3. Lön och arbetsrätt

I ett anställningsförhållande har arbetstagaren förbundit sig att utföra ett arbete och arbetsgivaren betalar lön som en motprestation för detta. Anställningsförhållandet grundar sig på ett individuellt anställningsavtal. För ett anställningsavtal gäller Avtalslagen som reglerar hur ett avtal kommer till och under vilka förutsättningar ett avtal betraktas som giltigt eller ogiltigt. En del avtal, exempelvis kollektivavtal, ska vara skriftliga för att vara giltiga. Ett anställningsavtal har inget sådant formkrav. Det kan alltså förekomma både skriftliga och muntliga anställningsavtal. Det finns också en gråzon mellan anställningsavtal och uppdragsavtal. Ett uppdragsavtal kan exempelvis omfatta konsulttjänster eller entreprenadtjänster där uppdragstagaren har en självständig ställning gentemot uppdragsgivaren.

För att definiera skillnaden mellan dem används arbetstagarbegreppet, som enligt Arbetsdomstolen innebär att ett anställningsavtal uppkommer när en arbetstagare utför arbete för arbetsgivarens räkning. Den som vistas på en arbetsplats och utför arbete som arbetsgivaren utövar arbetsledning över betraktas oftast som arbetstagare. Undantag är exempelvis inhyrd personal eller personer som genomgår någon form av arbetsmarknadspolitisk åtgärd, exempelvis arbetsträning, under förutsättning att personen inte utför arbete på samma sätt som övriga arbetstagare. Personen ska då enbart syssla med uppgifter som ligger inom ramen för åtgärden. Även om två avtalsparter är överens om att avtalet inte ska betraktas som ett anställningsavtal, kan det likväl bedömas som ett sådant av en domstol i efterhand. Detta innebär att arbetstagarbegreppet är tvingande till arbetstagarens fördel. Ett anställningsavtal som

15

har ingåtts under tvång, svek, ocker eller är oskäligt kan betraktas som ogiltigt. Ett anställningsavtal kan alltså betraktas som ogiltigt om en arbetstagare har lämnat oriktiga uppgifter, exempelvis förfalskade betyg eller ljugit om relevant utbildning. Ett anställningsavtal som exempelvis innebär att arbetsgivaren inte ska betala lön är att betrakta som oskäligt och därmed högst sannolikt ogiltigt.

Om ett anställningsavtal på grund av Avtalslagens regler anses som ogiltigt är inte de arbetsrättsliga reglerna tillämpliga, eftersom de förutsätter att det finns ett giltigt anställningsavtal. Då blir inte heller lönefrågan aktuell, eftersom även den förutsätter att det finns ett anställningsavtal.

Genom historiens gång har lön och den arbetsrättsliga utvecklingen gått hand i hand. Trots det finns det i Sverige ingen arbetsrättslig lag som enbart gäller lönefrågor. Regler om löneprinciper finns med i ett antal andra lagar men inte i form av någon lönelag eller liknande. Vid en snabb betraktelse framstår det arbetsrättsliga systemet som ett komplicerat system där det förekommer mängder av förkortningar, lagar och avtal. Det svenska arbetsrättssystemet är uppdelat på 3, 4 eller 5 olika nivåer beroende på om det finns kollektivavtal eller inte. Lön regleras i nivåerna 1, 2 och 3.

Figur 1, arbetsrättssystemets nivåer 1

2

3

4

5 Enskilda anställningsavtal

Lokalt kollektivavtal

Centralt kollektivavtal

Svensk lag

EU-direktiv

16

Enskilt anställningsavtal

Kollektivavtal (se nedan) berör lönesättningsprinciper men oftast inte den exakta lönen, om det inte är fråga om fasta löneklasser (tarifflön). Den översta nivån i pyramiden är den som omfattar det enskilda anställningsavtalet som ingås mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är här som den individuella lönen kan regleras, men exempelvis inom kommun och region så regleras den individuella lönen i det lokala kollektivavtalet.

