen. Dat hebben we allebei nodig.

Zij verplicht me om recht te staan en om even langs de collega’s te gaan.

Joyce heeft ervoor gezorgd dat ik meer contact heb met anderen op kantoor, zelfs op andere departementen. Op de dagen dat ze bij mij is, ben ik ook rustiger en niet gehaast om naar huis te gaan. Want ze is niet alleen. Voor haar zijn die dagen leuk, maar ook extra vermoeiend. Net zoals een kindje dat van de kribbe komt.

Doodmoe en klaar om te slapen wanneer ze thuiskomt.”

3.

LOUISE SIMAEY (23), 10 WEKEN STAGIAIRE, STUDENT HANDELSWETENSCHAPPEN EN MEERTALIGE BEDRIJFSCOMMUNICATIE EN JUUL (4,5), LABRADOODLE

Geneviève Reykaert en Joyce

12

“In de stagevoorwaarden stond dat je een petlover moest zijn. Iets wat

Louise Simaey en Juul

voor mij onmiddellijk een meerwaarde was. Juul is 4,5 jaar, maar gedraagt zich als een puppy. Soms héél erg beschaamd, een andere keer weer wat onrustiger. Onvoorspelbaar en speels, dat ook. Daarom was ik in het begin een beetje bang om hem mee te nemen. Bang dat hij zich niet zou gedragen in een nieuwe omgeving.

Vooral omdat die omgeving ook voor mij helemaal nieuw was. Dus heb ik hem de eerste week thuisgelaten om zelf wat te kunnen wennen aan deze plek. De tweede week was hij wel mee. Wat ideaal bleek om contact te leggen met mensen die ik nog niet of nog niet goed kende. Een pet-loving policy op kantoor is echt een meerwaarde. Iets wat je moet meemaken om te beseffen hoe groot die is. Over de middag ga ik altijd twintig minuten met hem wandelen via een pad achter kantoor. Dan gaan er collega’s mee – ook die zonder hond – of ga ik alleen. Sowieso doet zo’n wandeling na de lunch deugd. Voor iedereen.”

AFWEZIGHEID

Meld jij je ook weleens onterecht ziek? ÉÉN WERKNEMER OP DE ACHT IN ONS LAND MELDDE ZICH OOIT AL EENS ZIEK ZONDER ECHT ZIEK TE ZIJN. BIJ WERKNEMERS JONGER DAN 25 JAAR IS DAT ZELFS ÉÉN OP DE VIER. WAAROM DOEN ZE DAT? EN ZIJN ER GEEN ANDERE OPLOSSINGEN? Tekst: William Visterin

De cijfers komen uit een recente bevraging van HR-specialist Securex bij 1.500 loontrekkenden.

De belangrijkste reden voor deze ‘ziektemeldingen’ is zorgen voor een ziek familielid. Al zijn er ook andere redenen (zie kader), zoals de nood aan rust of te belastende woon-werkverplaatsingen.

ALTERNATIEVEN

Opvallend is dat vooral werknemers jonger dan 25 jaar zich ziek melden zonder ziek te zijn. Één op de vier deed het al. “Voor mij het meest verrassende resultaat van ons onderzoek”, stelt Heidi Verlinden, HRresearchexpert bij Securex.

Volgens haar lijken vooral jonge werknemers niet op de hoogte van bepaalde mogelijkheden vanuit de wet. “Bij ziekte, ongeval of hospitalisatie van een kind, partner of ouder heb je recht om afwezig te zijn als je op niemand anders kunt terugvallen. Zo’n onbetaald ‘verlof om dwingende redenen’ mag een werknemer tot tien dagen per jaar opnemen”, licht Verlinden toe. “En voor grote gebeurtenissen zoals een huwelijk of overlijden, heeft elke werknemer recht op één of meerdere

dagen betaald verlof, het zogenaamde ‘klein verlet’.”

Er zijn nog andere mogelijkheden.

“Wie nood heeft aan rust, stress ervaart of een conflict heeft met collega’s of een leidinggevende, kan informeel advies inwinnen bij de interne vertrouwenspersoon of bij de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Al praat de werknemer dan in eerste instantie het best met zijn leidinggevende.”

OPLOSSINGEN

Dikwijls zijn afwezigheden het symptoom van minder vertrouwen, rechtvaardigheid en groepsgevoel. “Jonge werknemers voelen zich vaak minder deel van een groep dan hun oudere collega’s. Ze hebben ook minder het gevoel dat ze zichzelf kunnen zijn in hun job. Dat komt ook omdat veel jonge werknemers hun – vaak eerste – job zien als een overgangsjob.”

Volgens Verlinden zijn er voor bedrijven drie oplossingen voor deze vormen van afwezigheid. Ten eerste nieuwe werknemers duidelijk informeren over de wettelijk voorziene alternatieven. Daarnaast jonge werknemers zo snel mogelijk integreren

Heidi Verlinden, HR-researchexpert bij Securex.

en ten derde hen stimuleren om zichzelf te zijn in hun job.

Maar de ultieme oplossing is focussen op haalbaar resultaat eerder dan op gepresteerde tijd. “Dit vergt wel een cultuur van vertrouwen waarin bijvoorbeeld thuiswerk een evidentie is, als de job het toelaat. Een werknemer wiens kind ’s morgens ziek opstaat, kan dan zelf beslissen om enkele uren later naar het werk te vertrekken en die tijd later in te halen.

Of om een dag thuis te werken.”

WAAROM ZIEK MELDEN ZONDER ZIEK TE ZIJN?

1/ Zorgen voor een ziek familielid 31%

2/ Nood aan rust na een drukke periode 17%

3/ Belastende woonwerkverplaatsingen/moeilijke combinatie werk en privé 17%

4/ Conflict met leidinggevenden of collega’s 13%

5/ Familieproblemen zoals overlijden, woningbrand en opvoeding 8%

13

MANAGEMENT

De opmars van de interim-manager sen meer en meer interim-managers op bij de overheid en bij kmo’s.”

13 PROCENT: ZO VEEL STEEG VORIG JAAR DE BUSINESS ROND INTERIMMANAGEMENT IN ONS LAND. HET FENOMEEN VAN TIJDELIJKE MANAGERS ZIT DUS DUIDELIJK IN DE LIFT. “IK ZIE MAAR WEINIG INTERIM-MANAGERS TERUG NAAR EEN VASTE JOB GAAN”, VERTELT RUTH JANSSENS VAN ASCENTO, DIE ER ZICH IN SPECIALISEERT.

Interim-management groeit langs twee kanten: er zijn steeds meer mensen beschikbaar die een tijdelijke opdracht op kaderniveau (willen) doen. En ook meer en meer bedrijven doen er een beroep op.

hen is de flexibiliteit en snelheid erg belangrijk. Een interim-manager is bijvoorbeeld erg resultaatsgericht.

En ze halen altijd iemand in huis die al over een zekere ervaring en expertise beschikt.”

Bij Ascento brengt Ruth Janssens die twee kanten met elkaar in contact. Haar interim-managers werken voor een beperkte periode van drie, zes tot negen maanden (of langer) bij een opdrachtgever. “Wij richten ons alleen op HR-functies, we willen met Ascento ook het verschil maken met onze HR-expertise”, stelt ze. Al duiken interim-managers ook op in functies als finance, administratie, IT of general management.

In welke gevallen zoeken bedrijven interim-managers?

Waarom wordt iemand interimmanager? Wat zijn de voordelen?

Interim-managers hebben de reputatie om duur te zijn, niet?

Ruth Janssens: “Autonomie is een belangrijk voordeel. Je hebt als interimmanager de vrijheid om te kiezen met wie je in zee gaat. Je kunt snel ervaring opdoen en altijd bijleren. Bovendien kun je in een bedrijf ook meer impact hebben omdat je meer afstand hebt van de interne politiek. Deze voordelen voor interim-managers lopen overigens gelijk met die van de bedrijven die hen aanwerven: ook voor

“Dat klopt eigenlijk niet. Een bedrijf betaalt alleen de dagen dat de interim-manager werkt, dus geen vakantiegeld, derde maand, bonussen of firmawagen. Als je alles meetelt, is interim-management behoorlijk kostenefficiënt en betaalbaar, net ook vanuit de flexibiliteit en snelheid van inzetbaarheid. Ik stel ook vast dat diverse sectoren ervan gebruik zijn beginnen te maken. Zo duiken er intus-

14

“In de meeste gevallen gaat het om specifieke projecten, zoals een IT-project of herstructurering. Of denk aan het overbruggen van een bevallingsrust of een ontslag. Onze manier van werken is altijd dat de interim-manager als zelfstandige aan Ascento factureert, vervolgens betalen wij als Ascento de interim-manager en factureren wij de eindklant.”

Wat zijn de nadelen: waarmee hebben interim-managers te kampen?

“Je moet uit het juiste hout gesneden zijn. Interim-managers vinden het net leuk om telkens ergens iets opnieuw op te starten. Daarom kunnen ze hun collega’s ook niet als langdurige vrienden zien. Daarnaast heb je de onzekerheid van een job. Tegelijk zie ik maar weinig interim-managers die terug naar een vaste job gaan. Het is het model van de toekomst. De flexibilisering van onze arbeidsmarkt zie je overal: van flexi-jobs tot flexibele interim-managers.”

