Flash 330 092014 nl

PC 330.03 TANDPROTHESEN

O K T 2 014

Woordje van de nationaal verantwoordelijke 2013 was een belangrijk jaar. Op bevel van het Grondwettelijk Hof werden – eindelijk - belangrijke stappen gezet in de richting van één werknemersstatuut. Zo werd vanaf 1 januari 2014 de carensdag en de proefperiode afgeschaft en zijn er nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing. Toch zijn we er nog lang niet. Ook de komende jaren zullen er nog een aantal discriminaties moeten worden aangepakt.

Over deze wijzigingen en de gevolgen ervan voor de werknemers in de tandprothesen lees je meer in deze Nieuwsflash. Daarnaast staan we ook even stil bij het nieuws uit de sector.

Marc Leroy

INHOUD Afschaffing proefperiode en carensdag 1 Controle ziekte door de werkgevers 2-3 Opzegtermijnen 3-7 Ontslagmotivering en kennelijk onredelijk ontslag 8 Outplacement 8-9 Sollicitatieverlof, contracten voor bepaalde duur 9-10 Nieuws uit de sector 10-11

HET EENHEIDSSTATUUT Met het oog op de toenadering tussen de statuten van arbeiders en bedienden zijn er sinds 1/1/2014 een aantal nieuwe regels van toepassing.

gestart is en werd hierin een proefbeding opgenomen dan blijft dit beding wel geldig in 2014 en kan de arbeidsovereenkomst nog met de verkorte opzeggingstermijn beëindigd worden.

We zetten ze hierna kort op een rijtje.

Volg ons op Facebook http://www.facebook.com/ acvvoedingendiensten

Of neem een kijkje op: www.acv-voeding-diensten.be

AFSCHAFFING VAN DE CARENSDAG AFSCHAFFING VAN DE PROEFPERIODE

NIEUW !

Zowel voor arbeiders als bedienden is de proefperiode sinds 1/1/2014 afgeschaft.

Alleen in arbeidsovereenkomsten voor studenten of interims mag nog een proefbeding opgenomen worden. Heb je een arbeidsovereenkomst die vóór 1/1/2014

NIEUW !

De carensdag is de eerste dag ziekte bij een ziekte van minder dan 14 dagen waarvoor de werkgever geen gewaarborgd loon moet betalen. Het waren vooral de arbeiders en in mindere mate de bedienden (alleen diegene die zich in de proefperiode bevonden of korte contracten hadden) die door deze regel werden getroffen.

CONTACTEER ONS

We blijven tot uw beschikking om uw vragen te beantwoorden.

Aarzel niet ons te contacteren in uw regio. > zie adressen op p. 8

In de sector van de tandprothesen konden wij in 2002 reeds met de werkgevers overeenkomen dat voor arbeiders met een anciënniteit van minstens 6 maanden de eerste 2 carensdagen door de werkgever werden betaald.

Om te verhinderen dat in bepaalde ondernemingen van de sector werknemers tijdens hun volledige ziekteperiode 4 uur per dag zouden moeten thuis blijven hebben wij getracht om hierover in de sector afspraken te maken met de werkgevers.

Sinds 1/1/2014 bestaat de carensdag niet meer!

Met enige trots kunnen we melden dat wij er als één van de eerste sectoren in geslaagd zijn om hierover tot een akkoord te komen. Hierbij konden we de verplichtingen voor de werknemers tot het minimum beperken.

Concreet betekent dit dat de werkgever voor iedereen de eerste dag ziekte moet betalen. Uiteraard dien je wel de werkgever op de hoogte te brengen van je ziekte en het medisch attest tijdig over te maken. Doe je dat niet dan kan de werkgever weigeren om je gewaarborgd loon (= loon tijdens een ziekteperiode) te betalen.

Sinds juli 2014 gelden er m.b.t. de controle op ziekte nieuwe regels in de sector!

Hoe zien die er nu concreet uit?

CONTROLE ZIEKTE DOOR DE WERKGEVERS

NIE

UW

!

