Melhores empresas_2009_alta by Fabio Ottoni

Melhores empresas para se trabalhar

www.telefonica.com.br

ra uma vez um executivo ocidental perdido no metrô de Tóquio. Pediu informações a um senhor. Por mais que tentassem, o ocidental e o japonês não conseguiam se entender por palavras ou gestos. Então, o ancião entrou num vagão de trem com o ocidental e o levou até o destino desejado. Despediram-se, e o solícito japonês desceu e tomou um trem de volta ao local onde se conheceram. Um não soube o nome do outro. Mas, na memória do gaijin, ficou a nítida impressão do que é a cultura de servir. Para Luís Malvido, atual diretor geral da Telefônica SP, seu guia contribuiu para fortalecer uma das principais indústrias do Japão: o turismo. Sem receber nenhum yen, saiu com um sorriso nos lábios, certo de ter contribuído de forma positiva com a imagem de seu país.

Carta do presidente Demos início ao processo de participação na pesquisa das Melhores Empresas para Trabalhar, conduzido pelo Great Place to Work Institute em conjunto com a revista Época. Para todos nós, da Telefônica SP, é muito importante figurar neste ranking por diversos motivos: } } } } }

Valorização da nossa marca Valorização dos nossos profissionais Melhoria no clima organizacional Impacto positivo no negócio Mais satisfação dos nossos clientes

A pesquisa Great Place to Work® Institute é aplicada em mais de 40 países no mundo, classificando as Melhores Empresas para Trabalhar. Para o Grupo Telefônica serve de parâmetro de comparação entre as empresas do Grupo. Responda às perguntas de forma sincera, pois garantimos que o processo é confidencial e os dados serão enviados diretamente para o instituto. Juntamente com esta carta, você está recebendo um envelope lacrado que contém o código e senha de acesso, assim como o link da pesquisa, que poderá ser respondida em qualquer computador ligado à internet. Ao terminar todas as perguntas no sistema, clique em “Finalizar”. Somente assim você estará enviando suas respostas para o Great Place to Work® Institute. O prazo máximo para responder a pesquisa é até o dia 30 de abril, 5ª feira. Em caso de dúvida, entre em contato diretamente com o Great Place to Work® Institute por meio do telefone 0800 553505. Caso você tenha alguma dificuldade adicional, procure Recursos Humanos: Fernando (11) 3549-7107 ou Nelson (11) 3549-8216. Sua opinião e sua participação são fundamentais para continuarmos sendo uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Um abraço,

Antonio Carlos Valente Presidente

Juntos superamos o que parecia ser impossível Integração, união, conjunto. Mais que palavras, esses termos representam um dos grandes feitos da Telefônica SP em 2008 – a atuação de um time vencedor, que de maneira coesa e apaixonada superou obstáculos e construiu vitórias. Essa coesão tem na sua base a construção da confiança, que requer transparência, clareza e verdade em todos os momentos. Essas atitudes passaram a permear a empresa em todos os níveis de forma muito consistente. Em 2008, a Telefônica comemorou 10 anos lado a lado com o Brasil. Até meados de 1998, ter um telefone fixo em casa era um privilégio de poucos. Para se ter uma ideia, no Estado de São Paulo havia cerca de 6 milhões de linhas fixas instaladas em julho daquele ano, para uma população de 37,5 milhões de habitantes. Adquirir um terminal do chamado “Plano de Expansão” custava mais de R$ 1.100 e era preciso esperar até quatro anos para a entrega. Hoje, a instalação da linha é imediata, e a taxa de habilitação é de R$ 112,49. Esses 10 anos têm sido uma jornada de muitos portos. No ano passado, nós reposicionamos a estratégia da empresa. Desenhamos, através de um triângulo muito simples, as três prioridades do negócio: liderança comercial, experiência do cliente e eficiência operacional. No centro do triângulo estão as pessoas. Afinal, os planos podem ser lindos e maravilhosos, mas quem faz com que esses planos tenham efetividade e qualidade são as pessoas que irão implementá-los. Como se sabe, empresas não mudam – o que muda são as pessoas. Na Telefônica, a gente é agente, a gente age.

Escolhemos também a nossa causa:

Sermos Os primeiros no mundo digital Os primeiros na escolha do cliente

E construímos um novo marco na nossa história. Pela primeira vez, todos os 6 mil funcionários conheceram o nosso plano estratégico! Usando a velha metáfora da construção da catedral, cada um sabe qual a parte que lhe cabe nessa obra. Se for responsável pela montagem de uma pequena janela que seja, ele fará a melhor janela do mundo. Porque a nossa construção tornou-se conjunta. Em resumo, a Telefônica inovou em 2008, e deixou mais clara sua visão de como contribuir para o desenvolvimento da sociedade com a campanha “Desfrute o Progresso”.

Afinal, de que serve a tecnologia se não for para você viver melhor?

O jeito de ser Telefônica: uma combinação imbatível de talento, eficiência, qualidade, confiança e inovação

Contratar e Receber

Quais são as características que sua empresa busca nos novos funcionários, além do conhecimento necessário para executar o trabalho? Como o processo de contratação (recrutamento, seleção, entrevistas etc.) garante que os novos contratados se encaixam na cultura da empresa?

Na maioria dos casos, os novos profissionais são selecionados por uma empresa do Grupo, que atua como shared services, a T-Gestiona. Por fazer parte do Grupo, a empresa tem condições de selecionar pessoas com maior aderência aos valores e atitudes da companhia, além da competência técnica. As pessoas que querem trabalhar na Telefônica precisam compartilhar de seus valores e de sua cultura. Por isso, na entrevista por competências que se realiza para todos os níveis de posições, o processo seletivo explora as competências corporativas definidas pelo Grupo Telefônica para assegurar que, além de conhecimento técnico e experiências desejadas, o candidato demonstre ter valores pessoais comuns aos da empresa. Todo parecer de candidato traz o grau de aderência observado em cada competência. São elas: Comunicação e Relações Transparentes; Flexibilidade; Compromisso com nossos Clientes; Contribuição para os Resultados; e Inovação. Queremos pessoas que não considerem que a empresa deve oferecer tudo. Nós oferecemos espaço para crescer. Mas o profissional é o principal responsável pela sua carreira. Assim, quando buscamos pessoas no mercado, nosso olhar é para profissionais que tenham fortes características de autonomia, responsabilidade e senso de protagonismo, e para tanto articulamos ações para incrementar nosso banco de currículos na busca desse DNA, como mostra a iniciativa abaixo. A empresa promove a Campus Party, o maior evento de tecnologia e entretenimento digital do mundo. Começou na Espanha em 1999, e em 2008 teve duas edições internacionais: no Brasil e na Colômbia. Voltado para inovação e desenvolvimento, os participantes de diversos países ficam acampados durante sete dias trocando informações tecnológicas com a finalidade de compartilhar curiosidades, trocar experiências e realizar todo tipo de atividades relacionadas à tecnologia, à cultura digital e ao entretenimento em rede. A Telefônica aproveita a oportunidade para convidar os participantes a cadastrarem seus currículos. A Campus Party reúne geeks, nerds ou simplesmente loucos por tecnologia (ver http://www.campus-party.com.br/). A última edição da Campus Party contou com a participação de 90 mil visitantes e 3 mil participantes. Muitos deles demonstraram interesse em se vincular à nossa empresa, cadastrando seus currículos e participando de nossos processos. Em todo processo de seleção, a Telefônica indica três candidatos para a vaga. Um deles deve necessariamente representar algum tipo de característica e diversidade que estejam alinhados ao nosso processo de construção do futuro. Dessa forma, a empresa mostra como valoriza a composição de equipes com características complementares, garantindo sempre agilidade, transparência e ética.

Como são recebidos os novos contratados na empresa?

Em áreas grandes é designado um “padrinho” para orientar quem chega. É ele quem apresenta o novato aos colegas, às áreas de interface, dá dicas sobre onde almoçar, enfim, mostra tudo o que está disponível na empresa e o que é fundamental para sua ambientação. Em 2009, no Programa de Integração para novos Profissionais isso será realidade em todas as áreas da empresa. A Telefônica está investindo fortemente nesse projeto, contando com a parceria de consultoria especializada neste tipo de atividade. A integração de novos empregados, que era feita mensalmente, passou a ser quinzenal, e tem como prioridade garantir o acesso às informações globais sobre a empresa antes do profissional chegar à sua área de trabalho. De maneira uniforme, são passadas informações sobre valores, visão, características e objetivos estratégicos da empresa, dando visibilidade ao negócio e às oportunidades de desenvolvimento. São ministradas palestras sobre a visão institucional da Telefônica, empresas do grupo, modelo educacional, benefícios, qualidade e segurança da informação e os principais programas de transformação cultural, como o Imagina, Cara a Cara com o Cliente, Embaixador Telefônica, o Programa +Telefônica e Voluntariado, entre outros. A experiência vivenciada pelo nosso funcionário Enoque Lucachack de Amorim, do Segmento de Serviços ao Cliente, que foi admitido em dezembro/2008 como analista de Processos, ilustra essa realidade: as três palavras que sintetizaram o seu processo de Integração, segundo Enfoque foram “acolhimento, espírito de equipe e proatividade no momento da chegada à empresa”. Os executivos são recebidos pelo gestor imediato e fazem a integração com as principais áreas de interface por meio de reuniões.

Gente em Movimento Um compromisso assumido na Telefônica é que antes de uma vaga ir ao mercado, esgotam-se as chances de ocupá-las com pessoal interno. Durante o ano de 2008, tivemos 49% de todas as vagas da empresa ocupadas por profissionais que faziam parte de nossa estrutura. As pessoas são estimuladas a participarem dos processos internos, e os gestores têm o compromisso de liberarem seus profissionais aprovados. Afinal de contas, o talento é da empresa, e não da área. Com o fortalecimento dessa política, provocado pelo Gente em Movimento, conseguimos ampliar essa margem: no primeiro trimestre de 2009, já estamos com 59% das vagas ocupadas por profissionais internos. E como funciona o Gente em Movimento? Todas as posições, incluindo as de nível de diretoria, são divulgadas todas as segundas-feiras em uma publicação batizada de Gente em Movimento, que todos os profissionais da Telefônica recebem em seus e-mails. A partir daí, ele se inscreve e acompanha o andamento do processo via sistema, e se avançar no processo passa a receber feedback individualizado. Um balanço mensal é disponibilizado na intranet – Espaço RH, para dar transparência ao processo. Também se destacam histórias de sucesso: pessoas que aproveitaram oportunidades internas dão seus depoimentos, reforçando os exemplos de protagonismo na carreira, uma forte crença de nossa organização. Vacantes Diretivas A escolha de profissionais para ocupar posições de direção tem como foco a valorização dos talentos internos. O processo de Vacantes Diretivas não só identifica os melhores candidatos, mas oferece a transparência e a igualdade de oportunidades para profissionais de todo o Grupo Telefônica. A partir da publicação das vagas, os currículos são analisados e são realizadas entrevistas com a participação de um comitê local e outro regional. Para concorrer, o candidato deve se inscrever na rede da Espanha, onde o processo é conduzido. Os critérios permitem a mobilidade dos profissionais e sua participação em todos os negócios e países de atuação na empresa, potencializando o desenvolvimento profissional na sua operação regional.

Com as pessoas certas, nos lugares certos e com a motivaĂ§ĂŁo certa

Inspirar

Como sua empresa inspira seus funcionários a sentirem que seu trabalho tem um sentido e um significado maior do que apenas a simples execução de tarefa? Para responder a essa questão, detalhe aspectos específicos da cultura de sua empresa, que criam nos funcionários o sentimento de que estão fazendo algo único e especial, como: } Missão/visão/valores/filosofia da empresa etc. } Histórias do passado da empresa e de pessoas que estão vinculadas a ela, que exemplificam os valores da empresa } A reputação da organização no mercado } A qualidade e o impacto dos produtos ou serviços da empresa } Outras características específicas da cultura interna

Em 2008, a Telefônica fez o seu reposicionamento estratégico, estabelecendo três prioridades de negócio: liderança comercial, experiência do cliente e eficiência operacional. No centro desse triângulo, posicionou o eixo “equipe”. Nós não apenas definimos a estratégia, mas também a transformamos numa causa, inserindo o elemento emocional no processo. Como já dissemos, queremos ser os primeiros no mundo digital e os primeiros na escolha do cliente. A partir dessa definição, traçamos a nossa rota para envolvermos todos num só objetivo. Assim, a gestão de pessoas ganha em profundidade e fica alinhada à estratégia organizacional. O que colocamos como síntese de tudo isso é o engajamento das pessoas. Queremos que todos confiem no plano estratégico, que comprem o plano, e que reconheçam que esse é o melhor plano que podemos ter. As pessoas precisam colocar o seu grão de areia adicional para fazer com que esse plano seja uma realidade. Se a prioridade era engajamento, o primeiro passo estava em deixar claro para os 6 mil funcionários qual era o plano estratégico da Telefônica SP, o que aconteceu pela primeira vez em 2008. A estratégia foi cascateada para toda a organização, a partir das definições traçadas pelo Comitê de Direção – o G15. Em seguida foi apresentada aos diretores – G80, que fizeram inúmeras sugestões. A nova rodada foi para os gerentes, que conheceram o plano de uma forma abrangente e consistente. Com esse material em mãos, os gestores transmitiram as informações para os 6 mil funcionários, correlacionando a estratégia com o dia a dia da organização. Após o cascateamento, foi feita uma pesquisa on-line para averiguar se as informações foram realmente repassadas: 83% dos funcionários que responderam ao questionário disseram que sim. Os gestores melhores avaliados pela qualidade do repasse da informação foram presenteados com um cheque cultural.