CIJFERS OVER INTERIM-MANAGEMENT

13%

groei in 2018 tegenover 2017 Hoe lang duurt een opdracht?

21% 13% 22% 29% 15%

> 1 jaar 9- 12 maanden 6-9 maanden 3-6 maanden < 3 maanden

Bron: Federgon Jaarverslag 2017 & 2018

“Autonomie is een belangrijk voordeel voor een interim-manager”, vertelt Ruth Janssens van Ascento, rechts op de foto naast interim-manager Tinne Aerts.

TINNE AERTS WERKT VIA ASCENTO ALS INTERIM-RECRUITMENTCONSULTANT BIJ ADVIESBEDRIJF KPMG

“Zodra het routine wordt, is het tijd voor iets nieuws” “Ik werk al meer dan tien jaar als zelfstandige en focus mij op opdrachten in rekrutering en selectie. Momenteel ben ik als recruitmentconsultant aan de slag bij KPMG. Naast projecten bij de Big Four-consultingbedrijven, had ik ook al opdrachten in sectoren als energie, 3D-printing en ITconsulting. Meestal zijn het contracten van drie tot zes maanden. Die worden vaak verlengd waardoor ik gemiddeld een jaar ergens aan de slag ben. Als ik start op een nieuwe

interim-opdracht, wordt er verwacht dat ik snel inzetbaar ben. Ik moet snel schakelen, voldoende informatie verzamelen en ook heel resultaatgericht werken, maar dat vind ik ook wel leuk.

Zodra het routine wordt, is het tijd voor een nieuwe opdracht.”

“Soms is mijn job in rekrutering en selectie eerder operationeel en ben ik bijvoorbeeld zelf verantwoordelijk voor de sollicitatiegesprekken. Soms werk ik meer strategisch, stippel ik

het recruitmentbeleid uit en stuur ik een team van recruiters aan. Die variatie in mijn werk is heel interessant en leuk. Er zijn opdrachtgevers die me minder liggen, al zal dat omgekeerd ook wel zo zijn. Ik merk snel bij een intakegesprek of de bedrijfscultuur me ligt. Ja, ik heb al opdrachten geweigerd, al gebeurt dat niet geregeld.”

“Werken als interim-manager bij verschillende opdrachtgevers doe ik als hoofdactiviteit. Daarnaast geef ik ook nog opleidingen als Insights Practicioner. Dat interim-management in de lift zit, kan ik zelf alleen maar beamen. Vaak vinden bedrijven niet onmiddellijk vaste recruitmentconsultants en dan is een interim-manager de beste oplossing.”

Tekst: William Visterin

15

STORYTELLING

DE HARTSLAG “Vroeger schreef ik VAN HET METRONET over onze organisatie, vandaag geef ik ze mee vorm”

DAT BIJ DE MIVB NIET ALLEEN TRAM- EN TREINSTELLEN EEN INTERESSANT PARCOURS AFLEGGEN, BLIJKT UIT HET VERHAAL VAN KAREL MOSSELMANS. IN 2001 SCHEEPTE HIJ IN BIJ DE MIVB. VANDAAG STAAT HIJ AAN HET STUUR VAN EEN TEAM VAN MEER DAN VEERTIG VERKEERSLEIDERS.

De loopbaan van Karel Mosselmans bij de MIVB begon achttien jaar geleden. “Aanvankelijk droomde ik ervan om met m’n bachelor communicatiemanagement in de automobielsector aan de slag te gaan. Maar aangezien er daar niet meteen vacatures waren, moedigde m’n grootvader die heel z’n leven bij de MIVB gewerkt had, me aan om me kandidaat te stellen bij de MIVB. En jawel, m’n kandidatuur bleek meteen een schot in de roos. Ik mocht beginnen als medewerker interne communicatie.”

als communicatiemedewerker ook deed, de operationele buzz trok me steeds meer aan.”

Na vijf jaar werd Karel verantwoordelijk voor de communicatie van de businessunit ‘metro’. Een interessante leerschool waar hij veel opgestoken heeft over het belang van heldere communicatie. “In die periode was ik onder meer verantwoordelijk voor de interne krant die onze afdeling elke maand uitbracht. Een job met heel wat variatie. Ik stond zowel in voor de teksten, de fotografie als de layout ervan. Soms werd ik ingeschakeld om een filmpje te maken en monteren. Die job bracht me ook in contact met de verschillende operationele diensten. Dat heeft ongetwijfeld m’n interesse voor het operationele beheer van onze vervoersmaatschappij aangewakkerd. Hoe graag ik m’n job

Mijn kandidatuur bleek meteen een schot in de roos

16

A MAN IN AN UNIFORM

In 2011 solliciteerde Karel voor de functie van teamleader. En met succes, want hij kreeg de verantwoordelijkheid om een team van vijftien verkeersleiders aan te sturen. “Van

de tijd te gunnen om vertrouwd te worden met het reilen en zeilen van de afdeling. Te snel er willen invliegen, kan als gevolg hebben dat je je vleugels verbrandt. Net zoals dat bij de mythologische figuur Icarus het geval was.”

Karel houdt ervan de hartslag van het metronet te voelen. “Vroeger schreef ik over onze organisatie. Vandaag geef ik ze mee vorm. Een wereld van verschil. Te midden van het actieveld staan, geeft me trouwens extra adrenaline. Dat onze operatie de hele dag draait, schrikt me dan ook niet af.

Het zorgt een positieve dynamiek.”

WAAROM VERANDEREN?

KAREL MOSSELMANS

Manager dispatching traffic metro bij de MIVB

de ene dag op de andere werd ik een medewerker in uniform. Het was een hele verandering die me deed beseffen dat ik een nieuwe wereld betrad.

Tijdens de eerste zes maanden heb ik een reeks technische opleidingen maar ook training over peoplemanagement gekregen. Een ervaren manager gaf me de wijze raad om niet overhaast te werk te gaan en mezelf

In 2017 nam het parcours van Karel nog een andere wending. Hij werd eindverantwoordelijke van het hele team verkeersleiders van de MIVB. Een functie die hem de kans biedt om allerlei interessante managementinzichten op te doen. “We krijgen regelmatig interne en externe opleidingen die je helpen om op een mensgerichte manier te managen. Ik denk bijvoorbeeld aan een cursus over ‘situationeel leiderschap’ die je doet inzien dat je je leiderschapsstijl het best aanpast in functie van de persoonlijkheid van je medewerker.”

Karel benadrukt dat hij na al die jaren nog altijd blij wordt van de gedachte dat hij er samen met z’n team voor zorgt dat iedereen – van directeur, toerist, pendelaar tot bejaarde – zich

“Dat wij alle lagen van de bevolking bereiken, is toch een mooie missie”, vertelt Karel Mosselmans, manager dispatching traffic metro bij de MIVB.

vlot in de stad kan verplaatsen. “Dat wij alle lagen van de bevolking bereiken, is toch een mooie missie.” De sleutel tot het succes van z’n professioneel parcours? “Durven doen, dat is voor mij de essentie. Durf te springen en durf jezelf in vraag te stellen.

Je zult merken dat het de beste manier is om jezelf opnieuw uit te vinden en nooit een saaie dag op je werk te beleven. Soms krijg ik weleens de opmerking: ben je nog altijd bij je eerste werkgever? Maar waarom zou ik veranderen? De MIVB is een

bedrijf in volle beweging dat volop inzet op modernisering en talentontwikkeling van z’n medewerkers. De komende jaren gaan we onze vervoerscapaciteit trouwens aanzienlijk vermeerderen. We gaan zonder meer boeiende tijden tegemoet!”

17

DOSSIER - CARRIÈRE

HOE NEEM JE ZELF JE CARRIÈRE IN HANDEN?

Alles is mogelijk Een carrière is veel meer dan alleen specialiseren of delegeren. In onze special over ‘jouw carrière’ krijgen we carrièretips van zij die het kunnen weten (en het zelf gedaan hebben). We rollen vier carrièrepaden uit en spreken met een buitenbeentje (of toch niet?) op de carrièremarkt: de creatieve generalist.

Teksten: William Visterin

IN DIT CARRIÈREDOSSIER

19 – Vier basics voor jouw carrière 20 – Wat als je alles graag doet (en alles kunt)?

22 – Cases: de weg naar een boeiende loopbaan 24 – Vier ankerpunten voor jouw carrière

18

© Fotofelux

Vier basics voor jouw carrière

EEN CARRIÈRE IS NIET MEER HETZELFDE ALS TWINTIG JAAR GELEDEN. EN DEZE VIER ZAKEN STAAN VANDAAG VOOROP.

Met Els Vanbelle, well-being consultant bij Attentia en specialiste in jobcrafting, overlopen we de basics van een carrière. Wat heb je nodig of waar moet je vandaag (zeker) rekening mee houden?

1/

EEN OPEN BLIK

De voorbije jaren is de verhouding tussen werkgever en werknemer grondig veranderd. “Vroeger garandeerde de werkgever tewerkstelling in ruil voor loyaliteit van medewerkers, vaak zelfs levenslang.

Carrièrepaden situeerden zich traditioneel in één organisatie en bij één werkgever”, weet Els Vanbelle.

Maar economische en maatschappelijke uitdagingen zetten dit traditionele model meer en meer onder druk.

“De werkgever kan steeds minder levenslange tewerkstelling garanderen en heeft meer nood aan flexibele medewerkers”, aldus de consultant.

