GUIA DE INCLUSION LABORAL by demis gonzales

驴C贸mo lograr la Inclusi贸n Laboral? Contexto y pasos para instituciones laborales inclusivas

AGRADECIMIENTOS:

Dirección de Empleo del Ministerio de Trabajo Jefatura de Trabajo - La Paz Equipo Técnico UNAIS e IBC

Producido por:

Servicio Internacional Británico (UNAIS) Director País: George Truckenbrod Equipo Proyecto: Javier Alvarado Alexander Páez Britton Barbee

Edición: Revisión: Diseño y Diagramación: Apoyo Técnico:

Paola Salgado Mirna Estrada C. Ariel Celiz Vargas Instituto Boliviano de la Ceguera (IBC)

Apoyo Financiero:

Luz para el Mundo - Unión Europea - UKaid

Depósito Legal Nº:

4 - 4 - 2766 - 12

“El contenido de esta publicación es responsabilidad exclusiva del Servicio Internacional Británico (UNAIS) en asocio con el Instituto Boliviano de la Ceguera (IBC), y en ningún caso debe considerarse que refleja los puntos de vista de la Unión Europea”.

INDICE Pag. 7

INDICE

Introducción CAPÍTULO I ANÁLISIS DEL CONTEXTO LABORAL BOLIVIANO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ............................................ 11 PERSONAS CON DISCAPACIDAD ¿Quiénes son las personas con discapacidad? ..................................................................... 11 ¿Cómo esta la situación de las Personas con Discapacidad en Bolivia?..................... 14 CONTEXTO LABORAL ..................................................................................................................... 18 CONTEXTO LABORAL PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD ............................ 23 REFLEXIONES CIERRE DE CAPÍTULO ..................................................................................... 28

CAPÍTULO II EL IDEAL ES LA INCLUSIÓN LABORAL ................................................................................ 33 ENTENDIENDO LA INCLUSIÓN LABORAL ............................................................................ 33 UNA PIEZA DE LA INCLUSIÓN SOCIAL ................................................................................... 33 LA INCLUSIÓN LABORAL DESDE LA EXCLUSIÓN LABORAL ........................................ 35 DEL PROCESO GENERAL Y LA DIFERENCIA A RECONOCER ........................................ 36 ACTORES Y SUS ROLES EN LA INCLUSIÓN LABORAL ...................................................... 38 EL ESTADO Y SU ROL ...................................................................................................................... 39 EL SECTOR EDUCATIVO Y SU ROL ............................................................................................ 41 EL SECTOR DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y SU ROL ................................................ 44 EL SECTOR DE SALUD/PROTECCIÓN SOCIAL Y SU ROL ................................................ 45 LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y SU ROL .................................................... 47 INSTITUCIONES LABORALES Y SU ROL ................................................................................. 48 LA INCLUSIÓN LABORAL Y SUS MODALIDADES ................................................................ 49 AUTOEMPLEO .................................................................................................................................... 49 TRABAJO PROTEGIDO: CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO ........................................ 51 EMPLEO CON APOYO ...................................................................................................................... 52 INTEGRACIÓN LABORAL .............................................................................................................. 53 EXPERIENCIAS DE INCLUSIÓN LABORAL ............................................................................. 54

Pag.

INDICE

CAPÍTULO III LOS PASOS PARA INSTITUCIONES LABORALES INCLUSIVAS .................................. 57 Puntos claves a manejar en recursos humanos desde la propuesta OIT ................. 58 PASO 1: Generando la estratégia de gestión de la discapacidad en nuestra institución o empresa .................................................................. 60 AUTOEVALUACIÓN PARA ELIMINACIÓN DE BARRERAS ........................................... 60 Evaluando las barreras arquitectónicas ................................................................................. 60 Evaluando barreras comunicativas .......................................................................................... 64 PLAN DE ACCIÓN PARA LA INCLUSIÓN ............................................................................... 65 Relaciones Inclusivas Empresariales ....................................................................................... 67 Política de Recursos Humanos Inclusiva ................................................................................ 68 PASO 2: Diseño rol y función del trabajador ........................................................................ 69 PASO 3: Realizando una convocatoria accesible ................................................................ 73 PASO 4: Desarrollando una selección con ajustes razonables ..................................... 74 PASO 5: Haciendo una contratación en igualdad de condiciones ............................... 77 PASO 6: Adecuando el puesto y lugar de trabajo ............................................................... 78 PASO 7: Promoviendo una inducción inclusiva .................................................................. 80 PASO 8: Fortaleciendo desde el seguimiento y la evaluación personal .................... 82 PASO 9: Cuidando el clima laboral ........................................................................................... 83 PASO 10: Proyectando al personal con la educación contínua .................................... 85 RECOMENDACIONES CONTEXTO BOLIVIANO ................................................................ 86 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 87

INTRODUCCIÓN

l Servicio Internacional Británico es una organización de desarrollo internacional que trabaja con poblaciones diversas en situación de vulnerabilidad, nuestra labor se centra en construir procesos de promoción de derechos humanos y desarrollo social, mediante el fortalecimiento organizacional y la gestión del conocimiento con el fin de reducir la pobreza.

Uno de los derechos que adquiere un importante significado y gran expectativa de abordaje en el medio Boliviano es el Derecho al trabajo, a pesar de acuerdos internacionales, leyes nacionales y programas de empleo en la actualidad, se mantienen condiciones laborales desfavorables, mucho más cuando nos referimos a grupos vulnerables como es el caso de las personas con discapacidad, vulneración en la que se involucran todos, tanto las personas pertenecientes a esta comunidad como a la sociedad en general, empresas y el Estado. Por ello el reto es para todos, lograr la inclusión laboral de las poblaciones vulnerables y en especial de las personas con discapacidad. En este documento brindaremos estrategias específicas para uno de estos actores involucrados y que juegan un rol fundamental, los empleadores.

Un empleador puede ser el Estado, las macroempresas o microempresas privadas y hasta un pequeño emprendimiento de barrio, a muchos se nos ha explicado que las Personas con Discapacidad pueden y dében ser vinculadas a un trabajo y algunos hasta hemos adoptado una actitud positiva frente a ello pero todos tenemos una pregunta ¿Cómo lo hago?. En esta guía encontrarás lineamientos básicos para entender el tema y tomar decisiones de acción para la inclusión laboral.

CAPÍTULO I ANALISIS DEL CONTEXTO LABORAL BOLIVIANO PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD Para este análisis es necesario en un primer momento aclarar los conceptos a los cuales estamos haciendo referencia: Personas con Discapacidad y Contexto Laboral. PERSONAS CON DISCAPACIDAD ¿Quiénes son las personas con discapacidad? Durante mucho tiempo esta población fue considerada como un objeto, más que un sujeto, a los cuales se les atribuía maldiciones, dones divinos, eliminación de sus vidas, segregación en asilos, enfermedades, caridad y asistencialismo; en la actualidad desde hace casi una década se está promoviendo una comprensión desde el enfoque de Derechos Humanos. Este enfoque hace referencia ante todo a personas que pueden ser sujetos de derechos y obligaciones, por ello se invita a hablar de PERSONAS CON DISCAPACIDAD y eliminar términos discriminatorios como minusválidos, incapaces, discapacitados, paralíticos, no videntes, sordomudos, locos, mongólicos, entre otros. La definición de mayor aceptación mundial en la actualidad es la siguiente: “Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.”1

FOTO: UNAIS

En Bolivia se estima que el 15% de la población total tiene algún tipo de discapacidad.

Art 1 Convención Mundial de las personas con discapacidad párrafo II.

CAPÍTULO I

Por ello cuando hablamos de discapacidad estamos haciendo referencia a una condición social, no es una cualidad propia de la persona, es una situación que se deriva de personas con unas condiciones específicas que al interactuar con los prejuicios de la sociedad viven una situación de discriminación. Para identificarla siempre tendremos en cuenta tres elementos, que podemos observar en el siguiente gráfico:

Limitaciones para ejecutar ciertas actividades por lo que genera una diversidad funcional

Barreras físicas, comunicacionales y actitudinales que impone la sociedad.

Deficiencia en su estructura corporal

Tenemos tres círculos que se entrelazan para formar una condición social a la cual llamamos discapacidad, esos tres círculos nos plantean tres características a tener en cuenta: • Una persona con una deficiencia en su estructura corporal, es decir, algo no funciona biológicamente en su sistema óseo, nervioso, ojos, oídos u otros, por ejemplo unos ojos con catarata avanzada quedan opacos y ya no cumplen su función de ver, así que tenemos una persona ciega, a diferencia de que se tenga miopía donde con el uso de lentes de aumento se logra mejorar la visibilidad. En ese caso no hay deficiencia. • Esta persona esta limitada para actividades como; movilidad, comunicación, aprendizaje, actividades en casa, relaciones interpersonales, pero ante esas limitaciones se genera capacidades diferentes, que les ayuda asumir su funcionalidad de una forma diversa, por ejemplo, no te movilizas caminando en dos piernas sino rodando en una silla de ruedas. • Esta persona al interactuar con su sociedad encuentra barreras, generalmente actitudinales, que consideran que no es capaz, que es un problema, que necesita ayuda, que da miedo. Barreras de libre circulación que no le permite andar en las calles o lugares públicos como parques, carros estacionados o puestos de venta en las aceras. Barreras arquitectónicas, edificios donde solo hay escaleras y puertas estrechas. Y barreras comunicativas porque la información no esta en braille, audio, señas, gráficos o lenguaje sencillo. Lo cual restringe su participación y no le deja tener una vida plena sino que vive una situación de vulnerabilidad. 12

CAPÍTULO I

Por ello, se dice que la discapacidad es dinámica, es una situación a la que todos debemos brindar condiciones, si como sociedad construimos inclusión social podremos tener diseños arquitectónicos universales para que todos participen y tengamos una vida con equiparación de oportunidades. Las personas con discapacidad son muy diversas, existen variedad de condiciones y podemos conocer un poco la definición genérica por tipo de funcionalidad: a) Personas con Discapacidad Física:

Poseen limitaciones para el desplazamiento y la manipulación, requieren adecuaciones con ayudas técnicas y arquitectónicas. En ocasiones Sistemas alternativos y aumentativos de comunicación.

FOTO: UNAIS

Puede ser ocasionada por amputaciones (falta de uno o varios miembros del cuerpo), paresias (dificultades de movimiento) o Plejias (Parálisis, no hay movimiento), en ocasiones hay enfermedades en el sistema óseo o nervioso periférico.

b) Personas con Discapacidad Mental:

FOTO: UNAIS

Puede ser ocasionada por trastornos generalizados del desarrollo, el más conocido es autismo, u otras enfermedades mentales. Presentan limitaciones para la interacción y relaciones sociales, requieren manejo de espacio social y rutinas.

c) Personas con Discapacidad Intelectual: Se ve afectado el sistema nervioso central, es decir, su cerebro y/o redes neuronales, hay muchas condiciones como los síndromes que se asocian a retraso mental, como el Síndrome de Down que se refleja fácilmente o en otras ocasiones solo hay un retraso mental que no se nota mucho físicamente. Presentan limitaciones para el aprendizaje, requieren adaptaciones de velocidad y complejidad de conocimientos. En ocasiones Sistemas alternativos y aumentativos de comunicación. FOTO: DESPERTARES

CAPÍTULO I

d) Personas con Discapacidad Visual:

FOTO: UNAIS

Puede ser por daños en el ojo o el nervio óptico, existe la ceguera total y la baja visión, en ambos casos el deterioro visual no se arregla con ayudas ópticas como gafas. Presentan limitaciones para la orientación y acceso a la información, requieren adecuaciones con ayudas tecnológicas y técnicas táctiles o auditivas, para su orientación y movilidad, acceso a la lecto-escritura y manipulación de objetos.

e) Personas con Discapacidad Auditiva: Puede ser por daños en el oído o en el nervio auditivo, puede existir hipoacusia o sordera total. Presentan limitaciones en comunicación, requieren hacer uso de su lengua propia: La Lengua de Señas o uso de otros sistemas con ayudas técnicas como audífonos o implantes cocleares dependiendo el caso. Con apoyos visuales para acceder a información. La lecto-escritura en español es una segunda lengua que requieren aprender especialmente. FOTO: UNAIS

f) Personas con Discapacidad Múltiple: Se presenta la afectación de más de una condición, son condiciones únicas con requerimientos propios, de ayudas técnicas y sistemas aumentativos o alternativos de comunicación.

FOTO: WWW.DISCAPACIDADONLINE.COM

¿Cómo esta la situación de las Personas con Discapacidad en Bolivia? Plantear la situación de las personas con Discapacidad en Bolivia es inexacto dado que no hay una información uniforme sobre su realidad, para hacer esta corta referencia vamos a compilar las percepciones derivadas de movimientos de personas con discapacidad, reportes de entidades gubernamentales y análisis de organizaciones no gubernamentales. En cuanto a los movimientos de personas con discapacidad, encontramos diferentes organizaciones entre asociaciones, federaciones y confederaciones en Bolivia de diferentes grupos de personas con 14

CAPÍTULO I

discapacidad, edades e intereses, cada una presenta un retazo de la realidad, no hay unidad así que los planteamientos dependen de el sector que provengan ignorando otras necesidades, pero que en un común se encuentra la afirmación de luchas históricas de reivindicaciones que se sienten aún están en deuda y no se ha logrado suplir las necesidades de esta población en el país. En cuanto a las entidades públicas encontramos dos instancias específicas, de nivel nacional como es el Comité Nacional de Personas con Discapacidad (CONALPEDIS) que cuenta con presencia departamental en los Comités Departamentales de Discapacidad (CODEPEDIS), y el Instituto Boliviano de la Ceguera (IBC) con presencia en los nueve departamentos, con sus oficinas departamentales. Estas dos instancias en sus directorios cuentan con presencia de los Ministerios de Salud, Trabajo, Educación y Justicia, los cuales cuentan con unidades de atención a discapacidad, al igual que la Defensoría del Pueblo y las alcaldías municipales. Según los datos de la ONS Organización Mundial de la Salud2 proyecta que para el 2010 el 15% de la población mundial son personas con Discapacidad, es decir, podríamos estimar que si en Bolivia se proyecta que hay 10.227.300 (INE 2009), serían 1,534,095 personas con discapacidad. En el Censo de 2001 se reportaron 61.145 entre discapacidad física, sensorial e intelectual por auto referencia, es decir, no hay claridad de diagnóstico sino consideración de quien respondió la entrevista en un hogar. En las cifras más recientes el registro único de personas con Discapacidad3 adelantado desde Ministerio de Salud con el apoyo de la Cooperación Japonesa, nos habla de 40.000 personas con discapacidad calificadas hasta diciembre 2011, que se han acercado a los SEDES departamentales en la capital de cada uno o han sido alcanzados en visitas a zonas rurales desde el comité calificador. En ello se da un dato genérico en causas, tipos de deficiencia y tipos de discapacidad según su nivel y ubicación geográfica, sobre 34672 registros a noviembre de 2011, en resumen a nivel nacional se reportan: 12578 personas con discapacidad física, 11060 personas con discapacidad Intelectual, 4898 personas con discapacidad sensorial y 6136 personas con discapacidad múltiple, No se califica discapacidad mental. REGISTRO UNICO DE PERSONAS CON DISCAPCIDAD MINISTERIO DE SALUD BOLIVIA 2011

TIPO DE DISCAPACIDAD Física Intelectual Sensorial Múltiple TOTAL 2 3

NÚMERO DE PERSONAS 12578 11060 4898 6136 34672

Informe 2012 OMS Organización Mundial de la Salud Memoria Programa de registro único Nacional de Personas con Discapacidad. Ministerio de Salud y JICA, La Paz, Bolivia 2012

CAPÍTULO I

Por su parte el Instituto Boliviano de la Ceguera, afilia a personas con Discapacidad Visual certificadas por el Sistema de la Caja Nacional de Salud, Instituto Nacional de Oftalmología, Hospitales de los Servicios Departamentales de Salud y sus oftalmólogos si se encuentran en el marco de 20/200 como lo estipula la ley del 22 de enero de 1957. Desde una encuesta realizada en su entrega anual del Bono de indigencia 2011, se reporta el total de 4338 personas con Discapacidad Visual a nivel nacional. Los datos evidencian la desinformación acerca de la población, en un comparativo: PREVALENCIA CEGUERA Proyeccción Mundial (3,5% AMERICA)4 Registro Ministerio de Salud5 Registro IBC6

357956 1114 4338

Registro IBC

4338

Registro Salud Proyección mundial

1114

357956 0 4 5 6

50000

100000 150000 200000

250000 300000 350000

400000

Global estimates of visual impairment: 2010 - Donatella Pascolini, Silvio Paolo Mariotti Dato Registro PRUNPCD, hasta diciembre de 2011 Datos afiliados gestión 2011 CAPÍTULO I

Estos datos también hacen posible reflexionar como de 357.956 personas con discapacidad visual estimadas para Bolivia, el reporte de Ministerio de Salud habla de 11.14 datos de discapacidad por deficiencia visual mientras que el Instituto Boliviano de la Ceguera habla de 4338 una diferencia de 3224 personas, ambos datos son de entidades públicas, lo cual es un excelente ejemplo para visibilizar la segregación del trabajo de las entidades asociadas a este tema. En la mayoría de los casos no se refleja un trabajo articulado entre las entidades que trabajan en Discapacidad por parte del Estado, en la rendición de cuentas de CONALPEDIS en el 2011 solo se hablaba acciones con la alcaldía de la Paz, el Instituto Nacional de Estadística y la articulación a Ministerio de Salud con el registro del cual deriva a la carnetización en los CODEPEDIS, razón por la cual muchas personas con discapacidad visual no asisten a este proceso ya que no se sienten representadas por esa carnetización, lo cual obedece a una historia entre los movimientos sociales líderes de estas reivindicaciones.