Representação gráfica do processo

Reunião Reuni ião 24 Out

Reunião 05 Nov

Reunião Reuni ião 01 Dez

Alinhamento

Team building CD

Alinhamento frente aos novos desafios

Escolhas

Alinhamento frente aos novos desafios

Compromissos Definir prioridades do Programa

Kit de Comunicação Prazo: até 15 Dez

“Comprar” a estratégia

Definições “Comprar” a estratégia

Cascata C ascata G Gestores estores

Celebrar os 10 anos e lançar os próximos 5

Primeiro movimento com equipes: - discutir o que precisa fazer, parar e continuar para que a causa seja alcançada

Todo o Plano de Ação está integrado sob um grande guarda-chuva, o Imagina Telefônica. Com o Imagina, queremos uma Telefônica atuando com confiança de que pode fazer acontecer a sua visão mais desafiadora, com pessoas que se sentem parte do todo. Ele agrupa os seguintes eixos de ação: Confiança – Resgatar o senso de pertencimento através de ações de proximidade com a Alta Direção, cascateamento de resultados dentro de um processo estruturado e comunicação mais próxima e jovial. Cliente – O cliente é o eixo central da nossa estratégia. Ele é a razão de ser da causa da empresa: “Os primeiros no mundo digital. Os primeiros na escolha do cliente”. Aqui destacamos os seguintes programas: } Cara a Cara com o Cliente – Trata-se de um programa de visitas dos executivos às operações da empresa, para que todos observem na prática como funcionam a venda, os atendimentos comerciais e técnicos, centros de monitoramento, entre outros. Tem por objetivos: l Fazer com que os executivos assumam o protagonismo da transformação da qualidade da Telefônica l Criar um canal de comunicação com a linha de frente – relação de parceria l Incentivar a cultura de melhoria contínua da experiência com o cliente l Gerar integração entre as áreas l Organizar as ações de contato com o cliente pelo Programa de Desenvolvimento de Liderança (a ser abordado na questão 6)

} + Telefônica – O programa, em sua terceira edição (começou em 2006), incentiva que os funcionários se organizem em equipes e elaborem projetos que objetivam melhoria de qualidade e atenção aos nossos clientes. Estimula assim a prática de melhoria contínua de nossos serviços (detalhe na questão 5) } Embaixador Telefônica – O programa tem por objetivo habilitar empregados a se tornar embaixadores da Telefônica. O papel do embaixador é representar a empresa junto aos seus parentes, amigos, pessoas do seu relacionamento, tornando-se representantes da nossa marca. Buscamos, por meio deste programa, aprimorar a nossa experiência com o cliente, reconhecendo e melhorando nossas falhas a partir da satisfação do cliente e dos próprios funcionários. O embaixador conta com um canal para atendimento de solicitações que não foram solucionadas em prévio contato com a nossa Central de Atendimento. A gestão do processo, desde a abertura até o encerramento da solicitação, é feita on-line. Energia – Promoção de um ambiente de confiança, alinhamento e aproximação. Os principais projetos são os seguintes e serão detalhados mais à frente: Gente em Movimento, Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional, melhoria na Infraestrutura e em TI. Celebração – Uma empresa que reconhece e celebra os feitos e resultados de forma integrada e compartilhando uma visão única. (ver questão 5) O engajamento com a estratégia tornou-se vital para a transformação da Telefônica. Em apenas quatro meses (agosto a dezembro do ano passado), o indicador de satisfação na Pesquisa de Clima subiu 19 pontos percentuais, passando de 55% para 74%. E o engajamento ficou comprovado no dia a dia. Em 3 de julho, sofremos um apagão que afetou a internet no Estado de São Paulo. Todo mundo se deu as mãos para resolver o problema e trabalhamos o tempo inteiro com transparência e verdade, tanto para dentro da empresa como para fora. O Alinhamento de RH Para alcançar os objetivos organizacionais, o RH reviu todo o seu modelo, políticas, práticas e processos, de modo a sustentar o movimento de transformação. Era preciso fazer a ponte entre a mudança cultural e a melhoria do clima organizacional. Afinal, ambos devem caminhar juntos. O foco passou a ser “encontrar as pessoas certas para o lugar certo com a motivação certa”.

Foram estabelecidas ainda as seguintes prioridades:

Engajamento com a Estratégia

Mobilizar as equipes para a consecução dos objetivos estratégicos

Desenvolvimento da Liderança

Dar continuidade ao desenvolvimento da Liderança como protagonista da mudança

Alta Performance de Equipes

Estimular um ambiente propício ao crescimento individual e à alta performance coletiva

Eficiência na

Gestão do orçamento de pessoal – foco em temas “crônicos”

Cultura que prioriza a experiência do cliente. Primeiro precisa ser verdade dentro para ser verdade fora

Reduzir a dispersão no clima das áreas e retornar ao GPtW

Ampliar as fronteiras da empresa para os terceiros de forma gradativa

Estrutura

Alinhamento da estrutura organizacional com as prioridades estratégicas

Serviços de RH

Trazer novas soluções em gestão de pessoas, adaptando as práticas e políticas da Telefônica à realidade externa Garantir padrões de excelência na execução dos serviços de RH

A área de RH redefiniu também sua Visão, Missão, políticas, processos e sistemas, resultado de uma série de diálogos entre Recursos Humanos e todas as áreas da organização. Com base nessas conversas, criamos e documentamos novas estratégias e políticas de RH, o que exigiu a revisão de todos os sistemas e processos.

Estratégias e políticas de RH Visão do Grupo Telefônica

Recursos Humanos

Queremos melhorar a vida das pessoas, facilitar o desenvolvimento dos negócios e contribuir para o progresso das comunidades em que atuamos, proporcionando-lhes serviços inovadores com base nas Tecnologias da Informação e Comunicação.

Nossa Visão Queremos ser reconhecidos por criar ambientes propícios a relações de confiança, por meio das melhores soluções e gestão de pessoas, qualquer que seja a relação de trabalho.

O que significa a visão para Empregados Oferecer aos nossos profissionais o melhor lugar para trabalhar, atraindo e retendo talentos, e garantir as melhores oportunidades de desenvolvimento pessoal.

Nossa Missão Engajar os profissionais com os princípios, valores e metas da organização, criando um ambiente de desenvolvimento e valorização das equipes, contribuindo de forma inovadora para o crescimento sustentável do negócio e da rede que o integra.

Clientes Pôr as necessidades do cliente no centro de tudo o que fazemos para obter sua satisfação máxima com nossos serviços e soluções. Acionistas Proporcionar aos nossos acionistas a melhor combinação de crescimento e rentabilidade do setor. Sociedade Atuar como um importante agente de desenvolvimento tecnológico, econômico e social nas comunidades onde estamos presentes, combinando nossa ambição de ser global e eficiente com a vocação de satisfazer os requisitos de cada mercado local.

Valores e Princípios de Atuação do Grupo e de Recursos Humanos Valores Princípios de Atuação Trabalhamos continuamente para ser um Grupo: Inovador Transformamos tecnologia em algo fácil de entender e usar. A inovação é uma fonte constante de inspiração para tudo o que fazemos, tanto em nossos serviços como em nossos sistemas de gestão, e permite que nos antecipemos ao mercado e às expectativas de nossos clientes. Competitivo A inovação nos ajuda a ser mais competitivos. Não nos damos por satisfeitos com o que já conseguimos e não há limites para a ambição saudável de ser um líder mundial das Telecomunicações. Temos a obrigação de ir além em tudo o que fazemos, sem nunca renunciar a nada. Aberto Somos competitivos, mas agimos de forma clara, aberta, transparente e acessível a todos. Um dos nossos pontos fortes é a escuta e o diálogo com todos. Somos uma companhia que se envolve e aprende com a realidade cultural e social das comunidades onde atuamos. Comprometido Demonstramos nosso compromisso quando cumprimos de forma responsável o que afirmamos, quando somos conscientes da capacidade transformadora da tecnologia da informação e comunicação e quando sabemos que a forma de alcançar o resultado é tão importante quanto o próprio resultado. Confiável Ser confiável implica atender aos conceitos de confiabilidade e confiança. A confiabilidade em tudo o que fazemos deve ser sempre um diferencial para a competitividade, a liderança e a relação com nosso público. A confiança é conquistada em razão de nossa confiabilidade e capacidade de cumprir os compromissos assumidos. Nossa meta é conquistar a confiança de todos.

Honestidade e confiança Seremos honestos e dignos de confiança em todas as negociações, cumprindo os compromissos assumidos. Protegeremos a confidencialidade da informação, tanto ligada à Companhia como aos clientes, acionistas, funcionários e fornecedores. Respeito à lei Prezaremos pelo cumprimento de todas as legislações, normas e obrigações regulatórias, tanto nacionais como internacionais, considerando, ainda, as políticas e normas internas. Competiremos nos mercados de forma íntegra. Consideramos que os consumidores e a sociedade em geral se beneficiam com mercados abertos e livres. Integridade Em nenhum caso ofereceremos ou aceitaremos presentes, convites, propinas ou qualquer tipo de incentivo que possa recompensar ou influenciar uma decisão empresarial. Evitaremos ou exporemos qualquer conflito de interesses que possa beneficiar prioridades pessoais em detrimento das coletivas. Teremos um comportamento correto, sem buscar em nenhum caso o benefício próprio ou de terceiros com o uso indevido de nossa posição ou contatos na Telefônica. Agiremos institucionalmente com absoluta neutralidade política e nos absteremos de qualquer tomada de posição (direta ou indireta), seja a favor ou contra os processos e seus agentes políticos legítimos. Principalmente, não faremos doações em dinheiro ou em espécie, de nenhum tipo, a partidos políticos, organizações, facções, movimentos, entidades, sejam estas de caráter público ou privado, cuja atividade esteja claramente vinculada à atividade política. Confiável Respeitaremos os princípios da Declaração Universal dos Direitos Humanos das Nações Unidas, bem como as declarações da Organização Internacional do Trabalho. Incentivaremos a igualdade de oportunidades e trataremos todos com justiça e imparcialidade, sem preconceitos de raça, cor, nacionalidade, etnia, religião, gênero, orientação sexual, estado civil, idade, deficiências ou responsabilidades familiares.

As quatro dimensões do Modelo de Recursos Humanos No contexto do planejamento estratégico da empresa, somos responsáveis pelo Eixo Equipe. Nosso papel é conectar todos os relacionamentos humanos que garantem o crescimento sustentável da empresa, do negócio de nossos parceiros. O desafio é gigante: para sermos os primeiros no mundo digital e os primeiros na escolha do cliente, precisamos criar um ambiente no qual as riquezas individuais contribuam de forma consistente para a performance coletiva das equipes. Dando sequência a trabalhos anteriores, mantemos a adoção de um modelo em quatro dimensões. Essa escolha reside na compreensão de que o posicionamento de RH na organização é resultante de um debate contínuo entre profissionais que representam diferentes forças, complementares e antagônicas, com grandes áreas de justaposição. Essas dimensões são designadas como: Governança, Consultoria Interna, Desenvolvimento e Administração. Na vida prática, cada profissional de RH pode adotar diferentes dimensões em atividades distintas. Ou seja, é um conceito que se distingue de uma posição na estrutura ou alocação em determinada gerência/ diretoria. Queremos promover um debate saudável dentro da área de RH, no qual os profissionais envolvidos compreendam a dimensão das forças componentes do exercício de seus vários papéis. Cada uma deve enfatizar determinados públicos de interesse (stakeholders), explicitados a seguir: Governança RH Consultoria RH Especialista RH Administração

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acionistas / grupo dirigente e RH clientes e gestores da empresa instituição / corporação e mercado profissionais na cadeia de valor

Prioridades de cada dimensão: Governança } Buscar e monitorar o equilíbrio entre as demandas e expectativas de acionistas, gestores e profissionais com quem a Telefônica mantém relação de trabalho } Definir diretrizes para planejamento, estrutura, orçamento, modo de funcionamento da área e plano anual de atividades, que alinham objetivos e critérios do negócio com intangíveis que fortalecem vínculos de confiança } Contribuir para a formulação e implementação de programas e projetos tendo em vista a transformação da cultura da empresa e a constante melhoria do ambiente de trabalho } Garantir que qualquer relação de trabalho com a Telefônica se mantenha dentro de padrões éticos, em conformidade legal, com oferta de condições adequadas de trabalho e respeito à qualidade de vida, incluindo impactos de cenários e demandas sindicais } Desenvolver os profissionais de RH para o exercício eficaz de seus vários papéis estratégicos, promovendo a construção das competências e habilidades por meio de programas especialmente desenhados para essa finalidade. Consultoria Interna } Engajar-se na conquista da satisfação de clientes da Telefônica por meio de todos os subsistemas de RH, fornecendo insumos para a formulação e apoiando a implementação de estratégias das unidades de negócios } Empenhar-se na contínua análise e subsequente construção de competências organizacionais específicas para a execução eficiente das estratégias } Contribuir para que mensagens claras e consistentes fluam entre gestores e equipes, apoiando processos de comunicação e zelando pelas boas relações de trabalho, segundo padrões éticos e legais

