DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Modulo 2 TEMA 3 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
¿QUÉ ES EL DIAGNÓSTICO?
PROCESO DE ACERCAMIENTO GRADUAL AL CONOCIMIENTO ANALÍTICO DE UN HECHO O PROBLEMA.
RAICES ETIMOLÓGICAS: DIA (A TRAVÉS DE ) Y GNOSIS (CONOCER). “CONOCER A TRAVÉS DE O POR MEDIO DE”
EL DIAGNÓSTICO ES LA CONCLUSIÓN DEL ESTUDIO DE LA INVESTIGACIÓN DE UNA REALIDAD EXPRESADA EN UN JUICIO COMPARATIVO SOBRE UNA SITUACIÓN DADA.
¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL? 1.- AYUDA A DETECTAR ASPECTOS QUE PUEDEN SER MEJORADOS, ÁREAS DE OPORTUNIDAD. 2.- PERMITE DETERMINAR QUÉ TIPO DE INTERVENCIONES SON LAS MÁS INDICADAS PARA APLICAR. 3.- SIENTA LAS BASES PARA DELIMITAR, ESCLARECER Y DAR PRIORIDAD A LOS PROBLEMAS DETECTADOS. 4.- ES EL PRIMER PASO PARA BUSCAR LA EFECTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN .
TIPOS DE DIAGNÓSTICO
DIAGNÓSTICO PRELIMINAR PRIMERA APROXIMACIÓN A LA SITUACIÓN PROBLEMA.
DIAGNÓSTICO SISTEMÁTICO RESULTANTE DE UN ESTUDIO DEFINITIVO.
ASPECTOS A CONSIDERAR EN EL DIAGNÓSTICO PRELIMINAR
ESTABLECER LA NATURALEZA Y MAGNITUD DE LAS NECESIDADES.
CONOCER LAS CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES DEL SISTEMA.
VISUALIZAR SISTÉMICAMENTE A LA ORGANIZACIÓN.
DESARROLLAR UN DIAGNÓSTICO SISTÉMICO DE “PRIMERA MANO”.
VARIABLES DE ANÁLISIS EN UN DIAGNÓSTICO PRELIMINAR
ANTECEDENTES DEL SISTEMA
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
INDICADORES DE ROTACIÓN
INDICADORES DE AUSENTISMO
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
NIVEL DE SATISFACCIÓN DEL PERSONAL
CONFLICTOS GENÉRICOS MÁS IMPORTANTES
MODELOS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
UN MODELO ES LA SIMPLIFICACIÓN O REPRESENTACIÓN GRÁFICA DE LA REALIDAD.
SU OBJETIVO ES AYUDAR A ORDENAR Y SISTEMATIZAR LA INFORMACIÓN PARA HACERLA MÁS COMPRENSIBLE.
MODELO DE DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL SU AUTOR ES PATRICK WILLIAMS IDENTIFICA 3 SUBSISTEMAS: TECNOLÓGICO HUMANO ADMINISTRATIVO Y ENTORNO
BUSCA TENER UNA VISIÓN GLOBAL DE LA ORGANIZACIÓN, YA QUE LOS ESFUERZOS DEMANDAN UNA CLARA VISIÓN DEL TODO.
TECNOLÓGICO
ADMINISTRATIVO
Entorno
HUMANO
MODELO DE DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL C O M P O N E N T E H U M A N O
PERSONALIDAD
INDIVIDUO Y SU COMPORTAMIENTO
MODELO APRENDIZAJE VALORES HABILIDADES MOTIVACIÓN LIDERAZGO
INDIVIDUO Y COMPORTAMIENTO DEL GRUPO
PODER COMUNICACIÓN DINÁMICA GRUPAL CONFLICTO CULTURA
GRUPO EN LA ORGANIZACIÓN
ESTRUCTURA (UNA DETERMINA LA OTRA)
MODELO DE DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL COMPONENTE
COMPONENTE
TECNOLÓGICO
ADMINISTRATIVO
1. PROCESOS 2. SISTEMAS 3. CONOCIMIENTOS 4. HABILIDADES 5. MAQUINARIA 6. EQUIPO
1. PLANEACIÓN Y CONTROL: -
MISIÓN
-
VISIÓN
-
ESTRATEGIAS
-
OBJETIVOS
-
POLÍTICAS
-
PRESUPUESTOS
-
SISTEMAS DE RETROALIMENTACIÓN
ENTORNO ANALIZAR VARIABLES QUE GENERAN MAYOR IMPACTO: VARIABLES TECNOLÓGICA, ECONÓMICA Y POLÍTICA. VALORAR OTRAS: CULTURAL, DEMOGRÁFICA
MODELO DE DIAGNÓSTICO TRIDIMENSIONAL
ESTE MODELO SIRVE PARA DIAGNÓSTICOS GLOBALES.
