Mark Magazine 040 by Ads & Data Brand Studio

MAAK KENNIS MET

NR. 40 - OKTOBER 2018

Nieuwe beroepen VAN INFLUENCER TOT RAMPENCOÖRDINATOR

Iedereen welkom: VAN ONBOARDING NAAR PREBOARDING

5 CARRIÈRELESSEN VAN

Willy Sommers Volg ons op @mark_magazine of markmagazine.be

WAAROM WE OP KANTOOR

meer moeten rechtstaan (EN FIETSEN)

DE IMPACT VAN EEN ECHTSCHEIDING

op je carrière

Hoe

GREAT

is jouw organisatie?

Het Great Place to WorkÂŽ Instituut heeft de tools die u nodig hebt om uw werkplekcultuur te evalueren en te verbeteren. Als gevolg hiervan kunnen uw bedrijf en uw werknemers hun volle potentieel bereiken en de bedrijfsprestaties naar nieuwe hoogten tillen. We willen die organisaties die investeren in de tevredenheid en betrokkenheid van hun medewerkers in de bloemetjes zetten. Organisaties die aan onze strenge eisen voldoen, ontvangen een accreditatie van kwaliteit.

Inschrijven kan tot en met 27 november

Meer informatie? www.greatplacetowork.be

INTRO

Inhoud 4

OVERWERK

DOSSIER: ERGONOMIE

DE ONBEKENDE JOB VAN MICHIEL

6 – En dan nu iedereen recht, alstublieft 7 – Leve het staof fietsbureau 8 – Zitten en staan in het magazijn 10 – Vier valkuilen van het ergonomisch kantoor

Wat doet een expansiemanager?

PAS OP VOOR DE NAMIDDAGDIP

SUCCESVOL WERKEN IN PSYCHIATRIE

Tips voor meer en betere pauzes op kantoor

“Drie op de vier jongeren geraken uit problemen”

BELEIDSTAAL IN MENSENTAAL

VIJF CARRIÈRELESSEN VAN WILLY SOMMERS

Als ‘faciliteren’ eigenlijk ‘bemoeilijken’ betekent

Laat je niet in een hokje steken

DOSSIER: NIEUWE BEROEPEN

WANNEER HOOR JIJ ER ÉCHT BIJ IN JE NIEUWE JOB?

17 – Tien jobs die tien jaar geleden nog niet bestonden 18 – Vier nieuwe beroepen

Van onboarding naar preboarding

WERKEN BIJ DE MARKTLEIDER IN LAND- EN TUINBOUW

Groep AVEVE wordt Arvesta

“IEDEREEN VERDIENT HET OM TE SCHITTEREN”

Make the difference bij Mars

COCREATIE: SAMEN STERKER DAN ALLEEN

Bedrijven met de ’wil je ver gaan, ga dan samen’-aanpak

Welkom bij het nieuwe MARK Magazine

Over vliegtuigen, liften en bedrijfswagens

DE IMPACT VAN EEN ECHTSCHEIDING OP JE CARRIÈRE

Zes pertinente vragen

Microsoft-oprichter Bill Gates zei ooit dat veranderingen voor de korte termijn worden overschat, maar dat ze voor de langere termijn worden onderschat. Ik moest terugdenken aan zijn uitspraak in ons dossier over nieuwe beroepen (pagina 17). Daar brengen we onder andere jobs die tien jaar geleden amper bestonden, maar nu heel prominent zijn, zoals de appontwikkelaar, de Uber-chauffeur en de socialemediaexpert. Er zit nog wel meer nieuws in deze editie van MARK. We hebben het over pre- en onboarding (pagina 22), het nieuwe rekruteren. We schrijven over rechtstaan op kantoor (pagina 6), het nieuwe bewegen. En ook over cocreatie (pagina 32), het nieuwe samenwerken binnen en tussen bedrijven. Of om het met een andere zegswijze te stellen: “Wil je snel gaan, ga dan alleen. Wil je ver gaan, ga dan samen.” Helemaal nieuw is natuurlijk ook onze opmaak. Die was na 39 nummers MARK Magazine aan een update toe. We gingen hiervoor niet over één nacht ijs. Ik herinner me dat ik eind vorig jaar in de sneeuw naar een panelgesprek met MARKlezers reed om de bestaande en nieuwe opmaakversies te beoordelen. Dat is twee hittegolven later alweer een eind geleden. Intussen hebben we er de voorbije maanden hard aan gewerkt en zijn we blij met MARK in het nieuwe kleedje. Laat gerust weten wat u er zelf van vindt. Veel leesplezier! Het volgende MARK Magazine zit bij De Standaard en Het Nieuwsblad van 10 november. William Visterin, hoofdredacteur MARK Magazine @wvisterin

ALLES VAN A TOT Z MARK Magazine is een realisatie van MH Brand Studio, dat als content marketing divisie van Mediahuis merken en bedrijven de kans geeft om hun ideeën en visie te delen met de community van De Standaard en Het Nieuwsblad. MH Brand Studio draagt de redactionele verantwoordelijkheid voor deze publicatie. Jouw mening?

@mark_magazine

OVERWERK

Steeds meer jongere werknemers met bedrijfswagen HET AANTAL BEDRIJFSWAGENS BLIJFT TOENEMEN. VANDAAG HEEFT BIJNA EEN OP DE VIJF WERKNEMERS EEN BEDRIJFSWAGEN. DAT BLIJKT UIT CIJFERS VAN HR- EN WELL-BEING-SPECIALIST ATTENTIA. OP DRIE JAAR TIJD IS HET AANTAL WERKNEMERS MET EEN BEDRIJFSWAGEN MET BIJNA 22 PROCENT GESTEGEN.

De bedrijfswagen laat ook een opdeling zien tussen bedienden en arbeiders. Amper 2 procent van de arbeiders krijgt vandaag een bedrijfswagen als extralegaal voordeel ter beschikking. Bij bedienden is dat bijna 29 procent. De bedrijfswagen stijgt in alle leeftijdscategorieën. Toch is het de groep jonge werknemers (20-29 jaar) waar procentueel de grootste stijging is: een toename van bijna de helft op drie jaar tijd. Bij deze groep

29%

hebben wel bijna evenveel vrouwen als mannen een bedrijfswagen ter beschikking, terwijl boven de veertig de mannen de bovenhand halen. Ook opmerkelijk (of misschien net niet) is dat het concept van cash for car vandaag geen succes blijkt te zijn, al is er nu wel een aanpassing aan de regelgeving in de maak. “Toch moeten we alternatieve mobiliteitsoplossingen blijven stimuleren”, oppert Yves Labeeu, tax en legal consultant bij Attentia.

Bijna niemand surft in het vliegtuig Het lijkt anno 2018 wel de laatste oase van rust in deze geconnecteerde wereld. Amper 3 procent van alle vliegtuigpassagiers gebruikt wifi tijdens zijn of haar vlucht. Dat blijkt uit cijfers van het studiebureau Euroconsult. Het ging vorig jaar om slechts 145 miljoen surfers in het vliegtuig op

Wie krijgt bedrijfswagen?

2% BEDIENDE

ARBEIDER

een totaal van 4 miljard passagiers wereldwijd. Vaak is het een kwestie van beschikbaarheid. Uit de cijfers van Euroconsult blijkt dat de wereldwijde luchtvaartvloot eind vorig jaar 7.400 vliegtuigen met een online verbinding telde. Al wordt dat aanbod stilaan uitgebreid. Volgend jaar zou de kaap van tienduizend (met internettoegang uitgeruste) vliegtuigen gerond moeten worden. Tegen 2027 zouden dat er 23.000 moeten zijn, goed voor 60 procent van de wereldwijde vloot.

Onboarding is het nieuwe rekruteren IN TIJDEN VAN SCHAARSTE AAN TALENT IS HET VERWELKOMEN VAN DAT TALENT OF ONBOARDING MEER DAN OOIT VAN TEL. HIERBIJ GELDT: KEEP IS THE NEW GET. WANT ER GAAPT EEN KLOOF IN WAT EEN BEDRIJF DOET EN HOE EEN NIEUWKOMER GRAAG AAN DE NIEUWE JOB BEGINT.

Onboarding is veel meer dan het snel duidelijk maken van het takenpakket van een nieuwe medewerker of zijn of haar opleiding. “Een goed doordacht onboardingproces zorgt voor sneller ingewerkte werknemers. Maar het draagt ook bij tot een positieve bedrijfscultuur en teamgeest. Het zorgt er ook voor dat iemand gelukkiger is in zijn job”, vertelt Maj Buyst, director bij rekruteringsbureau Robert Half. Toch is goede onboarding vaak nog veraf. Uit onderzoek van Robert

Half bij 1.000 Belgische werknemers blijkt dat 60 procent van de bevraagden zou overwegen op te stappen in

60% zou opstappen als hun onboarding niet vlot verloopt.

de eerste maand als hun onboarding niet vlot verloopt. “Getalenteerde medewerkers hebben in deze krappe arbeidsmarkt vaak meerdere opportuniteiten”, oppert Maj Buyst. “Als ze de competentie van een bedrijf of departement al snel in twijfel trekken, hebben ze vaak niet het geduld om te wachten. Ze gaan op zoek naar een andere opportuniteit. 45 procent van de Belgische werkgevers geeft aan dit al te hebben meegemaakt.” Een goede onboarding begint bij preboarding, dus nog voor de nieuwe kracht op de werkvloer aanwezig is. Bijvoorbeeld met informatie over een job voor de medewerker echt begonnen is. Een goede on- en preboarding zorgt er bovenal ook voor dat een bedrijf de verwachtingen van tijdens de sollicitatie inlost.

Lees ons dossier over onboarding op pagina 22: Wanneer hoor jij er écht bij in je nieuwe job?

NV OVERWERK

DOSSIER - ERGONOMIE

En dan nu iedereen recht, alstublieft zondheid van hun medewerkers. ER WAAIT EEN NIEUWE WIND DOOR HET KANTOORLEVEN. HET IS NIET ALLEEN ‘ZITTEN IS HET NIEUWE ROKEN’, MAAR OOK: ‘RECHTSTAAN IS HET NIEUWE BEWEGEN’. STEEDS MEER BEDRIJVEN LATEN HUN MEDEWERKERS MEER RECHTSTAAN. EN MINDER ZITTEN. Teksten: William Visterin

Het is de Belgische Cardiologische Liga die aan de alarmbel trekt. Zittend leven wordt beschouwd als de vierde grootste risicofactor op overlijden in de hele wereld. Per week besteden we minder dan 150 minuten aan fysieke activiteiten. Om tegen die wereldwijde kwaal te

strijden,lanceerdedeCardiologische Liga recent een preventiecampagne, gericht op Belgische bedrijven, om werknemers uit hun stoel te krijgen (en houden) onder de leuze: Please stand up! Met deze campagne hopen ze zo veel mogelijk bedrijven bewust te maken van de risico’s van zittend leven voor de fysieke en mentale ge-

ACTIVITY BASED IS TREND OP KANTOOR

Net als in de jaren tachtig en negentig zijn er vandaag landschapskantoren. Al worden ze vaak kleiner. En een deel van de open ruimte wordt intussen aangewend voor diverse activiteiten: van vergaderen (steeds meer rechtstaand) tot concentreren en pauzeren. Dit moet zorgen voor minder geluidsoverlast. Medewerkers staan ook meer rechtstaan en bewegen meer van de ene ruimte naar de andere. FORMELE MEETING

PERSOONLIJK WERK

TEAMWORK

PERSOONLIJK WERK

FORMELE MEETING

RELAXLOUNGE

CREATIEVE MEETING

INFORMELE MEETING INDIVIDUEEL WERK

ONTSPANNEN MEETING PERSOONLIJK WERK

PRIVACY

FLEXIBELE MEETING GEDEELD WERK

FORMELE MEETING

PRIVACY PERSOONLIJK WERK

Bron: Ergonomiesite.be

PERSOONLIJK WERK

Ook al beginnen meer en meer bedrijven er een beroep op te doen, toch is het gebruik van aangepaste sta-bureaus of vergadertafels nog een onderbenut alternatief. Want rechtstaand vergaderen is goed voor het hart. “Een zittend leven is een stiekeme en onderschatte factor”, benadrukt Freddy Van de Casseye, algemeen directeur van de Belgische Cardiologische Liga. “Het is er een die de gezondheid van ons hart en onze bloedvaten elke dag opnieuw bedreigt. Daarom: Please stand up!”

Leve het staof fietsbureau

MEDEWERKERS UZ LEUVEN STAAN OF FIETSEN ALS ZE TELEFOON OPNEMEN

HET VERSTELBARE BUREAU, WAAR JE ZOWEL AAN KUNT ZITTEN ALS RECHTSTAAN, DAT KENNEN WE. MAAR EEN ZOGENAAMD FIETSBUREAU (OF DESKBIKE) IS MINDER BEKEND.

