Revista del CPCE - Agosto 2012 by CPCE S.Fe Cámara II

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PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS

CONTENIDO

PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS Año XXIV - N° 303 - Agosto de 2012

AUTORIDADES

MEDICIONES DE CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN Dra. Est. María Cristina Arriaga Integrante de la Comisión PyME

EDITORIAL

EL PROTOCOLO FAMILIAR Dr. CP Federico Kraiselburd Presidente de la Comisión PyME

ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA VALUACIÓN DE EMPRESAS CERRADAS EN EL MERCADO ARGENTINO. PARTE II Dr. CP Alex A. Padovan Dr. CP Diego T. Ponzio Integrantes de la Comisión de Finanzas

BRINDAR ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN O..., SEGUIR COMO ESTAMOS??? ÉSA ES LA CUESTIÓN!!! Dra. CP Alicia A. Espósito Presidenta de la Comisión de Mediación, Negociación y Arbitraje

BANCOS...,A QUÉ SE DEDICAN...? Dr. CP Edgardo Scocco

CAJA DE SEGURIDAD SOCIAL 6

CONSULTA ON LINE DE RECIBOS DE BENEFICIOS PREVISIONALES

APORTES VOLUNTARIOS A LA CAJA DE SEGURIDAD SOCIAL

ACTUALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN 8

CALENDARIO DE CAPACITACIÓN

SISTEMA FEDERAL DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL - SFAP

INSTITUTOS Y COMISIONES

PUBLICACIONES TÉCNICAS

ESPACIO CEDIDO

ÁFRICA, EL CONTINENTE PERDIDO...,LO ENCONTRAMOS? Dra. LE Verónica Mussio Integrante del Instituto de Economía

Directores Ana María Fiol Fabián Curto Comisión de la Revista Ana María Fiol María Cristina Masia Alfredo J. Brunotti Impresión y fotocromía TECNIGRÁFICA Av. Pte. J. D. Perón 3747 Tel.Fax 4325648

Arte Estudio Rolando Cel: 154 683676 Telefax 0341 - 4818521 E-mail: info@estudiorolando.com.ar

Producción publicitaria Arq. Marta Fernández Alvarez Tel.Fax: 0341 - 4409909 Cel: 156 923406 martafernandezalvarez@publicidadgrupomas.com.ar

www.publicidadgrupomas.com.ar

CONCLUSIONES DEL FORO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO SOSTENIBLE ROSARIO, SANTA FE, ABRIL DE 2012

Esta revista se distribuye entre los matriculados al C.P.C.E. y los asociados al C.G.C.E. de Rosario y otras instituciones vinculadas al quehacer de los Profesionales en Ciencias Económicas.

El contenido de los artículos y comentarios expuestos por las comisiones o firmados por sus autores, no necesariamente reflejan la opinión de las Instituciones responsables de este boletín.

Su contenido puede ser reproducido en forma parcial o total citando la fuente. En caso de utilización, deberá enviar dos ejemplares de la publicación respectiva a: Maipú 1344 - 2000 Rosario Tel. 4494949 - 4494950 E-mail: consejo@cpcesfe2.org.ar

La entidad no es responsable por el contenido de las informaciones y opiniones que viertan en esta revista quienes son identificados como autores de las mismas; en todos los casos deberán ser cotejadas y confrontadas por los Señores Profesionales con los autores y/o las fuentes originales.

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PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS

AUTORIDADES COLEGIO DE GRADUADOS EN CIENCIAS ECONÓMICAS DE ROSARIO

CONSEJO PROFESIONAL DE CIENCIAS ECONÓMICAS DE LA PROVINCIA DE SANTA FE (CÁMARA SEGUNDA) Presidenta Vicepresidente Secretaria Tesorero

Dra. CP Ana M. Fiol Dr. CP Julio C. Guevara Dra. CP Lidia Giovannoni Dr. CP Luis P. Fragalo

Vocales Titulares

Dr. CP Jorge Paniagua Dr. CP Roberto C. Rollandi Dr. CP Gabriel L. Costa Dr. CP Carlos M. V. Vitta Dr. CP Alfredo F. Suaya Dr. CP Osvaldo Pringles Dr. CP Roberto R. Figueredo

Vocales Suplentes

Dra. CP María del C. Molinero Dr. CP Daniel C. Lorenzatti Dr. CP Santiago O. Viceconti Dr. CP Juan C. Desmedt Dr. CP Leandro E. Maltaneri Dra. CP Georgina N. Chiaramonte Dr. CP Ricardo R. Doctorovich

Comisión Revisora de Cuentas Titulares Suplente Comisión de Etica y Disciplina Profesional Presidente Vocales Titulares Vocales Suplentes

Comisión de Vigilancia Profesional Presidente Vocales Titulares Vocales Suplentes

Presidente Vicepresidente 1° Vicepresidente 2° Secretaria General Pro-secretaria Tesorero Pro-tesorero Secretaria de Actas Secretaria de Relaciones y Difusión Vocales Titulares

Vocal Suplente Sanatorio Americano Directores Titulares

Dra. CP Patricia Pérez Pla Dra. CP Diana Suardi Dr. CP Agustín Calore Dr. CP Juan Carlos Serra Dr. CP Carlos Enrique Boglioli Dr. CP Juan Pablo Jusama Dra. CP Rosa Campione Dr. CP Sergio Dino Dra. CP Andrea Brunotti Dr. CP Alejandro Feuli Dr. CP Víctor A. Lioni Dr. CP Orlando Spizzo

Vocales Suplentes

Dr. CP Jorge L. Fittipaldi Dr. CP Alfredo J. Brunotti

Síndico Titular Síndico Suplente

Dr. CP Víctor A. Lioni

Tribunal de Disciplina y Etica Profesional Miembros Titulares

Dr. CP Carlos A. Ferretti Dr. CP Miguel A. Carmona Carrasco Dra. CP María Claudia Gamallo Dr. CP Norberto E. Calani Dra. CP Graciela Elías Dr. CP Santiago O. Viceconti

Miembros Suplentes

Dr. CP Osvaldo Pringles Dra. CP Rosa Campione Dra. CP Teresa Stafforte Dra. CP Analía Selva Dra. CP Georgina Chiaramonte Dr. CP Silvio Ferrucci

Dr. CP Oscar Daniel Vezzani Dr. CP José María Vitta Dr. CE Walter Alfredo R. Perino Dr. CE Luis José Ramón Bozzoni Dr. CP Miguel Carmona Carrasco Dr. CP Edmundo Virgolini Dr. CP Guillermo Farruggia Dr. CP Ambrosio Hugo Malochwiej

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE LA CAJA DE SEGURIDAD SOCIAL PARA LOS PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS DE LA PROVINCIA DE SANTA FE (CÁMARA SEGUNDA)

DIRECTORIO DEL DEPARTAMENTO DE SERVICIOS SOCIALES DEL C.P.C.E. DE LA PROVINCIA DE SANTA FE (CÁMARA SEGUNDA) Presidente Secretario Tesorero Vocales

Dr. CP Fabián Curto Dr. CP Marcelo Gianatti Dr. CP Roberto Prado Dra. CP Silvana Pozzi Dra. CP Analía Selva Dr. CP Oscar Cipolatti Dra. CP María Cristina Masía Dra. CP Raquel Dominguez

Presidente Secretaria Tesorero Vocales Titulares

Dr. CP Roberto C. Rollandi Dr. CP Alejandro Fortini (en uso de licencia) Dr. CE Luis J.R. Bozzoni Dr. CP Guillermo A. Grgicevic Dr. CP Jorge A. Moretti Dr. CP Alberto E. Kozenitzky Dr. CP Edgardo R. Machain Dr. CP Juan C. Bonfigli Dr. CP Sergio Dino Dra. CP Silvia Zeballos (a cargo de la Secretaría) Dr. CP Pedro Farabulini Dr. CP Jorge L. Fittipaldi Dr. CP Enrique M. Lingua

Vocales Suplentes

Comisión Fiscalizadora Miembros Titulares Miembros Suplentes

Dr. CP Pedro Farabulini Dr. CP Roberto Rollandi

Dr. CP Jorge Paniagua Dra. CP Alejandra Fernández Dr. CP Alfredo Suaya Dr. CP Gabriel Costa Dra.CP Silvia Zeballos Dr. CP Ricardo Ziadi Dr. CP Daniel Lorenzatti Dra.CP Graciela Grillo Dra. CP Maria del C. Molinero Dra.CP Susana Kantor Dr. CP Juan C. Desmedt Dr. CP Francisco Abella Dra. CP Claudia Haumüller Dr. CP Osvaldo Depiante Dr. CP José L. Calligaris Dr. CE Héctor Gómez Casas Dr. CP Guillermo Luchtenberg Dr. CP Eduardo Joffre

FUNCIONARIOS Gerente General Dr. CP Marcelo Marchetti Secretaria Técnica Dra. CP Silvia Puccini Tesorera Dra. CP Nanci Falena Secretario Administrativo Dr. CP Alberto Mangas

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Secretario de Servicios Sociales Dr. CP Esteban Cué Jefe de Sistemas Sr. Gabriel Pérez Secretaria Técnica CGCE Dra. CP María Florencia Giacomino Secretario Técnico CSS Dr. CP Miguel Carnino

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CPCE / Junio de 2012

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PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS

EDITORIAL

La importancia de construir... Estamos atravesando tiempos confusos, el dinamismo y la complejidad

Cada uno construye lo que desea, puede o quiere en su vida. La for-

del entorno hacen que las crisis trasciendan fronteras rápidamente.

mación que hayamos recibido dependerá de lo que busquemos. Esa formación está sujeta a la educación, uno de los pilares más impor-

Si no nos erguimos sobre bases sólidas, la globalización nos golpea

tantes de la sociedad y de los grandes temas que tenemos que foca-

fuertemente; estar construidos de manera firme significa tener con-

lizarnos para construir.

vicciones muy bien arraigadas. Es importante que esas convicciones se fundamenten en la moral, la ética y la honestidad. De lo contra-

Es importante que cada uno de nosotros aportemos nuestro ladrillo

rio, es lo mismo construir casas de arena, que con un simple movi-

para esa construcción, que debe estar edificada sobre pilares fuertes

miento…se desmoronan.

que se mantengan inamovibles frente a vientos y mareas.

Si hablamos de construir, hablamos de crecer; todos sabemos que el

No se puede cambiar al mundo si no empezamos por nosotros mis-

diálogo es una de las bases para que una sociedad crezca íntegra y

mos, dejando de lado los egoísmos y las luchas de poder.

honradamente. A través de él se logran superar situaciones conflictivas o de alta tensión social, se construyen valores compartidos y se

Las Instituciones intentan aportar lo suyo a la toda la sociedad,

resuelven grandes diferencias de criterios con distintos sectores de la

abriéndose al diálogo junto a los profesionales que forman parte de

comunidad, permitiendo encontrar coincidencias y acuerdos.

ellas, generando reuniones mensuales, escuchando sus peticiones y compartiendo sus preocupaciones.

Particularmente en nuestra sociedad, tan golpeada durante décadas, advertimos que cuesta escucharnos y cada vez es más difícil

Entendemos que no es un camino sencillo, pero estamos convenci-

construir consensos.

dos que es el correcto. La perseverancia nos demostrará, a lo largo de los años, que hemos obtenido grandes logros con este accionar.

Hay que comprender que es mucho más enriquecedor transitar con-

Los resultados serán aún mucho más importantes si contamos con la

flictos y confrontar; atravesar la controversia no sólo nos ayuda a

participación de toda la comunidad profesional.

crecer como personas, sino también como sociedad. Para ello hay que entender que se necesita un alto grado de madurez y equilibrio.

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Aunando los esfuerzos alcanzaremos grandes metas.

Dra. Ana María Fiol

Dr. Fabián Curto

Contadora Pública Presidenta C.P.C.E.

Contador Público Presidente C.G.C.E.

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CAJA DE SEGURIDAD SOCIAL PARA PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS DE LA PROVINCIA DE SANTA FE - CÁMARA SEGUNDA depende de las aportaciones que realice cada afiliado. Todos los afiliados que se encuentren efectuando aportes de acuerdo con lo dispuesto por el inc. a) Art. 26 de la Ley 11.085, están en condiciones de efectuar aportes voluntarios, por el monto y con la periodicidad que cada uno desee. Solo debe respetarse el mínimo de 10 módulos por imposición lo que hoy equivale a $ 325.-

Consultas on line de recibos de beneficios previsionales 1. Ingrese en “Servicios” y luego en “Consultas on line” con su usuario y contraseña habituales. 2. Si es un usuario nuevo, seleccione el link “Regístrese si es un usuario nuevo”. 3. Ingrese su número de documento. Si es una prestación por pensión, debe ingresar el documento del profesional fallecido. 4. Verifique los datos mostrados en pantalla y si todo es correcto, elija un nombre de usuario; si no comuníquese con CPCE. 5. Si todo estaba correcto, cumplimentado el paso 4, recibirá un email en su casilla de correo electrónico registrada en el CPCE (*), con un link que al seleccionarlo lo derivará a una pantalla del sitio web del CPCE para activar su cuenta de usuario. 6. En esta nueva pantalla, se le mostrará el usuario que eligió y se le permitirá registrar una contraseña. 7. Luego de completado el paso 6, ya puede dar curso a la consulta on line de su recibo de prestación previsional. 8. Ingrese en “Estado de cuenta” y luego en “Caja de Seguridad Social”. (*) Ud. puede verificar o actualizar su dirección de email informada al CPCE, vía correo electrónico a: actualizaciondatos@cpcesfe2.org.ar

Aportes voluntarios a la Caja de Seguridad Social Dentro del sistema mixto de nuestra Caja, los haberes de reparto se financian principalmente con aportes mensuales obligatorios. Ese haber básico se completa con un haber diferencial, que

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Al momento de obtener un beneficio previsional de la Caja, con el saldo acumulado en la Cuenta individualizada de aportes voluntarios (Aportes Voluntarios más rendimientos de la colocación) se determina un monto para integrar el Haber Diferencial. Otra modalidad de cobro En oportunidad de obtener un beneficio, como alternativa a la obtención de un Haber diferencial, el afiliado puede optar por otra modalidad de cobro del saldo de la Cuenta individual de aportes voluntarios, esto es, cobrarlo en forma total o parcial. Ejemplo de aportes voluntarios: Profesional en Ciencias Económicas, casado y cuya esposa es tres años menor, por cada $ 100 mensuales que aporta hasta los 65 años a la tasa del 4% anual. EDAD DEL PROFESIONAL CUANDO RENTA INICIA LOS APORTES VOLUNTARIOS

RENTA VITALICIA

30 35 40 45 50 55 60

491 374 278 199 134 81 37

Para el cálculo del haber diferencial del ejemplo se contempló el derecho a pensión del cónyuge supérstite con un haber de 75% del titular. Los invitamos a consultar en nuestra página web (www.cpcesfe2.org.ar) o bien a acercarse a la sede de nuestra Institución para obtener un asesoramiento ajustado a su situación personal y a las condiciones de su preferencia.

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PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS

ACTUALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN

A efectos de lograr una comunicación más rápida y efectiva, todas las actividades de Actualización y Capacitación serán publicadas en la página web: www.cpcesfe2.org.ar, interrumpiéndose de aquí en adelante la impresión del Boletín de Actualización y Capacitación.

