Revista U-Tópicos Gestión del conocimiento by Mercedes García

Editorial

Conocimiento y Gerencia Por: Luiyel Romero

Teoría de la creación del conocimiento en las organizaciones Por: Mercedes García Duno

Conocimiento Explícito y Tácito Por: Maricruz Prado

a Revista U-Tópicos Edición Especial Gestión del Conocimiento ha sido diseñada para exponer temas relacionados con el conocimiento en las organizaciones, puesto que es un área que reviste suma importancia en el contexto que se vive actualmente signado por un acelerado avance científico y tecnológico que exige cada día mayor competitividad en todos los ámbitos que afectan la vida en sociedad donde las organizaciones juegan un papel trascendental. Desde esta perspectiva, se requieren personas e instituciones mejor preparadas, con visiones y enfoques integrales que le permitan enfrentar los retos impuestos por el complejo mundo gerencial contemporáneo. En virtud de lo expuesto, se presentan en esta edición artículos de interés a los fines de promover la reflexión y el análisis en cuanto a la producción, actualización y transferencia del conocimiento dentro de las organizaciones para la consecución de los objetivos y metas organizacionales. Entendiéndose que la gestión del conocimiento genera valor, evita pérdidas y errores costosos, se puede compartir, fomenta la innovación, maximiza las ganancias y capitaliza los activos intangibles mejor conocidos como capital humano. Luiyel Romero

Mercedes García Duno

Antropóloga egresada de la Universidad Central de Venezuela MSc. Planificación del Desarrollo mención Política Social egresada del CENDES -UCV. Profesora Titular de Metodología de la Investigación Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda, estado Falcón. Doctorante en Gerencia, Universidad Yacambú. Venezuela

Luiyel Romero

Licda. Contaduría Pública egresada de la Universidad de Oriente. MSc. Ciencias Gerenciales mención Finanzas (UGMA). Maestrante en Ciencias del Desarrollo Estratégico Área Políticas Públicas. Directora de Control Posterior en la Contraloría municipal de Independencia, estado Anzoátegui. Docente de Política Fiscal en la Universidad Experimental de Guayana.

Maricruz Prado

Profesor de Geografía e Historia egresada de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) MSc. Gerencia Educacional egresada de la UNY Locutora egresada de la UCV Doctorante en Gerencia, Universidad Yacambú

Diseño y Diagramación: Mercedes García

Conocimiento y Gerencia Por: Luiyel Romero

na gerencia efectiva solo puede lograrse cuando las personas que la ejercen poseen un cúmulo de conocimientos que les proporcionan las herramientas necesarias para llevar a cabo un buen desempeño, lo cual se refleja como un conjunto de saberes teóricos y técnicos que una vez procesados pueden ser utilizados con la finalidad de producir resultados favorables. Es de resaltar, que las cualidades personales del gerente influyen en su labor, tales como capacidad de liderazgo, responsabilidad, creatividad, entre otras; pero la verdadera esencia del éxito gerencial se encuentra en la capacidad intelectual y técnica por cuanto define la actuación y determina la toma de decisiones. En este orden de ideas, se pretende explicar en este artículo la importancia que tiene el conocimiento para la gerencia moderna.

En la actualidad, se escucha mucho hablar del término gestión del conocimiento que, en palabras Lahaba y León (2001), denota la intención de determinar, incrementar y explotar los conocimientos. Lo cual implica la acción de ponerlos en práctica, aplicándolos adecuadamente para generar transformaciones en los asuntos susceptibles de ser modificados, siendo poco útil la acumulación estéril de saberes sin aprovechamiento alguno. De acuerdo al planteamiento de Morin (2002), los saberes deben organizarse, integrarse y vincular separa darles sentido y promover una actitud positiva ante el planteamiento, análisis y resolución de problemas del entorno. Concibiéndose así, saberes inte-

