GPEC – Educação a Distância
MÓDULO 1
EVOLUÇÃO DA ÁREA DE TRABALHO
Nelson Pascarelli Filho |Curso: Gestão Educacional e Prática Pedagógica
EVOLUÇÃO DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Prof. Marco Antonio Perpétuo A administração de Recursos Humanos envolve sempre a relação entre capital e trabalho. Uma organização (com seu capital) contrata (e paga) profissional para desenvolver atividades por ela estabelecidas. Na administração tradicional o que imperou durante muitos anos foi o chamado emprego formal, aquele em que a pessoa tinha registro em carteira e obedecia com rigor à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), convenções e acordos coletivos estabelecidos pelos sindicatos, que são organizações formadas por trabalhadores ou patrões, reconhecidas por lei, que têm por finalidade promover e proteger interesses. Só dois sindicatos atuavam (e atuam até hoje): o patronal, que atende aos interesses dos patrões (empresas); e o dos trabalhadores, que atende aos seus interesses. O quadro que vemos hoje é a queda do emprego formal e o aumento do número de novas contratações como cooperados, terceiros, etc., assuntos discutidos em capítulo específico. Embora muitos aspectos tenham mudado, até hoje é essencial conhecer, dentro dos ramos de atividades da organização, as leis que regem os profissionais. Todos os setores de Recursos Humanos eram operacionais e estavam preocupados com a aplicação da legislação. Para melhor compreensão da Gestão de Pessoas, Faz-se necessário um breve histórico de sua trajetória.
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Podemos destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de Recursos Humanos: • 1ª fase: antes de 1930, conhecida como fase contábil. Não havia legislação que disciplinasse o capital x trabalho. Período em que a base era industrial, porém nesta fase, 80% da população concentrava-se no campo. Em decorrência deste fato, o poder de pressão do proletariado era muito fraco e não havia legislação que disciplinasse as relações entre trabalho e capital. A função de Gestão de Pessoas era inexistente. Embora o poder do proletariado fosse fraco, a presença de trabalhadores europeus levava à agitação trabalhista. São Paulo e Rio de Janeiro contaram com 28 greves nas três primeiras décadas do século XX. Durante todo este período, a preocupação estava no controle de frequência e faltas, pagamentos, admissão e demissão de pessoal. • 2ª fase: de 1930 a 1950, conhecida como fase legal. Surge a preocupação com o aspecto legal. Getúlio Vargas assumiu o poder e criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e o Departamento Nacional de Trabalho. Em 1943, surge a CLT e a reformulação da Carteira Profissional.
Com a
formação de leis para disciplinar capital e trabalho e estrutura jurídica para mediar conflitos, as empresas são pressionadas para estruturarem a Gestão de Pessoas. Aparece a Seção de Pessoal e o Chefe de Pessoal. "Até os anos 50 o responsável pela área de pessoal era preferencialmente um advogado: em geral, um profissional metódico, seguidor ferrenho das leis e pouco afeito aos meandros do business ou dos detalhes psicossociais dos
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trabalhadores". É um período marcado pelo início da gestão burocrática e legalistade pessoas. Infelizmente, até hoje, para algumas empresas, Gestão de Pessoas significa atender às exigências da lei. • 3ª fase: de 1950 a 1965, conhecida como fase tecnicista. Com a entrada das multinacionais no País e, com muita força, as indústrias automobilísticas iniciam a implantação do modelo americano de Gestão de Pessoas. É criado o Departamento de Relações Industriais e aparece o Gerente de Relações Industriais (GRI), e embora a maioria das empresas aproveite o antigo chefe de pessoal, podem-se observar algumas modificações na qualidade das relações entre capital e trabalho. “Foi nessa fase” que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios e outros". Salientamos ainda que é nesta fase que surge verdadeiramente o administrador de pessoal, pois as organizações passaram a exigir para as funções de GRI pessoas com currículos mais amplos e com leve visão humanista. • 4ª fase: de 1965 a 1985, conhecida como fase administrativa. É um período em que as relações de trabalho são tensas. Embora seja o período da ditadura militar, há todo um movimento sindical denominado "novo sindicalismo". Aparece o Gerente de Recursos Humanos (GRH). Ao mesmo tempo em que se dá importância ao Administrador de Empresas para o cargo, há um retrocesso à fase legalista. Dados os movimentos sindicais, muitas empresas preteriram trocar profissionais de administração por
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profissionais de formação jurídica. Aceleram-se as mudanças tecnológicas alterando a forma de gerenciar pessoas. Tecnologia de produção exige habilidades específicas. Nos escritórios, muitas funções passam a ser desenvolvidas por máquinas, com maior eficiência e economia. O microcomputador começa a fazer parte da vida do executivo e aparecer nas fábricas. Surgem novas teorias e técnicas gerenciais: gestão participativa, planejamento estratégico, controle total de qualidade, entre outras, que vão refletir na maneira de gerenciar pessoas. • 5ª fase: de 1985 até nossos dias, conhecida como fase estratégica. Na década de 1990, com o governo Collor, os níveis de empregos salários baixaram sensivelmente. Elevou-se o número de falências concordatas. Para sobreviver à crise, as empresas utilizaram como estratégia enxugar seus organogramas, diminuir a quantidade de nível hierárquico e atribuir algumas de suas funções a terceiros.
“A
fase
estratégica
foi
demarcada
operacionalmente,
segundo
especialistas 1988, pela introdução dos primeiros programas de planejamento
estratégico
atrelados
ao
planejamento
estratégico
central das organizações. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte do board empresas,
com
os
seus
trabalhadores.
Iniciou-se
das nova
alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posição
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gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações". É no fim da década de 1990 que a idéia de Gestão de Pessoas, diferenciada por alguns autores da idéia da Administração de Recursos Humanos, começa a ter forma. A
idéia
básica
da
Gestão
de
Pessoas
é
que
a
relação
entre
empresa/empregados repercute nos resultados obtidos pela empresa, portanto a relevância agora é o fator humano. A proposta é de uma administração menos rígida, organogramas mais flexíveis. escritórios sem divisórias, empregados estimulados a tomar decisões e avaliar os supervisores, a ênfase do diálogo entre empregador/empregado na resolução de conflitos, entre outras mudanças. O papel do profissional de RH (e de muitos gestores) no fim da década de 1990 é de um consultor especializado dentro da empresa, possuidor de uma visão generalista, que atua em parceria, que lida com assuntos estratégicos relacionados com pessoas, que se preocupa em atualizar-se, que promove ações voltadas ao desenvolvimento de pessoal e à motivação de pessoal e que busca por resultados. São poucas, ainda, as empresas que trabalham com a idéia de Gestão de Pessoas. Boa parte das empresas ainda mantém padrões autoritários no trato com seus empregados e muitas valorizam, por exemplo, finanças e
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marketing em detrimento dos Recursos Humanos. PorÊm, vale lembrar que são as pessoas que fazem a diferença nas empresas.
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