“Tussen de acht klassieke zitbureaus hebben we ook een verstelbaar model waar je ook aan kunt fietsen tijdens de uitoefening van je job. Bij ons is dat dan onder meer telefoneren

en mailen”, vertelt Pascale Meeus, groepsverantwoordelijke van het contactcenter voor tandheelkunde, oogziekten, dermatologie en mond-, kaak- en aangezichtschirurgie bij

UZ Leuven. Bel je bijvoorbeeld voor een afspraak bij deze diensten, dan kom je bij Pascale en haar team terecht. Het sta- en fietsbureau wordt inzake gebruik netjes gedeeld onder het personeel. “Van de veertien mensen die er op onze dienst werken, staan er een tiental regelmatig aan het verstelbare bureau en de helft gaat ook geregeld fietsen. Het is dus al erg ingeburgerd. De bedoeling is om meer van die stabureaus te voorzien. Geleidelijk, want de kostprijs is nog vrij hoog”, stelt Pascale. Al bevordert dat gedeelde gebruik ook wel de sfeer op de werkvloer. “Zo spreek je af met je collega’s wanneer zij eens willen staan en fietsen. En in de zomer tijdens de Ronde van Frankrijk hadden we bij wijze van gimmick een bolletjespet die we als fietser om beurt konden opzetten”, zegt ze al lachend. STOELENDANS

De helft van de medewerkers van het contactcenter gaat ook regelmatig ‘bureaufietsen’.

De opzet is duidelijk: variatie en beweging van houding is goed, ook tijdens je werk. “Je wordt er ook alerter door”, ervaart Pascale. Ze wil ook de basics benadrukken. “Zo hebben we al onze andere bureaus al hoger en juister laten zetten. En we hebben allemaal onze eigen stoel op de juiste maat, met sticker met onze naam erop. Elke ochtend is het hier stoelendans om je eigen stoel op te halen. Je ziet het aan de sticker, maar geloof me: als je er blind op gaat zitten, merk je al snel dat het de jouwe niet is.”

DOSSIER - ERGONOMIE

Zitten en staan in het magazijn

DE OPMARS VAN HET VERSTELBARE BUREAU

LUCIANO MONTOYE STAAT ALS MEDEWERKER LOGISTIEKE ONDERSTEUNING BIJ AQUAFIN IN HET MAGAZIJN VAN DE ONDERHOUDSDIENST IN OOSTENDE. DAT STAAN, DAT MAG JE SINDS DEZE ZOMER ZELFS LETTERLIJK NEMEN. WANT LUCIANO BESCHIKT SINDS JULI OVER EEN ZIT-STA-BUREAU.

In het magazijn heeft Luciano een best intensieve job. Er arriveren allerlei wisselstukken en machines voor de waterzuivering die er worden bewaard en hersteld. Hij is de eerste die je er treft voor vragen, ophalingen of afleveringen. “Dat betekende dat ik heel dikwijls vanuit een zittende positie moest rechtstaan, waardoor ik mijn onderrug onnodig belastte. En heel regelmatig werkte ik vanuit een staande en soms ook schuine positie, voorovergebogen aan mijn toetsenbord. Dat was helemaal geen goede houding, vertelden ze me”, aldus Luciano, die al veertien jaar bij Aquafin werkt. Luciano’s werkomgeving werd grondig onder handen genomen. “Eerst een analyse van mijn werkpost door een ergonome. Op basis daarvan kreeg ik, naast advies, ook een zit-stabureau, een aangepaste, hoge stoel en een voetensteun op dertig centimeter. Een extern bedrijf heeft alles opgemeten voor een perfecte houding.” Het werk van Luciano verloopt nu helemaal anders. “80 procent van de tijd doe ik mijn werk rechtstaand. Ik voel ook wel dat het zo veel aangenamer is”, stelt hij. “Ik denk dat ik dagelijks nog 1 à 1,5 uur zit, omdat ik nogal

wat administratie doe”, vertelt hij. “Ik ben heel tevreden over mijn nieuwe werkpost. “Ik had geen rugklachten,

gelukkig niet. Maar ik voel dat het zo beter gaat. En ook: beter voorkomen dan genezen.”

Moet je voor elk werknemer een aangepast bureau voorzien? “Sinds 1996 is er de welzijnswetgeving, die zeven welzijnsdomeinen omvat, waaronder ergonomie”, vertelt Raf D’haen die intern preventieadviseur is bij Aquafin. In de wetgeving is geen verplichting opgenomen om een zit-stabureau te voorzien. De Vlaamse Ergonomie Vereniging (VERV) heeft met haar praktijkrichtlijn ‘Kantoorinrichting’ die leemte ingevuld. Voor de VERV is een zit-sta-tafel de standaard. In de praktijk legt elke organisatie zijn eigen klemtonen. “Vroeger moest je om de vijf jaar bij beeldschermwerkers een medisch beeldschermonderzoek laten uitvoeren. Die verplichting is weggevallen en vervangen door een risicoanalyse”, zegt Raf. “Wat we uitsparen aan kosten voor dat medisch onderzoek, hebben we geheroriënteerd naar ergonomische interventies. Wij hebben er bij Aquafin bijvoorbeeld voor gekozen om de ergonomierisico’s en aanverwante thema’s online te bevragen. Tegelijk bieden we ook opleidingen in ergonomie aan en doen we aan individuele werkpostanalyses”, stelt D’haen. “In sommige gevallen, zoals bij Luciano, voorzien we aangepaste apparatuur. Ergonomie is vaak maatwerk.” Raf D’haen geeft aan tevreden te zijn om te werken in een organisatie waar ergonomie hoog op de agenda staat. “Dit jaar komen er bijvoorbeeld honderd zit-sta-tafels bij. Dat tempo willen we de komende jaren aanhouden. Ergonomie draagt bij tot gezonde en gelukkige werknemers. En dat leidt dan weer tot een performantere organisatie.”

“Ik denk dat ik dagelijks nog 1 à 1,5 uur zit.” LUCIANO MONTOYE

DOSSIER - ERGONOMIE

Vier valkuilen van het ergonomisch kantoor WORK-LIFE BALANCE, LAPTOPS, FLEXIBILITEIT EN THUISKANTOOR. DAT IS WERKEN IN DE 21STE EEUW. TECHNOLOGIE MAAKT ALLES MOGELIJK, MAAR WERKT ONS LICHAAM OP DE JUISTE MANIER? MET JOLIEN VAN PAMEL, TEAMLEADER ERGONOMIE BIJ ATTENTIA, OVERLOPEN WE ENKELE VALKUILEN.

1. MEER DAN STOELEN EN TAFELS

Een aangepast bureau en een juiste stoel zijn belangrijk, maar niet het enige. “Het gaat bij ergonomie om de hele inrichting van een bureau: van meubilair tot ventilatie, geluid en licht”, aldus Jolien Van Pamel. “Dit heeft vaak tot gevolg dat je iemand

met een bepaalde specialiteit moet inroepen. Ikzelf ben persoonlijk wel algemeen actief met ergonomie en omgevingsfactoren. Maar als het bijvoorbeeld over de concrete uitwerking van akoestische maatregelen gaat, dan werken we vaak samen met echte experten in deze materie.”

Naast het betrekken van de medewerkers bij de (her)inrichting is er ook de samenwerking onder de diensten zelf. “Dan denk ik aan de HRafdeling, de preventiedienst en daarnaast ook de facilityafdeling.”

Ergonomie evolueert ook. Tot een paar jaar geleden waren er bijvoorbeeld weinig laptops of tablets op kantoor. “Vandaag is beeldschermwerk een hot topic. Veel meer mensen werken aan een pc. Wij krijgen ook veel vragen over hoe groot een scherm of lettergrootte moet zijn om comfortabel aan te werken.”

Je kunt op kantoor nog zoveel doen inzake ergonomie, meer en meer mensen werken in hun thuiskantoor. “Als bedrijf kun je sensibiliseren om ook daar een aantal basisregels inzake ergonomie na te leven”, vindt ze. “Idealiter kan een ergonoom daar ook komen kijken, al blijkt het in de praktijk niet realistisch”, stelt ze. “Wat ik wel meer en meer hoor, is dat bedrijven voor hun medewerkers een goedkoper tarief bekomen voor ergonomisch bureaumateriaal in hun thuiskantoor.”

2. SNELLER DENKEN AAN ERGONOMIE

Jolien Van Pamel, teamleader ergonomie bij Attentia: “Ik zie heel vaak nieuwe en trendy bureaus, die qua ergonomie worden onderbenut.”

3. BETREK DE MEDEWERKERS

Bij een ergonomisch kantoor is het vooreerst cruciaal dat de medewerkers mee zijn. En dat de omgeving in lijn ligt met hoe ze werken. “Welke activiteiten doen ze en wat verwachten ze?”, stelt Van Pamel. “Ik zie heel vaak nieuwe en trendy bureaus, die net hierdoor qua ergonomie uiteindelijk onderbenut worden”, stelt ze. “Een belangrijk principe is bijvoorbeeld de activity based inrichting: stilteruimtes om rustig te werken of speciale ruimtes om te vergaderen, al dan niet rechtstaand voor korte meetings. Dat werkt alleen maar als je mensen mee zijn.”

Van Pamel stelt vast dat bij de inrichting van een kantoor er pas veel te laat aan ergonomie wordt gedacht. “Heel dikwijls als de architect al bezig is. Dan zijn er al plannen gemaakt waar achteraf niet veel aan veranderd kan worden. Het is nochtans heel zinvol om er vanaf de plannen een ergonoom bij te halen. Dan kunnen vooraf nog bepaalde zaken aangepast worden vooraleer er gebouwd of verbouwd wordt.”

4. HET THUISKANTOOR

Tegelijk suggereert Jolien Van Pamel dat medewerkers altijd hun band behouden met het bedrijfskantoor zelf. “Zo’n mooi kantoor kan stimulerend werken, zeker als je er efficiënt en goed kunt doorwerken, goed kunt overleggen en er een goede sfeer heerst. Ik zou als bedrijf altijd een focus op je eigen kantoor leggen.”

MIJN JOB

De onbekende job van Michiel Als er in de regio van Oost- of WestVlaanderen binnenkort een nieuwe Lidl opent, dan is de kans groot dat een jongeman als Michiel Van der Veken hier danig aan heeft meegewerkt. Michiel is expansiemanager, een nog vrij onbekende job, maar een beroep met toekomst. Ook al omdat het cruciaal is voor de toekomst van de supermarktketen zelf. Wat houdt de functie van expansiemanager precies in?

“Mijn job bestaat erin om te bekijken waar een volgende Lidl kan komen. Voor zo’n winkel is toch al snel 8.000

MICHIEL VAN DER VEKEN IS EXPANSIEMANAGER

à 10.000 m2 nodig op een geschikte locatie. Die zijn sowieso moeilijk te vinden en staan op locaties die bijna nooit te koop of te huur hebben gestaan. Vaak moet je gewoon rondrijden en ervoor bij mensen aanbellen. En als het een geschikte plek is: al je overtuigingskracht bovenhalen. Naast de commerciële voorbereiding, met onder andere de onderhandelingen, contracten en vergunningen, is er ook de technische voorbereiding van de bouw van het gebouw. Maar ook als de bouw start, volg ik het budget verder op. Gemiddeld duurt het ongeveer twee jaar tot de opening van de betreffende winkel.”

Doe je het graag?

“Absoluut. Voor mij was het mijn eerste job en ik doe het al 2,5 jaar. Het is heel erg divers, ik krijg veel autonomie en leer veel bij. Je komt met veel aspecten in aanraking en brengt letterlijk zaken in beweging. Soms gaat het snel. Heb ik bij wijze van spreken in de voormiddag met collega’s de budgetten vastgelegd, bekijk ik op de middag met een burgemeester of overheidsadministratie de juridische kant van de zaak, en onderhandel ik in de namiddag met een koppel over de verkoop van hun terrein.” Wat moet je ervoor gestudeerd hebben?

“Lidl telt twaalf à dertien expansiemanagers. Zelf heb ik handelsingenieur gestudeerd. Collega’s zijn ook vaak afgestudeerd als jurist, maar er zijn er ook met een andere opleiding. Zelf ben ik meteen na mijn studies begonnen, Lidl voorziet de ondersteuning om pas afgestudeerden te laten groeien in deze job.” Klopt het dat je job nog vrij onbekend is?