grales que articulen muchas disciplinas con el fin de ampliar la visión en los diferentes contextos donde se desarrollan. En este sentido, las organizaciones como estructuras compuestas por personas formadas en diferentes disciplinas y áreas del saber (administración, economía, finanzas, sociología, psicología, tecnología, ingeniería, y otras) deben ser dirigidas con mucha inteligencia para la consecución de sus objetivos y metas; demandando de esta manera una gerencia efectiva e integradora de saberes que impulse la creación de valor en la empresa. Al respecto, Bunge (2002) señala que las empresas prosperan cuando están constituidas por individuos competentes y trabajadores; y esta aseveración cobra mayor fuerza en la figura de la gerencia, ya que en ella recae la mayor responsabilidad por los resultados de la gestión, sin menoscabo de las responsabilidades del resto de los trabajadores que deben ser coordinadas. Andriani (2004) indica que "Sin energía no hay movimiento para la acción. Esto significa que las personas que están en las posiciones directivas necesitan profundizar sus conocimientos en cuanto a la naturaleza humana y sus valores…" (p.101). Refiriéndose, a que los gerentes deben considerar los elementos intrínsecos en la personalidad de sus empleados e impulsarlos para que contribuyan al logro de los objetivos organizacionales; promoviendo las condiciones necesarias para que satisfagan sus necesidades primordiales y desarrollen sus potencialidades dentro de un ambiente de trabajo adecuado. Ya que, las personas son más productivas cuando están motivadas, en un buen puesto de trabajo; donde no solo se ofrecen beneficios so6

cioeconómicos, sino que se reconoce y valora su esfuerzo individual y colectivo. De allí, que el reto de la gerencia sea procurar que se logren los objetivos empresariales, influenciando efectivamente el trabajo de las personas que ejecutan las actividades planificadas, por lo cual deben prepararlas y estimularlas constantemente, ya que representan uno de los activos más importantes de la empresa. Una gerencia efectiva es capaz de orientar el rumbo acertadamente e impulsar un crecimiento integral desde el propio seno de la institución; y para ello, debe producir, transferir y gestionar conocimientos. Lo cual es más sencillo gracias al avance tecnológico que permite una integración mundial y con ella, mayor facilidad de acceso a la información. La idea es cultivar un capital humano que sea altamente proactivo, enfrente retos y se anticipe a los eventos que puedan afectar a la organización. En virtud de lo expuesto, Pérez (2005) resalta que ha sobrevenido un cambio de la sociedad industrial hacia la sociedad del conocimiento, lo cual significa que la gerencia contemporánea reconociendo la necesidad de impulsar el aprendizaje como única alternativa de acción para el mejoramiento continuo de sus procesos, promueve investigaciones científicas en áreas administrativas con el propósito de generar informaciones claves para el desarrollo de las organizaciones. Y al respecto, es importante aclarar que el conocimiento adquirido debe ser socializado para que así, todos se beneficien del mismo y su aplicación sea lo más efectiva posible. Vale acotar que el crecimiento personal e institucional depende en gran manera de los saberes que se tengan y puedan ponerse en práctica. Tan importante como la producción de conocimientos, es su transferencia a otras personas dentro de la organización. No basta, con que uno o pocos individuos lo tengan, ni que existan mentes especializadas que frag-

menten los saberes; es necesario conformar equipos multidisciplinarios que puedan asumir responsabilidades integralmente, generando un crecimiento equilibrado de la empresa. Puesto que, no es sano dejar tareas fundamentales en unas solas manos, siempre debe preverse la probabilidad de un vacío que pueda complicar el normal funcionamiento de la empresa y en este sentido, es conveniente que existan otras personas capaces de llevar a cabo tales actividades.

Por otra parte, es necesario considerar que el acelerado avance científico y tecnológico que se vive en la actualidad, exige cada día organizaciones mejores preparadas, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios del entorno, y seguir siendo competitivas a pesar de todas las dificultades que se les puedan presentar. Por tanto, la gerencia debe ser punta de lanza en lo que respecta a capacitación y actualización de conocimientos; si no desea quedarse sumergida en la obsolescencia. A modo de conclusión, puede decirse que el conocimiento como motor de todo proceso de transformación, debe ser gestionado diligente y responsablemente en una organización que busca el éxito en sus operaciones. Y en tal sentido, es tarea fundamental de la gerencia promover su producción y transferencia, ya que solo así puede formarse el recurso humano requerido para lograrlos objetivos y metas. Entendiéndose que el rol del gerente contemporáneo ha ido cambiando al ritmo en que evolucionan las sociedades, pasando de ser un simple ordenador de instrucciones y supervisor de resultados para convertirse 7

