Eappren guidebook slov smes

EAPPREN KREPITEV ZMOGLJIVOSTI POSREDNISKIH ORGANIZACIJ

Vsebina 1.1 Opredelitev vajeništva 1.2. 1.2. Pomen vajeništva za zadovoljevanje poslovnih potreb 1.3. Sodelujoči akterji in njihove vloge 1.4. Glavni dejavniki uspeha 1.5. Zgodbe o uspehu 2.1. Marketinške in promocijske aktivnosti 2.2. Opredelitev potreb 2.3. Izbor kandidatov 2.4. Priprava mentorjev 2.5. Razumevanje glavnih faz vajeništva 3.1. Vajeniški proces 3.2. Vloga podjetja med vajeništvom 3.3. Praktični vidiki vajeništva 3.4. Pogoste težave in morebitne rešitve 4.1. Priprava načrta za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje 4.2. Upravljanje sprememb in zagotavljanje prožnosti 4.3. Končno ocenjevanje 4.4. Certificiranje vajeništva 5.1. Razvoj komunikacijskih spretnosti 5.2. Vzpostavitev podpornega okolja 5.3. Vzpostavitev mrež 5.4. Načini za izboljšanje vajeniških programov 6.1 Nacionalni okvir za vajeništvo v Sloveniji 6.2 Trenutna praksa poskusnega izvajanja vajeništva v Sloveniji 6.3 Zakonski in normativni okvir vajeništva v Sloveniji 6.4 : Financiranje vajeništva (po novem Zakonu o vajeništvu) 6.5 Primeri dobre prakse

0

2

4 10 13 15 17 20 21 24 26 29 33 35 37 39 45 47 49 52 55 57 59 61 66 70 71 78 79

3

1.1 Opredelitev vajeništva Koncept vajeništva, učenja skozi prakso, obstaja že stoletja in se trenutno uvaja v programe poklicnega izobraževanja in usposabljanja. Vajenca lahko opredelimo kot osebo, ki spretnosti za opravljanje določenega poklica pridobiva pod nadzorom izkušenega učitelja in s tem področna znanja z začetniške ravni razvija do visoke ravni usposobljenosti.

Proces, ki zajema prenos znanja z učitelja na vajenca, danes v celinski Evropi običajno traja nekaj let in je povezan s formalnim izobraževanjem. Na ta način učenec prejme celovito izobrazbo, ki zajema teoretično tehnično znanje in praktične spretnosti.

Za tiste učence, ki se ne odločijo za nadaljnjo univerzitetno izobraževanje, je vajeništvo način pridobivanja praktičnih izkušenj pred vstopom na trg dela, saj so številna delovna mesta pogojena z določenimi delovnimi izkušnjami.

Usposabljanje za poklic pod vodstvom strokovnjaka postaja v večjih podjetjih čedalje bolj razširjeno zaradi številnih koristi, ki jih prinaša.

Po eni strani se poraja upanje, da bodo mladi z vajeniškimi programi pridobili spretnosti, ki so potrebne za opravljanje razpoložljivih del na današnjem trgu dela, s čimer bi lahko dosegli zmanjšanje brezposelnosti med mladimi. Tako bi zagotovili bolj usposobljene strokovnjake, ki so zmožni razvijati svoje spretnosti, namesto da bi bi bili del skupine mladih, ki niso zaposleni in se ne izobražujejo ali usposabljajo (NEET) zaradi nezanimanja za tradicionalne študijske smeri ali pomanjkanja zaposlitvenih možnosti za nekvalificirane mlade ljudi.

Po drugi strani je vajeništvo za podjetja in strokovnjake priložnost, da vajencem predajo znanja in poznavanje orodij, ki so ključna za zahteve njihovih podjetij. Tako lahko pristojni vajenca prek vajeniškega programa usposobijo v smeri, ki ustreza potrebam podjetja.

Ta prednost podjetjem omogoča, da vajence opremijo z znanjem tako o proizvodnih postopkih podjetja kot tudi o poklicnih zahtevah. Na ta način zagotovijo tudi bolj nemoten prehod učencev v delovno okolje, kar jim

0

4

prihrani časovna in finančna sredstva, ki bi jih morali sicer nameniti za usposabljanje novih zaposlenih. Čeprav vajeništvo ni nujno prava izbira za vsakega učenca ali primerna oblika izobraževanja za vsak poklic, pa ob ustreznem izvajanju ponuja številne prednosti. S pravo kombinacijo teorije in prakse, ki tvori zaključeno celoto, so mladi deležni izobrazbe, ki dolgoročno koristi tako vajencem kot tudi podjetjem in gospodarstvu.

Leta 2016 je Evropska konfederacija sindikatov predlagala okvir za kakovost vajeništva v Evropi, v katerem je opredeljenih 20 standardov kakovosti. Okvir učenje ob delu in učenje na delovnem mestu opredeljuje kot način izobraževanja, ki omogoča lažji prehod mladih iz sistemov poklicnega izobraževanja in usposabljanja na trg dela ter izboljšuje njihove spretnosti in karierne možnosti. Okvir izhaja iz obstoječih dobrih praks, ki jih je mogoče zaslediti na nacionalnih in sektorskih ravneh. Več na povezavi: https://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/publication/files/a_european_ quality_framework_for_apprenticeships_en.final_.corr_.pdf Da bi lahko razlikovali vajeništvo od drugih oblik učenja ob delu, si oglejmo naslednje pogoje, ki veljajo za vajeniške programe v Združenem kraljestvu.

Tam je vajeništvo določeno z Nacionalnim okvirom za vajeništvo, ki opredeljuje: a)

učne izide in kvalifikacije, ki jih je treba doseči;

b) formalnopravno pogodbo med vajencem in podjetjem – to je pravno zavezujoča pogodba o zaposlitvi; c) stopnjo nadomestila – to je plačilo za opravljeno delo, čeravno je to nižje od običajnih plač zaposlenih; d) jasno opredeljeno delovno mesto, na katerem vajenec pridobi kvalifikacijo;

5

e)

možnost zaposlitve po zaključku vajeništva.

Evropska komisija je oktobra 2017 predlagala Evropski okvir za kakovostno in učinkovito vajeništvo, ki vsebuje dva sklopa: merila za učne in delovne pogoje ter merila za okvirne pogoje. Prvi sklop določa sedem glavnih meril: 1)

pisna pogodba,

2)

učni izidi,

3)

pedagoška podpora,

4)

delovno mesto,

5)

plačilo in/ali nadomestilo,

6)

socialna zaščita,

7)

delovni, zdravstveni in varnostni pogoji.

Tudi drugi sklop določa sedem meril: 1)

regulativni okvir,

2)

vključenost socialnih partnerjev,

3)

podpora za podjetja,

4)

prožne učne poti in mobilnost,

5)

karierna orientacija in ozaveščanje,

6)

transparentnost,

7)

zagotavljanje kakovosti in spremljanje diplomantov.

Več informacij o predlaganem okviru je na voljo na http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-17-3586_en.htm.

povezavi

Naslednji primeri prikazujejo modele vajeništva, ki so uveljavljeni po različnih evropskih državah, in osvetljujejo razlike med programi, ki jih najdemo v različnih regijah.

0

6

Nemški sistem vajeniškega usposabljanja temelji na skupni strategiji "Koalicija za začetno in nadaljnje usposabljanje 2015–2018", ki povezuje zvezne in regionalne vlade s socialnimi partnerji, kot so sindikati in organizacije delodajalcev. Sistem omogoča usposabljanje za vrsto različnih poklicev prek programov dualnega usposabljanja, ki trajajo od 2 do 3,5 let.

Vajenci od podjetij prejmejo nadomestilo za usposabljanje, ki se razlikuje glede na področje dela. Po uspešnem zaključku usposabljanja pogosto prejmejo ponudbe za delo. V Nemčiji se morajo vajenci prijaviti na prosto mesto v vajeniškem programu, kot bi šlo za običajno službo. Včasih se prosta vajniška mesta oglašujejo in zapolnijo že do enega leta pred njihovim pričetkom.

V Franciji so bile leta 2014 sprejete spremembe zakonika o delovnem razmerju, ki so odprle nove možnosti za vajeniško usposabljanje (apprentissage). Tedanji francoski predsednik je obenem napovedal vrsto ukrepov za razvoj vajeniškega usposabljanja. Program je namenjen osebam med 16. in 26. letom starosti, ki so zaključile obvezno izobraževanje in želijo nadaljevati s poklicnim usposabljanjem ali tehničnim izobraževanjem na višji ravni.

Francosko vajeniško izobraževanje je združljivo s skoraj vsemi poklicnimi programi, od tesarstva do frizerstva. Programi trajajo od enega do treh let, odvisno od poklica in izbrane kvalifikacije. V francoskem sistemu delodajalci vajencem izplačujejo manjšo plačo, ki se z leti in izkušnjami zvišuje, ter krijejo njihove stroške šolanja. Obstajajo tudi druge pogodbene možnosti za vajeništvu podobne sheme usposabljanja, kot so t. i. adaptacijske, kvalifikacijske in orientacijske pogodbe.

Italijanski sistem vajeništva (apprendisatato) se osredotoča na osebe med 16. in 26. letom starosti. Vajeniški programi trajajo od 18 mesecev do 4 let in

7

omogočajo usposabljanje za številne poklice, kot so natakar, kuhar, vodovodar, tesar, avtomehanik idr.

Italijanski delodajalci vajencem izplačujejo 80 % višine plače kvalificiranih delavcev, delež pa se z leti in izkušnjami povečuje. Poleg tega krijejo tudi njihove stroške šolanja, včasih pa tudi stroške prevoza med šolo in podjetjem.

V Italiji obstajajo za učence med 16. in 23. letom starosti tudi druge pogodbene možnosti, ki združujejo usposabljanje in delo (contratto di formazione lavorativa/CFL). Španski vajeniški sistem (formación profesional dual) ureja kraljevi odlok iz leta 2012 in temelji na dualnem izobraževanju v šoli in v podjetju. Namenjen je osebam med 16. in 30. letom starosti brez poklicnih izkušenj (pri čemer se bo zgornja starostna meja znižala na 25 let, ko bo stopnja brezposelnosti padla pod 15 odstotkov). Vajeništvo v Španiji traja od enega do treh let.

Vajeniško usposabljanje je vpeto v katalog poklicnih kvalifikacij in špansko ogrodje kvalifikacij za visoko šolstvo. To pomeni, da učenci pridobijo enako spričevalo kot v drugih programih, le da imajo več delovnih izkušenj. V Španiji ni nacionalnih predpisov, ki bi urejali finančna nadomestila za opravljeno vajeniško delo.

V Bolgariji program vajeništva ureja Zakon o poklicnem izobraževanju in usposabljanju, ki predvideva možnost izobraževanja prek dela. Namen programa je usposobiti brezposelne osebe z nižjo sekundarno izobrazbo ali brez kakršnekoli izobrazbe ali kvalifikacije.

Vlada zagotavlja spodbude podjetjem s subvencioniranjem minimalne plače in zavarovanja do 12 mesecev ter dodatnimi nadomestili za mentorstvo do 24 mesecev.

Sistem vajeništva, ki je uveljavljen na Cipru, je namenjen osebam med 14. in 21. letom starosti, ki spadajo v eno od dveh skupin: med učence, ki niso zaključili obveznega izobraževanja (pripravniško vajeništvo), ali med tiste, ki so zaključili osnovno izobraževanje ali pripravniško vajeništvo (temeljno vajeništvo). Sodelovanje v teh programih ni del obveznega izobraževanja in je brezplačno.

0

8

Pripravniško vajeništvo traja eno leto, temeljno vajeništvo pa tri leta. Prvi dve leti temeljnega vajeništva se učenci usposabljajo na delovnem mestu in v šoli v razmerju 60:40, tretje leto pa v razmerju 80:20. Učenci nimajo enakega statusa kot delavci in prejemajo tedensko plačilo v višini 87 € celotno trajanje vajeništva.

V Grčiji vajeniško usposabljanje večinoma temelji na konceptu usposabljanja v šoli. Program je kombinacija usposabljanja v šoli prvi dve leti in usposabljanja v podjetju tretje leto ali pa izobraževanja v šoli prva tri leta in na delovnem mestu četrto leto.

Vajenci v Grčiji sklenejo pogodbo za celotno trajanje usposabljanja ob delu in prejemajo plačo v višini 70 % minimalne plače, vendar se ne smejo pridružiti sindikatu.

Latvijska različica vajeništva je usposabljanje v šoli, ki vključuje element delovne prakse. Glavna oblika vajeništva v Latviji se trenutno osredotoča na obrtni sektor, vajenec pa sklene pogodbo o poklicnem usposabljanju z obrtnim podjetjem ali izobraževalno ustanovo. Programi običajno trajajo štiri leta, vendar pa velik del učencev (55 % v šolskem letu 2014/2015) usposabljanja ne zaključi.

Ker vajenci sklenejo pogodbo o poklicnem usposabljanju in ne pogodbe o zaposlitvi, nimajo statusa zaposlenega. To pomeni, da se ne smejo pridružiti sindikatu in da nadomestilo za njihovo delo ni zakonsko urejeno. Nekateri vajenci prejemajo plačo, medtem ko je drugi ne.

Na Poljskem predstavlja učenje ob delu pomemben del poklicnega izobraževanja. Vajeništvo tvori del sistema (skupaj z alternacijskim usposabljanjem, usposabljanjem na delovnem mestu in učenjem ob delu kot del šolskega programa). V poljskih vajeniških programih učenci večino usposabljanja opravijo v prostorih delodajalca.

V tej vrsti usposabljanja vajenec sklene pogodbo z delodajalcem in prejema plačilo za opravljeno delo. Obstajata dva tipa vajeništva, in sicer poklicno

9

usposabljanje (nauka zawodu), ki traja od 24 do 36 mesecev, ter usposabljanje za določeno delovno mesto (przyuczenie do wykonywania określonej pracy), ki traja od 3 do 6 mesecev.

V Sloveniji je bil maja 2017 sprejet Zakon o vajeništvu, ki ureja vajeništvo kot obliko izobraževanja v srednjem poklicnem izobraževanju in v programih nadaljnjega poklicnega in strokovnega izobraževanja. Pilotno izvajanje vajeništva se je pričelo v šolskem letu 2017/2018. V vajeniški obliki izobraževanja se vsaj 50 odstotkov izobraževalnega programa izvaja kot praktično usposabljanje z delom pri delodajalcu, najmanj 40 odstotkov programa pa poteka v šoli, kjer se izvajajo splošni izobraževalni predmeti.

Pogodba o vajeništvu se sklene za čas, ko je vajenec vpisan v šolo, ki izvaja izobraževalni program za vajence. Pogodbo o vajeništvu skleneta vajenec in delodajalec pred vpisom v šolo. Vajenec, ki ima status dijaka, je upravičen do vajeniške nagrade.

Za učence, ki niso vpisani v vajeniško obliko poklicnega izobraževanja, se pri delodajalcu v srednjem poklicnem izobraževanju zagotovi najmanj 24 tednov praktičnega usposabljanja ob delu, praktični pouk na šoli pa poteka najmanj 20 tednov (650 ur). Za učenje ob delu je v Sloveniji potrebno skleniti pogodbo, ki pa ni pogodba o zaposlitvi. Vajenci imajo pravico do pridružitve sindikatu, plačilo za opravljeno delo pa urejajo panožne kolektivne pogodbe.

1.2. Pomen vajeništva za zadovoljevanje poslovnih potreb Kljub prepričanju, da vajeniški programi koristijo predvsem učencem, prinašajo številne pomembne prednosti tudi podjetjem, ki zaposlujejo vajence. Osrednja prednost je ta, da lahko vajeniški programi zadostijo tistim potrebam podjetja, ki jim druge zaposlitvene možnosti ne morejo.

Pri razvijanju podjetja pride ta prednost jasno do izraza. Za začetek je podjetje najverjetneje med prvimi delodajalci, s katerimi je vajenec sodeloval.

To pomeni, da bo vajenec najverjetneje bolj odprt za usvajanje uveljavljenih

0

10

načinov dela v podjetju v primerjavi z bolj izkušenimi delavci, ki so vajeni svojih utečenih metod dela.

To tudi pomeni, da ima podjetje vajenca možnost usposobiti posebej po meri organizacije. Vajenec bo imel v zameno najverjetneje boljše odnose z drugimi člani kolektiva in strankami podjetja, saj bo bolje poznal sisteme, kulturo, stranke in procese, ki so uveljavljeni v organizaciji.

Prenos spretnosti in znanj na zaposlene je danes eden največjih izzivov, s katerimi se srečujejo številne industrije, ki temeljijo na obrtništvu. Vajenci so običajno bolj dovzetni za usvajanje novih veščin in razvoj kompetenc, ki so ključne za podjetje, s čimer podjetja pridobijo delavce, ki lahko nadomestijo izkušene obrtnike ob njihovi upokojitvi.

Poleg tega so številni vajenci v koraku s tehnologijo in področnimi trendi, kar za podjetja pomeni konkurenčno prednost. Vse to tvori podlago za revitalizacijo delovne sile z združevanjem veščin izkušenih delavcev z željo po učenju in napredku mladih vajencev. 82 % podjetij v Združenem kraljestvu vajence zaposluje z namenom krepitve strokovnih zmogljivosti v podjetju.

Vajeništvo podjetjem nadalje omogoča, da oblikujejo delovno silo od temeljev navzgor, s čimer razvijajo bodoče vodstvene kadre v podjetju.

Večina podjetij z uspešnimi vajeniškimi programi po zaključku usposabljanja zaposli velik delež vajencev, ki zaradi usmerjenega usposabljanja natančno ustrezajo potrebam podjetja.