In ruil voor de afschaffing van de carensdag wilden de werkgevers extra mogelijkheden om hun zieke werknemers te controleren. De wetgever is tegemoetgekomen aan hun eis.

Zo voorziet de wet op het eenheidsstatuut dat de werknemer tijdens zijn ziekte, ook al mag hij van de dokter het huis verlaten, verplicht kan worden om dagelijks gedurende bepaalde uren (maximum 4 uur) thuis te blijven. Afspraken hieromtrent dienen in de onderneming of op het vlak van de sector te worden gemaakt. Tijdens deze verplichte aanwezigheidsuren kan de controlearts langskomen om de zieke werknemer te controleren.

Als ACV hebben wij ons tegen “de invoering van de medische enkelband”, zoals wij de nieuwe regelgeving noemen, verzet.

Stel je maar eens voor dat je omwille van een depressie 6 maanden arbeidsongeschikt bent en je elke dag van je ziekte 4 uur per dag verplicht thuis moet blijven om een eventuele controle door de controledokter mogelijk te maken.

1. Bij ziekte moet de werknemer zijn werkgever direct op de hoogte brengen en het medisch attest overmaken (het medisch attest moet alleen worden overgemaakt als de werkgever het vraagt of als dit een verplichting is die in het arbeidsreglement is opgenomen).

2. Gedurende de eerste werkdag van de ziekte moet de werknemer van 12u tot 16u verplicht op zijn woonplaats blijven, ook al mag hij van de dokter het huis verlaten!

Tijdens die uren kan hij gecontroleerd worden door de controlearts. Verblijft de werknemer niet op zijn woonplaats dan dient hij zijn verblijfplaats mee te delen aan de werkgever en daar van 12 tot 16u aanwezig te zijn voor een eventuele controle door de controlearts.

3. Gedurende de rest van de ziekteperiode en op de eerste werkdag van de ziekte (maar niet tussen 12u en 16u) gelden de oude regels van controle bij ziekte:

-2-

•

Wie het huis niet mag verlaten mag zijn huis niet uit en moet de ganse dag thuis blijven en beschikbaar zijn van de controlearts.

•

Wie het huis mag verlaten en vaststelt dat de controlearts tijdens zijn afwezigheid is langs geweest neemt contact met de controlearts om een afspraak te maken of biedt zich bij de controlearts aan op het uur dat door de controlearts is bepaald (meestal wordt een briefje in de bus gestopt waarop de controlearts aangeeft wanneer je je moet gaan aanbieden).

controlearts om een afspraak te maken of zich ter controle aanbieden op het uur dat haar door de controlarts werd meegedeeld (via een briefje in de brievenbus).

2. Johnny wordt arbeidsongeschikt verklaard van 3 tot 10 juli 2014. Hij mag de woonst niet verlaten.

Wie zich onttrekt aan de controle (bv. wie de eerste dag van de ziekte niet tussen 12u en 16 uur thuis is als de controlearts langs komt en wie hiervoor geen gegronde reden heeft) verliest zijn recht op gewaarborgd loon.

Wat moet Johnny doen?

Johnny moet zijn werkgever onmiddellijk op de hoogte brengen van zijn ziekte en het medisch attest overmaken (als dat in de arbeidsreglement staat of de werkgever vraagt het). Gedurende zijn ganse ziekteperiode moet hij thuis blijven en ter beschikking zijn van de controlearts.

Enkele voorbeelden om de nieuwe regeling te verduidelijken: 1. Vera voelt zich op 3 juli 2014 ’s morgens niet goed. Ze gaat naar de dokter, de dokter verklaart haar arbeidsongeschikt van 3 juli tot 10 juli 2014. Op haar attest staat er vermeld dat zij de woonst mag verlaten. Vera moest normaal werken op 3 juli 2014.

Wat moet Vera doen?

