MODELOS DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA POR COMPETENCIA Los conceptos clave que se han derivado de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento (información, conocimiento y aprendizaje) son Capital Intelectual, Gestión del Conocimiento y Aprendizaje Organizativo. Esta propuesta de naturaleza estratégica ha sido concretada por Bueno (2002) en la denominada Triada Conceptual. TRIADA CONCEPTUAL
Dirección del Conocimiento DC
ESTRATEGIA
Capital Intelectual CI
Aprendizaje Organizativo AO
Fuente: Bueno 2002
El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creación de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organización puedan ser más inteligentes, memorizando y transformando información en conocimiento.
Podemos asociar a este enfoque los conceptos de “organizaciones inteligentes”, “organizaciones que aprenden”(learning organizations).
- El Capital Intelectual representa la perspectiva estratégica de la “cuenta y razón” o de la medición y comunicación de los activos intangibles creados o poseídos por la organización. Veremos en su apartado correspondiente varios modelos que intentan medir y gestionar el capital intangible de la organización (principalmente de las empresas privadas) y las dificultades y problemática que conlleva mensurar y potenciar dichos elementos intangibles.
- La Gestión del Conocimiento (Dirección del Conocimiento según la propuesta del profesor Bueno) refleja la dimensión creativa y operativa de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organización y también con otros agentes relacionados.
Conocimiento Organizacional
Aunque el conocimiento existía desde las más remotas eras de la humanidad, incluso hoy, en la Era de la Información o la era del “trabajo del conocimiento”, continúa la dificultad de definirlo y comprenderlo. Tal vez porque, al pensar en personas poseedoras de conocimiento, la asociación con dueños de la información o depositarios de datos es inmediata, generando todavía conflictos en torno a la esencia del significado de las palabras “dato”, “información” y “conocimiento”, que son, muchas veces, usadas como sinónimos. Puede parecer primaria la necesidad de diferenciación de estos conceptos, pero son primordiales para la comprensión: DATO: “Elemento o cantidad conocida que sirve de base para la resolución de un problema” “Principio en el que se asienta una discusión” “Elemento o base para la formulación de un juicio” “Lo que se presenta a la consciencia como inmediato, no construido o no elaborado” “Elemento de información o representación de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el almacenamiento, procesamiento o transmisión por medios automáticos”.
Learning Organizations El concepto de Learning Organizations (organizaciones que aprenden, organizaciones inteligentes) ha sido bastante difundido en el medio empresarial y está intrínsecamente ligado al concepto de Gestión del Conocimiento Algunas características de las organizaciones que aprenden según Senge (1992) son: - Reconocimiento explícito del valor económico del conocimiento. - Capacidad de desarrollo know-why (conocimiento amplio) además de know-how (conocimiento de cómo se hacen las cosas). - Capacidad de cuestionar valores, cultura y cambiar el comportamiento. - Estimular la experiencia y el aprendizaje a través de la detección y corrección de errores.
- Habilidad de compartir pericias, experiencias e informaciones individuales. - Habilidad creadora.
- Capacidad de articular conocimientos conceptuales sobre una experiencia. - Utilización de la capacidad creativa de sus empleados.
- Busca activa de informaciones en el ambiente donde se inserten.
INFORMACIÓN: “Acto o efecto de informar (se) , informe” “Datos acerca de alguien o de algo” “Comunicación o noticia traída al conocimiento de una persona o del público” “Instrucción, dirección” “Conocimiento amplio y bien fundamentado, resultante del análisis y combinación de varios informes” “Según la teoría de la información, medida de reducción de la incerteza, sobre un determinado estado de cosas, por intermedio de un mensaje (En este sentido, información no debe ser confundida con significado y presentarse como función directa del grado de originalidad, imprevisibilidad y valor sorpresa del mensaje, siendo cuantificada en bits de información)”. CONOCIMIENTO: “Acto o efecto de conocer” “Idea, noción” “Noticia, ciencia” “Práctica de vida, experiencia” “Discernimiento, criterio, apreciación” “Consciencia de sí mismo, acuerdo” “En el sentido más amplio, atributo general que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo circundante, en la medida de su organización biológica y en el sentido de su supervivencia”.