Daarom raadt ze aan om in functie van je carrière altijd een open blik te hanteren en je opties steeds open te houden. “In je carrière hoeft geen enkele stop een eindstop te zijn.”

2/

NEEM ZELF HET HEFT IN HANDEN

In ruil voor de vereiste flexibiliteit investeert de werkgever mee in de zogenaamde inzetbaarheid of employability van medewerkers.

“Medewerkers worden in steeds sterkere mate geacht zelf aan het stuur van hun job én carrière te zitten”, oppert ze. “Ze moeten investeren in persoonlijke ontwikkeling op niveau van kennis, vaardigheden en competenties. Hiermee vergroten ze de kans op carrièreperspectieven binnen én buiten de organisatie.”

Vaak zijn werkgevers terughoudend om te investeren in de inzetbaarheid van medewerkers. “Dit vanuit de angst dat sterke profielen de organisatie zouden verlaten. Maar die angst is onterecht”, vindt ze. “Door net te investeren in je mensen, zet je in op hun motivatie en betrokkenheid bij de organisatie. Want je laat hen voelen dat ze van tel zijn.”

3/

PASSIE EN TALENTEN STAAN VOOROP

Bij ieders carrière is het belang van passie en talent meer dan ooit belangrijk. “Dit zijn immers belangrijke hefbomen die medewerkers helpen om te blijven functioneren in een uit-

Els Vanbelle, well-being consultant bij Attentia.

dagende maatschappelijke situatie.

Ze helpen om je werk werkbaar te maken en te houden. En ook om zelf inzetbaar te zijn.”

4/

STA REGELMATIG STIL

Een carrière vergt ook om stil te staan bij persoonlijke objectieven, kwaliteiten, voorkeuren en interesses.

“Door stil te staan bij het carrièrepad dat men beoogt, kun je nu bepaalde keuzes maken om het eigen profiel te versterken richting dat beoogde pad”, aldus Vanbelle. Ze denkt hierbij aan het opdoen van specifieke jobervaringen, het volgen van relevante opleidingen en inzet voor specifieke projecten.

Toch is het ook belangrijk om in het ‘nu’ te leven (en werken). “Stilstaan bij een potentieel carrièrepad wil niet noodzakelijk zeggen dat alles nu in het teken hoeft te staan van de toekomst. Het kan richting bieden. Al is het erg belangrijk om ook nu voldoende in te zetten op wat energie geeft”, besluit ze.

19

DOSSIER - CARRIÈRE

Wat als je alles graag doet (en alles kunt)?

DOKTER, PILOOT, LERARES OF POLITIEMAN: VELEN VAN ONS WISTEN ALS KIND AL WAT ZE WILDEN DOEN. ONZE MAATSCHAPPIJ RICHT ZICH DAN OOK HEEL ERG OP SPECIALISTEN. MAAR WAT ALS JE VEEL KUNT EN VOORAL: VEEL DINGEN GRAAG DOET. MISSCHIEN BEN JIJ DAN OOK EEN CREATIEVE GENERALIST? WE SPREKEN OVER HET FENOMEEN MET COACH SILVIA DEROM, DIE ER ZICH AL JAREN IN SPECIALISEERT.

“Voor mij is iemand met een breed interesseveld per definitie creatief, omdat er vroeg of laat onvermijdelijk kruisbestuivingen ontstaan tussen verschillende domeinen”, omschrijft Derom. “Ik ben blij dat de term, die ik zelf mee in België en Nederland heb geïntroduceerd en eerst tegenkwam op een Canadese blog, een eigen leven begint te leiden.”

Het fenomeen is op zich toch niet nieuw?

Silvia Derom: “Klopt. Creatieve generalisten zijn van alle tijden, leeftijden en culturen. Doorgedreven specialisme zien we trouwens maar sinds eind achttiende eeuw toen productieprocessen werden geoptimaliseerd. Mensen gingen steeds vaker voor iemand anders werken in plaats van voor zichzelf. Taken en arbeid werden meer en meer opgesplitst.

Het doorgedreven specialist zijn werd een nieuw ideaal.”

Is het tij aan het keren?

“Absoluut. Nu is er duidelijk weer een shift aan de gang. We zitten in het kennis- en digitale tijdperk. De talenten van de creatieve generalist zijn meer dan ooit nodig: helikopter-

20

kijk, probleemoplossend vermogen, wendbaarheid, creativiteit, levenslang leren, …”

Is het generatiegebonden om creatieve generalist te zijn?

Heeft de jongere generatie Y het bijvoorbeeld meer?

“Ik denk dat het van jonge mensen nog iets meer door de vingers wordt gezien. Zij krijgen dan bijvoorbeeld te horen: ‘Je bent nog jong, experimenteer nog maar wat en later kun je dan kiezen.’ De huidige generatie is volgens mij wat meer generalistisch omdat de tijdsgeest er nu ook (weer) rijper voor is.”

Hoeveel mensen mogen zich creatieve generalist noemen?

“Hier bestaan helaas geen cijfers over. Mijn hypothese is dat de meerderheid eigenlijk generalist is en de échte specialisten in de minderheid zijn. Als kind zijn we sowieso meer ‘generalistisch’ van aard en ik denk dat we dat met ouder worden gewoon leren wegduwen. Net zoals creativiteit eigenlijk. Dus zijn er vele mensen op de arbeidsmarkt die zich gedragen als een specialist omdat ze geleerd hebben dat dit de enige weg

Silvia Derom: “De meerderheid is eigenlijk generalist, de échte specialisten zijn in de minderheid.”

is naar succes en erkenning, waar ik het overigens niet mee eens ben natuurlijk. Volgens mij zijn er nog veel ‘onontdekte’ creatieve generalisten (lacht).”

Voor welke beroepen en functies is het nuttig?

“Dat hangt sterk af van wat voor type creatieve generalist je bent. Over het algemeen kun je zeggen dat als één van de volgende elementen in een beroep of functie vervat zitten, je mogelijk een match hebt. Het gaat dan om functies waarvoor je een

VIJF ANDERE NAMEN VOOR CREATIEVE GENERALIST

• Scanner • Renaissance person • Polymath • Veelzijdig presteerder • Multipotential

helikopterview of inlevingsvermogen nodig hebt. Of om functies waar je het bindmiddel bent tussen verschillende mensen of diensten. Of in situaties waarbij jij telkens weer de nieuwe projecten moet verkennen, vlot ideeën moet kunnen bedenken en verbanden leggen.”

Aan welke beroepen denk je dan concreet?

“Je kunt veel beroepen op een generalistische manier invullen. En tegelijkertijd zijn er functies waar je het echt moet zijn. Ik denk dan bijvoorbeeld aan een bemiddelaar, vele managementfuncties, coach, filosoof, reisgids, eventcoördinator, jobs in communicatie of HR-medewerkers. Beroepen zoals trendwatcher, acteur, documentairemaker of journalist zijn dan weer ideaal voor generalisten die energie halen uit het steeds opnieuw ontdekken van nieuwe dingen.”

Bekende creatieve generalisten Creatieve generalisten over de jaren heen zijn: filosoof Confucius, kunstenaar Leonardo da Vinci, wetenschapper Isaac Newton, politicus Benjamin Franklin, Apple-topman Steve Jobs en verpleegkundige Florence Nightingale.

Als we, voor dichtbij en nu, twee creatieve generalisten zouden vernoemen dan denken we aan mediamensen Lieven Van Gils en Élodie Ouédraogo.

Lieven Van Gils begon zijn carrière op de wereldomroep en presenteerde een muziekprogramma op Studio Brussel. Nadien werd hij sportjournalist en presentator van enkele talkshows waaronder Van Gils & Gasten, dat hij onlangs vaarwel zei. Zelf benadrukte hij dat hij nog elke dag met plezier naar zijn werk rijdt, maar het cijfer tien danste hem voor de ogen: tien jaar Studio Brussel, tien jaar sport van de openbare en nu tien jaar talkshows: tijd voor iets anders.

Is het ook niet best vermoeiend om het te zijn of… om ermee samen te werken?

“Creatieve generalisten moeten leren, net zoals alle andere mensen, om hun talenten slim in te zetten.

Constant ideeën blijven spuien, maar geen rekening houden met de behoeftes en ideeën van collega’s, kan bijvoorbeeld al snel vermoeiend worden.

Zelf vinden creatieve generalisten zich vaak vermoeiend en vragen zich dan af: ‘Waarom kan ik niet, net zoals de buurvrouw, tevreden zijn met eenzelfde job voor de rest van mijn leven?’. Maar natuurlijk zouden ze niet echt met haar willen ruilen. En de vraag is ook of die buurvrouw wel echt zo gelukkig is natuurlijk (lacht).”

Ook Élodie Ouédraogo is een multipotential. Zij is een voormalige olympische atlete, in onder meer de 4 x 100 meter (met een gouden medaille op de Olympische Spelen van 2008 in Peking als hoogtepunt).

Intussen werkt ze bij Woestijnvis. Ze presenteerde op Vier ‘Café De Mol’ en ervoor het programma ‘Achter de rug’. Daarnaast schreef ze Het Gezonde Kinderkookboek en richtte ze samen met (ex-loopster) Olivia Borlée het modelabel 42/54 op.