Ett anställningsavtal innehåller också vissa regler som oftast inte står inskrivna i avtalet. Det är reglerna om arbetstagarens skyldigheter eller så kallade underförstådda åtagande. Dessa åtaganden hittar vi inte i någon lagtext eller kollektivavtal (vissa kollektivavtal har mer eller mindre uttryckliga krav på allmänna skyldigheter men variationen på denna punkt är stor). Åtagandena har sin grund i Arbetsdomstolens praxis. Om en arbetstagare inte uppfyller åtagandena kan det vara grund för varning, omplacering, uppsägning av personliga skäl eller avsked. Åtagandena innebär att en arbetstagare ska: • utföra arbete

• följa ordningsregler som gäller för verksamheten • följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten • samverka och samarbeta

• vara lojal mot arbetsgivaren.

Utföra arbete

Att vara skyldig att utföra arbete kan tyckas som en naturlig konsekvens av att ett anställningsavtal har tecknats och därför onödigt att påtala. Det finns dock fog för att förtydliga att detta åtagande innebär en skyl-

17

dighet att utföra en viss mängd arbete (kvantitet) med ett visst resultat (kvalitet).

En viss mängd kan handla om att tillverka ett visst antal produkter, skriva ett visst antal dokument eller på annat sätt åstadkomma ett kvantitativt resultat.

Det kvalitativa kravet är ofta svårare att definiera, men bör behandlas som om det handlar om ”normal” kvalitet. Det är naturligtvis i ditt intresse som chef att så tydligt som möjligt klargöra innebörden av det kvalitativa kravet.

Ytterst är det arbetsgivaren, det vill säga du som chef (under förutsättning att du har tillräckliga befogenheter), som bestämmer kvantitet och kvalitet på ett arbete som arbetstagaren är skyldig att utföra. Mängden arbete kan dock bli så betungande att det kan resultera i sjukdom och sjuksfrånvaro. Då förs resonemanget ur ett arbetsmiljöperspektiv av arbetstagaren och då har arbetsgivaren arbetsmiljöansvar och rehabiliteringsansvar.

Följa ordningsregler som gäller för verksamheten

Att följa ordningsregler innebär att exempelvis passa arbetstider, rapportera arbete, lämna besked om sjukfrånvaro på rätt sätt, ansöka om ledighet på rätt sätt med mera. En del ordningsregler kan upplevas som underförstådda och de är bra så länge alla accepterar och följer dem. I samma stund som någon bryter mot en underförstådd ordningsregel blir det dock problem. Finns regeln eller inte? Vad innebär den egentligen och hur ska den tolkas?

Som chef ska du tydliggöra de ordningsregler som finns, gärna i en personalhandbok. Då kan ingen arbetstagare i efterhand hävda att han eller hon inte kände till en viss ordningsregel och då är det också lättare att ställa krav på att reglerna efterlevs.

18

Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten

Skyldigheten att följa arbetsmiljöregler och säkerhetsföreskrifter samt använda skyddsutrustning är alltid underförstådd. Arbetsmiljölagen (3 kap. 4 § 1 st.) innebär följande:

Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han skall följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. /…/

Samverka och samarbeta

Ett anställningsavtal är ett avtal om en relation. Anställningsavtalet medför inte bara en skyldighet att utföra arbetet och att följa ordningsregler, det innebär också att arbetstagaren ska samverka och samarbeta på bästa möjliga sätt med arbetskamrater, underställda arbetstagare, chefer, klienter, patienter, kunder och alla andra man kommer i kontakt med i arbetet. Vad denna skyldighet innebär måste du som chef närmare beskriva och precisera.

Vara lojal mot arbetsgivaren

Anställningsförhållandet förutsätter lojalitet på en rad olika områden. Arbetstagaren får inte bedriva bisyssla som konkurrerar med verksamheten, som kan vara arbetshindrande eller förtroendeskadlig. Arbetstagaren ska följa de sekretessregler som gäller för arbetsplatsen samt lojalt verka för fattade beslut.