EL CAPITAL INTELECTUAL
Definición de Edvinsson, Director de Capital Intelectual de Skandia y pionero en la creación de modelos de medición y gestión del Capital Intelectual de una organización: “Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y otra parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por recoger las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, las raíces debe estar sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo”.
El Concepto de Capital Intelectual es una expresión que combina, siguiendo a Edvinsson y Malone (1999) dos ideas fundamentales: la inteligencia en acción o los resultados provenientes del ejercicio intelectual y su valoración o medida, en términos similares a los empleados para explicar el capital financiero. Representa el valor total de los activos intangibles que posee la empresa en un momento dado del tiempo (se trata de documentos estáticos), igual que en su balance “habitual” aparece el valor de su recursos propios o el equivalente financiero de sus activos tangibles netos. Diferencias entre balance visible e invisible ACTIVOS TANGIBLES
FINANCIACIÓN VISIBLE
BALANCE VISIBLE
Capital
Inmobilizado material Realizable Deudotes + Existencias Disponible
BALANCE INVISIBLE
Deuda a L.P. Deuda a C.P.
Capital Invisible
Estructura Interna Estructura Externa
Compromisos
Competencias personales
ACTIVOS INTANGIBLES
FINANCIACIÓN INVISIBLE
Fuente: Aguirre y Tejedor (1997)
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN EL PROCESO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN
De acuerdo con Hollis (1994), es indudable que el conocimiento es reconocido hoy día como el recurso estratégico para potenciar la capacidad competitiva de las organizaciones, pero cuando se trata de analizar el tema de la gerencia o administración de este recurso en el contexto de las organizaciones, se observa la existencia de una gran diversidad de enfoques o paradigmas que estudian el respectivo campo, lo que hace complejo su estudio y por ello el mencionado autor sugiere la necesidad de abordar esa realidad tan diversa y dinámica mediante la construcción de modelos que integren los conocimientos aportados por los diferentes enfoques y disciplinas Para cualquier empresa, conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado globalizado (donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos con la realidad de las tecnologías de la información) debe ser su objetivo. Y para esto es necesario tener una serie de recursos, una buena administración, ser ágil, producir con calidad y, por encima de todo, ser innovadora. La capacidad de tener nuevas ideas es fundamental para las organizaciones del siglo XXI.
Para Mendes (2002), en esta nueva realidad, el factor humano impera en las organizaciones, ya que es el único recurso disponible capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los
En la última década se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizacional en general y de Gestión del Conocimiento en particular (especialmente en los últimos tres o cuatro años), en un intento de posibilitar la concienciación de la importancia del asunto para las empresas, ayudándolas en la implantación de proyectos dirigidos al conocimiento
sistemas de información y los bancos de datos, por más nuevas que sean las investigaciones en el área de inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la sensibilidad.
Según Stewart (1997) estamos viviendo una revolución que, lejos de ser una moda pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la globalización, la informatización, la desintermediación económica y la intangibilización.
Según un informe de la consultora Ernst & Young (1998), la Gestión del Conocimiento se basa en la premisa de que el conocimiento es la capacidad para crear lazos más estrechos con los clientes, la capacidad para analizar informaciones corporativas y atribuirles nuevos usos, la capacidad para crear procesos que habiliten a los trabajadores de cualquier local a acceder y utilizar información para conquistar nuevos mercados, y finalmente, la capacidad para desarrollar y distribuir productos y servicios para estos nuevos mercados de forma más rápida y eficiente que los competidores.
Para Garvin (1998), la gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación de las empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas a generar una empresa más inteligente y competitiva.