21

DOSSIER - CARRIÈRE

EEN CARRIÈRE OP EEN-TWEE-DRIE

De weg naar een boeiende loopbaan HORIZONTAAL, VERTICAAL, MANAGER OF MAKER: EEN CARRIÈRE HEEFT VERSCHILLENDE DIMENSIES. MIN, ANN EN PIERRE BOUWDEN ALLE DRIE REEDS EEN BOEIENDE LOOPBAAN UIT EN GEVEN ENKELE CARRIÈRETIPS. CARRIÈRE 1 DE DIVERSE CARRIÈRE VAN PIERRE

Opleiding verpleegkundige / Huidige job verpleegkundig manager

Van verpleegkundige tot manager (en heel veel ertussen) Pierre Luysmans werkt al heel zijn carrière bij UZ Leuven, maar wel in heel diverse functies. Hij begon als verpleegkundige op spoedgevallen,

daarna werd hij hoofdverpleegkundige op onder andere traumatologie.

Nadien startte hij mee het chirurgisch dagcentrum op bij UZ Leuven. “Voor

ons was dat toen nieuw. Vanaf dan kreeg mijn carrière ook een meer managementgerichte invulling, doordat ik mee onze visie op dagchirurgie kon bepalen.”

Daarna werd hij onder meer stafmedewerker operationeel beleid om ten slotte, samen met een collega, verpleegkundig manager te worden van de zone kritieke diensten. Hieronder valt het operatiekwartier (met 33 grote zalen en 20 voor kleinere ingrepen), de Paza (postanesthesie-zorgafdeling) en de centrale sterilisatie.

“UZ Leuven is een grote organisatie en als je wilt, krijg je er veel kansen”, vertelt Pierre, die over twee jaar met pensioen gaat.

Eén job die hij het liefste deed in die rijke carrière, heeft hij niet. “Elke job had zijn charmes”, klinkt het. “Op spoed heb ik mensenlevens helpen redden, terwijl ik later als verpleegkundig manager op beleidsmatig vlak mee het verschil heb kunnen maken.

Ik zou het op dezelfde manier opnieuw hebben gedaan. Ik ben nooit tegen mijn zin gaan werken.”

De carrièreaanpak van Pierre: “Blijf geen tien of vijftien jaar lang op dezelfde stoel zitten. Doe ervaring op in diverse functies en laat je opmerken. Geleidelijk aan groeit je netwerk en leer je je omgeving, in mijn geval het ziekenhuis, ook goed kennen. Dit alles kan dan ook van pas komen voor een volgende stap in je carrière.”

22

CARRIÈRE 2 DE INTERNE CARRIÈRESWITCH VAN ANN

Opleiding bio-ingenieur / Huidige job director procurement animal nutrition

“Twintig jaar bij dezelfde werkgever, maar nog altijd met passie” “Als je hoort dat iemand al negentien jaar bij dezelfde werkgever zit, dan zou je denken: wat een fossiel”, zo begint Ann Vandecruys, director procurement animal nutrition, met een knipoog ons gesprek. “Maar ik heb hier bij Arvesta verschillende functies uitgeoefend en al die tijd met passie mijn ding kunnen doen.”

Als afgestudeerde bio-ingenieur was het toenmalige AVEVE als fullservicepartner van de landbouwsector een logische keuze voor haar.

“Ik ben gestart in de divisie teelten en kreeg al op vrij jonge leeftijd de verantwoordelijkheid voor de afdeling zaden. Ik heb voldoende vertrouwen

gekregen van de directie om mijn afdeling uit te bouwen. In die periode heb ik ook de kans gekregen om een parttime MBA-opleiding te volgen.

Dit was een enorm verrijkende ervaring”, blikt Ann Vandecruys tevreden terug.

Intussen maakte ze de overstap naar de dierenvoeding, binnen de landbouw toch een heel andere tak. “Ik zorg nu voor de sourcing van grondstoffen voor dierenvoeding”, klinkt het. “Dat was wel een carrièreswitch, al is er hier binnen Arvesta voldoende kader om interne mobiliteit te stimuleren.”

CARRIÈRE 3 DE CREATIEVE GENERALIST IN MIN

Opleiding architect / Huidige job manager team afkoppelingen

“Ik hou ervan om de stretch op te zoeken” Op werkvlak van veel markten thuis zijn en na verloop van tijd toe zijn aan een extra uitdaging: het beschrijft aardig het profiel van Min Huet. “Toen ik een paar maanden geleden in MARK Magazine iets las over de creatieve generalist, vond ik dat dat helemaal op mij van toepassing was”, vertelt ze.

Min is van opleiding architect en werkt al tien jaar bij waterzuiveraar

Aquafin. Binnen die periode veranderde ze er vier keer van job. Na eerst drie jaar gewerkt te hebben als projectleider GIP (een adviserende functie) en erna als projectmanager (een coördinerende job), is ze sinds vier jaar manager van de afkoppelingsdeskundigen, die gezinnen en gemeentes adviseren bij het scheiden van hun afval- en regenwater. “Daar kreeg ik recent de bevoegdheid over de langetermijnplanning bij. In die job komen veel zaken samen: van het coachen van mijn team tot talent- en peoplemanagement. De job is ook innovatief en strategisch. In de toekomst zullen we nog slimmer moeten omgaan met water en ik ben blij dat ik daar mee kan toe bijdragen.”

Intussen is Min betrokken bij een aantal andere projecten. Ze neemt

De carrièreaanpak van Ann: “Positief in het leven staan. Flexibel van geest zijn en durven te springen als de gelegenheid zich voordoet. Ik besef dat ik geluk heb gehad en veel kansen heb gekregen. Het is belangrijk dat je leidinggevende weet welke richting je wilt uitgaan zodat deze kansen ook op je pad kunnen komen. En bovendien probeer ik altijd open te staan voor verandering. De wereld rondom jou verandert, dus je jobinhoud onvermijdelijk ook.” bij VOKA het Plato-meterschap op van enkele ondernemers en speelt een vooraanstaande rol bij Campus Aquafin. “Dat is het renovatieproject van ons hoofdkantoor waarvoor ik in het kernteam zit en onder andere mee de scope bewaak”, vertelt ze. “Ik ben Aquafin dankbaar dat ik al die functies en taken kan combineren. Voor mij komt het erop aan om de focus te bewaren op mijn hoofdtaak. Dat doe ik ook. Al geven die nevenprojecten me ook extra zuurstof en energie.”

De carrière-aanpak van Min: “Zelf vind ik het fijn om de stretch op te zoeken: andere dingen doen, constant bijleren en me niet zomaar ergens settelen. Het zinvolle en verruimende aan mijn job is hierbij cruciaal, en dat heb ik nu wel hier, in twee richtingen. Ik kan mijn kennis en ervaring inzetten in de organisatie en blijf mezelf steeds ontplooien. Je moet niet veranderen om te veranderen, wel als motor voor je persoonlijke groei en de ontwikkeling van je bedrijf.”

23

DOSSIER - CARRIÈRE

Vier ankerpunten voor jouw loopbaan

“ER IS EEN CARRIÈRE VOOR IEDEREEN”

CARRIÈRE MAKEN STAAT VOOR VELEN NOG ALTIJD GELIJK MET STIJGEN OP DE HIËRARCHISCHE LADDER. “MAAR ER ZIJN VEEL ANDERE MANIEREN OM JE CARRIÈRE IN TE VULLEN”, STELT LUC LEMARCQ, VICEPRESIDENT HR BIJ UNILIN. ZELF ZIET HIJ ER VIER.

“Dag in dag uit gelukkig zijn in je job”, zo omschrijft Luc Lemarcq een geslaagde carrière.

Twee zaken staan volgens hem centraal. “Enerzijds dat je juist wordt ingezet, zodat je ’s ochtends gelukkig naar je werk vertrekt. Dat betekent dat je niet onder je niveau werkt, dan geraak je gefrustreerd. Maar ook niet erboven, dan raak je gestresseerd en verbrand”, vertelt hij.

Ten tweede benadrukt Lemarcq dat een carrière voor iedereen is. “Je kunt ook carrière maken door je te bekwamen in dezelfde functie. Iemand die tien jaar hetzelfde doet, past zich ook voortdurend aan de nieuwe context aan”, stelt hij. “De rol van een directieassistente of die van leerkracht is in de voorbije dertig jaar bijvoorbeeld fundamenteel veranderd.”

VIER ANKERPUNTEN

Op basis van de inschatting bij jezelf en de omgeving, kun je verschillende carrièrepaden inslaan. Bij UNILIN zijn dat er vier: sustaining, broadening, managing of deepening.

“De voorbeelden van de directieassistente of leerkracht vallen onder

24

de noemer sustaining. Een customerservicemedewerker die een team gaat leiden is managing. Een financieel analist die een functie in marketing of productmanagement gaat invullen, is broadening. Als hij zich verder in zijn financiele rol verdiept, is het deepening.”

Je kunt ook diverse carrièrepaden combineren, zeker op lange termijn.

“Een IT’er die zijn kennis van process tools uitdiept (deepening), vervolgens aan de slag gaat in supplychain (broadening) en daar doorgroeit tot supplychain director (managing)”, illustreert hij.

Het model geeft vooral een houvast.

“Het is een kapstok, een concept dat helpt als je spreekt of nadenkt over je carrière, spontaan of bij je jaarlijkse evaluatie. We gebruiken het ook als we bij nieuwe medewerkers onze visie op carrière voorstellen.”