CALENDARIO DE CAPACITACIÓN Contiene toda la información actualizada relativa a Cursos, Talleres, Charlas Presenciales y On Line y Eventos. Mayor información: Colegio de Graduados en Ciencias Económicas de Rosario Maipú 1344 1º Piso – Horario: 12 a 20 hs. Tel. 0341 – 4494949/50 (Int. 226/227) cursosyeventos@cpcesfe2.org.ar

SISTEMA FEDERAL DE ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL - SFAP ¿Cuál es el Objetivo? Acrecentar en los profesionales matriculados una base de conocimientos en los campos que abarca la actividad de los profesionales en ciencias económicas, además de conocimientos intelectuales, interpersonales, de comunicación y valores éticos. Se establece un objetivo de 120 créditos por períodos móviles de tres años calendario. En cada año se deberá cumplir un mínimo de 20 créditos. Cumpliendo 40 créditos por año se otorgará un certificado anual. El sistema de trienio móvil es individual para cada matriculado y por año calendario. Mayor información: www.facpce.org.ar

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PROFESIONALES EN CIENCIAS ECONÓMICAS

ACTUALIZACIÓN Y CAPACITACIÓN INSTITUTOS y COMISIONES En www.cpcesfe2.org.ar encontrará: sus objetivos y cómo participar de ellos COMISIONES E INSTITUTOS

AUTORIDADES

HORARIOS DE REUNIÓN Y CONSULTAS

COMISIÓN DE ACTUACIÓN JUDICIAL actuacion_judicial@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Silvia Ana Pavia Vicepresidente: Dra. CP Verónica Carbone

1° y 3° Martes 19:30 Hs.

COMISIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y CONTABILIDAD PÚBLICA adm_y_cont_publica@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dr. CP Pablo Becerra Vicepresidente: Dra. CP Isabel Alvarez

2º y 4º Viernes 19:00 Hs.

COMISIÓN DE AUDITORÍA auditoria@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP María Isabel Garín Vicepresidente: Dr. CP Luis M. Bendín

1° y 3° Lunes 19:30 Hs.

COMISIÓN DE COMERCIO EXTERIOR Y MERCOSUR comercio_exterior_mercosur@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dr. CP Ramón López Vicepresidente: Pendiente de designación

1° y 3° Jueves 19:30 Hs

COMISIÓN DE COOPERATIVAS, MUTUALES Y ASOCIACIONES CIVILES coop_mut_y_asoc_civ@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dr. CP Ambrosio H. Malochwiej Vicepresidente: Dra. CP Stella Maris Scaraffioca

2º y 4º Miércoles 19:30 hs.

COMISION DE CONTABILIDAD SOCIAL Y AMBIENTAL

social_y_ambiental@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Ana María Berri Vicepresidente: Dra. CP Mabel Mileti

1º Miércoles 19:30 hs

COMISIÓN DE COSTOS Y GESTIÓN costos_y_gestion@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Cynthia Robson Vicepresidente: Dr. CP José Luis Pruzzo

2° y 4° Miércoles 19:30 Hs.

COMISIÓN DE EDUCACIÓN educacion@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Liliana P. Díaz Vicepresidente: Dra. CP Marcela Cavallo

1° y 3° Jueves 19:15 Hs.

COMISIÓN DE EMPRESA AGROPECUARIA emp_agropecuarias@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Ana Delrío Vicepresidente: Dra. CP Analía Selva

2° y 4° Viernes 19:00 Hs.

COMISIÓN DE ESTADÍSTICA estadistica@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. Lic. Est. Jorgelina Gibertini Vicepresidente: Pendiente de designación

1° y 3° Jueves 18:00 Hs.

COMISIÓN DE FINANZAS finanzas@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dr. CP Alex Padován Vicepresidente: Dr. CP Diego Ponzio

1° y 3° Martes 19:30 Hs.

COMISIÓN DE JÓVENES GRADUADOS jovenes_graduados@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Cecilia Díaz Vicepresidente: Dra. CP Cecilia Maggi

Miércoles 19:30 Hs.

COMISIÓN LABORAL PREVISIONAL laboral_previsional@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Alejandra Fernández Vicepresidente: Dra. CP María Natalia Cabrini

1° y 3° Miércoles 19:30 Hs.

COMISIÓN DE MEDIACIÓN NEGOCIACIÓN Y ARBITRAJE med_neg_y_arbitraje@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Alicia Espósito Vicepresidente: Dra. CP Liliana De Lorenzi

2º y 4º Martes 19:00 Hs

COMISIÓN PYME pyme@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dr. CP Federico Kraiselburd Vicepresidente: Dra. CP Mariana Deganutto

1° y 3° Lunes 19:00 Hs.

COMISIÓN DE SALUD salud@cpcesfe2.org.ar

Coordinadora: Dra. CP Gabriela Perrulli

3º Martes 19.30 hs.

COMISIÓN DE SOCIEDADES sociedades@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Patricia Pérez Pla Vicepresidente: Dra. CP Claudia Haumüller

1° y 3° Martes 19:00 Hs. Consultas: Lunes: 19 a 20 hs.

INSTITUTO DE ADMINISTRACIÓN administracion@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Silvia Ceriotti Vicepresidente: Dra. CP Silvina Rocatti

2° y 4° Martes 18:00 Hs.

INSTITUTO DE ECONOMÍA economia@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dr. LE Maximiliano Bertoni Vicepresidente: Dr. CE Emilio Sánchez García

2° y 4° Martes 19:30 Hs.

INSTITUTO DE MATERIA TRIBUTARIA materia_tributaria@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dr. CP Roberto Prado Vicepresidente: Dra. CP Gabriela Farizano

Jueves 19:30 Hs. Consultas: 18:30 a 19:30 Hs.

INSTITUTO DE TEORÍA Y TÉCNICA CONTABLE teo_y_tca_contable@cpcesfe2.org.ar

Presidente: Dra. CP Claudia Vázquez Vicepresidente: Dra. CP Nélida Pozzi

2° y 4° Martes - 19:30 Hs. Consultas: 19:00 a 19:30 Hs.

Mayor información: Secretaría de Institutos y Comisiones - Maipú 1344 9º Piso - De 13 a 21 hs. Tel. 0341 - 4494949/50 (Int. 228/230) - institutosycomisiones@cpcesfe2.org.ar

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PUBLICACIONES TÉCNICAS

ÁFRICA, EL CONTINENTE PERDIDO...,LO ENCONTRAMOS? DESCRIPCIÓN DEL CRECIMIENTO DE ESTE CONTINENTE, Y OPORTUNIDADES PARA LA REPÚBLICA ARGENTINA*

* Las referencias a colores realizadas en los mapas y tabla podrán visualizarse en la página web: www.cpcesfe2.org.ar

✒

DRA. LE VERÓNICA MUSSIO Integrante del Instituto de Economía

África…,el llamado continente perdido, compuesto por 54 países (1), limita al norte con el mar Mediterráneo, al oeste con el océano Atlántico, al sur con la conjunción de los océanos Atlántico e Índico y al este con el mar Rojo y el océano Índico. Tras la independencia, el continente sufrió desde guerras civiles e inestabilidad política hasta inseguridad alimentaria crónica, sequías, enfermedades, y pobreza y corrupción generalizadas. Pero en la última década, África ha comenzado a experimentar un renacimiento económico. Gracias a los avances en materia de política económica, gobernabilidad y uso de los recursos naturales, sumados a un ambiente más propicio para los negocios y un aumento de la demanda de materias primas africanas en economías emergentes como Brasil, China, India y Sudáfrica, los niveles de crecimiento de África se han mantenido elevados a pesar de la desaceleración mundial. Según un informe del Banco Africano de Desarrollo (BAfD), el continente africano cuenta con abundantes recursos naturales y es el continente más joven (como porcentaje de la población total). Si invierte más en los jóvenes y en la infraestructura material e inmaterial necesaria para fomentar el crecimiento, África podría convertirse en una de las regiones económicas más dinámicas y productivas del mundo (2). En el Mapa 1 muestra los recursos naturales (energéticos) del continente africano. En verde petróleo, en azul gas natural y en rojo carbón. En un momento en que los países desarrollados luchan por salir de sus problemas, según un informe del banco de inversión Renaissance, es el África subsahariana la región del mundo donde las economías más crecieron en el mundo entre 2000 y 2009: once países africanos crecieron a una Mapa 1. Recursos petróleo, carbón y gas natural

Fuente: BP Statistical Review of World Energy 2006

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PUBLICACIONES TÉCNICAS

Mapa 2. Recursos económicos de África

anuales de alrededor del 8 % o más. Durante la década pasada, el índice de crecimiento del PIB del África subsahariana saltó de un 2,4% de las épocas anteriores a un promedio anual del 5.7 %. Según algunos estudios, en los próximos 5 años, África tomará la delantera en lo que respecta a crecimiento económico (ver gráfico No 1). O sea, el promedio África superará a Asia. Según los pronósticos de Standard Chartered este continente crecerá a una tasa media anual del 7 % durante los próximos 20 años. Gráfico 1. El continente perdido

Fuente: The Mineral Industries of Africa 1999, etc tasa anual de 7% o más, un ritmo suficiente para doblar el tamaño de sus economías en diez años, donde parte importante proviene de la demanda china por commodities (3). De esas once economías, nueve están en el ASS –que en total reúne a 43 países-, con Nigeria, Sudáfrica y Kenia destacando entre las demás. Según Renaissance, tres economías africanas han crecido un 10% y también otros países podrían lograr esa tasa o superarla en los próximos años. Las buenas perspectivas para la próxima década son para Nigeria, Kenia, Ghana, Ruanda, Zambia y Zimbawe. Y habrá que mirar de cerca a Sierra Leona, Costa de Marfil, la República Democrática del Congo, Etiopía, Uganda, Tanzania, Malawi, Mozambique y Angola (4). El único país de los denominados BRIC que se encuentra entre los 10 primeros puestos en la lista es China, en el segundo lugar detrás de Angola. Los otros 5 países africanos que se encuentran en la lista son: Nigeria, Etiopía, Chad, Mozambique y Ruanda, todos con los índices de crecimiento

De acuerdo a estimaciones del informe -basadas en extrapolaciones de la evolución actual de la economía- el producto económico y el producto per cápita seguirán creciendo entre 2010 y 2060. Para ese entonces la mayoría de los países de África -cuya población previsiblemente llegará a 2.700 millones en 2060 (frente a 1.000 millones en 2010) (5)- se habrán convertido en países de ingreso mediano alto (6). Otro aspecto que destaca el mencionado informe es el importante ascenso de la clase media en África (definida como las personas que ganan entre

Tabla 1. Las 10 economías con mayor crecimiento (crecimiento anual del PBI, %)* Países Angola China Myraman Nigeria Etiopia Kazakhstan Chad Mozambique Cambodia Ruanda

2001-2011+ Tasas de crecimiento 11,1 10,5 10,3 8,9 8,4 8,2 7,9 7,9 7,7 7,6

Países China India Etiopia Mozambique Tanzania Vietnam Congo Ghana Zambia Nigeria

2011-2015++ Tasas de crecimiento 9,5 8,2 8,1 7,7 7,2 7,2 7 7 6,9 6,8

Fuente: The Economist, IMF, The lion kings?. Jan 6th 2011 http://www.economist.com/node/17853324. *Excluyendo países con una población de menos de 10 millones de personas e Iraq y Afganistán +estimación 2010 ++pronósticos de IMF CPCE / Agosto de 2012

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PUBLICACIONES TÉCNICAS

US$4 y US$20 diarios). La clase media seguirá creciendo del 34% de la población de África en 2010 al 42% en 2060. Pero en términos africanos tienen un ingreso disponible y demandan un volumen creciente de bienes y servicios que contribuyen al bienestar general de la sociedad. Su ingreso promedio es de US$1.460 a US$7.300 al año(7). Lamentablemente, no se consiguieron datos de PPP, lo cual refleja el verdadero poder adquisitivo de la población. Hay que tener en cuenta, que cada país tiene patrones culturales, estructuras productivas diferentes entre otros aspectos que hace que los patrones de consumo de los diferentes países difieran, y consecuentemente la canasta de bienes utilizadas para calcular el PPP, índice de precios para cálculo de inflación, y obviamente el PBI.

Gráfico 2. Pirámide de población de África Subsahariana, año 1995 (País subdesarrollado)

Con respecto a este punto, estas diferencias son de suma importancia, dado que los patrones de consumo son muy diferentes a los de otros países, lo que se denomina clase media, también es diferente al concepto de clase media que uno puede encontrar en otros países. Según el BAfD, la clase media africana viene creciendo de manera constante desde los años ochenta. En 1980, integrada por 111 millones, o un 26% de la población. Una década después había aumentado a 27%, o 196 millones, y para 2010 abarcaba más de un tercio de la población (BAfD, 2011b). Estas personas son los futuros consumidores de África. Y este hecho es de suma importancia, dado que este continente ha carecido durante siglos de cuestiones básicas, como agua potable, medicina, así como artículos de consumo, con lo cual las necesidades son innumerables. Los africanos de clase media son jóvenes y se encuentran en la etapa adquisitiva de la vida, según un estudio reciente realizado en las ciudades nigerianas de Lagos, Abuja y Puerto Harcourt por el banco Renaissance Capital, especializado en inversiones en mercados emergentes. Casi 70% tiene menos de 40 años (8). Con lo cual nos encontramos posiblemente, con un dividendo poblacional semejante a lo que acontece en la India e Indonesia, y es considerado según analistas uno de los principales elementos dinamizadores del crecimiento de estos países, dado que en el resto de los países hay un envejecimiento de la población. En un momento u otro, alrededor de la mitad estará adquiriendo bienes de consumo duraderos. Y esa demanda se extiende a otros sectores, como vivienda, transporte y ocio. En el gráfico 2, puede observarse la pirámide poblacional de África subsahariana, lo cual puede apreciarse que es una pirámide en la cual se observan muchos nacimientos en la base pero a medida que aumenta la edad de la población la pirámide se achica, esto sucede por causa de las epidemias que asolan a este continente, guerras, etc. Según las proyecciones del McKinsey Global Institute, el gasto en consumo de África alcanzará US$1,4 billones en 2020, frente a unos US$860.000 millones en 2008. La decisión de grandes cadenas minoristas como Walmart de establecerse en África refleja la confianza mundial en el ímpetu (9). Otro de los aspectos a analizar, es por ejemplo la instalación el incipiente distrito industrial informático de Lagos, Ikeja, nuevas industrias de conoci12

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Fuente:

miento como la red de producción cinematográfica de Nigeria (“Nollywood”) asimilable a Bollywood en Bombay, India, cuyos efectos en el crecimiento económico y el desarrollo de la región de Bombay están documentados, con mejores índices de calidad de vida como: educación, aumento de esperanza de vida, menor mortalidad infantil, entre otros indicadores, además de crear un red de empresas conexas, pero también se espera que haga surgir una nueva camada de empresarios listos para moldear el carácter de la próxima generación de africanos de clase media (10). Del mismo modo, se prevé que los índices de pobreza se reducirán y la proporción de la población que vive con menos de US$1,25 diario disminuirá del 44% en 2010 al 33% en 2060 (11). De todo esto, podemos considerar la emergencia de discusiones acerca de las teorías de crecimiento económico así como nuevos conceptos de países. Para poder entender el por qué del círculo vicioso de la pobreza descripto por Myrdal, Nurkse, estancamiento económico, en el cual se vio sumido el continente africano durante décadas, es interesante la lectura de teorías de crecimiento económico como las de Robert Barro, o el libro de Paolo Sylos Labini “Subdesarrollo y Economía Contemporánea”, Pierre Vilar “Crecimiento y desarrollo”, 1964, en estos libros se describe las causas de este estancamiento, pero es interesante al mismo tiempo el hecho que según estos autores y otros argumentaban que por las condiciones climáticas, históricas, etc., era muy difícil el crecimiento de este continente, con lo cual es de suma importancia el estudio de este nuevo escenario, porque vendría a romper el viejo paradigma existente. Según el concepto de segunda generación de países mercados emergentes, estos países tienen perspectivas de crecimiento basadas en catch-up tecnológico, gaps de producción significativos, población joven y rápido crecimiento de la población.