En un sondeo realizado por el mismo proyecto en el 2011, para hacer un mapeo de actores para posibles alianzas estratégicas en los IBC de las ciudades de La Paz, Cochabamba, Potosí y Sucre, también destacó como en Ministerios, Gobernaciones, Alcaldías, Servicios de Salud y Servicios de Educación departamentales, cualquier consulta siempre se remite a las oficinas específicas para CAPÍTULO I

FOTO: UNAIS

En el marco del Proyecto “Promoción de la participación de las personas con discapacidad visual en los procesos de desarrollo económico y social” Se realiza una autoevaluación del Instituto Boliviano de la Ceguera con representantes de su oficina Nacional y sus 9 departamentales, en la cual se reflexionó, esto que como en la mayoría de los casos las acciones eran independientes y solo un IBC departamental hablaba de coordinación con los CODEPEDIS, tres de articulación con alcaldías o gobernaciones y a Nivel Nacional. Se destacaba como aunque el Consejo Nacional tiene la presencia de los Ministerios, estos no los vinculan en sus actividades y a la vez estos no se vinculan a las acciones del IBC.

discapacidad, otras dependencias no consideran el tema para dar atención o como parte de sus funciones y las acciones de las Unidades de Discapacidad plantean sentirse muy aisladas y sin casi posibilidad de acciones transversales. Por otro lado podríamos tener como fuente de información a las organizaciones no gubernamentales, fundaciones, instituciones o centros con servicios para personas con discapacidad pero no hay una fuerte presencia con reportes por parte de este sector, muchas ONGs internacionales han dejado el país, solo hay 5 en este tema para el 2012 (Asociación Danesa de Personas con Discapacidad (ADD), Asociación Sueca de Organizaciones de Personas con Discapacidad (SHIA), Agencia Cooperación Internacional Japonesa (JICA), Handicap Internacional y el Servicio Internacional Británico (UNAIS), entre ONGs Nacionales se podría destacar la fuerte presencia de Tukuy Pacha quien elaboró un directorio7 con fundaciones, instituciones y asociaciones (aproximadamente 600 a nivel nacional), pero en espacios de participación casi no se cuenta con su presencia. Una razón puede ser que en varios encuentros de movimientos sociales siempre se declara que nadie puede hablar por ellos con lo cual, han segregado a entidades que no sean de carácter asociativo y su opinión en muchos casos no es considerada sino por el contrario. Esta postura en ocasiones es asumida por las entidades públicas y no se da invitación a participar a este tipo de organizaciones privadas con referencias técnicas en la generación de leyes, políticas, programas o proyectos, y quizás por las mismas entidades quienes no generan muchos espacios de declaración, a nivel nacional solo conocemos una red de entidades con este tipo de acciones la Red Equidad. Hasta acá tendríamos un pequeño panorama sobre la situación de personas con discapacidad, CONTEXTO LABORAL Este hace referencia a todos los procesos vinculados al trabajo y el empleo, en ocasiones utilizamos estas palabras indistintamente pero vamos a aclarar que ante todo se refieren a un derecho.

FOTO: UNAIS

Este derecho se encuentra ratificado en diversos instrumentos internacionales y en cada uno de los países en su constitución y ley de trabajo, desde el Pacto Internacional de los derechos sociales, económicos y culturales (Art 6, 7 y 8) podemos extraer algunas claves con relación a lo que enmarca este derecho:

Para consultar este documento y otras publicaciones de esta organización visite su página web digitando directamente en la barra del buscador www.discapacidadbolivia.org CAPÍTULO I

• Es la oportunidad de todos para ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado. • Requiere medidas adecuadas como la formación técnica y profesional y las políticas económicas encaminadas a regular el desarrollo económico y la ocupación plena y productiva. • Debe garantizarse la igualdad de acceso al empleo con condiciones dignas en remuneración, seguridad y descanso, y proteger a los trabajadores de ser privados injustamente de empleo.

• Debe evitarse la discriminación en el lugar de trabajo y garantizar el acceso de los desfavorecidos.

FOTO: UNAIS

• Se ratifica el derecho a sindicatos y huelga.

Estas disposiciones entran en vigor en el año 1976, las discusiones y procesos sobre su conceptualización han sido muchas desde entonces, para clarificación aquí retomaremos las definiciones desde la Organización Internacional del Trabajo8: Trabajo: “Conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos.” Empleo: “Trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones, propinas, pagos a destajo o pagos en especie)” sin importar la relación de dependencia (si es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo)” Trabajo decente es un concepto que busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado, un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo. Así hemos pasado de acciones para cumplir un rol social, a ganar recursos sirviendo a otros o por autogestión, hasta reconocer que el trabajo y el empleo deben dignificar que permiten un desarrollo personal por el cual una persona cumple un rol de aporte a su sociedad y que le permite un pago que viabiliza sus condiciones de vida. Por ello todas las naciones trabajan en que su población pueda tener condiciones laborales dignas y acceder a los procesos económicos y educativos que permitirán estas garantías sociales, en Bolivia se cuenta con el marco normativo delimitado en la Ley General del Trabajo. 8

OIT Oficina Latinoamérica, articulo ¿Qué es el trabajo Decente? http://white.oit.org.pe/portal/especial.php?secCodigo=150

CAPÍTULO I

El ente rector se ha establecido desde su Decreto Supremo Nº 29894, por el cual se da la Estructura Organizativa del Órgano Ejecutivo del Estado Plurinacional en 2009, su artículo 86 establece las atribuciones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, su primer numeral habla de “proteger y garantizar el trabajo digno en todas sus formas (comunitario, estatal, privado y social cooperativo) considerando la equidad laboral, de ingresos y medioambiental, así como la igualdad de oportunidades.” Se reconocen diversos esfuerzos para el mejoramiento de la situación pero el análisis general se refiere que: En los últimos datos reportados en la página web del Instituto Nacional de Estadística para el segundo trimestre del año 2010, del 100% de la población en ciudades capitales, el 80% esta en edad de trabajar, de ellos el 57% se considera económicamente activa y el 93% de población ocupada, es decir, de 4.013.673 de personas en edad de trabajar 2.140.623 se consideran ocupadas en un empleo.

2 TRIM. 2010 % 100

2 TRIM. 2010 Absoluto 5.007.167

POBLACIÓN EN EDAD DE TRABAJAR (PET) POBLACIÓN EN EDAD DE NO TRABAJAR (PENT) POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA (PEA) OCUPADOS (PO) DESOCUPADOS (PD) CESANTES ASPIRANTES POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE INACTIVA (PEI)

80,16 19,84 56,75 93,97 6,03 81,49 18,51 42,67

4.013.673 993.494 2.277.891 2.140.623 137.268 111.858 25.410 1.712.445

TEMPORALES (PEIT)

41,15

704.735

PERMANENTES (PEIP) Margen de error e inconsistencia

58,85 0,58

1.007.710 23.337

DESCRIPCIÓN POBLACIÓN TOTAL CIUDADES CAPITALES

En la Presentación de la Memoria de la Economía Boliviana del Ministerio de Economía y Finanzas se habla de una tasa de desempleo de 5,7% para el 2010, sobre las características de empleo aun solo se reporta formalidad en un 47%, y en avances económicos se plantea una economía basada en extracción minera y de hidrocarburos. Los reportes desde encuentros de empleo, artículos periodísticos, presentaciones universitarias, boletines de empresarios, hacen énfasis en la dificultad de acceder a trabajos, formales, estables, con seguridad social, horarios y salarios justos. Aunque las cifras nos presentan un panorama de poco desempleo, análisis más puntuales buscan reflejar las necesidades en políticas laborales para Bolivia, en el 2010 Enrique Velazco Reckling en su estudio “Competencias Autonómicas, Transformación Productiva y el Derecho al Empleo Digno” 20

CAPÍTULO I

publicado por AOS y la Fundación INASET, resaltan las siguientes conclusiones sobre empleo digno: • Más de mil doscientos millones de dólares a lo largo de unos 20 años invertidos en programas de empleo de emergencia, generación de ingresos y microcréditos pero sin evidencia de mejorar la capacidad de creación de empleo productivo y sostenible. • “La informalidad y la precariedad del empleo caracteriza a casi el 80% de los puestos de trabajo” • De las personas ocupadas en las áreas urbanas (aproximadamente 2,6 millones de personas) sólo un 60% (1,6 millones) tiene un empleo pleno, y no más del 35% (1 millón) tiene empleo formal.

FOTO: ECONIMÍA INFORMAL.CSA-CSI.ORG

• Casi la totalidad del empleo rural adolece de diversos grados de precariedad, prácticamente el 100% del empleo rural (unos 2 millones de personas) es temporal (estacional, no pleno), informal (sin contratos de trabajo ni prestaciones sociales) y de muy baja productividad. • De las personas con empleo formal, una tercera parte corresponde al empleo público de manera que apenas algo más de una de cada ocho personas ocupadas tiene un empleo formal, pleno y que contribuye directamente a los ingresos fiscales. • La informalidad del empleo afecta a casi 3,7 millones de ocupados en tanto que el subempleo (que puede incluir varias formas de empleo temporal o de “autoempleo forzado”) afecta a unos tres millones. • A nivel económico, La incapacidad estructural de la economía para crear empleo, está incrementando la insatisfacción con el “cuenta propismo obligado” que se ha venido ocultando con el eufemismo de emprendedurismo. • A nivel social, La precariedad del empleo y la insuficiencia de ingresos generan los mayores impactos negativos a la calidad de vida. • A nivel Político, La incapacidad de crear riqueza sostenible mediante el trabajo humano limita la capacidad de respuesta de los niveles políticos para proveer los servicios y bienes públicos que la sociedad requiere. Como concluye este estudio y como lo afirma la Confederación de empresarios privados de Bolivia9, “los problemas a tomar en cuenta están relacionados con la calidad y sostenibilidad del empleo”. 9

Confederación de Empresarios Privados de Bolivia – Boletín, agosto

CAPÍTULO I

En el 2011 se realiza el Foro Internacional “Empleo Juvenil, realidades y retos”10 , su reflexión sobre los ejes de formación y capacitación, inserción laboral y emprendedurismo juvenil, con la participación de actores juveniles, institucionales y gubernamentales, reflejan problemáticas de importancia: • Si bien existen varios programas técnico laborales es limitado aun mas en zonas periurbanas y rurales, con desinterés del gobierno para formar estas instituciones educativas. • Existe una evidente falta de articulación de los procesos formativos con el sector productivo y las potencialidades no son identificadas lo cual impide la dinamización de unidades productivas e incide en el momento de la inserción laboral determinándose que lo aprendido en los espacios de capacitación y formación no son pertinentes para el mercado laboral. • Existe precariedad en los empleos, salarios injustos, horarios inflexibles, malos tratos y discriminación en el sector empresarial, a lo que se suma el desconocimiento de los derechos laborales por parte de los jóvenes.

FOTO: UNAIS

• Existen varias instituciones que trabajan en el área de emprendimiento bajo diferentes lógicas y niveles de intervención, pero no existe articulación entre las mismas. Un poco de esta situación se refleja en los planteamientos del Instituto de Investigaciones socio económicas de la Universidad Católica de Bolivia11 cuando afirma: “A veces se escucha el argumento de que los trabajadores en Bolivia están sobre-calificados para el tipo de trabajo que desempeñan, sin embargo este hecho solo es cierto en términos de cantidad, no en términos de calidad.”

El contexto laboral Boliviano para la población en general, es un reto que requiere el aporte de diversos sectores y un trabajo de procesos a largo plazo desde los ámbitos económicos, sociales y políticos para así transformar la realidad laboral Boliviana a una dinámica productiva, sostenible y desde un enfoque de derechos humanos. 10 11

Memorias evento Red de Actores por el empleo Juvenil. Educación en Bolivia: El Efecto sobre el Crecimiento, el Empleo, la Desigualdad y la Pobreza por Lykke E. Andersen, Instituto de Investigaciones socio económicas de la Universidad Católica de Bolivia CAPÍTULO I

CONTEXTO LABORAL PARA LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD El trabajo es un tema recurrente en la agenda de dialogo social de Discapacidad, en casi todas las entidades, movimientos sociales y organizaciones privadas dedicadas al tema, se reconoce que la población posee grandes demandas al respecto, por ello es uno de los temas siempre presente en el desarrollo de normativas y planes. Desde la ley del 22 de Enero de 1957 para la creación del Instituto Boliviano de la Ceguera, se le encomienda a este promover la rehabilitación profesional y facilitar los puestos de trabajo. Con la ley 1678 de 1995 y el Plan Nacional de Equiparación de oportunidades para personas con Discapacidad, se logra incluir el tema de trabajo. Consecuente a ello surgen dos decretos supremos el 27277 del 2004 que establece entre otros lineamientos la obligación de que el 4% del personal de entidades públicas deben ser personas con Discapacidad y el Decreto Supremo 29608 del 2008 que hace algunas salvedades como la exigencia del Certificado Único de Discapacidad del Ministerio de Salud, la inamovilidad del puesto de trabajo excepto por los causales de ley. Con la reforma ejecutiva antes mencionada al Ministerio de trabajo en el Decreto supremo 29894 del 2009 en su artículo 86 se le encomienda la inserción laboral haciendo énfasis en poblaciones vulnerables, entre estas, las personas con Discapacidad. Desde allí el Servicio Plurinacional de Empleo inicia acciones con su bolsa de empleo, formación y orientación laboral y programa de autoempleo incluyendo a las personas con Discapacidad para lo cual reciben asesoría de un profesional del Servicio Internacional Británico.

En términos generales desde reportes parciales presentados, se diría que la mayoría de entidades de cobertura nacional del Estado han cumplido la ocupación de la población con Discapacidad según el decreto establecido (Se estan consolidando datos departamentales y municipales), pero aun así la cifra de cubrimiento es mínima frente a la posibilidad de que existan más de un millón de personas con discapacidad en Bolivia, podría suponerse que aun es baja la tasa de empleo y alta la tasa de desempleo. CAPÍTULO I

FOTO: UNAIS

Para el año 2012 se esta construyendo un informe oficial desde la Unidad de Poblaciones Vulnerables de la Dirección General de Empleo, sobre los alcances de la inserción laboral de personas con Discapacidad en entidades públicas a nivel nacional, se proyecta que en el próximo año la población pueda acceder a esta información a través de la página web: www.empleo.gob.bo

Un ejemplo más concreto que nos ayuda a visibilizar la situación es la información de la línea base de los afiliados al Instituto Boliviano de la Ceguera, levantada por encuesta en el 2011: • De los 4338 afiliados, el 49%, es decir, 2116 personas están en edad de trabajar, para consideración desde la ley Boliviana se retomaron los datos de personas entre 18 y 59 años. • De la población total, el 38% pertenece a zona urbana y el 62% a zonas rurales. • De la población solo el 7% ha tenido estudios preparatorios para la vida profesional en ámbito técnico, licenciatura o postgrados. • En el siguiente gráfico se observa la prevalencia de respuesta al preguntarle a las personas cual era su ocupación, De mayor a menor porcentaje son: Desempleado, labores de casa, estudiante, menor dependiente, comerciante, agricultor, trabajador independiente, sin datos, asalariado, servidor público, músico, jubilado o rentista y artesano.

Tipo de Ocupación Afiliados al Instituo Boliviano de la Ceguera (IBC)

163 315

139

104

177

20 310

437

100 62 1322

Asalariado Agricultor Artesano comerciante Estudiante Servidor publico Jubilado-rentista Labores de casa Desempleado musico ´ dependiente menores trabajo independiente sin dato

1123

CAPÍTULO I

Aunque hay un margen de error sobre la autopercepción, de esta información se podría deducir que, solo el 5% podría considerarse como población con empleo formal retomando las referencias de asalariados y servidores públicos, un 17% se encuentran en un empleo informal como lo son ventas, música o agricultura, un 26% adicional se podría considerar como población económicamente activa pero dado que son labores de casa no se podría especificar si reciben remuneración (en la valoración de las personas es común escuchar que no reciben pago, deben cuidar su casa como parte su obligación), el 30% se declara desempleado, el 19% sería población fuera del mercado laboral por edad o dependencia y del 3% no se tiene datos. En conclusión de un posible 78% de población económicamente activa (podría aumentarse a 88% si se especificara los estudiantes a que edad se referían), un 48% esta vinculada a una ocupación, de estos solo el 5% es formal y un 30% esta desempleada, aunque las características generales corresponden a la economía general, también se refleja que hay una tasa de desempleo mayor, dada la discriminación que sufre esta población. Otra referencia importante que nos ayuda a considerar la situación en cifras, es el Estado de situación de los derechos de las mujeres con Discapacidad, del 2011, un estudio a nivel nacional que desde entrevistas en zonas urbanas y rurales identificó los principales tropiezos al ser una mujer con discapacidad en Bolivia, sobre trabajo comentan: De las 358 mujeres encuestadas el 37% estaba trabajando, con mayor prevalencia discapacidad física y menor discapacidad intelectual, no hay personas trabajando con discapacidad múltiple y no hay datos de discapacidad mental. El 72,9% aseguran haber tenido dificultades en cuanto acceso al trabajo, dificultades derivadas por que no hay muchas oportunidades, las personas creen que no pueden hacer nada, que no hay trabajo y que no tienen la capacitación entre otras de menos prevalencia, esto lo enmarcan en las razones de ser mujeres con discapacidad y a la falta de formación académica.

Frente a la oferta laboral de los mayores porcentajes se destaca que no reciben propuestas, o las reciben para ejercer labores administrativa o como trabajadores domésticas.

FOTO: UNAIS

La dependencia laboral es de autoempleo en el 40% de los casos, 38% en sector público, 27% en entidad privada y 13% trabajo familiar sin remuneración.