Is het model ook universeel? “We hebben de voorbije jaren als UNILIN een wereldwijde groei gekend en kunnen dus wel wat carrièrepaden onder-

steunen. Maar ook voor bijvoorbeeld kmo’s kan het model nuttig zijn in functie van de profielen die ze aantrekken. En omgekeerd: om te bekijken welke carrièremogelijkheden je er als medewerker kunt krijgen.”

Welk carrièrepad volg jij?

BIJ UNILIN BEKIJKEN ZE CARRIÈRE VANUIT VIER INVALSHOEKEN: SUSTAINING (GROEIEN IN JE HUIDIGE ROL), BROADENING (OPENSTAAN VOOR EEN ANDER FUNCTIONEEL DOMEIN OF DIVISIE), MANAGING (JE GAAT BIJVOORBEELD EEN TEAM LEIDEN) EN DEEPENING (JE DIEPT JE EXPERTISE VERDER UIT). WE BEKIJKEN HET CONCREET MET ANNELIES, FILIP, AMÉLIE EN BERT.

1.

MANAGING

2.

BROADENING

3.

SUSTAINING

4.

DEEPENING

Annelies Colpaert internal salesmanager (14 jaar bij UNILIN)

Filip Vanderhoydonks lead productmanager wood (bijna 4 jaar bij UNILIN)

Amélie Baert receptioniste (9 jaar bij UNILIN)

Bert Baekelandt R&D-ingenieur (9 jaar bij UNILIN)

“Als tolk Duits-Russisch ging ik meteen aan de slag bij de customerservice van UNILIN, division flooring. Gaandeweg breidde het takenpakket uit. Ik bouwde mee lokale salesorganisaties uit in Polen of Rusland en was een jaar expat in Maleisië.

Daarna werkte ik twee jaar op supplychain, om in 2013 over te stappen naar productmanagement. Sinds vorig jaar leid ik als internal salesmanager in de divisie panels een team van 25 mensen. Mijn dag ziet er dan wel helemaal anders uit dan vroeger, ik merk dat ik vaak kan voortbouwen op mijn bagage van de voorbije jaren.”

“Met mijn diploma bio-ingenieur en extra master in innovation & strategic management kreeg ik als young graduate de kans om mij te bewijzen binnen de houtaankoopafdeling van de divisie panels. Na een opleiding en enkele projecten in België, kreeg ik al snel de regio’s Nederland, Verenigd Koninkrijk en Duitsland toegewezen en kon ik doorgroeien binnen het houtaankoopteam.

Recent startte ik als lead productmanager (marketing) voor de divisie flooring en volgde ik een training in Maleisië, om zo de organisatie in de breedte verder te leren kennen.”

“Flexibiliteit blijft de grootste troef van een receptioniste: het telefonisch en persoonlijk onthaal verzorgen, zakenreizen organiseren, kantoormateriaal bestellen en beheren, agendabeheer van vergaderzalen, teambuildings helpen organiseren, pensioenvieringen: dat is nog maar een greep uit wat ik doe. Met de jaren is het takenpakket en de inhoud van mijn job geevolueerd. Af en toe neem ik deel aan een workshop of opleiding, een mogelijkheid die we volop krijgen. Ook word ik graag betrokken bij projecten waarin ik mijn creativiteit kwijt kan.”

“Ik ben meteen na mijn studies industrieel ingenieur chemie begonnen als research & development-ingenieur. Ik heb me de eerste drie jaar voornamelijk gefocust op de product- en procesontwikkeling voor spaanplaat in de divisie panels.

Daarna verhuisde ik naar Sedan (Frankrijk) om er in de mdf-fabriek als procestechnoloog aan de slag te gaan. Na mijn terugkeer naar België was ik kort lijnverantwoordelijke. Al voelde ik aan dat de specialistenrol mij beter lag en dus nam ik opnieuw een job op in R&D, deze keer met focus op lijmen en additieven.”

25

STORYTELLING

X2O badkamers: voor dromers die van aanpakken weten BIJ BADKAMERSPECIALIST X²O ZIJN DROMEN PRIORITAIR. DE BADKAMERSPECIALIST MAAKT JAARLIJKS TIENDUIZENDEN BADKAMERDROMEN WAAR EN DIE FORMULE WERKT. DE TOEKOMST OOGT MOOI EN DAT SCHEPT VOLOP KANSEN VOOR GEDREVEN VERKOPERS EN LEIDINGGEVENDEN, ZOWEL PART- ALS FULLTIME.

“We zijn op zoek naar commerciële profielen met een passie voor de klant”, vertelt Sévérine Dermaux, salesmanager België bij X2O. “Een bepaalde opleiding is niet vereist, wij kijken in eerste instantie naar motivatie, inzet en inlevingsvermogen. Wij vinden het vooral belangrijk dat medewerkers oprecht geïnteresseerd zijn in onze klanten. Zij komen met verwachtingen naar onze winkels, wij willen die verwachtingen over-

treffen en hun badkamerdromen waarmaken.”

WINNING THE WAR FOR TALENT

In de ‘war for talent’ heeft X2O een streepje voor. “We zijn een warme en transparante organisatie die veel belang hecht aan het welzijn van onze collega’s. Wij behoren tot de beste betalers in de sector met bovendien heel wat extra’s. We organiseren in-

centives, er zijn vaak informele bijeenkomsten in de filialen én we kijken allemaal uit naar de jaarlijkse ‘funday’.

Dat draagt allemaal bij tot een echt toffe sfeer waarin medewerkers zich thuis voelen. Iedereen krijgt volop de ruimte om zich maximaal te ontplooien, eigen initiatief wordt altijd op prijs gesteld.”

SALES ACADEMY

Veel aandacht gaat uit naar opleiding, coaching en continu bijleren.

Sévérine: “Wij beschikken over een eigen Sales Academy. Verkopers krijgen een opleiding van acht weken, leidinggevenden worden gedurende twaalf weken voorbereid op hun job.

Wij bieden nieuwkomers alle kansen om zich verder te ontplooien en hun carrière uit te bouwen.”

Kriebelt het om aan de slag te gaan bij de marktleider in de Belgische particuliere badkamermarkt? Neem dan een kijkje op www.werkenbijx2o.be.

“ZALIG OM TE ZIEN HOE COLLEGA’S ZICH ONTPLOOIEN”

Yowrick startte bij X 2O als filiaalleider en schittert nu als opleidingscoördinator.

26

Yowrick Menten (48): “Ik startte dertien jaar geleden als filiaalleider in de X2O-winkel in Schoten en werd nadien filiaalleider in Sint-Niklaas.

Mijn gedrevenheid werd geapprecieerd en ik kreeg de kans om als opleidingscoördinator nieuwe medewerkers op te leiden tot echte badkameradviseurs.

Het is zalig om mijn passie door te geven en te zien hoe nieuwe collega’s zich ontplooien in hun job. Elkaar én de klant positief blijven verrassen, daar gaan we voor!”

www.werkenbijx2o.be

WAT ALS...

JE AMBITIE HEEL VER REIKT?

DAN PAS JE PERFECT BIJ X2O! OMDAT ONZE COLLEGA’S BLIJVEN DOORGROEIEN, ZIJN WE OP ZOEK NAAR AMBITIEUZE VERSTERKING.

WIJ ZOEKEN MEDEWERKERS MET PASSIE !

Hasselt, Kontich, Kuurne, Sint-Niklaas, Ninove, Wilsele & Zaventem

Fulltime & parttime

ASSISTENT FILIAALLEIDER

Waarom jij bij X2O moet komen werken?

Ontdek het op

www.werkenbijx2o.be

en solliciteer voor een job met mooie doorgroeikansen. #x2ofeelsgood

VERKOPERS voor Brugge, Geel,

Wilsele

FILIAALLEIDER Sint-Niklaas Meer info over deze jobs en jobs op hoofdkantoor? Surf naar www.werkenbijx2O.be

P.S.: We zijn één van de beste betalers in onze sector! Wil je exact weten hoeveel je zou verdienen?

Surf naar www.werkenbijx2o.be

DOSSIER - VISUAL MANAGEMENT

Eén beeld zegt meer dan duizend woorden Het onzichtbare zichtbaar maken: het klinkt als magie. Het is nochtans wat ‘visual management’ doet en waardoor de betrokkenheid van je medewerkers een boost krijgt. We geven enkele voorbeelden uit de praktijk.

Teksten: Nathalie Dirix

1/ KARLIEN MALFROID, EMPOWER DIRECTOR, UNILIN

“Visualisatie zorgt voor interactie” “Zowel aan onze interne als externe klanten willen we informatieoplossingen aanreiken die extra slagkracht geven. Daarom is het zo belangrijk

dat wij vanuit onze ICT-achtergrond goed begrijpen wat onze klanten precies willen. Visual management is daarvoor een ideale methodiek. Het

helpt je om businessnoden te vertalen naar digitale oplossingen die effectief werken.

Door gedachten te visualiseren, ontstaat er een interessante interactie.

Neem het voorbeeld van een webdeveloper en een marketeer die samen een website bouwen. Door niet alleen in woorden maar ook in beelden te communiceren, kunnen ze elkaar heel goed duidelijk maken wat ze voor ogen hebben.