“Wat ik doe bij Lidl situeert zich onder projectontwikkeling en is dus veel meer dan klassieke winkelexpansie. En het klopt, expansiemanager is een van de minder bekende jobs bij Lidl. Maar onbekend is onbemind. Zelf zorgde ik al meer voor een vijftiental nieuwe winkels, sinds ik bij Lidl werk. Al is dat uiteraard niet allemaal mijn eigen verdienste.” Tekst: William Visterin

PRODUCTIVITEIT

Pas op voor de namiddagdip

TIPS VOOR MEER EN BETERE PAUZES OP KANTOOR

DE NAMIDDAGDIP IS BERUCHT: ALS WE ZO’N ZEVEN UUR AAN HET WERK ZIJN, ZAKKEN ONZE CONCENTRATIE, ONZE WILSKRACHT EN ONS BEOORDELINGSVERMOGEN DRAMATISCH IN. DAT KAN VERSTREKKENDE GEVOLGEN HEBBEN ALS JE PILOOT OF ARTS BENT. MAAR OOK ALS ER GEEN MENSENLEVENS OP HET SPEL STAAN, IS HET GOED OM HIERMEE REKENING TE HOUDEN.

Wat kunnen we doen om de hele dag door constante kwaliteit af te leveren? Simpel: meer pauzes nemen. En pauzeren doe je bij voorkeur zo:

1. DOE HET REGELMATIG

De ideale verhouding van werken en pauzeren is 52 minuten werk, daarna 17 minuten pauze, dan weer 52 mi-

nuten werk enzovoort. Maar ook als je niet zo veel tijd hebt, kan een korte stop helpen om je focus terug te brengen. Een time-out van een paar minuten is ook al heel effectief.

2. BEWEEG

Je krijgt een energieboost als je je lijf tot actie aanzet. Een korte wandeling

is al voldoende om je geest even los te schudden. Het vergroot ook je motivatie én creativiteit.

3. DOE HET SAMEN

Van sociale interactie leven mensen op. Zorg wel dat je je gezelschap zelf kunt uitkiezen. Als je opgescheept zit met die zuurpruim van de boekhouding, heb je er ook niet veel aan.

4. GA NAAR BUITEN

Niets verfrist lichaam en geest zozeer als frisse lucht en zonnestralen. Als je nog wat natuur in je blikveld weet te krijgen, ben je zelfs nog beter bezig.

5. NEEM ÉCHT PAUZE (EN AFSTAND)

Dus niet achter je bureau, niet met je smartphone in de hand en niet pratend over je werk. De beste pauze is die waar je – letterlijk en figuurlijk – afstand neemt van je werk.

Bron: Vakantieboek voor professionals en managers, Business contact, 2018, ISBN: 9789047011798

STORYTELLING

Succesvol werken in psychiatrie

“DRIE OP DE VIER JONGEREN GERAKEN UIT PROBLEMEN”

WERKEN IN KINDER- EN JEUGDPSYCHIATRIE HEEFT EEN PERCEPTIEPROBLEEM. ONTERECHT, BETREURT DE BEKENDE KINDERPSYCHIATER PETER ADRIAENSSENS, ZELF WERKZAAM IN HET UNIVERSITAIR PSYCHIATRISCH CENTRUM KU LEUVEN. DE LAATSTE JAREN ZIJN ER, VOLGENS HEM, VEEL MOOIE INITIATIEVEN GENOMEN. ZOALS DE OPLEIDING VOOR ALLE ZORGVERLENERS ROND GEWELDLOZE COMMUNICATIE.

“Ik wil zeker geen romantisch verhaal ophangen”, zo vertelt Ingrid Cludts, al tientallen jaren aan de slag als verpleegkundige in volwassenenpsychiatrie in het UPC van KU Leuven. “Er zijn moeilijke momenten geweest, maar nog veel meer mooie. En uiteindelijk ben ik het altijd boeiend blijven vinden”, zo voegt ze eraan toe. Ook kinderpsychiatrie heeft het, zoals wel vaker met zorgberoepen, moeilijk om geschikte verpleegkundigen, leefgroepbegeleiders of kinderpsychiaters te vinden. Velen denken meteen aan het beeld van onhandelbare of agressieve jongeren. “Agressie is een schaduw die over onze sector hangt”, erkent professor Adriaenssens. De context is vandaag ook niet gemakkelijk. “De maatschappij verruwt. Vaak verwacht men van ons eerder een politionele rol, terwijl ik toch pleit voor een zekere mildheid. Vandaag is dat geen gemakkelijke boodschap, maar het werkt beter, zowel voor de jongeren zelf als voor de zorgverleners”, klinkt het. “Wij hebben te maken met jongeren die het moeilijk hebben om met de ander een redelijk contact op te bouwen. We leren

hen om hun emoties een plaats te laten geven.” GEWELDLOZE COMMUNICATIE

Tochisdecontextindedienstkinderpsychiatrie positiever dan velen denken. “70 procent van de jongeren die hier wordt opgenomen, geraakt uit de problemen”, stelt Adriaenssens. Bovendien is het personeel veel beter opgeleid dan vroeger. Zo krijgen alle medewerkers in ons academisch centrum een opleiding rond geweldloze communicatie. “Deze opleiding is bedoeld om kennis op te doen, maar ook om te leren mild te zijn”, vertelt Nathalie Nguemze, hoofdverpleegkundige kinderen jeugdpsychiatrie in het UPC KU Leuven. “We proberen in eerste instantie met jongeren te verbinden en bij hen zeker geen gevoel van macht of onmacht over te brengen.” Er wordt ook intensief ingezet op Acceptance and Commitment Therapy, kortweg ACT, een wetenschappelijk onderbouwde gedragstherapie. “Binnen ACT wordt ervan uitgegaan dat je in je leven onvermijdelijk op allerlei hindernissen stuit,

Nathalie Nguemze, Peter Adriaenssens en Ingrid Cludts van opnameafdelingen voor kinderen en volwassenen in het Universitair Psychiatrisch Centrum KU Leuven.

maar dat je die leert aanvaarden in functie van je eigen doelen”, aldus Nguemze. “We stellen samen met de jongere of volwassene een persoonlijk plan op in functie van het bereiken van die doelen.” TEAMWORK

Opvallend en belangrijk is dat iedereen in het UPC KU Leuven de opleidingen volgt: de psychiater, de psycholoog en de verpleegkundige. “Zo creëren we ook een gemeenschappelijke visie. Er heerst hier ook een verlangen dat we als personeel elkaar helpen”, benadrukt Adriaenssens. “Een sterke gelijkwaardigheid tussen de collega’s die uit zich op alle vlakken: van activiteit, therapie en coaching. Wij worden door de jongeren verenigd.” Meer info: www.upckuleuven.be/jobs

ABN VOOR DUMMIES

Beleidstaal in mensentaal DE NEDERLANDER MARC VAN OOSTENDORP IS HOOGLERAAR NEDERLANDS EN ACADEMISCHE COMMUNICATIE. ALS MENSEN HEM VRAGEN WAT DAT INHOUDT, DAN GEEFT HIJ EEN VERTALING MET ENKELE TERMEN. HET ZIJN UITDRUKKINGEN DIE JE WELEENS TIJDENS MEETINGS OF BIJ PRESENTATIES TEGENKOMT.

Bron: Vakantieboek voor professionals en managers, Business contact, 2018, ISBN: 9789047011798

ACADEMISCH BESTUURLIJK NEDERLANDS

VERTALING

We gaan met alle partijen in overleg

We gaan ons plan onverstoorbaar opleggen

Niet iedereen is er al van overtuigd

Iedereen vindt dit onzin

Faciliteren

Bemoeilijken

Origineel en fris

Hoogstens cosmetisch aangepast

Vernieuwend

Opgelapt

GeÃ¯ntegreerd

Met minder personeel

Onaangenaam verrast

Laaiend boos

(Ietwat) merkwaardig

(Volkomen) idioot

Budgettair neutraal

Flink besparend

Een nieuwe organisatiestructuur

Een extra bestuurslaag

Betrokkenheid

Onverschilligheid

Een brede discussie

Een discussie onder bestuurders

De inzet van medewerkers

De hoge werkdruk van medewerkers

Transparantie van besluitvorming

Ondoorzichtigheid van besluitvorming

Een complexe organisatie

Een onbestuurbaar zootje

HET MERK IK

Vijf carrièrelessen van Willy Sommers Deze zomer was hij nog te bewonderen op het podium van het muziekfestival Pukkelpop.WeinigVlaamsezangersdoen hem dit na. Voor hem was het de mooiste dag van zijn (lange) carrière. Wat kun jij opsteken van Willy Sommers?

DOE JE JOB GRAAG

De job van Willy is niet min. Sommigen omschrijven hem als de hardest working man in showbusiness, met de voorbije zomer meer dan veertig optredens. Zo komt zijn beroep van schlagerzanger in aanmerking voor de lijst van zware beroepen. Het is fysiek zwaar, met onregelmatige uren en vaak nachtwerk. Toch geniet hij met volle teugen van zijn job.

JE BENT NOOIT TE OUD

Vandaag heeft de term vergrijzing een negatieve weerklank. Onterecht. Niet elke 60-plusser is inactief. Willy Sommers is 66 jaar en heeft er al een loopbaan van 47 jaar op zitten. Dat is twee jaar meer dan de regering vooropstelt in de pensioenhervorming.

KIES EEN (POSITIEF) LEVENSMOTTO

‘Geen probleem’ is de naam van een oudere hit van Willy Sommers, een nummer waarbij hij tijdens repetities

Op zijn 66 beleefde Willy Sommers deze zomer het hoogtepunt van zijn carrière.

soms handgebaren maakt om aan te geven dat er geen probleem is. Maar het is ook een levensmotto en -houding. Zijn leuze is zo bekend dat zijn gitarist deze twee woorden, samen met een afbeelding van Willy zelf, op zijn been liet tatoeëren.

OMARM JE STRESS

“Gezond nerveus, dat ben ik altijd voor een show”, zo vertrouwt Willy Sommers iedereen toe. Ook bij zijn aankomst in de backstage van Pukkelpop. Relaxed, met de zonnebril op de neus en de leren jekker om de schouders, maar wel lichtjes gespannen. “Het zou raar zijn mocht ik geen stress hebben, toch?”

LAAT JE NIET IN EEN HOKJE STEKEN

Het optreden van Willy Sommers in Hasselt was een van de meest legendarische momenten uit de Pukkelpop-geschiedenis. Een schlagerzanger, met liedjes uit een tijd waarin de meeste festivalgangers nog niet geboren waren, trad op voor een rockpubliek. Het liet zien dat mensen zich niet per se in hokjes moeten laten steken. Je kunt stevige rock met schlagermuziek combineren. Net zoals je ook uiteenlopende jobs en expertises kunt uitbouwen. Tekst: William Visterin

DOSSIER - NIEUWE BEROEPEN

Heb jij een nieuw beroep? De meeste jobs die in 2030 de dienst zullen uitmaken, bestaan vandaag nog niet. Althans, als we sommige onderzoekers mogen geloven. Vrij vertaald: de meeste kinderen die vandaag in de lagere school starten, zullen later een beroep uitoefenen dat nu nog niet bestaat. Een hele uitdaging voor het (naschoolse) onderwijs, maar ook voor werknemers en -gevers. In dit MARK-dossier draait alles om nieuwe jobs: die van vandaag ĂŠn morgen. Teksten: William Visterin

Tien jobs die tien jaar geleden nog niet bestonden

Waren er tien jaar geleden ook niet (echt): 6. YOUTUBE-CONTENTCREATOR

2008 LIJKT NOG NIET ZO ERG LANG GELEDEN, MAAR ENKELE TECHNOLOGIEËN EN GEBRUIKEN WAREN TOEN NOG VERAF. GETUIGE DEZE JOBS DIE TIEN JAAR GELEDEN NIET (ECHT) BESTONDEN EN VANDAAG VERY BIG ZIJN.

1. APPONTWIKKELAAR

Voor de lancering van de iPhone in 2007 hadden we nog niet gehoord van ‘apps’. Plots was het een onmisbaar deel van je smartphone-ervaring. Android bleef niet lang achter en sprong ook op de app-kar. Hierdoor was er plots nood aan wel heel specifieke ontwikkelaars. Vandaag telt de iOS app store meer dan 2 miljoen apps, Android bijna 4 miljoen.

2. UBER-CHAUFFEUR

Taxibedrijf Uber is kind van de share-economie en de smartphone. Het bedrijf bestaat van 2009, maar groeit pas vrij recent. Alleen al in de stad New York zijn er vandaag 65.000 Uber-chauffeurs. Parallel met dit nieuw beroep zijn er bezorgers van nieuwe diensten zoals Deliveroo en Uber Eats.

3. DATASCIENTIST

Het aantal digitale data neemt jaarlijks fors toe. Daarom is er nood aan mensen die grote hoeveelheden data analyseren en verwerken op een professionele manier.

