CONSIDERACIONS INICIALS Aquest document pretén respondre algunes de les preguntes més recurrents que ens estan arribant aquests dies sobre les diverses situacions laborals que s’estan donant derivades de la crisi del coronavirus. I recordeu, la millor defensa contra l’abús patronal és:
AFILIAR-SE, ORGANITZAR-SE I LLUITAR!
-2-
PREGUNTES AMB RESPOSTES EM TROBO MALAMENT I LES AUTORITATS SANITÀRIES M’HAN DEMANAT QUE NO SURTI DE CASA FINS QUE EM VISITIN I EM DIAGNOSTIQUIN SI TINC O NO CORONAVIRUS. N’HE D’INFORMAR L’EMPRESA? En aquest supòsit no existiria contagi ni confinament i en principi no s’emetria el corresponent comunicat de baixa mèdica. Per això, si bé les condicions mèdiques i de salut formen part de l’esfera privada i íntima de la treballadora, caldrà informar a l’empresa de la impossibilitat d’acudir al lloc de treball (sense que sigui exigible explicar la malaltia). Evidentment, en cas de confirmar-se el contagi, s’haurà d’explicar a les autoritats sanitàries perquè confinin, si fos el cas, a aquelles persones amb qui hem mantingut contacte.
PUC NEGAR-ME A ANAR A TREBALLAR DESPRÉS DE LA DECLARACIÓ DE L’ESTAT D’EMERGÈNCIA? Si no hi ha ordre de confinament o impossibilitat de desplaçament, no podem negar-nos a anar a treballar. Per tant, només es pot determinar la negativa en funció de les condicions i ordres que es continguin en la declaració d’estat alarma.
SI A CAUSA DE L’ESTAT D’ALARMA O D’EMERGÈNCIA NO PUC ARRIBAR O ACCEDIR AL MEU LLOC DE TREBALL PUC SER ACOMIADAT? No, perquè es tractaria d’una situació de força major que impedeix arribar al centre de treball.
SI VISC EN UNA ZONA EN LA QUAL HAN DECRETAT CONFINAMENT PERÒ TREBALLO EN UNA ALTRA ON NO HA ESTAT DECLARAT, PUC SER ACOMIADADA? Rotundament, no. No hi ha incompliment de la treballadora ni condicions objectives permanents que impedeixin la prestació de serveis. En aquest cas, les actuals normes dictades no preveuen què passa amb aquestes treballadores. Una possibilitat seria assimilar aquesta situació al confinament personal per haver estat en contacte per persona afectada pel virus, el que comportaria que aquestes treballadores fossin declarades en situació d’incapacitat temporal, amb dret a la percepció del 75% de la base reguladora, com en el cas d’incapacitat derivada d’accident de treball. Una altra de les possibilitats és que l’empresa presentés un procediment de suspensió de contracte per causes derivades de força major, el que implicaria que durant tot el procés de confinament i fins que no s’aixequessin les mesures, la treballadora passaria a la situació d’atur. -3-
PUC EXIGIR A L’EMPRESA PASSAR A TREBALLAR DES DE CASA? POT L’EMPRESA OBLIGAR-ME A TREBALLAR DES DE CASA? El teletreball o treball a distància ha de ser necessàriament acordat entre treballadores i empresa, sense que pugui ser imposat a cap de les parts. No obstant això, en les condicions actuals, i atenent a les recomanacions de Govern, els governs autonòmics, i els agents socials, ha de primar possibilitar el teletreball (no només per poder conciliar en cas de tenir fills en edat escolar, sinó també des d’una perspectiva de prevenció de riscos laborals). Així mateix, en cas d’existir teletreball, l’empresa ha de proporcionar els mitjans necessaris perquè pugui ser dut a terme (ordinador, accés informàtic, connexions a internet, etc.).
QUANTS DIES TINC DE TERMINI PER ENVIAR ELS PAPERS DE LA BAIXA A L’EMPRESA? El termini per lliurar a l’empresa el comunicat de baixa emès és de tres dies, i cal remetre’l per qualsevol mitjà (ja sigui fax, correu electrònic, etc.): no és obligatori fer-ho presencialment. No obstant això, el Govern ha decretat que l’entrada en vigor de la baixa serà amb efecte retroactiu a l’endemà del dia en què les autoritats sanitàries han concedit la incapacitat temporal.
