Escuela de Formación sindical y política Redondo-Pichi
MANUAL EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO DESPIDO COLECTIVO
Corriente Sindical d’Izquierda
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ÍNDICE: DIFERENCIACIÓN ENTRE DESPIDO OBJETIVO Y COLECTIVO .............................................................................. 3 CAUSAS .............................................................................................................................................................. 4 ECONÓMICAS ................................................................................................................................................ 4 CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN............................................................................. 5 PROCEDIMIENTO ............................................................................................................................................... 5 COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA ......................................................................................... 5 PROCEDIMIENTO ........................................................................................................................................... 6 DOCUMENTACIÓN A ENTREGAR A LAS/OS REPRESENTANES DE LAS/OS TRABAJADORES........................... 6 CAUSAS ECONÓMICAS............................................................................................................................... 6 CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN .................................................................. 7 TRAMITACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ............................................................................................................ 7 ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA .................................................................................................................. 7 PERÍODO DE CONSULTAS .......................................................................................................................... 7 CALENDARIO NEGOCIADOR....................................................................................................................... 7 DOCUMENTACIÓN DE LAS REUNIONES..................................................................................................... 8 MODIFICACION SUSTANCIAL DE CARÁCTER COLECTIVA................................................................................... 8 EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DENTRO DEL CONCURSO ................................................................................ 9
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MANUAL DE EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO DESPIDO COLECTIVO
DIFERENCIACIÓN ENTRE DESPIDO OBJETIVO Y COLECTIVO Tienen en común la necesaria concurrencia de determinadas causas: económicas, organizativas y de producción, su diferenciación depende de dos variables. - Tamaño de la plantilla - Número de trabajadores En las plantillas de menos de seis trabajadoras/es, necesariamente ha de seguirse procedimiento de despido objetivo de carácter individual. En cuanto al tamaño de la plantilla, el art 51-1 ET señala los umbrales de trabajadoras/es afectadas/os para establecer la diferenciación: a) 10 trabajadoras/es en empresas que ocupen menos de 100 b) 10% entre 100 y 300 c) 30 en empresas de más de 300 La unidad de referencia dentro en nuestra legislación es la empresa, en la normativa comunitaria se establece el centro de trabajo. En caso de grupo empresarial mercantil, la empresa empleadora y en el caso de grupo laboral, el grupo empresarial en su conjunto. El período de referencia de 90 días, se cuenta desde el despido del/la trabajador/a hacia atrás como regla general, salvo apreciación de otras circunstancias que diesen lugar a la declaración de fraude. La diferencia básica entre estas dos modalidades se encuentra fundamentalmente en la tramitación, el despido colectivo precisa consulta y negociación con la representación de las/os trabajadoras/es y unas obligaciones informativas y documentales que no requieren los despidos objetivos de carácter individual, a salvo, evidentemente de lo que se establezca en los correspondientes convenios colectivos, que pueden aumentar las exigencias establecidas legalmente. Otras diferencias importantes son, la supervisión de la autoridad laboral (no autoriza, tan sólo funciona como un supervisor de la legalidad), determinadas previsiones legales específicas para el despido de carácter colectivo (plan de recolocación externa si son más de 50 trabajadoras/es afectadas/os, financiación de cuotas del convenio especial 3
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con la seguridad social a mayores de 55 años…) y un procedimiento específico de impugnación.
CAUSAS ECONÓMICAS
Se exige una situación económica negativa. Concepto que se interpreta por los tribunales según el caso. El artículo 51 ET refiere: “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución persistente en el novel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o netos de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.” Importante señalar la sentencia de la Audiencia Nacional de 9 de noviembre de 2013: “en todo caso, no corresponde a las/os juezas/ces fiscalizar si la gestión de la empresa ha sido o es la adecuada, lo que queda fuera de su ámbito de control, ni sustituir las medidas decididas por el empresariado en el ejercicio de su libertad económica”. También, la sentencia del TS 12 mayo 2015 en orden a la competencia de las juezas y los jueces sobre el control de la adecuación razonable entre causas y medidas. En cuanto a las pérdidas, han de existir en el momento de iniciarse el ERE, ser actuales, y de carácter importante para la viabilidad empresarial, que no sean puntuales o circunstanciales. La prueba corresponde a la empresa y ha de aportarse tanto en la elaboración de la memoria como en la entrega de la preceptiva documentación. En cuanto a la disminución del nivel de ingresos ordinarios o ventas. Éstas han de ser objetivas y reales, no sobre previsiones futuras y sobre la situación actual no sobre situaciones pasadas. Como regla general, se entiende que es persistente si durante tres trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre, es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Esta es la vía empresarial para justificar un ERE pro causas económicas cuando no existen pérdidas, “la SAN 11 marzo 2013, declara que una disminución continuada de ingresos acabará inexorablemente en pérdidas de no tomarse las medidas adecuadas” y de ahí se abre la vía empresarial.