4. SOCIALMEDIAMANAGER

Naast het toenmalige Netlog en MySpace was er in 2008 nog niet veel dat deed denken aan sociale media. Pas in 2006 raakte Facebook openbaar. Instagram werd in 2010 gelanceerd. Sociale media hebben een hoop teweeggebracht. Er was plots nood aan een strategie en dus aan een socialmediamanager of digitalmediamanager.

5. DUURZAAMHEIDS-

MANAGER

Steeds meer bedrijven zetten in op duurzaamheid en stellen hiervoor een sustainability manager of duurzaamheidsmanager aan. Die stelt dan een strategie en richtlijnen op om het bedrijf duurzame manier te laten functioneren. Mooi voorbeeld is retailketen Lidl met een sustainability manager die ervoor bij het WWF aan de slag was.

YouTube bestond al, maar is vandaag veel diverser qua aanbod. Bedrijven hebben er hun kanalen en vloggers lokken er kijkers.

7. TECHNICI ZELFRIJDENDE AUTO’S

Zowel Google en Tesla als de meeste andere autofabrikanten experimenteren ermee. De toekomst van de zelfrijdende auto hangt af van gespecialiseerde ingenieurs, technici, softwareontwikkelaars en verkeersspecialisten.

8. CLOUDSPECIALIST

Pas tien jaar geleden brak de cloud door, een manier om software en hardware elders te huisvesten. Vandaag zijn er cloudmanagers, cloudingenieurs, cloudstrategen en cloudevangelisten.

9. MILLENNIALEXPERT

De millennials zijn de arbeidsmarkt volop aan het betreden. Daarom zijn er experts die praten met deze profielen of hun (toekomstige) werkgevers er advies over geven.

10. DRONEOPERATOR

Drones winnen enorm aan populariteit en worden volop ingezet. Steeds meer bedrijven beschikken vandaag over een (gediplomeerd) droneoperator.

DOSSIER - NIEUWE BEROEPEN

Het verhaal achter vier nieuwe beroepen

Een antwoord bieden op alle mogelijke rampen die zich in of rond het ziekenhuis kunnen voordoen: dat is in een notendop de job van Dimitri De Fré, die hij intussen een drietal jaar uitoefent bij UZ Leuven. “Eigenlijk bestaat mijn taak erin om aan alle mogelijke scenario’s te denken waar de collega’s zelf liever niet aan denken.”

NIEUWE JOBS BREKEN DOOR OP DE WERKVLOER. OF WAT DACHT JE VAN DE RAMPENCOÖRDINATOR OF DE C-FASTER? VIER MENSEN MET EEN (VRIJ) NIEUWE JOB – OF OP ZIJN MINST EEN JOB DIE FLINK IN DE LIFT ZIT – GETUIGEN.

1.Evelyne zorgt voor influencer relations Ook in communicatie zijn er de laatste jaren nieuwe jobs aan de oppervlakte gekomen. Een goed voorbeeld hiervan is de job van Evelyne Raymakers. Zij werkt bij Lidl als consultant voor PR & events en influencer relations. Hiermee brengt zij het groeiende aanbod van de retailgroep onder de aandacht. “Ik zorg mee voor de organisatie van PR-events. Onze doelgroep verbreedt, wij zijn al lang geen harddiscounter meer. Met onze events willen we verrassen. We verrassen door het aanbod, de kwaliteit en de aanpak. En dan vooral in dat laatste kan ik mijn creativiteit kwijt!”, zo legt ze uit. Zo opende Lidl al een pop-upwinkel #LidlSki, in de Dansaertstraat in het

2.Dimitri is rampencoördinator

Evelyne Raymakers, consultant influencer relations: “Vandaag heeft iedereen een stem.”

hartje van Brussel. Een ander opmerkelijk initiatief was een tijdelijk 24/24 uur-studentenrestaurant tijdens de examens in Gent. “Naast klanten en journalisten nodigen we op dergelijke events ook vaak influencers uit”, vertelt Evelyne. “Vandaag heeft iedereen een stem. Heel wat klanten laten die ook horen via Facebook of Instagram. We hebben ondertussen meer dan 500.000 volgers op Facebook. En het is fijn om het enthousiasme van onze volgers en influencers ook op onze events te voelen.” Voor ze aan deze job begon, werkte Evelyne als press & communication manager bij Franco Dragone Entertainment Group, bekend van Cirque du Soleil. “Dat was eerder de klassieke communicatie”, stelt ze. “In die zin is mijn huidige job diverser, maar wel heel boeiend.”

Rampen kunnen best divers zijn. “Er kan iets gebeuren buiten het ziekenhuis, zoals een ongeval of aanslag. Je moet er dan voor zorgen dat je de extra toevloed van patiënten aankunt”, vertelt Dimitri. ”Maar het kan ook vanbinnen zijn, zoals een stroomuitval of ontploffing. Wij zitten gemiddeld bijvoorbeeld met 1.700 patiënten die vaak zelf niet in staat zijn om zich in veiligheid te brengen in geval van nood. Zoiets moet je inplannen.”

Dimitri De Fré: “Mijn job is erg horizontaal. Ik kom hier met veel mensen in contact.”

“Regelmatig worden noodscenario’s afgetoetst.”

RODE KRUIS

Concreet bestaat er binnen UZ Leuven een ziekenhuisnoodplan, met een antwoord op diverse scenario’s. “Een belangrijk luik zijn de actiekaarten die voor bepaalde functies zijn voorzien. In noodsituaties worden bestaande profielen, zoals dispatchers of telefoonoperatoren, dan aangestuurd om andere taken uit te voeren. Of er ontstaan nieuwe functies met aangepast takenpakket, zoals de medisch incident-manager.” De job van rampencoördinator is erg horizontaal. “Ik rapporteer als stafmedewerker aan onze hoofdarts, maar heb contact met heel veel diensten. Van medische diensten tot technische dienst en IT.” Zijn job staat een eindje af van zijn opleiding in internationale politiek. “Al volgde ik nadien, naast

een managementopleiding, een postgraduaat rampenmanagement. Ik werkte voordien bij de FOD Volksgezondheid, waar ik met de materie in aanraking kwam. Voorts was ik ook nog vrijwilliger bij het Rode Kruis.” ZAVENTEM, 22 MAART

Regelmatig worden in het ziekenhuis de noodscenario’s ook afgetoetst. “Zo hadden we al twee keer een oefening waarbij we een groot schietincident in scène hebben gezet, simuleerden we een brand of oefenden we met de coördinatiecel. Het is noodzakelijk om je plan regelmatig in de praktijk te testen.” Het klinkt misschien een beetje ongelukkig: het beroep van rampencoordinator zit in de lift. “Ook omdat

er wetgeving aankomt waardoor elk ziekenhuis een noodplancoördinator moet hebben”, vertelt hij. “En daarnaast heb je een bepaalde maatschappelijke evolutie, die voor meer aandacht zorgt.” In die zin waren de aanslagen van 22 maart op de luchthaven van Zaventem wel een mijlpaal, erkent hij. “Daarvoor was er bijvoorbeeld ook al terreurdreiging, maar die dag kwam het heel dichtbij. Wij zijn toen als ziekenhuis niet overrompeld geweest, dat niet. Maar we hebben die dag ons noodplan moeten activeren zoals nooit tevoren.” Ten slotte nog dit: wat doet Dimitri als rampencoördinator zelf bij een ramp? “Dat hangt ervan af. Ik ga op dat moment daar waar ze me het meest nodig hebben.”

DOSSIER - NIEUWE BEROEPEN

3.Anneleen is verpleegkundig specialist De verpleegkundige, die kennen we. Maar wat is de verpleegkundig specialist? “Je hebt dan een specialisatie binnen een bepaald domein”, legt Anneleen Vanhellemont uit. Zij is bij UZ Leuven verpleegkundig specialist hematologie, wat zich richt op afwijkingen van het bloed. “In mijn dagelijkse praktijk coach en begeleid ik patiënten, familieleden en andere zorgverleners. Maar ook onderzoek en innovatie zijn belangrijke taken”, vertelt ze. Wat is dat concreet? Anneleen illustreert: “Op basis van recent onderzoek bleek dat patiënten minder aften of wondjes in hun mond kregen door ze te laten zuigen op ijs tijdens de toediening van chemotherapie. Dat gebruik hebben we ingevoerd.” Dat de verpleegkundig specialist tussen de verpleegkundige en arts staat, wilzenietmetzoveelwoordenzeggen. “Hiërarchisch is dit misschien zo, maar per slot van rekening werken we als een team.” Anneleen studeerde eerst af als bachelor verpleegkunde. Nadien deed

Anneleen Vanhellemont: “Mijn functie is er gekomen door de toegenomen complexe zorg en medische evolutie.”

ze nog een extra jaar bachelor oncologische zorg en vervolgens de masteropleiding in verpleegkunde. Sinds drie jaar begeleidt Anneleen patiënten met plasmacelaandoeningen gedurende hun behandelingstraject, een kwaadaardige afwijking van het bloed. “In deze rol begeleid ik patiënten en hun naasten op scharniermomenten in hun behandelingsproces. Voorts ben ik onder meer een aanspreekpunt en vertrouwenspersoon voor patiënten en hun naasten.” Geen gemakkelijke job, al doet Anneleen het naar eigen zeggen heel graag. Intussen zijn er bij UZ Leuven al een veertigtal verpleegkundig specialisten aan de slag. Het is hiermee in

ons land een van de voorlopers. “De functie is er gekomen door de toegenomen complexe zorg en medische evolutie, waardoor de zorg dient mee te evolueren”, stelt ze. “Ook is er de trend naar zorg buiten de ziekenhuisopnames, zoals het dagziekenhuis en de thuiszorg.” Anneleen verwacht nog een verdere evolutie van haar functie. “Door de toenemende nood aan innovatie, en op evidentie gebaseerd handelen binnen de verpleegkundige zorg, zie ik dat er binnen dit en tien jaar meer erkenning zal zijn voor deze expertrollen.” Mocht je er nog aan twijfelen: de verpleegkundig specialist is een beroep met toekomst.

4.Jasper is C-faster Typ ‘c-faster’ in Google en je krijgt vooral resultaten over computercode. Maar het beroep, en beslist ook de technologie erachter, zit behoorlijk in de lift. “Ik ben bij laminaatproducent UNILIN betrokken bij het ontwikkeling en uitvoering van camerasystemen”, vertelt Jasper Desender. “Deze industriële visiesystemen sturen en controleren onze machines zodat onze laminaatproducten telkens juist afgewerkt zijn.”

Jasper is nog maar iets meer dan een jaar aan de slag bij UNILIN. “Mijn job bestond eigenlijk nog niet.” De job van c-faster is een rechtstreeks gevolg van het groeiend aantal camerasystemen binnen UNILIN. “Binnen ons Univision-team van zeven personen neem ik vooral de praktische installatie, van voorbereiding tot opstart – zoals kalibratie, scherpstelling, verlichting afregelen, … – voor mijn rekening. “Wij hebben vandaag perslijnen waar maar liefst zestig camera’s geïntegreerd werden”, vertelt hij. “Deze digitale visiesystemen werken alsmaar nauwkeuriger en sneller. Zelfs bij een machine die werkt

met een snelheid van 200 meter per minuut.” Als afgestudeerde bachelor elektronica is Jasper nog altijd in opleiding, zodat hij helemaal mee blijft met de nieuwste technologieën die UNILINtoepast.“Ikbenzelfsalnaar het buitenland getrokken, bijvoorbeeld in de VS, Rusland, Frankrijk en Duitsland, om daar camerasystemen te onderhouden en te vervangen. Binnen de UNILIN-groep zijn wij de specialisten in visietechnologie. Dat is best cool als je nog maar net van school bent. Geloof me, ik heb me deze job nog geen moment beklaagd.”

“Mijn job bestond eigenlijk nog niet.” 21

DOSSIER - ONBOARDING

Wanneer hoor jij er écht bij in je nieuwe job? “Onboarding begint meteen wanneer we een kandidaat aanwerven”, vertelt Anja Artois.