L’EMPRESA EM POT IMPOSAR QUE GAUDEIXI DE DIES DE VACANCES? La resposta és, clarament, que no. Els dies de gaudi de les vacances s’han de pactar de comú acord entre l’empresa i la persona treballadora. No es poden imposar per cap de les dues parts i, per tant, l’empresa no pot obligar-te a fer vacances unilateralment. Davant una imposició així caldria buscar assessorament legal ràpid, perquè caldria impugnar urgentment aquesta decisió de l’empresa davant del jutjat.
QUÈ PASSA SI L’EMPRESA TANCA I M’ENVIA CAP A CASA SENSE DIR-ME QUE M’ACOMIADA I SENSE FER CAP PROCEDIMENT D’ACOMIADAMENT COL·LECTIU O ERTO/E? En aquest cas, el més recomanable seria tenir per escrit un comunicat de l’empresa que així ho digui, per evitar que l’empresa pugui dir que hem deixat voluntàriament d’anar a treballar. En cas que no hi hagi cap document, és recomanable enviar per escrit a l’empresa, per qualsevol mitjà que acrediti recepció, que si ens quedem a casa, sense anar a treballar, és perquè l’empresa ens ho ha ordenat. En aquests casos, si l’empresa no adopta cap altra mesura, les treballadores tenim dret a cobrar el 100% del salari i mantenir l’alta a la seguretat social. S’ha de tenir en compte que, en absència de pacte, l’Estatut dels Treballadors permet a l’empresa distribuir irregularment el 10% de la jornada d’una persona treballadora. Per tant, l’empresa podria enviar-nos a casa cobrant i, més endavant, reclamar que realitzem les hores no treballades. En aquest cas, caldrà analitzar si el conveni col·lectiu preveu una bossa d’hores o una distribució irregular de la jornada diferent, que primarà per sobre del que estableix l’ET. La compensació de les diferències, per excés o per defecte, entre la jornada realitzada i la durada màxima de la jornada ordinària de treball legal o pactada serà exigible segons el que hagi estat acordat en conveni col·lectiu o, a falta de previsió al respecte, per acord entre l’empresa i les representants de les treballadores. En absència de pacte, les diferències derivades de la distribució irregular de la jornada han de quedar compensades en el termini de dotze mesos des que es produeixin.
ESTÀ JUSTIFICAT QUE M’ACOMIADIN A CAUSA DEL CORONAVIRUS? QUÈ PASSA SI L’EMPRESA M’ACOMIADA? -4-
En principi no estarà justificat perquè les afectacions que el coronavirus podria generar per les empreses tindrien, a priori, només naturalesa temporal, i l’acomiadament està previst per casos de manca de feina o tancament definitius. L’empresa disposa d’altres mitjans legalment establerts per a situacions o conjuntures temporals, de manera que l’acomiadament seria desproporcionat i, per tant, no seria legal. En principi, tens 15 dies naturals per tramitar la prestació d’atur. Davant d’aquesta situació, el Servei d’Ocupació ha tret una nota dient que a causa del coronavirus, i davant l’eventualitat que les oficines estiguin tancades, aquest termini de 15 dies naturals no serà d’aplicació: http://www.sepe.es/HomeSepe Paral·lelament a la tramitació de la prestació d’atur, si ens acomiaden hem de signar NO CONFORME per reclamar contra l’acomiadament. Disposes de 20 dies hàbils. Recomanem assessorament legal urgent per valorar les possibilitats de reclamar i obtenir una indemnització.