en un orientador de las actividades empresariales, desde el inicio hasta el final de las operaciones; influyendo inteligentemente sobre el trabajo de la gente responsable de realizarlo. REFERENCIAS Andriani, C. (2004) La energía esencial: el lado humano del sistema de gestión. Calidad humana en primer lugar. En Andriani, Biasca y Rodríguez (Ed.) El nuevo Sistema de Gestión para las PYMEs. Un reto para las empresas latinoamericanas. (pp.101-172). Bogotá: Grupo Editorial Norma, segunda edición. Bunge, M. (2002).Ser, Saber, Hacer. Universidad Nacional Autónoma de México. Facultad de Filosofía y Letras. Editorial Paidós Mexicana, S.A. México. Lahaba, Y. y León, M. (2001).La gestión del conocimiento: una nueva perspectiva en la gerencia de las organizaciones. ACIMED 2001:p.121-126. Disponible en: http://ead.uny.edu.ve/moodle/mod/ folder/view.php?id=35226. Consultado el 25 de septiembre de 2015. Morin, E. (2002), La Cabeza Bien Puesta. Repensar la Reforma. Reformar el Pensamiento. 1° Edición. Nueva Visión. Buenos Aires. Pérez, D. (2005) La Gerencia Venezolana Frente a los Nuevos Paradigmas del Conocimiento y el Capital Intelectual. Multiciencias, Junio, año/vol. 5, número 001, 30-36. Universidad del Zulia, Punto Fijo. Carrillo, J. (2005) Ciudades de Conocimiento: el estado del arte y el espacio de posibilidades. Revista Transferencia, año 18, No. 69, enero 2005, pp 26-28. Disponible en: http://ead.uny.edu.ve/ moodle/mod/folder/view.php? id=35221. Consultado el 15 de septiembre de 2015. 8

Teoría de Creación del Conocimiento en las Organizaciones Por: Mercedes García Duno

Introducción

l conocimiento ha sido el objeto de estudio fundamental de la filosofía y de una de sus ramas la epistemología, lo cual implica que se han elaborado múltiples aproximaciones de su definición desde la antigüedad. También ha sido abordado por la psicología, la gerencia y la informática, realmente por su carácter totalizador y fundamental, comprender el conocimiento humano como objeto y como proceso es la base de toda ciencia y por ende intrínseco a la naturaleza humana. El conocimiento es el resultado de un proceso humano y dinámico que se orienta a algún fin, con intención y perspectiva (Nonaka y Takeuchi, 1995) vinculado con las capacidades y competencias de cada individuo y por ende de su comportamiento en organización. Puede afirmarse que en una organización, cada individuo se transforma en un elemento del cognos de la misma, siendo así, mediante el conocimiento individual, contribuye a la construcción del conocimiento organizacional. En tal sentido el objetivo de este artículo es reflexionar sobre la teoría de Creación del conocimiento en las organizaciones, para ello es importante hacer algunas consideraciones respecto a la acepción de “conocimiento” para ello se analiza la manera en que el conocimiento se crea a partir de la conversión entre lo que se conoce como conocimiento tácito y conocimiento explícito.

Concepción del Conocimiento Nonaka y Takeuchi (1999 citado en Martínez y Ruiz, 2002) definen el conocimiento como “un proceso humano dinámico de justificación de la creencia personal en busca de la verdad”. Aclaran también que “la información es un flujo de mensajes y el conocimiento es creado por ese flujo de mensajes, anclado en las creencias y el compromiso de su poseedor...” (p.63) Alavi y Leidner (2003, p.19 citado en Flores, 2005) definen el conocimiento como la información que el individuo posee en su mente, personalizada y subjetiva, relacionada con hechos, procedimientos, conceptos, interpretaciones, ideas, observaciones, juicios y elementos que pueden ser o no útiles, precisos o estructurables. La información se transforma en conocimiento una vez procesada en la mente del individuo y luego nuevamente en información una vez articulado o comunicado a otras personas mediante textos, formatos electrónicos, comunicaciones orales o escritas, entre otros. En este momento, el receptor puede procesar e interiorizar la información, por lo que vuelve a transformarse en conocimiento. Davenport y Prusak (1998 citado en Mejía, 2013), definen el conocimiento como una mezcla fluida de experiencia estructurada, valores, información contextual e internacionalización experta que proporciona un marco para la evaluación de nuevas expe9

riencias e información. Se origina y aplica en la mente de los conocedores y, con frecuencia no solo queda arraigado en documentos o bases de datos, sino también en las rutinas, procesos, prácticas y normas institucionales (P.5). DE esta definición se puede interpretar que el conocimiento es información analizada y organizada. Es la representación simbólica de aspectos de algún universo del discurso n o m i n a d o . S a ber+experiencia+destreza+habilidad. El conocimiento se refiere a las características internas y al comportamiento de un sujeto, tanto en las reacciones como en sus relaciones con los estímulos del ambiente.