Vlaganje v vajence zagotavlja zveste delavce, ki so predani organizaciji. Takšni delavci ne le zapolnjujejo odprta delovna mesta, temveč so izjemno predani svojim prvim delodajalcem in mentorjem, s čimer soustvarjajo pozitivno delovno klimo in krepijo ugled podjetja v skupnosti.

Poleg tega je vajeništvo način zagotavljanja kakovostnega usposabljanja za bodoče zaposlene brez kadrovskih tveganj. Zaposlitev novega osebja

11

podjetjem prinaša visoke investicijske stroške, stroški investicije v vajenca pa se običajno povrnejo ob njegovi redni zaposlitvi.

Vajenci poleg tega prispevajo k bolj produktivni delovni sili, pri čemer se razmerje med investicijo v vajenca in rezultatom s časom zaposlitve vajenca čedalje izboljšuje. Najmanj 60 % delodajalcev (odvisno od države) ocenjuje, da so tisti mojstri, ki so se podjetju pridružili že kot vajenci, bolj produktivni kot na novo zaposleni delavci.

Vse to vodi do analize stroškov in koristi, ki jo v procesu odločanja o dolgoročnih koristih zaposlitve vajenca opravijo številna podjetja. Ob pravilni izvedbi lahko vajeniški program podjetju zagotovi znatne finančne koristi, ki presegajo stroške programe.

Finančne koristi izhajajo iz nižjih plač vajencev, ki se zvišujejo z njihovo produktivnostjo in ustvarjenimi prihodki. Če se podjetje odloči vajenca zaposliti, mu je prihranjen strošek usposabljanja novega delavca kot tudi tveganje, da se novo zaposleni delavec ne bo vklopil v obstoječi kolektiv.

Usposabljanje na delovnem mestu lahko še zlasti koristi majhnim podjetjem, ki pri zaposlovanju novih kadrov nimajo na voljo toliko sredstev.

Po različnih državah in za različne sektorje obstajajo tudi nacionalne finančne spodbude podjetjem, ki izvajajo programe vajeništva, kot so štipendije za mentorsko usposabljanje, davčne olajšave ipd.

0

12

1.3. Sodelujoči akterji in njihove vloge V vzpostavitev vajeniškega programa so vpleteni različni akterji, od katerih ima vsak pomembno vlogo. Uspešno sodelovanje med njimi je ključnega pomena za oblikovanje učinkovitega vajeniškega programa. Glavni štirje akterji so podjetja, posredniške organizacije, izobraževalne ustanove in vajenci.

Na uspeh programa vplivajo tudi drugi dejavniki, kot so javni sistemi za posredovanje delovne sile ali uveljavljeni vajeniški sistemi. Ker takšni sistemi delujejo na ravni posamezne države, se je z njimi potrebno seznaniti individualno, medtem ko je druge akterje mogoče obravnavati globalno.

Vajenci so posamezniki, ki prevzamejo vlogo, katero skupaj zasnujejo podjetja, posredniške organizacije in izobraževalne ustanove. Njihova vloga je pomembna, vendar jo je mogoče natančneje določiti šele, ko preostali trije akterji dosežejo sporazum glede vsebine vajeniškega programa.

Izobraževalne ustanove so odgovorne za razvoj kurikula teoretičnega dela usposabljanja z namenom prenosa teoretičnega znanja na vajenca. Poleg tega lahko izdajo potrdilo o uspešnem zaključku usposabljanja ali podelijo visokošolske kreditne točke za nadaljnje izobraževanje.

Posredniške organizacije nudijo podporo preostalim akterjem, ki so vključeni v vajeniške programe. Te organizacije so lahko gospodarska združenja, sindikalna združenja, skupna združenja sindikalnih zastopnikov in delodajalcev ali lokalne organizacije. Lahko so koristen vir podpore v času trajanja programa, zlasti za majhna podjetja, ki nimajo vedno na voljo dovolj kapacitet za samostojno izvedbo programov.

Posredniške organizacije lahko nudijo vrsto podpornih storitev, kot je na primer razvoj skupnih načrtov usposabljanja za skupine manjših podjetij. Po

13

potrebi lahko pomagajo tudi pri razvoju kurikulov in načrtov ocenjevanja, nenazadnje pa tudi pri mreženju in povezovanju s koristnimi kontakti.

Osrednjo vlogo v tem segmentu imajo podjetja. Podjetja imajo izjemno pomembno vlogo v vajeniškem programu, saj brez uspešne izvedbe praktičnega izobraževanja vajenci pridobijo zgolj teoretična znanja. Podjetja tako v lastno korist zagotavljajo, da vajenci pridobijo ključna znanja, ki so pomembna za njihov poklic.

Pri oblikovanju vajeniškega programa lahko sodeluje posamezno podjetje ali pa konzorcij podjetij. Prva pomembna naloga podjetja ali skupine podjetij je opredelitev spretnosti in znanj, ki jih mora vajenec pridobiti, da bo lahko uspešno opravljal poklic, za katerega se usposablja. To pomeni, da morajo podjetja vedeti, kaj pričakujejo od zaposlenega, preden sprejmejo vajenca.

Drugi korak je zaposlitev vajenca. Ustrezni izbor vajenca je ključnega pomena za uspešno izvedbo programa. Tega koraka ne gre jemati zlahka, zlasti ob upoštevanju dejstva, da ima podjetje največ koristi od vajeniškega programa, če lahko vajenca po koncu usposabljanja tudi zaposli.

Za uspešno dokončanje programa potrebuje vajenec izkušenega mentorja, ki bo vodil usposabljanje na delovnem mestu. Za podjetje je pomembno, da razvije strategijo usposabljanja, preden vajenec prične z delom v podjetju. Da bi zagotovili čim večjo produktivnost, mora pred pričetkom mentorstva ustrezno usposabljanje prejeti tudi mentor.

Podjetja imajo možnost vzpostaviti mreže tudi z drugimi organizacijami. Te mreže lahko služijo kot platforme za razvoj vsebin za usposabljanja in širjenje zgodb o uspehu ali kot podporno okolje za vajence, če jih matično podjetje po zaključku usposabljanja ne more zaposliti.

Končna vloga podjetij je zagotavljanje pravičnega nadomestila vajencem za opravljeno delo, če to zahteva nacionalna zakonodaja. Ob zaključku usposabljanja morajo podjetja nenazadnje sprejeti odločitev, ali želijo vajenca redno zaposliti ali ne.

0

14

1.4. Glavni dejavniki uspeha Uspešni programi vajeništva so skupek številnih dejavnikov, kot so dobro sodelovanje med akterji; oblikovanje kurikula, ki ustreza potrebam tako vajenca kot tudi podjetja; zaposlitev pravega vajenca glede na potrebe podjetja; vzpostavitev učinkovitega mentorskega sistema; zmožnost reševanja težav itd.

Različne organizacije imajo različno vlogo pri maksimiranju teh dejavnikov za zagotavljanje uspeha. Dejavniki, ki so pomembni za podjetja, bodo podrobno predstavljeni v naslednjih enotah, na tem mestu pa je podan kratek pregled.

Prvi korak pri vzpostavljanju vajeniškega programa je opredelitev potreb. Pri analizi potreb je pomembno upoštevati vse plati programa. To vključuje zlasti teoretično in praktično znanje, ki ju mora vajenec pridobiti glede na opredeljene potrebe podjetja, in izobraževalne zahteve, ki so potrebne za pridobitev zaključnega spričevala.

Opredelitev potreb je ključnega pomena za uspešno izvedbo programa, saj pripomore k doseganju zastavljenega cilja, ki je pomemben za vse sodelujoče akterje. Celostna opredelitev potreb poleg tega zagotavlja zasnovo programa, ki omogoča pravo smer izvedbe nadaljnjih korakov. Še en ključen dejavnik za uspešno izvedbo vajeniškega programa je izbira pravega vajenca. Tudi ta korak je odvisen od ustrezne opredelitve potreb podjetja. Korelacija med tema dvema dejavnikoma zagotavlja dobro osnovo za uspeh.

Prav tako je glede na opredeljene potrebe in končne cilje treba usposobiti mentorje, da lahko vajencem zagotavljajo podporo, ki upošteva tako učne potrebe posameznika kot tudi potrebe podjetja. Pozitivna mentorska praksa se je izkazala kot znak pozitivne vajeniške izkušnje.

15

Še en dejavnik uspeha je pravilno razumevanje in izvajanje praktičnih vidikov vajeništva, kot sta vodenje dokumentacije in razvoj podpornih orodij, ki lahko pomagajo akterjem pri oblikovanju učinkovitega programa. Vzpostavitev pravega sistema za določeno vajeništvo zahteva razvoj edinstvenega načrta, ki upošteva opredeljene potrebe vseh sodelujočih akterjev.

Pomembno je razmisliti tudi o programski prožnosti in zmožnosti reševanja težav. Upoštevanje teh dveh vidikov lahko bistveno pripomore k uspehu vajeniškega programa. Programska prožnost izhaja iz dejstva, da se vajenci in mentorji med seboj razlikujejo, zato je potrebno vajeniški proces za kar največji izkoristek stalno prilagajati.

Kot v kateremkoli delovnem razmerju se lahko tudi v vajeniškem programu pojavijo manjše težave. Usposobljenost mentorjev in nadrejenih za reševanje težav in jasno komuniciranje bosta omogočila premostitev morebitnih težav in ustvarjanje pozitivne izkušnje za vse sodelujoče akterje.

Kot vsi novi procesi tudi vzpostavitev vajeniškega programa terja določen čas in organizacijo, kar pa v zameno prinaša vidne koristi za vse vpletene deležnike. Pri tem lahko posredniške organizacije in podporne mreže močno olajšajo celoten proces in bistveno prispevajo k njegovemu uspehu.

Oblikovanje in izvedba programa terjata visoko raven upravljanja vseh sodelujočih akterjev. Če vodstvo razume namen in cilje programa ter je pripravljeno vlagati v proces, so možnosti za uspeh višje. Temelj uspešnega programa pa je sodelovanje z vsemi akterji, ki so vključeni v vajeniški program.

0

16

1.5. Zgodbe o uspehu Sodelovanje v vajeniških programih lahko zagotovi vidne koristi učencem in delodajalcem v številnih različnih sektorjih in poklicih. Zaradi posebnih veščin, ki jih učenci pridobijo z vajeništvom, tovrstna oblika učenja uživa velik ugled v državah, kot je Nemčija. Tam je vajeništvo zaradi njegove tradicije in njegovega potenciala cenjen del gospodarstva. Tako kot v Avstriji in Švici je tudi v Nemčiji uveljavljen klasičen vajeniški program usposabljanja. Čeprav se klasični vajeniški programi med državami razlikujejo, jim je skupno to, da usposabljanje vedno poteka na dveh lokacijah (v podjetju in v šoli) in da večina usposabljanja poteka v podjetju. Poleg tega obstaja jasno določena struktura vodenja programa, s katero se upravljajo vsebina, znanja in spretnosti, ki se prenašajo na učenca.

V Nemčiji so vajenci visoko cenjeni, saj podjetjem zagotavljajo usposobljeno delovno silo in svež doprinos. Poleg tega je dodana vrednost novo izšolanih posameznikov ta, da so usposobljeni glede na potrebe podjetja. Učenci v Nemčiji se lahko prek vajeniških programov izučijo za številne poklice, od vodoinštalaterja in gastronomskega tehnika do pisarniškega uslužbenca.

V šolskem letu 2014/15 so v Nemčiji sklenili 522.094 novih vajeniških pogodb.

Nemčija ima mrežo 1.552 šol, v katerih poteka teoretično izobraževanje vajencev, ter več kot 430.000 podjetij, ki so vključena v vajeniške programe, kar predstavlja približno 20 % vseh nemških podjetij.

Nemški sistem vajeništva je primer zgodbe o uspehu, saj uživa v nemški družbi visok ugled. Poleg tega omogoča usposabljanje prihodnjih

17

strokovnjakov in učencem zagotavlja delovna mesta. Približno 60 % vajencev prejme po uspešnem zaključku programa ponudbe za stalno zaposlitev. Čeprav se države med seboj razlikujejo v načinu izvajanja vajeniških programov, pa je v nekaterih sektorjih vajeništvo marsikje utečen način predajanja znanja. Eden od sektorjev, v katerem je vajeništvo uveljavljeno v številnih državah, je avtomobilska industrija. Primeri avtomobilskih podjetij, ki izvajajo vajeništvo, so SEAT, Ferrari, BMW, Aston Martin idr. Španski SEAT v Barceloni usposablja vajence že več kot 50 let. Čeprav je vajeniški program kot posledica novih vladnih uredb za spodbujanje vajeništva doživel določene spremembe, njegov namen ostaja enak: izobraževati mlade na način, ki izpolnjuje zahteve delovnih mest tako po teoretičnem kot tudi po praktičnem znanju.

SEAT svoj vajeniški program ocenjuje kot uspešen, saj so z izidom zadovoljni tako učenci kot tudi podjetje. Usposabljanje je razdeljeno na teoretični in praktični del in traja 4.625 ur tekom treh let, učenci pa ob zaključku prejmejo tako špansko kot tudi nemško spričevalo o usposabljanju.

Tovarna SEAT v Španiji letno sprejme od 60 do 75 novih vajencev, od začetka programa pa je usposobila že več kot 2.500 vajencev. 90 % učencev, ki uspešno zaključijo program, od podjetja prejme neposredno ponudbo za delo.

SEAT-ov vajeniški program v Barceloni učencem omogoča, da izkusijo delo v mednarodnem podjetju in prejmejo skromno nadomestilo, s čimer ne pridobijo le izobrazbe, temveč tudi delovne izkušnje. Tovrstne zgodbe o uspehu imajo dolgotrajen potencial zaradi prikaza pomembnih koristi, ki jih podjetja žanjejo ob ustrezni izvedbi vajeniških programov.

0

18

19

2.1. Marketinške in promocijske aktivnosti

Vajeniški programi lahko podjetjem iz različnih panog zagotovijo številne koristi. V okviru tovrstnih programov se mladi lahko izobražujejo na način, ki podjetjem omogoča, da zadovoljijo svoje potrebe po iskanih spretnostih in znanjih. Številna podjetja se trenutno soočajo z izzivom, kako zbuditi zanimanje mladih za prosta delovna mesta, ki se odpirajo zaradi upokojevanja zaposlenih ali širitve dejavnosti podjetja. Zaradi pomanjkanja usposobljene delovne sile podjetjem ne preostane drugega, kot da zaposlijo nekoga, ki ni popolnoma kvalificiran za prosto delovno mesto, ali da nekoga usposobijo posebej za to delovno mesto.

V tem oziru so vajenci za podjetje neprecenljiva priložnost, saj lahko njihove spretnosti razvijejo od začetniške do napredne ravni na tistih področjih, ki so za podjetje najpomembnejša. Obenem se lahko vajenci po uspešnem zaključku programa nemoteno vključijo v kolektiv podjetja, ne da bi jih bilo treba dodatno usposabljati.

Z vajeništvom lahko podjetja povečajo svojo učinkovitost, konkurenčnost, donosnost in strokovnost, saj lahko na ta način neposredno vplivajo na zmanjševanje vrzeli v znanju. Vajeniški programi so posebej zasnovani tako, da nekvalificiranim mladim pomagajo doseči raven usposobljenosti in učinkovitosti, ki koristi podjetju, ter obenem izpolniti določene zahteve za pridobitev spričevala. Čeprav se morda zdi, da zaposlitev vajenca ni stroškovno učinkovit način za zapolnitev prostega delovnega mesta, pa raziskave dokazujejo, da lahko to podjetju na dolgi rok prinaša velik prihranek. Učenci se v vajeniškem programu namreč usposabljajo v skladu s potrebami podjetja. V tem času prejemajo manjše plačilo kot njihovi redno zaposleni sodelavci, ob zaključku

0

20

programa pa so polno usposobljeni, da prevzamejo delovno mesto, ne da bi potrebovali dodatno usposabljanje.

Obenem raziskave dokazujejo, da vajenci zvišujejo storilnost na delovnem mestu in da so ob zaposlitvi bolj učinkoviti kot zaposleni, ki pridejo iz drugih podjetij. To je odraz njihovega zanimanja za učenje in razvoj znotraj podjetja, kar na dolgi rok izboljšuje finančne rezultate podjetja.

Vajenec, ki se ima možnost učiti in rasti skupaj s podjetjem, običajno razvije tudi močan občutek pripadnosti in zadovoljstva. To se odraža v nizki stopnji fluktuacije med vajenci, ki se po zaključku programa redno zaposlijo v podjetju. Od tega imajo podjetja veliko finančno korist, saj jim tako ni treba usposabljati dodatnih novih delavcev.

Zaradi čedalje večje pozornosti, ki se vajeništvu namenja tako na nacionalni kot tudi mednarodni ravni, se večajo tudi finančne spodbude, ki jih lahko podjetja prejmejo za usposabljanje vajencev. To pomeni, da še nikoli prej ni bilo tako enostavno izpolniti administrativnih zahtev in vzpostaviti vajeniškega programa po meri podjetja. Če si ogledamo številke, lahko po podatkih ponudnika izobraževanja Strode College iz Združenega kraljestva vidimo, da 77 % delodajalcev vajeništvu pripisuje povečanje konkurenčnosti podjetja in 76 % zvišanje splošne produktivnosti. Obenem 80 % podjetij meni, da vajeništvo zmanjšuje stopnjo fluktuacije zaposlenih, 83 % delodajalcev pa vajeniške programe izvaja z namenom, da zagotovi usposobljeno delovno silo za prihodnost.