Modelo de Knowledge Practice
El conocimiento relevante como estrategia para potenciar la capacidad competitiva de las organizaciones, junto con las personas que las conforman y el entorno externo en el que las mismas actúan, son entendidas como sistemas abiertos y complejos en donde operan de forma simultánea múltiples lógicas e incertidumbres, así como diversidad de fuerzas que les exigen estar en permanente dinámica y ajuste. Para el modelo, la gerencia del conocimiento es entendida como una filosofía o un estilo administrativo en donde el conocimiento en sus diferentes manifestaciones (ideas, experiencia, intuiciones, etc.) y tipos (explícito, tácito, interno, externo, público, privado, etc.) es el recurso clave para la toma de las decisiones en los ámbitos estratégico, táctico y operativo de cualquier organización, pero con el convencimiento de que cada organización es diferente a las demás y por ello, la necesidad de considerar factores como el perfil de las personas, los rasgos de la cultura, la estructura y la estrategia organizacional, el estilo gerencial, el grado de tecnificación y el grado de información que tiene cada organización de sí misma y de su entorno externo (local, regional, nacional y global) al momento de optimizar el uso de este recurso. Con base en los planteamientos teóricos y de un análisis de expertos en el tema, las siguientes son las variables que son tenidas como constitutivas de este modelo y que han de ser consideradas holísticamente e interrelacionadas: * El potencial humano * La cultura organizacional * El análisis organizacional y pensamiento estratégico * Las actividades propias de la gerencia del conocimiento * Las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) * El proceso metodológico para la implantación del modelo
El potencial humano Para este modelo de gerencia o de administración basada en el conocimiento, las personas son el centro de la administración porque son ellas quienes adquieren, crean, comparten o usan el conocimiento y los demás factores – la cultura organizacional, las tecnologías, la dinámica del entorno externo y la propia metodología para el diseño e implantación de actividades de gestión del conocimiento - son el apoyo para tal efecto. Según Drucker (2005), toda organización debe preparar un verdadero equipo de trabajo e integrar los esfuerzos individuales en uno donde todos y cada uno coadyuven al logro de los objetivos organizacionales y a través de ello generar valor agregado3 para el conjunto de los stakeholders de la organización4. Así, los aportes de cada persona han de estar orientados a los objetivos de la organización como un todo y no al cumplimiento de tareas o funciones aisladas de áreas o departamentos estancos. Al respecto, Quinn,
Anderson y Finkelstein (1996) no dudan en afirmar que, es indudable que en la sociedad actual - denominada por algunos sociedad del conocimiento- el éxito de cualquier organización está determinado más por el desarrollo de las potencialidades y capacidades intelectuales de las personas que en ellas laboran que por los demás activos de las compañías (financieros, maquinaria y equipo, TIC, etc.). La cultura organizacional De acuerdo con Muñoz (1999) y Del Moral et al. (2007), diferentes estudios de la administración del conocimiento muestran que después de las personas el otro factor más importante a la hora de administrar las organizaciones con énfasis en el conocimiento es la cultura organizacional porque es un factor altamente condicionante de la actividad de toda organización en su dinámica cotidiana. Por esto, al momento llevar a cabo cualquier cambio en una organización es preciso analizar incluso las distintas subculturas de la cultura organizacional arraigadas en los distintos departamentos o divisiones y que son responsables de generar distintos símbolos, percepciones y valoraciones, según se pertenezca a un departamento u otro, ante hechos comunes que les afectan por igual, lo que para los mencionados autores hace necesario proceder a la adaptación entre el programa de administración del conocimiento y la cultura empresarial para su respectiva implementación. El análisis organizacional y el pensamiento estratégico Según Kreinter y Kinicki (1997), en el nuevo ambiente de las organizaciones es necesario un enfoque estratégico que le permita a estas un conocimiento amplio y continuo de sí mismas y de su entorno así como de un entendimiento holístico de estas en interacción con el entorno. Así, Mintzberg (1998) considera que ser estratégico consiste en arraigar compromisos en las formas de actuar o responder creativamente por parte de una organización a los retos de sus entornos interno y externo para garantizar efectividad en el logro de sus resultados. En este sentido, para Hitt, Ireland y Hoshisson (2004), una acción es considerada como acción