WELKOM IN ONS TEAM: DAT SPREEKT VANZELF. MAAR HOE ZORG JE DAT EEN NIEUWE COLLEGA ZICH OOK ECHT WELKOM VOELT? HET BEGRIP ONBOARDING – IEMAND MEE AAN BOORD TREKKEN – WORDT OVERAL IETS TE VERSCHILLEND INGEVULD. ACHTER DE POSITIEVE VIBE DIE EEN NIEUWKOMER OP DE WERKVLOER ERVAART, ZIT HEEL WAT DENKWERK EN ORGANISATIE. Teksten: Wieland De Hoon ARVESTA

Een maand voor, zes maanden na Arvesta, de grootste fullservice-partner van de land- en tuinbouw in België, is een grote organisatie met vestigingen over heel het land en zelfs in Frankrijk, Nederland en Duitsland. Nieuwe collega’s zich al voor hun eerste werkdag welkom laten voelen, is een speerpunt van de bedrijfscultuur. Een interactieve pushapp die ook na het onboardingtraject toegankelijk blijft, vormt hierbij de spil. “Onboarding begint meteen wanneer we een kandidaat aanwerven”, zegt HR-businesspartner Anja Artois. “Die preboardingfase duurt gewoon-

lijk twee tot vier weken en bestaat vooral uit informatie uitwisselen. Onze CEO stelt Arvesta voor in een filmpje, leidinggevenden presenteren hun team en afdeling. Je krijgt tips & tricks om je voor te bereiden op je eerste werkdag. Als kandidaat kun je een foto en een kort tekstje over jezelf uploaden om jezelf voor te stellen aan de collega’s. Dat krijgt iedereen dan te zien via de infoschermen op de werkvloer”, aldus Artois. “Als leidinggevende ontvang je reminders dat je nieuwe medewerker er aankomt en dat je je agenda daarop moet afstemmen. De boodschap: zorg voor een kaartje of een welkomstcadeautje. Plan een teammeeting om de starter voor te stellen aan diens collega’s. Geef concreet samen die eerste werkweek vorm. Op dag één staat er ook een buddy klaar, die de nieuwe starter met raad en daad bijstaat.”

Ook nadat een nieuwe medewerker aan de slag gaat, blijft alle info toegankelijk via de app of een website. “Op regelmatige tijdstippen krijgt de nieuwe medewerker net als de leidinggevende zogenaamde pulse checks, vragen om feedback: hoe vind je het systeem, hoe is de eerste week gelopen, wat heb je in de app of het traject gemist? Zo streven we naar continue verbetering. Alle berichten en info blijven ook na de eerste zes maanden toegankelijk. Nieuwe inhoud komt er dan niet meer bij”, vertelt Artois. “Daarna wordt verdere groei, ontwikkeling en feedback meegenomen in de talentreviewgesprekken en wordt nieuwe informatie permanent gedeeld met alle medewerkers via nieuwsberichten en het intranet. We vinden het erg belangrijk dat je onboardingtraject daar naadloos op aansluit en dat je na die eerste zes maanden niet opeens in een vacuüm belandt. Ik ben hier zelf nog niet zo lang aan de slag, ik heb het systeem aan beide kanten meegemaakt. Arvesta is een grote onderneming met meer dan veertig sterke merken en 1.900 experts, waar er voortdurend veel aan de gang is. Dankzij de onboardingapp ben je meteen mee met de essentie en voel je je welkom.”

AQUAFIN

“Door nieuwkomers te begeleiden, leer ik collega’s kennen” Hilde Heremans is assistent asset management bij Aquafin en ‘meter’ voor meerdere startende collega’s. “Ik ben een vandevrijwilligersdienieuwkomerswelkom heten op hun eerste werkdag. Daar hebben we zelf een procedure en een bedrijfsvoorstelling voor opgesteld.”

dergedompeld worden in de wereld van Aquafin. En of ze nu bij de boekhouding, op een onderhoudsafdeling of als projectmanager werken, iedereen bezoekt tijdens die eerste weken ook een waterzuiveringsinstallatie en een werf. Zo leren ze Aquafin echt kennen.” GOED GEVOEL

Dries De Bondt, sinds enkele maanden aan de slag als projectmanager bij waterzuiveraar Aquafin, startte onder de hoede van Hilde tijdens zijn eerste werkdag. “Hilde lichtte de bedrijfscultuur, de waarden en de normen bij Aquafin toe. Die eerste

dag heb ik niet heel lang met haar gepraat, maar ik hield er wel een goed gevoel aan over. Ook al werken we op verschillende afdelingen, ze blijft een aanspreekpunt. Ik mag altijd bellen of mailen. Hilde is heel actief in het bedrijf, ze stelde me voor aan de Vriendenkring die binnen Aquafin allerlei activiteiten organiseert. Ik vind het een fijn gevoel dat ik ook naast mijn managers ergens anders terecht kan met een vraag. Tijdens de sollicitatie vertelden ze me al over dit peterschap. Een vriend van me werkt ook bij Aquafin, die had me ook al verteld over de open bedrijfscultuur hier. Over een paar jaar zie ik me ook wel zo’n rol opnemen.”

“Mijn collega’s van onthaal geven nieuwe collega’s op hun eerste dag een praktische rondleiding in het hoofdkantoor”, zegt Hilde. “De peters en meters nemen het daarna over en heten de nieuwkomers persoonlijk welkom. Ik maak mijn ‘petekind’ wegwijs in de organisatie. We bekijken samen een bedrijfsfilm over Aquafin en overlopen het intranet. Ik wil zo’n nieuwe collega vooral op een informele manier de bedrijfscultuur leren kennen. We praten niet over de jobinhoud, het is een gemoedelijke babbel.” Zo’n eerste werkdag kan best overweldigend zijn. “Ik wil mijn petekinderen vooral wegwijs maken”, vervolgt Hilde. “Ik doe dit nu al jaren en ik blijf het leuk vinden. Of ik achteraf contact houd? Sporadisch wel, ook al kom ik die nieuwe collega’s niet elke dag tegen. Ze zijn aan de slag op andere afdelingen. Maar zo leer ik daar ook eens mensen kennen.” Het kennismakingsgesprek is maar een deel van een uitgebreid onthaaltraject. “Onze nieuwkomers krijgen nog een onthaaldag waarop ze on-

Dries De Bondt, sinds kort projectmanager bij Aquafin, startte onder de hoede van meter Hilde Heremans.

DOSSIER - ONBOARDING

ste drie maanden bij Lidl. Omdat we driehonderd winkels hebben in België is het heel nuttig om nieuwkomers op die manier wegwijs te maken.” Toch blijft livecontact – uiteraard – belangrijk. “In ons Gentse hoofdkantoor organiseren we om de twee weken een onthaaldag”, zegt Lisa Coppens. “Ook in de regio’s is er telkens een halve dag onthaal, met eerst de algemene uitleg van Lidl over de winkels. In de namiddag onderga je een gezondheidscheck.”

LIDL

“De app en de collega’s heten je welkom”

ONBOARDINGAPP

Hoe de medewerkers zelf de on-

boardingapp ervaren? Melissa werkt sinds enkele weken als hoofdkassierster-in-opleiding bij Lidl in Paal. “Nadat ik mijn contract tekende, kreeg ik een link toegestuurd”, vertelt ze. “Daarmee kon ik de onboardingapp downloaden via mijn iPhone. Je leert er vooral hoe de winkel in elkaar zit. Er zijn ook drie testjes. Die kun je invullen wanneer het je zelf uitkomt. Daarna is het aftellen naar de eerste werkdag. De onboarding is niet gericht op je jobinhoud, bij Lidl moet je sowieso behoorlijk allround zijn. En ook al is het een app, ik kreeg er wel het gevoel bij dat ‘je welkom voelen’ belangrijk is bij Lidl.”

Voor de medewerkers van het wijdvertakte winkelnetwerk van Lidl spreekt het niet vanzelf om op een centrale locatie opleidingen te volgen. Daarom ontwikkelt de smartdiscounter online opleidingstools waarmee nieuwe collega’s in hun eigen tempo het bedrijf en de producten ontdekken. Zelfs vóór hun eerste werkdag kunnen ze Lidl al wat beter leren kennen met behulp van een online onboardingtool. Teken je bij Lidl je contract, dan heb je meteen toegang tot de onboardingapp. “Zo krijg je vooral inzicht in de waarden en visie van het bedrijf”, zegt projectmanager employer branding Lisa Coppens. “Je krijgt een virtuele rondleiding in de winkel, in een distributiecentrumenhethoofdkantoor.Je leert ook de ins en outs van het bedrijf kennen. Onze onboardingapp gebruiken we nu anderhalf jaar. We begonnen met een testfase voor een beperkte groep, daarna volgden de winkels en later dit jaar krijgen de collega’s op het hoofdkantoor en in de distributiecentra toegang tot de app. Om je onboardingfase af te sluiten, beantwoord je een vragenlijstje over je eer-

“Naast de app organiseren we ook regelmatig een onthaaldag”, vertelt projectmanager employer branding Lisa Coppens (rechts).

SECUREX

“Onboarding duurt voor ons een heel jaar” Je eigen onboardingtraject mogen bijsturen: dat kan niet iedereen zeggen. Karolien Vanhaverbeke werkt op de afdeling Talent bij Securex, waar ze het beleid rond learning & development mee ontwikkelt. Karolien is pas enkele maanden in dienst bij de HRdienstverlener. “Ik maak mijn eigen onboarding volop mee. Tegelijk help ik het traject te optimaliseren.” “We maken een onderscheid tussen preboarding, onboarding en latere opleidingsfasen”, zegt Karolien Vanhaverbeke. “Preboarding is de eerste stap. Nog vóór je eerste werkdag voelen dat je mee aan boord getrokken wordt, is belangrijk. In een nieuwe job komt er heel wat op je af. Als werkgever wil je zo vroeg mogelijk je organisatiewaarden overbrengen. Vaak kiest een kandidaat na een eerste contact met een manager om wel of niet voor je te komen werken. Dan al kunnen vertellen dat je ook vóór je eerste werkdag meetelt voor het team, maakt een verschil.” MOMENTEN INBOUWEN

“Onboarding gebeurt zodra je goed en wel in dienst ben. De eerste dag is echt cruciaal. Als werkgever krijg je geen tweede kans om een goede indruk te maken.” Iedereen moet daarin zijn rol kennen, benadrukt Karolien. “Je mag niets aan het toeval overlaten. Onboarding is een gezamenlijk aandachtspunt voor HR én management. Bij Securex worden er in de loop van de eerste drie maan-

“We maken een onderscheid tussen preboarding, onboarding en latere opleidingsfasen”, zegt Karolien Vanhaverbeke.

den vaste momenten ingebouwd om collega’s en leidinggevenden te ontmoeten. Een informeel ontbijt met het directiecomité, een halve dag waarop nieuwe medewerkers elkaar leren kennen. Er is ook een hele dag waarop nieuwe medewerkers over strategie brainstormen. Maar we gebruiken tijdens dat eerste jaar ook games om alle ins en outs van de dienstverlening te leren kennen.” OP MAAT WERKEN

“Onboarding heeft een zachte en een harde kant. Een warm welkom sluit niet uit dat je ook meteen kennis deelt. Daarom duurt onboarding een heel jaar bij Securex. We peilen na drie en zes maanden hoe een en an-

der verloopt.” Een all-fits-one-aanpak is volgens Karolien niet ideaal. “Werknemers zijn individuen voor wie je deels op maat moet werken. Als je Office 365 al kent, hoef je daar geen half dagdeel meer aan te besteden. Zoiets kun je perfect vooraf checken. Hoewel je bepaalde onderdelen, zoals veiligheidsvoorschriften, natuurlijk wel beter digitaliseert. Dan kun je thuis nog eens rustig alles bekijken, los van de informatielawine tijdens je eerste werkdag.” Ook tijdens de opleidingen van dat eerste jaar speelt onboarding nog een rol bij Securex. “Je wilt dat een nieuwkomer zo snel mogelijk meedraait in je bedrijf en dat kost tijd. Maar tegelijk houden alle informele momenten het fijn voor iedereen.”

DOSSIER - ONBOARDING

Zeven speerpunten bij onboarding

WAAROM INVESTEREN IN ONTVANGST BELANGRIJK IS

“ONBOARDING DOE JE OM DIVERSE REDENEN”, VERTELT MIRABEL HOYS, DIE ALS (OUT)SOURCINGMANAGER BIJ ATTENTIA AAN HET HOOFD STAAT VAN EEN TEAM VAN ONGEVEER ZEVENTIG CONSULTANTS. DE LAATSTE MAANDEN PASTE ZE HET HELE WELKOM- EN OPLEIDINGSPROGRAMMA VOOR HAAR DIENST GRONDIG AAN. “ALS JE VEEL ENERGIE STEEKT OM DE JUISTE MENSEN AAN TE TREKKEN, MOET JE ER OOK VOOR ZORGEN DAT ZE ZICH ÉCHT WELKOM VOELEN.”

Soms werken haar consultants voltijds bij grote ondernemingen, soms worden ze ingezet bij diverse kmo’s. Hun takenpakket is divers: van loonberekening over HRBP tot het leiden van specifieke HR-projecten. “Sommige van onze consultants zijn ook echt specialist in een bepaald HR-onderdeel, zoals bonussen”, vertelt Hoys. In augustus zijn er nog tien nieuwe consultants gestart. Zij konden terugvallen op het nieuwe onboardingprogramma. Met Hoys overlopen we haar speerpunten van onboarding (en die van Attentia).

