Sur la sellette | l'automne 2017 by Cowan Insurance Group

Sur la

sellette Renseignements et réflexions sur les tendances et l'évolution de l'industrie

Numéro 4

automne 2017

Le DT1, ça me ressemble Vivre avec le diabète de type 1

PLUS : L’harmonisation vous aide à tout intégrer

La gestion des congés du programme Retour à la Santé atteint l’échelle mondiale

Dépendance en milieu de travail, vos employés sontils des bourreaux de travail?

Franchir la frontière — harmoniser les régimes de retraite américains et canadiens

Soyez le changement que vous souhaitez voir dans votre entreprise

Travailleurs étrangers—être mal informé peut-il être aussi coûteux que l’absence d’assurance?

Contrôler le prix des médicaments : un jeu d’enfant

Le DT1, ça me ressemble Vivre avec le diabète de type 1

Plus de 300 000 Canadiens vivent avec le DT1 Association canadienne du diabète The prevalence and costs of diabetes. Décembre 2009

À quoi pensez-vous lorsque vous entendez le mot « diabète »?

la plupart des cas, la méthode d’administration de l’insuline est une question de choix et de moyens financiers et ne témoigne pas de la « gravité » de la condition.

Vous penserez probablement à vous-même ou à quelqu’un que vous connaissez qui est atteint de diabète ou de son état précurseur, le prédiabète. Il est encore plus probable¬, environ 9 fois sur 10, que le diabète de type 2 vous vienne en tête. Selon la Fondation de la recherche sur le diabète juvénile (FRDJ), trois millions de personnes (près de dix pour cent de la population canadienne) vivent avec une forme de diabète; 90 à 95 pour cent de ces personnes sont atteintes du diabète de type 2.

Complications

Mais qu’en est-il de « l’autre forme » de diabète, soit le type 1? N’est-ce pas le type le plus « mauvais » et le plus « grave »?

Cependant, le DT1 peut se déclencher à tout âge. Et le DT2 ne concerne plus uniquement les adultes. Au cours des vingt dernières années, l’incidence du DT2 a explosé chez les adultes, et touche maintenant un nombre croissant d’adolescents et d’enfants, et devrait atteindre des proportions épidémiques.

Les diabètes de type 1 (DT1) et de type 2 (DT2) causent une augmentation de la glycémie. S’ils ne sont pas traités ou pris en charge, ces deux types de diabète entraînent des coûts et des complications dévastateurs. Cependant, ces deux types sont, de plusieurs façons, des maladies distinctes synonymes de réalités différentes pour les personnes qui en sont atteintes. Puisque la prévalence du DT2 augmente, ainsi que l’attention médiatique qui lui est accordée, il est plus que jamais important d’éliminer les mythes et les malentendus liés au DT1 et de mieux sensibiliser le public.

L’autre forme Le DT1 est une maladie auto-immune qui attaque et détruit de façon permanente les cellules bêta responsables de produire l’insuline dans le pancréas. L’insuline est essentielle à la métabolisation du glucose (sucre) dans le système sanguin. Sans insuline, les niveaux élevés de glucose dans le sang endommagent les cellules qui ne peuvent alors plus métaboliser le sucre en énergie. Cela mène au mauvais fonctionnement, à la famine et à la mort des organes. La cause du DT1 n’est pas connue, mais les chercheurs croient que la condition serait déclenchée par une combinaison de facteurs génétiques et environnementaux. Cependant, nous savons que, contrairement au DT2, l’apparition du DT1 n’est pas liée à l’alimentation ou à un style de vie sédentaire. Le DT1 n’est pas causé par la consommation de sucre ni par le fait d’avoir un surplus de poids. Ni une consommation limitée de calorie, ni l’activité physique ne peuvent le « guérir ». Une alimentation saine et équilibrée et l’activité physique régulière sont aussi importantes pour les personnes atteintes de DT1 que pour le reste de la population en général. Il n’y a rien à faire pour prévenir cette condition, et il n’existe actuellement aucun traitement.

L’insuline n’est pas un traitement Les êtres humains ont besoin d’insuline pour survivre. Avant la découverte de l’insuline comme traitement en 1921, le DT1 était une maladie mortelle. La sousalimentation était une des seules options qui permettait aux patients de rester en vie, mais pas pour longtemps. Sans dose quotidienne d’insuline, une personne atteinte du diabète de type 1 mourra. Le contrôle du DT1 est optimal avec des injections quotidiennes multiples réalisées au moyen de seringues, d’un stylo injecteur ou avec une pompe à insuline; un petit appareil qui ressemble à un téléavertisseur et contient une cartouche d’insuline. La pompe est liée au corps par un tube et une aiguille, comme une petite intraveineuse. Dans

Autrefois appelé « diabète de l’enfant », le DT1 apparaît habituellement à l’enfance. En comparaison, plusieurs décennies ont été requises pour mieux comprendre le DT2 ou « diabète de l’adulte », où le pancréas produit parfois des niveaux normaux d’insuline, mais les cellules y sont devenues résistantes.

Peu importe le type, toutes les personnes atteintes de diabète sont confrontées aux mêmes complications. La majorité de ces complications sont liées à des dommages causés aux nerfs et aux vaisseaux sanguins qui découlent des niveaux élevés de glucose dans le sang et comprennent : • le coma diabétique ou l’acidocétose; • la pression sanguine élevée; • l’hypoglycémie ou de faibles niveaux de sucre dans le sang • la néphropathie ou une maladie rénale; • la rétinopathie ou des problèmes oculaires; • la crise cardiaque et l’infarctus; • un taux élevé de cholestérol; • la neuropathie ou des dommages nerveux, surtout au niveau des jambes et des pieds; • l’amputation; • les ulcères et les infections de la peau; • le déclin cognitif

Chaque jour est une bataille Prévenir les complications et préserver la qualité de vie est un emploi à temps plein. Pour rester en santé, les personnes atteintes de DT1 doivent apprendre à bien contrôler leur condition et maîtriser les informations et les compétences requises pour intégrer la maladie dans leur vie quotidienne. Comme toute maladie chronique, les demandes constantes et exhaustives liées à la surveillance et à l’auto-administration de soins peuvent être difficiles et s’avérer fastidieuses, ce qui accroît le niveau de complexité des vies hectiques et exigeantes que la majorité d’entre nous mène déjà. L’alimentation, les médicaments, l’activité physique, ainsi que les facteurs biologiques et environnementaux peuvent également affecter la glycémie, parfois de façon très imprévisible. Il est presque impossible de contrôler ou de tenir compte de certaines variables et les réponses sont différentes d’une personne à l’autre. La réponse d’une personne peut varier d’un jour à l’autre et dans le temps. Les demandes incessantes liées au DT1 peuvent nuire à la santé mentale et causer un sentiment de culpabilité et de honte lorsque, malgré tous les efforts déployés, les niveaux cibles de glucose dans le sang ne sont pas atteints. Les personnes atteintes de DT1 courent le risque de souffrir de détresse liée au diabète. Les personnes se sentent alors frustrées par leur glycémie et dépassées par les tâches liées à la prise en charge quotidienne, ou elles se sentent

Caractéristiques communes des diabètes de type 1 et 2 Apparaît lorsque Principaux groupes touchés

Diabète de type 1 Le système immunitaire du corps détruit sa propre capacité à produire de l’insuline. L’insuline n’est plus produite.

