2. Bakgrund

Varför har vi lön och varför är lön den fråga som engagerar chefer och arbetstagare mest på arbetsmarknaden? I vardagligt tal brukar lönen uppfattas som något man får för utfört arbete. Det är förvisso en korrekt beskrivning men den har klara brister i sin definition. Att utföra ett arbete innebär inte med automatik att man ska få lön. I Sverige och i övriga världen arbetar många människor ideellt i olika föreningar, samfälligheter och liknande utan att lönefrågan berörs. Då är drivkraften för att genomföra ett arbete något annat än lön. I debatten brukar även oavlönat hushållsarbete lyftas fram, inte minst som en jämställdhetsfråga.

I den här boken diskuterar jag enbart lön utifrån att det finns ett anställningsavtal i juridisk mening. Allt annat arbete faller utanför resonemanget, utan att det för den sakens skull anses som mindre viktigt.

Ur ett historiskt perspektiv är lön, på det sätt som vi är vana att betrakta den, en ny företeelse. Lön och lönediskussionen är en produkt av det som vi i vardagligt tal kallar för lönearbete, det vill säga att en arbetstagare säljer sin arbetsprestation på en arbetsmarknad och som motprestation från arbetsgivaren betalas lön i form av pengar.

Före industrialiseringen fanns i princip inte begreppet lönearbete så som vi uppfattar det i dag. Tillvaron var inte strikt uppdelad i arbetstid och fritid. Man utförde de sysslor och arbetsuppgifter som behövdes för att få tak över huvudet och mat för dagen. Dock kan det noteras att beroende av digitaliseringen är gränsen mellan arbetstid och fritid inte längre knivskarp.

11

I takt med industrialiseringen, tillkomsten av lönearbete, en allt tydligare samhällsuppdelning i arbetarklass (de som producerade) och kapitalägare (de som ägde produktionsmedlen), började krav ställas på bättre lön och bättre villkor. Mot slutet av 1800-talet bildades många av dagens fackföreningar för de kollektivanställda. Arbetsgivarna bildade sina organisationer vid ungefär samma tid. Vid 1900-talets början fanns två stora centrala organisationer på svensk arbetsmarknad, Landsorganisationen (LO) och Svenska arbetsgivarföreningen (SAF). Tjänstemännens fackföreningar bildades senare, en bit in på 1900-talet.

Vid denna tid präglades arbetsmarknaden av många strejker med krav på bättre arbetsmiljö, högre lön och bättre arbetstider. Det fick bland annat till följd att osäkerheten var stor kring produktion, leverans och vinst. Alla inblandade parter var överens om att detta i längden var en ohållbar situation, eftersom villkoret för förbättringar av alla slag var att lönsamheten i företagen ökade. I december 1906 tecknade SAF och LO en överenskommelse, Decemberkompromissen, vilken i korthet innebar att arbetsgivarna accepterade de fackliga organisationerna som företrädare för arbetarna. De fackliga organisationerna fick rätt att organisera sig, rätt att förhandla med arbetsgivarna samt rätt att strejka. Arbetsgivarna förbehöll sig rätten att leda och fördela arbetet samt rätten att fritt anställa och avskeda arbetstagare. I och med överenskommelsen grundlades fredsplikten på arbetsmarknaden. När kollektivavtal gällde var det fredsplikt. Detta innebar ett slut på de många konflikterna som tidigare drabbat arbetsmarknaden. Om en fackförening ville strejka var man först tvingad att säga upp kollektivavtalet, för att sedan ha rätt att strejka i ett avtalslöst tillstånd. På det här sättet blev det lättare att planera eftersom det ställdes krav på god framförhållning vid strejk. När arbetsmarknaden reglerades ställdes också höga krav på respektive organisation att förhandla om allmänna villkor och lön.

12

Begreppet ”lika lön för lika arbete” har sitt ursprung från denna tid. Lön sågs som en kollektiv fråga och var inget som den enskilde chefen eller arbetstagaren skulle befatta sig med.

Under 1900-talet utvecklades mängder av olika kollektivavtal och andra överenskommelser. Den arbetsrättsliga utvecklingen tog också fart, framförallt under 1970-talet, varifrån en stor del av dagens arbetsrättsliga lagar har sitt ursprung.

Från 1970-talet fram till i dag har det skett en successiv utveckling, från en kollektiv grundsyn till en individualiserad syn på arbetsmarknaden. Utvecklingen har kommit olika långt inom olika sektorer på arbetsmarknaden men allt fler arbetar efter en individuell grundsyn.

För att arbeta effektivt med verksamhetsutveckling samt skapa lönsamhet och vinst i framtiden är ett väl förankrat, strukturerat och individuellt lönesystem en absolut förutsättning. I ett väl fungerande individuellt lönesystem är både verksamhet och individ vinnare!

Dagens verklighet för många organisationer är ständiga förändringar och utmaningar. Att hänga med nu och i framtiden innebär att ständigt analysera och ifrågasätta om organisationen är på rätt väg, att ligga steget före. Ingen organisation har råd att låta bli att göra denna analys.

Stora delar av det privata näringslivet agerar på en global marknad där kapital, kompetens och arbetstagare är lättrörliga. Det innebär att det ställs tuffa krav på effektivitet, lönsamhet och utveckling. Att hela tiden ligga steget före. Den tiden är för många år sedan förbi när arbetstagaren blev anställd på ett företag och stannade där livet ut. Många arbetstagare är lättrörliga på arbetsmarknaden och väljer sina arbetsgivare med omsorg. Om inte arbetsgivaren har en klart uttalad strategi för hur man arbetar med lönesättning (och andra anställningsförmåner) väljer dagens (och framförallt morgondagens) arbetstagare en annan arbetsgivare. Ett företags främsta framgång ligger i att hitta, behålla och utveckla kompetens.

13

En framgångsrik individuell lönesättning som upplevs som rättvis bygger på en grundläggande filosofi om en tro på det aktiva medarbetarskapet. Individuell lön är inte bara frågan om tekniska lösningar i form av mallar, poängsättning och olika former av lönemodeller.

14