CAPÍTULO I

Según el tipo de actividad que realizan, se destacan los siguientes datos:

Mujeres con discapacidad según Actividad Económica

ACTIVIDAD ECONÓMICA (Mujeres con Discapacidad) Vendedora, Trabajadora Independiente Asalariada Profesional independiente Trabajadora doméstica asalariada Rentista labor casa Desocupada NS/NR Total

Porcentaje 25 20 1 15 1 19 19 100

Mujeres con discapacidad según Actividad Económica

NS/NR Desocupada Rentista labor casa

19 19 1 15

Trabajadora doméstica asalariada Profesional independiente

1 20

Asalariada Vendedora, Trabajadora Independiente

25 0

Se podría suponer que esta vez del 100% de esta población económicamente activa, tenemos una tasa de desempleo de 38% personas que se declaran desocupadas pero que también no tienen claridad de su situación laboral. En términos de formalidad se habla de asalariados del 20% que podemos suponer tienen un trabajo formal, e informalidad segura de un 27%, el 15% de trabajadora doméstica asalariada dadas las condiciones del país lo más seguro es que aumente a un 47% la informalidad, dado que a estas personas no se les dan las condiciones laborales de ley. De nuevo un panorama similar a la dinámica general del país pero con una tasa de desempleo más alta. En el estudio mencionan datos de salarios que en el 54% es inferior a 500Bs y hay discrepancias en considerarlo diferente, de igual forma se mencionan las dificultades que se enfrentan en su trabajo, actitudes discriminatorias en formas, lenguajes y acciones que estas mujeres tomaron para 26

CAPÍTULO I

enfrentarlas, que en un 19% es ninguna. Adicionalmente tenemos documentos que recopilan apreciaciones más cualitativas de la situación de las personas con discapacidad. En el año 2006, la Investigación cualitativa de necesidades y prioridades de las personas con Discapacidad, de la cual con respecto a trabajo se puede resaltar, que las personas entrevistadas afirmaron: • Hay falta de trabajo, no hay fuentes de empleo para las PCD • No se da acceso pero se usa la excusa de que no cuentan con experiencia laboral. • Las personas empleadas que adquieren discapacidad quedan sin trabajo. • Se considera el empleo para PCD como una ayuda. • No se considera que darles empleo sea un aporte a la solución de su situación, no lo necesitan. • “Un estudio hecho en Cochabamba por la secretaría de trabajo halló que 40 de 100 personas sin discapacidad tienen un trabajo, en comparación de 1 de 750 personas con discapacidad” • Se cree que no son productivas. El Informe de País: Bolivia, para el monitoreo de los derechos humanos de las personas con discapacidad del 2009, nos comenta situaciones similares. • Se enfrentan a la discriminación cuando buscan empleo y tienen oportunidades limitadas en comparación con aquellos sin discapacidades. • La pobreza es la forma más extrema de la exclusión social y tiene directa relación con el desempleo, la inestabilidad laboral, la baja calificación de la mano de obra, los trabajos precarios e informales y los bajos ingresos. • Hay restricciones del mercado de trabajo con un desempleo del 13.9%, y con una tendencia forzada al autoempleo y subempleo • Quiénes buscan empleo o se ubican en uno, enfrentan los prejuicios, estereotipos de empleadores y trabajadores con prácticas discriminatorias hacia las personas con discapacidad • La falta de programas sostenidos de capacitación e inserción laboral que tiene como consecuencia un insuficiente desarrollo de competencias laborales de las P.C.D. • Las limitaciones en cuanto al apoyo de las familias de personas con discapacidad, para que contribuyan a la inclusión socio laboral de las mismas. • Las percepciones de las personas con discapacidad, de sus familias y entornos sociales inmediatos. Desde un sondeo realizado a directores de recursos humanos y personas con discapacidad visual con interés en trabajar, en 2011 en las ciudades de Cochabamba, Potosí y Sucre, en un evento para directores de recursos humanos de la Ciudad de La Paz por parte del Proyecto de IBC y UNAIS, se resaltaron las siguientes reflexiones: CAPÍTULO I

• Muchas entidades aseguran cumplir el porcentaje requerido, cuando se indaga sobre quienes se plantean personas con discapacidad física, auditiva o visual, cuando se profundiza sobre el como, en ocasiones pertenece a empleos generados por proyectos específicos para discapacidad; en cuidado de parqueos, ventas en calle, o educación vial o personal para atención a esta población. • Cuando se indagó por empleo en las personas con discapacidad visual en las ciudades más pequeñas solo se obtenía en el ámbito del IBC, y en las ciudades más grandes en puestos como ascensoristas, recepcionistas o cargos en las unidades de discapacidad como consultores. • En entidades que no contaban con población sus preguntas en una gran mayoría era sobre si una persona con discapacidad visual podía trabajar, y qué rol podría asumir si su empresa solo requiere cargos de perfil profesional. Reflejando un desconocimiento de las capacidades y méritos de esta población. • En entidades que ya contaban con personal con discapacidad aceptaban que la mayoría eran personas con ciertas limitaciones físicas porque era más sencillo, que sabían y reconocían los talleres de sensibilización recibidos por el SPE Sistema Plurinacional de Empleo y UNAIS pero que no tenían claridad de como hacerlo, y que creían que era necesario buscar estrategias de trabajo con las entidades empleadoras más específicas, así como sanciones y reconocimientos en la legislación. • También se encontraron entidades que aseguraban tener personas con discapacidad, cuando se conocía a los empleados, efectivamente tenían alguna deficiencia pero no tenían discapacidad. También aseguran que en los cargos creados para discapacidad muchas veces se encuentran a personas que no tienen esta condición. • Otra reflexión importante para las personas era las limitaciones en la libre selección y la falta de valoración sobre su preparación, pocos profesionales con discapacidad pueden ejercer su carrera, dado a que se les delega a puestos “especiales” creados para su inserción, pero no se les da acceso a la fuente laboral de las entidades. REFLEXIONES CIERRE DE CAPITULO Vincularse al tema de Discapacidad es entrar al mundo de la diversidad, es dejar prejuicios históricos y estar dispuesto a aceptar la diferencia y actuar en consecuencia frente a las personas que viven esta situación de vida, y que su solvencia esta en nuestras manos desde la disposición de nuestras actitudes, palabras y acciones. La situación laboral en Bolivia es un reto enorme para todos aquellos que se encuentran vinculados en el tema, en relación a la articulación y construcción de políticas que lleguen a proyectos y programas con acciones desde los diferentes ámbitos pueden asegurar posibilidades de cambio, pero hay que creer que se puede, proyectarlo e iniciar el trabajo. Los principios de inclusión invitan a pensar en procesos para todos, hablar de la situación laboral de personas con discapacidad no debería referirse a iniciar acciones especiales o segregadas, se refiere a que en nuestros propósitos de mejorar las condiciones laborales deberíamos pensar en condiciones para todos, incluyendo a las personas con discapacidad.

CAPÍTULO I

Muchos desconocen el tema, así que el propósito inicial sería que todos tuviéramos la idea de la inclusión laboral clara. Aunque muchos que ya conocen y dicen estar sensibilizados sobre el tema han desarrollado acciones inmediatistas, segregacionistas o asistencialistas, lo cual ha mermado la presión de algunos pero no ha dado real solución a la situación laboral de las personas con Discapacidad. No se trata de cumplir un decreto, de figurar que se tiene un 4% de empleados con discapacidad, sin importar qué tipo de vinculación se hace. No se trata de que la empresa privada esta obligada por la ley y que su compromiso con discapacidad se refugie en la salida fácil de obsequiar regalos y comida en días festivos. No se trata de crear proyectos “especiales” para cumplir la ley o decir que hacemos responsabilidad social pero que el tema sea temporal o lejos de nuestro lugar de trabajo, sin tener que ver con nosotros (nuevas formas de segregación). Se trata de asumir el reto de buscar soluciones a largo plazo para el trabajo decente en nuestro país y que estas incluyan a las personas con discapacidad, dejando gradualmente respuestas asistencialistas y apostando por el fortalecimiento del capital humano en Bolivia para todos los ciudadanos, incluidos aquellos que tengan algún tipo de discapacidad. Y esto con quién tiene que ver? Con todos, no se puede culpar al Gobierno, no se puede culpar al sector privado, no se puede culpar a las personas con discapacidad, no se trata de culpas, se trata de propuestas integrales e intersectoriales que a través de un diálogo constructivo genere planes y cumplan acciones, también que propongan un proceso consiente que permita en un futuro no hablar de barreras y discriminación sino de facilitadores y participación para todos.

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Instituciones de Sucre en el Taller de Alianzas por la Inclusión Laboral: - IBC - Sucre, - Fundación Treveris, - ETJ - Taller Protegido, - ISEC - Sucre.

CAPÍTULO I

CAPÍTULO II EL IDEAL ES LA INCLUSION LABORAL En muchas ocasiones cuando se inician planes de trabajo para el derecho al empleo, se recurren a estrategias de emergencia para ubicación en un empleo o generación de empresas propias, muchos actores vinculados en estos procesos por lo general argumentan que ha sido complicado y que realmente las personas con discapacidad tienen dificultad para trabajar o que simplemente fue una mala experiencia, la respuesta a esto es: Debemos como país apostar a procesos de inclusión laboral a largo plazo, e iniciar las acciones pertinentes al momento. No se puede negar que el proceso de Inclusión laboral es complejo y largo, pero también es justo y necesario, si se reafirma un enfoque de Derechos y la disposición para cumplir el derecho al trabajo de todas las poblaciones, es necesario entender que significa INCLUSIÓN LABORAL, cuáles son los actores comprometidos en este proceso y las opciones de respuesta a la diversidad. ENTENDIENDO LA INCLUSIÓN LABORAL UNA PIEZA DE LA INCLUSIÓN SOCIAL Para entender a que nos referimos al hablar de inclusión laboral, es necesario, en primera instancia aclarar que este no es un proceso apartado, forma parte integral de la propuesta de inclusión social para las personas con Discapacidad.

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La inclusión social es una responsabilidad compartida, no se trata de que la persona con discapacidad se ajusten a las demandas del entorno sino que exige que ellos y todos nosotros reconozcamos la diversidad y facilitemos una participación efectiva de todos en nuestro medio social.

CAPÍTULO II

La Inclusión social es una responsabilidad compartida

Para que esta responsabilidad se cumpla y facilitemos la participación podemos tener en cuenta que: • Es un trabajo conjunto de las personas con discapacidad, sus familias, las comunidades cercanas, instituciones privadas, entidades públicas y la sociedad en general. • Se deben aplicar estrategias (capacitación, proyección de recursos, programación de acciones y evaluación de procesos, entre otras) que posibiliten el diseño universal. 12 • Se deben identificar y eliminar barreras actitudinales, arquitectónicas, de libre circulación y comunicativas con ajustes razonables132 (Profundizaremos este tema en el tercer capítulo). • Se genera equiparación o igualdad de oportunidades143para poder gozar de una vida digna y el desarrollo personal aportando a su sociedad. Por ejemplo, para una nueva estrategia de marketing, publicidad o promoción de servicios para todos, requeriríamos que: • Universidades hubieran generado en los comunicadores, diseñadores gráficos, publicistas, personas de mercadeo o técnicos del área a promocionar claridad en el tema de discapacidad y como se vincula en su profesión, o estos profesionales reciban esta capacitación como formación profesional continua desde su lugar de trabajo. • La Empresa, institución privada o la entidad pública encargada de la campaña, pensará su producto o servicio como algo que usarán también las personas con discapacidad y por lo cuál tenga un diseño accesible de este. • Necesitaríamos que en la proyección de recursos contarán con implementos o contrataciones de programas de acceso a información como un lector de pantalla, diversos medios auditivos, táctiles, de fácil comprensión o un intérprete de señas para el diseño de su campaña publicitaria. • En el momento de diseño de su campaña deberían verificar su accesibilidad con grupos de población con discapacidad, incluirlos en sus grupos de control y hacer las demás acciones pertinentes. • Al finalizar la campaña en sus índices de evaluación verificar su impacto en personas con discapacidad al igual que los otros sectores de mercado o beneficiarios. Así tendríamos una campaña publicitaria de diseño universal e inclusiva. 12 13

La convención mundial de personas con discapacidad lo define como el diseño de productos, entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado. El “diseño universal” no excluirá las ayudas técnicas para grupos particulares de personas con discapacidad, cuando se necesiten. La convención mundial de personas con discapacidad lo define como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales. Concepto que surge del Programa de Acción Mundial sobre las Personas con Discapacidad y se operativiza en las Normas Uniformes sobre Equiparación de Oportunidades. Se entiende como “el proceso mediante el cual los diversos sistemas de la sociedad, el entorno físico, los servicios, las actividades, la información y documentación , se ponen a disposición de todas las personas por igual, procuran atender sus necesidades en sus comunidades y en el marco de las estructuras comunes de educación, salud, empleo y servicios sociales”. Implica igualdad de derechos, pero asumir responsabilidades. CAPÍTULO II

LA INCLUSIÓN LABORAL DESDE LA EXCLUSIÓN LABORAL Ahora hemos aclarado en términos generales la inclusión social desde el manejo en el tema de discapacidad, significaría que inclusión laboral es el desarrollo de un trabajo conjunto para el diseño universal y ajustes razonables del mercado laboral equiparando las oportunidades de empleo y trabajo para las personas con discapacidad, pero también es cierto, que la inclusión se ha pensado para quienes son excluidos, y en términos de contexto laboral se amplia el panorama. La exclusión laboral15 vinculada a los procesos excluyentes del mercado de trabajo plantea dos grandes dificultades: “El hecho de que sólo una parte de la población disfrute los beneficios de la generación de riqueza y bienestar constituye un serio problema ético, y la no incorporación de grandes segmentos de la población a los procesos productivos genera costos en términos del potencial de crecimiento económico”. Para comprender los factores excluyentes, es necesario saber que el trabajo surge de un proceso donde intervienen diferentes factores. Gráfico. LA OFERTA LABORAL, EL PROCESO PRODUCTIVO Y LA GENERACIÓN DE EMPLEO.

Fuente: Adaptación basada en CEPAL, División Desarrollo Económico, elaboración Jürgen Weller, 2001.

Publicación de Naciones Unidas por Jürgen Weller, Oficial de Asuntos Económicos de la División de Desarrollo Económico de la CEPAL. Chile. 2001.

CAPÍTULO II

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Desde la Educación, capacitación y experiencia de las personas, hasta los factores demográficos y la participación laboral en un país se genera la oferta laboral, de esta tenemos un rubro de personas que llamamos capital humano, que en ocasiones quienes no sean una oferta atractiva entran a dos tipos de exclusión: Desempleo abierto y empleo de sobrevivencia o informal.

Conferencia de Inclusión Laboral con entidades públicas en la ciudad de La Paz

Quienes pueden entrar al proceso productivo formal, se verán afectados por las condiciones tecnológicas y de capital de una institución laboral, coyunturas y perspectivas macroeconómicas, que pueden derivar en empleo y condiciones laborales de carácter asalariado o no, que sean una ventaja o desventaja, para quienes estén en desventaja entran al tercer tipo de exclusión: Trabajos de mala calidad, provistos por instituciones laborales, a quienes: personas de menor nivel educativo, mujeres, jóvenes, y poblaciones vulnerables como las personas con discapacidad.

Por ello las estrategias de emergencia para inserción laboral o autoempleo generales son aplicables para discapacidad, la inclusión laboral no exige un trato preferencial, exige procesos inclusivos y políticas integrales de empleo, no inmediatistas, es decir, “la generación de empleo productivo no necesariamente puede interpretarse como expresión de procesos de inclusión laboral en su sentido multifacético, por lo que es importante analizar las características de los nuevos puestos de trabajo y su perspectiva dinámica. Por lo tanto, la noción de la inclusión laboral por medio de la generación de empleo hace referencia a empleos de buena calidad (Infante, 1999).”16 Lograr esos empleos de buena calidad o trabajo decente como lo plantea actualmente la Organización Internacional del Trabajo, solo es posible abordando el proceso, interfiriendo en el sistema de generación de empleo y sus diversos actores, para así, abordar el sentido multifacético de la inclusión laboral. Entendido desde la inclusión como el apoyo de los procesos generales que reconocen la diferencia para discapacidad. DEL PROCESO GENERAL Y LA DIFERENCIA A RECONOCER. Trabajos decentes o empleos de buena calidad, reafirman el enfoque de derechos, en Bolivia este derecho esta plasmado en la Constitución Nacional en su Capitulo 5 Sección 3: “Derecho al trabajo y al empleo” de los artículos 46 al 55. En el primer artículo enmarca la esencia que define este derecho en todas las herramientas legislativas:

Citado por Weller 2001. CAPÍTULO II

Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución. Para las Personas con Discapacidad este derecho se ratifica en particular, en el artículo 70 de la Constitución Nacional en su numeral 4, en la Nueva Ley 223 para personas con discapacidad en Bolivia en sus artículos 13 y 34, con Decretos propios para el derecho al trabajo como el 27477 del 2004 y 29608 del 200817 y en la Convención de los derechos de las de Personas con Discapacidad (CDPD) ratificada por Bolivia en la Ley 4024 del 2009, vamos a analizar desde la convención lo similar en el proceso general y la diferencia que se pide tener en cuenta para un diseño universal y/o ajustes razonables. En la CDPD encontramos primero la mención del Derecho al trabajo y un empleo, en el Artículo 8 que exige acciones de toma de conciencia para reconocer las Habilidades, méritos y capacidades de las personas con discapacidad como aporte al mercado laboral y en el artículo 9 de accesibilidad al identificar y eliminar obstáculos y barreras de acceso a los lugares de trabajo. El artículo 27 de la CDPD es el que puntualmente se refiere a: Derecho al trabajo y un empleo, en este ratifica ideas básicas de este derecho como parte del proceso general: • Trabajar en igualdad de condiciones que los demás. • La oportunidad de ganarse la vida en un trabajo libremente elegido o aceptado. • Un Mercado y entorno laboral abierto, inclusivo y accesible. • Condiciones justas y favorables en remuneración, salubridad, seguridad, protección de acoso, reparación de agravios. • Poder ejercer su derecho laboral y sindical. • Acceso a orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua. • Alentar búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo. • Promover autoempleo. 17

Para más información sobre la legislación boliviana puede ingresar ala página web de la Dirección Nacional de Empleo: http://www.empleo.gob.bo/index.php?option=com_content&view=article&id=101&Itemid=94

CAPÍTULO II

• Inserción en sector público • Promoción con acciones afirmativas e incentivos para inserción en sector privado • Promover adquisición de experiencia laboral • Protección contra esclavitud y trabajo forzoso. Por ello, se afirma que una política de inclusión laboral diseñada para la población comparte los mismos pasos y principios del derecho al trabajo para las personas con discapacidad, dado que hablamos de un mismo derecho, un mismo proceso para poblaciones diversas. Pero en todo trabajo con la diversidad los mismos pasos van a tener sus características propias, así que debe conocerse la situación del contexto específico a desarrollar y las necesidades de la población para poder ser incluidos en estos y adicionalmente, agregar principios y pasos que involucra este derecho al trabajo y el empleo para personas con discapacidad:

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• Prohibir la discriminación en: forma de empleo, condiciones de selección, contratación, continuidad, la promoción profesional y condiciones de trabajo seguras y saludables. • Salvaguardar el ejercicio del trabajo incluso si se adquiere la discapacidad en este. • Hacer ajustes razonables en el lugar de trabajo.

• Desarrollar programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo. Con claridad de los pasos que requiere el proceso de inclusión laboral y sus principios como cumplimiento de un derecho humano fundamental, es necesario enfatizar los actores que deben involucrarse para lograr un Mercado y entorno laboral abierto, inclusivo y accesible. ACTORES Y SUS ROLES EN LA INCLUSIÓN LABORAL Trabajar en la instauración de la inclusión social como lo hemos comentado es un proceso a largo plazo, ese proceso debe concretarse en acciones de corto, mediano y largo plazo que consolide las re-estructuraciones del sistema laboral desde la intervención de todos los actores en diferentes niveles, pero, ¿cuáles son esos actores y que rol desempeñan?

CAPÍTULO II

EL ESTADO Y SU ROL En países democráticos se espera que el Estado pueda ser el garante de derechos, por ello se plantea en la CDPD que cada Estado parte debería tomar las medidas pertinentes para asegurar cada derecho, ya hablamos de las libertades que deberían asegurarse en la inclusión del derecho al trabajo y el empleo, pero ¿qué medidas por parte del Estado se requiere para esto? EL ESTADO Y SU ROL Orientador

Oferente-Articulador

Ejemplo

El gráfico destaca tres medidas fundamentales expresadas como roles a cumplir, Orientador, OferenteArticulador y Ejemplo, vamos a aclarar cada una de ellas: • Orientador Este es un tema que no esta aprendido en ningún medio, se requiere revisar la teoría, las experiencias internacionales y adecuarlas al contexto propio en el cual se vaya a desarrollar. Teóricamente y por experiencias en diferentes medios, siempre resulta más sencillo para el Estado desarrollar la legislación y normativa de un tema, este es un factor de gran relevancia dado que será la base que permita exigir a las diferentes partes el desarrollo de las acciones con un carácter de ley. En Bolivia este paso se considera resuelto en una parte, como se comento tenemos la convención ratificada, eso significa que el Estado Boliviano se compromete a cumplirla como ley, además la ley de discapacidad tiene un apartado puntual en dos artículos que quedan a la espera de considerarse con mayor puntualidad en la reglamentación que quizá pueda darle un enfoque de derechos e inclusivo y no tan proteccionista; y finalmente los decretos continúan vigentes dando algunas aclaraciones de como se desarrollan algunos procesos, hay que aclarar que muchos han confundido que la aparición de la nueva ley deroga los decretos, pero estos siguen vigentes mientras no generen incoherencia, quizá luego presenten algunas resoluciones modificatorias. En segunda medida es necesario que frente a las leyes, haya un paso de consolidación y es la generación de políticas públicas, una herramienta que permita proyectar ese plan a largo plazo que guíe las acciones del Estado en el cumplimiento de la inclusión laboral.