Diabète de type 2 Le corps produit toujours de l’insuline, mais les récepteurs cellulaires sont moins sensibles à l’insuline (résistance à l’insuline). La résistance à l’insuline signifie qu’une plus grande quantité de sucre demeure dans le sang.

Souvent diagnostiqué chez les enfants/adolescents, bien que l’apparition puisse survenir à tout âge.

Les adultes, les personnes âgées et certains groupes ethniques (afro-américain, latino/hispanique, amérindien, asiatique ou polynésien). Habituellement diagnostiqué chez les personnes de plus de 30 ans, mais apparaît chez des personnes plus jeunes.

Caractéristiques L’IMC habituellement normal ou inférieur à la normale. physiques

L’IMC habituellement associé à un surplus de poids ou à l’obésité.

Apparition

Apparition rapide et soudaine. Souvent associé à des niveaux élevés de cétone au diagnostic.

Apparition lente. Peut parfois prendre plusieurs années et se présente souvent sans symptômes précoces. Souvent associé à une pression sanguine ou des niveaux de cholestérol élevés au diagnostic.

Effets corporels

Seraient déclenchées par la destruction auto-immune des cellules bêta; l’attaque auto-immune peut survenir à la suite d’une infection virale comme les oreillons, la rubéole ou le cytomégalovirus.

Semblent être liés à l’âge, à un style de vie sédentaire, à l’influence génétique, mais surtout à l’obésité

Signes avertisseurs

Soif extrême, miction fréquente, étourdissement ou léthargie, appétit accru, perte de poids soudaine, changements soudains de la vision, sucre dans l’urine, haleine fruitée, respiration difficile ou forte, nausées et vomissements, stupeur ou inconscience.

Se sentir fatigué ou malade, miction fréquente (surtout la nuit), soif inhabituelle, perte de poids, vision embrouillée, infections fréquentes et cicatrisation lente, peut être asymptomatique.

Traitement

Traité avec de l’insuline avec des injections ou une pompe.

Habituellement traité en apportant des changements au style de vie comme l’alimentation, l’activité physique et la perte de poids; les médicaments administrés par voie orale, l’insuline.

Prévention

Aucune façon connue de prévenir l’attaque auto-immune des cellules pancréatiques productrices d’insuline.

Habituellement prévenu ou retardé par un style de vie sain, notamment le maintien d’un poids santé, une alimentation réfléchie et l’activité physique régulière.

Traitement

Aucun.

Le diabète de type 2 n’a pas de traitement, même si le pontage gastrique, le style de vie et des médicaments peuvent mener à une rémission. Il est conseillé d’adopter un style de vie actif, de perdre du poids pour atteindre un poids santé et de contrôler son alimentation.

Le taux d’incidence du DT1 chez les enfants de moins de 14 ans devrait augmenter de 3 % par année dans le monde. IDF: http://www.idf.org/diabetesatlas/diabetes-young-global-perspective

isolées dans leur expérience. Une détresse prolongée causée par le diabète peut mener à un épuisement, ou au sentiment de ne pas être en mesure de faire face au diabète1. Dans une bascule constante entre la prévention des complications et la préservation de la qualité de vie, élaborer des stratégies d’adaptation pour préserver la santé, l’équilibre et le bonheur est essentiel.

Un élément encore plus important du problème est que les conditions sont toujours liées l’une à l’autre, ce qui crée de la confusion et masque les différences entre les deux maladies. Les statistiques du gouvernement, les secteurs de la communauté médicale et les fournisseurs d’assurance ne font pas de distinction entre le DT1 et le DT2.

Passer inaperçu

Les représentants de la santé publique défendent énergiquement la prévention dans un effort de changer le cours actuel des choses en ce qui concerne le DT2. Cependant, si vous visitez le site Web de l’Association canadienne du diabète (ACD), vous découvrirez qu’« augmenter la sensibilisation au diabète » semble être un synonyme d’augmenter la sensibilisation au DT2 et aux façons de l’éviter. Le budget publicitaire disparaît à un rythme effréné puisque le nombre de cas de DT2 se multiplie; les campagnes publicitaires orientées vers le marché de masse et la rentabilité utilisent toutes le terme « diabète

Si les tendances actuelles se maintiennent, le DT2 deviendra un tsunami économique avec des conséquences financières et sociales catastrophiques. Comment le DT1 peut-il être suffisamment intéressant pour gagner de l’attention et des fonds en présence d’une telle épidémie? Les essais cliniques financés par le gouvernement fédéral et commandités par l’industrie sont influencés par plusieurs cas trouvés dans la population générale.

» de façon interchangeable avec le DT2. La confusion et le manque de distinction peuvent mener à des opinions erronées sur le DT1. Il est donc plus difficile pour les organisations dédiées à la recherche de traitements d’obtenir des fonds pour la recherche. En raison de cette situation, certaines personnes atteintes de DT1 ont fait pression pour qu’un nouveau nom distinct soit utilisé pour la condition. Cependant, d’autres personnes sont d’avis que l’éducation et une meilleure sensibilisation du public sont de meilleures solutions. Tous les types de diabètes sont graves. Le DT1 et le DT2 ne sont que les plus communs. Il n’y a pas de « bon » type de diabète. Avec une bonne prise en charge, cependant, les personnes atteintes de diabète peuvent vivre une vie relativement normale, saine et productive, tout en espérant qu’un traitement sera bientôt trouvé pour tous les types.

L’importance des avantages sociaux de l’employeur Peu de personnes comprennent l’ampleur des efforts nécessaires au contrôle du DT1. Il n’y a pas de pause, pas de vacances. C’est une bataille continue qui peut être coûteuse. Mais qu’arrive-t-il aux personnes qui n’ont pas les moyens de contrôler efficacement leur condition? Un rapport de 2011 publié par l’ACD affirme que 57 pour cent des Canadiens atteints du diabète admettent ne pas toujours suivre le traitement qui leur est prescrit puisqu’ils ne peuvent pas payer les médicaments ou les fournitures. La couverture gouvernementale des médicaments et fournitures pour le diabète peut varier selon l’emplacement. Certaines

personnes atteintes de DT1 doivent donc assumer les coûts. Les personnes particulièrement menacées sont les personnes ayant un faible revenu et pas de travailleur social; les personnes âgées à revenu fixe et celles dont les médicaments sont coûteux, qui ne se qualifient pas à d’autres formes d’aide et qui ne sont pas couvertes par un régime de soins médicaux. Le même rapport de l’ACD remarque qu’en moyenne, les Canadiens atteints du diabète dépensent déjà plus de trois pour cent de leur revenu, soit plus de 1500 $ par année, de leur poche pour obtenir des soins médicaux liés au diabète. Le gouvernement fédéral devrait donc augmenter l’aide financière offerte aux personnes atteintes de diabète et assurer l’accessibilité des médicaments, des dispositifs et des

fournitures. Cependant, pour le moment, pour les Canadiens atteints d’une maladie chronique, les prestations pour soins de santé offertes par l’employeur jouent un rôle essentiel dans les efforts déployés pour demeurer en santé et productifs. Les employeurs doivent prendre des décisions d’affaires importantes qui ont de sérieuses conséquences quotidiennes sur la vie réelle. Si l’argument pour mettre en place une ZDCE pour remplacer le régime d’avantages sociaux traditionnel est de promouvoir la prévention en facilitant le choix, la prévention pourrait représenter un coût plus élevé pour les personnes atteintes d’une maladie chronique. Pour les employés ayant des problèmes de santé qui sont hors de leur contrôle, le régime de l’employeur est ce qu’il y a de plus précieux.