Vera zal haar werkgever onmiddellijk op de hoogte moeten brengen van haar ziekte en haar medisch attest overmaken (als dat in de arbeidsreglement staat of de werkgever vraagt het). Op 3 juli moet zij verplicht van 12 tot 16 uur thuis blijven om zo een eventuele controle door de controlegeneesheer mogelijk te maken. Op 3 juli 2014 mag zij behalve van 12 tot 16 uur het huis verlaten. Ook op 4, 7, 8, 9 en 10 juli 2014 mag zij de woonst verlaten. Als de controlearts op die dagen langskomt en Vera is niet thuis dan moet zij contact opnemen met de

OPZEGGINGSTERMIJNEN

NIEUW

!

Sinds begin dit jaar zijn er voor iedereen, zowel voor de arbeiders als voor de bedienden en dit ongeacht wie de opzegging geeft (werkgever of werknemer) nieuwe opzeggingstermijnen van toepassing.

Hoe bereken je voortaan de opzeggingstermijn in de sector?

Opgelet!

De regeling voor de arbeiders zoals ze hieronder wordt uiteengezet is van toepassing van 1/1/2014 tot 31/12/2014.

Vanaf 1/1/2015 wijzigen de opzeggingstermijnen opnieuw.

Begin 2015 volgt er een Nieuwsflash met de nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1/1/2015. De regeling van de bedienden geldt vanaf 1/1/2014 en wordt niet meer gewijzigd.

-3-

OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR DE ARBEIDERS (= van toepassing tot 31/12/2014) De opzeggingstermijn wordt bepaald op basis van de anciënniteit (berekend vanaf de indiensttreding) op het ogenblik van het ontslag.

Opzeggingstermijnen voor de werkgever

Anciënniteit

Opzeggingstermijn

< 3 maanden

2 weken

3<6m

4 weken

6m – 5 j

5 weken

5 - 10 j

6 weken

10 - 15 j

8 weken

15 – 20 j

12 weken

vanaf 20 j

16 weken

Opzeggingstermijnen voor de arbeider

Anciënniteit

Opzeggingstermijn

< 3 maanden

1 week

3m–5j

2 weken

5 – 10 j

3 weken

10 - 15 j

4 weken

15 - 20 j

6 weken

vanaf 20 j

8 weken

Enkele voorbeelden om de nieuwe regeling te verduidelijken: VOORBEELD 1 Anna trad op 1/1/2004 bij de werkgever als arbeidster in dienst. Op 15/7/2014 wordt zij door de werkgever ontslagen.

Opzeggingstermijn = 8 weken Anna heeft op het ogenblik van haar ontslag een anciënniteit van 10,5 jaar. De opzeggingstermijn bedraagt 8 weken.

VOORBEELD 2 Justin trad op 1/1/2004 bij de werkgever als arbeider in dienst. Op 15/7/2014 stelt hij een einde aan de arbeidsovereenkomst.

Opzeggingstermijn = 4 weken Justin had op het ogenblik van zijn ontslagname een anciënniteit van 10,5 jaar. De opzeggingstermijn bedraagt 4 weken.

-4-

OPZEGGINGSTERMIJNEN VOOR BEDIENDEN Om de opzeggingstermijn te bepalen wordt er een onderscheid gemaakt tussen: (1) contracten die vanaf 1/1/2014 zijn aangevangen en (2) contracten die vóór 1/1/2014 zijn aangevangen

1. CONTRACTEN DIE VANAF 1/1/2014 ZIJN AANGEVANGEN Voor deze contracten zijn de volgende opzeggingstermijnen van toepassing:

Opzeggingstermijnen voor de werkgever TABEL A

anciënniteit

opzeggingstermijn

anciënniteit

opzeggingstermijn

anciënniteit

opzeggingstermijn

0 m < 3 maanden

2 weken

5 < 6 jaar

18 weken

16 < 17 jaar

51 weken

3<6m

4 weken

6 < 7 jaar

21 weken

17 < 18 jaar

54 weken

6<9m

6 weken

7 < 8 jaar

24 weken

18 < 19 jaar

57 weken

9 < 12 m

7 weken

8 < 9 jaar

27 weken

19 < 20 jaar

60 weken

12 < 15 m

8 weken

9 < 10 jaar

30 weken

20 < 21 jaar

62 weken

15 < 18 m

9 weken

10 < 11 jaar

33 weken

21 < 22 jaar

63 weken

18 < 21 m

10 weken

11 < 12 jaar

36 weken

21 < 24 m

11 weken

12 < 13 jaar

39 weken

2j<3j

12 weken

13 < 14 jaar

42 weken

3<4j

13 weken

14 < 15 jaar

45 weken

4<5j

15 weken

15 < 16 jaar

48 weken

+ 1 week per bijkomend jaar anciënniteit

Opzeggingstermijnen voor de bedienden TABEL B

anciënniteit

opzeggings termijn

anciënniteit

opzeggingstermijn

anciënniteit

opzeggingstermijn

0 m < 3 maanden

1 week

18 < 24 maanden

5 weken

6 < 7 jaar

10 weken

3<6m

2 weken

2 < 4 jaar

6 weken

7 < 8 jaar

12 weken

6 < 12 m

3 weken

4 < 5 jaar

7 weken

8 jaar en +

13 weken

12 < 18 m

4 weken

5 < 6 jaar

9 weken

-5-

2. CONTRACTEN DIE VÓÓR 1/1/2014 ZIJN AANGEVANGEN Voor deze contracten bestaat de opzeggingstermijn uit 2 delen:

Deel 1 = opzeggingstermijn in functie van de anciënniteit op 31.12.13

+

tabel C of D

=

Deel 2 = opzeggingstermijn in functie van de anciënniteit vanaf 01.01.14

volledige opzeggingstermijn

tabel A of B

Opzeggingstermijnen voor de werkgever (tabel C + tabel A) TABEL C

Jaarloon

Berekening?

Minimum?

≤ 32.254 €

3 maanden/ 5 jaar*

3 maanden

>32.254 €

1 maand/jaar*

3 maanden

>64.508 €

1 maand/jaar*

3 maanden

*Jaar = per begonnen jaar of per periode van 5 begonnen jaren

Opzeggingstermijnen voor de bediende (tabel D + tabel B) TABEL D

Jaarloon

Berekening?

Maximum?

≤ 32.254 €

1,5 maanden/ 5 jaar*

3 maanden

>32.254 €

1,5 maand/ 5 jaar*

4,5 maanden

>64.508 €

1,5 maand/ 5 jaar*

6 maanden

*Jaar = per begonnen jaar of per periode van 5 begonnen jaren Opgelet!

Als opzeggingstermijn na toepassing van tabel D minstens 3 maanden bedraagt wordt de opzeggingstermijn van tabel B er niet meer bij opgeteld.

De totale opzeggingstermijn (tabel D + tabel B) kan nooit meer dan 3 maanden (= 13 weken) bedragen.

-6-

Enkele voorbeelden om de nieuwe regeling te verduidelijken: VOORBEELD 1 Hilde trad op 1/1/2014 bij de werkgever als bediende in dienst. Op 15/7/2014 wordt zij door de werkgever ontslagen.

Opzeggingstermijn: 6 weken Hilde heeft een contract dat aangevangen is op 1/1/2014 waardoor bij opzegging door de werkgever tabel A moet worden toegepast. Hilde heeft op het ogenblik van haar ontslag een anciënniteit van 6,5 maanden waardoor ze recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 weken.

VOORBEELD 2 Bruno trad op 1/1/2014 bij de werkgever als bediende in dienst. Op 15/7/2014 neemt hij zelf ontslag.

Opzeggingstermijn: 3 weken Bruno heeft een contract dat aangevangen is op 1/1/2014 waardoor bij opzegging door de werknemer tabel B moet worden toegepast. Bruno heeft op het ogenblik van zijn ontslag een anciënniteit van 6,5 maanden waardoor hij een opzeggingstermijn van 3 weken moet geven.

VOORBEELD 3 Jamal trad op 1/1/2013 bij de werkgever als bediende in dienst. Hij heeft een jaarloon van 30.000 euro. Op 15/7/2014 stelt de werkgever een einde aan de arbeidsovereenkomst.