} Colaborar para que fluxos e processos de trabalho adicionem valor aos negócios, promovendo e enriquecendo o debate sobre quem faz, quando e como o trabalho é executado em toda a cadeia de valor, de forma articulada com outras iniciativas institucionais } Garantir a adesão e a eficácia da gestão de desempenho na organização em sua perspectiva prática: definição dos padrões de desempenho, explicitação do processo e suas consequências e acompanhamento de seus resultados. Desenvolvimento } Transformar objetivos estratégicos de negócios em execução eficaz da estratégia de RH, tanto com o intuito de garantir a consistência entre ambos (alinhamento vertical), como a consistência entre as ações das várias frentes de trabalho de RH (alinhamento horizontal) } Estimular o desenvolvimento dos profissionais por meio de ações de aprendizagem individual e coletiva, de reconhecimento e valorização de equipes e de celebração de resultados, fomentando o protagonismo para o crescimento pessoal e profissional } Trazer novas soluções em gestão de pessoas, adaptando as práticas e políticas da Telefônica à realidade externa, considerando avanços tecnológicos, análise de alternativas adotadas por competidores e tendências } Propor e coordenar um efetivo processo de gestão de desempenho, em todas as suas etapas: desenho com articulação à performance organizacional, implementação, monitoramento, comunicação e seus desdobramentos nos outros subsistemas de RH } Formular e implementar programas e projetos de desenvolvimento organizacional que visem a construção de competências transversais e especificas, processos de comunicação claros e consistentes, uma cultura alinhada aos desafios empresariais e um modelo de liderança que inspira e dá exemplo. Administração } Assegurar que toda relação de trabalho com a Telefônica se mantenha dentro de padrões éticos, em conformidade legal, com oferta de condições adequadas de trabalho e respeito à qualidade de vida } Gerenciar com eficácia os processos de RH, garantindo qualidade na seleção, admissão, treinamento, desenvolvimento, benefícios, relação sindical, remuneração e desligamento dos profissionais com quem a Telefônica mantém relação de trabalho } Garantir padrões de excelência na execução de serviços de RH por meio da implementação das mais adequadas ferramentas, tais como serviços eletrônicos e auto-atendimento, entre outros } Apoiar a tomada de decisão por meio da entrega de informações confiáveis, consistentes e relevantes, em tempo hábil e formato adequado } Definir e manter atualizado um painel de indicadores que permita análise e aprimoramento contínuo das atividades de RH.

Reputação Anuário Telecom premia empresas do Grupo Telefônica Grupo Telefônica é premiado na abertura do CONAREC 2008 Telefônica está no ranking “100 Maiores de Serviços Corporativos” Telefônica é referência nacional no Prêmio e-learning Brasil Telefônica SP recebe prêmio Balanço Anual pelo 3º ano consecutivo

TransparĂŞncia, verdade e respeito

Falar

Quais são as maneiras distintas pelas quais os gestores, principalmente a alta liderança, compartilham informações – incluindo frustrações ou más notícias – com os funcionários?

Em 2008 a Telefônica São Paulo revisitou os mecanismos de comunicação para garantir transparência, clareza e objetividade na disseminação das informações. Tanto para boas como más notícias, o que prevalece é o cuidado de não deixar margem para dissonâncias dentro da organização. Entendendo que o público da empresa está fortemente concentrado nas gerações X e Y (78% da população), e que este perfil exige maior agilidade e interatividade de informação, os canais de comunicação foram e estão sendo constantemente reavaliados com o objetivo de assegurar uma linguagem mais simples, acessível e interativa, de forma a assegurar que privilegiemos as conversas no dia a dia da empresa. E essa agilidade e transparência estão refletidas na forma como os canais estão organizados. Tudo o que acontece é divulgado no Bom Dia, Telefônica. Essa ferramenta é divulgada todos os dias de manhã, com as principais informações sobre a empresa, sua gente, seus processos, suas vitórias, de forma a estimular que a visão do todo seja compartilhada por e com todos. Uma novidade em 2008 foi a produção e veiculação de videorreportagens para transmitir aos empregados o “ambiente e clima” das reuniões de executivos (G500). Nesses eventos de um dia de duração, na parte da manhã as imagens são captadas e uma pequena ilha de edição é montada no evento para editar a reportagem. A reportagem é conduzida por uma repórter e o tom de mensagem “ao vivo, quente” é reforçado. (ver vídeo em anexo). Na parte da tarde a videorreportagem é divulgada a todos os empregados. Entre as formas instituídas pela Telefônica São Paulo para garantir uma comunicação rápida e eficaz estão: Mensagens do presidente – Tanto em vídeo como em texto, são divulgadas sempre que preciso ou em ocasiões especiais, como no Dia Nacional do Voluntário, final do ano, Dia Internacional da Mulher, Páscoa (vídeos). Também mereceram mensagens especiais datas específicas como o Dia do Trabalho e o Dia Internacional das Telecomunicações, bem como comemorações como a premiação das melhores empresas para se trabalhar. Videorreportagem – Temas relevantes são comunicados como uma reportagem de TV e depois são disponibilizados na home da Intranet. É um novo formato de comunicação interna adotado recentemente pela Telefônica. (Ex.: Reportagens sobre Encontro de Executivos, Programa Cara a Cara, 10 anos da Fundação Telefônica etc.). Diálogo com o presidente – Reúne 15 profissionais mensalmente para uma conversa direta com o presidente do Grupo Telefônica no Brasil, Antonio Carlos Valente. O evento, a que comparecem os 15 primeiros inscritos, é anunciado na newsletter diária Bom Dia, Telefônica, limitando o número por área. Valente faz questão de ler antecipadamente o perfil de cada pessoa, a fim de estabelecer maior proximidade. O encontro é exclusivo com o presidente, por isso ninguém de RH ou Comunicação Interna participa, para maior liberdade e interação. As principais sugestões formuladas pelos participantes são conduzidas diretamente pelo presidente para as áreas responsáveis pelos temas, e os proponentes são informados sobre o andamento. A cada mês o encontro acontece em um prédio diferente da empresa, na capital e no interior, estimulando a aproximação. Em 2008, mais de 240 profissionais participaram dessa conversa, e o efeito

energizante que ela provoca é sentido quando eles voltam para suas áreas, contando a experiência. E a novidade em 2009 é que o Café com o Presidente ocorrerá em diversas cidades do interior de SP e também em outros Estados onde operamos. Conversando sobre Carreira – Com a participação do diretor geral Luis Malvido, reúne mensalmente 15 profissionais de até 30 anos, com perfil e avaliação diferenciados, com o objetivo de criar um ambiente de reflexão e diálogo sobre a importância da gestão da própria carreira na Telefônica. A ação tem duração de quatro horas e está estruturada da seguinte forma:

Momento I – Workshop sobre o tema Carreira Momento II – Bate-papo aberto com o diretor geral Luís Malvido

As histórias vivenciadas por Malvido, a sua visão de carreira na empresa e os caminhos disponibilizados criam um espaço estimulante para esses jovens talentos se inspirarem na busca de seus caminhos e da própria história. Em 2008 tivemos cinco grupos de jovens que participaram deste encontro, sendo um deles exclusivamente formado por gerentes que foram promovidos na empresa. Para 2009, são mais oito encontros que já estão acontecendo. Bom dia,Telefônica – Reformulada em 2008, a newsletter eletrônica on-line é enviada diariamente a todos os empregados. Alinhada ao layout da nova Intranet Corporativa, traz notícias do negócio, de Recursos Humanos, programas da Fundação Telefônica etc. Divulga informações sobre o Grupo Telefônica para gerar sinergia entre as empresas. Boa tarde, Telefônica – Edição especial com noticias quentes, extraordinárias. É o nosso “plantão do Jornal Nacional”. Executivo em dia – Divulga informações para os gestores que, conhecendo antecipadamente os temas, têm condição de criar a forma adequada de repassar as informações para suas equipes, ou simplesmente estar preparados para responder suas questões e dúvidas. O objetivo aqui é que seja uma eficiente e rápida forma de contar as novidades e torná-las simples para nossos executivos. A newsletter é enviada conforme a necessidade. Televip – É o jornal interno do Grupo Telefônica, com 16 páginas de notícias sobre as empresas do Grupo que atuam no país, com uma tiragem de 11 mil exemplares mensais. É enviado para a casa de todos os empregados (com exceção dos tele-operadores da Atento, que têm seu próprio jornal, o Sintonia). Foi substituído recentemente pela Revista SOMOS, que segue o formato corporativo utilizado em todos os países e prioriza um foco mais direto, contando histórias da empresa com os profissionais como protagonistas. Intranet – Sua arquitetura de informação foi recentemente revisada, e seu layout foi alinhado pelo padrão mundial da Telefônica. Reúne, em um único local, páginas específicas de todas as áreas da empresa, o que otimizou o acesso e criou maior sinergia entre elas. Na Intranet o empregado encontra todas as notícias veiculadas no Bom Dia, Telefônica, com a possibilidade de busca por data ou palavra-chave, bem como o acesso ao Clipping Telefônica, com informações diárias veiculadas na mídia sobre o mercado de Telecomunicações e a empresa. O novo site conta ainda com link para os sites das demais áreas da empresa (negócios, serviços aos clientes e staff), permitindo uma visão clara e sintonizada das diferentes iniciativas da organização. Espaço do RH na Intranet – Novos serviços, conteúdos e funcionalidades estão disponíveis. Com o objetivo de fortalecer o relacionamento da área de Recursos Humanos com os profissionais da Telefônica, foram desenvolvidos e aperfeiçoados processos e possibilidades de atendimento. Por isso, merecem destaque no Espaço do RH a transparência, o protagonismo e a responsabilidade. O acesso é simples e o visual, clean e moderno, bem de acordo com o perfil das gerações X e Y que temos.

As políticas de RH foram reformuladas e os serviços ganharam destaque. Para atender às demandas de gestores e profissionais e às necessidades do negócio, a nova plataforma traz mais simplicidade e agilidade às operações comuns no cotidiano profissional de todos. Programar férias e cursos ou atualizar informações são apenas alguns exemplos. O auto-atendimento está revitalizado e representa um salto de autonomia para resolver questões do dia a dia. O acesso a documentos e formulários foi ampliado e a navegação ficou mais fácil. A reformulação do canal de comunicação do RH faz parte da agenda estratégica de Recursos Humanos e tem as pessoas como foco. Televisores no hall dos principais prédios – Batizados de Telefônica Display Digital, veiculam as informações do Bom Dia, assim como animações sobre as campanhas atuais e notícias da mídia. Utiliza o Flexmídia, produto do Segmento Empresas da Telefônica, ou seja, tecnologia da empresa a serviço da informação para todos os seus profissionais. Balanço Anual – Material informativo com as ações institucionais e de Recursos Humanos ocorridas no ano anterior. Há dois anos está sendo veiculado de forma digital, mostrando agilidade, leveza e simplicidade. É uma forma eficaz de sintonizar todos com os principais números e realizações da empresa. Convenções dos Segmentos de Negócio – Cada área realiza encontros periódicos com formatos próprios que são divulgados no Bom dia, Telefônica. Campanhas pontuais – Como as dos programas + Telefônica, Voluntários, Proteja o que Importa (segurança na informação), ComViver (qualidade de vida) entre outras. Os diversos veículos internos são utilizados para garantir a transparência e que a mensagem chegue aos diversos públicos. Outro direcionamento estratégico na comunicação é internalizar com antecipação o que será divulgado nos próximos dias, a exemplo de novas campanhas publicitárias. Se a mídia divulga informações desfavoráveis, a Telefônica também as internaliza, transmitindo ao seu corpo funcional todas as informações relevantes divulgadas na imprensa, de forma que todos saibam o que está acontecendo.

somos revista The paramagazine los profesionales for Telefónica de Telefónica emplo-

TeleVip87

13.12.08

13:04

novembro/dezembro de 2008 nº 87

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O jornal das pessoas mais importantes do Grupo Telefônica do Brasil

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[ Num. 9 / ene. - feb. 2009 ]

Pela primeira vez, a Telefônica reuniu seus empregados numa festa de final de ano com Daniela Mercury, Paralamas do Sucesso e Toni Garrido

enTrevISTa a MaTThew key: nuestro equipo ahora se siente parte de Telefónica en la misma medida que de o2

reporTaje:

Grupo operativo de actuaciones Singulares (GoaS), un equipo en servicio permanente

Inovação

paTroCInIo:

Telefónica da la “bienvenida” a todos los visitantes del Museo del prado

Da incubadora saem projetos que revolucionarão o mercado

Histórias de Progresso

Atento: a maior empregadora privada do País

Nossa Gente

A coleção de Jurandyr já tem 3.700 cartões telefônicos

Estímulo ao diálogo, à abertura, à liberdade, à diversidade

Ouvir

Quais são os canais disponíveis para os funcionários se comunicarem com a liderança? Em particular, estamos interessados nos seguintes aspectos: A – Os fóruns e canais pelos quais os funcionários podem fazer perguntas aos gestores, principalmente à alta liderança; B – Canais para que os funcionários possam dar sugestões ou se envolver mais nas tomadas de decisões que afetam suas atividades e o ambiente de trabalho; C – Mecanismos criados especificamente para que os funcionários possam criticar e apelar às decisões da liderança que afetam o seu ambiente de trabalho.