El proceso de creación del conocimiento: Teoría de la Organización Creadora de Conocimiento de Nonaka yTakeuchi

En la teoría de creación de conocimiento organizacional se adopta la definición tradicional de conocimiento como “creencia cierta justificada”. En la epistemología (teoría del conocimiento) occidental tradicional la certeza es la cualidad esencial del conocimiento. Sin embargo, resulta necesario contemplar las dimensiones relativas, dinámicas y humanísticas de la creación del conocimiento. El conocimiento es específico con respecto al contexto y relacional en tanto que depende de la situación. Dinámico, puesto que su creación se asienta en interacciones dinámicas sociales entre individuos, grupos, organizaciones y sociedades. Humanístico puesto que está en esencia relacionado con

la actividad humana y arraigado en los sistemas de valores de las personas (subjetivo). La organización creadora de conocimiento para estos autores tiene tres funciones primordiales: generar nuevo conocimiento; difundirlo por toda la organización e incorporar lo aprendido a las nuevas tecnologías. Nonaka y Takeuchi afirman que para trabajar con la teoría de creación de conocimiento organizacional, es preciso entender la naturaleza del conocimiento. Para esto presentan dos dimensiones del conocimiento: La ontológica y la epistemológica. En el marco de una organización el conocimiento puede ser de dos tipos: El conocimiento individual es un repertorio de conocimientos "propiedad" del individuo, que se puede aplicar independientemente a tipos concretos de tareas o problemas. Es también transferible pues va con la persona, lo que puede dar origen a posibles problemas de retención del personal y acumulación del conocimiento. El conocimiento colectivo por el contrario, remite a las formas en que el conocimiento se distribuye y comparte por los miembros de la organización. Es el conocimiento acumulado de la organización, almacenado en sus reglas, procedimientos, rutinas y normas compartidas, que orientan las actividades de resolución de problemas y los modelos de interacción entre sus miembros. Puede ser una "reserva" de conocimientos almacenados como una base de datos fija, o bien presentar el conocimiento en un estado de "flujo" procedente de la interacción. Esta distinción es necesaria para la comprensión de las dimensiones del conocimiento.

La dimensión ontológica del conocimiento. Esta dimensión reconoce diferentes ámbitos de conocimiento, clasificando el conocimiento como individual (existe en las mentes y habilidades corporales de los individuos, es especifico del contexto y personal) y colectivo o social (reside en las reglas, procedimientos, rutinas y normas compartidas colectivamente que suele darse a escala grupal, organizacional e interorganizacional) (Spender, 1996; Bueno et al. 2001 citado en Martínez y Ruíz, 2002) Es necesario aclarar que el conocimiento colectivo es más que la suma del conocimiento individual debido a que este es compartido por la organización y por ello no depende de ningún individuo en concreto. Citando a Nonaka y Takeuchi, (1999) En términos concretos, el conocimiento es creado sólo por los individuos. Una organización no puede crear conocimiento sin individuos. La organización apoya la creatividad individual o provee el contexto para que los individuos generen conocimientos. Por lo tanto, la generación de conocimiento organizacional debe ser entendida como el proceso que amplifica “organizacionalmente” el conocimiento generado por los individuos y lo cristaliza como parte de la red de conocimientos de la organización.

Por esto, la generación de conocimiento organizacional radica en el respaldo organizacional en torno a las potenciales fuentes de conocimiento: individuos, grupos, equipos, proyectos, áreas, departamentos, entre otras. La dimensión Epistemológica del conocimiento Tiene su origen en Polanyi (1958 y

1966) al distinguir entre conocimiento tácito y explícito. Este autor consideraba que el origen de todo conocimiento humano está en la intuición. Así pues, el aprendizaje y la capacidad de innovación de una organización dependen absolutamente de su capacidad de movilizar el conocimiento tácito y de fomentar su interacción con el conocimiento explícito. El conocimiento tácito es un “conjunto de percepciones subjetivas, intuiciones, rituales, entendimientos que son difíciles de expresar de una forma semántica, auditiva o visual” en consecuencia es difícil de comunicar o compartir con otros y en tal sentido es complicado de formalizar y de copiar (Byosiere, 1999 citado en Martínez y Ruiz, op. cit.). Además, el conocimiento tácito requiere del elemento humano para su creación y transmisión, debido a que su generación se produce de forma espontánea, a través de la realización de tareas y de largos periodos de experiencia. El conocimiento explícito aquel que puede expresarse a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y números, y puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales.