ESTÀ JUSTIFICAT QUE L’EMPRESA FACI UN ACOMIADAMENT COL·LECTIU O UN ERTO/E A CAUSA DEL CORONAVIRUS? Primer, cal tenir clar que el coronavirus no és una causa per fer res. Serien les possibles conseqüències que el coronavirus tingui per les empreses el que podria justificar alguna mesura per part de l’empresa. Segon, cal tenir clara la diferència entre un acomiadament col·lectiu i un ERTO/E. • L’acomiadament col·lectiu, com el seu nom indica, implica que es produeixen extincions contractuals a iniciativa de l’empresa a un nombre nombrós de persones treballadores. • En canvi, l’ERTO/E és un procediment en què l’empresa redueix jornades de treball o suspèn la prestació laboral de les treballadores durant un temps, per reprendre en el futur la prestació laboral en les mateixes condicions. Durant aquest període, les persones treballadores perceben l’atur per compensar els dies no treballats o les jornades reduïdes. Dit això, en principi no estarà justificat que l’empresa faci un acomiadament col·lectiu perquè les afectacions que el coronavirus pot generar per les empreses tenen naturalesa temporal, i l’acomiadament està previst per casos de manca de feina o tancament definitius. L’empresa disposa d’altres mitjans legalment establerts per a situacions temporals, de manera que l’acomiadament seria desproporcionat i, per tant, no seria legal. Respecte als casos d’ERTO/E haurem d’estudiar cada cas per veure si és legal o no. El procediment d’ERTO/E requereix d’uns terminis i d’un procediment que l’empresa no pot eludir. No es pot imposar automàticament sense seguir aquest procediment. Recomanem assessorament legal per assegurar que es tramita correctament i que no es vulneren drets de les treballadores. Mentre l’empresa tramita l’ERTO/E, en principi, ha de mantenir el sou al 100%. Mentre s’aplica l’ERTO/E estàs en situació d’atur. En principi, tens 15 dies naturals per tramitar la prestació d’atur. Davant d’aquesta situació, el Servei d’Ocupació ha tret una nota dient que a causa del coronavirus, i davant l’eventualitat que les oficines estiguin tancades, aquest termini de 15 dies naturals no serà d’aplicació: http://www.sepe.es/ HomeSepe. Haurem de veure si s’aprova alguna normativa específica al respecte, però actualment durant aquest període consumiràs dies d’atur que en cas d’acomiadament posterior es consideraran com a consumits. La prestació d’atur és del 70% de la base de cotització durant els 6 primers mesos i del 50% durant els mesos següents. Les quanties màximes de la prestació són les següents: -5-
Sense fills/es 1.098,09 € 1 fill/a 1.254,96 € 2 fills/es o més 1.411,83 € Paral·lelament a la prestació d’atur, si no estem d’acord hem de signar NO CONFORME. Per reclamar contra l’acomiadament o contra un ERTE que no s’ha fet seguint el procediment correcte disposes de 20 dies hàbils. Recomanem assessorament legal urgent per valorar les possibilitats de reclamar i obtenir una indemnització.
RESPONSABILITAT DE L’EMPRESA I DE LES TREBALLADORES Una de les primeres qüestions a tenir clares és que la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) estableix de forma inexcusable la responsabilitat de les empreses sobre la salut i la seguretat de les seves plantilles. Com a ocupadores, les empreses estan obligades a vetllar de la manera més acurada possible perquè les condicions de treball de les seves empleades no comportin cap risc per a la seva integritat física o psíquica. En una situació com la provocada per la irrupció del Covid-19, aquest deure empresarial de protecció i vigilància es tradueix en posar a disposició de les treballadores totes les mesures de seguretat i prevenció individuals que es considerin necessàries segons els criteris que estableixin les autoritats sanitàries, incloent-hi tota aquella informació que pugui ser d’ajuda amb l’objectiu de prevenir contagis. Cal tenir present que la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) també incorpora obligacions i responsabilitats per les treballadores. En aquest sentit, l’article 29 de l’esmentada norma assenyala com a obligació de les persones treballadores col·laborar, en la mesura del possible, amb el bon funcionament de les polítiques de prevenció empresarial i contribuir al compliment de les mesures establertes per l’autoritat competent, sense posar en risc la pròpia seguretat o la de la resta de treballadores. En un escenari com el present, es podria considerar que aquest deure inclouria no ocultar símptomes que poguessin suggerir la possibilitat d’un contagi ni exposar-se conscientment a situacions de risc potencial, com ho seria, per exemple, viatjar a zones considerades no segures o vulnerar les ordres d’aïllament que afectin terceres persones. Un incompliment d’aquest tipus podria donar origen a sancions que augmentarien la seva severitat en funció de la gravetat de l’incompliment.