Para a Telefônica SP, ouvir é uma manifestação de respeito, de motivação, de estímulo ao desempenho, de esclarecimento de mal-entendidos e de rumores. A atitude de abertura para o outro, a disponibilidade para conversar, a capacidade de conviver com diferenças estão na base da construção de um clima organizacional favorável à realização das nossas metas estratégicas. Um dos principais instrumentos é o Diálogo com o Presidente, um canal de aproximação dos empregados com a alta direção, com liberdade para fazer qualquer questionamento. Esses encontros – normalmente um café da manhã informal – servem para reflexão sobre temas emblemáticos como satisfação de clientes, novas tecnologias e tendências de mercado, entre outros. Há também o Conversando sobre Carreira, com a participação do diretor geral Luis Malvido, no qual um grupo de 15 empregados tem a oportunidade de participar de um ambiente de reflexão e diálogo sobre a importância da gestão da própria carreira na Telefônica. Além disso, os demais diretores executivos também têm seus momentos de aproximação com suas equipes, em formatos que combinam com a dinâmica de cada área (café, reunião em auditório, happy hour, convenção etc.), para conversar sobre os desafios, compartilhar objetivos, ouvir e promover reconhecimentos, estimulando uma maior interação.

Além disso, no processo de cascateamento de informações relevantes da empresa, muitas vezes se utiliza o eOpinion, pesquisa eletrônica que tem por objetivo, através de perguntas rápidas e objetivas, coletar opiniões, sugestões e comentários sobre temas que são de interesse comum. É um forma rápida e confiável de obter participação espontânea, e que tem surtido bons resultados. Os empregados contam também com um canal de denúncias (um hot site vinculado aos Princípios de Atuação) e um “Fale conosco” na Intranet Corporativa (para esclarecer dúvidas, enviar sugestões etc.). Podem dispor ainda do e-mail para o Bom Dia, Telefônica. O principal instrumento formal para ouvir a organização é a Pesquisa de Satisfação dos Empregados, realizada anualmente. Os resultados da pesquisa são discutidos em focus groups com representantes de empregados de todas as áreas e níveis hierárquicos, a fim de que sejam analisados os principais fatores de satisfação e insatisfação e dadas sugestões de melhorias. Além da Pesquisa Anual de Satisfação, realizamos mensalmente o chamado Termômetro, ferramenta utilizada para medir a temperatura do clima organizacional e direcionar ações em função da percepção medida. Há um elenco de questões monitorado corporativamente em toda a América Latina, de forma a permitir uma análise real da percepção e evolução de nossos temas mais críticos. É uma forma de continuar a investir em ações que estejam caminhando bem, corrigir rumos e impedir que distorções prossigam ou se aprofundem. Combinados, a Pesquisa de Satisfação e o Termômetro permitem: } Identificar aspectos positivos e pontos de melhoria } Criar uma base de informações objetiva dos aspectos que impactam a satisfação dos funcionários } Orientar a definição de ações futuras para melhoria do ambiente organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa } Orientar a definição de programas e estratégias de RH. Deve-se ressaltar, porém, que nenhum outro canal é tão importante quanto a liderança imediata, à qual cabe dar o feedback constante e gerenciar o clima na sua área.

Inovar, solucionar, implantar. E comemorar.

Agradecer

Como a sua empresa mostra agradecimento e reconhecimento pelo bom trabalho e esforço extra dos funcionários? Ao escrever sobre programas específicos de reconhecimento, dê detalhes das diferentes formas de reconhecimento monetários e não monetários e quantos funcionários são impactados por essas práticas anualmente.

Em 2008, a Telefônica inovou na gestão de performance. Introduziu o programa Feedback Vale Ouro, que tem como símbolo um chaveiro no formato de uma barra de ouro, para enfatizar a responsabilidade individual na carreira. Essa é a nova fase criada para que o empregado receba feedback do seu gestor sobre o seu desempenho em relação aos seus objetivos para 2008, com base nas metas individuais definidas no início do ano. Também foram simplificados os critérios de movimentação salarial. Quem tem melhor performance tem mais oportunidades. Ou seja, performance passou a ser fator primordial, e o que prevalece na empresa é a meritocracia. Foram definidas “quatro janelas anuais” para que os gestores analisem as possibilidades de movimentações salariais em suas áreas: fevereiro, maio, agosto e novembro. O intervalo mínimo entre um aumento salarial e outro é de 12 meses em casos de promoção, seis meses em caso de mérito e três meses para enquadramento ao inicial da faixa salarial. Ou seja, regras claras, amplamente divulgadas, com periodicidade clara e jogo muito aberto, para todos.

Programa de Performance Definição de metas da empresa

Avaliação de final de ano – remuneração variável

Feedback Vale Ouro

Definição de metas da sua área

Definição das suas metas

A estrutura de cargos e salários foi simplificada e todos os cargos foram pontuados por metodologia usualmente utilizada pelo mercado, conferindo maior clareza para as oportunidades de carreira. A empresa ampliou também a escala de notas para performance (antes, a nota 3 era a melhor e 1, a mais baixa). Agora são cinco níveis:

1 – baixa performance 2 – em desenvolvimento 3 – atende às expectativas 4 – supera as expectativas 5 – supera as expectativas com excelência

Foi estabelecida uma curva forçada em que 80% da gratificação disponível na área vão para o ranking 3 e 10% para as extremidades, onde as melhores performances tiveram um acelerador em seu bônus anual. Veja o exemplo na distribuição abaixo:

5 – 120% do bônus 4 – 110% 3 – 100% 2 – 85% 1 – 75%

A remuneração variável está baseada em metas individuais e metas da empresa (85% representam metas individuais e 15% as metas da empresa) + uma parcela fixa de R$ 1.430,45, vinculada a resultados corporativos (lucro operacional). Em média, a empresa paga 2,6 salários de remuneração variável para os funcionários, 10% acima da média de mercado. Para os executivos, o percentual é calculado sobre a remuneração anual total.

Reconhecer Reconhecer e comemorar são tão importantes quanto correr atrás dos objetivos. Além disso, essas ações são contagiantes, como se fossem uma onda: um inspira o outro, que inspira mais outros, e logo todo o ambiente se transforma. São essas as ações que, no conjunto, dão a “cara” e o humor da Telefônica. Veja alguns programas que se destacam: } Conhecer e Reconhecer – É um programa já tradicional na empresa, mas que em 2008 sofreu uma verdadeira revolução no seu conceito. Até então, cada Diretoria Executiva premiava um executivo, a cada reunião do G500, com um troféu específico em função de boas realizações. Como temos 15 Diretorias Executivas, tínhamos 15 prêmios diferentes, com conceitos diferentes. O processo de transformação da empresa exige que sejamos uma única empresa, com todos olhando para a mesma direção. Assim, foi instituído um prêmio único, que reconhece a atitude da construção do futuro, e todas as áreas adotaram um único troféu, com uma única mensagem. Mas o fato mais emblemático foi criar a premiação de uma segunda categoria, em que cada área premia o executivo de outra Diretoria Executiva que mais contribuiu para a realização de suas metas, estimulando a atitude de colaboração entre as áreas, valor intrínseco de nosso processo de mudança. A partir daí, todas as áreas passaram a adotar o troféu único para premiar os profissionais nas duas categorias, criando uma corrente inspiradora e de celebração conjunta. } Manifesto pelo Reconhecimento – Criamos uma espécie de “livro virtual” na Intranet para comemorar os bons momentos e demonstrar o quanto a gente valoriza as ações dos outros. Sabemos que existem inúmeras maneiras de reconhecer e comemorar. Todos os funcionários podem registrar ações, de forma totalmente colaborativa. Ou seja, ele pratica e dá a dica! As melhores sugestões, votadas pelos próprios funcionários, passarão a figurar nas novas versões do Manifesto. Assim, todos poderão buscar inspiração nas suas ações e nas dos outros. Na medida em que o Manifesto vai tomando forma, ele se tornará a fotografia viva da empresa. } Programa + Telefônica – Tem por objetivo mobilizar, envolver, reconhecer e recompensar todos os empregados que implementarem ações geradoras de resultados adicionais utilizando os recursos da empresa. A terceira edição, lançada em 2008, foca projetos para melhoria da qualidade dos serviços prestados ao cliente, estimulando que todos se concentrem na nossa causa de sermos “os primeiros na escolha do cliente”. Os projetos com melhores resultados são premiados com viagens internacionais. } Programa Voluntários Telefônica – Dentro do Programa Voluntários Telefônica são premiados projetos para fortalecer entidades nas quais os empregados atuam como voluntários. } Programa Embaixador Telefônica – Reconhece empregados que atuam como “representantes” da empresa junto aos clientes para atendimento de solicitações.

Cada um ĂŠ protagonista da sua carreira

Desenvolver (pessoal e profissional)

Quais oportunidades sua empresa oferece e que auxiliam os empregados a descobrir e desenvolver seus talentos, crescer profissionalmente e contribuir para um bom desenvolvimento dos negócios?

Em 2008, a Telefônica reviu seu modelo de educação. Denominado Educação Telefônica, essa nova forma contempla um conjunto de possibilidades de desenvolvimento humano e disponibiliza um processo contínuo, crescente e interdependente de conexões de aprendizagem individuais e coletivas. Tem por objetivos: } Disseminar a Visão, Missão, Cultura e Valores da Telefônica } Favorecer a capacitação da empresa para atuar no contexto de competitividade e sustentabilidade do negócio } Fomentar a inovação tecnológica e o intercâmbio das melhores práticas internas e externas nos mercados em que a Telefônica atua } Desenvolver as lideranças para a gestão de seus negócios e equipes } Estimular o protagonismo com autodesenvolvimento. O modelo está organizado em núcleos de conhecimento conectados aos eixos estratégicos da empresa e permitem direcionar as ações educacionais, garantindo o foco do investimento e permitindo a evolução contínua dos conteúdos. São eles: } Estratégia e Negócio – Ações que promovem o alinhamento entre o modelo de gestão, as diretrizes estratégicas e a gestão da cadeia de valor, favorecendo a evolução e a sustentabilidade do negócio. } Cultura e Valores – Ações que fortalecem a identificação dos profissionais com a cultura e os valores da Telefônica. } Liderança – Ações para o desenvolvimento das lideranças em suas práticas de gestão de pessoas, equipes e projetos. } Inovação e Empreendedorismo – Ações que visam evolução e/ou inovação de produtos, serviços e processos, antecipando-se às tendências do mercado e à concorrência. } Clientes – Ações que favorecem a mudança de comportamento e a interiorização da cultura de atenção ao cliente. } Compromisso com o Desenvolvimento – Ações que promovem o autodesenvolvimento, fomentando o protagonismo e alavancando o desempenho individual e coletivo por meio de mudanças de comportamentos e atitudes. } Tecnologia/Qualificação Técnica – Ações que suprem as necessidades de aquisição e atualização de conhecimentos e habilidades técnicas, visando a melhoria da performance dos diversos segmentos organizacionais. Contempla também as certificações comerciais e de tecnologia. Além de estabelecer os núcleos, este novo modelo educacional ampliou a percepção do portfólio das ações educacionais que contemplam diferentes formas de aprendizagem – meios educacionais – e otimizam recursos, possibilitando alternativas atrativas de desenvolvimento contínuo. Essas diferentes formas de aprendizagem estimulam e viabilizam o autodesenvolvimento e a aprendizagem colaborativa. São elas: Construção do Conhecimento } Ações presenciais – Cursos de curta e média duração, workshops, seminários, palestras, estudos de casos, certificações } Educação a Distância – e-learning, videoconferência, chat, fórum, biblioteca virtual, aulas virtuais } Misto – presencial e a distância (blended learning) Assimilação e Verificação do Conhecimento } Ações/Projetos Aplicativos (on the job) } Job Rotation

Troca de Experiência } Benchmarking } Pesquisas Autodesenvolvimento } Coaching – Sessões de aconselhamento realizadas por um profissional com mais experiência e com habilidade de gestão. Habilidade de gestão } Mentoring – Orientações sobre aspirações de carreira conduzidas por consultores especializados em gestão de carreiras. Gestão de carreiras } Counselling – aconselhamento com foco na resolução de um aspecto específico de dificuldade. Os núcleos de