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CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
Pueden invocarse de manera aislada o en grupo. TÉCNICAS: Cambios de medios de producción: renovar maquinaria (líneas o fabricación…), informatización de los sistemas de trabajo (instalación de ordenadores que ejecute la labor de las personas trabajadoras), implantación de nuevos sistemas, programas o aplicaciones informáticas (implantación de un sistema informático central que suprima los periféricos…), entre otras. ORGANIZATIVAS: Cuando se producen cambios en la estructura organizativa de la empresa, en el funcionamiento de sistema de trabajo o modo de organizar la plantilla que derive en exceso de plantilla, siempre con la justificación de realizarse en orden a un mejor aprovechamiento de recursos. Ejemplos: reordenación de un departamento, cierre de delegaciones o centros de trabajo, reorganización o fusión de empresas, cambios de actividad, entre otros. PRODUCCIÓN: Cambiar en la demanda productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Descenso del volumen de pedidos es el más general y suele ir unido con las causas económicas, también la descentralización productiva (externalización de actividades) o pérdida de contratas.
PROCEDIMIENTO COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA
Máximo de 13 miembros por cada una de las partes intervinientes en el período de consultas. Ha de estar constituida previamente a la apertura del periodo de consultas. Plazo máximo de 7 días para su constitución desde la recepción de la comunicación empresarial, salvo que no existan representantes de las/los trabajadoras/es, entonces 15 días. Cuando el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, la intervención como interlocutoras/es corresponde al comité de empresa o delegadas/os de personal, sino existen se nombra una comisión de máximo de tres miembros, entre trabajadoras/es de la empresa o los sindicatos más representativos del sector (miembros designadas/os por los sindicatos). Si afecta a más de un centro de trabajo, primero, comité intercentros si tuviese atribuida esta función; y segundo, comisión representativa compuesta por las/os representantes legales de las/os trabajadoras/es o las/os miembros de la comisión, cuando esto no 5
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existen. Si el número total e todas/os ellas/os supera los 13, se elegirá entre ellas/os un máximo de 13 en proporción al número de trabajadoras/es que representen.
PROCEDIMIENTO
El procedimiento como tal se inicia con la comunicación e apertura a la representación de las/os trabajadoras/es por la empresa, una copia de la cual se hará llegar a la autoridad laboral. Junto con el escrito, se facilitará la información necesaria pata que el período de consultas pueda alcanzar sus fines, es decir, que permita a las/os representantas/es de las/os trabajadoras/es hacerse una composición de lugar y en condiciones de formular propuestas constructivas en tiempo hábil. Esta información no puede eludirse, aunque la empresa está en proceso de liquidación. Información ineludible que debe aparecer en la memoria: -Número y clasificación de trabajadoras/es afectadas/os y de empleadas/os habituales en la empresa - Criterios selectivos para designar a las/os trabajadoras/es afectadas/os - Período para la realización de los despidos DOCUMENTACIÓN A ENTREGAR A LAS/OS REPRESENTANES DE LAS/OS TRABAJADORES CAUSAS ECONÓMICAS
a) Cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, integradas por, balance de situación, cuenta de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio netos, memoria del ejercicio e informes de gestión. No es relevante que las cuentas no estuvieran selladas sino es para discutir su autenticidad (SAN 15 julio 2013). Las cuentas han de estar debidamente auditadas cuando tengan obligación legal de hacerlo. b) Cuentas provisionales al inicio del procedimiento firmadas por el/la administrador/a o representante de la empresa. En caso de previsión de pérdidas o disminución persistente de ingresos, se exige documentación específica que acredite de manera objetiva tales causas. 6
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En el caso de Administraciones Públicas, según los artículos 39-40 y 45 RD 1483/12: memoria, presupuestos de los dos últimos ejercicios, certificación el/la responsable de la oficina presupuestaria, plantilla, plan de ordenación de recursos humanos y cualquier otro que justifique la medida extintiva.
CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
Deben aportarse los correspondientes informes técnicos. En el caso de Administraciones Públicas: memoria, plantilla, plan de ordenación y cualquier otro que justifique la medida. TRAMITACIÓN DEL PROCEDIMIENTO ACTUACIÓN ADMINISTRATIVA
Comunicación a la Dirección General de Trabajo que recabará informe a la Inspección de Trabajo. PERÍODO DE CONSULTAS
La previa negociación de la medida extintiva es un trámite esencial e ineludible para el procedimiento del despido colectivo. Su inobservancia o defectuoso cumplimiento acarrea la nulidad del proceso. Cabe, de común acuerdo, utilizar procedimientos de mediación o arbitraje (SASEC). Se busca por el legislador la posibilidad de llegar a un acuerdo mutuamente aceptado entre las partes pudiendo llegarse a la retirada de la medida, sustitución por otras alternativas, mantenimiento atenuando las consecuencias. Se configura como una verdadera negociación colectiva y por tanto, integrado en el derecho fundamental a la libertad sindical. CALENDARIO NEGOCIADOR
Decidido libremente por las partes y a falta de acuerdo, rigen las normas contenidas en el RD 1483/12 art 7-4 a 7-5. La duración está sujeta a un plazo máximo, 30 días en plantillas de menos de 50 trabajadoras/es y 15 días si empela menos de 50 trabajadoras/es. 7
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DOCUMENTACIÓN DE LAS REUNIONES
Se debe firmar acta de cada reunión que deberán firmar todas/os las/os presentes. Es muy importante la constancia en actas de todos los extremos planteados en las reuniones, sobre todo cara a una posible impugnación. Los Tribunales exigen la previa protesta en actas de la gran mayoría de motivos, por ejemplo: falta de puesta a disposición de las/os trabajadoras/es de la documentación oportuna, la propia inexistencia de la causa objetiva, criterios de selección, excesivo plazo de duración de la medida… Es fundamental el principio de buena fe negocial y éste es de aplicación para todas las partes. Concepto jurídico indeterminado pero que se concreta como la existencia de voluntad negociadora, esfuerzo serio y real de aproximación entre las partes. También, en la designación por la empresa de negociadoras/es con capacidad real para dialogar con la representación de las/os trabajadoras/es y de adoptar acuerdos. Como ejemplo de falta de buena fe negociar por la empresa aparece: falta de puesta a disposición de la información y documentación necesaria, no convocar o no acudir a las reuniones, la existencia de negociaciones paralelas, despidos sin finalizar el periodo de consultas, conductas intimidatorias o coactivas… La finalización del período de consultas puede ser con o sin acuerdo. Si no hay acuerdo, la empresa comunicará a las/os representantes de las/os trabajadoras/es la decisión de despido colectivo en los 15 días siguientes y posteriormente a las/os trabajadoras/es a título individual (art 53 ET). Plazo de impugnación tanto colectivo como individual, son 20 días desde la notificación
MODIFICACION SUSTANCIAL DE CARÁCTER COLECTIVA Artículo 41 ET. De carácter similar a la lo anterior salvo por determinadas diferencias. - Plazo para consultas con los representantes de las/os trabajadoras/es: máximo 15 días - Única comisión negociadora que, en el caso de existir varios centros de trabajo, se circunscribe a los centros afectados por la modificación o traslado. - La comunicación a la comisión negociadora no existe forma escrita 8
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- Contenido del período de consultas: la negociación versa sobre la causa y posibilidad de evitar o reducir efectos, así como medidas necesarias para atenuar sus consecuencias a las/os trabajadoras/es afectadas/os. - La documentación a aportar se concreta en “los documentos que acrediten la concurrencia de las causas y justifiquen las medidas a adoptar y es en todo caso, los que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas (STS 18/2/14).” En los procedimientos de modificación sustancial colectiva, no se refiere detalladamente cual es, como en el caso de los despidos colectivos y aunque ésta puede servir a título orientativo, sobre todo cuando se basa la modificación en causas económicas, no se exige como indispensable. Notificación a la autoridad laboral (art 40-2-6º ET) en caso de traslados colectivos, para su conocimiento, tanto la apertura del periodo de consultas como el resultado del mismo. Caben acciones individuales, colectivas e incluso de rescisión de contratos, en éste último caso, cuando se entienda que menoscaba la dignidad del/la trabajador/a o cuando afecte al tiempo de trabajo, sistema de remuneración, cuantía salarial o funciones y suponga perjuicio para el/la trabajador/a.
EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DENTRO DEL CONCURSO Artículo 64 ley concursal. El Juez o la jueza de lo mercantil conoce de los procedimientos de modificación sustancial de trabajo de carácter colectivo, incluidos traslados colectivos, despidos colectivos, suspensión de trabajo o reducción temporal de jornada, por causas objetivas, solicitados en fecha posterior al concurso. Los expedientes o medidas laborales iniciados con anterioridad a la fecha de declaración del concurso, se tramitarán conforme a los procedimientos regulados en la legislación laboral, aunque, en su caso, corresponderá a la administración concursal, la ejecución de las medidas. En cuanto a la tramitación propiamente dicha, se aplican los criterios y normativas existentes en materia laboral, hay que recordar que es la administración concursal la que ostenta la administración y dirección e empresa. Una diferencia importante se encuentra en la impugnación del auto de la jueza o del juez que aprueba la medida, la legitimación para la impugnación colectiva del auto. Cabe recurso de suplicación contra dicho auto ante la sala de lo social del TSJ, instado por las y los sujetos que participaron en la fase de instancia, es decir, administración concursal, representante de las/os trabajadoras/es, concursado y FOGASA. Al tratarse 9
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de un recurso de carácter colectivo, no tienen legitimación las/os trabajadoras/es individualmente consideradas/os, sino sólo las/os representantas/es legales o comisión designada para intervenir en el período de consultas. Las acciones individuales contra el auto de la jueza o del juez del concurso se circunscriben a la relación jurídica individual, antigüedad, salario o discriminación en su caso. El plazo para esta acción se establece en la ley como de un mes, aunque se aconseja no superar, caso de discutir la extinción del contrato, el plazo máximo de 20 días.
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