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Cabe destacar el hecho que el actual crecimiento está correlacionado entre otros aspectos por los efectos derrame e inversiones de China e India así como exportaciones de materias primas hacia estos países.

Mapa 3. Ingreso de África. PBI per cápita 2003.

Mas allá de las necesidades apremiantes de inversión social en educación y salud, se requerirán gigantescas infusiones de capital para llenar el enorme vacío de infraestructura en el continente. Objetivos: • Aprender sobre los mercados africanos • Entender varios acuerdos económicos regionales (SADC, COMESA, ECOWAS, ...) • Análisis de IED en África.

I-VARIACIONES REGIONALES África es rica en recursos naturales, con una población joven de más de mil millones de habitantes y una clase media en ascenso. Hay países con gran capacidad de compra como es el caso de las Seychelles cuyo PIB per cápita en términos de paridad de compra (PPP) es 24 mil 837 dólares, seguido de países como Guinea Ecuatorial cuyo PIB per cápita (PPP) alcanza 18 mil 387 dólares; Botswana tiene uno de 15 mil 450 dólares; Libia y Gabón alcanzan 14 mil dólares; Mauricio cuenta con 13 mil 200 dólares y Sudáfrica le sigue con 10 mil 500 dólares (12). Fuente: Banco Mundial-Indicadores de Desarrollo 2005

Tabla 2. Efectos en la balanza de pagos el cambio de precios del petróleo, otros comodities, y comida BOP Shock total

Liberia Guinea-Bissau Eritrea Comoros Togo Gambia, The Malawi Sierra Leone Guinea Madagascar Burundi Ethiopia Burkina Faso Central African Rep. Benin Congo, dem. Rep Zimbabwe

Comida

Petróleo

-4,5 -1,1 -2,4 -2,7 -0,4 -2,7 -0,8 -0,9 -1,6 -0,7 -0,4 -0,8 -0,3 -0,8 -1,6 -1,5 -0,4

-11,1 -7,6 -6,1 -2,9 -5,6 -2,3 -2,9 -3,7 -3,6 -3,1 -3,9 -2,6 -2,7 -1,8 -20 0 -1,7

Otros Comodities 0,3 0 -0,1 -0,9 0,6 0 -1 0,1 1.0 0 0,9 0,4 0,5 0,1 0,3 0 0,8

Total Shock -15,3 -8,7 -8,6 -6,5 -5,4 -5 -4,7 -4,5 -5,2 -3,8 -3,4 -3 -2,5 -2,5 -21,3 -1,5 -1,3

Fuente: Adaptado de IMF (2008b); UN Comtrade; IMF, World Economic Outlook database; y cálculos de IMF staff. Nota: el impacto de la balanza de pagos (BOP) es calculada como el cambio del balance de comercio resultante de términos de comercio de cada país. Mide el efecto del incremento de precios de exportaciones e importaciones en 2008 comprado con 2007 (volúmenes de comercio son como en 2007), como porcentaje del PBI. Los precios del petróleo usados en el cálculo son $71,1 el barril en 2007 y $112 el barriel en 2008. Datos a Junio 30 de 2008. Fuente: Masood Ahmed. The next frontier. Finance & Development September 2008 CPCE / Agosto de 2012

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Pero las variaciones regionales son sumamente importantes (ver Mapa 1.Ingreso de África y Mapa 2.- Índice de desarrollo humano, y Apéndice estadístico 1).

II. MERCADOS REGIONALES

En la tabla 3 puede observarse que hoy en día, los países denominados de bajos ingresos son diversos en muchos sentidos incluso a la tasa que crecen.

Mas allá de la promoción de fuentes locales de crecimiento económico, África esta actuando con rapidez para fomentar la integración regional encaminada a ampliar sus mercados. El más destacado de esos esfuerzos es el lanzamiento de las negociaciones para una gran zona de libre comercio que se extendería desde Libia y Egipto hasta Sudáfrica.

Pero más allá de las diferencias en el PBI, un aspecto importante a analizar es el tema de índices de desarrollo humano.

La nueva zona fusionaría tres bloques actuales: la Comunidad del Desarrollo de África Meridional, la Comunidad del África Oriental (CAO) y el Mercado Común

Mapa 4. Índice de desarrollo humano (2004).

Fuente: Kenen (1983) y Chinn y Frankel (2005) Tabla 3. Tasas de crecimiento de los países “low-income countries” Crecimiento de PBI Per cápita, 1997–2007

País

Mas que 50%

Chad, Cambodia, Myanmar, Mozambique, Nigeria, Sierra, Leone, Tajikistan, Vietnam

25%–50%

Bangladesh, Burkina Faso, Ethiopia, The Gambia, Ghana, Kyrgyz Republic, Lao P.D.R., Madagascar, Mali, Nepal, Pakistan, São Tomé & Príncipe, Tanzania, Uzbekistan

0%–24%

Benin, Kenya, Guinea, Malawi, Mauritania, Niger, Rwanda, Senegal, Uganda, Republic of Yemen, Zambia

Menos que 0%

Burundi, Central African Rep., Comoros, Dem. Rep. of Congo, Côte d’Ivoire, Eritrea, Guinea-Bissau, Haiti, Liberia, Papua, New Guinea, Solomon Islands, Togo, Zimbabwe

Fuente: IMF, International Financial Statistics database; and World Bank. Nota: Datos no disponibles para Afganistan, Korea del Norte, y Somalia. Masood Ahmed (2008) The Next Frontier.Finance & Development September 14

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para África Meridional y Oriental (véase “Un vistazo a las cifras: El comercio en África oriental” en la edición diciembre 2011 de F&D). Dicha zona abarcaría 26 países con un PIB combinado de más de US$1 mil millones y un mercado estimado de 700 millones de consumidores, atractivo para inversionistas tanto extranjeros como nacionales. El desarrollo industrial y agrícola local estaría en primer plano, pero muchos insumos provendrían del extranjero, y las negociaciones para crear esta zona de libre comercio tripartita ya se encuentran en marcha (13). Los grandes bloques comerciales facilitan el crecimiento económico, lo cual, a su vez, estimula la expansión de la clase media. Se estima que, gracias a las iniciativas de libre comercio de los tres bloques regionales africanos actuales, las exportaciones de los 26 Estados miembros aumentaron de US$7.000 millones en 2000 a más de US$32.000 millones en 2011 (14). Estos esfuerzos parten de los proyectos de integración en curso de la CAO, que incluyen una unión aduanera, un mercado común, una moneda común y una federación política. Los cinco miembros —Burundi, Kenya, Rwanda, Tanzania y Uganda— albergan 135 millones de personas y tienen un PIB total (a precios de mercado corrientes) de alrededor de US$80.000 millones, lo cual constituye un vasto mercado de consumo.

La región esta negociando el establecimiento de una African Economic Community con una unión monetaria para el 2023(15), (16), encaminada a promover y mantener la solidez de la política monetaria y fiscal y la estabilidad financiera. Las negociaciones están intentando tener en cuenta las limitaciones de la zona del euro mediante la incorporación de cláusulas sobre integración fiscal y estabilización financiera. Si se la adopta tal como está contemplada, la unión monetaria produciría la primera verdadera economía regional africana, que atraería inversión extranjera directa y estimularía el gasto en consumo. Dentro de este contexto el African Investment Bank tiene como función promover el desarrollo. La Unión Africana planea incluir un African Monetary Fund liderando el African Central Bank. Dentro de estas uniones, podemos mencionar a The Economic Community of West African States, mejor conocido como ECOWAS, el cual tiene un arduo trabajo por delante. Los 15 países que integran esta unión económica, necesitan promover la democracia en la región, arruinada por golpes militares y hombres de poder que difícilmente dejaban el poder. 4 de estos países han sufrido guerras civiles en los últimos 20 años, solo Cabo Verde y Senegal no han padecido golpes desde su independencia. A pesar de ello, este grupo de países, han tenido una buena performance, especialmente si se los campara con los otros bloques del área.

Mapa 5. Mercados Regionales

Mapa 6. ECOWAS

Fuente: Wikipedia (también se puede consultar en Finanzas y Desarrollo,Diciembre 2004)

Fuente: Quietly impressive. Mar 25th 2010.

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Tabla 4. Principales Uniones económicas African Economic Community Pillars regional blocs (REC)1

Area (km²)

Population

AEC ECOWAS ECCAS SADC EAC COMESA IGAD

29,910,442 5,112,903 6,667,421 9,882,959 1,817,945 12,873,957 5,233,604

853,520,010 251,646,263 121,245,958 233,944,179 124,858,568 406,102,471 187,969,775

Other african blocs

Area (km²)

Population

3,020,142 2,693,418 3,505,375 5,782,140 5,876,960

34,970,529 51,055,878 80,865,222 84,185,073 166,259,603

CEMAC 2 SACU 2 UEMOA 2 UMA 3 GAFTA 4

GDP (PPP) ($US) in millions per capita 2,053,706 2,406 342,519 1,361 175,928 1,451 737,335 3,152 104,239 1,065 735,599 1,811 225,049 1,197

Member states

GDP (PPP) ($US) in millions per capita 85,136 2,435 541,433 10,605 101,640 1,257 491,276 5,836 635,450 3,822

Member states

54 15 11 15 5 20 7

6 5 8 5 5

1 The Sahrawi Arab Democratic Republic (SADR) is a signatory to the AEC, but not participating in any bloc yet 2 Economic bloc inside a pillar REC 3 Proposed for pillar REC, but objecting participation 4 Non-African members of GAFTA are excluded from figures smallest value among the blocs compared largest value among the blocs compared During 2004. Source: CIA World Factbook 2005, IMF WEO Database

Fuente: Para mayor información en Economy of the African Union Mapa 7.

III.-DESAFÍOS Uno de los principales desafíos es la infraestructura. La inversión con ese destino viene creciendo desde 2000, pero no al paso de la demanda: la escasez de energía es común en la región, las rutas en mal estado encarecen el costo del transporte y los negocios y entorpecen el comercio. Además, el sistema de ferrocarriles es prácticamente inexistente. Según el Banco Mundial, la región necesita gastar US$ 93 mil millones por año (15% del PBI) para cerrar la brecha de infraestructura hasta lo que necesita la creciente demanda. Esto deja, por lo que viene gastando, un gap de US$ 31 mil millones (ver el informe de Paul Collier Building an African Infrastructure. Finance and Development, 2011). El comercio africano no ha cambiado mucho desde el final de la época colonial, exportación de materias primas sin procesar e importación de bienes finales. El desequilibrio comercial es ilustrado por los barcos enviados desde Asia para recoger contenedores vacíos dejados en puertos africanos. Dentro de África, además, es difícil y costosa la movilización de bienes. El continente tiene ferrocarriles descompuestos. Hoy en día, traer un contenedor al corazón de África - de Douala en Came16

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Fuente: Network effects. http://www.economist.com/node/12432456, Oct 16th 2008 | MOMBASA

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rún a Bangassou en la República Centroafricana-, hay que esperar hasta tres semanas en el puerto de llegada. Los gastos de combustible y reparación hacen aún las pocas rutas arteriales (más allá de África del sur) poco rentables. Un estudio realizado por America’s trade department encontró que el costo de embarcar una tonelada de trigo de Mombasa en Kenia a Kampala en Uganda es más caro que embarcarlo de Chicago a Mombasa.

Gráfico 4. Boom de intercambio de deuda

Otro de los aspectos a considerar, es la disminución de enfermedades endémicas, como el sida, malaria, así como disminuir la desnutrición infantil, aumentar la tasa de alfabetismo, al respecto es interesante.

IV.-ÁFRICA ANTE LA CRISIS Mientras los mercados financieros son sacudidos por la crisis de deuda de la eurozona, varios países del continente africano han resistido la crisis mundial según datos de Fitch Ratings en el 2008, la economía se desaceleró un 2,8% en el 2009, se recuperó a un 5% en 2010 (17). Según datos de Dealogic, la emisión de deuda por parte de compañías africanas ubicadas fuera de los estados árabes del norte del continente alcanzó un récord de u$s 12.400 millones en 2011, lo que implica un aumento de 17% con respecto al año previo. La emisión global de deuda, en cambio, cayó 6%. Y se estima que Zambia venderá eurobonos por primera vez este año (18). Aparte de los generosos rendimientos que a menudo ofrece, algunos inversores señalan que parte del atractivo de la deuda vendida por los países subsaharianos, y de una serie de compañías del área, es la baja correlación de la región con los mercados globales. Dejando de lado a África del Sur, que está bien establecida como mercado emergente, la mayor parte del continente es considerada “mercado de frontera” por los administradores de activos (19).

Fuente: En David C. L. Nellor. The Rise of Africa’s “Frontier” Markets. Finance & Development September 2008 En este contexto, el fondo African FX del Standard Bank invierte pensando que la corrección de los precios de los commodities no será suficiente para forzar un cambio de política en los regímenes cambiarios. De esta forma, se mantiene positivo en el largo plazo respecto del naira nigeriano, el cedi de Ghana, el kwanza angoleño, el metical mozambiqueño y el chelín ugandés. Y a corto plazo en el kwacha de Zambia y en el chelín keniano. La presión bajista del crecimiento económico global, proyectado para 3,2% en 2012, redujo las perspectivas del Standard Bank para la actividad en el ASS a 5% el año que viene. Los canales de transmisión serán la baja gradual del precio de los commodities y la caída de la confianza inversora, que bajará el ritmo de inicio de nuevos proyectos (20). El relativo aislamiento del ASS, excluyendo Sudáfrica, de los mercados globales y los flujos de comercio, servirá para limitar la inestabilidad Tabla 5. Medidas Económicas Comparativas ASEAN y países seleccionados de SSA

Gráfico 3. Crecimiento a pesar de la adversidad (promedio de términos de intercambio, 2005–07)

GDP (annual growth, percent) Inflation (annual CPI, percent) Financial depth3 Size of government4 International reserves5 Debt6 Foreign direct investment6 Portfolio inflows6

ASEAN1 1980

Select SSA2 2007

7.5 16.5 28.9 11.0 3.1 27.0 1.3 0.1

6.9 7.3 29.1 22.1 9.4 12.0 4.8 0.3

Source: IMF, World Economic Outlook (April 2008). Fuente: IMF, World Economic Outlook (April 2008). En David C. L. Nellor. The Rise of Africa’s “Frontier” Markets. Finance & Development September 2008 Note: Fragile states, oil-exporting countries, Zimbabwe, and South Africa are not included. 1Terms of trade measures the overall prices of a country’s exports relative to imports.

1 Indonesia, Malaysia, the Philippines, Thailand, and Singapore. 2 Botswana, Ghana, Kenya, Mozambique, Nigeria, Tanzania,Uganda, and Zambia. 3 Money supply as a percentage of GDP., 4 Government expenditures as a percentage of GDP. 5 As a percentage of the following year’s imports. 6 As a percentage of GDP. CPCE / Agosto de 2012

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macroeconómica y las presiones bajistas. Y gracias a esa relativa inmunidad, es posible que, contrariando lo anterior, pueda ver un número desproporcionadamente grande de flujos de inversión entrando en los próximos meses.