Estratégia e Negócio

conhecimento estão fundamentados no modelo de transformação da Telefônica

Compromisso com Desenvolvimento Liderança

Liderança Comercial

Equipe

Cultura e Valores

Experiência do Cliente

Clientes

Transformação Operacional

Inovação e Empreendedorismo Tecnologia/ Qualificação Técnica

Programa de Desenvolvimento de Liderança O principal programa do Núcleo Liderança é o PDL (Programa de Desenvolvimento da Liderança), iniciado em 2008. O foco do PDL é o desenvolvimento de competências de gestão, individuais e coletivas, no contato com diferentes públicos e ambientes. O objetivo é ampliar a atuação de lideranças voltadas para a inovação, construção coletiva e autodesempenho de equipes. Por essa razão, o Programa traz em seu nome o tema: “O Líder que devo ser e o exemplo que devo dar”. A história de construção do PDL é contagiante, pois não se trata de um produto pronto, comprado de uma renomada consultoria de mercado, mas sim de uma construção coletiva, uma vez que tivemos a participação, desde a concepção do modelo conceitual do programa, passando pelos conteúdos dos módulos realizados em 2008 e dos que já iniciamos em 2009, de 135 funcionários, entre executivos e demais profissionais, que aportaram idéias, sugestões e vivências com o objetivo de criar uma linguagem Telefônica, aderente à nossa cultura, mas principalmente ao futuro desejado. Com público-alvo de 500 executivos e duração de 18 meses, o programa incentiva a adoção de novos padrões comportamentais e impactos mais produtivos nas relações e nos negócios. Nos quatro módulos presenciais, de 16 horas cada um, a proposta é estimular a construção de uma comunidade de líderes pautada pela competência, atualização e performance. Após cada módulo, cada executivo conta com duas sessões de orientação individual / coaching cujo objetivo é ajudar o executivo a eleger e implementar uma ação prática que amplie sua capacidade de gestão, fazendo uma conexão estreita com o conhecimento adquirido em sala de aula.

Metodologia do Programa de Liderança Módulos Presenciais

Comunidade de Liderança

Gestão da Mudança Comunicação Qualidade Empreendedorismo Responsabilização Cultura do Servir Equilíbrio Curto Médio Prazos

Sessões Individuais de Coaching

Ações Aplicativas Orientadas

Estratégia de Implementação do Programa de Liderança

Além de todas as horas presenciais (cerca de 80 horas), há também uma série de ações que visam manter o tema Liderança em foco e a comunidade de líderes ativa, tais como palestras entre os módulos (no ano passado receberam o atleta Oscar, da seleção de basquete, para um bate-papo informal sobre liderança) e incentivo à leitura de textos selecionados (há uma vasta literatura na biblioteca do site que ajuda a administrar este programa). Já no primeiro módulo foram analisados os estilos de liderança para viabilizar a transição cultural, como sintetiza a figura a seguir:

Transição Cultural Foco da Transição Cultural – Dimensões de Cultura (Geert Hofsted) O Foco da transição cultural está validado por todos os executivos participantes do programa, inclusive pelo Comitê de Direção.

Como parte do processo de transição cultural, a Revisão de Práticas também foi uma resultante deste Programa, evidenciado no quadrante abaixo:

O foco do processo é ampliar as competências necessárias para trabalhar em uma estrutura por rede, com olhar no mercado, agilidade nas decisões e relações produtivas.

No módulo II os executivos discutiram em profundidade a liderança que permite manter o Foco no Cliente. Todos os executivos estão engajados em ações que visam a melhoria na qualidade e percepção do cliente da Telefônica. Mais de 200 ações de melhoria para o cliente estão sendo implementadas e foram cadastradas em um site como forma de disseminar o conhecimento para a comunidade de líderes. E o foco nessas ações não para. Já estão acontecendo encontros entre os líderes para discutir essas ações de forma a manter a chama acesa. Uma das ações de extrema importância neste módulo foi a oportunidade em que todos tiveram de discutir o posicionamento da liderança para assegurar o “Cliente” como eixo estratégico na agenda de todas as áreas da Telefônica. Assim, todas as turmas realizaram o seu Alinhamento Cultural em prol do Cliente.

Alinhamento Cultural Neste momento, os líderes estão iniciando sua participação no Módulo III, cuja reflexão principal está na composição de um time de alta performance, o que pressupõe atender simultaneamente Resultados + Satisfação dos Clientes + Bom Clima Organizacional. Para a Telefônica, time de alta performance é aquele que assegura a melhor composição entre: Resultado Superior e Sustentado, Satisfação do Cliente e Clima Positivo. E, de forma espontânea, várias comunidades de líderes estão se organizando a partir dos grupos de sala de aula. Estes grupos encontram diferentes maneiras de se manterem conectados, tais como encontros presenciais, blogs etc., com o objetivo de trocar experiências sobre gestão de pessoas e fortalecer o networking.

Outras Ações Educacionais 1) Universidade Corporativa Telefônica Localizada nos arredores de Barcelona, Espanha, nossa Universidade Corporativa tem por objetivo estratégico o desenvolvimento contínuo dos profissionais do Grupo Telefônica a fim de criar um estilo de gestão e liderança próprio. A universidade expressa uma VISÃO globalizada de toda a realidade e diversidade das pessoas que formam a empresa. É um elemento-chave no processo de implantação da estratégia mundial do Grupo e tem como missão “construir a Telefônica de amanhã”. Os programas e cursos oferecidos unem as necessidades do negócio à disseminação das melhores práticas internas e externas, além de favorecer o networking. Entre os principais conteúdos da programação, merecem destaque as tecnologias em comunicação e informação. São elegíveis profissionais executivos e não executivos com performance diferenciada. No ano passado, 78 profissionais brasileiros participaram de seus programas.

Programa

Parceiro

Vagas Brasil

Strategic Cultural Change

IMD+OLA

Builiding Leadership in Innovation

Oxford SAID Business School

From Global Presence to Global Advantage

ESADE

Leading Strategic Growth and Change

Columbia

Comunicacción

EnEvolución

Negociación

Business Intelligence Management

Driving Change, Delivering Value & Achieving Results

ESADE

Fundamentals of Management

IEDE

Living Transformation

Instituto Empresas

Master em Telecom

Educaterra/ UPC

Turn to face your customer

IESE

78 2) Workshop de Desenvolvimento de Carreira O mundo está passando por mudanças muito rápidas, inclusive o mundo corporativo, e esse ritmo alucinante das mudanças, que marcou as décadas recentes, tem influenciado a vida profissional de todas as pessoas. É nesse cenário, em que os profissionais sentem cada vez mais a necessidade de ampliar seus conhecimentos e habilidades, que o assunto “Gestão de Carreira” tem se disseminado cada vez mais nas organizações. Por isso, esse workshop tem por objetivo levar as pessoas a refletirem sobre seus projetos de carreira de uma maneira estruturada e equilibrada, considerando os diferentes papéis e necessidades do ser humano. Metodologia } Exposição e discussão dos temas com os participantes } Exercícios de reflexão e autoconhecimento em grupo Programa } A Transição Emprego x Pessoas } A carreira no tempo

} O que é carreira? } Vida x Carreira: iguais ou semelhantes? } O que é Gestão de Carreira } Como gerenciar minha carreira? } Questões cruciais na carreira – Paixão, Valores e Habilidades } Qual é a sua âncora de carreira? } Definindo seu alvo de carreira PÚBLICO-ALVO: Executivos e não executivos – Em 2008, foram realizado 32 encontros com 1.372 participantes 3) Programa Becas Profissionais de alta performance podem participar de programas promovidos pela Fundação Carolina, na Espanha. Por meio da cooperação no âmbito educativo e científico entre os países da comunidade iberoamericana, são oferecidas vagas em cursos com duração média de 12 meses, aulas presenciais e estágios em empresas do Grupo na Espanha. } MBA Internacional – Na busca permanente por novos talentos, a Telefônica SP contrata estudantes de MBA Internacional, em universidades de primeira linha, para trabalhar durante três meses na empresa. Os participantes podem ser aproveitados, quando concluído o curso, com possibilidade de aproveitamento futuro em posições estratégicas. 4) Máster em Negócios de Telecomunicações Líder mundial no setor das telecomunicações que opera em quase todos os países da América Latina e em grande parte da Europa, a Telefônica precisa de profissionais com as melhores competências e a máxima flexibilidade para desenvolver seu trabalho em qualquer área de negócios e em qualquer pais. Para isso foi criado o Máster em Negócios de Telecomunicações, destinado a pessoas que serão essenciais no futuro da organização. Com enfoque internacional e apoiando-se nas últimas tecnologias docentes, o programa foi desenhado por e para profissionais da Telefônica, com estudos de casos e abordagem eminentemente pratica. Realizado em parceria com a Universidade de Catalunha, com 600 horas, utiliza metodologia de ensino a distancia com duas sessões presenciais, uma no início e outra ao final do curso, com quatro dias de duração cada. 5) Coaching e Counselling Voltado para executivos, busca tornar o executivo uma pessoa consciente de seus pontos fortes, indicar qual a melhor maneira de potencializá-los e empregar de forma eficaz as ferramentas de comunicação, feedback e relacionamento interpessoal.

Desenvolvimento Profissional As ações para os profissionais não executivos destinam-se ao aperfeiçoamento na posição atual e futura, abordando tanto aspectos técnicos quanto comportamentais. Bolsa Auxílio Educação – Incentivo oferecido aos profissionais da Telefônica matriculados em instituição de ensino particular para a formação profissional de nível superior ou técnico (nível médio) por meio do Bolsa Auxílio. As inscrições dos empregados são priorizadas a partir dos seguintes critérios combinados: } Menor salário } Maior tempo de empresa } Melhor ranking (meritocracia) MBA Auto Financiado – O Programa MBA Auto Financiado proporciona aos profissionais da Telefônica a oportunidade de ampliar seus conhecimentos acadêmicos e de aprimorar seu desenvolvimento profissional através dos cursos de MBA.

Desenvolvido em parceria com universidades de primeira linha, os cursos são realizados com aulas presenciais e turmas fechadas, apenas com profissionais do Grupo Telefônica, que contam ainda com descontos nos valores. O contrato é feito diretamente entre o aluno e a instituição. Instituições parceiras: Fundação Getúlio Vargas (FGV), Fundação Instituto de Administração (FIA), Business School São Paulo (BSP) e Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM). MBA Financiado – Cursos com carga horária mínima de 360 horas voltados ao aprimoramento acadêmico e profissional, com duração máxima de dois anos e com caráter de educação continuada. Nesta categoria enquadram-se os cursos de Pós-Graduação ou Especialização (Mestrado, MBAs Nacionais e Internacionais, Certificates, Educação Executiva, entre outros). Pré-requisitos: mínimo de dois anos de empresa como efetivo; a partir dos cargos equivalentes a analista sênior; alto desempenho (nota 5) nos últimos dois anos; formação superior completa. A aplicabilidade da especialização deve ser direta na área de atuação do profissional ou fazer parte do seu plano de desenvolvimento. A Telefônica custeará até 60% valor do curso, cabendo o pagamento do restante ao próprio profissional.

Painel Telefônica Objetivo: Contribuir com o desenvolvimento dos profissionais da Telefônica por meio do acesso a abordagens atualizadas e a profissionais de ponta do mercado. Conteúdo: Os temas serão escolhidos de forma a contemplar todos os núcleos de conhecimento da Telefônica. Temas abordados em 2008: } Max Gehringer: Comédia Corporativa } Lar Digital } Diálogos Telefônica: Ser Cidadão Na Cidade De São Paulo, com Gilberto Dimenstein } Portabilidade } A Grande Virada – José Luiz Tejon A boa receptividade a essas ações de atualização com o contexto se evidenciam no número de participantes nos Painéis, que ultrapassaram, em 2008, a marca de quase 1000 profissionais.

Ações Educacionais via e-learning Operando em um mercado tão competitivo e dinâmico, com um universo tão amplo de pessoas e culturas e ainda com atuação tão diferenciada em setores que vão desde a concessão de linhas telefônicas até a televisão digital, a Telefônica tinha a necessidade de desenvolver uma ferramenta democrática e ágil para capacitar seus empregados. Por todas as suas características, o e-learning é o recurso utilizado para apoiar o treinamento realizado presencialmente, e com isso multiplicar a filosofia, as diretrizes, os valores, as competências e os métodos de trabalho da empresa. O Portal de Formação a+ oferece atualmente 226 cursos, sendo 33 deles da Harvard Business School. Os empregados podem também participar de cursos internacionais por meio do e-learning da Telefônica Espanha e de planos internacionais de informações tutorizadas, que são cursos a distância oferecidos para os empregados com a orientação de um tutor (as dúvidas são tiradas por telefone e por e-mail). Estão disponíveis também cursos de idiomas.