Het is fijn om vast te stellen dat de efficiëntie van onze meetings zienderogen gestegen is, sinds we een aantal zaken systematisch zijn gaan visualiseren. Zo zijn post-its met kernwoorden op de muur bijzonder doeltreffend.

Ze brengen structuur en verscherpen de aandacht. En zo krijg je een meeting met meer dynamiek.

“De efficiëntie van onze meetings is zienderogen gestegen”, aldus Karlien Malfroid.

28

Transparantie is nog een andere troef van visual management. Door te visualiseren, maak je als het ware het onzichtbare zichtbaar. Visual management is trouwens bijzonder geschikt wanneer je out of the box wilt denken.

Het helpt om ideeën vorm te geven.

Een echte aanrader voor wie met innovatieve ideeën in een organisatie aan de slag wil.”

2/ MELANY NOLLET, AGILE SCRUMMASTER, UNILIN

“Woorden en beelden versterken elkaar” “Het interessante aan communiceren met beelden is dat je je boodschap op een heldere en gevatte manier kunt meedelen. Woorden en beelden, ze versterken elkaar echt. En hoe sterker je je boodschap kunt overbrengen, hoe meer effect ze zal hebben. Lees: hoe meer ze tot actie zal aanzetten.

Wanneer ik een meeting of een brainstormsessie faciliteer, zie ik erop toe

dat er niet alleen in woorden maar ook in beelden gecommuniceerd wordt. Wij werken trouwens steeds minder met PowerPoints. Je krijgt veel meer participatie wanneer je tijdens je presentatie de kern van de zaak in enkele woorden opschrijft of in enkele beelden schetst.

Technieken voor visual management passen we ook toe op de werkvloer.

Ik denk aan onze scrumborden die

duidelijk weergeven welke doelstellingen we willen bereiken en hoe we taken zullen verdelen om die doelstellingen te halen. Door die taken voor het hele team te visualiseren, creëer je een krachtige dynamiek.

Hoe duidelijker de doelstellingen, hoe groter de buy-in van het team.

Of er bepaalde vuistregels zijn die je het best hanteert bij het toepassen van visual management? Niet echt.

Het is gewoon een kwestie van doen.

Al doende word je er steeds beter in.

Zelf pas ik het ook toe wanneer ik notities neem. Sketchnoting heet dat.

Ik schrijf dus niet alleen in woorden, maar ook in beelden. Je merkt het: je spreekt met een echte believer. (lacht)”

“Al doende word je er steeds beter in”, stelt agile scrummaster Melany Nollet.

29

DOSSIER - VISUAL MANAGEMENT

3/VIRGINIE VANCOILLIE, COÖRDINATOR COMMERCIAL EXCELLENCE, AGILITAS

“Het visualisatiebord is niet van de manager, maar van het hele team” “Ik vergelijk ons weleens met duizendpoten. We behandelen zo veel aanvragen op een dag dat we erop moeten toezien onze focus niet te verliezen. Het visualiseren van informatie helpt ons daarbij. Ik heb het dan vooral over de borden die we bij het ochtendoverleg gebruiken en waarop onze targets, prioriteiten en takenpakket gevisualiseerd worden.

Daarnaast werken we ook met een scrumbord waarop we de sollicitatietrajecten van onze kandidaten in beeld brengen. Dit bord is bijzonder handig omdat het je duidelijk maakt welke kandidaten en klanten extra aandacht vragen. Het biedt nog een ander voordeel: het zet je aan om kort op de bal te spelen en de opvolging van dossiers extra schwung te geven.

Agilitas is een organisatie met een open-mindfilosofie. Het bord waarop data gevisualiseerd worden, beschouwen we dan ook niet als het bord van de manager. Het is het bord van het hele team. Samen bepalen we de prioriteiten en taakverdeling zodat we onze targets kunnen halen.

Die manier van werken nodigt onze consulenten uit om feedback te geven. Elke medewerker heeft het recht om feedback te geven, te krijgen en te vragen. Een heel bewuste keuze van Agilitas. Wij zien feedback als een geschenk dat ons uitnodigt om het nog beter te doen en samen als organisatie te groeien.”

4/MADELON RATS,

DISTRICTMANAGER, AGILITAS

“Helderheid creëert betrokkenheid”

“Door zaken te visualiseren, worden ze behapbaar. Als medewerkers begrijpen waar je met je bedrijf naar toe wilt, dan zien ze het grotere plaatje en kunnen ze hun input richten op de output die je wilt bereiken. Dat die benadering werkt, stelden we vast bij ons zusterbedrijf, Luba. Daar passen we visual management al jaren toe en zagen we welke mooie vruchten dit afwerpt.

Dat Agilitas wil groeien, is geen geheim. Visual-managementborden helpen ons daarbij. Op die borden zie je de workflow van het hele team.

Het bord toont je hoever iedereen staat met de opvolging van de verschillende taken. Dit biedt het voordeel dat je meteen ziet waar de sterke, aandachts- en knelpunten van je team zich bevinden.

Door die in alle transparantie te tonen, maak je ze bespreekbaar. En dat is nu net de kracht van visual management: door de objectieven duidelijk te visualiseren, creëer je naast helderheid ook betrokkenheid. Mensen voelen zich aangesproken om elkaar te helpen, zodat ze samen de vooropgestelde doelstellingen kunnen halen.

“Het is het bord van het hele team”, vertelt Virginie Vancoillie.

30

Met onze #elkedageenbeetjebeter willen we die betrokkenheid nog een extra boost geven. Belangrijk daarbij is dat het visualiseren en delen van bedrijfsinformatie dagelijks plaatsvindt, zodat het een evidentie wordt om werkprocessen in alle openheid te bespreken.

Een benadering die trouwens best leuk kan zijn. Want ook het vieren van je successen als team hoort daarbij.”

“Waarom wij het zo belangrijk vinden om onze bedrijfsactiviteiten in beeld te brengen? De reden is eenvoudig: door zaken te visualiseren, worden ze behapbaar”, vertelt Madelon Rats, links op de foto naast Elke Mets.

5/ ELKE METS, COMMERCIEEL CONSULENT, AGILITAS

“Transparante communicatie is goed voor het enthousiasme binnen je team” “Een belangrijk moment is ons ochtendoverleg. Dat is het moment waarop we – samen met het team – de stand van zaken op het scrumtakenbord bekijken. Dit is een bord waarop onze belangrijkste taken vermeld worden en waar gekleurde post-its je vertellen hoever we al staan. Je ziet duidelijk hoeveel vacatures we in totaal hebben, hoeveel vacatures er al ingevuld zijn en hoever we staan met

het voorstellen van kandidaten.

Het handige van dit bord is dat je in één oogopslag kunt zien of er knelpunten zijn. Zie je een vacature waarvoor er al heel wat voorstellingen plaatsvonden, maar die toch niet ingevuld geraakt, dan wil je je daarop focussen. Elke consulent werkt met een specifieke kleur post-its. Dit biedt het voordeel dat je er snel ach-

ter komt wie in je team ondersteuning kan gebruiken.

Het grootste pluspunt van die borden?

Ze zorgen voor transparante communicatie binnen het team. Meer nog, ze wakkeren het enthousiasme van je medewerkers aan. Het gebeurt regelmatig dat ik een collega naar het bord zie huppelen om met een post-it zijn of haar volgende stap te visualiseren.

Die borden zorgen er trouwens ook voor dat mensen zich betrokken voelen. In ons kantoor is er ook een muur met feelgoodquotes. Heb je een dag waarop het wat minder gaat, dan kan het lezen van zo’n quote je wat opmonteren. Zoals deze quote: “Als het leven je doet struikelen, maak dan een salto.” Het zien van zulke woorden geeft een goed gevoel, niet?”

31

DOSSIER - VISUAL MANAGEMENT

Ivo Luyckx is scrum master bij Attentia: “We gebruiken scrum al langer, maar nadien is daar ons bord bijgekomen.”

SCRUM EN AGILE IN HOOFDLIJNEN

6/IVO LUYCKX, SCRUMMASTER, ATTENTIA

“Wij staan elke ochtend samen rond ons bord” Een zeventigtal medewerkers staat bij Attentia in voor de productontwikkeling van DOTS, hun onlineplatform voor HR en well-being. Zij zijn momenteel verdeeld over zeven productteams.

Om de samenwerking vlot en flexibel te laten gebeuren, gebruiken de teams zogenaamde agile-methodes.

Eentje daarvan is scrum. Hierbij deel je een groter product op in verschillende zogenaamde user stories, die je om de twee weken oplevert in een sprint. Zo krijg je veel sneller feedback van de gebruikers en klanten.

En kun je sneller reageren op de wisselende noden of eventuele fouten.

Ivo Luyckx is scrummaster bij Attentia. “Ik zorg ervoor dat iedereen optimaal kan samenwerken binnen ons team”, vertelt hij. Scrum

32

wordt vooral gebruikt voor de ontwikkelingsteams. “Onze teams zijn multidisciplinair. Zo bevatten ze ook testers en analisten”, vertelt hij. “Maar ook onze andere afdelingen, zoals de helpdesk, gebruiken agile-werkmethoden.”

Ook de scrummethode heeft een visuele kant. “Wij staan elke ochtend samen rond ons bord. Zo wordt het heel tastbaar wat er al gedaan is en nog gedaan moet worden”, zegt Ivo Luyckx. Productverantwoordelijken kunnen ook altijd op ieder bord de evolutie van de sprint opvolgen. “We gebruiken scrum al langer, maar nadien is daar ons bord bijgekomen.