IV. - ARGENTINA Y ÁFRICA Argentina vende al África un 4% del total exportado al mundo, con una concentración del comercio en pocos países y productos, con relativamente bajo valor agregado. Sin embargo, durante la última década la balanza comercial favorable a la Argentina contribuyó a paliar los desajustes provocados por las importaciones argentinas de otros destinos. Los principales compradores por África del Norte son Egipto (34% del total), Marruecos y Argelia. La región recibe alrededor de la mitad de las exportaciones al continente africano, revelando una importante participación de la producción agrícola argentina y una relativa incidencia de productos industriales (ver artículo: Crisis en África: claves para entender el impacto económico en Argentina, Revista Institucional del Consejo Profesional de Ciencias Económicas, Mayo 2011). Las exportaciones a los estados del África al Sur del Sahara muestran a Sudáfrica como el principal socio. África subsahariana es más importante como exportadora que África del Norte, oscilando entre un 70 y 80% de las compras argentinas al África. Con excepción de Sudáfrica, las importaciones argentinas giran en torno al petróleo (21). La relevancia de Sudáfrica como mercado está demostrada no solo por el volumen comerciado sino por la densidad de las relaciones privadas que se están generando, acompañadas, en algunos casos, por iniciativas gubernamentales, como la mencionada misión de la Región Centro. Durante el año 2004 estas tres provincias exportaron 267 millones de dólares a Sudáfrica, comportando el 45% de las exportaciones argentinas. Con respecto a Santa Fe, el 17% de las exportaciones santafesinas van a Sudáfrica y Santa Fe representa el 30% de las ventas totales argentinas a ese país, con harina y pellets de soja, aceite de girasol, aceite de soja, maíz, trigo y morcajo (22). Estos datos estimularon la participación de una veintena de empresas de la región, de las cuales 7 correspondieron a Santa Fe, vinculadas a rubros como medicamentos, productos para veterinarias, máquinas agrícolas de roturación y siembra, aceite de soja, gallinas faenadas, subproductos de la industria frigorífica y servicios.

Cada vez más las firmas locales que ponen la mira en África. En otros casos, el mercado africano se convierte en atractivo no tanto por la menor competencia sino por la menor cantidad de barreras que tienen en materia de controles o aranceles. “Hoy estamos ingresando con nuestra carne congelada con hueso a Marruecos, porque se trata de uno de los pocos países que permiten el ingreso de estos productos desde la Argentina", explican en el frigorífico Ecocarnes (24). Los argentinos que están incursionando en África destacan que cerrar una operación de comercio exterior en Nigeria o Kenya no es tan sencillo como hacerlo en España o Italia (25). La falta de instituciones jurídicas es un problema grave, especialmente en el África negra, donde también existen algunas dificultades extras como producto de que es difícil operar con los bancos.

V.- CÓMO INVERTIR EN ÁFRICA Los países de la históricamente llamada “África negra”, se están transformando en el club de las economías emergentes, presentan un gran potencial de generar altos rendimientos debido a su baja base económica. El continente apuesta a obtener beneficios de la mayor estabilidad que está experimentando, lo cual atrae a capitales privados. Investec Asset Management –que gestiona activos África por unos US$ 40 mil millones- prevé un crecimiento del PBI del ASS por encima de 5% y una expansión del comercio, a medida que se profundicen las conexiones con China y el resto de los BRIC. La firma entiende que las economías africanas deberían robustecerse en el mediano y largo plazo, a medida que los sectores secundarios y terciaros crezcan creando empleos, agregando valor a sus productos y reduciendo la presión sobre las cuentas corrientes externas (26). La compañía indica que las mejoras substanciales en la calidad de los gobiernos africanos, la caída de los niveles de deuda soberana y un crecimiento mayor al mundial desde 2001, con inflación y tasas de interés decrecientes ofrecen “una muy atractiva oportunidad de inversión por una variedad de razones de peso: muchos países operan desde una bastante baja base económica, con una penetración de servicios relativamente baja y la estructura de capital de muchos negocios africanos tiende a ser poco apalancada, con una escasez de proveedores de capital”. La búsqueda por activos de crecimiento está destinada a expandirse a África y otros mercados de frontera.

Empresas argentinas en África

El "sabor del encuentro" llegó a África. Desde hace un tiempo, tomarse una lata de Quilmes se volvió algo común para los millones de consumidores angoleños que frecuentan los bares de Luanda, Lobito, Namibe y otras ciudades de Angola a las que la cervecera, hoy belga-brasileña, comenzó abastecer desde sus plantas en la Argentina (23). Los carteles de Quilmes en Luanda están escritos en inglés, de manera de resaltar la internacionalidad de la marca, aunque el idioma oficial de Angola es el portugués.

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El perfil de riesgo-beneficio puede atraer a quienes desean exponerse a los mercados emergentes, además de los BRIC y Asia. Son varias las alternativas para quienes creen que los países africanos ofrecen crecimiento y retornos lucrativos en los próximos años y, claro está, son tolerantes al riesgo, dados los contratiempos que todavía enfrenta la región. El ETF Market Vectors Africa Index (AFK) replica el índice Dow Jones Africa Titans 50. Provee exposición a 50 compañías que cotizan públicamente con sede en el continente o que obtienen sus ganancias mayoritariamen-

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Mapa 8. Inversiones de China en África

Tabla 6. Clima de inversión

África subsahariana es la región en la que la actividad empresarial enfrenta más trabas Economía Países mejor clasificados Mauricio Sudáfrica Namibia Botswana Kenya Ghana Países peor clasificados Burundi República del Congo Guinea-Bissau República Centroafricana República Democrática del Congo Promedios regionales Asia oriental y el Pacífico América Latina y el Caribe Asia meridional África subsahariana

Facilidad de la actividad empresarial 27 35 43 51 72 87 174 175 176 177 178 77 87 107 136

Fuente: Doing Business 2008, CFI. Nota: Cuanto más alta es la clasificación mayor es el costo de la actividad empresarial en las 178 economías analizadas. No se tienen en cuenta variables como la calidad de la infraestructura o los índices de delincuencia.

te en la región y de varias industrias (43% financieras y 24% materiales industriales). Según el African Markets Revealed de septiembre, que publica el Standard Bank, el mercado de capitales africano está empezando a verse barato y “puede volverse más barato todavía” (27).

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Apéndice Country Algeria Angola Benin Botswana Burkina Faso Burundi Cameroon Cape Verde Central African Republic Chad Comoros Democratic Republic of the Congo Congo Côte d'Ivoire Djibouti Egypt Equatorial Guinea Eritrea Ethiopia Gabon Gambia Ghana Guinea Guinea-Bissau Kenya Lesotho Liberia Libya Madagascar Malawi Mali Mauritania Mauritius Morocco Mozambique Namibia Niger Nigeria Réunion (France) Rwanda São Tomé and Príncipe Senegal Seychelles Sierra Leone Somalia South Africa Sudan Swaziland Tanzania Togo Tunisia Uganda Zambia Zimbabwe

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Total GDP (nominal) in 2006 (billion US$)

GDP (PPP) per capita in 2005 (US$)

HDI in 2005

114.73 44.03 4.78 10.33 6.21 0.81 18.32 1.14 1.49 6.54 0.40 8.54 7.39 17.48 0.76 107.48 8.56 1.09 13.32 9.55 0.51 12.91 3.32 0.30 21.19 1.48 0.63 50.32 5.50 2.23 5.93 2.66 6.45 91.19 7.61 6.37 3.54 114.69 15.98 2.49 0.12 8.94 0.75 1.44 0.06 254.99 37.57 2.65 12.78 2.21 30.30 9.32 10.91 5.01

5,985 3,533 1,390 12,057 1,140 699 1,995 2,831 675 1,749 1,063 264 3,621 1,575 1,964 5,051 11,999 689 591 12,742 726 1,225 946 569 1,359 1,415 383 10,727 988 691 1,027 1,691 10,155 4,800 743 4,547 613 1,892 19,233 (nominal) 813 1,460 1,676 13,887 790 199 8,477 2,249 4,384 1,018 888 6,461 991 1,175 538

0.733 0.446 0.437 0.654 0.370 0.413 0.532 0.736 0.384 0.388 0.561 0.411 0.548 0.432 0.516 0.708 0.642 0.483 0.406 0.677 0.502 0.553 0.456 0.374 0.521 0.549 0.? N/A 0.818 0.533 0.437 0.380 0.550 0.804 0.646 0.384 0.650 0.374 0.470 0.850 (in 2003) 0.452 0.654 0.499 0.843 0.336 0.? N/A 0.674 0.526 0.547 0.467 0.512 0.766 0.505 0.434 0.513

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NOTAS

BIBLIOGRAFÍA

(1) África del Sur: Angola, Argelia, Benin, Botswana, Burkina Faso, Burundi, Camerun, Cape Verde, Chad, Comoros, Congo, Costa de Marfíl, Djibouti, Egipto, Eritrea, Etiopia, Gabon, Gambia, Ghana, Guinea, Guinea-Bissau, Guinea Equatorial, Kenia, Lesotho, Liberia, Libia, Madagascar, Malawi, Mali, Marruecos, Mauricio, Mauritania, Mozambique, Namibia, Niger, Nigeria, Rep.Centroafricana, Rep.Dem.Congo, Reunion, Ruanda, Sahara, Santa Helena, Sao Tome & Principe, Senegal, Seychelles, Sierra Leona, Somalia, Sudan, Sudan del Sur, Sur Africa, Swaziland, Tanzania, Togo, Tunisia, Uganda, Zambia, Zimbabwe (2) Juma, Calestous (2011) El nuevo motor de África. Finanzas & Desarrollo diciembre de 2011, Pág. 7 (3) África subsahariana: alto crecimiento y retornos lucrativos. 2011. Inversor Global. 27 de diciembre.http://www.igdigital.com/2011/12/africa-subsahariana-alto-crecimientoy-retornos-lucrativos/ (4) Ibidem (5) Juma, Calestouus Op. Cit. Pág. 8 (6) En base a su INB per cápita, cada economía se clasifica como de ingreso bajo, ingreso mediano (que se subdivide en mediano bajo y mediano alto) o ingreso alto, aunque también se utilizan otros grupos analíticos que se basan en regiones geográficas. (7) Juma, Calestouus Op. Cit. Pág. 8

África. http://www.newworldencyclopedia.org/entry/Africa Africa Economy (2010): EconomyWatch Content. 30 March. http://www.economywatch.com/world_economy/africa/ África ha resultado una frontera resistente en medio de la turbulencia del euro . 2-22012 http://www.cronista.com/contenidos/2012/02/02/noticia_0143.html África se suma como un importante destino de las exportaciones argentinas. Lunes, 3 de Marzo de 2008. ExportaPymes http://www.exportapymes.com/article4308-Africa-se-suma-como-un-importante-destino-de-las-exportaciones-argentinas.html África subsahariana: alto crecimiento y retornos lucrativos. 2011. Inversor Global. 27 de diciembre.http://www.igdigital.com/2011/12/africa-subsahariana-alto-crecimiento-y-retornos-lucrativos/ Bio-Tchané, Abdoulaye y Yehoue, Etienne B. (2007) África: Faltan ingredientes. Finanzas & Desarrollo. Diciembre. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/spa/2007/12/pdf/yehoue.pdf Brand Africa, 2011. Brand Africa is a protected trademark. http://www.brandafrica.net/AboutAfrica.aspx de la Mora S , Luz María. (2011) Africa: un mercado por explorar. 29 Julio. http://revistacomercioexterior.com/noticias/news-display.php?story_id=612 Economy of Africa. http://en.wikipedia.org/wiki/Economy_of_Africa Gulde, Anne-Marie and Pattillo, Catherine (2006) Adding Depth. June, volume 43, Number 2. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2006/06/gulde.htm Gupta, Sanjeev, Pattillo, Catherine and Wagh, Smita (2007) Making Remittances Work for Africa. Finanzas y Desarrollo. June. Volume 44, Number 2. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2007/06/gupta.htm IbiAjayi, S. (2001) ¿Qué debe hacer África para beneficiarse de la mundialización. Finanzas & Desarrollo. Diciembre.http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/spa/2001/12/pdf/ajayi.pdf

(8) Ibidem, Pag. 9 (9)

Ibidem, Pág.10

(10) Ibidem, Pág. 10 (11) Ibidem, Pág.10 (12) de la Mora S, Luz María. (2011) África: un mercado por explorar. 29 Julio. http://revistacomercioexterior.com/noticias/news-display.php?story_id=612 (13) Juma, C. op cit Pág. 9 (14) África subsahariana: alto crecimiento y retornos lucrativos. 2011. Inversor Global. 27 de diciembre.http://www.igdigital.com/2011/12/africa-subsahariana-alto-crecimientoy-retornos-lucrativos/ (15) Ibídem, Pág. (16) Ver Paul Masson and Catherine Pattillo (2004) A single currency for Africa?. Finance & Development December (17) África ha resultado una frontera resistente en medio de la turbulencia del euro. 2-22012 http://www.cronista.com/contenidos/2012/02/02/noticia_0143.html (18) Ibidem (19) Ibidem (20) Ibidem (21) Lechini, Gladys ( ) El comercio con África: poco ruido y muchas nueces. http://www.cerir.com.ar/libro.php?id=0000058 (22) Ibidem (23) Sainz, Alfredo (2007) Los exportadores argentinos descubren el mercado africano. Diario La Nación. Lunes 18 de febrero de 2008 y Bazzan, Gustavo (2012) El "Arca de Moreno", nueva apuesta para vender más productos a Angola. Diario Clarín. 16 de abril.-un excelente articulo sobre Angola, Silvia Naishtat (2012) Angola, el país de los diamantes y del petróleo que eligió Moreno. Diario Clarín. 26 de Febrero. (24) Ibidem, también es interesante el siguiente articulo Jorge Gebhardt Socio de Ernst & Young. Diario El Cronista. 10 de abril 2012. http://www.cronista.com/contenidos/2012/04/10/noticia_0032.html (25) Ibidem (26) África subsahariana: alto crecimiento y retornos lucrativos, Op Cit. (27 ) Ibidem

Lechini, Gladys ( ) El comercio con África: poco ruido y muchas nueces. http://www.cerir.com.ar/libro.php?id=0000058 Masson, Paul and Pattillo, Catherine (2004) A Single Currency for Africa? Finance & Development. December. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2004/12/pdf/masson.pdf Nellor, David C. L.. (2008) The Rise of Africa’s “Frontier” Markets. Finance & Development September. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2008/09/pdf/fd0908.pdf Pattillo, Catherine Gupta, Sanjeev and Carey, Kevin (2006) Growing Pains. March, volume 43, Number 1. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/2006/03/pattillo.htm Poverty. http://news.bbc.co.uk/2/shared/spl/hi/africa/05/africa_economy/html/poverty.stm Yeats, Alexander (1996) What Caused Sub-Saharan Africa’s Marginalization in World Trade?. Finance & Development. December. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/1996/12/pdf/yeats.pdf Wang, Jian-Ye y Bio-Tchan, Abdoulaye (2008) África estrecha sus lazos. Finanzas & Desarrollo. Marzo. http://www.imf.org/external/pubs/ft/fandd/spa/2008/03/pdf/wang.pdf CPCE / Agosto de 2012

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MEDICIONES DE CULTURA, CLIMA Y COMUNICACIÓN LA IMPORTANCIA DE SU UTILIZACIÓN PARA ORIENTAR PROCESOS DE CAMBIO EXITOSOS

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DRA. EST. MARÍA CRISTINA ARRIAGA Integrante de la Comisión PyME

En el marco del proyecto “Cultura y Comunicación, su impacto en el cambio organizacional”, se realizó una investigación durante los últimos 4 años. Se hicieron mediciones de cultura, comunicación y clima organizacional, basadas fundamentalmente en los indicadores propuestos por Felcman y Blutman1 quienes a su vez se basaron en la clasificación de tipos culturales de Allaire y Firsirotu (1992) y en los propuestos por Hofstede (1992). Estos indicadores habían sido aplicados fundamentalmente a la Administración pública. Mediante esta investigación se pudo comprobar que no solamente son útiles en empresas estatales o en grandes empresas, sino que resulta útil su aplicación en las Pymes de la zona.