Proceso de creación de conocimiento (SECI) (Nonaka y Takeuchi)

• La Socialización: es el proceso de adquirir conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales, etc. Este conocimiento se adquiere principalmente a través de la imitación y la práctica. Se inicia con la creación de un campo de interacción, el cual permite que los miembros de un equipo compartan sus experiencias y modelos mentales. Produce lo que los autores llaman “Conocimiento Armonizado” (perfil de conocimiento que comparte modelos mentales y habilidades técnicas. • La Exteriorización: es el proceso de convertir conocimiento tácito en conceptos explícitos, haciéndolo comprensible para otros miembros de la empresa. Supone además la interacción del individuo y del grupo, y requiere de técnicas que ayuden a expresar este conocimiento tácito a través de lenguaje figurativo, en forma de analogías, metáforas, y del lenguaje visual. Produce lo que los autores llama "Conocimiento Conceptual" (perfil de conocimiento representado a través de metáforas, analogías y modelos).

La Combinación: es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento. El conocimiento explícito se sintetiza y formaliza de manera que cualquier miembro de la empresa pueda acceder a él. Para ellos es preciso capturar e integrar nuevo conocimiento explícito y difundir el conocimiento explícito y procesarlo para hacerlo más accesible. Se relaciona con el "Conocimiento Sistémico" (perfil de conocimiento representado a través de prototipos, nuevos servicios, nuevos métodos, entre otros, donde se vea reflejada la aplicación de varias fuentes de conocimiento). • La Interiorización: es el proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de “aprender haciendo", que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en práctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de conocimiento tácito de los miembros de la organización en forma de modelos mentales compartidos o prácticas de trabajo. Da lugar al "Conocimiento Operacional" (perfil de conocimiento repre12

sentado por administraciones de proyectos con consideraciones en el know-how, los procesos productivos y el uso de nuevos productos).

Cada momento de conversión del conocimiento desemboca en un nuevo conocimiento. Si el conocimiento tácito producido en la socialización no es convertido en explícito a través de la exteriorización, difícilmente el nuevo conocimiento podrá desembocar en algún tipo de innovación. Del mismo modo, si el conocimiento explícito generado en la combinación no puede ser interioridad por los miembros de la organización, una buena parte del nuevo conocimiento se habrá perdido.

para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual. Para ello se requieren cinco condiciones que posibilitan la espiral de conocimiento.

La problemática de generación de conocimiento organizacional reside en el cómo extender el conocimiento individual, a los grupos de trabajo, a la organización y a través de las organizaciones. El papel de la organización en este proceso es el de proveer el contexto apropiado

• Intención: es la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas. Como el compromiso es la base de la actividad creadora de conocimiento del ser humano, se debe apoyar una intención organizacional. Es la “Visión” entendida como una forma de una estrategia acerca de qué tipo de conocimiento que debe desarrollarse para alcanzarla.

flexible y rápida y distribuyendo por igual la información en todas las secciones de la organización. Para maximizar la variación, todas las personas de la organización deben contar con un acceso rápido a la más amplia gama de la información requerida en un momento dado, pasando por el menor número de pasos posible.

• Autonomía: es la capacidad que tiene una organización de posibilitar que sus individuos y equipos actúen de forma autónoma (estén facultados o “empoderados”).

Estos factores presentan la importancia del cambio como parte de la cultura, junto con reforzar la idea de que es la cultura organizacional quien define las posibilidades para que el aprendizaje sea parte del operar diario de sus integrantes.