Enkele externe scrumconsultants hebben met ons de werking daarvan geoptimaliseerd. Zo’n bord maakt de voortgang echt tastbaar”, besluit Ivo Luyckx.

• Leve de sprint: verdeel je werk in regelmatige tijdspannes van een tweetal weken. Aan het eind van elke sprint moet je iets (bruikbaars) klaar hebben en dat demonstreren.

• Plan op lange termijn, maar wees flexibel. “Je plan is niet heilig”, stelt Ivo Luyckx.

• Kleine teams werken beter dan grote. “Ideaal is acht teamleden, twaalf is het maximum”, vindt Luyckx. Een team moet autonoom kunnen werken en is multifunctioneel.

• Een productowner heeft de visie op het product en bepaalt de prioriteit. “Maar het team bepaalt hoe men de zaken op technisch vlak realiseert.”

• Als iets niet goed werkt, ligt dat niet aan één individu. “Het falen van één persoon is nooit het falen van een team.”

7/ VICKY HOOYBERGHS, HOOFDVERPLEEGKUNDIGE

EENHEID REUMATOLOGIE- ENDOCRINOLOGIE, UZ LEUVEN

“Door informatie te visualiseren, komt de boodschap vlotter binnen” “In het voorjaar van 2018 hebben we op onze afdeling een verbeterbord geplaatst. Dit is een bord waarop zowel verpleegkundigen als logistieke medewerkers uitgenodigd worden verbeterpunten en -voorstellen te melden. Dat dit bord een effect heeft, is onbetwistbaar. Mensen voelen zich aangemoedigd om zowel kleine als grotere aandachtspunten in alle openheid te bespreken.

Doordat die punten op het bord nu duidelijk zichtbaar zijn voor het hele team, krijg je bovendien een feedbackcultuur waarbinnen het oké is om zaken naar boven te brengen die voor verbetering vatbaar zijn. De topics die op het bord staan, gaan bovendien leven binnen het team.

Mensen beginnen erover na te denken, praten erover en wat zie je? Ze formuleren ook oplossingen. Zo krijg

je niet alleen een feedback- maar ook een kwaliteitscultuur. Het mooie daaraan is dat er een dynamiek op gang komt, waarbij het team met ideeën komt om de kwaliteit van onze zorg verder te optimaliseren.

Uiteraard staat de tevredenheid van onze patiënt centraal. Maar je krijgt nog een extra bonus: je krijgt een hechter team.

Op onze afdeling tref je ook patiëntenborden aan waarop de patiënt aan de hand van foto’s kan zien welke verpleegkundigen van dienst zijn. Je merkt dat we overtuigd zijn van de meerwaarde van het visualiseren van informatie. Het maakt zaken concreter en zorgt ervoor dat wat je wil communiceren, effectief binnenkomt. En laat dat nu net de basis zijn van communicatie die werkt.”

“De topics die op het bord staan, leven binnen het team”, stelt Vicky Hooyberghs.

33

C O M M U N I C AT I E

HOE LEIDINGGEVENDEN INFORMATIE DOORGEVEN

E-mail van de directie

BIJ AQUAFIN KRIJGEN ALLE 1.100 MEDEWERKERS OP MAANDAG HET VERSLAG VAN HET DIRECTIECOMITÉ IN HUN MAILBOX. LEIDINGGEVENDEN WORDEN OOK AANGESPOORD OM BESLISSINGEN ZO VEEL MOGELIJK TOE TE LICHTEN. “COLLEGA’S ZOUDEN HET VREEMD VINDEN, MOCHTEN WE DAT NIET DOEN.”

Waterzuiveraar Aquafin draagt openheid hoog in het vaandel. Naar de buitenwereld toe worden letterlijk de deuren opengezet voor stagiairs. Studenten mogen er tijdens de examens komen studeren. En voor DuoDay gaf het bedrijf recent de mogelijkheid aan langdurig werklozen om ervaring op te doen. Ook intern wordt er gestreefd naar figuurlijke openheid: het laten doorsijpelen van informatie. Enkele initiatieven staan hierbij voorop.

1/

IEDEREEN KRIJGT HET VERSLAG

Elke woensdag is het bij Aquafin directiecomité. “Ten laatste de maandag erna sturen wij het verslag ervan naar elke medewerker”, vertelt Sabine Schellens, HR-directeur bij Aquafin en lid van dat comité. Kan of mag iedereen dan zomaar alles weten? “Het is een selectie. In dat verslag staat wat we hebben beslist en we geven duiding over bepaalde thema’s. Over zaken waarvoor het nog te vroeg is, communiceren we nog niet. Maar er staat wel telkens bij wat er op de agenda staat. Onze medewerkers komen dus wel te weten waar de directie mee bezig is”, aldus Schellens.

34

2/

DEBRIEFING AAN LEIDINGGEVENDEN

Elke twee weken worden beslissingen of lopende zaken door één van de zeven directeurs mondeling toegelicht aan leidinggevenden. “Dit helpt om bepaalde projecten, strategische richtingen of beslissingen informeel toe te lichten en om interactie aan te gaan met hen. Onze leidinggevenden moeten immers hun eigen team kunnen informeren over wat leeft binnen de organisatie.”

3/

DRIEMAANDELIJKS OVERLEG

Daarnaast is er binnen Aquafin elk kwartaal nog een zogenaamd VIAoverleg. Alle leidinggevenden worden er verwacht om strategische topics te bespreken. Hoewel ook die meeting alleen voor leidinggevenden is, wordt de debriefing hiervan achteraf over de hele organisatie verspreid. “Op die manier kan de informatie bij iedereen terechtkomen”, klinkt het. Elke medewerker kan dus bij zijn leidinggevende te rade gaan voor meer info.

4/

VIDEO & CO

Daarnaast hanteert Aquafin enkele vertrouwde communicatiekanalen.

“We hebben een intern bedrijfsmagazine. En we zetten één keer per jaar de lijnen uit tijdens onze nieuwjaarsreceptie. Die organiseren we zelfs drie keer, zodat iedereen zeker kan komen. Onze medewerkers werken namelijk verspreid over heel Vlaanderen”, klinkt het. Opvallend is het videoproject ‘Net gemist’. “Elke maand zetten wij een filmpje op ons intranet met een korte samenvatting van items die onze medewerkers niet gemist mogen hebben. Eigenlijk om te triggeren om hierover meer te weten te komen”, aldus Schellens.

“Dezelfde boodschappen brengen we overigens ook via digital signage op verschillende TV-schermen verspreid op ons hoofdkantoor.”

Worden al die initiatieven ook gewaardeerd? “Zeker wel”, stelt Schellens. “Uit cijfers en feedback blijkt dat die directieverslagen bijvoorbeeld goed worden gelezen.

Onze medewerkers blijken vrij goed geïnformeerd en best geïnteresseerd.

We werken ook al enkele jaren zo.

Collega’s zouden het vreemd vinden, mochten we dat niet meer doen.”

Hoe zit het ten slotte met de omgekeerde beweging? “Naast de informatiedoorstroming top-down hebben we hebben hier een cultuur waarin de medewerkers vaak gevraagd worden voor feedback en medewerking. Dat uit zich dan onder meer in personeelsbevragingen en klankbord- en werkgroepen waaraan medewerkers, ongeacht hun functie, kunnen deelnemen”, illustreert ze.

“We gaan dus zeker ook bottom-up.

We verwachten dus veel van onze leidinggevenden maar even goed van alle medewerkers!”

Tekst: William Visterin

Onze leidinggevenden moeten hun eigen team kunnen informeren over wat leeft binnen de organisatie.

SABINE SCHELLENS

HR-directeur bij Aquafin

35

I E D E R E E N D I G I TA A L

Iedereen mee in het bad

DIGITAAL IS NORMAAL

WELKOM IN HET DIGITALE TIJDPERK, WAAR ELKE MEDEWERKER SOWIESO DIGITAAL AAN DE SLAG GAAT. MAAR OOK: ZO VEEL MOGELIJK ZELF KAN DOEN. ENKELE MEDEWERKERS HALEN AAN WAT DAT BETEKENT VOOR HUN JOB: VAN KIOSKEN TOT HR-SOFTWARE.

1/ HET HR-PLATFORM Doel: medewerkers zelf aan de slag laten gaan (en een helder inzicht in retentie en absenteïsme) Het DOTS-platform van Attentia is een digitaal platform dat zowel het HR- als well-being-beleid van bedrijven in goede banen leidt. Maar niet alleen de HR-medewerkers of preventieadviseurs gaan ermee aan de slag. “Een van de grote trends is

dat de medewerkers inzake HR ook meer en meer zelf het heft in handen kunnen nemen. Dat gaat dan van zelf digitaal verlof aanvragen tot een ziektebriefje uploaden via de app of zelf een afspraak vastleggen met de arbeidsarts. Binnen ons platform is dit allemaal mogelijk”, vertelt Lieven Waerenburgh. Al heeft het zeker ook een well-being-kant. Via DOTS kunnen bijvoorbeeld digitale medische vragenlijsten voor je medewerkers (onder wie beeldschermmedewer-

kers) gelanceerd worden. Zo krijg je als werkgever inzicht in het welzijn van al je medewerkers.