L’espérance de vie des personnes atteintes de DT1 pourrait diminuer de 15 ans. #leDT1ÇaMeRessemble Dans mon cas, ce n’est pas qu’un simple slogan, c’est ma vie depuis les 45 dernières années, soit plus de 16 500 jours et 42 000 injections, bien que celles-ci soient plus difficiles à calculer puisque le traitement par injections multiples de doses d’insuline n’existait pas en 1972 lorsqu’on m’a appris, à l’âge de 6 ans, que j’avais le diabète. Le poids de la responsabilité et la peur des complications associés au DT1 peuvent faire vieillir une personne rapidement. Je ne me souviens pas de la vie avant le diabète, mais je me souviens très bien d’une infirmière qui m’a réprimandé parce que j’avais peur de l’aiguille et qui m’a dit de m’habituer parce que je devrais me piquer tous les jours pour le reste de ma vie. J’ai injecté de l’eau dans une orange un nombre incalculable de fois durant la première semaine pour ne plus avoir peur des aiguilles, du moins de celles que j’utilisais pour me piquer. Je vais vous confier un secret, les personnes qui doivent contrôler leur diabète durant des années détestent les aiguilles et se piquer les doigts autant que vous. Il y a 96 ans, un garçon de 14 ans atteint de DT1 est devenu la première personne à voir sa vie prolongée grâce à l’insuline. J’ai peine

à croire que si j’étais né cinquante ans plus tôt, je n’aurais probablement pas survécu jusqu’à l’adolescence, très certainement pas jusqu’à l’âge adulte. Même si je n’aime pas vraiment me piquer, je suis extrêmement reconnaissant d’avoir un moyen de rester en vie jusqu’à ce qu’un traitement soit découvert. J’ai toujours le DT1 en tête. J’ai toujours mon insuline, mon appareil de mesure et une source de glucides d’urgence sur moi. Les facteurs qui pourraient affecter ma glycémie sont infinis et il est parfois impossible de les identifier. Ce que je mange, ce que je fais, le stress, la maladie, le manque de sommeil, les fluctuations hormonales, tous ces éléments peuvent influencer ma glycémie de façon imprévisible. Lorsque vous avez le DT1, vous vivez les mêmes stress quotidiens de la vie que n’importe qui d’autre, mais vous devez en plus vérifier votre glycémie au moins 6 fois par jour et vous injecter aussi souvent, compter les calories et calculer dans votre tête, tout en gérant les augmentations et les diminutions parfois extrêmes de votre glycémie. Pourtant, la majorité des personnes que je côtoie tous les jours ne savent pas que j’ai le DT1 jusqu’à ce que je le leur dise.

Polonsky WH. Diabetes Burnout: what to do when you can't take it anymore. American Diabetes Association, New York 2000. Ressources

Association canadienne du diabète, An economic tsunami: the cost of diabetes in Canada. Décembre 2009

Le DT1 me coûte beaucoup d’un point de vue personnel et professionnel, mais je suis également plus sage et j’apprécie plus certaines choses que d’autres personnes tiennent pour acquises. J’ai dû combattre plusieurs complications et j’en suis plus fort. J’ai parfois l’impression que les personnes atteintes ont une détermination perverse à profiter de la vie et à réussir malgré la maladie. J’ai voyagé seul partout dans le monde et j’ai obtenu mon diplôme après avoir perdu la vue temporairement en raison d’une rétinopathie diabétique lorsque j’avais 22 ans. Heureusement, la technologie et la recherche étaient suffisamment avancées pour que je retrouve la majorité de ma vision et pour qu’il soit plus simple de contrôler le diabète. Je peux donc mener une vie saine, remplie et active et vivre mes passions. Après plus de quatre décennies, j’ai appris à vivre, la plupart des jours, avec la peur et la culpabilité que plusieurs personnes atteintes de DT1 éprouvent. Je fais de mon mieux avec les outils accessibles. Les appareils de mesure de la glycémie, ainsi que plusieurs percées médicales et technologiques réalisées au cours des dernières années, ont facilité la gestion du DT1. J’ai appris à la dure que la santé est ce qu’il y a de plus important.

Pour le tableau : http://www.diabetes.co.uk/difference-between-type1and-type2-diabetes.html http://www.webmd.com/diabetes/tc/diabetesdifferences-between-type-1-and-2-topic-overview http://www.diffen.com/difference/Type_1_Diabetes_ vs_Type_2_Diabetes http://www.medicalnewstoday.com/articles/7504.php http://www.jdrf.ca/news-and-media/fact-sheets/ type-1-diabetes/

Pour l’article : http://www.benefitscanada.com/news/shift-towards-dc-approach-to-health-benefits-inevitable99676?platform=hootsuite https://www.canada.ca/en/public-health/services/chronic-diseases/reports-publications/diabetes/diabetes-canadafacts-figures-a-public-health-perspective.html#toc http://drc.bmj.com/content/3/1/e000044.info http://www.diabetes.ca/CDA/media/documents/publications-and-newsletters/advocacy-reports/burden-of-out-ofpocket-costs-for-canadians-with-diabetes.pdf http://www.diabetes.ca/publications-newsletters/advocacy-reports/economic-tsunami-the-cost-of-diabetes-in-canada https://www.diabetes.ca/newsroom/search-news/diabetes-awareness-month-highlights-need-for-actio https://www.diabetes.ca/diabetes-and-you/living-with-type-1-diabetes https://www.diabetes.ca/diabetes-and-you/kids-teens-diabetes/children-type-2-diabetes http://www.jdrf.ca/t1dhub/ http://www.mayoclinic.org/diseases-conditions/type-1-diabetes/symptoms-causes/dxc-20340979

CONTRIBUTEUR Joanna Swan Spécialiste des communications Groupe Williamson 519-756-9560 x204 jswan@williamsongroup.com

L’harmonisation vous aide à tout intégrer Peu importe la grosseur de votre organisation, l’acquisition d’une nouvelle entreprise et son intégration à votre organisation peuvent être intimidantes et inhabituelles pour vos employés, ce qui peut les inquiéter. Ce qui vient immédiatement à l’esprit des employés et des employeurs est la rémunération. Les avantages collectifs jouent un rôle important dans le régime de rémunération global d’un employé et peuvent affecter directement les mesures de contrôle des coûts, ainsi que le recrutement, la rétention et la participation des employés.