PREFERENTEMENTE EN EMPRESAS EN QUE LA TECNOLOGÍA ES EL MODELO DISTINTIVO (SECTOR INDUSTRIAL)
LA EMPRESA SE BASA EN LA DIFERENCIACIÓN DE PRODUCTOS
ELEMENTO RECTOR PARA DECIDIR EL MODELO:
1. POSICIÓN COMPETITIVA QUE ESTOY JUGANDO 2. GRADO DEL PROBLEMA QUE SE ESTÁ TENIENDO
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING
SU AUTOR ES LEONARD SCHIESINGER
CONSIDERA 5 SUBSISTEMAS: MEDIO RESULTADOS DE CALIDAD DE VIDA MECANISMOS DE RENOVACIÓN DISEÑO Y CULTURA.
CONSIDERA COMO SUBSISTEMA CENTRAL A LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y PLANTEA QUE ESTA ÚLTIMA ESTÁ ÍNTIMAMENTE RELACIONADA CON EL DISEÑO ORGANIZACIONAL.
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING
RESULTADO DE CALIDAD DE VIDA
CULTURA
MECANISMOS DE RENOVACIÓN
DISEÑO
ENTORNO
• SIRVE PARA ESTUDIAR UN COMPONENTE DE LA ORGANIZACIÓN CULTURA
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING DISEÑO •DETERMINA LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. •SE BASA EN LA TEORÍA DE LA CONTINGENCIA. (IMPACTO DE LA ESTRUCTURA AL INTERIOR DE LA EMPRESA)
ESTRUCTURAL
DISEÑO PUESTOS
MECANISISTAS (PIRAMIDAL) ORGANISISTAS (APLANADA)
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING DISEÑO MECANISISTA
MUCHOS NIVELES JERÁRQUICOS TRAMOS DE CONTROL CORTOS
COMUNICACIÓN DESCENDENTE
LA CULTURA PROTOTIPO: DOMINIO Y CONTROL AUTORIDAD CENTRALIZADA AUTOCRACIA BAJA AUTOESTIMA BAJA MOTIVACIÓN
SE BASA EN DIVISIÓN Y ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO
NULO TRABAJO EN EQUIPO FALTA DE CREATIVIDAD
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING DISEÑO ORGANISISTA CULTURA •SE BASA EN TRABAJO EN EQUIPO •MÁS INDEPENDIENTE •MAYOR CREATIVIDAD •MEJOR AUTOESTIMA POCOS NIVELES JERÁRQUICOS TRAMOS DE CONTROL AMPLIOS COMUNICACIÓN EN TODOS LOS SENTIDOS
•COMUNICACIÓN EN TODOS LOS SENTIDOS
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING HÁBITOS CULTURA
COSTUMBRES VALORES
MECANISMOS DE RENOVACIÓN FORMAS EN LAS QUE LA CULTURA SE COFIRMA A SÍ MISMA Y SE DA VALIDEZ. UNA CULTURA REQUIERE DE ESTOS MECANISMOS BASADOS EN CONJUNTO DE RITUALES QUE LE PERMITEN A LA COMPAÑÍA PRACTICAR EL MODELO CULTURAL.
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING •UNA CULTURA EMPIEZA A DEJAR DE FUNCIONAR CUANDO LOS MECANISMOS DE RENOVACIÓN (RITUALES O COSTUMBRES) NO ESTÁN DE ACUERDO A LO QUE DEMANDA EL MODELO CULTURAL.