Inom den offentliga verksamheten finns det naturligtvis gränsdragningar mellan den anställdes roll som anställd och som medborgare. Lojaliteten innebär inte att arbetstagarens demokratiska rättigheter åsidosätts.

19

Inom både den privata och offentliga verksamheten finns också regler Lönesamtal och lönesättning avseende visselblåsare. I korthet innebär dessa regler att en arbetstagare – under vissa förutsättningar har rätt att vissla om oegentligheter utan att handbok för chefer detta betraktas som illojalitet. Läs mer om visselblåsare i boken Arbetsrätt – handbok för chefer (Frick Publishing). I dag tillämpar de flesta organisationer individuell lönesättning. Den utgår från att varje arbetstagares arbetsresultat bedöms utifrån sin individuella måluppfyllelse och att lönen sätts av närmsta chef. Detta ställer höga krav på chefen, han eller hon ska vara insatt i lönekriterier och gällande avtalsformer, tillämpa riktlinjer för lönesättning, bedöma arbetsresultat, sätta lön och inte minst genomföra lönesamtal. Detta är en informativ, lättläst och mycket välanvänd handbok för chefer med personalansvar och andra som är intresserade av att veta mer om lönefrågor. Här finns lagar och regler som ger förutsättningar för lönesättningen, exempel på olika lönemodeller, råd och tips för lönesamtalet och olika metoder för bedömning av arbetsresultat. Stora delar av boken beskriver det operativa lönearbetet (lönesättning och lönesamtal) men innehåller också tips och råd för en aktiv lönepolitik, det vill säga det strategiska lönearbetet. Dessa tips och råd återfinns i bokens bilaga längts bak. Detta är den fjärde upplagan där viss text är justerad och delvis utökad.

Lokalt kollektivavtal I vissa organisationer har man valt att komplettera det centrala kollektivavtalet (se nedan) med ett lokalt kollektivavtal som då ofta är mer anpassat till de egna förutsättningarna. Det är på den här nivån som arbetsgivare och fack tecknar avtal om hur de lokala förhandlingarna ska genomföras, det vill säga verksamhetens förhandlingsordning. Centralt kollektivavtal

Det är i den centrala kollektivavtalsnivån som avtal upprättas mellan de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna. Arbetsmarknadens parter har stor frihet att själva komma överens om lönemodeller och löneutrymme så länge de inte strider mot de arbetsrättsliga regler som bland annat finns i diskrimineringslagen. Det är i de centrala kollektivavtalen som det kan anges vad som är lägsta löneutrymme. Exempelvis kan ett centralt kollektivavtal ange att lägsta utrymmet för löneGeorg Frick är specialist på praktisk arbetsrätt och har översyn är x %. Observera att detta är en utrymmesgaranti och inget mångårig erfarenhet som förhandlare, rådgivare och arbetsgivarkonsult. Han har tidigare skrivit flera böcker om som varje arbetstagare är garanterad.arbetsrätt, lönesättning och medarbetarsamtal. Bland annat

Att omfattas av kollektivavtal eller inte faller inom ramen för avAtt hantera misskötsel – handbok för chefer, Lönesamtal – talsfrihet, det är alltså upp till varje organisation att själv välja. Inom handbok för chefer, Lönesamtal - vägledning för medarbe-

tare, Arbetsmiljö – handbok för chefer och skyddsombud,

den privata sektorn kan en arbetsgivare som inte är medlem i en arbets-Rekrytering och arbetsrätt – handbok för chefer, Kränkgivarorganisation teckna avtal, ett så kallat hängavtal, med en facklig ning, diskriminering eller bara skitprat? Vägledning för organisation. Hängavtalet och kollektivavtalet har samma innehåll och chefer och skyddsombud (tillsammans med Sofia Norberg). innebär att företaget följer reglerna i kollektivavtalet.

20