CAPÍTULO II

En Bolivia es común escuchar en espacios de verificación de los derechos, que ha sido difícil su desarrollo porque dependen de la voluntad política de la autoridad temporal, ello ha hecho que en muchas ocasiones se inicien acciones y en el cambio de autoridad se descontinúen y reinicie o abandone el camino ya trazado, esta situación no ha sido exclusiva de Bolivia, y por ello en muchos lugares la población fortaleció la generación de las políticas públicas un compromiso que debe cumplir un nivel del Estado haya o no cambio de autoridad. Bolivia no cuenta con políticas públicas como tal pero muchos están iniciando procesos similares o políticas como tal, entre ellos la Dirección del empleo ha manifestado su interés, asumiendo un enfoque inclusivo e integral para la vinculación de todos los actores requeridos. En tercera medida la orientación dada en la legislación, proyectada en una política pública, requiere concretarse en lineamientos de acción puntuales a los diferentes procesos claves, en todo el proceso, pero más en este paso, es necesario contar con la referencia técnica de los expertos en el tema, para dar solución a cada parte del proceso que se haya propuesto hacer. En Bolivia en Discapacidad tenemos dos entidades públicas de orientación en el tema de discapacidad, el Comité Nacional de Personas con Discapacidad y el Instituto Boliviano de la Ceguera, estas instituciones públicas, coordinadas con los otros entes del Estado a cargo de guiar acciones de un sector, junto a la asesoría técnica de entes privados deben iniciar el trabajo de generación de documentos guía y formación en educación para el trabajo, rehabilitación profesional, orientación profesional, inserción laboral y mercados inclusivos.

En Bolivia tenemos dos entidades públicas de orientación en el tema de discapacidad, el Comité Nacional de Personas con Discapacidad y el Instituto Boliviano de la Ceguera,

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• Oferente-Articulador Un segundo rol es el asegurar los servicios en educación, salud y trabajo que requiere la inclusión laboral, en los siguientes apartados aclararemos cada uno, pero cabe resaltar que en lo posible para cada Estado, sus servicios para los ciudadanos deben ser accesibles a la población en costos y espacios cercanos. En el caso que el Estado no cuente con la infraestructura, profesionales y experiencia puede apoyarse en la sociedad civil y generar un sistema articulado donde a través de convenios o planes conjuntos, las personas que requieren acudir a un sector puedan hacerlo, en organizaciones civiles pero bajo un programa de apoyo público. 40

CAPÍTULO II

• Ejemplo Por último pero no menos importante, el rol del Estado es dar cumplimiento de procesos inclusivos en todo ámbito, para así dar experiencias de buenas prácticas que otras instancias del mercado laboral puedan conocer y seguir. En Bolivia como hablamos en el primer apartado el Estado ha buscado cumplir con un 4% de preferencia a trabajadores con discapacidad, lo cual ha generado inserciones básicas que por un lado han sido buenas en algunos casos y contra producentes en otros. Se han diseñado puestos específicos para discapacidad, se han generado proyectos que dan ese trabajo pero no se han socializado experiencias de inclusión laboral en su complejidad. El ejemplo hacia la inclusión o permanecer en una versión proteccionista que genere espacios para cumplir un decreto, es una decisión que deberán optar las entidades pertenecientes al Estado desde el nivel Nacional al nivel local, la legislación boliviana permite optar por cualquier proceso, así que depende de la voluntad y compromiso de las entidades con el desarrollo humano y la reivindicación de los derechos. EL SECTOR EDUCATIVO Y SU ROL Escuelas, Institutos técnicos y universidades con currículos inclusivos. Currículos Inclusivos para NEE y competencias laborales

EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO EN LOS COLEGIOS EDUCACION TECNICA Y PROFESIONAL FORMACIÓN CONTINUA

Para muchos cuando hablamos del sector laboral nos referimos a empresas, empleados, y las entidades de trabajo del Estado, como lo comentábamos el trabajo de inclusión laboral no puede empezar en ese punto sino en el proceso, los empleados se forman en el sector educativo por ello todas las apuestas de trabajo en la actualidad, incluyen fuertes procesos en este sector. “El mundo del trabajo, de la educación y de la formación se complementan mutuamente, ninguno puede prosperar sin el otro y la capacidad de generar un puente entre ambos es un imperativo para CAPÍTULO II

el desarrollo pleno de nuestros pueblos.”18 En este trabajo no solo basta abordar los diversos niveles educativos sino, asegurar que las etapas finales de educación puedan articularse al mercado laboral.

La inclusión social es una tarea de todos para el desarrollo pleno de sujetos.

FOTO: EDUCACIÓN INCLUSIVA .COM

Un primer nivel significa que en los colegios se fortalezca la educación para el trabajo, el ideal de la educación es el desarrollo pleno de los sujetos, algo que quizá hemos olvidado como escuela es que lo importante no es pasar una serie de contenidos, sino fortalecer al ser, en ello, el descubrir y fortalecer las potencialidades de una persona es un objetivo fundamental para una mayor efectividad de la elección de perfil ocupacional. Por otro lado más que conocimientos se plantea como principio pedagógico el formar desde el aprender a ser y hacer, desde un movimiento hablamos de las competencias laborales, y en ello se identifican aquellas habilidades que deberías poder desarrollar en la formación escolar y que te permitan en un futuro ser un excelente trabajador. Así con el conocimiento personal, con las habilidades prácticas de respuesta a un entorno, faltaría los conocimientos técnicos para desarrollar una tarea, es decir, la escuela en este momento se ha planteado que no podemos continuar graduando bachilleres sin herramientas para la vida, según el contexto un diseño curricular debería poder generar en la fase final de secundaria un proceso de formación. Las materias se constituyen en un porcentaje de conocimientos técnicos en áreas humanas, administrativas, industriales o agrícolas, con una fase práctica que le permita a los bachilleres tener una primera formación para defenderse en el mercado laboral, formación que según la libre elección y condiciones socioeconómicas de los estudiantes puedan enlazarse a los niveles educativos técnicos o profesionales. En Bolivia esto esta considerado en la nueva ley, ahora proyectar su pronto cumplimiento. Adicional los colegios deberían considerar, un proceso de apoyo a los jóvenes de Orientación vocacional, no es evaluaciones superficiales en un último mes, sino en la consideración de la historia escolar, un enlace para conocer la oferta de educación superior en su medio y alternativas de apoyo formativa o económica para efectivizar el cumplimiento de los requisitos para el siguiente nivel educativo. 18

II Foro Iberoamericano De Ministros y Ministras De Trabajo 2010 CAPÍTULO II

En un segundo nivel la educación técnica o profesional debe estudiar si su oferta es correspondiente a la demanda laboral de su país o/y ciudad, adicionalmente si la formación que ofrece permite niveles de ascenso social, muchas veces se puede formar lo que pide el contexto pero no se reta al contexto a subir el nivel de la economía y tendencia de un país, esto es algo que declaran debe trabajarse en Bolivia. Adicionalmente otra de las apuestas claras es el mejorar la calidad educativa del nivel superior, para ello se debe reglamentar el monitoreo desde sistemas de Calidad de la educación, una educación que debe considerar la formación personal, el reconocimiento de la diversidad, la práctica para suministrar experiencia a los nuevos trabajadores y procesos de orientación profesional para preparar sus habilidades de búsqueda, mantenimiento de empleo y conocimiento del entorno laboral de su contexto. Es importante resaltar que dar respuestas a la diversidad significa que institutos técnicos y universidades evalúen sus procesos educativos y generen procesos de currículos diversos con las adaptaciones curriculares para los estudiantes con discapacidad, adicional considerar formaciones técnicas para aquellas discapacidades de gran porcentaje que requieren una formación alternativa. También es necesario reconocer el acceso de la población a este nivel, en Bolivia las Universidades públicas no son suficientes para la demanda de formación y no hay un sistema de educación técnica superior pública que genere otra alternativa, existen proyectos y programas de cursos cortos pero que no pueden suplir la necesidad de formar empleados de calidad, así que la generación de un sistema de apoyo financiero para el nivel superior es una tarea que en el ahora puede optimizar la preparación de trabajadores con mayor calidad, mientras paralelamente se amplia y mejora el sistema educativo superior público. Otro reto en la actualidad es que muchas personas con discapacidad no han accedido a la educación básica y se debe considerar alternativas de formación para el trabajo que superen los prejuicios de conocimientos exigidos en títulos académicos, para hacer una valoración de competencias y asegurar el acceso de formación al trabajo para los adultos en sus condiciones actuales. En el último nivel educativo la formación continua debe proveer alternativas de cualificación a los empleados actuales para que puedan mejorar su calidad frente a las necesidades del mercado y la imperante exigencia de una sociedad de la información, que exige un mayor manejo de las tecnologías, para ello el mercado laboral debe enlazar a sus trabadores con este nivel. Por último hablando de inclusión social cabe resaltar que se deben formar a todos los profesionales con la capacidad de reconocer la diferencia y dar respuestas a discapacidad como también aumentar la oferta de profesionales del ámbito de educadores para la diversidad, terapeutas, médicos especialistas, y técnicos para orientación laboral, así como especializaciones en salud ocupacional para la rehabilitación profesional y la adecuación de los puestos de trabajo. CAPÍTULO II

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EL SECTOR DE ORIENTACIÓN PROFESIONAL Y SU ROL Programas complementarios de enlace laboral

Metodologías e información accesible.

Personal con preparación en perfiles y adaptaciones del puesto de trabajo.

Seguimiento al trabajador, sus compañeros y la empresa.

Personal contextualizado y fortalecido en las características especificas de PCD.

La orientación profesional debería estar incrustada en el sector educativo, pero como no siempre ha generado respuestas, Ministerios de Trabajo y fundaciones con proyectos han suplido esta función en muchas ocasiones, es importante que todos los actores que estén cumpliendo esta función la continúen y que otros se unan al trabajo, lo importante es hacerlo desde un abordaje integral. Para la Recomendación 195 de OIT ello se articula e interrelaciona distintos servicios o subcomponentes: Oferta formativa; Demanda laboral, Intermediación laboral, Orientación propiamente dicha o Apoyo formativo, la Orientación Laboral Inclusiva va más allá de una instancia de información previa a la elección vocacional sino que es considerada como una herramienta para dotar a las personas de competencias y recursos para manejar mejor y más autónomamente su itinerario laboral, incrementar sus oportunidades de inserción o mejorar su situación profesional. Para que esto procesos respondan a la inclusión laboral de personas con discapacidad es necesario iniciar acciones para: • Capacitar al Personal que trabaja en orientación profesional en las características propias de discapacidad y mediación en procesos laborales. • Revisar las metodologías e información que se usen en programas y proyectos para hacer las adaptaciones pedagógicas pertinentes que aseguren su accesibilidad. • Hacer al personal una preparación específica para que puedan preparar los perfiles con ajustes a las características funcionales de una persona con discapacidad y las adaptaciones del puesto de trabajo para accesibilidad. Estos perfiles en orientación vocacional y desempeño de un rol laboral han sido altamente estigmatizados por lo cual el mayor reto es eliminar las barreras actitudinales.

CAPÍTULO II

• El proceso de seguimiento al trabajador, que no todos los programas cumplen, es vital en este espacio y no puede omitirse, el seguimiento debe considerar un proceso de acompañamiento al trabajador, la empresa con sus directivos y sus compañeros cercanos, en esta fase se pueden identificar nuevas adaptaciones al cargo o puesto de trabajo necesarias, al igual que barreras actitudinales en el contexto de sus compañeros o jefes. EL SECTOR DE SALUD/PROTECCIÓN SOCIAL Y SU ROL Prevención y rehabilitación en el lugar de trabajo.

Prevención y promoción de salud

Seguridad en el trabajo

Apoyo Terapéutico y Rehabilitación profesional

El sector Salud se vincula con el contexto laboral en la medida que el Derecho al trabajo establece condiciones seguras y de higiene para los lugares de trabajo, estas condiciones permiten minimizar los riesgos profesionales y correlacionalmente menores niveles de adquisición de una condición de Discapacidad en el trabajo, pero no siempre se puede evitar por lo cual un punto vinculante son los procesos de rehabilitación profesional. Debe tenerse en cuenta que en todo proceso de rehabiliatción sea funcional, integral o comunitario deben generarse procesos de apoyo terapeútico y educativo en la intermediación laboral, esto incluye asesoría a la persona con discapacidad y su empleador en la selección de una profesión, las adaptaciones del puesto y lugar de trabajo, la inducción y seguimiento específicos; en el empleo con apoyo centros de rehabilitación han asumido el seguimiento continuo. En cuanto a políticas de prevención incluida la seguridad en el trabajo, el Ministerio de Salud podría establecer la guía, así como de procedimientos básicos de manejo de la rehabilitación profesional. En sus servicios departamentales con la red hospitalaria idealmente debería ofrecer los procesos de rehabilitación funcional o profesional ante un accidente de trabajo; pero debe reconocerse que aún no tenemos muchos de estos procesos pre-establecidos así que este rol puede ser cumplido por entidades privadas que aseguren a empleados y cumplan con la calidad de rehabilitación prevista desde salud.

CAPÍTULO II

La prevención y promoción de la salud en el lugar de trabajo, incluye la verificación de adecuadas prácticas en dotación ergonómica, dotación de equipo de protección, revisión de protocolos de riesgo, instauración de prácticas de protección y buenos hábitos de cuidado en la oficina, así como pausas activas y cuidado del clima organizacional para evitar deterioros en la salud física o mental. En cuanto a los procesos de rehabilitación profesional en el ideal, están dirigidos a trabajadores que en una accidente en la edad adulta adquieren una condición de Discapacidad y deben evaluar sus limitaciones y capacidades para desarrollar adaptaciones funcionales que les permita retomar su participación social. En este proceso los pasos pueden variar dependiendo de la perspectiva de trabajo, pero cabe resaltar que básicamente deben Incluir:19 EVALUACIÓN 1 Diagnóstico 2 Pronóstico funcional laboral 3 Plan de rehabilitación MANEJO DE REHABILITACIÓN 1 Prórroga de incapacidades temporales 2 Rehabilitación funcional 3 Rehabilitación profesional 3.1. Readaptación del individuo al trabajo 3.2. Modificaciones del ambiente de trabajo 3.3. Adaptación al ambiente extra laboral 3.4. Reincorporación laboral 3.4.1. Re inducción 3.4.2. Prueba de Trabajo 3.4.3. Integración Laboral 3.5. Seguimiento 3.5.1. Seguimiento al Trabajador y la Empresa

Tesis U Rosario Colombia rehabilitación profesional CAPÍTULO II

LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJADORES Y SU ROL “Las organizaciones de trabajadores deberían propugnar activamente el aumento de las oportunidades de empleo y de formación para las personas discapacitadas, así como medidas favorables al mantenimiento en el empleo y a la reinserción profesional de estas personas”.20

Afiliación Trabajadores con Discapacidad

Defensa derechos trabajadores con Discapacidad

Exigencia y cumplimiento seguridad en el trabajo

Este es un factor que no siempre encontrará considerado en la literatura de inclusión laboral pero si estamos refiriéndonos a un enfoque de Derechos y en la inclusión laboral nos referimos a la promoción y protección del Derecho al Trabajo, es considerable que quienes históricamente desde la población han sido los demandantes de este derecho, ahora ellos mismos deberían ser los demandantes de un trabajo decente e inclusivo, es decir, las organizaciones de trabajadores y sus representantes. Los gremios de trabajadores deberían tener dentro de sus integrantes a personas con Discapacidad y sus representantes deberían tener en claro cuales son las demandas y dificultades laborales de esta población e incluirlas en sus negociaciones con los gobiernos. En Bolivia es muy común encontrar docentes y mineros con discapacidad, por dos razones diferentes. Pero en estos gremios, ¿Cuántos afiliados con discapacidad habrá? Al tener integrantes con discapacidad en una organización de trabajadores seguro podrán tener información de primera mano de la situación, pero en ocasiones quizá no haya población que se identifique e ingrese, aún así la toma de conciencia de los agremiados y la formación de los representantes en el tema es vital, por ello una primera tarea sería solicitar asesoría de los entes públicos que los representan e intercambiar percepciones con los movimientos de personas con discapacidad en aspectos de trabajo.

GESTION DISCAPACIDAD OIT 2.3.1.

CAPÍTULO II

Otro factor de gran importancia que deben verificar los movimientos en su agenda es el tema de la abogacía de garantías de salubridad y seguridad en el trabajo. Comentábamos que había dos razones diferentes para la existencia de docentes y mineros con discapacidad, en el caso de los docentes es por lo general una carrera a la que acuden para el beneficio de su población y porque en ocasiones hay más apertura para aceptarlos en este medio, pero en el caso de los mineros casi siempre hablamos de ex-trabajadores que adquirieron su discapacidad en su práctica laboral. Aunque no hay cifras claras si se presupone por diferentes testimonios que la adquisición de discapacidad por accidente de trabajo, es considerable, por ello es fundamental continuar el trabajo por mejorar las condiciones de seguridad, protección, manejo de riesgos y salubridad que prevengan la discapacidad en los lugares de trabajo. Las exigencias en el Derecho al trabajo deberían considerar a las exigencias de las poblaciones excluidas y la protección a aquellos trabajadores que están es riesgo de estar excluidos del sistema, una organización de trabajadores no puede discriminar por motivos de discapacidad, no se trata de que sean sus movimientos los que solo exijan sus derechos, es una tarea de todos, cada uno desde su rol. INSTITUCIONES LABORALES Y SU ROL Instituciones laborales abiertas, accesibles e inclusivas.

Un Mercado y entorno laboral abierto, inclusivo y accesible.