Opzeggingstermijn: 3 maanden en 6 weken Jamal heeft een contract dat vóór 1/1/2014 aangevangen is. Zijn opzeggingstermijn bestaat uit 2 delen: Deel 1: tabel C met een anciënniteit van 1 jaar op 31/12/2013 = 3 maanden Deel 2: tabel A met een anciënniteit van 6,5 maanden = 6 weken Totale opzeggingstermijn = 3 maanden en 6 weken VOORBEELD 4 Joyce trad op 1/1/2013 bij de werkgever als bediende in dienst. Op 15/7/2014 stelt zij zelf een einde aan de arbeidsovereenkomst. Joyce heeft een jaarloon van 40.000 euro.

Opzeggingstermijn: 1,5 maanden en 3 weken Joyce heeft een contract dat vóór 1/1/2014 aangevangen is. De opzeggingstermijn bestaat uit 2 delen: Deel 1: tabel D met een anciënniteit van 1 jaar op 31/12/2013 = 1,5 maanden Deel 2: tabel B met een anciënniteit van 6,5 maanden = 3 weken Totale opzeggingstermijn = 1,5 maanden en 3 weken

VOORBEELD 5 Bernard trad op 30 juni 1970 als bediende bij de werkgever in dienst. Hij heeft een jaarloon van 40.000 €. Hij geeft zijn ontslag op 31/5/2014.

Opzeggingstermijn: 4,5 maanden Bernard heeft een contract dat vóór 1/1/2014 is aangevangen. Zijn opzeggingstermijn bestaat uit 2 delen.

Deel 1: tabel D = 4,5 maanden Omdat Bernard met de berekening van deel 1 al een opzeggingstermijn heeft die hoger ligt dan 3 maanden, m.n. 4,5 maanden moet deel 2 hierbij niet worden opgeteld.

-7-

> CONTACTEER ONS

AALST Hopmarkt, 45 053/73.45.38 ANTWERPEN Aalmoezenierstraat 14-16 03/222.70.70 BRUGGE Oude Burg, 17 050/44.41.61 BRUSSEL Kartuizersstraat 70B 02/500.28.80 GENT Poel, 7 09/265.43.41 IEPER St.-Jacobsstraat, 34 059/34.26.36 KORTRIJK P. Kennedypark, 16D 056/23.55.55 LEUVEN Martelarenlaan 8 3010 Kessel-Lo 016/21.94.60 HASSELT Mgr. Broekxplein, 6 011/29.09.52 MECHELEN Onder den Toren, 5 015/71.85.50 OOSTENDE Dr. L. Colensstraat, 7 059/55.25.57 ROESELARE H. Horriestraat, 31 051/26.55.22 ST.-NIKLAAS H. Heymanplein, 7 03/765.23.50 TURNHOUT Korte Begijnenstraat, 20 014/44.61.45

ONTSLAGMOTIVERING EN KENNELIJK ONREDELIJK ONTSLAG

Wie heeft recht op outplacement?

Sinds 1 april 2014 hebben werknemers die ontslagen worden het recht om de redenen van hun ontslag te kennen.

Sinds 1 januari 2014 heeft elke werknemer, ongeacht zijn leeftijd, die recht heeft op een opzeggingstermijn of –vergoeding van minstens 30 weken recht op een outplacementbegeleiding (= algemene regeling outplacement).

Zij moeten hiervoor een vraag richten aan de werkgever. Dit dient te gebeuren bij aangetekende brief en uiterlijk binnen de 2 maanden na het einde van het contract (bij betaling van een opzeggingsvergoeding).

Werknemers die een opzeggingstermijn presteren moeten de aanvraag stellen binnen de 6 maanden na betekening van de opzegging maar uiterlijk binnen de 2 maanden na het einde van het contract.

Deelt de werkgever de redenen niet mee dan heeft de werknemer recht op 2 weken loon.

Daarnaast is het –in bepaalde gevallen- ook mogelijk om een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag op te eisen bij de gewezen werkgever.