MARCO TEÓRICO Costa (1999) plantea que nos encontramos “ante un nuevo paradigma, un nuevo modo holístico de concebir y gestionar la empresa. La novedad es que ya no se pueden abordar los problemas aislados ni puntualmente, sino integralmente.” Todos los procesos organizacionales se ven atravesados por 4 vectores que son: identidad, cultura, acción y comunicación. La cultura de una organización afecta todas las actividades y áreas, lo que se refleja en el clima organizacional. Es por eso que se necesita hacer un diagnóstico, tratar de percibir esa cultura, identificarla y proponer cambios en la misma. Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización (Deal y Kennedy, 1985). Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan una visión común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario. Las organizaciones articulan las relaciones sociales y ordenan el compor-

1 Felcman I.: Blutman, G. y Méndez Pames, S. Cultura Organizacional en la Administración

Pública Argentina. Ediciones Cooperativas. Buenos Aires, 2002

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tamiento de los hombres que las conforman, mediante la transmisión y reproducción de valores culturales. El estudio de la cultura de las organizaciones nos permite comprender mejor el funcionamiento de las mismas y de esa manera poder planificar e implementar mejor los procesos de cambio ya que el cambio cultural no es otra cosa que un cambio de significados compartidos y de patrones conversacionales. La cultura es el patrón de comportamiento de la organización y es el marco referencial para todas las actividades de la misma. Es la forma característica de pensar y actuar, inclusive determina la forma en que se establecen las comunicaciones. Por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual. La cultura, como sistema complejo, presenta distintos niveles de profundidad. Hay un sinnúmero de situaciones a través de las cuales puede manifestarse la cultura en una organización: sistemas de saludo, corporalidades, disposición de los escritorios, señalizaciones. Esto constituye lo que denominamos los artefactos culturales y es lo que puede visualizarse de la cultura. Las presunciones básicas son las creencias más profundas, son elementos invisibles que dan el marco a la cultura de la organización. Constituyen la base que fundamenta y da sentido a los elementos manifiestos. Algunos de los términos que se asocian a la cultura organizacional son: motivación, satisfacción, clima, cambio, etc. Todos ellos tiene su influencia en el funcionamiento de las organizaciones. “La comunicación es inseparable de la cultura, es su otra cara, ya que no existe la una sin la otra. Nuestros estilos de comunicación son el resultado de la adopción de un sistema de valores, creencias y normas culturales.” 2 Cuando las conversaciones entre las partes no son efectivas no se logra coordinar acciones y eso afecta los resultados obtenidos respecto de los objetivos planteados. Además se afecta la calidad de las relaciones y se crean resentimientos que a su vez afectan el rendimiento y el clima organizacional. Si se tiene en cuenta que todo mensaje incluye necesariamente un nivel relacional, que acompaña y modifica al contenido, los desacuerdos y

malentendidos pueden ser una importante fuente de conflicto interpersonal. En general se responsabiliza a la otra parte de la falta de comunicación o entendimiento. 3 Se define el clima organizacional desde las percepciones que los empleados tienen acerca del lugar en que trabajan. Es un conjunto de propiedades del ambiente laboral que son percibidas directa o indirectamente por los empleados y constituyen una fuerza que influye en las conductas de los empleados. Si bien es intangible (no se ve ni se toca), tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ésta. Hay una influencia recíproca que hace que una organización tienda a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. El estudio de las percepciones básicas se hizo siguiendo a Hofstede (1992). Se analizaron solamente distancia al poder y eludición de la incertidumbre Para Kofman generar conocimiento no es simplemente saber sino saber “hacer”. 4 Es muy importante llevar los conocimientos a la acción. Diseñar, estudiar y definir estos procesos, al igual que Taylor lo hizo con el trabajo manual, podría ser la gran diferencia entre una organización y otra. Como señala Gore: “La organización, librada a sí misma, solo puede ofrecer más de lo mismo”. 5 La comunicación interna permite generar el espacio participativo en el que se puedan consolidar los valores compartidos por toda la empresa. 6 La productividad del trabajador no manual está dada fundamentalmente por sus competencias conversacionales (Echeverría, 2010). Felcman y otros (2002) señalan que Hofstede identificó cuatro grandes dimensiones en relación a los valores laborales que definen los aspectos más profundos, estables e invisibles de la cultura organizacional. Las llamó distancia al poder (power distance), evitación de la incertidumbre (uncertainty avoidance), individualismo-colectivismo (individualism) y masculinidad (masculinity). Para este autor (1992), las diferencias culturales están relacionadas con las diferencias individuales de conductas que tienen consecuencias para el trabajo dentro de la organización.

2 Rosinsky Philippe. Coaching y Cultura. Herramientas para apalancar las diferencias nacionales, corporativas y profesionales. Gran Aldea Editores. Buenos Aires. 2008. Pág. 11 3 Arriaga, M. C. y otros. Comunicaciones productivas: un factor estratégico para llevar adelante los cambios. Análisis en organizaciones de Rosario. Décimo sextas Jornadas de investigación en la Facultad de Ciencias Económicas y Estadística. 4 Kofman, F: Metamanagement, la nueva con-ciencia de los negocios. Tomo I. Principios, Ed. Granica, Buenos Aires, 2001. Pág. 52. Citado por Hertz Laura en su tesis. 5 Gore, E: La educación en la empresa, Ed. Granica, Buenos Aires, 2004 (2ª edición). Pág. 109. Citado por Hertz Laura en su tesis. 6 Brandolini, A. y González Frígoli, M. Comunicación interna. Editorial La Crujía. Argentina. 2009. Pág. 28 CPCE / Agosto de 2012

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En este trabajo se analizaron las dos primeras dimensiones, power distance (que mide la distancia jerárquica que separa a jefes de subordinados) y uncertainty avoidance (tendencia a eludir situaciones de incertidumbre). La distancia de poder se refiere al grado en que las diferentes culturas estimulan o mantienen el poder y las diferencias de nivel entre sus empleados. Las culturas cuyo nivel de distancia de poder es alto desarrollan reglas, mecanismos y rituales que sirven para mantener y reforzar las relaciones entre sus miembros. Aquellas con un bajo nivel, en cambio, minimizan esas reglas, ignorando o eliminando las diferencias entre los miembros. Con respecto a uncertainty avoidance, está claro que nadie está en condiciones de predecir con exactitud lo que le reserva el futuro, pero existen diferencias en relación a los niveles de incertidumbre tolerables. Cada organización desarrolla su modo particular de manejar la ansiedad, el stress que produce la incertidumbre. Las diferentes formas de manejar ese stress tendrán consecuencias concretas para la cultura organizacional. Las organizaciones que tengan un nivel alto de rechazo a la incertidumbre generalmente tienen actividades más estructuradas y una mayor conformidad en el estilo gerencial, que las culturas organizacionales con un nivel menor de rechazo a la incertidumbre. Un cambio puede ser proactivo o reactivo. Este último se da cuando la empresa ya ha comenzado a decaer y no tiene otra alternativa que cambiar. El cambio proactivo, es el que se realiza mirando el horizonte, buscando una oportunidad de la cual se pueda obtener una ventaja. Se considera que éste es el tipo de cambio que debe generarse para el logro de un crecimiento sostenido en las organizaciones. Es necesaria la creación de parámetros e indicadores claros acordados con la gente para dar una mayor nitidez al proceso de cambio. Si se considera a la cultura como el resultado de las interacciones entre los individuos, es innegable la necesidad de que un proceso de cambio tenga como eje fundamental la participación de todos los integrantes de la organización. No es posible pensar la implementación de cambios sostenibles en el tiempo que vengan impuestos por la dirección superior, ya que todo cambio, supone la modificación de algún elemento constitutivo de la propia cultura. Con la participación se evitan los distintos tipos de resistencia, ligados a la incertidumbre, en tanto al participar en el análisis de los nuevos patrones culturales, el sujeto adquiere una mayor comprensión de la necesidad y funcionalidad de los mismos. También se evita el cuestionamiento del método, ya que todos participan y se fomenta la equidad al tener en cuenta las necesidades individuales.

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La evaluación del clima laboral y el relevamiento de las dimensiones culturales pueden considerarse valiosas herramientas para el logro de mejores resultados organizacionales, a través de la mayor satisfacción de los empleados. Lo importante es articular mediciones de clima y cultura en la planificación estratégica de las organizaciones. La cultura está asociada a variables cognoscitivas, mientras que el clima se asocia con estados afectivos. Ambos grupos de variables son condicionantes de la tercera dimensión del comportamiento humano: la connativa – esto es, la disposición o intención de actuar. Según la configuración particular que se conforme entre los aspectos cognitivos y afectivos, las conductas resultantes serán diferentes. Está probado que hay una alta correlación positiva entre los resultados de una empresa y la motivación de sus empleados. De allí, la importancia de medir el clima organizacional y conocer la cultura, factores determinantes – aunque no suficientes – de tal satisfacción.

METODOLOGÍA Las unidades de análisis fueron las organizaciones analizadas. El diseño es no experimental, y se intentó descubrir las relaciones entre los componentes del fenómeno estudiado y facilitar la comprensión de las complejas interacciones entre los grupos humanos y actores sociales involucrados. Cabe aclarar que se debe tener en cuenta que al haber seres humanos involucrados y al ser subjetivas las percepciones, los resultados de las mediciones cuantitativas deben ser complementados con estudios cualitativos que brinden un mayor detalle de las situaciones y permitan orientar mejor los procesos. Para Sagastizábal y Perlo (2006) “la investigación social excluyentemente cuantitativa supone una indagación de la realidad social orientada por una visión reduccionista. El paradigma cualitativo es una perspectiva que trata de superar los vicios metodológicos de los reduccionismos.” Para este trabajo se combinaron técnicas cuantitativas y cualitativas. Se relevaron fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas y se aplicaron encuestas para la medición de cultura, clima y cultura organizacional. Se aplicaron encuestas autoadministradas al personal, reuniéndolos previamente en grupos a los cuales se les explicó el objetivo de las mismas y la forma de completarlas. Luego se complementaron con estudios observacionales y entrevistas en profundidad para lograr un feedback entre la teoría y el trabajo de campo. La interacción con los colaboradores, la recolección, manejo de datos y la entrega de información es un aspecto clave que permite identificar a tiempo los aspectos a trabajar para mejorar.

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Con respecto a la medición del clima organizacional, se analizaron cuatro dimensiones y se hizo una pregunta de satisfacción general que de alguna manera permite comparar la satisfacción global que tienen los empleados con la organización en su conjunto desde su percepción, con el indicador que surge promediando las cuatro dimensiones. También se consultó acerca de las expectativas acerca de la situación general del país.

• • •

En cuanto a las Características del Puesto o Tarea, en la misma se analizaron: •

Se planteó una escala de cuatro opciones y se tomaron para los indicadores la suma de las 2 alternativas positivas teniendo en cuenta cómo fue planteada la pregunta o la afirmación. Algunas se plantearon en forma invertida ya que lo que se buscaba era la percepción de la realidad de la organización bajo estudio y no una respuesta en base a lo que considera que es bueno. Es por eso que las preguntas se mezclaron en el cuestionario de modo que no siguiesen un orden lógico. Fue muy importante garantizar la confidencialidad de la información. La utilización de una urna, donde los empleados pudieran ir colocando las encuestas y el retiro de las mismas por quienes realizan la investigación (ajenos a la empresa) es una forma de garantizarla y de obtener respuestas fidedignas. Es muy importante que se informe quiénes procesarán la información que se vuelque en las encuestas. También es muy importante que se sepa que el tratamiento que se dará a la misma es estadístico, los datos se analizan en conjunto o a lo sumo se segmenta la información.

Desarrollo y capacitación Estabilidad Empleabilidad

•

Organización del trabajo. Comprende medición de autonomía, implicación, etc. Comunicaciones. Se analiza el grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias y se explican las reglas y planes para el trabajo. Trabajo en equipo. Se analiza la cohesión, grado en que los empleados colaboran entre sí.

La Relación entre Niveles Jerárquicos se analizó en forma genérica y con relación al jefe inmediato anterior. Se midió el apoyo, grado en que los jefes animan y ayudan al personal para crear un buen clima social. También se midió el control, grado en que los jefes utilizan las reglas y presiones para tener controlados a los empleados y la Innovación, grado en que se enfatiza la variedad, el cambio y los nuevos enfoques. Los Aspectos Institucionales se estudiaron a través de:

Fue muy importante comunicar previamente que la investigación se hacía a partir de objetivos planteados. También se informó que en general los resultados de la misma permitirían hacer un diagnóstico y a partir del mismo, tomar medidas para lograr un mejoramiento del clima. Se animó a los empleados a la participación y a asumir compromisos con respecto a mejorar los puntos débiles. Para calcular un indicador del clima organizacional, se analizaron 4 dimensiones del clima organizacional: • • • •

Expectativas personales Características del puesto Relaciones entre niveles jerárquicos Aspectos institucionales

Cada una de las dimensiones se estudió a través de una serie de ítems, los cuales se miden a través de una o más preguntas. El indicador general del clima se obtuvo promediando las 4 dimensiones. Con respecto a las Expectativas Personales, los ítems que la conformaron son: • Reconocimientos y recompensas • Calidad de vida

• • • • •

Calidad Ética Imagen Clientes y Servicios Equidad

No se hicieron preguntas tendientes a caracterizar a los encuestados en cuanto a sexo, edad, estudios y actividad realizada como una manera de garantizar más el anonimato y obtener respuestas más sinceras. Al ser poco el personal, algunos quedan identificados por sexo y edad de la misma manera que si hubiesen dado nombre y apellido.

RESULTADOS Las mediciones realizadas a partir de la realización de encuestas y el cálculo de índices e indicadores en distintas organizaciones de Rosario permitieron hacer un diagnóstico a partir del cual se intentó sistematizar, de modo descriptivo y explicativo, los principales rasgos de la cultura organizacional de las mismas. Se trató de detectar los aspectos más significativos de la cultura, abarcando no sólo las manifestaciones visibles de la misma, sino también sus rasgos menos tangibles para facilitar la introducción de cambios para el logro de un crecimiento sostenido. CPCE / Agosto de 2012

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El análisis de las empresas de Rosario y Entre Ríos en cuanto a los tipos culturales determinó que predominan los tradicionales, fundamentalmente el apático y el anómico. El tipo paternalista se encuentra por encima del correspondiente a la población general y ello obedece a que las empresas estudiadas, sacando la de seguros, son pymes.

Se apuntó principalmente a superar las tres razones fundamentales de resistencia al cambio: al participar en la planificación, se comprende la naturaleza de los cambios propuestos, se evita el cuestionamiento del método, en tanto nadie es dejado afuera y se fomenta la sensación de equidad, al contemplarse las necesidades individuales.

Si se analizan las culturas preferidas, se puede ver que en general predominan los tipos modernos: exigente e integrativo.

Con respecto a la distancia al poder, los indicadores no están mal, pero es necesario que disminuyan para lograr una mayor predisposición al trabajo en equipo.

El índice de frustración organizacional, entendido como la distancia entre el tipo cultural preferido y el percibido como existente permitió detectar las organizaciones más predispuestas a tolerar la incertidumbre que traen aparejados los procesos de cambio.

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La eludición o rechazo a la incertidumbre varía en las empresas, pero no están muy por encima de 0,5 en el conjunto de empresas estudiadas.

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Mediciones del clima organizacional INDICADORES / EMPRESAS

SATISFACCIÓN GENERAL CONTEXTO INDICADOR DE CLIMA EXPECTATIVAS PERSONALES Reconocimientos y recompensas Calidad de Vida Desarrollo y Capacitación Estabilidad Empleabilidad CARACTERÍSTICAS DE LA FUNCIÓN PUESTO/TAREA Organización del Trabajo Comunicaciones Trabajo en Equipo RELACIONES ENTRE NIVELES JERARQUICOS ASPECTOS INSTITUCIONALES Calidad Ética Imagen Clientes y servicios Equidad

Seguros

Gases

Electrodom.