estratégica si al implementarla produce una ventaja competitiva significativa y duradera. Así, la razón de toda estrategia es crear o perpetuar la(s) ventaja(s) competitiva(s) para las personas, las organizaciones y las naciones, y es esta la razón de ser de la administración del conocimiento. Actividades o dimensiones básicas en la administración del conocimiento Para este modelo, un factor clave a la hora de asumir el conocimiento como el recurso estratégico de una empresa, la administración de éste consiste en realizar de forma efectiva las siguientes actividades (McAdan y Reid, 2001 y Riesco, 2006; Del Moral et al. 2007, Wiig, 2009): * Identificación y adquisición de conocimiento: orientadas a definir el conocimiento relevante, disponible y ausente en la organización, así como las fuentes donde reside. * Registro y/o preservación: tienen como función asegurar que la información disponible se encuentre en el lugar y en el momento oportuno. * Socialización o compartición: tiene como objetivo el intercambio y la comunicación del conocimiento individual y colectivo u organizacional entre diferentes personas en la organización. * Creación y/o adaptación: propender por la generación de nuevo conocimiento dentro de la organización o adaptar el disponible –interno o externo- a sus necesidades. * Utilización y beneficios del conocimiento: aplicar el conocimiento disponible a la dinámica de la organización y evaluar el impacto del mismo en la actividad organizacional. Es importante mencionar que aunque el orden en que aquí se describen estas actividades refleja una secuencia lógica, esto no quiere decir que toda organización deba realizar dichas actividades en ese orden sino que cada organización realizará las actividades que se consideren relevantes en su momento y en la secuencia más pertinente a sus características.
Rol de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) Complementario a las personas, la cultura organizacional y el pensamiento estratégico, como factores claves de la administración basada en el conocimiento, está la informática y las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) que juegan un papel crucial como apoyo a la interacción y procesamiento de la información que sirve de base para la administración del conocimiento. Al respecto, diversos estudios sobre el rol de estas tecnologías como factores de aprovechamiento del conocimiento como estrategia competitiva empresarial indican que, si bien para países con avanzado nivel tecnológico las TIC son determinantes en ese propósito, para la mayoría de los casos la eficiencia de estas depende, entre otros factores, de la propia elección de la tecnología para cada caso, del tipo de tarea a realizar, de los recursos disponibles y de las personas que las utilizan en cada organización (Nonaka y Takeuchi, 1998; Grau, 2003; Del Moral et al, 2007; Quintanilla, 2005 y Wiig, 2009). Proceso metodológico para la implementación del modelo Según Rodríguez (2006), con la excepción del modelo propuesto por Nonaka y Takeuchi (1998), los demás modelos de conocimiento coinciden, con mayor o menor dispersión y claridad, en establecer tres componentes básicos de la estructura y la dinámica de cualquier modelo o sistema de administración con énfasis en el conocimiento: diagnóstico organizacional, diseño y desarrollo del sistema para la creación del conocimiento y seguimiento de los resultados. Igualmente, Rivero (2009), North y Rivas (2008), GTZ (2007), Riesco (2007) y CEN (2004), consideran que la administración del conocimiento ha de desarrollarse en una disciplina y metodología propias que contemple de forma fundamental los siguientes aspectos: un marco teórico y una estructura general, una visión del entorno concreto de aplicación y de adaptación y/o desarrollo de técnicas y herramientas tecnológicas y de ingeniería de software. Así, basado en lo ya dicho, el procedimiento o