OPGELET! De regeling zoals hierboven werd uiteengezet is in de sector voorlopig alleen van toepassing op de bedienden. Voor de arbeiders is deze regeling vanaf 1/1/2015 van toepassing. Tot dan blijven de regels van het willekeurig ontslag zoals we die al lang kennen op hen van toepassing.

Vragen over de ontslagmotivering of het kennelijk onredelijk ontslag? Kom langs in 1 van onze afdelingen.

NIEUW !

Wie geen recht heeft op de algemene regeling outplacement omdat hij geen opzeggingstermijn van 30 weken heeft maar op het ogenblik van zijn ontslag minstens 45 jaar is, minstens 1 jaar anciënniteit heeft bij de werkgever en de pensioengerechtigde leeftijd niet bereikt heeft, blijft recht hebben op outplacement in het oud systeem (= bijzondere regeling outplacement).

Voorbeeld 1: Een werknemer van minstens 45 jaar oud wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 35 weken: hij geniet van de algemene regeling outplacement.

Voorbeeld 2: Een werknemer van minstens 45 jaar oud wordt ontslagen met een opzeggingstermijn van 25 weken: hij geniet van het bijzondere outplacementregime voor werknemers van minstens 45 jaar oud.

Omdat de arbeiders momenteel maximaal een opzeggingstermijn van 16 weken hebben (en dus minder dan 30 weken) is op hen alleen de bijzondere regeling outplacement van toepassing.

Werknemers die om dringende reden worden ontslagen of worden ontslagen ingevolge een herstructurering (activerend beleid) hebben geen recht op outplacement.

OUTPLACEMENT Wat is outplacement?

Wat houdt het outplacement concreet in?

Outplacement is een reeks van diensten die worden aangeboden aan een ontslagen werknemer uit de privésector om hem te helpen sneller een andere job te vinden. Bijvoorbeeld: helpen zoeken naar passende vacatures, opstellen van brieven, sollicitatietraining, opstellen persoonlijk actieplan enzovoort.

Het outplacement verschilt naargelang het gaat om de algemene regeling outplacement of de bijzondere regeling outplacement.

Deze begeleiding wordt aangeboden door erkende outplacementbureaus.

Er wordt een onderscheid gemaakt naargelang de werknemer wordt ontslagen met een te presteren opzeggingstermijn of met de betaling van een opzeggingsvergoeding.

-8-

-- Algemene regeling outplacement (= voor al wie een opzeggingstermijn van minstens 30 weken heeft)

• Er moet een opzeggingstermijn worden gepresteerd De werknemer presteert zijn opzeggingstermijn en gedurende deze termijn heeft hij recht op een outplacementbegeleiding van 60 uur. Deze uren moeten worden genomen tijdens het sollicitatieverlof.

Is er een verplichting tot het volgen van outplacement?

Het antwoord op deze vraag verschilt naargelang het gaat om de algemene regeling outplacement of de bijzondere regeling outplacement.

-- Algemene regeling outplacement (= voor al wie een opzeggingstermijn van minstens 30 weken heeft) Tot 31 december 2015 kan de werknemer die ontslagen wordt met een opzeggingsvergoeding een outplacementbegeleiding weigeren. In dat geval behoudt hij de volledige opzeggingsvergoeding.

• Er wordt een opzeggingsvergoeding betaald De outplacementbegeleiding bedraagt 60 uren ter waarde van 1/12de van het jaarloon, met een minimumwaarde van 1800 € en een maximumwaarde van 5500 €. Deze bedragen worden voor deeltijdsen geproratiseerd (aangepast aan de deeltijdse tewerkstelling).

De outplacementbegeleiding wordt gevolgd na het einde van het contract. De werkgever mag de opzeggingsvergoeding verminderen met 4 weken loon.

-- Bijzondere regeling outplacement (= voor wie geen recht heeft op de algemene regeling, 45 jaar is en minstens 1 jaar bij zijn werkgever heeft gewerkt) De werknemer heeft recht op een begeleiding van 60 uren die wordt gespreid over drie fases. De outplacementbegeleiding kan zich maximaal over 12 maanden uitstrekken, te rekenen vanaf de aanvang van de eerste fase.