2.2. Opredelitev potreb Vajeniški programi so način, s katerim lahko podjetja pokrijejo potrebo po kvalificiranih kadrih in zaposlene usposobijo tako, da ustrezajo delovnim mestom v podjetju. To je še zlasti pomembno v panogah, ki se soočajo s

21

pomanjkanjem kadrov z ustreznimi veščinami, ki so potrebne za opravljanje razpoložljivih del.

Da boste lahko polno izkoristili možnosti vajeniškega programa, morate najprej natančno razmisliti o vlogi, za katero želite, da jo vajenec prevzame v vašem podjetju. V prvem koraku je treba opredeliti potrebe podjetja in ugotoviti, kako lahko vajenec pozitivno prispeva k izpolnjevanju teh potreb.

Pri tem velja upoštevati, da vajeništvo ne bi smelo potekati ločeno od vašega obstoječega delovnega načrta.

Pri opredeljevanju potreb podjetja je pomembno določiti, katere delovne naloge in aktivnosti bo prevzel vajenec. S tem, ko boste jasno določili veščine, ki jih iščete, in delovne izkušnje, ki jih lahko vajencu zagotovite kot podjetje, boste lažje našli pravega kandidata za vajeniški program (za več informacij o postopku izbire vajeniških kandidatov glejte 3. enoto).

Pri določanju vajeniške vloge je treba upoštevati tako trenutne vrzeli v znanju in spretnostih, ki so razširjene v podjetju, kot tudi vrzeli, ki jih je mogoče predvideti v bližnji prihodnosti. Prednost imajo trenutne vrzeli v znanju in spretnostih, vendar naj vas te ne odvrnejo od tistih vrzeli, ki se še utegnejo pojaviti. Če boste že zdaj začeli usposabljati vajenca, da bo lahko čez pet let nadomestil starejšega sodelavca, ki se bo takrat upokojil, se s tem lahko izognete nevšečnostim v prihodnje.

Prepričajte se, da ima podjetje na razpolago vse potrebne delovne prostore in orodja za usposabljanje vajenca s področij, ki so pomembna za posamezno delovno mesto. Obenem si vzemite čas za razmislek o nazivu delovnega mesta in vseh pristojnostih in nalogah, ki jih zajema. Če boste te vidike natančno opredelili že na samem začetku, boste omogočili bolj jasna pričakovanja v nadaljevanju.

Upoštevajte kulturo delovnega mesta, ki jo razvijate v podjetju. Ne glede na to, kakšen vajeniški program vzpostavljate, se mora ta vključevati v kulturo in vrednote podjetja. Prepričajte se, da so vajenci in zaposleni v medsebojnem stiku in da imajo vsi člani ekipe priložnost izraziti svoje potrebe in pomisleke.

0

22

Nadalje razmislite o tem, ali bo vajenec zaposlen za polni ali krajši delovni čas.

Na podlagi te informacije boste lažje oblikovali pogodbo o vajeništvu, ki se v vsaki državi razlikuje. Obenem preverite že vzpostavljene politike in sporazume na področju dela, da boste zagotovili skladnost z vsemi veljavnimi predpisi.

Eden glavnih dejavnikov uspeha vajeniških programov je močna vpetost delodajalca, zato mora podjetje zagotoviti, da oblikovani standardi odražajo tisto, kar bi podjetje iskalo tudi pri kadrovanju že usposobljenega delavca.

Podjetje mora biti močno vključeno v proces vzpostavljanja učnega programa, saj je le tako mogoče oblikovati teoretični del usposabljanja, ki ustreza potrebam podjetja.

Cilj vajeniškega programa za podjetje je pridobiti zaposlene, ki ustrezajo potrebam podjetja. Začetni vložek, ki je namenjen opredelitvi potreb in oblikovanju korakov za njihovo izpolnjevanje, se na dolgi rok obrestuje v obliki bolj učinkovitega in koristnega programa.

Pri opredeljevanju potreb podjetja je treba slediti naslednjim korakom: 1. Naredite pregled stanja v podjetju.

2. Posvetujte se z zaposlenimi glede pomembnih vidikov za rast in razvoj podjetja.

3. Na podlagi teh informacij boste lahko opredelili potrebe podjetja.

Ko so ti koraki zaključeni, je treba: 1. Izbrati področje izobraževanja, ki ustreza potrebam podjetja.

2. Določiti število vajencev, ki jih želite usposobiti, in pogodbeni model, ki ga želite uporabiti.

23

3. Opredeliti veščine, ki jih mora vajenec pridobiti, da bo lahko opravljal predlagane naloge.

4. Stopiti v stik z izobraževalno ustanovo, ki bo izvajala teoretični del vajeniškega usposabljanja.

2.3. Izbor kandidatov Za zagotavljanje uspeha vajeniškega programa je ključnega pomena čas, ki ga boste namenili postopku izbire kandidatov za prosto vajeniško delovno mesto.

Tako kot to velja pri vsaki zaposlitvi, je tudi tu pozitiven oziroma negativen izid za vse sodelujoče odvisen od primernosti kandidata in njegovih veščin. Zato lahko z izbirnim postopkom pričnete šele po tem, ko ste opredelili učne potrebe in potrebe podjetja ter ponudbo vajeniškega programa.

Podjetja se lahko odločijo, da postopek izbora kandidatov opravijo povsem samostojno ali pa pri tem sodelujejo z izobraževalnimi ustanovami oziroma s posredniškimi organizacijami.

Izobraževalne ustanove lahko podjetje podprejo s priporočili na osnovi preteklih učnih uspehov kandidatov in/ali mnenjem učiteljev. Takšna ocena je lahko subjektivna in osebna, zato lahko tovrstni podatki podjetju sicer povedo, kako uspešen je učenec v šoli, vendar ne bi smeli biti edini dejavnik, ki vpliva na izbiro.

Posredniške organizacije lahko podjetjem pomagajo razumeti postopek izbire vajencev, ki lahko na primer temelji na oceni kompetenc kandidatov. V nekaterih državah te organizacije pomagajo pri oblikovanju vajeniškega učnega programa, zato poznajo tudi kompetence, ki jih iščejo podjetja. Posredniške organizacije lahko nudijo podporo tudi z informacijami o nacionalnih predpisih in splošnih značilnostih uspešnih vajencev.

Posredniške organizacije in izobraževalne ustanove lahko zagotovijo informacije o kandidatih, s čimer pomagajo zožiti izbor potencialnih vajencev. Podjetje mora nato s kandidati z ožjega seznama opraviti razgovor in vsakega od njih vsaj nekoliko spoznati, da se zagotovi kar najboljši izid vajeniškega programa.

0

24

Dejstvo je, da bo čas in energijo v usposabljanje vajenca na delovnem mestu vlagalo podjetje, zato mora biti končna odločitev o izbiri kandidata v njegovih rokah. Pri kadrovanju vajencev skušajte uporabljati enake metode, kot jih uporabljate pri kadrovanju redno zaposlenih. Edina razlika med obojimi je namreč količina usposabljanja, ki so ga bili deležni eni in drugi. Glavni namen razgovora je ugotoviti, ali bi se kandidat dobro vključil v podjetje ali ne.

V kolikor imate v podjetju že vzpostavljen načrt za izvedbo razgovorov, upoštevajte osnovno znanje, ki ga mora imeti kandidat, vendar ne pričakujte, da bo imel že takoj vse potrebne veščine. Vsa druga merila naj bodo enaka tistim, ki jih podjetje uporablja pri običajnih razgovorih, saj najverjetneje odražajo vrednote in stališča podjetja.

Drugi dve pomembni lastnosti, ki ju morajo izkazovati vajenci, sta pripravljenost na učenje in zmožnost reševanja težav. Ti dve značilnosti sta pri vajencih ključni, saj učenci še nimajo znanj in spretnosti, ki jih imajo usposobljeni zaposleni, zato se bodo morali naučiti opravljati delovne naloge, ki jim še niso kos.

Upoštevati je treba, da bodo imeli vsi kandidati najverjetneje primerljive kvalifikacije brez večjih delovnih izkušenj, zato je za podjetje najbolj pomembno ugotoviti, ali se bo kandidat lahko vklopil v vajeniško vlogo in v kulturo podjetja.

Dober kandidat se mora počutiti angažirano in motivirano za razvoj svojih spretnosti in za doseganje zastavljenih ciljev podjetja.

Na voljo so številna orodja, ki lahko podjetjem pomagajo pri prepoznavanju osebnostnih lastnosti učencev, kot so: – kratki kvizi za ugotavljanje zaposlitvenih veščin učencev: http://www.pwc.co.uk/careers/elearn;

25

– podjetje CUT-E ponuja situacijske teste za mlade vajeniške kandidate: https://es.cut-e.com/evaluaciones-online/situational-judgement/chatassess/; – avstralska vlada je izdala priročnik za izbor vajencev, ki vključuje pomembne vidike postopka zaposlovanja: http://employingapprentices.com.au/wpcontent/uploads/2015/03/TRA1002_PDF_6.pdf.

Nenazadnje je pomembno zagotoviti, da celoten postopek izbire vajencev temelji na poštenem ocenjevanju. Preprečiti je treba vsakršno diskriminacijo, pristranskost ali škodljivo vplivanje, s kandidati pa je treba ravnati spoštljivo, četudi ne bodo sprejeti v vajeniški program, in jim zagotoviti konstruktivne povratne informacije.

2.4. Priprava mentorjev Raziskave kažejo, da je mentorstvo ključnega pomena za uspeh vajeniškega programa, pri čemer to prinaša koristi tako vajencu kot tudi mentorju. Mentor je oseba, ki je odgovorna za spremljanje in usmerjanje vajenca v času usposabljanja, zato mora imeti ustrezne veščine, obenem pa mora biti deležen tudi podpore podjetja skozi celotno obdobje trajanja vajeništva.

Mentorstvo je treba vzpostaviti z dveh strani, tako na delovnem mestu kot tudi v ustanovi, ki učenca napoti na vajeništvo. Dober mentorski program bo pripomogel k uspešno izvedenemu vajeništvu, zmanjšal tveganje za prekinitev programa in zagotovil kakovost programa.

Poglejmo si, kakšne so mentorske zahteve v podjetju.

V večini vajeniških programov mora imeti mentor poleg delovnih izkušenj z ustreznega področja tudi primerne kvalifikacije za izvajanje usposabljanja.

Mentorji vajencem neposredno predajajo znanje o delu v določenem poklicu.

Učenje na delovnem mestu primarno temelji na uporabi teoretičnega znanja v praksi, pri čemer vajenec razvija svoje veščine.

0

26

Zato mora mentor upoštevati teoretično učno osnovo, ki jo učenec pridobiva v šoli. Na ta način se ustvari povezava med znanjem, ki ga vajenec pridobiva na teoretični in na praktični ravni. Združevanje teh dveh področij je še posebej pomembno za učence, ki se pogosto soočajo s težavami pri učenju, saj jih lahko praktično delo motivira.

Pomembno je, da kot delodajalec mentorju omogočite usposabljanje na začetku programa kot tudi podporo v celotnem obdobju trajanja programa. S tem bo lahko mentor formalno razumel svojo vlogo v postopku usposabljanja vajenca.

Mentorsko usposabljanje lahko vključuje vidike, kot so uporaba priročnikov za usposabljanje, izvajanje postopkov ocenjevanja in ustrezno prikazovanje veščin.

Pomembno je, da kot delodajalec razumete, kako lahko svoje mentorje med vajeniškim programom podpirate, da boste zagotovili kar najboljše rezultate.

Mentorjem ni smiselno dodeliti velikega števila učencev, temveč bi se moral posamezni mentor osredotočiti na majhno število vajencev, pri čemer bi bilo idealno razmerje 1 : 1. Dobro razmerje med številom mentorjev in vajencev omogoča boljše zagotavljanje kakovosti usposabljanja, ki ga prejema vajenec. To spodbuja tudi razvoj kakovostnih profesionalnih odnosov, kar je eden od dejavnikov uspeha v vajeniških programih.

Odnos med mentorjem in vajencem se mora vzpostaviti na začetku vajeništva in traja celotno obdobje programa. Vajenec ne more sodelovati v vajeniškem programu brez podpore mentorja.

Mentorji v podjetjih morajo: 1. poskrbeti za usklajenost med podjetjem in izobraževalno ustanovo; 2. organizirati izobraževalne aktivnosti za vajenca na delovnem mestu;

27

3. vajenca seznaniti s proizvodnimi postopki; 4. nenehno spremljani učenca v času njegovega dela v podjetju; 5. oceniti napredek vsakega vajenca in tako prispevati k njegovi končni oceni; 6. pripraviti končno poročilo o dosežkih vajenca na delovnem mestu.

Pri izbiranju mentorja imejte v mislih, da bo mentor pomembno vplival na vajeniško izkušnjo usposabljanja. Zato morate pri mentorjih iskati lastnosti, ki presegajo tehnične kompetence (in se zavedati, da delavci z najboljšimi tehničnimi spretnostmi niso nujno tudi najboljši mentorji).

Med pomembne lastnosti, ki jih morajo imeti mentorji, spadajo: vodstvene veščine, pozitivna naravnanost, sposobnost učinkovitega komuniciranja, sposobnost za delo z mladimi, zmožnost premagovanja časovnih omejitev in sposobnost obvladovanja dodatnih zadolžitev na prilagodljiv način.

Obenem morajo biti mentorji tudi dobri učitelji. To pomeni, da morajo znati vajencu ne le pokazati, kako naj opravi nalogo, temveč tudi pojasniti, zakaj naj jo opravi na tak način. Če želijo biti vajenci v programu uspešni, morajo razumeti miselne postopke v ozadju nalog in s tem razvijati zmožnosti reševanja težav, ki jim bodo koristile pri delu.

Mentorji se morajo zavedati, da bodo vajenci včasih potrebovali več podpore, drugič pa se bodo morali učiti iz lastnih izkušenj in napak. Prilagajanje ravni podpore je neločljiv del poučevanja, ki se ga je mogoče priučiti s prakso.

Mentorstvo ne koristi le vajencu, temveč tudi mentorju samemu. Za podjetje predstavlja priložnost za razvoj spretnosti vodenja ljudi pri tistih zaposlenih, ki še nimajo izkušenj s tem. Obenem okoli 80 % delodajalcev meni, da usposabljanje vajencev koristi mentorjem, ker dobijo v tem procesu nov zagon, zaradi česar se dvigne njihova produktivnost in poveča varnost dela, saj stremijo k prenosu najboljših praks.

0

28

2.5. Razumevanje glavnih faz vajeništva

Vajeniški program je mogoče razdeliti na tri glavne dele, in sicer na fazo pred vajeništvom, med vajeništvom in po vajeništvu. V tem modulu smo se posvetili prvemu delu procesa, kjer smo izpostavili pomen opredelitve potreb, izbora kandidatov in sodelovanja med deležniki, ki so vključeni v program.

Pred pričetkom vajeništva se je treba seznaniti z zakonskimi uredbami s tega področja in jih upoštevati pri oblikovanju vajeniškega programa. Te uredbe se od države do države (in včasih celo znotraj ene države) razlikujejo, zato se je pomembno pozanimati o tem, kaj predpisuje nacionalna zakonodaja.

Zakonske uredbe bodo vplivale na nekatere vidike programa, med drugim na čas, ki ga bo vajenec preživel na delovnem mestu, vrsto dejavnosti, ki jo bo smel opravljati, učne pogoje, ki jih bo moral izpolniti za pridobitev spričevala ipd. Poleg tega se je pomembno seznaniti s tem, katere zdravstvene in varnostne preglede je treba opraviti pred vajeništvom in kakšne so zahteve glede zavarovanja med vajeništvom.

Pomemben vidik, ki se mu je treba posvetiti v fazi pred vajeništvom, je tudi razvoj učnega programa in opredelitev vloge, ki jo bo imel vajenec. Uradni učni program mora temeljiti na pravni podlagi, ki ureja vajeništvo, in na potrebah, ki jih opredeli podjetje (kot je opisano v 2. enoti tega modula).

Učni program mora biti sestavljen iz teoretičnega izobraževanja, ki bo dopolnjevalo in ga bo dopolnjevalo praktično usposabljanje. Tako izobraževalne ustanove kot delodajalci morajo poznati svoja pričakovanja in cilje, ki jih želijo doseči s programom, saj jim bo to omogočilo bolj učinkovito izvajanje programa.

29

Obdobje pred vajeništvom vključuje tudi izbiro kandidata. Postopek izbire je ključen za uspešno izvedbo programa, saj bo podjetje v svoj kolektiv sprejelo novega sodelavca, ki se mora, tako kot vsi novi zaposleni, dobro vključiti v kulturo podjetja. Če je postopek izbire izpeljan pravilno, obstaja večja verjetnost, da bo vajeništvo uspešno.

Drugi del programa obsega obdobje, ko je kandidat že izbran in se vajeniški program začne izvajati. V času trajanja vajeništva je treba učencu zagotoviti podporo na vseh področjih. Različnim vidikom vajeniškega procesa se bomo posvetili v naslednjih modulih, na tem mestu pa sledi kratek opis, kaj lahko pričakujete v drugi fazi.

Pred pričetkom opravljanja praktičnega dela se mora vajenec seznaniti s pričakovanji glede vajeniškega programa. Da se bodo vsi deležniki strinjali s potekom programa, je treba skleniti pogodbo o usposabljanju in oblikovati načrt usposabljanja. Ta dva dokumenta bosta služila kot pregled področij, ki bodo obravnavana v času vajeništva, in kot podlaga za jasno opredelitev pričakovanih rezultatov programa.