O autodesenvolvimento é a chave central do portal. Nele, o próprio empregado passa a adotar um papel ativo na gestão de sua carreira. Já os cursos contidos no plano de formação têm foco mais específico, que pode estar relacionado desde a um desafio da área em que o empregado atua até a suprir necessidades de capacitação. Neste caso, há um acompanhamento permanente do gestor da área. Os principais cursos do Portal a+ são os relacionados às competências do Grupo Telefônica e também os de idioma (como inglês americano, inglês britânico, francês, italiano e espanhol, alemão e holandês), de inovação, de empreendedorismo e de gestão. Entre os principais diferenciais do Portal de Formação da Telefônica incluem-se a disponibilidade do conteúdo em cinco idiomas, a transformação do grupo numa e-company, a constante evolução tecnológica da plataforma, a utilização de ferramentas de interatividade como chats e fóruns de debate – que têm a capacidade de aproximar empregados da Telefônica do mundo inteiro – , a diversidade e a qualidade dos programas e a facilidade de acesso. Um empregado do grupo pode entrar no programa até mesmo em sua casa. E uma prova concreta de que estamos no caminho certo é que em 2008 fomos premiados pela e-Learning Brasil na categoria “Referência Nacional”, evidenciando que estamos alinhados às boas práticas de educação a distância disponíveis no mercado.

Trilha do Empreendedor O foco do programa é identificar e capacitar profissionais com potencial empreendedor. Os profissionais interessados passam por quatro fases eliminatórias para fazer parte do Banco de Empreendedores. A partir daí, poderão participar do desenvolvimento de projetos de inovação criados na Incubadora de Negócios Telefônica. A cada ano são realizados dois ciclos de identificação e formação de talentos empreendedores.Na Incubadora, ideias inovadoras têm a oportunidade de serem transformadas em novos negócios.

Programa Horizonte È dirigido a profissionais de nível superior, sem MBA, com idade máxima de 30 anos, tempo mínimo de um ano na Telefônica e experiência profissional acima de quatro anos. A duração do programa é de seis meses e segue o modelo transversal em que, além de oportunidade de aprendizagem junto a gestores locais e da região, está ligado também às redes de contato globais com outros jovens profissionais.

Management Review (Gestão de Talentos Diretivos e Pré-Diretivos) Com base em critérios bem definidos e transparentes, esse processo tem por objetivo identificar os melhores profissionais da empresa para sucessão de posições diretivas no Grupo Telefônica. A proposta é garantir que as posições em aberto sejam preenchidas pelas pessoas mais adequadas, proporcionando maior visibilidade a esses profissionais. Além disso, oferece a esse público uma projeção de carreira atrativa e fidelizadora por meio do desenvolvimento profissional, rotações entre empresas no mundo, bem como promoções.

Rotação O programa de intercâmbio entre as operadoras da América Latina e da Espanha tem por objetivo propiciar crescimento profissional aos participantes e implementar as melhores práticas por meio da troca de experiência.

Caminhos de Carreira Em 2008 nós revisamos, simplificamos e alinhamos com o mercado os caminhos e as direções de carreira da Telefônica. Com critérios simples, claros e amplamente divulgados para todos, foram definidos quatro Caminhos de Carreira: Técnica, Projeto, Comercial e Gerencial. Todas oferecem possibilidades de desenvolvimento em várias direções. Nas carreiras Comercial, Técnica e de Projeto, por exemplo, posições que exigem conhecimento específico ou gestão de relacionamento de alto impacto poderão ter tratamento equivalente ao dos gerentes (executivos). Nesses casos, a criação de uma posição depende de avaliação técnica do escopo e da complexidade da posição por RH.

Busca do equilĂbrio entre vida profissional e pessoal

Cuidar

Descreva os benefícios únicos ou especiais oferecidos, que mostram que sua empresa cuida das pessoas como indivíduos, e não apenas como funcionários. Ao descrever esses programas, indique como esses benefícios são excepcionais para o seu mercado ou comunidade geográfica (cite fontes de dados, se houver).

Os nossos benefícios estão alinhados às melhores práticas de mercado. Mas alguns deles merecem destaque especial: Plano Visão – É um plano de previdência privado formado pela poupança individual do profissional para a aposentadoria, com uma contribuição da empresa na mesma proporção que o empregado. A empresa faz o aporte desde o primeiro mês de trabalho do empregado. No mercado, o mais comum é que as empresas façam um aporte menor do que o empregado ou que considerem o tempo de casa. Se o empregado vier a falecer, a Telefônica deposita a parte dela até a data em que o empregado faria 60 anos. Todo esse montante é pago aos dependentes. Plano de Assistência Médica (Plamtel) – Nossos empregados contam com um plano de assistência médica, de autogestão, que é equivalente aos melhores planos de saúde oferecidos aos executivos de qualquer empresa do mercado. Programa Alimentação – Os profissionais têm direito a vale-refeição e vale-alimentação no total mensal de R$ 510. Eles têm flexibilidade para distribuir esse valor entre as duas modalidades. Auxilio Creche – Este programa tem uma peculiaridade que o torna moderno quando comparado com as práticas de mercado: o benefício, através de reembolso de parte das despesas, é concedido para filhos naturais / adotados de funcionárias e funcionários que detenham a guarda legal da criança. E no caso de funcionários, o conceito é mais amplo: se a sua esposa/companheira trabalha em outra empresa, e tem direito ao mesmo benefício, em valor menor ao que praticamos, ele também tem direito a participar do nosso programa. Em síntese, vencemos a barreira do sexo na questão do cuidado com as crianças em idade pré-escolar: aqui o que conta é ter filhos e contar com o apoio da empresa.

Quais programas especiais a sua empresa oferece para promover o

equilíbrio entre a vida pessoal e profissional? Por quais meios a empresa encoraja os funcionários a utilizarem políticas e programas que garantam esse equilíbrio?

A partir de 2008, a empresa começou a trabalhar mais fortemente temas focados em equilibrar vida pessoal e profissional. As reuniões podem se estender, durante a semana, no máximo até as 19 horas. Nas sextas-feiras, é “obrigatória” a saída de todo mundo às cinco da tarde, para começar o fim de semana com o pé direito. Alguns vice-presidentes percorrem os andares alertando o pessoal que está na hora de fechar os computadores e ir curtir a vida. Atualmente, a grande maioria dos profissionais nos nossos principais prédios já praticam esta saudável forma de iniciar o seu final de semana. A Telefônica já contava com o horário flexível. As pessoas podem entrar entre 8:00 e 10:00 e sair entre 17:00 e 19:00. E este é um exercício de gestão e de negociação. Adicionalmente, a empresa vem trabalhando fortemente no controle da jornada de trabalho, ou seja, incentivando que todas as áreas negociem com suas equipes a melhor forma de controlar horários de saída e necessidade de horas extras, de forma consistente com a política de Banco de Horas que temos negociado com o Sindicato. Igualmente, é uma maneira madura de exercitar prioridades no dia a dia do trabalho. Contamos também com o Programa ComViver, baseado em quatro pilares: promoção da saúde, relacionamento, cultura e lazer, orgulho de pertencer e responsabilidade socioambiental. Além do equilíbrio entre vida profissional e pessoal, no centro do programa está o incentivo ao relacionamento interpessoal e ao desenvolvimento cultural e intelectual. Em 2008 foram realizadas as seguintes ações: } Campanha Escadas – Incentivo descer/subir escadas, contra o sedentarismo } Campanha Anti-Fumo } Campanha Obesidade e Tabagismo – Ação da ABET, com apoio e comunicação ComViver } Campanhas de Vacinação – Gripe e rubéola } Páscoa – Distribuição de ovos para todos os empregados } Cinema Infantil – Apresentação de “Os Simpsons” para empregados e famílias } Coral Telefônica e T-Gestiona – Aulas semanais e apresentação dos corais representando o Grupo Telefônica } Caminhada contra o Sedentarismo – Agita São Paulo – Em parceria com o Governo do Estado e Prefeitura Municipal } Gincana do Agasalho – Recorde de arrecadação, premiação e reconhecimento das equipes vencedoras } Acampamento Infantil (férias de janeiro e julho) – Com desconto para filhos e sobrinhos dos empregados } Dia das Crianças – Com participação dos empregados e famílias, da Telefônica e do Terra } Campanha da Primavera – Parceria com o “Proteja o que Importa” } Campanha de Incentivo de Programação Cultural – SESC (com atualização contínua e mensal) } Natal ComViver – Para empregados e família, com entrega de brinquedos para os filhos de funcionários com até 12 anos, com público estimado de 5 mil pessoas. Foi entregue também uma cesta de Natal com produtos de primeira linha em comemoração aos 10 anos da Telefônica no Brasil } Promoção e parcerias com o Telesp Clube, Coopertel e ABET.

Descreva os programas utilizados para promover a diversidade na sua empresa e a filosofia que está por trás dessa abordagem.

No dia 24 de junho, o presidente do Grupo Telefônica assinou a declaração “Responsabilidade Social das Empresas e os Direitos Humanos”, ao lado de outros 11 presidentes de grandes organizações e na presença do presidente Lula. O documento estabelece que as empresas signatárias se comprometem a envidar todos os esforços para priorizar os direitos humanos, garantindo assim a sustentabilidade do desenvolvimento do nosso país. E para isso declaram estar comprometidos com a implementação de planos de ação que levem à melhoria progressiva dos indicadores de responsabilidade social que refletem as políticas de direitos humanos, tais como: } } } } }

Promoção da equidade de gênero no local de trabalho Promoção da equidade de raça no local de trabalho Erradicação do trabalho escravo nas cadeias de valor Inclusão de pessoas com deficiência Apoio para a promoção dos direitos da criança, do adolescente e do jovem.

Inclua em suas respostas detalhes que mostram como sua empresa garante a inclusão de funcionários independentemente da orientação sexual, sexo, idade, cor, raça e portadores de necessidades especiais. Apresente dados que comprovem como esses programas têm mudado a demografia e a diversidade no ambiente de trabalho. Forneça informações de como está a demografia dos funcionários quando comparada com o mercado ou com a comunidade geográfica (citando fontes, se houver).

A Telefônica investe em ações para valorizar a inclusão e a diversidade humana e cultural no ambiente de trabalho. Uma das principais estratégias para isso é desenvolver programas de formação e capacitação para grupos de pessoas com deficiência e também para jovens no início da carreira profissional. Sua preocupação com a diversidade começa no primeiro contato com candidatos às vagas. Entre os três finalistas para uma posição, um deles obrigatoriamente deve representar algum tipo de diversidade. A Telefônica tem o compromisso de contribuir para a formação e a capacitação de pessoas com deficiência. Hoje conta com 200 profissionais com deficiência. No entanto, seu compromisso é mais forte do que o mero cumprimento de números ou cotas. Para tanto, em 2008 firmou um inovador acordo tripartite com o Ministério Público e o Sindicato dos Trabalhadores em Telecomunicações do Estado de São Paulo, para garantir a participação de pessoas com necessidades especiais em cursos de capacitação. Por meio da parceria, estão sendo oferecidas 150 vagas em cursos com duração de oito meses. A capacitação terá dois objetivos: a elevação da escolaridade, por meio de curso supletivo, para a conclusão do ensino médio, e a formação para o trabalho, com foco em telecomunicações, administração em Recursos Humanos e informática. Os participantes recebem bolsa de estudos mensal no valor equivalente a meio salário mínimo nacional, além de vale-refeição. As vagas são destinadas a pessoas com deficiência que não tenham concluído o ensino médio, indicadas pelo Sintetel, Secretaria Municipal do Trabalho, Secretaria Especial da Pessoa com Deficiência e Mobilidade Reduzida e entidades do terceiro setor. Para nós, diversidade significa “diverso, distinto, variado, mudado, alterado, discordante e divergente”. Transportada ao contexto empresarial, diversidade está ligada intrinsecamente à discordância e à divergência, que podem levar ao conflito de ideias, de posturas e de conceitos, dependendo do assunto que está sendo tratado. Por isso evoluímos do conceito de diversidade para o de inclusão. A palavra “inclusão” significa estado daquilo ou de quem está incluso, inserido, metido, compreendido dentro de algo, ou envolvido, implicado em; introdução de uma coisa em outra, de alguém em um grupo etc. Para nós, inclusão não é simplesmente uma composição numérica. Sugere uma atitude que respeita as diferenças individuais, valoriza todos os empregados e encoraja um ambiente onde todos possam ser bem-sucedidos. Queremos atrair, desenvolver, promover e reter os melhores profissionais oriundos de todas as culturas e segmentos da população com base nas habilidades que possuem. A empresa tem tolerância zero a qualquer tipo de discriminação.

Uma sĂł festa para todos, com muita alegria, emoĂ§ĂŁo e sinergia

Celebrar

Como a sua empresa celebra os sucessos da organização?