Lorsque vous amorcez le processus d’acquisition et de fusion, vous devez tenir compte des éléments suivants puisqu’ils concernent les deux entreprises : • Quels sont les programmes actuels? • Quelle sera votre philosophie concernant les avantages sociaux? • Quelles sont les intentions de vos avantages sociaux? •Y a-t-il des possibilités de simplifier vos offres ou d’harmoniser les régimes? • Est-il possible de tirer profit de nouvelles puissances d’achat? •E st-il possible d’envisager une meilleure souplesse et des arrangements financiers ayant une croissance continue? • Comment la fusion sera-t-elle exécutée? • Quelle est votre stratégie de communication? • Quelle est l’échéance proposée? Bien que cette situation puisse sembler accablante, nous pouvons vous aider à gérer le processus. Comparer les programmes d’avantages sociaux aux statistiques comparatives est un bon point de départ pour comprendre l’état actuel des régimes en question. En définissant les objectifs de votre entreprise ainsi que les résultats finaux souhaités, vous veillez à ce que les objectifs finaux ne soient jamais perdus de vue.

Le Groupe Williamson—Une entreprise Cowan collabore avec nos partenaires clients pour obtenir les résultats souhaités avec le moins de conséquences possible sur les employés concernés par la fusion/l’acquisition. Les éléments clés sur lesquels nous nous concentrons : Analyse des avantages sociaux. Une analyse complète des avantages sociaux des deux organisations est nécessaire pour assurer une fusion/acquisition facile et pour prendre les meilleures décisions possible concernant les avantages sociaux. Cela signifie parfois de procéder à un remaniement complet du régime. Le client peut également choisir de laisser les deux régimes intacts à la suite d’un examen approfondi des intentions du client et des données d’analyse. Stratégies de communication. Tout le monde perçoit le changement différemment. Veiller à ce que tous les employés appuient la nouvelle route du changement peut devenir une tâche difficile. Comprendre que la communication est impérative—et collaborer avec un conseiller en avantages sociaux pour prendre ce virage—peut vous aider à communiquer efficacement l’approche de rémunération que votre nouvelle organisation empruntera. Les réunions d’employés et les brochures de communication peuvent aider à expliquer le processus et permettre aux employés de digérer l’information et de participer activement à leur régime d’avantages. Donner aux employés la possibilité de poser des questions et de comprendre comment les changements les toucheront ainsi que leur famille augmente le confort durant les périodes de changement. La communication est essentielle. Moment stratégique. Puisqu’il s’agit d’un engagement important, nous vous conseillons de vous laisser suffisamment de temps pour bien réfléchir, surtout lorsque des changements majeurs sont envisagés. Il est vrai que tous les regroupements n’ont pas la chance d’avoir du temps pour réfléchir. Élaborer un plan d’action en matière d’avantages avec un partenaire de confiance aidera tout de même à alléger la charge et à veiller à ce que tous les secteurs de la zone critique soient abordés de façon stratégique. Ayant tout juste terminé cette demande avec un de nos clients, nous avons été en mesure de conserver de façon prudente et réfléchie les deux régimes et d’harmoniser leurs avantages pour offrir un accès et une gestion simplifiés. La communication avec les employés et le choix du moment ont joué un rôle clé dans la réussite, puisqu’ils laissaient place au dialogue et à l’acceptation de l’objectif cumulatif.

CONTRIBUTEUR Tammy Ryan Gestionnaire, Consultation en matière d’avantages sociaux, Segment des petites entreprises, Avantages nationaux, Groupe Williamson 519-756-9560 x204 | tryan@williamsongroup.com

Étude de cas de client

La gestion des congés du programme Retour à la Santé atteint l’échelle mondiale Le programme Retour à la Santé™ (RS) du Groupe Williamson— Une entreprise Cowan est un des principaux fournisseurs de services de gestion de l’invalidité à court terme, des demandes de mesures d’adaptation pour raisons médicales, de la Commission des accidents du travail/CSPAAT/CNESST et des congés de maladie depuis plus de quinze ans. En offrant un meilleur soutien que la gestion de cas traditionnelle, le programme RS inculque une culture collaborative de communication et de soutien pour tous ses clients. Le service a récemment franchi une autre étape importante en offrant ses services de gestion des congés conformes aux normes d’emploi à une clientèle mondiale. Le 1er janvier 2012, Stantec a mis en place COLO, un système en ligne entièrement intégré permettant la gestion en temps réel des congés avec avance de salaire en cas d’urgence et des congés d’invalidité à court terme du programme RS. En plus d’une nouvelle plateforme créée dans le cadre de COLO, le programme RS a également mis en place un Centre d’accueil pour faciliter l’enregistrement des absences dans l’ensemble des bureaux de Stantec au Canada. Le centre est composé de spécialistes à l’accueil qui orientent les employés de Stantec grâce aux lignes directrices législatives provinciales applicables et les conseillent également sur les bons types de congés à enregistrer selon les circonstances. « Nous étions très heureux de nous associer à Stantec lorsqu’ils nous ont approchés pour obtenir de l’aide pour trouver une solution permettant de gérer sur une seule plateforme les congés avec avance de salaire en cas d’urgence conformes aux normes d’emploi », affirme Catherine Vanderberg, gestionnaire, solutions en matière d’invalidité pour le Groupe Williamson. « COLO était une solution qui allait de soi. »

Qu’est-ce que cela signifiait pour Stantec? Grâce à la mise en place de COLO, Stantec peut maintenant enregistrer tous les congés d’invalidité et les congés avec avance de salaire en cas d’urgence du Canada sur une seule plateforme. Alors capable de suivre avec précision tous les congés des employés en temps réel, Stantec a rapidement repris le contrôle de la situation en matière de congés. COLO permet également de créer 18 rapports normalisés ainsi que des rapports personnalisables qui répondent aux besoins de Stantec. COLO a permis à l’équipe du programme RS d’administrer les congés avec avance de salaire en cas d’urgence, d’évaluer l’invalidité à court terme et de simplifier et réduire la charge administrative de l’entreprise. À la suite de la mise en place réussie au Canada, Stantec a déterminé que COLO devait également être adopté dans les bureaux des États-Unis et ailleurs. Le programme RS et Stantec se sont remis au travail, en collaboration avec Jane Standings, gestionnaire de l’administration des congés au Centre de services des RH de Stantec. Ensemble, ils ont planifié, conçu et réussi à mettre en œuvre l’étape suivante, soit la gestion des congés/ avances de salaire en cas d’urgence aux États-Unis.