• Fluctuación y Caos Creativo: la organización debe estimular la interacción entre sus integrantes y el ambiente externo, donde los equipos enfrenten las rutinas, los hábitos y las limitaciones autoimpuestas con el objeto de estimular nuevas perspectivas de cómo hacer las cosas. • Redundancia: la organización debe permitir niveles de redundancia dentro de su operar. Esto genera que los diferentes puntos de vista establecidos por las personas que conforman los equipos permite compartir y combinar conocimientos de tipo tácito, permitiendo establecer conceptos e ideas más robustas, junto con generar nuevas posibilidades. Para que se genere conocimiento organizacional es indispensable que el concepto generado por un individuo o un grupo se comparta con otros individuos o grupos que quizás no necesiten este concepto de manera inmediata. Formas para generar redundancia: rotación de personal, la creación de comunidades de conocimiento y uso de Tics para diseñar “Portal del conocimiento” entre otras • Variedad de requisitos: la diversidad interna de una organización debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por este ambiente que la rodea. La variedad de requisitos puede fomentarse combinado la información de manera distinta,

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Andreu, R., Sieber, S. (2000). La Gestión Integral del Conocimiento y del Aprendizaje, pendiente de publicación en Economía Industrial. Disponible. http://docencia.udea.edu.co/ v i c e d o c e n c i a / caracteristicas_conocimiento.html. [Consulta: 2015, noviembre 03]. Flores, M. (2005). Gestión del conocimiento organizacional en el taylorismo y en la teoría de las relaciones humanas. Espacios. Vol. 26 (2) Pág. 22. [Revista en línea]. Disponible: http://www.revistaespacios.com/ a05v26n02/05260242.html [Consulta: 2015, noviembre 03]. Martínez, I., Ruíz, J. (2002). Los procesos de creación del conocimiento: el aprendizaje y la espiral de conversión del conocimiento. En: Congreso Nacional e Hispano-Francés de AEDEM (16º:12º: 2002: Alicante). XVI Congreso Nacional y XII Congreso hispanofrancés de AEDEM: la empresa intangible. Alicante: Asociación Europea de Dirección y Economía de la Empresa (AEDEM). Universidad de Alicante. [Documento en línea]. Disponible: http://repositorio.bib.upct.es/dspace/ bitstream/10317/613/1/pcc.pdf [Consulta: 2015, noviembre 03]. Mejía Rocha, M. (2013). La gestión del conocimiento. Una breve descripción", en Observatorio de la Economía Latinoamericana. [Documento en línea]. Disponible: http:// www.eumed.net/cursecon/ecolat/mx/2013/ conocimiento.html [Consulta: 2015, noviem14

bre 03]. Real Academia Española, Asociación de Academias de la Lengua Española. Diccionario de la lengua española, 23.ª ed., Edición del Tricentenario, Madrid: Espasa, 2014 Disponible: http:// dle.rae.es/?w=diccionario [Consulta: 2015, noviembre 03].

Conocimiento Explícito y Tácito Por: Maricruz Prado

na de las necesidades más importantes en las instituciones, organizaciones, empresas y quizás en nuestras propias vidas privadas es el hacernos de las técnicas, metodologías y herramientaspara ir de lo tácito a lo explícito. ¿Es realmente entendido ese concepto? ¿Cuál sería la forma más simple de explicarlo en una reunión de gerentes? Sin dudas todos entendemos que este conocimiento se entiende como aquel altamente personal, difícil de formalizar y de comunicar;es el reverso del conocimiento explícito, que sería aquel que podemos verbalizar y envasar en textos, manuales, y/o transmitir a través de los métodos educativos tradicionales. Uno de ellos nos habla de las diferentes tipologías de conocimiento, distinguiendo dos grandes ámbitos, conocimiento explícito y conocimiento tácito.Entender la existencia de estos dos tipos de conocimiento resulta esencial para asimilar correctamente los principios básicos del Knowledge Management, por lo que hemos querido dedicarles este post.

Conocimiento explícito Incluimos dentro de esta tipología todo conocimiento que puede ser estructurado, almacenado y distribuido. Hablamos por tanto de expresiones gramaticales, matemáticas, especificaciones, tutoriales, procedimientos, manuales, información almacenada en bbdd, etc… Dicho conocimiento puede ser transmitido fácilmente de un individuo a otro y domina en la tradición filosófica occidental. Existe otro tipo de conocimiento, caracterizado por ser más formal y sistemático. Este conocimiento es fácilmente articulable y se puede comunicar y transmitir de forma sencilla. Este tipo de conocimiento ya no es personal, sino que puede ser adquirido por cualquier