Las instituciones laborales hacen referencia a aquellas instituciones públicas, empresas, emprendimientos o cualquier otra forma de organización económica que esta en la posibilidad de contratar personal para el desarrollo de sus acciones. Una institución laboral puede ser un Ministerio del Gobierno, una gran multinacional o una tienda de barrio que requiere personal de ventas. Por supuesto cada institución laboral según el sector al que pertenezca o nivel de complejidad cuenta con diferentes procesos o figuras laborales, en el siguiente capítulo enfatizaremos en los pasos a seguir por estas organizaciones, por lo cual aquí solo enmarcaremos los principales puntos: 1. Es necesario hacer una revisión y ajuste de la Política de recursos humanos. 2. El diseño de puestos de trabajo y perfiles de trabajo para nuevos cargos sin discriminación sino por reconocimiento de competencias. 48

CAPÍTULO II

3. Desarrollo de convocatorias y procesos de selección accesible. Contratación en igualdad de condiciones. • Adecuación del puesto de trabajo e inducción específica. • Seguimiento de fortalecimiento y evaluación de cumplimiento de sus deberes. • Desarrollo de procesos inclusivos de clima laboral y formación continua. LA INCLUSIÓN LABORAL Y SUS MODALIDADES Si afirmábamos que la inclusión social es el reconocer la diferencia y facilitar la participación plena de una población que en sí es muy diversa como todos los humanos, entonces hablar de inclusión laboral también es hablar de respuestas diversas a las necesidades laborales de la población con discapacidad. Históricamente hemos transcurrido por diferentes formas de trabajo para las personas con discapacidad, al inicio no había opción, luego todos debían estar en talleres de rehabilitación, fundaciones o asociaciones donde hacían una tarea mecánica y recibían en ocasiones algún pago por ello, después se vino la revolución de la integración laboral y todos debían ir a una empresa, lo cual no fue muy posible en la práctica para algunos, por lo cual muchos optaron en buscar formas de trabajo independiente como se había hecho pero ahora con el aval del fomento de los emprendimientos y por otro lado otros lograban la integración laboral pero con apoyo, para quienes no lograban ubicarse en ello se regreso a talleres pero bajo las características de un trabajo, por ello podría decirse que al momento hay cuatro modalidades: Autoempleo, empleo con apoyo, trabajo protegido y la integración laboral.

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AUTOEMPLEO La nueva moda que debe cuidarse para no ser la nueva segregación. Cuando nos referimos a autoempleo hablamos de “la actividad productiva de bienes o servicios no ligada a un contrato de trabajo y realizada por el propio empresario que asume los riesgos de su propio negocio”,21 ha sido una opción muy validada para poblaciones vulnerables como alternativa a la alta tasa de desempleo y dificultades de aceptación en un empleo. 21

Discapacidad y autoempleo

CAPÍTULO II

El autoempleo para algunos fue una elección de vida por intereses y sueños personales pero en la actualidad ha sido la salida rápida al desempleo, la integración laboral es compleja, así que en ocasiones resulta más sencillo dar fondos para generar emprendimientos o hacer tareas independientes, situación que por desgracia ha hecho que el empleo por cuenta propia signifique engrosar las líneas del empleo informal, por ello se plantea que aunque en este instante se encuentra todo tipo de programa de apoyo a esta modalidad ha de tenerse cuidado por que se determina seguirla, ¿por elección de expectativa de vida o por aceptación tácita de la segregación? En términos de inclusión laboral autoempleo será una opción de empleo si hay libre elección y cuenta con las condiciones de un trabajo decente, generando la estabilidad económica y seguridad laboral que requiera la persona. Para las personas con Discapacidad se daría la misma situación, solo con algunas aclaraciones: • Base de elección: La persona cuenta con un espíritu emprendedor, la discusión si se nace o se hace, no esta a cubrir en este instante, pero el punto de partida es que por influencia de un proceso formal educativo o social la persona tiene la expectativa clara de asumir el riesgo de ser empresario y tiene su idea de negocio. • Requerimientos: La persona con discapacidad deberá formarse en generación de negocios para perfeccionar su idea de negocio, plantear su plan de negocios, conseguir fondos propios y fortalecerse en la competencia del mercado, en esta formación es importante reconocer sus necesidades educativas especificas y hacer las adaptaciones curriculares pertinentes. Los programa de ayuda financiera son importantes pero sin formación ni aporte propio poca probabilidad de éxito tienen, así como si solo se reciben cursos sin un impulso financiero la realidad económica puede frustrar sueños. • Como cualquier emprendedor, al momento de desarrollar su negocio no debería limitarse al comercio informal o formas sociales de asociatividad dentro de la economía solidaría, según su prioridad debería cubrir cualquier forma de empresa y cualquier sector de mercado determinado por sus habilidades, proyecto de vida y equiparación de oportunidades socioeconómicas. • En discapacidad cuando no se esta seguro de buenos procesos previos de educación y rehabilitación, es muy importante contar en ocasiones con una evaluación profesional del perfil ocupacional y quizá determinar un proceso de fortalecimiento en estos aspectos, esto puede influir en la elección de idea de negocio y el plan individual de desarrollo para conseguirlo. Por ejemplo en Bolivia es común escuchar que una persona con discapacidad visual no podría tener un restaurante por que se podría quemar con los alimentos calientes, pero esto solo sucedería si no se tiene la rehabilitación adecuada y no se preveen compra de objetos específicos que apoyan este manejo, hay grandes chef con discapacidad visual en el mundo. • También es bueno reconsiderar el mito de la ventaja competitiva de los productos o servicios de personas con discapacidad, que el cliente prefiera ir a un lugar o hacer una compra por que se trata de discapacidad funciona una vez, lo cual no te da una ventaja competitiva diferente, por ello deben tener en claro los emprendedores con discapacidad que cuando entran a ser empresarios corren todos los riesgos de perder como cualquiera y en ocasiones hasta encuentran una barrera adicional por discriminación, en el imaginario de las personas no serán tan buenos como los demás y quizá no se constituyan como clientes. 50

CAPÍTULO II

TRABAJO PROTEGIDO: CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO. Una alternativa en discusión pero real para muchos. “Tiene por objetivo proporcionar a los trabajadores con discapacidad la realización de un trabajo productivo y remunerado adecuado a sus características personales y a ser posible que el mismo sea de carácter estable. Procura poner en marcha proyectos generadores de empleo y de carácter innovador. El empleo protegido se realiza a través de dos modalidades: Centros Ocupacionales o Centros Especiales de Empleo.”22 Históricamente los centros ocupacionales o talleres protegidos fueron una forma de exclusión social, así que en países y personas que han pasado esta situación de desventaja generan una fuerte crítica a ellos, los centros especiales de empleo que son una propuesta española tienen una caracterización de intermediación laboral su plazo máximo es de 4 años, luego de eso las personas deberían entrar a integración laboral, lo cual también ha generado retos que no se han cumplido aún.23 Como lo mencionábamos reconocer la diversidad nos esta exigiendo tener todas las alternativas abiertas, pero con la suficiente decisión de no acomodarse a salidas fáciles, sino ajustar los procesos hasta llegar a la inclusión laboral, por eso se toma en cuenta esta opción porque es una oportunidad para muchos y la alternativa única para otros. • Base de elección: Deben existir competencias intelectuales para realizar una tarea básica, hasta mecánica y simple, las demás limitaciones que son de carácter moderado o severo se compensan con el diseño del ambiente y los procesos, casí siempre hablamos de casos de discapacidad intelectual con apoyos extensos o discapacidad múltiple moderada.

• Requiere un proceso de entrenamiento laboral, los centros ocupacionales o centros especiales de empleo, tienen un objetivo múltiple: educación, habilitación o rehabilitación y trabajo. • Como trabajo debe tener los contratos de ley y pago remunerado con todas las garantías laborales, la mayor discusión que se genera en reivindicación de derechos humanos, es que estos espacios suelen decir que son formativos, se 22 23

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• En sus inicios y aún en la actualidad cualquier persona con discapacidad puede entrar pero esto solo debería darse para quienes han tenido desventaja social y no recibieron el adecuado proceso educativo o de rehabilitación y como algo temporal de formación para luego continuar la integración laboral.

http://www.ibertalleres.com/guias/guia_madrid/accesible/empleo/modalidades.htm Para conocer más del tema se sugiere leer el documento de Ponencia Trabajo y Discapacidad España, que encontrara en los adjuntos.

CAPÍTULO II

gana finanzas para el taller pero las personas no tienen garantías laborales sino que al contrario pagan su “proceso formativo” o como muchos critican pagan para trabajar ganando dinero para la institución o sus familias. • Lo ideal en casos de discapacidad grave es que luego de pasar por el proceso de formación, pudieran entrar en roles laborales en el marco del autoempleo, emprendimientos familiares o institucionales con calidad de un trabajo decente. • Si se apoya en un país esta modalidad debe dejarse en claro que aunque sea mixta su función, si hay percepción de dinero por el trabajo de las personas con discapacidad, entra como institución laboral y debe estar bajo supervisión de las inspecciones de trabajo. EMPLEO CON APOYO La alternativa inclusiva para personas con “especiales dificultades”. “El Empleo con Apoyo es una metodología de inserción laboral que abarca un conjunto de servicios y acciones centradas en la persona, fundamentalmente individualizadas, para que la persona con discapacidad y con especiales dificultades pueda acceder, mantenerse y promocionarse en una empresa ordinaria en el mercado de trabajo ordinario, con el apoyo de profesionales ligados directamente a la inserción y a otros tipos de apoyos complementarios”.24 Esta opción ha sido la repuesta a procesos de integración laboral donde se presentaron dificultades al plantear el proceso general dado que las personas cuentan con algunas limitaciones de mayor significatividad, pero que por ello no se desconoce sus capacidades y autonomía por lo cual se sabe que con un proceso de apoyo específico podrán tener una participación plena en el mercado laboral común. Los factores a tener en cuenta son: • Base de elección: Las competencias básicas personales y técnicas le permiten tener autonomía y sus dificultades se superan con apoyos limitados, normalmente implica a personas con discapacidad intelectual, mental o física.

El Empleo con Apoyo es una metodología de inserción laboral

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Documento empleo con apoyo de la fundación síndrome de Down de España, el término de especiales dificultades que ellos acuñan puede ser mejor comprendido desde la lectura de su guía. CAPÍTULO II

• Requerimientos: las bases educativas y de rehabilitación son fundamentales y previas al proceso de integración, la evaluación dará un perfil individual de apoyos que deben darse intensivamente en una primera fase e ir disminuyendo con el tiempo hasta ser intermitentes. • Esta es una adecuación del proceso de integración laboral, así que es necesario que se consideren todos los pasos de este proceso y de la inclusión laboral para poder maximizar su efectividad. • Tiene las mismas exigencias en términos de los actores vinculados de inclusión laboral, pero es necesario que algún actor inicie la formación de profesionales específicos para el apoyo y asuma los costos adicionales, preferiblemente el Estado desde rehabilitación u orientación profesional. • En el corto plazo las familias u otras personas con discapacidad que ya cuenten con esta experiencia pueden asumir el rol de apoyo, pero debe manejarse con todo el cuidado necesario para no generar sobreprotección o dependencia, de igual forma en este proceso la familia siempre será vital y debe considerarse el trabajo con ellos. INTEGRACIÓN LABORAL El mayor reto de participación plena al que muchos huyen. En la literatura se encuentra indiferentemente las palabras de inserción laboral o integración laboral, en ambos casos hace referencia a que las personas con discapacidad participan en un entorno laboral formal, este es “el empleo en empresas normalizadas en las que el porcentaje mayoritario de trabajadores está compuesto por personas sin discapacidad y el empleo en el sector público.”25 Esta es la inclusión que se espera para la mayoría de las personas con discapacidad, las experiencias exitosas de personas con discapacidad física, visual, auditiva, intelectual leve aunque quizás aun no son generalizadas, nos han demostrado que es posible solo se requiere el proceso justo y la eliminación de barreras en su mayoría de actitudes, creencias o cultura de un contexto social. • Base de elección: Las competencias laborales, toda persona con discapacidad que cuente con las competencias laborales que solicite un perfil de trabajo, es apta para esta modalidad. Es decir, como cualquier elección actual de recursos humanos depende de las exigencias para el cargo de trabajo y que la persona corresponda. • Requerimientos: El proceso de integración laboral es más viable en casos de haber contado previamente con una educación inclusiva y una rehabilitación integral de buena calidad. Aún así desde un adecuado proceso de orientación profesional se puede mejorar el perfil de trabajo y desde la intermediación laboral, ubicarse en un empleo donde deberá prepararse a la empresa y al trabajador para asegurar el entorno inclusivo. • Se reconoce que muchas personas según sus condiciones de vida consiguen trabajo por sí solas, pero frente a la discriminación y barreras existentes, es considerable la efectividad de ubicación en un puesto de trabajo si existe un proceso de orientación profesional. • Como se decía el mayor reto no esta en trabajar con la persona con discapacidad, sino con su contexto laboral, se requiere que las empresas o entidades públicas cuenten con la gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo que profundizaremos en el capítulo 3. 25

Trabajo y discapacidad Chile.

CAPÍTULO II

EXPERIENCIAS DE INCLUSIÓN LABORAL Sin intención de ampliar más esta lectura, se invita a los interesados a realizar una búsqueda de experiencias, en Internet o en redes empresariales o reportes de gobiernos, se pueden ver procesos ya recorridos y no redescubrir la pólvora, para poner alguna base, se presentan tres ejemplos, con sus fuentes para ampliar. Dirección de Promoción de la Empleabilidad de Trabajadores con Discapacidad. ARGENTINA Este es un ejemplo de como se puede configurar un programa de apoyo al empleo a personas con discapacidad, donde se facilite desde el gobierno la articulación al mercado laboral y los complementos que se requieren, una apuesta similar a la propuesta Boliviana pero con algunos avances para analizar. http://www.trabajo.gov.ar/discapacidad/ Pacto de Productividad COLOMBIA Este es un ejemplo que involucra a la empresa privada, muchos dirán que la ley obliga a las entidades públicas pero su capacidad de cobertura es mínima y muchas veces los roles en la empresa privada son más coherentes a la experiencia de las personas con discapacidad, este ejemplo muestra como el trabajo en red puede abrir procesos de mayor impacto para las personas con discapacidad.26 http://www.pactodeproductividad.com/ Fundación ONCE El trabajo de esta fundación ha demostrado como el hablar del tema laboral, que fue su razón de nacer, se debe hacer un abordaje integral y como aunque usemos estrategias de protección, no podemos quedarnos en esas modalidades de más sencilla ejecución sino que debemos retarnos a establecer procesos de inclusión plena y se irán obteniendo resultados. http://www.fundaciononce.es/ES/AmbitosActuacion/EmpleoFormacion/Paginas/Inicio.aspx

Se invita a dar lectura a las memorias del encuentro de inclusión laboral adjunto a este documento además de visitar la página web. CAPÍTULO II

CAPÍTULO III LOS PASOS PARA INSTITUCIONES LABORALES INCLUSIVAS Cabe recordar que cuando nos referimos a instituciones laborales, hablamos de empresas, instituciones públicas o emprendimientos que puedan emplear a personas, afirmemos que cuando hablamos de instituciones laborales inclusivas aseguramos la opción de: “Entidades del gobierno, empresas y hasta pequeños emprendimientos pueden generar un compromiso junto a las personas con discapacidad y otras instituciones involucradas para reconocer la diversidad y facilitar la participación efectiva de esta población en el medio laboral”. Quizá desde el conocimiento y análisis de lo requerido, el lector puede aterrarse o involucrarse con el tema, esperamos que signifique un reto para todos el vincularse en iniciar estas acciones, y uno de los actores vitales por quienes empezó la intención de tener este documento son las instituciones laborales, en entrevistas y encuentros de nuestro proyecto “Promoción de la participación de las personas con discapacidad en los procesos de desarrollo social y económico”, muchos aseguraron tener la disponibilidad de iniciar la vinculación laboral de personas con discapacidad en sus empresa pero había una pregunta reiterada ¿Cómo se hace? El proceso de la vinculación laboral Inclusiva

El reto para todos es lograr la inclusión laboral de las personas con discapacidad, generando oportunidades donde puedan acceder a un trabajo digno.

CAPÍTULO III

FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

Al hablar de trabajadores con discapacidad en la institución o empresa, estamos hablando de una afectación directa del área de recursos humanos, así que esta tarea queda principalmente en las manos de las directivas y responsables del recursos humanos luego se involucrarán todos los trabajadores y las dependencias directas donde se presente para un cargo las personas con discapacidad.

Como lo hemos mencionado la inclusión no aboga por nuevos inventos o procesos aparte, sino porque en los procesos actuales se realicen ajustes razonables para que las personas con discapacidad puedan acceder, y cuando se generen nuevos procesos se hagan desde un diseño universal, así que la pregunta inicial es ¿qué tenemos en cuestión de recursos humanos? La organización Internacional del Trabajo como una la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo, que desde su carácter “tripartito” al contar con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores incorpora el conocimiento “del mundo real” sobre empleo y trabajo reflejado en sus políticas y documentos, con respecto a nuestro tema, lo más reciente son los lineamientos dados en su Recomendación 195 sobre desarrollo de los recursos humanos del 2004. Puntos claves a manejar en recursos humanos desde la propuesta OIT: Desarrollo conceptual en los temas de Formación, desarrollo de recursos humanos, desarrollo económico y social, productividad, competitividad, trabajo decente, empleabilidad, igualdad de oportunidades e inclusión social y economía informal. Resalta el aprendizaje permanente y formación en políticas y sistemas enmarcando los retos de la educación para el trabajo y su apuesta desde la Formación y certificación por competencias con marcos nacionales de cualificaciones, gestión de la calidad en la formación y Orientación profesional desde servicios de apoyo a la formación. Por último menciona herramientas importantes como el Diálogo social y formulación de políticas, la necesidad de prever recursos para la sostenibilidad y continuidad de las políticas, dar incentivos económicos y tributarios, además de requerirse investigación en materia de desarrollo de recursos humanos, con el apoyo de la Cooperación Internacional y técnica para lograr una formación en la integración regional. La Ley General del Trabajo de 1942 establece en Bolivia los lineamientos del Derecho al Trabajo, con sus decretos y resoluciones modificatorias no encontramos una mención específica de desarrollo de recursos humanos pero establece condiciones para los trabajadores desde contratación, días hábiles, descanso, jornada de trabajo, remuneración, trabajo de mujeres y menores, trabajo nocturno, ascenso y jubilación, higiene, asistencia médica y previsión social como previsión de artículos y perfeccionamiento técnico, los riesgos profesionales, el seguro obligatorio finalizando con las organizaciones de trabajadores, relación obrero patronal y la resolución de conflictos. La ley 1178 de 1990 estableció el Sistema de administración y control gubernamental de Bolivia del cuál se deriva la Norma básica del Sistema de administración de personal que da instrucciones en el manejo de recursos humanos desde la generación correlacionada de los subsistemas de Dotación de Personal, Evaluación de Desempeño, Movilidad de Personal, Capacitación Productiva y Registro. Por ello podríamos decir que no hay mucho que diseñar dado que a nivel internacional y nacional tenemos estructuras bastas y suficientes para el manejo de recursos humanos, como entidades públicas bolivianas ya existe una clara organización derivada de la ley SAFCO, como empresas privadas existe libertad en el diseño de las políticas de recursos humanos haciendo énfasis en el cumplimiento 58

CAPÍTULO III

de la ley general del trabajo y de los artículos referentes a trabajo de la ley 223 para las personas con discapacidad, seguro se tendrá una organización particular en cada empresa o emprendimiento, si reflexionamos aunque no existan documentos el sistema existe tácitamente, pero aun así no sabemos como continuar su implementación cuando hablamos de personas con discapacidad. Esta falta de transferencia de nuestra práctica en el tema de recursos humanos frente al reto de la discapacidad se deriva de barreras culturales más que de la verdadera diferencia en el proceso, por ello la OIT dispone para todos el documento de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo. Una guía del cómo y con quiénes se puede llevar a cabo este proceso, a continuación con base en este documento y otras experiencias presentamos diez pasos para llegar a ser una institución laboral o Inclusiva.