Au cours des cinq dernières années, Stantec a collaboré avec le Groupe Williamson pour l’aider à assurer un retour au travail sécuritaire pour ses employés. Dans le cadre du processus, le Groupe Williamson utilise COLO, un outil de gestion des cas pour faciliter les interactions quotidiennes avec le personnel, saisir les informations relatives aux employés et au travail et conserver des documents appuyant leurs demandes d’indemnisation actuelles. Selon l’équipe des congés de Stantec, cet outil est facile à naviguer et fournit les renseignements requis pour assurer la gestion aux côtés des gestionnaires de cas élargis du Groupe Williamson. Lorsque nous avons étudié l’outil de gestion des cas pour l’équipe des congés aux États-Unis, nous avons d’abord communiqué avec le Groupe Williamson pour nous informer sur l’utilisation du système au-delà de la frontière. Aux États-Unis, notre équipe de la gestion des cas élargis ne gèrera pas la demande; l’équipe des congés deviendra plutôt le gestionnaire de cas et évaluera les mêmes outils, tâches, renseignements sur les employés et le travail et documents requis pour gérer la demande. En avril 2016, nous avons commencé à mettre COLO en place aux États-Unis. Nous avons collaboré avec le Groupe Williamson pour concevoir un outil qui ressemble au système COLO canadien, mais qui utilise les types de congés et les règlements relatifs aux congés qui s’appliquent aux employés des États-Unis. J’ai travaillé sur plusieurs projets de systèmes au cours des 15 dernières années et j’ai trouvé qu’il était facile de collaborer avec le Groupe Williamson. Il avait un plan qui tenait compte de nos besoins et de notre désir de soutenir nos employés et l’équipe. Nous avons mis COLO en place en septembre 2016 et nous venons d’atteindre 500 congés d’employés. L’Équipe Stantec peut exécuter des rapports, suivre le type de congé, effectuer son travail, planifier des rappels, recueillir de l’information sur les autres ministères, envoyer de façon confidentielle des courriels personnels aux employés, et, surtout, connaître le travail quotidien à effectuer. En tant que dirigeante, je sais quel membre de l’équipe pourrait avoir besoin d’aide pour réaliser ses tâches et je peux fournir des statistiques solides à la direction lorsqu’elle a besoin d’effectif supplémentaire. COLO peut être amélioré pour mieux répondre aux besoins changeants de Stantec. Lorsque des améliorations sont demandées, elles sont apportées la journée même. Cela fait près d’un an que nous avons procédé à la mise en place et l’Équipe des congés ne sait plus comment elle s’y prenait pour gérer son travail avant COLO. Jane Standing

CONTRIBUTEUR Catherine Vandenberg Gestionnaire, retour à la santé, santé, invalidité et bien-être Groupe Williamson 1-800-265-9973 x229 cvandenberg@williamsongroup.com

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Chaque année, un Canadien sur cinq se bat contre des problèmes de dépendance, et contre les conséquences négatives qui vont bien au-delà des conséquences affectant directement la personne dépendante.

Définie comme « une incapacité à s’abstenir, un problème dans le contrôle comportemental et l’état de manque, une reconnaissance diminuée des problèmes importants des comportements et des relations interpersonnelles d’une personne, et une réponse émotionnelle dysfonctionnelle » par la Société médicale canadienne sur l’addiction (SMCA), la dépendance ressemble à d’autres maladies chroniques qui touchent les cycles de rechute et de rémission et qui peuvent mener à une invalidité ou à une mort prématurée si aucun traitement n’est adopté ou si aucun effort de réhabilitation n’est déployé. Il y a un lien direct entre la dépendance et la maladie mentale. Les personnes atteintes d’une maladie mentale sont deux fois plus susceptibles d’avoir une dépendance, et les personnes dépendantes sont jusqu’à trois fois plus susceptibles d’avoir une maladie mentale. Au Canada, les coûts associés aux dépendances sont ahurissants. En effet, ces coûts atteignent entre 7,1 et 11,8 milliards de dollars par année en perte de productivité et 3,3 milliards de dollars en coûts de santé directs. Plus de 75 000 Canadiens sont admis à l’hôpital chaque année pour une maladie liée à l’alcool, soit un nombre plus élevé que celui correspondant aux crises cardiaques, et ce nombre ne cesse de croître. L’alcool, le cannabis et les opioïdes d’ordonnance sont les trois substances les plus surconsommées au pays. Cependant, il y a une dépendance encore plus fréquente qui n’est pas comprise dans ces statistiques : la dépendance au travail. Un tiers des Canadiens se disent dépendants du travail, ce qui en fait de loin la dépendance la plus prévalente.

Dépendance en milieu de travail Définition d’un « bourreau de travail »

Comment les employeurs peuvent-ils aider?

En se concentrant sur la quantité de travail plutôt que sur la qualité, les personnes dépendantes au travail ont tendance à être inefficaces. Ayant un mauvais équilibre vie privée-travail et un style de vie presque malsain, les personnes dépendantes du travail souffrent souvent d’un manque de sommeil et ont des fonctions cognitives et cérébrales affaiblies. Les chercheurs ont remarqué que les personnes dépendantes du travail ne travaillent pas bien en équipe, ont de la difficulté à déléguer ou à faire confiance à leurs collègues, et ont souvent de la difficulté à s’organiser. Toutes ces caractéristiques peuvent diminuer davantage leur efficacité au travail.

Donnez l’exemple. Instaurez une culture du travail qui accorde la priorité à la santé et au bien-être. Avec votre équipe de gestion, soulignez l’importance de prendre des jours de congé et des pauses dîner quotidiennes et encouragez les employés à retourner chez eux à temps pour souper avec leur famille. Mettez en place des clubs de marche avec un système de points qui motive les employés à bouger et incitez les membres de votre équipe de gestion à y participer! Des études ont révélé que marcher 15 minutes par jour peut avoir des conséquences importantes sur le bonheur, le bien-être et la productivité.

L’obsession d’une personne dépendante du travail pour son travail peut être généralisée et ainsi nuire aux relations saines, aux intérêts récréatifs et aux soins autoadministrés. Une étude récente réalisée au Royaume-Uni a révélé que travailler plus de 55 heures par semaine augmente de 33 pour cent les risques d’un employé d’avoir un infarctus et de dix pour cent ses chances de souffrir d’une crise cardiaque ou de problèmes cardiovasculaires. Les employeurs sont-ils avantagés par ces employés trop enthousiastes? La réponse est non. Les personnes dépendantes du travail sont contre-productives et risquent plutôt d’être une charge pour un employeur quant à son régime de santé et d’invalidité puisqu’elles ne prennent pas bien soin d’elles-mêmes et ont un mauvais style de vie.

VOS EMPLOYÉS SONT-ILS DES BOURREAUX DE TRAVAIL?

Éduquer et communiquer. Pour les dépendances plus traditionnelles, la première étape est d’admettre le problème. Il est essentiel d’éduquer les employés et de communiquer ouvertement avec eux, sans les juger et sans les culpabiliser. Votre fournisseur de Programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF) a des documents et organise des séances de communication sur la dépendance. Si vous n’avez pas de PAEF, votre conseiller en avantages collectifs pourra vous aider. Nous vous avons également fourni ci-dessous quelques liens vers des ressources. La réhabilitation est possible et réaliste. Une étude du CCLT réalisée auprès de Canadiens en réhabilitation a révélé que 91 pour cent des personnes questionnées avaient le sentiment que leur vie s’était beaucoup améliorée à la suite de leur réhabilitation; 96 pour cent étaient en mesure d’avoir un domicile stable, comparativement à 65 pour cent avant la réhabilitation et 90 pour cent pouvaient participer aux activités familiales, comparativement à seulement 31 pour cent avant la réhabilitation. Plus de 20 pour cent des Canadiens se débattent seuls avec leur problème, ou celui d’un de leurs proches, ce qui signifie qu’il est très probable qu’au moins un de vos employés soit touché. Créer un environnement sécuritaire et sans jugement pour les employés afin qu’ils puissent obtenir le soutien et l’aide dont ils ont besoin aura des répercussions positives à long terme sur votre organisation. Ensemble, faisons les premiers pas. http://www.drugandalcoholhelpline.ca/Accueil/Index http://www.conferenceboard.ca/Libraries/PUBLIC_PDFS/ MHCC_Workplace-Substance-Use_EN.sflb