Aceros E. Ríos

Comerc. Aceros

Repuestos

100,0 75,0 91,2 89,2 83,3 87,5 75,0 100,0 100,0 95,0 85,0 100,0 100,0 80,8 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

100,0 16,7 79,5 79,4 88,9 50,0 75,0 100,0 83,4 91,9 96,7 87,5 91,7 79,5 67,2 91,7 83,3 61,1 83,3 16,7

83,4 58,3 71,3 63,6 55,6 45,8 58,3 83,4 75,0 75,0 83,3 75,0 66,7 71,8 74,7 79,2 91,7 61,1 100,0 41,7

80,7 38,8 68,6 69,5 63,5 50,1 66,2 93,5 74,2 76,7 79,4 73,4 77,4 67,0 61,1 71,0 63,5 64,6 67,8 38,7

80,0 26,7 60,4 54,7 46,7 20,0 40,0 93,3 73,3 70,8 64,0 71,7 76,7 73,3 42,7 46,7 64,4 48,9 26,7 26,7

60,0 34,3 59,0 53,5 53,4 52,9 55,8 54,3 51,4 72,0 64,6 74,3 77,2 56,3 54,0 52,9 62,9 40,0 68,6 45,7

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En cuanto al clima organizacional, salvo el caso de la Empresa de Seguros, en las demás empresas se han observado varias fuentes de insatisfacción y aspectos no plenamente satisfactorios. Las primeras exigen un abordaje inmediato, mientras que los segundos constituyen oportunidades de mejora. Así, el conocimiento del clima organizacional y de las presunciones básicas existentes en cada una de las empresas estudiadas permitió tomar medidas para mejorar la motivación del personal y planear estratégicamente la introducción de los cambios que llevarán a una mayor productividad de estas empresas. Se analizaron más organizaciones, pero se muestran las que pueden apreciarse en un mismo gráfico para facilitar la interpretación.

CONCLUSIONES Está probado que hay una alta correlación positiva entre los resultados de una empresa y la motivación de sus empleados. De allí, la importancia de medir el clima organizacional y conocer la cultura, factores determinantes – aunque no suficientes – de tal satisfacción. De la investigación bibliográfica y de los distintos trabajos realizados durante estos últimos años, se desprende que en general, cuando la conversación no es efectiva, subyace una baja competencia para escuchar, lo que se traduce en una baja productividad de quienes no realizan actividades manuales.

Las empresas que estimulan la cooperación en lugar de la competencia entre sus miembros son las que desarrollan mayor confianza y por ende, mejores resultados. El contar con la información necesaria también genera mayor confianza. No es suficiente con hacer una medición y diagnóstico del Clima Laboral, sino que debe ser la base para la planificación e implementación de acciones concretas, con el objetivo de influir en el mismo y hacerlo evolucionar en un determinado sentido. El clima laboral es una construcción intersubjetiva, que depende de las evaluaciones compartidas que los sujetos hacen de las condiciones concretas de trabajo y, por tanto, pueden planearse mejoras en aquellos aspectos específicos en que se noten deficiencias. La idea es que las modificaciones introducidas con el tiempo sean incorporadas como parte de la cultura organizacional de la empresa. También la medición de los valores preferidos es importante, ya que ellos constituyen los filtros a través de los cuales se percibe la realidad. Cuando se comparten valores se incrementa el nivel de confianza en el sistema. Es muy importante analizar y comprender los valores de las nuevas generaciones y tratar de acortar la brecha entre trabajo y pensamiento, reflexionando acerca de las propias acciones.

FUENTES Los gráficos son de elaboración propia.

BIBLIOGRAFIA CITADA Para Hamel y Breen (l2008) los modelos mentales anticuados son un freno para la innovación. A los fundadores les es difícil conceder crédito a las ideas que amenazan los cimientos de los modelos empresariales hijos de su mente. Al comprender que los dueños no aceptan las ideas contrarias a los principios empresariales creados por ellos, los empleados inferiores repiten sus ideas porque saben que cualquier cosa que se aparte demasiado del pensamiento convencional no recibirá el apoyo de los de arriba. Siguiendo a Hamel y Breen acordamos que “el desafío es reinventar los sistemas administrativos para que sirvan de inspiración para que los seres humanos traigan todas sus capacidades consigo al trabajo día tras día”. 7 La comunicación es una herramienta de gestión estratégica. Un aspecto fundamental es la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, más que la forma que tengan los instrumentos de comunicación utilizados. La transparencia y el trabajar en un ambiente de confianza son otras de las características más valoradas en este nuevo siglo y esto debe ser tenido en cuenta por los empresarios. 7 Blutman, G y Arriaga, M.C. Cultura, Comunicación y Clima organizacional: Estudio comparativo en siete organizaciones, Documento de Trabajo del Centro de Investigaciones en Administración pública, UBA, Año 2 Nº 1, 2010. Pág. 98.

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EL PROTOCOLO FAMILIAR UNA HERRAMIENTA PARA ARMONIZAR LA FAMILIA EMPRESARIA

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DR. CP FEDERICO KRAISELBURD Presidente de la Comisión PyME

LA FAMILIA Y LA EMPRESA Fundar una empresa familiar puede ser una decisión fácil y natural, pero al mismo tiempo también puede ser un camino que tenga diversas consecuencias para el fundador y sus descendientes. El emprendedor, en sus comienzos, y producto de las necesidades de todo comienzo, posiblemente recurra a las personas más cercanas a él: su esposa, hijos u otros familiares. Los conoce íntimamente y no duda que el cariño mutuo les permitirá trabajar juntos. O la historia puede comenzar con un cónyuge, un tío o un primo que se acercan para ofrecer una gran oportunidad: incorporarlo a su empresa, que está en plena expansión. ¿No sería maravilloso trabajar juntos y compartir los beneficios?. La incorporación de los miembros de la familia a la empresa suele ser un hecho casi natural. Pero, pasar de una estrecha relación familiar a una relación laboral eficiente representa una transición que no es tan simple como parece. Cuando una persona funda una empresa, la mayoría de las veces quiere compartirla con su familia y traspasarla a sus herederos. El fundador de una empresa familiar la considera como algo importante que vale la pena traspasar a su descendencia. Estima que sus hijo/as tendrán la oportunidad de libertad y crecimiento como tuvo él, o quizás vea a la empresa como una vía para perpetuar las tradiciones familiares. La empresa familiar representa el legado de la familia: tiene un significado especial que es la esencia de ésta. El hecho de trabajar con un familiar cercano genera un mix interesante. Ambos confían uno en el otro, se conocen bien y pueden trabajar duramente para beneficio mutuo. Sin embargo, desarrollar relaciones de trabajo con los miembros de la familia no es tan fácil dado que, con el tiempo, se evidencian situaciones de estrés y conflicto en algún aspecto del manejo de las relaciones entre la familia y la empresa. En una empresa familiar confluyen dos tipos diferentes de relaciones con la misma persona (familiar y laboral), y a veces éstas se contraponen. Las familias se centran en los afectos, la acep-

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tación y el crecimiento; las empresas en los resultados y la productividad. Los fundadores de empresas familiares generalmente comenten dos errores. Primero, creen que el afecto mutuo basta para que puedan enfrentar los problemas comunes inherentes a la empresa. Segundo, creen que una empresa familiar se parece a cualquier otra empresa, cuando para un eficaz manejo de las relaciones laborales / familiares se exigen conocimientos especiales, cuidadosa comunicación y gran esfuerzo. La participación de la familia agrega una fuerte dosis de complejidad al manejo de una empresa. Dentro de la familia propietaria de una empresa, suele haber luchas e inconvenientes: dificultad para comunicarse, rivalidades y expectativas frustradas, celos, rencores, preferencia o influencia de terceros (cuando aparecen las figuran de yernos, nueras, cuñados), tener que enfrentar un rápido crecimiento, equilibrar la empresa con la familia, y realizar la sucesión del management de la empresa a la siguiente generación. En la vida uno elige los amigos con quien mejor congenia, pero la familia le viene dada. En la empresa familiar como en toda organización intervienen una suma de personalidades cuya interacción puede resultar una ventaja o un

problema. ¿Cómo podemos conseguir que el grupo familiar se convierta en una ventaja competitiva del negocio? Lo único que necesitamos son buenas relaciones. Parece sencillo y hasta trivial, pero armonizar una suma de personalidades, no lo es. El secreto reside en un concepto clave: el autoconocimiento y la búsqueda de razones para seguir juntos.

EL PROTOCOLO FAMILIAR Las relaciones, en todo tipo de empresas, son reguladas por instrumentos genéricos y comunes a todas, principalmente a través de elementos estatutarios o contractuales. Si bien éstos son eficaces para manejar la relación de la empresa con terceros, no lo son para regular la cuestiones empresariales que tienen incidencia en la vida familiar: acceso y salida de familiares al gobierno de la empresa, sucesión, formación de futuros líderes, transmisión de los valores familiares – empresariales, pactos entre ramas familiares, métodos para la resolución de conflictos, etc. Qué hacer entonces Para que la empresa familiar continúe con su desarrollo y expansión, convie-

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ne que los aspectos antes mencionados hayan sido acordados antes de que surjan discrepancias. La implementación de un Protocolo Familiar es el instrumento más adecuado para regular estas cuestiones. Podemos definir al Protocolo Familiar como una herramienta escrita, una guía o compromiso futuro lo más completa y detallada posible, suscripta por los miembros de una familia y socios de una empresa, que actúa como un mecanismo preventivo de conflictos. El protocolo familiar puede ser utilizado para consensuar, entre otras cuestiones, los siguientes temas: • Delinear el ingreso de miembros de la familia a la empresa. De esta forma, los interesados a formar parte de la empresa y el resto de la familia saben de antemano cuáles son las normas a cumplir. • Determinar los miembros de cada uno de los grupos familiares que van a cumplir la función de interlocutores entre la empresa y la familia. • Establecer la política de dividendos y la política de financiación. Puede haber familiares que no trabajen en la empresa y que perciban ingresos anuales (dividendos) por ser propietarios. • Establecer los puestos de responsabilidad, tanto en la gestión como en el gobierno. Evita ocupar cargos por ser “el hijo de” y se focaliza en la capacidad de los individuos. • Determinar la información a suministrar a los grupos familiares. Lo que los familiares necesitan saber sobre la evolución de la empresa. • Prever la metodología para la sucesión de los directivos familiares. Sin embargo, la simple redacción de un Protocolo Familiar no es garantía de éxito. Para que el mismo sea eficaz, es fundamental: • Que el proceso de elaboración cuente con el consenso de todos los familiares implicados. • Que se adopte en un momento pacífico, tanto desde el punto de vista familiar como del empresarial. La confección del mismo en tiempos de “turbulencia” puede generar visiones y/o posiciones coyunturales que hagan que la herramienta no sea efectiva. • Que sea redactado antes de los posibles problemas que pudieran surgir. De esta forma actúa como previsor de conflictos. • Que se realicen todos los debates necesarios sobre los temas a incluir en el mismo, ya que este proceso de discusión y posterior consenso hasta llegar al acuerdo final es clave para el eficaz funcionamiento del mismo. • Que sea revisado periódicamente para mantener su vigencia, con el fin de adaptarlo a los cambios tanto familiares como empresariales que se vayan produciendo a lo largo de los años.

protocolos familiares en países de habla hispana (mayoritariamente españolas) arrojó las siguientes conclusiones: • El fundador y la generación al mando de la empresa familiar son quienes lideran el desarrollo de los protocolos familiares. • Respecto a la aplicación del protocolo, cuando las familias empresarias definen su protocolo familiar como un documento escrito y asumido por todos los miembros de la familia, el contenido del mismo se aplica rigurosamente en el 71% de los casos. Pero, cuando el protocolo familiar es un documento escrito pero olvidado por la familia, en el 86% de los casos su contenido es aplicado en escasas situaciones, y no se aplica en el 14% de los casos. • Respecto a la utilidad de los protocolos, los que están escritos y asumidos por todos los miembros de la familia son útiles en el 79% de los casos. Sin embargo, cuando el protocolo familiar se define como un documento escrito y olvidado por la familia, en el 76% de los casos no fue útil para manejar cuestiones que se derivan de los problemas en la relación entre la familia y la empresa.

CONCLUSIONES Es importante entender que, ni las familias ni las empresas se gobiernan con papeles o con cláusulas: la clave son las personas. El protocolo familiar no es solo un documento firmado por todos los miembros de la familia, sino un proceso basado en la comunicación que permite el crecimiento y desarrollo de las empresas familiares y la mejora de sus miembros en un marco de consenso multifamiliar y multigeneracional. Se trata de un proceso permanente, que empieza y no tiene fin. Invito a todos los colegas, asesores o integrantes de una empresa familiar, a implementar el Protocolo Familiar para mejorar la armonía de la familia empresaria.

BIBLIOGRAFÍA Chiner A.(2004) , “El protocolo familiar: ámbito y contenido”. Nota técnica 640. IESE. Dirección de política de la Pyme (2003), “Guía de la pequeña y mediana empresa familiar”. Madrid. Tapies Josep, Ceja Lucia (2011), “Los protocolos familiares en países de habla hispana: cómo son y para qué se utilizan”. Documento de investigación 931. IESE.

UTILIDAD DEL PROTOCOLO FAMILIAR Ward John L (1994), “Cómo desarrollar la empresa familiar”. Ed. El Ateneo. Una encuesta realizada por la Universidad Navarra de España sobre los

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ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA VALUACIÓN DE EMPRESAS CERRADAS EN EL MERCADO ARGENTINO (PARTE II)

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DR. CP ALEX A. PADOVAN DR. CP DIEGO T. PONZIO Integrantes de la Comisión de Finanzas

1- INTRODUCCIÓN Durante la primera parte de este artículo, publicado en la Revista Instituciones del mes de enero del corriente año, hemos efectuado una introducción y explicación sobre los determinantes de los flujos de fondos y costos de capital a aplicar en valuaciones de empresas cerradas, dentro del contexto del mercado argentino. En esta segunda parte, procederemos, en primera instancia, a desarrollar brevemente tres cuestiones claves a las cuales un profesional en finanzas debe enfrentarse en este entorno y ejemplificaremos la metodología mayormente aceptada en la práctica y en la doctrina profesional, con un caso ficticio a modo de ejemplo.

2- INCONVENIENTES PUNTUALES a – Ausencia de valores de mercado en las valuaciones Como en la mayoría de las transacciones de compraventa en los mercados emergentes involucran empresas de capitales privados cerrados (es decir, que no hacen oferta pública de sus títulos valores), el profesional en finanzas se suele encontrar con un problema recurrente, que es la ausencia de valores de mercado, necesarios para estimar un coeficiente Beta y utilizar un modelo para la estimación de la tasa de rendimiento requerida por los accionistas y el posterior cálculo del costo de capital promedio de la compañía 1. Una de las soluciones más aceptadas en la doctrina financiera, de acuerdo a Lopez Dumrauf 2 , consiste en utilizar la técnica del comparable, mediante el cual se deben elegir empresas comparables, con un perfil similar a la empresa a valuar, que efectúen oferta pública de sus títulos valores en mercados de valores de la región (Brasil, Chile, Colombia, etc). A partir de ahí, es necesario armar un set de comparables, calcular su beta 3 promedio y desapalancar el beta obtenido a partir de la estructura de capital promedio del 1 Recordar lo comentado en la primer parte de este artículo respecto a la construcción de la tasa de capital promedio ponderado (WACC, por sus siglas en inglés). WACC = Ke x (E/E+D) +( Kd x (D/E+D)) x (1-t). 2 Lopez Dumrauf, Guillermo (2010). Finanzas corporativas. Un enfoque latinoamericano. Editorial Alfaomega. 3 El Beta de un activo mide el grado de correlación entre el rendimiento de ese activo en cuestión y el rendimiento promedio del portafolio del mercado.