Vanaf 1 januari 2016 is het volgen van een outplacementbegeleiding een verplichting. Het niet volgen ervan kan tot sancties in de werkloosheid leiden.

-- Bijzondere regeling outplacement (= voor wie geen recht heeft op de algemene regeling, 45 jaar is en minstens 1 jaar bij zijn werkgever heeft gewerkt) Het volgen van outplacement is verplicht. De werknemer kan door de RVA gesanctioneerd worden en zijn werkloosheidsuitkeringen tijdelijk verliezen als hij het outplacement niet tijdig aanvraagt of wanneer hij niet ingaat op een gepast outplacementaanbod van de werkgever of er niet te goeder trouw aan meewerkt.

Procedure outplacement?

Er is een verschillende procedure voor de algemene regeling outplacement en de bijzondere regeling outplacement voorzien. In deze nieuwsflash gaan we hier niet verder op in.

Vragen over outplacement? Contacteer 1 van onze afdelingen.

Eerste fase : 20 uren gedurende maximaal 2 maanden Tweede fase : 20 uren gedurende maximaal 4 maanden Derde fase : 20 uren gedurende maximaal 6 maanden BELANGRIJKE OPMERKING !

De werkgever mag de kost van de bijzondere regeling outplacement niet in mindering brengen van de opzeggingsvergoeding.

SOLLICITATIEVERLOF, CONTRACTEN VOOR BEPAALDE DUUR, …

Naast de hogervermelde veranderingen werden er nog een aantal wijzigingen doorgevoerd (bv. sollicitatieverlof, contracten voor bepaalde duur). Wij gaan hier in deze nieuwsflash niet verder op in. Meer informatie hierover vind je op de ACVwebsite www.hetnieuwestatuut.be

-9-

Nieuws uit de sector SWT

TIJDSKREDIET

(=NIEUWE BENAMING VOOR BRUGPENSIOEN)

Eind vorig jaar werden de sectorale SWT-systemen maximaal verlengd: •

Voltijds brugpensioen vanaf 58 jaar (tot 31/12/2014)

De regering Di Rupo I besliste dat dit systeem vanaf 2015 ophoudt te bestaan. Vanaf 2015 is SWT met een lange loopbaan alleen nog mogelijk op 60 jaar met een beroepsloopbaan van 40 jaar.

Voldoe je nu (of in de loop van 2014) aan de voorwaarden om in SWT op 58 jaar te gaan (58 jaar in 2014 en een beroepsloopbaan van 38 jaar) dan raden we je aan om dit jaar je rechten op SWT te laten vastklikken. Hierdoor kan je ook na 2014 nog in SWT gaan onder de huidige voorwaarden.

Ga hiervoor langs bij je ACV dienstencentrum. Zij zullen je helpen met het invullen van het aanvraagformulier voor de RVA.

•

Voltijds brugpensioen vanaf 56 jaar met 20 jaar nachtarbeid (tot 31/12/2014)

In de sector bestond tot voor kort een zeer beperkt recht (12 maanden) op voltijds of deeltijds tijdskrediet met motief. Als motieven kunnen worden ingeroepen: zorg voor een kind tot 8 jaar, palliatieve zorgen, zorg voor een zwaar ziek gezins- of familielid en bepaalde opleidingen.

Eind vorig jaar konden we de werkgevers overtuigen om het recht uit te breiden tot 36 maanden (= het maximum). We zetten de mogelijkheden om tijdskrediet op te nemen in de sector hieronder kort op een rijtje: 1. Tijdkrediet zonder motief Mogelijkheden: 12 maanden voltijds, 24 maanden 1/2 of 60 maanden 1/5 vermindering of een combinatie van de systemen 2. Tijdkrediet met motief zorg of opleiding Mogelijkheden: 36 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 vermindering 3. Tijdkrediet met motief zwaar ziek kind of gehandicapt kind Mogelijkheden: 48 maanden voltijds, 1/2 of 1/5 vermindering Wie tijdskrediet met motief (36 m) en tijdkrediet met motief (48 m) opneemt heeft een recht van maximum 48 maanden.