DOE HET VOOR IEDEREEN

Het personeelsbestand in veel bedrijven raakt meer en meer gemengd, benadrukt Hoys. “Daarom is het belangrijk om voor iedereen een onboardingtraject te voorzien: zowel de medewerkers met een vast of tijdelijk contract als de freelancers”, vindt ze. “Per slot van rekening moet iedereen snel zijn of haar weg kunnen vinden binnen de onderneming.”

DRIE GROTE DRIJFVEREN

Hoys ziet diverse drijfveren voor onboarding. “Enerzijds het menselijk aspect. Je werk is een belangrijk deel van je leven. Mensen moeten zich welkom voelen”, stelt ze. “Daarnaast zorgt een goede onboarding, en bijhorend opleidingsprogramma, ervoor dat mensen snel kunnen meedraaien en volwaardig werk kunnen verzetten. Goed voor de werkgever, maar ook gewoon fijn voor henzelf.” Ten slotte zijn er verwachtingen van beide kanten. “Toen ik indertijd als starter aan de slag ging, zou ik bijvoorbeeld nooit een uitgewerkte opleiding verwacht hebben. Nu doen jongeren dat wel.” Zelf legt ze de nadruk op levenslang leren. “Jongeren willen heel concreet weten wat ze gaan leren, hoe ze gaan leren, hoe ze geholpen worden in dit leertraject of wat de link is met hun rol en het bedrijf.”

GEEN UREN AAN EEN STUK LUISTEREN IN KLASLOKAAL

Mirabel Hoys met haar team. Nieuwkomers worden ook met een klein gebaar welkom geheten.

Gedaan met eerst weken in een klaslokaal door te brengen. “Ik probeer steeds meer andere formats uit met onder meer een leeslijst, een book café, een workshop over waarden en testimonials door klanten. Zo organiseer ik een ontbijt met onze CEO. Of een World Café waarin onze starters in kleine en interactieve groepjes een presentatie volgen.” Na vijftien minuten gaan ze naar een

ander topic. Die topics waren divers en ook van andere afdelingen zoals finance en marketing, waar ze niet of niet meteen dagelijks mee in contact zullen komen”, klinkt het. “Het is ook een belangrijk signaal dat je collega’s en directieleden hier tijd voor vrijmaken. Ook dat zorgt mee voor een warm welkom.”

“Feeling good, works great” MIRABEL HOYS

(out)sourcingmanager Attentia

BRENG CONTENT KLANTGERICHTER

Bepaalde topics worden tijdens de opleiding gebundeld. “Over één onderdeel probeer ik dan tegelijk zowel het juridische luik, het HRproces als onze tool aan bod te laten komen. Dat was organisatorisch wel wat gepuzzel, maar is klantgerichter voor onze starters en uiteindelijk ook voor onze eindklanten”, vertelt ze. “Voorts plan ik een interne stage om ons bedrijf beter te leren kennen die wij als walk the mile omschrijven.”

HARD SKILLS EN SOFT SKILLS EVENWAARDIG

Opvallend in het opleidingsprogramma van Attentia is de verdeling tussen de hard skills voor de consultants (zoals sociale wetgeving) en de soft skills. “Zo bieden we een oefening in presentatietechnieken waar de focus ligt op oefenen, oefenen, oefenen en niet op het overbrengen van theoretische content via slides”, klinkt het.

“Ik probeer steeds meer andere formats uit”, vertelt Mirabel Hoys, (out)sourcingmanager bij Attentia.

ZORG VOOR CONTINUÏTEIT

Het onboardingtraject bij Attentia duurt drie maanden (waaronder een stage van een maand bij een klant), een maand langer dan hoe Attentia het vroeger deed. Maar daar het stopt niet. “We bieden een opleiding van een jaar met aan het eind een examen. En we hebben onder meer maandelijkse intervisiegesprekken met mezelf en de meter van de startende consultant. We plannen ook een formeel performancegesprek in na zes maanden. Ook vragen we hen om elke week formeel via een formulier feedback te geven.”

GET THE BASICS RIGHT

Last but not least: om iemand wel-

kom te doen voelen, moet je ook op de kleine dingen letten. “Heel praktische zaken. Heeft iedereen meteen de pc ter beschikking? Worden ze op hun eerste dag aan de receptie opgevangen? Ligt hun badge klaar?”, somt Hoys op. “We hebben ook een diner tussen de ondertekening van het contract en de effectieve startdatum, zodat de toekomstige collega’s elkaar kunnen ontmoeten. Het gaat ook om gewone dingen. Iemand die bijvoorbeeld verjaart tussen de ondertekening van het contract en de eigenlijke start, die probeer ik een berichtje met gelukwensen te sturen. Ook dergelijke kleine zaken maken een verschil”, vindt ze. “Als je er veel energie in steekt om de juiste mensen aan te trekken, moet je er ook voor zorgen dat ze zich écht welkom voelen en blijven, want feeling good, works great.”

BRANDING

Werken als expert bij de marktleider in land- en tuinbouw

GROEP AVEVE WORDT ARVESTA

NA MEER DAN HONDERD JAAR GESCHIEDENIS BEREIKT GROEP AVEVE EEN NIEUWE MIJLPAAL: DE GROOTSTE FULLSERVICE-PARTNER IN LAND- EN TUINBOUW HEET VOORTAAN ARVESTA. “NIET ALLEEN ONZE MERKEN, MAAR OOK ONZE MENSEN ZULLEN ELKAAR VERSTERKEN”, STELT CEO ERIC LAUWERS (FOTO RECHTS).

Voor alle duidelijkheid, de AVEVEmerken en vertrouwde AVEVEwinkels blijven hun naam behouden. “Arvesta is een overkoepelende naam die al onze merken vertegenwoordigt en verenigt”, verduidelijkt Eric Lauwers. De oefening van de nieuwe merknaam begon twee jaar geleden met het uittekenen van de nieuwe, strategische toekomst. “We willen ook de consument laten genieten van onze agrarische expertise”, vertelt Lauwers. “Hiervoor hebben we de expertise van onze 1.900 medewerkers, 200 franchisenemers en 40 sterke lokale merken verenigd als expertisecentrum. Een nieuwe overkoepelende naam helpt ons om de slagkracht van een eengemaakte groep ten volle te benutten.” INNOVATIE

Expertise staat hierbij centraal. “Arvesta is een sterke groep met veel in-house expertise, in dierenvoeding, land- en tuinbouw, machines, bloem voor thuisbakken en retail met onze winkels voor tuin-, dier- en bakplezier”, klinkt het. “Achter onze meer dan veertig merken, staan medewerkers. Zij weten als experts wat nodig is om samen met onze boeren en tuinders te groeien en onze con-

Amerika en het Midden-Oosten”, stelt hij. “Bij AVEVE Zaden gebruiken we dan weer drones voor de zaaigraanselectie.”

We willen een echte employer brand zijn. ERIC LAUWERS

CEO Arvest

sumenten nog beter te adviseren.” Arvesta omvat volgens Lauwers drie boodschappen: Arvus, de Latijnse naam voor ploeg; Harvest, dat verwijst naar oogst en Invest, dat duidt op investeren in mensen, merken en innovatie. “Door de expertise van onze sterke merken te verenigen, kunnen we nog meer aan innovatie doen. En dat is noodzakelijk om te kunnen blijven meegaan in de landbouw van morgen”, meent hij. INTERNATIONALE EXPERTISE

Lauwers haalt enkele voorbeelden aan. “Vandaag doen we dit al met bijvoorbeeld het mobiel gotensysteem van Hortiplan en onze voederadditieven van AVEVE Biochem. Onze expertise gaat zelfs tot in Canada,

EMPLOYER BRAND

Innovatie is de toekomst van de groep. “Daarom investeren we de komende drie jaar meer dan 100 miljoen euro in een overkoepelende ITinfrastructuur, de modernisering van de productiesites en de ontwikkeling van nog meer landbouwinnovaties.” Wat betekent dit voor de werknemers? “Niet alleen onze merken, maar ook onze mensen zullen elkaar versterken. Zij zullen nog meer kansen krijgen en een betere interne mobiliteit zal hiertoe bijdragen. We willen een echte employer brand zijn. Onze mensen moeten zich trots voelen om voor Arvesta te werken.” www.arvesta.eu

MAKE THE DIFFERENCE

“Iedereen verdient het om te schitteren” HET GEHEEL IS BETER DAN DE SOM VAN DE DELEN. DAT BESEFT MARS ALS BEDRIJF MAAR AL TE GOED. DAAROM ONTWIKKELDE HET ‘MAKE THE DIFFERENCE’, EEN TWEEJAARLIJKS PROGRAMMA WAARBIJ WERKNEMERS DIE IETS UITZONDERLIJKS REALISEREN IN DE BLOEMETJES WORDEN GEZET. “DE DINGEN HOEVEN NIET GROOTS TE ZIJN OM ER TROTS OP TE ZIJN.” Tekst: Thalisa Devos

De basis van het ‘make the difference’-programma gaat over het wereldwijd erkennen én het vieren van uitstekende resultaten van werknemers behaald volgens de vijf principes bij Mars (kwaliteit, verantwoordelijkheid, wederkerigheid, efficiëntie en vrijheid). Sinds 2001 worden tweejaarlijks en regionaal enkele lokale champions aangeduid die het project sturen en in goed banen leiden. Zij verstrekken de juiste informatie en verzorgen de

publiciteit. In de Mars-vestiging in Brussel werken twee van die champions, Samantha Corbanese (43), customer service manager en zeventien jaar indienstbijMars,enStefanKlockaerts (28), junior customer manager en vijf jaar in dienst bij Mars. “Make the difference is een programma waarbij – over alle marktunits heen – iedereen de kans krijgt om een project, een idee of een verwezenlijking waarop hij of zij trots is naar voor kan schuiven”, aldus Stefan. “Het hele concept gaat over trots. In de meest positieve zin van het

Het hele concept gaat over trots, in de meest positieve zin van het woord. STEFAN KLOCKAERTS

Junior customer manager Mars

woord. Je mag trots zijn op wat je gerealiseerd hebt en op welke manier (volgens de vijf principes) je het gedaan hebt, binnen of buiten je reguliere taken op het werk. Het gaat over ideeën, nieuwe tools, informatiedelers of leiderschap. Die erkenning kun je via dit programma aan jezelf schenken of aan een collega.” EVENT

Deelnemers moeten aan enkele criteria voldoen met als rode draad de vijf basiswaarden van Mars. “Het is belangrijk dat het een uitzonderlijke performance betreft, die bewezen, herhaalbaar en schaalbaar is, en die blijft duren in de tijd”, aldus Samantha. Collega’s kunnen je nomineren, maar je kunt ook jezelf nomineren. De lokale inzendingen worden eerst gepresenteerd en lokaal beoordeeld tijdens een event waaraan iedereen kan deelnemen en waar uitzonderlijke resultaten en samenwerkingen worden gevierd. De lokale winnaars gaan naar een Europese finale selectie in een Europese hoofdstad. “Die winnaars gaan op hun beurt naar de finale selectie in Washington DC, waar een week lang presentaties en vieringen plaatsvinden met de globale leiders en de Mars-familie.” GEEN WEDSTRIJD

Terwijl er over winnen wordt gesproken, wil Stefan benadrukken

Stefan :“Vergelijk het met de Oscars: daar worden niet alleen de winnaars, maar alle genomineerden gevierd.”

dat dit programma geen wedstrijd is. “Iedereen die iets instuurt, verdient tijd om even te schitteren. Om erkend te worden. Daar zorgen wij ook voor. Vergelijk het met de Oscars: daar worden niet alleen de winnaars, maar alle genomineerden gevierd.” Het duo verwacht rond de honderd inschrijvingen waar er enkele sowieso zullen uitspringen. Ze zijn allebei erg enthousiast over het programma. “Het is in de eerste plaats een erkenningsprogramma”, aldus Samantha. “Een opzet waarbij werknemers achterom mogen kijken naar wat ze bereikt hebben en waar ze terecht fier op mogen zijn. Waarbij ze even de tijd krijgen om zich dat te realiseren en waarbij ze in de bloemetjes worden gezet. Daarnaast is het fijn om in contact te komen met collega’s uit

andere units in Europa.” Stefan knikt instemmend. “Ik ben hier zelf nog niet lang, maar ben voor de tweede keer genomineerd. Een bewijs dat je

hier, ook na zo’n korte tijd, al fier mag zijn en daarvoor erkenning krijgt. De dingen moeten niet groots zijn om ze te durven laten zien.”