Com muita alegria, emoção e sinergia. Basta ver o sucesso que foi a comemoração do encerramento do ano. Pela primeira vez, todos os empregados se reuniram numa festa única para celebrar as realizações de 2008 e os 10 anos da Telefônica no Brasil. Pontualmente, às 21:00, o palco do Credicard Hall iluminou-se para a entrada do mestre de cerimônias, o apresentador Marcos Teixeira (Cabelo), que se surpreendeu com a lotação de todos os espaços da casa de espetáculos. A Telefônica em peso estava ali e até quem não poderia faltar: o presidente do Grupo Telefônica no Brasil, Antonio Carlos Valente, e o diretor geral da Telefônica São Paulo, Luis Malvido, que foram chamados ao palco para saudarem, muito à vontade, todos os empregados. Mal os artistas pisaram no palco e a multidão foi ao delírio: Paralamas do Sucesso, Daniela Mercury e Toni Garrido começaram a apresentação com a música “Caleidoscópio”. A empolgação dos empregados da Telefônica já mostrava como seriam as próximas duas horas daquela noite, com o Credicard Hall lotado. Mas tudo foi pensado para que todos aproveitassem mesmo. Como era uma segunda-feira, a empresa estimulou que todos curtissem a balada, porque no dia seguinte o expediente só começava ao meio-dia. Outro ponto importante também não foi deixado de lado. Somos uma empresa concessionária de serviço público, e os serviços essenciais precisam continuar, o que significa que muitos de nossos profissionais tinham de permanecer de plantão enquanto os outros 5.500 se divertiam no Credicard Hall. Pois bem, no dia 18 de dezembro eles foram agraciados com um par de ingressos, mais estacionamento, para assistirem, no mesmo Credicard Hall, a um show especial de Zezé de Camargo e Luciano, que estavam se apresentando na cidade. Assim, todos tiveram a oportunidade de desfrutar um momento especial de celebração por um ano de construção conjunta e vibrante.

Como a empresa promove um clima descontraído e de camaradagem entre os funcionários?

A Telefônica é uma empresa que busca preservar as relações interpessoais e o trabalho em equipe. Em todas as etapas da carreira profissional, a começar pela admissão, essa preocupação é enfatizada. Procuramos contratar profissionais que trabalhem mais cooperativamente do que competitivamente. Transparência, confiança e respeito – esse é o tripé que alicerça as nossas relações. O relacionamento entre as pessoas sempre foi o grande diferencial que impulsionou o sucesso da empresa. Neste cenário, a camaradagem é fator predominante e crucial para que a companhia consiga vencer seus desafios. Além disso, as pessoas costumam criar laços de amizade que transpõem os limites da empresa. Gostam de almoçar juntas, programam passeios e caminhadas, têm na Telefônica parte importante da sua rede social. Nossa cultura é obter resultados por meio de equipes, e não individualmente. Ao trabalhar em conjunto e compartilhar informações com todas as demais, as pessoas crescem ao interagir com estilos diferentes. A própria ênfase na diversidade é uma forma de enriquecer a relação entre as pessoas, que se tornam mais abertas ao conviver com a diferença.

CritĂŠrios claros para reconhecimento de performance

Como a forma de remuneração total de sua empresa promove um senso de justiça dentro da companhia? Ao responder a esta pergunta, é importante descrever seus programas de distribuição de lucros e/ou programa de bônus, stock options, etc. Nós estamos especialmente interessados em saber como a remuneração total de seus funcionários se compara com a de outras empresas dentro de sua indústria ou comunidade geográfica (cite fontes, se disponível).

No ano passado, passamos a trabalhar com o conceito de grade, muito utilizado por empresas em todo o mundo para classificar e agrupar cargos em função de suas contribuições relativas na estrutura da organização. Todos os cargos estão na mesma tabela que relaciona as grades e as respectivas faixas salariais. Esse modelo traz inúmeras vantagens: } Os cargos são classificados em grades a partir de metodologia utilizada pela Telefônica Global, que considera o escopo e complexidade da posição. } As faixas salariais são resultantes de parâmetro de pagamento no mercado, obtido a partir de pesquisas salariais periódicas. } A tabela é uma só para a empresa toda. Para cada grade há apenas uma faixa salarial, válida para os quatro caminhos de carreira. } Na implantação, será muito fácil entender as possibilidades de movimentação porque cada um saberá qual é o seu grade e a faixa salarial correspondente. Complementando essa resposta, gostaríamos de reforçar o conteúdo já citado no item 5, em que detalhamos nossa política de reconhecimento focada em gestão de performance. Todos os funcionários da empresa participam do programa de remuneração variável através de um Sistema de Remuneração por Equipes – SRE, em que são negociadas três metas anuais, lincadas com os objetivos estratégicos de suas áreas. Em função do atingimento dessas metas são estabelecidos os valores a serem pagos de variável, que estão, segundo recentes pesquisas de mercado, acima das médias praticadas pelas demais empresas de nossos setor.

*Tabela Ilustrativa

Detalhe os programas que sua empresa tem para encorajar os funcionários a se envolverem em ações sociais na comunidade.

O principal programa é o Programa Voluntários Telefônica. coordenado pela Fundação Telefônica em parceria com as áreas de Recursos Humanos e de Comunicação. Foi desenvolvido para apoiar tanto o empregado que já é voluntário quanto o que deseja engajar-se em ações de voluntariado. Iniciado em 2005, o programa é coordenado por um comitê que envolve empregados das unidades da empresa na capital paulista e em outras localidades onde a Telefônica tem negócios. Suas ações variam para atender a todos os tipos de perfil de voluntário. O Programa Voluntários Telefônica estrutura-se em seis grandes linhas de ação: } Incentivo Criança – É uma campanha permanente, em que o empregado pode fazer doações financeiras aos Fundos Municipais dos Direitos da Criança e do Adolescente, com possibilidade de dedução no Imposto de Renda. } Dia dos Voluntários – É o “dia de fazer diferença”, quando muitos empregados podem doar um dia de trabalho para instituições sociais. Em 2008, mais de 1500 empregados participaram da mobilização em cinco cidades. Ação emblemática que está em marcha desde 2005, foi a grande inspiradora para a companhia realizar mundialmente o Dia do Voluntário Telefônica. } Capacitação – Temas como responsabilidade social, voluntariado e experiências de ações sociais dos empregados são apresentados e discutidos ao longo do ano. } Concurso de Projetos – Os empregados que já são voluntários recebem apoio por meio de financiamento de projetos de desenvolvimento institucional para as organizações em que atuam. } Campanhas – São ações para a mobilização dos empregados a temas como Meio Ambiente, Doação de Sangue, Doação de Agasalhos e Natal Solidário, entre outros. } Projeto Cônego ConVida – Promove ações de segurança, limpeza, cultura e cidadania envolvendo empregados e moradores do entorno do prédio de uma das empresas do Grupo, localizado na Barra Funda.

Há 10 anos, a Fundação Telefônica, braço do investimento social do Grupo Telefônica no Brasil, contribui para o desenvolvimento do país com a aplicação de novas tecnologias em programas voltados a crianças e adolescentes. A Fundação Telefônica (www.fundacaotelefonica.org.br) foi criada com o objetivo de coordenar o investimento social do Grupo Telefônica. Sua missão é contribuir para a construção do futuro das regiões onde a empresa opera. Para a Telefônica, cada criança representa uma oportunidade única de um futuro mais justo e mais sustentável. Investir em seu desenvolvimento integral é construir comunidades, cidades e um país melhor. Por isso, nossos programas promovem e viabilizam a defesa dos direitos das crianças e adolescentes, ajudam a melhorar a qualidade da educação pública e oferecem oportunidades de acesso à tecnologia, à cultura e a outros bens fundamentais para formar cidadãos plenos de seus direitos e cumpridores de seus deveres. Mais de 500 mil meninos e meninas já foram beneficiados por programas e projetos realizados e apoiados pela Fundação Telefônica. Milhares de organizações e atores sociais tiveram sua capacidade de atuação melhorada por meio de atividades promovidas pela Fundação. Acreditamos em cada um deles como potenciais multiplicadores de solidariedade e de cidadania. Temos certeza de que juntos vimos construindo uma importante história de conquistas para os direitos humanos e faremos ainda mais nos próximos anos. A Fundação Telefônica apoiou mais de 280 projetos até o final de 2008. O número de beneficiados diretos e indiretos ultrapassou a marca dos 5 milhões, considerando os projetos de iniciativa própria, como os portais Pró-Menino (www.promenino.org.br) e EducaRede (www.educarede.org.br), executados por entidades sem fins lucrativos de reconhecida competência e outros, fruto de parcerias com organizações governamentais e não governamentais que se enquadram nas diretrizes de seus programas de desenvolvimento social.

E tudo isso ĂŠ pra valer!

QuestĂľes adicionais

Você tem alguma evidência (análise de resultados ou experiência vivida), que sugere que sua cultura organizacional, de fato, contribui para o sucesso da empresa?

Em 2008, começamos a trabalhar fortemente a confiança, a transparência, a clareza e a verdade. O apagão do Speedy do dia 3 de julho mostrou como a empresa pode se movimentar como um corpo único para transpor obstáculos. Ninguém assumiu a postura de “não tenho nada com isso”. Ao contrário, a preocupação coletiva era saber como ajudar. Incentivamos as pessoas a se engajarem no nosso movimento estratégico e abraçarem nossa causa. Investimos na liderança para formar os líderes que desejamos. Revimos as políticas, processos e sistemas de RH. Mudamos nossa estrutura organizacional. E em todos os momentos tivemos o apoio dos empregados. Afinal, eles agora sabem perfeitamente qual o papel que lhes cabe na obra que estamos construindo em conjunto. Num ano em que trabalho árduo foi a tônica do nosso dia a dia,soubemos comemorar, também de maneira única: nossa festa de final de ano, no dia 1.º de dezembro, reuniu 5.500 empregados. A festa foi a concretização de um sonho, pois reunimos pela primeira vez equipes de todas as áreas. Compartilhamos, todos juntos, a coroação de um ano de muito empenho. Apesar de todos os problemas da economia mundial, estamos mais preparados e mais fortes para fazer de 2009 um ano realmente ímpar, não apenas quanto a resultados e cumprimento de metas, mas também quanto ao jeito de ser Telefônica – uma combinação de talento, eficiência, qualidade, confiança e inovação. E, principalmente, movidos pela certeza de que, juntos, somos capazes de tudo.

Existe alguma outra política ou prática em sua empresa, que não foi citada antes, que seja exclusiva ou inusitada e que a torna um excelente lugar para trabalhar? Só acrescente informações que ainda não foram mencionadas.

Por atuar em um mercado tão dinâmico e inovador, a Telefônica é em si uma empresa que propicia amplas oportunidades de aprendizado e desenvolvimento profissional e pessoal, além de oferecer remuneração e benefícios diferenciados. Como empresa líder, confere também alta visibilidade no mercado aos seus profissionais. A empresa vem transferindo o seu foco – de processos para pessoas, de produtos para clientes. Desse modo, a satisfação do funcionário é vista como motor e alavanca da satisfação do cliente. A relação da organização com os empregados baseia-se sobretudo no vínculo da confiança. A empresa aposta na competência e na qualidade humana do seu quadro e recebe dele igual comprometimento. Quem entra para a organização sabe, de imediato, que nela impera o trabalho em equipe. Todos respiram camaradagem e têm oportunidade de expressar suas opiniões. Tal postura é incentivada pela alta liderança. No último ano, por exemplo, todos os empregados ficaram conhecendo, em detalhes, o plano estratégico da empresa. Cada pessoa sabe exatamente quais são os rumos da Telefônica e a contribuição que dela se espera para alcançar os objetivos traçados. Isso é permanentemente reforçado pelos canais formais e informais de comunicação. Através desses meios, compartilhamos desafios e conquistas e temos sempre em mente a visão de futuro. A companhia oferece grandes oportunidades de desenvolvimento profissional. Como principal empresa do Grupo Telefônica no Brasil, a Telefônica São Paulo é uma excelente porta de entrada para profissionais que pretendem desenvolver carreira em uma empresa que oferece amplas oportunidades de projeção em atividades que envolvem tecnologia de ponta, criatividade gerencial, larga escala operacional e enorme capacidade de investimento com perspectivas internacionais.

O Grupo Telefônica: Está entre as 30 principais companhias do mundo, superando empresas tão emblemáticas como a Coca-Cola, Apple, Nokia e Google. É a terceira empresa de comunicações do mundo.

Quais são as práticas que você destacaria como diferenciais na sua empresa e representativas de sua cultura organizacional, que merecem ser divulgadas em publicações e eventos? Atenção: não há necessidade de descrevê-las novamente caso tenham sido mencionadas anteriormente. Nesse caso, basta fazer menção a elas. O objetivo dessa pergunta é saber quais práticas ou políticas a empresa considera realmente como os seus maiores destaques.

As práticas foram descritas nas questões anteriores. Destacamos as seguintes como mais representativas da nossa cultura organizacional: } Cascateamento e participação de todos os níveis hierárquicos no plano estratégico } Alinhamento estratégico de RH } Programa de Desenvolvimento de Liderança } Programa Cara a Cara com o Cliente } Programa Embaixador Telefônica } Programa + Telefônica } Manifesto pelo Reconhecimento } Trilha do Empreendedor e Incubadora de Novos Negócios } Meios de comunicação informal e formal } Modelo Educacional } Caminhos de Carreira } Programa Voluntários Telefônica.