Denk je eraan om binnenkort in tijdskrediet of landingsbaan te gaan dan raden we je aan om eerst eens langs te gaan bij uw ACV dienstencentrum of 1 van de afdelingen.

Meer informatie over de bepalingen is terug te vinden op www.rva.be of in de ACV brochure “Tijdkrediet en loopbaanonderbreking in de privésector” die te raadplegen is op www.tijdkrediet.be

- 10 -

LANDINGSBAAN OP 50 JAAR (1/5) MET 28 JAAR BEROEPSLOOPBAAN De regering Di Rupo I herzag het systeem van de landingsbanen grondig. Zo werd de aanvangsleeftijd van 50 naar 55 jaar en de loopbaanvoorwaarde van 20 naar 25 jaar gebracht.

Een landingsbaan op 50 jaar kan nog slechts in heel uitzonderlijke gevallen:

E F I L R O F X E D IN

•

50 jaar (1/2): alleen voor werknemers die in een zwaar beroep (*) werken dat eveneens een knelpuntberoep is of bij herstructureringen

•

50 jaar (1/5): alleen voor werknemers die in een zwaar beroep (*) werken of bij herstructureringen

• 50 jaar (1/5), 28 jaar beroepsloopbaan NIEUW De sectorcao die eind vorig jaar werd afgesloten voorziet een nieuwe vorm van landingsbaan op 50 jaar voor werknemers met een beroepsloopbaan van minstens 28 jaar

Het zou kunnenervoor kan dat dat de nieuwe De automatische indexering zorgt je regering beslist om een indexsprong toe te passen. (cf. persberichten). Concreet zou loon, pensioen of socialedatuitkering de destijgende betekenen dat lonen dan 1 keer niet geïndexeerd worden. Wij verzetten ons als ACV al jaren tegen indexlevensduurte volgt. Als diensten en goederen duursprongen. Onze Voorzitter Marc Leemans heeft dit recent nog eens in niet mis verstane woorden duidelijk gemaakt INDEX? der worden dan zal dankzij de index je teinkomen aan de regeringsonderhandelaars en de werkgevers. De inaangepast worden. ookis nodig.

Voor de winimmers een gevolg van de stijging van de kostprijs In de sector van de tandtechniek worden de lonen (ditDat zijn isdex om te leven. Het loon 1 keer niet indexeren betekent dus zowel de minimumlonen als de werkelijk betaalde lonen of kelkar die vorig jaar aan de kassa 100 euro kostte, reële lonen) met 2% verhoogd telkens wanneer de spilindex een collectieve verarming van de werknemers en heeft zelfs gevolgen 103 tot in de pensioenberekening. betaal je ditvanjaar al makkelijk euro.

Als je wordt overschreden. De effectieve aanpassing de lonen aan de index volgt dan 2 maanden later. loon of uitkering dan nietWilwordt zouzie: www.indexo.be je meergeïndexeerd, weten over de index De laatste keer loonindexering in februari jevond dusplaats eigenlijk 3%2013. armer geworden zijn.

Je vraagt je wellicht af wanneer je loon nog eens geïndexeerd wordt. Uit de vooruitzichten van het Federaal Planbureau ziet het ernaar uit dat de spilindex tegen februari zou worden overschreden waardoor er in mei een indexering van de lonen zal plaatsvinden.

Een schitterend systeem. Je kan natuurlijk ook proberen de lotto te winnen of op alles en nog wat te besparen. Maar van de index ben je zeker.

Verantwoordelijke uitgever: D. Leyon, Haachtsesteenweg 579, 1030 Brussel • Juni 2012

(*) zwaar beroep = werken in wisselende ploegen, nachtwerk of onderbroken diensten

www. indexo_A3.indd 1

- 11 -

6/06/12 14:16:35

- 12 -

Verantwoordelijke uitgever: Marc Leroy - Kartuizersstraat 70, 1000 Brussel