CONTRIBUTEUR Sources : Canada, statistiques du gouvernement du Canada, « Coup d’œil sur la santé ». Gouvernement du Canada, Statistique Canada. N.P. 27 novembre 2015 Commission de la santé mentale du Canada, « Start the Conversation, Problematic Substance Use and the workplace » Commission de la santé mentale du Canada, 2016 Centre canadien sur les dépendances et l’usage de substances, 2017 Collaboratrice : Louise Delic

Louise Delic Spécialiste principal, avantages sociaux Groupe Assurance Cowan 519-650-6364 x51414 louise.delic@cowangroup.ca

Harmoniser les régimes de retraite américains et canadiens

Franchir

Lorsqu’elles acquièrent une entreprise canadienne, les compagnies mères américaines pensent souvent qu’elles peuvent aisément refléter les avantages qu’elles offrent des deux côtés de la frontière. Dans le domaine de la consultation en matière de retraite, les entreprises mères américaines vont généralement adopter deux approches distinctes concernant la retraite pour tenter de fusionner les avantages. Avec la première approche, les régimes d’avantages de l’entreprise canadienne acquise demeurent les mêmes, sans interruption ni changement, incluant la retraite. La deuxième approche consiste à harmoniser les caractéristiques du régime

canadien à celles du régime américain. C’est cette deuxième approche qui s’avère plus difficile que prévu. Les promoteurs de régimes américains et canadiens doivent alors tenter de comprendre les principales différences entre les régimes d’épargne-retraite américains et canadiens. Le tableau ci-dessous décrit les véhicules canadiens et américains communs de l’épargne-retraite ainsi que les principales différences dans la législation concernant la retraite, les options de conception de régime, et la philosophie générale du régime de retraite qui influencent souvent les principaux décideurs des deux côtés de la frontière.

Comparaison des régimes collectifs canadiens et américains

Admissibilité

Cotisations (fonds)

Régime de retraite à prestations déterminées (RRPD)

Régime enregistré d’épargneretraite (REER)

Régimes de participation différée aux bénéfices (RPDB)

401(k)

Déterminée par le promoteur du régime

La législation provinciale s’applique

Les restrictions fédérales s’appliquent

La législation provinciale s’applique

Conformément à la législation, les employés doivent cotiser au moins 1 % par année

Les cotisations discrétionnaires sont habituellement un % complété par l’employeur

Les cotisations discrétionnaires sont habituellement un % basé sur le salaire, aucune cotisation de l’employé n’est autorisée

Les cotisations discrétionnaires de l’employeur sont souvent un % obtenu à l’aide d’une formule

La plupart du temps, cela correspond à un pourcentage du salaire

Seuil de cotisation maximale

18 % du revenu de l’année en cours jusqu’au plafond de cotisation pour l’année (26 230 $ pour l’année 2017)

18 % du revenu de l’année précédente jusqu’au plafond de cotisation pour l’année (26 010 $ pour 2017), plus toute cotisation non utilisée, moins tout ajustement du régime

18 % du revenu de l’année en cours jusqu’à un maximum de la moitié du plafond de cotisation du RRPD pour l’année. (13 115 $ pour 2017)

Les employés peuvent reporter jusqu’au maximum établi par l’IRS –défini chaque année. En 2017, cela correspondant à 18 000 $ pour les employés de moins de 50 ans. 6000 $ en cotisations de rattrapage pour les employés de 50 ans et plus (pour un total de 24 000 $). L’employeur peut cotiser pour une cotisation maximale de 53 000 $.

Âge d’admissibilité à la retraite

Dès l’âge de 55 ans

Dès l’âge de 50 ans (pour le FERR)

Définie dans le texte du régime

Acquisition/ blocage des avantages

Immédiat/Immédiat en Ontario

Immédiat/non

2 ans d’adhésion au régime, mais l’employeur peut y renoncer/non

Fixé par l’employeur conformément au plan du régime

Cotisation du conjoint

Non

Oui

Non

Pas autorisée

Cotisations de l’employeur

Déductible, conformément aux limites annuelles de cotisation

Considéré comme un revenu d’emploi Les cotisations de l’employeur ne Discrétionnaire. Franchise pour sont pas soumises aux cotisations l’année où la cotisation est reçue. sociales et sont déductibles d’impôt pour l’employeur

Distribution sans pénalité dès l’âge de 59 ans et demi

la frontière Aux États-Unis, un seul régime 401 (k) peut être suffisant pour répondre aux besoins d’une organisation, alors qu’au Canada, une combinaison d’un REER, d’un RRPD ou d’un RPDB collectif peut être requise pour refléter le 401 (k) le mieux possible. Une autre différence importante entre les deux côtés de la frontière est le « regroupement » de régimes canadiens. De ce côté de la frontière, les services professionnels associés à l’organisation d’un régime d’épargne-retraite conforme, incluant les services de maintien des dossiers, les services de curateur/de garde et les services de gestion des investissements, sont souvent regroupés par compagnies d’assurance sous une égide.

dans le même secteur. Les taux de cotisation, l’admissibilité ou les périodes d’attente communes, ainsi que la conception du régime (REER, RRPD ou RPDB collectifs) ont été étudiés.

Les promoteurs de régimes américains adoptent plutôt une approche « non regroupée » et paient les services susmentionnés de façon séparée. Les employeurs aux États-Unis assument habituellement les coûts de ces services, alors qu’au Canada, ces coûts sont le plus souvent intégrés (ou regroupés) dans les frais de gestion des investissements payés par le membre, et ne sont pas à la charge de l’employeur.

• L e résultat souhaité était une harmonisation complète. Cependant, en regroupant simplement plusieurs régimes auprès d’un seul fournisseur, des gains en efficacité importants ont été réalisés, et ce, avec une interruption minime des services pour les membres du régime. •D es conventions collectives ont empêché les changements radicaux et immédiats. •A vant d’imposer un changement, il est important de tenir compte de la culture et des données démographiques. •P our éviter les échéances impossibles, il est important de fixer des attentes réalistes. Discuter de chaque étape du processus est nécessaire avant d’agir.

Fusion en action Par exemple, un client de retraite du Groupe assurance Cowan, une grande entreprise canadienne ayant des filiales partout au Canada, a récemment été acheté par une plus grande entreprise américaine. Les activités canadiennes correspondaient à un petit pourcentage du nombre global d’employés. Pour simplifier l’administration, les nouveaux propriétaires ont entrepris un processus d’harmonisation globale pour que les caractéristiques et les avantages des divers régimes de retraite reflètent le régime américain. La première étape visait à commercialiser les programmes canadiens actuels et à aider nos clients à choisir un fournisseur d’assurance capable de collaborer à un projet de cette envergure et de cette complexité, et prêt à fournir les ressources requises pour bien comprendre les multiples conceptions de régimes, conventions collectives et lois provinciales applicables. Première étape du projet d’harmonisation, le regroupement des régimes sous un fournisseur a été réalisé en moins de six mois. Avant que l’entreprise ne décide de changer les règles de base du régime pour refléter le programme d’épargne-retraite américain, une analyse comparative de la retraite a été effectuée pour aider les nouveaux propriétaires à comprendre ce qui était raisonnable et habituel pour les employeurs canadiens ayant une taille semblable

Une analyse minutieuse des résultats comparatifs a permis aux décideurs canadiens et américains de déterminer qui serait perdant ou gagnant à la suite des changements proposés. Les conséquences financières globales ainsi que la répercussion possible sur les conventions collectives déjà négociées ont également fait l’objet d’études.