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PUBLICACIONES TÉCNICAS mercado y la tasa de impuesto a las ganancias, de la siguiente manera: Beta desapalancado = Beta promedio mercado (1 + Deuda/Activos totales) (1-t) Una vez descontado el efecto de la deuda, presente en el Beta promedio del mercado, se debe reapalancar el Beta obtenido utilizando la estructura de capital de la empresa a valuar y su tasa de impuesto a las ganancias. Este mecanismo adquiere relevancia, por el hecho de que, en general, las Betas que se observan directamente en un mercado, son de compañías que poseen apalancamiento financiero. Por último, una vez calculado el Beta apalancado de la empresa a valuar se debe incorporar como ¨insumo¨ al cálculo de la tasa de rendimiento requerida, mediante la técnica del CAPM, a fines de aplicar dicho coeficiente a la prima de riesgo del mercado. b. Dificultades en la introducción del Riesgo País La introducción del riesgo país en la tasa de descuento a utilizar, supone implícitamente, que los riesgos que afectan a la compañía son similares a los de bonos soberanos del país en donde opera. Si bien habitualmente los riesgos económicos, políticos e institucionales del país siempre operan y afectan a las empresas que se desempeñan dentro de su contexto, aún cuando el riesgo de crédito sea bajo, cuando esta medición supera los 1000 pb, representa una clara señal de que los inversores empiezan a percibir un riesgo de cesación de pagos. Es este escenario, la probabilidad de incumplimiento por parte de la entidad soberana, sobre sus compromisos financieros, genera que la curva de rendimientos de sus bonos se invierta, adquiriendo pendiente negativa 4. Esto provoca que los inversores no decidan la compra de un bono a partir de su rendimiento esperado (su TIR), sino que estiman los valores que pueden llegar a recibir, considerando un escenario de quita de capital. Por ende, siguiendo nuevamente a Lopez Dumrauf 5, la consideración del riesgo país en la tasa de descuento, debería contemplar tres factores: - La tasa implícita que los inversores demandan de un bono soberano cuando se percibe riesgo de default y una quita de capital futuro

- Tener en cuenta el promedio de riesgo país durante un período prolongado de tiempo, por ejemplo diez años - Los rendimientos de bonos en dólares de empresas con perfiles similares En virtud de esto, los profesionales de finanzas deberían evaluar detenidamente estas cuestiones detalladas, antes de optar por incorporar el riesgo país de un momento determinado al cálculo de la tasa de descuento. c- Consideración de la inflación y el tipo de cambio Comentábamos en la primer parte de este capítulo, sobre los aspectos relevantes a considerar para la introducción de la inflación y del tipo de cambio, en el cálculo de los flujos de fondos a descontar para la valuación. Una de las principales características de los mercados emergentes como la Argentina, radica en la alta volatilidad de sus economías y su consecuente impacto en el nivel general de precios y en la valuación de su moneda respecto a otras. La solución más recomendada por la doctrina, implica convertir el flujo original en pesos a dólares, utilizando un procedimiento objetivo, consistente en comparar los rendimientos de bonos soberanos emitidos, tanto en pesos como en dólares. Asumiendo que se cumple con la teoría de paridad de las tasas de interés 6, es posible despejar el tipo de cambio esperado a futuro. Posteriormente, una vez calculado el tipo de cambio futuro, en el caso de elegir valuar los flujos en pesos argentinos, es posible estimar la tasa de inflación local esperada para el futuro, a partir de la siguiente fórmula: Inflación TC futuro / TC actual = (1+inflación argentina) / (1+inflación USA) Las tres cuestiones planteadas, presentan inconvenientes habituales al momento de encarar la valuación de una empresa argentina de capitales cerrados. Las premisas establecidas serán de ayuda para los profesionales en finanzas, permitiendo calcular insumos para la valuación que reflejen, con el mayor grado de certidumbre posible, las condiciones del mercado.

4 La curva ¨normal¨ de rendimientos de bonos muestra una pendiente positiva, en donde a los bonos con mayor duration (vida promedio) se les exige un mayor rendimiento. 5 Idem 2 6 La teoría de paridad de las tasas de interés nos dice que el tipo de cambio futuro será igual al tipo de cambio actual multiplicado por el rendimiento marginal de un bono soberano en pesos por sobre un bono soberano en dólares, a saber: TC futuro = TC actual x (1+i$) / (1+iUSD)

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3- EJEMPLO DE VALUACIÓN A continuación, presentaremos un sencillo caso práctico que permitirá visualizar las premisas planteadas anteriormente de una forma intuitiva. La empresa Valuación SA ha recibido una oferta de compra por parte de un competidor y pretende estimar el valor justo de sus activos netos. Para ello, contrata a un profesional y en la materia y le suministra la siguiente información sobre su negocio:

Considerando los siguientes supuestos 7: - Se trata de una compañía sin deuda - El tipo de cambio actual AR$/USD es de $ 4,30 - El beta promedio del mercado observado es de 0,87 y la proporción Deuda/Activos observada es del 45%. - El diferencial promedio de rendimiento de un bono argentino en pesos respecto a uno en USD es del 10%, asumiéndose constante y siendo el rendimiento de un bono en pesos del 21% - El riesgo promedio del mercado es de 7% y la tasa libre de riesgo (tasa de un bono del Tesoro de EEUU) es del 1,5% - La tasa aplicable de impuesto a las ganancias es del 35% Pasemos ahora a efectuar el cálculo del valor justo de esta empresa, considerando las premisas comentadas en la primer parte de este artículo y los puntos de atención explicados a lo largo de este capítulo. En primera instancia, se deberían calcular los flujos de fondos proyectados en pesos, de la siguiente manera:

7 Se trata de supuestos ficticios aplicados con fines académicos para la resolución del caso propuesto.

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En segundo lugar, debemos convertir los flujos obtenidos a dólares, utilizando el tipo de cambio futuro estimado. Dicho tipo de cambio, se obtiene, como hemos visto anteriormente con la formula de la paridad de tasas de interés: TC futuro = TC actual x (1+i$) / (1+iUSD), reemplazando tenemos TC futuro = $ 4,30 x (1+0,21)/(1+0,11) TC futuro = $ 4,68 Habiendo obtenido el TC futuro, procedemos a reemplazar los flujos proyectados a moneda dólar:

En tercer lugar, debemos encontrar la tasa de descuento para traer los flujos en dólares a su valor actual, considerando la fórmula del CAPM (para la estimación de la tasa de rendimiento del accionista según su beta despalancado) y el WACC. Como en el presente ejemplo, definimos que se trataba de una compañía sin deuda, no deberemos ponderar el WACC por la proporción Deuda/Activos. Teniendo en cuenta los supuestos planteados, pasamos a ¨desapalancar¨ el beta promedio de la industria con la aplicación de la fórmula dada previamente: Beta desapalancado = Beta promedio mercado (1 + Deuda/Activos totales) (1-t)

Ke = rf + Beta x (rm – rf) Ke = 1,5% + 0,92 x (7%-1,5%) Ke = 6,56 Ahora estamos en condiciones de estimar la tasa de descuento aplicable para la estructura de capital de la compañía, utilizando la fórmula del WACC: WACC = Kd x (Deuda/Activos totales) x (1-t) + Ke x (PN/Activos totales) WACC = 6,56% Para este caso puntual, al tratarse de una empresa sin deuda, Ke coincide con el costo promedio ponderado de capital de la firma.

Beta desapalancado = 0,87 / (1+0,45) x (1-0,35) Beta desapalancado = 0,92 Aplicando el Beta desapalancado en el cálculo del Ke, obtenemos que:

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En cuarto y último lugar, debemos actualizar los flujos obtenidos aplicando la tasa WACC calculada previamente, a fines de establecer el valor justo de la empresa en cuestión.

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mizar y perfeccionar las estimaciones de aspectos complejos asociados a las técnicas de valuación existentes en países emergentes.

4- CONCLUSIÓN La valuación de empresas en mercados emergentes como el nuestro, representa para los profesionales en finanzas, una tarea que requiere sortear distintos inconvenientes que hemos descrito a lo largo de este trabajo.

5- BIBLIOGRAFÍA - Lopez Dumrauf, Guillermo (2010). Finanzas corporativas. Un enfoque latinoamericano. Editorial Alfaomega.

En este segundo tramo del artículo, hemos intentado representar en forma concreta los procedimientos y métodos empleados mayoritariamente por la doctrina financiera, haciendo hincapié en la determinación de la beta, la inclusión del riesgo país en la tasa de descuento, la inflación y el tipo de cambio.

- Pereiro, Luis y Galli, María (2000). La determinación del Costo de Capital en la valuación de empresas de capital cerrado: una guía práctica. Trabajo de investigación conjunto entre Universidad Torcuato di Tella y el Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas.

Dada las controversias que se suscitan a la hora de valuar una compañía por estas latitudes, reconocemos que existe un amplio margen para opti-

- Mascareñas, Juan (2001). El coste de capital. Trabajo de investigación. Universidad Complutense de Madrid.

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BRINDAR ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN O..., SEGUIR COMO ESTAMOS??? ÉSA ES LA CUESTIÓN!!!

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DRA. CP ALICIA A. ESPÓSITO Presidenta de la Comisión de Mediación, Negociación y Arbitraje

Se define al CONFLICTO como “la relación de dos o más actores que realizan conductas dirigidas a obtener metas u objetivos que son incompatibles o que alguno de los actores percibe como incompatible y creen no poder lograr simultáneamente sus aspiraciones”. Lo bueno o malo NO es el conflicto en sí mismo, sino la forma como se lo encara y el proceso que deviene a partir de él, que lleva a agudizarlo si no se lo soluciona o no se sabe cómo manejarlo o conducirlo para buscar una nueva oportunidad de mejora. Hoy en día se considera que los conflictos no son algo negativo, que no destruyen en sí mismos las relaciones entre las personas. Lo que puede resultar negativo para las relaciones entre las personas es su desconocimiento y el hecho de tratar de resolverlos de manera violenta. “La violencia jamás resuelve los conflictos, ni siquiera disminuye sus consecuencias dramáticas” (Juan Pablo II). Brindar “alternativas” de solución... DE CONFLICTOS, significa conocer distintos PROCESOS para proponer caminos diferentes, que tengan efectos positivos en las conversaciones con nuestros clientes, para encontrar la solución a los problemas que ellos enfrentan cotidianamente. Muchas veces en nuestra rutina diaria, escuchamos hablar de mediación, negociación, facilitación, conciliación, etc., como si fueran sinónimos. Pero entre ellos hay diferencias que pueden ser sutiles en algunos casos hasta más profundas en otros. Y todos forman parte de un gran sistema que son los denominados MÉTODOS ADECUADOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS. Correctamente utilizados nos ayudan a resolver de un modo práctico y rápido conflictos instalados, en la mayoría de los casos, pero también a la prevención de los mismos en otros. “La cooperación no es ausencia de conflictos, sino el medio para resolver el conflicto” ( Deborah Tannen). La humanidad ha generado a lo largo y a lo ancho de su historia, diferentes formas de conducción de conflictos. Estas diferentes modalidades van desde las más informales a las más formales.

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NEGOCIACIÓN En el extremo informal de las modalidades para la conducción de conflictos nos encontramos con las siguientes características: 1) Generalmente se dan entre familiares, grupos de amigos, grupos de trabajo, equipos deportivos, etc. O sea, entre personas que tienen un gran conocimiento entre sí y entre las que existen intensos lazos afectivos 2) No hay reglas establecidas para las formas de conducción de conflictos y generalmente éstas son idiosincrásicas de los contextos en los cuales se desarrollan 3) No hay terceros a quienes se involucre para ayudar en el proceso 4) No es onerosa Comúnmente a esta forma se la conoce con el nombre de NEGOCIACIÓN. La negociación es un proceso de comunicación dinámico en el cual dos o más partes intentan resolver diferencias y defender intereses en forma directa a través del diálogo con el fin de lograr una solución o un acuerdo satisfactorio. Otras de sus características son: • • • • • •

Voluntaria No interviene un tercero facilitador de la comunicación Generalmente informal, no estructurada Presentación de su posición por cada parte. Pueden presentarse pruebas Acuerdos aceptados por ambas partes Privada

Ejemplos: • Hay negociación cuando acordamos las condiciones de compraventa de un producto, cuando vamos a asociarnos con alguien, pero también hay negociación cuando nos ponemos de acuerdo con nuestra pareja en qué película ver, cuando nos ponemos de acuerdo con nuestros vecinos en la decoración del palier del edificio, cuando vamos a la tienda y pedimos un descuento, etc.

La tarea del facilitador es: 1. Diseñar y conducir un proceso 2. Moderar cada reunión y atender la comunicación y la relación entre los involucrados 3. Poner la información al alcance de todos los participantes 4. Registrar detalladamente los aportes y conservar fielmente la memoria del proceso Ejemplos: • Para la organización de cualquier trabajo grupal en una organización o empresa • Para compartir información, para escuchar propuestas o aunar diferentes puntos de vista • Para resolver un conflicto actual o prevenir una disputa futura • Para elaborar un documento o una declaración con relación a un tema específico • Puede unir en una deliberación a las personas que integran un grupo o a los diferentes grupos que conforman una organización o a la comunidad

CONCILIACIÓN La conciliación consiste en armonizar intereses en principios divergentes, pero que puedan coincidir en un punto determinado, mientras la convergencia no implique la renuncia a un derecho cierto, indiscutible e intransigible en su núcleo esencial. El conciliador escucha a ambas partes, tratando de proponer alternativas mejoradoras para llegar a un acuerdo consensuado. • Intento de llegar a un acuerdo mutuo voluntariamente • Si hay un tercero, interviene en forma oficiosa y desestructurada • También se utiliza el término para la facilitación de un acuerdo presidido por un juez Ejemplos: Laboral judicial o extrajudicial

MEDIACIÓN

FACILITACIÓN Es la intervención llevada adelante por una persona del grupo o por un tercero que atiende la comunicación, las interrelaciones y la legitimación personal y recíproca de todos, para que dicho grupo alcance mejores decisiones o consensúe soluciones. No requiere como presupuesto de aplicación la existencia de un conflicto. El facilitador puede pertenecer al grupo o puede ser externo. Puede trabajar solo o con un equipo de co-facilitadores.

Procedimiento colaborativo (no adversarial) fundado en la intervención directa de las partes y la presencia de un tercero neutral. La base de la mediación es una negociación y la tarea del mediador consiste en modificar el enfoque basado en la confrontación y orientarla hacia la solución del problema. Se busca que la parte retomen el diálogo perdido cuando trataron de resolver el conflicto en forma individual. • Voluntaria • Confidencial • Cooperativa • Flexible CPCE / Agosto de 2012

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MÉTODOS ADECUADOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS . CUADRO COMPARATIVO

• • • • • • •

Cuál?

Negociación, Mediación Facilitación, Conciliación

Arbitraje

Juicio

PLAZO

corto

mediano

largo

PROTAGONISMO

de las partes

de los árbitros

del juez

ACUERDO SEGÚN

intereses de las partes

pruebas y ley

CONFIDENCIALIDAD

sí

RELACIÓN DE LAS PARTES

constructiva

adversarial

destructiva

ROL DE LAS PARTES

activa

pasiva

COSTO PARA LAS PARTES

menor

mayor

el más costoso

Facilita la comunicación Pone el acento en el futuro Conduce a la autogestión de un acuerdo Posibilita soluciones creativas Logra el compromiso de las partes Permite la consulta a asesores Economiza tiempo, dinero, costo emocional

Ejemplos: Problemas contractuales nacionales e internacionales, bancarios, comerciales, empresarios, societarios, fusiones y adquisiciones, propiedad intelectual, seguros, marcas y patentes, marítimos, tarjetas de crédito, construcción, concursos preventivos, fideicomisos, mala praxis profesional, etc.