10. Formación continua del personal

1. Estrategia de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo

9. Cuidando el clima laboral

2. Descripción y análisis de puestos inclusivos

8. Seguimiento: Evaluación y fortalecimiento

3. Comvocatoria Accesible

7. Inducción inclusiva

4. Selección Accesible 6. Contratación justa

CAPÍTULO III

5. Adecuación puesto y rol de trabajo

PASO 1 GENERANDO LA ESTRATEGIA DE GESTIÓN DE LA DISCAPACIDAD EN NUESTRA INSTITUCIÓN O EMPRESA. Este paso es la fundamentación de todo el proceso por lo cual puede darse de forma previa o paralela a la vinculación laboral de un trabajador con discapacidad, en el gráfico se representan las principales tareas a tener en cuenta: AUTOEVALUACIÓN PARA ELIMINACION DE BARRERAS Las barreras son la principal interrupción en el desarrollo de la inclusión, muchos piensan en el estado del edificio o casa, pero también las barreras somos las personas y nuestra interacción, por ello la primer medidas debe ser su eliminación, pero esto requiere un proceso de reflexión donde de una forma honesta aceptemos los imaginarios, creencias, ideas, condiciones y prácticas frente a la discapacidad en la realidad de nuestra institución. Evaluando las actitudes Para ello lo más importante sería tener un dialogo alrededor de las siguientes preguntas: ¿Qué sabemos de Discapacidad? ¿Qué palabras usamos para referirnos a las personas de esta población? ¿Cuántas personas con discapacidad conocemos? ¿Qué hacemos cuando nos encontramos a una persona con discapacidad? ¿Qué sucedería si debo atender a alguien con discapacidad en mi trabajo? ¿Qué pienso de tener un compañero de trabajo con discapacidad? ¿Cómo se aborda la discapacidad desde el enfoque de derechos? ¿Qué significa la inclusión social? ¿Somos una empresa o institución inclusiva? Ante las preguntas seguro se van a requerir respuestas, lo cuál debe tenerse en cuenta en el plan de acción. Evaluando las barreras arquitectónicas Este es un análisis al inmueble en el cual esta nuestra empresa o institución, a todos ellos de contarse con diferentes secciones, esta evaluación sería mejor hacerla de la mano de personas con discapacidad, las personas que se movilizan en silla de ruedas, personas con otras ayudas técnicas grandes o personas ciegas son quienes más puedan contarnos cuales son los tropiezos que encuentran al recorrer nuestra institución.

CAPÍTULO III

Los puntos de mayor limitación suelen ser: Estado del suelo y tipo de material: Dependiendo de esto, puede tener irregularidades, ser resbaloso o muy áspero para movilizarse.

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Tamaño de puertas, ascensores y pasillos: Si son muy estrechos no van a permitir el paso de una silla de reudas o el paso cómodo de una persona con su ayuda técnica como unos bastones canadienses (los que se apoyan en el codo). FOTO: DIVERSITATFUNCIONAL.BLOGSPOT.COM

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Disposición de muebles y otros elementos: Si en una oficina los muebles están muy cerca uno de otros pueden evitar que las personas que usan silla de ruedas o bastones tengan paso por estos lugares y si en los pasillos u oficinas tenemos obstáculos centrales como columnas de soporte, maseteras, o obstáculos laterales como marcos de ventanas, botes de basura, extinguidores y obstáculos colgantes como letreros a una altura inadecuada y sin aviso pueden ser peligrosos para la seguridad de una persona con discapacidad visual.

Accesibilidad en los baños: Si la puerta, el paso a la tasa es estrecho y no hay barreras de apoyo, no será accesible, además si el lavamanos es muy alto, no podrán usarlo personas que requieran de una silla de ruedas. FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

CAPÍTULO III

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FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

Ventanillas de atención: Algo que se dice que es importante en atención al cliente es la nivelación de una interacción horizontal, si una ventanilla es muy alta, no podremos tener contacto ocular con alguien en silla de ruedas.

Acceso central, a otros pisos y rutas de salida de emergencia: Las escaleras y su forma suele ser algo que complica el paso para personas con discapacidad física o visual, puede ser a la entrada del inmueble, o para plantas superiores, también es necesario verificar si hay escalones de acceso a otros lugares como oficinas y baños.

Evaluación de barreras de libre circulación Algunas veces encontraremos esta expresión y prefiere destacarse porque en muchas ocasiones revisamos oficinas y entradas pero no revisamos los espacios comunes, calle, plaza, jardines, patios entre otros. Libre circulación se ha usado para referenciar a los espacios de uso común sea dentro de un lugar o en la ciudad o pueblo en general, si tiene la oportunidad de evaluar las barreras de su institución, use la visita de su invitado para valorar zonas públicas de su instalación y el acceso cercano a su inmueble, calle o avenida del frente y calles en su manzana. Algunas de las mayores dificultades en espacios abiertos:

Parqueo de automotores: disminuyendo o bloqueando un lugar de entrada o desplazamiento seguro, si en su instalación cuenta con garaje debe revisar que exista uno con medidas más amplias.

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CAPÍTULO III

Ubicación de puestos ambulantes: Suelen bloquear el paso por los lugares seguros.

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Casetas de seguridad: En ocasiones bloquean el paso.

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Estado de las aceras: debe verificar si tienen baches o huecos, desniveles, falta de señalización o obstáculos verticales como postes y señales de tránsito ubicadas en la mitad o en un punto que dificulte el cruce, si no existen rampas con apoyos de brazo adecuados, si hay obstáculos para autos con un diseño perjudicial para las personas con discapacidad visual y los obstáculos laterales, centrales y colgantes ya mencionados.

FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

Árboles: Debe verificarse que sus raíces no salgan del suelo y creen un tropiezo en el camino, así mismo que no haya ramas bajas que puedan golpear a la persona con discapacidad visual.

FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

CAPÍTULO III

Cruces de calle: hay señalización o semaforización en las calles de acceso a su institución, estas cuentan con adaptaciones de accesibilidad.

FOTO: PLATAFORMAARQUITECTURA.CL

Sería importante reportar los datos obtenidos a la alcaldía o sub-alcaldía correspondiente y gestionar sus adecuaciones, si podemos ofrecer nuestro apoyo en su adecuación como aporte a la ciudad. Evaluando barreras comunicativas Las barreras comunicativas pueden identificarse en nuestras instalaciones o funcionarios, para esta evaluación es importante invitar a personas con discapacidad sensorial e intelectual. En el caso de las personas con discapacidad intelectual nos referimos a barreras por uso de códigos diferentes y en el caso de personas con discapacidad intelectual por nivel de complejidad. Las principales dificultades en comunicación son: Señalización: los rótulos de los nombres de los lugares, información de orientación y ubicación, rutas y salidas de emergencia deberían ser accesibles. Producción de documentos, servicios y productos: La información que pública nuestra institución debería tener formatos accesibles, así como los documentos de trabajo interno. Aunque no pertenezca directamente a comunicación también es bueno analizar si nuestros servicios o productos responden a las necesidades de los clientes o usuarios con discapacidad. Protocolos de información: Sea desde atención al cliente o por murales, estos deben ser accesibles. Computadores sin software accesible: Cualquier computador es útil para la mayoría de las personas con discapacidad debe verificar que tengan los programas de computación que adaptan su acceso y accesorios de apoyo. Conocimiento del personal: Los trabajadores de nuestra empresa que tienen o pueden llegar a tener un compañero con discapacidad deben conocer la lengua, código o adaptaciones en comunicación para las diferentes personas con discapacidad. Seguro al finalizar esta evaluación van a tener muchas dudas y adecuaciones a realizar, recuerde que es el paso más difícil pero no es imposible y nadie espera que lo logre de inmediato, proyecte en su planeación como lo abordará:

CAPÍTULO III

PLAN DE ACCIÓN PARA LA INLCUSIÓN Desarrolle capacitaciones o campañas de toma de conciencia La toma de conciencia es la apuesta que se promueve realizar desde la convención de los derechos de las personas con discapacidad, podemos dar información, sensibilizar pero el objetivo se consigue cuando observamos cambios de conducta e inicio de acciones. En estas capacitaciones a través de talleres, cursos o diplomados podemos trabajar los temas de prevención de la discapacidad y seguridad industrial, Discapacidad desde el enfoque de derechos humanos, pautas de interacción con las personas con discapacidad y desarrollo de competencias profesionales para la inclusión de personas con discapacidad en nuestros profesionales o técnicos. Es seguro que esto no se logre con un solo espacio, así que sería importante mantener un repaso desde nuestras campañas y medios comunicativos internos o externos y estar realizando mediciones en las evaluaciones y espacios de fortalecimiento. En Bolivia podría apoyarse de ONGs que trabajen el tema o los CODEPEDIS, IBC Departamentales Y Unidades de Adulto mayor y discapacidad de la alcaldía, son instituciones públicas que tienen el compromiso de asesorar en el tema de discapacidad a todos aquellos que se lo requieran. Proyecte espacios accesibles En las posibilidades de remodelación de instalaciones o en construcción de nuevos inmuebles recuerde:27

Diseñar suelos y caminos táctiles

FOTO: RIESGOSLABORALES.WKE.ES

Rampas con la inclinación y apoyos de barras adecuados.

FOTO: SKYSCRAPERCITY.COM

Para mayor información lo invitamos a visitar la página web solo arquitectura que cuenta con una recopilación interesante para esta área: http://www.soloarquitectura.com/documentos/noraccesibilidad.html

CAPÍTULO III

Ascensores amplios y con adecuada señalización

FOTO: TWEENTRIBUNE.COM

Baños amplios, con barras de apoyo y por lo menos un lavamanos de altura adecuada.

FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

FOTO: RESIDENCIAELPARQUE.ES

Supresión o reubicación de muebles u otras barreras laterales, colgantes o centrales.

Mal ubicado

Bien ubicado

Para una comunicación e interacción efectiva con personas con discapacidad Señalización: Letreros en braille, con gráficos de fácil entendimiento en colores de contraste, los gráficos son útiles para personas con discapacidad intelectual y también para personas con discapacidad auditiva aunque en ocasiones algunos han ubicado el dibujo o fotografía en lengua de señas.

FOTO:GRANADABLOGS.COM

CAPÍTULO III

Información: centros multimedia de información en video con narración en lengua de señas y en voz sin dependencia de imágenes, e imágenes claves para dar un mensaje sencillo.

FOTO: UNAIS

Mapas en alto relieve: para mapas de ubicación, orientación y rutas de emergencia deben tener adaptaciones táctiles y señales de fácil entendimiento del mensaje central. FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

Capacitación en habilidades comunicativas: Talleres de lengua de señas, sistemas de comunicación de sordo-ceguera u otros aumentativos o alternativos, braille pero lo más importante es tener conciencia de dar la información en audio o para digital. FOTO: DISCAPACIDADONLINE.COM

Relaciones Inclusivas Empresariales Parte de la interacción con personas con discapacidad puede ser como compañeros de trabajo pero también pueden jugar otro rol en nuestro sistema de empresa o institucional, por ello es importante considerar: • Que los productos sean accesibles y funcionales o alternativos para discapacidad, haga un test de mercadeo con personas con discapacidad. • Que los servicios de la entidad cuenten con los ajustes a personas con discapacidad. • Que los servicios sociales aporten a procesos que permitan el cumplimiento y ejercicio de derechos los derechos de las personas con discapacidad y no solo asistan emergencias o sean de carácter caritativo. • Contar con proveedores de empresas o emprendimientos de personas con discapacidad o inclusivos. CAPÍTULO III

Política de Recursos Humanos Inclusiva Este será la tarea directa para nuestros trabajadores con discapacidad, ya sea que nuestro sistema de recursos humanos siga los lineamientos del sistema boliviano de administración de personal, los lineamientos OIT, de otros grandes expertos o sean principios en nuestra mente, es necesario tener en cuenta: Revisar la planificación estratégica e incluir sino se encuentra en nuestra misión, visión, principios y valores lo referente a la inclusión social y la expresión del compromiso de contratación del personal con discapacidad en nuestra institución. En nuestra planificación de líneas estratégicas, planes, programas y proyectos vincular la estrategia de gestión de la discapacidad. En nuestra programación anual describir las acciones inclusivas a realizar. Revisar la reglamentación del personal, sea en un manual interno u otro tipo de documento existentes, y verificar que no exista una inconsistencia con los derechos de los trabajadores con discapacidad. Revisar los procesos de Provisión, Aplicación, Mantenimiento, Desarrollo y Control de personal para el reconocimiento a la diversidad desde procesos con los ajustes razonables necesarios. Esta estrategia es la parte de transformación macro, en la inclusión no es un proceso de una persona y sus apoyos, es una ruptura de los sistemas homogenizadores, así que es una apuesta que puede tomar varios años, pero como se menciono lo importante es tomar la decisión de hacerlo, establecer la meta de plazo máximo, tener la programación general e iniciar las acciones. Los pasos que a continuación se describen son más puntuales frente al proceso de integración laboral de una persona con discapacidad en un puesto de trabajo dentro de nuestra empresa o institución.

CAPÍTULO III

PASO 2 DISEÑO ROL Y FUNCIÓN DEL TRABAJADOR Toda organización con una adecuada planificación contará con un mapa orgánico funcional de su institución, esa lista detallada de las funciones, tareas, herramientas y maquinarias de cada puesto de trabajo en su empresa, para eliminar las barreras actitudinales y reconocer que puestos de trabajo pueden ser desempeñados por personas con discapacidad se requiere hacerlo basado en las competencias. En esta etapa la mayoría de personas que inician en el tema, suelen preguntar que clases de trabajos son indicados para las personas con discapacidad y la respuesta es: puede ser cualquiera. Cualquiera para el cual hayan sido formados, por lo cual como con todos los aspirantes a un cargo analizamos sus estudios y experiencias previas de aprendizaje o laborales y las competencias con las cuales cuenta. Así que es necesario analizar el organigrama y el manual de funciones donde tengamos la descripción de todos los cargos y verificar que su planteamiento no sea discriminatorio, además podemos contar con las personas con discapacidad profesionales que tengan experiencia laboral o las instituciones de asesoría para poder aclarar dudas de que tareas puede o no hacer una persona con discapacidad. La Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills (SCANS) en 1991,28 nos planteaba las Competencias básicas y transversales que se esperan en cualquier trabajador, las revisaremos y mencionaremos los prejuicios más comunes frente a las personas con discapacidad. Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.

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Prejuicios: Las personas con discapacidad no cuentan con estas habilidades o lo hacen en formas que la mayoría no comprende como braille y señas.

Realidades: Muchas personas con discapacidad intelectual y mental cuentan con estas habilidades, las personas con discapacidad visual en este instante cuentan con opciones como el uso de las tecnologías para entregar documentos accesibles a otros y las personas con discapacidad auditiva con un adecuado proceso educativo pueden hacer uso de la lectoescritura común y la lectura de labios o apoyarse en el lenguaje corporal. En aritmética puede usarse el ábaco o el apoyo de la calculadora.

http://temp.oitcinterfor.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/i.htm

CAPÍTULO III

Además es necesario aceptar que hay ciertas ocupaciones de tipo mecánico que no requieren una u otra habilidad básica, así que pueden obviarse, eso abre opciones laborales para las personas con discapacidad intelectual, mental u otra que por sus limitaciones propias o de historia educativa no cuente con estas habilidades básicas. Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar. Prejuicios: Si tienes discapacidad esta afectado tu aprendizaje y si es intelectual o mental, no tienen aptitudes analíticas. Realidades: Desde un adecuado proceso de vida las personas con discapacidad física o sensorial, no tienen ninguna afectación de sus aptitudes analíticas. En el caso de discapacidad mental depende no todos los casos son iguales, hay casos de personas con todas sus capacidad analítica, en ocasiones es de un excelente nivel. Y con respecto a las personas con discapacidad intelectual tampoco se puede generalizar, pueden ser analíticos en diferentes niveles, solo debe identificarse el apoyo necesario que puede ser muy simple en algunas ocasiones o dar un mayor tiempo para procesar la información. De igual forma no todos los roles ocupacionales son dependientes de las aptitudes analíticas, si su requerimiento es del nivel de la persona no se requerirá ningún proceso de ajuste o quizá sea el traslado de una tarea a la persona de apoyo. Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión personal, integridad y honestidad. Prejuicios: Las personas con discapacidad son perfectas en sus cualidades personales o las personas con discapacidad tienen baja autoestima lo cual disminuye su capacidad de manejo personal. Realidades: No se puede divinizar o satanizar a ninguna persona por su condición social, entre las personas con discapacidad según su historia de vida y personalidad tendrá personas con una impresionante inteligencia emocional y otras que no. Las condiciones emocionales están afectadas en todos los seres humanos y como con cualquier empleado también se observan según su rol y se manejan las otras en estrategias de clima laboral. Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal. Prejuicios: Las personas con discapacidad no pueden cumplir los mismos tiempos de los otros trabajadores y las personas con discapacidad visual e intelectual no manejan dinero. Realidades: En cantidad de años y horas de jornada laboral, no hay ningún precepto que demuestre una falta de capacidad para cumplir un rol ocupacional en toda la etapa de edad de trabajo y horario laboral. Dificultades en acceso a derechos pueden afectar estos aspectos. Y las personas con discapacidad visual pueden manejar dinero lo ideal es que el gobierno tenga en cuenta adaptaciones de alta durabilidad en la moneda nacional pero aún así muchos adaptan otros modelos y en el caso de discapacidad intelectual algunos lo manejan sin problema, y otros lo pueden hacer con adaptaciones por asociación desde un adecuado proceso de educación.