Les clients ont découvert les points suivants :

Tous les employeurs souhaitent que leurs employés puissent bien prendre leur retraite et à un moment optimal pour toutes les personnes concernées. Comprendre les moteurs du changement, qu’il s’agisse du coût, de la culture ou de la facilité de l’administration, peut éviter les malentendus qui entraînent des retards et de la frustration. Des conseillers en retraite expérimentés peuvent offrir des conseils objectifs, effectuer le travail difficile, le cas échéant, et vous aider à naviguer vers le changement.

CONTRIBUTEUR Leslie Sing Directrice principale des services aux retraité Groupe Williamson 519-756-8830 x219 | lsing@williamsongroup.com

SOYEZ LE CHANGEMENT QUE VOUS SOUHAITEZ VOIR DANS VOTRE ENTREPRISE L’expression « culture de l’entreprise » est maintenant populaire dans le monde des RH puisqu’une culture d’entreprise positive augmenterait la productivité, la participation et le RCI, et aurait un effet sur la rétention et le recrutement des meilleurs talents.

Il est parfois difficile d’instaurer une culture d’entreprise ou de modifier une culture existante. Cependant, une fois qu’elle est définie, pourquoi ne pas faire les premiers pas pour la renforcer en étudiant tous les régimes collectifs d’avantages sociaux et programmes de retraite existants pour s’assurer qu’ils correspondent à la culture que vous tentez de créer. Il est intéressant de constater que plusieurs régimes d’avantages sociaux ne sont ni à jour, ni évalués chaque année pour s’assurer qu’ils reflètent les changements survenus dans la culture de l’entreprise ou qu’ils s’harmonisent aux besoins changeants de l’entreprise.

Créer un régime d’avantages sociaux qui correspond à la culture Pour instaurer une culture de leadership, il est nécessaire de donner plus de choix aux employés. Un programme d’avantages souple permet aux employés de personnaliser leur régime d’assurance. Offrir des régimes de retraite et d’épargne ayant une approche d’investissement concrète et une approche non interventionniste peut signifier une meilleure diversification et une plus grande souplesse pour une vaste gamme d’âges dans votre milieu de travail. Dans d’autres cas, un employeur qui favorise une culture familiale, peut ajouter des avantages supplémentaires, comme l’assurance vie pour les personnes à charge, une couverture supplémentaire en cas de maladie grave, ou une couverture pour le coût du programme d’avantages de l’employé, peu importe s’il a un statut célibataire ou familial.

Un autre exemple : un milieu de travail qui estime la durabilité environnementale peut décider de s’associer avec un fournisseur qui offre le remboursement sans papier et démontre son engagement à diminuer son empreinte écologique. Les entreprises qui souhaitent poursuivre une culture du bien-être peuvent ajouter un programme d’aide aux employés et d’aide familiale ou une allocation de dépenses imposables supplémentaires créés pour les articles tels que l’équipement d’entraînement et l’adhésion à une salle d’entraînement. Les entreprises et les cultures sont uniques. Les choix relatifs à la conception des plans, au fournisseur et au partage des coûts peuvent vous correspondre. Notre rôle est de comprendre ce qui est important pour vous, et de travailler avec vous pour trouver des solutions correspondantes. Vous avez besoin d’aide pour harmoniser votre culture d’entreprise à vos programmes d’avantages? Vous n’avez qu’à demander.

CONTRIBUTEUR Lauren Tucker Conseillère, avantages nationaux Groupe Williamson 519-756-9560 x315 ltucker@williamsongroup.com

Travailleurs étrangers être mal informé peut-il être aussi coûteux que l’absence d’assurance? La mondialisation a modifié notre façon de communiquer, d’interagir et d’innover. En formant un bassin mondial de candidats qualifiés, notre économie mondiale a transformé le climat de l’emploi et a eu des répercussions importantes sur la composition de l’effectif.

de couverture temporaire en remplacement du régime provincial auprès d’un fournisseur privé courent le risque d’avoir des factures médicales coûteuses à payer, ce qui peut constituer un risque financier important pour les employeurs qui doivent respecter leur obligation de diligence.

Le recrutement de travailleurs étrangers est de plus en plus populaire au Canada, et permet aux employeurs de compenser plusieurs points faibles de leur organisation. Embaucher des travailleurs étrangers permet aux employeurs de remplir leur mandat, qu’il s’agisse de pourvoir à des postes inoccupés depuis longtemps dans des domaines comme l’agriculture ou de recruter les meilleurs talents pour les besoins d’un marché à créneaux, et leur fournit donc souvent l’avantage concurrentiel requis pour réaliser la prestation de services, de produits et de projets.

Il est essentiel d’apprendre aux employés comment utiliser le régime d’assurance-maladie gouvernemental qui vient de leur être accordé ou leur couverture temporaire en remplacement du régime provincial obtenue auprès d’un fournisseur privé pour accéder à des soins de santé et de les informer sur la façon dont ces régimes s’intègrent dans le régime d’avantages sociaux de l’organisation. L’obtention d’une couverture est utile uniquement si les employés sont bien informés.

https://www.ontario.ca/fr/page/sinscrire-lassurance-sante-de-lontario-et-obtenir-une-carte-sante

L’obligation de diligence force les employeurs à prendre toutes les mesures raisonnables requises pour veiller à ce que les besoins en matière d’adaptation des employés soient pris en compte pour qu’ils puissent s’acquitter de leur mandat professionnel. Pour les impatriés, comprendre le système de santé unique du Canada peut être compliqué et décourageant et engendrer un stress inutile. Dans ce cas, l’obligation de diligence pourrait signifier d’aider les employés à intégrer, et à naviguer, une nouvelle culture, une nouvelle société et un nouveau système de santé. En tant qu’employeur, il est essentiel que vous sachiez à quel endroit vos travailleurs étrangers s’intègrent dans le système de santé provincial et que vous soyez en mesure de répondre à différentes questions, comme : • Mon travailleur étranger est-il admissible au système de santé provincial? • Quels critères doivent être respectés? • Y a-t-il une période d’attente? • Comment puis-je m’assurer que mon employé est bien couvert pour éliminer le risque lié à une demande de règlement catastrophique et la responsabilité financière qui y est associée? Même si les exigences varient d’une province à l’autre, les travailleurs étrangers en Ontario qui possèdent un permis de travail valide pourraient être admissibles à l’Assurance-santé de l’Ontario (OHIP). L’admissibilité est tributaire à : • la période de validité du permis de travail; • la durée de la présence physique consécutive d’un employé dans la province; • l’obtention d’un statut d’emploi à temps plein depuis au moins six mois . Lorsque la demande d’OHIP déposée par un employé étranger est approuvée, jusqu’à trois mois peuvent être requis pour que la protection entre en vigueur. Durant cette « période d’attente », les employés qui n’ont pas obtenu