Poleg tega je treba vajeniško pogodbo tudi formalizirati. Pogodba bo odvisna od nacionalne zakonodaje in lahko vključuje informacije o plači, dopustu, zavarovanju ipd. V večini držav vajenca ščiti ista zakonodaja kot redno zaposlene delavce, pri čemer imajo ponekod podjetja na voljo dodatne finančne spodbude, ki jih države nudijo z namenom spodbujanja vajeništva.

Obdobje trajanja vajeniškega programa je mogoče razdeliti na več manjših delov, ki bodo vajenca popeljali od uvajanja na delovno mesto do zaključka programa.

Različnim fazam usposabljanja se bomo podrobneje posvetili v naslednjem modulu, omenimo pa lahko, da te obsegajo celoten razvoj vajenca od začetnika do nekoga z utrjenim osnovnim strokovnim znanjem z določenega področja.

Med celotnim trajanjem vajeniškega programa je treba tako mentorjem kot tudi vajencem zagotoviti potrebno podporo. Ta se lahko izvaja interno znotraj podjetja, vendar je pri tem pomembno ohraniti stik z izobraževalno ustanovo in 0

30

drugimi zunanjimi oziroma posredniškimi organizacijami, ki sodelujejo v programu.

Zadnji del vajeniškega procesa se osredotoča na vrednotenje programa. Pri tem velja poudariti, da vrednotenje ne sme biti enkraten dogodek, ki nastopi le ob koncu vajeništva, temveč ga je treba upoštevati skozi celotno obdobje izvajanja programa, če želimo z njim doseči napredek v vajeništvu.

Končno vrednotenje mora potekati proti koncu ali po zaključku vajeništva in mora vključevati predstavnike vseh partnerskih organizacij. S pregledom celotnega postopka moramo preveriti, ali so bili doseženi prvotni cilji in želeni rezultati programa. Obenem je vrednotenje namenjeno opredelitvi sprememb, ki bi jih bilo smiselno uvesti v prihodnje izvedbe programa.

Vrednotenje mora torej pokazati, kako bi bilo mogoče izboljšati vajeniški sistem in procese, ki so povezani z organizacijo in vodenjem vajeniškega programa. O izboljšavah je treba razmišljati tako z vidika podjetja kot tudi z vidika vajenca.

Zadnji dve fazi vajeniškega programa bosta podrobneje obravnavani v naslednjih modulih, kjer se bomo osredotočili na načine izvajanja vajeništva, ki koristijo vsem sodelujočim deležnikom.

31

0

32

3.1. Vajeniški proces Obstaja veliko različnih načinov oblikovanja programa vajeništva. Uradna struktura programa bo odvisna od procesov in spretnosti, na katere se osredotoča učni program, slednje pa je odvisno od pravnih norm, ki so uveljavljene v posamezni državi. To lahko pomeni, da bo usposabljanje na delovnem mestu in v šoli potekalo istočasno, ali pa bodo faze usposabljanja v podjetju in izven njega potekale izmenično.

Ne glede na strukturo učnega načrta vajeniškega programa je za njegovo uspešno izvedbo pomembno razumeti faze zasnove in učenja, v katere bodo vključeni udeleženci programa. Prvi korak v postopku razvoja vajeniškega programa je vzpostavitev odnosov z drugimi sodelujočimi akterji in oblikovanje učnega načrta.

V prvi vrsti je pomembno, da so si vsi akterji enotni glede pričakovanih rezultatov programa. Ti rezultati morajo prinašati koristi vsem vpletenim deležnikom (podjetju, vajencu, izobraževalni ustanovi in drugim), saj je uspeh programa neposredno odvisen od njihovega interesa.

Da bi dosegli skupno razumevanje rezultatov, je treba upoštevati pomen in vpliv jezika na diskurz, možne interpretacije in možnosti za uspeh. Če je jezik jasen, bodo jasni tudi cilji in pričakovanja glede rezultatov programa. Če prihaja do šumov v komunikaciji, pa je doseganje složnosti oteženo.

Kot podjetju vam bo razumevanje lastnih pričakovanj o vajeniškem programu pred pričetkom razvojne faze pomagalo, da boste lahko bolj jasno izražali svoja stališča. Poleg tega boste z aktivnim poslušanjem lažje razumeli tudi stališča drugih akterjev. Za osvežitev komunikacijskih spretnosti preučite vire na koncu učne enote in razmislite o možnosti vzpostavitve strategije skupnega jezika, s katero boste povečali možnosti za uspeh vajeniškega programa.

33

Ko ste vzpostavili učni načrt in preučili pravne vidike (predpisi so drugačni v vsaki državi ali celo v vsaki regiji), lahko pričnete z učnim procesom. Učni proces običajno poteka v petih fazah: 1. Prikaz dela s strani mojstra (ali mentorja), medtem ko vajenec razvija mentalni model poteka dela.

2. Vajenec prične posnemati tehnike, ki jih prikazuje mentor, medtem ko mu mentor nudi podporo in podaja povratne informacije.

3. Vajenec postopoma širi nabor znanja in postaja čedalje bolj samostojen.

4. Vajenec se prične deloma samostojno izobraževati znotraj okvirov, ki jih določa program.

5. Ko vajenec doseže določeno stopnjo spretnosti in znanja, prične z mentorjem razpravljati o tehnikah in modelih ter posploševati delovanje teh metod v določenem kontekstu in jih aplicirati na druge naloge.

Za vajeniške učne programe so značilne določene metode poučevanja. Osnovni model tega procesa sestoji iz petih metod poučevanja: 1. Prikaz dela: ko strokovnjak ali mentor nazorno ponazarja miselni proces.

2. Mentoriranje in podpora: ko mentor podaja povratne informacije in napotke, medtem ko vajenec izvaja določene naloge. Tovrsten pristop vajencu zagotavlja učno podporo.

3. Artikulacija: način spodbujanja vajenca, da izraža svoje znanje in mišljenje ter opisuje pristope k reševanju težav.

4. Refleksija: uporaba samoanalize in samovrednotenja, primerjava rezultatov dela vajenca z rezultati dela mentorja za boljše razumevanje delovnih procesov.

5. Raziskovanje: ko učenec ni več popolnoma odvisen od mentorja, temveč se prične samostojno izobraževati.

S temi strategijami lahko učitelj ali mentor vajenca spodbudi in ga podpre v vseh petih opredeljenih fazah vajeništva. Pri tem se je pomembno zavedati, da je vsako

0

34

vajeništvo unikatno in da je pomembno ugotoviti, kaj v kontekstu podjetja deluje in kaj ne.

Zadnja faza vajeniškega programa je vrednotenje. V naslednjih modulih bodo predlagane različne metode vrednotenja, vendar je treba zaključno fazo vrednotenja upoštevati pri vseh korakih vajeniškega programa. Zaključno vrednotenje bo odvisno od izhodiščnih ciljev in rezultatov, ki so bili opredeljeni v začetni fazi oblikovanja učnega načrta programa.

3.2. Vloga podjetja med vajeništvom Kot podjetje, ki bo zaposlilo vajenca, boste tvorili nosilni steber vajeniškega programa. To zahteva visoko raven sodelovanja celotno trajanje procesa, saj želite skozi vajeništvo vzpostaviti dolgoročni pristop k razvoju delovne sile v podjetju in zagotavljanju spretnosti, ki so potrebne za delovanje podjetja. Vajeniški program podjetju namreč omogoča zadovoljevanje potreb po usposobljeni delovni sili na dolgi rok.

Da bi dosegli konkurenčno prednost, ki jo podjetju prinaša usposobljena delovna sila, je potrebno vajenca resnično vključiti v delovanje podjetja. V nekaterih primerih podjetja vajencem, ki uspešno zaključijo vajeniški program, celo zagotovijo zaposlitev. Tudi če to v vašem primeru ni mogoče, razmislite o tem, kako lahko vajenca vključite v svoje prihodnje poslovne načrte.

Z ozirom na to mora biti podjetje vključeno v vse faze vajeniškega programa in se zavedati, da bo raven sodelovanja neposredno vplivala na končne rezultate in koristi za podjetje. Za podjetje je zlasti pomembno, da aktivno sodeluje pri naslednjih korakih: 1. iskanje izobraževalne ustanove, ki bo zagotovila teoretično izobraževanje vajenca in bo sodelovala pri razvoju učnega načrta;

35

2. opredelitev dela in kadrovanje vajenca; 3. zaposlitev vajenca in oblikovanje načrta usposabljanja; 4. usposabljanje vajenca in zagotavljanje podpore; 5. priprava načrta vrednotenja in uporaba načrta v programu.

Za te naloge bodo pristojni zaposleni različnih organizacijskih enot, kjer se bodo naloge izvajale. Pri razvoju učnega načrta v sodelovanju z izobraževalno ustanovo ter pri kadrovanju vajenca bi moralo na primer sodelovati vodstvo podjetja. Ti vidiki vajeniškega programa morajo ustrezati potrebam podjetja, zato je vodstvo najbolj pristojno za izvedbo teh nalog.

Po drugi strani bi moral večino odgovornosti za usposabljanje in podporo vajencu v času trajanja programa prevzeti mentor. To ne pomeni, da v tem procesu ne sodelujejo tudi drugi zaposleni – vodstvo in drugo osebje bi moralo zagotavljati pomoč in podporo takrat, ko je to potrebno.

Nenazadnje nekateri vidiki vajeniškega programa zahtevajo sodelovanje različnih članov podjetja. Tako bi moralo pri pripravi načrta usposabljanja in načrta vrednotenja sodelovati tako vodstvo kot tudi mentor. Če so načrti pripravljeni v sodelovanju obeh strani, bodo končna pričakovanja usklajena in zato tudi realistična.

Načrte usposabljanja in vrednotenja je treba osnovati na nalogah, ki se bodo izvajale v okviru vajeniškega programa. Če bo usposabljanje prilagojeno potrebam podjetja, je bolj verjetno, da bodo posamezniki pri izvajanju nalog uspešni.

Zavedati se morate, da lahko med vajeništvom pride do situacij, ko bo vajenec potreboval dodatno podporo. Program mora biti oblikovan tako, da omogoča implementacijo učinkovitih podpornih mehanizmov, zlasti v primerih, ko je vajenec zelo mlad. V tem primeru bo vajenec verjetno potreboval tesno sodelovanje in podporo, s čimer se bo lahko hitreje razvijal znotraj podjetja.

Takšna podpora zajema ukrepe, s katerimi se bo vajenec počutil samozavestno v delovnem okolju in bo razumel, kakšna je njegova vloga znotraj ekipe. Z obveščanjem o praktičnih vidikih dela, kot je čas odmora, kodeks oblačenja in 0

36

varnostni načrt, boste ustvarili okolje, v katerem se bo vajenec počutil vključeno in se bo lahko bolje razvijal. Če povzamemo, boste ustvarili okolje, v katerem bo lahko vajenec uresničil svoj celotni potencial.

Pomembno je, da vajenec celotno trajanje programa prejema povratne informacije tako s strani vodstva kot tudi s strani mentorja. Te morajo biti podane na način, ki vajencu omogoča napredek in razvoj v pozitivni smeri. Ob zaključku vajeništva mora vajenec prejeti tudi končno povratno informacijo, ne glede na to, ali se podjetje odloči za njegovo zaposlitev ali ne.

3.3. Praktični vidiki vajeništva Čeprav obstajajo številni različni načini izvedbe praktičnih vidikov (kot so okviri in načrti usposabljanja, vodenje dnevnika itd.) vajeniškega programa, ta enota pokriva nekatere osnovne stvari, ki jih velja upoštevati pri organiziranju vajeništva. Premišljena izvedba praktičnih vidikov programa bo prispevala k višji kakovosti vajeništva.

Ponovno velja poudariti, da je v prvi vrsti pomembno razumeti različne pravne predpise, ki veljajo v posamezni državi. Ti predpisi predstavljajo okvir temeljnih sporazumov, ki jih je treba oblikovati pred pričetkom vajeništva. Pri natančnejšem določanju strukture vašega vajeniškega programa je treba vedno upoštevati veljavno nacionalno zakonodajo na področju vajeništva.

V prvem koraku organiziranja vajeništva je treba določiti okvir za usposabljanje.

Proces vzpostavitve okvira mora potekati hkrati z razvojem učnega načrta. Njegov namen je opredeliti pravne obveznosti podjetja v vajeniškem programu kot tudi postopek registracije in certifikacije, trajanje programa, dolžnosti različnih deležnikov ipd.

37

Ta okvir ne določa podrobnosti vajeniškega programa, temveč služi kot uradni dokument, ki bo predložen pristojnemu nacionalnemu organu za vajeništvo. Poleg tega zagotavlja kakovost in priznavanje postopka certificiranja. Oblika okvira je odvisna od nacionalne zakonodaje, zato ga je treba oblikovati v skladu s predpisi, ki veljajo v posamezni državi.

Naslednji korak zajema pripravo uradne pogodbe ali sporazuma med podjetjem in vajencem. Ta dokument ureja osnovne vidike poslovnega razmerja med delodajalcem (podjetjem) in delojemalcem (vajencem). Primeri vajeniških pogodb so dostopni na povezavah, ki so navedene v virih.

Oba dokumenta, tako okvir za usposabljanje kot tudi vajeniška pogodba, morata ustrezati pravnim zahtevam, ki veljajo v posamezni državi. Če niste prepričani, katere dokumente potrebujete za vzpostavitev vajeniškega programa, se lahko obrnete na posredniške organizacije, kot so lokalne gospodarske zbornice, ki vas pri tem lahko podprejo.

Ko je pravna podlaga urejena, je za zagotavljanje uspešnosti programa pomembno vzpostaviti učinkovito notranjo strukturo vajeništva v obliki načrta izobraževanja ali usposabljanja. S tem se bodo tako vajenec, mentor, podjetje kot tudi izobraževalna ustanova zavedali ciljev in pričakovanih rezultatov programa.

Te informacije so lahko strukturirane v obliki nezavezujočega internega dokumenta (čeprav je takšen dokument v nekaterih državah lahko obvezen).

Dokument naj opredeljuje pot, ki jo želijo opraviti vajenci in zaposleni v okviru vajeništva, in podaja odgovore na vprašanja, kot so: katere spretnosti bo vajenec pridobil z usposabljanjem, kakšni so cilji programa, na katerih točkah bodo izvajana redna preverjanja napredka ipd. Vsebovati mora tudi informacije o vlogah in odgovornostih vseh udeležencev programa. Čeprav ta dokument morda ni zakonsko obvezen v vaši državi, bo jasna opredelitev pričakovanj in rezultatov dokazano doprinesla k uspešnosti programa, zato je načrt usposabljanja smiselno vključiti v vajeniško dokumentacijo. Načrt je treba oblikovati posebej za vašega vajenca in za delovno mesto, ki ga bo zasedal.

0

38

Pri razvoju načrta velja upoštevati naslednje dejavnike: – obstoječe spretnosti vajenca; – operativne zahteve podjetja; – zahteve vajeniškega programa; – slog in osebni ritem učenja vajenca.

Splošni cilj tega dokumenta je vzpostaviti okolje, v katerem bo vajenec razumel pričakovanja programa. Razumevanje pričakovanj dokazano spodbuja samozavest in samozaupanje vajenca. Poleg tega omogoča celovit pregled nad shemo programa že od samega začetka.

Načrt usposabljanja mora biti tudi dovolj prilagodljiv in mora podpirati postopke vrednotenja tekom celotnega trajanja vajeništva. Zato mora biti načrt vrednotenja oblikovan hkrati z načrtom usposabljanja. Naslednji modul poglobljeno obravnava pripravo načrta vrednotenja, na tem mestu pa velja poudariti, da je stalno vrednotenje nujno potrebno za prilagajanje učnega načrta glede na zaznane potrebe v programu.

Kot dopolnitev procesu vrednotenja razmislite o vajah, ki jih je mogoče opraviti pred pričetkom vajeništva, ter o vodenju vajeniškega dnevnika med samim programom. Te možnosti bodo natančneje predstavljene v naslednjem modulu, za kratek uvod v vodenje vajeniškega dnevnika pa si oglejte učne vire.

3.4. Pogoste težave in morebitne rešitve Kot v vseh situacijah, kjer ljudje sodelujejo, se lahko tudi v vajeniškem procesu pojavijo nesoglasja. Spori niso nujno nekaj negativnega, temveč so lahko priložnost za izboljšanje delovnih odnosov in razmer. Vendar če sporov na delovnem mestu ne naslovite, se lahko razvijejo v resno težavo.

39

Zato se je pomembno zavedati in pripraviti na morebitne nesporazume in težave, ki lahko nastopijo v času trajanja vajeniškega programa. Če je posamezno težavo mogoče razrešiti na neformalen način, bo razplet najverjetneje bolj ugoden za vse vpletene posameznike. Na ta način tudi zmanjšate možnosti, da bi se podobne težave ponovile v prihodnosti. Če težave ni mogoče razrešiti na neformalen način, pa bo morda potrebno nadaljevati po formalni poti. Formalni postopki vključujejo pogovore z vodstvom podjetja ali vključitev organizacije, ki je odgovorna za vajeniški program.

Prepričajte se, da ste seznanjeni s formalnimi postopki razreševanja sporov v svoji državi, ko vzpostavljate vajeniški okvir.

V tej enoti se bomo posvetili morebitnim težavam in predlogom rešitev za težave, ki omogočajo neformalen pristop razreševanja. Če boste k razreševanju težav in nesporazumov pristopili premišljeno, boste lahko dosegli rešitve, ki bodo zagotovile uspešen zaključek programa. Ne pozabite, da če imate kot podjetje težave z vajencem, jih ima morda tudi vajenec s podjetjem, zato bo uspešna razrešitev težav koristila vsem vpletenim udeležencem.