EN CAS DE RISC PER LA MEVA SALUT, PUC INTERROMPRE LA PRESTACIÓ LABORAL? PARALITZACIÓ DE L’ACTIVITAT I DRET A PROTEGIR LA PRÒPIA SALUT L’article 21 de la LPRL reconeix el dret a les treballadores a paralitzar la prestació laboral quan considerin que les condicions de treball són perilloses. Per tant, és possible negar-se a treballar en aquelles circumstàncies en què es consideri que existeix un «risc greu i imminent per a la salut». Davant les circumstàncies esmentades, el dret a paralitzar l’activitat pot ser adoptat per part de la mateixa treballadora o les seves representants si, per majoria, consideren que existeix un incompliment per part de l’empresa a l’hora d’adoptar totes les mesures possibles per evitar l’exposició al risc. Les delegades de prevenció també tenen la facultat de paralitzar l’activitat quan, per exemple, no existeixi la possibilitat que el Comitè d’Empresa es reuneixi amb la celeritat necessària per fer front a aquest risc imminent. En cas que la paralització de l’activitat s’hagi instat per les representants de les treballadores o les delegades de prevenció, aquesta decisió s’ha de comunicar de manera immediata a l’autoritat laboral que, en el termini màxim de 24 hores, ha de procedir a ratificar-la o anul·lar-la. Qualsevol actuació de l’empresa que tendeixi a impedir injustificadament aquest dret de paralització de l’activitat per protegir la salut de les treballadores es considerarà, segons la Llei d’Infraccions i sancions de l’Ordre Social, una infracció molt greu per part de l’empresa. Per contra, les treballadores o aquelles que actuen en la seva representació exercint aquest dret, només podran ser sancionades en aquells casos en què es demostri que han actuat amb negligència greu o de mala fe. -6-
SI HEM PATIT LA INFECCIÓ DEL CORONAVIRUS O ESTEM OBLIGATS A ROMANDRE EN AÏLLAMENT Si ens veiem afectades pel virus Covid-19, ens trobarem en situació de baixa laboral i no podem treballar. El recent Reial Decret-Llei 6/2020 (https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/11/pdfs/BOE-A-2020-3434.pdf) ha establert amb claredat que la baixa mèdica, tant de les persones contagiades com d’aquelles sotmeses preventivament a ordre de confinament o períodes d’aïllament per observació sanitària, tindran la consideració de derivades de contingència professional. D’aquesta manera es rectifica el criteri inicialment aplicat que determinava que la baixa seria per malaltia comuna en tots aquells supòsits en què la professió desenvolupada no tingués reconegut com a risc específic l’exposició a malalties contagioses (tal com succeeix amb el personal sanitari, per exemple) o quan no es pogués determinar que el contagi derivava de forma directa de la pràctica professional. El reconeixement de la situació d’incapacitat temporal derivada d’accident de treball suposa, en més d’un aspecte, augmentar el grau de protecció de les persones emmalaltides o obligades a aïllar-se. D’una banda, redueix l’impacte econòmic de la mesura per a les persones treballadores, ja passaran a percebre el 75% de la base reguladora des de l’endemà de la baixa mèdica amb l’obligació, per a les empreses, d’abonar íntegrament el salari del dia de baixa. A més a més, en tractar-se d’una contingència professional, desapareix el requisit d’acreditar una cotització mínima a la Seguretat Social prèvia a la baixa per poder accedir-hi. Així i tot, la mesura probablement requeriria d’un major desenvolupament normatiu, perquè encara subsisteixen alguns dubtes al respecte com ara, per exemple, si tindrà validesa respecte a la consideració d’accident de treball el comunicat de baixa emesa per les metgesses de capçalera del sistema públic de salut o si n’hauran de ser els serveis mèdics de les mútues els encarregats o, entre d’altres, com s’aplicaran les millores voluntàries reconegudes per conveni que puguin estar vinculades a les contingències professionals.
-7-
TELETREBALL La situació d’excepcionalitat provocada per l’extensió del coronavirus i l’augment del nombre d’afectacions ha fet que moltes persones es vegin abocades o hagin optat per acollir-se a modalitats de feina distància. D’una banda, tant el Ministeri de Treball, com la Generalitat a través del Consell de relacions Laborals i les autoritats sanitàries han traslladat a les empreses la petició que s’adopti el teletreball com a mesura preventiva mentre que, d’altra banda, el treball a distància ha esdevingut per a moltes persones una veritable necessitat per poder fer-se càrrec de la tutela de la mainada davant el tancament de centres escolars.