metodología que se propone para la puesta en práctica del modelo es el siguiente: * Fase de familiarización con el tema: consistente en familiarizar a los directivos de la organización con los aspectos generales y básicos de la gerencia del conocimiento como estrategia competitiva y la metodología para el diseño y la implementación del tema en la organización. * Fase de diagnóstico organizacional integral: orientada a la evaluación del grado de presencia de actividades de gestión del conocimiento en la organización y la relación de las mismas con la capacidad competitiva de ésta en el momento de su evaluación. * Fase de sensibilización sobre gerencia del conocimiento: tiene como fin capacitar al conjunto de las personas de la organización en los conocimientos básicos sobre el tema de lo que es la administración del conocimiento, los modelos y herramientas existentes, así como de los beneficios y también las limitaciones y las dificultades de la puesta en marcha de programas en ese campo. * Fase de diseño de un programa de gerencia del conocimiento: orientada al diseño específico de un programa de administración del conocimiento que responda a las particularidades y necesidades específicas de la organización interesada. * Fase de implementación y seguimiento: es la fase de la puesta en marcha del programa diseñado en la fase anterior una vez definidos los responsables de orientar ese proceso y de asignar los recursos definidos y asignados para tal efecto. (Bernal Torres César A. Artículo Tipo: de investigación científica y tecnológica. Cuadernos de Administración (Universidad del Valle)).
Modelo Nova
El modelo contempla, asimismo, la transformación existente entre unos bloques de capital y otros. Esta línea de pensamiento contempla el cálculo de la estimación de variación de capital intelectual efectuada, así como la variación de un capital en particular.
Desarrollado desde la Universidad Jaume I de Castellón por los profesores Camisón, Palacios y Devece (Camisón y otros, 2000), se considera que el capital intelectual está formado por el conjunto de activos intangibles que generan o generarán valor en un futuro. El objetivo principal de este modelo es estimar y gestionar el capital intelectual en las organizaciones. Desde este punto de vista, la gestión del conocimiento se propone que el capital intelectual de la empresa vaya aumentando a lo largo del tiempo, entendiendo al Capital Intelectual como la conjunción de cuatro tipos de capital: El capital humano, que referencia a los activos de conocimientos residentes en las personas; El capital organizativo, que son los conocimientos propios de la empresa; El capital social, donde se observan los activos de la empresa obtenidos mediante alas relaciones con su exterior; y El capital de innovación y de aprendizaje, uno de los más importantes, pues de él depende el futuro y la viabilidad de la empresa. (Modelo de gestión del conocimiento CEVALSI)
Incluye como novedad respecto a los modelos anteriores el hecho de permitir calcular no sólo la variación de cada bloque de Capital Intelectual entre dos instantes de tiempo, sino también la contribución de cada bloque en el incremento o disminución de los otros bloques, siendo ésta una extensión al concepto de flujo introducido en el modelo de Drogonetti y Roos (1998).
Modelo Operations Intellectual Benchmarking
Aunque se creó en 1988, es un año después que se modificó para incluir aspectos relacionados con la gestión del conocimiento, que subrayan la importancia de la innovación y el aprendizaje. En el criterio Agentes colaboradores y recursos se incluyó la gestión de la información y los conocimientos, y en el criterio Procesos se enfatizó la mejora y la innovación como son el liderazgo, la estrategia, la estructura, los procesos, las personas, los resultados y la medición.
OICBS Viedma , 2001
Bibliografía Arango Serna. Martín Darío, Pérez Ortega. Giovanni, Gil Gómez. Hermenegildo Propuestas de modelos de gestión de capital intelectual.(2008) Contaduría Universidad de Antioquia. Colombia Bernal Torres César A. Cuadernos de Administración (Universidad del Valle), cuad.adm. vol.27 no.46 Cali July/Dec. 2011 Artículo Tipo: de investigación científica y tecnológica Según Clasificación Colciencias. Modelo de Gestión del conocimiento CEVALSI