CAPÍTULO III

Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Prejuicios: las personas con discapacidad son difíciles de tratar. Realidad: Una persona con discapacidad puede tener una excelente inteligencia interpersonal dependiendo de su historia de vida pero en ocasiones situaciones sociales de constante discriminación hace que vivan a la defensiva, la oportunidad de interactuar, tomar una actitud y compromiso inclusivo de ambas partes suele ser bueno y solo debe ser con tiempos como cualquier población que ha sufrido discriminación, lo importante es no sobre-proteger o ser indiferente. En discapacidad Mental suele ser el punto de mayor ajuste, pero no significa que no exista posibilidad de interacción solo debe conocerse los factores que afectan su interrelación con otros y evitarlos o tener procesos contingentes y aprender que no hay solo una forma de interrelacionarse con otros. Gestión de información: Buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores. Prejuicios: Las personas con discapacidad no usan computadoras. Realidades: Para discapacidad física en general no hay inconveniente, para algunas personas hay alternativas de mouse o teclados de mayor tamaño o programas sintetizadores de voz para que puedan dar solo órdenes verbales con un micrófono. Para discapacidad auditiva desde que haya tenido un buen proceso de enseñanza no habrá inconveniente solo usará las aplicaciones de avisos visuales en algunos programas. Para discapacidad visual hay lectores de pantalla como jaws con funciones complejas o como Orca para linux y NVDA para windows que sirven para casi todo profesional, además para baja visión hay magnificadores para que vean las letras grandes o con contrastes como magic. Para muchas personas con discapacidad mental con un adecuado proceso educativo no habrá problema. Para personas con discapacidad intelectual se destaque con adecuados procesos educativos logra el manejo de la computadora y de hecho mejora su capacidad de respuesta en muchos aspectos, es como un apoyo que mejora su velocidad y capacidad de aprendizaje. Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas. Prejuicios: Las personas con discapacidad solo tienen un pensamiento básico. Realidades: Discapacidad Física y Visual no tiene complicación si no hay ningún proceso de vida que lo afecte. En discapacidad auditiva dependiendo de la edad en la que pudo aprender una lengua y el nivel de complejidad con la que la maneje quizá necesite una contextualización y explicaciones por diferentes medios pero puede tener este nivel de comprensión. En discapacidad mental depende de la condición base con lo cual puede o no requerir apoyo. En Discapacidad Intelectual suele ser la mayor competencia de ajuste, debe revisarse de una forma muy individual y no tomarse como competencia central dando los apoyos cuando este vinculada a una tarea. Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos. CAPÍTULO III

Prejuicios: Las personas con discapacidad no tienen dominio tecnológico. Realidades: Muchas personas con discapacidad dado los avances y ajustes del área tecnológica en el mundo han preferido carreras de este índole, además hay muchos ajustes tecnológicos que les permiten tener una vida plena. En Bolivia es un acercamiento que inicia, sería un buen reto que la empresa y la universidad se unieran y diseñaran soluciones tecnológicas accesibles en su entorno. Hay que recordar que no todos las ocupaciones requieren todas las competencias y dentro de ellas tenemos niveles de funcionalidad, funcionalidad que tenemos en una forma diversa en las personas con discapacidad. Si en su empresa o institución no hay una descripción de los puestos de trabajos por competencias sino por tareas, busque hacer una correlación y ante una duda busque aclarar con asesoría técnica. En el ideal de la inclusión no se diseñan puestos de trabajos especiales para las personas con discapacidad, para una acción inmediata revise las vacantes disponibles en su marco de trabajo actual, ante la creación de nuevos puestos de trabajos diseñe un rol inclusivo y en los términos de referencia para la ubicación del nuevo empleado no dude en contar con la asesoría para asegurarse de que condiciones puede exigir y esperar de una persona con discapacidad que postule al cargo.

CAPÍTULO III

PASO 3 REALIZANDO UNA CONVOCATORIA ACCESIBLE Cuando ya tenga claro el rol y funciones de la vacante a cubrir con un enfoque inclusivo, para lanzar la convocatoria recuerde: • En el mensaje Visibilice la disponibilidad de contratar personas con discapacidad para el cargo, cuando hasta ahora se da inicio a un proceso inclusivo, hay un prejuicio en las personas con discapacidad de que no serán aceptadas y por ello no se presentan, que de alguna forma sus comunicaciones lo posicionen como una empresa o institución inclusiva le dará más confianza a los buscadores de empleo con discapacidad para acercarse. • Igualdad de oportunidades en acceso a los medios de publicación de la convocatoria. La publicación debe hacerse en diferentes formatos para que sea accesible, en prensa, radio, internet, según los recursos y estrategias de comunicación audio visual. La publicación en prensa llegará directamente a las personas con discapacidad que hagan uso de este sistema de lecto escritura. La radio será una herramienta de acceso a personas con discapacidad visual o analfabetas. El internet suele ser un buen punto para colgar videos en lengua de señas y también le dará accesibilidad a personas con discapacidad visual que usen computadora.

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Y la televisión suele ser de acceso general a todos, con subtitulado o recuadro en señas para sordos y narración en voz sin dependencia de imágenes. En un evento alguien discutía que es suficiente la publicación en prensa dada que es la costumbre en Bolivia, si alguien busca un empleo acude a ellos, y las personas con discapacidad le pedirán a alguien que les lea, pero como decíamos desde un enfoque inclusivo la equiparación de oportunidades se asegura la participación plena, sin depender de terceros que quieran hacerle el favor de leerle o no.

• Información del cargo accesible. La información complementaria a los mensajes centrales publicados, debe estar en formatos accesibles, para versiones digitales asegúrese con el diseñador de que pueda leerse con un lector de pantalla, hay ciertas páginas web y documentos en flash o como imagen, que no serán accesibles, si le es posible tenga videos en lengua de señas por si una persona sorda solicita más información del cargo. CAPÍTULO III

• Convocatoria por medios específicos Como las personas con discapacidad son una de las poblaciones vulnerables en el tema, es común encontrar programas de apoyo a la búsqueda de empleo por parte de entidades públicas, fundaciones privadas o movimientos sociales, verifique en su contexto quienes abordan programas de este tipo y entregue a ellos la información de la convocatoria como una difusión complementaria. Si esta dispuesto a asumir el reto de el empleo con apoyo, contacte a las organizaciones de orientación profesional que medien en este proceso para verificar si alguien puede ocupar su vacante. En Bolivia el Servicio Plurinacional de Empleo puede hacer el cruce en su bolsa de trabajo e identificar personas con discapacidad que puedan cumplir con su rol. Adicionalmente el Instituto Boliviano de la Ceguera tiene el listado de profesionales afiliados y puede apoyarlo en su ubicación, así como las principales asociaciones de personas con discapacidad o padres en cada ciudad. Si su empresa hace contratación o convocatorias por medio de terceros, verifique que la institución contratante aplica una estrategia de gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo o solicite su inicio. PASO 4 DESARROLLANDO UNA SELECCIÓN CON AJUSTES RAZONABLES Según su protocolo, asegúrese que todo el proceso cuente con los ajustes de accesibilidad necesarios: • Para entrevistas: En la solicitud de información del postulante al cargo, solicite que le confirme su sistema de comunicación: Lengua de señas u otro sistema comunicativo alternativo o aumentativo. Verifique si el entrevistador cuenta con las habilidades de interacción con personas con discapacidad, es importante tener en cuenta: En general no indague en aspectos personales de la discapacidad que no sean pertinentes para el cargo o las condiciones laborales, preguntas como ¿Qué le paso? Suelen ser un atropello a la privacidad con alguien que recién se conoce.

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Para discapacidad visual tenga en cuenta hacer una guía vidente29 adecuada para orientar a la persona en este nuevo espacio. Los planteamientos de lectura corporal deben manejarse con cuidado, dado que al no verse, en ocasiones no son muy conscientes o no hacen algún uso de su expresión corporal.

En Bolivia las dependencias departamentales o de rehabilitación del Instituto Boliviano de la Ceguera pueden dar esta capacitación. CAPÍTULO III

Para discapacidad física verifique que el lugar de la entrevista es accesible, si aún no cuenta con la eliminación de barreras arquitectónicas localice en el primer piso la oficina con condiciones más adecuadas, para hacer la entrevista. Para discapacidad auditiva o sordo-ceguera, es necesario contar con el interprete o guía interprete que maneje el sistema comunicativo de la persona, recuerde como entrevistador dirigirse a la persona y no al mediador, busque una ubicación donde pueda hablar de frente teniendo una buena luz y en el caso de las mujeres un color vivo de labial para facilitar la lectura de labios. No es necesario subir la voz y si requiere la atención de su entrevistado en algún momento recuerde estar en su campo visual y hacer un movimiento para llamar su atención. En el caso de sordo-ceguera con ceguera total toque el hombro suavemente. Sería importante que el intérprete viniera de un servicio de intermediación de empleo o por contratación de su empresa, para tranquilidad en transparencia de la información y autonomía accesible para la persona con discapacidad. Es bueno verificar la capacidad del intérprete dado que en ocasiones personas que no cuentan con un nivel superior en esta lengua pueden no ser los mejores para interpretar preguntas o respuestas complejas, interfiriendo en la calidad de la entrevista.30 Para discapacidad mental trate de mantener distancia física si es un caso de trastorno autista, si hay un acercamiento de interacción corporal como dar la mano, deje que lo inicie el entrevistado, afírmele que si siente alguna incomodidad por el lugar o personas puede comentarle a usted sin inconveniente. Los planteamientos de lectura corporal no suelen ser muy aplicables dado que hay una configuración distinta del yo y su lenguaje, no se encasille en estos preceptos. Para discapacidad intelectual la entrevista la debe hacer la persona sola, su comunicación debe ser con palabras sencillas y de ser necesario repita la pregunta, de algún tiempo superior al común para la elaboración de la respuesta sin aplicar planteamientos al respecto, solo se trata de su habilidad de velocidad de respuesta que suele ser diferente. Si va a ser un empleo con apoyo pueden entrevistar a los demás actores involucrados para asegurarse que contarán con el apoyo necesario.31 • Pruebas escritas o especializadas: Si dentro de la metodología de selección de su empresa hay exámenes, propuestas escritas o se aplican pruebas psicológicas tenga en cuenta: Verificar el sistema lecto escrito y herramienta de accesibilidad del entrevistado para que pueda proveerle esta herramienta o solicitarle traerla a la prueba, las posibilidades pueden ser entre otras: Discapacidad visual: Puede aceptarse que lo presente de forma oral, o en una computadora con lector de pantalla o magnificador, si la entidad aún no cuenta con ello, podría tener la versión digital disponible y que el entrevistado traiga su computadora personal o prever un tiempo para que se pueda instalar el programa en una computadora de su empresa. 30 31

En Bolivia por ahora no existe un ente público que maneje el tema, se sugiere indagar por la asociación de intérpretes de lengua de señas en su ciudad para solicitar personas que podría contratar su empresa. En Bolivia se debe proyectar la creación de servicios de apoyo al empleo desde el sector público, algunas instituciones que trabajan en procesos educativos o de rehabilitación pueden generar estos apoyos temporalmente, puede indagar si en su ciudad instituciones pueden asesorarlo al respecto.

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En pruebas psicológicas basadas en imágenes es mejor localizar una técnica con base auditiva, dado que estas interpretaciones parten de asociaciones simbólicas que no siempre tendrán significado para las personas que no han visto en su vida. Discapacidad auditiva: Puede hacerlo escrito pero usted deberá considerar las interpretaciones de una gramática diferente, por ello algunas interpretaciones de psicología clásica pueden ser erróneas, familiarícese con el estilo de escritura de la población. O podría presentarlo hacerlo con servicio de interpretación en lengua de señas. Algunas pruebas de asociación de palabras podrían verse afectadas por el nivel de lenguaje al que haya podido acceder la persona, use alternativas visuales. Discapacidad Intelectual: Puede hacerlo escrito u oral, pero recuerde que debe manejar un nivel de lenguaje concreto. Algunas pruebas psicológicas pueden ser muy complejas, inténtelo y si tiene duda tenga disponible una prueba más sencilla que cumpla el objetivo esencial. Discapacidad física: Verifique si puede escribir, si requiere presentarlo oral, con apoyo de una persona para que pueda dictarle, con computadores de teclado amplio o computadores con sintetizadores de voz. Discapacidad mental: En una gran cantidad de casos podrán usar lecto escritura y en algunos podrían hacerlo oral o en computadora. En pruebas de correlación con predeterminaciones sociales considere la condición base ya que puede variar la efectividad de la prueba. • Pruebas prácticas Cuando opte por evidenciar la competencia del saber hacer, solo asegúrese de proveer al entrevistado los mecanismos, herramientas o maquinarias adaptadas que requiere, y si es un primer acercamiento recuerde la interacción comunicativa para quienes usan otra lengua. Para empleos con apoyo u oportunidades para personas competentes en una tarea pero que no manejan la lecto escritura o tienen dificultades comunicativas, suele ser el filtro de evaluación realmente efectivo. Se recuerda que si se usa servicios de colocación laboral o contratación por medio de terceros, se puede verificar sus protocolos de accesibilidad o solicitar se inicie ese tipo de procesos.

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PASO 5 HACIENDO UNA CONTRATACIÓN EN IGUALDAD DE CONDICIONES La contratación debe ser justa, cumpliendo las condiciones de igualdad a los demás trabajadores según las normas a nivel nacional32 e institucional, en exigencias y beneficios. Podemos tener en cuenta: Tipo de Contrato: Desde la inclusión laboral cualquier tipo de contrato de trabajo es válido, siempre y cuando no vaya en contra del trabajo decente. Carga Horaria: Las horas de jornada laboral establecidas no significan ningún inconveniente para las personas con discapacidad. La OIT recomienda que según el análisis de la situación país en condiciones de accesibilidad se puedan hacer ajustes en tiempo para movilización en lugares sin trasporte accesible, o en caso de empleos con apoyo considerar un menor número de horas. Para determinadas condiciones vinculadas a estados de salud de cuidado deben verificarse las licencias para atender su Estado de Salud, por lo general se solicita al empleado que sea en tiempos extra laboral sólo en caso de requerimiento especializado podrían considerarse permisos ocasionales. Cumplimiento de normas y Obligaciones laborales: Es importante destacar que no debe hacerse excepción por tener discapacidad frente a las exigencias que se hagan al trabajar muchas experiencias se han tornado desfavorables por ser permisivos, si se hace un ajuste razonable al rol del cargo debe quedar reflejado en el contrato laboral y sobre este se evaluará.

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Garantías laborales:33 Las personas con Discapacidad no pueden ser excluidas de las afiliaciones y procesos empresariales en salud, riesgos profesionales, compensación familiar, seguros de vida o de accidentes etc. Si hay algún estado de salud asociado que requiera un proceso continuo de revisión médica o rehabilitación, puede verificarse que cubre el seguro de salud básico y programas complementarios con pagos adicionales deducibles del salario previo acuerdo de empleado empleador.

En Bolivia la Ley General del Trabajo. En su Decreto Supremo 224, título II contiene lo referente a contrataciones de trabajo. Para asegurar la vinculación de los trabajadores las jefaturas departamentales de trabajo en las ciudades capitales tienen la facultad de exigir a las empresas las planillas de pago y aportes, cualquier irregularidad los inspectores de trabajo son la instancia adecuada de atención. En Bolivia desde la Dirección General de Políticas de Previsión Social del Ministerio de Trabajo, se orienta sobre los sistemas de seguridad social, seguro de vejez, seguro de maternidad y prestaciones por riesgos profesionales. Dispuestos por el D.S. 29894, que avala las garantías laborales en Bolivia otorgando tuición a esta dirección para verificar el cumplimiento por parte de los empleadores.

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Para los reportes de empleados con discapacidad, en caso de garantías para la empresa o la persona, es necesario pedir el certificado de Discapacidad, del ente responsable en cada país.34 PASO 6 ADECUANDO EL PUESTO Y LUGAR DE TRABAJO35 Un lugar de trabajo accesible y un puesto de trabajo con las adaptaciones necesarias serán la mejor garantía de un trabajo eficiente, esta fase puede hacerse en forma paralela al proceso de contratación. Cuando se revisan procesos de inserción laboral fallidos, es normal encontrar que la intransigencia del empleador en no aceptar ningún cambio en el rol de trabajo, así como el no facilitar fondos para la adecuación del puesto y lugar de trabajo, o gestionarlos para obtenerlos de proyectos o programas de apoyo al empleo unido al conformismo de la personas con discapacidad en acomodarse a los demás en contra de necesidades propias, son la aplicación que deterioro la confianza en la capacidad de trabajo de las personas con discapacidad. Las persona con discapacidad cuentan con habilidades, méritos y competencias para aportar en el trabajo pero requieren de un mercado laboral accesible, abierto e inclusivo, que este dispuesto a modificar culturas discriminatorias e iniciar el reconocimiento de la diferencia equiparando oportunidades. En este paso lo más pertinente es la evaluación de un profesional o especialista en salud ocupacional junto al trabajador con discapacidad,36 que tareas hay en esta fase: Hay que realizar un análisis de necesidades: Para ello se puede hacer una caracterización de la discapacidad en términos de capacidad y requerimientos para compararlo de forma específica con el análisis de puesto de trabajo realizado, deben identificarse las barreras que la persona pueda encontrar en el lugar y entorno de trabajo, se debe localizar la evaluación general de riesgos profesionales para la entidad y el puesto de trabajo específico y realizar un sondeo de barreras actitudinales de los funcionarios frente a la nueva persona contratada. Una vez se cuenten con todos los análisis se debe iniciar con los ajuste entre necesidades identificadas de las condiciones laborales y la capacidad funciona del trabajador con discapacidad, esta propuesta de adaptaciones puede ser en: Tareas especificas de la labor, por ejemplo, si en algún momento un documento requiere verificación visual, una persona en la oficina compañero del trabajador con discapacidad visual, puede asumir la revisión final en este aspecto. 34

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Para Bolivia a la realidad de hoy, hay dos documentos actualmente funcionando el carnet de afiliación al IBC o el Registro único de Personas con Discapacidad del Ministerio de Salud, aunque se esta solicitando que el único documento para registro como empleado para los reportes que consolida la Dirección de Trabajo, sea con el registro de Salud y no el del IBC, por lo cual hay un tema de discusión pendiente entre ambas entidades. Para conocer una experiencia de organización en adaptaciones del puesto de trabajo, consulte el documento de CEAPAT adjunto en este CD. En Bolivia a través de la Unidad de Seguridad Industrial dependiente del Ministerio de Trabajo puede solicitar información del Registro de Profesionales y Técnicos en Higiene, Seguridad Ocupacional y Medicina del Trabajo, estos son los profesionales más pertinentes para abordar el tema de no existir una experiencia previa con personas con discapacidad. Se sugiere la incorporación de este proceso en su rango de acción laboral. CAPÍTULO III

Requerimientos de adaptaciones del lugar: Si su entidad aún no ha logrado hacer todas las adaptaciones de accesibilidad arquitectónica puede iniciar por el puesto de trabajo del empleado, reacomodar los muebles de la oficina donde está la persona con discapacidad física en un primer piso si no tienen ascensor, comprar un escritorio más bajo para que sea ergonómico, adaptar el baño más cercano a su oficina, entre otros. Apoyos tecnológicos: Pueda que requiera decirle a los encargados de sistemas de su oficina que instalen los programas de computadora que faciliten la accesibilidad de un empleado con discapacidad, o pueda comprar o adecuar por ejemplo timbres luminosos para sordos. Algunos elementos que podrían incorporarse en la propuesta son: Comunicación: Capacitación a trabajadores en lengua de señas o un listado básico para su rol, contrataciones de intérpretes en ocasiones especificas de complejidad comunicativa. Compra de teléfonos adaptados, adaptaciones a carteleras comunicativas o murales recordar hacer uso de respaldo digital para discapacidad visual. Iluminación: Opacamiento de ventanales, señalización de puertas de vidrio, ubicación del puesto de trabajo en contraluz para Personas con baja visión y cuidado de tipo de focos que se usen para persona con epilepsia. Muebles: Escritorios, puertas, ventanas con distancia y altura adecuada a sillas de ruedas u otras ayudas tácticas. Organización del trabajo: Delegación tareas no realizables, compensación otras funciones, mantenimiento de rutinas para discapacidad mental. Procesos de emergencia: Revisión de accesibilidad de rutas de escape, direccionamiento y preparación de contingencia en el equipo de salvamento de la empresa. La propuesta irá a revisión del jefe inmediato, directivas y compañeros de trabajo involucrados para la Definición de medidas y código de buenas prácticas, así se podrá determinar desde la capacidad de la empresa o el apoyo de programas laborales de promoción del empleo para personas con discapacidad las acciones para los ajustes razonables y se determina procedimientos para optimizar la inclusión desde la realidad institucional. Implementación de medidas y seguimiento: esta será una fase que inicie en la inducción y dependiendo de cada caso puede extenderse de semanas a meses, se aplica lo diseñado y se revisa si es funcional o se requiere otro ajuste.