ÉS OBLIGATORI EL TELETREBALL? De forma general i habitual, la normativa laboral especifica que les empreses no poden imposar unilateralment a les treballadores l’obligació de treballar a distància. De fet, ni tan sols poden fer-ho activant el mecanisme previst per a accionar modificacions substancials de les condicions de treball o mitjançant acord o pacte col·lectiu. Per tant, en aquells supòsits en què el treball a distància no ha estat contractualment contemplat, l’empresa hauria d’assolir un acord individual amb les treballadores i comptar amb el seu vistiplau. Ara bé, cal tenir present que en la situació d’emergència de salut pública que actualment vivim, considerem que les empreses que estan oferint a les treballadores l’opció del teletreball actuen de manera conseqüent amb l’obligació legal que tenen de vetllar per la seguretat i la integritat física de les treballadores. En qualsevol cas, és convenient que l’acord per teletreballar durant el període que es consideri necessari es formalitzi per escrit i que quedi constància de l’acord assolit.
PUC DEMANAR-HO JO SI L’EMPRESA NO M’HO OFEREIX? L’opció de treballar a distància també pot ser activada per part de la treballadora, ja que forma part del ventall d’opcions atorgat per la recent modificació de l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors per a l’adaptació de jornada i de les formes de treball. En aquest cas, abans de ser efectiva, la mesura també requereix l’acord entre la treballadora que sol·licita treballar a distància i l’empresa que, tret de causa justificada, ha d’acceptar la petició. En cap cas l’empresa es pot limitar a denegar-la sense argumentar i fonamentar la impossibilitat d’atendre la petició que li ha estat traslladada. La normativa vigent estipula que l’empresa disposa d’un període màxim de 30 dies per negociar amb la treballadora que sol·licita la mesura i traslladar la seva resposta, tot i que entenem que la situació d’excepcionalitat derivada de l’expansió del coronavirus fa inviable l’esgotament d’aquest període. Treballar des de casa afecta la meva retribució? -8-
No hauria de fer-ho tot i que, en alguns casos, determinats plusos destinats a compensar els desplaçaments es podrien deixar de percebre en desaparèixer temporalment i justificada la causa que els origina.
COM AFECTA A LA JORNADA DE TREBALL I ALTRES DRETS? El treball a distància només té la particularitat, respecte d’altres formes de prestació laboral, que es desenvolupa en un espai diferent de l’empresa. No suposa cap reducció ni minva pel que fa als nostres drets ni a l’obligació de registre i control de la jornada. De fet, el control de l’empresa sobre el temps de treball forma part del seu deure integral de protecció de la salut de les treballadores i té l’objectiu de vetllar pel compliment dels terminis legals en relació amb la durada màxima de la jornada i respecte als períodes obligats de descans dins la jornada diària i entre jornades. Per tant, l’empresa està obligada a registrar la jornada realitzada i totalitzar-la a efectes de còmput global del temps de treball i càlcul de la retribució. Sobre aquesta qüestió, cal tenir present que el fet que el treball es desenvolupi en un espai d’especial rellevància pel que fa a la protecció del dret a la intimitat, com ho és el domicili propi, provoca que la facultat de control per part de les empreses tingui uns límits més estrets que no pas quan la feina es desenvolupa en les instal·lacions de l’empresa. El criteri seguit pels tribunals és que el control de paràmetres com ara la connexió a internet o l’activitat desenvolupada a través d’intranets o plataformes telemàtiques propietat de l’empresa no suposen una vulneració d’aquesta intimitat i esdevenen instruments vàlids per controlar que la persona que teletreballa està complint de manera efectiva amb les seves obligacions contractuals. Per últim, recordar-vos que és obligació de l’empresa proveir les treballadores de tots els mitjans necessaris per desenvolupar correctament les seves tasques, incloent-hi aquell equipament destinat a protegir la seva salut i complir amb les determinacions de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.
-9-
MÉS INFORMACIÓ Pàgines web SINDICATCOS.CAT AUTODEFENSALABORAL.CAT Consultes laborals ACCIOSINDICAL@SINDICATCOS.CAT
-10-