Het is in de eerste plaats een erkenningsprogramma. SAMANTHA CORBANESE

Customer service manager Mars

DOSSIER - SAMEN STERK

Cocreatie: samen sterker dan alleen DE TIJD VAN DE ALLESWETERS IS VOORBIJ. DE WERELD IS TE COMPLEX OM BLINDELINGS OP JE EIGEN KENNIS EN INZICHTEN TE VERTROUWEN. ER SCHUILT STEEDS MEER WAARHEID IN HET SPREEKWOORD ‘WIL JE SNEL GAAN, GA DAN ALLEEN. WIL JE VER GAAN, GA DAN SAMEN’. MEER EN MEER BEDRIJVEN KIEZEN VOOR EEN COCREATIEVE AANPAK OM PROBLEMEN OP TE LOSSEN, PRODUCTEN TE ONTWERPEN, IDEEËN TE GENEREREN EN DIENSTVERLENING TE VERBETEREN. Teksten: Timothy Vermeir UZ LEUVEN

Lunchen met de CEO Hoe houd je als CEO van een groot universitair ziekenhuis voeling met de ervaring van patiënten? Hoe maak je van de beleving van hun verblijf input voor verbeteringen? Door te lunchen! “Wij organiseren lunches waar de CEO, en telkens ook een of meer an-

dere directieleden, samenzit met patiënten en medewerkers die niet lang voordien zelf patiënt zijn geweest”, zegt Laura Jacobs, die instaat voor de patiëntenparticipatie op de dienst kwaliteit. Zij werkt voor deze lunches samen met professor Kris Vanhaecht (KU Leuven), die gespecialiseerd is in kwaliteit in de gezondheidszorg. “Telkens gaat het over acht à tien mensen die hun ervaring delen. Als universitair ziekenhuis leveren wij uitstekende medische zorg, maar het is ook belangrijk dat onze patiënten een goede ervaring hebben als ze hier zijn.”

“Het is toch wat anders dan je ervaring aan een ombudsdienst overmaken”, vertelt Laura Jacobs, die zich bezighoudt met patiëntenparticipatie.

Laura ziet een aantal thema’s terugkomen tijdens die lunches. Dat ze allemaal erg tevreden zijn over de medische zorg, bijvoorbeeld, maar ook dat er verbeterpunten zijn. Over het tekort aan ruimtes waar ze zich even apart kunnen zetten, over de processen die maken dat mensen soms lang moeten wachten in het ziekenhuis. “Maar het grootste deel van de verbeterpunten gaat over de zorg zelf, wat de kern is van waar we mee bezig zijn. Soms zijn het kleine zaken, soms ook fundamentelere dingen”, weet Laura. De resultaten van die feedback van medewerkers is ondertussen al voelbaar op de vloer. Zo kunnen ouders die bij hun ziek kind blijven nu ook warme maaltijden op de kamer krijgen, in plaats van alleen ontbijt. En het nieuw ambulant centrum is zo opgezet dat patiënten die chemotherapie volgen minder moeten wachten. “Het is toch wat anders dan je ervaring aan een ombudsdienst overmaken”, zegt Laura. “Die lunches betekenen een echte meerwaarde voor de CEO en de directieleden. Zij gaan rechtstreeks in gesprek met medewerkers om hun ervaringen en suggesties te horen. Die medewerkers kunnen met hun ervaring als patiënt terecht bij de personen die ook echt iets kunnen veranderen. Items worden werkelijk op de agenda gezet op deze manier. Het zet zaken in beweging.”

UNILIN (HANGAR K)

“Er heerst hier een echte start-upsfeer” Op Kortrijk Weide –de plaats waar de vlasboeren, die aan de wieg stonden van het huidige UNILIN, hun vlas teelden en droogden – bruist het van de energie. Hier opende Hangar K, het eerste WestVlaamse ecosysteem waar verschillende innovatieve spelers onder een dak te vinden zijn, in april van dit jaar zijn deuren. “Hangar K is een gezamenlijk initiatief van de stad Kortrijk, een aantal onderwijsinstellingen en een reeks grotere bedrijven. Je vindt hier de KU Leuven, UGent, Vives en Howest, maar ook UNILIN, Barco, Cronos en Start it @KBC en uiteraard een aantal kleinere start-ups. De bedoeling is dat grote spelers samenwerken met start-ups en van elkaar leren”, zegt Jan Dewitte, CIO van UNILIN. “Van de 180 beschikbare plaatsen worden er een 50-tal ingenomen door UNILIN, en daarvan komt meer dan de helft uit onze ITafdeling”, legt hij uit. “De inrichting hier zet aan tot interactie. En dat is belangrijk: als je wilt innoveren, moet je ramen en deuren opengooien. Bovendien heerst hier een unieke start-upsfeer. Er is ruimte om ons te laten inspireren door jonge ondernemers en om ideeën uit te proberen.” COMMUNITY

Een duidelijk doel van Hangar K is om samenwerking te stimuleren en een heuse West-Vlaamse community te creëren. “Door hier samen te zitten, leren we elkaar kennen. We wisselen ook actief ideeën uit, door

Jan Dewitte, CIO van UNILIN, op Hangar K: “Dat ook de scholen betrokken zijn, is zeer belangrijk voor ons.”

bijvoorbeeld evenementen te organiseren waar we de andere gebruikers van Hangar K op uitnodigen. Zo zijn we nu al in contact met een gaming start-up die hier gevestigd is en waarvan de technologie nuttig kan zijn in veiligheidsopleidingen. Je vindt hier ook een interessant bedrijf op het vlak van Internet of Things én een start-up die zich profileert met een systeem om zelf een chape te plaatsen – het gaat niet alleen om digitale technologie.” UNILIN maakt hier niet alleen deel uit van een innovatieve community, in Hangar K werken de eigen IT- en marketingafdeling samen aan innovatieve projecten volgens de agile-methodologie. “We hebben crossfunctionele teams die intensief samenwerken en om de drie weken iets opleveren. De business evo-

lueert zo snel, dat we wel op deze manier moeten werken, met korte ‘sprints’ zoals dat heet.” Jan Dewitte kan al met een eerste concreet resultaat pronken: een platform voor de B2B-klanten waar ze niet alleen hun order kunnen doorgeven, maar ook de status ervan opvolgen én alle nodige (technische) documentatie kunnen vinden. “Dat ook de scholen betrokken zijn, is zeer belangrijk voor ons”, vervolgt Jan. “De doelstelling is niet alleen dat bedrijven elkaar versterken, maar ook dat wie afgestudeerd is in een technologische richting hier blijft. We willen de braindrain tegengaan door studenten hier te ontvangen en hen te tonen dat ze West-Vlaanderen niet moeten verlaten om mee te werken aan interessante, technologische en innovatieve projecten.”

DOSSIER - SAMEN STERK

ven, maar ook beoordelen door er één tot vijf sterren aan toe te kennen. Zo blijkt het idee om elektrische fietsen te leasen voor medewerkers populair, en is het ondertussen al verrijkt door een collega die opmerkte dat een elektrische bakfiets ook handig zou zijn. TRANSPARANT

LIDL

Ideeën uitwisselen, beoordelen, verrijken, pitchen en toepassen “Op het ideeënplatform kunnen álle Lidl-medewerkers nieuwe ideeën posten, de ideeën van de collega’s bekijken en beoordelen”, zegt Laurens De Baets, die bij Lidl afdelingen begeleidt op het vlak van ideeën en innovatie. Vroeger, toen ideeën nog via e-mail of mondeling werden doorgegeven, gingen ze vaak verloren vooraleer ze bij de juiste afdeling terechtkwamen. Het platform past daar niet alleen een mouw aan, het zorgt ook voor meer transparantie én cocreatie bij de smartdiscounter. Bovendien krijgen medewerkers zo ook meer inspraak. Iedereen kan via een werkcomputer of een eigen toestel een idee op het platform zetten.. Daar kunnen collega’s het idee – van grote innovaties tot kleine verbeteringen – verrijken en verbeteren door feedback te schrij-

Uiteindelijk komen de ideeën mét score én feedback van heel de organisatie terecht bij de verantwoordelijke afdeling. Die kan er al dan niet mee aan de slag gaan. Belangrijk: wie het idee indiende , krijgt in elk geval feedback, ofwel over de toepassing, ofwel over waarom er niets mee gebeurt. “Medewerkers zullen ook waardering krijgen voor ideeën die uiteindelijk gerealiseerd worden. We geven hen geen financiële beloning, maar zetten hen wel in de bloemetjes”, vervolgt Laurens. “In sommige gevallen zullen ze hun idee zelf kunnen pitchen bij het directiecomité, en we bekijken ook of we hen kunnen betrekken bij de uitwerking van hun eigen idee.”

“Hoe meer hiërarchie, hoe minder je eigenlijk naar de klanten luistert”, stelt Stijn Verstraete, director innovatie en digitalisatie bij Attentia.

En dus kiest Attentia resoluut voor cocreatie tijdens conceptualisatie en ontwikkeling van het digitale platform DOTS. Dit platform brengt HR en well-being samen en zorgt voor bredere inzichten en een vlottere samenwerking over de verschillende afdelingen binnen een onderneming. “Eerst brengen we de klanten samen om te praten over hun noden en wensen. Nadien betrekken we ze ook in de eigenlijke ontwikkeling.” Betrekken gaat overigens verder dan een maandelijkse statusupdate: klanten zitten mee aan de tekentafel, krijgen week na week de vooruitgang te zien en kunnen op élk moment feedback geven.

ATTENTIA

Uit de ivoren toren “We willen niet in een ivoren toren zitten, want dan ontwikkel je al te vaak de verkeerde producten waar de klanten niet op zitten te wachten. Wanneer we sámen met de klanten werken, dan bouwen we meer de juiste dingen, meer toekomstgericht en aangepast aan hun noden.” Het voordeel van cocreatief te werken, is voor Stijn Verstraete, director innovatie en digitalisatie bij HR- & well-being-partner Attentia, heel erg duidelijk.

VAN CUSTOM DEVELOPMENT NAAR PRODUCT DEVELOPMENT

Tegelijk stapte Attentia af van een ander oud zeer: het principe van ‘de klant vraagt, wij bouwen’. Het resultaat was dat er voor élke klant een op maat gemaakte oplossing tot stand kwam, wat een moeilijk te onderhouden ‘spaghetti’ van software opleverde.

In de plaats daarvan is DOTS helemaal cloud-gebaseerd. Klanten die een bijkomende module wensen, kunnen samen met Attentia aan de slag om die te ontwikkelen, waarna de toevoeging ook voor andere klanten ter beschikking wordt gesteld. Op die

manier is Connected Time ontstaan, een DOTS-toepassing waar vandaag al een 15-tal klanten gebruik van maken. Ook zij varen er dus wel bij. Deze veranderingen hebben ook impact op de interne organisatie bij Attentia. IT-teams zijn vandaag echte crossfunctionele businessteams geworden, waarbij een netwerkorganisatie in de plaats van de klassieke hierarchische structuur is gekomen. Die hiërarchie staat de cocreatie immers in de weg, weet Stijn Verstraete. “Hoe meer hiërarchie, hoe minder je eigenlijk naar de klanten luistert.”

AQUAFIN

Samen slimmer

Francis en zijn collega’s voeren intern heel wat onderzoek uit, maar gaan ook samen met anderen op zoek naar nieuwe mogelijkheden. Zo ontstond de samenwerking met Smart Farmers. “Smart Farmers biedt innovatieve oplossingen aan voor de aquacultuur, waarbij ze zo lokaal mogelijk willen werken én met zo min mogelijk grondstoffen. Zij kweken vissen in bassins, waarbij bijvoorbeeld het afvalwater – vol afvalstoffen zoals ammoniak en fosfor – gebruikt wordt om planten en kruiden te telen via hydrocultuur, waarna het door de planten gezuiverde water terug in het bassin gaat. Normaal start het proces met kraantjeswater, maar samen onderzoeken we nu of het ook zou lukken met gezuiverd afvalwater.” Voor het kleine Smart Farmers zijn de voordelen duidelijk: de waterzuiveraar neemt alle analyses van het water op zich en stelt een het wa-

terzuiveringsstation van Gent ter beschikking voor het proefproject. Als groot bedrijf kan Aquafin ook gemakkelijker in dialoog treden met de wetgever als het gaat om onderwerpen waar de regelgeving vandaag nog niet op punt staat, zoals hergebruik van gezuiverd afvalwater. Maar ook Aquafin wint erbij: dankzij de samenwerking met de specialisten van Smart Farmers ontdekt het bedrijf extra mogelijkheden en zal het leren welke graad van zuivering nodig is om gezonde vissen te kunnen kweken. Zo kan het onderzoek leiden tot een nieuwe vorm van hergebruik dat in heel Vlaanderen kan worden uitgerold. En wat denkt Francis zelf over deze vorm van samenwerken? Ook hij ziet duidelijk de meerwaarde van cocreatie: niet alleen zal hij veel bijleren, samenwerken met start-ups zorgt voor een dynamiek en frisse ideeën.

