Clase 8

Recursos Humanos UNIDAD III: La función de provisión de personal Tema «La selección de personal como proceso»

I.

Análisis de las necesidades

• Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de selección pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.

• En cualquier caso, la empresa debe analizar cuáles son las características ó perfil del puesto de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y profesional de la persona que deba desempeñarlo. Para ello puede ayudarse de un instrumento denominado APT ó análisis del puesto de trabajo

I.

Análisis de las necesidades

• El APT consiste en el estudio de las características relevantes del puesto para configurar su perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo en cuenta las características de la empresa y el lugar del puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma. Si el análisis de los puestos de trabajo se realiza en el conjunto de la empresa, la posterior inclusión, sustitución o revisión de alguno de los empleos podrá realizarse de modo más rápido y eficaz, adecuando los recursos humanos a las necesidades reales de cada momento.

I.

Análisis de las necesidades

•Teniendo en cuenta el APT del puesto, la empresa, al abordar la selección va a utilizar una documentación estandarizada para determinar el procedimiento de reclutamiento y las pruebas concretas para la selección de los candidatos o candidatas •Así mismo, se elabora una ficha profesiográfica o profesiograma, en el que se recojan los aspectos personales más relevantes que se han de evaluar en los candidatos/as usando las diferentes pruebas e instrumentos que configuran el proceso de selección

II. Reclutamiento No todas las necesidades de empleo son conocidas.

Los medios por los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo son diversos y no siempre son públicos.

Se estima que los empleos ofrecidos a través de los cauces "formales" de libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de las ofertas de empleo.

Medios de reclutamiento que utilizan las empresas:

III. Recepción de candidaturas • Generalmente, la recepción en la empresa de currículos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo se prolonga a lo largo de una semana o como máximo dos. Por ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos a la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la preselección de candidatos/as • En algunas ofertas de empleo se pide incluso el envío de la carta de presentación y del currículo a través de un fax, apartado postal o e-mail con lo que el proceso de selección se acelera

IV. Preselección • En este momento del proceso se examinan los perfiles de los candidatos y se contrasta con la información elaborada acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han de presentar para la realización de las pruebas psicotécnicas o de otro tipo

V) Pruebas de selección

• Al concretar el perfil profesional y personal del puesto de trabajo que se desea cubrir se determinaron las áreas de exploración y las pruebas específicas que debían utilizarse en esta fase.

VI. Entrevistas de selección • Dependiendo del proceso de selección que se vaya a realizar, puede que exista una entrevista de preselección y una segunda entrevista de selección, que sólo se realice una con posterioridad a las pruebas o que se produzcan sucesivas entrevistas con diferentes personas que tengan responsabilidades distintas dentro de la empresa • Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o candidata y establecer su adecuación al puesto de trabajo, contrastando también la información obtenida por otros medios

VII. Valoración y decisión • Con toda la información obtenida de los candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene un perfil profesional y otro personal que se compara con los predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la valoración "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta aspectos más subjetivos, impresiones...

• Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien en la empresa. Con independencia de ser un buen profesional y una buena persona, no todos vamos a imbricarnos del mismo modo en una organización. La propia organización, el sistema de relaciones personales, el carácter de los compañeros de trabajo, etc. va a condicionar nuestra incorporación efectiva a la empresa.

VII. Valoración y decisión • Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto, tomándose una decisión final a este respecto.

VIII. Incorporación • Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa o a un puesto de trabajo distinto dentro de la misma, ésta debería ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros y compañeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos... Algunas empresas realizan cursos de formación cuando incorporan nuevos recursos humanos

IX. Seguimiento • Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses - según seamos titulado medio o superior -, durante el que la empresa puede rescindirlo de forma unilateral.

Por ello, durante este tiempo es posible que se realice un seguimiento específico de las nuevas incorporaciones y que se evalúe el trabajo realizado y el grado de inserción en la empresa de la persona o personas incorporadas.

X.

Contratación

• Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto • También se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso y deseándoles suerte en ocasiones posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la información sobre estas personas para contactar posteriormente con ellas en caso de ser necesario

Qué es la descripción de Puestos • Es una explicación escrita del puesto, de las responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización todas las descripciones deben de seguir un mismo formato, pero la forma y el contenido varían de una compañía a otra.

Modelo de perfil de puesto

Contrato de trabajo • Definición Acuerdo por el cual el trabajador (persona natural o jurídica), se obliga a prestar un servicio personal, a otra persona (natural o jurídica) que se denomina “Empleador”: En este documento queda establecida la Facultad del empleador para exigir el cumplimiento de ordenes e instrucciones relacionadas con el tiempo, modo, cantidad, calidad y forma de ejecutar la labor contratada, e imponer condiciones o reglamentos; se fija un salario por los servicios prestados, en caso de incumplimiento de ambas partes este documento puede ser utilizado para una acción legal. (Tarea para la próxima clase llevar un formato de contrato de trabajo)

Inducción u Orientación Es considerada una actividad menor, dentro de las actividades de Personal, y no existe mucha investigación científica respecto de ella El énfasis que se da a la orientación es muy diverso según cada empresa Las organizaciones que desean desarrollar una cultura muy distintiva o tienen una cultura organizacional fuerte, le dan mucha importancia a lo que podríamos llamar socialización de los recién llegados, que en este tipo de empresas, son personas que generalmente lo hacen a cargos de entrada

Inducción u Orientación La orientación, inducción, o socialización - términos que podemos utilizar como sinónimos - se refieren a la actividad de Personal que introduce a un nuevo trabajador a la empresa, sus tareas, sus superiores y su grupo de trabajo.

Inducción u Orientación Un programa formal de orientación generalmente cubre los siguientes aspectos: • Historia de la empresa y sus políticas generales • Descripción de los productos y servicios de la compañía • Organización de la empresa • Políticas y prácticas de personal • Normas y medidas de seguridad • Remuneraciones, beneficios y servicios provistos por la empresa y rutinas de trabajo

Objetivos de la inducción • Reducir los costos iniciales.- El nuevo empleado no conoce su tarea y, no está familiarizado con la organización, lo que naturalmente hace que sea menos eficiente que los empleados con experiencia, al menos durante cierto tiempo. Una buena orientación reducirá estos costos y ayudará a que el nuevo empleado alcance los estándares requeridos más rápidamente • Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado.- El temor de fracasar del empleado nuevo hace que, por ansiedad, actúe en forma más insegura que en condiciones normales

Objetivos de la inducción • Reducir rotación.- La investigación demuestra que la rotación del personal con antigüedad menor a uno o dos años es muy superior al resto del personal, con más antigüedad. También hay evidencia de que una buena orientación reduce dramáticamente la rotación de personal nuevo • Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo • Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos

Qué es la orientación Generalmente, es un esfuerzo conjunto del área de personal (quien hace un programa a veces definido en un formulario tipo "checklist" para evitar que algún aspecto quede olvidado), la línea representada por el supervisor inmediato, y los compañeros de trabajo del nuevo empleado. El área de personal se preocupa de los aspectos más generales, relativos a la empresa, políticas y reglamentos, y la línea (supervisor y compañeros de trabajo) se preocupa de orientar formalmente en lo relacionado con la tarea misma.

Resumen del proceso

Selecci贸n como proceso de comparaci贸n VRS