Informe as práticas, políticas e benefícios especiais e exclusivos para atrair e reter os seguintes grupos de funcionários na sua empresa (excluindo aqueles que são obrigatórios por lei ou já informados em questões anteriores):

Executivos A Telefônica entende que remuneração e benefícios deixaram de ser os principais fatores de atração de executivos. Hoje o que mais os atrai são as oportunidades de desenvolvimento profissional e de construção de uma carreira sólida, tanto nacional quanto internacional. No Grupo Telefônica os desafios são permanentes. O ambiente de negócios, o mercado em que está inserida e o caráter global da organização fazem com que a empresa disponha de processos ágeis de tomada de decisão e de adaptação ao ambiente externo (mercado, concorrência etc.), assim como planos e atividades mais integrados entre as diferente áreas. Estar numa empresa em permanente transformação e crescimento requer a adoção de práticas de gestão que incentivam o potencial do executivo, promovem o desenvolvimento pessoal e profissional e permitem que ele faça a diferença. A propósito, essas são características da Telefônica, o que torna o ambiente de trabalho atrativo em todas as suas unidades no mundo, nos 24 países em que opera. Mulheres Nós não temos nenhum benefício especial para mulheres. A representatividade delas está assim distribuída: Direção Executiva – 01 posição = 8,3% Diretoras – 07 posições = 9,7% Gerentes – 106 posições = 26,6% Profissionais – 1.924 = 33,2% Jovens (Estagiários, Trainees e funcionários até 25 anos) Programa de Estágios Formar jovens profissionais é o principal objetivo do Programa de Estágios da Telefônica. Sob a orientação de um supervisor, os estagiários desenvolvem competências técnicas e comportamentais e participam de processos internos de treinamento. Trabalho em equipe, planejamento, liderança e atuação frente a desafios estão entre as habilidades avaliadas durante o estágio. Podem participar estudantes de penúltimo e último ano, de nível universitário e ensino médio, e de acordo com o desempenho apresentado eles têm a possibilidade de efetivação. Ainda há a possibilidade de atuar em projetos com duração máxima de dois meses no Programa de Estágio de Férias Programa Jovens Profissionais O programa tem como proposta fortalecer conhecimentos, habilidades e atitudes, com foco no crescimento profissional e nos objetivos estratégicos do negócio na América Latina. Programa de Trainees O programa prepara futuros líderes para a Telefônica. Podem participar alunos de cursos universitários, formados ou cursando o último ano, e estagiários. Durante 18 meses, os alunos selecionados atuam em projetos estratégicos e são avaliados por critérios como inovação, criatividade, empreendedorismo, trabalho em equipe e comprometimento com resultados.

Pergunta para o presidente: Qual o perfil de pessoas que você procura para trabalhar na sua organização? Como são os funcionários da sua empresa? Utilize, no máximo, 10 linhas para responder essa questão.

Nós não procuramos pessoas com um perfil específico. Queremos gente que tenha aderência aos nossos valores. Eu prezo muito a diversidade. Se os nossos clientes são distintos, precisamos ter dentro da empresa pessoas com olhares distintos. Eu gosto de pessoas que acham que tudo é possível, que são positivas, que acreditam que tudo pode ser melhor e que estão dispostas a arriscar para encontrar as melhores soluções. Outra característica fundamental é que entendam que estamos aqui para servir aos clientes: são eles que nos elegem ou rechaçam, e essa consciência tem de estar dentro das pessoas. Gosto de trabalhar com gente sensível, disposta a dar mais sem que isso signifique receber mais. Gente que seja como o japonês que me orientou em Tóquio sem ganhar nada.

Questões específicas para as organizações participantes da lista Melhores Empresas para se Trabalhar – TI & Telecom 2009: A - Quais são as oportunidades de certificações ligadas à área de Tecnologia que sua empresa oferece para os funcionários? B - Descreva as oportunidades de intercâmbio entre áreas e unidades da organização (destaque para as oportunidades internacionais). C - Qual a forma de tratamento dado aos funcionários terceirizados pela empresa? Há práticas, políticas e benefícios que não são disponibilizados para esse grupo de funcionários? Destaque em sua resposta: } Os benefícios e práticas que abrangem todos os funcionários; } Os programas específicos para os terceiros.

Ter possibilidade de acesso a oportunidades internacionais faz parte de nosso cardápio de possibilidades de carreira. Assim, conforme já citamos anteriormente, nossos profissionais têm oportunidade de participar de: } Programas de post grado (em parceria com a Fundação Carolina da Espanha) } Projetos de rotação internacional (em que profissionais do Brasil e de outros países atuam em temas do nosso negócio em projetos com duração de 3 a 9 meses, nos países em que os projetos se concentram) } Programas Máster em Telecom e Horizonte em que profissionais participam de formação técnica mesclando programas presenciais em entidades internacionais e e-Learning } Vacantes Diretivas em que todas as vagas no nível de diretor são divulgadas através do Gente em Movimento, estimulando a participação em processos internacionais

O modelo de negócio do setor de telecomunicações, em vista da legislação específica, permite a terceirização de atividades “core” e “não core”. Com isto foram inseridas na cadeia de valor diversas empresas parceiras. Estas empresas, junto com a Telefônica, fazem o atendimento dos nossos clientes. Acreditamos que a sustentabilidade destas empresas é um fator critico, dado o mercado altamente competitivo em que estão inseridas. Assim, a estratégia adotada é de autonomia de gestão. Há práticas comuns abrangendo empregados da organização e colaboradores de nossos parceiros no que diz respeito aos Princípios de Atuação, garantindo que todos os terceiros sejam geridos na forma da legislação vigente. Por outro lado, a Telefônica investe no conhecimento das práticas de RH e incentiva, através de benchmarking, a evolução do modelo de atuação dos RHs das empresas contratadas, para que adotem o que há de mais moderno em termos de gestão de pessoas. São exemplos de algumas ações destinadas aos colaboradores de algumas dessas empresas: assistência médica, inclusive para dependentes, remuneração variável e certificação técnica. Focada na satisfação dos clientes externos, a Telefônica desenvolveu, para toda a América Latina, a Certificação de Competências Laborais, voltada para a telefonia fixa. Todos os empregados de empresas terceirizadas precisaram ser certificados por meio de testes e de métricas de entradas (performance e pesquisa de satisfação do cliente com serviços prestados). Isso garante o alinhamento das operações, além de melhoria da qualidade e da eficiência dos serviços. A iniciativa também possibilita o aumento da produtividade, assim como a redução da reincidência de problemas. O principal objetivo é aprimorar o desempenho dos técnicos de instalação e reparo, bem como dos atendentes de help desk técnico que estão na linha de frente junto a nossos clientes. Por essa razão, são trabalhadas não apenas as competências técnicas (capacidade de realizar bem o trabalho), como também as comportamentais. O processo tem diversas etapas e contempla testes via web e em campo. Adquiriu tal porte que a Espanha criou a Estela – Escola Técnica da Telefônica Latino America. O Grupo entende que é necessário tornar permanente o processo de certificação dos empregados das empresas terceirizadas e gerir de perto suas competências laborais, a fim de assegurar a qualidade almejada pela Telefônica. Em 2008, certificamos um total de 3.200 técnicos de empresas parceiras. Quando falamos de certificações no âmbito de nossos funcionários, o objetivo é assegurar a aderência aos processos mais modernos disponíveis para o nosso mercado. As certificações implementadas no rol de competências técnicas de nossos profissionais são as seguintes: CISCO, PMI, ITIL, MICROSOFT, ORACLE, LINUX, JNCIA / JNCIS (Rede IP). A empresa investe na busca de bons profissionais já qualificados, bem como na formação e aperfeiçoamento do processo de certificação.

D - Há alguma ação na sua organização ligada à responsabilidade ambiental? A preservação do meio ambiente faz parte da estratégia do Grupo Telefônica no mundo. Nos próximos 15 anos, a corporação deve reduzir 30% das emissões de gases de efeito estufa (GEE). No Brasil, o uso da conta eletrônica evitará a derrubada de 300 árvores por ano, o suficiente para neutralizar três toneladas de CO2. O Grupo Telefônica começou a colocar em prática o seu Plano Estratégico de Meio Ambiente 2008-2012, que estabelece as linhas prioritárias de atuação para todas as empresas da corporação no mundo. O Brasil – ao lado da O2 da Alemanha – servirá de referência para esse trabalho: muitas práticas já adotadas por aqui serão replicadas em outros países. Em levantamento mundial realizado pela Diretoria Corporativa de Meio Ambiente, a Telefônica SP foi considerada destaque nesse que é um dos cinco eixos do projeto. Entre as razões que nos colocam em posição diferenciada em Mudanças Climáticas está o uso de fontes de energia renováveis (pequenas centrais hidrelétricas e biomassa) e as ações de eficiência energética, como aproveitamento de áreas externas. Fontes alternativas O consumo energético é uma das principais preocupações ambientais da corporação, uma vez que há necessidade de utilização desses recursos para alimentação dos equipamentos e das redes de telecomunicações. No Brasil, a preocupação com a economia de energia cresceu em 2001, quando o país passou por uma grave crise energética e precisamos reduzir o consumo em 10%. Na ocasião, a Telefônica SP implementou diversas ações de eficiência energética e passou a buscar fontes de energia alternativas no mercado. Em 2003, a companhia foi pioneira ao comprar esse tipo de eletricidade, proveniente de fontes renováveis (pequenas centrais hidrelétricas e biomassa). Atualmente, cerca de 25% do total consumido pela empresa têm essa origem. A partir da identificação das 100 maiores estações telefônicas, que correspondem a 56 % do consumo total da companhia, foi elaborado um plano de ação contínuo, implementado ao longo dos últimos anos. O projeto contempla diferentes iniciativas de eficiência energética. Entre elas está a telemedição de energia em 89 estações telefônicas. Outras 45 centrais já são dotadas de equipamentos que, a partir de condições pré-estabelecidas de temperatura e umidade externa, substituem o ar-condicionado instalado pela captação de ar externo. Também foram instalados 412 pontos de monitoração on-line de temperatura em salas de equipamento, garantindo assim maior eficiência do sistema. Já a adequação das entradas de energia (cabine primária) por meio da instalação de equipamentos teve correção automática do fator de potência. Foi realizada ainda a automatização do sistema de iluminação em duas estações telefônicas e a adequação de 21 sistemas de medição de energia. Em 2007, algumas iniciativas de eficiência energética da Telefônica SP mereceram especial destaque. Foram realizadas 18 obras para aproveitamento de ar externo, reduzindo assim o consumo atrelado ao ar-condicionado, e foram instalados sensores de temperatura em 30 localidades. Outras cinco intervenções retiraram transformadores das centrais graças à correção automática de fatores de potência. O sistema de iluminação foi automatizado em dois edifícios, e 21 sistemas de medição de energia passaram por adequações.

O investimento nessas ações foi de R$ 2,4 milhões, gerando uma economia de mais de 5 milhões de kWh, o equivalente ao consumo de 2.800 casas populares, levando-se em conta o consumo por terminal (devido às diferenças de gasto de cada um dos serviços, considera-se em um terminal o consumo energético de cada linha telefônica instalada, enquanto que para cada Speedy instalado somam-se 2,5 terminais). A implementação de ações de eficiência energética fez com que o consumo médio de energia por terminal equivalente caísse de 4,35 KWh em 2000 para 2,61 KWh em 2008.

A Telefônica SP é considerada modelo em práticas de uso sustentável de energia Destaque em sua resposta: O destino dado aos equipamentos descartados pela organização.???) O Grupo Telefônica está comprometido com o desenvolvimento sustentável e a proteção do meio ambiente, promovendo ações para reduzir o impacto negativo gerado por suas operações. Essas atividades são desenvolvidas de acordo com a proposta de Política Ambiental, na qual um dos principais compromissos a serem incluídos diz respeito ao uso sustentável dos recursos naturais, utilizando a energia de forma eficiente, minimizando o consumo de matérias-primas, fomentando a reciclagem e o descarte de materiais. No Brasil, a criação do Comitê Estratégico de Saúde, Segurança e Meio Ambiente, em 2006, busca assegurar a implementação de um modelo de gestão para essas questões. A inutilização de equipamentos na empresa segue um rigoroso procedimento, conforme segue: Computadores (CPU, Monitor, teclado, mouse etc.) – Materiais são alienados como usados ou sucata e alguns casos doados para entidades públicas, filantrópicas, ONG´s, prefeituras, etc. Cúpula de Orelhão – Descarte em aterro sanitário pela empresa Vanlix, que possua licença para descarte de produtos industriais. Modem (ADSL / SHDSL / HDSL) – Vendido como sucata. Cabos – Vendidos com sucata. Postes – Vendidos como sucata. Placas de Sobressalentes – Vendidas como sucata O processo de venda de materiais como sucata é coordenado pela área de Compras, sendo que as empresas elegíveis seguem uma avaliação criteriosa ou já possuem contrato de compras de sucata com a Telefônica, objetivando garantir a idoneidade destas empresas e a destinação dos equipamentos.

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