Un conseiller, qui connait bien les difficultés auxquelles sont confrontés les impatriés et leurs employeurs, sera en mesure de vous aider à obtenir l’assurance médicale provisoire complète requise. Il pourra également bien expliquer la différence entre un hôpital et une clinique, la façon de gérer les délais d’attente, ainsi que la façon d’accéder à un réseau de fournisseurs prioritaires (RFP) pour éviter aux employés d’avoir à payer des montants importants de leur poche. Le Groupe Assurance Cowan s’associe aux meilleurs de l’industrie pour garantir à ses clients un accès à des trousses concurrentielles et des programmes entièrement intégrés qui répondent aux besoins variés des employés et des organisations. Le RFP complet de Cowan est composé d’un ensemble de fournisseurs médicaux, notamment des hôpitaux, des médecins, et des établissements diagnostiques, qui facturent le groupe Cowan directement. Cela est particulièrement avantageux pour les employés puisque les dépenses qu’ils doivent payer de leur poche sont ainsi limitées. Pour avoir droit à ce service, les membres doivent simplement localiser un fournisseur de service de notre réseau et présenter leur carte Cowan. Le réseau Cowan s’étend dans tous le Canada. Les concentrations les plus élevées de fournisseurs se trouvent en Ontario et en Colombie-Britannique. Les employés et les employeurs ne peuvent pas assumer les coûts liés au manque d’information ou à l’absence d’assurance. Les conséquences pourraient être catastrophiques pour l’employé et l’organisation dans son ensemble.

CONTRIBUTEUR Yara Khankan Consultant, avantages globaux Groupe Assurance Cowan 613-741-3313 x2388 yara.khankan@cowangroup.ca

Contrôler le prix des médicaments :

un jeu d’enfant

Tapez « drug price control » (contrôle du prix des médicaments) dans le moteur de recherche Google et vous obtiendrez 5 180 000 résultats en 0,078 seconde. Ajoutez « Canada » dans la barre de recherche et ce nombre diminuera de plus de la moitié pour atteindre 2 710 000. Aucune journée ne passe sans qu’il y ait encore plus de discussions à ce sujet sur le Web. Le contrôle des prix au Canada n’est pas un jeu libre du marché. Le Conseil d’examen du prix des médicaments brevetés (CEPMB) est un organisme fédéral chargé d’établir le prix des nouveaux médicaments approuvés pour la vente au Canada. Le mandat de 1987 du CEPMB est de veiller à ce que les prix des médicaments brevetés vendus au Canada ne soient pas excessifs. Le CEPMB régule les prix « départ-usine… » Le prix départ-usine est

le montant maximal qu’un fabricant peut demander pour un médicament. Bien souvent, le prix en sortant de l’usine est inférieur à ce maximum. Le médicament est habituellement envoyé à un grossiste qui ajoutera une majoration au prix qui lui a été facturé lorsqu’il revend le médicament à une pharmacie de détail. La pharmacie de détail ajoute ensuite sa majoration au médicament lorsqu’elle le revend au consommateur, ou plus précisément au promoteur du régime. Cependant, si vous choisissez d’utiliser une carte de paiement direct pour les médicaments, la majoration de la pharmacie de détail sera limitée. La majorité des assureurs ont également mis en place des ententes relatives à l’inscription privée avec les fabricants pour gérer les coûts de certains médicaments spécialisés, nous en parlerons davantage plus tard.

Si vous pensez toujours opter pour le remboursement régulier, nous devons discuter.

Fabricant

Grossiste

La première étape pour fixer le prix départ-usine peut sembler simple pour plusieurs raisons, mais elle est en fait extrêmement complexe. Il y a cinq facteurs à évaluer pour fixer les prix des médicaments , mais nous nous concentrerons sur un facteur en particulier, soit « le prix auquel le médicament ou tout autre traitement de la même classe thérapeutique est vendu dans les autres pays ».

Pharmacie de détail

Client

Le but du CEPMB est de fixer les prix canadiens au prix médian des pays de comparaison. Une annonce récente du gouvernement fédéral (https://www.canada.ca/en/ healthcanada/news/2017/05/economic_club_ofcanadamay162017.html?wbdisable=true), changera cependant la liste des pays de comparaison.

Pays de comparaison Actuels

Proposés

France

Australie

Norvège

Allemagne

Belgique

Corée du Sud

Italie

France

Espagne

Suède

Allemagne

Suède

Suisse

Italie

Royaume-Uni

Japon

États-Unis

Pays-Bas

Dites adieu à la Suisse et aux États-Unis Tous les pays qui ont été proposés comme ajouts à la liste de comparaison se classaient sous le Canada (voir graphique ci-dessous), ce qui diminuera beaucoup le coût médian des médicaments.

2.5

2.0

Ratios des prix moyens des pays étrangers par rapport aux prix canadiens, médicaments brevetés, OCDE, 2015

1.5

1.00

1.0

0.74

Pour comprendre ces données dans le contexte international, vous devez savoir comment les autres pays fixent les prix de leurs nouveaux médicaments brevetés. À l’exception du Royaume-Uni (qui est encore sur la liste) et de la Suède, tous les pays de l’UE établissent leurs coûts en fonction de ceux des autres pays. Mis à part ces deux exceptions, le prix est établi selon la moyenne, ou une valeur inférieure à la moyenne, des autres pays. Ça vous dit quelque chose? Adoptons une approche plus globale. Les prix des médicaments brevetés au Canada sont également touchés par les accords commerciaux, comme le Partenariat transpacifique (PTP) signé par le Canada. Bien cachées entre les lignes de l’accord se trouvent des dispositions relatives aux droits de propriété intellectuelle qui pourraient augmenter la période d’attente avant qu’une version générique d’un médicament de marque soit offerte aux clients. Ces dispositions étaient notées dans le document de travail bien avant que l’accord définitif soit signé. Le

Turquie

Grèce

Corée du Sud

Estonie

République Tchèque

Pologne

Slovénie

Pays-Bas

Portugal

Hongrie

Slovaquie

Norvège

Grande Bretagne

France

Italie

Belgique

gouvernement du Canada ne s’oppose peut-être pas à ce que les Canadiens paient plus pour des médicaments, malgré les points de discussion de la réforme du CEPMB. La même situation est survenue dans les années 1990 avec l’Accord de libre-échange nord-américain (ALENA). Les États-Unis ont maintenant amorcé de nouvelles négociations relatives à l’ALENA, ont quitté le PTP et visent à réinitialiser tous les accords pour qu’ils soient à leur avantage. Un « Déjà vu all over again », comme dirait le philosophe Yogi Berra. Est-ce que tout cela pourrait obscurcir les prix des médicaments au Canada? Je le crois. Le contrôle des prix des médicaments au Canada ne sera définitivement pas un jeu d’enfant.

CONTRIBUTEUR Noel MacKay Expert-conseil principal, avantages sociaux collectifs Groupe Williamson

Ressources Pour le tableau : PMPRB 2015 Annual Report

Espagne

Luxembourg

Pourcentage moyen

Irlande

Finlande

Autriche

Australie

Nouvelle-Zélande

Chili

Suède

Suisse

Allemagne

Japan

Canada

États-Unis

0.0

Mexique

0.5

Pour l’article : 1 http://www.pmprb-cepmb.gc.ca/fr/a-propos-de-nous/-mandat-et-comp%C3%A9tence 2 http://www.pmprb-cepmb.gc.ca/fr/r%C3%A9glementation-des-prix/examen-du-prix 3 https://www.government.nl/topics/medicines/keeping-medicines-affordable

519-756-8830 x234 nmackay@williamsongroup.com

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