Naast deze operationele efficiëntie is, volgens Waerenburgh de nauwe verbondenheid tussen HR en wellbeing een van de grote speerpunten van DOTS. “De mogelijkheid bestaat namelijk om op basis van de combinatie van HR- én well-beingdata een beter inzicht te krijgen in de drijfveren rond retentie en verzuim.

Dankzij deze analyse krijgt een onderneming zicht op de factoren die meespelen bij de beslissing van medewerkers om te veranderen van job.

Dat kan bijvoorbeeld de afstand van het werk zijn. Of het bedrijf krijgt een duidelijk inzicht in de belangrijkste factoren die meespelen in het verzuim van hun medewerkers, bijvoorbeeld de fysieke en mentale overlast van ploegenarbeid. Uiteraard krijgt de onderneming alleen een collectief overzicht, geen individuele gegevens van medewerkers”, vertelt hij.

“HR-medewerkers krijgen dan bepaalde dashboards en kunnen op basis daarvan bepaalde acties ondernemen.” En om dan nog een stap verder te gaan, kunnen ook deze acties in een tijdlijn in DOTS worden gegoten. Zo is voor elke actie heel eenvoudig op te volgen wie betrokken is, wat de status is enzovoort. Finaal kan men deze acties heel eenvoudig toevoegen aan het globaal preventieplan of jaaractieplan.

Lieven Waerenburgh, productmanager well-being bij Attentia.

36

2/ DE KIOSK-PC Doel: zelf aan de slag met administratie en trainingen “Sommige collega’s beschikken over een eigen pc, maar andere niet.

Terwijl we steeds meer digitaal werken”, zo haalt Hilde Debue, payrollmanager bij UNILIN, de drijfveer aan voor het project waarbij op zes sites van de groep een zestigtal kiosken geïnstalleerd werden. “Medewerkers kunnen daar het intranet raadplegen en hebben toegang tot HRapplicaties, onze employee central.”

Ze kunnen aan de kiosk onder meer hun persoonlijke data veranderen, onkostennota’s indienen, verlof aanvragen of hun elektronische loonbrief raadplegen. “Zo is iedereen eigenaar van zijn eigen data. Het biedt ook een zekere transparantie naar de medewerkers toe.”

Daarnaast is ook het trainingsaanbod te raadplegen. “Ze kunnen de catalogus van interne en externe opleidingen bekijken”, vertelt Lies Langedock, talent development partner. “Ze kunnen zich via deze weg inschrijven en krijgen op

de kiosk de bevestiging van hun aanvraag.”

“De huidige HR-applicaties zijn zodanig gemaakt dat medewerkers daar zelf vlot hun weg in vinden”, oppert Debue.

Gebruiksvriendelijkheid staat dan ook voorop. “Inloggen in het systeem gebeurt met een badge en pincode, zoals bij een bankautomaat. Daarna komt de medewerker terecht in een gepersonaliseerde omgeving”, aldus Debue. ”Alles wijst zichzelf uit, al hebben we wel infosessies georganiseerd voor geïnteresseerden”, legt Langedock uit.

DE GEBRUIKER AAN HET WOORD

Waarom een kiosk-pc gebruiken?

CÉDRIC FOULON:

“Ik gebruik het systeem onder meer om toolboxen (kort infomoment voor medewerkers rond een specifiek topic, bijvoorbeeld veiligheid) te registreren. Ook kijk ik regelmatig welke opleidingen er zijn. Alle informatie is er overzichtelijk terug te vinden.”

NICO GELDER:

“Ik gebruik de kiosk-pc om opleidingen te bekijken en om persoonlijke data aan te passen zonder naar de personeelsdienst te moeten gaan. Maar ook om up-to-date te blijven rond veiligheid of nieuwe procedures. Het voordeel is minder papierwerk: geen volle map met formulieren op het einde van de maand.”

Lies Langedock en Hilde Debue voor de kiosk-pc.

37

I E D E R E E N D I G I TA A L

3/

DE MATCHINGSOFTWARE

Doel: technologie helpt kandidaat en vacature nog beter te matchen “De motor van elk uitzendkantoor”, zo omschrijft Els Peelman, districtmanager Agilitas Waas, hun zogenaamde applicant tracking system met de naam Connect, dat ruim een jaar bij de groep in gebruik is. “Deze software matcht onze kandidaten aan de juiste vacature. De technologie denkt mee voor elke consulent. Het resultaat is dat matchen efficiënter en sneller verloopt. Elk kantoor, ook het hoofdkantoor, werkt ermee”, stelt ze.

Ervoor gebruikten de uitzendkantoren eigen toepassingen, maar dit systeem is uniform. Een kandidaat kan zich in één kantoor inschrijven, terwijl ook andere Agilitas-kantoren hem of haar kunnen inschakelen. Het omgekeerde geldt ook: andere klanten dan diegene van het betreffende kantoor kunnen bij de kandidaat terechtkomen. In de kantoren zijn het vooral de uitzendconsulenten die de toepassing gebruiken, maar ook de officemanager gaat ermee aan de slag. “Zij kunnen het hele matchingproces opvolgen. Het systeem is transparant en gebruiksvriendelijk.”

Els Peelman, districtmanager bij Agilitas.

OPLEIDING

De software is efficiënt in gebruik.

“In twee weken tijd hebben we iedereen naar het hoofdkantoor gestuurd voor een tweedaagse opleiding. We organiseren intussen ook een masterclass voor de gevorderde gebruikers, opdat ze het systeem nog meer kunnen gebruiken.”

Een grote meerwaarde is dat Connect het werk van een consulent vergemakkelijkt, benadrukt Hans Smellinckx , marketing- en communicatiedirecteur bij Agilitas Group.

“Het is een open systeem dat bovendien zelflerend is. Een cruciale toepassing in het streven van onze groep om niet alleen deskundig en digitaal te zijn, maar ook dichtbij onze kandidaten en klanten te staan”, besluit hij.

4/ DIGITAAL VERGADEREN Doel: tijdverlies en verplaatsingen beperken en thuiswerk vergemakkelijken “De werknemers van Arvesta zijn verspreid over meer dan veertig verschillende sites in België maar ook in Nederland, Duitsland en Frankrijk”, zegt Bart Van Nynatten, IT-manager business solutions van Arvesta. Hij wijst daarmee meteen op het belang van een efficiënt systeem dat teleconferencing vergemakkelijkt.

“We willen vermijden dat de collega’s voortdurend de baan op moeten en zo tijd verliezen aan verplaatsingen.

Maar we willen ook het telewerken vergemakkelijken. Daarom hebben we radicaal ingezet op een eenvoudige manier om videocalls en teleconferencing mogelijk te maken.”

Bart Van Nynatten, IT-manager business solutions bij Arvesta.

Google Hangouts Meet maakt het mogelijk om van eender welke locatie deel te nemen aan vergaderingen of een-op-eenbesprekingen. Binnen Arvesta zijn er 65 vergaderzalen uitgerust met een HD-scherm, camera, Google Chromebox en speaker. “De camera zorgt ervoor dat iedereen die rond de tafel zit ook zichtbaar is voor de persoon die elders aan de meeting deelneemt. Op het scherm kunnen alle deelnemers presentaties, video’s of documenten delen”, vertelt Bart Van Nynatten.

VIDEOCALLS

Het digitaal vergaderen is al goed ingeburgerd, dat bewijzen de cijfers: “Elke dag vinden over heel het bedrijf zo’n 120 tot 140 videocalls plaats, dat is heel wat. Je merkt ook dat iedereen het gewoon is om het systeem te gebruiken en van waar dan ook aan te sluiten bij een meeting. Collega’s waarderen het dat ze niet langer tijd verliezen met verplaatsingen en ook van thuis uit kunnen vergaderen. Dat we zo ons ecologisch steentje bijdragen, is de kers op de taart!”

COLOFON MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, MH Brand Studio / Verantwoordelijke Uitgever Hans De Loore, Katwilgweg 2, 2050 Antwerpen Business Manager Mark Maldeghem / Marketing & Advertentie Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur William Visterin / Redactie Anneleen De Leyn, Thalisa Devos, Nathalie Dirix, Bert Verbeke / Eindredactie Robin Van den Bogaert / Fotografie Bart Dewaele, Karel Hemerijckx, Ivan Mervillie, Carlo Verfaille Vormgeving Nadruk.be / Contact markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

38

LAAT JIJ DE ZAAK WEL EENS RUSTEN TEST HOE WERKBAAR JOUW WERK IS OP

DEWERKTEST.BE

“Bezit jij de POWER om het verschil te maken?”

Ontdek onze vacatures op attentia.be/jobs

Gelukkige medewerkers zijn de drijvende kracht achter elke succesvolle onderneming. Daar zijn we bij Attentia 100% van overtuigd.

Daarom appreciëren wij: zin voor initiatief. mensen die de handen in elkaar slaan en van aanpakken weten. collega’s die samenwerken om onze klanten elke dag opnieuw te verrassen.

In ruil krijg jij: een uitdagende job waarin je je elke dag kunt uitleven. vertrouwen en de kans om je talenten verder te ontwikkelen. een gezonde work-life-balans. een aantrekkelijk loonpakket.

Wij zoeken trainees payroll consulting!

BENIEUWD? attentia.be/jobs/trainee