miembro en una organización. Un manual que contenga las especificaciones de un producto; una fórmula científica; un software informático… son buenos ejemplos de conocimiento explícito. Conocimiento Tácito En este caso hacemos referencia a aquellos conocimientos que forman parte de nuestro modelo mental, fruto de nuestra experiencia personal e involucra factores intangibles como las creencias, valores, puntos de vista, intuición, etc…, y que por tanto no podemos estructurar, almacenar ni distribuir. El conocimiento tácito es el más difícil de gestionar (en muchas ocasiones ni siquiera su propietario sabe que lo posee) y al mismo tiempo el que más posibilidades tiene de generar ventaja competitiva SOSTENIBLE, ya que es prácticamente imposible de imitar por nuestros competidores. Este tipo de conocimiento ha sido y es altamente valorado en la tradición filosófica oriental. Así pues, el conocimiento explícito puede ser fácilmente procesado por un equipo informático, distribuido electrónicamente (por ejemplo a través de correo electrónico) o almacenado en una base de datos, sin embargo, la naturaleza del conocimiento tácito dificulta enormemente su procesamiento y distribución. Para ello es necesario transformarlo en conceptos que todos podamos entender, es decir, es necesario convertirlo en conocimiento explícito.

Externalización del conocimiento tácito Nonaka inicialmente nos plantea que: Convertir el conocimiento tácito en explícito es encontrar la forma de expresar lo inexpresable. 16

Conocimiento tácito: se trata del conocimiento personal o propio del individuo. Este conocimiento se halla profundamente imbricado en la mente de la persona y ampliamente relacionado con la experiencia práctica de la misma. Un maestro artesano acumula una enorme experiencia y ha desarrollado una gran destreza y pericia a la hora de realizar su trabajo. Sin embargo, si se le pidiera que explicara cómo hacer su trabajo, probablemente le resultaría muy difícil, si no prácticamente imposible. El problema es que este individuo es poseedor de un valioso conocimiento, pero no es capaz de articular los principios técnicos o científicos inherentes a tal conocimiento. Estamos pues ante el conocimiento tácito. Nonaka nos recomienda para externalizar el conocimiento tácito: Usar metáforas para direccionar a los individuos(y sus conocimientos) hacia una meta, apelando a su intuición, mediante el uso de imágenes y símbolos. Generalmente alguna cuota de contradicción embebida en la metáfora (entre la realidad y la meta) contribuiría a gatillar la creatividad. Usar analogías para reconciliar las contradicciones que se pudiesen haber generado

con las metáforas, y para establecer distinciones. Constituye un paso intermedio hacia el pensamiento lógico. Usar modelos para hacer transferible el concepto a través de una lógica sistemáticay consistente (Metodología Aprendizaje de Éxitos). Las metáforas, analogías y conceptos tendrían posteriormente implicancias en los procesos organizacionales de creación, difusión y aplicación de conocimiento; en particular recomienda basarlos en la redundancia o superposición. A los mandos medios se les atribuye la responsabilidad de orientar ese conocimientohacia la creación de conocimiento útil, serían los “knowledgeengineers” de la organización; y en particular se les atribuye la responsabilidad de sintetizar los conocimientos tácitos de los trabajadores especializados con los de los ejecutivos y mandos superiores, para incorporarlos en nuevas tecnologías y productos. Por último, la alta gerencia sería la generadora de las metáforas, símbolos y conceptos(que podríamos resumir en lo que se denomina “visión” en planificación estratégica). Esto nos lleva directamente a una nueva interrogante: La generación de visiones primordial17

mente desde la alta gerencia¿no es una limitante para la generación de conocimiento?.¿Por qué? Simplemente sé que el pretender revelar el conocimiento tácito incorporado en esos mandos medios y operarios en la perspectiva de realizar visiones generadas por otros, no les permitirá identificar un conocimiento tácito útil para otras metas. Adicionalmente, el conocimiento tácito de los proveedores y de los clientes, buscando objetivos comunes en los que todos ganen colaborando en diseños compartidos. Si señores, Win-Win, será el resultado; este planteamiento no necesariamente es coincidente con el de la “visión” emanada desde la alta gerencia, ya que la interacción con clientes y proveedores podría dar origen a nuevas visiones y por ende a la articulación de conocimiento tácito distinto.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS: http://aprendemoshoy.com/que-es-elmodelo-de-nonaka-tacito-vs-explicito/ visitado noviembre 2015.