Ena največjih težav, ki se lahko pojavi v vajeništvu, je spoznanje, da vajenec ni prava izbira za podjetje ali podjetje za vajenca. Pomen skrbnega izbirnega postopka je bil obravnavan že v prejšnjih enotah, tu pa velja ponovno poudariti, da je kadrovanje vajenca enako pomemben postopek kot kadrovanje zaposlenega. Spor lahko najbolje razrešite tako, da ga preprečite, zato lahko premišljen izbirni postopek podjetju prihrani marsikatero težavo v prihodnosti.

Tudi najskrbnejše kadrovanje pa ne more preprečiti vseh težav, ki se lahko pojavijo v delovnem razmerju. Druga težava, ki se lahko pojavi, so šumi v komunikaciji. Komunikacijskim šumom lahko botrujejo številni razlogi, zato je pomembno, da z vajencem vzpostavite jasno komunikacijo že na samem začetku programa. Nesporazumi se lahko odražajo v obliki: – nedoslednosti glede dodeljenih vlog in odgovornosti; – nesoglasij glede izvajanja določenih aktivnosti; 0

40

– razhajanj glede končnih pričakovanj.

Vsi ti nesporazumi lahko privedejo do slabih rezultatov in nesoglasij med učencem in mentorjem. Tovrstne nesporazume lahko preprečimo tako, da se vsi udeležnci programa zavedajo svojih odgovornosti in pričakovanih rezultatov.

Ključnega pomena za zgodnje odkrivanje in pravočasno razreševanje težav, preden pride do resnih posledic za vajeniški program, je vključenost vodstva oziroma mentorja. Ta temelji predvsem na poslušanju vajenca in spremljanju samega usposabljanja.

Naslednji koraki lahko služijo kot smernice mentorjem/delodajalcem pri razreševanju konfliktnih situacij (pri čemer verjetno ne bodo tako učinkoviti, če se je situacija že občutno zaostrila): 1. Jasno opredelite težavo z vidika podjetja in povprašajte vajenca po njegovem mnenju in občutkih.

2. Mentor naj izrazi svoj pogled v prvoosebni obliki (npr. "Moti me, ko ...").

3. Skušajte ostati objektivni glede situacije in upoštevajte oba vidika.

4. Prepričajte se, da vajenec razume, da obstaja težava, za katero je treba najti rešitev.

5. Predlagajte rešitev (npr. "Veselilo bi me, če ...").

6. Zaprosite vajenca za mnenje in za predlog alternativne rešitve.

7. Če se predloga razlikujeta, skušajte najti skupne točke.

8. Predlagajte skupno rešitev.

9. Sklenite dogovor, s katerim se mentor in vajenec zavežeta k izvedbi predlagane rešitve.

41

Pri razreševanju katerekoli težave skušajte vzpostaviti varno okolje, v katerem se vajenec ne bo počutil ogroženo. Hkrati se mora vajenec zavedati, da bo treba težavo reševati na višji inštanci, če ne boste uspeli doseči rešitve. Po potrebi lahko naredite srečanja bolj uradna z zapisnikom, v katerem boste zabeležili izjave udeležencev.

Tretja pogosta težava, s katero se srečujejo udeleženci vajeniških programov, je osip vajencev. Na osip lahko vpliva več dejavnikov, ki so povezani tako z delom kot z življenjem. Če je osip povezan z delom, bi moralo podjetje upoštevati prejšnje predloge in nameniti večjo skrb v postopkih kadrovanja in razreševanja sporov. Če je osip povezan z življenjskimi okoliščinami, pa ima podjetje manj možnosti vpliva na situacijo. Oglejte si učne vire za dodatne nasvete o tem, na kaj morate biti pozorni pri morebitnih osipnikih.

Zavedajte se, da nesoglasja na delovnem mestu niso nujno nekaj negativnega, temveč običajna in skoraj gotova posledica sodelovanja med ljudmi. Če boste situacijo kar najbolje izkoristili za izboljšanje odnosov in kakovosti vajeništva, so rezultati nesoglasja lahko celo pozitivni. Če boste težave pustili nedotaknjene, pa lahko to vodi v resne posledice za vajeniški program.

0

42

43

4.1. Priprava načrta za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje Razvoj načrta za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje mora potekati na začetku vajeniškega programa. K vrednotenju je treba pristopiti kot k nenehnemu procesu, ki dopolnjuje zaključno poročilo. Načrt za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje pomaga izboljšati kakovost vajeništva že med samim programom in ne šele ob njegovem zaključku.

Potek vrednotenja mora ustrezati pravnim predpisom posamezne države, zato je treba pred pričetkom razvojnega procesa preučiti veljavno zakonodajo. Namen vrednotenja je oceniti, ali so bili cilji in pričakovani rezultati vajeniškega programa doseženi.

Načrt za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje mora temeljiti na teoretičnem učnem načrtu in praktičnem okviru vajeniškega programa ter mora opredeljevati načine, kako bodo spretnosti vajenca ovrednotene. Pri vzpostavljanju in izvajanju postopkov ocenjevanja je pomembno jasno razumeti namen vrednotenja: gre za objektivni postopek, s katerim želimo ugotoviti, kako je bil program izveden in ali so bili pričakovani rezultati programa doseženi.

Vrednotenje se lahko izvaja na več načinov, ki so odvisni od nacionalnih predpisov. Lahko poteka v samem podjetju ali izven njega, lahko pa tudi oboje.

Upoštevati je treba, da je vrednotenje proces, ki poteka celotno trajanje vajeniškega programa. Zajema lahko samoevalvacijo vajenca in/ali aktivno vključevanje vajenca v postopke ocenjevanja.

Končni rezultat načrta za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje morajo biti merljivi kazalci doseganja zadanih ciljev. Pri ocenjevanju uspešnosti programa je treba upoštevati tako vhodne dejavnike (kot so npr. administrativni stroški) kot tudi izhodne dejavnike (kot je npr. stopnja uspešnega zaključka programa). Da bi bil načrt veljaven, mora zajemati vrednotenje temeljnih veščin, znanj in ravnanj, ki so bila opredeljena v začetnem okviru usposabljanja.

0

44

Na splošno je mogoče spretnosti, ki temeljijo na veščinah, ovrednotiti s pomočjo opazovanja ali ocenjevanja praktičnega dela. Za vrednotenje spretnosti, ki temeljijo na znanju, obstajajo številne metode, ki so tako teoretične narave (izpiti, preizkusi za preverjanje znanja itd.) kot tudi praktične (reševanje težav itd.).

Vedenjske spretnosti pa je mogoče ovrednotiti z neposrednim opazovanjem in etično presojo.

Vrednotenje mora biti zasnovano celostno, z vključevanjem vseh veščin, znanj in vedenjskih spretnosti, ki jih vajenec pridobi v programu. Obenem mora biti načrt zasnovan tako, da zagotavlja nepristranskost in preglednost, učinkovitost in izvedljivost. OECD opredeljuje naslednja načela za vrednotenje sodobnih vajeniških programov: – vrednotenje kot proces, – uporaba primernih metod, – ustreznost virov, – odprtost, – preglednost, – trajnost, – izkoriščanje sinergij z drugimi procesi vrednotenja.

Postopek certificiranja bomo obravnavali v naslednjih enotah, na tej točki pa velja upoštevati, da je v načrtu vrednotenja v številnih državah obvezno opredeliti postopek ocenjevanja, na podlagi katerega bo vajenec pridobil zaključno spričevalo. Ocenjevalna lestvica mora vsebovati vsaj dve kategoriji (uspešno/neuspešno), znotraj teh kategorij pa so lahko določene bolj podrobne lestvice glede na nacionalne predpise in cilje programa.

45

Podjetje mora v sodelovanju z izobraževalno ustanovo in posredniško organizacijo določiti ustrezne metode ocenjevanja, časovni načrt ocenjevanja in druge vidike, ki so pomembni za ta proces. Načrt za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje mora biti dovolj podroben, da zagotavlja skladnost, obenem pa dovolj prožen, da ga je mogoče prilagajati različnim situacijam.

Majhna podjetja, ki sodelujejo z drugimi majhnimi podjetji, se lahko pri razvoju načrta ocenjevanja obrnejo na posredniške organizacije. Številne od njih imajo s pripravo tovrstnih načrtov bogate izkušnje, zato lahko podjetja podprejo z znanjem in vpogledom v postopek priprave načrta.

Podjetja se lahko obrnejo na zunanje izvajalce tudi pri izvajanju preverjanja kakovosti. Posredniške organizacije jim lahko pomagajo ovrednotiti tudi splošno uspešnost programa. Poleg končne ocene je priporočljivo opravljati redna preverjanja kakovosti za spodbujanje izboljšav programa, v kolikor je to izvedljivo.

Posredniške organizacije so lahko dragocen vir podpore za podjetja, saj si bodo prizadevale za izboljšanja sistema vajeništva. Podjetjem lahko nudijo podporo med celotnim procesom in jim pomagajo oblikovati kakovosten program, ki bo ustrezal potrebam podjetja.

4.2. Upravljanje sprememb in zagotavljanje prožnosti Pri vzpostavljanju vajeniškega programa se je pomembno zavedati, da se delovno okolje in tržne razmere stalno spreminjajo in da se mora podjetje tem spremembam prilagajati, če želi biti uspešno. Podobno je vrednotenje vajeništva namenjeno spodbujanju morebitnih prilagoditev in sprememb, s katerimi lahko podjetje izboljša vajeniški program. Zato mora biti tudi načrt za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje zasnovan prožno in mora dopuščati spremembe.

0

46

Ta prožnost se mora odražati v nenehnem razvoju izvajanja in vrednotenja vajeniškega programa, ki podjetjem in zunanjim ocenjevalcem omogoča, da lahko pri obeh procesih upoštevajo različne dejavnike. Ker se noben program ne izvaja vsako leto na enak način, saj nanj vplivajo številni dejavniki, kot so spremembe na trgu dela, razlike med udeleženci programa itd., programska prožnost omogoča uporabo in veljavnost istega okvira usposabljanja.

Pomembno je, da programska prožnost omogoča spremembe na področjih, kot so tehnike poučevanje, vendar pa ne vpliva na veščine, znanja in ravnanja, ki jih mora vajenec pridobiti za uspešen zaključek programa. Temeljni rezultati vajeniškega programa morajo ostajati enaki. Ker je potrebo po spremembah mogoče predvideti že na samem začetku programa, jo je mogoče tudi ustrezno vključiti v zasnovo programa.

Da bi podjetje lahko oblikovalo prilagodljiv načrt, mora upoštevati osebnostne razlike posameznikov in različne sloge učenja, ki zahtevajo različne pristope poučevanja. Pogosto obstaja več kot en način podajanja informacij, zato omogoča ustrezno prožen načrt uporabo različnih metod za doseganje enakih rezultatov.

Prožnost se mora odražati tudi v možnosti izvajanja vrednotenja tako na delovnem mestu kot tudi izven delovnega mesta vajenca. Vajenec bo moral delo v različnih učnih situacijah morda opravljati tudi izven običajnega delovnega mesta, kar pa ne sme vplivati na proces vrednotenja. To pomeni, da mora biti načrt vrednotenja uporaben v vseh delovnih okoliščinah.

Pomembno je tudi, da se lahko program prilagaja in sledi neprestanim spremembam v gospodarstvu. Neupoštevanje teh sprememb lahko škodi poslovnemu zdravju podjetja, zlasti če podjetje deluje v obrtnih dejavnostih. Zato je spremljanje sprememb na trgu pomembno za zagotavljanje uspeha programa.

Nadalje velja upoštevati prihodnje potrebe po znanjih in spretnostih ter morebitne zakonodajne spremembe, ki bi lahko na dolgi rok vplivale na vajeniški

47

program. To so lahko novi zakoni, ki bodo stopili v veljavo, nove tehnologije, ki prihajajo na trg, itd. Če se boste teh sprememb zavedali, jih boste lahko tudi vključili v načrt usposabljanja. Tudi če ne boste mogli predvideti natančnih sprememb, poskusite oblikovati prožen načrt, ki bo lahko sledil industrijskemu napredku.

Podjetje naj se prepriča, da je sodelujoča izobraževalna ustanova, ki izvaja teoretični del izobraževanja, prav tako odprta za prilagoditve, zlasti kar se tiče urnika. Izbira prave partnerske izobraževalne ustanove je ključnega pomena za uspeh vajenca kot tudi celotnega programa. V učnih virih si oglejte prispevek, ki pojasnjuje, na kaj morate biti pozorni pri iskanju prave partnerske izobraževalne ustanove za vaše podjetje. Če imate v svoji okolici možnost sodelovati s posredniško organizacijo, vam ta lahko pomaga tudi pri upravljanju sprememb, ki se lahko pojavijo v programu, ter vam nudi podporo in nasvete v nepričakovanih situacijah. Tovrstne organizacije vam bodo pomagale videti širšo sliko o vajeniških programih in vas bodo pri izvedbi programov podprle s strokovnim znanjem.

Spremembe v vajeniškem programu so dober znak, saj se mora vajeništvo nenehno razvijati. Z vsakim letom, ko se bo program izvajal, se bodo pojavile določene novosti in spremembe. Neupoštevanje naravnega razvoja industrije utegne škodovati ne le vajeniškemu programu, temveč tudi vašemu podjetju.

4.3. Končno ocenjevanje Vajeništvo se v številnih državah zaključi s končnim ocenjevanjem, ki je namenjeno validiranju in certificiranju vajeniškega programa. Marsikje je končna ocena pogoj za pridobitev vajeniškega spričevala. Ocenjevalna lestvica mora vsebovati vsaj dve kategoriji (uspešno/neuspešno), znotraj teh kategorij pa so lahko določene bolj podrobne lestvice glede na nacionalne predpise in cilje programa.

0

48

Namen ocenjevanja je preveriti, ali je vajenec usvojil potrebne veščine, znanja in vedenjske spretnosti, da lahko opravlja poklic, za katerega se je usposabljal. Načrt končnega ocenjevanja mora biti dovolj podroben, da zagotavlja skladnost, obenem pa dovolj prožen, da ga je mogoče prilagajati različnim situacijam.

Združevati mora tako teoretične kot tudi praktične vidike učnega procesa, čeprav se lahko celotni proces ocenjevanja izvede na delovnem mestu.

Ocenjevalna merila so lahko oblikovana posebej za določeno vajeništvo ali pa temeljijo na drugih virih (dokler ustrezajo potrebam vajeništva). Na podlagi končne ocene in rezultatov vmesnega vrednotenja je mogoče ugotoviti, kateri vajenci so najprimernejši za določeno delovno mesto. V nekaterih primerih se lahko ocenjevalna komisija odloči, da bo določene vidike upoštevala bolj kot druge.

Podjetje določi obliko končnega ocenjevanja v sodelovanju z izobraževalno ustanovo in posredniško organizacijo, po možnosti pa tudi s strokovnjaki za ocenjevanje. Pri tem izhaja iz pravnih predpisov, ki veljajo v posamezni državi, in okvira usposabljanja, ki je bil vzpostavljen na začetku programa. Trije pomembni vidiki, ki jih je treba upoštevati pri razvoju končnega ocenjevanja, so: 1) ustrezne metode ocenjevanja; 2) čas in trajanje ocenjevanja; 3) drugi posebni vidiki.

Ocenjevalci, ki opravljajo končno ocenjevanje, morajo biti strokovnjaki na danem področju. Lahko so predstavniki izobraževalne ustanove, posredniške organizacije ali drugih zunanjih ocenjevalcev, lahko pa tudi podjetja. V skladu s smernicami Evropske komisije mora ocenjevanje zagotoviti pošteno, veljavno in verodostojno oceno učnih izidov.

49

V Luksemburgu je na primer namesto tradicionalnega končnega preverjanja znanja uveljavljena metoda ocenjevanja, ki se imenuje "integrirani projekt". S to metodo se preizkusi usposobljenost vajenca, da dokaže zmožnost opravljanja nalog v simuliranem delovnem okolju. Projekt, ki skupno poteka največ 24 ur (od tega največ 8 ur dnevno), ocenjuje skupina strokovnjakov, ki jo sestavljajo učitelj, predstavnik delodajalcev in predstavnik delavske zbornice, predseduje pa ji predstavnik ministrstva za šolstvo.

V drugih okoljih se ocenjevanje praktičnega dela dopolnjuje z izpitom za preverjanje teoretičnega znanja in/ali intervjujem. Za vsako od teh treh metod ocenjevanja je treba razviti ocenjevalne instrumente, s katerimi se zagotovi veljavnost instrumenta (da meri tisto, kar mora meriti) in zanesljivost instrumenta (da so rezultati dosledni).

Glede na potrebe vajeniškega programa je treba določiti tudi ocenjevalno lestvico.

Kot je bilo omenjeno, ima lahko lestvica zgolj dve kategoriji (uspešno/neuspešno) ali pa je razdelana bolj podrobno. V državah, kot je Združeno kraljestvo, obstajajo specializirane organizacije, ki podjetjem pomagajo razumeti in razviti ocenjevalne instrumente in načrte končnega ocenjevanja.

Pri vzpostavljanju in izvajanju ocenjevanja je pomembno upoštevati, da je namen končnega ocenjevanja ugotoviti, kateri vajenci so pripravljeni na delo v svoji stroki in kateri niso. Ni pomembno le, da je vajenec pridobil potrebne veščine in znanja, temveč da jih zna tudi uporabiti v konkretnih situacijah in da izkazuje spretnosti za interakcijo v družbenem okolju, ki je značilno za poklic.