ARBITRAJE Procedimiento voluntario, basado en la intervención de un tercero (generalmente experto en el tema o persona idónea en determinada materia) seleccionado por las partes para tomar decisiones, sobre las pruebas y argumentos presentados. Es procesalmente menos formal que un juicio (las reglas del proceso son dispuestas por las partes) y al inicio se acuerda si será vinculante. • Voluntario • Sujeto a revisión sobre fundamentos limitados • Intervención de un tercero seleccionado por las partes para tomar decisiones, generalmente experto en el tema • Procesalmente menos formal. Las reglas del proceso y leyes sustantivas pueden ser dispuestas por las partes • Oportunidad para que cada una de las partes presente pruebas y argumentos • A veces las decisiones son sustentadas por opiniones fundadas; a veces se llega a un acuerdo sin opinión

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• Privado, a menos que se busque la intervención judicial Ejemplos: Toda índole de problemas pueden ser resueltos mediante el arbitraje, como contratos nacionales e internacionales, asuntos bancarios, comerciales, empresarios, societarios, fusiones y adquisiciones, propiedad intelectual, seguros, marcas y patentes, marítimos, tarjetas de crédito, construcción, concursos preventivos, fideicomisos, mala praxis profesional, etc.

CONCLUSIÓN Como profesionales en ciencias económicas debemos conocer la existencia de estos Métodos para ayudar a nuestros clientes en la búsqueda de soluciones rápidas, cómodas, eficaces y al menor costo emocional posible. De un modo colaborativo y pacífico, con la esperanza que se rescate la relación quebrada por el problema. Y que sean las partes, con la aplicación de alguno de los métodos, las que autogestionen el conflicto llegando a una solución justa para ambas, en un tiempo corto y a un costo muy inferior comparado con el inicio de acciones judiciales. “Los conflictos existen siempre; no tratéis de evitarlos sino de entenderlos”. Lin Yutang

BIBLIOGRAFÍA “Herramientas para trabajar en mediación” Diez-Tapia “Mediación – Diseño de una práctica” Ma. Elena Caram “Mecanismos Alternativos de Solución de Conflictos en Colombia” Myriam Silva Pabón “Mediación, conducción de disputas, comunicación y técnicas” Marinés Suares

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BANCOS..., A QUÉ SE DEDICAN...?

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DR. CP EDGARDO SCOCCO

Dentro del Sistema Financiero que puede tener cualquier país, los bancos son las instituciones que se deben ocupar de ser el nexo entre el ahorro y la inversión/consumo. Es decir, deberían canalizar los excedentes/superávit financieros que generan los individuos o las empresas, hacia aquellos que demandan para realizar: inversiones, consumos ó circunstancialmente cubrir déficit; o sea, en última instancia, obtener fondos para convertirlos en bienes reales. Mucho más importante que esta función, está implícito y, sin que necesariamente se lo propongan, deberían cumplir con el rol de ser los facilitadores del desarrollo económico y, en las épocas de crisis, del apalancamiento del crecimiento. Sin embargo, si uno analiza el Informe sobre Bancos que elabora el BCRA mensualmente, para los últimos 10 años, se pueden sacar otras conclusiones. Su principal ingreso: lo aporta el Resultado por Servicios; que no es otra cosa que las comisiones que cobran. En el período, les reportó la suma de 92.020 millones de pesos a valores nominales contra, 77.076 millones que consiguieron por el Resultado por Intereses. Esto último, es el producto de la función principal que deberían cumplir. En la era de la electrónica, y en donde gran parte del trabajo lo hace el cliente, las comisiones, cada vez más abundantes, pasaron a ser el principal negocio de los bancos. No precisamente por cobrar tasas bajas de interés y remunerar alto las colocaciones de fondos, es más bajo el Resultado por Intereses; el mercado bancario se caracteriza por todo lo contrario. En los últimos años, y en particular los créditos personales, el costo financiero total (incluye el IVA que se lleva el estado) y sin computar las comisiones que se descuentan, hay bancos cuya tasa, supera el 50% anual. Este nivel alto de tasas de interés que viene perdurando, genera inconvenientes para el tomador de fondos pues, su capacidad de endeudamiento se reduce dada la alta cuota que debe pagar como así, es mayor la transferencia de ingresos hacia el sector financiero. Asimismo, el tiempo de licuación de la deuda, dada una tasa de inflación, se extiende, no permitiendo que vuel-

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PUBLICACIONES TÉCNICAS va a tomar deuda. Por ende, en tiempos de disminución del crecimiento, el efecto apalancamiento de la economía se hace más lento, prolongando el período de crisis. Sin embargo, los bancos muestran como rasgo de fortaleza y solidez: su baja tasa de incobrabilidad y su alta rentabilidad. En el análisis del BCRA se puede notar el comportamiento que han tenido en la búsqueda de la seguridad prestable: de una tasa del 5,4% en el año 2002, la redujeron al 0,62% en el 2011. La rentabilidad, de niveles negativos en 2002, al 22% después de impuestos, como promedio para todo el sistema en los últimos años. No obstante, obvian una forma de medir la eficiencia del sistema financiero que es a través de los recursos que vuelca al sector privado; el parámetro, es la relación de éstos, con el PBI. En 1983, esta relación fue el 28,1%, se redujo al 15,4% en 1992, alcanzó 24,9% en 1999 y un mínimo del 10,8% en el 2003; en los últimos años, no ha podido llegar al 15%. ¿Y en otros países cuánto..?: Chile 86%, Brasil 56%, Uruguay 23%, Paraguay 37%, EEUU 201%, China 130%. En general, los países desarrollados superan el 100% y los en vía de desarrollo, superan el 20% como: Colombia con 43%, India 49%, Nigeria 28%, Kenya 33%, Angola 20,3%, México 24%. En la asignación de recursos por parte del sistema bancario Argentino: no se asume riesgo, no se financia el desarrollo y además, es costoso. Esto puede deberse a las peculiaridades de la economía o al marco regulatorio; lo cierto, es que afecta la economía real. Existe otro motivo que hace a este comportamiento del sistema, y ello se debe al grado de concentración que ha venido desarrollando en los últimos 20 años. La crisis denominada del “tequila” (1995), promovió medidas cuyo objetivo era buscar mayor “solidez” al sistema bancario aunque, en realidad, provocó una mayor concentración. Se exigieron capitales mínimos a los que los bancos pequeños no podían llegar. El BCRA podía reestructurar la banca y por tanto, fusionarla. El FMI atendía el financiamiento a las provincias en tanto y cuanto, éstas privatizaran (Fondo Fiduciario para el Desarrollo Provincial); se pusieron requisitos mínimos de liquidez que obligó a los de menor tamaño a vender o fusionarse. Por ello, mientras que en 1993, la cantidad de entidades financieras eran 202 y la cantidad de personal ocupado ascendía a 123.000, a fines de los 90, se redujo a 122 y la ocupación a 106.000. Estos datos presentaban en el año 2010 los siguientes guarismos: 82 entidades y 97.400 ocupados. Asimismo, en el período, se pasó de 17 entidades cooperativas a 1, de 31 ban42

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cos públicos a 12. Las entidades privadas de capital nacional se redujeron de 140 a 38, y las extranjeras, aumentaron de 31 a 32. Es más, si se toman distintos bancos que responden a un mismo grupo de accionistas, el grado de concentración es mayor (Petersen, Macro, etc.). La mayor concentración ha implicado ganar poder de mercado y ésto, fijar tasas por encima del nivel competitivo. Reducir el riesgo de incobrabilidad debido a que se mejora el nivel de información. Al ser los bancos más grandes, ésto les permite tener mayor seguridad de que si caen, el Estado los saldrá a rescatar (tal ha sucedido recientemente en Europa y en EEUU). Les permite reducir el costo de producción, al fijar tasas pasivas bajas que les permite minimizar el costo de obtención de fondos; también, la economía de escala les permite reducir el gasto de administración y comercialización, generando mayor rentabilidad. El crecimiento económico de los últimos años, no ha sido un factor de causalidad del desarrollo del sistema financiero. Si bien aparecieron mecanismos marginales como los fideicomisos, el mercado de capitales no acompañó, lo que hizo que el sector bancario siga prevaleciendo en la estructura de financiamiento de la economía. El tamaño relativo del sistema bancario lo está sesgando a que su supervivencia se incline a la venta de los llamados “servicios” y no ser un agente del desarrollo y el crecimiento económico. Su conducta es la de no financiar proyectos de larga duración ya que, priorizan disminuir el riesgo a esperar la maduración de la inversión; esto, les permite brindar el servicio de liquidez a corto plazo que le puede exigir el depositante. Este proceso, anula el rol de ser los generadores de riqueza. Deberá la nueva Ley Financiera regular para que el sistema permita aumentar la función de financiamiento a la economía y evite la posibilidad de nuevas crisis como así, una mayor concentración. Fuentes 1) "Informe sobre Bancos" (desde 1/2002 al 12/2011), Publicación Mensual elaborada por el Banco Central de la República Argentina. disponible en la página del BCRA. 2) Cuadernos de Economía Nº 53, Noviembre 2000 , "Transformación del Sistema Financiero Argentino". Publicación del Ministerio de Economía de la Provincia de Buenos Aires. 3) "Crédito Interno al Sector Privado", Indicadores del Desarrollo Mundial , FMI , 1980/2011. 4) Sistema Financiero Argentino: "Un Enfoque Histórico-Desde sus orígenes hasta la crisis de Asia-", Carlos Nahuel Oddone-Leonardo Granato, Universidad de Belgrano.5) Publicidad del Banco Santander Río SA del 30/04/2012 - sobre Oferta de Créditos - , CFT 50,34 Diario Clarin.6) "Empleados por Bancos y Participación en el Sistema Argentino 04/2010" - ecreditos.

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ESPACIO CEDIDO

CONCLUSIONES DEL FORO LATINOAMERICANO DE DESARROLLO SOSTENIBLE ROSARIO, SANTA FE, ABRIL DE 2012 Entre el 22 y el 24 de abril se desarrolló el Foro Latinoamericano de Desarrollo Sostenible con los objetivos de 1) establecer un punto de referencia entre los actores locales, nacionales e internacionales hacia la Cumbre de la Tierra de RIO+20; 2) intercambiar propuestas y construir, entre los diversos sectores, alternativas posibles hacia nuevas economías más justas, inclusivas y sostenibles; 3) repensar y proponer una nueva visión de gobernanza local y mundial y 4) promover un proceso de difusión, integración y participación intercultural e inter generacional en las temáticas que hacen a una ética para la sostenibilidad de nuestras sociedades. Para ello, la Secretaría de Servicios Públicos y Medio Ambiente organizó una variada agenda de actividades que incluyó: un foro de concejales y legisladores, conferencias de y para autoridades locales, encuentro de redes sociales ambientalistas, talleres de vecinos en todos los distritos, conferencias de Universidades, reuniones de docentes de escuelas verdes, foros y talleres de jóvenes, visitas y talleres con huerteros y agricultores urbanos sostenibles, foros de y para empresarios y emprendedores sostenibles, participación de la actividad global de jóvenes Rio+vos y la presencia de disertantes internacionales. El Foro estuvo pensado como un espacio de reflexión, debate y acción articulado en 6 ejes de trabajo: 1. Innovaciones tecnológicas para un desarrollo sostenible 2. Cambio climático 3. Nuevos modelos de gobernanza sostenible para el combate de la pobreza y la exclusión 4. Conservación y gestión de la biodiversidad y los recursos naturales 5. Nuevas economías, hacia sociedades sostenibles 6. Ética para la sostenibilidad Como seguimiento a los múltiples espacios de participación se diseñó una encuesta orientada a recolectar ejes comunes de trabajo, desafíos, nuevas ideas y propuestas de acción entre los disertantes y; aprendizajes, desafíos, preguntas y propuestas de acción entre los participantes. Para contribuir a establecer líneas de cooperación entre países y municipios, que permitan potenciar el trabajo y la participación local y dar continuidad al Foro se consolidó la información disponible (papel y digital), se

analizaron y documentaron más de 500 encuestas y se sistematizaron los aportes de disertantes y participantes de acuerdo a los ejes y actividades haciendo foco en las propuestas presentadas.

Así, el eje que motivó los mayores aportes generales fue el denominado “Ética para la sustentabilidad” seguido por el de “Conservación de la biodiversidad…” y “Nuevos modelos de gobernanza” en similar proporción. Los menores aportes se recibieron desde los ejes “Nuevas economías”, “Cambio climático” e “Innovación tecnológica”. Con fines metodológicos se agruparon las propuestas recolectadas en: • Sustantivas, aquellas que incluyen un llamado a la acción pública o privada, colectiva o individual, promueven la aplicación de una idea o proyecto concreto o implican la replicación y/o localización de ideas o iniciativas. • Difusión, las que proponen acciones de seguimiento al Foro y sus espacios; sugieren el armado de redes para profundizar en los temas; y expresan compromisos personales en la divulgación de lo aprendido. • Organizativas, recogen miradas sobre los espacios de participación, los disertantes o las presentaciones; muestran una queja o reclamo de tipo logístico. Las propuestas serán utilizadas como insumo de base para el trabajo de CPCE / Agosto de 2012

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ESPACIO CEDIDO

Verificamos que predominan las propuestas sustantivas, seguidas por las de difusión y organizativas

PROPUESTAS SUSTANTIVAS DESTACADAS COMPARTIDAS EN TODOS LOS EJES · Continuación y promoción de redes de trabajo local (Municipios, ONGs, Empresas) · Fomento de la participación multidisciplinaria y multinivel · Fortalecimiento del trabajo intersectorial del estado y su articulación con todos los sectores de la comunidad · Aumento de la interacción entre las organizaciones de la sociedad civil para que puedan colaborar con los gobiernos · Creación de condiciones para la participación de la sociedad civil · Apuesta a la educación, la comunicación y la concientización · Fortalecimiento de la interacción y el intercambio periódico de buenas prácticas, sus mediciones y resultados · Promoción de la replicabilidad de las experiencias

Más info en: www.fororosariosostenible.org/tematicas-generales/ www.facebook.com/ForoDesarrolloSostenible

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RESUMEN DE PROPUESTAS PENSADAS POR TIPO: SUSTANTIVAS · Continuar las acciones del Foro · Ampliar la participación y los espacios de encuentro

DIFUSIÓN · Compilar, realizar anuario del Foro y sus documentos

ORGANIZACIÓN · Mejorar el diseño del programa Repensar los tiempos asignados

· Difundir las experiencias exitosas (base de datos)

· Aumentar la difusión con anticipación

· Dar mayor espacio para el diálogo

· Fomentar la participación real

· Ampliar la concientización

· Fortalecer la relación entre exposiciones y preguntas

· Establecer redes · Aplicar las experiencias aprendidas a lo local · Rol individual en el cambio social · Participar, impulsar, formular proyectos · Gestionar el conocimiento

· Compartir, socializar con los ámbitos de pertenencia

seguimiento e implementación que realizarán los distintos ejes. Fueron presentadas el 22 de mayo, a más de 40 personas de distintas organizaciones de la sociedad civil en instalaciones del Centro Cultural Bernardino Rivadavia de de Rosario y el 5 de junio, en la Municipalidad al público en general mediante conferencia de prensa presidida por la Intendenta Mónica Fein junto al Secretario de Servicios Públicos y Medio Ambiente, Pablo Seghezzo y el Subsecretario de Medio Ambiente, Ricardo Bertolino.

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