LA CULTURA SE APRENDE POR IMITACIÓN SOCIAL. PARA QUE TENGA VALIDEZ UN RITUAL DEBE: •TENER VARIOS SÍMBOLOS (CONCRETO QUE RECUERDA) •PERIODICIDAD •CONTENIDO SIMBÓLICO (QUE TENGA SIGNIFICADO)
MODELO DE DIAGNÓSTICO TIPO SENSING RESULTADO DE CALIDAD DE VIDA UNA CULTURA DEBE PERMITIR EL CRECIMIENTO DEL INDIVIDUO EN TODOS LOS PLANOS : ECONÓMICO, FÍSICO, SALUD, ENFERMEDAD, CULTURAL. ¿QUÉ HACE LA EMPRESA PARA QUE SUS EMPLEADOS TENGAN CALIDAD DE VIDA?
ENTORNO CULTURA MACRO DONDE PROVIENE EL PERSONAL IMPACTA A LA ORGANIZACIÓN. HAY QUE ESTUDIAR LAS VARIABLES CULTURALES MACRO COMO SON: TRADICIONES, CULTURA INDÍGENA, ETC. DE LA COMUNIDAD DONDE SE ENCUENTRA LA ORGANIZACIÓN.
MODELO H.P.O. ( HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION )
CONSIDERA 3 SUBISTEMAS: LIDERAZGO ESTRATEGIAS Y EFICACIA.
BUSCA ANALIZAR LO ADECUADO O INADECUADO DE LAS ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÒN Y LA FORMA QUE HAN SEGUIDO PARA DETERMINARLAS, ASÍ COMO EL MODO EN QUE EL LÍDER HA CONTRIBUIDO A ELLO.
POR ELLO ES IMPORTANTE ANALIZAR LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS QUE OCUPAN EL PRIMERO Y SEGUNDO NIVEL.
MODELO H.P.O. HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION ANÁLISIS ESTRATÉGICO
LIDERAZGO
EFICACIA
ESTRATEGIA
MODELO H.P.O. HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION ESTRATEGIA: DETERMINA LA EFICIENCIA DEL PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA. HACE QUE SE MUEVA LA COMPAÑÍA. ESTE MODELO VALORA LOS TRES ASPECTOS BÁSICOS DE APLICAR UNA ESTRATEGIA: DIRECCIÓN ESTRATÉGICA
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA CAMBIO ESTRATÉGICO Ó LIDERAZGO CONTROL ESTRATÉGICO
MODELO H.P.O. HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION ANÁLISIS DE: -VISIÓN -MISIÓN PROCESO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
-ANÁLISIS AMBIENTAL (comportamiento de las fuerzas y debilidades: económicas, demográficas, climatológicas, culturales) -ANÁLISIS COMPETITIVO (competencia directa, sustitutos, proveedores, compradores entrantes y potenciales) -ANÁLISIS INTERNO (contabilidad, finanzas, mercadotecnia, tecnología etc.)
MODELO H.P.O. HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION LIDERAZGO O CAMBIO ESTRATÉGICO VERIFICACIÓN DE ESTILOS GERENCIALES. Comandante: D.G. decide y los demás ejecutan (cambio a través de una persona)
ESTILO GERENCIAL
Participativo: Gerente y directores planean e informan. (cambio a través de varias personas) Incluyente: todos participan en el análisis. Representantes integran la información (cambio a través de Comité)
CAMBIO ESTRATÉGICO HABILIDADES ESTRATÉGICAS DISEÑO ESTRUCTURAL
Observar, comparar, relacionar, clasificar, jerarquizar, analizar, sintetizar, formación de juicios. Responde al cambio de estrategia
MODELO H.P.O. HIGH PERFORMANCE ORGANIZATION CONTROL ESTRATÉGICO SON LOS CRITERIOS PARA SELECCIONAR LOS INSTRUMENTOS DE RETROALIMENTACION: - RAPIDEZ Y FLEXIBILIDAD DE RETROALIMENTACIÓN. - DAN CON OPORTUNIDAD LA INFORMACIÓN - SON LOS FACTORES CLAVES DE MONITOREO
ANÁLISIS DEL CAMPO DE FUERZAS KURT LEWIN CONSIDERA DOS COMPONENTES: FUERZAS IMPULSORAS FUERZAS RESTRICTIVAS
EN SU APLICACIÓN SE DAN TRES FASES: DESCONGELAMIENTO MOVIMIENTO Y RECONGELAMIENTO
IMPACTO DEL CAMBIO
ANÁLISIS DEL CAMPO DE FUERZAS
SU PROCEDIMIENTO SE BASA EN DETERMINAR EL O LOS PROBLEMAS, IDENTIFICAR Y DESCRIBIR LA SITUACIÓN ACTUAL, LA META Y LOS CAMBIOS DESEADOS EN TÉRMINOS CONCRETOS.