0

50

4.4. Certificiranje vajeništva

V večini držav so metode certificiranja vajeništva standardizirane na državni ali regionalni ravni. Vajeniške programe morajo certificirati uradni organi, s čimer se zagotovi, da bodo vajenci pridobili potrebne veščine, znanja in vedenjske spretnosti za opravljanje določenega poklica. Certifikati zagotavljajo kvalificirane delavce, ki so ustrezno usposobljeni za delo.

Na evropski ravni je bilo leta 2008 vzpostavljeno evropsko ogrodje kvalifikacij (2008), ki prestavlja skupno referenčno točko za različne sisteme kvalifikacij. To pomeni, da bi morali biti vsi nacionalni sistemi kvalifikacij skladni s tem mednarodnim ogrodjem. Konec leta 2014 je že 23 držav članic svoja nacionalna ogrodja kvalifikacij uskladilo z evropskim ogrodjem.

Evropsko ogrodje kvalifikacij sestavlja osem referenčnih ravni, ki temeljijo na učnih izidih programa, tj. naboru znanj, veščin in kompetenc, ki jih pridobi udeleženec programa. Z ogrodjem je mogoče določiti, kaj vajenec ve, razume in je zmožen opraviti ob zaključku učnega procesa. Čeprav vajeniško usposabljanje ni neposredno omenjeno v ogrodju, je zajeto v segmentu poklicnega izobraževanja in usposabljanja. Zato so uradna vajeništva priznana in klasificirana v tem ogrodju, kar je pomembno upoštevati pri izboru organa za certificiranje vašega vajeništva (vajeništva, ki niso uradno potrjena, ne bodo vključena v ogrodje).

Namen sistema certificiranja s skupnimi elementi je vajencu zagotoviti kvalifikacijo, ki bo uporabna tudi zunaj posameznega podjetja v primeru, da se podjetje vajenca ne odloči zaposliti. Ko izbirate organizacijo za certificiranje vajeniškega programa, se zato prepričajte, da je organizacija priznana na

51

nacionalni ravni in da zmore preverjati veljavnost programa tudi na mednarodni ravni.

Priporočljivo je, da vajeništva certificirajo pristojni organi, ki jih sestavljajo strokovnjaki z različnih področij, da se zagotovi celovit pregled kompetenc. V nekaterih državah so uradno priznani organi za certificiranje vzpostavljeni na nacionalni ravni (oglejte si dodatne vire, ki podajajo uradni seznam organov za certificiranje v Združenem kraljestvu). Če v vaši državi ni tako, se povežite s podjetjem, ki vam bo lahko zagotovilo veljaven certifikat.

Poznavanje postopka certificiranja je ključnega pomena za vajeniški program. V Nemčiji vajenci na primer prejmejo tri potrdila: potrdilo o strokovni usposobljenosti, potrdilo poklicne šole in potrdilo podjetja, kjer se je vajenec usposabljal. Avstrijski vajenci ob uspešnem zaključku programa po drugi strani prejmejo en sam certifikat, ki izkazuje poklic, za katerega se je vajenec usposobil. Če boste seznanjeni s tem, kako poteka certificiranje v vaši državi, boste lahko v skladu s tem oblikovali tudi vajeniški program. Če podjetje ni prepričano glede vseh možnosti, ki so mu na voljo, se lahko za pomoč obrne na izbrano posredniško organizacijo. Te organizacije imajo večji vpogled v različne možnosti in lahko na podlagi izkušenj svetujejo o pravi izbiri za podjetje.

0

52

53

5.1. Razvoj komunikacijskih spretnosti

Kot pri vsakem stiku z drugimi ljudmi in organizacijami je tudi pri razvoju in izvajanju vajeniškega programa komunikacija odločilnega pomena za uspešno doseganje zastavljenih ciljev. V 3. modulu smo obravnavali vlogo komunikacijskih spretnosti, vključno z aktivnim poslušanjem in vzpostavitvijo skupnega jezika. V tej enoti se bomo podrobneje posvetili pomenu komunikacijskih spretnosti in načinom za njihov razvoj.

Med učinkovito komunikacijo in uspehom vajeniškega programa obstaja močna povezava, zato mora podjetje upoštevati pomembno vlogo, ki jo igra komunikacija v vseh fazah vajeniškega programa. Učinkovita komunikacija je temelj vseh procesov vajeništva, od vzpostavitve odnosov z izobraževalno ustanovo in posredniško organizacijo do mentoriranja vajenca in zaključnega ocenjevanja.

Komunikacijske spretnosti so tradicionalno povezane s temeljno verbalno in neverbalno komunikacijo, vendar obstajajo tudi druge pomembne komunikacijske spretnosti, kot so spretnosti predstavljanja, pisanja, poslušanja in medosebne spretnosti. Dve od najpomembnejših spretnosti za učinkovito komuniciranje sta pravzaprav aktivno poslušanje (predstavljeno v 3. modulu) in neverbalna komunikacija.

Pri verbalni komunikaciji velja upoštevati naslednje elemente: – besede, ki jih uporabljamo; – ton glasu (kakovost ali barva našega glasu); – telesna govorica, ki jo izražamo (neverbalna komunikacija).

Po dr. Albertu Mehrabianu (1981) je naša komunikacija sestavljena iz teh treh elementov, pri čemer nosijo izrečene besede le 7 % teže. Preostalih 93 % se deli na ton glasu (38 %) in telesno govorico (55 %). To dokazuje, kako pomembna je neverbalna komunikacija pri sporočanju naših idej drugim ljudem.

0

54

Pri vzpostavljanju stika s partnerskimi organizacijami vam lahko obvladovanje neverbalne komunikacije zelo koristi. Premislite, kako vam lahko neverbalni znaki pomagajo pri predstavljanju idej. Učinkovita komunikacija omogoča boljše sodelovanje ter prispeva h kakovostnim rezultatom in uspehu vajeništva.

Pomembno je, da je komunikacija med podjetjem in drugimi sodelujočimi akterji strukturirana in da spodbuja razumevanje med partnerji. Če prihaja med udeleženci programa do večjih razhajanj, razmislite o tem, ali bi lahko sprememba v načinu komuniciranja izboljšala te odnose. Oglejte si dodatne vire za več informacij o tem, kakšno vlogo lahko pri tem igra neverbalna komunikacija.

Pred pričetkom vajeništva razmislite o vzpostavitvi komunikacijskega načrta s smernicami za spodbujanje učinkovite komunikacije med vajenci in zaposlenimi. S tem boste zagotovili, da bodo vsi udeleženci govorili skupen jezik, s čimer boste zmanjšali možnosti za nesporazume. Poleg tega se prepričajte, da so komunikacijske poti med vajencem, mentorjem, delodajalcem in učitelji odprte. Če ste pozorni na komunikacijo, boste lahko morebitne težave pravočasno zaznali in tudi razrešili.

Komunikacijske spretnosti igrajo zlasti pomembno vlogo v mentorskih programih, saj 65 % delodajalcev meni, da prisotnost mentorja pomembno izboljša vajeniško izkušnjo. Angažiranje mentorja, ki zna učinkovito komunicirati, pozitivno vpliva na uspeh programa. Zato je treba urjenje komunikacijskih spretnosti vsekakor vključiti v programe usposabljanja mentorjev, lahko pa tvori tudi del rednega usposabljanja zaposlenih.

V prizadevanju za izboljšanje komunikacije z vajencem lahko mentor upošteva naslednje korake: 1. V pogovoru z vajencem naj izvaja aktivno poslušanje.

2. Izraža naj se na vajencu razumljiv način.

55

3. Pozoren naj bo na neverbalno govorico.

4. Izraža naj se jasno, a odločno.

5. Svoj slog komuniciranja naj prilagodi potrebam vajenca.

Z dobrimi komunikacijskimi spretnostmi je mogoče preprečiti nesporazume in spore med partnerskimi organizacijami in med sodelavci. To velja za vse vrste poslovnih odnosov, zlasti pa je pomembno pri delu z vajenci, ki imajo prvič opravka s komunikacijo v delovnem okolju.

5.2. Vzpostavitev podpornega okolja Namen vajeništva je usposobiti mlade ljudi za opravljanje določenega poklica v delovnem okolju na način, ki koristi tudi delodajalcu. Pogoji, v katerih poteka vajeniški program, morajo spodbujati dobre prakse in omogočati vzpostavitev učinkovitega podpornega okolja. Ljudje so najbolj produktivni, kadar je delovna klima pozitivna, zato mora podporno okolje presegati odnos med mentorjem in vajencem in upoštevati vse vidike vajeniškega programa.

V splošnem skušajte najprej zagotoviti, da odnosi med podjetjem in drugimi sodelujočimi akterji vajeniškega programa prispevajo k temu podpornemu okolju.

To pomeni, da so komunikacijske poti odprte, sodelujoči pa so v pogostih medsebojnih stikih. Odnosi morajo biti profesionalni, obenem pa tudi fleksibilni in vzajemno koristni.

Za pozitivno podporno okolje si je treba prizadevati tudi na ravni samega podjetja.

To pomeni, da je vzpostavljen širši konsenz glede vajeniškega programa in da je program sprejet kot dobrodošel vidik delovanja podjetja, saj okolje delovnega mesta neposredno vpliva na uspeh programa. Zagotavljanje podpore obstoječemu osebju podjetja, vključno z dodatnim usposabljanjem, če zaposleni izrazijo željo po tem, podpira splošno delovno klimo in uspešnost vajeniškega programa.

Posredniške organizacije lahko podjetjem pri vzpostavljanje pozitivnega delovnega okolja pomagajo z nasveti, podporo in stiki. To vključuje podporo pri:

0

56

– kadrovanju in zaposlitvi vajenca ter zagotavljanju podpore vajencu na delovnem mestu; – usposabljanju zaposlenih v podjetju; – administrativnih postopkih in dokumentaciji; – vrednotenju in certificiranju programa.

Ustreznega podpornega okolja morajo biti še zlasti deležni vajenci. Ti imajo najpogosteje malo delovnih izkušenj in so prvič izpostavljeni vprašanjem, vezanim na delovno mesto. Delovno okolje mora vajencu predstavljati varno zavetje, kjer lahko razvija svoje spretnosti in ima možnost doseči svoj poln potencial. V tem smislu je podjetje odgovorno za izpolnjevanje izobraževalnih potreb vajenca, kar dolgoročno prispeva k uspehu vajeniškega programa. Če boste vajencu zagotovili ustrezno praktično podporo in vodstvo, se bo lažje uvedel v svojo vlogo v podjetju. To spodbuja tudi koristi, ki jih lahko vajenec zagotovi podjetju, in podpira splošni uspeh programa. S tem, ko boste vajencu omogočili jasno razumevanje pričakovanj in mu dali prostor za razvoj, boste pomagali ustvariti varno podporno okolje. Še en način za zagotavljanje potrebne podpore in pomoči vajencu ter spodbujanje komunikacije v vajeniškem programu je dodelitev mentorja. Pri tem je pomembno, da so tudi mentorji deležni podpore podjetja in po potrebi posredniških organizacij. Z zagotavljanjem podpore mentorjem in spodbujanjem njihovega osebnega razvoja boste dosegli dodano vrednost za zaposlene.

Razmislite lahko tudi o možnosti, da vajenca povežete z izkušenim sodelavcem, ki mu bo lahko na neformalen način pomagal z morebitnimi vsakodnevnimi vprašanji. Različne ravni podpore vajencu omogočajo, da najde svojo pot, kar podjetju zvišuje dodano vrednost.

57

Zagotavljanje povratnih informacij je pomemben način za izboljšanje delovnega okolja in vajeniškega programa. Pri tem velja upoštevati nasvete o učinkoviti komunikaciji iz prejšnje enote, s katerimi se boste lahko bolj jasno izražali in aktivno poslušali druge. Proces podajanja povratnih informacij ne sme biti negativen in obtožujoč, temveč konstruktiven in argumentiran. Če v postopku podajanja povratnih informacij zaznate težave v vajeniškem programu, je pomembno preučiti situacijo ter uvesti potrebne ukrepe in izboljšave. Zato je oblikovanje podpornega okolja tesno povezano z vzpostavitvijo in izvajanjem načrta za zagotavljanje kakovosti in vrednotenje.

Namen vzpostavitve podpornega okolja na vseh ravneh vajeniškega programa temelji na principu, da podporno okolje zagotavlja dodano vrednost vsem sodelujočim posameznikom in organizacijam. Vajenci imajo tako večjo korist od učne izkušnje, mentorji lahko razširijo svoj nabor znanj in spretnosti, podjetja lahko povečajo svojo dodano vrednost, splošen uspeh programa pa koristi tako izobraževalnim ustanovam kot tudi posredniškim organizacijam.

5.3. Vzpostavitev mrež Pretok informacij o vajeništvu med različnimi podjetji, izobraževalnimi ustanovami in posredniškimi organizacijami je danes veliko močnejši kot v preteklosti, s čimer se širi osveščenost o koristih tovrstnih programov za podjetja. Vendar je mogoče storiti še več za razvoj mrež in njihovo uporabo pri vzpostavljanju podpornih okolij za vajeništva.

Na bolj lokalni ravni lahko vzpostavitev in spodbujanje nacionalnih in regionalnih mrež prispeva k izboljšanju vajeniškega programa. Te mreže lahko še zlasti koristijo majhnim ali specializiranim podjetjem, ki brez zunanje podpore morda niso zmožna zaposliti vajenca. Da bi bile te mreže učinkovite, morajo sodelujoče organizacije stremeti k istim ciljem in imeti resnično korist od sodelovanja v mrežah.

Vajeniške mreže lahko zagotavljajo vrsto podpornih storitev. Prispevajo lahko k promociji primerov dobrih praks, povezujejo podjetja za razbremenitev 0

58

administrativnih zahtev, ki jih prinašajo vajeniški programi, itd. Tovrstne mreže so nepogrešljive v primerih, ko podjetja prvič vzpostavljajo vajeniški program ali, kot je bilo omenjeno, nimajo potrebnih kapacitet za samostojno izvedbo programa brez zunanje podpore.

Organizacije, ki bi morale sodelovati v mrežah na nacionalni ali regionalni ravni, so podjetja, ustanove za izobraževanje ali usposabljanje in posredniške organizacije.

S sodelovanjem v nacionalnih oziroma regionalnih mrežah dobijo majhna in srednje velika podjetja priložnost za izmenjavo izkušenj z večjimi podjetji in razvoj vajeniških praks, tesen stik z izobraževalnimi ustanovami pa jim omogoča vzajemno razumevanje potreb.

Za različna podjetja iz podobnih industrijskih panog so tovrstne mreže priložnost za rast in izboljšanje njihovih vajeniških programov kot tudi samih podjetij. Čeprav se ta podjetja morda dojemajo kot konkurenco, pa je lahko medsebojno sodelovanje v splošno korist vsem sodelujočim akterjem. Med drugim si lahko izmenjujejo dobre prakse, porazdelijo administrativne obremenitve z vzpostavijo skupnih programov usposabljanja, oblikujejo sporazume z izobraževalnimi ustanovami itd.

Manjše mreže se lahko obratno vključujejo v večje mreže, ki so vzpostavljene med državami ali na evropski ravni. Povezave med deležniki v programu so prepoznane kot pozitiven dejavnik splošnega uspeha vajeništva. V Nemčiji na primer obstaja močna mreža organizacij, ki sodelujejo v programih vajeniškega usposabljanja.

Nemška mreža je po drugi strani vključena v mreže s Portugalsko, Italijo, Grčijo, Slovaško in Latvijo, v okviru katerih se krepi mednarodno sodelovanje za spodbujanje dobrih praks v vajeništvu.

Na nacionalni oziroma regionalni ravni bi morale te mreže zagotavljati podporo tudi vajencem, na primer tako, da jim nudijo informacije v zvezi z vajeništvom ali učencem svetujejo glede njihovih poklicnih možnosti, kot to počnejo v Švici.

59

Tovrstna podpora vajencem omogoča rast in razvoj, s čimer se veča tudi njihova vrednost za vajeniške programe.

Te mreže bi morale vajencem nadalje omogočiti razvoj osebnih stikov z drugimi ljudmi iz stroke. To ne prinaša dodane vrednosti le vajencu, temveč tudi regionalnim obrtnim mrežam, ki se na ta način krepijo in razvijajo. Na ravni podjetja bi morale mreže vajencu zagotavljati dostop do potrebne podpore. Te mreže najpogosteje potekajo pod okriljem vajeniškega mentorja, včasih pa tudi nekaterih drugih zaposlenih, ki prevzemajo določene odgovornosti v povezavi z vajencem. Vajenci bi morali imeti poleg tega omogočen tudi dostop do mreže sovrstnikov, v okviru katere lahko nadgradijo in okrepijo svoje delovne in učne izkušnje.

Za zagotavljanje učinkovitih mrež morajo sodelujoče organizacije stremeti k istim ciljem in si prizadevati za isti namen. Na splošno lahko sklenemo, da lahko mreže ključnih akterjev ugotavljajo vrzeli med ponudbo in povpraševanjem po določenih spretnostih, vzpostavljajo odnose za spodbujanje podpornih okolij ter krepijo kakovost in obseg vajeniških praks.

5.4. Načini za izboljšanje vajeniških programov Ob vseevropskem prizadevanju za izboljšanje vajeništva se zadnja enota osredotoča na načine, kako kar najbolje izkoristiti potencial vajeniških programov.