Al dat afvalwater dat Aquafin elke dag opnieuw zuivert, wat doen we ermee? Nu droogtes steeds meer voorkomen, wordt de vraag naar water urgenter. Gezuiverd water wordt weer geloosd in beken en rivieren, wat bijdraagt tot een rijkere fauna en flora, maar kan het ook voor andere doeleinden dienen? Het is een vraag die ook Francis Meerburg, studieverantwoordelijke onderzoek bij Aquafin, bezighoudt, zeker na de kurkdroge zomer die we dit jaar hadden. “We proberen het gezuiverde afvalwater te hergebruiken”, zegt Francis. “Na zuivering is dat water immers perfect bruikbaar voor toepassingen die geen drinkwaterkwaliteit vereisen. Sommige bedrijven gebruiken het in hun productieproces, maar vooral landbouwers, sportclubs en gemeentebesturen maakten tijdens de hitte dankbaar gebruik van ons gezuiverd water om hun akkers, velden en plantsoenen te besproeien.

“We proberen het gezuiverde afvalwater te hergebruiken”, vertelt Francis Meerburg van Aquafin.

DOSSIER - SAMEN STERK

UNILIN

Alle ideeën zijn welkom bij The Arena, al mikt de competitie wel duidelijk op de grote innovatieve businessideeën. Uit alle voorstellen selecteert de jury, met daarin een aantal directieleden, twintig teams die naar de halve finale gaan. De medewerkers van UNILIN staan er niet alleen voor: om hen te inspireren organiseert het team van The Arena sessies en workshops, en nodigt ze keynotespeakers uit om trends toe te lichten, geeft digital marketeer Jolien Janssens aan. Ook zij maakt deel uit

van de stuurgroep. “Ook onderweg begeleiden we de teams. We zorgen voor tips om hun presentatie op te bouwen, bijvoorbeeld, en sturen de vijf finalisten op bootcamp.” Terwijl er geen regel is die stelt dat individuen niet mogen deelnemen, is het voor de mensen achter The Arena duidelijk dat teams, en dan zeker teams met een diverse samenstelling, meer kans maken. Als verschillende expertises samenwerken, kom je veel sterker voor de dag, weten

UNILINentrepreneurs komen samen in The Arena Een laminaatvloer leggen zonder dat je thuis elke plank op maat moet zagen? Een pakket kopen met planken op maat van jouw kamer? Dat is wat ReadyFit mogelijk maakt: nadat een gespecialiseerde firma bij jou thuis de ruimte tot op de millimeter heeft opgemeten, krijg je een pakket met genummerde planken die je volgens plan in elkaar klikt. Supersimpel. Het idee voor ReadyFit kwam als winnaar uit de eerste editie van The Arena bij UNILIN. “The Arena is zoals het televisieprogramma Dragon’s Den: we roepen alle entrepreneurs binnen UNILIN op om hun ideeën in te dienen. Die worden door een jury beoordeeld. Het team met het winnende idee krijgt nadien de kans om binnen UNILIN hun eigen ‘bedrijfje’ op te starten om hun idee ook werkelijk te realiseren”, zegt Jorrit Gillijns, product development & innovation manager binnen de divisie insulation en een van de organisatoren van The Arena.

Het idee voor ReadyFit, winnaar uit de eerste editie van The Arena, is best slim: nadat een gespecialiseerde firma bij jou thuis de ruimte heeft opgemeten, krijg je een pakket met genummerde planken die je volgens plan in elkaar klikt.

“Het team met het winnende idee krijgt nadien de kans om hier hun eigen 'bedrijfje' op te starten”, vertelt Jorrit Gillijns van UNILIN.

ze hier. “Het toont ook aan dat je in staat bent om met je idee collega’s te overtuigen”, weet Jolien. START-UPMETHODOLOGIE

Het vloer-op-maat--project dat de vorige keer won – terwijl je dit leest is de tweede editie van The Arena volop aan de gang – is vandaag in ontwikkeling. Klaus Lozie zorgt voor de technische kant. “De mensen die het idee uitgewerkt hebben, gaven op een bepaald moment aan dat zij liever niet zelf de realisatie ervan op zich namen, en dan hebben mijn collega Charlotte, die de commerciele uitwerking doet, en ik het overgenomen. Het is een voltijdse job”, vertelt Klaus. Waarom net dit project toen won?

Wel, geeft Jorrit aan, het speelde in op de producten die UNILIN in portefeuille heeft, terwijl het team achter het idee tegelijk aantoonde dat er nieuwe business mee kon gecreeerd worden. “We hanteren de lean start-upmethodologie”, verduidelijkt Jorrit. “We moedigen mensen aan om zo snel mogelijk te testen, zo snel mogelijk een prototype te maken en daarvan te leren. Dit team had een heel goed verhaal waarin iedereen meteen mee was.” The Arena zorgt ervoor dat jij en ik minder moeten meten en zagen als we volgende keer de slaapkamer van een nieuwe laminaatvloer voorzien, maar het helpt ook om binnen UNILIN een echte cultuur van ondernemerschap te laten gedijen. “The Arena stimuleert een cultuur

waarin mensen zich realiseren dat ze met ideeën mogen komen, dat ze mee de toekomst van UNILIN maken”, geeft Jorrit aan. “Dankzij deze competitie kan iedereen met ideeën komen – het is daarbij belangrijk dat de eerste selectie anoniem gebeurt – die nadien uitgewerkt kunnen worden, en niet alleen de medewerkers die de weg kennen of lang genoeg in het bedrijf werken om te weten wie ze moeten aanspreken.” “Wat The Arena ook doet, is mensen uit verschillende divisies samenbrengen”, besluit Jolien. “Binnen de verschillende divisies zijn we met heel andere producten bezig en komen we weinig met elkaar in contact. The Arena zorgt ervoor dat we elkaar ontmoeten en elkaar versterken.”

ECHTSCHEIDING

De impact van een echtscheiding op je carrière HEEL WAT KOPPELS GAAN UIT ELKAAR. OOK OP WERKVLAK HEEFT DIT VEEL IMPACT. “VEEL MENSEN VALLEN UIT TIJDENS HUN ECHTSCHEIDING. BIJ SOMMIGEN LEIDT HET ZELFS TOT EEN BURN-OUT”, WEET ISABELLE DEWINKELER, OUDERSCHAPSCONSULENTE EN LOOPBAANCOACH.

“Ik ben dertien jaar geleden gescheiden. Ik werkte halftijds en kon toen gelukkig bij dezelfde werkgever voltijds aan de slag. Anders kon ik onmogelijk op eigen benen staan. De laatste jaren wilde ik graag totaal iets anders gaan doen, maar het financiële aspect zorgde ervoor dat ik geen opleidingen kon volgen.” Deze reactie van ene Elke aan Passion for Work-coach Isabelle Dewinkeler toont aan welke de impact een echtscheiding heeft op je professioneel leven. Veranderingen tijdens en na je scheiding hebben, behalve op privévlak, ook een invloed op je werk én toekomstige loopbaan. Met Isabelle Dewinkeler overlopen we enkele elementen. Moet ik mijn werkgever inlichten?

Vroeg of laat vertel je best aan je werkgever en collega’s dat je gaat scheiden, oordeelt Dewinkeler. Zo kunnen ze volgens haar meer begrip tonen voor je situatie en misschien ook helpen waar nodig. “Eén huwelijk op drie eindigt in een scheiding. Velen weten dus wat je doormaakt.” Timing is een ander verhaal. “Jij bepaalt zelf wanneer je er klaar voor bent en hoe je dit op de werkvloer vertelt. Indien gewenst kun je dit

eerst overleggen met HR.” Alles hangt natuurlijk af van de omstandigheden. Stel dat je een slechte relatie hebt met je werkgever, er een promotie aankomt of veel werkonzekerheid is, dan kijk je best extra uit wanneer en hoe je dit aan boord brengt, vindt Dewinkeler. “Weet ook dat je werkgever en collega’s soms misschien ook een beetje ongerust zijn over wat de echtscheiding met jou gaat doen op werkvlak.”

Het zou goed zijn indien je werk tijdens je echtscheidingsproces een soort van rustmoment kan betekenen ISABELLE DEWINKELER

Ouderschapsconsulente en loopbaancoach

Wat verandert er bij een echtscheiding?

Een echtscheidingsproces kan je, volgens Dewinkeler, vergelijken met een rouwproces bij de dood van een

geliefde. “Wie ook beslist om de relatie stop te zetten, het blijft een emotioneel zware periode”, weet ze. Daarnaast zijn er heel wat keuzes die gemaakt moeten worden. Zo dient alles verdeeld te worden, van de inboedel en het huis tot en met de rekeningen. “Hoe je het ook draait of keert, een scheiding heeft altijd financiële gevolgen. Meestal zul je met minder dan voorheen moeten rondkomen. Je werkzekerheid en je inkomen winnen dus aan belang.” Andere aanpassingen

Bij een echtscheiding is er altijd een verhuis: van één partner of van beide. “Sowieso vraagt een verhuis veel geduld en tijd. Verhuizen tijdens een echtscheidingsproces is dus absoluut een intensieve gebeurtenis”, stelt ze. “Daarnaast kan het ook zijn dat je rijtijd naar het werk anders wordt. Ook dit heeft een zekere impact.” Vaak zijn er kinderen in het spel. “Je zult je kinderen hoogstwaarschijnlijk minder zien dan voor de scheiding. Bovendien wordt het nog een grotere uitdaging om werk en privé op elkaar af te stemmen.” En dan is er nog zoiets als status: “Van getrouwde persoon ga je naar alleenstaand en gescheiden, of beland je in een nieuw samengesteld gezin. Ook hier zul je een nieuw evenwicht moeten zoeken. Wat met Kerst? Wat met vakanties? En hoe reageert mijn omgeving op dit alles?”

“Rekening houdend met dit alles, is het best normaal dat je tijdens je echtscheiding minder productief bent”, aldus Dewinkeler. “Daarnaast lijdt ook je gezondheid vaak onder de stresssituatie. Je voelt je gemakkelijker moe en prikkelbaar. Het werk stapelt zich langzaam op, totdat je vastloopt, je jezelf ziek moet melden en mogelijk in een burn-out terechtkomt.” Onderzoek heeft, volgens haar, aangetoond dat werknemers in een echtscheiding een dubbel zo groot verzuim vertonen.

Hoe blijf ik professioneel functioneren?

Het zou goed zijn indien je werk(omgeving) tijdens je echtscheidingsproces een soort van rustmoment en -plaats kan betekenen, vindt Dewinkeler. “Ergens waar je terechtkunt en waar jij je goed voelt.” Daarom raadt ze aan om voldoende contact te houden met mensen op je werk die je vertrouwt. “Sluit je niet helemaal af. Praat ook voldoende met je HR-verantwoordelijke zodat je op de hoogte bent van al je mogelijkheden. En geef tijdig aan wanneer het niet meer gaat”, stelt ze. “Indien gewenst en – financieel en organisatorisch – mogelijk kun je tijdelijk 4/5 gaan werken of in overleg je werk meer van thuis uit doen.”

Van werk veranderen?

Veranderen van werk tijdens een echtscheiding vindt Dewinkeler niet meteen de beste keuze. “De zee waarin je zwemt is zo troebel dat je niet altijd helder kunt denken in deze periode”, stelt ze vast. “Maar belangrijk is wel dat je na een bepaalde periode best nagaat of je job nog wel aanleunt bij jouw waarden en vaardigheden. Wat doe je bijvoorbeeld graag en wat wil je nog ontwikkelen? De antwoorden op deze vragen zullen voor en na de echtscheiding anders zijn.”

Tekst: William Visterin

COLOFON MARK Magazine is een uitgave van Mediahuis, MH Brand Studio / Verantwoordelijke Uitgever Hans De Loore / Business Manager Mark Maldeghem Marketing & Advertentie Dries Verhaegen, Sabrina Pinxten / Hoofdredacteur: William Visterin / Redactie: Wieland De Hoon, Thalisa Devos, Timothy Vermeir Eindredactie Robin Van den Bogaert, Delphine Buyle / Fotografie Bart Dewaele, Karel Hemerijckx, Ivan Mervillie, Carlo Verfaille / Vormgeving Nadruk.be, Annelien Smet Contact markmagazine@mediahuis.be - tel: 02/467 48 32

Cantaloupe Interim Management

voor

Interim Managers/Freelancers gespecialiseerd in

Human Resources HR Management Reward Performance Management Transformation/Integration/Harmonization HRBP Recruitment & Internal Mobility Learning & Development Digital HR Employee Relations HR Legal Job Grading HRIS Payroll HR Project Management Organizational Development Talent Management Change Management Employer Branding â&#x20AC;Ś

Cantaloupe

Interim Management

Marc Plancke +32 477 73 32 37 marc@cantaloupe-im.eu www.cantaloupe-im.eu