SE ENLISTAN LOS FACTORES QUE PUEDEN INFLUIR SOBRE LA SITUACIÓN Y LAS FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS
MODELO DE LAS 6 CASILLAS
SU AUTOR ES WEISBOARD
LOS SIGUIENTES 6 SUBSISTEMAS: OBJETIVOS ESTRUCTURA RELACIONES RECOMPENSAS LIDERAZGO MECANISMO DE AYUDA.
CONSIDERA COMO FACTOR CENTRAL EL LIDERAZGO
CULTURA – ESTRUCTURA
MODELO DE LAS 6 CASILLAS
CULTURAL
CULTURAL
ESTRATÉGICO
RELACIONES OBJETIVOS
RECOMPENSAS
LIDERAZGO
MECANISMO DE AYUDA
ESTRUCTURAL
ESTRUCTURA ESTRUCTURAL
CULTURAL
DIVIDE EN 3 SUBCOMPONENTES: CULTURAL, ESTRATÉGICO Y ESTRUCTURAL
MODELO DE LAS 6 CASILLAS CULTURAL RELACIONES -ESTUDIO DE PATRONES DE COMPORTAMIENTO QUE LOS INDIVIDUOS DESARROLLAN AL INTERACTUAR CON OTROS INDIVIDUOS: COMUNICACIÓN HÁBITOS
RECOMPENSAS
-ESTUDIAR MODELOS DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACIÓN: CAPACITACIÓN FORMACIÓN DESARROLLO SUELDOS Y SALARIOS PRESTACIONES Y PREMIOS CASTIGOS Y SANCIONES, ETC.
COORDINACIÓN
LIDERAZGO
VALORES
-LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN ESTÁ DETERMINADA POR LA EFICIENCIA DEL LÍDER PARA MANEJAR LAS 5 CASILLAS RESTANTES.
CULTURA PERSOALIDAD PERCEPCIÓN HABILIDAD DE TRABAJO EN GRUPOS.
- UN BUEN LÍDER VE LA CULTURA, ESTRUCTURA Y OBJETIVO INTERACTUANDO.
MODELO DE LAS 6 CASILLAS ESTRATÉGICO OBJETIVOS MISIÓN VISIÓN ESTRATEGIAS POLÍTICAS
CULTURAL ESTRUCTURAL SE ESTUDIA EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN A TRAVÉS DEL: -DISEÑO ESTRUCTURAL -DISEÑO DE PUESTOS (Sensing) MECANISMO DE AYUDA -LA TECNOLOGÍA (tridimensional) - DISEÑO DE LA TAREA (cómo se llevan a cabo las actividades de acuerdo a lo planeado)
MODELO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL Y SUS COMPONENTES
Su autor es De Faria Mello.
Este modelo nos permite visualizar de manera global a la organización, facilitando su aplicación en cualquier diagnóstico organizacional.
Retoma el modelo de French y Bell, lo analiza e integra en 3 grandes componentes:
Estructural: comprende los subsistemas tecnológico, de tareas y el mismo estructural.
Estratégico: integrado por el subsistema de metas y objetivos.
Cultural: integra el subsistema humano social. U.P.A.E.P.
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COMPONENTE ESTRUCTURAL
Subsistema de TAREAS
Subsistema de TECNOLOGÍA Subsistema de
METAS Y OBJETIVOS
COMPONENTE ESTRATÉGICO Subsistema Estructural
COMPONENTE CULTURAL Subsistema HUMANO SOCIAL
French y Bell U.P.A.E.P.
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EL SISTEMA ORGANIZACIONAL •SUBSISTEMA CULTURAL (COMPONENTE PERSONAS)
ESTRUCTURAL
•SUBSISTEMA ESTRATÉGICO (COMPONENTE OBJETIVOS) •SUBSISTEMA ESTRUCTURAL (COMPONENTE ORGANIZACIÓN)
ESTRATÉGICO
CULTURAL
DE FARIA MELLO U.P.A.E.P.
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