V različnih državah, kot je na primer Združeno kraljestvo, se oblikujejo novi vajeniški standardi za krepitev pozitivnega učinka vajeniških programov na regionalni, podjetniški in gospodarski ravni. Vendar stalne izboljšave niso pomembne le na strukturni ravni, temveč tudi na ravni posameznih programov.

Omenili smo, da je mogoče napredek v vajeniških programih doseči z izboljšavami, ki se izvajajo med samim procesom ali med vrednotenjem programa. Govorili smo o tem, kako je mogoče s prožno programsko strukturo zagotoviti nenehen razvoj programa. V nadaljevanju bomo obravnavali nekatere druge vidike, ki so prav tako pomembni za krepitev vajeniških programov.

0

60

Omenjali smo pomembno vlogo mentorstva, za katerega raziskave dokazujejo, da lahko ob ustreznem izvajanju močno prispeva k izboljšanju procesa usposabljanja.

Razmislite o tem, kako lahko z vključitvijo mentorja izboljšate komunikacijo in prenos znanja, zmanjšate nesoglasja in obogatite vajeniško izkušnjo usposabljanja, hkrati pa pozitivno vplivate na stopnjo zadržanja vajencev v podjetju po zaključku vajeniškega programa. Upoštevajte, da lahko z mentorskimi programi povečate tudi vrednost svojih zaposlenih.

Med programom lahko vajencu vedno dodelite drugega mentorja, če ocenjujete, da bi bila takšna sprememba koristna. Tovrstne spremembe izhajajo iz nenehnega vrednotenja programa in prizadevanja za njegov napredek. Čeprav se v širšem oziru takšne spremembe morda zdijo majhne, ne pozabite, da lahko majhne spremembe pomembno vplivajo na celoten uspeh programa.

Z opravljanjem izhodnih intervjujev z vajenci, ki so zaključili program usposabljanja, lahko pridobite veliko koristnih informacij za doseganje nadaljnjih izboljšav vajeniškega programa. Pri tem skušajte uporabiti čim več vprašanj odprtega tipa, kjer ima vajenec priložnost izraziti svoje mnenje z več kot "da" ali "ne". Čeprav imajo vajenci običajno manj delovnih izkušenj, lahko njihove povratne informacije pomembno vplivajo na izboljšanje vajeniških programov.

Na ravni družbe lahko k razvoju in spodbujanju tovrstnih programov prispevate s krepitvijo družbenega ugleda in izboljšanjem splošne podobe vajeniških programov na nacionalni in mednarodni ravni. Javnost skušajte vključiti z rednimi odprtimi konferencami, na katerih se bodo lahko različne skupine seznanile s prednostmi in učinki tovrstnih programov.

Izmenjava dobrih praks in dejanskih primerov iz prakse je dober način za promocijo različnih koristi in pozitivnih vidikov vajeništva. Z izboljšanjem podobe

61

vajeniških programov se bo zvišal standard kakovosti teh programov, kar bo zagotovilo profesionalne rezultate.

Z družbenega zornega kota lahko razmislimo tudi o tem, kako lahko v vajeniških programih naslovimo naslednje tri vidike: 1. uravnoteženo zastopanost spolov, 2. etnično raznolikost in 3. vključevanje invalidnih oseb.

Uravnotežena zastopanost spolov pomeni, da v vajeniškem programu sodeluje enako število vajencev obeh spolov. Trenutne raziskave kažejo, da so moški in ženske nagnjeni k usposabljanju v različnih sektorjih. Moški so bolj zastopanih v sektorjih z višjimi plačami, ženske pa v sektorjih z nižjimi plačami. Če boste to dejstvo upoštevali v strategiji kadrovanja vajencev, boste lahko prispevali k zmanjšanju teh razlik.

Stopnja etnične raznolikosti v vajeniških programih se med državami razlikuje, vendar je mogoče opaziti nižjo zastopanost nekaterih etničnih skupin. Stanje lahko izboljšate tako, da promovirate prosta vajeniška mesta v šolah, kjer prevladujejo določene etnične manjšine, in o priložnostih obveščate različne vrste šol. Najbolj pomembno je zagotoviti, da so vaše zaposlitvene prakse vključujoče in nediskriminatorne.

V nekaterih sektorjih je lahko zaposlitev invalidne osebe zaradi narave dela bolj zapleten postopek, vendar lahko v sodelovanju s posredniškimi organizacijami in izobraževalnimi ustanovami najdete načine za uspešno vključitev invalidnih oseb v svoje vajeniške programe. Pogosto lahko podjetja prejmejo dodatne finančne spodbude in podporo za vpeljavo potrebnih prilagoditev in omogočanje zaposlitvenih priložnosti za invalidne osebe.

Pomembno je, da se vsak sodelujoči partner zaveda vloge, ki jo igra pri napredku vajeniškega programa. Partnerji morajo upoštevati faze vajeniškega procesa, v 0

62

katere so najbolj vključeni, in razmisliti, kako lahko dosežejo izboljšave na teh področjih. Z vzpostavitvijo komunikacijske strategije med partnerji je mogoče izboljšati splošno učinkovitost programa.

Pri prizadevanjih za izboljšanje vajeniških programov je na splošno pomembno upoštevati celostne cilje vajeništva, ki so: usposobiti mlade in izboljšati njihove prihodnje poklicne možnosti; zagotoviti kadrovske in poslovne prednosti za podjetje; ter prispevati h krepitvi nacionalnega gospodarskega položaja.

63

0

64

6.1 Nacionalni okvir za vajeništvo v Sloveniji Na začetku je potrebno opredeliti umestitev poklicnega in strokovnega izobraževanja v Sloveniji, znotraj katerega se izvaja vajeništvo.

V Sloveniji imamo več vrst izobraževalnih programov poklicnega in strokovnega izobraževanja. (1) Nižje poklicno (NPI), ki traja praviloma dve leti in se zaključi z zaključnim izpitom, ki vsebuje izdelek oz. storitev in zagovor; (2) srednje poklicno izobraževanje (SPI), ki traja praviloma tri leta in se zaključi z zaključnim izpitom, ki vsebuje izpit iz slovenščine in izdelek oz. storitev in zagovor; in (3) srednje strokovno izobraževanje (SSI), ki traja praviloma štiri leta in se zaključi s poklicno maturo, ki vsebuje štiri enote: (a) slovenščina oz. materin jezik, (b) temeljni strokovno-teoretični predmet, (c) matematika ali tuj jezik, (d) preizkus praktične usposobljenosti za delo v stroki. Poleg tega imamo dodatno (4) dvoletno poklicnotehniško izobraževanje (PTI), ki omogoča tistim z zaključnim izpitom v srednjem poklicnem izobraževanju pridobitev srednje strokovne izobrazbe. Poklicnotehniško izobraževanje se zaključi s poklicno maturo, ki je enaka kot pri zaključku srednjega strokovnega izobraževanja. Poleg omenjenega imamo tudi enoletni poklicni tečaj za pridobitev poklicne mature, ki je predvsem v funkciji prekvalifikacije za pridobitev poklica. Slovenski šolski sistem že sedaj ustreza splošnim prizadevanjem držav EU, ki so usmerjena v to, da se tistim, ki so izbrali pot poklicnega in strokovnega izobraževanja, omogoči vstop v terciarno izobraževanje.

V srednjem poklicnem izobraževanju se praktično izobraževanje izvaja v šoli (praktični pouk) in pri delodajalcu (praktično usposabljanje z delom). Pri delodajalcu se v srednjem poklicnem izobraževanju izvaja najmanj 24 tednov praktičnega usposabljanja z delom, praktični pouk v šoli se izvaja najmanj 20 tednov (650 ur).

65

Z opravljenim zaključnim izpitom v programih srednjega poklicnega izobraževanja se pridobi poklicno usposobljenost za neposredni vstop na trg dela. Zaključni izpit v programih srednjega poklicnega izobraževanja omogoča tudi vstop v dvoletno poklicno-tehniško izobraževanje (PTI) in po uspešnem zaključku tudi v izobraževanje na terciarni ravni. Za izvedbo zaključnega izpita so imenovani naslednji organi: Državna komisija za zaključni izpit, šolska komisija za zaključni izpit in šolske izpitne komisije za zaključni izpit. Državna izpitna komisija za zaključni izpit koordinira, usklajuje in spremlja pripravo in izvedbo zaključnega izpita. Šolska komisija za zaključni izpit in šolske izpitne komisije za zaključni izpit pripravljajo in izvajajo zaključni izpit. Izdelek oz. storitev in zagovor ocenjuje šolska izpitna komisija, prisoten pa je lahko tudi predstavnik delodajalcev. Eksternost pri zaključnem izpitu torej ni v celoti zagotovljena. S slovenščino oz. materinim jezikom preverjamo splošne kompetence (samo programi SPI), z zaključnim delom, ki se opravlja kot izdelek oziroma storitev z zagovorom, pa poklicne kompetence. V tem smislu je zaključni izpit namenjen preverjanju poklicne usposobljenosti kandidata.

Socialno partnerstvo je temelj poklicnega in strokovnega izobraževanja v Republiki Slovenije, podobno kot to velja za razvite izobraževalne sisteme v državah članicah EU pa tudi širše v Evropi in v svetu.

Socialno partnerstvo v Sloveniji uresničujemo pri načrtovanju, programiranju in izvajanju poklicnega in strokovnega izobraževanja. Ocenjujemo, da smo v prenovi poklicnega in strokovnega izobraževanja, ki smo jo izvajali s pripravo poklicnih standardov (načrtovanje) in pri pripravi izobraževalnih programov (programiranje) dokaj uspešno uresničevali načelo socialnega partnerstva. V področnih odborih je prišlo do soočenja stališč predstavnikov delodajalcev, ki so organizirane v zbornice, v primerih reguliranih poklicev pa tudi resornih ministrstev (zdravje, notranje zadeve, okolje) in predstavnikov šol ter sindikatov.

V Sloveniji je poklicno izobraževanje urejeno po dualnem sistemu, če dualni sistem razumemo kot sodelovanje šole in podjetja pri izvajanju izobraževalnih programov. Z zakonom je določeno, da mora v poklicnem izobraževanju šola sodelovati s podjetjem oziroma z delodajalcem, z izobraževalnimi programi poklicnega izobraževanja pa je določeno, da mora dijak opraviti najmanj 24 0

66

tednov praktičnega usposabljanja pri delodajalcu. Dijak, ki se praktično usposablja z delom pri delodajalcu ima lahko individualno učno pogodbo, s katero se lahko praktično usposabljanje z delom podaljša do 52 tednov v treh letih, hkrati pa se zmanjša praktični pouk v šoli. Dijaki in delodajalci se za to možnost odločajo zelo redko, ko pa se, je obseg praktičnega usposabljanja z delom pri delodajalcu praviloma minimalno podaljšan.

Imamo torej delujoč dualni sistem povezovanja izobraževanja in dela, ki ga je mogoče izpopolnjevati in dograjevati. Ob tem pa se je tako s strani delodajalskih združenj kot tudi posameznih podjetij pojavila iniciativa, da se v izobraževalni sistem ponovno uvede vajeništvo.

Uvedba vajeništva je vključena v Socialni sporazum, ki je bil podpisan 2015, je ena od nalog, ki jih je opredelila Vlada RS v svojem programu v skladu s koalicijsko pogodbo.

Za uresničevanje te zaveze je bila na MIZŠ vzpostavljena poklicna koordinacija iz vrst vseh ključnih deležnikov poklicnega izobraževanja (ministrstva, zbornice, sindikati, združenja šol, Zavod za zaposlovanje, Center Republike Slovenije za poklicno izobraževanje), ki je podprla pobudo MIZŠ, da se delodajalskim organizacijam ponudi podpis posebnega sporazuma (Zavezništva za vajeništvo), kakršne poznajo tudi v državah, kjer je vajeništvo dolgoletna tradicija.

Vajeništvo in usposabljanje na delovnem mestu je tudi s strani Evropske komisije predlagano kot ključni sestavni del strategije za boj proti brezposelnosti mladih in socialni izključenosti. Z vajeništvom in strukturiranim praktičnim usposabljanjem z delom na delovnem mestu se namreč oblikuje ponudba delovnih mest in s tem povezanega izobraževanja in usposabljanja. To naj bi bilo za mlade privlačno, saj pomeni zelo konkretno možnost lažjega prehoda iz izobraževanja v zaposlitev. Za delodajalce pa to pomeni večjo mero usklajenosti izobraževanja z njihovimi potrebami in ustreznejšo obliko zaposlovanja.

67

Vlada RS je sprejela Zakon o ogrodju kvalifikacij, ki omogoča umestitev vseh vrst izobraževalnih programov in dodatne kvalifikacije v enotno ogrodje kvalifikacij ter primerljivost z Evropskim ogrodjem kvalifikacij. S tem se bo odprlo novo polje za programe za izpopolnjevanje in usposabljanje, ki se bodo lahko izvajali za kandidate v statusu vajenca.

8. maja 2017 je Državni zbor potrdil Zakon o vajeništvu. Nov zakon prinaša na področje srednjega poklicnega izobraževanja možnost večjega obsega praktičnega usposabljanja z delom pri delodajalcu.

Cilji Zakona o vajeništvu so: • zagotoviti posredovanje znanja, spretnosti in poklicnih zmožnosti, ki so potrebna za opravljanje poklica tako, da se v največji meri upoštevajo potrebe trga dela in omogoča nadaljnje izobraževanje, • zagotavljati ustrezno usposobljen kader gospodarstvu in tako pospeševati zaposlovanje mladih in • s povezovanjem izobraževanja v šoli in praktičnega usposabljanja na vajeniškem delovnem mestu spodbujati vključevanje gospodarstva v sistem izobraževanja.

Vajeništvo je del sistema poklicnega in strokovnega izobraževanja Podlaga za srednje poklicno izobraževanje so izobraževalni programi, ki jih sprejme minister, pristojen za izobraževanje na predlog Strokovnega sveta Republike Slovenije za poklicno in strokovno izobraževanje. Izobraževalni programi se lahko izvajajo v šolski obliki na podlagi Zakona o poklicnem in strokovnem izobraževanju (dijaki se poklicno izobražujejo v šoli in pri delodajalcu, imajo status dijaka) ali v vajeniški obliki na podlagi Zakona o vajeništvu (vsaj 50% izobraževalnega programa se izvede kot praktično usposabljanje z delom pri delodajalcu, preostali del obveznosti pa opravijo v šoli, imajo status dijaka, v času praktičnega usposabljanja z delom pri delodajalcu pa tudi status vajenca). V vajeniški obliki izobraževanja vsaj 40% celotnega izobraževalnega programa izvede šola, od tega vse splošno izobraževalne predmete.

0

68

Šolska in vajeniška oblika izobraževanja sta enakovredni, saj se izvajata na podlagi istih izobraževalnih programov, v skladu z Izhodišči za pripravo izobraževalnih programov nižjega in srednjega poklicnega izobraževanja ter programov srednjega strokovnega izobraževanja, ki jih je sprejel Strokovni svet republike Slovenije za poklicno in strokovno izobraževanje v soglasju ministrice, pristojne za izobraževanje.

Enakovrednost šolske in vajeniške oblike omogoča prehod iz vajeniške v šolsko obliko med izobraževanjem, pri čemer je za prehod v vajeniško obliko pogoj sklenjena pogodba o vajeništvu in pripravljen načrt izvajanja vajeništva, za prehod v šolsko obliko pa se pripravi individualni načrt izobraževanja.

V šolskem letu 2017./2018. se v Sloveniji izvaja poskusno uvajanje vajeništva.

6.2 Trenutna praksa poskusnega izvajanja vajeništva v Sloveniji V šolskem letu 2017/2018 smo v Sloveniji pričeli s poskusnim uvajanjem vajeništva v šestih regijah, na šestih šolah, za štiri izobraževalne programe, in sicer:

•

mizar (Šolski center Slovenj Gradec in Šolski center Novo mesto);

• kamnosek (Srednja gradbena, geodetska in okoljevarstvena šola Ljubljana)

69

• oblikovalec kovin – orodjar (Srednja poklicna in strokovna šola Bežigrad Ljubljana, Šolski center Škofja Loka) • gastronomija – hotelirstvo (Srednja šola Izola, Srednja šola gostinstvo in turizem Radenci)

Namen poskusnega uvajanja vajeništva je preveriti ustreznost zakonske ureditve, ki jo prinaša predlog Zakona o vajeništvu (v postopku sprejemanja v Državnem zboru), s pomočjo neposrednega izvajanja vajeniške oblike izobraževanja za izbrane poklice.

Vajeniška oblika izobraževanja prinaša v slovenski prostor možnost, da delodajalci sami izberejo svoje bodoče sodelavce, s katerimi podpišejo posebno vajeniško pogodbo. Vajenec ima status dijaka, kar pomeni, da vajenca ni potrebno zaposliti.

Na podlagi vajeniške pogodbe se vajenec vpiše v enega od programov, navedenega v zgornji tabeli. Delodajalec aktivno sodeluje pri usposabljanju in vzgoji vajenca ter si tako zagotovi ustrezno usposobljene bodoče zaposlene.

Delodajalci, ki se bodo odločili za sodelovanje pri poskusnem uvajanju vajeništva, bodo upravičeni do sofinanciranja: do 2000 € (za 56 tednov izobraževanja v podjetju v treh letih)

-

povračila prevoznih stroškov vajenca na praktično usposabljanje ter prehrano med praktičnim usposabljanjem -

zdravniškega pregleda (enako, kot za dijake na praktičnem usposabljanju)

-

organizirano je brezplačno usposabljanje mentorjev (preko projektov.

V naslednjem letu se že pričakuje širjenje nabora poklicev, šol in vključenih podjetij.