CAPÍTULO III

PASO 7 PROMOVIENDO UNA INDUCCIÓN INCLUSIVA Según su diseño general de inducción siga el proceso pre-establecido pero asegurando la accesibilidad comunicativa para discapacidades sensoriales o quizá físicas que lo ameriten y comprensiva para discapacidad intelectual. Desde el código de prácticas que determine los ajustes al entorno y funciones laborales, haga el entrenamiento en el rol de la persona con discapacidad, algunos entrenamientos específicos pueden ser:37 En el caso de discapacidad intelectual requerirá un periodo de acompañamiento y entrenamiento más extenso, sea un empleo con apoyo o no, la revisión de cada función en el trabajo debe hacerse de forma práctica y no discursiva, debe estarse atento a dudas o apoyo en resolución de problemas básicos que se pueden presentar, si ya los prevee y puede explicarle seria mejor, por ejemplo, si es una persona que trabaja como secretaría y usted sabe que la central telefónica se bloquea en ciertas circunstancias y sabe como se arregla, explíquelo explícitamente, hay problemas y soluciones que para muchos son obvios pero para esta población se requiere orientación, no los desestime cuando le pregunten cosas sencillas.

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En el caso de discapacidad física lo importante es que la persona pueda verificar personalmente según sus necesidades los espacios y recorridos en todo tipo de relación laboral, por ejemplo, pueda que permanezca en una oficina de primer piso pero para reuniones de trabajo la sala este en otro piso y no haya ascensor o rampas hasta una próxima remodelación, así que debe tomarse en cuenta un mecanismo como dos personas que siempre estén pendientes de apoyarle en ese momento, este proceso se usará por defecto, sin necesidad de que la persona tenga que pedir un favor cada vez que aparece alguna barrera. Si hay un sistema de comunicación alternativo o problemas de manipulación de objetos también se debe prever.

En Bolivia es necesario proyectar una estrategia que promueva servicios de apoyo para realizar los entrenamientos específicos en los puestos de trabajo por parte del sector de habilitación y rehabilitación. CAPÍTULO III

En el caso de discapacidad visual, se requiere un apoyo de conocimiento del entorno debe hacerse un recorrido por toda la entidad y empresa con una descripción visual precisa para que la persona puede orientarse, aún así construir en su mente el mapa de la institución puede tomar algo más de tiempo por lo cuál es importante que los demás funcionarios pueden orientarle (no llevarle) por algún tiempo. También es necesario designar claramente el apoyo en funciones visuales, si la persona debe hacer una producción documental podrían dársele plantillas con el diseño visual de base o que otra persona siempre pueda corregir el diseño visual de sus documentos. En el caso de discapacidad auditiva se recomienda que para la fase de inducción aún se cuente con interpretación profesional para asegurar el entendimiento completo de sus roles y funciones, la persona con discapacidad en un inicio con el apoyo del interprete puede dar a sus compañeros de trabajo un taller con una lista de vocabulario básico para la interacción, luego en las interrelaciones la persona con discapacidad auditiva puede continuar formando a sus compañeros en la lengua de señas, para lo cual debe asignarse tiempo laboral, si la empresa opta por ello. En discapacidad mental sería importante que la persona o en casos de mayor limitación de autoconocimiento, un tutor o profesional que haya manejado el caso persona, pueda revisar los lugares y funciones, apoyándole en la generación de una rutina adecuada y eliminación de detonantes en el ambiente para su estabilidad mental y se pueda generar espacios de dialogo con los compañeros para evitar comportamientos que desencadenen en crisis o manejo de situaciones difíciles.38 Como se menciona, el trabajo de inducción cuando una persona con discapacidad entra a un trabajo, no debería ser solo con la persona sino con sus colegas inmediatos de interacción y una para todo el personal de la institución o empresa, con los compañeros de trabajo directamente involucrados, como supervisores directos, jefes inmediatos, compañeros de oficina se debe revisar con profundidad el código de prácticas y para todos los funcionarios en general las bases de interacción y aclaraciones frente a las barreras actitudinales reconocidas, hágalo con apoyo de su trabajador, no se trata de “hablar a su espalda de su llegada” sino de proveer el mejor clima, cuando una empresa ya sea inclusiva este tópico se eliminará y se manejará solo para funcionarios nuevos con o sin discapacidad.39 Nuevamente es importante recordar que si se usan servicios de colocación laboral es necesario verificar que tenga estas oportunidades, pero también debe solicitarse el proceso de inducción para todos los funcionarios y si es de una oficina específica para los compañeros.

38 Este es un aspecto en discusión, muchas veces se considera agraviante, pero muchas personas con un buen proceso de aceptación logran manejar el tema y cuando se logra tener en cuenta estos aspectos la interacción posee mejores niveles. 39 En Bolivia muchas personas con discapacidad no han tenido la oportunidad de hacer un manejo emocional de este tema, por ello pregunte a la persona si desea participar en estos procesos o preferiría que lo hicieran entidades de referencia técnica en el tema como CODEPEDIS, UMADIS o IBC Departamentales. CAPÍTULO III

PASO 8 FORTALECIENDO DESDE EL SEGUIMIENTO Y LA EVALUACIÓN DE PERSONAL Con todo nuevo cargo entramos en un proceso de seguimiento, para las personas con discapacidad no hay excepción, la evaluación de los resultados en su eficiencia, eficacia y efectividad como trabajador son fundamentales, pero algo que no siempre hacemos pero que debería ser base de sistema de evaluación de desempeño para cualquier trabajador, es la consideración del proceso para identificar fallas y fortalezas que mejoren los resultados finales. Culturalmente la evaluación suele tener una mala perspectiva y quizá por ello se planteo el referirse a un fortalecimiento desde el seguimiento, tome el seguimiento como la oportunidad de identificar necesidades en la práctica real sobre adaptaciones del entorno en la empresa, puesto de trabajo, roles y funciones, desempeño del equipo de trabajo y desempeño individual. De igual forma el seguimiento debe reconocer los aciertos y fortalezas del trabajador y ser expresadas de forma evidente, dado que muchas veces solo se habla de lo negativo pero no se fortalece el desarrollo de la persona reconociéndole lo positivo. De igual forma si la política de recursos humanos establece evaluaciones trimestrales o semestrales por medio de informes o una entrevista jefe inmediato y empleado, su trabajador con discapacidad igual que los demás deberá cumplirlas, lo importante sería que para la presentación de informes de un formato accesible para el empleado y el supervisor, en entrevistas recuerde que si la persona que hace la evaluación aún no maneja la lengua o sistema alternativo que usa la persona con discapacidad quizá necesite contar con un interprete o mediador para tener una comunicación efectiva. Algo que es importante destacar es un riesgo que suele presentarse en las evaluaciones, en ocasiones al tratarse de personas con discapacidad existen dos extremos: 1. Extremo de evaluación: Prejuicios de caridad y asistencia social, hace pensar que el tener un trabajador con discapacidad es una obra solidaria y por ello lo único que se evalúa es como se siente la persona y si esta contenta, lo cual es un fatal error, el ámbito de trabajo como cumplimiento de derecho no se trata de un favor, es un compromiso contractual en donde ambas partes deberán cumplir con todo lo que signifique beneficio a ambas partes, así que la evaluación será desde el cumplimiento de productos y reportes requeridos, exija según el diseño funcional de su rol. FOTO: UNAIS

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2. Extremo de evaluación: Prejuicios de igualdad por mala comprensión, suele confundir la frase de “todos somos iguales” con “todos actuamos igual y debemos tener la misma forma de hacer y responder a las exigencias”, esta actitud hace que al evaluar no consideren los ajustes razonables y determinen que es un mal trabajador porque algún ajuste no se realizó, se aplicó mal o no fue lo suficiente para lo esperado, una buena comprensión al respecto le ayudaría a que la evaluación incluya la estrategia de gestión de discapacidad aplicada en su entorno y evidenciar lo que se debe ir ajustando. El trabajador con discapacidad también debe ser considerado en igualdad de condiciones de los demás, en los sistemas de promoción y reconocimiento a empleados. Si su evaluación es de tipo cualitativo o cuantitativo, verifique que el sistema de calificación le permita hacer un cruce en igualdad de condiciones con las otras evaluaciones y así se pueda determinar ascensos, mayor nivel en escalas de carrera administrativa y asignación de premios en capacitaciones u otro tipo. Si usted duda de que algún beneficio que acostumbre a dar en su empresa sea accesible para su empleado, no dude preguntarle a la persona directamente y no tomar usted la decisión de si es útil o no. PASO 9 CUIDANDO EL CLIMA LABORAL Al inicio podemos dar indicaciones de lo que significa discapacidad y el diseño universal y ajustes razonables que requiere pero es común que con el tiempo surjan problemáticas de incomprensión frente a la discapacidad, en el anterior punto se recomendó que desde el seguimiento podría detectar asuntos a aclarar, use las actividades de clima laboral para subsanar los diferentes aspectos de interrelación, ergonomía u otros aspectos que pueda identificar. El clima laboral para algunos es parte de la política de recursos humanos, en este se incluyen las estrategias de relaciones interpersonales, bienestar emocional y seguridad del trabajador, con especial cuidado de la industrial, si dentro de su empresa hay alguna otra división, simplemente verifique estos aspectos para darles el manejo inclusivo.40 Frente a relaciones personales verifique los conductos de manejo, después del jefe inmediato que otras personas de la empresa o institución deben asumir el tema, si hay una unidad encargada de hacer actividades o solucionar conflictos, estas personas deben estar al tanto de las adaptaciones de accesibilidad realizados y su por qué, para aclarar dudas, como grupo deben poder tener muy claras las pautas de interacción para hacer una interacción directa en los casos necesarios. Si en bienestar manejan estrategias de comunicación interna como murales, boletines, memorandos, comunicados, recuerde tenerlos en un medio accesible a su trabajador con discapacidad. Si su empresa realiza actividades para el bienestar emocional de los empleados, como paseos, celebraciones, grupos deportivos, grupos artísticos de integración o cuentan con espacios para el uso del tiempo libre para los trabajadores, deben prever que sea accesible para los trabajadores con discapacidad. 40

En el documento de seguridad y salud en el trabajo nos relata una percepción del Estado y manejo de este tema en Bolivia, documento que encuentra adjunto al CD.

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En clima laboral es fundamental trabajar en la sistema de salud del trabajador al interior de la oficina con pausas activas, adecuaciones ergonómicas, seguridad en el trabajo y manejo de los riesgos profesionales revise que en el programa de manejo de riesgos, se encuentren las medidas de seguridad y buenas prácticas en oficinas para promocionar la salud y prevenir la discapacidad. Quizá pueda consultar con las entidades referentes de discapacidad en su país cuales son las causas más comunes de discapacidad asociadas a condiciones laborales.41 Asegúrese de hacer un seguimiento puntual de como la persona con discapacidad debe cumplir con esta prevención de riesgos para no adquirir otras condiciones de salud que afecten su desempeño o si hay una condición de salud crónica como se hará su manejo.42 El proceso de pausas activas es algo que todos tendemos a evadir y no cumplir, como el manejo de cantidad de horas dedicadas en el día y la semana laboral, o el respeto de los periodos de vacaciones. Para todos los empleados es de mayor inversión crear una cultura de equilibrio y no saturación de tiempo dedicado al trabajo, si un trabajador con discapacidad cuenta con todas las adaptaciones necesarias y las competencias laborales y aún así empieza a tomar más horas que sus compañeros para cumplir sus labores, ha de tenerse cuidado si es ineficiencia del trabajador o sobresaturación de tareas. Así que la conclusión en este paso sería si cuenta con estrategia de cuidado del clima, salud y seguridad laboral, continúelas asegurando que sean inclusivas para personas con discapacidad y si no las tiene, es necesario fomentar la creación y desarrollo de una estrategia con diseño universal.

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En Bolivia como parte del sistema de higiene, seguridad ocupacional y bienestar operada por la ley No. 16998. Se identifican lineamientos básicos que se deben tomar en cuenta. Se sugiere enfatizar en estrategias de prevención y promoción de la salud física y emocional del trabajo. Si quiere conocer más del tema le sugerimos dar lectura el documento PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LAS ADECUACIONES DE LOS LUGARES DE TRABAJO DE PERSONAS DISCAPACITADAS. CÓDIGOS DE BUENAS PRÁCTICAS De Asapeyo en los adjuntos de este CD. CAPÍTULO III

PASO 10 PROYECTANDO AL PERSONAL CON LA EDUCACIÓN CONTINÚA Las condiciones del contexto en cada país son muy diversas y las posibilidades de acceso a la educación en ocasiones son mínimas, si usted reconoce el potencial en una persona con discapacidad pero que le faltan conocimientos, contrátelo, e incluya en su programa de formación continua una capacitación en el tema que requiere. Si cuando inicia el proceso de inclusión laboral, reconoce que sus profesionales en la entidad requieren de cursos complementarios en línea o encuentra oferta en su contexto para fortalecer sus competencias profesionales frente al tema de discapacidad sería de gran importancia que lo incluyera en la educación continúa del personal, por ejemplo, las persona de sistemas podrían recibir un curso de diseño web accesible o programas de computación para accesibilidad a personas con discapacidad, los encargados de comunicación podrían tener un curso de medios de comunicación accesible entre otros. De igual forma, si su empresa invierte en formación para el personal y promueve una entidad inteligente que gestione conocimiento, no dude en incluir a su trabajador con discapacidad en esto, verifique la accesibilidad que ya conoce y recupere un capital de conocimiento que poco se ha tomado en cuenta, el de las personas con discapacidad. Si usted externaliza la capacitación, exija a las entidades contratadas que hagan las adaptaciones curriculares para su trabajador con discapacidad. De esta forma terminamos el recorrido por los 10 pasos para ser una entidad laboral inclusiva, como se mencionó en un inicio este es un proceso de largo plazo, lo importante es que de cada paso pudieran iniciarse una u otras tareas, el dar el panorama amplio del reto de la inclusión laboral no espera que el empleador se desanime y no lo haga, al contrario busca darle información específica para que pueda proyectar su compromiso con la inclusión en su institución o empresa, ¿Con qué pasos va a iniciar, cómo lo proyecta en su plan estratégico, qué tareas del POA actual puede ajustar, en el diseño del POA del próximo año que iniciara a incluir?

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La capacitación contínua al personal con las adaptaciones necesarias son de gran validez para su desarrollo laboral.

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RECOMENDACIONES CONTEXTO BOLIVIANO La discusión en muchos espacios de preparación de eventos para empresas o instituciones públicas para tocar el tema de inclusión laboral, siempre toman como punto de partida que si se le explica a los empleadores todo lo que implica el proceso de inclusión laboral estos no participarán, este documento busca dar un voto de fe a los empleadores bolivianos a que asuman el reto de forma gradual y participen en la garantía de éste derecho fundamental. Reto que se reafirma no será posible cumplir en Bolivia si las entidades del Estado lideres en los temas que afectan el contexto laboral y discapacidad no hacen una apuesta conjunta, se requiere que las proyecciones en educación inclusiva sean concretas y comprometan la educación superior, se requiere que el sector salud monitoree la calidad y diversifique las oportunidades de acceso a la habilitación y rehabilitación, y se requiere que el sector trabajo continúe su propuesta de manejo a las poblaciones vulnerables en los procesos de orientación profesional. El Ministerio de Trabajo desde su Dirección de empleo actualmente desarrolla el programa de apoyo al empleo, una oportunidad para personas y entidades contratantes para beneficiarse de un proceso de orientación laboral, el reto para la entidad es ir articulando alianzas para iniciar y proyectar que su programa y acciones sean inclusivas, estudio que esta realizando la unidad responsable de poblaciones vulnerables. Se requiere que los referentes técnicos en el tema de discapacidad establecidos legalmente como lo son el Comité Nacional de Discapacidad (CONALPEDIS) y sus Consejos Departamentales de Discapacidad (CODEPEDIS), el Instituto Boliviano de la Ceguera (IBC) con sus oficinas departamentales, y la alcaldía con su unidad de adulto mayor y discapacidad o UMADIS donde se hayan establecido, apoyen a las empresas interesadas en iniciar este proceso en evaluaciones de los diversos tipos de barreras y actividades de toma de conciencia sea por medio de talleres, campañas o cursos para un manejo desde el enfoque de derechos hacia discapacidad y habilidades específicas de interacción, pueden hacerlo desde sus proyectos o a un costo accesible para los empleadores. Se recomienda no pretender que el Gobierno proveerá todas las soluciones, el llamado es para ONGs, fundaciones, escuelas, universidades, centros de rehabilitación, centros de empleo y orientación profesional privada, revisen sus procesos en articulación a la inclusión laboral y generen acciones para asegurar una mejor situación. A la empresa privada y entidades públicas que pueden contratar trabajadores con Discapacidad el momento de empezar es ahora, no es fácil pero es posible hacerlo, lo importante es empezar y articular el apoyo de las entidades del Gobierno o la sociedad civil para que desde un compromiso en red, hagamos de la inclusión laboral una realidad posible en Bolivia.

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BIBLIOGRAFIA • • • • • • • •

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