6.3 Zakonski in normativni okvir vajeništva v Sloveniji 0

70

8. maja 2017 je Državni zbor potrdil Zakon o vajeništvu. Nov zakon prinaša na področje srednjega poklicnega izobraževanja možnost večjega obsega praktičnega usposabljanja z delom pri delodajalcu. Zakon o vajeništvu si lahko ogledate na spodnji povezavi: Predlog Zakona o vajeništvu je rezultat večletnega dela različnih strokovnjakov s področja poklicnega in strokovnega izobraževanja, s področja trga dela in s področja gospodarstva, ki temelji na prizadevanjih vlade po vzpostavitvi trdnega zavezništva med gospodarstvom in izobraževanjem, kar je pogoj za uspešno izvajanje sistema vajeništva. Na številnih medresorskih usklajevanjih ter javnih razpravah s širokim naborom zainteresirane javnosti so se iskali odgovori na ključna vprašanja vajeništva, kot so: status vajenca, pravice in obveznosti vajencev, delodajalcev, delodajalskih združenj, šol in ministrstev.

V zakonu so opredeljene tudi obveznosti vajencev in delodajalcev.

Obveznosti vajenca: Obveznosti vajenca v času praktičnega usposabljanja z delom so: 1. da praktično usposabljanje z delom opravlja po navodilih in pod nadzorom delodajalca, 2.

da redno vodi vajeniški dnevnik,

3. da redno izpolnjuje obveznosti po izobraževalnem programu in dosega zahtevane standarde izobraževanja,

71

4. da obvešča delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo ali bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti, in o vseh spremembah, ki vplivajo na izpolnjevanje pravic iz vajeniškega razmerja, 5. da se vzdrži vseh ravnanj, ki glede na naravo dela, ki ga opravlja pri delodajalcu, materialno ali moralno škodujejo ali bi lahko škodovala poslovnim interesom delodajalca, 6.

da varuje osebne podatke in poslovne skrivnosti delodajalca,

7. da se seznani z varnostnimi ukrepi in ukrepi zdravstvenega varstva ter izpolnjuje druge dolžnosti skladno s predpisi varnosti in zdravja pri delu in 8.

da izpolnjuje druge pogodbene in zakonske obveznosti.

Obveznosti delodajalca: Delodajalec mora v času, ko se vajenec praktično usposablja z delom: 1. vajencu skladno z izobraževalnim programom zagotoviti kakovostno praktično usposabljanje z delom na verificiranem vajeniškem učnem mestu, 2. v šoli,

vajencu omogočiti izpolnjevanje obveznosti po izobraževalnem programu

3. vajencu do 15. dne v mesecu za pretekli mesec na transakcijski račun vajenca, odprt v Republiki Sloveniji, izplačevati vajeniško nagrado, določeno s to pogodbo, 4.

vajencu zagotavljati varno in zdravo delo v skladu s predpisi,

5. varovati in spoštovati vajenčevo osebnost ter upoštevati in ščititi vajenčevo zasebnost, 6. vajencu poleg počitnic v skladu s šolskim koledarjem omogočiti še najmanj šest prostih delovnih dni za pripravo na zaključni izpit, 0

72

7. vajencu nalagati le dela, ki so določena v izobraževalnem programu za dosego učnih ciljev na praktičnem usposabljanju z delom, 8.

voditi evidence na področju dela in socialne varnosti v skladu z zakonom,

9. zagotoviti zdravstvene preglede, ki ustrezajo tveganjem za varnost in zdravje pri delu, 10.

registrirati vajeniško pogodbo pri pristojni zbornici,

11.

izpolnjevati druge s pogodbo o vajeništvu dogovorjene obveznosti.

Delodajalec je v času praktičnega usposabljanja z delom vajencu dolžan izplačati nadomestilo vajeniške nagrade v višini 100 odstotkov vajeniške nagrade vajenca za tiste dneve in za toliko ur, kolikor znaša obremenitev vajenca na dan, ko se zaradi upravičenih razlogov iz VII. točke te pogodbe praktično ne usposablja z delom ter je odsoten s praktičnega usposabljanja z delom zaradi bolezni in z zakonom določenih praznikov in dela prostih dni ter ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca.

Delodajalec izplačuje nadomestilo vajeniške nagrade iz lastnih sredstev.

Vajeniško delovno mesto, mentor in pogoji za vključitev delodajalcev Vajeniško delovno mesto je verificirano učno mesto, na katerem se vajenec praktično usposablja z delom pri delodajalcu. Za verifikacijo vajeniškega delovnega mesta mora delodajalec izpolnjevati pogoje, ki jih določijo in preverjajo zbornice.

Ključno vlogo pri določanju ustreznosti učnega mesta in usposobljenosti sodelavcev, ki bodo sodelovali pri usposabljanju vajenca, morajo imeti zbornice,

73

saj najbolje vedo, kakšne so dejavnosti podjetij in kakšne bodoče sodelavce je mogoče v dualnem sistemu usposobiti.

Mentor mora imeti najmanj srednjo strokovno izobrazbo, pedagoško-andragoško usposobljenost in vsaj tri leta delovnih izkušenj, ali mojstrski ali delovodski ali poslovodski naziv, s področja, za katerega se vajenec usposablja. Izjemoma je mentor lahko tudi oseba s srednjo poklicno izobrazbo in vsaj petimi leti delovnih izkušenj s področja dejavnosti (panoge) oziroma poklica, za katerega se vajenec usposablja, in pedagoško-andragoško usposobljenostjo. Mentor ne more biti oseba, ki ji je prepovedano sklepanje delovnega razmerja oziroma opravljanje dela na področju vzgoje in izobraževanja po zakonu, ki ureja organizacijo in financiranje vzgoje in izobraževanja.

Delodajalec, ki praktično usposablja vajenca z delom mora biti vpisan v register vajeniških delovnih mest, mora imeti ustrezne delovne prostore in opremo in vajencu zagotoviti ustrezno izobraženega in usposobljenega mentorja.

Zbornice Za naloge zbornic na področju izvajanja vajeništva so pristojne zbornice, ki izvajajo javno pooblastilo na podlagi zakona, ki ureja poklicno in strokovno izobraževanje oziroma imajo javno pooblastilo za področje poklicnega izobraževanja po posebnem zakonu. Za poklice s področja javnega sektorja lahko resorno ministrstvo z javnim natečajem določi zbornico in ji podeli javno pooblastilo za izvajanje nalog, opredeljenih v predlogu Zakona o vajeništvu.

Zbornice verificirajo vajeniška delovna mesta, pripravijo in objavijo razpis vajeniških delovnih mest, posredujejo podatke o tem v enoten register razpisanih učnih in vajeniških mest, vodijo razvid delodajalcev, mentorjev, vajencev in registriranih pogodb o vajeništvu, svetujejo delodajalcem, pomagajo vajencu pri iskanju delodajalca, sodelujejo s šolo in delodajalcem pri pripravi načrta izvajanja vajeništva, sodelujejo pri izvajanju praktičnega dela zaključnih izpitov za vajence in opravljajo druge naloge, določene z zakonom. Pomembna naloga zbornice je, da

0

74

registrira sklenjeno pogodbo o vajeništvu in tako preveri skladnost pogodbe o vajeništvu z zakonom.

Pogodba o vajeništvu Za poklicno izobraževanje vajencev je ključnega pomena pogodba o vajeništvu, ki jo skleneta vajenec in delodajalec, pri mladoletnem vajencu mora z njo soglašati še starš oziroma njegov zakoniti zastopnik.

Pogodba ureja odnose med obema stranema, ki sta v pogodbenem odnosu. Z njo se določijo pravice in obveznosti delodajalcev, časovna razporeditev praktičnega usposabljanja z delom, obveznost delodajalca, da ne bo vajenca obremenjeval z deli, ki niso povezana z njegovim praktičnim usposabljanjem z delom, znesek vajeniške nagrade v eurih…

Sklenjena pogodba o vajeništvu lahko sporazumno preneha ali pa jo odpovesta delodajalec ali vajenec, pri čemer jo vajenec lahko odpove kadarkoli med trajanjem brez obrazložitve.

Vpis in status vajenca Vajenec se vpiše v izobraževalni program v skladu z določbami zakona, ki ureja poklicno in strokovno izobraževanje, pri čemer ima vajenec, ki razpolaga z registrirano pogodbo o vajeništvu, v vseh fazah postopka prednost pred ostalimi kandidati. Za vajenca v rednem izobraževanju veljajo pravice in dolžnosti po zakonu, ki ureja poklicno in strokovno izobraževanje in Zakona o vajeništvu, za vajenca v izrednem izobraževanju in brezposelno osebo pa določbe Zakona o vajeništvu.

Sodelovanje delodajalca in šole

75

Sodelovanje delodajalca in šole je opredeljeno v načrtu izvajanja vajeništva in obsega opredelitev in uskladitev ciljev praktičnega usposabljanja z delom vajenca s cilji in obsegom izobraževanja v šoli v skladu z izobraževalnim programom, časovno razporeditev usposabljanja na vajeniškem delovnem mestu in izobraževanja v šoli, načine in oblike medsebojnega obveščanja o izpolnjevanju vajenčevih obveznosti in način sodelovanja pri izvajanju zaključnih izpitov. Načrt izvajanja vajeništva se sklene med pristojno zbornico, delodajalcem in šolo izvajalko izobraževalnega programa v obliki vajeništva, v katero je vpisan vajenec.

Pravice vajenca Vajenec, ki se praktično usposablja z delom je za svoje delo upravičen do vajeniške nagrade, in sicer za čas ko se praktično usposablja z delom. Višina nagrade je določena v eurih za mesec opravljenega praktičnega usposabljanja z delom in ne sme biti nižja od : - 250 eur za prvi letnik; - 300 eur za drugi letnik in - 400 eur za tretji letnik.

Zneski nagrad se usklajujejo na način in v roku, ki ga določa zakon, ki ureja usklajevanje transferjev posameznikom in gospodinjstvom v Republiki Sloveniji.

Znesek nagrade ne vključuje prispevkov in dajatev delodajalca ter povračil stroškov prevoza in prehrane, stroškov v zvezi s službeno potjo in terenskega dodatka.

Vajenec ima pravico do najmanj dneva plačane (nadomestilo v višini 100 odstotkov) upravičene odsotnosti s praktičnega usposabljanja z delom zaradi osebnih okoliščin in brez nadomeščanja praktičnega usposabljanja z delom v primeru lastne poroke, smrti v družini (najožji družinski člani, stari starši) in elementarne nesreče, ki jo utrpi vajenec oziroma njegova družina ter v drugih primerih, določenih s kolektivno pogodbo. V primeru odsotnosti zaradi bolezni

0

76

vajencu praktičnega usposabljanja z delom ni potrebno nadomestiti, če tako oceni mentor.

Delodajalec je v času praktičnega usposabljanja z delom vajencu dolžan izplačati nadomestilo vajeniške nagrade v višini 100 odstotkov vajeniške nagrade vajenca v preteklem mesecu v primerih odsotnosti s praktičnega usposabljanja z delom zaradi z zakonom določenih praznikov in dela prostih dni in za čas ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca.

Praktično usposabljanje z delom pri delodajalcu in izobraževanje vajenca v šoli sme trajati skupno največ osem ur dnevno oziroma 36 ur tedensko. V času šolskih počitnic se vajenec lahko usposablja z delom, pri čemer mu mora delodajalec v vsakem šolskem letu omogočiti vsaj 6 tednov neprekinjenih poletnih počitnic in najmanj 8 dni ostalih počitnic, določenih s šolskim koledarjem. Vajenec ne sme opravljati nadurnega dela in se ne sme praktično usposabljati z delom ob nedeljah in ob praznikih, ki so z zakonom določeni kot dela prosti dnevi, lahko pa se praktično usposablja z delom največ eno soboto na mesec in ne več kot šest sobot v šolskem letu. Vajenec se ne sme praktično usposabljati z delom ponoči med 22. in šesto uro naslednjega dne.

Posebno varstvo mladoletnih vajencev je urejeno na način kot to sicer velja za delavce, ki še niso dopolnili 18 let starosti. Noseče vajenke oziroma doječe vajenke so upravičene do posebnega varstva zaradi nosečnosti in starševstva.

6.4 : Financiranje vajeništva (po novem Zakonu o vajeništvu)

77

V tem trenutku je še treba določiti podrobno finančno strukturo usposabljanja vajencev v podjetju, zato ni mogoče izračunati natančnih stroškov podjetja in vajenca, ter bo ta odvisna od razširitve finančnih sredstev. Trenutno so urejena naslednja finančna vprašanja.

Med usposabljanjem se dijakom izplača mesečna vajeniška nagrada, kjer plačani znesek ne more biti nižji od (250,00 € za študente 1. letnika, 300,00 € za študente 2. letnika, 400,00 € za študente 3. letnika, za polni delovni mesec). Šole organizirajo 56 tednov učenja na delovnem mestu v treh letih programa, zato ni mogoče izračunati natančnih stroškov podjetja.

Podjetja morajo plačati prispevke za socialno varnost v višini 6,36% mesečne neto nagrade izplačane vajencu. Prav tako se morajo prepričati, da dijaki pred začetkom praktičnega usposabljanja opravijo zdravniški pregled. Stroške pregleda krijejo podjetja.

Ministrstvo za šolstvo, znanost in šport bo sofinanciralo Evropski socialni sklad, sofinanciralo stroške nagrad vajeništva in stroške mentorjev v podjetju (približno 2000 € za 56 tednov usposabljanja v celotnem času 3 leta šolanja/1 vajenca). Isto ministrstvo bo (prek financiranja šole) pokrilo stroške zdravstvenega zavarovanja študentov za čas usposabljanja v podjetju.

Ministrstvo za gospodarski razvoj in tehnologijo bo v času usposabljanja sofinanciralo stroške podjetja za stroške prevoza in prehranjevanja vajencev.

Delodajalci, ki se bodo odločili za sodelovanje pri poskusnem uvajanju vajeništva, bodo upravičeni do sofinanciranja: do 2000 € (za 56 tednov izobraževanja v podjetju v treh letih)

-

povračila prevoznih stroškov vajenca na praktično usposabljanje ter prehrano med praktičnim usposabljanjem -

zdravniškega pregleda (enako, kot za dijake na praktičnem usposabljanju)

0

78

organizirano je brezplačno usposabljanje mentorjev (preko projektov; financiranje usposabljanj ni zagotovljeno na dolgi rok).

Projekt usposabljanja mentorjev financirata Evropska unija iz Evropskega socialnega sklada ter Ministrstvo za izobraževanje, znanost in šport.

6.5 Primeri dobre prakse Ker je vajeništvo v Sloveniji trenutno na začetku in se bo poskusno uvedlo za štiri poklice, primere dobrih praks sodelovanja vključenih šol in podjetij bomo spremljali, beležili in promovirali.

Vendar lahko izpostavimo primer dolgoletnega sodelovanje podjetja Premogovnik in Šolskega centra Velenje. Namreč, z zakonom je določeno, da mora v poklicnem izobraževanju šola sodelovati s podjetjem oziroma z delodajalcem, z izobraževalnimi programi poklicnega izobraževanja pa je določeno, da mora dijak opraviti najmanj 24 tednov praktičnega usposabljanja pri delodajalcu.

Vendar dijak, ki se praktično usposablja pri delodajalcu, ima lahko individualno učno pogodbo, s katero se lahko praktično usposabljanje z delom podaljša do 52 tednov v treh letih, hkrati pa se zmanjša praktični pouk v šoli. Dijaki in delodajalci se za to možnost odločajo zelo redko, ko pa se, je obseg praktičnega usposabljanja z delom pri delodajalcu minimalno podaljšan.

Dijaki, ki pa se praktično usposabljajo v podjetju Premogovnik, s podjetjem imajo sklenjene individualne učne pogodbe s katerimi praktično usposabljanje podaljšujejo na 52 tednov. Podjetje tudi sodeluje pri pripravi učnega programa,

79

svoje sodelovanje pa ŠC Velenje in podjetje Premogovnik temeljita tudi na principih odprtega izobraževanja. Na ta način, dijak ima zagotovoljeno pridobitev znanj, spretnosti in poklicnih zmožnosti, ki so potrebni za opravljanje poklica, podjetje pa sebi zagotavlja ustrezno usposobljen kader in pospešuje zaposlovanje mladih. Premogovnik in ŠC Velenje tudi sodelujeta in izvajata skupne dejavnosti glede promocije poklicev. Podjetje vsako leto tudi štipendira določeno število dijakov, v šolskem letu 2017/2018 bodo podelili 38 štipendij (2016/2017 so jih podelili 19).

Tako Premogovnik že vrsto let ustrezno usposobljen kader pridobiva predvsem iz nabora svojih štipendistov, ki jih preko opravljanja obvezne prakse spremlja že v času šolanja. Izgrajen sistem vzgajanja lastnega kadra s pomočjo dejavnosti praktičnega usposabljanja in s svojo aktivno vključitvijo v učni proces ter dobro usposobljeni mentorji in inštruktorji predstavljajo veliko prednost za Premogovnik.

Model partnerstva med podjetjem Premogovnik in ŠC Velenje je postal eden od vzorčnih modelov pri pripravi novega zakona o vajeništvu..

0

80

I z ve dbat e gapr oj e kt aj ef i nanc i r anass t r ani Evr ops kekomi s i j e .

Vs e bi napubl i kac i j e( komuni kac i j e )j ei z kl j uč no odgovor nos tavt or j ai nvnobe ne m pr i me r une pr e ds t avl j as t al i š čEvr ops kekomi s i j e .